热门薪酬及福利管理制度内容（通用15篇）篇一
员工薪酬福利是很多公司关注的内容，所以很多的公司都会制定一些员工薪酬福利方案。下面是小编帮大家整理的员工薪酬福利管理制度内容，仅供参考，大家一起来看看吧。
第一章 总 则
第一条 为使本公司员工的薪金管理规范化、国际化，特制定本制度。
第二条 本公司有关职薪、薪金计算、薪金发放，除另有规定外，均依本制度办理。
第三条 本公司员工的职薪，依其学历、工作经验、技能、内在潜力及其担任工作的难易程度、责任轻重等综合因素核发。
第四条 本公司顾问及特约人员、临时人员薪金，根据其实际情况另行规定或参考本制度核发。
第二章 员工薪金类别
第五条本公司从业员工薪金含义如下：
1、本薪（基本月薪）。
2、加给：主管加给、职务加给、技术加给、特别加给。
3、津贴：机车津贴、伙食津贴、加班（勤）津贴和其他津贴。
4、奖金：全勤奖金、绩效奖金、年终奖金和其他奖金。
第六条 从业员工薪金分项说明如下：
1、本薪：本薪乃基本月薪，其金额根据“职薪等级表”的规定核发。
2、主管加给：凡主管人员根据其职责轻重，按月支付加给。
3、职务加给：凡担任特殊职务人员根据其职务轻重，按月支付加给。
4、技术加给（特别加给）：凡担任技术部门或在其职务上有特别表现的人员，酌情支付技术加给（特别加给）。
5、伙食津贴：凡公司未供应伙食者，均发给伙食津贴。
6、机车津贴：凡业务部外勤人员自备机车者，均发给机车津贴。
7、加班津贴（加勤津贴）：凡于规定工作时间外延长上班时间，按实际情况酌情支付加班津贴，或按时计发加班津贴。若于休假日照常出勤而未补休者，按日发给加勤津贴。
8、其他津贴：凡上述各项本薪、奖金、津贴以外的津贴，其发给均需要由单位主管会同人事单位商定支付。
9、全勤奖金：每月除公司规定的休假日外，均无请假、旷工、迟到、早退记录的人员，应给予全勤奖金。
10、绩效奖金：凡本公司员工，均享有绩效奖金支领权利，其办法另行规定。
11、年终奖金：凡本公司员工，年终奖金由董事会根据公司利润情况及员工年度考绩等级核给，其办法另行规定。
12、其他奖金：包括个人奖金、团体奖金或对公司有特别贡献的奖金，均由董事会支付。
第三章 员工薪金管理
第七条 从业人员的薪金计算时间为报到服务之日到退职之日，对于新任用及辞职的员工，当月薪金均以其实际工作天数乘以当月薪给日额。若是下旬26日以后报到的新进人员，为了便于薪金作业，合并于下月份发给薪金。
第八条 从业人员在工作中，若遇职称调动、提升，从变更之日起，适用新职等级薪金。
第九条 兼任下级或同级主管者，视情形支给或不支给特别加给。
第十条 较低级的员工代理较高级之职称时，仍按其原等级本薪支给，但支领代理职称的职务加给。
第十一条 有关本公司各职等人员考勤加薪规定按国际企业雇员考勤管理制中有关条款计算。
第四章 员工薪金发放
第十二条 从业人员的薪金订为每月5日发给上月份的薪金，除另有规定外，应扣除薪金所得税、保险费以及其他应扣款项。
第十三条 从业人员领薪时必须本人亲自签章领取，如有特殊原因，不能亲自领取时，由部门主管代领。
第十四条 领薪时，须将钱数点清，如有疑问或错误，应尽快呈报主管求证，以免日后发生纠纷。
第十五条 退职人员薪金于办妥离职及移交手续后的发薪日发给，如遇有特殊情况，经批准后在退职日当天核发。
第十七条 从业人员晋升规定如下：
1、效率晋升：凡平日表现优秀、情况特殊者由主管办理临时考绩，给予效率晋升，效率晋升包括职称、职等、职级晋升三种。
2、定期晋升：每年1月1日起为上年度考绩办理期，每年3月1日为晋级生效日，晋级依考绩等次分别加级。
3、本公司特殊职务人员（专员、特助）其晋升等级最高不得超过本公司主管之职等。
4、从业人员在年度内曾受累计记大过一次处分而未撤销者，次年内不得晋升职等。
第六章 附 则
第十八条 “职薪等级表”的金额及各项加给、津贴，可根据近期市场的物价波动及公司财务状况作适当弹性调整。
第十九条 本制度经董事会核准后实施，修正时亦同。
平均福利
不管什么性质的`福利，分配搞 平均主义，人人有份，没有份额差别，没有工作好坏，不讲对工作的贡献大小。表面好象公平，其实本质上反而伤害了公平。
秘密福利
有的福利不让大部分员工知悉，只在小范围内的人员中发放。大部分员工也根本没有渠道去了解还有什么特殊的福利，只在不小心碰见有的员工大包小包从单位往家搬送时，才恍然大悟。
职务福利
把福利与担任职务挂起钩来，不问工作绩效的实际贡献。只要在这个位子上，你就可以享有通信、私车或者住房等方面的一定级别待遇，即使犯个错免了职也可以仍然保留原 职级福利。想当然地认为，工作干好了都是领导做出了大成绩，自然福利也就当先了。
关系福利
因为福利有利可图，所以成为极少数管理人员拉拢关系的筹码。和我关系不错，就给你分配点福利。大关系大福利，小关系小福利。福利还成了一种交易，以此福利换彼福利。要想得到一个度假指标，没有几层关系是不行的。本是大家的福利，却被少数人演变成私人的福利。
薪酬结构之基本工资：基本工资是企业雇员劳动收入的主体部分，也是确定其劳动报酬和福利待遇的基础。其具有常规性、固定性、基准性、综合性等特点。基本工资又分为 基础工资、 工龄工资、 职位工资、 技能工资等。在我国按劳动法规定，基本工资在每个地区都会有它的最低标准。
薪酬结构之加班费：是指员工超出正常工作时间之外所付出劳动的报酬。劳动法有明文规定，用人单位安排劳动者加班或者延长工作时间，应当按照下列标准支付劳动者加班或者延长工作时间的工资报酬：
薪酬结构之福利：员工福利是一种以非现金形式支付给员工的报酬。员工福利从构成上来说可分成二类：法定福利和公司福利。法定福利是国家或地方政府为保障员工利益而强制各类组织执行的报酬部分，如社会保险；而公司福利是建立在企业自愿基础之上的。员工福利内容包括：补充养老、医疗，住房、寿险、意外险、财产险、带薪休假、免费午餐、班车、员工文娱活动、休闲旅游等。
薪酬结构之办公环境：是指为员工创造良好的工作氛围，这是企业重视人的情绪、人的需求、人员激励的体现。
薪酬结构之学习成长机会：是指企业结合自身的企业目标，有计划有目的地对员工进行专业知识、业务技能或管理技能的培训，创造环境让员工学习提高专业知识技能或管理技能。
热门薪酬及福利管理制度内容（通用15篇）篇二
每月带薪休假xx天，根据个人申请及营业状况合理安排。
员工每年可享有以下十一天有薪法定假期：
（一）元旦，放假xx天（xx月xx日）；
（二）春节，放假xx天（农历除夕、正月初一、初二）；
（三）清明节，放假xx天（清明当日）；
（四）劳动节，放假xx天（xx月xx日）；
（五）端午节，放假xx天（农历端午当日）；
（六）中秋节，放假xx天（农历中秋当日）；
（七）国庆节，放假xx天（xx月xx日、xx日、xx日）。
员工若不能在法定假期当日放假，企业会安排在法定假日当月给予员工补休。倘因故不能补休，企业将按缺休天数给予岗位工资补偿。
员工在工作时因正常工作操作意外受伤应及时通知其上级，凡因工受伤或死亡者，按国家劳动保险的规定办理；个人违章、违规等不合理操作造成的受伤及经济损失由个人承担。
热门薪酬及福利管理制度内容（通用15篇）篇三
为使本公司员工的薪金治理标准化、国际化，特制定本制度。本公司有关职薪、薪金计算、薪金发放，除另有规定外，均依本制度办理。本公司员工的职薪，依其学历、工作阅历、技能、内在潜力及其担当工作的难易程度、责任轻重等综合因素核发。
1、本薪乃根本月薪，其金额依据“职薪等级表”的规定核发。
2、主管加给：凡主管人员依据其职责轻重，按月支付加给。
3、职务加给凡担当特别职务人员依据其职务轻重，按月支付加给。
