人员绩效管理制度（优质23篇）

规章制度的修订和完善需要根据实践和社会变革进行及时调整。规章制度是为了管理和约束人们的行为而制定的一系列规定和规定的文件。如何制定一套完善的规章制度是一个复杂而关键的工作。以下是小编为大家收集的规章制度范文，仅供参考。

人员绩效管理制度（优质23篇）

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人员绩效管理制度（优质23篇）篇一

2、加深公司员工了解自己的工作职责和工作目标;。

3、不断提高公司员的工作能力，改进工作业绩，提高员工在工作中的主动性和积极性;。

4、建立以部门、班组为单位的团结协作、工作严谨高效的团队;。

5、通过考核结果的合理运用(奖惩或待遇调整、精神奖励等)，营造一个激励员工奋发向上的工作氛围。

1、公平、公开性原则:公司员工都要接受公司考核，对考核结果的运用公司同一岗位执行相同标准。

2、定期化与制度化原则:绩效考核工作在绩效考核小组的直接领导下进行，综合部是本制度执行的管理部门。

(1)公司对员工(业务员每两周考核一次)的考核采用每周考核方法，综合部每周将各部门考核结果公布，每月根据考核结果兑现奖惩。

(2)绩效考核作为公司人力资源管理的一项重要制度，所有员工都要严格遵守执行，综合部负责不断对制度修订和完善。

3、公司对员工的考核采用分级考核的办法:考核小组考核部门负责人，部门负责人考核下属岗位。

4、公司对员工的考核采用百分制的办法。

5、评分标准采取3:7的办法:本人评价占30%，上级评价70%。

6、灵活性原则:公司对员工的考核分为定量考核和定性考核。不同岗位、不同层次、不同时期两者考核重点不同、所占分值比例不同。

中层干部:定量考核70%，定性考核30%。员工绩效考核制度。

生产岗位:生产时期，定量70%，定性30%。

非生产时期，定量30%，定性70%。

其他岗位:定量60%，定性40%。

定量考核:。

a。中层干部:部门重点工作(总经理安排的工作;每月中层干部会议确定的各部门重点工作;每周考核会安排的工作;部门年度工作目标分解;因生产经营所需随时增加的工作。)完成的质量和数量。

b。其他岗位:本岗位岗位职责规定的工作，部门负责人安排的工作。

定性考核:公司行为规范(工作态度、工作能力、安全、卫生、考勤、行为准则等软指标)。

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人员绩效管理制度（优质23篇）篇二

3、考绩应以确认的事实或者可靠的材料为依据;。

4、考绩自始至终应以公正为原则。决不允许营私舞弊。

第三条、适用范围。

本规则除下列人员外适用于公司全员。

1、考核期开始进人公司的员工;。

2、因私、因病、因伤而连续缺勤三十日以上者;。

3、因公伤而连续缺勤七十五日以上者;。

4、虽然在考核期任职，但考核实施日已经退职者。

第四条、本公司员工考核分为试用考核、平时考核、年终考核三种。

(一)考核依本公司人事规则规定任聘人员，均应试用三个月。试用三个月后应参加试用人员考核，由试用部门主管考核。如试用部门主管认为有必要缩短、延长试用时间或改派他部门试用亦或解雇，应附试用考核表，注明具体事实情节，呈报经理核准。延长试用，不得超过3个月。考核人员应督导被考核人提具试用期间心得报告。

(二)平时考核。

1、各部门主管对于所属员工应就其工作效率、操行、态度、学识每月进行考核，其有特殊功过者，应随时报请奖惩。

2、员工假勤奖惩应统计详载于请假记录簿内，以带给考核的参考。

1、员工于每年12月底举行总考核1次。

2、考核时，担任初考各部门主管参考平时考核记录及人事记录的假勤记录，填具考核表送复审。

第五条、考核年度为自1月1日至12月31日止。

第六条、考核标准。

人事考核能够分为两种:。

1、潜力考核，就是参照职能标准，以员工在必须时间当职务的潜力，进行评定。

2、业绩考核，就是参照职务标准，对员工在必须时间务工作完成的状况，进行评定。

(二)人事考核务必把握的潜力。

人事考核把握并测评的潜力是职务担当的潜力，包括潜在潜力和显在潜力。潜在潜力是员工拥有的、可开发的内在潜力;显在潜力是指职工工作中发挥出来的，并表此刻业绩上的努力。潜在潜力，可根据知识技能、体力以及经验性潜力来把握;显在潜力，则可能透过工作业绩(质和量)，以及对工作的态度来把握。具体包括:。

知识、潜在潜力、体力、潜力、经验性潜力、显在潜力、工作业绩和质量、态度。

第七条、考评者的职责。

1、第一次考评者，务必站在直接监督的立场上，并且，对于想要个性强调的评分和评语，以及对评定有显著影响的事项，务必予以注明。

2、第二次考评者，务必在职务、级别上高于第一次考评者。有关需要个性强调的评分和评语，或与第一次评定有明显差别的地方，务必予以注明。

个性在遇到与第一次评定有显著差别的状况下，需要倾听一下第一次考评者的意见，有必要的话，相互商讨，对评定作出调整。

在不能做出调整的状况下。至少就应把第二次评定的结果，告诉给第一次考评者。

3、裁定、拍板者，参考评定经过报告，作出最终评语。

4、在职务级别层次很少的部门，二次考核能够省掉。

5、为了使人事考核公平合理的进行，考核者务必遵守以下原则:。

(1)务必根据日常业务工作中观察到的具体事实作出评价。

(2)务必消除对被考核者的发恶感、同情心等偏见，排除对上、对下的各种顾虑，在自己的信念基础上作出评价。

(3)考核者应根据自己作出的评价结论，对被考核者进行扬长补短的指导教育。

(4)在考核过程中，要注意加强上下级之间的沟通与潜力开发，透过被考核者填写自考表，了解被考核者的自我评价及对上级的意见和推荐，以便上下级之间相互理解。

第八条、考核结果的运用。

为了把考核的结果，应用于开发利用员工的潜力，应用于人事管理的待遇方面的工作中去，做法如下:。

1、教育培训。

管理者以及教育工作负责人，在思考教育培训工作时，应把人事考核的结果作为参考资料。借此掌握教育培训，进而是开发、利用员工潜力工作的关键。

2、调动调配。

管理者在进行人员调配工作或岗位调动时就应思考事争考核结果，把握员工的适应工作和适应环境的潜力。

3、晋升。

在根据职能资格制度进行晋升工作时，就应把潜力以及业绩考核的评语，作为参考资料加以运用。考核评语是按职能资格制度要求规范化的。

4、提薪。

在一年一度的提薪之际，就应参照潜力考核的评语，决定提薪的幅度。

5、奖励。

为了能使奖励的分配对应于所做的贡献，就应参照业绩考核的评语进行。

第九条、考核结果的反馈，部门经理透过面谈形式，把考核的结果，以及考核的评定资料与过程告诉被考核者本人，并指明今后努力方向，自我培养和发展的要点，以及相应的期盼、目标和条件等等。

第十条、考核表的保管与查阅。

1、保管者。

考核表由规定的保管者加以保管。

2、保管期限。

考核自制成之日起，保存十年。但是，与退休、退职人员有关的考核表，自退休、退职之日起，保存一年。

(二)表资料的查阅。

管理者在工作中涉及到某员工人事问题，需要查阅有关资料时，能够向考核表的保管者提出查阅要求。

第十一条、考核者的培训。

(一)在取得考核者资格之后，务必经过考核者培训。

(二)培训包括:。

1、理解考核制度的结构;。

2、确认考核规定;。

3、理解考核资料与项目;。

第十二条、人力资源部负责考核考绩的计划和具体组织工作。

人员绩效管理制度（优质23篇）篇三

第一条：本制度是对销售部门主管级别（含）以上管理人员的任务绩效和管理绩效进行客观的评价，并运用评价结果，有效地进行人力资源开发与管理的一项目重要的人事管理工作。

第二条：绩效考核的目的是通过对管理人员的定期绩效评价，为薪资调整、职务变更、岗位调动、培训等认识决策提供依据。

第三条：绩效考核采用绝对标准方式，既考评人按照员工的岗位描述、工作目标与任务。

计划。

企业规章制度进行考核。

第四条：绩效考核的程序和内容、要素和标准等运用做了规定。

第五条：跟制度适用于公司总经理下，销售人员和部门主管以上的所有的在岗人员。

第六条：绩效考核程序参考行政工作运行程序。

第七条：考核依据基准主要包括：岗位描述，工作目标和任务。

计划。

企业的规章制度。

第八条：考核的内容主要分为任务绩效和管理绩效两方面。

（1）  任务绩效是指个人和部门任务完成情况。

本职工作质量：常规工作合格率、“客户”满意率，责任行为到位率。

本职工作数量：单位时间内完成的工作总量（有效负荷、超额或提前。）。

本职责任事故：一般性责任事故出现频率。（举例：丢失客户）。

额外工作任务：上级领导领事交办的工作任务。

（2）  管理绩效（管理人员角色行为到位制度）。

纪律性：服从领导指挥、遵规守纪、有效管理控制。

组织意识：横向沟通、妥协、合作。

团队建设：部署团队和谐、进取。

忠诚性：维护（不非法侵占）企业利益，积极预防和解决问题。

工作。

创新。

：为提高部门或组织未来绩效所做的工作贡献。

第九条：对绩效考核每个因素的评价标准采用四等级记分，记分含义如下：

4分：良好，明显超出岗位要求；

3分：较好，总体满足岗位要求；

2分：尚可，与岗位要求稍有差距；

1分：差，不能达到岗位要求。

   考核总评结果采用五级制，评价含义分为：

a，卓越。

b，  良好。

c，  达到要求。

d，有待改进。

e，  不能胜任。

第十条：绩效考核分为年度考核和日常考核。年度考核每年一次，日常考核每季度一次。

第十一条：各岗位人员绩效考核的直接责任人为其上级，人力资源部为其提供基础支持和服务。

第十二条：个人岗位描述要由上级提前制定，在工作实践中根据具体情况要不断修正，修正条款附在原件后，双方签字并抱人力资源部被案。

  效考核的重要依据。《个人年度目标计划书》应包括预算内容。

第十四条：考核对象按照《个人年度目标计划书》，根据不同时期加工重点和工作任务变化情况拟订《个人季度目标计划书》，经直接上级审定签字后成为日常考核的重要依据。《个人季度目标计划书》应包括预算内容。

