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学生组织管理技巧（专业21篇）篇一
（一）执行前的“民-主议事”制度
（二）执行中的“调度听证”制度
（三）执行后的“问责赏罚”制度
这种适合易行的管理机制，既不单纯是“人治”，也不单纯是“法治”，她是人治和法治的有机结合，是“人性化管人，制度化管事”的最好体现。
管理技能严格来说是一个包罗万象的词汇。虽然有人下过定义，但谁也无法穷尽管理技能到底包括那些内容，或者说那些技能是管理所必须的。比如有人说管理者需要三种技能：技术技能、人际技能、概念技能。那么请问：被管理者就不要这三项技能?又或者不懂技术的人就不能做管理了?显然都不是。一个合格的管理者最基本的管理技能应该有哪些?张国祥老师也不揣浅陋，谈谈个人见解，供大家参考借鉴。
现代社会自美国911事件开始，也有人说自柏林墙倒塌开始，人们普遍认为全球进入了信息时代。掌握信息的多少以及处理信息的能力不仅成为一个国家强大与否的标志，也成了一个企业能否赢得市场竞争的砝码，当然也成了个人能否成功的先决条件。不知道信息的收集和运用，做领导的就只能盲人骑瞎马，误打误撞。
处理信息的前提是获取信息。报纸电视互联网是我们获取外部信息的主要渠道，安排好时间就行。与工作密切相关的信息要主动收集，观察、巡问、听汇报都行，领导者需要的是抓住重点，迅速反应。
有人夸张地说“领导就是做决策”，这要看是哪一级领导。一个企业的最高领导人主要工作就是做决策，其它时间则大都与收集信息有关。其他管理人员也要做决策，不过沟通协调似乎要占据更大比重。但不可置疑地是决策判断能力是所有管理者都必须具备的最重要的能力。
决策判断是否准确取决于信息收集是否全面和管理者的心胸是否开阔、是否听得进不同意见。任何一项管理能力都不是孤立存在的，既互相促进也互相制约。
计划协调能力是落实工作的关键。做事无条理甚至杂乱无章的人是不能做领导的。一个高明的管理者，一定要让下属明确他的工作目标、工作先后、完成时间。人的能力有高低、努力也有大小，这就需要协调、平衡，否则落后的人拖后腿，就会影响整体进度。一个团队的绩效如何，计划协调是关键。
如何提高计划协调能力，多听下属意见，解决下属困难，计划就会越做越准确，协调也会越来越简单。
俗话说计划赶不上变化，这揭示的是一条普遍真理。世上万事万物都处在不断发展变化之中，瞬息万变是永恒。管理者既要制订可行的方案和计划，但又要把握计划的进程和环境的变化，才能保证任务完成。相信去年没有完成计划的企业占多数，因为突如其来的金融危机打乱了一切。即使没有金融危机，影响行业、局部的事件、变故也会发生，甚至小到一个员工的生病、离职也会影响到计划的执行，因此跟踪控制必不可少。
要把握全局，就必须有见微知著、举一反三的能力。管理者在跟踪计划实施过程中，必须学会以点带面，一个小组出了问题会不会影响整个团队、局部问题有无普遍意义，都需要管理者第一时间做出判断。要么调整计划，要么更换人员，一切都要处于可控之中。
也有人讲管理就是沟通服务，从对待下属员工的角度来看，这也不无道理。这说明沟通能力的重要。传达决策、布置工作、协调矛盾，都需要沟通，也需要鼓动。决策的作用、意义不阐述清楚，工作的难度、意义不讲明白，贯彻、执行都会大打折扣。遇到攻坚克难的时候，不鼓舞下属斗志，不激发员工的主动性和积极性，工作就会因困难受阻。员工在工作中，因各自所处的地位不同，站的角度不一，发生矛盾、分歧在所难免，这时候管理者如果不及时沟通调解，员工矛盾就会激化、分歧就会加大，员工之间伤了和气事小，工作耽误事大。更有甚者，整个团队的士气都会受到影响。
对员工的成长进步也要及时肯定，对员工的思想波动也要及时把握。这也需要沟通和鼓动。激发员工热情、化解员工不良情绪，也需要沟通鼓动。沟通无时不在。
一个好的管理者应该是一个好的教练、好的导师。要能给下属以成长指导和技能培训。只有带领下属进步的领导才能算得上合格的领导。现代管理学认为，下属的过错应该由上司承担80%的责任。而实际情形呢，不少管理者把功劳归于自己，把过错全部推给下属或他人。这样的管理者只能在吹嘘拍马的企业吃得开，在一个诚实守信的企业是绝无市场的。
现代企业越来越重视员工素质的提高，管理者都应该是培训师。在日常工作中，员工对管理者的期盼更多的是指导和关怀，而不是指责和批评。管理不是揭人所短，而是用人所长。让下属优点发扬光大才是管理者的首要任务。
培训需要演讲能力，开会需要演讲能力，与人沟通交流需要表达能力。同样的问题表达方式不一样，效果绝对不一样。演讲不一定需要多少技巧，主题明确、思路清晰，言之有物就行。在公众场合克服恐惧就行。表达则是需要技巧的。表达需要针对沟通对象的个性特点、工作岗位，还要看周边环境。大多数人害怕演讲，而不惧怕表达。要知道少有人在演讲时与人闹矛盾，却常见因表达不当与人闹矛盾的事。所以表达技巧比起演讲能力来说更重要。
表达技巧只要做到尊重对方、设身处地为对方着想，沟通就会畅通无阻。
我们常常说处事稳重，做领导的更要处变不惊。如果管理不到位，安全防患、危机排查没有做好，那就不知道什么时候会发生一些意想不到的事情。就是防患工作做得好的企业，也不敢断定没有突发事件。发生突发事件本身并不可怕，可怕的是管理人员心理素质差，遇事自乱阵脚，不但事态没有在第一时间加以控制，反而因为管理者惊慌失措，把问题搞得更加复杂。国内发生的突发事件总结，我看过不少，大都是这种情形。因此，我每到一个企业都要大讲特讲危机防患、大讲安全演习。为什么面对突发事件，人们大都慌乱无措?就是少见多怪!就是懂事太少。如果演练做多了，处变不惊的本领也就练出来了。
做一个受人欢迎的管理者，就必须学会控制自己的情绪，学会自我反省、学会自我调节，不把任何不良情绪传导他人，只将热情送给他人，只把关心送给他人，这就是一个合格的管理者。
前几年流行说快鱼吃慢鱼，这个比喻不尽恰当。但它至少从侧面告诉一个道理：一个企业能否适应市场竞争，就看你是不是比别人跑得更快。比别人更快的能力从何而来?就这是从学习中来。一个善于学习的企业，善于总结自己和他人成功、失败教训的企业，才能成长和进步。甚至有人说现代社会最重要的能力就是学习能力。这不免有点夸张。不过认识学习的重要性总比固步自封好。
作为一个管理者，没有学习能力一定会被淘汰。当然只是一味学习，不加思考，不加过滤，不加消化，盲目亦步亦趋、人云亦云，也会从一个极端走向另一个极端。学习而导致企业死亡的例子也不鲜见，这同一个人吃多而撑死无异。
很少有人把愿景激励当作一种能力来讲，当然讲激励能力的不少。其实人都是生活在希望之中的。只不过希望能否实现或与现实距离的远近而已。为什么有人说“没有梦想的民族是没有希望的民族”?就是因为梦想激励人活着，梦想感召人们去努力、去奋斗。
用愿景激励员工必须有一个前提，企业确确实实有目标有愿景。如果开空头支票，欺骗员工，最后受损的一定是企业本身。一个企业愿景明确、具体可感，人人都为之奋斗，这样的企业一定有活力。管理者要做的不过是善于运用愿景激励罢了。
没有人把会议掌控能力当作管理技能来讲，好像是人都会开会一样。事实上大错特错。我一生参加会议无数。记忆中让我感到满意的不多。问谁喜欢开会，回答喜欢的不多。为什么会这样呢?要知道开会可是推动工作最有效的手段。特别是企业，谁敢说你的企业一周不开会?恐怕没有吧?!甚至一天不开会的企业都少之又少。就说大多数企业每天必开的早会吧，员工满意率有多少?大家自己都可以去调查、调查、统计、统计。我不下结论。
再说一说干部周会，流于形式的多，确有实效的少。开会主题不明的多，开会事先准备好议题的少，开会跑题的多，开会解决问题的少。这就是企业周会的通病。
提高开会掌控能力非常重要，这是每一个管理者的必修课。
管理技能要举还能举出不少。不过，要说最重要的管理技能有多少，我认为还是三种：决策、沟通和情商或者开会掌控能力。从何处入手提高，因人而异。
学生组织管理技巧（专业21篇）篇二
xx年就要在满天的飞雪中悄然走远，大学生活在忙碌紧张的节奏中就要度过一半了。从“不明白自我不明白”的懵懂中走过，我在大学的生活中、学习中、工作中获得越来越多的东西。在这段黄金般的岁月中，我学会了认识自我，认识社会，认识人生，在平凡的日子里不断丰盈自我年轻的心灵，而使每一个日子都变得不平凡而值得回忆。
纸上得来终觉浅，绝知此事要躬行。大学里丰富多彩的活动给了我磨练的机会和展示的舞台，心有多大，舞台就有多大，在这些活动过程中，我明白，“你比你想象得更强大，”锥在囊中，是在每次平凡的努力中成就了不平凡。
在工作方面，我协助学院举办“才艺大赛”、“5·12护士节”、“元旦迎新晚会”。虽然我不是班委，但进取协助班委工作，为班级争得荣誉，增加班团体的凝聚力，也为同学们营造良好的学校文化氛围。并积极组织同学参加“寝室文化大赛”、“趣味大赛”，把我们的寝室装扮得美丽、舒适，真是乐在其中。
在生活方面，我愿意尽自我的努力帮忙身边的同学，也许我的光和热都很微薄，但我愿意尽我所有，送人玫瑰，手有余香。一次次的促膝长谈，一遍遍的耐心开导，不但了解了同学们的生活和思想状况，并且，也加深了我对别人的理解，学会理解，懂得宽容，明白友情是人生中多么不可或缺的养分！
在思想方面，我明白从更高远的角度去提高自我，指导自我，但要从小事做起。身边事，知荣辱。进取、乐观，将使我更有动力和活力投身到以后的工作和学习中。我认真参加党课学习，成为党组织近期发展对象，我将用更严格的标准要求自我。
在学习方面，我刻苦勤奋，一丝不苟，我深知自我肩上担负的职责。护士的工作不容一点疏忽，仅有扎实的专业知识，熟练的技术，才是我为病人解除痛苦的不二法宝。
体育方面，我参加校运动会、跳绳比赛、12·9长跑，在运动中加强身体素质，磨练坚忍不拔的意志，培养坚持到底的耐力。
大学经历对我们以后的人生有着深刻的指导意义，短暂的四年会投射到漫长的一生之中。在那里，我学到的不仅仅是专业知识，更多的是在各种实践活动中锻炼了自我，提高了自我，“读万卷书，行万里路。”我感觉到自我在实践活动中不断地成长和成熟，并且，我很享受活动过程中不断挑战自我、充实自我的欢乐。仅有这样，在将来的回忆中，追忆这段充满活力与欢乐、友情与感情、梦想与追求的大学时光，方能青春无悔！
学生组织管理技巧（专业21篇）篇三
xxxx年9月6日，我开始踏上大学的征途，毫无疑问，大学是一个小社会，不仅仅是学习高等知识，更重要的是提升个人本事，所以我开始了新的计划。在大学里，我要不平凡的走过，无论是学院还是班级，我都尽力的争取。正是这样，我成功的当成了班级干部。当辅导员宣布我是纪律委员的时候，我是既兴奋又感到任重道远，因为我明白纪律委员这个干部不好当，因为工作的顺利进行，需要同学们的高度配合和我与辅导员的合作无间。
作为纪律委员，顾名思义，就是管理好班级的纪律工作。一支好的军队需要严明的纪律，同样，一个好的班级也需要有良好的纪律。班级有了良好的纪律，才会有好的学习氛围，才会有较强的凝聚力，同学间才会有融洽的人际关系。
回顾过去的半个学期，我的职责是记录考勤情景和维持自修的纪律，这也使我学到了很多东西，尤其是在与人打交道这个方面上获益匪浅。因为我不能也不会用强硬的口气对别人说，别讲话了！毕竟，我们都是大学生。都有必须的处事原则和自我约束本事。但俗话说的好：没有规矩不成方圆，那里所说的规矩与我所提到的尺度是一致的。无论是规矩还是尺度都需要有人去操执和把握，仅有正确的操执，合理的把握，才能到达成方圆之目的。
自修的纪律在同学们的配合和他们的高度自觉性下维持的比较好，学习氛围良好，学习情绪高涨。课堂考勤却出现了比较严重的协调问题。同学们请了假没有及时上交请假条，口头请假的同学没有及时补请假条，我也没有及时跟教师反应情景，导致考勤情景混乱，无法与辅导员的记录对上。最终在与辅导员和同学们的协调下，一致认同“请假只认假条”，问题才得以解决。
在管理班级的过程中，难免会遇到各种各样的困难，应对这些困难时，也产生过放弃的念头，但我一次又一次的说服自我不要放弃，因为放弃，就意味着以前的努力都白费了，我不甘心。所以，到了今日，我已经能够坦然应对各种困难，尽自我最大的力量去解决它们。在管理的同时，要严格要求自我，因为自我的一举一动都被同学们看在眼里，如果连自我都管不好，如何去管别人当然，管理时必须要有耐心，要顾及同学们的感受。
今后，我打算将工作重心转移到学风建设上去，配合班级的各个干部将班级的学风工作做好。对我们学生来说，学风是指在必须的人生观和学习观的支配下，在学习态度、学习目的、学习纪律、学习方法和意志品质等方面的综合体现。优良的学风能够保证和促进学生高质量圆满地完成学业，并且还能够使学生养成许多终身受益的习惯。能够说优良的学风是造就人才的前提和基础。在加强班级学风建设的过程中，我们在课余时间都努力地向同学传递着一种乐观人生的态度。无论是为了目前的学习，还是为了今后事业的成功和生活的幸福，我们要建立一种进取的心态去应对每一天，使我们每一天都拥有良好的心境。因为成功的唯一阻碍就是自我的心态。培养同学们建立一个乐观的心态，能够克服学生在当今社会的种种诱惑面前丧失一种圣洁的信念、奋斗的梦想，保证我们自重、自省、自警、自励，从而能够使我们在大学阶段到达一种高尚人格的修炼。经过一段时间的实践，班级的学风大大地加强，同学们的学习热情也十分的高涨，这对我们的工作是个肯定也是个鼓励。
作为班干部，我们应带动全班学生齐心合力，共同打造出学习氛围更加浓厚的、团结互助的，具有强大凝聚力的班级。
学生组织管理技巧（专业21篇）篇四
编辑评语：新一代网管工具所提供的解决方案能把过去人工、繁杂的网络管理工作变成自动化，并且具有主动性和增值功能，它有助于提高网络管理员的地位，使其成为策略管理员，同时又减少了网络管理的成本和复杂性。3com公司提出了十大网管建议，它们可以帮助和指导当今网络管理员从新的网管产品中受益。
1.提前发现潜在问题，防患于未然――网络管理员应该使用能提前发现和校正潜在问题的网管工具，以便防患于未然。新一代的系统允许网络管理员为关键设备设置缺省值，一旦超过这些缺省值，系统将会自动报警，从而避免了用户停机。有些系统还能自动识别网络配置错误或优化性能，并以明显的方式告知网管。
2.把网络“发现”列为优先级――应使网管软件能够优先“发现”网络的所有设备，并绘制一份“地图”。为网络的物理设备和链接创建一个精确的图像或地图，有利于加快故障检修时间和解决问题。新型网络管理应用软件能够自动生成这种地图，并能发现各类设备和链接的详细特征，例如速度、弹性和冗余性。部分应用软件还能突出显示网络设备的移动、增加和变化等情况。
3.采用工业标准，减少复杂性和成本――应保证网络的所有设备都支持工业标准协议，以便不同的设备之间可以实现畅通无阻的通信。由于使用专用产品需购买价格更高的附加产品，所以如果继续使用专用软件包，将会造成惨重的损失，并为企业带来巨大的风险。具有工业标准的产品不仅随时都可以使用，而且价格较低。最常见的标准有以太网、wi-fi、snmp（简单网络管理协议）、rmon（远程监控）和http.
