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个人对公司管理建议篇一
本人进入xx公司已两年，针对公司目前内部管理的现状，个人认为，综合起来，需要改善和打造的在于三大方面：品质、执行力、凝聚力。作为企业生存之根本的品质，应包括工程、产品和服务的质量。
部门沟通不畅、脱节以及工作和布置的任务偏差、不能按时完成、工作效率不高，在于执行力不强，究其原因在于标准、监督以及责任心的问题;工作中的积极性与责任心在于企业凝聚力的打造，即人心的凝聚问题。
以上种种，需要规范公司的管理制度，明确工作标准，优化工作流程，再辅以贴心的企业文化凝聚人心，打造高效率的团队。执行并持续改善公司的内部管理，应该是制度化的硬性管理和人性化的柔性政策相结合，约束和激励双管齐下，解决人心的问题。
鉴于此，对于内部管理改善，初步构想及建议如下：
一、当务之急，是设立综合管理部。负责公司内部管理工作，包括如下内容：规范办公室日常管理工作、监督工程部施工质量、工程进度控制管理、促进设计部做出最佳的设计方案、加强对采购部日常工作规范、进一步优选合适的供应商以及激发技术部员工工作积极性。
二、加强执行力和凝聚力。执行力和部门沟通不畅首先是公司的管
理团队和执行团队(即各部门主管)的问题，要使员工有凝聚力需要先从部门主管开始。如果各个部门主管以及公司管理层都无法凝聚成一支有战斗力的队伍，整个公司的执行力只能是空谈。
三、整顿各部门的工作范围、工作制度以及各部门之间的工作流
程。对主管责任、权利清晰定义，对各岗位工作职责明确定位，对各部门之间的分工协作清晰界定。如果工作流程及规章制度不清晰流畅、不严谨，便会出现各自推诿责任的弊病，任务布置下去没有效果，还是不可能有执行力和凝聚力。当然工作制度及工作流程理顺了以后，需要老总大力推动，奖罚分明。
四、建设有效的绩效考核制度及薪酬制度。要由过去的“用人管人”
向“用制度管人”进行转变;从“以人为本”向以“执行为本”转变，从“以岗位为本”向以“目标为本”转变;从“以职能导向”向“以流程导向”转变，两者兼容。实行统一的制度和纪律来约束全体成员的行为，才能形成客观公正的管理机制和良好的组织秩序。
五、进一步加强企业文化建设。它的管理作用主要是通过精神引导
弥补管理制度的不足，是一种柔性的因素。培养企业的共同价值观，逐渐通过价值观形成对员工的行为规范，形成企业较强的凝聚力，最终对企业绩效发挥作用，并成为企业可持续发展的源动力。
xxx
日期
个人对公司管理建议篇二
自本月17日入职以来一周的时间，通过认真了解，与公司人员沟通各方面情况;个人认为，需要改善的在于三大方面：作为企业生存之根本的品质(生产、产品和服务品质)，执行力，凝聚力。
部门沟通不畅、脱节及布置工作任务偏差、不能按时完成、工作效率不高，在于执行力的强化;工作积极性与责任心在于企业凝聚力的打造。
以上种.种，依赖于完善公司管理制度，明确工作标准，优化工作流程，再辅以贴心的企业文化凝聚人心，打造高效率的团队。
执行并持续改善公司的内部管理，应该是制度化的硬性管理和人性化的柔性政策相结合，约束和激励双管齐下，解决人心的问题。
鉴于此，对于内部管理改善，初步构想及建议如下：
首先，我就看到的后勤职能部门员工执行力及工作心态方面说出自己的看法。
一，企业文化、管理制度，工作流程是什么，其制定的目的、意义何在?如何去执行公司制度，工作流程?我想目前公司的大多数员工会持消极负面的心态来看待，于是阳奉阴违，相互推诿，唯领导命是从，工作拖沓甚至不做，优秀员工敢怒不敢言，于是有了诸如此类“工作做得好与不好一个样”“做多了反而错误更多”“欺下瞒上”等怨言。员工抱怨情绪过重，执行力差。
题，要使员工有凝聚力须先从部门主管入手。