第十五条：在考核期内，如有重要工作任何和目标变化，考核对象须及时将变更情况记录。

   在计划书内。

第十六条：日常考核由由直接上级根据考核对象的工作表现定期对其进行简要的评估，并记录在案。考核者有义务将日常观察的评估印象与考核对象进行沟通，指导其改进工作。

人员绩效管理制度（优质23篇）篇四

对员工的绩效进行客观、公平的评价和考核，以此为基础帮助员工进行能力提升和工作改进，并据此开展员工的奖励、提薪、晋升、能力开发等人力资源管理工作。

适用范围。

公司部门经理(含)以下人员，包括试用期的员工。

规范。

3.1总则。

3.1.1本制度与公司其它制度同时适用。

3.1.2公司绩效考核采用两级考核方法，由人事行政部组织考核各部门绩效，各部门组织考核本部门员工绩效。

3.1.4部门经理以下人员绩效考核每季度进行一次,部门经理绩效考核每年一次。

3.1.5绩效管理工作由人事行政部负责，各部门协助执行。

3.1.7公司绩效考核年度为当年元月一日至十二月三十一日。

3.2考核范围。

3.2.1公司绩效考核制度适用于公司部门经理(含)以下人员，包括试用期的员工。

3.2.2在绩效考核期内，有下列行为之一的，取消其绩效考核资格：

a有旷工行为的';。

b事假累计超过(含)5日的;。

c病假累计超过(含)10日的;。

d参加公司培训后，经考核，成绩低于70分的;。

e在工作中出现重大过失的;。

f提出离职的。

3.2.3部门经理绩效考核由人事行政部负责组织。

3.3考核方式。

3.3.1各岗位采用kpi绩效考核方式。

3.3.2.1关键绩效指标的五个方面及评分权重：

a个人素质10%。

b工作态度10%。

c专业知识10%。

d工作能力20%。

e工作业绩50%。

3.3.2.2kpi考核由被考核人部门经理考核、直接主管考核与自我考核组成。

3.4考核程序。

人事行政部准备好各岗位绩效考核表格。

各考核人根据表格内容要求给予被考核人相应的评分。

3.4.3考核评分结束后，人事行政部收集考核表，统计考核分数。

3.4.4最终考核结果由人事行政部批准后有效。

3.4.5绩效考核结果生效后，任何人不得改动。

员工绩效考核成绩以部门为单位(制造部以班为单位)按1:2:6:1的比例分为a、b、c、d四个等级。

3.6.1考核结果作为员工绩效奖金发放、培训发展、工作调配、薪酬调整的主要依据。

3.6.2对绩效考核各等级按以下标准给予绩效奖金奖惩：

a等：发给被考核人绩效奖金基数的120%～130%;。

b等：发给被考核人绩效奖金基数的100%～110%;。

c等：发给被考核人绩效奖金基数的100%;。

d等：被考核人该考核期内无绩效奖金。

3.6.3绩效考核员工绩效奖金按如下规定执行：

制造部季度绩效奖金依据季度生产量决定，其它各部门绩效奖金由发货量决定。

3.6.4培训发展：考核成绩突出者享有公司重点培训学习机会。

3.6.5工作调配：考核成绩突出者享有公司提供的岗位发展机会。

3.6.6晋升：考核成绩作为员工晋升的参考依据。

3.6.7调薪：在一个考核年度内，绩效考核成绩连续三次为“a”等的，岗位工资提高一级。

3.6.8在一个考核年度内，有二次绩效考核成绩为“d”等的，下岗培训或调岗;有三次考核成绩为“d”等的，公司将予以辞退。

3.7.1部门经理以下人员绩效考核在下季度首月进行，十五个工作日内结束。

3.7.2部门经理人员绩效考核在次年首月进行，二十个工作日内结束。

3.8绩效反馈。

3.8.1绩效反馈不仅是对被考核人公布考核结果，更重要的是给被考核人指出其优点和缺点，并帮助其分析原因，制定绩效改进方案，从而促进员工绩效的提高。

3.8.2绩效反馈在绩效考核结束后一星期内进行，由被考核人的直接上级安排一对一的面谈，被考核人的个人考核资料对其本人公开。

3.9.1被考核人对绩效考核结果有异议时，可在绩效面谈结束之后的一星期内向人事行政部提出仲裁申请，逾期不予受理。

3.9.2人事行政部接到被考核人的仲裁申请后，在五个工作日内组织绩效考核仲裁委员会进行仲裁。

3.9.3绩效考核仲裁委员会是临时机构，由5名委员组成，构成如下：

a人事行政部经理。

b被考核人所在部门经理。

c被考核人本部门工作协作人员。

d其它部门与被考核人有工作关系的协作人员。

e被考核人直接下级或同级别的员工。

3.9.4绩效考核仲裁委员会在听取双方当事人的陈述、查阅有关记录资料后做出裁决。裁决应在全体委员和当事人在场的情况下宣布。该裁决具有最终效力。

其他。

4.1本制度所规定事项，若需修订时，由公司人事行政部将修订方案报总经理批准。

4.2本制度解释权属公司人事行政部。

文件实施。

自生效之日起开始实施。

人员绩效管理制度（优质23篇）篇五

人员绩效管理制度（优质23篇）篇六

为确保公司战略目标的顺利实施，通过利用绩效考核手段达到激发员工工作激情，最终实现企业与员工双赢的目的，特制定本方案。

2、客观性原则：用事实说话，切忌主观臆断，缺乏事实依据;。

3、反馈原则：考核者在对被考核者进行绩效考核的过程中，需要把考核结果反馈给被考核者，同时听取被考核者对考核结果的意见，对考核结果存在的问题及时修正或做出合理解释;三天一沟通，七天一反馈，一月一激励，一年一兑现。

6、结果导向原则：突出业绩，强调以绩效结果为依据，同时兼顾能力或者关键行为以及个人表率作用对员工和团队的价值贡献。

1、集团公司本部部门经理、副经理及员工;。

2、事业部副总经理、部门经理、副经理及部门员工;。

3、各分子公司经理、副经理、职能部门负责人及管理人员;。

4、参控股企业外派人员。

1、月度督察、半年考核：各岗位的工作目标任务的完成情况，根据年初确定的目标责任及月度的工作计划，每月督察，半年考核。上半年考核时间为7月1日—15日，下半年考核时间为次年1月1日—15日。

2、考核期如果由于特殊原因需要延后的，考评委员会有权将考核时间顺延。

成立亿利资源集团公司考评委员会。

主任：执行总裁。

副主任：运营总监。

秘书长：人力资源部经理。

成员：副总裁、总监、各部门经理。

各事业部、分子公司成立由一把手任主任的考评委员会。

(一)中层以上人员。

企业经理。

为全方位考核企业经理的综合业绩，考核内容由五部分组成。分别。

为：经营指标、员工队伍建设、企业发展规划及实施方略、综合素质(管理能力、执行能力、改革创新能力、廉洁自律、与员工的沟通)、上级临时交办任务的完成情况。五项得分之和即为被考评者的最后得分。

1、经营指标。

以年初责任书签订指标为考核内容(硬指标)：(主要生产加工企。

业以利润、现金流、上缴款项、员工社会保险缴纳、工资的发放等指标完成情况为考核依据;非独立运作企业以产量、质量、成本等指标完成情况为考核依据;流通企业以利润、销售收入、现金流、应收款项、员工社会保险缴纳、工资的发放等指标完成情况为考核依据;其它企业按协议规定执行)安全工作一票否决。

权重占总考核的80%。

考核主体：考评小组评定、综合管理部提供考核指标。

考核周期：月度督察、半年考核。

2、企业发展规划及实施方略。

考核主体：自评结合直接上级的办法进行;权重分别为10%、90%。

考核周期：月度督察、半年考核。

3、员工队伍建设。

员工队伍建设是指本企业定员的合理性、人员的流失率及人员综合素质。

的提升程度;权重占总考核的5%。

考核主体：采取自评、直接上级评定与集团公司职能部门相关负责人评。

定相结合的办法进行;权重分别为10%、70%、20%。

考核周期：月度督察、半年考核。

4、综合素质。

考核周期：年度考核。

5、上级临时交办任务。

上级临时交办任务是指未列目标责任书内的工作内容;权重占总考核的5%，有一项任务按要求完成加10分，依次累加。

考核主体：由自评与直接上级相结合的评定办法;权重分别为10%、90%。

考核周期：月度督察、半年考核。

部门经理。

为全方位考核中层以上人员的综合业绩，考核内容由五部分组成。分别为：集团公司总体经营指标完成情况、工作业绩、职能系统内的业务规划及实施方略、直接管辖范围的员工队伍建设、综合素质(专业能力、管理能力、执行能力、学习创新能力、客户满意度)、上级临时交办任务的完成情况。六项得分之和即为被考评者的最后得分。

1、集团公司总体经营指标完成情况。

主要以销售收入、利润、现金流、应收款的压缩、员工社会保险缴纳、工资的发放等指标完成情况为考核依据。经理考核权重占40%，副经理考核权重占30%。

考核主体：综合管理部提供指标、考评委员会评定。

考核周期：月度督察、半年考核。

2、工作业绩。

以每月未部门工作会确定的工作计划为考核内容。经理考核权重占30%，副经理考核权重占35%。

考核主体：自评与考评委员会相结合的办法;权重分别为10%、90%。

考核周期：月度督察、半年考核。

3、职能系统内的业务规划及实施方略。

职能系统的业务规划及实施方略是指被考核者是否能够站在集团公司。

战略规划的高度上提出职能系统的业务规划及具体实施方略;权重占总考核的10%。

考核主体：由自评、直接上级及考评委员会评定;权重分别为10%、60%、30%。

考核周期：月度督察、半年考核。

4、直接管辖范围的员工队伍建设。

考核周期：半年考核。

5、综合素质。

客户满意度由与被考核者有直接业务来往的人员评定。

考核周期：年度考核。

6、上级临时交办任务。

上级临时交办任务是指未列入月初工作计划内的工作内容;权重占总考核分数的5%，有一项任务按要求完成奖励10分，依次累加。注：上级临时交办的任务内容不能超出被考核者的业务和职能范围。

考核主体：由自评结合直接上级评定的办法进行;权重分别为10%、90%。

考核周期：月度督察、半年考核。

(二)一般管理人员。

为全方位考核管理人员的综合业绩，考核内容由五部分组成。分别为：集团公司总体经营指标完成情况、工作业绩、职能系统内的业务指导、综合素质(专业能力、执行能力、学习创新能力、责任心、工作积极性)、上级临时交办任务的完成情况。五项得分之和即为被考评者的最后得分。

1、集团公司总体经营指标完成情况。

主要以销售收入、利润、现金流、应收款的压缩、员工社会保险缴纳、工资的发放等指标完成情况为考核依据。权重占总考核的20%。

考核主体：综合管理部提供指标、考评委员会评定。

考核周期：月度督察、半年考核。

2、工作业绩。

以每月未部门工作会确定的工作计划为考核内容;权重占总考核的50%。

考核主体：采取自评与直接上级相结合的评定办法进行;权重分别为10%、90%。

考核周期：月度督察、半年考核。

3、职能系统内的业务指导。

职能系统内的业务指导是指被考核者对本系统内业务人员的指导。权重占总考核的10%。

考核周期：月度督察、半年考核。

3、综合素质。

考核周期：年度考核。

4、上级临时交办任务。

上级临时交办任务是指未列入月初工作计划内的工作内容;权重占总考核的5%，有一项任务按要求完成加10分，依次累加。

考核主体：采取自评、直接上级评定相结合的办法进行;权重分别为10%、90%。

考核周期：月度督察、半年考核。

为全方位考核外派人员的综合业绩，考核内容由五部分组成。分别为：本企业经营指标完成情况、工作业绩、外派人员定期汇报情况、综合素质(专业能力、管理能力、执行能力、学习创新能力、沟通协作能力)。三项得分之和即为被考评者的最后得分。

1、本企业经营指标完成情况。

主要以利润、现金流、上缴款项、员工社会保险缴纳、工资的发放等指标完成情况为考核依据。权重占总考核的20%。

考核主体：综合管理部提供指标、考评委员会评定。

考核周期：月度督察、半年考核。

2、工作业绩。

以年度工作目标及月度工作计划为考核内容;权重占总考核的50%。

考核主体：采取自与评考评委员会相结合的办法进行;权重分别占10%、90%。

考核周期：半年考核。

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人员绩效管理制度（优质23篇）篇七

第一条为建立健全公司（以下简称“公司”）绩效管理体系，规范员工绩效管理，客观、地考核评价员工履行职责情况，促进员工个人发展和公司经营目标的实现，依据集团公司绩效管理办法，结合公司目前的实际情况，特制订本管理办法。