4.选择易于使用、特性丰富的网管方案――不是所有的新型易用工具都能管理复杂的网络。应该选用经过改进、简单易用的图形用户界面和“向导”来提高设置和使用的方便性。如果小型网络使用传统的大型管理应用软件，其产生的复杂性往往超过了他们的解决能力。有些功能可以从互联网下载插件得到，而且这些软件通常是免费提供的。
5.建立清晰简明的规则――建立网络使用规则，可以促进技术的利用。当前，新型网管工具不仅能够发现未授权服务器，而且速度超过了以往。除此之外，还应该通过建立网络规则为网上的特定通信类型确定较高优先级，例如语音通信；同时，降低或禁止其他通信类型的优先级，例如对mp3音乐文件的下载。
6.保证对设备进行优化处理――保证所有的网络设备，例如交换机、无线接入点和ip。
pbx等，都配置最新版本的软件，以优化使用。在可能的条件下，应该利用价格低廉的服务合同来获取新的软件特性，以延长购买软件的使用寿命。必要时，应考虑使用集中式工具向设备交付新软件。
7.堵塞网络安全漏洞――对用户以何种方式何时登录或退出系统，均应实施监控。随着网民数量，特别是移动用户数量的与日俱增，需要及时调整监控的访问数量。而且，还需定期检查潜在的安全弱点，并使用经过更新的插入软件来填补安全漏洞。
8.充分利用互联网上的可下载管理软件――通过web获取经过检验的、可靠的网管软件执行升级，增加网络目前尚未具备的新功能。这些增强特性包括新的报表功能和固有的安全措施等。
9.使用智能工具找到问题根源――使用智能工具找到产生网络问题的根源。从过去存在的问题看，网络可能发生了十个问题，但只有一个问题是根源；其被解决后，其他问题就会迎刃而解。因此，网络管理软件应该能够高效地发现问题的根源。
新型报表功能可以自动生成报表，并允许利用它们执行更高级管理，从而使网络管理员成为策略规划师和分析师。
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着眼权限，寻找“入口”
对于那些安装了windows系统的局域网工作站来说，要是将系统dcom权限设置错误的话，也能导致“本地连接”这个局域网管理“入口”图标消失，因此在windows2000工作站中尝试了上面的两种方法还没有找回局域网管理“入口”时，我们不妨按照如下步骤检查dcom权限有没有设置错误：
图3。
将其中的“在这台计算机上启用分布式com”选项选中，然后打开“默认模拟级别”下拉列表，检查一下当前的模拟级别权限是否已经被设置成了“标识”，如果不是必须从下拉列表中重新选择“标识”，再单击“确定”按钮，最后重新启动windows2000工作站系统，这样说不定就可能将丢失的“本地连接”这一局域网管理“入口”找回来了。
着眼策略，寻找“入口”
除了通过调整dcom权限来寻找局域网管理“入口”外，windows2000系统工作站也可以通过修改系统策略的方法来寻找“入口”。这里的策略不是前面所提到的组策略，这可是windows2000系统所独有的，下面就是具体的寻找步骤：
图4。
接下来再打开图4界面中的“文件”菜单，从其中选择“保存”菜单命令，将前面的设置操作存储到本地系统注册表中，最后重新启动windows2000工作站系统，这样“本地连接”图标多半能重新显现在我们眼前了。
着眼网卡，寻找“入口”
当我们逐一尝试过上面的所有招数后，仍然还无法找回丢失的局域网管理“入口”――“本地连接”图标时，我们就不得不将目光转向工作站的网卡设备了，因为如果网卡工作状态不正常或者存在硬件故障的话，上面的绝招都将失灵。
在检查工作站网卡工作状态是否正常时，我们可以用鼠标右击桌面中“我的电脑”，从右键菜单中选择“属性”选项，打开本地工作站的系统属性设置窗口；单击该窗口中的“硬件”标签，并在对应标签页面中单击“设备管理器”按钮，在弹出的系统设备列表窗口中，用鼠标右击安装到本地工作站的目标网卡设备，再执行快捷菜单中的“属性”命令，打开如图5所示的网卡属性设置界面；在该界面的“常规”标签页面中，我们就能清楚地看到网卡此时是否运行正常了。
图5。
一旦发现网卡运行不正常，我们可以右击目标网卡图标，执行快捷菜单中的“卸载”命令，将网卡设备先从系统中彻底卸载下来；之后打开工作站机箱，将网卡设备拔出来并重新插入到新的插槽中去，看看在网卡更换新插槽后网卡工作状态是否正常，如果还不正常的话，那多半是网卡发生了硬件损坏，相信在更换了新网卡设备后“本地连接”图标一定能正常显示出来。
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学生组织管理技巧（专业21篇）篇五
在决定参加组织后，面试是一个非常重要的过程，小鲜肉们常常在这个过程中感到不知所措，使自己在面试中茫然失利。在面试过程中注意了以下基本礼仪和技巧，才能达到事半功倍，增强面试的有效性。
1、面试中的基本礼仪。
1、自我介绍，自我介绍的时间一般来说都是很简短的，在这段时间内所说的内容要包括你的基本信息、性格、最突出的特点，不要过长，尽量控制在1分钟以内。最好一次性把你的基本信息(姓名、籍贯、年级、班级、分院、专业)说完，不要让面试官对你的身份感到茫然。
2、进入面试场合时不要紧张。如门关着，应先敲门，得到允许后再进去。开关门动作要轻，以从容、自然为好。见面时要向面试官主动打招呼问好致意，称呼应当得体。切忌大大咧咧，左顾右盼，满不在乎，以免引起反感。离去时应询问“请问还有什么要问的吗”，得到允许后应微笑道谢并说“再见”。
3、对用面试官的问题要逐一回答。对方给你介绍情况时，要认真聆听。为了表示你已听懂并感兴趣，可以在适当的时候点头或适当提问、答话。回答主试者的问题，口齿要清晰，声音要适度，答话要简练、完整。一般情况下不要打断用人单位的问话或抢问抢答，否则会给人急躁、鲁莽、不礼貌的印象。
4、在整个面试过程中，在保持举止文雅大方，谈吐谦虚谨慎，态度积极热情。回答谁的问题，你的目光就应注视谁，并应适时地环顾其他人以表示你对他们的尊重。谈话时，眼睛要适时地注意对方，不要东张西望，显得漫不经心，也不要眼皮低望，显得缺乏自信，冷静地保持不卑不亢的风度是有益的。
2、应试者语言运用的技巧。
1、语气平和，语调恰当，音量适中。面试时要注意语言、语调、语气的正确运用。打招呼时宜用上语调，加重语气并带拖音，以引起对方的注意。自我介绍时，最好多用平缓的陈述语气，不宜使用感叹语气或祈使句。
2、语言要含蓄、机智、幽默。说话时除了表达清晰以外，适当的时候可以插进幽默的语言，使谈话增加轻松愉快的气氛，也会展示自己的优越气质和从容风度。尤其是当遇到难以回答的问题时，机智幽默地语言会显示自己的聪明智慧，有助于化险为夷，并给人以良好的印象。
3、注意听者的反应。面试不同于演讲，而是更接近于一般的交谈。交谈中，应随时注意听者的反应。比如，听者心不在焉，可能表示他对自己这段话没有兴趣，你得设法转移话题;侧耳倾听，可能说明由于自己音量过小使对方难于听清;皱眉、摆头可能表示自己言语有不当之处。根据对方的这些反应，就要适时地调整自己的语言、语调、语气、音量、修辞，包括陈述内容。这样才能取得良好的面试效果。
3、应试者回答问题的技巧。
1、把握重点，简捷明了，条理清楚，有理有据。一般情况下回答问题要结论在先，议论在后，先将自己的中心意思表达清晰，然后再做叙述和论证。否则，长篇大论，会让人不得要领。面试时间有限，神经有些紧张，多余的话太多，容易走题，反倒会将主题冲淡或漏掉。
2、讲清原委，避免抽象。面试组织的提问总是想了解一些应试者的具体情况，切不可简单地仅以“是”和“否”作答。应针对所提问题的不同，有的需要解释原因，有的需要说明程度。不讲原委，过于抽象的回答，往往不会给主试者留下具体的印象。
3、确认提问内容，切忌答非所问。面试中，如果对提出的问题，一时摸不到边际，以致不知从何答起或难以理解对方问题的含义时，可将问题复述一遍，并先谈自己对这一问题的理解，请教对方以确认内容。对不太明确的问题，一定要搞清楚，这样才会有的放矢，不致答非所问。
学生组织管理技巧（专业21篇）篇六
我们提拔干部时往往看他的销售能力，而评判销售能力通常是根据过往的业绩。有些人很能干但不善于总结，因此，我的经验是要求一些业绩表现好的代表、主管，写下他们的工作总结，那些能干又能写的通常被提拔，而能干但不善于总结、不善于表达的就成为高级或资深代表或经理，因为他们有良好的业绩及客情，但他们的经验和理论却无法通过他传承。
第二，建立有自信心的团队，树立赢的欲望。
作为销售管理者，培养销售团队的自信心及赢的欲望很重要，因为知识与技能能否在现场发挥，会受销售人员心理素质的影响。做销售常常要求销售人员屡败屡战，锲而不舍，随时随地应对各种压力，特别是面对现场压力，仍然应对自如。所以自信心成为选择销售人员的一项重要指标。而自信心的培养也是一个重要的培训课题，因此，对销售人员的培训不要只关注产品知识和销售技巧，自信心的培养绝不可忽略。
此外，还要培养销售人员赢的欲望。销售永远是在超越历史，永远会面对市场的竞争和团队内部的竞争，所以销售团队要有赢的冲动，而管理者则要调动这种冲动，让团队不断发挥创造力，超越他们自身的极限。
第三，激励与自我激励。
一个能自我激励的人，往往能创造好业绩，而销售人员在独立的工作环境下，自我激励是他们的最好动力。我在挑选销售人员时，很关注应试者这方面的潜能，不断了解他们有没有自动自发的工作经历。此外，表现最好的一定要重奖，而平庸者一定拿不到奖金，甚至要被调换岗位或市场，将最有潜力的市场交给最有能力的人。
第四，营造团队合作氛围。
学生组织管理技巧（专业21篇）篇七
这两句话尤为重要，因为市场在变，竞争环境在变，竞争手段、销售渠道和消费者行为都在变，因此销售工作有时难以计划。作为一个销售管理者，彭小东老师将销售管理提炼成三个方面：即把握方向、建立系统、培养人。
一、把握方向确立目标。
做事要有方向。彭老师在做销售代表时，每天在拜访客户前我的主管都会问，你今天去拜访客户的目的是什么?客户的需求是什么?客户对你的产品与服务会有哪些反对意见?你该如何应对?拜访客户以后，主管又问，你的客户有什么需求?你有没有达到他的目的?当我们成为一名销售管理人员后，我们也要对下属问同样的问题。同时，也拿同样的问题问自己。
很多时候，销售人员并不能很好地回答这些问题，他们不是不会，而是没往这方面想。而思考了这些问题的人也就可能成为领导，因为他们做事有方向、有目标。很多人都知道确立目标遵循smart原则，也就是说目标必须是精确的、可衡量的、有雄心的、合理的、有时间限制的。而我想谈的是如何设定销售目标，因为它决定了销售资源的分配，并能使一个销售团队兴奋起来。
第一，设定销售目标既要看市场潜力，也要看销售历史，
