通过撰写总结，我们可以更好地反思自己的工作和学习，进一步提高自己的能力。写总结时，可以根据不同的学习内容选择不同的总结方式，如时间顺序、逻辑关系等。总结是一种对过去经历进行概括和总结的重要手段，我们需要学会总结自己的经验。写一篇完美的总结，首先需要明确总结的目的和要点，确保核心内容的准确传达。以下是小编为大家收集的总结范文，希望对大家的写作提供一些有益的参考和启示。
教学管理改革内容篇一
通过近几年国有资产管理和运营体制改革，不少城市对国有资产管理体制的改革进行了可贵探索，形成了不同类别的国有资产管理和运营体制，如深圳、上海、北京、武汉、青岛、石家庄、满洲里等。这些国有资产管理和运营体制尽管各有特色，但本质上没有多大的区别，基本上可以分为两类，一类是深圳模式（如武汉、满洲里等），另一类是上海模式（如青岛、石家庄等）。一、深圳模式及其主要问题
（一）深圳模式的特色
深圳市国有资产管理和运营体制经过了几年的改革和探索，在实践中逐步完善，目前已形成了以产权管理为主线的“国有资产管理委员会――国有资产经营公司――企业”三个层次的国有资产管理新体制，形成了比较稳定的.国有产权制度和运营体制模式。
第一层次：市国有资产管理委员会
市国资委是市政府领导下专门行使国有资产管理职能的决策和领导机构。它是按照社会经济管理职能与国有资产所有者职能分离的要求而建立的一个职能机构。对全市市属国有经营性资产、非经营性资产和资源性资产进行全方位的宏观管理和监督，并直接对三家市级国有资产经营公司行使管理权。
为了保证市国资委能够统一、权威、科学、有效地进行决策和行使管理职能，国资委的组成具有广泛的代表性和权威性。市国资委成员由市体改办、财政局、国土局、经济发展局、贸易发展局、运输局、计划局等14个部门的主要负责人组成；市长和副市长任主任和副主任。
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教学管理改革内容篇二
摘要：处在当前的教学改革发展背景下，加强高校的管理水平提高创新管理模式就显得比较重要。本文主要就当前的高校管理制度的缺失问题进行阐述，然后就高校管理制度的创新措施详细探究，希望能通过此次的理论研究，能为实际的制度完善起到一定启示作用。
关键词：高校;管理制度;缺失
高校的管理工作的有序规范开展，离不开管理制度的支持，但是从当前的高校管理制度的现象能发现，制度的不完善的现象还比较比较突出，这就对高校的整体管理工作开展形成了阻力。
一、当前的高校管理制度的缺失问题
高校的管理工作的开展过程中，必须要依靠相应的制度加以规范才能提高管理效率和质量，但是当前的高校管理体制的缺失问题还比较突出，这就必然会影响管理的最终效果。主要的制度缺失问题有几个层面：其一，管理制度的单一化问题。当前的一些高校管理体制都比较的单一化，高校将不同的管理模式都统一到相对优化的模式上，这样在高中集中的模式应用下，就使得跨部门以及快行业的制度适应性存在着问题，并且会因此而加强行政的干预，这样就造成各方面的管理工作不能得到良好的'兼顾，从而使得高校的整体管理工作的效率比较低下，管理的质量也比较低，影响了高校改革工作的进一步开展。其二，管理制度评价体系不完善。高校管理工作的质量保障，需要有相应的评价机制作为支撑，这样才能有效的对管理制度的不合理之处及时性的调整，从而使其达到优化的效果。但是从高校实际的制度评价体系的现状能发现，管理制度评价体系的建设还没有完善，一些领导对评价体系的重要性还缺乏全面的认识，这样就造成了评价体系的积极作用得不到充分发挥，影响了管理工作的有效开展。其三，教学失衡问题严重。高校管理制度的缺失就很难将各方面的工作有序的开展，其中在教学过程中的失衡现象就比较严重。体现在课程结构的失衡上，一些理论性的课程没有和实践性的课程紧密的结合，造成轻视实践重视理论课程的现象比较常见。再有就是教学的管理过程中，由于缺乏系统科学的管理制度作为支撑，就使得管理的效率比较地下，不能从整体的角度来提高教学管理水平。
二、高校管理制度的创新措施
高校管理制度的创新发展，就要从多方面考虑，将管理制度能结合高校的实际管理情况加以优化。笔者就此提出几点管理制度创新的措施：第一，注重行政权力分立制衡制度的完善建立。保障高校管理工作的高效率开展，就要最大化的减少行政权力的干预，建立行政权力分离制衡的体系就显得比较重要。要将行政权力的中心下移，扩大高校中下层管理的自主权，这样才能有效提高基层的自主适应和调节的能力水平。对于内部的权力结构调整过程中国，就要将多方人员的委员会制度进一步的完善，建立集体代表性的机构，这样就能有助于管理工作的有效开展。第二，注重以人为本的理念融入。高校管理制度的完善要注重以人为本理念的充分融入，并能将这一理念在具体的管理工作中得以贯彻落实。注重全面性的管理工作都要注重以人为本理念的应用，在科研服务以及教职工的招聘和教学考核等诸多层面，体现出以人为本的优势，这样才能将人力资源的优势得到充分的发挥，从而激发管理人员的工作积极性，提高学校的管理水平。第三，加强教学管理体制的创新。提高管理质量水平，促进管理工作的有效开展，就要从各个方面进行考虑。其中的教学管理体制的创新完善就是比较重要的内容，高校要能够和自身的发展相结合，建立完善的可持续发展运行机制，对于教职工就要采用有效的上岗机制，从目标管理层面不断加强和深化。高校要充分注重人力资源的优化配置，发挥校内人才资源的积极作用，注重知识以及科技资源的作用发挥，注重科技成果的积极转化都能够。并要能注重自身决策机构以及咨询机构的完善建立，从专业的角度提高管理水平。第四，注重市场竞争制度的引进。保障高校的整体管理水平的提高，就需要将市场竞争机制加以引入，高校管理工作活力保持在竞争机制的应用下，就能提高管理的质量。从具体的措施上实施，就要精简机构，把业务类死的部门岗位实施合并，职能部门实施挂靠等，减少机构缺乏工作责任心的行政管理人员。积极实施上岗竞争机制以及定员制度等，这些都有助于高校管理水平的提高。
三、结语
总而言之，高校的管理工作开展是系统化的工作，在实际的管理工作当中就要能从实际出发，对管理当中的问题详细的分析研究，制定有效的管理制度加以规范，从整体上优化高校的管理工作，这样才能促进高校的可持续发展。在此次的理论研究下，希望能有助于促进高校管理工作的顺利开展。
参考文献
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[2]王丰周.基于以人为本管理理念下的高校教学管理工作分析[j].学园.(20)
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[4]叶瑞祥.谈谈师专教学管理工作的几个问题[j].韩山师专学报(社会科学版).(02).