4、技术加给（特殊加给）：凡担当技术部门或在其职务上有特殊表现的人员，酌情支付技术加给（特殊加给）。
5、伙食津贴凡公司未供给伙食者，均发给伙食津贴。
6、机车津贴凡业务部外勤人员自备机车者，均发给机车津贴。
7、加班津贴（加勤津贴）：凡于规定工作时间外延长上班时间，按实际状况酌情支付加班津贴，或按时计发加班津贴。若于休假日照常出勤而未补休者，按日发给加勤津贴。
8、其他津贴凡上述各项本薪、奖金、津贴以外的津贴，其发给均需要由单位主管会同人事单位商定支付。9、全勤奖金每月除公司规定的休假日外，均无请假、旷工、迟到、早退记录的'人员，应赐予全勤奖金。
10、绩效奖金凡本公司员工，均享有绩效奖金支领权利，其方法另行规定。
11、年终奖金凡本公司员工，年终奖金由董事会依据公司利润状况及员工年度考绩等级核给，其方法另行规定。
12、其他奖金：包括个人奖金、团体奖金或对公司有特殊奉献的奖金，均由董事会支付。
1、从业人员的薪金计算时间为报到效劳之日到退职之日，对于新任用及辞职的员工，当月薪金均以其实际工作天数乘以当月薪给日额。若是下旬26日以后报到的新进人员，为了便于薪金作业，合并于下月份发给薪金。
2、从业人员在工作中，若遇职称调动、提升，从变更之日起，适用新职等级薪金。
3、兼任下级或同级主管者，视情形支给或不支给特殊加给。
4、较低级的员工代理较高级之职称时，仍按其原等级本薪支给，但支领代理职称的职务加给。
第四章员工薪金发放。
1、从业人员的薪金订为每月5日发给上月份的薪金，除另有规定外，应扣除薪金所得税、保险费以及其他应扣款项。
2、条从业人员领薪时必需本人亲自签章领取，如有特别缘由，不能亲自领取时，由部门主管代领。
3、领薪时，须将钱数点清，如有疑问或错误，应尽快呈报主管求证，以免日后发生纠纷。
4、退职人员薪金于办妥离职及移交手续后的发薪日发给，如遇有特别状况，经批准后在退职日当天核发。
5、员工应对本身的薪金保密，不得公开谈论，否则降级处分。
第五章员工晋升治理。
从业人员晋升规定如下：
1、效率晋升：凡平日表现优秀、状况特别者由主管办理临时考绩，赐予效率晋升，效率晋升包括职称、职等、职级晋升三种。
2、定期晋升：每年1月1日起为上年度考绩办理期，每年3月1日为晋级生效日，晋级依考绩等次分别加级。
3、本公司特别职务人员（专员、特助）其晋升等级最高不得超过本公司主管之职等。
4、从业人员在年度内曾受累计记大过一次处分而未撤销者，次年内不得晋升职等。
结合上文例子，我们可以看出各家公司会具体列出根本底薪和各种补贴的发放方式和补给方法。同时也会对于出勤率影响的”奖金幅度做出规定，我们的职称评级和职位晋升也是员工薪酬福利治理制度的重要组成局部。这些内容对用工双方都起到了良好作用，形成了积极有效的治理。所以无论我们任职于哪家公司，或是哪家公司制度的制定者，根本内容大致由以上几章组成，各公司会依据自身状况予以增减条文。
热门薪酬及福利管理制度内容（通用15篇）篇四
为规范公司福利管理，体现出对公司的关爱，激发员工的工作激情，制定本制度。
适用于本公司。
3.1公司办公室、采购科、人事部负责公司的福利管理。
4.1福利范围。
4.1.1培训提升。
根据需要，公司组织员工进行外出拓展训练、深造等多种形式的外训，不断提升员工队伍素质，每年由人事部制定方案，报总经理批准后组织实施。
4.1.2工龄补助。
公司为入职满一年以上的员工发放工龄补助，具体执行标准为满一年200元，满两年300元，满三年500元，满四年600元，满五年800元，五年以上1000元。
4.1.3节日礼品。
公司在每年的中秋节、春节为公司员工发放节日礼品，以示慰问，具体由办公室、采购科执行。
4.1.4就餐补助。
公司为员工提供就餐补助，每周三为免费工作餐。
4.1.5婚庆福利。
入公司满一年的员工符合国家相关规定结婚的，本人填写《结婚礼金领取申请表》，凭结婚证经办公室审核后可领取公司为其发放的660元结婚礼金，以示祝福。
4.1.6公费旅游。
公司每年组织管理人员和优秀员工外出旅游，费用由公司承担，每年由办公室提出计划报总经理批准后组织实施。
4.1.7健康体检。
公司为保障员工身体健康，定期组织员工进行健康体检，优秀员工和特殊岗位员工每年一次，其他员工每两年一次，具体由办公室落实。
4.1.8夏季防暑。
夏季公司为员工发放夏季防暑用品，根据实际岗位情况发放防暑补助。
4.1.9生日礼物。
公司为入公司满3月的员工发放生日礼物以示生日祝福，具体由人事部负责落实。
4.1.10丧事吊唁。
员工直系亲属亡故时，公司安排人员前往吊唁，以示抚慰。
4.2福利范围、数量的调整。
特殊情况需要调整福利范围和数量时应由主管部门提出书面申请报总经理批准后执行。
5.1本制度解释权归公司办公室。
5.2本制度自下发之日起执行。
6.2《结婚礼金领取申请表》。
热门薪酬及福利管理制度内容（通用15篇）篇五
规范公司薪资福利管理，融洽劳资关系，激励员工士气，有利于调动全体员工的积极性，配合公司经营管理和发展需要，参照国家劳动法规和相关行业标准，制定本制度。
二、范围
适用于本公司内总监及以下人员
三、定义
四、权责
1.管理小组负责薪资福利管理规定的制定及解释。
2.财务部、人力资源部负责薪资福利管理规定的执行。
3.信息中心负责薪资的核算。
五、内容
5.1薪资管理原则
5.1.1业绩优先
在公司薪资福利管理规定中，要贯彻“业绩优先”原则。也就是注重工资的激励作用。
(3)对有重大贡献者要给予重奖。如技术创新、科技进步、业绩异常优秀，为公司挽回重大损失等。
5.1.2分享利益
随着公司的发展和经济效益的提高，员工应当分享企业发展的部分利益。最主要体现为年终奖励，每年1月10日前，董事会制定出上年年终奖励计划，人力资源部、财务部负责计划具体的执行、实施。
5.1.3合法性
合乎劳动法规，保险法规，计划生育等法规。
热门薪酬及福利管理制度内容（通用15篇）篇六
为了加强公司的内部管理，明确员工所享有的休假，使公司运作更加规范化，特制定此制度。休假的种类包括：法定休假、公休日、国家规定的其他休假。
1、法定休假日。
元旦：放假1天(1月1日);。
春节：放假3天(农历除夕、正月初一、初二);。
清明节：放假1天(农历清明当日);。
劳动节：放假1天(5月1日);。
端午节：放假1天(农历端午当日);。
中秋节：放假1天(农历中秋当日);。
国庆节：放假3天(10月1日、2日、3日)。以上假期如遇公休日则顺延。
2、带薪年假。
1、职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天;已满10年不满20年的，年休假10天;已满20年的，年休假15天。年假期间享受100%工资。：：使用的有效期为取得年假的本阳历年，过期作废。如确因公司原因不能在规定时间内休完带薪年假，经部门经理或总经理审批可给予剩余假期的3倍工资的补偿。
2、公司有权保留年假的统一使用，遇紧急情况时，公司有权将正在休假的员工调回公司或取消休假。
3、公假。
1、因调转个人档案及福利关系，可享受1天公假。
2、女职工本人按计划生育规定做绝育及节育手术的给予3天公假。
4、婚假。
1、男职工大于22周岁，女职工大于20周岁，符合婚姻法规定，可享受3天婚假;。
2、男职工满25周岁，女职工满23周岁视为晚婚，可享受10天工作日婚假;。
3、员工休婚假须提前2周提出申请。
5、丧假。
员工的配偶、父母、子女、直系兄弟姐妹、公婆、岳父母、祖父母、外祖父母去世，可享受3天丧假(遇法定假期及公休日不顺延)。
6、产假。
1、女职工在受孕12周内应向办公室提交医生证明。