当然还要考虑销售投入，但销售投入是在确定销售目标以后定的。通常情况下，企业设定目标时主要参考销售历史数据，再根据老板的要求同比放大，却往往没有注意市场的潜力有多大，这样设定的目标可能过于乐观或悲观。
第二，重要性排序。销售要求不断成长，关注成长点。
在完成市场潜力分析后，我们就能根据市场容量与实际状况，找出市场潜力及增长点，将增长点进行排序，定出目标。
第三，衡量舍与得。
资源是有限的，在资源投入时必须知道如何取舍，什么都想得到就可能什么都得不到。对销售管理而言，要常常关注销售增长，同时也要考虑投入产出比，在取得同等销售增长时，选择投入产出效率更高的市场、渠道及产品。
第四，通过沟通形成共识。
在确定目标后，最重要的一项工作就是使你的目标得到你的团队以及客户的认同，并愿意为之奋斗。在这方面沟通很重要，要使行动一致，必须使观点一致，销售管理者要花时间去沟通而不是自上往下压。
二、建立系统组建团队。
好的策略需要有制度来保障。在明确工作方向与策略后，接下来就是组建团队并建立适合生意发展的各项工作流程，即通常说的执行力。
第一，组织结构要服从于策略，是因事设人而不是因人设岗。
如何组建团队以达到最佳的工作效果，是每个销售管理者必须认真考虑的问题。组织结构不是一成不变的，它必须适应公司的策略，让产品在某些零售市场、大卖场与连锁店中成为市场的主导力量。因此，我们的销售策略就是发展大客户策略，销售组织也要转变成按客户类型、以客户为核心进行销售管理的模式。如果要发展媒体产品，就要考虑与自己媒介产品相适应的销售体系。
学生组织管理技巧（专业21篇）篇八
受“车到山前必有路”的影响，我选择了汽车专业。而这个专业也恰巧适合我的性格与才能发展。
进校到现在，我一直坚信“成功属于有预备的人”这句话勤奋努力，不断自我完善。同时在老师的指点下，在知识的熏陶中，在实践的砥砺上，成为了一名品学兼优的大学生。
在校两年，我除了学习专业课程外，还积极参加学校组织的各种活动进步自己的能力。课余时间我习惯用文字记录生活表达思想，并且猎取大量的书籍学到很多知识使我有充足的自信。时刻做好拼搏的预备和不断追求向上是我引以为荣的“两大宝贝”。
暑假期间，为了个人的德智体能更全面的发展，我在汽车公司做临时销售，车展的时候也往做促销，趁此机会我不进迅速地了解了汽车的性能，也能让个人能力得到了很好的发展。
实践是检验人才的最好途径，我始终相信“一份耕耘，一份收获”。勤奋踏实，积极进取是我最大的优点，我的家庭培养了我乐观、自信的性格；十几年辗转求学的经历造就了我良好的环境适应能力；两年的学生工作及不断的校外实践进步了我组织协调、沟通和开拓的能力。
“车到山前必有路”在未来的学习与生活中，我相信任何困难都难不倒我，由于就算眼前的困难再大，我也会想办法开出一条路来的，这就是我！在党的号召下茁壮成长的我！
作为20xx届的毕业生，马上就要面临就业，面对严重的就业形势，我深知其中的压力，但是经过了大学四年的锻炼，我有信心应对即将来临的挑战，用自己把握的知识，开创自己的未来！
学生组织管理技巧（专业21篇）篇九
一个企业发展有三种重要力量：学习的力量、团队的力量和品牌的力量，这些都是依靠人来完成的，这也是营销力的核心。而目前企业面临着的最大的问题就是团队管理，而团队管理的好坏直接影响到企业的经营目标和利润，当然也影响到职业营销人个人的声誉和形象。为此，小编归纳了一些关于团队管理的技巧，旨在帮助企业管理者更好的去管理自己的团队。
一、先融入然后再改造团队
每一个企业都有自己的独特的企业文化，经理人加入一个新团队之后，对本企业文化的认同是一个前提条件。有的经理人来到一个企业之后，在没有得到充分授权的情况下，就完全悖离企业的守旨，大刀阔斧地进行改革，结果是“出师未捷身先死”，在此企业成了短命鬼。要融入首先要接纳团队文化，上任之初与团队成员要进行充分沟通与交流，联络感情，了解信息，摸透情况，找出问题，寻求改进的办法。改造团队是一个渐进的过程，千万不能一蹴而就，保持团队的稳定与发展是经理人必须考虑的问题。
二、明确团队的使命与愿景
企业有企业的使命与愿景，团队也不例外。清楚而鼓动人心的说出团队未来实现的目标，并具体描述目标实现后团队的愿景，这对一个团队来说显得非常重要。每一个人都有梦想，你要让你的团队看到并去努力实现那个梦想。愿景是经理人对团队成员未来的承诺，经理人要与企业高层协商沟通能够兑现这个承诺。记得2015初年我在一家公司任总经理时，曾向员工承诺大家努力工作目标实现后的愿景，开展庆贺祝活动、组织旅游、薪酬改革遇待增加10%等愿景，但由于与集团高层沟通不够，结果有些承诺并没有兑现，影响了员工的积极性。这一点作为经理人是应该引以为诫的。
三、与成员一起制定目标与计划
每个企业对营销团队下达的都有一个具体的目标，这个目标与企业总的经营目标相一致。那么经理人在制定团队成员具体的目标时，必须结合市场环境、以往的业绩表现与成员共同制定，并形成具体的计划。适度的目标有利于对成员进行激励。适度目标一般是指有一定难度但通过努力能够达到的目标。由于团队成员参与了目标和计划的制订，他就会兑现承诺并努力去实现它。
四、培养统合开放的沟通环境
经理人与团队成员如何打成一片，这一点显得尤为重要。有的经理人觉得自己是团队领导，高高在上，要与员工保持距离，这不是现代企业的做法。经理人要把自己也看作团队成员，只是角色比团队成员丰富罢了。在工作中集思广益，允许大家发表意见，平等互重，对事不对人等做法对增强团队凝聚力是非常有效的。团队成员有时囿于领导的权威，在沟通时不敢发表意见，这时候经理人要鼓励大家敢于提出反对意见，在团队中倡导一种平等、开放、统合的气氛，有了这种氛围，大家都能发表自己的意见或见解，这对组织的创新无疑具有很大的帮助。
五、最佳的团队规模，信任并授权
考虑到个人的精力以及管理的有效性，一般来说最佳的团队规模为2－9人，但事实上营销经理人领导的团队少则几人，多则几十人、几百人不等，那么就可以考虑把他们划分成小组，组成新的团队，以加强对团队的管理。经理人对团队成员必须给予充分的信任，并赋予其完成目标与计划的职权与资源。俗话：用人不疑，疑人不用。信任是团队成员合作的基础。有了信任就要授权，并为其配备合适的资源。不然就成了“要让马儿跑，不给马吃草”，最终无法完成任务目标。
六、创造和建立促进相互协作的科学制度与流程
目标管理的过程要尊重科学，要不断的借鉴行业标杆组织的工作方法，以提高团队生产效率，如生产型企业引进精益生产，研发型企业引进国际项目管理方法，销售型企业采用先进的crm管理软件等等。但这其中最最重要的还是要建立一种相互合作的保障机制，如甲、乙、丙三人的工作是每天在山上植树，甲负责挖坑，乙负责放树和培土，丙负责浇水。平时三人配合得都挺好，结果有一天乙有事请假了，结果那天的工作结果是满山装满水的坑。此种现象企业内部很常见。大家都对各自的岗位职责负责，却没人对团队的总体目标负责。此种现象的发生，不仅是员工责任心的问题，也有企业内部的工作协作机制、考核方式等存在问题。所以为了避免三人植树现象的发生，组织要创造和建立促进相互协作的科学制度与流程。通过机制与法制，保障团队目标的实现。
七、公平合理的薪酬体系，并与考核业绩挂钩
公平合理的薪酬体系是形成团队凝聚力的重要保证。现在很多企业规定营销团队的薪酬体都由经理人自已制定。那么薪酬的建立必须考虑营销目标，并结合具体的市场状况、竞争企业薪酬水平等综合制定，力求你领导的团队薪酬在同行业具有竞争力。有了薪酬体系，就要建立考核机制。现在考核方式多采用平衡记分卡的办法。平衡记分卡把传统的单一的财务指标考核，扩展到由财务、顾客、企业内部流程、学习与成长等因素在内的全方位考核，对团队成员的评价更加科学、公正。薪酬体系与考核结果的挂勾也是增强团队凝聚力的一个重要保障。
八、注重核心企业文化建设
世界上还没有哪家企业的制度已经趋于完美到不需要人发挥智慧了。组织中制度规定不到的地方，更多的要靠人去解决。这时，人怎么解决，以什么态度去解决，用什么标准去解决，解决的效果怎么样，可不可以不解决，这完全取决于每一个人的责任心。靠人去解决问题的地方就需要靠每个人的责任心，就像法律规定不到的地方，就要靠人的道德去引导一样。如：见人落水，救还是不救，法律管不了，那么就要靠人的道德力量去管。那么组织中的这种道德标准就企业长期形成的约成俗成的企业文化。所以一个组织，要在平时的一点一滴中去营造一种敢于担当、愿景相互承担责任的双赢的组织文化。并且要不断强化这种观念，要让大家相信团队的力量，并愿景彼此承担责任，才能保障组织目标的实现。
总的来说，无论在树立科学的目标、选择优秀的人才，还是建立科学的制度流程，营造双赢的团队文化，团队管理的重任还是落在团队的领导者身上，影响团队执行效率的最核心的源动力还是团队的领导者。因为优秀的领导者决定团队正确的方向，优秀的领导者能发现和留住优秀的人才，优秀的领导者会积极的去建设良好保障制度，优秀的领导者善于在组织内营造正面的积极向上核心的企业文化。
学生组织管理技巧（专业21篇）篇十
前厅部管理人员应当有能力应付各种情况，处理各种问题。他以前作为行李员、前台接待员、收银员、预订员等的经历为他提供了良好的培训基础，使其能够更好地理解员工、使用前厅设备、掌握客房情况、理解预算的制约、发现现场销售机会等。这些基本的经验，加上他在校期间学到的理论知识，为其管理技能奠定了坚实的基础。
一、学会“时间管理”
管理人员每天都有很多事情要做，而时间是有限的。很多管理人员总是感觉时间不够用，有干不完的工作，处理不完的事情，从早忙到晚，还是觉得有很多该做的事没做，工作缺乏效率。这是不会管理时间的.表现，缺乏时间管理的意识和艺术。
前厅部事务繁杂，管理人员要对每天要做的事情按照重要性和紧急程度进行梳理和排序，并对有限的时间进行适当的分配，这样才能争取工作的主动性，提高工作效率。
第一优先：先处理紧急而且重要的事情。
第二优先：不急，但很重要的事情。
第三优先：紧急，但不重要的事情。
第四优先：不急，又不重要的事情。
附：
管理时间的诀窍
一天，讲师把一个空罐子放在桌上，接着他从桌子下面拿出一些鹅卵石，这些石头正好可以放到罐子里去。讲师把鹅卵石放到罐子之后，问道:"你们看，这罐子装满了吗?"
"是!"学生们一起回答。
"是吗?"讲师笑着说。他接着从桌子底下掏出一些碎石子，他把碎石子倒进罐子，摇了摇，又加进去一些，他问学生:"你们看，这罐子现在装满了吗?"
这一次学生回答得不敢太确定了:"可能没满。"
"很好!"讲师说完，又掏出一袋沙子。他倒进去后，又问学生:"现在你们说，这个罐子现在装满了吗?"
"没有。"这次学生们学乖了，他们很自信地回答。
"好极了!"讲师又拿出一大瓶水，他把水倒进罐子。
做完这些事，讲师严肃地问他的学生:"从刚才这些事情里，你们知道了什么重要道理?"