三，加强企业文化建设，通过精神引导弥补管理制度的不足。培养企业的共同价值观，通过企业主流价值观规范和约束员工行为，形成较强的企业凝聚力，成为企业可持续发展的源动力。
个人对公司管理建议篇三
表现在以劳动人事管理代替人力资源管理，难以有效发挥人的积极性和创造性。
现代化企业的人事管理要充分认识到人力资源具有能动性和可激励性。
人力资源开发及管理就是要以“人”为中心，寻求“人”与“工作”相互适应的契合点，将“人”的发展与企业的发展有机地联系起来。
管理领域这种人性回归思想，是现代化人事管理最突出标志之一。
而长期以来，我国企业没有人力资源管理，只有人事管理，这种管理方式强调以“工作”为核心，它要求人对工作要具有适应性，对员工工作绩效的考核取决于工作要求，工资分配的标准则取决于工作特征，如职务的大小，级别的高低等。
它以“工作”为核心，抑制了人的能动性和创造性，因而不利于工作质量的改进和工作效率的提高。
国有企业的人力资源管理没有摆脱事务性管理的模式，没有将人力资源管理纳入企业的战略管理范畴。
这种人事管理往往注重事务性操作，而不善于开发人员的潜在能力。
一是重学历轻能力。
许多企业在用人时，往往只注重学历，而忽视人才素质和实际能力，许多人在实际工作中积累了丰富的实践经验，工作能力强，但由于种种原因没有学历或文凭，因而无法获得提拔和重用。
有的企业选拔人才时以学历为条件，要求必须是硕士或博士，结果是博士硕士招了不少，但是实际效果却不一定好，有的学非所用，有的大材小用，造成人才的浪费。
二是重能力，轻修养。
也有的企业只重视技术水平和管理能力，而忽视人才的道德修养，致使一些心术不正的所谓“人才”走上重要岗位甚至领导岗位，造成企业经营管理的混乱以致带来经济上的损失。
三是不能将引进或开发有机结合，而是偏重某一面。
众所周知，企业获取人才有两种途径：外部引进和内部开发。
这两种途径各有其优缺点：注重引进外部人才，可在短期内拥有大量人才并可降低培训费；注重内部人才的开发，可减低人才投资，并能提高使用效率。
但只注重外部引进，会挫伤内部职工积极性，只重内部开发，企业会失去活力。
因而两者必须有机结合，才能达到最佳效果。
一是企业重视对人才引进和投资，但是忽略施展环境。
引进或培养人才也是一种投资，必然会给企业带来收益，但需要一定的条件。
条件不仅包括生活方面的工资、福利、住房，更重要还在于工作中的权责范围、人际关系等方面，而工作环境和条件是人才发挥效能并带来效益的关键所在。
不少企业以高工资房福利来吸引并安置人才，但并没有为人才创造发挥才能的宽松环境，使得不少人才发出“英雄无用武之地”的感慨，“身在曹营心在汉”、“跳槽热”等现象即反映出企业在用人方面的问题。
人才无法顺利地开展工作，自然也就谈不上为企业带来效益。
二是重使用而轻价值。
人才的价值不仅表现在对社会和企业承担的责任以及做出的贡献，也反映出社会和企业对人才的尊重以及需要的满足。
实际工作中，有的企业不能正确看待人才价值，非常重视人才的贡献，却忽视人才个人发展的需要，从而挫伤了人才的积极性。
物质激励和精神鼓励是企业常用的两种不同的激励手段。
而我国跨国经营企业在激励机制上，往往重物质激励轻精神激励。
企业常采用提高工资、改善福利等手段进行物质奖励，可以说短期内能够取得一定效果，但是再高的待遇也不可能使人得到满足。
大家知道，著名经济学家马斯洛的需求理论将人的需求分为五个层次，即生存、安全、社会或感情、尊重和自我实现的需要。
物质需求是较低层次上的需求，精神需求才是人们追求的最高目标。
所谓留人留心，就是满足员工精神上的需求，激发员工的工作热情。
满足其自我发展需要，在这方面，精神鼓励更具有决定性的作用。
此致
敬礼！
建议人：xxx
xxxx年xx月xx日
个人对公司管理建议篇四
尊敬的.x总：
您好！
上次我们交流之后，我对公司的业务范围，以及财务状况，有了一个初步的了解，现就x总提出的三个方面，谨慎的提出我的几点建议：
