月工作总结是一次及时总结和自我检视的机会，有利于我们在工作中发现问题并及时解决。请各位看官阅读以下这些月工作总结范文，相信会对您写作时有所帮助和指导。
薪酬改革工作总结（专业17篇）篇一
随着社会的发展，薪酬问题越来越成为了人们关注的焦点。企业为了促进员工的积极性、创造力和效率，开始进行薪酬改革。我所在的企业也进行了一次薪酬改革，对我们员工来说，是一次难得的机会，让我们意识到了薪酬改革对企业和员工自身发展的重要性。在这次薪酬改革中，我收获了很多心得体会，下面就分享一下。
首先，要灵活运用综合考核法。在这次薪酬改革中，我们企业采用了综合考评的方法，其考核内容包括工作绩效、业务技能、职业道德、精神状态等方面。可以说，这是一种相对公正、精准、全面的方法。但这并不意味着我们要理所当然地采用这种方法，所有人都要按照一个标准来进行评估。在实际应用中，我们应该根据职业性质和业务特点制定相应的绩效指标，能真正反映员工的工作质量和技能程度。
其次，要注意薪酬制度的公平性和合理性。对于企业来说，薪酬是一种管理工具，不仅要反映员工的工作表现，更要具有公平性和合理性。具体来说，就是要根据不同职能岗位的需求、工作强度、市场薪酬等进行定量分析，努力让每个人都能获得公平合理的报酬。只有让员工感受到企业的公正，才能提高员工的工作积极性、创造力和归属感。
第三，要发挥薪酬激励的作用。在薪酬改革中，薪酬激励是不可或缺的。薪酬激励可以促使员工不断提高工作质量和工作效率，进而达到个人和企业的双赢局面。但是，薪酬激励不是单一的经济激励，更不能陷入人为创造的“竞争陷阱”中。我们应该从建立合理性、公平性、透明性的薪酬制度开始，激励员工的同时保证企业的利益。
第四，要创造良好的奖惩机制。员工的工作表现不仅包括绩效考核，也包括行为表现、领导评价、客户评价等多个方面。企业应该根据实际情况，为员工制定一套完善的奖惩机制，让每个人都获得相应的回报。有时候，奖惩机制比薪酬激励更有效。对于业绩好的员工，应该及时予以表扬和奖励，并提交到企业的档案中，以便今后的晋升和调整中发挥作用。
最后，要加强员工培训与职业规划。薪酬改革的核心是要对员工的职业价值进行梳理、挖掘、提升。企业应该为员工提供广泛的学习和发展机会，并努力使员工具备更好的职业规划能力。要让员工真正意识到，薪酬的高低不是身价的全部，职业的长远规划才是最为重要的。
总之，薪酬改革是企业与员工之间需要不断沟通、调整、变革的重要内容，也是达到企业战略目标、提高员工满意度和维护企业利益的一个必经之路。随着时代的发展，薪酬改革也会更加个性化和多样化，我们需要时刻跟进、适应变化，以期在竞争激烈的市场中获得更多的优势。
薪酬改革工作总结（专业17篇）篇二
公司薪酬福利改革计划进行了一段时间，随着组织结构图的确定，岗位承担者完成岗位说明书编写工作，薪酬报告情况咨询工作基本完成。余下的工作我计划分为二阶段完成，现将工作计划安排如下，请您批复：
第一阶段：
编制一套系统的薪酬福利改革制度，应该按照一定的顺序逐步完成，只有这样才能保证薪酬改革在“公平、公正、公开”的基本要求下，更好的体现此次公司薪酬改革的战略方针，所以我认为在组织结构图确认后，应该把工作的重点及人员的配备放在公司岗位说明书的编写工作上来，它是保证企业内部公平、公正、外部公平及科学制定薪酬制度的基础。所以应重视岗位说明书编写工作，第一阶段工作计划如下：
1、完成岗位说明书编写。岗位说明书已完成岗位任职者编写，余下的工作分别为人力资源部规范语言、完成任职资格、部门主管确认及岗位任职者确认三个步骤。关于人力资源需要完成的步骤，希望人力资源整个团队可以参加进来，这样不但可以提高效率，同时可以把团队的专业性体现出来，使得岗位说明书更加系统全面完善。人力资源编写完成初稿，由部门主管确认，明确部门每一个岗位的工作内容及完成岗位内容所需要的任职资格，随后由岗位任职者确认，此处的目的是让任职者明确企业对此岗位的要求，不但可以明确各岗位的工作内容，也可以让任职者明确与目前岗位所存在的差距不足，有的放矢的提高技能，达到企业发展过程中对此岗位的素质技能要求，整体提高公司竞争力。
2、完成岗位内部测评准备工作。在岗位说明书交由部门主管确认阶段，人力资源部需设计岗位内部测评要素，设计2到3套测评要素（行政管理、技术和工人）作为岗位打分准备工作，测评要素的选取需要符合企业自身特点，体现不同岗位的价值和贡献，根据不同的测评主线选择合适的测评要素作为下一阶段打分的准备工作。
3、薪酬报告购买咨询工作。目前公司和三到四家可提供薪酬报告的企业接洽，从薪酬报告的定位、样本数量、薪酬福利涵盖的内容等方面进行沟通，以便更好的选择适合企业要求的薪酬报告。同时关于确定样本内企业的范围，咨询公司提供的建议是，希望企业自己确定薪酬报告中需要比对的竞争对手名单，然后由咨询公司根据目前薪酬报告中样本名单，确定哪些竞争对手涵盖在报告中，同时咨询公司可根据企业选择的竞争对手规模等要求在提供一些样本做到薪酬报告中（此过程需购买定制版薪酬报告可满足企业要求，标准版并不提供此服务）。本人关于此处的建议是，外部公平是建立在内部公平的基础上，即使咨询公司按照企业的要求提供的报告中所体现的岗位，在工作内容、任职要求以及繁琐程度并不一定与企业目前此岗位完全相同；其次，定制版在价钱上是标准版的一倍以上，此部分的投资回报率也许不能满足企业对成本的要求；最后，我认为选择一家可提供公司所需薪酬福利内容的标准版即可满足企业的要求，因为在标准版中会体现出来此报告中样本的规模等比例，企业可以感觉样本中中型企业的比例确定薪酬水平定位（例如：此次报告以大型企业为主，50%点位可约等于中型企业的70%左右点位，我们可以选择此次报告的50%点位作为公司薪酬水平）。
比方法，以及公司留人政策，不同等级可享受的其他待遇等问题。拟定完成的薪酬福利制度可在第二阶段随着外部报告，及内部测评完成进一步调整、完善。
第二阶段：
随着岗位说明书的编写成册，内部岗位测评要素的确定以及外部报告的基本确定，公司的薪酬工作正式进入设计改革阶段。第二阶段工作计划如下：
1、岗位测评工作。可以采取群体决策的方法来完成此部分工作。在公司确定了2或3条主线选取不同的测评要素进行岗位打分，根据已经成型的岗位说明书作为打分依据，可以实现此次薪酬改革内部公平的战略方针，根据岗位的价值及贡献等确定岗位在企业中的等级和地位。将公司所有岗位进行打分，确定不同主线（行政管理、技术和工人）之间分数转化方法，统一得分，根据不同的.等级范围归级，确定公司职级图及职业发展图。
3、选取关键岗位纳入薪酬设计体系。从公司所有测评岗位中提取大约20左右岗位作为此次市场外部公平工作的对比岗位，此次关键岗位的选取要满足岗位的工作内容和薪酬报告中大部分企业的相同岗位内容等基本相似，其次尽量在不同等级都可以有相关岗位纳入关键岗位，这样可以根据十一月中下旬购买的薪酬报告进行比对，用3e薪资设计系统拟定曲线，分析确定适合企业内部特点的薪资曲线，然后根据薪资构成的比重确定公司全部岗位的薪资水平及构成比重。此时根据内部测评打分，外部薪酬水平比对及薪资设计系统设计的公司薪酬水平是符合企业特点，科学系统的薪酬制度。
4、确定薪酬福利制度。随着企业全部岗位的薪资水平确定后，企业根据目前市场的薪资构成及企业自身特点设计科学、完善系统的薪资福利制度。一个具有竞争力的企业，不但要在薪酬上具有特点，其次我认为更重要的是要在职业生涯发展规划上有过人之处，现在大部分的优秀人才更看重企业讲给我多大的责任、发展空间等。所以随着公司职级图和职业发展图确定，在薪酬福利制度中关于职业生涯发展也应该有足够的体现，只有这样企业才能在未来发展中，在人才的竞争占有先机。
以上就是关于薪酬福利改革计划余下工作的基本安排。基本流程分成两个阶段来完成，领导层对待此次改革的态度，足以体现企业在发展过程中不断完善、进步。但薪酬是牵动企业生存发展的关键之一，所以如果改革不符合市场规律、不按照科学的规律制定薪酬体系，得到的结果将对企业影响很大，所以关于薪酬改革，我有几点建议，希望领导可以支持和协作：