有个学生回答:"我们的工作无论多么紧张，日程排得多满，要是压缩一下，还能做更多的事。这件事是在阐述时间管理。"
讲师听了他的回答，点头微笑道:"答案是对的，但我要告诉你们的重要观念并不是这个。"讲师说着，稍微停顿了一下，他的目光扫视着全班同学。他说:"我想告诉你们的重要观念是，如果你刚开始不把鹅卵石放到罐子里，以后也许永远没有机会再把它放进去了。"
二、做好客情预测
三、管理技巧
对员工进行管理的艺术，不仅在于你掌握了多少管理学知识，还在于你有多少管理经验。管理专家们研究了人力资源管理的复杂性。管理学教科书会详细解释管理学的基本概念和原理。这里，我们介绍几个会帮助你形成自己独特的管理风格的概念。请注意，你决不是在模仿他人的管理风格！
形成自己的管理风格的第一步是看一看自己在酒店管理团队中的位置。作为前厅部经理，你被赋予一定的管理职责，同时，也被授予相应的管理权限。这些就是你参与管理、个人发展和在管理队伍中受到限制的领域。尽管这是对管理队伍一个简单化的总的看法，但它确实会帮助你理清思路。此时，你还需要反思一下你在该酒店中的职业发展目标。比如，向酒店总经理的目标迈进。你会明白酒店的哪些部门和岗位会给你表现才华、获取经验的机会。一旦你明确了你的“竞技场”和发展目标，你就可以决定如何带领部下努力工作，使酒店取得经营成功。
1、明确自己的工作职责，做好管理
2、清楚公司的质量方针和企业文化
3、为自己拟定目标，并且作为执行工作的依据
4、传递目标、工作与表现标准、程序给下属
5、让下属知道我对他们工作的要求
学生组织管理技巧（专业21篇）篇十一
描述企业现状有些企业在面试高管层时，总是急于求成，甚至在介绍自己的企业时，只说优势，不说缺点，这是非常不可取的。hr专家建议，在面试高管层时要与其深度沟通，完整地描述企业的真实状况，详细说明应征岗位的困难与前景。
尤其是中小企业，其实是要靠企业的愿景吸引人才和留住人才的。这样应聘者才能未雨绸缪，早做计划，解决企业的难题。
面试高管层之前一定要明确企业需要什么样的人才，给他什么样的角色定位。知道企业的需求，才能找到真正需要的人。从根本上解决看人不准、不透、不快的根本问题。
例如：某企业的销售团队工作激-情不够，公司根据此情况制定出的角色定位是：招聘的销售总监要有工作激-情;有基本企业管理理念;认同企业文化。通过调动公司的现有资源，找到了能够长期坚持和企业一起发展的人才，结果是企业和个人实现了双赢。
避免人事风险据了解，因为应聘者弄虚作假而使企业蒙受经济损失的事例并不鲜见。
去年，就曾经发生过竞争对手派人打入对方窃取技术资料的“工业间谍”案。而企业在招聘时，并不希望承担过高的人事风险。在这种情况下，对应聘者进行细致的背景调查成为降低企业人事风险的“良药”。
背景调查可分两步进行：一方面是面试前进行初步了解;另一方面是对应聘者工作业绩中的关键事件进行调查，要追问出具体数字。根据调查结果，决定是否安排上岗。
招聘是开启企业大门的钥匙，关系着企业的生存和发展，因此对于招聘管理者来说必须采取种种措施来有效解决招聘过程中存在的问题和难题，以求能够促进企业快速发展，提高招聘面试能力，避免犯错误的概率，从而实现企业与人才的共赢。
下面我们就以高层考察的“战略规划”和“领导能力”作为重点讲解，说说面试中应聘者需要注意的事项及面试技巧点拨。
1、战略规划
对于众多高管来说，如何平衡和执行短期和长期的规划是一个很关键的问题，许多高管在战略规划方面有很强的能力，但是在执行上却缺乏各方的支持。以下这些问题主要是考察中高层管理设定长期规划的能力，以及是否有能力管理和完成这些复杂的合作。
1.如果你被录取，你会用何种方式来管理我们的组织？
2.如果你被录取，在新进的90天你会做些什么？
3.举例说明你是怎样成功协调各个利益相关者，最后得到统一意见的？
4.如果有人想要退出共享服务或是标准化进程或是集中化进程，你会如何处理？
5.你怎样来决定什么项目该外包开发，什么项目又该自己开发？
6.说说你认为自己创新的点，说说你是如何创新，最终的结果是怎样的？
2、中高层管理的领导力
领导力是考察中高层管理推动人和业务的.发展的能力。最有效的中高层管理是把自己当做是业务领导者，然后才是管理者。以下这些问题主要是帮助你看到面试者的领导视野、造诣以及看到起在未来成为领导的可能性。面试时，注意关注面试者的业务交流能力、激励人的能力以及处理领导挑战的能力。
1你任职的上个公司，你有什么突出的表现，又是如何做到的？
2.能举个例子说明你是如何改善业务流程的吗？以及结果和你在其中扮演的角色。
3.作为一个领导者，你做过最难的决定是什么？为什么你认为是最难的，结果又是怎样的。
4.中高层管理这个角色是如何定义的？
5.你觉得如何来界定中高层管理的成功和失败？
6.描述一个你成功的例子，具体你是怎么做到的？
7.描述一个你失败的例子，是什么关键因素导致项目的失败，从中你学到了什么？
8.你如何领导你的直接下属？简单举个例子，说说你是如何解决团队成员之间的冲突或改善一个团队的表现的。
9.你是如何看待业务问题，如何应用技术来解决问题？结果会是怎样？
中高层管理职位面试技巧，主要是站在hr的角度来总结可能会提出的面试题，如果你求职的方向是管理层，那么就要注意这些技巧，并自我考察能不能给出理想答案，并提醒，如之前没有管理经验，面试前势必要恶补一下管理知识的。
学生组织管理技巧（专业21篇）篇十二
拥有顶级团队的最佳上司明白“定时报到”的重要性,也知道应该掌握每位团队成员的情况。如果做不到,那么团队就会逐渐产生隔阂。以下是团队管理的十个小技巧：
1.立即摆脱表现欠佳的人员。如果你能马上摆脱这些像癌症般有害的成员,那么会为自己节省节省很多时间,也会与其他团队成员的关系更为友好。
2.让对该职位领域拥有优良态度和优秀技能以及十分重视细节和后续贯彻工作的人填补空缺职位。许多企业在招聘时,很重视工作态度和技能,但在判断一个人对细节和后续贯彻工作的重视程度方面做得很差。
3.为团队设定愿景,并设立达成愿景的里程碑。你是团队领导者。这表明,为团队设定目标就是你的职责之一。这个目标不一定得是重大的成功。只要描绘你在未来几周/月/年想要完成的事情即可。里程碑能让你告诉他们自己的表现。
4.跟进并提醒团队在前往里程碑的路上做得如何。这一条听起来简单,但许多团队领导者会忘记告知团队成员,在完成计划的.过程中,他们的表现如何。如果通报情况的时间间隔太长,那么人们的注意力就会飘散到其他地方。
5.同意遵守会议规则。会议应该准时开始和结束。同样,团队成员不能在开会时迟到。这一点不能在团队内部搞差别待遇。就算迟到的是团队里的明星销售人员,他(她)也应该和其他人一样,为自己的迟到负责。
6.定期与每位团队成员进行面谈,至少每月一次,最好每两周一次。拥有顶级团队的最佳上司明白“定时报到”的重要性,也知道应该掌握每位团队成员的情况。如果做不到,那么团队就会逐渐产生隔阂。
7.减少全员会议的次数,更多地与相应的工作人员进行小规模会议。顶尖人才讨厌自己的宝贵时间被无休止的会议所侵占,而且这些会议他们真的没必要参加。如果只和最需要的人开会,会议数量更少,团队也会更快乐。
8.进行年度绩效评估,并讨论团队成员的发展需求。这是高绩效团队和低绩效团队之间的一个重大区别。是否进行及时的绩效评估是团队绩效的重要预报器。最优秀的团队领导者会为此花时间,团队成员也会重视这件事,并在他们需要进步的领域做得更好。
9.让团队成员负起责任。如果有人不做好自己的分内工作,那么你就得和他(她)好好谈谈。如果不这么做,其他尽职尽责的团队成员怨恨工作不卖力的人,但更怨恨你。
10.至少每年衡量一次团队的进步。团队领导者应该养成习惯,每年以一些工具为标准,评估团队的绩效。让团队成员将其自己的评级白纸黑字记录下来,领导者能够通过这些评估其长处和短处；你会发现,这样做更容易就需要改进的地方达成共识。
当团队成员增加时，尤其新晋管理层和老管理层间难免有沟通矛盾。如果不及时解决，可久积成疾。同时，很多公司在发现问题时并没有及时有效解决，这也给企业发展埋下了隐患。（此文根据一家千万级女装企业内部研讨会总结而成）
寻找企业病因。
在企业经营一个周期（可以是一个上下架时间，或者一个生产周期）可通过量子恒道查找店铺各项指标，细化到视觉、售前、售后等。并把每个环细分，如将视觉中的转化率、访问深度等环节逐一拎出来。并参考行业平均标准。分析没有达标的原因，由运营组提出问题和解决方案跟视觉组协商。形成内部纠错机制。比如，视觉组每日派人查看店铺的个视图点击率等情况，一旦发现问题及时与运营组协商，并协商出解决办法。
产品容易爆发的问题和解决。
首先，服装行业经常出现产品的颜色、尺码不匹配的问题。这里的颜色主要是指，有些颜色可能上身后的视觉效果并不理想。即是说，在推广产品前，要尽量测试每一款服装的不同颜色，对上身效果不明显的颜色要提醒客户，避免退换货率。而在尺码上，受制于某些特殊版型，比如修身款，在不同人穿着时可能出现尺码不合身问题。这就要求在详情页设置中，文案与生产线负责人确认，避免误会，最好附带上试衣报告，给顾客清晰的尺码标准；其次，运营端要和生产端明确出货时间点。电商运营求快，生产求稳。错过了几天可能一款产品就错失了推广的大好时机。但是生产端需要足够的时间去准备。运营端在跟生产端沟通时，一定要提出明确的需求时间节点。比如，一批货具体什么时间要出样衣，具体什么时间要出照片，具体什么时间要给到第一批货等。同时，对于要上活动的款，运营一定要给到生产端明确的产品要求，以便生产端做到有的放矢。
学生组织管理技巧（专业21篇）篇十三
在餐饮基层工作的管理人员，沟通是非常重要的一环，只要掌握好一些沟通的基本技巧，就可以让员工更加努力。
一、简介
奠定良好的管理基础，需要哪些条件？
有三种人际技巧能够帮助您成为一个更有效率的管理者，它们分为不同层次，而且每种技巧都建立在前一种技巧上。
1、最基本的：人际关系技巧。这是你在生活中各个地方维持良好关系的基础，也是确保良好工作关系所一定使用的技巧。
2、沟通技巧：良好的沟通技巧能够确保你的观点被别人理解，并鼓励他人开诚布公的谈论自己的想；同时使你从别人的谈话中得到正确的信息。
3、追踪技巧：在追工作表现中，你能够运用这些技巧鼓励别人努力工作，还能够使他们明白做得正确的方面，需要改进的方面及改进的办法。
二、人际关系技巧
1、良好的人际关系的基础：尊重与礼貌
人际关系技巧的基础那就良好的态度：尊重别人及礼貌是待人的可核心。几个良好人际关系技巧的例子：
a：与人打招呼
b：称呼名字
c：礼貌用语
d：提出请求而非命令
e：目光接触
f：对他人的感受有敏锐的洞查力
另外，找出别人所关心的事情，能够促进双方相互信任的水平；从中你也许能够发现几个小问题，并在他们变成重大问题前，将其解决，防患于未然。
2、人际关系并不仅仅是一系列技巧所能代表的。它是一种态度，表示你关心别人的感受，并以你希望别人对待你的形式对待他人。
保持良好的人际关系的基础，是能想象在某种特定的情况下，别人会产生的何种感受，如果你不明白别人的感受，你就不能用他们所希望的形式对待他们。
三、沟通
1、沟通模式
a：发送者――说话者
b：接收者――聆听者
c：信息――发送者给予接收者的指示，报告或指导
d：回馈――是接收者对发送者的回应，也能够是发送者对接收者的反应。
e：干扰与障碍
（干扰使信息失；障碍会完成窒息沟通）
2、沟通偏差的例子及分析
3、有效沟通的首要性
人际关系技巧是有效沟通的基础，良好的沟通对专卖店至关首要。：
a：带来更高水准的营运：失误少，员工态度积极。
b：员工士气高昂：当每一个人都愿意并可以畅所欲言时，他们就会觉得在专卖店的工作很理想。
c：有利增高效率：沟通无阻及早防范问题的产生，使员工受到积极的鼓舞，更加努力工作。
大家之间公开交流，被此间的配合会更好，效率会更高。
4、有效沟通的技巧
a：发送者的技巧
称呼对方的名字；目光接触；说话清楚；足够大的音量；信息明确；使用易懂的语言；使用良好的人际关系技巧。
b：接收者的技巧
聆听的技巧,注意听明白别人话后的意思，而不是主管的了解别人
3、取得良好的回馈
并非所有与你接触的人都啦解或使用聆听技巧。所以，别人是否知道你所说的的话，取决与你。
四、有效追踪
（一）有效追踪是要学习的最首要的技巧之一，只有控制使别人作出最佳工作表现，你才干成为一个好的管理者。
有提出追踪意见时，你一定牢记下列几点：
a：语气亲切
b：表情友善，和颜悦色
c：谈论“事实”，即你所观察到的行为
d：避免谈及你对别人所做事情的主观感受
e：指出对方做对啦的事情，并让他明白你已经留意到这一点啦。
1、用行为陈述及个性陈述进行追踪的例子
不好的：＊＊，你太不小心啦！
较好的：＊＊，不要一次拿那么多东西。拿少些，东西就不会掉下来。
2、给予鼓励的例子
不好的：我希望对我们所讨论的这些地方，你能有所改进。
