最新企业人才招聘的案例（案例17篇）

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最新企业人才招聘的案例（案例17篇）

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最新企业人才招聘的案例（案例17篇）篇一

1980年，17岁的郭正明高中毕业后没能考上大学，回到了生他养他的故乡——信丰县万隆乡万隆村布尾岭。看着他细瘦细瘦的身子，父母为他今后的生计安排颇费了一番思量：一介书生，手无缚鸡之力，天生就不是块作田的料，要谋生该让他去干什么?思来想去，父母决定让他去学徒做裁缝，因为干这活儿轻，都是一些“手头功夫”。郭正明深深体会到了父母的良苦用心，拜师学艺格外刻苦耐心。为尽快学到一手裁剪缝纫技术，白天他跟随师傅走村串户学做裁缝手艺，晚上找来废旧书报裁裁剪剪、缝缝补补。一晃三年过去了，郭正明“出师”了。因为他文化程度较高、悟性好，学徒时又格外用功，经他裁剪缝制出来的衣裤，不仅布料算得精准，而且款式新颖，找他做衣服的“东家”越来越多，郭正明很快成了小有名气的“裁缝师傅”。

名气大了，不仅找郭正明做衣服的东家多，前来要求拜师学艺的也逐渐增多。生意好了，他却苦于没有三头六臂来应付找他的东家和找他拜师学艺的学徒。于是他便想到在圩镇办一个服装来料加工店，腾出走村串户的时间来裁剪缝制衣服和指导学徒。1985年，郭正明在万隆圩租下了万隆村村部礼堂，办起了明星时装来料加工店。第二年，他为满足南下打工群体学技求职的需求，又办起了服装裁剪缝制短期培训班，培训时间两个月，随到随学。准确的定位，使他的生意颇为火爆，邻近的小河、正平及广东南雄界址、坪田的青年纷至沓来参加培训。一时间，郭正明的明星时装来料加工店成了邻近乡亲的职前培训中心。他也由此掘得了创业路上的第一桶金：1986年至1991年，短短5年间，他先后培训了1000余名南下求职青年，有很多人南下广东成为了制衣厂的业务骨干，有的当了“指导工”(班组长)，有的当上了车间主任，郭正明自己的收入加上来料加工收入也累计达到了5万余元。

勇敢挑战自我改行成了酒楼老板。

1991年，郭正明拿出做裁缝和举办服装裁剪培训班赚来的钱，在万隆圩上盖起了占地100余平方米的两层小洋楼。然而让人大跌眼镜的却是，住上小洋楼后，他却彻底放弃了干裁缝和举办服装培训班这一行。1993年，郭正明办了新居乔迁之喜的宴席之后，明星时装来料加工店的牌子换成了明星酒楼。远近乡亲和亲朋好友都好生纳闷：做服装、举办培训班，生意做得红红火火了却突然改行，真不知他吃错了哪门子药。而郭正明却有他自己独到的看法：改革开放几年了，人民的生活水平也提高了不少，人们的穿着打扮也改变了不少，自己剪布请师傅做服装的人越来越少，商场店铺来自全国各地红红绿绿款式新颖多样的服装越来越多，村民们衣着打扮的选择也越来越宽，做裁缝这一行当要保住往日红红火火的辉煌越来越难。随着人们消费水平的提高，凭着自己炒的一手好菜，以及自己做裁缝手艺时吃过百家饭，结识的人多，在圩上办个饮食店准有出路。

郭师傅改行做饮食了，以往他做过裁缝的东家在为他感到惋惜之余，在赶集赴圩之日，都喜欢来到他的酒楼泡上一壶茶，或炒上几个菜喝几口米酒。酒楼有远近乡亲和南来北往昔日东家的光顾，生意很快红火了起来。酒楼生意要做好，郭正明深知靠的是服务质量和良好环境。于是他在起早贪黑打点好酒楼生意的同时，潜心钻研烹调技艺，先后下县城赴赣州参加了烹调技术培训班。1993年，他又投资了3万余元，在酒楼大兴土木(装修)的同时，购买了彩电、vcd搞起了卡拉ok，并安装了空调设立了包厢雅座。酒楼环境的改善，使他的饮食生意越做越红火。食客的增多，不仅为他带来了不菲的收入，也为他带来了不少致富的信息。在经营酒店的同时，每年他都要为万隆乡亲销售生姜、生猪等成百上千吨农产品，使他在贩销农产品中也获益不少。

办起自来水厂惠泽邻里乡亲。

风风火火经营酒楼几年，有一件事却让郭正明感到分外头痛：万隆圩饮用水资源缺乏，在大旱之年逢上生意好时的圩日，自家水井里的水不够用，常要请人到1公里外的地方去挑山泉水。他常想：要是万隆圩能像县城那样有自来水厂，要用水一拧水龙头，水就哗啦哗啦流出那该多好。但自来水厂由谁来建呢?省定贫困乡万隆的财政状况，仅供乡村两级吃饭已是捉襟见肘了。1999年，万隆乡党委、乡政府解放思想，提出要用市场运作的理念来兴办社会公益事业，包括建自来水厂，只要在确保水质安全性符合标准和价格适度的前提下，按照“谁投资谁经营谁受益”的原则，鼓励有实力的人投资兴办。郭正明瞄准这一商机，历时半年实地勘察调研，先后动员了3位生意场上的朋友一起于2000年投资了36万余元，在距万隆圩1公里外的高山上围池筑坝引山泉架水管，办起了一个日供水量达300吨的自来水厂。

这一做法顺应了广大圩镇居民的生活需求，自来水厂刚创办就发展了400多用户，随着自来水厂服务质量的提升，用户逐渐扩大到了圩镇周边的村庄，总计达600余户。2004年9月，市里发出了建设社会主义新农村的号召，乡党委、乡政府也组织开展了以让农民喝上干净水，用上卫生厕，走上平坦路的村庄整治工作。郭正明顺势而为，投资32万余元，扩建了自来水厂，新建了净化池，并通过优惠开户价等办法，将自来水厂的供水范围延伸到了邻近圩镇的万隆、柏枧、田心、红星、高坝等村的25个村民小组，日供水量由原来的300吨扩至1000多吨，用户也扩大到上千户人家，水质也不断提高，即使逢上雨天，自来水同样清澈如泉。在服务新农村建设中，郭正明在做大做强自来水厂的同时，目光看得更远，在经营酒楼、水厂之余，他抽出时间同本乡镇一些泥瓦匠一起参加县乡举办的新农村建设建筑工匠培训班，当起了村民建房、改厕、捣路的“包工”。为做到经营酒楼、水厂以及监督工地施工三不误，郭正明于去年底购买了一辆北京“现代”轿车，在酒楼、水厂、工地往来穿梭，当起了人人称羡的、开着小轿车的“老板”。

郭正明富了，然而他没有忘本。他常说，我能有今天都是广大乡亲父老关照支持的结果。他的水厂对贫困户一律免收开户费和材料费，他还常在逢年过节带上鱼肉等慰问品到敬老院慰问孤寡老人，每年结对帮扶贫困生2名，修桥、筑路等公益事业捐资捐物样样工作他都热心参与。郭正明也连续多年被评为县优秀政协委员。

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最新企业人才招聘的案例（案例17篇）篇二

【牛津管理评论-讯】创建一个公司，注册一个公司很容易，管理好一个公司却很困难。企业管理，常常是令人头痛的难题。

管理一词有许多定义,这些定义都是从不同的角度提出来的,也仅仅反映了管理性质的某个侧面。企业管理是企业通过计划、组织、控制、激励和领导等环节来协调人力、物力和财力资源,以期更好地达成组织目标的过程,当然还要有一定的眼光对市场的观察。企业管理要点：需建立企业管理的整体系统体系。

我们来看看一个成功的企业管理案例：五十铃企业管理五十铃成功案例分析。

江铃于二十世纪八十年代中期在中国率先通过引进国际上最新的卡车技术制造五十铃汽车，成为中国主要的轻型卡车制造商，目前已拥有10万辆/年一流水平的冲压、焊装、涂装、总装制造能力。节能、实用、环保的江铃汽车(000550,股吧)产品，已经包括了“凯运”“顺达”及jmc轻卡、“宝典”皮卡、“宝威”多功能越野车、“运霸”面包车在内的四大系列车型。江铃自主品牌的宝典皮卡、凯运及jmc轻卡系列的销量连续占据中高档市场的主导地位。江铃还将具有性价比优势的汽车打入国际市场，海外销售网络已延伸到中东、中美洲的许多国家是中国轻型柴油商用车最大出口商,被商务部和发改委认定为“国家整车出口基地”，江铃品牌成为商务部重点支持的两家商用车出口品牌之一。

作为江西较早引入外商投资的企业，江铃以开放的理念和富于进取性的发展战略，积极吸收世界最前沿的产品技术、制造工艺、管理理念，有效的股权制衡机制、高效透明的运作和高水准的经营管理，使公司形成了规范的管理运作体制，以科学的制度保证了公司治理和科学决策的有效性。江铃建立了erp信息化支持系统，高效的物流体系实现了拉动式均衡生产;建立了jps江铃精益生产系统，整体水平不断提升;建立了质量管理信息网络系统，推广nova-c、fcpa评审，运用6sigma工具不断提升产品质量、节约成本。2000年被中国机械工业管理协会评定为“管理进步示范型企业”，2003年更荣获全国机械行业九家“现代化管理企业”之一的荣誉。2005年底成为国内率先通过ohsas18001：1999职业健康安全管理体系、eniso14001：2004环境管理体系、iso/ts16949：2002质量管理体系等一体化管理审核的汽车企业。

公司十分注重人才的培养，充分提供发展的空间，鼓励员工树立终身学习的理念。根据工作需要，公司定期组织大量内、外部培训(如jps精益生产、8d、6σ、ug、质量和环境体系、同步物流、沟通技巧、培训师ttt、英语等技术和管理培训)，同时不定期选送优秀的技术、管理骨干出国培训，或到国内知名高校进行系统培训和深造(如推荐攻读在职研究生的学历教育);员工申请经领导批准后，考取在职研究生毕业时取得学位或毕业证，学费予以报销等优惠政策。

u8管理软件与企业管理有效结合，协助企业实现管理增值。u8在广州五十铃有限公司的成功应用，协助企业消除了信息孤岛，真正实现了财务业务一体化;采购流程的科学化保证了库存成本最小化;项目管理的应用，加强了对成本费用的控制和分析，加速了资金的周转，保证了资金的安全性;实现了产品成本核算和管理。

客户背景。

广州五十铃客车有限公司(下文简称五十铃)是由广州汽车集团有限公司、日本五十铃自动车株式会社和五十铃(中国)投资公司投资的中外合资企业。公司引进日本五十铃先进的客车制造技术，生产五十铃20世纪90年代末投放市场的galashd和galamio系列新型大、中型豪华客车。

客户面临的问题。

竞争环境变化对企业管理的要求。

随着it技术的飞速发展，internet/intranet技术和电子商务的广泛应用，企业面临的竞争环境发生了根本性变化，如顾客需求瞬息万变、技术创新不断加速、产品生命周期不断缩短，竞争日趋激烈等。在这种形势下，企业管理必须转变：从生产导向向市场导向转变，从粗放经营向成本控制转变，从部门管理向企业级协同管理转变。

国内企业的前车之鉴。

目前国内很多企业在经营中遇到了诸多困难，如销售不畅、三角债泛滥、资金匮乏、库存积压、生产管理成本高等。形成这种现象的原因固然是多方面的，但有一个共同点，那就是忽视以计算机管理为基础的财务业务信息一体化的建设。各部门不能及时得到相关信息，尤其业务部门与财务部门不能很好沟通，造成结算拖延、坏账损失加大、信用下降、库存与账目不符等弊端，财务对各购销存业务的发生情况也无法做到有效监控。作为企业整体来讲，根本不能形成完整的分析决策体系。

五十铃通过一系列的分析，意识到企业信息化建设的重要性，因此一上马就开始进行财务业务一体化的筹划。

u8管理软件的解决方案。

硬件解决方案。

五十铃各部在同一座办公楼办公，为了给管理信息系统提供硬件环境，公司在办公楼内搭建了局域网，采用奔腾至强700(双cpu)服务器，整个网络有15个工作站。

软件解决方案。

五十铃管理信息系统以财务业务协同为目标，以库存控制为重点，将企业的实际业务和用友财务软件相结合，主要使用财务系统和购销存系统两大子系统，实行财务与业务的全面集成，对企业物流、资金流和信息流进行同步管理，使企业资源达到最佳配置状态，提高企业获利能力。下面将对其业务处理流程进行分析，探寻其流程管理中的经验。

五十铃的采购业务由其采购部来执行。采购业务发生后，采购部将采购发票录入采购管。

理系统，采购物料入库时，采购部储运科根据验收单在库存管理系统中录入入库单;财务部根据采购发票和物料验收单据进行采购结算，系统自动生成相关凭证，登记相关库存账。

销售是企业生产经营成果的实现过程，是企业经营活动的中心。五十铃的销售业务主要由其销售部进行处理，一般根据订单进行销售，销售部将签定的销售订单录入销售管理系统，动态掌握销售订单执行情况。

在五十铃管理信息系统中，库存管理系统从物流的角度来加强对存货的管理，而存货核算系统则是从资金流的角度来加强对存货的成本管理。库存系统录入各种出入库单，登记出入库台账;存货核算系统生成存货成本的凭证传递到总账。