1、 对内内控方面：
对内，我们除了项目预算之外，还需要建立健全完善的内部预算机制，对于管理费用，销售费用的控制，我们需要有年度财务预算，季度的，月度的，每个所属部门，都需要定期的上报本部门本月度的财务预算和资金计划，使得一切费用的发生，是在预算之内，特殊情况需要超出预算的，必须经过部门负责人和公司领导审查，通过之后，才可以发生。对于管理费用中的特定项，比如业务招待费，差旅费等等的发生，应当先申请，控制在在规定额度之内。
2、 对外融资方面：
首先，我不是非常的了解公司当前的资产负债率，当然，如果传统的融资模式已经考虑过了，那么，我们现在可以考虑项目担保的融资模式，目前我接洽的并且关系非常亲近的融资机构有瑞桥担保，新华信托，华夏银行加州支行等。对于反担保措施的考虑上，不是大的问题，我们最近才做了一个1000万的担保贷款，担保公司和银行的合作业务之中，我们可以利用担保公司的需求，借我们的项目，去实现这个融资，比如，担保公司也需要从银行融资出去，他们的主要业务，就是对外放息，我们与担保公司合作，贷出的资金，各用一半或者是各用一部分，这就是担保公司的需求，在这样的合作模式之下，反担保措施，就会成为一个形式化的东西，当然，这样就要求项目必须可靠，对于还款的保障必须严格。目前，就我了解的公司状况来说，不必走信托渠道去融资，一个原因，是规模不能达到信托的要求，再者是信托融资成本过高。
3、 内部团队建设：
内部一个完整的财务体系，需要设立这几个岗位：主办会计，主要负责公司内部全面的财务核算，根据既定的公司财务制度，审核所有成本费用，参与审核内部预算及项目预算，参与审定资金计划，编制公司全面经营的财务报告，定期提交公司总经理和董事长关于公司经营的财务成果报告；根据预算和资金计划，提出资金使用的预警报表，以及内部财务档案的管理；对外会计，主要负责纳税申报，融资报表的编制，配合会计师事务所完成公司的融资审计报告以及年度审计报告，参与内部预算和项目预算的核价工作；负责公司对外销售发票的开具等等；预算员，负责编制项目预算，和公司财务预算，一方面根据定额，但也要结合市场的实际情况，编制的预算，最大可能的贴合市场实际，参与材料的实际市场核价，并签署意见，出纳，主要银行现金事务，现金银行日记账等等，日常费用的收支，定期与会计核对，配合公司内部审计，包括现金银行帐的审计工作；财务总监，负责编制公司的年度，季度财务的预算，确定对外融资的方案，指导会计完成融资机构所需要的资料，审核成本，费用，审核内部财务报告，审定资金计划；对于应收，应付等款项的管理等等。
这样的财务团队组合，要能相互配合，财务工作，尤其在融资方面的工作，需要和公司行政等部门密切配合的，因此每个岗位都需要有良好的沟通能力和协作精神，作为财务管理岗位应和公司领导紧密沟通，因为每个岗位都需要在职责明确，制度明确的基础上，才能做的更好，怎么分工，怎么协作，这是领导层在制定游戏规则上，应该多方面考虑的问题，建立起良好的协作平台，团队的战斗力就会提升，工作的效率，也才能够提高。
以上，是对x总提出的三个问题的简要回答。当然，财务管理方面，还有不可或缺的一个方面，就是税筹，因为在上次和x总的交流中，我知道，整个公司是多元化的公司，在这个方面，我想，一定会有税筹的空间，但是对于这个问题，我的建议，是聘请税务师事务所，给我们做一次全面的税务策划，找出其中可以利用的税筹空间，税务筹划，我个人认为，这不是一个人能完成的事情，集思广益，一次性支出，长久性受益，因此，专业的团队，做出的方案，我会认为，是相对准确有效的。
xxx（呈）
个人对公司管理建议篇五
煤化工项目部成立八个月来，在集团领导的正确的领导下，响应集团企业文化精神，执行集团各种管理制度，较好的完成了集团公司下达的各项任务。