教学管理改革内容篇三
人力资源是现代社会重要的资源，尤其是新常态下，人才在我国企事业单位中起着越来越重要的作用，对整个经济社会的发展具有不可取代的作用。传统人事管理模式已经不能适应现代社会经济的发展，如何构建现代人事管理制度，实现从传统人事管理向现代人事管理的华丽转变，是当下亟需解决的问题。
一、传统人事管理制度及其不足之处
传统的人事管理主要是企事业单位组织管理活动的重要组成部分，主要包括日常的人员录用与离职、日常管理、人事安排以及人员考核等。传统的人事管理将人事部门作为一个成本控制的管理部门，通过控制组织内部的人力资源，减少人事管理费费用来达到控制组织人工成本的目的，没有充分认识人才对于组织的重要性。
（一）传统人事管理重视对事的管理而忽视对人的管理
传统的人事管理注重对事的管理，而把员工作为管理和安排的对象，这与现代社会强调“以人为本”的管理原则相违背，缺乏对员工主观能动性及综合素质的培养和提高，不能有效的发掘人力资源的潜力，对单位办事效率以及经济效益提高存在不利影响。
（二）传统人事管理的内容以及方式不能适应新常态
传统人事管理明显地不能适应现代社会的发展，不仅缺乏整体性规划，而且也没有积极主动的管理措施，传统人事管理是被动保守的管理活动，在具体的实施中缺乏各级领导干部与员工的共同参与机制，不能有效发挥全员主观能动性，存在人力资源的浪费现象。
二、传统人事管理与现代人事管理的差异
（一）管理理念不同
传统人事管理把人视为组织的一种成本和负担进行管理，企业会尽量控制人的成本降低人力资源投资，进而提高组织的效能。现代人事管理讲究以人为本，将人力资源管理提高到战略的高度，通过各种手段和方法最大可能的激发人力资源的潜在能量；与传统人事管理相比更加重视人力资源的重要性，更具有科学性。
（二）管理模式不同
传统人事管理是一种被动和保守的'管理模式，注重以事为中心，以满足组织需要为目的，对人的关注不够。而现代人事管理，是一种主动和开放式的管理模式，注重以人为本，更能激发人的积极性和主动性。
（三）管理性质不同
传统人事管理由行政事务的管理转变而来，通常是有组织的人事部门来执行管理职能，高层一般不参与管理，导则范围较窄，缺乏战略前瞻性。现代人事管理一般有组织的高层领导来管理，将人力资源管理放在了组织战略地位层面上，能更好的实现组织的战略目标，更好的满足企业发展的需要。
（四）管理内容不同
传统人事管理内容简单生硬，由于以事为中心的管理，导致无论人员的招聘、录用还是培训、激励和考核等，都缺乏活力和挑战性，管理的流程固定，比较繁琐和枯燥。而现代人事管理由于注重以为为本，工作内容和范围都有所增加，工作性质也有所改变，更有利于管理人员开展人事管理工作，建立现代人事管理机制，合理配置人力资源，进而更好地为组织服务。
三、传统人事管理向现代人事管理转变的探讨
（一）确立“以人为本”的指导思想
所谓“以人为本”就是以人为中心，把对人、对物、对事的管理紧密结合起来，通过关心人、尊重人、满足人的合理需求来调动人的工作积极性和创造性，以实现人的全面发展及事物全面发展的全过程。
（二）建立科学的人力资源管理机制
现代人力资源管理就是要建立一套科学的人力资源管理体制和机制，包括人才的招聘、开发和激励考核机制，通过一系列的科学管理制度，合理的配置人才，调动人员的主动性、创造性和积极性，在实现自己人生价值的同时可以实现对组织的贡献最大化。
（三）建立健全各项激励机制
在人才竞争越来越激烈的当今经济社会，现代人事管理的一项重要任务就是通过激励机制，吸引、开发和留住人才，激发人才的工作积极性和创造性。主要包括：完善人才配置机制。按照分工和适才适用相结合的原则，通过合理配置，使员工学有所用，让他们有成长的环境，以增强他们对用工单位的向心力；完善酬薪机制。其主导是遵循“按业绩付酬”的原则，采用固定工资和浮动工资相结合的分配办法，浮动工资与本人业绩、单位效益挂钩，也可采用按比例提成、利润分成及其他更为灵活的付酬办法；重视精神激励制度。激发员工主动性和创造性仅仅靠物质激励是不够的，要重视精神激励，应该深入员工的内心世界，通过构建符合人性的精神激励机制来激发员工的创造力，当然，这里所说的精神激励，不只是那种传统的给予表扬或荣誉的精神激励，而是一种新型的赋予更大的权力和责任，使员工能够意识到自己也是管理者中的一员，由此使他们更好地发挥自己的主观能动性，充分挖掘自己的潜能以实现自身的人生价值。
（四）重视员工的个人发展需要
现代经济社会发展速度日趋加快，知识更新速度也一直在加速，组织对员工的要求也越来越高，在开展人力资源管理工作过程中必须更多的关注员工的个人成长问题，积极的组织各种教育和培训，不断提升员工的技能水平，才能保证单位及员工自身的市场竞争力。要树立长远的教育培训的战略思想，形成一套科学长远的教育培训计划，对职工的智能、技能开发、培训、考核、监督、检查等各个环节，都作出硬性规定，这些规定要与单位的劳动用工制度、分配制度直接挂钩，鼓励员工增长知识和技能以实现单位在竞争中占据有利之地。
（五）重视组织文化建设
伴随着个性化时代的到来，也要求组织具有独特性，具有自己的文化体系。用人单位营造一个浓厚的文化氛围可以激发员工的创造性，如果说传统的人事管理一般只重视规章制度的建立，那么在知识经济时代的现代人力资源管理则要特别强调文化建设，通过文化建设的加强，使用工单位成为一个“学习型组织”，由此提高广大员工的文化素质，发挥人才资源的作用，通过文化建设氛围，形成一种具有共同价值观念与独特的组织文化群体，促使各项管理职能的实现及集体效率的发挥。
四、结语
在竞争越来越激烈的当今经济社会，人才的重要性更加突显，未来的竞争必将是人才之间的竞争，要想未来的竞争中立于不败之地，就要求组织把握住人才这个重要的资源。因此，传统的人事管理制度必须要转变为现代人力资源管理制度，通过转变管理观念，建立科学的考核管理机制，调动广大员工的积极性和创造性，实现持续、稳定发展的目标。只有实现传统人事管理向现代人力资源管理的转变，做好人力资源管理工作，才能充分发挥出现代人才资源的潜力，更好的服务于组织的战略目标。
参考文献：
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教学管理改革内容篇四
高等学校作为社会公益服务事业单位，其着重点既不同于实施政府管理职能的公务性事业单位，也不同于专注于创造利润的企业单位。虽然每一种单位都存在人事管理制度或称人力资源管理制度，但对于追求目标和社会存在意义不同的单位，如何建立科学规范和高效实用的人事管理制度便是单位管理中的核心问题。高等学校是人才济济的地方，尤其是高等学校的教师，他们的学历层次和知识素养从整体上看，对比于其他事业单位的人员，都要显现出较高的水平。首先，高等学校是教授知识、传播知识、生产知识和培养人才的地方；其次，高等学校为社会创造效益的产品体现为无形的精神产品，并且对该精神产品的功能和作用要以附着的形式通过学生在社会建设过程中发挥作用的具体表现和实际效果来论定和评价。因此，高校人事部门应该以弹性的思维设定和实施相关的人事管理制度，以确保制度既能体现对高校教师德、能、勤、技的数量考核，也能反映出高校对教师从事高等教育的本质要求。
一、制度是高校人事管理的刚性要求
高校人事管理制度体现为对学校教职员工的职称评聘管理、业务培训、工作量的考核以及具体工作安排等一系列相关的管理规范和管理设施总称。制定科学、合理的制度是进行规范、有效的人事管理的前提保证，曾经有人认为，科学管理是管理部门及管理人员的至高理想，若想实施科学管理就必须建立和完善各种规章制度，而后，不折不扣地执行制度，按制度对人员进行奖惩等一系列管理活动。传统上人们一般认为，管理就是利用手中的权力对事务或者业务进行的控制和调整的一系列活动，任何单位都要面临人事、财务和设备等管理和使用问题。科学、有效解决以上问题不仅能够做到人尽其才、物尽其用，而且能够确保在单位中树立公平意识，通过清晰的奖惩措施使教职员工明确制度要求和工作目标，减少不必要的对立、矛盾、恶性攀比，从而造成工作效率降低，影响教职员工之间的团结与和谐。在当代高校管理过程中，必须树立以教职工为本的思想，建立有效的激励机制，充分调动教职工教书育人的积极性，从而实现其管理目标，提高管理水平，促进办学效益，有效贯彻落实党的教育方针。影响人积极性的因素有很多，其中，公平因素至关重要。