较好的：我看到你接待顾客非常热情，我肯定只要加倍努力，多加练习，你一定能很快胜任营销工作的'。
3、信息明确的例子：
不好的：
较好的：
4、关于行为陈述和个性陈述的例子
a：“我们不能让懒惰，工作缓慢的人在这间专卖店工作”
b：“下一次这里敢要刷干净”
c：“请您以后小心一点。”
d：“你不适合接待顾客”
e：“这块玻璃你擦得很干净”
f：“我们需要具有良好的性格呈幽默感的员工，就象你一样”
（二）有效追踪
追踪即是让员工明白他们的工作表现，这是回馈的一种形式。这是管理人员最关键的职责，故需要学习怎么样进行有效的追踪，包含：
1、表扬良好的工作表现
2、找出须改进之处
3、找出改进的办法
追踪分三种：
1、正面追踪：赞扬员工良好的工作表现
2、负面追踪：批评未达到标准的表现
3、修正性追踪：指出员工应怎样做
我们不使用负面追踪，也要谨慎地在正面及修正性的追踪间寻求平衡。利用可能的机会多表扬员的良好工作表现。
指出追踪意见时，要牢记下列原则：
1、讨论员工的行为（所做的事），而不是他们的个性（为人）
2、持鼓励的态度，让员工明白你相信他们做行到。
3、要清楚地说明员工做得对及错的方面。
在现代企业管理过程中，无论是贯彻执行企业的战略决策，还是达成企业既定的管理目标，中基层领导都起着关键性的作用。他既是联接沟通高层领导与一般员工的桥梁，又是将既定目标进行分解，将上级领导的意图和决策通过组织实施得以实现的执行者。
那么，在具体的执行过程中，如何让领导满意放心、自身充满信心、同事间协力热心、下属倾力用心呢？这就需要中基层领导要有领导的方法和艺术，也就是所说的领导技巧。下面就让我们结合制造型企业的中基层领导工作的特点，来分析、探讨工作中的领导技巧。
一.团队意识
制造型行业的中基层领导的工作基本上大多繁重琐碎，其工期限度、质量保证、专业知识、技术工艺等，尤其是食品行业，工作环境比较炎热、人力不足、生产品种多变、现场卫生要求等制约不可避免。如果仅凭热情工作，三分钟热血，是干不好领导工作的。所以要做好基层领导必须要有耐心、恒心和毅力，也就是能忍，能吃苦。同时，还必须苦干加巧干。
现代社会工作节奏快，市场经济讲究效率，面对大量的具体工作，面对有限的时间，面对不同层面的群体，注重沟通和协调是提高工作效率的最佳办法，上下级之间的沟通，各部门之间的协调等等。如果能够加强彼此间相互服务的意识，或许会给你带来意想不到的工作效率。
你首先为他人着想、服务，他人也必为你着想、服务；你能从全局考虑，他人也必会从大局出发，这就是我们每天都在强调的团队协作精神。现代企业要想在激烈的市场竞争中求生存、求发展，最为重要的就是团队协作精神。而团队精神的基本表现，就是通过中基层领导的沟通、协调来实现各部门、各协作单位之间的相互服务。试想，有了团队协作精神，你还有什么干不好的呢？！
二.服从意识
下级服从上级，是保持正常工作秩序的前提、是融洽相处的一种默契，也是领导观察和评价自己下属的一个尺度。作为中基层领导，服从上级领导，既是纪律要求，也是一种榜样，更是一种原则。恃才傲物，无视领导，只能说明你政治上、思想上的不成熟。在受到上级批评时，你要冷静地倾听、细心地分析、真诚地反省、认真地总结，勇于承担责任。领导对你提出批评，是因为他在关注你，一旦领导对你不闻不问，不理不睬，恐怕那时你会更加难受。
人的生命，总是在满与不满，愿与不愿的无休止交织中消磨、延续。身临此境，你可以巧妙地表示自己的不满，但绝不可抗拒执行。以自己的宽阔胸怀，坚持服从第一的原则是聪明之举。换位思考一下，你对下属的要求不也是如此吗！
你暂时的忍耐，铸就了来日更灿烂的辉煌。当然，要善于服从，在执行领导交办的任务时，如果存在着失误应妥善地加以弥补，在服从中显示你不凡的才智；此外，这还是一种变被动为主动的技巧，它不仅体现了自己的工作积极性、主动性，还增加了让领导认识自己的机会，又培养和锻炼了自己的能力，何乐而不为呢！
三.学习意识
每个企业的工作都可以看作是一个整体系统，这个整体系统总体上由高层领导来把握，其中的每一部分都要有具体的人分工负责，这些具体的人就是中基层领导。这种分工的特点就要求中基层领导要有独立性，能够独挡一面，能够处理一摊子问题。这是中基层领导赖以生存和发展的基础和条件。如果把自己分工负责的一摊子做得很好，上级领导、下属员工就会觉得在你所分管的领域里离开了你就不行，觉得你的存在并非可有可无，那样你的价值才能得以实现，地位才能得以巩固，才能在单位立足扎根或一展才华。
另一方面，一个人做中基层领导可能只是一种“过渡”，在“过渡”时期积累工作经验和锻炼各种能力是很重要的，要想在未来顺利走上上一级领导岗位，需要有独挡一面的能力。锻炼独立性的最好方法是多学、多看、多实践、多思考，要有独立见解，能够独立承担一些关键性的任务。这样，你的工作能力不就充分表现出来了吗？！
四.请示意识
高层领导的作用主要是把握大局，专事宏观管理和控制关键环节。虽然高层领导不乏能力和精力超群，但他们不可能对管辖范围中的所有事情、所有地方都能关注到。因而，关键地方成为领导关注和敏感的地区。作为中基层领导应善于在关键处多向领导请示，征求他的意见和看法，把上层领导的意志融入自己分管的工作之中。关键处多请示是中基层干部主动争取领导的好办法，也是工作质量的重要保证。
但凡事无论大小都向上层领导请示是不明智的，请示无关紧要的事会让领导对你的能力产生怀疑，对你是否胜任所担当的职责产生忧虑；同样，自作主张，事无大小，一切包揽，也会使领导感到你的目无领导和胆大妄为。所以，中基层领导必须对关键事情、在关键地方、于关键时刻、以关键方式、凭关键原因向上级领导请示。这样，你不就是很会干工作了吗？！
五.领导意识
和中基层领导打交道最多的还是基层员工。员工是完成各项事业任务的基础力量，计划目标的实现完全依赖于一个团体的共同努力。一个人，或多或少都带有一定的私心。所以，我们都希望得到他人特别是领导的重视。但“多为下属着想”并不是要放弃原则，不是以牵就、小恩小惠去拉帮结派，笼络人心。而是要怀有坦荡的心胸，公正的意识，以理服人，以情感人，真诚地关心他们的生活，倾听他们的心声，解决他们的实际困难。为他们提供发挥才干的空间和舞台，帮助、指导、提高他们的业务能力，培养和锻炼他们的意志、品格；真正地为他们的生活、事业和前途着想。
对于下属在工作中的失误，要勇于承担责任，并教他们下次如何避免。把责任和过错推给下属，首先就是失职。对于荣誉、奖励、好处应当慷慨大方地让给他们，让群体中的每个人都感觉到自己生活在一个团结愉快、充满温情的大家庭里，心往一处想，劲往一处使。这样，你的工作就会干得更顺、更好。
百川汇流成大河，大河断水川干涸。企业的腾飞发展是企业团队精神的充分体现，企业形象的树立和维护、企业效益的产生和财富的积累，主要靠中基层领导去认识、去理解、去实践、去完成。
那么，如何做好中基层领导工作并能有效的达成所担负的责任，你知道怎么做了吗？
编者的话：
当好一个中基层领导者也不仅仅是个技巧问题，而是艺术问题，也有些社会范畴内的伦理、心理，甚至于气度和风度方面的因素，但关键还是素质问题。那就是政治素质和技术及业务素质的总和。
有人说“不想当的士兵不是好士兵”，但我以为总想当的士兵也不是好士兵，都做了，谁还到战场上去冲锋陷阵！即使你做了，能做到运筹帷幄吗？做好中基层领导的艺术中还有句话，叫做“上不越权，下不失职”，越权了说明自己不明智，失职了说明自己不称职。
学生组织管理技巧（专业21篇）篇十四
领导就是那些带领员工走向成功的人。优秀的员工不仅仅是靠招聘获得的，更是卓越的领导一步一个脚印地带出来的，这些领导就是企业的代表。
不要幻想你的员工一上岗就能独当一面，也不要强求刚刚就职的员工就会对你心悦诚服，更不要强求员工热情洋溢地为企业奉献，或者为部门目标而奉献。因为这样的员工不是自然产生，而是要靠你悉心培养。你希望拥有什么样的员工，你就应该用什么样的方法，或者心态去培养他。
每个人都有不同的价值观、见解、态度、信仰、文化，以及不同的工作习惯、奋斗目标、志向和梦想。由于这些多样性，所以，如何将这些不同的个体组建成一支高绩效的团队，有赖于你充当的角色，你就必须在工作中充当多重角色。
1
让每个人都了解自己的地位，不要忘记和他们讨论他们的工作表现；
2、给予奖赏，但奖赏要与成就相当；
3、如有某种改变，应事先通知，员工如能先接到通知，工作效率一定比较高；
4、让员工参与同他们切身利益有关的计划和决策；
5、信任员工，赢得他们的忠诚信任；
6、实地接触员工，了解他们的爱好、习惯和敏感的事物，对他们的认识就是你的资本；
7、聆听下属的建议，他们也有好主意；
8、如果有人举止怪异，应该追查；
9、尽可能委婉地让大家知道你的想法，没有人喜欢被蒙在鼓里；
10、解释“为什么”要做某事，如此员工会把事情做得更好；
告知员工他所担负职务的重要性，让他们有安全感；
提出建设性的批评，批评要有理由，并找出批评的方法；
在责备某人之前，先指出他的优点，表示你只是希望能帮助他；
以身作则，树立好榜样；言行一致，不要让员工弄不清到底应该做什么；
把握住每一个机会，表现你以员工为骄傲，这样能使他们发挥最大的潜力；
假如有人发牢骚，需赶紧找出他们不满之处；
尽最大可能，安抚不满的情绪，否则所有的人都会受到波及；
制定长、短期目标，以便让人们据以衡量自己的进步；
支持你的员工，应有的权利与责任是不可分的；
言行一致，不要让员工弄不清到底应该做什么。
提高产出：在资源缺乏、士气低落之时还要提高团队的生产率并加强团队间的合作。
你：你觉得，与你过去的报告相比较，你的这份业绩报告怎么样？
下属：我觉得这一阶段的业绩水平是有些下降了。对不起。
你：听起来你好像有些怨气。
如果你的下属保持沉默，只是说：我不知道。你就需要提出更加明确具体的问题。例如：
如果你愿意说的话，你觉得这个提议中哪一部分最好？
你觉得是什么使你觉得很难对这一问题发表意见呢？
你怎么看报告的最后一部分？
员工超负荷工作
打交道的人多了，你难免会发现有些人的行为和性格令人难以理解。这些不愉快的经历经常会使你感到沮丧甚至恼怒。采取人际沟通智能策略处理人际关系的人不会对这种经历感到困扰，而是去努力理解这些行为的原因。
学生组织管理技巧（专业21篇）篇十五
1.对营销及策划有兴趣，并有与各种客户沟通的能力；虽无专业技巧，但有一定知识水平，对行业特点认识有一定基础，也愿意在此方向上发展。
2.会分类了解客户群，在掌握不同需求特点基础上开展销售；
4、订立、完善规章制度，不定期向公司〈老板〉提出改进建议，严格服务态度、营销技巧、现金收付、考勤等管理。
5、知道进行员工销售技巧、客户接待的评议交流，业务知识竞赛，逐步形成销售额奖励及销售末位惩罚制度。
6、考虑了解公司〈老板〉经营意图与策略的调整，及时以具体措施跟进。
7、拟建立有效客户反馈渠道，调整销售策略。
一、高层管理的领导力
领导力是考察高层管理推动人和业务的发展的能力。最有效的高层管理是把自己当做是业务领导者，然后才是管理者。以下这些问题主要是帮助你看到面试者的领导视野、造诣以及看到起在未来成为领导的可能性。面试时，注意关注面试者的业务交流能力、激励人的`能力以及处理领导挑战的能力。
1你任职的上个公司，你有什么突出的表现，又是如何做到的?
2.能举个例子说明你是如何改善业务流程的吗?以及结果和你在其中扮演的角色。
3.作为一个领导者，你做过最难的决定是什么?为什么你认为是最难的，结果又是怎样的。
4.高层管理这个角色是如何定义的?
5.你觉得如何来界定高层管理的成功和失败?
6.描述一个你成功的例子，具体你是怎么做到的?
7.描述一个你失败的例子，是什么关键因素导致项目的失败，从中你学到了什么?
8.你如何领导你的直接下属?简单举个例子，说说你是如何解决团队成员之间的冲突或改善一个团队的表现的。
9.你是如何看待业务问题，如何应用技术来解决问题?结果会是怎样?
高层管理职位面试技巧，主要是站在hr的角度来总结可能会提出的面试题，如果你求职的方向是管理层，那么就要注意这些技巧，并自我考察能不能给出理想答案，并提醒，如之前没有管理经验，面试前势必要恶补一下管理知识的。
二、战略规划
对于众多高管来说，如何平衡和执行短期和长期的规划是一个很关键的问题，许多高管在战略规划方面有很强的能力，但是在执行上却缺乏各方的支持。以下这些问题主要是考察高层管理设定长期规划的能力，以及是否有能力管理和完成这些复杂的合作。
1.如果你被录取，你会用何种方式来管理我们的组织?
2.如果你被录取，在新进的90天你会做些什么?
3.举例说明你是怎样成功协调各个利益相关者，最后得到统一意见的?
4.如果有人想要退出共享服务或是标准化进程或是集中化进程，你会如何处理?
5.你怎样来决定什么项目该外包开发，什么项目又该自己开发?
6.说说你认为自己创新的点，说说你是如何创新，最终的结果是怎样的?