财务管理。

财务系统由总账、工资管理、固定资产、应收款管理、应付款管理、成本管理、ufo表和现金流量表等模块组成。内部各模块之间自动传递数据，财务系统和购销存系统之间自动传递数据，其数据传递关系如图所示。

应用效果评析。

实现财务业务一体化管理。

在各子系统直接录入原始单据，由计算机自动生成记账凭证传入总账系统，并且自动登记各相关账户。出、入库单、发票信息一次录入，仓库、财务以及各业务部门共同使用，“数出一门，全厂使用”，实现了数据共享和信息的有机集成。解决了长期以来一直困扰财务部门的账务串户、错账以及财务与业务部门账账不符，账证不符的问题，真正实现了财务和业务的协同。

加强库存控制，降低企业财务运营风险。

生产技术部提供的材料定额和制造部提供的生产计划编制采购计划，采购部严格按照采购计划进行采购;材料发放时严格按照生产工艺定额进行。这样保证了每批采购的原材料都被对应生产令号(五十铃采用以销定产的生产方式，制造部根据销售订单下生产令)所消耗，仓库中不会有积压原材料，在保证生产正常进行的前提下，实现库存成本最小化。

以项目和个人两条主线，加强企业内部管理。

业务的发生、资金的流出都和公司的职员紧密相关。某项业务发生前，可能需要有关职员去财务部借取一笔款项，业务发生完毕，业务员取得相关凭证才能到有关部门报账。这样在借款与报账之间就出现一个时间差，因此有必要将这笔资金的管理落实到人。

在五十铃系统中，对职员个人借款进行个人往来管理。而当某职员为某项投资或其他业。

务从财务部借取现金时，这笔资金暂时当做职员个人借款进行管理，待业务结束，结清该笔个人借款。

这种管理方式将与现金有关的责任落实到人，每笔资金将用于哪种用途，正由谁经手等情况一目了然,保证了业务的迅速开展、资金的正常流转。

加强产成品成本核算和管理。

在市场经济条件下，产品成本是生产消耗的尺度，是对产品进行定价的依据，企业必须以销售收入抵补产品生产过程中的各项支出，才能确定盈利。广州五十铃的产品是大、中型客车，采用以销定产的生产模式，以满足客户的个性化需求，这种生产模式必然导致每个产成品即客车的成本都会不一样。因此，无论从产品定价还是公司损益计算的角度来说，正确、及时计算每个产成品的成本都十分必要。

生产准备部根据销售订单下生产令号，一个生产令对应一张订单，而一张订单一般对应单台客车。五十铃以一个生产令为一个生产批次，成本核算采用分批核算方法，对每天客车的实际成本进行核算。五十铃成本核算保证了及时、准确的为销售定价、损益确认提供成本资料。

五十铃管理信息系统实施解析。

如何将优秀的管理软件和企业具体业务相结合?实施发挥着至关重要的作用。在五十铃管理信息系统的构建过程中，用友咨询专家为其提供了专业的实施服务。实施基本步骤如下：

第一个阶段：系统规划阶段产品实施的前期工作。

通过这个阶段的工作，协助五十铃中上层领导干部掌握u8产品业务流程、管理思想;对五十铃的业务流程进行分析，制定本次实施方法以及确定实施进度计划。

第二个阶段：实施准备阶段，包括数据和各种参数的准备和设置。

五十铃管理系统构建过程中，这个阶段包括以下几个部分：u8与五十铃生产制造系统接口程序的开发;数据准备;系统安装调试;实施方案测试。

第三个阶段：用户培训及模拟运行。

本阶段的工作主要包括两个部分：用户培训;模拟运行。

第四个阶段：系统切换运行。

五十铃系统实施方案在经过模拟运行后，方案的需求得到证明，经双方确认系统达到用户要求后，系统开始正是投入使用。

第五个阶段：实施验收。

五十铃项目实施进入正常状态，相关人员整理项目实施文档、二次/外延开发程序代码等。

最新企业人才招聘的案例（案例17篇）篇三

2月1日，奥运金牌王菲尔普斯吸食大麻的照片被英国媒体曝光，舆论震惊。尽管菲尔普斯在第一时间道歉，但美国游泳协会还是给予其3个月的禁赛处罚。随后，菲尔普斯在两家美国的赞助商宣布解除与菲尔普斯的代言合约。

这一事件的发生令刚刚聘请菲尔普斯为代言人的一汽马自达措手不及。菲尔普斯吸食大麻的丑闻将一汽马自达推向了危机的漩涡。

事件启示：用明星代言进行市场推广已经成为一种普遍性的市场营销方式，但对于企业而言，启用明星代言其收益与风险是并存的。危机发生之后，尴尬万分的一汽马自达对外宣称决定不更换代言人，依旧会与菲尔普斯合作，这其实也是一种无奈之举。对于马自达来说，大事化小、小事化无就是处理此次代言危机的最好策略，所以马自达争取一切办法让事件降温、降温再降温，当媒体不再关注菲尔普斯吸毒事件时，其代言危机自然也会过去。

最新企业人才招聘的案例（案例17篇）篇四

：作为咨询业的一个重要分支，管理咨询业经过十几年的迅速崛起已经成为我国的一个新兴产业，对国家经济的稳步发展、企业的健康成长起到了重大作用。因此，研究管理咨询业现状并提出对策建议，这对促进中国管理咨询业的健康快速发展具有重要意义。

随着改革开放进程的发展，八十年代初我国咨询业应运而生。经过多年坚持不懈地市场拓展，咨询业发展已经趋向成熟。我国管理咨询业从九十年代初期，开始进入起步发展阶段。经过多年的培养和发展，管理咨询市场不断扩大。

我国管理咨询业经过十余年的培养和发展市场不断扩大，也暴露出了许多问题，而且还面临越来越多跨国公司的挑战，提高管理水平迫在眉睫。

(一)管理咨询市场扩大艰难。

首先，企业界对管理咨询业了解不够。管理咨询业因为在中国刚刚起步，大多数企业对管理咨询的知识仅限于对报刊上爆炒的报道了解上。其次，企业家顾忌太多。不少企业家虽然希望借助外脑提高管理水平，但是顾虑外界及企业员工怀疑自己的能力;有的虽然承认管理咨询服务的价值，但却不愿投资于经营管理。再次，企业界的暴发心理及短期行为严重。由于企业迷信“点子”神话，这种状况也在一定程度上也阻碍了管理咨询市场的扩大。

(二)管理咨询业整体咨询水平不高，整体素质亟待提高。

和国外的大型咨询公司相比，国内的管理咨询公司还有不少差距，主要表现为没有成型的咨询体系;没有咨询案例数据库;咨询队伍整体素质不高，缺乏咨询和企业管理经验，因而难以向客户提供高质量的咨询服务。目前国内从事人力资源咨询业务的顾问师数量应该极为可观，但整体质量却并不乐观。

(三)管理咨询行业人才奇缺，制约着行业发展。

管理咨询是一高度智力化的服务，不仅要求从业人员具有极高的素质，而且要求其具有丰富的企业经营管理经验以及咨询经验。而这样的人才在我国可以说是一种稀缺资源。mba教育的兴起，虽然对缓解这一问题起到了一定的积极作用，但因为其产量高，合格品少，作用极其有限。因此，管理咨询人才匮乏的状况将在今后很长一段时间内难以得到解决。

(四)过度追求“明星”效应，潜在着危机。

追求“明星”效应，是因为产业发展之初缺乏可以依托的品牌资源，于是已经成型的传统品牌就成为一个可以合理借用的资源，而著名学府和明星个人就自然成为首选。追求“明星”效应，已经成为这个产业最普遍的作法。而偏偏咨询业是一个高度倚赖智力资源的行业，靠着明星效应快速积累起来的品牌力度也会随着明星的离去而快速消逝，和君创业只是一个相对极端的例子。总之假如北大纵横被剥夺了“北大”的招牌，这些公司会遇到怎样的打击不难想像。只是提醒咨询业者：借助明星资源只是一个工具，赶在这些明星效应彻底消散之前把自己的品牌树立起来促成良性发展，才是目的。

(一)提高企业对管理咨询的认识。企业管理者要积极主动的加深对管理咨询的认识，并根据自身特点正确选择管理咨询服务，避免盲目投入。目前，管理咨询市场的竞争无序，在相当程度上是由于企业对管理咨询的价值和规范程序缺乏了解。因此，企业认识的提高是未来我国管理咨询业健康成长的一个重要前提。

(二)找准为企业服务的定位和基点，走专业化经营之路。

从当前和今后一段时间管理咨询业服务的内容来看，其业务主要集中在企业内部管理和市场营销活动上，以及政府的投资、决策、管理行为上。管理咨询行业也将形成无数个细分市场，只有找准适合自己的市场定位，管理咨询才会有自己良好的发展前景。如有的管理咨询公司把自己的核心业务定位在企业形象策划上，把cis精做活;有的管理咨询公司把主要业务定位在财务咨询管理上，在这方面做得炉火纯青;还有的管理咨询公司把主要业务定位在信用资料调查上，帮助客户规避信用风险。

(三)加大政策扶持力度，强化行业管理。

面对中国管理咨询业十分弱小的现状，政府要对这一行业采取政策性扶持措施，应该做好以下几个方面。

1.要借鉴新加坡、印度等国的经验和做法，尽力为国内管理咨询项目提供一定比例的资金和人力资源支持，使中国的管理咨询公司拥有更加丰富的理论资源和技术基础。

2.抓紧制定和完善管理咨询行业的有关法律、法规。中国管理咨询行业入行考试因管理松散，使不少素质低下的.人员从事了管理咨询行业，影响了管理咨询业的良好形象。

3.通过政府引导扶持在高等院校有系统地培养自己的人才。另外行业协会要发挥作用，规范行业运作，防止恶性竞争。

(四)优化整合管理咨询业，增强竞争力。

从咨询业发展来看，大型公司的竞争优势非常明显，全球咨询业收入的50%来自于位列前30位的大型咨询公司。我国管理咨询业要走连横合纵之路，才会找到相应的生存空间。这种联合可以弥补智力或个体智力的有限性，易于多学科联合作业，易于实现多层、多级、多段、多派的专家合作，从而集约智力，实现作业及其成果的规模化。因此，要打破传统的合伙制经营模式，走股份制、集团化、国际化发展之路。这种联合可以是松散型的，也可以是紧密型的，关键是产生几个可以和麦肯锡、安达信、波士顿等相抗衡的咨询公司品牌，全面提升我国管咨询业的全球市场竞争力。

管理咨询行业在未来的发展过程中公司总体数量继续增多，不仅有来自国外的，而且有来自本土的，特别是从高校演变的会继续增多;竞争将更加激烈，行业利润水平有所下降，而且会逐步向原点回归，业内的合作和区域整合逐渐开始;新的理论会不断提出，逐步向行业、方向等专业化方向迈进。咨询业的发展是市场经济发展的产物，市场竞争愈激烈，对咨询业的需求愈大。随着我国市场经济不断走向成熟和发展，可以预言，管理咨询产业将是我国二十一世纪最具希望的朝阳产业。

[1]张冬梅.我国管理咨询业的现状及发展策略探析.市场调研[j].20xx.4。

[2]王唤明.对我国管理咨询业发展展望的探讨.20xx.3。

最新企业人才招聘的案例（案例17篇）篇五

最新企业人才招聘的案例（案例17篇）篇六

1982年9月29日和30日，在美国芝加哥地区发生了有人因服用强生公司主打产品“泰诺”中毒死亡的事故。消息传开后，在美国全国引起一片恐慌。强生公司并没有掩盖事实，而是一方面同警方积极合作，展开对事件的调查，另一方面在全国范围内回收了数百万瓶“泰诺”，同时花了50万美元来向那些有可能与此有关的内科医生、医院和经销商发出警报。经过对800万片药剂的检验，发现所有这些受污染的药片只源于一批药，总共不超过75片。最终的死亡人数只有7人，且全限于芝加哥地区。

最后的调查结果显示，是有人故意在“泰诺”的胶囊里投放了氰化物，而强生公司是无辜的。此事件的发生给强生公司造成了上亿美元的损失。但由于公司成功的善后处理而赢得了消费者和社会舆论的同情。《华尔街日报》评论说：“强生公司选择了自己承担巨大损失的做法，如果他当时昧着良心，将会遇到更大的麻烦。”

强生公司后来取消了胶囊包装，重新投放了新包装的“泰诺”。在事故发生后的仅5个月内，该公司就夺回了该药原所占市场的70%，并在两年后重新夺回市场老大的位置。由于成功的处理了这一危机，它获得了美国公关协会当年颁发的银钻奖。

最新企业人才招聘的案例（案例17篇）篇七

如何有效地对应聘人员做出评价，从中甄选出最适合企业的人员是人力资源部门面临的一个重大问题传统的招聘面试方法，无论是常规的笔试、面试，还是评价中心法，人的主观判断和选择对结果的影响较大，使得企业在招聘过程中所体现的主观成分很大，有时甚至会影响到招聘的效果笔者在此介绍几种较为客观科学的企业人员招聘评价的定量分析技术与大家共同学习探讨

层次分析法的基本思想是把应聘者的综合能力分解为若干指标及层次，在最低层次通过两两对比得出各因素的权重，通过由低到高的层层分析计算，最后计算出各应聘者的最终综合指数，指数最大的即为最佳候选人。