三、企业在改革的过程中已经进行过关于薪酬改革合理化建议的调查工作，我们应该认真考虑员工关于薪酬目前所看到一些问题，真正重视起来员工的想法，根据想法适当调整公司薪酬改革制度的方向，更加人性化的建立薪酬改革。
薪酬改革工作总结（专业17篇）篇三
薪酬改革已经成为人力资源管理中必不可少的一环。对于企业而言，薪酬是员工最为关注的一个方面，因此有一套合理的薪酬制度可有效激发员工积极性，增强企业竞争力。在此我想分享自己所经历的薪酬改革以及所得出的心得体会。
薪酬改革是一项涉及到企业利益和员工切身利益的改革项目，对企业和员工都具有重大意义。对于企业来说，通过建立科学合理的薪酬制度，既能吸引优秀的人才，也能够对员工绩效给予激励，最终提高企业的生产效率和员工满意度。而对于员工来说，通过薪酬改革，不仅能够获得公平的待遇，也能够更好地激发员工的工作热情和积极性，得到更好的职业发展。
第三段：探究薪酬改革实践经验。
在实践薪酬改革的过程中，需要秉持着公平公正的原则，并将制度落实到实际的工作中。在我们企业的实践中，我们建立了全民参与的考核方案，对于员工的工作绩效进行量化评价，进而确立了绩效考核制度。同时，在薪资保密的前提下，我们拿出一部分薪资作为员工的激励基金，鼓励优秀员工更好发挥自己的工作能力。
第四段：提出探究薪酬改革的难点。
薪酬改革的过程中，也存在很大的难点和挑战。首先是薪资数据收集问题，数据的真实性与权威性对建立合理的薪酬制度至关重要；其次是薪酬结构设计问题，要保证不同岗位责任分工的差异性以及市场的合理参考价位等；再者是薪酬公开问题，如何保证公开单向性来保护员工隐私和企业的合法利益问题。
第五段：总结。
在我的实践过程中，我认为薪酬改革不是一次简单的制度调整，而是一项涉及全员的综合性改革，需要深入挖掘企业的内外部环境，制定合理的考核方案和薪酬制度，最终达到定位合理、平衡与信任的目标。最重要的是，薪酬改革的红利不仅仅是企业和员工得到一份公平合理的回报，而更多的是能够打造出一支敢于拼搏、不断进取的强大团队，为企业发展保驾护航。
薪酬改革工作总结（专业17篇）篇四
20xx年，是公司战略规划年，也是公司争先创优年，在x总的领导和全力推动下，组织系统、创优工作、精细化管理、培训学习，团队建设等已发生很大变化，取得明显效果。人力资源部作为公司的职能部门，在工作中必须当好领导的参谋、建立为创先进企业、创先进小区，为一线服务的思想、履行好本部门职责。回顾20xx年上半年的工作，人力资源部主要开展了以下工作：
20xx年上半年完成的主要工作：
1、员工档案及劳动合同管理。比照档案资料目录，对所有人员档案资料进行了整理，针对档案中缺失的资料，通知相关部门和人员进行了补充，同时对员工基础信息台账进行再次确认与录入。目前，公司入职一个月以上的人员都签订了劳动合同。完善和强化劳动合同管理，重点对未签劳动合同的人员、合同到期续签人员开展劳动合同签订与续签工作，对领取退休金和达到国家法完年龄的人员签订返聘协议，规避劳资风险。
2、编制了公司各部门、管理处员工花名册，其中包括基本信息，教育信息、合同信息、家庭信息、工作经历，五大模块电子档案信息的建立及员工纸质档案信息的整理归档工作。
3、入职、离职人员手续办理。每月及时对员工入职、离职人员的工伤、养老、医疗、生育保险的异动进行了办理。
4、员工生日礼物的发放从今年六月份开始，公司决定每位员工生日礼物都于当天送到员工手中，我公司员工300多人，天天都要去送生日慰问金和慰问信。
1、拓展招聘渠道：
一方面，在利用xx、xx等人才市场进行招聘的同时，积极关注免费的劳务市场，派人负责到现场招聘，另一方面加强网络招聘，从1月份至6月份，面试人数达306人，试岗人数达286人，入职人数达187人，离职人数达123人。从4月份起对新入职员工（客服以上人员）进行了公司相关制度的学习，并统一进行了入职考试，考试合格后才到相应岗位进行岗位培训。
2、加强了新进员工劳动合同的管理。对原合同规定的一些与法律相冲突的内容进行了修改、对各部门新进、已签订到期合同的人员进行了清查，从1月份至6月份一共新签订合同183人，续签合同67人，因离职解除合同76人。目前基本能做到员工一入职就签订合同，一个月内到劳动部门备案，并办理了相关保险。
3、完成委托人员42人的劳动合同签订、社保办理和工资的核算工作。
1、完成各单位1―6月份绩效测算模型的汇总及绩效工资的核算，并完成了公司各单位员工的月度绩效考核排名档案库建立。
3、参与每月的公司月度绩效考核，检查中发现的环境绿化问题共计223项；查到的劳动纪律问题共计64次，以上发现的绿化环境问题基本上整改完成，劳动纪律问题，在考勤管理块还需加强。
4、每月员工入职、离职人员的工伤、养老、医疗、生育保险的异动办理，共办理工伤新增人数268人，离职减少人数106人，养老新增人数60多人，离职减少人数50多人，医疗及生育新增人数70多人。
5、每月定时去劳动局领取当月员工工伤、养老、医疗、生育保险费缴费单并编制相应的费用明细表，经相关部门签字确认送至财务部办理转帐。每月月末编制了各部门人员变动明细表，根据入职、离职人数的比例，制定每月的招聘计划。
6、完成了上半年度工伤保险、医疗保险的缴费基数申报，将缴费基数固定在了劳动局提供的最低基数2265元上，减少了不必要的成本（工资超出额度也按最低基数缴纳）。
7、在上半年工作中，我部按时处理员工的请休假单、外出单、出差单、加班单。按月对员工的考勤数据进行整理。做到及时了解员工的考勤情况，对员工病假证明丧假证明婚假证明的收集归档。按照《考勤制度》对考勤中出现的错误进行了纠正，并对制度进行了进一步的宣讲。
8、每月统计并审核各部门人员的考勤，负责工资的核算并发送电子版给各部门负责人审核，审核无误后送财务核发工资。每月能按时做到在规定时间内发放工资，得到了各部门及员工的认可。
1、撰写了《行政纪律考核办法》、《物业管理突发事件处理程序及流程（紧急类）》、《公司宿舍管理制度》、《兼职劳动合同》、《工龄工资管理办法》、《工作简报》、《周会议纪要》等制度文件7个，其中《行政纪律考核办法》已公布实施。
2、撰写、修改了公司人力资源补充制度，包括考勤管理、招聘与录用、试用转正管理、内部调配、转岗晋升管理、离职管理、工服管理等文件17个，设计与完善各种人事制度表格，共计31个。
3、为迎接省创双优工作检查，完成了公司创优秀企业汇报材料的撰写和公司各项规章制度的编制工作。
1、今年来，元月份公司派骨干员工参加卓凡《佛门管理与企业运营》的培训；3月份，组织中高层管理人员14人次参加了《执行心经》学习，组织基层骨干9人次学习了《提升员工责任心，培养优秀员工》，4月份，派高层管理人员10人次参加卓凡《执行心经》的培训，组织中层骨干14人次参加了《落地系统导入》学习，5月份，组织基层骨干9人次参加《魔鬼训练营》，6月份分别组织7人参加《落地系统导入》和2人参加《女性幸福智慧》学习。通过这些培训和学习，对员工保持积极饱满的工作热情、中层骨干更有效率的`开展工作、管理层更好地树立执行意识、为公司快速打造一支高执行力团队奠定了基础。
2、完成二期的计算机考试题目的设计，并分批次对全体骨干员工进行了计算机基本操作技能的考试。二次考试，共计72/次员工参加，其中7人重考。5月份开始，公司对设备运检部和客服部员工进行了应知应会和操作技能方面的考试。
3、完成了入职通用考试试题的设计和审核，并撰写了相配套的考试培训基本内容。
4、从三月份开始，我部每周五组织中层以上管理人员进行业务培训，已完成了《物业是怎么炼成的》《沟通技巧》《案例分析》等课程的学习和培训。
完成了公司文化墙方案的撰写，以及公司本部、各小区的文化的上墙工作。
总之，人力资源部一年的工作运作中，部门员工团结一致，雷厉风行坚持一切以公司利益为重的原则，树立严格管理、严肃作风、严抓勤俭节约、高标准、高效率的“三严二高”形象，在员工中起到了积极的管理引导作用。
薪酬改革工作总结（专业17篇）篇五
我于__年_月_日在_客服中心担任人事助理一职，至今在这里工作已近一年，现将我入职以来的工作向领导汇报：
一、20_年主要工作业绩及存在的不足。
1、做好人事基础工作。