公平理论又称社会比较理论，是美国行为科学家亚当斯()提出来的。它是研究人的动机和知觉关系的一种激励理论，公平的本义在于平等的实现。将公平理论落实到高校管理过程中往往涉及一线教师和行政工作人员之间的工作投入和产出以及利益分配的关系问题，同时还要涉及教师之间和行政工作人员之间的工作投入和利益分配关系问题。教职员工工作的初衷无非是获取单位和社会的认同和赏识，并在认同和赏识的基础上获取自己应当得到的物质报酬和经济利益。为此，单位按照―定的比例和要求规定了教职员工工作业绩和经济回报的相关规范和约定，并以制度的形式体现出来。制度是确保公平的重要手段，高校人事部门依照人事管理制度对教职员工进行绩效考核、薪酬发放和确保奖惩机制正常运行的科学工作方法。当教职员工感觉得到的利益分配与其工作投入的程度和质量相匹配，员工的自信心和自尊心就会得到满足，其随后的工作热情和专注程度也会在此基础上正常发挥出来；反之，学校没有依照人事管理制度对员工进行考核和奖惩，或者是依照不严密的管理制度，或者是不正确地使用管理制度都会严重地挫伤教职员工的工作热情和进行工作的努力程度。
此外，以科学的人事管理制度在高校实现公平的目标之后，最终会促进高校沿着确定目标，和谐、有序地向前发展，因此，建立和实施科学、高效的人事管理制度是维护高校正常管理秩序、促进高校和谐发展的必要保证。对于综合性大学，建立科学与明确的规范尤其重要，因为综合性大学涵盖多学科、多专业，每一学科都有专属于自己的管理方案和管理特点，如果没有统一的规范，学校就不可能形成统一的整体，同时综合性大学还要面临教职员工数量众多、利益多向的现实问题，为有效协调利益、关注差异和照顾弱势，就需要建立和完善统一、科学和规范的制度框架和人事管理平台，实行程序化的人事管理。然而，我们还应该注意到，仅仅依靠制度框架搭建起来的管理平台与程序化人事管理还不能完全反映出科学管理的真实内涵，因为科学与规范的制度框架所反映出来的是正确、明晰和稳定，程序化的人事管理是指专业管理人员凭借制度和文件对学校管理过程中出现的问题进行处理和协调，但是人事管理制度不能保证人事管理工作人员在处理和协调过程中实现正义。我们说，科学的制度是高校人事管理人员进行人事管理的重要依据和手段，制度无论对于任何事业单位还是企业单位都是人事管理过程中的刚性要求，但如何能将科学的制度在满足高校人事管理的刚性要求前提下真正落实其科学性，同时又能使这种科学性被高校教师这一特殊群体所认同，并自愿接受制度对其工作进行规范和实施有效管理，应当是实现科学地进行人事管理的另一层面的内容，而这一内容的实现应该是管理的至高境界。
二、服务是高校人事管理过程中的基本理念
高校人事管理体现为人事管理部门专业工作人员以实施行政权力为核心的系列管理行为。但是大学存续与发展的原动力在于学术的创新与发展，大学教师和科研人员是办学的主体，他们在审议学科、专业的设置，制订教学、科研计划，评议教学、科研成果等有关学术事项中具有举足轻重的作用，构成了学术权力的主体，因此，教研人员理应在学校管理过程中发挥巨大的作用。但是，我国高校里普遍存在行政权力压倒学术权力的现象，在很大程度上制约了高校学术的发展和整体教育教学质量的提高0。学术权力与行政权力的矛盾与冲突在一定程度上影响了行政权力的实施和学术权力的扩张，尤其是高校作为教学和科研单位，如果其学术权力的发展受到行政权力的干涉与制约，客观上必将阻碍学校学术力量的发展和学术层次的提高。高等教育专家朱九思指出，大学生命的真谛就是学术自由，追求真理0。为有效缓解行政权力的实施和学术权力的扩张，人事管理部门的工作人员首先应当放弃权力至上的思想，树立为教师服务的理念，将手中的行政权力转化为社会化的公共权力。或者说行政权力在人事管理中的非中心化，实际上也就是管理的服务化，即把人事管理变成一种为教师进行服务的一种工作方式。所以，服务将是高校人事管理的主题，人事管理的体系不再是以权力为中心，而是以服务为中心h。
近年来，我国高校的行政管理存在行政权力压倒一切的倾向，其主要表现：一方面，高校行政组织机构套用了政府机关的行政级别，建构了一个级别明确、层次清晰的金字塔式权力结构；另一方面，在高校行政部门当中工作的行政人员官本位意识盛行，使得从事学术研究的教师和科研人员也深受影响，他们越来越难以专心研究学问，一旦具有了一定的学术地位，就会向学校要求给自己安排适当的行政职务，否则便跳槽走人，这也成为有些学校难以留住人才的一个主要原因。如果高校人事管理部门的工作人员真正树立服务理念，让教师切实感受到行政管理人员的真情和温情，教师也不会对行政权力产生反感。有些教师想做行政干部也并非是真心为教职员工服务，其本质原因在于行政部门掌握诸多行政权力资源，因此，行政部门拥有过多的行政资源可能会使行政人员产生官本位意识，也有可能使教师不能专注于自身的.教学科研工作，从而产生非分想法，并进而影响学校的整体学术发展。学校的行政管理与政府管理属于本质上不同的管理范畴。美国教育家布鲁贝克指出：“无论学院还是大学都不是一个政治团体，它的职责不是行政管理，而是发现、发表和讲授高深学问，它的管理不是根据人数或少数服从多数的原则，而是以知识为基础。”高校以育人为基本使命，以科研和教学为基本工作内容，以为社会培养人才为宗旨目标，为实现上述任务，需要全方位地调动广大教师的工作积极性和工作热情，行政工作人员的热情服务能够极大地焕发教师的创造力和想象力，激发教师的爱校热情和乐于为学校奉献的热情，在此基础上，教师的教学科研热情与行政工作人员的工作热情相互激荡，就会产生出无限的生产力。
三、人本管理是高校人事管理的至上目标
以人为本，建立和谐社会是科学发展观的核心理念。社会的发展依靠人才的努力和奉献，社会发展了，也会为更多的人提供利益和福祉。为了更好贯彻科学发展观的基本思想，不同领域的工作人员应当以本职工作内容及工作要求追求人本管理的基本目标。这一理念要求高校行政管理干部尤其是直接管理人事工作的行政人员，在管理工作的实践过程中必须更新传统官本位观念，牢固树立管理就是服务的思想，全心全意为教师服务，积极推进文化管理和人本管理，让教师有充分的尊严感并产生强烈的主人翁意识，积极为学校的发展奉献自己的聪明才智。反过来，行政工作人员也只有在对教师的服务工作中，通过为教师创设和谐的工作氛围，才能实现自身的管理才能，落实预设的管理理念和管理目标，同时在服务中提升高校管理干部的成就感。坚持“以人为本”，发挥好教师的主导作用，高校行政管理人员在人事管理上应当把吸引和留住人才作为高校发展一项至关重要的战略目标。高水平的教师是高校发展的最主要的人才资源，高校人事管理部门要结合学校的实际情况做到以教育事业留人、以科研事业留人、以人之常情留人、以良好待遇留人，为高水平教师施展其才华搭建施展其技能平台，增强和提高教师之间的凝聚力、共同为学校发展的向心力。
此外，高校人事管理部门还要适时建立“以人为本”的管理机制，确立教师在办学立校中的地位。也就是说，不仅要发挥广大教师在学术上的积极作用，还需要进一步发挥广大教师在学校日常管理工作中的积极作用。众多高等学校的发展经验证明，充分发挥教职工代表大会的作用能够有效确保教职工行使民主权利，民主管理学校。高等学校通过定期召开教职工代表大会制度，使广大教师能与学校行政领导相互平等协商、共同商量和决定事关学校发展的各方面大事，以此促进学校的民主化和科学化的发展进程，并能更好地维护以教师为主体的广大教职工的合法权益。在学校学术发展的过程中，为能有效发挥教师的积极作用，还必须切实发扬学术民主，正确处理学校行政权力和学术权力的关系。成立由专家、教授组成的学术委员会、学科发展和建设委员会、学位评定委员会、教学委员会，充分发挥专家、学者在学术发展和学术管理过程中的咨询和决策作用，真正在学校中树立和形成学术领域的权威作用，同时也能形成对学校行政管理的补充性建议作用。