2、女职工产假为90天(包括法定假期及公休日)，其中产前休假15天。实行晚育(已婚二十四周岁以上生育第一个子女)可在90天基础上增加产假30天。分娩遇有难产的，产假增加十五天，多胞胎生育的，每多生产一个婴儿增加产假十五天。
3、女职工怀孕流产的，产假为：怀孕三个月以下为15天，三个月以上(含三个月)至四个月为30天;四个月以上(含四个月)至七个月为40天;七个月以上(含七个月)为90天。
4、女职工休产假，必须依正常请假手续请假。产假期间享受100%基本工资。
5、产假期满后，如抚育婴儿确有困难的，经本人申请，部门经理及办公室报总经理批准后可申请休哺乳假，最长为9个月。休假期间无工资。
6、产假期间及哺乳期可享受本地区产假津贴及哺乳期补助。
7、本公司男职工的配偶分娩，可享受3天护理假(遇法定假期及公休日不顺延)。
1、事前申请的原则：除发生突发事件，所有员工休假必须事前提出申请。
2、书面申请的原则：员工休假须填写《请假单》，注明理由并经所属及相关部门领导的批准方可休假。除有特殊原因，否则口头(电话)请假不被认可。
3、休假与工作不冲突的原则：员工应充分理解公司运营的`特点及要求，个人休假时间应不与本职工作需要发生冲突。
4、不可替代的原则：除办公室核准可休的有薪假期外，辞职人员不可用请事假方式代替不能提前通知公司的时间。
5、任何假期连续3天及以上者(含日期连续3天，分次申请情况)，均需到办公室办理休假手续，手续不全者，不予认可，按旷工处理。
热门薪酬及福利管理制度内容（通用15篇）篇七
第一条本制度的设立遵循效率优先、兼顾公正的安排原则，在遵守国家法律、法规的根底上，力争表达员工个人价值、奉献大小，保障职员生活安全的需要，促进公司与职员共同进展。
1、工资；
2、年终嘉奖；
3、津贴；
4、”四金”
1)社会统筹养老保险；
2)社会统筹医疗保险；
3)社会统筹失业保险；
4)社会住房公积金；
5、内部医疗保障；
6、有薪年假。
第三条适用范围。
本制度适用以下人员：
1、公司职能部门正/副总经理；
2、公司职能部门正/副总经理以下全部职员(简称职员)；
3、公司向子公司派出人员。
其次章员工工资。
第四条员工工资由根本工资+岗位补贴构成。
第五条职能部门正/副总经理执行职务等级工资制。
第六条职员执行职级等级工资制。职员分为高级经理级职员、经理级职员、一般职员等三个职级，每个职级又分别为3个工资等级(详见《浙江纳德物业治理有限薪级标准》)。
第七条工资确实认：
1、职能部门正/副总经理公司批准录用或聘用时，必需进展工资确认，明确工资待遇；
2、职员经公司批准试用时，必需进展工资确认，明确工资待遇。
第八条工资的调整：
1、依据公司人员年度考核成绩和公司经营业绩，公司每年年初调整一次工资。
2、工资调整的标准为：
总体评价优：晋升二级；
总体评价良：晋升一级；
总体评价一般：保持原工资级别。
第八条特别的工资调整。
1、职能部门正/副总经理经批准调整工作部门和职务，其工资可作出相应调整。
2、职员经批准转正或调整工作部门、岗位、职级等，其工资可作出相应调整。
3、薪酬行情发生变化时，人员工资将作出相应调整。
第九条公司执行工资保密制。员工如对个人工资有疑问，应直接询问综合效劳部经理。
第十条员工当月工资的支付时间为下月16日，支付的方式按有关规定执行。
第十一条税费处理：
1、员工个人所得税自理；
2、员工个人所得税由财务部门代扣代缴。
第三章员工津贴。
第十二条员工津贴包括以下几局部：
1、交通补贴；
2、误餐补贴；
第十三条津贴发放的”对象。
凡与公司签定正式劳动合同的员工自合同生效之日起，均可享受公司发放的交通补贴和误餐补贴。
第十四条员工在确认、调整工资的同时，确定享受津贴的详细待遇。
第十五条员工享受津贴的详细方法详见公司其他相关规定。
第四章员工年终嘉奖。
第十五条员工年终嘉奖是指：公司在每年年终以员工的年度考核成绩为依据，除工资、津贴以外，给员工发放的一次性现金嘉奖。
第十六条员工年终嘉奖的对象：具有年度考核成绩的员工。
第十七条员工年终嘉奖的计算公式。
员工年终嘉奖=根本年薪×系数。
第十八条员工年终嘉奖计算公式中的系数依据员工年度考核成绩而确定。
第十九条员工年终嘉奖的发放按公司有关规定详细执行。
第五章员工的四金”
其次十条员工的四金”包括：
1、社会统筹养老保险；
2、社会统筹医疗保险；
3、社会统筹失业保险；
4、社会住房公积金。
其次十一条员工”四金”属国家法定员工福利。凡与公司签定正式劳动合同的员工，自合同生效之日起，必需参与公司员工”四金”的缴纳。
其次十二条员工”四金”的缴纳和享受的标准根据国家每年公布的法规执行。
其次十三条员工”四金”中涉及的个人付费局部由员工个人担当。
第六章员工内部医疗保障。
其次十四条凡与公司签定正式劳动合同的.员工，均须参与公司出资投保的团体商业医疗保险。
其次十五条公司以员工享受团体商业医疗保险所得的保险费，支付员工住院医疗费用中公司应担当的费用。
其次十六条员工自离职之日起，不再享有团体医疗保险。
其次十七条公司每年组织一次员工身体安康检查。
其次十八条员工日常门、急诊费用中，除国家和杭州市法规中规定由公司担当的局部外，其余均由员工个人负担。
其次十九条员工因工伤产生的医疗费，按国家和杭州市有关法规处理。
第三十条员工内部医疗保障详细执行方法待有关规定公布后再予执行。
第七章员工的假期。
第三十一条员工的假期包括：
1、法定公众假；
2、婚假；
3、丧假。
4、产假。
5、病假。
6、工伤假。
7、事假。
8、带薪年假。
9、探亲假。
第三十二条凡在公司工作满一年的员工，可享受带薪年假。
带薪年假的长短与员工个人的职务、职级相关。
第三十三条带薪年假当年使用，不累积。
第三十四条员工休假的详细执行方法，详见公司依据国家法规制定的相关规定。
第八章附则。
第三十五条本制度由综合效劳部负责解释。
热门薪酬及福利管理制度内容（通用15篇）篇八
为规范公司员工薪酬评定及其预算、支付等管理工作，建立公司与员工合理分享公司发展带来的利益的机制，促进公司实现发展目标。
第二条：原则
公司坚持以下原则制定薪酬制度。
一、按劳分配为主的原则
二、效率优先兼顾公平的原则
三、员工工资增长与公司经营发展和效益提高相适应的原则
四、优化劳动配置的原则
五、公司员工的薪酬水平高于当地同行业平均水平。
第三条：职责
一、集团公司人力资源部是集团员工薪酬管理主管部门，主要职责有：
（一）、拟订集团公司薪酬管理制度和薪酬预算；
（二）、督促并指导 子公司实施集团公司下发的薪酬管理制度；
（三）、检查评估子公司执行集团公司薪酬管理制度情况；
（四）、事后审核子公司的《工资发放表》（附件一）和《工资发放汇总表》（附件二）；
（六）、核算并发放集团公司员工工资；
（七）、受理员工薪酬投诉。
二、子公司办以室是子公司员工薪酬管理的主管部门，主要职责有：
（一）、拟订本公司薪酬管理制度实施细则和薪酬预算；
（二）、督促并指导 本公司各部门实施薪酬管理制度；
（三）、核算并发放员工工资；
（五）、办理集团公司人力资源部布置的薪酬管理工作。
第二章薪酬结构
第四条：薪酬构成
公司员工的薪酬主要包括工资、奖金、福利三个方面，分类与构成如下图：
第五条：工资
本公司员工工资按考核周期和计发方法不同分为年薪制工资和月薪制工资两大种类，按构成内容和计发依据不同又分为基准工资、提成工资、加班工资和津贴等若干部分。
第六条：基准工资释义与分类
一、本制度所称基准工资是指公司为每个职位设置的若干个职等中分设的每个薪级，在某一考核周期内不包括提成工资、加班工资和津贴的工资计发基数标准。