2、完善人事档案管理。
我会按月把员工的资料整理清楚，并分析各部门员工的情况，根据公司岗位编制，按月统计出本月全公司员工数，员工的新进人数，辞职人数，需要招聘人的人员，需要签定合同的人数，每个部门的总人数，上报需转正人员，上报失职问责等。并且按照集团要求每月上报本项目的花名册，及时更新人员情况。由于刚接手人事的时候，交接工作没有做好，导致花名册人员对照不上，令郑州分公司人事专员花了好长时间才把人数对上。从那以后，让我明白了，做人事工作，不得有丝毫的马虎，因为一点点的疏忽对员工造成的损失是无法弥补的。
3、保障员工福利机制。
我于11月份开始接手配合地产行政人事完成新乡公司社保开户及员工参保工作。由于之前从未接触过社会保险，一开始工作起来相当迷茫，有想过要放弃社保这个工作，但是我清楚必须要做好这项工作，所以经常往返于社保局和办公室之间。从对社会保险一无所知到略知一二，再到必须掌握基本的知识和流程，通过我的不懈努力，终于开通新乡社保账户，并陆续办理员工参保。接下来，需要花更多的时间去学习社会保险知识，才能更好的做好此项工作，为员工服务。
二、20_年工作计划。
1、进一步掌握行政人事工作流程及规范。除了按照公司时间节点高效、高质量地完成日常工作以外，还要努力提升自己工作业务水平，争取在行政人事工作方面能够独挡一面。
2、做好上传下达工作，积极配合各部门完成日常工作。深刻领会公司下发传阅文件，协助领导及各部门负责人落实文件要求。
在过去的四个月里里，我认真总结工作中的经验及教训，继续改进工作中的不足。20_年，我将更加努力，积极配合领导完成日常行政人事管理工作。
感谢__给我这个能够锻炼和发挥的平台，我会不断学习，努力工作，用成绩来回报公司。
薪酬改革工作总结（专业17篇）篇六
此次的公务员薪酬改革方案改革重心将在于提高基层公务员待遇，一是规范公务员地区附加津贴制度;二是完善职务和职级并行的薪酬制度。尽管方案出台的具体日期还未明确，但仍可加以充分讨论。
之所以这么做的理由包括，基层公务员极少能晋升到副处以上，而工资常年不动对他们不公，加之，东西部津贴福利差异较大，因此需提升基层公务员薪酬、尽量规范化津贴发放等。还有就是提升专业技术型公务的薪酬，即使级别可能不高，但精通业务仍可能拿到较高工资。
这项改革有一定合理性。但就公务员制度改革来说，这项改革仍不是最决定性的。并且薪酬改革的目的在改革之前就应明确，并不应该仅限于提高薪酬，改革的目的应该是，通过薪酬改革，积极调动公务员的工作积极性与能动性，提升公务员办事效率，减少各种灰色收入。
现实中，看似基层公务员薪酬较低，但地方上，地方对辖区内的种种“资源”拥有很大权力，基层对各种财政拨款的层层截留是经常存在的，以及一些行政机构的办事环节中存在寻租，令他们拥有很多财源，这其中很多都是单位行为，某个单位通过不同渠道充实自己然后以维持员工较高福利。因此，基层公务员薪酬的提升，或许首先应建立在摸清各种明暗规则之上，搞清楚灰色收入近年来一直是一些学者潜心研究的课题，这些研究成果应为决策提供基础。
将技术型公务员与综合管理类公务员的薪酬区别开来以实施激励，方向是正确的。从事技术性工作的公务员，接触的主要是琐碎的事务，应该让制度设计重在提升他们的办事效率。但这仅是来自于系统内部的动力，要想持久、广泛地提升办事效率，需引入外部“鲶鱼”。因此，还应该积极改革“进”与“出”，不断完善淘汰机制，真正能够淘汰一些术有不专、业务不精的人，这必定会产生鲶鱼效应以带动他们效率提升。美国研究公共事业竞争的著名学者http://萨瓦斯说过，“竞争最明显的好处是提高效率”。
提升公务员薪酬的改革，可能也是与减政放权、简化办事效率的改革相关的，因为向社会合理下放了部分权力，行政部门审批减少了，因此以往一些存在寻租的环节没有了，但如果没有其他配套改革，那么这些办事人员极可能在仅有的审批环节上推诿拖拉。同时提升薪酬的改革，也应是作为车改、医保、社保等并轨的基础，合理提升工资，但逐步将这些推向市场。
制定的公务员薪酬改革方案，重心在于提高基层公务员待遇，最主要的两个任务，一是规范公务员地区附加津贴制度;二是完善职务和职级并行的薪酬制度。
该怎样理解公务员这行的现实状态?一方面是每年百万人参加公考，公务员俨然成为最火热、最抢手的职业;但另一方面，在一些专业机构的调查结论中，公务员却又不时成为“最不幸福”的群体——至于真-相到底如何，想必只有局内人冷暖自知。然而，一个众人皆知的事实是，不同地区、不同级别公务员收入差距偏大，的确在很大程度上，影响了不少人的从业体验……新一轮-公务员薪酬改革，能否为此破局，无疑值得关注。
据已披露的消息，此轮改革切入点有二，也即规范地区附加津贴、强化级别与工资挂钩。之于前者，民间可谓呼吁良久。不言自明的是，花样繁多的津贴、补贴的存在，已导致某些公务员的薪酬，极不透明且充满不确定性。从此角度看，理顺津贴标准，其意义绝不止于缩小不同地区、部门间公务员的收入鸿沟，也在客观上推动了公职系统报酬发放的专业化进程。
相比于老生常谈的“规范津贴”议题，此次薪酬改革蓝图中，“强化级别与工资挂钩”的提法其实更有新意。可以预见，此类政策的出台，势必改变过去公职系统内，单纯鼓励雇员“垂直升迁”的激励模式——当“公务员不升职也能通过晋级涨待遇”，势必会有更多人愿意坚守一职、专攻一行。久而久之，整个行政体系的`技术专业度和履职稳定性，理当能获得持续提升。
事实上，任何方案的公务员薪酬改革，最终效果都不会只局限于改变公务员的收入格局。比如，“强化级别与工资挂钩”，固然能提高基层公务员待遇，但它更深远的影响显然在于，推动了“技术型”行政体的建构：鼓励公务员在特定职位上长久任职，确保了履职经验的持续积累。假以时日，必会培育出一批内行官员、专业型官员。
一个有效率、有能力的行政体系，其地基必然是一批懂行的、技术型的一线公务员。而在此间社会内，却多见“外行领导内行”、“盲目跨领域升迁”的现象，凡此种种无疑会降低公权力治理社会的效果……为此纠偏，从改变薪酬激励模式入手，无疑是个可行且便捷的路径。而“完善职务、职级并行的薪酬制度”的政策信号，的确正为公众勾勒出某种乐观的前景。
注：查看本文相关详情请搜索进入安徽人事资料网然后站内搜索薪酬制度改革目的。
薪酬改革工作总结（专业17篇）篇七
薪酬改革是企业管理中的重要一环，通过合理调整员工的薪酬待遇，可以激励员工获得更高的工作动力，提升企业的竞争力。近期，我所在的公司进行了一次薪酬改革，我在这个过程中有了一些心得体会。下面我将从薪酬体系的建立、激励机制的设计、公平性的保障、员工参与度的重要性以及改革后的效果等几个方面进行阐述。
首先，薪酬改革的关键是建立科学合理的薪酬体系。薪酬体系应该根据企业的战略目标和员工的工作职责来进行设计，要能够满足员工的个人发展需求，同时又能够保持内部公平。在我所在的公司，薪酬体系是经过专业团队深入研究和调研后建立的，包括基本工资、绩效奖金、年终奖和福利待遇等多个方面。
其次，激励机制的设计是薪酬改革中的关键环节。激励机制应该能够将员工的积极性和奋斗精神转化为工作动力，使其更加投入工作。在我们公司的改革中，对于优秀员工设置了一系列激励措施，如绩效评估、晋升机会、培训机会等，使员工感到自己的付出得到了认可和回报。
第三，公平性是薪酬改革的重要保障。薪酬体系的公平性能够增强员工的工作积极性，提高员工的工作满意度。在我们公司的薪酬改革中，公平原则被严格遵循，考核流程透明公正，每一位员工都能够明确自己在公司中的地位和发展空间，这有效缓解了员工之间的矛盾，提高了团队的凝聚力。
第四，员工参与度十分重要。薪酬改革不仅仅是由管理层来决定，而是需要全体员工的参与和认可。在我所在的公司，我们进行了一次员工调研，听取了员工的意见和建议，将员工对于薪酬改革的期望和需求纳入考虑范围。这种方式不仅让员工感受到了公司对他们的重视，也提高了员工对薪酬改革的接受度和认可度。
最后，改革后的效果是评价薪酬改革是否成功的重要标志。在我们公司的薪酬改革后，员工的工作积极性和工作效率明显提升，团队的合作精神和创新能力也大幅度增强。同时，员工的流失率明显下降，员工的工作满意度和归属感也显著提高。这些数据的变化充分证明了薪酬改革的成功，为公司的发展提供了有力支持。