以人为本的人事管理还应当注重教师的个人自主管理。在学校日常行政管理过程中，教师既是管理者又是被管理者，并且，教师工作的特殊性，对教师的管理更多地体现为对他们自身的自主管理。要想在高校人事管理中真正体现人本管理思想，学校行政部门还需要放宽以制度框架为规范的约束式管理，突出教师个人的自主管理，为他们提供进行个人自我管理足够的空间，使教师在学校发展目标和个人发展目标达成协调并在学校共同的价值观指引下，在完成学校规定的教学内容基础上自主决定授课形式和授课理念，实现自我激励，更出色地完成教学既定目标。在学校人事管理过程中，工作人员还要了解到，人事部门与教师并非仅是领导与被领导的关系，学校管理者应做到认同教师的工作内容和对学校发展所作出的贡献，承认教师在学校发展过程中的主导性作用，能够做到经常换位思考，设身处地地考虑教师在教学、科研和生活上可能遇到的问题，通过自身对教师的理解、支持和尊重换取教师对管理者的理解、支持和尊重。以人为本的高校人事管理应注重协调学校整体发展目标与个人追求业绩成果目标之间的差异与矛盾，避免学校两个目标之间的分歧造成学校管理成本的大投入和低效益管理结果的反差，通过对二者的协调，调动全体教职工的积极性，全面提高整个学校的管理效益。
教学管理改革内容篇五
随着管理科学的不断进步和信息化的飞速发展，实验室安全管理的手段层出不穷，但有些具体的管理措施并不成体系，且缺乏长效性和前瞻性。保障高校实验室的安全，没有一种管理制度可以一劳永逸，但建立相对合理的长效机制可以有效预防各类安全事故的发生。经过实践探索和归纳总结，高校建立实验室安全管理长效机制的任务包括以下几方面的内容。
2.1统筹协调，强化实验室安全管理组织体系
2.1.1成立组织机构，落实安全责任制
从学校层面理顺管理体制，明确管理职能，建立实验室安全工作责任制。主管校领导对实验室安全工作负总责，相关职能部门应被赋予相应的权限和职责，在管理体制上各有侧重点，避免部分职责重复或“多头开花”没有重点的局面。成立实验室安全管理工作委员会，由主管校领导牵头，将相关职能部门和学院(研究院、重点实验室、工程中心)等二级单位主管实验室的负责人纳入实验室安全管理委员会。委员会设立办公室，负责实验室安全工作重要事项的决策、指导、组织和协调工作。在条件具备的情况下，还可设立实验室安全顾问小组，作为主管实验室安全工作部门的专家指导和协调机构，成员由相关学科带头人或退休的专家教授担任。安全顾问小组从专业角度提出科学的合理化建议，成为实验室安全管理工作的“智囊团”[5]。各二级单位设立实验室安全管理工作小组，院长(主任)或党委书记任组长，全面负责本单位的实验室安全工作。学校按年度与二级单位签订实验室安全管理责任书，二级单位把安全管理责任逐级落实到各系所、实验室，责任到人，形成一种纵向到底、横向到边、联系紧密的连锁互保安全责任制。
2.1.2加强实验室安全管理工作队伍建设
按照一定比例配齐配强实验室安全管理队伍，由责任心强、有执行力、业务能力突出的教职工组成。二级单位逐步建立结构合理的专兼职管理队伍，形成单位负责人、系所主任、实验室主任、实验室安全管理员、实验室工作人员等多级安全管理网络，保持逐级沟通、信息通畅，不留管理死角。选拔热爱实验室工作、学术造诣深、治学严谨、具有创新精神的教师担任实验室主任，为安全管理工作发展注入活力。为避免职责重叠，二级单位可以将消防安全管理和实验室安全管理职责合并，以节省人力资源、提高工作效率。改变实验室安全管理人员不被重视、晋升机会少的现状，提高津贴水平，使他们的待遇基本与教学科研团队持平。加强与兄弟院校间的工作交流和研讨，全面提高实验室安全管理队伍的整体素质和业务能力。
2.2深入研究，健全实验室安全管理制度
2.2.1不断完善实验室安全管理规章制度
定期对现行涉及实验室安全的规章制度进行梳理，如危险品类管理制度、实验室废弃物处置管理制度、各类特种设备和仪器管理制度、设备操作规程、实验实习守则、安全卫生管理制度、岗位责任制度等，根据需要重新拟定新办法或修订已有制度，不符合实际情况的及时废除，按年度将全部管理制度汇编成册并予以发布，逐步形成实验室安全管理制度更新机制。学校实验室安全管理职能部门和二级单位设专人负责教学科研项目的审核评估，严格把关实验项目的安全环保要求，形成实验项目审核评估机制。对二级单位不好解决、职能部门间互相推诿扯皮的重大安全隐患[6]，可直接向主管校领导汇报，实行急事急办、大事快办，形成重大隐患直通快报机制。将实验室安全管理与教职工评聘挂钩，对安全责任范围内管理有严重问题的人员，考核一律不合格，形成一票否决的评聘机制。将实验室安全工作与人事制度挂钩，以加强管理人员对安全工作的认识，提高其自觉参与安全管理工作的积极性，形成有效的奖惩激励机制。
2.2.2建立科学有效的安全检查制度
推行“三级三查”的实验室安全检查制度，即学校每季度组织一次全面的安全检查、二级单位每月组织一次安全自查、实验室每日进行一次安全巡查[7]。安全检查的内容要合理规划，安全检查的流程要精心设计，检查要做到科学性、便捷性、有效性和可操作性的统一。推进实验室安全检查的多样化发展，如预约检查、突击检查、专项检查、日常巡查、全面检查、联合检查、重点检查等，防止安全检查出现“盲区”。加强对检查中发现的实验室安全隐患的整治。检查完毕后及时下达“实验室安全隐患整改通知单”，实验室负责人拟定整改措施报二级单位核查后，反馈给下达通知的监督单位，形成切实有效的安全隐患治理闭合回路管理，保证隐患得到及时解决。
2.2.3强化重点危险源的监督管理制度
从源头上加强对危险化学品的监管，严格执行购买、领用、备案等环节的审批管理，全面推行双人保管、双人领取、双人使用、双把锁、双本账的“五双”管理制度。另外，将采购数量及库存量控制在最低限度，坚持领用制度，严格控制领用数量。
将实验室污染防治费用纳入学校年度预算，加大经费支持力度。制定实验室废弃物处置流程指引，鼓励实验室对危险废弃物进行无害化处理，达到标准的自行排放，以减少废弃物的产生;对达不到国家排放标准的，由学校委托有资质的废弃物处置公司集中消纳。利用合适的地下场所建设危险废弃物存储库，用于及时回收实验室产生的废弃物，尽量减少危险废弃物在实验室的留存时间，逐步使废弃物处理步入规范化、制度化、常态化轨道。
加强放射辐射和高温高压等特种设备与管理人员的监管，实行“全部注册、定期检验、定期培训、持证上岗、随时淘汰”的管理措施，定时委托有资质的单位进行监测与评估，确保上级部门检查合格。
2.3转变理念，狠抓安全意识教育
2.3.1采取多种形式加强实验室安全教育
认真落实教育部、北京市对高校安全稳定规划中的要求，深入开展实验室安全教育工作，切实提高师生的安全意识，实现实验室安全教育“进课堂、进教材、落实学分”[8]。将实验室安全教育纳入到新生入学、新教工入职培训规划中，使其一入校就了解各项制度和要求，具备一定的安全知识和防范技能，养成重视实验室安全的习惯。编写《实验室安全知识读本》、《实验室事故案例分析集》、《实验室操作规程汇编》等学习资料，保证师生人手一册，避免在实验中犯常识性的错误引起安全事故和环境污染。
利用实验室安全网络学习系统，为全校师生提供网上自学和网上考试的平台，自学考试通过后可获得学分，并作为进入实验室的必备条件;鼓励二级单位根据自身专业特点和科研要求，为学生开设特色实验室安全教育课程，课程可根据实际情况认定学分。结合举办讲座、观看录像、板报宣传、大屏幕播放等形式，时刻提醒，引起注意，全方位提高师生实验室安全意识。
2.3.2注重实验室安全文化建设，形成良好氛围
利用文化修养从观念、道德、情感和品行等方面施加影响，帮助广大师生树立安全第一和以人为本的安全价值观，提高整体的安全素质和安全修养[9]，加强安全责任心和使命感。管理方式从行政命令向服务转变，切实做好实验室危险废弃物、特种设备仪器管理、技术安全咨询、安全状况评估等方面的服务工作，在安全隐患治理上积极协助整改，统筹策划，深入基层实验室进行细致指导，逐步消除师生员工在制度刚性管理下被约束、被管理的消极心态。灵活处理实验室安全管理过程中遇到的问题，勤于沟通，善于征求基层意见，避免生硬的指挥手段，要具体问题具体分析，将工作尽量做细，建立以人为本、科学管理的安全工作观念。
2.4结合实际，推行实验室安全准入制度
2.4.1与时俱进，开展实验室安全准入制度的建设