（一）通过对员工绩效的考核，来实现在工作过程中对员工行为的控制和引导，使其保持在一定的可控范围内，从而公司经济效益。

（二）通过绩效管理，对员工的能力、工作态度及工作表现加以评价，帮助员工提升自身工作水平和综合素质，从而有效建立适应公司发展战略的人力资源队伍。

（三）通过绩效管理，为员工个人提供了认识自己和评价自己的机会，以便更好地完成工作任务，提高工作绩效，促进员工个人发展。

第考核基本原则。

（一）目标导向原则。

考核制度及相关制度修订的审批；对整个考核激励体系的运行进行；对各部门年度绩效考核结果进行综合评价；员工考核的最终处理。

（二）领导小组下设办公室，办公室设在综合管理部，是具体组织执行考核工作的常设机构。负责公司员工绩效考核管理办法的制定；考核工作的组织实施以及员工绩效考核结果的审核、汇总和等。

（三）各部门负责人负责本部门的绩效考核工作。负责帮助本部门员工制订工作计划、任务绩效考核指标及权重；具体实施对本部门员工的绩效评价；向本部门员工反馈考核结果，并帮助本部门员工制订绩效改进计划；协调处理本部门员工的考核。

员工绩效考核体系包括两个类别，即：领导班子人员绩效考核、科级及以下员工绩效考核。

（一）领导班子人员绩效考核按照《集团公司所属单位领导班子和领导人员综合考核评价实施办法》的相关执行。

（二）科级及以下员工绩效考核分为管理序列员工绩效考核、专业技术序列员工绩效考核。

制定，及时了解考核结果，在对考核结果有疑义时可提出。

公司领导班子人员及科级及以下员工以一个自然年度为考核周期。根据年初确定的工作目标任务及月度工作计划，采取每月督查，年度考核的方式进行。

员工年度绩效考核工作原则上一般在次年一月底前完成。考核期如果由于特殊原因需要延后的，员工绩效考核领导小组有权将考核时间顺延。

第九条考核内容与考核方式。

员工绩效考核包括岗位业绩和综合能力两方面内容。岗位业绩是年度、月度督查的主要内容，综合能力只在年底进行评价。

（一）岗位业绩考核：考核指标包括量化指标和非量化指标。考核方式以量化指标为主，非量化指标为辅。业绩指标由考核者与被考核者共同签订业绩合同。年度业绩指标可分解到月度。

（二）综合能力考核：结合不同岗位特点，综合能力考核侧重点有所不同，公司每年将根据需要采取自评、互评、直接上级评价、考试、现场操作等方式进行。

科级及以下员工绩效考核内容：重点考核工作态度、专业能力、沟通协作等。科级领导人员考核内容还应包括但不限于领导能力（指导、沟通、协调、激励、决策）、团队建设（团队整体执行力）等。

（三）岗位业绩与综合能力考核在员工年度绩效总结果中所占的比重原则上为8：2。

第十条员工绩效计划是对公司、部门绩效计划的细化和分解。各部门要上下贯通、层级管理、全面参与、充分沟通、整体联动的原则，对目标任务逐级分解落实。

第十一条各部门应根据绩效计划，科学设臵绩效考核指标，为绩效实施和绩效考核奠定基础。

第十二条考核指标设立要求。

（一）关键性：项目不宜过多，选择考核周期内的工作重点或岗位职责中的关键性要素作为考核指标，一般不超过8项为宜。

（二）挑战性：考核目标的制定既要接近实际，又要具有一定的挑战性。

（三）一致性：各层次目标应保持一致，下一级目标要以分解、上一级目标为基础。

（四）沟通性：绩效考核指标拟定后，考核者与被考核者应充分沟通，共同商定。

第十业绩考核指标及分数。

员工业绩考核指标包括量化指标和非量化指标，基础分值为100分，其中量化指标权重不低于60%。单项考核达到期望目标得满分，超过期望目标可加分，单项考核加分不超过单项基础分值的100%。员工业绩达到期望目标为100分，超过期望目标可高于100分；未达到挑战目标的，最高不超过135分；超过挑战目标的，可高于135分。此外设特殊加分项，加分最多不超过20分。业绩考核最高分数为150分。

（一)量化指标(kpi类指标）：数字化衡量的指标。每个岗位都可从对应岗位职责和目标任务中提炼出关键业绩考核指标。鼓励员工业绩超出预期，可根据情况设挑战值。

（二)非量化指标(工作任务类指标）：不能数字化的指标，包括专项、特别工作，但要可以衡量评价。

（三）特殊加分项：根据情况对员工获得荣誉或做出特殊贡献等增设的加分项目。

（四）业绩考核指标确定后，在考核周期内原则上不予调整，确需调整时，可由员工提出申请，上级审核、批准。

第十四条签订员工业绩合同。

（一）员工业绩合同指员工与上级就应实现的工作目标订立的正式书面协议，包括岗位关键业绩指标、工作目标、考核内容的权重及评价标准等。

（二)每年初，考核者与被考核者签订年度《员工业绩合同》(见附表一）一式两份，公司、员工各执一份。由综合管理部将相关信息录入集团人力资源管理信息系统。

（三）各部门根据实际情况可将年度《员工业绩合同》细化分解到月度。

第十五条绩效指导。

建立健全员工与直接上级持续、互动式沟通机制。考核者应及时收集、分析和共享信息，指导帮助被考核者查找绩效薄弱环节和问题，制定有针对性的措施，持续改进工作绩效，确保目标和工作任务顺利完成。

第十六条考核评价。

（一）各部门按期组织完成本周期内员工业绩考核，及时将考核结果提交综合管理部。

（二)每年年底，由综合管理部组织进行员工综合能力评价《员工综合能力评价表》(见附表二）。

（三）次年年初，由综合管理部汇总员工年度业绩考核、综。

合能力评价结果，核算员工年度绩效成绩《员工绩效成绩汇总表》（见附表三）。

第十七条考核结果评定。

（一）按照员工绩效考核表现，评定员工绩效考核结果与绩效等级。

按员工绩效考核表现评定员工绩效等级外，同时性约束分布比例：优秀以上人员不得超过公司在岗员工总数的25%，特别优秀级人员不得超过公司在岗员工总数的2%。

第十八条考核。

表四)，综合管理部在接到的7个工作日内组织提出处理意见和处理结果，并及时将调查处理结果提交公司员工绩效考核领导小组。

（二）公司员工绩效考核领导小组对调查处理结果进行审定，审定结果为最终考核结果。

第十九条绩效面谈。

（一）绩效面谈是考核者与被考核者就绩效改进与能力提升所进行的沟通，应做到：

1、让被考核者了解自身工作的成绩和存在不足；

2、对下一阶段工作的期望达成一见；

3、讨论制定双方都能接受的绩效改进计划。

（二）绩效面谈每年至少一次。

第二十条绩效改进。

（一)考核者须指导考核结果待改进和不称职的员工制订改进计划《员工绩效改进计划表》(见附表五），监督被考核者落实。

（二）考核结果称职及以上的员工按照绩效面谈结果落实绩效改进计划。

第二十一条考核资料的保存。

（一）做好员工绩效考核资料的保存和归档工作，保存期不少于5年。

（二）综合管理部在每年一月底前将年度员工绩效考核结果上传到集团人力资源管理信息系统。

员工绩效考核结果应与绩效工资分配挂钩，还可应用于（包括但不限于）以下方面：

（一）职位评定。

（二）岗位调整。

（三）专业技术职务任职资格评聘及职业技能鉴定等。

（四）评优、评先工作。

（五）岗位培训。

（六）劳动合同的续订、终止等工作。

第二十本办法由综合管理部报集团人力资源管理部门备案。

第二十四条本办法由公司综合管理部负责解释。

第二十五条本办法自印发之日起执行。

人员绩效管理制度（优质23篇）篇八

1、作为晋级、解雇和调整岗位依据，着重在本事、本事发挥和工作表现上进行考核。

2、作为确定绩效工资的依据。

3、作为潜能开发和教育培训依据。

4、作为调整人事政策、激励措施的依据，促进上下级的沟通。

二、考核原则。

1、公司正式聘用员工均应进行考核，不一样级别员工考核要求和重点不一样。

2、考核的依据是公司的各项制度，员工的岗位描述及工作目标，同时考核必须公开、透明、人人平等、一视同仁。

3、制定的考核方案要有可操作性，是客观的、可靠的和公平的，不能掺入考评人个人好恶。

4、提倡考核结果用不一样方式与被评者见面，使之诚心理解，并允许其申诉或解释。

三、考核资料及方式。

1、工作任务考核(按月)。

2、综合本事考核(由考评小组每季度进行一次)。

3、考勤及奖惩情景(由行政部按照《公司内部管理条例》执行考核)。

四、考核人与考核指标。

1、成立公司考评小组，对员工进行全面考核和评价。

2、自我鉴定，员工对自我进行评价并写出个人小结。

3、考核指标，员工当月工作计划、任务，考勤及《内部管理条例》中的奖惩办法。

五、考核结果的反馈。

考绩应与本人见面，将考核结果的优缺点告诉被评人，鼓励其发扬优点、改正缺点、再创佳绩。

(一)填写程序。

1、每月2日前，员工编写当月工作计划，经部门直接上级审核后报行政部;。

5、工作计划未进行、进行中(阶段性工作)项请在计划完成情景栏内文字说明原因。

(二)计分说明。

1、工作绩效考核表总分90分，日常工作类5项每项8分占40分，阶段工作类5项每项10分占50分，其它类每项附加分8分，意见与提议如被公司采纳，附加分10分;其中个人评分、职能部门评分、直接上级评分所占工作绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。(个人评分突破90分者，个人评分无效，按直接上级评分减10计算;职能部门评分从两方面考评：成本意识、职业规范。分别由财务部和行政部考评。)。

2、综合绩效考核由考评小组季度进行一次，员工每季度填写一份《员工考核表》和一份《员工互评表》，具体时间由行政部另行通知;《员工考核表》由被考核员工和考评小组填写，《员工互评表》由员工以无记名方式填写后投入公司投票箱;其中自我考评、员工互评、考评小组考评所占综合绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。

3、工作绩效考核季度得分为3个月的平均分，占季度绩效考核得分的60%;综合绩效考核得分占季度绩效考核得分的40%，季度最终绩效考核得分即为两者之和。

(三)季度绩效工资资料。

(1)绩效考核奖由三部分组成：

a、员工季度预留岗位工资10%的考核风险金;。

b、员工的第13个月月工资的四分之一;。

c、公司拿出该岗位10%的年岗位工资的四分之一作为激励。

员工季度考核为优秀的发放全额季度绩效考核奖金;考核为合格的只发a项和b项;考核不合格者无季度绩效考核奖金。

(2)绩效季度奖金是总经理根据员工在公司的整体表现，参考员工的考核情景在季度末以红包形式发放。

(四)增减分类别：

3、没有按期编写当月工作计划和填报工作绩效考核表，每逾期一天扣1分，以此类推。

4、季度内考核为合格的员工，其季度内个别月份考评为优秀的，每评为优秀一次加绩效工资2%，以此类推;其季度内个别月份考评为不合格的，每不合格一次减绩效工资4%，以此类推。

5、奖惩计分：

(2)季度内警告一次减绩效工资2%、记过一次减绩效工资4%、记大过一次减绩效工资6%。

人员绩效管理制度（优质23篇）篇九

1、绩效考核是在必须期间内科学、动态地衡量员工工作状况和效果的考核方式，透过制定有效、客观的考核标准，对员工进行评定，以进一步激发员工的用心性和创造性，提高员工工作效率和基本素质。