纵观煤化工项目部今年的工作业绩，发现在工作执行过程中企业文化，管理制度等发挥了很大的作用，但是在相关 具体事情的执行上，有关制度条款制约了工作的有效执行和办理。对此，集项目部全体智慧，提出一些具体意见和建议，希望能给集团管理制度的完善填加一片绿叶。
1、员工培训力度不够，尤其新录用的人员，没有一套标准业务规范作为指导，导致新聘员工一时难以适应公司的工作要求。
2、集团各单位的绩效考核是否根据实际情况采取相应的绩效考核制度，如我煤化工项目部绩效考核采取工程建设绩效考核制度。
3、现有工作人员少，工作量大，导致加班日多，希望建立一种务实的奖励机制，以激励员工，鼓舞士气。
4、公司外省籍人员的增加，致使长时间不能回家人员增多，应建立一种灵活有效的探亲制度，加强人性化管理。
5、公司外聘人员渠道不一，导致员工保险参加难度加大，以稳定人员流动，各类保险参加可否考虑多元化。
6、财务报销办理可否有时间限制，各种报销规定能否详实明了，执行规范及流程清楚，以提高财务工作效率。
7、集团公司各种管理制度以书面形式下发各部门及单位，oa平台上传电子版各种规章制度，以便促进集团公司的制度化管理。
8、公司薪酬管理制度可否与岗位实际工作量挂钩，即使同一个岗位，由于部门不同工作量也会有很大的差别。
9、在绩效工资中可否拿出一部分进行适当的奖励措施。
10、集团公司的后勤保障制度方面，要考虑社会实际情况，如伙食补助和实际物价相结合等。
个人对公司管理建议篇六
建立深入人心的物业企业文化理念和服务宗旨，住宅产品是扎扎实实的，服务应该是真真切切，“真诚善意、诚信透明、严谨细致、周到高效”的服务理念应深入每个工作人员工作日常行为。
改变物业是管理机构的观念，物业是一个服务机构，是靠服务获取收益或增值收益的机构。改变隶属房产公司“家侗的意识观念，业主才是物业的衣食父母，才是一切保障的来源，没有好的服务就不可能有好收益，也不会有获得业主认可的伴随通胀收费标准的提升，更可能不会有继续提供服务的机会。
譬如以万科为样板模式，与业主建立亲人般的邻里温情为服务目标。万科物业的模式无疑是目前杭州房产市场中最值得学习称道的，从普通保安和保洁人员人上体会到礼貌规范周到的服务，不仅提高了物业的品质，更提升和促进了万科房产品的销售及品质延伸。
一个房产品的品质是全方位的，不仅仅是产品的工程营造，更多的应该是后续服务。在住宅楼市不景气房产品开发处于微利时代的形势下，除了品质就是服务，而能带来长期受益和社会效益就是后续的服务，后续服务的主力就是物业。
1、管理制度:工程质量参照万科或其他优秀物业管理企业的制度建立健全自身的管理规程、工作纪律、服务礼仪、维修响应机制、训练培训制度、以业主反馈为主的考核奖罚措施，完善工作人员保险福利保障，逐年提升的待遇措施，从制度上去健全规范和提升员工归宿感。制度首先不是管理而是梳理，包括内部人员的沟通情绪，工作生活的关注梳理。譬如暑天岗亭是否配置空调或冰块，是否预置了工作人员饮用水，上厕所是否有人替岗，是否保安人员内部小群体以强欺弱等等，这些都是有真实事例和悲情故事。只有对员工充满温情的关注，才可能有物业工作人员的健康心态，才可能有业主的温情服务，这方面“海底捞”的理念和方式值得学习和参考。
2、 用人机制:吸引优秀的专业物管负责人很关键。
重塑一个有品质的物业服务公司需从根本上把一些优秀物业企业的管理人员放到主要的领导岗位上，譬如物业总经理、某项目物业经理、保安队长、保安训导主管、保洁训导主管等，可以先探索试点性的建立起来，逐步在探索中规范校正摸索出适合自己的模式。
物业工作人员的产生，譬如万科很多的保安在部队刚退伍的时候就全部签订工作服务合同而保证部队作风的延续财富人生: ;企业管理制度大全706个doc一些服务人员直接从职业院校招聘，延续一份难得的真诚单纯。一个公司的保安和其他工作假如全部依赖低成本的从社会上招聘，不仅仅流动性大而且不安全，就很难训导和管理使用。