它的基本方法是建立应聘者评价指标层次结构模型。而建立评价指标层次模型，首先要对所要招聘的岗位有明确的认识，弄清它涉及哪些因素，如目标、分目标、部门、约束条件、可能情况等等，以及各因素之间的相互关系。其次将评价指标层次化，分为若干个层次。建立评价指标层次模型之后，可以对应聘者的各项指标进行两两比较，构造出判断矩阵。判断矩阵是定性过渡到定量的重要环节，再通过求解判断矩阵的特征向量，并对判断矩阵的一致性进行检验，检查企业招聘方在构造判断矩阵时判断思维是否具有一致性。通过一致性检验后，便可按归一化处理过的特征向量作为某一层次对上一层次某评价指标相对重要的排序加权值，然后从高层次到低层次逐层计算排序权值，得出应聘者的总排序。

2.模糊决策法。

在现实生活中，很多概念都是模糊的。如高个子，身高达到多少即算高个子，并无明确的定义，不同的人会有不同的理解。另外如应聘的能力、工作态度、性格等概念也是模糊的。这些概念的内涵是明确的，但外延是模糊的。在企业招聘的现实中，很多指标概念是模糊的，因此模糊决策方法正在成为企业招聘决策中的一种很有实用价值的工具。

如果对于应聘者甲的“知识”指标，企业招聘方有30%认为“很好”，60%认为“好”，还有10%认为“不太好”，却无人认为“不好”，为了简便起见，我们可近似地认为对应聘者甲的“知识”指标的评价集为（0.3,0.6,0.1,0）。相似类推，即可得出应聘者的评价矩阵，将对应聘者的评价矩阵与其相应的权值进行求解，最后将会得到每个应聘者的综合评价分数。在实践中，模糊决策法常与专家分析评估法、层次分析法等综合使用。

3.优劣系数法。

优劣系数法是通过对应聘人员的各项指标相对于其他应聘者的优劣程度进行比较，从中甄选出较优秀的应聘者的一种定量分析方法。在现实生活中，没有哪一个应聘者绝对优于其他应聘者，也没有哪一个应聘者的各项指标绝对优于其他人员。

对于企业来说，各项素质指标的重要性并不是一样的，有些素质相对重要一些，而有些素质则相对次要一些。因此企业在计算优劣系数之前，首先需要对不同的评价指标给予不同的权数；然后通过标准化各项评价指标，使各项指标之间具有可比性，再计算优、劣系数。所谓优系数，是指一个应聘者优于另一个应聘者所对应的权数之和与全部权数之和的比率。所谓劣系数是通过对比两方案的优极差与劣极差来计算的。

由于优系数只反映优的应聘者，而不反映应聘者优的程度，劣系数只反映应聘者劣的程度，而不反映劣的应聘者，因而在进行招聘决策时应综合考虑优、劣系数。优劣系数法是根据优劣系数逐步淘汰不理想的应聘者，在招聘过程中具有较广泛的应用价值。

4.人工神经网络法。

人工神经网络(artificialneuralnetwork)是一门崭新的信息处理科学，是用来模拟人体神经结构和智能的一个前沿研究领域，因其具有独特的结构和处理信息的方法，使其在许多实际应用中取得了显著成效。近年来，由于神经科学、数理科学、信息科学、计算机科学的快速发展，使得以研究神经元的工作模式、非程序的信息处理的人工神经网络的实现成为可能。人工神经网络不需构建任何数学模型，只靠过去的经验和专家的知识来学习，通过网络学习达到其输出与期望输出相符的结果。网络所具有的自学习能力使得传统的专家系统技术应用最为困难的知识获取工作方式转换为网络的变结构调节过程，它能根据己学会的知识和处理问题的经验对复杂问题作出合理的判断决策，给出较满意的解答，或对未来过程作出有效预侧和估计。只要我们能够按照科学的数据选择参数构建网络模型，它即可获取数据中的专家经验数据，对应聘者的各项素质评价指标进行判断，给出较为客观合理的结果。目前人工神经网络在管理中的应用尚处于研究开发阶段。

最新企业人才招聘的案例（案例17篇）篇八

xxxxx有限公司致力于玫瑰品种资源保护、玫瑰新品种研发、玫瑰种植技术推广、和多领域玫瑰技术研发与应用。其中包含玫瑰产品开发运营、玫瑰文化旅游园区建设、及专业玫瑰产业化运营。天赐立足于国内外玫瑰产业的发展现状，同时结合自身专有技术，以发展玫瑰种植农业产业化项目为基础;形成集玫瑰种植、研发、加工、销售为一体的一、二、三产业联动发展，努力建设成为玫瑰产业第一品牌。

一、岗位需求状况分析。

目前公司处于开创初期阶段，需要建立运营团队，具体分析如下：

1、经初步分析公司架构信息如下：

(1)公司高管包括：董事长，总裁，常务副总，监事;。

(2)行政部门：办公室主任，司机;。

(3)企划部：文案;。

(3)公关部：公关经理;。

(4)市场部：市场总监、业务员;。

(5)财务部门：财务会计，财务出纳;。

(6)技术部：玫瑰花卉技术员;。

计划招聘总人数：4人;。

备注：厂房生产线的管理人员不在本编制内，待工厂生产线安装完成后根据现场需要再行组合。

2、招聘原则：员工招聘严格按照公司既定的招聘流程，以面向社会公开招聘、择优录用为原则，从学识、品德、体格、符合岗位要求等方面进行审核。确保为企业选聘充分的人力资源。

二、招聘需求。

根据公司经营计划及战略发展目标，人员需求计划见下：

部门。

计划需求人数。

职位。

岗位职责。

薪资。

（拟订）。

任职条件。

财务部。

2位。

会计。

（1名）。

1、参与拟订财务计划,审核,分析,监督预算和财务计划的执行情况。

2、在财务总监领导下,准确、及时地做好帐务和结算工作,正确进行会计核算,填制和审核会计凭证,登记明细帐和总帐,对款项和有价证券的收付,财物的收发,增减和使用,资金收支进行核算。

3、正确计算收入,费用,成本,正确计算和处理财务成果,具体负责编制公司月度,年度会计报表,年度会计决算及附注说明和利润分配核算工作。

4、负责公司固定资产的财务管理,按月正确计提固定资产折旧,定期或不定期地组织清产核资工作。

5、负责公司税金的计算,申报和缴纳工作,协助有关部门开展财务审计和年检。

6、负责会计监督。根据规定的成本,费用开支范围和标准,审核原始凭证的合法性,合理性和真实性,审核费用发生的审批手续是否符合公司规定。

7、负责执行收支计划的预算和总结工作，以及监督资金上拨和支出工作。

8、及时做好会计凭证,帐册,报表等财会资料的收集,汇编,归档等会计档案管理工作。

9、主动进行财会资讯分析和评价,向领导提供及时,可靠的财务信息和有关工作建议。协助财务总监做好财务内务工作,完成财务总监临时交办的其他任务。

1、大学本科以上学历，财务专业，获得相关会计从业资格证书。

2、熟悉各种报税软件，打字速度快。

3、懂得相关财务税务法律，熟悉公司财务流程。

4、全职工作；责任心强；能够承受一定的工作压力。

5、学习能力强，有吃苦耐劳、努力进取的精神，团队意识强。

出纳（1名）。

1、办理银行存款和现金领取；

2、负责支票、汇票、发票、收据管理；

4、做银行账和现金账，并负责保管财务章；

5、负责报销差旅费的工作；

6、保守本公司商业机密，不经过领导同意，不许泄露公司的会计信息；

7、领导交办的其他事项。

1、具有财会本科以上学历。

2、受过企业财会知识的专业培训。

3、掌握企业财务会计工作的专业知识和技能，具有对本岗位工作中各项业务处理的能力。

4、懂得计算机应用基本知识，能熟练地操作电脑，进行电脑化处理。

5、工作严谨、办事沉着、稳重，对会计各项工作中数据处理能够做到细心操作、认真检查、准确无误。

6、有很好的组织纪律观念，能严格遵守财会工作制度和财经纪律与原则，敢于抵制各种违章违纪、损害公司利益的行为。

7、能够做到廉洁奉公、不贪图私利、讲原则，具有良好的实事求是的工作作风。

8、身体健康，有较充沛的工作精力。

行政部。

二位。

文员。

（一名）。

3、负责公司前台的卫生清洁及桌椅摆放，并保持整洁干净；

4、接收行政经理工作安排并协助行政文员做好行政部其他工作。

非常熟悉办公软件。

1、学历高中以上，有一定工作经验。

2、打字速度快。

3、有较好的协调能力。

4、有较强的执行力、良好的道德素养和职业道德。

5、熟练使用word、excel、ppt等办工软件。

司机（一名）。

1、保持良好的职业道德、热诚的服务态度。

2、自觉遵守公司各项规章制度，服从公司领导的调配，定期汇报车辆的运行情况，保证车辆在安全的状态下行驶，并记录车辆的行驶路线及行程。

3、自觉做到不违章行车，不私自用车，不酒后开车，不开赌气车。

4、上班不出车期间，必须按公司作息时间准时到办公室，服从行政主管的统一调度。

5、车辆维修、保养费用必须预先申请，经批准后，到指定维修厂维修，保持良好的车况及车辆的清洁。

6、负责车辆各种税费的缴纳，年审及车辆变更业务的办理。

7、做到严守秘密。

8、执行上级交付的其他工作任务。

1、中专学历，要求是退伍军人，刚退伍的军人亦可接受。

3、无犯罪历史。

(1)聘得起的;(2)管得了的;(3)用得好的;(4)留得住的。

2、选人原则。

(1)合适偏高;。

(2)目前公司迫切需要的人才。

(3)校园招聘：贵州林业大学等;。

(4)现场招聘：贵州毕节各大人才市场;。

(5)补充途径：社会上组织的一些免费招聘会、内部员工推荐。

四、招聘的实施。

以网络招聘为主，高度重视各大招聘会，具体方案如下：

1、坚持每天刷新网络招聘信息及简历筛选与联系;。

2、积极参加个人才市场的专场和各相关学校的的免费招聘会;。

3、发动公司内部员工转介绍。

五、入职培训。

1、新人入职必须证件齐全有效;。

2、新人入职当天，人力资源部应告知基本日常管理规定;。

3、办理好入职手续后，即安排相关培训行程(通常由部门培训)，培训计划要求应由各部提出并与人力资源部讨论确定。

六、招聘效果统计分析。

1、人力资源部应及时更新员工花名册;。

2、根据效果分析的结果，调整改进工作;。

3、定期对新入职不足2个月的员工进行沟通了解。

七、招聘原则及注意事项。

1、做到宁精毋烂，认真筛选，部门负责人不允许以尝试的态度对待招聘工作。

2、对应聘者的心态要很好的把握，要求应聘者具备敬业精神和正确的金钱观。

3、招聘人员应从培养企业长期人才考虑，力求受聘人员的稳定性。同等条件下，可塑性强者优先。

4、要注重受聘者在职业方面的技能，不要被头脑中职位要求所限制。

八、联系方式。

1、联系地址：xxxxxx。

2、联系人：xxx，联系电话：xxxxx。

最新企业人才招聘的案例（案例17篇）篇九

在三星的崛起过程中，设计方面的变革起到了非常关键的作用。

创立至今的70年里，三星的成长是有目共睹的，过去6年间，三星在消费类电子市场的超竞争环境下所取得的业绩更是卓尔不群。2006年12月，市场研究机构displaysearch公布了三星电子的lcd年销售额已达14.1亿美元，这一数字使得三星连续五年蝉联了世界第一。自1997年三星手机进入美国市场以来已实现了10亿部销售量，仅2006年就销售了2400万部。如果三星能完成其在2007年的预期销售，那么三星将从去年的第三位跃升成为今年美国市场第二大手机厂商。在interband和《商业周刊》共同评选的全球百强品牌中，三星超过了对手索尼（26位）、摩托罗拉（69位）和lg电子（94位），排名第20位，这意味着三星的品牌价值地位自2005年以来攀升了8%，而与2000年相比更是飞速前进了186%，创造了全球百强品牌之最。

三星的成功很大程度上归功于设计在商业环境中的战略性应用。我希望通过分析设计对三星的推动作用，揭示成就三星崛起的关键因素。

建造全球商业帝国。

1938年3月1日，三星创始人李秉哲（byung-chulllee）在大邱创立了一家贸易公司，在随后的十余年间，samsung这个韩语直译为“三星”的名词迅速成了一个商业帝国的代名词。上世纪60年代后期，三星公司的业务覆盖了酿造、纺织、建筑、造船、化工、石化等领域，成为韩国工业建设的中坚力量，此时李秉哲决定将公司的主营业务定为电子产品制造。70年代中期，三星的工程师将日本制造的电视机拆机研究并仿造，80年代初运用类似的方法生产磁带录像机（vcr）和微波炉并开始销往全球市场。

1987年，执掌三星近50年的李秉哲先生去世，其子李健熙（leekunhee）接任董事长。次年，在三星公司成立50周年的庆典上，这名新任董事长号召进行“第二次创业”，决定重组三星的业务结构，意将三星打造成全球排名前5位的电子产品生产企业。李健熙将公司的电子和半导体业务合并，最大限度地整合技术资源来开发增值产品。通过制定周密的计划，缩减资金和人力成本，三星逐渐凭借极具性价比的产品叫板竞争对手。