2、绩效考核使各级管理人员充分了解员工的工作状况，透过对员工在考核期内的工作业绩、态度以及潜力的评估，充分了解其工作绩效，并在此基础上制定相应的薪酬调整、股权激励、人事变动等激励手段。

人员绩效管理制度（优质23篇）篇十

1、绩效管理是员工和经理就绩效问题所进行的双向沟通的一个过程。在这个过程中，经理与员工在沟通的基础上，帮助员工订立绩效发展目标，然后通过过程的沟通，对员工的绩效能力进行辅导，帮助员工不断实现绩效目标。在此基础上，作为一段时间绩效的总结，经理通过科学的手段和工具对员工的绩效进行考核，确立员工的绩效等级，从中找出员工绩效的不足，进而制定相应的改进计划，帮助员工改进缺陷和不足，使员工朝更高的绩效目标迈进。

总结一句话，绩效管理是经理和员工的对话过程，目的是为了帮助员工提高绩效能力，使员工的努力与公司的远景规划和目标任务一致，使员工和企业实现同步发展。

2、绩效考核是对员工一段时间的工作、绩效目标等进行考核，是前段时间的工作总结，同时考核结果为相关人事决策(晋升、解雇、加薪、奖金)等提供依据。

二、区别。

1、绩效管理是一个完整的系统，绩效考核只是这个系统中的一部分;。

2、绩效管理是一个过程，注重过程的管理，而绩效考核是一个阶段性的总结：

5、绩效管理注重能力的培养，而绩效考核则只注重成绩的大小;。

6、绩效管理能建立经理与员工之间的绩效合作伙伴关系，使经理和员工站到一起，而绩效考核则使经理与员工站到了对立的两面，距离越来越远，制造紧张的气氛和关系。

三、联系。

二者的联系是，绩效考核是绩效管理的一个不可或缺的组成部分，通过绩效考核可以为企业绩效管理的改善提供资料，帮助企业不断提高绩效管理的水平和有效性，使绩效管理真正帮助管理者改善管理水平，帮助员工提高绩效能力，帮助企业获得理想的绩效水平。

绩效考核是企业开展绩效管理的一项重要基础工作，目的是在员工价值创造和价值回报之间构建公正合理、适度激励的价值评价机制，以提高工作效率和企业绩效。员工绩效是部门、企业绩效的组成部分，员工绩效的实现有助于部门绩效的完成，但员工绩效的完成并不一定保证部门绩效的达成。因此，需将部门绩效考核与员工绩效考核很好地结合。

1.部分部门工作绩效效益不能从员工工作绩效中反映，而在部门绩效中得到反映，尤其是那些需要部门整体合作才能完成的工作。如果只对员工绩效进行考核，会掩盖部门、组织的工作，员工就会忽视对部门、组织的责任感和缺乏整体观念。所以，如何正确处理部门绩效与员工绩效的关系，特别当员工绩效和部门绩效生冲突时，二者绩效的合理评价和密切结合是解决问题的关键。

2.因员工素质差异和管理者管理水平差异导致部门之间整体绩效水平的差异，管理者对下属和员工对自身的要求不同将影响绩效考核的结果。管理者在绩效考核中如果不能正确处理这种差异，会影响绩效考核的公正性、公平性，产生如下后果:。

(1)整体绩效相对优秀的部门主管为了维护本部门员工的积极性和相对公平性，可能采取一些方法缩短与部门平均绩效的差距，从而降低对部门员工的工作标准要求，这样会使员工失去追求更高目标的热情和动力。

(2)部门绩效较差的员工因薪酬水平和部门绩效高的员工无差异，考核结果对其未形成压力，因此就不会主动改进绩效，提高绩效水平。

(3)员工思考和处理问题时只从自身利益出发，缺乏大局观念和全局观念。

根据亚当斯公平理论，员工经常进行“自我-内部”，“自我-别人”，“别人-内部”，“别人-外部”比较，当绩效考核出现外部、自我不公平和内部不公平时，员工会改变投入;或改变自己的产出;或者改变自我认知等。这将导致绩效考核流于形式，出现员工重新回到“大锅饭”时代，从而阻碍部门、企业绩效的实现。另一方面，在企业，合作、协助是企业成功重要因素。如果员工之间不合作，他们提供的产品和服务的质量就会受到很大损坏。所以在绩效考核时，在对员工个人绩效考核的同时，必须科学开展部门绩效考核，将二者紧密结合起来。

五、企业对部门绩效考核、员工绩效考核关系处理的现状。

1.只有员工绩效考核。大部分企业只有员工绩效考核。这些企业认为，对员工进行绩效考核了，就没有必要对部门绩效进行考核。

2.只有部门绩效考核。部分企业只进行部门绩效考核。这些企业认为员工绩效考核太复杂，每个员工都有不同的绩效考核标准，员工、主管要填写很多表格，而考核后又要与员工反馈、沟通，还要根据员工考核情况进行培训，所以特别在人力资源部人手紧张时，不愿意搞员工绩效考核。或者害怕开展员工绩效考核后形成员工间的竞争，引起员工间的争斗，部门协调困难。

3.部门、员工绩效考核都有，但二者关系处理不当。有些企业，在员工绩效考核时也进行部门绩效考核，但二者关系处理不当。或没有将部门绩效考核结果与员工考核结果结合起来;很多企业因部门考核的差别使考核结果失真，扩大部门之间考核的不平衡。

绩效相关。

人员绩效管理制度（优质23篇）篇十一

目前，对于门店一线，采取的绩效考核方式主要有如下几种：

1.与计划管理相结合的目标管理法(mbo)。

这种方法被广泛采用，是一种以结果为导向的考核方法，强调员工对工作目标的认同和参与。为了克服考核过程中监督方面的不足，还强调对目标进行分解，层层分解并最终落实到班次和个人，使员工能明确自己的绩效目标并为此而努力。

2.关键绩效指标考核法(kpi)。

这种方法是公司结合企业战略目标，从目标管理法与日常管理中提炼出关键指标，通过这些关键指标的达成来提升整体绩效水平。这种方法以行为为导向，比目标管理法更加量化，导向性更加明确。

3.360°考核法。

这种方法既注重考评员工的工作成果，也关注员工的行为、工作过程、个人努力程度，甚至将员工关系、为人处事等都纳入考评的范畴，使绩效考核更全面和客观。

值得注意的有关问题：

从以上几种绩效考核的具体方式来看，从mbo到kpi再到360°，正好体现了在不同成长阶段的药店的不同需求。在企业发展的初级阶段，大多会以销售指标的考核作为绩效管理的最主要内容，制定年度销售和利润计划，并层层分解到个人，每个员工都很明确自己每天需要完成的销售目标，并根据完成情况获得相应的报酬。在这一阶段，企业会一心追求毛利的化。这种以销售为导向的考核方针只能作为企业实现最初积累的手段而存在。企业逐步成熟以后，应更多地关注顾客的满意度，这就需要减弱对单纯的销售指标的关注，将员工的服务能力、门店的聚客能力纳入到绩效考核的范畴中，并根据企业的发展目标适时适度地调整考核权重。

其实，绩效考核不应该作为企业的一项管理目标而单独存在，应将其视为企业绩效管理系统之中的一个组成部分，员工层面的绩效管理系统应以设立个人目标为前提，包括制定个人绩效计划和行动方案、绩效考核、信息反馈，从而促进个人绩效的改进与提高。绩效考核更多地是做为绩效改进的依据而存在。在如今行业发展脚步放缓的大环境下，站在某种角度来说，药店之间的竞争也逐渐转变为供应链的竞争、服务的竞争，因此企业要想在竞争中站稳脚跟，立于不败之地，就应以长远发展作为目标，不能将销售指标作为绩效考核的内容。

所以，药店可根据企业的实际情况，选取合适的kpi，将销售指标纳入其中，如可设置专业知识掌握指标、服务态度指标、会员回头率指标等，并根据企业的远期和近期发展规划设置权重。同时，关注员工的工作努力程度和团队协作精神，全方位设定考核方式，以此作为员工报酬的组成部分，并作为绩效管理的重要依据，指导管理方向。

人员绩效管理制度（优质23篇）篇十二

根据党委、政府下发的《关于加强机关效能建设暂行规定》的要求和《关于机关工作人员诫勉教育和效能告诫暂行办法》的规定，制定本制度。

第一章总则。

第一条绩效考评的目的是为了及时、准确、客观的反映各职能处（室）及工作人员当前的工作状态，并为提高工作效率和业绩提供帮助。

第二条绩效考评的结果主要用于评先选优、津贴挂钩、职务调整和工作改进。

第三条绩效考评要坚持一致性、客观性、公开性和公平性原则，各处（室）每半年考评一次，工作人员每月考评一次，全年进行总体考评。

第二章考评内容及标准。

第四条根据州党委、政府和的要求，并结合实际，特制定以下对各处（室）的考核内容：

一、处（室）履行工作职责的情况；

二、处（室）领导干部责任分工及履行一岗双责的情况；

三、处（室）各项制度分解、落实的情况；

四、参与机关各项创建活动的情况；

五、完成领导交办其它工作的情况。

第五条工作人员的考核内容。

对单位工作人员考评主要从德、能、勤、绩、廉五个方面来考核。

第六条考评分优秀、良好、一般、较差四个等级。

第七条处（室）的绩效考评标准：

优秀：认真完成工作任务，并且有大局意识，协作意识和创新意识，能解决工作难题。达到不仅能提前完成任务，而且还能对工作提出有效的改进方法，使工作走在全疆的前列的目标。（100分—95分）。

良好：工作积极主动，能提前按标准完成任务。（94分—85分）。

一般：工作处于一般状态，满足于完成工作任务。（84分—75分）。

较差：工作处于落后状态，不能按时按要求完成工作任务，影响了单位整体工作进程。（74分—60分）。

第八条机关工作人员的绩效考核标准：

优秀：工作积极主动，并且乐于协助他人解决工作问题。不仅能提前完成任务，而且还能对工作提出有效的改进方法。（100分—95分）。

良好：工作积极主动、勤于思考，能够提前完成任务。（94分—85分）。

一般：没有工作热情，能够按时按要求完成工作任务。（84分—75分）。

较差：工作态度恶劣，并影响他人，不能按时按要求完成工作任务。（74分—65分）。

第九条处（室）的“总体要求”由机关效能建设领导小组制定，“具体工作任务”由处（室）根据全年工作任务制定，经机关效能建设领导小组审核后实施。

第十条工作人员岗位绩效考评的“工作任务”由各职能室制定，经机关效能建设领导小组审核后实施。

第三章考评步骤。

第十一条机关效能建设领导小组每半年向各职能室发放《半年工作考评表》，处（室）每月第一个工作日向每个工作人员发放《月度工作考评表》。

第十二条各处（室）领导填写《半年工作考评表》的“半年工作总结”和“半年工作自我评价”部分，工作人员填写《月度工作考评表》“本月工作总结”和“本月工作自我评价”部分，处（室）的《半年工作考评表》交分管领导填写初步考评意见，工作人员的《月度工作考评表》处（室）领导填写初步考评意见。

第十三条分管领导填写考评意见后要与处（室）领导进行沟通，反馈考评意见并指出工作中的不足；（处）室领导填写考评意见后要与工作人员进行沟通，反馈考评意见并指出工作中的不足。

第十四条各处（室）及工作人员的《半年工作考评表》《月度工作考评表》初步考评意见反馈后，交至机关效能建设领导小组。

第十五条效能建设领导小组要根据平时掌握的情况（考勤、上级反映、群众投诉、处（室）的互评意见等各方面的情况）审查各处（室）交报的《半年工作考评表》《月度考评表》，及时纠正错误，并确定最终的考评意见。