总之，薪酬改革对于企业的发展至关重要。通过建立科学合理的薪酬体系和激励机制，保障公平性，充分调动员工的工作积极性和创造力，才能取得最佳效果。而员工的参与和反馈则是薪酬改革中不可或缺的一环，只有全员共同参与，才能使改革真正得以成功实施。薪酬改革的成功不仅为企业带来了收益和竞争力提升，更为员工的个人成长和发展创造了更好的平台和机会。
薪酬改革工作总结（专业17篇）篇八
中国嘉陵集团是集科研、生产、贸易、投资为一体的高科技、多元化、国际化的国有大型综合企业集团，是国家摩托车定点企业，全国最大的摩托车生产基地。集团从1979年开发生产摩托车以来，为了做大、做强这一主业进行了一系列的人事和工资分配制度改革，取得了一定的效果。但随着社会主义市场经济体制的建立，嘉陵集团在参与市场竞争时感到，在社会主义市场经济下，如何建立适应现代企业制度的分配机制，充分发挥工资分配的激励和约束作用，调动各级各类人员的工作积极性，是每一个企业集团在进行工资分配制度改革时必须考虑的问题。党的第十五届四中全会，对完善收入分配制度提出了明确的任务和要求，允许、鼓励资本、技术等生产要素参与分配。以此为契机，嘉陵集团在深化人事制度改革的同时，工资分配中着重进行了“面向市场，突出效益、绩效考核、挂钩计发”、“技术项目工资制”等方面的探索，初步建立了适应市场变化、突出效益的现代企业工资分配制度。调动了员工的工作积极性，增强企业的抗风险能力和市场竞争意识。
在市场经济条件下，为了使企业的工资分配面向市场、适应市场，让市场机制发挥基础性作用，让员工人人感到市场跳动的脉搏。嘉陵集团在2000年工资分配制度改革中，对分配形式进行了完善，实行了六种分配模式，充分调动各级各类人员的工作积极性。集团公司在制定2000年分配政策时，按照“因地制宜、一地一策”的分配思路，根据各二级单位和各级各类人员在集团公司生产经营的地位、作用、工作绩效的不同，实行了“含质计件+内部利润分成”、“岗位绩效工资”、“技术项目工资”、“基薪+销售提成”、“目标责任制”、“工效挂钩、自挣工资”等六种分配形式。打破了单一的分配模式，提高了工资分配的针对性，达到了工资分配宏观控制、微观搞活的目的，促进了集团公司经济效益的提高。
为鼓励分厂降低成本、加强质量管理，集团公司对生产分厂实行“含质计件+内部利润分成”的工资分配形式。分厂的含质计件工资主要与产品数量、产品质量挂钩。计提金额=计件单价×产品数量(发出数)×质量等级系数(合格品为1、代用品为 0.8、不合格品为0);内部利润是指内部模拟利润，是各二级单位在一定经营活动期间内所取的经营成果。内部利润分成以当期实现的净利润(扣除15%所得税后的利润)为基数，按照本单位所适用的'分成比例予以兑现，既挂盈、也挂亏。分成比例按工艺性质划分为投料型12%、装配型20%、综合型16%三大类型。由于工资分配与利润挂钩，对形成联利、联销、联成本的分配起到了积极的作用，调动了分厂的生产经营积极性，对形成分厂的收入一靠数量、二靠质量、三靠成本的分配管理机制起到了推动作用。
“含质计件+内部利润分成”的分配形式，一方面体现了员工的收入直接与市场挂钩。市场需要多少公司就安排多少、员工就做多少、工资就发多少，改变了过去那种计划经济下工资“旱涝保收”的发放模式，另外变更了计发指标，按发出数和质量等级核算计件收入，使员工关心市场的需求，以及品种型号的变化，强化了员工的市场意识，只有生产适销对路的产品，自己的收入才能增加，使员工自觉地关心企业的发展。另一方面，引导各专业处室紧紧围绕市场组织集团的生产经营活动，由于工资核算指标调整为产品发出数，意味着生产的产品未发出前，员工将拿不到计件工资，这就要求生产管理部门按市场规律组织生产，合理调配产品结构，达到通过分配引导专业处室按需下达生产计划，追求零库存的生产管理模式，尽快将产品变成商品的目的。“含质计件+内部利润分成”的分配形式，抓住“成本”这一决定企业经济效益的“牛鼻子”，突出一个“否”字，促使分厂加强管理、挖潜革新，改进工艺及操作方法，降低制造费用和管理费用来获取更多的内部利润分成，以提高员工的收入。实施这一分配模式，强化了员工的质量意识、成本意识，激励员工生产优质车和精品车，2000年各分厂取得内部利润4000多万元。
二、以人事制度改革为载体，建立相应的考核体系，调整分配结构，稳定骨干队伍
技术、业务管理处室的管理、技术人员以人事制度改革为载体，进行分配方式的调整，实行岗位绩效工资。业务处室的考核工作是企业的一个难点，为了推进此项工作，集团公司首先进行了人事制度改革，制定了集团公司员工的“三工考评”暂行条例。运用人事绩效考评方式，实行“优秀员工”、“合格员工”、“试用员工”的升、降和淘汰的动态考评体系，对员工进行实事求是的评价。实施末位淘汰。人事绩效考评的指标为工作态度、工作能力、工作业绩等三个方面，权重比例为1：2：7。考评方采取复数考评(即直接上级和更上级考评相结合)的方式进行，每月的考核结果报人事劳资处兑现。集团公司规定优秀员工的绩效工资比合格员工高20%，合格员工的收入不变，试用员工的待遇按临时用工标准支付、不能胜任本职工作的进行岗位调整。通过“三工”考评使机关处室的考评工作进一步量化，建立了能进能出的用工制度，也为处室调整分配结构，顺利实施岗位绩效工资的分配提供了依据和保证，为稳定公司骨干人员起到了积极的作用。
集团公司作为市场竞争的主体，竞争主要表现为产品的技术水平、质量和知识含量的竞争。技术要素是生产力诸要素中最重要的组成部分。为此集团公司积极探索技术要素参与分配的实践工作，完善了技术项目工资制。产品开发人员的收入与其成果挂钩，通过项目工资、销售提成等措施，确认技术要素增效的作用，鼓励新产品开发人员及员工尽快将设计变产品、产品变商品。
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薪酬改革工作总结（专业17篇）篇九
公司为了培养一批具有专业管理技能、富于开拓创新精神的专业地产团队，构建专业化的管理团队；同时，激发中、基层管理人员和一般管理人员积极进取的精神，促进管理层面的全体人员提高整体素质，进而提高工作质量、经济运行质量和经济效益，满足目前的地产行业人力需求、招聘需求等，更好的实施招聘计划，依据集团的薪酬指导思想，结合同行业薪酬体系调查分析研究后，特制定本实施方案。
一、指导思想。
以集团公司薪酬体系的指导意见为指针，坚持以经济效益为主导，建立以绩效考核为主的岗位绩效工资制度，通过薪酬激励，吸引和留住优秀人才，为公司的发展提供充足的人力资源保障。
二、基本原则。
1、坚持“经济效益优先，兼顾公平”，形成有序竞争的激励机制原则；
2、坚持薪随岗变、配套改革、稳妥推进的原则；
3、有利于人才资源优化配置，逐步与目前地产行业人力资源市场接轨的原则。
4、向专业技术人员、关键岗位人员，高贡献人员岗位倾斜的原则；
5、坚持靠竞争上岗位，凭业绩拿薪酬的原则；
6、员工工资与公司目标、经济、效益、个人业绩挂钩的原则。
三、工作目标。
1、建立科学合理的岗位绩效结构工资体系。
3、实施岗位绩效奖励工资，构建安全和效益的压力与责任传导机制，达到安全风险全员共担、经济效益全员共享的目的。
四、薪酬分配制度改革的主要内容及工作安排。
3、建立岗位绩效工资体系设置四个工资单元，即基本工资、福利、绩效奖金；辅助工资。
a.基本工资为员工达到规定出勤的工资，既岗位工资；b.福利：保险、公积金、国家规定的其它政策福利等；c.绩效奖金：与公司经济指标完成情况和个人业绩挂钩的工资d.辅助工资指各类津贴：交通补贴、话费补贴、午餐补贴。
4、岗位绩效工资套改a、岗位与工种的划岗归级。
b、同一岗级内工资档次划分与套改，同一岗级内设。
1、2、3、4、5档，共5个档次。
（五）退出机制、留用机制、绩效考核与管理。
以岗位说明书为基础，细化考核指标，量化考核内容，完善考核体系，通过严格科学的绩效考核，达到员工优胜劣汰，员工收入能增能减。
1、考核指标。