合2000多名员工，要求他们全都戴上写着“质量至上”的头巾。所有库存的价值近5000万美元的手机和传真机都堆积在工厂前，李健熙和部门主管们面对员工，旁边树着的大标牌上写着“以质量为荣”，10名工人依次拿起每一件产品用锤子砸碎再扔进火里，在全体工人面前将这些次品全部焚毁。李健熙通过这一事件向三星的每一名成员表示了决心，也塑造了自己威严果敢的形象。

其实产品质量只是问题的一部分。虽然此后的三星已被认同为是以技术见长的公司，但公司的不少经营管理者仍然没有摆脱当年做进出口贸易时的思维禁锢，他们关心的只是节省更多的成本、卖出更多的货，也因此导致产品从外观上看更像是对日本品牌的仿制和亦步亦趋。三星的进一步发展需要发掘让产品增值的新途径，而不能继续指望凭借高性价比在竞争中取胜。

“除了妻儿，改变一切”

1993年李健熙在洛杉矶的电子卖场发现，三星品牌少有顾客问津，货架上的产品已经落了一层灰，看来三星在西方市场只被视为廉价的二流产品。受了触动的李健熙决心对三星进行一场彻底的变革，他给公司的管理者发了一封声明，其中写道：“我们的经营理念仍停留在牺牲质量换取数量的阶段……我们可能变成一个三流企业……我们必须洗心革面，无论是什么……除了你们的妻儿，一切都要改变！”为了彰显决心，李健熙要求从此以后三星的所有员工都必须提前两小时上班。

当电子产品已逐渐成为人们的生活必需品时，规模经济和低价策略已不再是三星的立命之本，在日益激烈的竞争环境下，三星的产品还必须用时尚雅致、以人为本的外观设计来赢得消费者的青睐。

1996年元旦，李健熙在新年致辞中宣布把当年定为三星的“设计革命年”，启动多项设计项目来推动三星的增长。李健熙将三星的战略核心定义为设计，他认为出色的设计将是促使三星跻身世界一流品牌的一剂猛药。“企业的核心资产应体现在设计和创新力上，我相信这才是21世纪最终商业赢家的决定性技能。”李健熙的此番豪言在当时的大多数企业家眼里莫过于做秀表演，但在一名设计师看来，在奉行中庸之道的韩国文化背景下，李健熙更像一个颠覆者，突破了儒家传统的藩篱。三星设计中心专务理事郑国铉评价道：“听到董事长亲口表示他对设计的重视，我感到十分震撼。”

确立了新战略之后，三星特别邀请日本设计大师福田民郎对其品牌定位、生产过程及产品进行考察，其结论证实了李健熙的想法——设计才是三星成功的关键。福田民郎认为，虽然三星的设计本身体现了较高的质量，但由于产品的生产过程被盲目的成本控制和工艺模仿所主导，以至于好的设计在缺乏创意的生产中早早夭折了。他主张将设计视作与生产和营销同等重要的环节，集合各方力量共同研制融外观、质感和功能于一体的产品，而不再像以前那样把设计部门当作生产部的附属或补充。

福田民郎还发现三星的设计师缺乏自信，他们多数是在模仿大品牌的设计而忽略了三星自有的品牌价值。为了避免产品趋同，三星应重新定义自己的设计理念，既体现打造世界一流品牌的决心又不失韩国的传统特色。福田民郎认为三星应规划和确立自己长期稳固的设计文化，因为统一的设计原则不仅能保证产品外形特色的一脉相承，更重要的是有利于积聚设计师的集体力量。在全球拓展方面，福田民郎认为三星要赢取全球认同，必须突破国界，将全球性的文化、生活方式和设计偏好融进自身的创意。这些建议很快在李健熙的改革大旗下启动，90年代末，三星电子注资12.6亿美元全面实施其全球设计项目。

设计的全球视野。

1996年的“设计革命”拉开了三星巨变的序幕。三星创办了自己的设计学院“创新设计实验室”（ids），由美国设计师gordonbruce和jamesmiho主管，为公司培养适应全球化需要的设计人才。正如bruce所说：“我教授的对象都是有10年经验并且获得过不少奖项的设计师，我教的不是如何画图纸，也不是如何做设计，而是传授三星根本的设计理念。”

除了“创新设计实验室”，三星还通过在东京、旧金山和伦敦成立设计中心来打造全球设计网络。这些机构如同三星的全球文化触角，将本地化的设计和生活潮流反馈到首尔总部，从而制造出适应不同市场需求和品味的本地化产品。与此同时，三星的韩国设计师也被派往全球各地的分支机构，与当地员工共同完成为时数周至半年的交流项目。

除了这张全球设计网络，三星还请来美国设计教父tomhardy，将核心设计原则定义为“理智与情感的平衡”。这一原则融合了东方哲学与多元思想，是三星现代高科技产品的设计基础，并在几年之后发展成为一套完整的设计指导和评价体系。三星设计原则的核心在于它打破了设计师的思维定势，启发他们的创造性思维，将不同类别的产品、不同地域的品位要求都统一在三星独有的视觉风格之中。

对多数中国企业而言，三星是成功的风向标。10年前，索尼、诺基亚、摩托罗拉等大公司曾傲慢地将三星视为同今天的中国企业一样名不见经传的二流企业，而事实证明，他们显然小瞧了三星。虽然我们不能预测今天的中国企业有朝一日能否像三星一样迅速崛起，但至少有一点可以肯定，中国品牌要在国际竞争中赢得一席之地，必须将企业的商业运作植根于融入了文化元素的设计之中。

最新企业人才招聘的案例（案例17篇）篇十

(1)公司生产线为1988年引进项目当时设备、工艺和主要原材料均为国外进口。近一年来公司进行了较大技术改造设备、工艺有所变化特别是主要原材料基本由国产替代。但公司相关文件并未作相应变化，工艺文件有大量钢笔手改，现行有效的原材料进货检验规程和检验标准还是针对进口原材料的，对国产原材料的检验要求没有形成受控文件。

-------当体系出现较大变化时应对文件进行评审与更新，应确保文件是充分与适宜的。此案例未在设备、工艺及原材料发生较大变化时及时对相关文件进行评审，也未进行相应更改，不能保证文件符合变化以后生产过程的管理实际不适宜。故不满足iso9001标准4.2.3b)“必要时对文件进行评审与更新，并再次批准”的要求。

(2)宾馆保安部有2份《治安巡逻规定》。一份贴在墙上是去年贴上去的；另一份由保安部长提供，是今年新修订的。两份规定的内容不同。

-------墙上的《治安巡逻规定》是作废文件，不应该保留在保安部。由于新文件对内容进行了修订，墙上的旧文件容易使保安人员的治安巡逻工作偏离规定。不符合is09001标准4.2.3g关于“防止作废文件的非预期使用”的要求。

(3)案例1：因房间漏雨还在保存期内的最终产品检验记录的字迹已模糊不清。

案例2：对与产品有关的要求评审的记录保存期限是3年，但保存的记录是热敏纸传真原件。案例3：记录的保存期一律定为1年。

-----案例1的情况中记录的保存环境不能满足要求，导致了重要的质量记录中信息的丧失，不能保证记录的证实作用和追溯作用。不符合is09001标准4.2.4关于“记录的贮存”的要求。-------案例2中，热敏传真纸的记录时间长了字迹会退去无法保存3年。

-------案例3中，记录的保存期一律定为1年不合理。记录的保存期限应根据过程的实际情况确定，如重要的产品检验记录的保存期与产品的寿命周期有关。这两种情况不符合iso90o1标准关于“记录的保存期限”的要求。

(4)大型超市的质量方针为“顾客是上帝，质量是生命”。这个方针在质量管理体系建立以来2年多的时间都没有变化，也从未进行过评审。而这2年超市的营业面积增加了5、6倍又新开了3家连锁店。

(5)质量手册中总厂质量目标是“型材性能达同行业先进水平，成品一次交验合格率为90%”。目标是在一年前制订的，当时生产线刚上马生产还不够稳定，所以一次交验合格率定得不高。现在经过努力成品一次交验合格率已经达到了94%以上，但质量手册中的质量目标中“成品一次交验合格率”仍是90%。

--------“型材性能达同行业先进水平”的质量目标无法进行测量。不符合iso90o1标准5.4.1关于“质量目标应是可测量的”的要求。在现在成品一次交验合格率已经达到94%以上的情况下，质量目标仍停留在90%的水平上，质量目标不具有先进性，不能作为在质量方面追求的目的，与质量目标是“在质量方面所追求的目的”(9000标准3.2.5的术语)的概念不符。

(6)2004年12月份上级集团公司对装饰工程公司的体制进行改革，装饰公司随即对内部的组织机构进行了调整。职能管理部门由8个减少到5个，职能也进行较大调整。但2个月过去了，质量管理体系并未及时调整到位，文件也未作相应变更，很多管理人员对于质量管理方面的接口职责已不清楚。

------案例中装饰工程公司的体制、机构发生了变化时间已过去2个月，但质量管理体系未及时变更，相关人员也对接口职责不清楚，无法保证体系在变更过程中的正常运行。不符合iso90o1标准5.4.2b)关于“在对质量管理体系的变更进行策划和实施时，保持质量管理体系的完整性”的要求。

(7)通讯器材公司除总经理外还有三位副总经理，但对于客户服务中心和信息中心由哪位领导分管一直不够明确。质量管理体系文件中没有规定，客户中心主任有时找销售副总汇报工作，有时又直接向总经理反映情况。

楚，工作中的职责接口不明确。不符合iso90o1标准5.5.1关于“确保组织内的职责、权限得到规定和沟通”的要求。

(8)管理者代表是由生产副厂长兼任的，因为生产任务繁忙几乎没有时间和精力顾及质量管理体系的事情。他解释说：我主要起保证作用，具体工作都由质管部组织进行，有什么解决不了的事情他们会找我的。

-------本案例的管理者代表没有时间和精力顾及质量体系的事情，没有证据能证明他履行了管理者代表的职责。而且管理者代表对自己职责的认识也不够清楚，不能把自己的职责推给质管部。不符合iso9001标准5.5.2关于管理者代表职责的要求。

(9)2005年5月份西安公司的一位维修工人在服务时与客户大吵了一次，引起了客户的强烈投诉。这件事及处理的结果刊登在公司6月份的内刊“通讯”上，发往全国的22个分公司，希望各分公司的售后服务人员要加强服务意识，避免发生类似的服务质量的投诉。但22个分公司中有5个没有收到这份内刊，其中成都分公司又出现了因维修人员服务态度不好引起客户投诉的事件。

--------作为内部沟通方式的内刊“通讯”没有发放到位，使得内刊中关于改进售后服务质量的信息没有传递到5个分公司，而且成都分公司又出现了对服务质量投诉的类似问题，没有达到沟通的目的。不符合iso90o1标准5.5.3关于“应确保在组织内建立适当的沟通过程，并确保对质量管理体系的有效性进行沟通”的要求。

(10)审核员在全质办审核，当审核员问起iso9000在全公司运作总体情况时，全质办主任抱怨说：各部门配合不好，纠正措施、预防措施程序都规定发现问题及时向我们传递信息，有些问题均没反馈过来。另外，规定每月质量分析会各部门因生产忙，也未很好坚持。

5.5.3关于“应确保在组织内建立适当的沟通过程，并确保对质量管理体系的有效性进行沟通”的要求。

(11)查2005年唯一的定期管理评审评审的输入，仅是各部门质量管理体系运行情况的总结和产品检验情况的统计分析。

-------定期的管理评审的输入应满足5.6.2的全部要求，以便能全面评价质量管理体系的充分性、适宜性和有效性。本案例仅覆盖了标准5.6.2c)的部分要求无法全面评审质量管理体系。不符合iso9001标准5.6.2关于管理评审输入的要求。

(12)工程施工单位在4个月中连续出现了3起重大质量事故，仅是相关责任人受到了处理，没有针对这些质量事故召开管理评审以决定对质量管理体系的改进。

------出现如此重大的质量问题质量，管理体系的改进过程(管理评审)没有反应，没有把握好管理评审的时机，没有发挥管理评审作为最重要的持续改进活动的作用。不符合iso90o1标准5.6.1关于“评审应包括评价质量管理体系改进的机会和变更的需要”的要求。

(13)检验科共有八名检验员。检验科每月对每名检验员抽核20件产品的5项指标，以检查他们的工作质量。2005年3月核查的结果共发现32项错判，有4人都出现了错判，最少的2项最多的达16项。其中检验员王某在c项指标上，共20件产品错判了9件，检验员胡某某在20件，共100个指标中错判的达到了16项。以前的情况也不好，检验科采取了奖惩措施，但效果不大。科长解释说，检验员新老接替不上，老同志文化低，一些人对新的检测设备掌握不好。

-----部分检验员教育、培训及技能等能力不能胜任本岗位质量职责，使重要的产品质量检验过程出现了比较严重的问题。不符合iso90o1标准6.2.1关于“基于适当的教育、培训、技能和经验从事影响产品质量工作的人员应是能够胜任的”的要求。

(14)物业公司连续出现了几起因员工责任心不强造成的工作差错。工程部的工人进行设备维修时丢失了工具，保安部的大门警卫与业主打起来了，管家部的文秘找不到业主的档案和文件。查培训记录中只考虑了知识和技能的培训，没有安排质量意识方面的培训。