二、基准工资按考核周期和计发方法的不同分为年薪制工资中的基准年薪和月薪制工资中的基准月薪两类，按构成内容和计发依据不同又分为相对固定应发的基础工资（基础年薪或基础月薪）和依个人绩效考核情况上下浮动的绩效工资（绩效年薪、基础绩效工资）两部分。
第七条：基准提成工资释义与构成：
二、基准提成工资分成应发基础提成工资和依个人绩效考核情况上下浮动的提成绩 效工资两部分。
第八条：津贴
本制度中的津贴是指特殊岗位的津贴和路救服务补贴等。
第九条：奖金
公司设置的奖金主要包括年终绩效工资、超额利润提成奖和突出贡献奖三类。
第十条：福利
公司设置的福利包括法定福利和其他福利两部分。
第三章年薪制
第十一条：年薪制的释义
年薪制是以年度为考核周期，把经营管理者工资收入与经营业绩挂钩的一种工资分配方式。
第十二条：年薪制员工范围
第十三条：年薪制员工工资的构成
本公司年薪制员工工资构成的内容只包括基准年薪、法定节假日加班工资和津帖，[莲~山 课件 ]不参与提成工资分配。其中，基准年薪分为基础年薪和绩效年薪两部分。
第十四条：基础年薪的释义
本制度所称基础年薪是按基准年薪的一定比例折算出的、按月平均支付的工资，是年薪的预支部分。
第十五条：绩效年薪的释义
本制度所称绩效年薪是基准年薪减去基础年薪后的剩余部分。绩效年薪的实际支付金额，要根据年薪制员工个人年度绩效得分来计算，具体计发办法，按集团公司《个人绩效考核办法》规定。
第一条为使员工薪酬管理规范化，特制定本制度。公司有关薪酬核定、薪酬计算、薪酬发放，除另有规定外，一律按本制度执行。
第二条原则：
1.建立明确的分配制度。根据不同部门的工作性质与特点，建立合理的分配方式与制度，以适应不同部门的需要。同时利于各级管理者有效管-理-员工，以实现关键目标。
2.建立合理的工资构成体系并与企业效益、个人业绩挂钩。员工收入不仅体现工作能力与所承担责任，而且更强调对绩效的倾斜。
3.建立积极的激励机制。鼓励员工提高自身能力，承担更大责任，从机制上激发员工的上进心。同时建立完善合理的考核机制，做到多劳多得按能取酬。在准确传达公司管理要求的基础上，表彰绩效突出的优秀员工。
第三条公司采用月薪制度，即每月发放工资及相应的福利。
第四条严格遵照国家有关法律法规，由企业与个人分别缴纳各自所应承担的税费(如个调税、社保等)。
第五条本规定适用于与公司签订正式劳动合同的员工。兼职员工可参考本规定参照执行。
第二章薪酬的构成
第六条员工薪酬由月薪资、福利、奖金组成。月薪资由基本工资、岗位工资、绩效工资、司龄工资、区域津贴、特殊津贴与其他津贴组成。
第七条薪资各部分组成及定义：
1.基本工资：根据员工所获得的国家承认的最高职称或学历、结合任职资格体系的有关规定来确定。
基本工资金额对应表
公司任职资格评定的薪等国家承认的职称国家承认的学历基本工资(元)
1、2薪等xx
高级职称博士xx
中级职称硕士1800
初级职称本科1500
技术员大专1300
技工中专1100
高中(含以下)1000 2.司龄工资：司龄工资体现公司对长期服务员工的奖励，初始额为50元，每增加一个年度，增加50元，满xx年后不再增长。
司龄工资从转正后第二年开始核发。
3.区域津贴与其他津贴组成：
1)区域津贴体现公司对驻外员工的生活补贴；区域津贴为每月300元(其中北京、广州地区为每月500元)；在本地招聘的员工不享受区域津贴。
2)其他津贴根据经营需要另文规定。
4.岗位工资：由员工在企业中承担的岗位责任大小来确定，并以岗位的责任、贡献、市场价值以及企业对岗位的需求作为评测依据。
不扣发岗位、绩效工资。
岗位工资依照岗位划分为8薪等35薪级：详见附件一《各薪级岗位工资与绩效工资对应表》，其中研发类第三薪等以下(含第三薪等)人员的岗位工资基准是同薪级的130%。
5.绩效工资：绩效工资体现员工的工作绩效；绩效工资根据考核周期及考核结果公布次月予以核发。
1)员工的绩效工资标准与薪级相对应，详见附件一。
3)第三薪等以下(含第三薪等)人员的绩效考评以季度为单位，在考核结束后予以核发；
4)根据公司不同发展时期的管理需要，绩效考评周期与办法将做适当调整，具体以当时发文通知为准。
6.特殊津贴：在特定时期为公司带来特殊收益或有价值的人员和业务，公司给与的特殊奖励，特殊津贴在当月予以发放。
第八条员工福利：包含国家法定福利及公司内部福利。
1.法定福利：包含五险一金：社会养老保险、失业保险、工伤保险、生育保险、医疗保险以及住房公积金。法定福利的缴交标准依据国家相关规定按月予以办理。
2.公司福利：包含午餐补贴、差旅保险、附加医疗保险等。其中午餐补贴在月工资中体现。
第九条奖金：奖金分为年度奖金与专项奖金。
1.年度奖金在公司完成年度经营目标的情况下，对工作质量完成出色的部门和工作绩效突出的员工进行特别奖励。
1)公司年度奖金总额由董事会根据公司经营业绩予以核定；
2)年度奖金发放对象为对公司经营业绩实现有重大贡献的相关人员，具体奖金分配方案由经营管理委员会统一审定发放。
2.专项奖金为不定期不定额奖金，是根据经营管理需要，为实现阶段性重大特定的目标而设定的特别激励措施。专项奖金方案由公司经营管理委员会制定，报董事会批准后执行。
第三章新进员工试用期薪酬方案
第十条应届新进员工试用期工资：
序号学历岗位金额(元)备注
1博士研发4000
其他4000 2硕士研发3000
其他xx 3本科
研发xx
其他1500 4大专1000 5中专(含以下)800
试用期工资由总经理核定。
第十二条试用人员不享受司龄补贴、绩效工资等，但享受午餐补贴。
第十三条员工转正时间：员工转正时间为每月1日。
第四章薪酬计算方法
第十四条日平均薪酬=月薪酬/月平均上班天数(按国家相关规定)。
第十五条计薪期间中途任职、离职及解雇员工固定薪酬计算：
1.新进员工第一个月薪酬按工作实际天数发给，实际薪酬为：日平均薪酬×实际工作天数。
2.离职的员工当月薪酬按日计算，并依实际出勤日的薪酬总额支付。
3.停职前的薪酬，依下列方式计算：停职前的薪酬×实际出勤日期/月平均上班天数(按国家有关规定)。
第十六条在公司内有兼职的人员，岗位工资就高不就低，兼职不兼薪。
第十七条由于公司的绩效考评是以工作绩效作为考评依据，而不是工作时间。因此，原则上对于加班不予发放加班费。如确系需发放加班费的，以基本工资+岗位工资作为加班费的计算基数。
第五章员工工资的调整
第十八条员工调薪：公司视业绩的成长情况及员工的绩效成绩及能力进展情况，由分管领导提名，经公司经营管理委员会讨论通过予以调整。
第十九条调薪的内容：
1.基本工资的调整：员工在取得公司认定的新的职称或学历后，资历工资在当月予以调整。
2.岗位工资及绩效工资的调整：
1)员工因工作需要调动、工作能力进行薪级调整时，岗位工资及绩效工资标准依据薪级变动当月调整。
2)半年绩效考核及年终绩效考核后，依据评估结果对岗位进行调整，岗位工资及绩效工资标准依据薪级变动当月调整。
3.司龄津贴每年1月1日统一调整。
第六章薪酬发放
第二十条薪酬的发放：为当月发放上个月的薪酬。
第二十一条薪酬计算期间及发放时间：
1.薪酬计算期间为本月1日起至本月结束。
2.每月最后一天制作本月在册员工薪酬报表。
3.每月薪酬发放时间为每月10日，如遇节假日则顺延。
第二十二条薪酬支付方法及扣除：
1、薪酬的支付，通常以现金或汇入存折的形式发放。
2、薪酬个人所得税、法定保险和公积金项目，在发放前直接从薪酬中扣除。
第二十三条人事行政部每月最后1日汇总整理本月在册人员名单、考勤记录提交给财务部，财务部结合本月的调薪变动申请表，填制"月薪酬报表"等，财务部签署后转呈总经理核定，再转财务部门核发薪酬。
第七章附则
第二十五条员工薪酬采取密薪制，员工应对自己的薪酬保密，并不打听及传播他人薪酬信息，如有违反，公司将视情节严重程度予以扣发岗位与绩效工资、降职降薪、解除劳动合同等处罚。