第四章考评结果处理。

第十六条对半年考评不合格的处（室），由机关效能建设领导小组根据《伊犁州机关效能建设诫勉教育和效能告诫的暂行办法》的规定，对该处（室）领导进行诫勉教育；年年终考评不合格的处（室），机关效能建设小组对该处（室）领导进行效能告诫一次，该处（室）领导及全休工作人员不能评优；连续二年不合格的处（室），该处（室）领导当年考核为不称职，并根据《公*员法》有关规定进行处理。

第十七条机关工作人员考核结果的运用执行《伊犁州机关效能建设诫勉教育和效能告诫的暂行办法》。对当月考评不全格的工作人员，对由机关效能建设领导小组向该工作人员提出诫勉教育。连续二次考评不合格的工作人员，由机关效能建设小组提出效能告诫。

第五章附则。

第十九条本制度由机关效能建设领导小组负责解释。

第二十条本制度自年月日起实施。

文档为doc格式。

人员绩效管理制度（优质23篇）篇十三

绩效管理是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效结果应用、绩效辅导沟通、绩效计划制定、绩效目标提升、绩效考核评价的持续循环过程,绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。

主要介绍了员工的绩效管理制度,主要包括了员工绩效考核管理制度、绩效管理标准、绩效考核办法、奖惩管理制度等,为企业制定员工的绩效管理制度提供参考。

第一章总则。

第二条强化员工以责任结果为导向的价值评价体系,不断提高人均效益和增强工厂的整体核心竞争力。

第三条各级管理人员通过绩效管理三个阶段的实施,确保部门工作不漏项,事事有人管,人人都管事,管事凭效果,管人凭考核。

第四条本制度适用于基层专业及管理人员(含部门主管)和车间专业及管理人员(含车间副主任)。

第二章指导思想。

第五条员工的工作分为本部门工作和跨部门团队工作,没有派出的概念。

第六条考核者要对被考核者进行客观公正的考核,同时必须通过绩效管理帮助下属员工提升绩效成绩。

第七条员工绩效管理按月进行,并分为三个阶段。包括绩效目标制定阶段(考核期初)、绩效辅导阶段(考核期中)、考核及沟通阶段(考核期末)。

第八条绩效目标制定阶段由部门负责人(或委托人)与员工共同制定'个人绩效承诺'(pbc)表。个人绩效承诺包括该职位考核期应承担的工作任务、达到的目标、措施、完成时间、考核的标准、提供的见证性资料等进行详细列示,作为员工工作受控的具体标准。

第九条个人绩效承诺来源包括:。

1、来源于为完成部门指标而必须完成的工作任务和措施,体现出该部门或职位对总目标的贡献。

2、来源于员工参与跨部门团队或业务流程最终目标,体现出该职位对跨部门团队目标或流程要求的支持。

3、来源于本职位应负责任。

4、创新性目标或计划。

第十条个人绩效承诺的制定应符合明确、可测量、可达到、与职位关联和有时限的原则。

第十一条部门内所有员工达到绩效考核规定的工作要求后,应保证部门内所有工作的正常展开,包括:部门kpi指标的实现、业务流程的运行、部门和个人绩效水平的提高。

第十二条各级员工必须对本职位考核期绩效要求进行承诺。

第十三条绩效辅导阶段是考核者督促、指导、支持员工共同达成目标和计划的过程,同时考核者应对员工行为与结果及相关的关键事件或数据进行收集及记录。

第十四条各部门必须在部门内建立健全'双向沟通'制度,如:例会制度、总结制度、汇报/述职制度、关键事件记录、工作日志制度等,保证各项工作信息的及时和真实传递。

第十五条每月结束各部门负责人对照员工绩效承诺的项目和标准,做出客观的评价,经考核复核者复核后,考核者就考核结果向员工进行反馈沟通。

第十六条考核责任者必须与员工进行正式的面对面反馈沟通,内容包括考核结果、工作成绩、工作不足及改进措施,并共同确定下一阶段的个人绩效目标(含绩效改进目标)。对于考核结果为'不合格'者,还需特别制定改进计划。

第十七条被考核者必须进行对考核结果的'被告知'签字确认。若被考核者不认同考核者对自己的评价,可在相应考核表的员工意见栏'表述,考核者有责任就员工的不同意见与员工进行沟通。

第十八条被考核者如果对考核者的处理意见仍有异议,可按pbc考核流程在两日内向人力资源部提出书面申诉。人力资源部需在受理日起5个工作日内做出处理,并将处理意见反馈给申诉人。

第十九条对于主要精力投入到跨部门项目工作中的人员,部门在进行月/年度考核时,原则上应采用或参考项目组的评价结果。

第四章考核结果及其应用。

第二十一条员工pbc考核采取百分制进行衡量,员工年度绩效考核成绩为当年12个月的平均考核分数。

第二十三条主管、车间副主任的月基本工资按职位工资的70%发放,其余部分纳入考核,直接与当月绩效等级挂钩发放:。

主管和车间副主任月绩效工资=本人职位工资*30%*当月绩效结果对应的百分比。

第二十四条基层员工的月基本工资按职位工资的80%发放,其余部分纳入考核,直接与当月绩效等级挂钩发放:。

基层员工月绩效工资=本人职位工资*20%*当月绩效结果对应的百分比。

第二十五条员工连续三个月考核结果为d、全年累计4个d、年度考核结果为d的,直接淘汰。

第十章附则。

第二十六条本规定的解释、修订权归人力资源部。

第二十七条各部门可在本制度的原则范围内进行细化并报人力资源部备案,负责组织实施。

第二十八条本规定自二00八年五月一日起执行。

人员绩效管理制度（优质23篇）篇十四

员工绩效不好，经理常常从员工身上找原因，其实，还应该反省一下自己在人员的使用上是不是存在问题，有没有用其所长，发挥员工的特长。如果用人不善，很难取得好的绩效。要取得好绩效，用人所长是第一。不要安排一条狗去爬树，然后又去责怪它爬得不好，因为狗并不擅长爬树，即便是一条优秀的狗，也很难把树爬得很好，而应该检讨我们自己是否应该安排一只普通的猫去爬树。

通过培训可以改善员工的绩效，进而改善部门和整个组织的绩效。这里需要指出的是，并不是当公司出现问题的时候才安排培训，也不是只对那些公司认为有问题的员工实施培训。或者象有些公司那样只对优秀的员工才培训。其实，公司的培训应该是依据企业需求长期的、持续的、有计划的进行。

我们有没有清楚地告诉员工，他们的工作应该是销量第一?还是服务第一?还是利润优先?或者是三者兼顾。如果员工没有明确的工作目标，那么通常会比较迷惑、彷徨，没有方向感，当然工作效率会受到影响，同时，由于员工没有得到明确的目标指引，员工的努力方向同公司所希望达到的结果难免有所不同。

清晰的绩效标准可以让高绩效的员工有成就感，知道自己已经达到或者超出了公司的要求，这种成就激励的效果对层次较高的管理人员或者专业人士非常明显。清晰的绩效标准可以使没达到标准的员工有一个努力的目标，知道自己同其他人的差距，从而激发工作干劲，努力完成工作指标。注意：清晰的绩效标准，必须成为公司薪酬发放的依据，才能保证激励的有效。

考评周期可以是一个月、一个季度或者一年。但是，监控应该是随时随地进行的。监控不及时，当然不能获得全面、客观的第一手资料。很容易导致考评之前争表现的现象发生，使“聪明人”钻空子，考评不公平。

在绩效考评刚刚出结果的时候，正是员工对绩效问题最关心的时候，也是思考最多的时候。这个时候反馈效率高，员工比较投入，效果好，并且利于对一些出现的问题进行及时改进。如果过了这个时期，考评者和被考评者都已经把考评的事放在一边了，效率一定降低;同时，员工会对公司的考评产生不良印象，会认为公司也不重视考评。由于其他工作已经展开，考评反馈也会占用工作时间，对其他工作难免会带来不良影响。

业绩不好的下属一般自己也很着急，但是，苦于找不到原因，也不知道如何改进。问自己的同事担心别人认为自己无知、没面子。请教经理又害怕由于业绩不好挨批评。

这时候，做经理的应该主动找到他/她们，同他/她们分析业绩不佳的原因，并且帮助他/她们找到改善的方法，同时，如果有可能得话，最好提供相应改善的机会和一定资源支持。经理人能够成功，重要的一点是他/她能指导下属，能够想到、看到、做到下属做不到的。如果管理者本人不能超越员工，员工怎么服她呢?这种情况下，员工多半不会非常努力，业绩自然不会好。

人员绩效管理制度（优质23篇）篇十五

加强安全管理部的日常管理,增强员工的工作责任心和团队协作能力,展现zz山庄的形象,更好地为顾客提供优质的服务。

适用于zz山庄管家服务中心安全管理部班长以下级别员工。

3.1部门主管负责对班长、安管员进行考核。

3.2安管班长负责对本班安管员进行考核。

4.1根据不同职务,对安管人员的德、能、勤、绩四个方面进行考核。

4.2政治思想表现、职业道德、爱岗尽业、上进心、积极性等。

4.3安全管理工作的业务水平和工作能力。(包括:文化、法律、专业知识、军事技能、执行和落实工作的水平、敢于创新的能力、分析解决问题的能力、应变能力、组织指挥协调能力、独立工作能力、连续作战不怕苦的能力等)。

4.4工作态度和作风。(责任心、作风纪律、团体协作能力、群众的关系等)。

4.5工作绩效:完成的质量、时间和效率、贡献大小等。

4.6日常管理工作:礼仪礼貌、服务意识的具体体现、工作品质效率的具体体现、制度落实及消防安全管理的具体体现、综合能力及素质的具体体现。

5.1此考评成绩作为年底、评选年度优秀员工的主要依据。考评成绩直接与本人工资挂钩,每分值为10元整、情节严重造成公司重大损失或较大影响的酌情报管家中心处理。

5.2安管部考核评定根据平时表现、业务技能、制度落实、岗位操作和综合能力。

5.3凡当月综合考评被扣分的安管员,一律取消当月评选优秀安管员的资格。

5.4依据此考评细则当月考评成绩低于90分的安管员,安管部给予口头警告处分一次。考评低于85分的安管员、或连续两月考评低于90分的安管员,安全管理部给予书面警告处分一次。

5.5依据此考评细则当月考评成绩低于80分的安管员、或连续两月考评低于85分的安管员,上报管家中心给予通报警告处分一次,并将工资降为试用工资标准。凡连续两月考评低于80分的、对不合格项不及时整改的安管员,上报公司给予辞退处理。

5.6安管部主管、班长在发现安管员违反规定的,立即签发《奖罚通知单》,注明违规内容,经违规人员签字确认、经理审批后存档,作为当月工资结算依据之一。

5.7安管员因工作优异可以加分奖励的,由安管部主管填写《奖罚通知单》,经安管员本人签字确认、经理审批后存档,作为当月工资结算依据之一。

5.8本绩效考核细则施行连带责任制:一个安管班一个月内被部门主管(含)以上领导累计扣分达6分时,扣除该班班长当月绩效考核总分5分,累计扣分超过6分每增加2个分值扣除班长当月绩效考核总分1分。

6.1管家服务中心每月进行一次优秀安管员的考核评定,评定名额控制在安管部总人数的1/10,总人数不足10人的按10人计算,不能被10整除的人数忽略不计。

6.2每月8日前在安管部采取投票选举产生候选人(人数=评定名额×2),每名安管员可投2票但不得重复对单人投票,由安管主管主持但不参加投票,得票最高的.前几名安管员为参评候选人。