-------由于没有进行质量意识方面的教育和培训，导致员工的质量意识和工作责任心方面存在差距，造成工作出现了一系列差错。不符合iso90o1标准6.2.2d)关于“确保员工认识到所从事活动的相关性和重要性，以及如何为实现质量目标做出贡献”的要求。

(15)质量管理体系文件及设施清单中只规定了生产过程中的基础设施，没有把其他与质量有关的基础设施纳入体系进行管理。

合iso9001标准6.3关于“组织应确定、提供并维护为达到产品符合要求所需的基础设施”的要求。

(16)三车间有三台龙门刨床是50年代的产品，已经很陈旧了。车间主任介绍说：这些刨床已经用了半个世纪了，已经超过了报废期限，但它们仍是主要生产设备，现在加工精度很不稳定。我们打了多次报告，要求购买新设备，领导一直没有批，据说是最近效益不好、经费紧张。

--------三台龙门刨床已超过了报废期限，而且加工精度很不稳定，设备的能力已不能满足要求，而且又不购买新设备，不能给生产过程提供充分的资源。不符合iso90o1标准6.3关于“组织应确定、提供并维护为达到产品符合要求所需的基础设施”的要求。

(17)列车客运公司承诺并规定空调列车冬季温度不低于18℃，但5号车厢内的温度表显示15.8℃，现场询问旅客纷纷抱怨。

-------环境温度没有达到质量承诺和规定的要求，不能满足旅客的需求。不符合iso90o1标准6.4关于“组织应确定并管理为达到产品符合要求所需的工作环境”的要求。

(18)啤酒灌装车间靠近大门口的地上堆放着待灌装的啤酒瓶，而大门是敞开的。大门外有汽车来往，道路上尘土飞扬。

-----敞开的大门外汽车往来扬起的尘土会给靠近大门口放置的待灌装的啤酒瓶带来污染，已清洁待灌装的啤酒瓶也不应该放在地上。这些现象不能满足食品生产过程中环境卫生的要求。不符合iso90o1标准6.4关于“组织应确定并管理为达到产品符合要求所需的工作环境”的要求。

(19)工厂接到一批给某系列工程配套风机的生产任务。这批风机因有特定用途，技术质量有一些特殊要求。厂方在没有经过认真策划并制订质量计划的情况下就匆忙开始生产，对这些特殊要求没有相应的控制规定。

-------因产品有特殊要求，质量管理体系文件不能确保与特殊要求相关的过程得到有效.控制，所以要进行质量策划并制订质量计划，对此特殊产品的实现过程及其他相关过程和资源进行安排。此案例未按要求做到这一点，不符合iso9001标准7.1关于“组织应策划和开发产品实现所需的过程”的要求。

(20)彩印厂成品库里有一批烟盒彩印成品，包装上显示3月份发往卷烟厂，至今已过去5个多月了。仓库主任解释说，用户先提走了一批货认为与他们要求的颜色不一样，所以余下的就不来提了，一直存在这里，其实我们产品的质量是没问题的，他们的要求太过分了。查文件规定，此类产品应是用户提供样板彩印厂依据用户的样板打样样品，经用户确认后正式签订合同。查这批烟盒彩印产品并未提供经顾客确认的样品。

--------打样样品未经用户确认，即彩印厂是否有能力满足用户的要求没有确认，致使不能满足用户的要求。不符合iso90o1标准7.2.2关于“对与产品有关的要求的评审应确保组织有能力满足规定的要求”的要求。

(21)装配车间上半年5-6两个月均未完成生产任务。车间主任解释说：那两个月，计划科说任务重硬给我们下达了完成120台xyz-8型产品的生产任务。但是我们车间的生产能力每月只能生产100台，而且计划科也没有和采购科沟通好，导致一些重要零件供应不上，因此我们无法完成任务。计划科下达任务脱离实际，销售科只知道接合同，也不考虑我们的压力。------由于生产能力不足，不能满足生产任务的要求，致使装配车间5-6月没有完成生产任务，这说明没有对生产能力是否能满足生产任务要求进行评审，或是评审了但没有进行调整，以确保“有能力满足要求”。不符合iso90o1标准7.2.2关于“与产品要求的评审以确保组织有能力满足规定的要求”的要求。

(22)查设计开发部提供的第二代自控系统(hc-2)型产品的设计开发计划书，计划中规定整个新产品的设计过程分成方案确认、初步设计、详细设计、样机试制、设计定型、生产定型6个阶段。其中初步设计、详细设计、设计定型3个阶段完成后都要经过评审和验证，生产定型阶段结束后进行设计确认。问及为什么不按质量手册和程序文件的规定6个阶段都进行评审，设计开发部部长解释说，这是特殊情况，hc-2型产品要得急，销售部已签订了一批合同，今年年底要交货，不得已加紧完成设计。

------手册和程序文件规定6个阶段都要进行设计开发的评审，而hc-2型产品的设计开发计划中仅安排了3个阶段的评审。设计开发的策划没有按规定的要求实施，不符合iso90o1标准7.3.1关于“设计和开发策划”的要求。

(23)某房地产开发公司在城市近郊一块风景优美的地方买下了一块地，准备进行休闲旅游度假村的开发。设计委托给了一家设计院。由于该公司原来一直从事住宅小区的开发，没有开发休闲旅游项目的经验，虽参观、调查了一些宾馆饭店，但是对度假村的功能、客房如何设计、目前国内外休闲旅游业的发展趋势都提不出具体的意见。考虑到设计院以前设计过类似项目，公司便对设计单位说：你们看着设计，你们觉得可以就肯定行。

-------房地产开发公司没有明确对此度假村开发项目的设计开发输入，没有给分包方(设计院)明确的设计开发要求，无法保证设计开发的输出满足公司的要求，以及将来满足顾客的要求。不符合iso90o1标准7.3.2关于“应确定与产品要求有关的输入”的要求。

(24)某摩托车设计任务书中规定时速应达到90公里/小时。经测试三台样车的最大时速分别为88公里/小时、86公里/小时、87公里/小时。经了解按此设计已经开始了第一批此型号摩托车产品的生产。

-------三台样车的最大时速都没有达到设计任务书的规定，设计和开发的输出没有满足输入的要求。不符合iso90o1标准7.3.3关于“设计和开发输出应满足设计和开发输入的要求”的要求。

(25)在某一危楼改造住宅小区的施工工地，工人正在进行钢筋绑扎。工地监理发现某部位钢筋直径偏细，于是要求停工向设计院询问。设计院经核对后承认出现了计算错误，并说由于是计算机辅助设计软件设计的很准确，设计人一般情况下就不再核对计算了，可能是计算机软件用错了。

-------设计开发的结果没有通过变换方法计算进行验证，对计算机软件辅助设计的结果没有实施控制，软件使用错误的情况未能提前发现，使不符合要求的设计开发输出放行给了顾客，险些产生严重后果。不符合iso90o1标准7.3.5关于“为确保设计和开发输出满足输入的要求应依据所策划的安排对设计和开发进行验证”的要求。

(26)查dys-3型通信电源系统的设计资料时，发现编号为007的新产品信息反馈单上写明：“根据414厂对dys-3型系统使用的意见原设计中的电阻件尺寸应予修改”。查看相应的修改和对设计修改的影响进行评审的记录，部长说已经修改了，没有留下什么记录。

-------设计更改的记录没有保持，设计更改对产品的其他影响也没有评审的记录。不符合iso90o1标准7.3.7关于“应识别设计和开发的更改并保持记录”、“设计和开发更改的评审应包括评价更改对产品组成部分和已交付产品的影响”、“更改的评审结果及任何必要措施的记录应予保持”的要求。

(27)某旅游风景区最近连续接到游客投诉，反映景区内的几家餐厅饭菜质量差、收费不合理等。办公室负责人解释说：这几家餐厅承包出去了，我们只负责收场租费，其他的事管不了也就未纳入质量管理体系。现场观察及询问的结果，这几家餐厅并没有以自己店名品牌开业，而是作为风景区的一部分来经营的。

------以风景区名义经营的餐厅没有纳入质量管理体系进行管理。风景区只收场租费用，而没有按要求进行承包方的评价、选择和服务质量的控制。不符合iso90o1标准7.4.1关于“组织应按组织的要求提供产品的能力评价和选择供方”和4.1关于“针对组织所选择的任何影响产品符合要求的外包过程组织应确保对其实施控制”的要求.(28)某化工厂对老供应商供应的化工原料只进行外观验证，不再送化验室进行检验、小试。如果更换供应商则送化验室检验、小试合格才能使用。在老供应商供应的产品中也有重要物资，检验科长的解释是因为老供应商供应的产品质量比较稳定，我们长期合作对他们比较信任，就不想太麻烦了。

-------对老供应商供应的包括重要物资在内的化工原料没有进行质量检验或验证活动，不符合iso90o1标准7.4.3关于“组织应确定并实施检验或其他必要的活动以确保采购的产品满足规定的采购要求”的要求。

(29)某商场的盒装鲜牛奶放在冷柜中出售，但冷藏柜上看不到冷藏的温度究竟是多少。------鲜牛奶放在冷柜中出售，但冷藏柜上看不到冷藏的温度究竟是多少,不符合iso90o1标准7.5.1”e)实施监视和测量”的要求。

(30)车间喷漆工在给抽油烟机喷漆时，用小桶收集残漆再倒入贮漆桶与新漆混合使用，结果因残漆带入尘土使喷枪堵塞，抽油烟机喷漆后表面粗糙不平。油漆工说：“工长只告诉我此漆很贵不能浪费，没有告诉我该如何做才对。”审核员问是否有这方面的作业指导文件，工人回答说，没有。

--------因为没有规定工人不知怎样进行喷漆操作，导致抽油烟机表面粗糙不平。不符合iso90o1标准7.5.1b)关于“必要时获得作业指导书”的要求。

(31)机加工段一台磨床附近的操作台上放有16个ds-1型零件，工艺卡上显示该批零件共有20个。工人解释说，在磨床加工前小组互检时他发现有4个零件漏钻了几个孔，因此返回到本工段的钻床上去补钻了。审核员在钻床前果然发现了4个零件没有任何文件。钻床工人说我不太清楚这些是什么零件，也不知为何放在这里，可能是前一班留下的。

-------返回补钻的4个零件没有标识易使产品混淆。不符合iso9001标准7.5.3关于“适当时组织应在产品实现的全过程中使用适宜的方法识别产品”的要求。

(32)审核员在总装车间发现两个箱子标有“顾客来件”字样。车间主任解释说，这是用户送来的一批零件，指定要安装在为他们制造的设备上。审核员询问对用户提供的零件是否经过验证。主任说：“这些零件既然由用户提供，质量当然由他们负责，我们不用验证，再说对这样的产品我们也没有检验的手段。”

-------对顾客送来的零件在接收时没有进行验证。不符合iso9001标准7.5.4关于“组织应识别、验证、保护和维护供其使用或构成产品一部分的顾客财产”的要求。

(33)原料仓库存放着各种生产用的化工原料，卡片上写着共有0、p、q三个品种。审核员看到包装袋上写明保存有效期为6个月。审核员抽查p原料共有5批，其中最早的一批生产日期是2006年9月8日，最近的一批是2007年5月13日。

-------原料仓库贮存的p原料至少最早的一批已超过了6个月的有效期不能保证原料的质量。不符合iso9001标准7.5.5关于产品“贮存”的要求。

(34)在注塑性生产车间现场，审核关于对监视和测量装置的控制时，内审员要求提供监视和测量装置名单和记录，工程师说没有名单，但有记录，取来了测量注塑件外形卡尺及测量用的电子秤的校准记录，都符合要求。内审员问到注塑机的温度和压力的测量装置是否被校准，工程师说这不是验证产品质量的，不用校准，只要坏了及时修好即可。

-------注塑机的温度和压力的测量装置没有校准。不符合iso9001标准7.6a)关于“对照能溯源到国际或国家标准的测量标准按照规定的时间间隔或在使用前进行校准或检定”

(35)公司采用了一种微机控制的空调器自动测试仪，审核员问在对测试软件是否进行查验，以后是否定期复验。测试室主任说，一般不需要查验，只是为了防病毒定期杀毒。如果真的软件出问题了，我们就通知研究所来人解决。

--------这些计算机软件用于空调器自动测试，应该按标准要求进行确认，以保证软件满足测试任务的能力。本案例中仅仅进行杀毒操作是不能满足质量管理要求的。不符合iso9001标准7.6关于“当计算机软件用于规定要求的监视和测量时应确认其满足预期用途的能力；确认“应在初次使用前进行必要时再确认”的要求。

(36)某公司以顾客满意率作为公司的一项质量目标。该公司在全国有12个分公司，每个分公司每月都要求通过调查问卷进行顾客满意度调查，并以此为依据测量顾客满意程度。因没有明确顾客满意调查工作的具体要求，2007年上半年的调查情况极不平衡：业务量最大的广州分公司仅收回5份调查问卷，而业务量较小的西安分公司却收回了120份调查问卷，其他分公司的情况也不一致。而半年一次的质量目标评价就是根据这样的调查结果做出的。--------因没有确定获取顾客满意情况的方法，使上述调查样本分布不平衡、不合理无法保证样本的代表性，测量的结果不可靠，以此来评价质量目标的实现情况也不够客观。不符合iso9001标准8.2.1关于“确定获取和利用这种信息的方法”的要求。