绩效考核指标设公共指标和岗位指标。a.公共指标：公司主要经济指标及任务批标；
b.岗位指标：个人业绩指标，主要有工作数量与质量，个人行为与效果，出勤与劳动纪律，责任心与团结协作能力等。
2.绩效考核方法。
a.绩效考核周期：月度;b.绩效考核实行逐级考核;。
c.绩效考核实行百分制。绩效考核得分为公共指标和岗位指标考核得分之和;。
3.绩效考核结果的作用。
a.退出机制：完不成指标要求，绩效成绩不合格，实施退出机制：解聘、调岗；
b.兑现绩效工资:按月度兑现；
c.全年累计考核结果用于岗位绩效工资档次的晋升与评优依据。
五、其他。
公司高管层及集团公司委派财务负责人的薪酬管理按集团公司相关文件执行。
薪酬改革工作总结（专业17篇）篇十
导游是旅行社赖以生存的重要资源是对客服务的代表，导游服务的好坏直接影响到了旅游团的质量和旅行社的声誉。近年来频繁发生的关于导游服务质量的投诉，已经越来越暴露出导游薪酬体制的弊端，加快实行导游薪酬制度改革已经迫在眉睫。
一、 现阶段导游薪酬制度的构成体系
(一) 导游薪酬的构成体系 现阶段，中国导游的薪酬体制大致可分为三种类型，即工资制、分成制和承包制。
1、工资制 旅行社专职导游的薪酬一般实行工资制。其薪酬构成为底薪+带团补助+回佣。按地区旅游发展状况不同，底薪和带团补助也有所差别，基本是400元-1500元/月元左右不等，不低于当地最低工资标准。带团补助30元-100元/天，如遇特殊情况旅行社会酌情上浮。
2、分成制 分成制大部分存在于兼职导游的薪资制度中。旅行社在旅游旺季会招聘大量兼职导游，兼职导游无底薪，与旅行社实行分成制的薪资待遇。目前，兼职导游的薪资构成主要为带团补助+回佣。按地区不同，旅游团性质不同，兼职导游的带团补助大概为50元-300元/天不等，纯玩团的补助是最高的，其余薪酬部分全部来源于所带团的利润分成。兼职导游的收入直接与业绩挂钩，带团的利润中上缴固定的比例后剩余的归自己。
3、关于工资制和分成制中的.回佣 专职导游和兼职导游在带团过程中都有回佣，回佣的来源主要有四部分：旅游团就餐的餐厅、旅游购物店、行程范围之外的景点景区，再就是其他与旅游相关的商家。 旅游团的用餐餐厅按照用餐标准的不同会给导游10%-30%的餐费回扣，简称餐扣。海鲜风味餐的餐扣较高，不含酒水消费最高能达到30%，而一般餐厅只有10%-15%的餐扣。如果餐厅是行程中的用餐地点，一般餐扣是全部归属旅行社所有;如果是导游临时添加，则需要向旅行社返还原餐的预定餐扣，其余部分按旅游团利润与司机及全陪等工作人员分配，专职导游和兼职导游在与旅行社利润分配中没有分别。 旅游购物店的回佣有两种方式，一种是人头费+购物提成，一种是只有购物提成。人头费按地区不同也有很大的差别，一般最低5元/人左右，最高能达30元/人，很多地区的购物店会按客源地给人头费，例如：三亚购物店甘肃、青海等地的客人给10元/人的人头费，京、沪等地的客人是20元/人的人头费，东北地区的客人就高达30元/人的人头费。行程之内的购物店人头费全部归旅行社所有，行程外的人头费充入该团利润。根据国家旅游主管部门的要求，每个旅游团一天只能进一家购物店，大部分旅行社都会在行程中有所安排，因此人头费很少会纳入导游囊中。各地旅游主管部门也对人头费严加管理，逐步取缔，因此现在很多购物店把人头费都折算到购物提成当中了。购物店的提成也因产品的不同而有所区别，珠宝首饰、手表等产品的提成有50%之多，有的甚至是70%，食品最低，大概有20%-30%的提成。对于购物店的提成，因为有底薪，专职导游一般只能拿到50%，其余部分归旅行社所有，而旅行社一般不克扣兼职导游的购物提成。 旅游景点的提成不是每个团都会有的，导游带游客进景点参观，凭旅行社介绍信能拿到团队优惠价格。对于一些自费景点，如果游客参观，那么导游就会得到优惠价格与门市价格之间才差价。如果用到了旅行社介绍信，那么这部分利润，导游一般会与旅行社五五分成。如果景点优惠票不用介绍信就可以买到，旅行社无法监督导游，也就不会参与分成。 最后一种回佣的来源渠道很广泛，有表演秀场、按摩院、酒吧等等，回佣额度也不固定，再次就不一一赘述。
4、承包制 承包制是这几年旅行社之间恶性竞争的产物，又分为一团一包或一年一包。在年承包制中，导游每年缴纳固定的管理费用给企业即获得所有的剩余索取。这种承包制度一般一年签一次，按照客源地不同缴纳不同的管理费用之后，这一年中所有来自该客源地的旅游团都交由承包的导游负责接待，盈亏自负。一团一包现在较为普遍，与年承包相比，对一些资金不足的导游来说更为可行。目前，一团一包的承包商多数为导游，也有一些司机参与。这种承包制度，实际是旅行社转嫁了利润风险，而导游和司机为了争取利润的最大化，会忽视旅游团质量，肆无忌惮的操作，这无疑会加剧恶性竞争，为旅游产业蒙上阴影。
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薪酬改革工作总结（专业17篇）篇十一
在交通银行、华夏银行等已上市的商业银行纷纷大刀阔斧进行全行薪酬体系改革的同时，一些尚未上市的商业银行也已开始了类似工作，中信银行已开始着手酝酿全行薪酬体系改革，并在研究建立长期激励制度。
中信银行总行的一位内部人士告诉记者，最近该行规划发展部的相关领导已在内部强调，中信银行将着手努力完善激励机制，以提高对人才的吸引力和竞争力。据了解，初步计划可能将分为两方面，即在着手完善全行的薪酬体系的同时，开展研究建立股东、经营管理者和员工均能合理分享经营成果的长期激励制度，如期权期股、员工持股制度等。
但中信银行总行人力资源部并没有对此消息做出明确答复。
”他同时表示，“目前中信银行相比于一些已上市的银行，存在核心竞争力弱的问题。一个突出的表现是薪酬水平还比较低，同时激励机制效力较弱。”
该行近期的一项内部调查显示，员工平均薪酬水平在一些主要竞争市场上低于当地同业平均水平约15%左右。因此在一些股份制商业银行优厚薪酬待遇的吸引下，中信银行存在一定的人才流失现象。而这些因素是促成该行下决心实施全行薪酬体系改革和长期激励制度等的主要原因之一。
有消息称，行长陈小宪最近在内部多次强调了“经济资本”这一概念，他表示银行资本补充低于监管资本时必然形成资本外部约束的“瓶颈”，而更深层次的资本约束“瓶颈”体现在“经济资本”约束，即资本必须覆盖风险这一内在约束上。
名词解释。
经济资本（ec/economiccapital）：又叫风险资本（car/capitalatrisk），是指银行决定持有用来支持其业务发展和抵御风险并为债权人提供目标清偿能力的资本，在数量上与银行承担的非预期损失相对应。简而言之，经济资本是根据银行所承担的风险计算出的最低资本需要，用以衡量和防御银行实际承担的损失超出预期损失的那部分，是防止银行倒闭风险的最后防线。
来源：世界经理人。
薪酬改革工作总结（专业17篇）篇十二
*****酒店薪酬改革方案一、薪酬改革的目的通过对酒店薪酬制度改革，建立起岗位责权利明晰、注重绩效的薪酬体系和薪酬结构，进一步激发酒店全体管理人员和员工的工作积极性及主动性，增强酒店在市场竞争者中的综合实力，促进酒店的健康持续发展。
二、原则。
大酒店工资体系分为三层：
年薪=基础年薪+绩效年薪。
（一）总经理、副总经理基础年薪由董事会确定；绩效年薪由董事会根据当年考核任务完成情况核定。
五、管理人员工资结构。
月薪=岗位工资+绩效工资（奖金）+岗位津贴。
（一）岗位工资：依据岗位职责、技能高低，经考核后确定；
是为奖励员工对酒店工作经验和劳动贡献的积累设立的津贴。
在酒店服务满一年的员工，可享受店龄津贴。依据员工在酒店服务年限（含试用期间）合并计算，每年100元，每年按员工在酒店实际服务时间调整1次。
（二）工龄津贴。
是原酒店员工的历史因素特别设立的津贴。
在酒店工作满一年的员工，可享受此津贴。每年50元，每年按员工在酒店实际工作时间调整1次。
（三）技术津贴。
是为鼓励员工努力学习专业技术，不断提高工作能力设立的津贴。
直接从事与专业技术有关的工作，并取得国家人事部门或国家劳动部门组织的专业技术职务考试，取得相应等级证书，经酒店专业对口聘任后，可享受此津贴。分为初级、中级、高级三档，分别为50、100、200元。