第二十六条本制度的修订权属公司经营管理委员会，授权人事行政部进行解释。
第二十七条本制度自颁布之日起施行。
热门薪酬及福利管理制度内容（通用15篇）篇九
通过合理的薪酬制度和科学的管理、分配，达到增强公司的凝聚力，建立稳定的员工队伍，吸引高素质的人才，激发员工的工作热情的目的。
第二条基本原则。
1、按劳分配原则。员工的薪酬按照员工向公司提供的劳动量和成果进行分配，以岗位职责、业绩作为薪酬分配的主要依据。
2、投入产出原则。公司薪酬水平的高低要与员工劳动效率和成果及公司利润紧密挂钩，随之浮动和调整。
3、市场调节原则。公司在确定员工的薪酬水平时，要以劳动力市场形成的市场工资为参照，并根据同行业薪酬适时进行调整，以增强企业的'竞争力。
4、遵守法规原则。公司制定的薪酬制度，遵循国家《劳动法》和政府规定的最低工资标准以及有关员工社会保险福利的规定。
第三条薪酬水平。
公司的薪酬水平，以政府颁布的最低工资标准为依据，按照公司的经济效益及承受能力合理确定。各岗位员工的薪酬水平，以员工的考核结果为依据，参照本地区劳动力市场工资价位合理确定。
第二章薪酬结构。
基本工资是员工基本的生活保障薪酬，不能低于当地政府部门颁布的最低工资标准，它是计算员工辞退补偿、带薪休假及加班工资的依据。
第五条岗位津贴岗位津贴是非营销部门（行政人事部、财务部、风控部）根据各个不同岗位而设定的一种补贴，一般根据不同岗位或职务高低设定不同的等级，岗位津贴纳入工资考核范围。
第六条加班工资。
绩效工资是营销部门根据业绩任务而针对不同岗位设定的与绩效挂钩的工资，以绩效考核为计算依据，按完成任务的百分比计发。一般以月度、季度、年度考核为计算依据。
第八条奖金。
奖金分为年终奖（年底双薪）、业务提成奖、分红、特别奖等。年终奖（年底双薪）原则上每个员工都可以享受（因违反公司制度等被取消年终奖的除外），一般在春节前发放，金额由公司董事会在年度终了后决定（或相当于个人月基本工资）；业务提成奖一般是针对营销类职员设定，非营销类职员如果能联系到业务的，也可以参照营销类职员的提成办法计发，非营销类职员可以根据公司的业务收入情况给予适当的后勤服务提成奖或管理提成奖；业务提成按该员工接单业务净利润的一定比例计发，业务提成办法另行制定；分红本来是属于股权收益，如果公司年度净利润达到一定的数额，年终经股东会决定由公司股东拿出一部分利润来分给全体员工，特别优秀的员工公司可适当给予虚拟股份（或期权股），凡拥有虚拟股份（或期权股）的员工，享有与原始股同等的收益分配权，虚拟股份（或期权股）实施办法另行制定；特别奖是平时由公司颁发的奖，给对公司有特殊贡献或在某些突发事件中的有功人员。
第九条福利。
福利包括各种现金补贴和物资。现金补贴如通讯补贴、出差补贴、工龄补贴、房租补贴等，一般按月或按次发放，按月发放的计入工资表中；物资一般在过年过节时发放。
出差补贴按公司的差旅费报销制度执行；工龄补贴是对转正一年以上的员工给予的一种津贴，工龄每增加一年，工龄补贴增加100元，最高1000元封顶。
第三章薪酬等级。
第十条薪酬等级非营销类职员，薪酬等级分为a、b、c、d、e五个级别，分别对应总经理、副总经理、部门经理（部门副经理）、主管、职员五个级别的岗位。每个级别再各自划分为6个等级，总共30个薪酬等级。
营销类职员，薪酬等级分为a、b、c、d四个级别，分别对应总监、部门经理（部门副经理）、业务主管、业务员四个级别的岗位。每个级别再各自划分为6个等级，总共24个薪酬等级。
薪酬划分标准见附表一《薪酬等级表（非营销类）》和附表二《薪酬等级表（营销类）》。
第四章薪酬调整。
第十一条新进人员工资标准确定。
对考核录用的新进员工，由总经理、副总经理按营销类或非营销类员工确定其岗位薪酬标准，在试用期内，按其岗位薪酬标准的80%计发试用期工资，试用期满后，经考核合格转正后按其相对应的工资标准发放。
第十二条薪酬的调整。
公司整体薪酬水平随社会平均工资水平的变动和公司效益的变动适当进行调整；员工个人的薪酬水平要随岗位、职务及业绩的变动而作相应的调整。
一、薪酬调整分类。
1、个别调整。
员工岗位变动或升职、降职，则工资随岗位变化和级别变动而相应调整。
2、特别调整。
公司对于给公司年度经营目标实现作出突出贡献的员工，可以给予破格晋升职务或薪资等级的奖励；对于违规、违纪、违法，给公司带来重大损失的员工，给予降低职务和薪酬等级的处罚。
二、薪酬调整程序。
由部门经理提议，报公司行政人事部考核，分管副总经理审核后报总经理批准执行。公司行政人事部填制《员工异动审批表》申报，经异动员工部门经理、分管副总经理签字后，报公司总经理签字批准。
第五章薪酬考核。
第十一章员工薪酬考核。
非营销类：各级员工考核指标由其直接上级制定（一般不低于10项，报公司行政人事部备案），员工岗位津贴为薪酬考核基数，每个员工都必须进行月度考核，由其直接上级进行100分制打分，职员由其主管进行考核，主管由部门经理考核，部门经理（副经理）由分管副总经理考核，副总理由总经理和董事长共同考核（考核权重为3：7）（我公司的组织架构里总经理、董事长是同一人）。考核结果分（百分比）乘以岗位津贴基数即为考核后实发岗位津贴。连续三个月考核分60分以下的员工，公司有权予以辞退，且不需要给予任何经济补偿。
营销类：根据公司制定的销售目标任务，每个月进行考核，员工按业绩目标任务完成百分比和绩效工资基数来计算实发绩效工资，任务完成百分之多少，绩效工资就发放百分之多少。连续半年未完成目标任务或半年累计未完成半年目标总任务的50%的员工，公司可以予以辞退，且不给予任何经济补偿。
第六章工资发放。
第十三条正常情况下的工资发放。
公司月工资计算期间为当月1日至月末，于下月15日前发放。行政人事部按考勤统计和考核结果计算每个员工的基本工资、岗位津贴、工龄补贴及其它福利，然后将工资表（附计算依据）交财务部核算每月每个员工的奖金及各种提成，工资表经分管财务副总经理审核后交公司总经理签发。
工资发放如遇法定休假日或休息日则顺延推迟。工资全部以人民币现金或转账方式直接发放给员工本人。
第十四条工资的扣减。
凡属以下情况之一者，要扣减工资：
1、请事假缺勤的；
2、超过带薪婚假、丧假、生育假规定时间缺勤的；
3、迟到、早退、私自外出、缺勤的；
4、员工受到惩戒处分勒令停职期间的；
5、不按照公司指令进行工作的；员工过失罚款。
6、按公司规定的考核办法，不合格或没有完成目标任务的，按公司考核规定扣减；
7、员工因本人原因给单位造成经济损失，公司依法要其赔偿，如需从员工本人工资中扣除赔偿费，按不超过员工当月工资收入的30%扣除，扣除的剩余工资不低于本地区规定的最低工资标准。
第十五条工资的代扣。
凡符合以下情况之一的，公司可从员工每月工资中代扣：
1、代扣代缴应由员工个人缴纳的个人所得税；
2、代缴应由员工个人承担的各项社会保险费用；
3、法院判决、裁定中要求代扣的抚养费、赡养费；
4、法律法规规定可以从员工工资中扣除的其他费用。
第十六条工资的延期发放。
公司因生产经营困难，资金周转受到影响，或其他原因暂时无法发放工资的，经协商一致，可以延长一个月左右发放工资（最长不得超过50天）。延期发放工资的时间应告知全体员工。
第七章附则。
第十七条本制度由公司行政人事部负责解释和修订；
第十八条本制度从20**年9月28日起执行。
文档为doc格式。
热门薪酬及福利管理制度内容（通用15篇）篇十
(一)通过有效的薪酬管理，激励员工，提高工作效率，稳定员工队伍。
(二)本着公平、公正、公开的原则，将所有岗位的薪资结构合理化、规范化，激励员工成长，提高后勤服务集团管理水平。