(37)某住宅小区的物业公司通过发放满意度调查问卷的形式对业主进行调查。但问卷内容只涉及了保安、保洁两项工作，而且只有满意和不满意两种结论供业主选择。查2001年顾客满意调查情况，住宅小区共有800户业主，发放问卷100份，收回的问卷中有45份表示满意，5份表示不满意，其余50份未收回或表示没意见。物业对这次调查的结果进行了统计，认为顾客满意率达到了95%。

--------物业公司满意度调查问卷的内容没有包括物业管理的其他服务内容，如设备设施运行及工程维修、社区服务及活动等；只有满意和不满意两种结论，不能反映业主满意的不同程度；800户业主发放问卷100份样本数量不足；在对结果进行统计时，不应该把50份未收回或表示没意见的问卷凭主观判断都算作满意。不符合iso9001标准8.2.1关于“组织应对顾客有关组织是否已满足其要求的感受的信息进行监视”的要求。

(38)查公司内审的计划及检查记录没有对最高管理层及内审和管理评审进行审核的证据。

--------最高管理层、内审和管理评审是质量管理体系重要的职能和过程，内审应覆盖。不符合iso9001标准8.2.2关于“考虑拟审核的过程和区域的状况和重要性以及以往审核的结果应对审核方案进行策划”的要求。

(39)某企业上次内审总共发现不合格项45项，其中有35项已关闭，另外10项纠正措施已完成，但没有验证记录。

-------10项纠正措施已完成，但没有验证记录。不符合iso9001标准8.2.2关于“跟踪活动应包括对所采取措施的验证和验证结果的报告(见8.5.2)。”

(40)上一次内审的一项不合格是：“包装工段的第五组包装箱有较多破损现象”。这次审核员在现场又发现其他包装组仍有较多包装箱破损的现象。

------上次内审发现的问题这次内审又再次发生，说明内审的纠正措施无效。不符合is09001标准8.2.2关于“负责受审区域的管理者应确保及时采取措施以消除所发现的不合格及其原因”的要求。

(41)公司规定对生产过程的能力和质量每月要进行一次检查评定，确定人员、设备、工作环境、测量方法及装置和计算机控制系统是否满足质量要求，每季要召开质量分析会对检查评定工作进行总结，以便对过程进行改进，但2005上半年并未按月或按季开展此项工作。-------对过程的检查评定工作未按要求实施，即过程的监视和测量未按公司自己的规定进行。不符合is09001标准8.2.3关于“组织应采用适宜的方法对质量管理体系过程进行监视并在适用时进行测量”的要求。

(42)“查2007年6月份的采购清单,其中6月7日购进强度等级325水泥150吨,6月8日检验报告未出就发给基础班使用。”

-------325水泥检验报告未出就发给基础班使用。不符合9001标准8.2.4关于“除非得到有关授权人员的批准，适用时得到顾客的批准，否则在策划的安排已圆满完成之前不应放行产品和交付服务”的要求。

(43)某工厂加工一批工件，按要求进行100%检验，发现有两个工件不合格，决定返回加工车间进行返工，返工后直接送到装配车间进行组装。

(44)质量检验部每月要形成大量的检验记录，但未按程序要求对这些检验的结果进行整理分析。

-------没有对重要的产品质量检验的信息和数据进行整理分析，不符合iso9001标准8.4关于“组织应确定、收集和分析适当的数据以证实质量管理体系的适宜性和有效性并评价在何处可以持续改进质量管理体系的有效性”的要求。

(45)某涉外宾馆的餐厅收到了不少客人的投诉。餐厅服务生态度很好，但对西餐服务程序和标准掌握不好，出现了一系列问题：送食品的顺序不对；一个服务员为客人订完饮料后另一个服务员送来的却不是客人需要的；摆台也出过错；酒杯常有水渍等。对上述客人提出的投诉，餐厅经理总是给出问题的服务员填写过失单罚款50元。

------餐厅经理仅仅是开出了过失单罚款了事并没有分析产生这一系列问题的原因，而采取切实可行的措施加强服务员对西餐程序和标准的学习培训以及技能训练以防止再继续发生类似问题。不符合is09001标准8.5.2关于“组织应采取措施以消除不合格的原因防止不合格的再发生”的要求。

(46)金华工程公司的火灾应急准备及响应方案编制比较详细，内容也十分充实，但当问及是否有把握实施，并且是否进行过验证时，公司的人员不知所措，无言以答。

------此案例的重点（问题点）在于应急方案没有经过验证，违反了iso9001：第8.5.3条款的规定，可行时应对应急方案进行验证。

最新企业人才招聘的案例（案例17篇）篇十一

济宁seo刚毕业不久，在一家小型企业负责公司电子商务、网站更新以及推广，把以前经常在a5、站长网、落伍等看到前辈的几个网站优化推广的心得，尽量都用在上面了。网站是一个典型的企业型网站，架构也就是首页、公司简介、产品展示、新闻中心、客户留言、联系我们，首页也很简单，就是一个头部，左边产品分类，右边公司简介，接下来是几个产品图片，再加上底部的copyright，十足一个典型的企业站架构。刚开始时，在入职前，新闻中心一共才五条，并且百度也没有收录过网站地址。在经过自己的努力，没几天百度就收收录了，刚开始整体情况不算好，但也还可以吧，以后每天更新一篇文章，半个月后在百度第二次更新快照照的时候，已经收录了23篇了，大多是自己添加的文章。经过四个月的努力，公司关键词：铝型材竟然排到了首页。自然有一种成功感!以下是自己在工作中的几个细节：

(1)济宁seo先在几个国内知名的博客上面去创建了博客，专门针对性的发表几个有关铝型材的几个原创的文章，当然如果说您不会去写原创文章的话，济宁seo可以教您一个很简单的做伪原创的方法，第一，修改标题;这样做的好处是避免搜索标题如出一辙，另外也可以给包括蜘蛛的来访者一个很有吸引力的印象。第二，拼接主体，可以在原文章的基础上面做几个改头换面的东西，或者干脆进行主体剪接，大家都可以去试一试，看看哪一种方法更加适合您。其实我两种方法都有用，呵呵。..

(2)第二个方面也是增加外链经常是在百度知道上面自言自语几个问题，或者解答几个别人提出但没有人回答的问题，最后再带上自己的网址，在解答这些问题的时候一定要诚恳，实事求是的讲，这样您被评为最佳答案的机会就相对大很多，当别人搜索同样的问题，看到您的答案之后，那么他点击您的网址的可能性可以说是80%的。这个办法也有助于百度收录，因为谁都会对自己的儿子好的。

(3)友情链接这个方面济宁seo做的比较好，因为只是管理一个网站，时间比较充足，又因为自己的快照比较新，耐心的跟同行讲解一下，pr2的，一样跟济宁seo做。但我更多的是找同行业的网站，这样就更加重了自己网站的权重。

(4)内链自己改几个链接还是可以胜任的，呵呵!具体怎么样，在这就不细说了，网站结构合理，链链相通，对于访问者来说比较通畅，搜索引擎也同样是很多有作用。

基本上也就这些了吧，其实说起来都很简单，我们也只要努力的去做好这几样之后，总会有收获的，关键词排上来了，自然会有意向客户找到来，那么实现网站优化推广营销离我们就近一步了。

最新企业人才招聘的案例（案例17篇）篇十二

王明，是一所重点大学的大三学生，一个偶然的机会，青山老师与王明认识了。王明很渴望赚钱，但受于能力、年纪、经验所限，尝试过很多次后都失败了。

这一次，王明看上了学校里的新建的食堂四楼的一块空旷的大厅。这个大厅旁边是一个隶属于学校的高档餐厅。高档餐厅的生意一直很一般。

目前，这个大厅闲置着，王明想着通过关系低价把这块场地拿下来。

因为学校有几万的学生，虽说在食堂四楼，但如果宣传得当，还是有学生愿意来的。

王明跟我谈起这件事。

我问王明：你最擅长什么?“英语，我还是学校英语俱乐部的部长。”

“那就从事你最擅长的英语。”

“青山老师，我该怎么做?难道搞英语培训?凭我的能力与力量，搞起英语培训有很大难度。”

“您的意思是，我去把场地先谈下来，再去找人投资?借别人的钱，找老师，再招生培训?”

“不不是，借钱或找人投资是一个很低级的借力方式。”

“那我该怎么做?”

“你按着我告诉你的方法做：

1、你去跟后勤的主任说，我有办法帮你把学生弄到四楼来吃饭，同时我还要给你带来生意，我保证每个月给你带来2万的营业额，我的条件是免费使用你那闲置的场地。

2、这个场地用来干什么呢?我不是用来做任何商业行为，只是用来带领学校里的学生晨读英语。(一种百人晨读英语的培训项目诞生了，把自己跟外面的外语培训机构区别开来)。

3、你去一个著名的培训机构合作，比如：新东方。你跟他们说，我想帮你们招生，至少一个学校帮你们招100个学生。我的条件是：提供培训资料的视频与老师。

4、比如：新东方提供一个老师，每周过来一次或两次来带领同学们晨读英语。同时晚上在这个教室里播放培训相关视频，为新东方招生做宣传。

5、你再去找你们英语俱乐部的会长，告诉会长说，我给我们协会找了一个定点读英语及开会、做活动的地方，同时给会长您提供一个单独办公室。

6、我的希望是，能够动用协会的力量帮我招晨读学生。协会里的人可以免费参加，只需交纳3。5元的早餐费。

7、准备工作做得差不多了，开始向学生宣传。“新东方老师带领您晨读!带领你走出哑巴英语。”

于是，一个多方借力、多方获利的经典营销案例产生了。

1、王明通过英语俱乐部招到学生400人左右。定价为每个学生每天早晨6元(含3元营养早餐)，按月收取费用。每个学生毛利在于3。5元。一个月毛收入为400*3。5*30天=4元。

2、英语俱乐部免费获得了办公室与活动场所，提高协会的形象。

3、后勤集团每个月多收入了2。5元(王明与食堂约定的早餐价格)*400人*30天=3万元。同时还带动了四楼的餐厅生意。

4、新东方通过这次晨读与晚上的视频学习，在一个月内招到46名学生，一个学期招了近200名。等于新东方免费拥有了一个学生试听试读的场所，不需要花力量宣传组织学生来听。

通过一年时间的运营，王明赚了近70万元，(后面还有一些各类服务与项目推出，限于他的要求，没有拿出来分享。)买了一辆奥迪a6，真正运用自己的力量，通过资源整合，利用简单的资源，赚取了人生的第一桶金——697800元之多。

看完这个案例，你明白了吗?是不是资源整合是如此的神奇?带着疑问与期待，接着来听青山老师的分析：(重点之处)。

答案是：不一定，借助别人的资金合作开办项目，或借助别人的势力合作开办项目，共同经营，这是一种很低级的资源整合。这种借力经常失败，原因在于你要让别人出很大的力气。

2、王明案例成功之处在哪里?

答案是：这个案例的成功之处在于，不仅仅只思考了借力于别人，还帮助别人省力。这种资源整合将会是最好的成功模式。

3、资源整合只向一个人或一个单位借力吗?

答案是：不一定，王明的案例就说明了，资源整合不仅仅只向一方借力。

王明现在见到青山老师时，经常说的一句话是：青山老师，您的1+2+3+4=10，真是神奇!

这句话是什么意思呢?

假如我只有一份能量，这份能量通过+2再+3再+4就能够=10了，我不仅仅自己圆满地达成了目标，也帮助那些2份能量，3份能量，4份能量的人一起达到10的目标。

这里，不管是王明，后勤处、英语俱乐部，还是新东方，他们都得到了十全十美的结果。尽管他们有比王明更多的能量，但他们也期待着这个1份能量的出现，来达到共同的完美结果。

最新企业人才招聘的案例（案例17篇）篇十三

近年来，随着经济的飞速发展，企业案例越来越成为研究企业发展、管理、经营策略和战略的重要方法。通过研究企业案例，我们可以更好地了解企业发展历程，学习不同企业的成功经验和失败教训，从而对我们自己的企业发展提供启示和借鉴。本文将结合自身经验，探讨企业案例研究的重要性以及从中得到的心得体会。

第二段：重要性。

企业案例是一种最为贴近实际的教育和培训工具，通过以生动的形式呈现真实的企业案例，可以让学员或读者更深入地了解企业和市场的运作机制，帮助他们更好地理解企业经营管理和决策制定的过程，并且提高了学员或读者自主分析问题的能力。此外，企业案例也有助于拓宽思路，挑战传统观念，培养创新精神和新思维，帮助企业管理者制定更为科学合理的企业战略和管理策略。

第三段：个人体验。

在过去的几年里，我在不同的工作岗位中，经常接触到各类企业案例，学习和借鉴了很多不同企业的运作模式和经验。最令我印象深刻的是，一家汽车电商公司的案例。在这个案例中，我学习到了这家公司通过不断创新和引入新技术来提高效率和降低成本的成功经验，以及如何通过全面的市场调研和精准的营销策略来不断增强品牌知名度和影响力。在以后的工作中，我也学习到了许多其他企业的不同成功经验，这些经验无疑对我今后的职业生涯和企业发展带来了重要的启示和指引。

通过学习企业案例，我深刻认识到，企业发展需要不断创新和转型，企业管理者必须敏锐地发现市场机遇和自身优势，并及时作出调整。同时，我也认识到，企业发展是一个综合性的过程，不仅需要全面协调的经营管理能力，还需要对国家政策、市场环境和行业趋势的敏锐洞察力和分析能力。重要的是，企业发展需要在企业文化、管理制度和人才培养方面的全面推进，以实现企业的可持续发展和竞争力提升。

第五段：结语。

总之，企业案例是一种非常有益的学习方法，通过学习各类企业的案例，我们可以增长知识见识、提高思维能力、拓宽视野，确立正确的企业发展方向和思路。同时，我也相信，只有不断深入学习、不断创新，才能使自己的企业在激烈的市场竞争中立于不败之地。

最新企业人才招聘的案例（案例17篇）篇十四

成功。

需要坚强更需要这样一种爱：博大豁达默许和支持。摔倒后所有人都会淡淡笑笑却赐予你追寻灿烂阳光的希望与勇气!以下是本站小编为大家整理的关于成功企业家案例欢迎阅读!