3、训导机制:新招人员就业上岗之前，必须经历一个严格的管理规章、文化理念、业务培训、工作规范等方方面面的培训并颁发企业内部上岗证，并每年组织验证重新评估一次，留用的待遇升级;提供观摩万科、绿城学习优秀管理方式，观摩研究自身管理小区的各种问题，编制个人训导毕业总结。从一开始就做好规矩，管理才能走上正轨。
4、督查机制:设立房产企业内部人员暗访巡查及业主委员监督检查机制，并配套公告嘉奖和惩戒警示措施，对物业日常工作的落实、细节管理进行监督检查，提高工作服务的忧患意识，促进服务品质的提升。要把业主委员会视为衣食父母的代表，并视为物业服务的免费督查机构，以这样的心态来尊重和看待业主委员会的物业才会有健康温情的服务。
某些小区项目在圈定工作人员服务范围后，譬如保洁人员，是否每天有清扫，是否每层都有清扫，清扫的结果如何是否有监督检查和反馈，业主的反馈是否有整理重视。
人与人都是平等的，人心也都是肉长的，不会因为是物业服务人员就会低人一等。往往被低人一等的物业人员，是否需要自己去检讨一下不能受到尊重的原因，是否言行举止上不规范，是否工作规程上存在问题，是否服务内容不够细致，不能总去埋怨业主素质的问题。只有业主选择物业没有物业选择业主的权利，真诚善意的去对待每一个给自身带来收入机会的业主。虽然业主素质确实参差不齐，但服务不能参差不齐而需要规范统一，以服务赢得尊重。
物业与业主矛盾除了服务之外，还有一个很重要的领域就是物业费用账目收支公开透明，只有诚信透明态度，把本该属于全体业主权益的营业用房、车位出租、广告等收入交还，才能取得业主信任并使得业主自身切实履行各项应尽的责任和义务。时刻把业主各种问题、业委会的督查当成镜子整理自身服务状态。
没有一个小区不会不存在质量问题，关键是后续物业服务中是否有及时的响应维修机制，周到的配套处置措施，以及可靠的维修技术人员或协作单位。许多房产企业都会在工程营造部门中抽调人员监管维修事宜，以保障维护维修的及时高效。
物业公司只有从意识上、制度上、执行上等各方面洗心革面的理顺，才能建立一个规范像样的值得尊重的公司，才能在行业中树立品牌。
个人对公司管理建议篇七
公司问题主要体现在部门沟通不畅、脱节以及工作和布置的任务偏差、不能按时完成、工作效率不高，在于执行力不强，究其原因在于标准、监督以及责任心的问题;工作中的积极性与责任心在于企业凝聚力的打造，即人的归属感问题。
鉴于以上，需要进一步细化公司的管理制度，明确工作标准，优化工作流程，再辅以企业文化增强员工归属感，加强培训，不仅仅是基层员工的技能培训，更应该加强对中层管理干部的执行力，团队合作的培训，在思想上转变企业员工对公司制度的认识，让他们明白制度是告诉他们怎么去做的，不是约束他们不能去做的。公司的管理应该是制度化的硬性管理和人性化的柔性政策相结合，奖罚分明，奖到动心、罚到痛心。 鉴于此，对于内部管理改善，初步构想及建议如下：
一、 明确定位监督检查部门，明确其职责。加大对各部门、各职位的工作监督力度。随
时了解他们的工作动态。
二、 整顿各部门的工作范围、工作制度以及各部门之间的工作流程。对主管责任、权利
清晰定义，对各岗位工作职责明确定位，对各部门之间的分工协作清晰界定。只有明确各自的职责才能让人明白自己该去做什么，才会减少推诿情况的发生。这就需要更加明晰的岗位说明书去规范。明确该干什么、该怎么干之后就需要规范行为，不能为达目的不择手段。这就需要有完善的奖罚制度，既考核及薪酬制度。
三、 建设有效的绩效考核制度及薪酬制度。要由 “用人管人”向“用制度管人”进行
转变。公司目前有绩效考核但是只是总体的科室通用考核以及员工绩效考核。仍然需要细化考核制度，细化到每个部门都有各自的考核体系。这样就能让奖罚都有据可依，才能使公司的各种奖罚更具说服力。因此企管部重点应是细化考核体系，当然这需要全公司相关部门的配合才能完成。