6.3班长不参加优秀安管员考核评定,但可以投票。

6.4每月9日前由管家服务中心经理、经理助理以及各部门主管共同对选举产生的候选人进行筛选,确定最终获得优秀安管员考核评定的人选。

7.1有违反以下任何一条行为将影响服务意识体现的成绩:。

7.1.1未按规定着装、佩带工号牌或佩带非工作饰物标志。扣2分。

7.1.2公共场所不讲卫生、随地吐痰、乱扔垃圾或倒脏水的。扣2分。

7.1.3在岗位上精神面貌较差或为顾客服务时表情呆板。扣2分。

7.1.4因工作失误造成业主固定车位被占的。扣2分。

7.1.5进入上级办公室不敲门、没有礼貌的。扣2分。

7.1.6为顾客开车门时、不积极主动问好的。扣3分。

7.1.7接听电话未使用礼貌用语和普通话或接听态度不佳的。扣3分。

7.1.8在公众场合整理个人衣物或有其他不礼貌动作的。扣3分。

7.1.9仪容仪表不符合要求:留长发、胡须、大鬓角、染头发的。扣3分。

7.1.10工作中服务态度生硬、不按礼貌用语规范自己言行的。扣4分。

7.1.11在工作场所或在岗位上吸烟的。扣5分。

7.1.12因工作失误或处理不当受到客户口头有效投诉的。扣5分。

7.1.13在岗位时对客户服务不理不睬缺少主动服务意识的。扣5分。

7.1.14擅自进入公司财务部门或经理办公室的。扣6分。

7.1.15因工作失误或处理不当受到客户书面投诉的。扣10分。

7.1.16工作态度恶劣、侮辱、谩骂他人。扣10分。

7.1.17安管员利用职务之便进行不正当行为。扣10分。

7.2有违反以下任何一条行为将影响工作质量、效率考核成绩:。

7.2.1非本部门的事件不及时汇报处理的扣2-5分。

7.2.2交接班时、岗位工作交代不清楚、物品移交不清点的。扣3分。

7.2.3不爱护公物但未造成损坏的。扣3分。

7.2.4上下班没有按规定统一列队的。扣3分。

7.2.5未按正规程序交接班的。扣3分。

7.2.6不按规定使用对讲机或讲与工作无关话题、干扰他人正常通信的。扣3分。

7.2.7因工作失误但未造成公司经济损失。扣3分。

7.2.8开会、集合和其他、集体活动迟到、早退的。扣4分。

7.2.9不爱护值班室、岗亭环境、卫生或检查不合格的。扣4分。

7.2.10值班时打与工作无关的电话或接听私人电话超过三分钟的。扣5分。

7.2.11上班时间无故未配带对讲机影响工作安排的。扣5分。

7.2.12上班迟到10分钟以内的。扣5分。

7.2.13巡视不到位或发现问题不及时汇报处理的。扣5分。

7.2.14不如实反映工作情况欺瞒领导的。扣5分。

7.2.15值勤时不按规定擅自坐岗的。扣5分。

7.2.16上级领导布置的工作拖拉不决或消极对待的。扣6分。

7.2.17上班时看书报、听音乐、吃零食、干与工作无关事情的。扣6分。

7.2.18不服从工作安排、工作消极怠工、顶撞领导的。扣8分。

7.2.19未经上级批准擅自换班、换岗的。扣8分。

7.2.20因工作失误给造成公司经济损失,设施损坏的除赔偿损失外。扣5-10分。

7.2.21上班迟到10分钟以上20分钟以内的。扣10分。

7.2.22未经上级许可自行停止岗位工作的。扣10分。

7.2.23擅自脱岗、离岗、窜岗的。扣10分。

7.2.24拉小团体有损内部团结、和团队协作的。扣10分。

7.2.25故意损坏公司设施设备及工作用品的除赔偿损失外。扣10分。

7.2.26上班前喝酒或喝带酒精的饮料而影响工作的。扣10分。

7.2.28员工内部打架斗殴,影响内部团结的。扣20分辞退。

7.3有违反以下任何一条行为将影响到制度落实及安全管理考核成绩:。

7.3.1无特殊事由用电话请假或他人转告的。扣2分。

7.3.2对各部门电话号码、直接领导电话号码不熟悉者。扣2分。

7.3.3车辆指挥控制不严、造成乱停乱放的。扣2分。

7.3.4上班时间制服和皮鞋很脏的。扣3分。

7.3.5消防设施、设备不会简单操作的。扣3分。

7.3.6当值期间在岗位上闲谈与工作无关的话题的。扣3分。

7.3.7在工作岗位上军姿和交通手势不规范的。扣3分。

7.3.8在工作岗位上向顾客或领导敬礼动作不规范的。扣3分

7.3.9未经部门同意私自顶班和顶岗的。扣5分。

7.3.10擅自将工作品带离公司的。扣5分。

7.3.11发现他人有违纪过失行为知情不报的。扣5分。

7.3.12发现可疑人员不能及时有效制止者。扣5分。

7.3.13上级领导查岗不主动配合、消极对待、不主动问候者。扣5分。

7.3.14无故不按时签到的或提前签到的。扣5分。

7.3.15在工作记录本上乱写乱画、撕毁书页、填写不仔细认真的。扣5分。

7.3.16未经管家中心同意擅自带人参观小区的。扣5分。

7.3.17公共场所大声喧哗、打闹、依物靠墙有损形象的。扣5分。

7.3.18对外来车辆出门时不开厢检查的。扣5分。

7.3.19对外来访客和外来车辆不进行确认的。扣5分。

7.3.20车辆指挥不当造成交通事故的。扣8分。

7.3.21违反公司制度将及公司资料透露给他人的。扣10分。

7.3.22将业主住宅编号和电话号码透露给他人的。扣10分。

7.3.23控制可疑人员及物品进出不严的。扣10分。

7.3.24岗位职责不清楚、项目基本情况不清楚而影响工作的。扣10分。

7.3.25擅自改动工作操作流程、不服从班次安排的。扣10分。

7.4有违反以下任何一条行为将影响到综合能力及素质考核成绩:。

7.4.1在上岗时接听手机、小灵通的。扣3分。

7.4.2不按职务和姓名称呼、乱取绰号者。扣3分。

7.4.3在公司内参与或鼓励参与任何形式赌博的。扣5分。

7.4.4捏造假事实、骗取病假或事假的。扣6分。

7.4.5捡到物品不上交或私自藏挪公司物品的。扣5-10分。

7.4.6挑唆同事之间关系、影响内部团结的。扣6-15分。

7.4.9私拿公司较贵重物品的。扣20分辞退。

7.5有以下表现者将直接在考核成绩中具体体现加分:。

7.5.1被评选为当月优秀安管员的。加5分。

7.5.2出色完成部门或班组工作任务得到公司领导表扬的。加5分。

7.5.3提出合理化建议、促进部门节约成本或提高工作效率的。加5分。

7.5.4及时纠正或举报他人违纪行为,维护部门、公司声誉的。加5分。

7.5.5得到客户(业主)或其他部门表扬、为公司及部门赢得荣誉者。加5分。

7.5.6创新管理,并有初步成效的。加5分。

7.5.7积极配合部门领导搞好班组团结、有突出表现的。加5分。

7.5.8能及时发现并处理安全隐患、防止事故、为公司挽回损失的。加5-50分。

7.5.9拾金不昧者、价值在200元以上根据涉及金额大小给予加分。加2-50分。

7.5.10见义勇为,敢于同坏人坏事作斗争,为公司挽回损失的。加5-50分。

7.5.13其他较佳表现、够得上加分的行为。加5-20分。

人员绩效管理制度（优质23篇）篇十六

1、1每天工作8小时。

1、2上班时间根据物流规定到厂时间，工厂根据实际需要，由厂长安排，上报到公司。

1、3上下班打卡。如有请假、迟到、早退，旷工等按公司总部考勤制度处理。（详情见公司考勤制度）

2、休假

2、1工厂每位员工每个月4天休息。

2、2工厂根据生产的需要统一休假或者轮休（4月到10月集中休假，11月到3月，排班轮休）

2、3法定假日根据生产的实际需要，调休、轮休。没有接到总部放假通知时照常上班。在以后的工作中按轮休的方式补回。

2、4其它的假期，如婚假，产假，按公司总部规定休息。（具体实施办法见公司总部文件）

3、每个月的考勤统计由专人负责，统计后制表，结合每位员工的绩效，做好工资，由厂长签字确认后发到总部。

4、人员流失和人员招聘（见公司总部人事管理文件）

1、仓库由专人负责管理。

2、所有到厂的物料必须入库，做好登记。

3、各项物资要分类登记，每个礼拜检查库存情况。

4、各种物料要摆放有序，根据使用的频率结合实际情况摆放。

5、易燃易爆物品要单独放开，并做好标记。

6、所有出货物品必须要有登记，领用单、并且有厂长的签字才能发放。

7、各种物品在库存一个月用量的时候汇报给厂长，根据实际情况提出采购申请。

1、所有物品需要提前一个月打采购申请。发送邮件到相关人员，并电话告知。

2、常用、用量较大的物资请购一次至少能使用6个月。

3、所请购物品要写明书面名字，规格，型号、数量、用途、单价等明细。

4、请购单格式见公司样板。

5、临时所需，需要当地采购等物品，必须要电话请示相关人员，并且要以信息或者邮件等方式告知。能开票的，一定要开票。不能开票的要说明情况。

根据公司规定。从20xx年1月起从每个员工的工资里面扣留200元，同时公司补贴200元。作为绩效基金。根据每个月生产中的所有问题，根据实际情况扣发，按一个季度为结算标准。根据时间节点按以下扣留。10月—2月公司补贴200元，员工自己扣留200元。3月—5月公司补贴100元，员工自己扣留100元。6月—9月公司不补贴，员工自己扣发100元。

1、质量管理

1.1、洗涤质量：有客人投诉衣物衣物没有洗干净，要求返洗，返洗后能处理掉，当事人（水洗、干洗员、质检员各扣50元）。如果我们不能洗掉，客人拿到其它地方洗掉。负责人出三倍的洗涤费给客户，并扣50元绩效。如果客人拿到其它地方也不能洗掉。该事件衣物为处理不掉。工厂不扣绩效。但是，工厂一定要挂污渍牌。负责任签字。如没有挂牌，扣当事人（质检、包装发货、厂长、）30元绩效。

1.2、洗涤时效：常规衣物从入厂到出厂的时间间隔为考核指标，以最少24小时，最多40小时为基准，超过40小时不到50小时，每单扣50元，超过50小时不到60小时，每单扣70元，超过60小时，每单扣100元。皮衣、奢侈品按到厂7天——12天。如果超过12天，扣当事人50元绩效。按月计算，低于24小时的单率在80%以上时，一次性返回绩效奖金池500元。

1.3、失误：由于工厂出厂条码贴错导致客户衣物错误，除赔偿外，每单扣50元。

1.4、返洗率不得超过5%，如有超过扣发管理人员和处理人员当月绩效50元

1.1.1事故率不得超过千分之三。如有超过，工厂负责所有责任。

11.2各岗位每月返工事故不得超过3%，如有，扣发管理人员当月绩效50元。

2、成本控制管理

2.1每天水电气用量要有明细，并做成表格。

2.2做好每天的产量表，月报表。

2.3按产量比例，各项耗材要有控制，下降。

2.4根据两个工厂的产量，结合两地实际耗材的价格（天然气，电费，水费单价格不一样）按每件的平均值计算。如果两地的差距，能源耗损用量差距是百分之一，如果超过1%的，扣管理员100元的绩效，每个员工50元的绩效。