学生组织管理技巧（专业21篇）篇十六
常常有企业认为,老员工就是一张支付养老金的发票，会给企业带来无可估量的负担，有企业甚至表示：我们也是要做生意的，企业不是养老院。如何对待老员工，历史上有朱元璋、赵匡胤和李世民三人可以为鉴。老员工在企业中的作用，更大程度上就像一把双刃剑。
常常有企业认为,老员工就是一张支付养老金的发票，会给企业带来无可估量的负担，有企业甚至表示：我们也是要做生意的，企业不是养老院。而在一些开明的企业家或管理者看来，“家有一老，如有一宝”，有些经大浪淘沙成长起来的老员工，如果“开发”得当，也会焕发金子般的光芒。
如何对待老员工，历史上有朱元璋、赵匡胤和李世民三人可以为鉴。老员工在企业中的作用，更大程度上就像一把双刃剑。用好了是锦上添花，用不好则会埋下隐患。关键是看领导怎样对待、怎样去用老员工，让老员工发挥什么作用。企业领导要考虑的是把老员工的责任感培养起来，让老员工发挥更多的能量。既然是老员工，与企业共同走过了很长的一段路，付出了生命的大部分，企业的管理者就有责任为这些老员工考虑到更多、更长远的发展。
因此，企业情注老员工，无论怎样讲也是不过分的。领导者除了要认真听取老员工对企业发展的意见和建议外，还要认真了解老员工的困难和问题，把解决老员工最关心、最直接、最现实的利益问题摆在突出位置，给老员工多一份关爱，多办一些实事。
一份和-谐会平衡情感的天平，一份和-谐能缓解工作的劳顿。一件小事，一份真情，感动的不只是老员工，全体员工都看在眼里，记在心头。这种亲情的感召，潜移默化地会在广大员工中转化为奋进的力量。激发了广大员工的积极性，增强了归属感，营造了祥和的工作氛围，企业才会有生命力。
1、福利方面有所倾斜
很多公司的福利体系都会对老员工有所照顾，譬如工作满一定年限，可以获得一笔额外的住房公积金，拥有更多的公司股票与期权，或者分发一笔奖金等等，谭小芳老师认为，这些措施对于吸引员工长期安心工作是有一定帮助的。另外，企业依法与其签订无固定期限劳动合同，其实是企业对于老员工长期奉献的应有回报，也是长期奉献的老员工们应享的福利。
2、让老员工有危机感
有些老员工，凭借积累的人脉与资源，即使在公司混日子，收入可能也比拼死拼活工作的新进员工要高。为此，要在公司内部营造危机感。譬如，去年华为让工号靠前的七八千人辞职再重新签约，一定程度上也是为了重新激发老员工的危机感与工作动力。
3、防止诸侯封地为王
在合理授权的同时，要有效监控老员工，以免出现封地为王、难以管理，或者因为老员工的离开，给公司带来巨大的损失。譬如联想的杨元庆，每隔段时间都要轮换高层。还有，马云亲自操刀集团八大高管换班，杯酒释兵权。记得当tcl手机业务总经理万明坚、电脑总经理杨伟强的风头盖过集团总裁李东生时，即使他们在tcl工作年限都要近十年，负责的业务部门曾有过辉煌的业绩，也免不了辞职的结局。
4、不唯资历，唯能力
譬如联想倡导不唯资历，唯能力：所有的员工都要通过直接的对自己的岗位目标负责，而保证公司整体目标的达成，在这一点上是没有新老员工之分的。通用电气集团下属nbc的总裁安迪.莱克说：“ceo杰克和我已经是8年的老朋友了，我们的妻子几乎天天见面。但是如果我开始走下坡路，做了4个令人难以置信的愚蠢决定，我知道他一定会炒我的鱿鱼。他会拥抱我，说他很难过。"而且你可能再也不想与我共进晚餐了。"但他对我的解雇却不会有半点的犹豫。”
5、授权授责，利益捆-绑
很多老员工之所以无事生非，那是因为有可能他们真正“闷”的慌，因此，需要搬弄些是非，以此提醒自己的存在。在这种情况下，作为老员工老板，一定要转变“大当家”的职责定位，要成为一个战略家、规划家，更多的具体事务要交给这些老人去打理，让他们“连轴转”，要实现这个目标，老板就必须学会授权，对于跟着老板一起走过来的老员工，由于老板知根知底，不用担心会出现很大的.风险，因此，有必要大胆地给予授权、授责，当然还有受控，通过给予其更多的责任，让其承担更多的工作职责!
6、强化考核，优胜劣汰
一个企业发展壮大的过程，就是一个不断地淘汰落后员工的过程，老员工企业也不例外，过度地纵容、宽容、包容那些“落伍”的老员工，就是对其他优秀员工的一种打击与排斥，因此，老员工企业必须按照考核制度，用业绩说话，对于业绩较差而一段时间内得不到提升或改善的，必须要按照考核制度，给予职务及其薪酬、奖金等方面的处罚，对于业绩一直很差，态度恶劣，而又不思进取和悔改的，必须亮起考核的“大棒”，果断地予以降职、降级，下岗或者待岗，严重的要予以开除，以“杀鸡骇猴”，起到警示的作用。
7、培养新人，威慑老人
一些老员工只所以害怕管理老员工，甚至担心“失控”或者“跳槽”，一个原因也许就是因为团队梯队建设不够，人才缺乏，以致让老人感觉无人可以替代，行为处事飞扬跋扈，因此，老员工需要不断地根据企业业务发展的需要，不断地引入适合自身发展阶段的新的职业经理人，不断地培养一些后备人才，“流水不腐，户枢不蠹”，通过人才的进出，威慑老员工，促使其有压力感，从而珍惜工作的机会，摆正自己的位置，更好地为企业做出更大的贡献。
8、用人要疑，疑人要用
现在流行这么一个管理观念是“用人要疑，疑人要用”，用在老员工管理上非常合适。这里所说的“疑”包含着考察、监督、管理的意思。对待新员工，很多老板能通过三个月的试用期或者更长的时间，观其行，察其言，来判断他适不适合这个岗位，但对于老员工，老板们却疏于管理，因为他们认为公司的理念已经深入其骨髓之中，公司给了他们高额的回报，他们是没有理由不忠诚的，因此很多老员工是游离于制度之外的，这样就形成了一个管理盲区。一个公司的发展，其根本是一个团队的发展，在制度的监督下，做到人尽其才，才是“用人要疑，疑人要用”理念的最好注解。
9、因人制宜，因地制宜
史玉柱在关键岗位上用的都是跟他打拼过来的老人，在他看来，内部的员工就像是地底长出的树根。经历了二次艰难创业，那些老员工，史玉柱最看重的还是德，他自信5年时间能看出一个人的德性。当然也包括已经熟悉多年的人。征途的一名副董事长，是史玉柱18年前，赊账买电脑的那家小公司当时的副总经理。
在“老员工管理”这个问题上，马云和史玉柱的管理态度和做法截然相反。人才的使用上，马云看重职业经理人和空降兵。阿里巴巴ipo后，除他本人外，获得股份最多的不是跟随他8年的“18罗汉”，而是11个月前才从百安居空降过来的ceo卫哲。尽管马云和史玉柱对老员工的任用大相径庭，但他们所领导的企业无疑都创造了中国商界的神话。所以，我说，老员工管理：因人制宜，因地制宜。
1、努力理解员工的差异
“首先努力去了解对方，然后让对方了解自己”，这一点对领导者了解员工的差异来说十分重要，特别是对那些管理经验或沟通技巧欠缺的领导者。了解这些差异是领导者了解员工需求的关键，从而，作为企业领导者可以帮助员工在工作中发挥最大潜力。
2、利用团队的智慧和经验
年长的员工可能会因为受年轻领导的管理而心生不自在，为了缓解他们的情绪，领导者可以让他们参与企业的经营，而不仅仅是其本职工作。每个人多少都会有些虚荣，领导者可以听取员工的建议或意见，这样可以确保让员工感到获得了领导的欣赏，感受到“被需要”。由于员工获得了领导的欣赏，领导也会因此赢得员工的尊重。
3、保持自信和坚定的立场
员工会对以下两种情况最为不安：
(1)担心工作不保；
(2)担心领导靠不住。为了自己和团队，创业者要成为企业里自信和坚定的领导者。
4、相互交流学习
你可以依据员工年龄，让他们学习一些新技术或了解一些新趋势，他们会从中受益。另外，领导者也能够从拥有各种经验的员工下属那里学到很多经验。相互交流学习是领导与员工之间联系与沟通的一条有效途径。但是，领导者要注意不能和员工成为“哥们”，或者跨越雇主与雇员间的界限，否则以后可能会产生某些问题。让员工之间保持专业的业务交流，这对领导和员工来说是一种互利双赢。
5、开诚布公地沟通
高效能领导者，无论年纪多大，他们都会理解并解决员工所关心的问题。从领导者的角度来看，尽管年龄不大，但是仍非常希望能管理好这家公司，可以为员工提供良好的工作场所，并且欢迎员工提出任何意见帮助你提升领导能力。领导者的谦逊和诚实会让员工感到很舒服。
6、慷慨表达你的感恩
马斯洛需求层次理论中包括对尊重的需求，尊重需求属于人的基本需求之一。尊重体现了普通人渴望获得他人的接受和重视，尊重在职场上当然也十分重要。作为一位年轻的老板，你可以表达出你的感恩，以获得员工的尊重。你可以对员工的不懈努力表示感谢，称赞他们，并认可他们，而员工也会通过更优秀的表现来感谢你。
7、平等对待每位员工
请记住，在讨论双方共同关切的问题时，领导者要提出对员工的具体期望，并对每位员工给予同样的尊重和重视。
8、放弃尝试赢得欢迎
不要关注赢得每位员工的喜爱和接受，而要去关注经营好一家公司，让每位员工都喜欢在这里工作，也让客户喜欢与公司做生意。
9、不要被吓倒
虽然你很年轻，但成为公司的高层领导，你一定有过人之处，公司的每一位员工都需要理解、接受并给予你应有的尊重。不要被吓倒，你可以做好你的工作！
10、树立好榜样
请记住，如果你想让员工尊重你，那你就必须尊重他们。如果你不希望员工对你无视，那请你不要对员工无视。如果你不希望员工趾高气扬，那么你也不能趾高气扬。这做起来很简单。另外，因为你太年轻，老员工很自然会怀疑你的经验，或认为你很不成熟，这令人十分沮丧，但是，你能向自己和团队证明，你确实具备合格的领导能力。
管理一支拥有老员工的团队具有一定挑战性，但这对创业者和员工来说，也是他们获得有益经验的机会。创业者做出一点点努力和实践，就可以继续成功地为任何年龄的工人提供工作机会。
学生组织管理技巧（专业21篇）篇十七
虽然协协差点哭晕在晚点的火车上..
进正题进正题进正题!!!
在忙碌而又愉快的国庆长假里，
各位小鲜肉们有没做好社团面试准备啊?
协协为大家准备了社团面试注意事项。
希望各位小鲜肉们能在大学社团里有自己一片天~。
一般社团面试分两轮或三轮面试。
第一轮一般为简单自我介绍。
及针对性询问一些基本问题，
不会太难不用太紧张，
尽量表现得大方自信就可以啦~。
经过初次筛选进入第二或第三轮面试的小伙伴，
会有各自面试部门的针对考核，从而再筛选~。
记住重点不是能力，是态度。
各位小鲜肉们放宽心，
拿出自己最好的一面，
自信大方有态度!
1
首先要有充分的自信心。
社团面试大可不必紧张，因为主考官都是年龄相差无几的师兄师姐们，你要有自信心的把自己推荐给他人，在自我介绍时精神要饱满，这样会赢得评委青睐的。
2
声音要洪亮。
在社团面试时，常常会碰到声音很小的同学，这不仅让面试官听不清你说什么，而且显得你自己很没底。相反如果嗓音洪亮，会让人印象深刻，给人以好感。当然也不要太大声，师兄师姐的耳膜会震破的..