组织人员对相关规章、法规和政策进行深入探讨，更新修订文件中与实际情况不相称的内容，从制度设计层面保障实验室安全准入制度的推行，努力扭转实验室安全准入制度建设相对滞后的局面，使准入制度紧跟实验室发展。将实验室准入制度建设纳入二级单位及实验室考核体系，加大力度推动准入制的制度化、规范化发展，降低学术权力的影响。联合各二级单位分别组建具有专业特色的实验室安全知识题库，以保证准入制考核的针对性和科学有效性。进入实验室的师生必须通过学习培训，考核合格并签订安全承诺书后方能上岗。将准入考核和门禁系统对接，只有通过准入考试的人员才能获得门禁系统的识别许可。
2.4.2开拓创新，推行准入制考核手段的多样化发展
以学校“实验室安全教育学习与考试系统”为依托，搭建规章制度、通用安全知识、专业安全知识等分类学习与考试平台，广大师生可以利用此平台进行学习并通过考核，同时赋予二级单位、实验室在考试系统应用中更多的自主和选择权限。提倡二级单位通过开设选修课、举办培训讲座、实际操作指导等多种灵活的教育方式，使师生了解实验室基本情况、掌握安全防范、操作规程等知识技能，并达到考核要求。利用系统生成电子版的“实验室安全知识技能考核合格证”，考核合格的师生获得此证，无此证不能上岗实操。
2.5加大投入，规范实验室标准化建设
2.5.1积极开展实验室安全标准化建设的研究
以安全运行为目标，制定实验室安全管理全过程中各项详细的、可操作的管理标准，并在管理中严格贯彻和执行，达到实验室安全运行管理的.标准化。通过监督检查和持续建设，保证实验室房屋及水、电、气等管线设施规范，实验室设备完好，实验室布局合理、通道畅通、整洁卫生，安全标志醒目齐全，安全防护设施可靠，抢救设施性能良好，达到实验室安全条件的标准化[10]。根据每个实验室的类型、用途、规模等不同特点，为教学实验活动制定适宜的操作程序和动作标准，达到实验室安全操作的标准化。
2.5.2努力改善规范实验室安全硬件设施的建设
加大实验室安全设施投入力度，建立健全安全与环保投入机制，把实验室安全工作经费列入常规预算支出科目，并根据实际需要逐年有所调整。在实验室新建、扩建、改造过程中，以保证安全为前提，充分考虑实验室设计、建设、仪器设备安放及管线设施等方面的规范性。重点加强危险化学品防盗监控、危险废弃物集中回收点、实验室通风过滤、烟感报警、设备线路、喷淋装置等硬件保障设施的建设，切实防止危害师生的事故发生[11]。在实验室安全设施建设上实行一票否决制，达不到安全和环保要求标准坚决不准上马。
2.6提高认识，完善实验室安全应急机制
2.6.1建立实验室预防预警系统
切实做好实验室危险源辨识和风险评估工作，确定危险源的种类和等级，查清危险源的空间和地域分布，根据安全法规和技术标准采取针对性强的预防措施。加强对危险源的巡视检查工作，在危险要害部位安装摄像头或检测装置，并与学校安保控制系统联网。做好应对实验室突发安全事件的人力、物力和财力的储备工作，确保实验室安全事故应急所需设施、设备的完好和有效。对可能引发实验室安全事故的重要信息及时进行分析、判断和决策，并适时发布预警信息，做到早发现、早报告、早处置。
2.6.2完善各级实验室安全预案体系
建立危险化学品、危险废弃物、辐射设备等不同类型突发事件的应急预案，完善各类各级专项工作预案，增强预案的可操作性。成立实验室应急救援指挥中心，加强对突发事件的预防和处置力度，根据应急预案和现场需要，调动应急救援力量和资源，根据需要调整救援抢险方案。严格落实重大节假日的巡查和值班制度，一旦发生突发事件，迅速启动应急预案，妥善做好事件处置和善后工作。
2.6.3开展必要的突发事件预演活动
针对类似火灾、中毒等可能发生的突发事件，根据制订的预案，进行预先演练，积累一些经验，使师生在遇到类似突发事件时能够沉着冷静应对。通过对不同规模和类型突发事件的研究，结合各实验室的特点，制订符合实际的预演方案，通过演练使师生掌握逃生、自救及救护他人的基本技能。
3结束语
高校实验室是为实验教学、科学研究提供的一个支撑平台，实验室的建设要充分考虑实验教学和科学研究的需要[12]，实验室的安全是完成各项任务的基础保障。结合高校的自身发展需要和不同特点，通过建立实验室安全管理的长效机制，逐步夯实管理基础，有效整合学校资源，协同创新教育体制，最终使广大师生获得实验安全知识、提高安全防范意识、掌握紧急救援方法，是解决实验室安全管理问题的有效途径和目标追求，对保障实验室安全、促进教学科研发展、维护校园安全稳定具有至关重要的意义。
教学管理改革内容篇六
摘要：积极创新高校人事管理策略，对于高校的建设与发展有着重要的意义。而受传统管理理念、管理方法制约，我国高校人事管理效率尚不理想。鉴于此，本文在分析当前高校人事管理有效性制约因素的基础上，就如何进一步提升高校人事管理有效性提出了一些对策，以供参考。
关键词：高校；人事管理；有效性；制约因素；对策
高等院校是国家培养高层次人才的重要阵地，是国家知识创新和科技创新的重要主体，而高校教职工队伍的素质水平与业务能力直接影响着高校的创新能力、人才培养能力和竞争力。做好人事管理，确保教职工队伍的稳定性、优越性，是保证高等院校竞争力和可持续发展能力的重要基础。而目前我国高校大多延续传统的人事管理理念，导致高校人事管理成效普遍偏低，在此背景下，积极创新高校人事管理思路和方法势在必行。
一、高校人事管理有效性制约因素
近年来，随着高校内部管理体制改革的不断深化，高校人事管理工作水平已经得到显著的提升，现代人力资源管理理念、方法的引入也对高校人事管理的创新和改进发挥了重要的作用。但到目前为止，由于管理观念、管理方法仍然较为陈旧，高校人事管理工作仍未真正转变为真正意义上的高校人力资源管理。目前，制约高校人事管理工作有效性的因素主要有：
（一）人事管理理念陈旧
虽然近年来高校人事管理理念不断革新，但传统的用人、管人理念仍对高校人事管理工作产生着深刻的影响。首先，目前高校人事管理工作中仍然没有牢固树立“人力资源开发”理念，各种学历水平、各种专业背景人才的配置仍然主观随意性较强，难以完全符合市场价值规律和竞争规律；其次，不少高校在人事管理方面仍然遵循“精英”、“金牌”管理模式，如举全校之力设置多种不同层次、类型的人才计划，通过对进入人才计划的人员进行科研经费配套、薪酬激励、职称政策倾斜等手段，努力培养“骨干”、“精英”。这种管理模式虽然能够在一定程度上促进部分人才的成长，但却不能将“人人都是人才”这一人力资源管理的基本理念落到实处，导致人事管理工作整体效率偏低，不能充分调动每位人才的主观能动性；其次，现行的高校人事管理机制对人才的合理流动也有一定的制约性，导致部分优秀人才难以到合适的岗位发挥其价值，进而造成一定程度的人才流失。
（二）人力资源配置不当
由于连年扩招，我国高等教育的专任教师紧缺，一些高校处于缺编运行状态，而且专任教师队伍内部结构不甚合理，一些教师所从事的工作并非其所长。与此同时，有的高校还存在普通教学型教师过剩，高层次人才匮乏的情况，教科研型教师和创新型教师的稀缺使得高校学术水平和竞争力迟迟得不到显著提升。
（三）绩效管理不足
目前高校教职工绩效管理工作主观随意性较强，考核标准的确定，考核指标的细分方式仍没有统一方法。绩效考核体系中对教学质量、管理水平、创新能力等关键评价指标关注不足，且绩效考核后的奖惩措施亦不能起到有效的激励作用。导致许多教职工在工作中无所适从，人云亦云，没有在其擅长领域做出应有的学术和科研贡献，进而制约了高校发展。
（四）人事管理方法落后
有部分国内高校在人事管理方面已有所进步，制定了专门的人力资源发展规划，但却未能将人力资源管理中的先进手段引入高校人事管理工作。导致现有的管理方法停留于文字，浮于表面，实践价值不足。且目前多数高校人事管理人员在绩效考核和人力资源配置过程中很难对各项指标进行量化分析，只能按固定指标粗略评价绩效，或按人才学历、专业简单定岗，而不能对每位教职工的工作表现、业务专长、学术背景等进行综合评价和利用，进而制约了教职工创造性、主动性、积极性的发挥。
二、高校人事管理有效性提升对策
高校人事管理工作的创新与改革是一项长期性、系统性的工程，而针对人事管理有效性制约因素采取针对性改进对策，则是短期内提升人事管理水平的快捷途径。针对高校人事管理工作中的现有问题，本文认为应采取以下几项对策来提升该项工作的有效性：