各岗位按要求，按标准操作。见各岗位操作标准指导。

人员绩效管理制度（优质23篇）篇十七

3、对上一考核期工作进行总结，为绩效改进及员工发展提供指导和帮助;。

4、通过客观公正的评价进行合理的绩效奖金分配，树立以业绩为导向的绩效文化;。

5、为培训、薪资调整、年度评优、岗位调整、考核辞退提供参考依据。

1、基本原则：公开、公正、公平。

2、业绩导向原则：关注本岗位业绩指标是否达成，即“人与标准比”。

3、要求个人考核以事实和数据反映工作的成效性;。

4、主管对下属的绩效表现负直接责任，下属的成绩就是主管的成绩，主管应通过绩效辅导和过程管理，提高个人的能力及素质水平以促进持续的绩效改进。

1、除公司总经理以外所有转正员工，公司总经理由公司统一绩效考核;。

2、试用期内满一个月的新入职员工。

所有参加考核员工一律实行月度考核。

1、员工：进行个人绩效管理，利用有效的工具和训练不断提高自己的技能和表现，了解绩效管理的操作方法和步骤，收集反映个人绩效的信息和反馈，努力达到较高的绩效目标，取得突破性成就。

2、直接上级和部门负责人：下属员工绩效管理的直接责任人，掌握绩效管理的工具和技巧，制定下属员工个人的考核指标，观察、记录员工的日常绩效表现，辅导员工进行绩效改进，提供必要的反馈和指导，帮助下属完成绩效计划和达到绩效目标，对下属进行绩效评估，与下属进行持续的绩效沟通。

3、公司总经理：依据公司年度目标和计划，制定各部门(负责人)的考核指标并进行考核，对各部门的考核结果进行审核，对各部门工作进行指导，促进整体绩效目标的达成和提高。

4、人事行政部：考核制度的制定与解释，宣传与沟通，考核工作的组织、监控与督导，考核数据整理统计、考核分布状况的审核，结果的应用与反馈，向员工和主管提供指导、支持与培训，受理员工的考核申诉。

设定绩效目标绩效辅导与观察绩效考核与评估绩效面谈绩效改进。

1、设定绩效目标：

(1)根据公司的年度经营计划目标，由总经理设立各部门月度绩效目标，部门经理将目标分解至基层主管，由基层主管拟定每位员工当月绩效考核目标。

(2)由上下级双方经过充分沟通达成共识，在《月度绩效考核任务书》上签字确认。

(3)工作过程中可根据实际需要对任务目标进行必要的调整。

2、绩效辅导与观察：

(1)工作目标和计划的实施过程是管理者与员工共同实现目标的过程，日常的绩效辅导是保证绩效目标达成的重要管理步骤，是各级管理者不可推卸的责任。

(2)绩效观察，是直接上级有步骤、有方法地观察、收集下属绩效行为和工作结果的过程，是对员工作出绩效评估的基本前提。

3、绩效考核与评估：

(1)考核结果划分：就各项工作任务目标的完成情况，对下属工作结果进行评分，评分方法参考《月度绩效考核任务书》中说明。然后按分数排序并根据“1、2、3、4”绩效定义，得出四个等级的考核结果。

(2)1级员工绩效定义：在完成全部考核目标的基础上，对公司团队作出突出的贡献的;为公司挣得了荣誉或降低了成本的;主动承担额外的工作任务和责任的;能积极主动提升素质技能，使工作绩效有显著提高的。

(3)2级员工绩效定义：完成了全部考核指标，工作积极主动，完成了基于本岗位应知、应会、应做、应想的全部事情，并完全无投诉的。

(4)3级员工绩效定义：没有全部完成考核指标的;无正当理由不服从上级工作安排的;与客户、上/下级、同事发生争吵，破坏组织气氛的;不按业务流程操作，造成工作失误或经济损失的。

人员绩效管理制度（优质23篇）篇十八

1、绩效考核是在必须期间内科学、动态地衡量员工工作状况和效果的考核方式，透过制定有效、客观的考核标准，对员工进行评定，以进一步激发员工的用心性和创造性，提高员工工作效率和基本素质。

2、绩效考核使各级管理人员充分了解员工的工作状况，透过对员工在考核期内的工作业绩、态度以及潜力的评估，充分了解其工作绩效，并在此基础上制定相应的薪酬调整、股权激励、人事变动等激励手段。

1、了解员工对组织的业绩贡献。

2、为员工的薪酬决策带给依据。

3、为员工的晋升、降职、调职和离职带给依据。

4、了解员工对培训工作的需要。

5、为人力资源部规划带给基础信息。

1、公开的原则，即考核过程公开化、制度化。

2、客观性原则，即用事实标准说话，切忌带入个人主观因素或武断猜想。

3、反馈的原则，即在考核结束后，考核结果务必反馈给被考核人，同时听取被考核人对考核结果的意见，对考核结果存在的问题做出合理解释或及时修正。

4、时限性原则，即绩效考核反映考核期内被考核人的综合状况，不溯及本考核期之前的行为，不能以考核期内被考核人部分表现代替其整体业绩。

绩效考核包括月度绩效考核、季度绩效考核和年度绩效考核。

1、月度绩效考核适用于勤务系列、技术系列（不含副总工）、管理系列的主管人员（不含销售人员）。

2、季度绩效考核适用于副总工、各部门经理、副经理和主管（不含销售管理人员）。

3、年度考核：适用于本制度适用的所有人员。

1、组长由总经理担任，负责提出年度绩效考核总体要求。

2、副组长由分管人力资源副总经理担任，负责监督考核过程并负责处理考核中出现的突发事件。

3、执行组长（负责日常业务的执行）由人力资源部经理担任，负责组织安排各部门负责人为部门各岗位做绩效考核。

4、组员由其他高级管理人员担任，负责按时完成对直接下属的绩效考核，指导并监督本部门绩效考核工作的开展。

5、人力资源部作为办事机构，负责收集整理各部门考核结果并统一备案。

1、成立考核小组是为了组织、实施、监督绩效考核工作。

2、小组成员负责按时完成对适用于副总工、各部门经理、副经理和主管（不含销售管理人员）的绩效考核，指导并监督本部门绩效考核工作的开展，审查批准分管部门的考核结果。

3、考核小组不定期抽查部门考核结果，并针对不合理的考核结果及时提出推荐并纠偏。

4、负责修正公司现有考核制度与考核实际状况可能存在的矛盾，从而使绩效考核制度简明有效并易于操作，最终提高被考核人的工作业绩。

5、负责处理考核过程中被考核人的申诉工作，以确保绩效考核工作公平、公正、公开地开展。

人员绩效管理制度（优质23篇）篇十九

第一条为加强对生态环境保护和建设专项资金（以下简称“生态专项资金”）的使用管理，推进生态市建设，全面加强环境综合整治，促进全市经济、社会可持续发展，根据国家、省有关环境保护法律法规和政策规定，制定本办法。

第二条生态专项资金是指由市财政安排的专项用于奖励本市生态环境保护、生态恢复、农村区域环境污染综合防治等建设项目的专项资金。

第三条生态专项资金由市财政每年统筹安排700万元，按照“统筹安排、突出重点”和“鼓励先进、强化示范”的原则，根据轻重缓急，每年安排一次。

第四条生态专项资金的奖励范围

5、工业企业的iso14000环境管理体系认证和环境标志产品认证等；

6、国家级有机食品基地建设；

7、生态环境管理系统建设；

8、其他生态环境保护和建设的重点项目。

第五条生态专项资金的申请条件

申请生态专项资金的项目，必须符合下列条件：

2、申报项目必须符合生态市建设规划；

3、申报项目必须为生态市建设工作领导小组办公室确认实施的项目；

4、项目已落实建设资金；

5、申请单位在近两年内没有发生生态环境违法行为和财经违法违纪行为；

6、项目已建成并通过验收。建设周期超过一年的环境基础设施建设项目，工程建设进度必须超过60%。

第六条生态专项资金的申请程序

1、符合生态专项资金奖励范围和申请条件的项目，由投资者提出申请。

2、申请生态专项资金，须同时报送经规定程序批准的批文、项目设计和实施方案（计划）、项目经费预（决）算、建设资金落实情况、经济和社会生态效益（绩效）分析、项目已建成或通过验收的批文等有关文件、资料。

3、申请生态专项资金截止时间一般为次年的二月底，逾期不予受理。

第七条生态专项资金的奖励审批

根据本办法规定的生态专项资金奖励范围和原则，结合年度生态市建设工作重点及实际情况，由市生态办牵头，会同市财政局、市环保局等部门对申报项目进行审查、考核、验收，在此基础上确定奖励的具体项目和金额，报生态市建设工作领导小组审定。

第八条生态专项资金的奖励标准

1、创建为国家级生态乡镇的，奖励30万元；创建为国家级生态村的，奖励15万元。

2、创建为省级生态乡镇的，奖励20万元；创建为省级生态村的，奖励10万元。

3、创建为绍兴市级生态乡镇（街道）的，奖励10万元；创建为绍兴市级生态村的，奖励5万元。

4、创建为上虞市级生态村的，奖励1万元。

5、创建为国家级“绿色”社区的，奖励5万元；省级“绿色”社区的，奖励2万元；创建为绍兴市级“绿色”社区的，奖励1万元。

6、创建为省级“绿色”医院的，奖励3万元；创建为绍兴市级“绿色”医院的，奖励1万元。

7、创建为国家级“绿色”学校的，奖励5万元；省级“绿色”学校的，奖励2万元；创建为绍兴市级“绿色”学校的，奖励1万元。

8、创建为省级“绿色”饭店的，奖励2万元；创建为绍兴市级“绿色”饭店的，奖励1万元。

9、创建为省级生态文明教育基地的，奖励2万元。

10、创建为市级合格饮用水源保护区的，每个奖励15万元（对创建合格水源保护区投资较大的，按照投资总额的50%予以奖励）。已完成创建的市级合格饮用水源保护区，按《合格饮用水地表水源保护区基本标准》进行年度考核，符合规定要求的，每个奖励5万元。

11、创建为国家级有机食品基地的，奖励8万元；

12、工业企业通过iso14000环境管理体系首次认证的，奖励2万元；工业企业通过环境标志产品首次认证的，奖励2万元。

13、乡镇（街道）生活污水集中处理厂建设每家奖励50万元，集镇生活污水湿地生态化处理设施建设每个奖励20万元。

14、其他项目奖励的具体额度根据投资规模、生态社会效益等确定。

第九条生态专项资金的拨付

市生态办、市财政局根据生态市建设工作领导小组审定的意见，联合发文公布年度奖励项目和额度。奖励资金由市财政局直接拨付。当年生态专项资金有节余的，结转下年度使用。

第十条生态专项资金的使用管理

1、生态专项资金实行专款专用，严禁截留、挤占或挪作他用。

2、项目投资主体应按照有关财务制度规定使用专项资金，并加强财务管理和会计核算，严格控制开支范围，提高资金使用效益。

3、使用生态专项资金的单位，在项目实施过程中，应定期向市生态办、市财政局汇报项目实施进展情况。

4、生态专项资金的使用，应自觉接受市生态办、市财政局、市环保局、市审计局的监督和检查。违反生态专项资金使用规定的，有关部门应督促其限期整改，对情节严重的，应收回生态专项奖励资金，并依照有关法律、法规，追究相关责任人的责任。