3
穿戴举止大方得体。
在社团面试时，评委们很看重你的整体印象，比如穿戴如何，举止是否得体。如果上台站没站相、嬉皮笑脸，评委会立马把你刷下。应该尽可能的重视面试，挺直腰板，两手自然下垂或握于身前，不要随意抖动身体。这也是为你今后毕业找工作面试打下基础。面试者给面试官的第一印象是十分重要的，除了精彩的自我介绍以外，表情也是不可小觑的。进入面试点以后最好保持微笑，尽量显得精警、有活力、对主考人全神贯注。
4
注意礼貌。
进入面试点后不要直接坐下，除非面试官让你坐。保持良好的坐姿，切忌东摇西晃、手舞足蹈，男生不要把双手交叉放在胸前以及翘二郎腿，女生不要经常拨弄头发，这些都会让面试官觉得你是一个很随意的人，缺乏专注。在整个面试过程中，在保持举止文雅大方，谈吐谦虚谨慎，态度积极热情;始终保持自信的微笑，冷静并保持不卑不亢的风度是面试成功的秘诀。
学生组织管理技巧（专业21篇）篇十八
说话的技巧会直接影响到部属的依赖感，部属是否能提起干劲工作，也全依赖管理者的言词表达技巧。说话时不仅仅要让他们（众信人）了解，更要令他们由衷接纳。请众信人留下，几项我工作中总结具体的技巧，望能共同进步，把众信推向新的里程碑。
1、突出要点，见长的说明，常令听众昏昏欲睡，抓不着重点。
2、内容的整理，预先整理要说明的内容，说话的顺序，并使其条理化、系统化，便利部属吸收。此外，千万不可遗漏重点。
3、使用易懂的语句，避免使用对方不懂的专门术语、名词，以日常谈话语较佳，讲话更不可拐弯抹角，而且提纲契领，直指问题核心。当管理者讲话时，倘若部属无意听，则不论管理者使用了多么巧妙的说明，依旧是耳边风，所以讲话的先决条件是必须讲究说话的技巧，避免刻板和僵硬的口气，使部属乐于接受。管理者切忌以高压的姿态，逼部属接受自己的想法，尽量与部属沟通达成共识，则对方的态度才会较积极。
4、体贴对方，“这件工作非常困难，不知你是否能做好，但无论如何希望你努力去做”，在工作进行时，这一句话，常会让部属精神为之大振，若管理者不但不鼓励、体贴部属，反而以严厉的态度要求他们，或者说出伤及自尊心的话，则他们可能因此而闭关自守，再也不愿听管理者的说明。
5、要成为好听众，为了要成为一名能言善道的人，首先要成为好听众。因此，要具备柔软的大脑、广阔的心胸，耐心听话，积极去理解，才能成为好听众。
6、称赞部属的技巧，“赞美”是积极培养部属，增进其能力、肯定其成果的鼓舞方法之一。因获得赞美而喜悦，是人的本性，一般接受了赞美之后，也会有再尝试的欲念。因此，赞美是一种比责骂更好的教育方式。众信集团管理者留意以下几项赞美部属要点：
（1）掌握日常工作的情形，客观的成果。
（2）根据事实赞美。
（3）不仅要口水赞美，流于口而实不至，期间或以象征性小的礼物作表示。
（4）除了避免给其他人带来不好影响外，尽可能在同事前赞美他。
（5）鼓励他发展优点，若有必要，则提供资料与线索给他，指引他今后能更上一层楼。在适当时机赞美，若等时过境迁才赞美，则一点效果也没有。
（6）当部属十分努力，却未达成管理者期待的结果时，要让他自己谈谈他的执行过程，如发现有偏差的地方，要一并检讨并无商量新的做法。在对话时，不要忘了嘉许他的努力态度，并予安慰，同时需以乐观的态度期望今后的成长。
7、责备部属的技巧，（1）掌握责备的时机，一个缺乏自信的管理者，常会在该责备部属时保持缄默，使部属一再犯错。事实上，部属若被平时信赖的上司责备，更易改进缺点。
在责备部属时，最重要的是要让他察觉真正错误所在，知道自己犯错，但在指责之际，不忘赞美其他正确的部分。
也许有些管理者认为早上迟到，平时见面不打招呼，这些小事而不在意，这种散漫的气氛，很快就会蔓延整个公司，等到整体显得懒散，不可救药时，便难以收拾了。所以任何时刻，只要是不当的行为要及时指正，一味姑息只会带来无穷的麻烦。
管理者在有必要时，不妨严厉地指责部属。当然，要部属接受你的指责的先决条件是要得到信赖。
（2）责备的方法a、责备前要先掌握具体的错误现象，明确的情况。
b、不可以使用模糊抽象的字眼指责，而要指责具体的实例。
c、让他弄清楚过失的原因，并让他们了解此一过失会产生多大的负面效果。
d、如果这件过失的原始动机是正确的，就该称赞他的动机，再指责其方法的错误。
e、部属的过失也是管理者的责任，在责备部属时，先反省自己是否提供了部属犯错的诱因。
f、不做伤及自尊的责备。
g、指责的要领是果断、温和、明确。
h、不可感情用事，凡事要冷静处理，并使部属也能冷静地接受责备。
i、要考虑责骂的场合。
j、给他们辩白的机会，但对不负责任的 推卸之词，不妨迎头痛击。
k、让部属自动去思考该如何做，有必要时要给予建议。为了避免部属丧志，要让他了解你对他的期望，使他能再度振作。
要是你以为单靠熟练的技能和辛勤的工作就能在职场上出人头地，那你就有点无知了。当然，才干加上超时加班固然很重要，但懂得在关键时刻说适当的话，那也是成功与否的决定性因素。卓越的说话技巧，譬如讨好重要人物、避免麻烦事落到自己身上、处理棘手的事务等等，不仅能让你的工作生涯加倍轻松,更能让你名利双收。牢记以下十个句型，并在适当时刻派上用场，加薪与升职必然离你不远。
1·以最婉约的方式传递坏消息句型：我们似乎碰到一些状况…
你刚刚才得知，一件非常重要的案子出了问题；如果立刻冲到上司的办公室里报告这个坏消息，就算不关你的事，也只会让上司质疑你处理危机的能力，弄不好还惹来一顿骂、把气出在你头上。此时，你应该以不带情绪起伏的声调，从容不迫的说出本句型，千万别慌慌张张，也别使用“问题”或“麻烦”这一类的字眼；要让上司觉得事情并非无法解决，而“我们”听起来像是你将与上司站在同一阵线，并肩作战。
2·上司传唤时责无旁贷句型：我马上处理。
冷静、迅速的做出这样的回答，会 让上司直觉的认为你是名有效率、听话的好部属；相反，犹豫不决的态度只会惹得责任本就繁重的上司不快。夜里睡不好的时候，还可能迁怒到你头上呢！
3·表现出团队精神句型：安琪的主意真不错!
安琪想出了一条连上司都赞赏的绝妙好计，你恨不得你的脑筋动得比人家快；与其拉长脸孔、暗自不爽，不如偷沾他的光。方法如下：趁着上司听得到的时刻说出本句型。在这个人人都想争着出头的社会里，一个不妒嫉同事的部属，会让上司觉得此人本性纯良、富有团队精神，因而另眼看待。
4·说服同事帮忙句型：这个报告没有你不行啦!
有件棘手的工作，你无法独力完成，非得找个人帮忙不可；于是你找上了那个对这方面工作最拿手的同事。怎么开口才能让人家心甘情愿的助你一臂之力呢？送高帽、灌迷汤，并保证他日必定回报；而那位好心人为了不负自己在这方面的名声，通常会答应你的请求。不过，将来有功劳的时候别忘了记上人家一笔,千万别独吞成果喔。
5·巧妙闪避你不知道的事句型：让我再认真的想一想，三点以前给您答复好吗？
上司问了你某个与业务有关的问题，而你不知该如何做答，千万不可以说“不知道”。本句型不仅暂时为你解危 ，也让上司认为你在这件事情上头很用心，一时之间竟不知该如何启齿。不过，事后可得做足功课，按时交出你的答复，千万不要食言。
6·智退性骚扰句型：这种话好像不大适合在办公室讲喔!
如果有男同事的黄腔令你无法忍受，这句话保证让他们闭嘴。男人有时候确实喜欢开黄腔，但你很难判断他们是无心还是有意，这句话可以令无心的人明白，适可而止。如果他还没有闭嘴的意思，即构成了性骚扰，你可以向有关人士举 报。
7·不着痕迹的'减轻工作量句型：“我了解这件事的重要 性；我们能不能先查一查手头上的工作，把最重要的排出个优先顺序？”
不如当下就推辞。首先，强调你明白这件任务的重要性，然后请求上司的指示，为新任务与原有工作排出优先顺序不着痕迹的让上司知道你的工作量其实很重，若非你不可的话，有些事就得延后处理或转交他人。
8·恰如其分的讨好句型：我很想听听您对某件案子的看法……
许多时候，你与高层要人共处一室，而你不得不说点话以避免冷清尴尬的局面。不过，这也是一个让你能够赢得高层青睐的绝佳时机。但说些什么好呢？每天的例行公事，绝不适合在这个时候被搬出来讲，谈天气嘛，又根本不会让高层对你留下印象。此时，最恰当的莫过一个跟公司前景有关，而又发人深省的话题。问一个大老板关心又熟知的问题，在他滔滔不绝的诉说心得的时候，你不仅获益良多，也会让他对你的求知上进之心刮目相看。
9·承认疏忽但不引起上司不满句型：是我一时失察，不过幸好……
犯错在所难免，但是你陈述过失的方式，却能影响上司心目中对你的看法。勇于承认自己的疏忽非常重要，因为推卸责任只会让你看起来就像个讨人厌、软弱无能、不堪重用的人，不过这不表示你就得因此对每个人道歉，诀窍在于别让所有的矛头都指到自己身上，坦承却淡化你的过失，转移众人的焦点 ，但千万别推卸责任，为自己辩护。
10·面对批评要表现冷静句型：谢谢你告诉我，我会仔细考虑你的建议。
自己苦心的成果却遭人修正或批评时，的确是一件令人苦恼的事。不需要将不满的情绪写在脸上，但是却应该让批评你工作成果的人知道，你已接收到他传递的信息。不卑不亢的表现令你看起来更有自信、更值得人敬重，让人知道你并非一个刚愎自用、或是经不起挫折的人。
学生组织管理技巧（专业21篇）篇十九
管理公司应该有一套管理公司的员工管理 技巧，员工是公司的根本，请看看下面员工管理技巧 ，希望对你有所帮助。
（1）让每位员工都了解自己的地位，不可忘记与他们讨论其工作表现；
（2）给予奖励，但奖励要与业绩相当；
（3）如出现某种变动，应事先通知，员工如能先得到通知，工作效率会更高；
（4）让员工参与同他们切身利益有关的计划和决策；
（5）信任员工，赢得他们的忠诚信任；
（6）实地接触员工，了解他们的爱好、习惯和敏感的事物，对他们的认识就是你的资本；
（7）聆听下属建议，他们将是你的智囊团；
（8）如果有人举止怪异，应及时调查处理；
（9）尽可能委婉地让大家知道你的想法，没有人喜欢被蒙在鼓里；
（10）解释“为什么”要做某事，如盯员工会把事情做得更好；
（12）告知员工他所担负职务的重要性，让他们有安全感；
（13）提出建设性的批评，批评要有理由，并找出发主进的方法；
（14）在责备某人之前，先指出他的`优点，表示你只是希望能帮助他；
（15）以身作则，树立好榜样；
（16）言行一致，不要让员工弄不清要到底应该做什么；
（17）把握住每一个机会，表现你以员工为骄傲，这样能使他们发挥最大的潜力；
（18）假如有人发牢骚，需赶紧找出代们不满之处；
（19）尽最大可能，安抚不满的情绪，否则所有的人都会受到波及；
（20）制订长、短期目标，以便让人们据以衡量自己的进步；
（21）支持你的员工，应有的权力与责任是不可分的
浴所安全管理 必备工具
安全问题往往是许多消费者选择浴所时容易忽视的，即使浴所再好，在安全方面也有可能疏忽。因此，不论是顾客自己还是酒店人员都应该了解一些酒店安全常识。
安全平面图
大多数客人不会注意房门后的那张图表，是一张印有本楼层平面示意的图纸，标出了从房间到最后的疏散通道口的路线。
保险箱
一般浴所客房内都有小型的保险箱供客人使用，可以将证件、钱财等重要的小件物品存放在里面。需要注意的是，在退房离开时一定要检查是否有财物遗留在保险箱中。
防毒面具
防毒面具不是每家浴所都有，但一旦发生火灾，就会起到重要作用。一般会放在包间衣柜内的上层，并配有使用说明。花些工夫了解其使用方法，绝对不是浪费时间。
报警铃
有些浴所在床头附近的墙上设有报警铃，在遇到危急事件时可以很快地通知浴所的保安部门。
电话
客房的电话单上都会有酒店总机的电话，一般是一个数字，如“0”或“9”之类，在紧急情况下可直接拨打。
手电
客房还应配有一只充电式手电，在遇到火灾、地震等导致浴所停电的情况下，可用作照明，最好放在床边容易拿到的地方。
烟感器和自动喷淋系统
在客房的房顶上都会有两个小东西，一个是当室内烟尘浓度过大时，就会报警的烟感器；另一个是在测试到室内温度过高时会喷水的自动喷淋系统。
监视器
在浴所大堂、走廊等公共空间中可能安装有监视系统，保安人员可以通过监视器掌握酒店各个位置的情况，以保证浴所的安全。而作为客人来说，选择在监视器能够控制到的范围内活动是明智之举。
疏散门
在火灾和地震等发生时，不要乘坐电梯疏散，除非该酒店配有专门防火电梯专供使用，否则都应该选择楼梯。而由于根据规定的专门设计，在疏散途中的门都是开向逃生方向的，只要向外用力，就可以方便打开而不至于浪费时间。这也是判断逃生方向是否正确的重要一点。
绿色安全标牌
在火灾发生时，正常的照明用电会被切断，一些绿色长方形、画着人奔跑形态的指示牌因接有应急照明会显得异常明亮。公共部分的大房间里，这个牌子通常在门的上方，表明从这里出去；到了走廊里，它通常在墙的下方，因为发生火灾时，有毒气体在上方，人们应该俯身或匍匐前进，指示牌位于距地面几十厘米的高度刚好方便看到。
灭火器
在走廊等公共区域都会放置一些灭火器，在火灾发生时，如能保证自身安全的情况下，应积极采取扑灭措施。
作为员工管理 者，除了制定 员工管理规章制度 之外，还应掌握一定的员工管理技巧 ，才能更好的胜任这一工作。以下是一则公司员工管理技巧 ，供各位参考，希望大家从以下这二十一点中有所启发。
（1）让每位员工都了解自己的地位，不可忘记与他们讨论其工作表现；