(三)本制度适用于所有岗位的员工试用期、岗位工资、晋升、调动和工资核算等相关程序，使薪酬体系的各环节有章可循。
二、制定依据。
(一)依据集团的历史、现状和未来战略发展定位的需要;。
(二)依据同行业、同地区、同等职位的薪酬福利水平;。
(三)依据员工付出劳动量的大小;。
(四)依据职务的高低;。
(五)依据技术与训练水平的高低;。
(六)依据工作的复杂程度;。
(七)依据年龄与工龄;。
(八)依据劳动力和人才市场的供求状况。
三、权责。
(一)各部门经理有对本部门员工录用、薪资调整的建议和决策权。
(二)人力资源部按此制度执行各岗位员工的试用期工资、岗位工资、薪资调整、工资核算等工作的建议权限和审核权限。
(三)人力资源部依此制度对特别调薪案例的申请、审批、上报。
(四)人力资源部根据社会和集团发展需要，及时对此制度进行修订。
四、薪资结构及相关规定。
(一)薪资结构：基本工资(基础工资+绩效工资)+补贴+其它;。
(二)基本工资部分，依据岗位和级别的不同而定。
(三)绩效工资根据各部门各岗位的绩效考核标准，核算不同人员的月绩效工资。
(四)补贴部分，有工龄补贴、学历补贴、职称补贴等。
(五)其它部分，主要包含全勤奖、扣款、奖惩等不属。
基本工资、提成和补贴部分的内容。
(六)特薪人员的年薪部分，结团的经营业绩和其工作业绩给予发放。
(七)年度绩效工资的发放。
1、对于工作未满半年的员工不予发放年度绩效工资。
2、对于年度工作受到三次(含三次)以上警告处分且全集团通报批评的员工不予发放年度绩效工资。
3、对于年度工作受到一次(含一次)以上记过处分且全集团通报批评的员工不予发放年度绩效工资。
4、对于年度累计旷工超过三天(含三天)的员工，不予发放年度绩效工资。
5、对于年度累计请假超过十五天(含十五天)的员工，不予发放年度绩效工资。
6、对于年度考核平均成绩低于七十分(含七十分)的员工，不予发放年度绩效工资。
五、试用期工资。
(一)外聘或有相关工作经验的员工试用期均为1—2个月。应届生或其它没有相关工作经验的员工，试用期为3个月。(根据实际工作业绩确定)。
(二)普通员工试用期工资一般不低于贵州省人社厅规定的最低工资标准。
六、转正定级。
(一)一般员工在试用期最后一个月15日前填写《员工转正申请》报直接主管部门审批，其主管部门根据其试用期内的工作表现，确定其是否应转正，如转正于当月20日前报人力资源部备案。
(二)人力资源部依据各部门试用期内员工的工作表现予以审批，于当月25日前报集团主管领导审核批准。
(三)所有员工的转正工作，都必须依以上流程和要求上报人力资源部。
七、薪假的相关规定。
(一)请假类别分为：事假、病假、工伤假、婚假、产假、丧假等六种假别。
(二)八种假别中，有薪假为：工伤假、婚假、丧假、共三种假别。
(三)法定节假日包括：春节(7天)、清明(1天)、劳动节(3天)、国庆节(3天)、端午(1天)、元旦(1天)。
(四)法定节假日因工作需要而加班者，基本工资按2倍执行。
(五)事假，每月不能超过4天;病假，一次请假不能超过30天，如确实是病情需要，需出示县级以上医院证明。
(六)请假手续严格依《考勤管理办法》中的权限报批，在假期未批准却自行休假者，按旷工处理。
八、考勤管理办法。
1、员工必须按时上下班，坚守工作岗位，听从指挥，服从分配，努力做好本职工作，保质保量地完成各项工作任务。
2、各部门考勤由各部门工资核算员监督执行，各部门于次月5日前将员工考勤统计汇总，上报人力资源部。
3、员工请事假、病假、休息和离岗前必须填写“工作交接单”，离岗人员与继任人员做好工作交接，以保证工作的连续性。
4、员工外出前必须填写“员工外出登记表”，未填写者按旷工处理。
5、人力资源部将对考勤情况进行不定期抽查，检查结果作为各部门年度考核内容之一。
6、对严重违反考勤制度，经教育不改者，除按上述规定予以处罚外，还将视情节轻重给予警告、记过直至辞退处理。
7、如各部门考勤统计严重失实，被查实后，考勤员、部门负责人将负连带责任，与当事人受到同等处罚。
九、薪资核算及支付。
(一)各部门工资管理员于每月5日前将上月考勤情况、人员增减变动情况、工资发放明细表报人力资源部。
(二)每月10日前人力资源部将工资核算情况报总经理签批，签批完报学校财务部，每月15日前发放上月工资，以上工资核算时间，请各部门严格执行。
(三)从薪酬中直接扣除的款项：
1、员工工资个人所得税;。
2、应由员工个人缴纳的社会保险费用;。
3、与集团订有协议应从个人工资中扣除的款项;。
4、法律、法规规定的以及集团规章制度规定的应从工资中扣除的款项(如罚款);。
5、司法、仲裁机构判决、裁定中要求代扣的款项。
十、附则。
(一)本制度最终解释权归后勤服务集团人力资源部。
(二)本制度由后勤服务集团人力资源部制定，经集团领导批准之日起试行。未尽事宜，随时修订补充。
(三)本制度自下发之日起开始实施。以前所有与本制度相冲突或违背本制度之处，一律按本制度执行。
热门薪酬及福利管理制度内容（通用15篇）篇十一
第1条 本制度是依据国家法律法规并结合公司实际情况订立的薪酬管理规定。
第2条 本制度坚持内部公平、外部竞争性原则。
第3条 本制度所称员工是指公司所有人员(不含董事长、总经理)，普通员工是指部门经理职级以下的员工。
第4条 公司设立薪酬考核委员会，负责每年的岗位定级、绩效工资、超额任务奖、年终效益奖金方案以及特殊奖金发放等方面的评定、审议。
第5条 本制度适用于公司编制内的所有员工(不含董事长、总经理)。
第二章薪酬方式与适用范围
第6条 公司的薪酬方式分为四种：月薪制、年薪制、谈判工资制和绩效工资制。
第7条 月薪制适用于普通员工。普通员工的工资管理采取月薪制，根据员工的服务质量按月考核发放。
第8条 年薪制适用于各事业部和子公司总经理、核心副总经理。年薪工资根据年度任务由总经理核定年薪总额。实行年薪制的员工，其工资包括三部分：月工资、半年考核工资、年度考核工资，其工资比例为4：2：4。超额完成任务的在年终按经济责任书规定。
第9条 谈判工资制适用于公司引进的科技及高层管理人才，根据具体情况由人力资源部核定，报总经理审批。
第10条 绩效工资制适用于实行上述三类工资制之外的其他员工。全部薪酬分为固定工资、绩效工资、工龄工资、超额任务奖、年终效益奖金、特殊奖励等。
第三章 绩效工资制结构和内容
第11条 根据岗位的性质和在岗人员的具体情况，确定员工的工资级别。
第12条 员工的工资级别额度指固定工资和标准业绩工资之和，根据各岗位的实际情况，确定二者的比例。
副总经理级的固定工资与标准业绩工资的比例为6：4;
部门经理级固定工资与标准业绩工资的比例为7：3;
普通员工级的岗位固定工资与标准业绩工资的比例为9：1;
第13条 业绩工资：
业绩工资=个人标准业绩工资*绩效考核系数(见下表)。
部门经理级(含)以上中、高层员工业绩工资根据季度指标考核结果和年度指标考核结果分别按季度和年度发放。
第14条 员工的工龄工资。
本企业工龄工资计算标准：员工加入新公司签订合同后满一年开始计算本企业工龄工资，每人10元/月，之后本企业工龄每增加一年，工龄工资增加10元，增加到150元/月为止，以后不再增加。
第15条 员工病事假全年累计超过15天，福利假累计超过30天(国家法定节假日及公司年假除外)或因为试用期等原因工作时间不满12个月的，年终效益奖金按实际工作月数除以12个月折算。
第16条 论何种原因在每年12月31日以前离职的员工都不享受当年的年终效益奖金，离职时间以公司人力资源部批准认可的离职时间为准。
第四章 绩效工资制工资级别