初级技术津贴，为国家承认的会计员、助理会计师、助理工程师、1—3级厨师、1-3级服务师等；中级技术津贴为国家承认的会计师、工程师、技师等；高级为国家承认的高级会计师、高级工程师、高级技师等。
（四）外语津贴。
是为鼓励员工努力学习外语，不断提高服务水平设立的津贴。
凡直接从事服务岗位工作，并取得国家承认的相应英语等级证书，享受此津贴。分为初级、中级、高级三档，分别为50、100、200元。
是向艰苦岗位倾斜设立的津贴。
凡直接从事餐饮服务员、传菜员岗位工作，可享受餐饮特殊津贴，每月100。
凡直接从事户外安保岗位工作的，夏季（7、8、9月）享受降暑津贴，每月200元；冬季（11、12、1、2、3月）享受取暖津贴，每月300元。
是向直接从事客户服务岗位倾斜设立的补贴。标准、范围由酒店自定。
八、职务、岗位变动后的工资级别确定和发放（一）职务提升：凡被提升为领班以上的各级管理人员，均从总经理批准之日算起，在拟任新职务岗位上试用3个月，期间享受试用期岗位职务等级工资待遇（原岗位职务等级工资高于试用期待遇的，高出部分保留）。经考核合格纳入相应职务岗位的级别，并与次月发放。
（二）岗位变动：凡在酒店内部调动，自调动之日起均须经过1—3个月试用期，试用期内按照新岗位工资序列评定。试用期满后，经考核合格评定相应等级，并与次月发放。
管理人员职务岗位工资（60%部分）、员工岗位工资为在岗、并履行本岗位职责后按月发放。病、事假按照实际缺勤天数扣发。
十、岗位津贴的考核和发放。
所有岗位津贴在岗员工履行本岗位职责后按月发放。其中技术津贴、外语津贴、特殊津贴、话费补贴与出勤挂钩，当月病、事假累计超过5天（不含5天）不发。
十一、绩效工资的考核和发放。
（一）高管年薪按“酒店年度经营目标考核责任书”考核发放。（二）管理人员绩效工资、员工绩效工资（奖金）的考核发放。
1、一线经营部门（前厅部、餐饮部、客房部、营销部、厨部等）：按照每月下达的任务考核指标逐月考核核定，并根据酒店具体情况采取按月、按季或按年的方式发放。
2、二线部门：按照酒店每月总体任务完成情况逐月考核核定，并根据酒店具体情况采取按月、按季或按年的方式发放。
3、各酒店按照以上原则制定具体的考核发放办法，并报管理公司批准后实施。十二、须直接从工资中扣除的项目：（一）个人所得调节税；（二）社保有关费用；（三）水电费用等；（四）违纪罚款及赔偿费用；（五）其他应从工资中扣除的费用等。
十三、对营销、厨师（包厨）、房嫂等特殊岗位，各酒店可另行制定薪酬考核方案，并报管理公司批准后实施。
十四、管理人员的职务岗位工资，依据担任的职务、岗位职责、技能高低，按照“管理人员职务岗位工资序列”经考核后确定。副职按照低于同部门正职的原则考核确定。未包括的职务岗位按照相近的原则考核确定。员工的岗位工资，依据岗位职责、技能高低，按照“员工岗位工资序列”经考核后确定。未包括的岗位按照相近的原则考核确定。
十五、执行时间。
对各岗位人员的绩效考核从2013年4月开始实行，薪酬调整从2013年4月正式执行。十六、解释权归酒店董事会。
二〇一三年三月五日。
薪酬改革工作总结（专业17篇）篇十三
第六条除特殊注明外，本制度中的员工指除高层员工（总裁、副总裁）以外的所有员工
薪酬总额构成
第七条薪酬总额由工资性收入、福利、总裁基金、预留薪酬四部分组成：
第九条福利——包括法定福利、企业福利
第十条总裁基金——按一定比例从工资总额中提取，用于：1）特殊职位薪酬的必要调整；
办公室审定，上报公司董事会批准
薪酬结构
第十五条员工薪酬由岗位工资、司龄工资、年终效益奖、补贴/津贴、福利、历史补贴构成
1)岗位工资分成固定工资和绩效工资两部分
第十七条集团完成年度经营目标后，为体现集团业绩以及对员工的关怀，可按照总裁办
1)法定福利：依据国家和地方劳动法规、必须向企业员工提供的福利项目。
包括——社会保险：生育、工伤、失业、养老、医疗保险；住房公积金
3)具体福利项目和标准依照公司相关管理制度执行
薪酬改革工作总结（专业17篇）篇十四
随着社会的发展和企业的竞争越来越激烈，薪酬作为一种重要的激励手段，扮演着越来越重要的角色。而薪酬改革作为一次重要的组织变革，是每个员工都应该重视的事情。在参与并亲身经历了公司的薪酬改革后，我深深体会到了薪酬改革的重要性和其中的益处。
首先，薪酬改革能够激发员工的工作动力。在过去，薪酬多以固定工资为主，导致员工没有太大的激励去创新和提高工作绩效。而薪酬改革后，公司引入了绩效工资制度，将员工的薪酬与工作绩效挂钩。这意味着只有表现出色的员工才能获得较高的薪酬奖励，这无疑会激励员工更加努力地工作和提升自己的能力。在我个人经历中，这次薪酬改革让我深刻认识到了自己需要更加努力和专注工作，以达到更高的绩效水平。
其次，薪酬改革能够提高整体团队的凝聚力和合作精神。在过去的薪酬体系中，员工间的薪酬差距较小，导致大家对于工作的积极性不高，容易产生快递心态。而在薪酬改革后，员工的薪酬将更多地与个人绩效挂钩，这就意味着只有大家共同努力，团队绩效才能提升，个人的薪酬水平才会更高。这样一来，员工之间将更加注重合作和团队精神，互相帮助和支持，整个企业的团队凝聚力将得到有效提升。
再次，薪酬改革能够吸引和留住优秀人才。在如今竞争激烈的人才市场，人才的流动性越来越大，企业需要有一种能够吸引和留住优秀人才的策略。而薪酬改革恰好提供了这样的机会。通过建立科学合理的薪酬制度，给予优秀人才更高的薪酬待遇，企业能够更好地留住这些人才。在我所在的公司，这次薪酬改革后，我们确实吸引到了更多的优秀人才，他们不仅对公司的发展充满信心，也带来了新的思路和想法，为企业的发展注入了新的动力。
最后，薪酬改革能够增强员工的归属感和幸福感。薪酬作为一种回报，不仅仅是员工努力工作的体现，也是企业对员工价值的认可和尊重。薪酬改革的目的是通过合理激励员工，使他们获得公平的报酬，从而提升员工的归属感和幸福感。一个合理的薪酬体系能够让员工感受到公司的关心和支持，进而激发员工更好地为公司工作。在我所在的公司，薪酬改革后，员工普遍感到自己的价值被充分认可，工作积极性大大提升，整个工作环境也更加融洽和谐。
综上所述，薪酬改革不仅仅是一次组织变革，更是一次激发员工工作动力、提高整体团队凝聚力、吸引优秀人才和增强员工幸福感的重要手段。在这一过程中，员工需要不断学习和提升自己的能力，以获得更好的绩效和薪酬。同时，企业也需要不断优化和改进薪酬制度，以更好地激励和留住优秀人才。只有通过共同努力，才能够建立一个合理、公平、透明的薪酬体系，为企业的发展注入源源不断的活力。
薪酬改革工作总结（专业17篇）篇十五
公司为了培养一批具有专业管理技能、富于开拓创新精神的专业地产团队，构建专业化的管理团队；同时，激发中、基层管理人员和一般管理人员积极进取的精神，促进管理层面的全体人员提高整体素质，进而提高工作质量、经济运行质量和经济效益，满足目前的地产行业人力需求、招聘需求等，更好的实施招聘计划，依据集团的薪酬指导思想，结合同行业薪酬体系调查分析研究后，特制定本实施方案。
一、指导思想。
以集团公司薪酬体系的指导意见为指针，坚持以经济效益为主导，建立以绩效考核为主的岗位绩效工资制度，通过薪酬激励，吸引和留住优秀人才，为公司的发展提供充足的人力资源保障。
二、基本原则。
1、坚持“经济效益优先，兼顾公平”，形成有序竞争的激励机制原则；
2、坚持薪随岗变、配套改革、稳妥推进的原则；
3、有利于人才资源优化配置，逐步与目前地产行业人力资源市场接轨的原则。
4、向专业技术人员、关键岗位人员，高贡献人员岗位倾斜的原则；
5、坚持靠竞争上岗位，凭业绩拿薪酬的原则；
6、员工工资与公司目标、经济、效益、个人业绩挂钩的原则。
三、
工作目标。
1、建立科学合理的岗位绩效结构工资体系。
3、实施岗位绩效奖励工资，构建安全和效益的压力与责任传导机制，达到安全风险全员共担、经济效益全员共享的目的。
四、薪酬分配制度改革的主要内容及工作安排。
3、建立岗位绩效工资体系设置四个工资单元，即基本工资、福利、绩效奖金；辅助工资。