从退学建立微软，到成为世界首富，盖茨只用了20xx年的时间。此后，这个被美国人誉为“坐在世界巅峰的人”就再也没有从这个位子上下来过，一坐就是20xx年。

互联网仍然充满魅力。

其实，盖茨作为世界首富的日子也是波折不断。在1998年股票市场的互联网泡沫出现前，盖茨的财富已经达到近1000亿美元。20xx年网络股热潮开始消退，微软股价下滑了近63%，盖茨的身价也随之缩水了近一半。尽管盖茨依然保持着全球首富的位子，但是与第二名的差距已经是越来越小，那时人们纷纷预测，随着互联网泡沫的破灭，盖茨迟早要让出“天下第一”的宝座。

然而事情发展并没有像人们想象的那样。20xx年以来，美国经济强劲复苏，带动了互联网业的回暖。且不说屡创奇迹的google等后起之秀，微软公司在股票市场上的表现也很抢眼，盖茨的财富重新水涨船高。在过去一年里，盖茨的财富增加了近8%。

不把鸡蛋放在同一个篮子里。

沃伦·。

巴菲特。

曾评价比尔盖茨说：“如果他卖的不是软件而是汉堡，他也会成为世界汉堡大王。”言下之意，并不是微软成就了盖茨，而是其商业天赋成就了这个世上最富有的人。

对于理财，盖茨自然也有自己的一套。对微软公司前途的信心使盖茨仍然把财富的绝大部分投在公司股票上，尽管他已经不担任公司的ceo，但是作为微软的首席架构师，他仍然主导着公司的发展方向和战略规划。不过精明的他也会在好的价位适当地套现一些股票。股市交易记录显示，上个月盖茨就在公开市场出售了100万股微软股票，获得收入近2700万美元。

当然，像盖茨这样的聪明人是决不会把“把鸡蛋放在一个篮子里”的。具有远见的盖茨早在网络股泡沫破裂之前就开始分散投资了。盖茨在1995年建立了一家投资公司，据了解，该公司管理的投资组合价值100亿美元，其中很大一部分投入了收入稳定的债券市场，主要是国库券。

盖茨看好代表新经济的数字及生物技术产业，但在投资时并不排斥传统经济，尤其看重表现稳定的重工业部门。盖茨曾通过自己的投资公司收购纽波特纽斯造船公司7.8%股份，后来这些股票几乎上涨了一倍;他对加拿大国家铁路公司的投资也给他带来了丰厚的回报，在不到一年内股价就上升了大约1/3。此外，盖茨也喜欢向抵御市场风险能力很强的公用事业公司投资。而盖茨对科学创新的兴趣，也使他把医药和生物技术产业作为一个重要的投资方向。

自称善用每一分钱。

曾经有人计算过，像比尔·盖茨那么有钱可以怎么花，结论是：可以买31.57架航天飞机，或者344架波音747，拍摄268部《泰坦尼克号》，买15.6万部劳斯莱斯产的本特利大陆型豪华轿车。但是事实上，富可敌国的盖茨夫妇生活很俭朴，唯一可称得上奢华的只有他们位于西雅图郊区价值5300万美元的豪宅。不过据到过盖茨家的人介绍，豪宅内陈设相当简单，并不是常人想象的富丽堂皇。盖茨曾说过：“我要把我所赚到的每一笔钱都花得很有价值，不会浪费一分钱。”

在过去几年里，盖茨把他的大量个人财富捐献给了慈善事业。据统计，盖茨至今已为世界各地的慈善事业捐出近290亿美元的财富，成为世界上最慷慨的富人。目前，以盖茨夫妇两人名字命名的比尔和梅琳达·盖茨基金会是全球规模最大的私人慈善组织，其基金规模是老牌的福特基金会的3倍、洛克菲勒基金会的10倍。去年11月，他在伦敦庆祝自己50岁生日的时候，对在场的记者表示，名下的巨额财富对他个人而言，不仅是巨大的权利，也是巨大的义务，他准备把这些财富全部捐献给社会，而不会作为遗产留给自己的儿女。

世人对盖茨的评价褒贬不一。有人说他是成功的企业家，有人说他垄断行业、欺凌弱小;有人说他是“最慷慨的慈善家”，有人说他是一个虚伪的人———他的慈善之举只是有史以来最昂贵的公关活动;有人说他是当之无愧的全球首富，有人说他只会贪婪地在股市中套现，从微软用户的身上榨钱……但是就像美国人说的那样：“不管你是爱他，还是恨他，你都无法漠视他———这就是比尔·盖茨的魅力。”

有关。

李嘉诚。

在香港地产和股市的风云故事，也是世人皆知的故事了，在此我辑录一些其它的资料来全面认识李嘉诚。

一、迁册风波中的李嘉诚。

据港府公布的统计数据，20世纪80年代中，香港移居海外的人口每年约2～3万人;90年代初开始，每年以6万人的速度外流。这其中，绝大部分是工商业者和专业人士。

据1990年12月18日香港《明报》《东方日报》，到该年11月底止，“香港已有77间上市公司迁册海外”，“占香港上市公司总数的1/3”，“现时在香港四大财团中，只有李嘉诚的长实系集团和施怀雅的太古洋行集团尚在香港注册”1989年北京风波，信心危机再次爆发，恒指于开市首日，狂泻580多点。迁册流四起，华商都看李嘉诚的--他是香港首富，长实系在港上市公司占总市值的10%强。在这种形势下，李嘉诚不得不站出来说话，11月20日的香港报章，发表了他的长篇言论，核心内容是：他相信香港1997年后仍会继续繁荣，香港是个充满活力的城市，也是一个赚钱的好地方。

1990年中，迁册风再次振荡。舆论盛传，香港最大财团汇丰银行，将借收购英国米特兰银行之机，变相迁册伦敦。合并及迁册花费了两年时间完成，汇丰在香港地位举足轻重，工商界深为不安。汇丰大班浦伟士发表讲话，言称汇丰仍保留香港第一上市地位，业务仍以香港为最大基地。

汇丰完成迁册不久，李嘉诚突然宣布辞去汇丰董事局非执行副主席职位。据传，李嘉诚对汇丰迁册持反对意见，他的意见未被董事局采纳，最后导致这一结果。

二、李嘉诚和祖国。

1978年9月底，李嘉诚作为港澳观礼团的成员，应邀到北京参加国庆节典礼。这是李嘉诚有生以来，第一次来到祖国首都;也是他逃避战乱远走他乡的38年来，第一次踏上祖国内地的土地。

这年底，李嘉诚从家乡的来信中，获悉潮州有很多返城的“黑户”，或露宿街头，或挤在临时搭起的矮棚笼屋栖身。李嘉诚深为不安，马上复函至家乡政府，提出捐建“群众公寓”以救房荒之急。

群众公寓两处共9幢，4～5层不等，建筑面积1.25万平方米，安排住户250户。李嘉诚共捐资590万港元，工期分几年完成。

1979年，李嘉诚回到阔别40年的家乡。当晚，在潮州市政府举行的茶话会上，李嘉诚说出一席感人肺腑的话：“我是1939年潮州沦陷的时候，随家人离开家乡的，到今天已经有整整40年了。40年后的今天，我第一次踏上我思念已久的故乡的土壤，虽然一路上我给自己做了心理准备，我知道僻远的家乡与灯红酒绿的香港相比，肯定是有距离的，但是我绝对没想到距离会是这么大。就在我刚下车的时候，我看到站在道路两边欢迎我归来的，我的衣衫褴褛的父老乡亲们，我心里很不好受。我心痛得不想说话，也什么都说不出来，说真的，那一刻，我真想哭……”

李嘉诚说到这，已泪水潸然。

1980年间，李嘉诚捐资2200万港元，用于兴建潮安县医院和潮州市医院，大大改善了潮州医疗条件。

1984年，他向中国残疾人基金会捐赠100万港元;1991年，他又捐出500万港元，并表示从1992～1996年间，陆续捐赠6000万港元。

1987年，他向中国。

孔子。

基金会捐款50万港元，用于赞助儒学研究，该基金会在山东曲阜为李嘉诚树碑立传。

1988年，他给北京炎黄艺术馆捐款100万港元。同年，捐200万港元资助汕头市兴建潮汕体育馆。

1989年，捐赠1000万港元，支持北京举办第11届亚洲运动会。

1991年7月12日早晨，李嘉诚边用早餐，边听广播，惊悉中国华东地区发生百年未遇的特大水灾。他立时用电话与长实系四间公司的首脑联系，取得共识后，即通知新华社香港分社，以长实、和黄、港灯、嘉宏四公司的名义，捐出5000万港元赈灾。数日后，李嘉诚得知汕头遭遇强台风灾害，即以个人名义捐500万港元予汕头市政府。

李嘉诚在广州市、广东省的其他地方，先后有数千万港元的捐款。较大的捐赠项目有：认捐1000万港元，资助广州市科技进步基金;以公司名义，捐助1000万港元予广东省教育基金会。

汕头大学的建立，是李嘉诚在祖国义举的一块丰碑，从1979年至今，他捐出的款额逾8亿港元。

……。

有关李嘉诚的故事还有很多很多，尤其是在帮助中资公司在香港鼎立、进军内地房地产市场、投资实业等，随着香港的回归，“长江”真正回到祖国怀抱，也是顺理成章的事。李嘉诚的财富对他个人而言已经没有意义了，最有意义的是：李嘉诚以其一生的成就告诉我们这些后来人，创业很艰辛但又很简单，只需要一个字“诚”，而且越是在危难、贫贱之中的越要懂得利用诚实的力量来帮助自己.诚实与。

诚信。

是中华民族的优良传统，李嘉诚的故事再一次告诉我们：诚实与诚信，中国人不能丢，因为我们丢不得、丢不起啊!

最新企业人才招聘的案例（案例17篇）篇十五

摘要：当前，结构化面试已成为企业招聘中常用的一个新技术、新方法。据此，从企业招聘中常遇到的典型问题入手，剖析了产生这些问题的根本原因。同时根据为企业咨询服务的实践经验和专业研究，针对企业招聘的难点、疑点，提出解决的方法和思路，为企业的人力资源选才、招聘提供借鉴与参考。

关键词:结构化面试；企业招聘；应对策略。

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keywords:;;countermeasures。

结构化面试是指面试的内容、形式、程序、评分标准及结果的合成与分析等构成要素，按统一制定的标准和要求进行的面试。它的基本原理是：对同类应聘者，用同样的语气和措词、按同样的顺序、问同样的问题，按同样的标准评分。问题的结构就是招聘岗位所需要的人员素质结构。[1-2]一些企业hr的从业者为了企业能召集到“能战能胜”的“千里马”，严把招聘关，运用这些先进的招聘方法和面试技巧，使企业的招聘能力和效果有了一定的提高，但还有相当一部分企业的人力资源从业者对结构化面试的技术和原理理解得片面、狭隘，没有真正掌握结构化面试的真谛，因此严重影响了企业招聘的效果。[3-4]近几年，一些专家学者或hr从业人员在对结构化面试的研究和使用更多关注方法的掌握和设计上，对管理实践中存在的问题，仍然没有找到解决问题的方法。几年来，笔者多次作为专家组成员参加了一些企业的招聘活动，发现和了解招聘工作中存在的主要问题，为此，笔者通过对典型问题归纳、分析，及多年咨询服务的经验，希望能够帮助企业找到解决问题的方法。

一、存在的问题。

（一）考官对各要素评比标准的理解缺乏一致性。

面试中，各位考官由于岗位、资历、学历、性格等等方面的不同，对每一条要素的理解不同，甚至具有很强的主观性。因此考生能得到公正的评价成为企业招聘的重要问题，甚至影响了面试的真实性和有效性。笔者在佛山一家电子生产企业的招聘中发现这样的评分结果（见表1）。

表1中，w1和w7两位考官的达标标准和其他考官相比，具有显著的差异。尤其是对每一项的标准理解上也是起伏较大，并不是习惯性对每一个人和每一条标准打高分或打低分，而是对每条之间，每人之间都有不同的理解和认识。评分标准缺乏稳定性，影响了整体评分结果的可靠性和公平性。

（二）考官的组成结构缺乏专业性。

面试考官的组成，具有很强的结构性，有人力资源部的人员、用人单位的人员，有时还需要有顾问专家的加入。正是这种组成人员的协作分工，体现了考官各司其责的专业性。但很多企业往往忽视这一点，考官组成基本是企业人力资源部成员，对应聘者专业知识的把握往往不够准确。笔者在为广东某港资服装企业培训的时候，很多基层管理者反映人力资源部招聘的效果比较差，每年都有大量招聘来的员工被下属二级公司退回，或者通过二级公司的领导利用个人关系调节到另外的二级公司。通过了解，笔者发现这家纺织集团的人力资资源部有一个专门负责招聘的工作小组，这个小组的成员全部都是刚刚毕业1-2年的大学毕业生，而且这些毕业生没有一个具有纺织专业的学历背景和工作经验。因此，这家企业的招聘工作出现问题就一点不奇怪了。