四、 进一步加强企业文化建设。加大培训力度，完善公司培训体系。
对公司企业文化建设的建议包括：
1、 设立生日奖金。
工作满三个月的员工，按身份证出生年月在生日的当月可享受一定数额的生日奖金，或者一定的礼品。
2、 设立总经理信箱，包括电子信箱以及邮件信箱。
目的在于两点：广开言路。让员工对公司建设、管理有参与感，有主人翁的感觉。
公司虽然有电子信箱dxdq-作为合理化建议的提交邮箱，但是知道的人很少，所以这一举措的实行，就流于了形式。建议对合理化建议的内容进行细化。重点宣传。
3、 设立图书角。在整个公司内部，营造学习的氛围。
4、 创办内刊。
运用这种文化参与、文化熏陶的形式，让每一个员工融入到企业文化
五、建立人才储备库，设立储备干部岗位。
建立人才储备库意在为公司培养、储备管理人才、骨干人才、技术人才，避免因人才流动给公司带来影响，构建有层次的人才团队。储备干部岗位可以为每个部门提供后备人才，同样对储备干部的培养应该根据公司需要及个人特点进行管理方向、技术方向等的安排，这就需要完善公司的人才培养机制。
鉴于以上几点，建议企管部重点应放在职务说明书的编制，绩效考核体系的完善，完善公司企业文化，建立公司人才培训、培养机制等几个方面来，细化工作应该是编制职务说明书，细化编制各部门绩效考核制度，主持创办内刊，编写培训制度，包括晋升、竞争几个方面，加大招聘力度，逐步改善公司人才学历水平。
x年x月x日
个人对公司管理建议篇八
我到公司已经近一年了，通过这一年以来对公司的观察了解，根据公司实际情况提出一些小建议，希望为公司的发展尽绵薄之力。 首先，企业文化的创造氛围不够浓厚，需进一步加强企业文化建设。企业文化的管理作用主要是通过精神引导弥补管理制度的不足，是一种柔性的因素。培养企业的共同价值观，逐渐通过价值观形成对员工的行为规范，形成企业较强的凝聚力，最终对企业绩效发挥作用，并成为企业可持续发展的源动力。
其次，培训工作虽然已经开展，但个别部门主管对培训工作不重视，每次培训总找各种理由拒绝参加，以致部门集体缺乏培训意识和积极性，培训后续反馈与评估机制脆弱，导致培训未能取得预期的效果。
第三，新老员工之间缺乏沟通，老员工对新员工的传、帮、带作用发挥不明显，工作过程中老员工对新员工缺乏教导、培养。
第四，员工工作积极性不够，上下级之间缺乏沟通。士气表现在员工对工作的投入，员工对工作是否投入，在很大程度上，取决于他们跟上司之间的关系。
针对以上存在的问题提出以下改进方案和措施建议：
一.加强企业文化建设。
1、 设立总经理信箱、总经理开放日。
目的在于两点：1)广开言路。主管领导多和大家接触，多听听各层级员工的建议和意见，集思广益进行管理。比如管理者邀请所有的下属，就“如何提高公司效率”“如何降低成本”“如何提高利润”等问题，提出自己的见解。一旦员工的建议得到采纳，就通报表扬，同时根据其建议所产生的经济效益，公司给予相应的奖励。一个人能够畅所欲言、提出建议，得到上级的积极反馈，他的士气就会极大提高。
2)让员工对公司建设、管理有参与感，有主人翁的感觉。所以这一举措一旦实行，就不能流于形式，一定要落到实处。总经理信箱可匿名投递，总经理开放日指在每月的指定日期，开设谈心室，公司任何人员可直接与总经理面对面沟通。对于员工意见，公司一定要予以处理，对于好的意见及开创性的建议，予以奖励;对于投诉和抱怨予以回复，以安抚民心。
2、 设立公司图书室，定期开展读书交流会。在公司内部设立专门的图书室，放置公司订阅的图书、报刊，并鼓励员工把自己平时爱看的与职场、管理、专业相关的书捐赠出来(离职后书可带走)，放入图书角，供大家翻阅分享。两周举行一次读书交流会，交流自己的心得体会，适时进行总结。在整个公司内部，营造学习的氛围。
二、加强员工培训。