第17条 员工转正定岗后确定岗位工资级别，各个岗位的工资级别有一定的浮动范围，总经理确定部门经理以上岗位的级别，人力资源部根据考核结果确定普通员工的实际岗位级别，报总经理审批。
第18条 公司薪酬考核委员会每年根据员工工作业绩、态度和能力综合得分决定员工岗位晋级或降级。
第19条 工资等级划分为三个层次，分别为副总经理层、经理层和普通员工层。
第20条 副总经理层分为a、b、c、d、e五级，副总经理层可在五级内晋升或降级。
第21条 经理层分为a、b、c、d、e、f、g、h八级，不同经理的级别不同，可在自己相应的调整范围内晋升或降级。
第22条 普通员工层分为a、b、c、d、e五级，其中每一级又分若干档次，共28个档。
第23条 员工岗位发生调整后，其岗位级别作相应调整。
第五章 试用期薪酬
第24条 公司员工试用期一般为三个月，特殊情况下最多可以延长到六个月。
第25条 员工入职后按月领取约定的试用期工资。
第26条 试用期期间的考核依据由各部门和人力资源部根据实际情况确定。
第27条 试用期工资由人力资源部与试用员工单独约定。
第六章薪酬组织与发放
第28条 薪酬考核委员会主席为公司总经理，副主席为行政副总和财务副总，人力资源部经理为执行副主席。
第29条 薪酬考核委员会主席负责提出整体薪酬政策方向，行政副总负责提出激励目标，财务副总负责提出薪酬成本目标，人力资源部经理负责提供具体方案并在每年年度绩效考评结束后组织薪酬调整工作会议。薪酬调整工作会议主要讨论岗位工资级别调整、年终效益奖金方案、特殊津贴发放等有关薪酬激励的问题。具体员工工资级别调整和各项薪酬发放由人力资源部根据薪酬工作会议和绩效考评结果执行。
第30条 人力资源部负责组织编制每月薪酬发放方案，报总经理审批后送达财务部执行。
第31条 办公室负责制定年度效益奖金的发放方案，报总经理审批后，送达财务部执行。
第32条 员工固定工资、工龄工资发放时间为当月5日，月度绩效工资发放时间为下一个月5日，季度绩效工资发放时间为下季度第一个月5日。各部门必须在次月25日前将上月工资表报人力资源部审核。
第33条 员工的超额任务奖金，根据考核情况，按季度或年度发放。
第七章 附则
第34条 公司有权自主决定内部所有员工的工资关系、工资标准及其奖惩方案。
第35条 本规定是公司企业管理制度的组成部分，由人力资源部负责解释。
第36条 公司实行工资保密制度，个人不得透露本人工资给他人，也得向他人询问，相互之间不得讨论，否则将视情节给予处罚。
第37条 本规定从20xx年9月1日起开始试行。
热门薪酬及福利管理制度内容（通用15篇）篇十二
1.1 适用范围：
本方案适用于天成资产管理运营有限公司（以下简称公司）各级
各类人员。
1.2 目的：
为调动和发挥各级员工的积极性，促进公司持续健康快速发展，
本方案宗旨在客观评价员工工作业绩的基础上，奖励先进，鞭策后进，
体现以选拔、竞争、激励、淘汰为核心的用人机制。
2.1 薪资形式
针对不同员工，公司采用年薪制和岗位工资制两个形式
类别 适用人员 薪酬特性
谈判工资
（年薪制）
董事会确认的高层管理者及特殊
专业人才
与年度公司经营业绩指标相挂钩
结构工资
（岗位工资制）
普通员工，基层、中层、其他高
层管理者
与月度、季度绩效指标挂钩，以日常
工资为主的岗位工资制
2.2 职系的划分
（一）公司员工分成 3 个职系，分别为管理职系、专业职系、销售/营销职系。针对这3 个职系，薪酬体系分别采取二种不同类别：与年度绩效、季度绩效相关的岗位工资制(管理职系与专业职系)；与年度绩效、季度绩效相关的销售业绩提成工资制（销售职系）。
说明：1）实行岗位工资制的员工是公司内从事例行工作且非销售业
热门薪酬及福利管理制度内容（通用15篇）篇十三
第二条《公司员工薪酬福利制度》修订时,本实施办法随之修订;《公司员工薪酬福利制度》未做修订时,本实施办法根据实际情况可以独立修订。
第四条员工工资指基本工资+岗位补贴、由公司与员工在劳动合同中约定,按月发放。员工当月工资在次月16日发放,遇法定休假可提前。
第五条公司总裁、副总裁、财务负责人工资由投资人或公司董事会核定,由公司发放或由公司与投资人共同发放。
第六条职能部门正/副总经理执行职务等级工资制。职能部门正/副总经理工资等级原则上从低等级起步;由职员提升为部门正/副总经理的,应就高不就低进行套级。对公司紧缺人才其工资等级可以高等级起步,也可以不受此标准限制,具体由总裁会议审定批准。
第七条职员执行职务等级工资制,按照高级经理级职员、经理级职员、一般职员三个职级,每个职级分3个工资等级。职员工资等级原则上从低等级起步,但根据岗位的重要性和职员的工作经历,也可以从较高等级起步聘用。根据公司对人才的.需求情况,高级经理级职员的工资也可以不受此标准限制,具体由总裁会议审定批准。
第八条员工津贴包括交通补贴、误餐补贴。
1、交通补贴。交通补贴属员工上、下班交通福利,按月发放,公司不再解决员工上、下班交通费用。配备专门工作车辆的公司总裁、副总裁不享受交通补贴。交通补贴标准为:230元/月o人,按公司有关规定是否具体执行。
第九条年终奖励指公司在每年年终给员工发放的除工资、津贴以外的一次性现金奖励。
第十条年终奖励总额根据公司年度经营业绩,由总裁会议提出,报董事会核定。
第十一条每位员工年终奖励数额的计算公式:。
员工年终奖励=基本年薪×系数。
1、基本年薪=月基本工资×12。
2、奖励系数以员工年度考核成绩为依据进行确定。
第十二条'四金'指社会统筹养老保险、社会统筹医疗保险、社会统筹失业保险、社会住房公积金。
第十三条'四金'属员工法定福利,员工与公司签订正式劳动合同之日起开始享有。
第十四条'四金'缴纳方法按杭州市有关部门的规定办理。
第十五条员工内部医疗保障另行实施办法再予执行。
第七章有薪年假。
第十七条凡在公司工作满一年的员工,可享受带薪年假。
第十八条带薪年假的天数为:公司总裁、副总裁15天/年,各部门经理、副经理10天/年,职员5天/年。休假天数按工作日连续计算,包括其中公众假期。
第十九条带薪年假当年使用,不累积。
第二十条员工个人全年婚、丧、产、病、事假累计30天(含30天)以上者,不再享受带薪年假。
第二十一条本办法由综合服务部负责解释。
第二十二条本办法自颁布之日起实行。
热门薪酬及福利管理制度内容（通用15篇）篇十四
为规范公司薪酬管理工作，建立科学、合理的薪酬体系，充分发挥薪酬的激励作用，依据国家法律法规并结合公司实际情况，特制定本制度。
b、负责薪酬管理工作的组织、协调、监督、检查、申诉和调解；
4.1.1每年7-8月由综合部人力口组织人员针对企业各岗位工资制定薪酬调查方案并对调研结果进行分析评估。
4.1.2薪酬调查数据可参考各大薪酬调查网近年发布的各行业、各岗位的薪酬评估数据或各招聘网同行业企业发布的招聘薪酬。
4.2.1综合部人力口依照薪酬调研结果根据企业实际运行情况组织各部门负责人进行会议讨论，制定具有行业竞争水平的薪酬表交由总经理薪酬审批。
4.2.2公司按组织结构，根据实际工作需要将各岗位划分为不同的薪酬等级，分别为一级、二级、三级。不同等级的岗位薪酬标准参照《定岗定薪表》。
4.2.3各部新入职人员由部门经理评估综合技能及水平并参照标准直接定薪，超出岗位薪资标准的，由部门经理提交申请书至综合人力口复核，申请书需详细注明新人具体薪酬及超出标准的原因，经总经理审批同意后方可执行。
4.3.2薪酬详细构成及薪资发放相关事宜参照《薪资准则》。
4.3.3综合部人力口每月提交人力成本分析表至总经理处审批，每月人力成本率控制在6%。
4.4.1根据公司年度经营效益、市场工资水平和员工绩效表现，以半年为周期对员工工资进行调整，一年2次调薪（每年6月和12月），各岗位薪酬以不超过定薪上限为准。