（三）招聘面试提问过于程式化，缺乏必要的灵活性和提问技巧。

许多企业面试考官在招聘的时候，结构化面试的问题由于是提前设计好的．必须按严格的程序进行．且由于时间的限制．谈话更多围绕已定问题来进行．这样应聘过程比较机械、不自然．问题可能显得唐突．也不能更深入地了解应聘者的思想和内心活动。提出的问题简单、直观，缺乏必要的设计与铺垫，使招聘者回答的信息很难反应真实的客观情况。例如我在深圳一家科技企业招聘会上遇到这样的情况，这家企业的副总经理（主考官）对一位应聘部门经理的考生提问了这样三个问题：

1．这个职位要带领二十几个人的队伍，你认为自己的领导能力如何？

候选人是这样回答三个问题：第一个问题，我管理人员的能力非常强；第二个问题,我的团队精神非常好；第三个问题,能适应，非常喜欢出差。

事实上，这位副总应该设计开放式的问题，第一个问有没有领导能力，第二个是有没有团队精神。第三个问题能不能承受巨大的工作压力。但是都错误地采用了封闭式提问的方式进行提问，而候选人在询问的问题中很容易就知道他想听到的答案是什么，实际上这是面试中最大的忌讳，而且肯定无法得到正确的答案。

二、应对的策略。

（一）对面试人员进行培训。

许多人认为，一个称职的面试人员是通过经验的积累而产生的。但是，在有经验的面试人员之间，对面试结果也常常会出现争议，突出表现了对面试结果的不一致性和主观性，而对面试人员进行培训是减少偏差的有效途径。

对面试人员的培训重点应放在：改善受训人员的提问技巧、面试的组织、提供支持、建立和谐的相互关系、倾听的技巧以及掌握相关资料的能力，各种实践手段、讨论、演示、反馈能力的培训。经过培训后，可以把这些差异限制在最低的程度，从而使偏见和误差出现的可能性降到最小。

（二）对面试结果进行评估。

面试结果的评估环节，在许多企业招聘中往往被忽视，没有引起足够的重视。对面试结果的评估，可以反映出考官评分的失常情况，面试中有无违反程序、主考官发挥失常等情况。评估工作是由专门人员（评分员）汇总考官组的评分与评价，通过面试汇总表来进行（见表2）。

以“综合分析能力(w1)”为例，首先将7名考官的评分抄录在相应空格中，然后将最高分9．5填在“扣最高分”对应的空格中，同理将最低分8．0填在“扣最低分”对应的空格中，然后计算出另外5个得分的算术平均分，并将结果8．8填在“综合得分”对应的空格中。所有要素的综合得分都计算出来后，根据总分栏中的公式“w1×0．18+w2×0．15+w3×0．11+w4×0．13+w5×0．15+w6×0．12+w7×0．8+w8×0．8”算出的加权和“86．75”即为该考生的最终得分。这一过程也可以通过编制好的计算机程序实现。

（三）对面试人员进行专业分工。

参与面试的人员包括：人力资源部的人员、用人部门的人员，有时还需要有顾问专家的加入。人力资源部的人员负责主持面试，控制时间，并负责某些问题的提问、考察和答疑，如工作期望、求职动机、薪资要求、用工政策、工作/学习经历等一般事项的考察；用人部门的人员负责技能、知识，工作经验等专业业务方面的考察；顾问专家则从专业的角度对应聘者进行特殊项目的考察。

这样的加权平均结果才能更准确地反映出结果的专业性、客观性、公正性。才能提高招聘工作的有效性，提高工作效率，降低人力资源工作的管理成本。

（四）对面试问题要善于进行追问。

在招聘面试中，应聘者在回答问题时，往往会避重就轻、言过其实，为了获得客观、真实的信息，主考官要善于追问。一般使用star追问法。star是situation（背景）、task（任务）、action（行动）和result（结果）四个方面。

首先要了解应聘者工作业绩取得的背景（situation）。通过不断提问与工作业绩有关的背景问题，可以全面了解该应聘者取得优秀业绩的前提，从而获知所取得的业绩有多少是与应聘者个人有关，多少是和市场的状况、行业的特点有关。其次，要详细了解应聘者为了完成业务工作，都有哪些工作任务（task），每项任务的具体内容是什么样的。通过这些可以了解应聘者的工作经历和经验，以确定他所从事的工作与获得的经验是否适合现在所空缺的职位。第三，继续了解该应聘者为了完成这些任务所采取的行动（action），即了解他是如何完成工作的，都采取了哪些行动，所采取的行动是如何帮助他完成工作的。通过这些，可以进一步了解他的工作方式、思维方式和行为方式。最后，才来关注结果（result），每项任务在采取了行动之后的结果是什么，是好还是不好，好是因为什么，不好又是因为什么。

这样，通过star式发问的四个步骤，一步步将应聘者的陈述引向深入，一步步挖掘出应聘者潜在的信息，为企业更好的决策提供正确和全面的参考，既是对企业负责（招聘到合适的人才），也是对应聘者负责（帮助他尽可能地展现自我，推销自我），获得一个双赢的局面。

总之，只要企业人才招聘存在,面试就是不可或缺的环节。作为招聘的新技术、新方法的结构化面试，在企业招聘过程中还会遇到各种各样的问题，因此,对结构化面试关注和研究也将成为一个不衰的话题。

参考文献：

［1］肖志东，李大为.企业经营管理人才招聘面试考官评分问题研究［j］．哈尔滨工业大学学报(社会科学版)，2003，5（1）：62.

［2］何非，顾磊，蔺益.企业人才测评中10大难题［m］．北京：机械工业出版社，2006：98.

［3］李明君,招聘中结构化面试的设计与应用［j］．企业改革与管理，2005(9)：65.

［4］宋长秀，陈洪震，赵进华.优化结构化面试［j］．职业，2006（8）：30.

最新企业人才招聘的案例（案例17篇）篇十六

——三星的“设计革命”

创立至今的70年里，三星的成长是有目共睹，三星在消费类电子市场的超竞争环境下所取得的业绩更是卓尔不群。2006年12月，市场研究机构displaysearch公布了三星电子的lcd年销售额已达14.1亿美元，这一数字使得三星连续五年蝉联了世界第一。07年在与索尼（26位）、摩托罗拉（69位）和lg电子（94位）的竞争下，在interband和《商业周刊》共同评选的全球百强品牌中，排名第20位，而1996年的三星在韩国之外几乎无人知晓，从设计上看，其产品无非是对强势品牌的模仿，除了价格优势几乎无可圈可点之处，在这样短的时期内三星的成功很大程度上归功于设计在商业环境中的战略性应用。

上世纪60年代，三星公司业务在酿造、纺织、建筑、造船、化工、石化等领域，此时公司创始人李炳哲在经营22年后，决定将公司主营业务定位电子产品。

1987年，执掌三星近50年的李秉哲先生去世，其子李健熙接任董事长，次年在三星50年庆典上，李健熙号召进行“第二次创业”重组三星业务结构，将电子和半导体业务合并。

90年代初，三星开始涉足通信产品，而95年由于生产的手机次品太多，李健熙亲自下工厂树牌“以质量为荣”，带领工人砸毁价值5000万美元的次品，以决心。

93年李健熙到洛杉矶电子市场发现三星品牌少有顾客问津，受了触动的李健熙决心对三星进行一场彻底的变革，他给公司的管理者发了一封声明，其中写道：“我们的经营理念仍停留在牺牲质量换取数量的阶段……我们可能变成一个三流企业……我们必须洗心革面，无论是什么……除了你们的妻儿，一切都要改变！”为了彰显决心，李健熙要求从此以后三星的所有员工都必须提前两小时上班。

1996年元旦，李健熙在新年致辞中宣布把当年定为三星的“设计革命年”，启动多项设计项目来推动三星的增长。李健熙将三星的战略核心定义为设计，他认为出色的设计将是促使三星跻身世界一流品牌的一剂猛药。“企业的核心资产应体现在设计和创新力上，我相信这才是21世纪最终商业赢家的决定性技能。”确立了新战略之后，三星特别邀请日本设计大师福田民郎对其品牌定位、生产过程及产品进行考察，其结论证实了李健熙的想法——设计才是三星成功的关键。福田民郎认为，虽然三星的设计本身体现了较高的质量，但由于产品的生产过程被盲目的成本控制和工艺模仿所主导，以至于好的设计在缺乏创意的生产中早早夭折了。他主张将设计视作与生产和营销同等重要的环节，集合各方力量共同研制融外观、质感和功能于一体的产品，而不再像以前那样把设计部门当作生产部的附属或补充。三星将全球性的文化、生活方式和设计偏好融进自身的创意中。

三星创办了自己的设计学院“创新设计实验室”，在东京、旧金山和伦敦成立设计中心来打造全球设计网络，这些机构如同三星的全球文化触角，将本地化的设计和生活潮流反馈到首尔总部，从而制造出适应不同市场需求和品味的本地化产品。除了这张全球设计网络，三星还请来美国设计教父tomhardy，将核心设计原则定义为“理智与情感的平衡”。这一原则融合了东方哲学与多元思想，是三星现代高科技产品的设计基础，并在几年之后发展成为一套完整的设计指导和评价体系。三星设计原则的核心在于它打破了设计师的思维定势，启发他们的创造性思维，将不同类别的产品、不同地域的品位要求都统一在三星独有的视觉风格之中。90年代末，三星电子注资12.6亿美元全面实施了其全球设计项目。

最新企业人才招聘的案例（案例17篇）篇十七

摘要：“千里马常有，而伯乐不常有”。人才招聘工作在企业人力资源管理过程中的作用好比“伯乐”，它是按照企业经营战略规划和人力资源要求把优秀、合适的人员招聘进企业，安置在合适的岗位并让其安心工作，是企业在人才争夺战中成败的关键所在。a公司一直将招聘工作列入企业战略规划的重要日程，并形成了相对正规化、科学化的招聘程序，形成了标准的面试方法、面试技巧等，使公司整体人力资源管理有了很大的提升，确立了企业在人才竞争方面的相对优势。

关键词：咨询公司内部推荐外部招聘简历筛选面试安排评估结果。

一、公司介绍。

(一)公司简介。a公司是某外资集团在中国的全资子公司。这家外资集团是国际上领先的大型上市顾问集团公司，拥有60多年专业技术及管理服务的经验，欧洲规划、建筑、工程及顾问200强之首，2003全球排名前三位的工程和建筑类顾问公司，业务遍及世界80多个国家及地区。其发展己成为整个集团业务发展长期战略重要的组成部分。a公司在中国现已拥有超过700人的行业精英，完成了国内数百项规划设计方案，获得近百项政府及权威机构颁发的荣誉和奖项，已成长为中国最具规模的国际化综合性顾问咨询公司之一。

(二)核心业务。a公司的核心业务是为客户的各类资本投资项目提供全方位全过程的支持，可简要概况为：规划一设计一实施全过程的服务；a公司的服务宗旨是使客户得投资取得更大的效益和效率。

(三)需求专业。城市规划、城市设计/城市发展战略、综合经济咨询/旅游规划、旅游咨询/建筑设计、景观规划/交通规划、交通工程/土木及结构工程、机电工程、铁路及桥梁工程/安全及可靠性评估、可行性研究。

二、招聘四步曲。

(一)发布信息吸引人才。

1.内部选拔：内部选拔就是从公司内部选拔合适的人才来补充空缺或新增的职位。

(1)内部推荐。为保证内部选拔工作的开展，a公司推行“伯乐奖励计划”，倡导员工推荐优秀人才。伯乐奖励计划按照需求职位的级别和紧急程度分为a、b、c、d四个等级，每个等级有不同的奖金额度。

人力资源部会将各部门的职位需求汇总，将汇总后的职位招聘信息群发到每个在职员工的公司邮箱中，每月发送一次，以便于在职员工可以了解公司近期的职位需求，并进行推荐。被推荐人通过试用期后，推荐人完成伯乐奖金申请表，经推荐人和被推荐的双方部门领导签字认可，推荐人即可获得推荐奖金。如被推荐人没有顺利通过试用期则不予以奖励。人力资源部员工不在伯乐奖励计划之中，因为招聘人才是他们的工作职责之一。

二是内部晋升可以对员工产生强大的激励作用，使员工投入更多的热情，而且愿意把自己的长远目标与公司紧密联系在一起。

(3)职务调动。a公司的内部职务调动可以分为地区与地区间调动和部门与部门问调动。当某一部门某一岗位出现人才空缺时，各地分公司员工可以通过招聘信息了解到空缺职位的要求和职责，如个人条件符合岗位要求，且个人有强烈意愿且有能力胜任该职位时，可以进行职位调动申请，经所在部门领导批准和申请部门领导审核认可后及可调往其他分公司或其他部门继续工作。

2.外部招聘。考虑到内部选拔的范围比较小，很多时候无法满足公司各部门的需求，特别是处于公司业务量迅猛增加、各部门快速扩充时期，或是需要特殊人才或高级技术人员时，仅依靠内部选拔是远远不够的，必须采用外部招聘的方式，充分利用公司外更丰富的人力资源。