进行培训需求分析，不断完善培训制度与培训流程，加强培训考核与激励，建立培训反馈与效果评估机制，健全培训管理与实施体系，每月定期举行培训。建立公司培训公告栏，利用公告栏与短信服务平台的功能，加大宣传力度，强化现代培训理念，营造全员学习氛围。
加强新员工入职培训，深入宣导公司的发展史、组织构架、
企业文化、开发项目、企业荣誉、公司规章制度、员工日常行为规范、5s与品质意识等，让新进员工能快速融入公司环境。深化执行《员工福利制度》和其他企业文化建设的工作，营销管理部负责公司一线销售员工的产品知识培训，顾问式销售技巧、沟通技巧的培训、客户管理、档案管理、合同管理等，综合管理部辅助进行个人效能管理(时间、目标管理)、打造高绩效团队培训、员工综合素质培训等培训活动，解决销售人员专业技能的欠缺和提升业绩。
三.提高企业凝聚力。
加强基层员工管理教育，定期组织员工进行培训、学习。组织学习员工手册，各部门规章制度，通过学习不断提高员工的自身素质。加大内部引导力度，促进员工之间的人际交流，通过开展各种活动，逐步消除员工之间的交流障碍。通过促进交流，逐渐统一共识，引导员工树立正确的人生观、价值观，定位员工思想意识，强化团队理念，树立团队精神，使之形成凝聚力，战斗力!
具体措施如下：1、新员工进来的时候，人力资源专员要带新员工到各个部门熟悉一下同事和工作环境，互相简单介绍，增进了解。
2、指定一个老员工为新员工的辅导老师，并且让老员工的考核和新员工的工作业绩挂钩，这样老员工会主动帮助新员工。
3、如果新员工比较多，可举行一些新老搭配的竞赛活动或者组合pk，评选黄金搭档，激励新老员工团结协作。
4.在工作中建立一定的模板，如工作计划、各类通知、值班表、会议纪要等，新员工上岗后能快速高效地投入工作中。
四.注重改善上下级关系，激发员工积极性
畅销书《关键朋友》的作者汤姆·拉思认为，那些能跟经理成为好朋友的员工，对工作的满意度是其他同事的2.5倍。
拉思指出，要想成为出色的经理人，秘诀之一，就是要了解每个员工的性格，据此调整自己的管理方式。“全世界最优秀的经理人，并不是精通系统或流程的专家，而是真正懂得下属的人，这样，他们才能最大限度地提高员工的工作效率”。那些关心员工感受、注重处理和员工之间复杂关系的公司，通常会更成功。换句话说，提升士气，在很大程度上，要求管理者关心人性，而不是简单地制定制度或奖励金钱。具体措施如下：
1. 在工作之余，主管要和员工打成一片。下班后可跟员工们一起下班，周末一起去打打球、吃个饭、逛逛公园什么的，与他们成为真正的朋友，让他们真切的体会到主管的亲和力。日子久了，员工会管自己的直属主管叫“老大”，做事会很积极。只要这群人积极了，其他人就好办了。
2. 以身作则，言传身教。主管不能拿自己做不到的是要求员工，要求他们的事情自己一定要做得到。
3. 公私分明。跟员工的私交可以很好，但公事上要一板一眼，而且主管要把这个想法经常告诉员工们。别利用公务之便给谁牟利(更不能给自己牟利)，也别看谁不顺眼就公报私仇。
4. 用公司的标准制度管理员工。对于犯错的人不停地拿制度去念，
日子久了他就算嘴上不服，实际行动还是会照做。当然，制度不光是要求员工，也是要求主管的，所以主管也要严格遵循(以身作则)。
5.多为员工创造一些沟通机会，比如每周部门会议，每月一次员工座谈会，每季一次部门聚会，每年一两次户外活动等。
6. 员工活动 。利用午间、晚间、周末等时间举办一些趣味活动，甚至公司经费允许的话可以请外面的表演团体来公司举办活动，丰富员工的业余生活。不但要照顾员工的口袋，也要照顾他们的心理，多办些活动可以有效增进凝聚力，让员工感觉到集体的温暖和人文关怀。
倡议不是管理，管理的关键是行动，落到实处，并使之行之有效。所以，改善及管理，应该从总经理做起，从管理层做起，贯彻到每一个岗位，每一个环节，言必行，行必果。
x年x月x日