（一）创新人事管理理念
为了摆脱传统人事管理理念的制约，高校人事部门应树立以下几项科学管理理念：一是应牢固树立“人才资本是第一资本”、“人才是第一位”、“人人都是人才”的人事管理理念，摒弃以往只重视“精英”和“骨干”的人才管理理念，并在此基础上树立“人力资源开发”理念，以动态的、发展的眼光看待人事管理工作，以实现高校发展目标为目的，系统性地、有目的地建设、优化、激励人才队伍，兼顾“精英”人才和“普通”人才的引进、管理、开发，使不同类型的人才在其相应的岗位上发挥最大的价值；二是应树立主动管理意识，变“事后管理”为“事前管理”和“事中管理”，变“被动反应型”的操作型管理为“主动开发型”的策略式管理，以充分发挥人事工作的服务职能、管理职能，更好地为高校建设与发展服务；三是应树立筑巢引凤的理念，以完善的绩效考核机制和激励机制作为吸引人才和留住人才的基础，以合理的人才流动机制、有竞争力的薪酬水平和理想的发展平台吸引高层次人才。
（二）做好人才规划
高校人才结构的优化是一项长期性的任务，为了做好该项工作，高校人事部门应认真制定长期人才规划。对此，一是要根据高校近年来的人才招聘情况，各专业、各类型教职工数量情况，以及高校未来发展方向，制定长期性的人才规划书，对教学型人才、科研型人才的需求量进行测算，对未来可能发生的人才流动情况等进行预测，并在此基础上制定关于人才引进、配置和流动的五年计划、三年计划，以之作为人才招聘和配置的基本依据；其次，应将人才结构调整的重心放在加大高层次人才比例上，制定可行的高层次人才引进策略，并对现有高层次人才的稳定与激励工作制定科学的规划，以逐渐提高高层次人才在学校全体教职工中所占的比重，引导学校人才结构向着合理化的方向发展；最后，应以发展的眼光看待现有教职工，对其发展潜力、创新能力、科研水平的发展方向和提升幅度做出合理的预测，并对有学习和上升意向的普通教学型人才给予鼓励、引导和支持，力争使之发展成有学术贡献和科研创新能力的高层次人才。
（三）遵循“以人为本”的管理原则
只有坚持“以人为本”，才能真正贯彻“人人都是人才”的管理理念。因此，高校人事部门在进行选拔人才、竞聘上岗的'管理工作中应充分遵循“以人为本”的管理原则，在坚持双向选择的前提下，深入分析人才的职业发展需要，进而为其提供符合其专业背景和业务专长，且符合其职位晋升需要、专业发展需求的岗位，同时尽可能在遵循学校分配原则的基础上满足各岗位人员的薪酬、福利需求。对于现有教职工，人事部门应经常与之沟通，了解其工作需要，尽可能为之提供与之绩效相称的福利待遇，并为其创造良好的学习条件、晋升机会等，以充分激发其主观能动性，使其在岗位上为学校创造更大的价值。
（四）建立完善的人才培育机制
面对人才配置不合理，人才结构失衡的现状，高校人事部门应肩负起培育人才、开发人力资源的重要责任。对全体教职工采取有计划、有目的、有措施的业务素质提升策略，以不断挖掘、选拔科研型、学术性教职工，并不断提升教学型教职工的教学水平。具体来说，人事部门应做到两点：一是与每位教职工进行充分沟通，了解其专业背景、学术特长、发展意向等，引导其制定一份明确的职业生涯规划；二是讲求培育的实效性。培训的形式不应囿于“文凭”和“学历”，而是从实际出发，讲求实效。结合不同岗位、不同发展方向的人才的实际需求制定最快速、最有效的人才培养规划；三是提升人才培育方式的多元性。应结合学校学术条件、资金水平等，分别为教学型人才和科研学术型人才制定针对性的培训发展策略，通过资金支持、物资配置、人员支持等方式鼓励科研创新，通过外出培训、观摩学习、承办或参加研讨会的方式来提升教职工综合业务素质。
（五）完善人才激励机制
做好人才激励，是高校人事管理工作的重要内容，是激发教职工工作积极性、主动性和创造力的重要途径。完善人才激励机制，可以使人才激励工作事半功倍，使高校充分发挥自身人才优势，使之人才培养能力和科研学术水平稳步发展。目前，要完善高校人才激励机制可从以下几个方面做起：一是要继续完善物质激励机制。在遵循学校既往分配制度的基础上，按照教职工的绩效水平进行合理的薪酬奖励和福利分配，且绩效考核应将教职工的教学能力、科研能力、创新能力、学术贡献等因素综合考虑在内，绩效考评过程中应对上述指标进行细化、量化，以充分保证绩效评价结果的公平性、准确性、合理性，激励策略上，应采取差异化对策，摒弃以往不论业绩、不看贡献、不分彼此的激励策略，针对不同贡献、不同层次的人才分别给予能够满足其实际需求的奖金、福利等；二是要采取多元化的精神激励措施。高等院校教职工多为高学历人才，除了薪酬需求，还有着强烈的自我价值实现需要，因此高校人事部门除了要做好常规的荣誉授予相关工作外，还应经常开展优秀教职工座谈会、表彰活动等，并以书面通报、广播等形式对表彰情况进行公示，以起到充分的精神激励作用。除此之外，在管理过程中经常采纳经验丰富或在岗位上表现突出的教职工的建议和意见，也不失为一种有效的精神激励方法。
三、结语
高校是为社会培养人才、输送人才的重要阵地，要保证人才培养工作的效率和质量，就要以一支高素质、高效率的人才培养队伍做保障，而高校人事管理工作，正是一项提升和保证人才培养队伍素质、效率的重要工作。目前，人事管理理念陈旧、方法落后、人才配置不当和激励不足等因素严重制约着人事管理工作的有效性。针对这一现状，我们应从更新管理理念做起，对高校人事管理工作的各个流程进行创新和完善，以全面提升高校人事管理有效性，使高校各类人才的积极性、主动性、创造力得以充分发挥，使高校的学术水平、科研实力和人才培养能力得到不断提升。
［参考文献］
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［6］王奕.高校人力资源管理激励机制研究［j］.中国校外教育，2014（01）.
教学管理改革内容篇七
黄慧娴
（华南农业大学电子工程学院，广东广州510642）
摘要：实验室的安全管理，作为实验室管理的重要组成部分，既要保证实验人员的人身及财产安全，保障实验教学活动的顺利进行，同时也要确保实验室及实验设备正确安全的使用。本文简述了高校物理实验室的特点、实验室安全管理的内容，提出了实验室安全管理的三个措施。
关键词：实验室；安全管理；措施
丁肇中教授说过：“做实验确实非常重要，因为任何理论缺少实践证明都是没有用的，实验可以推翻理论，理论绝对不能推翻实验。”实验教学是高等院校教学活动的重要组成部分，在实验过程中培养学生的动手能力，观察现象、提出问题以及解决问题的能力，有着其他教学方式无法替代的地位。
在当前教学改革的进程中，各高校在加强实验室的建设方面均给予了相当的重视，逐渐改变以往实验从属理论教学的地位的做法。随着实验课程的增多、实验设备的增加，实验室的安全管理、事故预防等工作变得更加重要。文章从高校物理实验室的特点、实验室安全管理的内容、实验室安全管理的措施等三个方面展开。
一、高校物理实验室的特点
高校实验室是从事实验教学以及科学研究的实体，是进行人才培养和科学研究的基础和保证，也是高校办学水平的重要标志。高校物理实验室主要有以下几个特点：
1.实验室类别多，管理难度大。物理学是自然科学的基础性学科，因此，高校理工农科大部分专业都需要学习大学物理课程，物理实验自然成为一门面向高校大部分专业学生的必修课程。除此之外，理工科的学生还需要学习一些专业性更强的'物理相关课程以及对应的专业性物理实验。为了保证教学工作的正常进行，高校针对师生实验教学的诉求建立了多种类别的物理实验室，包括基础物理实验室、模拟/数字电子技术实验室、基础光学实验室、通信原理实验室、光纤传感技术实验室、单片机技术实验室等。众所周知，实验室安全管理有共同的基本原则和方法，但是每个实验室因为实验课程与设备不同在安全管理上又有所区别。实验室类别多，管理难度大是高校物理实验室最突出的一个特点。