a.基本工资为员工达到规定出勤的工资，既岗位工资；
b.福利：保险、公积金、国家规定的其它政策福利等；
c.绩效奖金：与公司经济指标完成情况和个人业绩挂钩的工资。
d.辅助工资指各类津贴：交通补贴、话费补贴、午餐补贴。
4、岗位绩效工资套改。
a、岗位与工种的划岗归级。
b、同一岗级内工资档次划分与套改，同一岗级内设。
1、2、3、4、5档，共5个档次。
（五）退出机制、留用机制、绩效考核与管理。
以岗位说明书为基础，细化考核指标，量化考核内容，完善考核体系，通过严格科学的绩效考核，达到员工优胜劣汰，员工收入能增能减。
1、考核指标。
绩效考核指标设公共指标和岗位指标。
a.公共指标：公司主要经济指标及任务批标；
b.岗位指标：个人业绩指标，主要有工作数量与质量，个人行为与效果，出勤与劳动纪律，责任心与团结协作能力等。
2.绩效考核方法。
a.绩效考核周期：月度;。
b.绩效考核实行逐级考核;。
c.绩效考核实行百分制。绩效考核得分为公共指标和岗位指标考核得分之和;。
3.绩效考核结果的作用。
a.退出机制：完不成指标要求，绩效成绩不合格，实施退出机制：解聘、调岗；
b.兑现绩效工资:按月度兑现；
c.全年累计考核结果用于岗位绩效工资档次的晋升与评优依据。
五、其他。
公司高管层及集团公司委派财务负责人的薪酬管理按集团公司相关文件执行。
（薪酬体系调查分析报告参考数据来源：2010年度房地产企业薪酬调研报告）。
薪酬改革工作总结（专业17篇）篇十六
近年来，随着经济的不断发展和市场竞争的加剧，薪酬改革成为了许多企业关注的重要问题。作为一名员工，我深感薪酬改革对于企业的重要性，也亲身体会到这一改革给我的生活和工作带来的变化。在这篇文章中，我将分享一些个人的心得体会。
首先，薪酬改革着重提高了员工的竞争力和薪资水平。在过去，很多企业的薪酬体系相对滞后，很难满足员工的实际需求。而现在随着薪酬改革的推进，企业更加注重员工的绩效和贡献，通过设置合理的绩效考核和激励机制，激发员工的工作热情和创造力。同时，一些企业也通过提高岗位的薪资水平来吸引和留住更有能力的人才，进一步提高了整体的竞争力。
其次，薪酬改革促进了工作环境的和谐和员工之间的团队合作。在以前，由于薪酬分配的不公平性，员工之间存在着强烈的竞争和矛盾。而现在，薪酬改革着眼于员工公平和激励，通过提高整体薪资水平和公正地分配薪酬，消除了员工之间的矛盾和仇恨，促进了团队合作的形成。员工们在公平的环境下，更容易相互合作，共同完成工作目标，从而提高了工作效率和质量。
此外，薪酬改革还促使员工不断提升自身的能力和素质。在过去，很多员工对于岗位要求缺乏鲜明的意识和感知，没有主动去关注和学习新技术和知识。而现在，薪酬改革给员工提供了更多的机会和动力，通过提高绩效的方式来实现薪资的增长，使员工意识到自身能力和素质的重要性，进一步激发了员工自我提升的积极性。员工们开始主动学习和掌握新技术，提高自身的专业水平，从而更好地适应企业发展的需要。
最后，薪酬改革让企业更加注重人才的培养和发展。随着市场竞争的加剧，优秀的人才成为了企业立足市场的核心竞争力。在过去，很多企业没有将培养和发展人才作为重要战略，导致了企业的人才流失和团队的士气低下。而现在，薪酬改革通过提高薪资水平和设置合理的晋升机制，吸引和留住了更多的人才。同时，企业也更加重视培训和发展，通过不断提升员工的能力和素质，为企业的可持续发展提供了坚实的基础。
综上所述，薪酬改革对于企业和员工都有着重要的意义。在个人的实践中，我深感薪酬改革给员工的生活和工作带来的积极变化，提高了竞争力和薪资水平，促进了团队合作和自我提升，并推动了企业的可持续发展。因此，在未来的工作中，我将继续注重对薪酬改革的关注和参与，为企业的发展做出更大的贡献。
薪酬改革工作总结（专业17篇）篇十七
为进一步推动我区区级公立医院薪酬制度改革，充分调动医务人员的积极性、主动性、创造性，推动公立医院持续健康发展，根据《中共中央办公厅关于加强公立医院党的建设工作的意见》（中办发〔x〕35号）、《人力资源社会保障部、财政部、国家卫生计生委、国家中医药管理局关于开展公立医院薪酬制度改革试点工作的指导意见》（人社部发〔x〕10号）、《x市人民政府办公室关于印发的通知》（x政办发〔x〕37号）精神，结合我区实际，制定本方案。
一、指导思想。
贯彻落实党的x大和全国卫生与健康会议精神，按照深化医药卫生体制改革和收入分配制度改革的总体部署，与医疗、医保、医药联动改革相衔接，建立适应我区医疗卫生行业特点的公立医院薪酬制度，完善正常调整机制，健全激励约束机制，以增加知识价值为导向进行分配，着力体现医务人员技术劳务价值，规范收入分配秩序，逐步实现公立医院收入分配的科学化和规范化，增强公立医院公益性，调动医务人员积极性，不断提高医疗服务质量和水平。
二、基本原则。
（一）坚持激励与约束相结合。适应公立医院综合改革要求，与公立医院管理体制、运行机制、服务价格调整、医保支付、人事管理、控制不合理医疗费用以及推进分级诊疗、家庭医生签约服务等改革相衔接，健全与岗位职责、工作业绩、实际贡献紧密联系的分配激励机制，加强宏观调控和有效监管，规范医务人员收入分配秩序。
（二）坚持按劳分配与按生产要素分配相结合。适应行业特点的要求，坚持中西医并重，把知识、技术、劳务、管理等生产要素与公立医院薪酬水平紧密联系，完善公立医院内部分配制度和分配机制，合理体现医务人员技术劳务价值。
（三）坚持水平调整和结构调整相结合的原则。突出医务人员主体地位，公立医院薪酬水平在保持现有水平的基础上，实现一定幅度的增长。妥善处理医务人员与医院其他人员，以及不同专业人员之间的薪酬关系，妥善处理不同等级、不同类型公立医院之间的薪酬关系。
（四）坚持动态调整与合理预期相结合。在确保医疗机构良性运行、基本医保支出可承受、群众整体负担不增加、提高医疗服务水平的基础上，动态调整公立医院薪酬水平。
三、实施范围。
区人民医院、区妇幼保健院、区中医医院。四、工作任务。
1、按照公立医院公益性定位、工作特点和工作实际，以及不同公立医院的功能定位和医、护、技、药、管等不同岗位职责要求，合理确定公立医院薪酬结构。在保证现行事业单位工资福利财政投入不变、确定公立医院人员编制、理顺在职财政供养人员人事关系的基础上，进一步完善岗位绩效工资制。基本工资（岗位工资、薪级工资、护士提高10%及国家规定的岗位津贴、暂时保留的改革性补贴）按国家有关规定执行，按照干部管理权限审核审批。取消原来公立医院人员扣发基本工资30%的工资结构。扣发公立医院人员工作津贴和生活补贴作为绩效工资，工作津贴为基础性绩效工资，生活补贴为奖励性绩效工资，绩效工资由区财政按月拨付到区卫计局，由区卫计局按月考核拨付。
2、注重对医务人员进行长期激励，对关键、紧缺、高风险、高强度岗位和高层次人才等可实行年薪制、协议工资制等多种形式。公立医院根据岗位需求，向区卫计局提出相关岗位人才引进计划，由区卫计局综合考虑全区医疗卫生人才队伍建设实际情况，本着缺什么引什么、引领带动和培养队伍的原则，会同公立医院通过考核或考试方式，采取返聘退休老专家、聘用区域外医疗机构高层次人才定期或长期工作等灵活方式引进，合理确定年薪或协议工资，由公立医院与聘用人员签订聘用合同。确需解决编制、人事关系的，由区人社局按照有关规定引进。杜绝在职人员“吃双饷”问题，公立医院不得返聘区域内离岗人员和二次聘用在职人员。区财政按照《中共x县委、x县人民政府关于印发的通知》（x发〔x〕52号）要求，每年预算150万元用于引进优秀人才，奖励有特殊贡献的专家、医技人员，每年根据区财政状况和公立医院发展需求适当提高预算金额，不足部分由公立医院自行承担，结余部分用于公立医院奖励性绩效工资。
（二）合理确定公立医院薪酬水平。
1、区人社、财政部门根据我区经济发展、财政状况、公益目标完成情况等，按照“允许医疗卫生机构突破现行事业单位工资调控水平”的要求，在现有水平基础上合理确定和提高公立医院薪酬水平。公立医院根据各业务部门（科室）工作量、服务质量、成本控制、绩效考核结果等，按照“允许医疗服务收入扣除成本并按规定提取各项基金后主要用于人员奖励”要求，合理确定人员绩效工资增量，原则上用于人员绩效工资的比例不得低于医疗服务收入扣除成本并按规定提取各项基金后的30%。公立医院人员绩效工资平均水平控制在区级事业单位绩效工资平均水平的3倍以内。