（2）给予奖励，但奖励要与业绩相当；
（3）如出现某种变动，应事先通知，员工如能先得到通知，工作效率会更高；
（4）让员工参与同他们切身利益有关的计划和决策；
（5）信任员工，赢得他们的忠诚信任；
（6）实地接触员工，了解他们的爱好、习惯和敏感的事物，对他们的认识就是你的资本；
（7）聆听下属建议，他们将是你的智囊团；
（8）如果有人举止怪异，应及时调查处理；
（9）尽可能委婉地让大家知道你的想法，没有人喜欢被蒙在鼓里；
（10）解释“为什么”要做某事,如盯员工会把事情做得更好；
（12）告知员工他所担负职务的重要性,让他们有安全感；
（13）提出建设性的批评，批评要有理由,并找出发主进的方法；
（14）在责备某人之前，先指出他的优点,表示你只是希望能帮助他；
（15）以身作则，树立好榜样；
（16）言行一致,不要让员工弄不清要到底应该做什么；
（17）把握住每一个机会,表现你以员工为骄傲，这样能使他们发挥最大的潜力；
（18）假如有人发牢骚，需赶紧找出代们不满之处；
（19）尽最大可能，安抚不满的情绪,否则所有的人都会受到波及；
（20）制订长、短期目标,以便让人们据以衡量自己的进步；
（21）支持你的员工，应有的权力与责任是不可分的。
学生组织管理技巧（专业21篇）篇二十
参考答案：卢维斯定理的寓意：怎样把握谦虚的尺度。
卢维斯定理在实际生活中的运用：第一，作人首先谦虚。如果把自己想得太好，就很容易将别人想得很糟；第二，谦虚要有个度。谦虚不是把自己想得很糟；第三，要处理把握好谦虚的尺度。对自己不懂的或懂的不够的要谦虚学习；对工作职责中本应该由自己完成的，要尽自己的才能去完成，不能因过分谦虚而失去自己显示才华的机会。
参考答案：“斯坦纳定理”和“费斯-诺定理”的寓意是：只有很好听取别人的，才能更好说出自己的；说得过多了，说的就会成为做的障碍。
“斯坦纳定理”和“费斯-诺定理”在实际生活中的运用：第一，只有很好听取别人的，才能更好说出自己的，虚心听取别人的意见是一个人进步必要条件；第二，自己意见不成熟时不能发表，说得过多了，说的就会成为做的障碍；第三，多听、多做、少说是一个人成熟的表现。
参考答案：避雷针效应的寓意是：善疏则通，能导必安
学生组织管理技巧（专业21篇）篇二十一
一、团队管理技巧之关注下属的职业生涯：
1、点燃下属的激-情，多一份自信。
就拿营销来说，它本来就应该是一项充满激-情的事业，一个充满激-情的营销团队才是有活力的团队。因为有激-情，使一切都变为可能。那么作为上司，就有义务用自己的激-情点燃下属的激-情，建设朝气蓬勃、激-情昂扬的团队。只有点燃了下属的激-情，我们才能走过一段段艰苦的日子，冲破来自外部环境的一切阻力和障碍，迎来胜利的曙光。在团队管理技巧中，上司与下属的激-情是互为拉动、互为感染的，下属的激-情也使上司不敢懈怠，永葆青春。
营销过程就在于忍受许许多多，然后才能获得成功。所以，每天给自己多一些激-情，即使工作的过程有100个困难让我们沮丧，我们也应该有101个方法让自己自信。
2、为下属创造学习机会，创新性开展工作。
营销，还是一个充满挑战的行业，作为营销员要善于迎接挑战、敢于迎接挑战，必须要创新性地开展工作。而要实现创新性开展工作的目的，那就要求营销员要不断地学习，不断地进步，用知识来武装自己、充实自己。
俗话说：“一花开放不是春，众花开放春满园”，上司在自己不断学习、不断提高的同时，还应该义不容辞地承担起为下属创造学习机会的责任，还要安排各种培训活动提高大家的整体素质。任何一个优秀的团队都是学习型团队，也只有学习型的团队才能不断积累持续发展的动力。作为一个营销团队，需要学习的东西太多太多，而作为梦想崭露头角的营销员，学习的渠道当然也很多，“世上无难事，只怕有心人”，希望总在学习之后等着我们。
另外，在团队管理技巧中，上司要多当教练，少当裁判，带领大家一起进步，这是最明智上司的做法。
3、鼓励下属的自主思考力和团队协作精神。
下属是有依赖性的，他们会把责任一层一层往上推，这种“孩子哭抱给娘”的不负责任的做法，势必导致团队执行力的下降。
那么，上司就应该鼓励下属的自主思考力和团队协作精神。一方面鼓励大家带着答案提问题，自己的问题自己解决，自己的事情自己办，自己的路自己走。另一方面要正确对待和充分整合下属的建议和意见，让他们有机会参与团队管理，以帮助下属树立正确的价值观和主人翁意识，以提高大家的自主思考力和独立作战的能力。
同时，在团队管理技巧中上司要鼓励团队之间的“小诸葛会”，给大家畅所欲言的机会，提高大家的团队协作精神，督促大家集思广益，取长补短，共同发展，共同进步。
4、根据个性调整工作岗位，做自己适合的工作。
从一定意义上讲，人才是上司培养出来的，人人是人才。一块地不适合种麦子，可以试试种豆子；豆子种不好的话，可以种种瓜果；瓜果也长不好的话，可以种种花生，应该就能成功。因为一块地，总有一粒种子适合它，也终会有属于它的一片收成。
这就是说，下属到底能不能成为人才，上司的管理起决定作用。如果上司能够结合团队的实际情况，结合下属的个性，帮助下属在一个适合的岗位上实现自我价值，这样的团队管理技巧就能够人尽其才，各尽所能，“八仙过海，各显神通”了。不过，晋升的机会是留有准备的人的，而下属如果在团队中确实找不到自己适合的岗位，那就离淘汰不远了。
5、上司的小题大做与大题小做，让下属走正确的路。
在工作中错误是难免的，但是，尽量减少错误是可能的。正确的团队管理技巧是，上司要想方设法让下属走正确的路，做正确的事。
在一个团队的日常管理中，下属犯一点小错，出点小问题，象说了一句错话，账薄上差几毛钱等，表面上看起来是小事，但完全有可能形成一种不良习惯。这时候，上司最好从细节抓起，不妨小题大做，以使大家随时警惕，防微杜渐；但如果一旦犯了大错，反而要大题小做，大家都要冷静下来，镇定下来，积极寻求弥补的办法，彼此帮助，克服困难。因为这个时候追究责任是没有任何意义的，只会贻误战机，错上加错。
每个下属都是一块“好钢”，上司的思路就是“模具”。在团队管理技巧thl***.http://中，上司帮助下属规划职业生涯，是对下属精神激励法很重要的一部分，下属都有自己的奋斗目标，上司的辅助功能就好象“交通规则”，纠正偏离的方向，改变错误的行为，以使下属能更快、更稳地实现自己的理想。
二、团队管理技巧之关注下属的精神需求和心路历程：
1、塑造和-谐温馨的家庭氛围。
幸福的.家庭基本都是相同的，就是让家庭成员都有归属感和安全感，还要让家庭成员都有责任意识和付出精神，这几种因素应该是相辅相成、互为作用的。
那么，团队管理技巧中，这个“家庭”的上司就是家长，他以家长的心胸与魄力努力塑造家庭氛围，把大家的力量攥成一个“拳头”，准确有力地打出去，产生源源不尽的能量，以使大家为实现共同的目标而努力奋斗。
2、理解信任、支持鼓励，做下属坚强的后盾。
下属的意见和建议，对于上司能够做出正确决策是具有相当重要意义的。所以，上司善待下属的意见和建议，尊重他们的想法和方案，这样会创造一种互相理解、互相信任，互相支持、互相鼓励的积极向上的发展氛围。
上司担任这样三种角色：后盾、导航员和阶梯，使大家都能够获得稳定感和成就感，工作开展就没有了后顾之忧，就能够放开手脚，开拓进取，困难也就应该迎刃而解。这样的团队管理技巧，不但上司的威信提高了，团队的战斗力也得到了加强，业务开展自然水到渠成。
3、科***用表扬和批评，
有个调谐式短信这样评价“老板”和“经理”：“老板是老板着脸的人，经理是经常不讲理的人。”实际上上司的这种做法从长远来看是不可以的。上司善于运用表扬和批评，把表扬和批评变成一种“工具”，监督和促进下属的发展，对下属的发展有百利而无一害。
严厉有时候是一种更深刻的爱，而批评也可能是最大的财富；如果一个没有培养价值的下属，上司是不愿意拿出时间和精力来批评他的。但有技巧的鼓励也是精神激励的一种非常好的方式，它必然会将作用放大很多倍。所以在团队管理技巧工作中，上司有必要表扬多于批评，鼓励重于谴责，重点培养大家的自觉思考力、自主工作力和自发执行力，让大家在接受批评和表扬的过程中不断成长。
4、爱要讲原则、有责任，制度就是一把尺子。
一个团队要想健康发展，稳步提高，必须要建立一个公平、公开、公正的环境，那么上司的爱就应该讲原则，有责任。这种爱的基础就是制度，也就是大家都必须要遵守的行为准则。也就是说，上司对于下属，要做到支持但不娇惯，帮助但不纵容，用制度来规范约束大家的行为。
团队中矛盾是客观存在的，主要是看对待矛盾的态度和处理问题的方法。营销公司内部的矛盾主要体现在上司与下属之间的矛盾、财务部门与业务部门之间的矛盾、营销员与营销员之间的矛盾等等，这些矛盾得不到有效的解决，下属心里是不会平衡的，团队是不会和-谐的。
所以，制度也是上司运用团队管理技巧中精神激励的一个很重要的组成部分，“没有规矩，不成方圆”，有了制度，下属都知道怎么做了，知道应该做什么了，有效制止员工的惰性，激发员工的积极性，结果自然事半功倍。
5、利用下属纪念日的机会增进感情。
每个人都有自己非常注重的纪念日，包括生日、结婚纪念日、晋升的日子等重要日期，这在团队管理技巧中对于上司来讲是很好的增进感情的机会。这个时候，上司可以通过电话、短信、电子邮件、qq、party、礼品等方式，与下属进一步拉近关系，密切友谊。其实下属并不是太在意物质方面上司的付出，而重要的是一种精神的安慰，让下属感觉到被尊重、被关注和被理解。
6、形成营销团队与下属家庭之间的互动，密切联系。
有时候，下属能把家庭里的心情带到工作当中来，也能把工作里的心情带到家庭当中去，这两种心情互相影响，互相干扰。如果今天心情好的话，能对团队和家庭都带来好处；但如果一旦心情糟糕的话，其后果不言而喻。
我觉得有很多上司和家属都受到过“心情糟糕”的困扰。怎么办？我们公司的团队管理技巧采用的方法是通过我们的团队与员工家庭之间的互动活动，电话沟通、面对面交流、娱乐活动等等，大家进一步加强联系，密切心与心的关系，了解对方的信息，把“心情糟糕”消灭在萌芽中，使两个“家庭”能够优势互补，实现共同的和睦与繁荣。
员工是一个团队最大的财富，善待和尊重下属，成为建立和-谐团队工作的重中之重。作为上司，如何利用团队管理技巧的精神激励法调动大家的积极性，这是一种方法，更是一种学问。下属的幸福是建立在上司的爱心和责任心的基础上，上司注重细节管理和过程控制，洞悉下属的心态，调整下属的精神状态，让大家能够“100瓦灯泡发100瓦的光”，那么，这个团队的成功指日可待。
一个管理人员深信集体工作：他把自己看作是他那个团体的“第一号”，有意地将他的部分责任分给他的团体成员。另一个管理人员则喜欢发命令，对职工的要求首先是纪律。
当然一个企业常常规定了他的管理人员的管理原则，这是要使整个企业的各个部门有统一的管理风格。
在下面的表里列举了最重要的管理方法的核心思想。与管理原则无关的是：每个管理者首先必须进行自我安排。
分权管理
分权就是转交责任，一个上级不是什么决策都自己作，而是将确定的工作委托给他的下级，让他们有一定的判断和独立处理工作的范围，同时也承担一部分责任。 提高下级的工作意愿和工作效率。因为参与责任提高了积极性。上级可以从具体工作中解放出来，可以更多投入本身的领导工作。
漫步管理
漫步管理的意思是：（尤其是）最高领导不埋头在办公室里而尽可能经常地让下属看见他--就像“漫步”那样在企业转悠。 企业领导从第一手（直接从职工那里）获知，职工有什么烦恼和企业流程在哪里卡住了。而且，上司亲自察看工作和倾听每个职工的话对职工也是一种激励。
结果管理
上级把要得到的结果放在管理工作的中心。在目标管理中给定的目标。像目标管理一样，更多的工作意愿和参与责任。但在结果控制时不一定要评价一个下属，而可以是一个部门或他所从属的一个岗位。
目标管理
上级给出一个他的下属要达到的（上级）目标。例如目标为：销售额提高15%。各个部门的下属要共同确定达到这目标应该完成的（下级）目标--提高产品销售。上级则有规律地检查销售额变化的情况。 像分权管理和例外管理一样：提高工作意愿和参与责任。此外，下属们共同追求要达到的目标，促进了团体精神。
例外管理
领导只对例外的情况才亲自进行决策。例如一个下属有权决定6%以下的价格折扣。当一个顾客要求10%的折扣时，就属于例外情况了：这必须由上司决定。 同样是提高职工的工作意愿。职工有独立处理工作的可能--减轻了上司的负担。这个方法的实际困难在于：什么是“正常”业务，什么是例外？因此经常要检验决策范围。
参与管理
下级参与有些问题，尤其是与他本人有关的问题的决策。例如调到另一部门或外面的分支机构任职。当对重要问题有共同发言权时，职工不会感到被“傲慢”地对待了。比如他们可以认识到调职的意义和信任其理由。 这样做可以提高对企业目标的“认同”。
系统管理
对确定的企业流程进行管理。把企业作为一个大系统，这个系统就像一个电流调节系统似地运行。对那些不断重复的活动有许多规定和指令（例如机器的开和关、更换和维修）。因此这种方法主要用于工业企业。将所有工作过程组织成通畅的流程。许多的规定是为了保证“整个系统的运行”。 领导者所要注意的只是，不要使企业内太“官僚主义”。