2.实验室设备种类繁多。不同类别的实验室，使用到的实验设备自然不同；即便是同一个实验室，也需要配备多种实验设备才能顺利进行实验。不同的实验设备有其独特的属性和特征，因此在实验室的管理上要特别注意不同实验设备的操作规程和使用注意事项都不尽相同。比方说，在光学实验室中，最重要的是对光学实验仪器进行防尘，保护光学元件的表面，做好防尘防潮的工作；但是对于电学类的实验设备，如果长期不使用，就要定期给实验设备通电，保证实验设备能够正常工作。可见，实验室设备种类繁多是实验室管理的一个难点。
3.实验室使用频繁，人员集中且流动性大。物理实验室承担了高校大部分专业学生的基础实验以及理工科学生的专业物理实验。由于参与实验的人数多且流动性大，势必会造成实验室实验设备使用频繁。同时，由于实验经验和安全意识的欠缺，极有可能带来实验室安全隐患。在实验过程中，实验人员、实验设备、实验环境是相互作用的，实验人员的操作能力、安全意识直接决定了实验的安全。因此，提高实验人员的操作能力、安全意识是最有效的安全管理方法。
二、实验室安全管理的内容
安全管理是实验室管理的重要组成部分，实验室安全管理的对象是实验中一切人、物、环境状态的管理和控制，是一种动态管理。因此，实验室安全管理的内容可以大致归纳为实验室及实验设备的安全、实验教学过程的安全以及实验人员的行为安全三个方面。既要保证实验人员的人身及财产安全，保障实验教学活动的顺利进行，同时也要确保实验室及实验设备正确安全地使用。贯彻以预防为主的实验室安全管理方针，制定实验室安全管理相关的规章制度，推行有效地检查制度，建立正确的实验室安全意识，把可能发生的事故和意外防范于未然。目前，实验室安全管理存在的问题主要有以下几个：（1）管理体制不健全，缺乏合理的安全检查；（2）实验室设备设施老化，安全隐患大；（3）实验人员安全观念不强，安全意识不深。
三、实验室安全管理的措施
针对以上几个安全管理方面的问题，提出以下三点改善的措施：
1.完善实验室安全建设与管理的规章制度，做到有“法”可依。实验室的管理制度是实验教学活动得以顺利进行的重要依据，是实验人员进入实验室必须遵守的规则。所有实验人员应当自觉遵守各项规章制度，积极承担工作任务，服从工作安排，共同建立一个制度化、规范化、科学管理的高校物理实验室。实验室安全管理有共同的基本原则和方法。我们应该按照国家的相关法律法规、技术标准和业务规范，建立实验室安全建设与管理规章制度。当然，针对不同类别的实验室要建全各自适用的安全管理规章制度以及安全操作规程，并张贴在实验室最显眼的位置。健全的实验室安全建设与管理规章制度要做到明确责任分工、逐级落实，各负其责。逐级签订安全责任书，明确各级安全责任人的职责，强化责任意识和责任追究，做到层层落实，责任到人。
2.建立安全员制度，推行有效的检查制度。建立一支专业的实验室管理队伍，是顺利开展物理实验教学活动，管理好物理实验室的必备因素。有经验的实验室管理人员不仅具备专业的实验技术水平和实验创新能力，更重视实验设备仪器的正确使用、保养和维护，也能更好地指导学生正确安全地进行实验。因此，高校要给予实验室管理人员充分的重视、更多的学习和培训机会。设立专职实验室安全员，推行有效的检查制度。安全员负责实验室的日常管理工作，检查和监督实验室技术规范和操作规程的执行情况。定期进行安全状况检查，包括电、通风、照明、消防、门窗等各个方面。比如实验室电闸开关是否正常工作，仪器设备是否出现漏电现象，消防器材是否配备齐全，安全通道是否堵塞，易燃品、危险品的保管是否妥善，废弃物的处理等等。在存在安全隐患的地方，必须按相关规定设置明显的危险标识或危险警告标志；在实验室内部、走廊、楼梯等处安装明显的疏散通道指示标志。同时，要注意天气等外在因素带来的影响，如南风天注意关闭门窗，及时采取有效的除湿措施，预防实验设备因潮湿发生短路，断路现象。建立完整的实验室档案，有条理地管理实验设备仪器，从而确保教学活动正常有序地开展。做好实验室工作记录，包括实验室安全工作记录（见表1）、学生使用实验设备记录、设备维护记录等。对于出现故障的实验设备仪器，及时维修；老化设备，及时报废，避免一切能够造成安全问题的可能性。
3.安全教育落到实处，定期进行安全操作规程培训。实验人员的操作能力、安全意识直接决定了实验室的安全。因此开设实验室安全教育课程，提高师生安全意识是相当有必要的。定期组织实验室管理人员、实验指导教师进行实验安全培训。对于初次进入实验室的学生，进行安全教育，说明实验室安全注意事项、可能出现的一些安全事故以及对应的处理方法，强化学生实验室安全意识，使其掌握事故中的救援及自救方法。制定实验室安全预案，开展必要的事故预演活动。一旦发生事故，如何正确地处理是每个进入实验室人员必须掌握的技能。实验过程中如不慎发生火灾，应立即切断电源、气源。根据可燃物性质迅速取用相应的灭火器材。及早向当地消防部门报警。定期开展消防演练，包括如何正确地使用灭火器和消防栓，如何从事故中逃生等。
四、结语
高校实验室是从事实验教学以及科学研究的实体，是进行人才培养和科学研究的基础和保证，也是高校办学水平的重要标志。实验室的安全管理，作为实验室管理的重要组成部分，既要保证实验人员的人身及财产安全，保障实验教学活动的顺利进行，同时也要确保实验室及实验设备正确安全地使用。健全实验室安全建设与管理规章制度；建立实验室安全员制度，推行有效的安全检查制度；培养实验人员的安全意识，定期进行安全操作规程的培训是高校物理实验室安全管理的三个有效措施。
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教学管理改革内容篇八
建立实验室安全管理长效机制的目标是通过合理的规划和措施，充分调动实验室安全管理人员与广大师生的主动性和创造性，使实验室安全管理工作整体有效，努力达到“管理工作更规范、规章制度更健全、责任落实更明确、安全意识更警觉、防范措施更完善”。实验室安全管理长效机制的建立应着重考虑3个原则：
(1)整合资源。在学校实验室安全管理工作领导小组协调下，统筹指导，合理调动人力、设施、技术等各类资源，提高各部门、院系所、实验室及广大师生员工的积极性，凝聚成推动实验室安全管理工作的合力。
(2)规范管理。以维护学校安全稳定发展的大局为核心，理顺实验室管理制度、责任体系、教育培训、检查整改、应急防范等各项管理环节，形成工作规范，并保持其可行性和延续性。
(3)注重长效。通过不断实践，努力总结、凝练实验室管理工作中的经验和做法，积极推广宣传。加大力度构建实验室安全管理工作的新格局。坚持完善长效工作机制，切实提高整体的管理工作水平，实现校园长期的安全稳定。
教学管理改革内容篇九
高校实验室作为高等院校重要支柱之一，是进行实验、教学和科研的基地，是对学生实施综合素质教育、人才培养和科技创新的重要场所[1-4]。除此之外，高校实验室还承担着服务国家地方经济建设的重要任务，在高校的建设发展中发挥着极其重要的作用，曾被左铁镛院士形象地称之为高校的“半边天”。近年来，全国高校实验室安全事故时有发生，一些事故对国家、学校、家庭和个人造成了难以挽回的重大损失。有效避免实验室安全事故的发生、保证高校实验室的安全建设与高校发展同步进行及实验室安全管理体制的切实有效，已成为当下高校发展的重要课题。
教学管理改革内容篇十
随着高校发展规模的不断扩大，高校的办学规模以及层次都有了很大的提升，但与此同时，高校的行政管理人员的工作压力也越来越大，这些长期的工作压力得不到有效的释放会导致行政管理人员出现职业倦怠现象。职业倦怠是行政管理人员在工作过程中，因投入过度的感情和情感而导致情感的耗竭以及对服务对象缺乏应有的热情，同时对自己的工作能力不予肯定，导致个人成就感降低。
1行政管理人员职业倦怠的表现
1.1人际关系不良
高校就相当于一个“小社会”，有不同的个体组成，人际关系构成十分的复杂。高职行政管理人员的人际关系主要是对高校行政管理人员与同事、学生以及领导之间的关系而言，一旦行政管理人员出现职业倦怠他们就会选择封闭自己，远离他人，并且对一些集体活动等避而远之，具体表现在：一是对家庭成员不关心，总是以忙为借口，无故对家庭成员发脾气;二是与高校教师之间的误会不断。高校行政管理人员与教师之间存在着某些利益的冲突，比如在职称评定时因为涉及到教师与行政管理人员的切实利益导致行政人员与教师之间的矛盾不断;三是与领导的关系协调处理不好。
1.2个人成绩感降低