2、公立医院工作人员节假日值班、加班、夜班、急救出诊、抢救危重病人误时等劳务补助应作为奖励性绩效工资项目，列入业务开支，区财政不另外安排补助资金。公立医院可根据有关规定和本单位收支情况决定补助标准，报区卫计局核准后执行。国家和省、市、区规定的奖励性补贴、妇女补贴、独生子女奖励费等予以保留。
1、区医管办根据公立医院考核评价结果、个人履职情况、职工满意度等因素，合理确定医院主要负责人的薪酬水平。全面推行院长年薪制，区级公立医院党组织书记、院长的薪酬标准为本院医务人员上年度平均薪酬的2.5倍，医务人员上年度平均薪酬由区卫计局会同区财政局核算，特殊管理人才经报请区政府同意可适当提高比例。党组织书记、院长年薪由基本年薪（包括基本工资、基础性绩效工资）和年度绩效构成。基本年薪按月发放，年度绩效依据考核评价结果、个人履职情况、职工满意度等因素综合确定年度绩效发放金额并在次年4月底前一次性兑付。院长在人大、政协及其他机构兼职的，在国家规定的政策范围内，选择一种工资形式，不能重复领取工资福利。
2、对公立医院其他领导班子成员实行年薪制，其他班子成员为本院院长的70%，发放办法参照院长年薪制执行。
3、对公立医院主要负责人和其他领导班子成员聘用期满、解聘和按照规定离岗、退居二线的，取消年薪制，按照其实际工作岗位薪酬标准执行。
（四）落实公立医院分配自主权。
1、各公立医院在核定的薪酬总量内进行自主分配。医院制定绩效分配办法要充分发扬民主，经职工代表大会讨论或广泛征求职工意见，充分体现医、护、技、药、管等不同岗位差异，兼顾不同学科之间的平衡，向临床一线、业务骨干、关键岗位和高风险高强度岗位医务人员倾斜。
2、医务人员薪酬收入与医疗服务水平、质量、数量、成本控制、患者满意度等考核结果挂钩，严禁向科室和医务人员下达创收指标，医务人员个人薪酬不得与药品、卫生材料、检查、化验等业务收入挂钩。
3、低年资医务人员薪酬水平不得低于区级机关公务员工资平均水平。
4、不断缩小编制内外医务人员薪酬待遇差距，并按规定缴纳各项社会保险，规范劳动用工程序，逐步实现公立医院编制内外人员同工同酬。公立医院不得随意聘用编外人员，加重自身运营负担。确因工作需要，可按照有关规定通过公益性岗位、劳务派遣、公开招聘等方式予以引进。
（五）健全以公益性为导向的考核评价机制。
1、结合省卫生计生委、省人力资源社会保障厅、省财政厅、省中医药管理局印发的《关于加强公立医院绩效考核工作的实施意见》（x卫财发〔x〕138号）精神，由区医管办会同区人社局、财政局制定科学的公立医院考核评价体系，综合考虑公立医院职责履行、工作量、服务质量、费用控制、运行绩效、成本控制、医保政策执行情况等因素，定期组织考核，考核可以采取平时考核和年度考核相结合的方式进行，考核结果与医院薪酬总量挂钩。
2、区级公立医院考核采用第三方考核，具体考核办法由区医管办会同区人社局、财政局确定。一个年度结束后，在不超过区级事业单位工资水平3倍的前提下，对绩效考核为优秀的公立医院，次年的财政绩效工资总量在原基础上提高4%，予以奖励；年度绩效考核为良好的，次年的财政绩效工资总量在原基础上提高2%，予以奖励；年度绩效考核为合格的，不予提高；年度绩效考核为不合格的，次年的财政绩效工资总量在原基础上下降4%，下降部分根据各公立医院工作实绩用于公立医院人员奖励性绩效工资。凡未按相关规定开展公立医院绩效考核评价工作的公立医院，次年财政绩效工资总量在原基础上下降2%，下降部分由区财政收回。
因公立医院重点工作推动不力，或者重点工作受到省市通报批评的，区卫计局可在其当月财政绩效工资总额中予以核减，也可以推迟财政绩效工资拨付时间，但核减部分最多不超过当月奖励性绩效工资总额的10%，结余部分根据各公立医院工作实绩用于公立医院人员奖励性绩效工资。
3、由区医管办制定公立医院主要负责人绩效考核评价办法，并代表政府综合考虑工作责任、医院管理实际情况、医院考核评价结果和任期目标任务完成情况等因素，定期组织考核，考核结果与公立医院主要负责人薪酬挂钩。公立医院主要负责人年度绩效考核为优秀的，享受全额年薪；良好的享受年薪的90%；合格的享受年薪的80%；不合格的只享受基本年薪。公立医院其他领导班子成员绩效考核参照主要负责人执行。
1、对不同类型的医院，按照“一院一策”的办法，由医院根据自身的发展规模、收入水平、成本控制、绩效考核结果等因素，在规定提高的薪酬水平总量内，提出本院医务人员薪酬制度改革实施方案及绩效工资分配办法，报区医管办，由区医管办会同区人社局、财政局批复。
2、建立薪酬水平动态调整机制。公立医院内部医务人员薪酬制度改革方案、医院内部绩效工资分配方案、公立医院考核评价方案、公立医院院长及领导班子绩效考核评价方案原则上每年修订一次，由各相关单位在试点工作运行过程中逐步完善。11月底前要制定x年薪酬制度改革各项配套工作方案，x年1月份起全面启动薪酬制度改革。今后每年修订工作要在当年6月底前完成。
3、区人社局、财政局要按照“允许医疗卫生机构突破现行事业单位工资调控水平”的要求，结合实际适当调整公立医院薪酬水平，逐步提高医务人员薪酬待遇。
（七）经费来源。公立医院在职职工薪酬制度改革试点所需经费通过原渠道解决，公立医院主要负责人及其他领导班子成员年薪列入区财政预算。允许医疗服务收入扣除成本并按规定提取各项基金后纳入工资专户；允许医院将承担的政府购买服务补贴收入纳入工资专户，主要用于绩效工资，提高医务人员薪酬水平。
（八）加强监督管理。各公立医院人员工资要以银行代发的形式发放，不得以现金发放。公立医院要严格执行国家工资政策，严肃分配纪律，不允许以任何名目、任何形式违规发放奖金、补贴等超出绩效工资之外的货币或实物。卫计、人社、财政、审计、监察等部门要加强对公立医院薪酬分配的监督管理。区卫计局要于次年第一季度将上年公立医院收入分配情况和负责人薪酬水平报区人社局、财政局备案。凡因不按规定在医疗服务收入中扣除成本和提取各项基金导致负债发放绩效工资的医院，一经发现，一律核减医院整体绩效工资，核减部分用于还债。
五、工作要求。
（一）提高思想认识，加强组织领导。开展公立医院薪酬制度改革试点，是深化医药卫生体制改革的一项重要内容，政策性强，情况复杂，涉及公立医院广大职工的切身利益，各相关部门一定要进一步提高认识，加强领导，切实做好改革实施的各项工作。为切实加强对此项工作的组织领导，区政府决定成立x市x区公立医院薪酬制度改革试点工作领导小组，由分管人社工作的副区长任组长，分管卫计工作的副区长任副组长，区人社、卫计、财政等部门负责人为成员。领导小组在区人社局下设办公室，负责指导和协调全区公立医院薪酬制度改革工作。
（二）周密安排部署，积极稳妥推进。各相关部门要精心制定工作计划，合理安排工作进度，明确责任分工，抓好任务分解和落实。本实施方案下发后1个月内，区卫计局要制定公立医院主要负责人的绩效考核评价办法，并会同区人社局、财政局制定公立医院第三方考核办法。各区级公立医院要制定出本院的薪酬制度改革实施方案，报区卫计局，由区人社局、财政局、卫计局批复实施。同时，区卫计局要按月向市人社局、市卫计局、市财政局等部门报送我区公立医院薪酬制度改革进展情况。x年12月底前报送试点工作。
总结。
各相关部门和公立医院要充分发挥主观能动性，解放思想，敢闯敢试，积极探索可复制、可推广的做法和经验。
（三）加强舆论引导，维护社会稳定。公立医院薪酬制度改革试点工作各方面关注度高，要正确引导社会舆论，原则上不主动对外宣传，避免炒作。区人社局、财政局、卫计局要做好政策解释和思想政治工作，把各级党委、政府的关心讲深讲透，把试点工作背景和相关政策讲清楚，引导公立医院和广大医务人员正确看待改革。妥善处理公立医院在改革中遇到的问题，遇有重大问题或突发事件，要及时向区委、区政府及上级业务主管部门报告，确保试点工作平稳顺利进行。