4.4.2综合部人力口应于每年12月根据公司上一年度薪酬总额和本年度薪酬调整预期等因素，制定下一年度薪酬总额及人力成本预算，经总经理审批后执行。
4.4.3员工调薪需提交调薪申请，经部门负责人签字后统一报至综合人力口评估审核（部门经理还需提供调薪人员每月的绩效评估表），审核通过至总经理审批后执行。
4.4.3员工因晋升、降级、调动等人事活动造成职级、薪酬等级发生变化时，综合部人力口应及时变更人事信息。并于次月进行工资调整。
4.5.1企业福利分为法定福利及专项福利，综合部人力口在每年12月拟定下一年度福利预算报总经理审批。
4.5.2法定福利包括社会保险（五险）、带薪年假、婚假、生育假、陪产假及丧假。法休假参照《考勤管理制度》里面的休假标准报总经理审批后方可执行。
4.5.3专项福利：公司为所有员工提供的福利，包括健康检查、员工活动、节日礼品、生日礼品、员工培训、员工宿舍。
b、员工活动：根据公司经营效益，由综合部人力口组织每年1次的集体员工活动；
c、节日礼品：端午节、中秋节、春节等节日公司分别发放节日礼品庆贺，三八妇女节，女员工放假半天（当天未休假者可冲抵事假、病假）。节日礼品具体发放标准根据公司经营情况由综合人力口拟定方案报总经理定夺。
d、生日礼品：员工生日当天综合部人力口代表公司为过生日的员工发送生日礼品或举办集体庆祝活动等，参考标准为每人50元。
4.6.1公司员工仅限于查询本人工资。如有异议，先在部门经理处查询。部门经理无法解决的可在工资发放后三个工作日内到综合部人力口查询纸质文件。过期未进行查询，视为默认发放结果，后期综合部不受理任何薪资争议事件。
4.6.2总经理、综合经理有权查询所有员工工资，部门经理仅有权查询本部门所有人员薪资。
4.6.3每位员工都有义务为自己的工资保密，不允许打探其他员工的工资，也不允许将自己的工资情况告诉其他人员。
4.6.4涉及工资核算、复核、审批等工作的人员对工资信息有保密义务。
4.6.5对于违反工资保密规定的员工，将依据公司《保密协议》规定，扣除公司支付的100元保密费。
4.7综合部人力口负责薪酬资料的保管，细则参照公司《档案管理制度》执行。
热门薪酬及福利管理制度内容（通用15篇）篇十五
现在很多的企业都很注意自己薪酬福利制度的制定，但是知道如何正确制定本公司薪酬福利制度的企业并不是很多，而且还有些公司认为薪酬福利就仅仅是工资的多少而已，这也是不正确的认识。
有很多企业的hr认为,做薪酬管理不就是造工资表、发发工资的事情吗，这么简单的事情，也没有什么好管理的啊，很简单吗；其实，薪酬管理并不是造工资表、发工资那样简单的，事实上，薪酬管理它是人力资源管理的一个难点，因为，这项工作，关系到每一位员工的切身利益，受到每一个人的关注，企业诸多的激励机制都是从薪酬福利开始的，薪酬管理水平的高低，他将会直接影响到企业整体的正常经营和长远发展。
一、薪酬管理的功能和构成
1、薪酬福利管理的目的主要表现在以下几个方面；
a、吸引人才，薪酬管理要保证员工的薪酬在劳动力市场上具有竟争力，吸引更多更好的优秀人才来公司，为自己企业服务。
b、对员工的贡献给予相应的回报，激励保留优秀员工。
c、通过薪酬机制，将短、中、长期经济利益相结合，促进公司与员工结成利益共同体关系。
d、合理控制人工成本，形成企业的核心竟争力，保证企业产品在市场上的竟争力。
e、协调和配置人力资源。
2、影响员工薪酬水平的因素有哪些呢？
虽然说影响员工薪酬水平的因素有很多，但它无外乎从两个方面，一是影响员工个薪酬水平因素，另一个方面是通过影响企业整体薪酬水平的因素从而影响员工个人薪酬水平的因素。
影响员工个薪酬水平因素主要有：
a、劳动绩效
b、职务或者岗位
c、技术和培训水平
d、工作条件
e、年龄与工龄
影响企业整体薪酬水平的因素主要有：
a、生活费用与物价水平
b、企业工资支付能力
c、地区和行业工资水平
d、劳动力市场供求状况
e、产品的需求弹性
f、工会组织的力量水平
g 、企业薪酬策略等
3、薪酬主要由工资（含津贴）、奖金、福利三大块构成。
二、如何做好薪酬设计管理
薪酬福利管理的系统中其重点就是如何做好薪酬福利体系的设计，只要薪酬福利体系设计得合理、公平以及对外具有吸引力，接下的工作就是执行薪酬体系，其工作都是一些日常工作了。
薪酬福利体系设计得是否合理、公平、具有竟争力，它将会直接影响到公司薪酬制度是否科学合理，给予员工的福利是否让员工满意，它不仅仅是关系到员工个人的切身利益，也将会直接影响到企业的人资源储备、人力资源效率和劳动生产率，从而最终影响到企业战略目标的实现。因此做好薪酬福利体系的设计管理工作就是薪酬福利管理工作的重中之中，它是薪酬福利管理的核心。
要做好薪酬福利设计管理工作，哪么主要要做好以下几方面工作，如果以下几方面工作做得十分优秀的话，相信你的薪酬福利设计管理工作也将是非常优秀的。
1、 薪酬调查；
2、 岗位分析与评价；
3、 了解劳动力需求关系
4、 了解竟争对手的人工成本、
5、 了解同行业薪酬福利水平、
6、 了解企业的战略、价值观以及企业财力状况和经经营特点等。
薪酬福利管理制度都包括些什么内容呢？其实，薪酬福利管理制度主要就是为了保障员工的利益，从而设计的一项制度，有了薪酬福利管理制度的约束，就能够更好的保证员工的各项利益，也能很好的约束管理者。
薪酬福利管理制度的确立也是经过多重考验的。但是也需要不断的修改，完善。
原来公司领导把重要的薪酬福利相关工作交给了一窍不通的wendy，这说明领导对wendy能力的肯定，同时也说明了领导对wendy的栽培及信任。能够得到领导的赏识与信任应该是一件非常高兴的事，可是为什么wendy脸上会有如此多的愁容？原来是因为wendy接任工作后需负责数百名中国员工的薪酬福利相关作业事由。如果是几个人或者几十个人对wendy来说应该没有这么大的压力，这可是数百名该国家员工的薪酬福利啊！对于一位刚接任的没有薪酬福利工作经验的专员来说，这并非是一件容易的事。就算是有相关工作经验的薪酬福利专员，这也是一种挑战。
该分公司原来主管薪酬福利的专职人员正好在会计年度底的时候分娩休产假，所以wendy临时被指派接任薪酬福利工作，而且交接的时间很短，加上前期wendy也忙于自己的手头工作，根本就没有时间做充分的交接。来说，紧迫的月份薪酬处理和年度薪酬、福利、税务申报等等作业，真的是一座难以逾越的高山啊！
此刻，wendy心中充满了抱怨：“本来自己做的工作就已经快忙不完了，领导又给安排了一份这么繁琐的工作！天呐，看到那些数据我的头就大了。做好了还好，如果做不好，我怎么跟领导交差？我现在什么都不懂，从什么地方着手也不清楚。唉！这可怎么办啊？”这让平时活泼可爱的wendy伤透了脑筋，整日愁容满面。“以前负责薪酬福利的专职人员也已经休产假了，我该去向谁请教啊？会计年度的预算时间马上就要到了，数百名员工的薪酬福利….我该怎么办呢？我该怎么办？”
wendy的压力大家都看到了眼里，但是大家都不知道该怎么帮助wendy。对于薪酬福利方面的繁琐数据，大家都不了解。正当大家都为wendy发愁的时候：adp公司负责该客户的员工jenny（化名）打来了电话。
jenny（化名）由于长期与上任薪酬福利的主管长时间的配合，深知在这个时间点可能出现的问题和作业延迟将导致的严重后果，于是主动联系wendy，提供额外的工作支持。这对于此时的wendy无疑是一个天大的惊喜。
薪酬福利管理制度的设立对员工自身利益有很好的保障作用，而且，也能让管理者更好的履行职责，不为利益而蒙蔽了自己的双眼，所以，薪酬福利管理制度的有效形成，是企业和社会良好发展的开始。