行政人员成绩感降低主要表现为他们工作比较消极：一是行政人员厌倦管理现象，因为来自各方面的压力导致行政管理人员出现消极心理，他们常常会迷失自己，找不到自己的位置;二是行政管理人员对行政管理工作疲于应付，导致高校对行政管理工作不重视，久而久之导致行政管理人员对自己的价值出现了怀疑。
1.3身体呈现亚健康
根据山东省对本身高校行政管理人员的健康现状调查结果：约有70%的行政管理人员患有亚健康疾病，其中40以上行政管理人员出现慢性疾病的人数约占到总数的65%，由此可见在当前环境下，高校行政管理人员出现亚健康现象的人数比较多，造成这种现象的原因是：高校的规模不断扩大，行政管理人员的数量却没有增加，结果造成行政管理人员工作量比较大，强大的工作量导致他们身体出现了许多的不适。
2行政管理人员职业倦怠的负面效应
2.1职业倦怠降低高校的行政效率
高校行政管理人员出现职业倦怠对高校行政部门工作效率的影响是显而易见的，但是由于行政人员迫于生活与工作的各方面压力，他们在具体的工作中不得不可以隐瞒自己的职业倦怠情绪，防止因为显性的负面情绪被高校的管理者所观察到，从而影响自己的工作。正是由于行政人员出现职业倦怠情绪之后不能及时的向外界表达，导致行政管理人员的职业倦怠现象会更加严重，久而久之就会直接影响到高校行政管理工作的效率。
2.2职业倦怠影响了正常的教学秩序
首先由于教学人员与行政人员之间缺乏有效的沟通，导致职业倦怠的出现，影响到教学工作效率。高校的教学活动计划需要通过行政管理人员向高校的管理者进行信息传递，如果行政管理人员出现职业倦怠，他们就会造成教学计划信息传递的不及时，最终影响教学工作效率;其次因职业倦怠引起的行政人员与教学人员之间的矛盾，容易影响到正常的教学活动。由于行政人员出现职业倦怠，他们的工作热情就会降低，进而导致行政人员缺乏服务意识，这样他们在与教师沟通中就会带有不理智的负面情绪，容易与教师发生口角争议，而发生这些不愉快的事情会直接影响教师的教学情绪。
2.3职业倦怠影响行政人员的身心健康
正如前面所述，高校行政人员职业倦怠容易造成行政管理人员出现亚健康，亚健康的出现严重损害了行政人员的生理健康，而生理健康问题的出现将会影响到行政管理人员的日常生活。我们对行政人员的生活进行观察发现：从事行政管理工作的人员他们的情绪容易被激化，时刻存在危机感，而且这种负面的情绪常常会带到家庭中，影响家庭生活的'和谐。
教学管理改革内容篇十一
摘要本文通过对高等院校学生评教现状的分析，总结出学生评教现在存在具有局限性、对教师有负面影响以及设计的问卷缺乏科学性、针对性、灵活性等问题，针对以上问题提出了需要提高学生评教的认识、设计科学合理的评教指标以及把学生评教的结果进行横向分析和纵向分析等对策，并努力在实践中完善它。
关键词高校生评教利和弊问题研究对策
自从我国高校扩招以来，高校教育越发成为国家关心的头等大事。如何提高教学质量，如何建立行之有效的自我评价和自我约束机制，如何构建一个教学质量监控保障体系，已成为高校管理最为关注、亟待解决的重要问题。
一、学生评教有利于学生主体地位的提升
以人为本的现代教育理念要求以学生为本，突出学生的主体地位。学生评教体现了对学生主体地位的尊重，可增强学生的主体意识，培养自主判断和选择的能力，提高他们对自己、他人和学校的责任感。同时，架起了教师和学生信息交流和情感沟通的桥梁。学生变被动地接受知识为主动地反思学习，激发了学生参与教学改革的积极性和主动性，有利于教学相长。
二、学生评教有利于教学质量监控的进一步加强
教学管理部门通过学生评教，能够较全面、准确地掌握学校教学工作的现状和教学效果情况，分析教学过程中的薄弱环节，及时采取针对性的措施，强化教学质量监控，提高教学管理水平，为学校制定方针政策提供一定的依据。
但是，在推行学生评教的过程中，也出现了高校评价的功利性目的越来越占上风的现象，评者、被评者应付和防卫心理严重，评价的手段被异化为目的。从高校学生评教的设计、实施、反馈环节看，学生评教多被视为形式化的行为，并未达到以评促教、以评促研的目的。
（一）学生评教具有局限性。大学生的主体意识不强。部分大学生表示在评教时很随意，不负责，不认真对待此事，且从未放在心上。评教时，随意填涂表格，真实性、可信度非常低。部分大学生则反映填写选择项目内容太多，自愿放弃或随意涂卡，很多学生的态度就是应付。我亲眼看到学生填写评教表格的情形，根本连填写的项目都不看，直接填写，从而反映出学生权利意识淡薄，不愿参与评教活动。整个评教过程中，学生仅把它作为一项任务来完成，为应付而评教，未能反映真实情况。甚至学生连自己如何评教都不清楚。学生以对教师的好恶、亲疏关系作为评教的标准。有的大学生不是客观、理性地评价一个教师，而是从个人喜欢与否以及与教师关系的亲疏等方面去评价，带有浓厚的感情色彩。我看到学生对自己喜欢的老师或者是平时要求不严格的老师全都勾上a，而对那些不喜欢的老师或是对学生要求严格的老师，条目看都不看的就都打了c。这样看来生部分评教的结果的信度是值得怀疑的。
（二）学生评教对教师有负面影响。首先，学生评教扭曲了师生关系，违背了教育的宗旨。学校实行学生评教后，学生也开始对教师有了控制权，甚至有些时候学生比教师的地位还要高。在这种错误思想指导下，有些学生听不进教师的批评和规劝，对教师的惩戒怀恨在心，所以，往往是教师越是对学生负责越是对学生严格要求，就越是得不到高分。这就促使一些教师放弃了教学中的主导地位，按照学生的要求讲课和管理课堂，以追求学生的最高满意度。这种行动撼动了教师的尊严以及开展教育活动所必需的权威。
其次，削弱了教师的主体地位，挫伤了教师的工作积极性，损害了教师的职业认同感。在当今这个社会竞争尤为激烈的社会，部分教师为了求生存，为了得高分，在评教实际操作中有时会出现这样的情况，即一旦要将评教的结果用于教师考核，就会出现教师为了满意度而一味的迎合学生，不敢批评教育学生的不良行为，甚至采用各种方法讨好学生的现象，使学生评教“变味”。
（三）设计的问卷缺乏科学性、针对性、灵活性。以我所在的学校为例，我们学校的生评教工作都是通过网络平台经行的，教师教学工作评价表（学生用）的全部为客观性试题，要求学生从a、b、c、d、e五个选项中选择最吻合的`一项。
那么如何提高学生评教工作，促进这项工作的实施能够达到它本来希望达到的目标呢？经过一系列的研究和思考，我认为有以下几点建议。
（一）提高学生评教的认识。要从管理者、老师和学生三个层次提高学生评教的认识。要做好评教前的宣传、动员工作，让学生了解评教工作的目的、意义和作用，有助于学生有意识主动地克服主观心理因素的影响，使学生懂得对教师课程教学客观、有效的评价是提高教育教学质量的重要措施，是学生的权利也是学生的义务。同时形成教师主动接受学生评教的心理机制，加强师生对教学工作的交流，使教师主动参与评教工作。营造良好和谐的评教氛围，提高广大师生对评教工作的认识。
（二）设计科学合理的评教指标。评价指标体系的制订是评教工作的关键。只有制订科学的指标，才能正确诊断和评价课程教学质量。设计评教指标可听取学生的建议，设计出学生在整个教学过程中能感知的指标，在能力范围内能做出客观评价的指标，要尽量通俗、具体，不能抽象、太过理论性。例如教师的教学是否体现学科前沿性的知识，恐怕学生无从回答。设计指标可听取老师的建议，这样能让被评价者心中有数，主动配合评教，不至于产生逆反心理。
（三）把学生评教的结果进行横向分析和纵向分析。学生评教的统计结果通常是横向分析的，能清楚地看出一个教师在所带不同班级的排名，差距一目了然。但横向分析的背后掩盖了教师自我成长的速度和成长轨迹，看不到教师在教学内容处理、教学方式改进、与学生互动等方面的变化。为此，应将不同学年、不同学期、不同年级学生对同一教师的评价结果再作纵向分析，揭示教师的努力程度、改进措施的成功与否，有利于缩短年轻教师成长的步伐，减少盲目性；有助于中年教师紧跟时代步伐，了解学科最新的发展动态。
综上所述，高校学生评教存在的问题既有客观因素的影响，又有主观方面的影响；既是高校组织特殊矛盾的，又是人为观念导致的结果。学生评教是对教学的督促也是学生运用自己权利的很好的机会，所以我们应该在教学实践中不断的完善它，使它达到预期的效果。