第十一条本办法由市生态办、市财政局、市环保局负责解释。

第十二条本办法自发文之日起执行。

人员绩效管理制度（优质23篇）篇二十

第二条强化员工以责任结果为导向的价值评价体系，不断提高人均效益和增强工厂的整体核心竞争力。

第三条各级管理人员通过绩效管理三个阶段的实施，确保部门工作不漏项，事事有人管，人人都管事，管事凭效果，管人凭考核。

第四条本制度适用于基层专业及管理人员（含部门主管）和车间专业及管理人员（含车间副主任）。

第五条员工的工作分为本部门工作和跨部门团队工作，没有派出的概念。

第六条考核者要对被考核者进行客观公正的考核，同时必须通过绩效管理帮助下属员工提升绩效成绩。

第七条员工绩效管理按月进行，并分为三个阶段。包括绩效目标制定阶段（考核期初）、绩效辅导阶段（考核期中）、考核及沟通阶段（考核期末）。

第八条绩效目标制定阶段由部门负责人（或委托人）与员工共同制定"个人绩效承诺"（pbc）表。个人绩效承诺包括该职位考核期应承担的工作任务、达到的目标、措施、完成时间、考核的标准、提供的见证性资料等进行详细列示，作为员工工作受控的具体标准。

第九条个人绩效承诺xx包括：

1、xx于为完成部门指标而必须完成的工作任务和措施，体现出该部门或职位对总目标的贡献。

2、xx于员工参与跨部门团队或业务流程最终目标，体现出该职位对跨部门团队目标或流程要求的支持。

3、xx于本职位应负责任。

4、创新性目标或计划。

第十条个人绩效承诺的制定应符合明确、可测量、可达到、与职位关联和有时限的原则。

第十一条部门内所有员工达到绩效考核规定的工作要求后，应保证部门内所有工作的'正常展开，包括：部门kpi指标的实现、业务流程的运行、部门和个人绩效水平的提高。

第十二条各级员工必须对本职位考核期绩效要求进行承诺。

第十三条绩效辅导阶段是考核者督促、指导、支持员工共同达成目标和计划的过程，同时考核者应对员工行为与结果及相关的关键事件或数据进行收集及记录。

第十四条各部门必须在部门内建立健全"双向沟通"制度，如：例会制度、总结制度、汇报/述职制度、关键事件记录、工作日志制度等，保证各项工作信息的及时和真实传递。

第十五条每月结束各部门负责人对照员工绩效承诺的项目和标准，做出客观的评价，经考核复核者复核后，考核者就考核结果向员工进行反馈沟通。

第十六条考核责任者必须与员工进行正式的面对面反馈沟通，内容包括考核结果、工作成绩、工作不足及改进措施，并共同确定下一阶段的个人绩效目标（含绩效改进目标）。对于考核结果为"不合格"者，还需特别制定改进计划。

第十七条被考核者必须进行对考核结果的"被告知"签字确认。若被考核者不认同考核者对自己的评价，可在相应考核表的"员工意见栏"表述，考核者有责任就员工的不同意见与员工进行沟通。

第十八条被考核者如果对考核者的处理意见仍有异议，可按pbc考核流程在两日内向人力资源部提出书面申诉。人力资源部需在受理日起5个工作日内做出处理，并将处理意见反馈给申诉人。

第十九条对于主要精力投入到跨部门项目工作中的人员，部门在进行月/年度考核时，原则上应采用或参考项目组的评价结果。

第二十一条员工pbc考核采取百分制进行衡量，员工年度绩效考核成绩为当年12个月的平均考核分数。

第二十五条员工连续三个月考核结果为d、全年累计4个d、年度考核结果为d的，直接淘汰。

第二十六条本规定的解释、修订权归人力资源部。

第二十七条各部门可在本制度的原则范围内进行细化并报人力资源部备案，负责组织实施。

第二十八条本规定自x年五月一日起执行。

人员绩效管理制度（优质23篇）篇二十一

为完善项目部安全生产标准化建设，建立健全项目部安全生产标准化考评系统，验证本项目部各项安全生产管理制度、措施的适宜性、充分性和有效性，对项目部各部门、全体职工的安全生产表现有效管控，做到有功必奖，有过必惩，确保安全生产管理目标的全面完成，特制定本制度。

适用于本项目部安全生产标准化评定管理工作。

1、项目部安全生产标准化考评组织机构，全面负责评定计划的拟定、组织安全绩效评定工作、负责对绩效评定的纠正、预防和改进措施进行跟踪和验证。

2、各相关部门负责人负责安全生产标准化执行情况、安全生产工作目标完成情况。负责绩效评定工作的实施、落实、组织、协调。负责收集并提供绩效评定所需的资料。

3、项目部安全部门负责对评定结果通报和资料存档保管工作。

1、周期。

每年至少进行一次安全生产标准化绩效评定。

2、材料收集。

(1)安全部门负责收集日常评定考核的结果，纠正、预防措施的跟踪验证方面和生产与安全管理执行情况的.信息。

(2)安全部门收集职业健康安全管理标准执行，安全生产目标完成情况的信息。提供上次绩效评定提出的纠正、预防措施实施的跟踪情况。

(3)安全部门收集生产设备设施标准及其他要求执行情况。

(4)各部门收集本部门的相关标准、制度实施、安全生产目标完成情况的信息。

(5)安全部门将绩效评定计划报项目部负责人审批，并发至各相关部门。

3、实施评定。

(1)各部门应将收集的信息提交项目部安全部门，项目部安全部门整理后交相关负责人审核，作为负责人在绩效评定会上总结安全标准化执行情况，安全生产工作目标完成情况及绩效评定计划的依据。项目部安全部门主持绩效评定会议。

(2)各部门负责人总结汇报安全生产标准化执行，安全生产工作目标完成情况和上次评定会议提出的纠正、预防措施实施情况。

(3)各部门负责人就绩效评定内容进行总结汇报并提出改进/变更或纠正/预防措施建议交项目部安全生产标准化考评组织机构讨论。

(4)参加会议人员应在《会议签到表》上签字。

4、结果公布。

(1)项目部安全部门对评定会议讨论情况做出结论。就安全管理各项规章制度对安全生产标准化的适宜性、充分性、有效性做出正式评价，分清和落实存在问题的责任部门/人，确定改进/改进或纠正/预防措施。

(2)根据绩效评定会议记录编写《安全生产标准化评定报告》，经相关负责人审核，主要负责人批准后，按项目部文件发放形式发放至各部门。

5、结果执行。

(1)对取得成绩的单位或个人及未按要求完成标准化工作的责任单位或个人，执行相关奖罚。

(2)对未按纠正/预防措施要求，进行整改的责任单位或个人加重处罚。

人员绩效管理制度（优质23篇）篇二十二

建立以绩效目标实现为导向、以绩效评价为手段、以结果应用为保障、以优化财政资源配置、提升粮食仓储设施维修改造工程项目建设质量、提高资金使用效率为目的的粮食仓储设施维修改造工程项目资金绩效管理评价体系。二、项目绩效管理的基本原则。

1、强化领导、分级负责。县政府负责粮食仓储设施维修改造工程项目资金绩效管理统一领导工作，成立项目绩效管理领导小组，领导、安排、部署粮食仓储设施维修改造工程资金项目绩效管理工作，县财政局负责组织项目单位开展绩效管理工作，县粮食局是项目绩效管理的责任主体单位，负责具体实施项目绩效评价工作。

2、科学规划、公开透明。建立科学规范的项目制度管理体系和工作流程，按照真实、客观、公平、公正的要求，做到指标科学、数据准确、方法合理，并依法公开项目绩效信息，接受社会监督。

3、绩效挂钩、激励约束。建立以绩效为导向的预算分配机制，对项目实施绩效评价，将资金使用效果与资金分配挂钩，督促项目主管部门和项目建设单位切实承担起项目绩效管理的责任。

1、编制项目绩效目标。项目法人单位根据省财政厅、省粮食局下达的年度项目申报指南和绩效目标要求，将项目绩效目标及完成绩效目标的保障措施纳入项目年度实施方案，在项目勘察、设计时，按照“绩效优先”的原则，编制项目建设具体内容，确定项目预期绩效目标，加强项目论证，确保绩效目标的科学性。

2、县财政局、县粮食局建立项目绩效管理评审专家库，绩效评价机构实行财政、粮食局或委托中介机构任意一方组织绩效评审，对项目法人单位申报的项目标准文本及项目实施方案，组织有关专家按照绩效目标清晰、量化、符合实际的要求对项目设定的主要技术指标和经济、社会、生态、环境等绩效目标，进行评审并提出绩效目标评审意见。

3、项目法人单位根据绩效专家提出的评审意见，对项目实施方案、标准文本进行修改和完善，报县财政局、县粮食局审定后，联合上报省财政厅、省粮食局厅。

4、省级财政部门、粮食局部门对项目年度实施方案，标准文本评审并项目批复后，县财政、粮食局部门按政府信息公开的要求，将项目绩效目标进行公开，接受社会监督。

5、项目建设单位按照项目工程“四制”管理的要求，组织项目实施，并实行县级财政报账制、国库集中支付制、政府采购制管理，县财政部门对建设单位的报账资料进行审核，项目资金支出实行绩效评价管理。

6、县财政部门和粮食局部门对项目实施情况实行跟踪问效管理，定期和不定期的对项目资金的使用及项目绩效目标的实现情况进行监督检查。对项目实施单位不按规定用途使用资金，财政部门应停止资金拨付，并责令项目主管和项目实施单位予以整改，确保项目绩效目标的.实现。

7、项目实施完工后，项目建设单位对照项目绩效目标的实行情况形成绩效评价自评报告，报县财政、粮食局部门，县财政、粮食局部门组织相关部门和有关绩效专家对照项目的实施方案和绩效目标、建设单位的自评报告进行实地查看，查阅资料，检查工程建设是否按项目实施方案内容执行，建设内容是否完成，绩效目标是否实现，收益对象是否满意等方面，进行绩效评审，提出绩效评价审核意见，存在的问题责令项目建设单位进行整改后，形成项目绩效评价报告，报省财政厅和省粮食局厅。

项目绩效管理的总体思路和工作方案，加强对项目绩效管理工作的组织、协调和监督。

2、完善项目绩效管理评价体系。县财政局制定项目绩效管理的具体实施细则，规范绩效目标、绩效监控、绩效评价、结果运用等各项管理流程，增强可操作性，确保项目绩效管理与项目实施方案编制、执行、监督的有效衔接。

3、实施绩效审计和监察。县监察、审计部门要对绩效管理工作审计和监督。审计、监察结果依法向社会公开。对不能按要求履行绩效管理职责、项目支出绩效达不到预定目标的部门和建设单位实行绩效问责。

4、加强宣传。充分利用各类新闻媒体、政府络平台等，积极宣传粮食仓储设施维修改造工程建设项目绩效管理理念，强化项目绩效意识，创新项目管理方式，增强项目管理人员的业务素质，提高项目绩效管理工作水平。

人员绩效管理制度（优质23篇）篇二十三

在当前经济形势下，集团要求进一步节能降耗，为了确保车间的各项工作规范有序地进行，充分调动各班组的管理积极性，提高职工的节能、成本意识，根据氧化铝厂的奖金分配方案重新制定调整车间绩效考核及奖金分配方案，具体如下:。

根据公司管理精神，结合生产中实际情况，特制定本方案。

为了更有效地进行各班组的管理工作;推动各项工作的顺利开展;抓好具体任务的布置与落实;使全体员工团结一心，精诚与共，最终实现安全和生产的各项目标;保证各种设备稳定运行。

1、依实修正，与时俱进。

2、公平、公正、公开、合理、科学。

3、向贡献倾斜，向效益倾斜，向智力倾斜。

4、充分调动员工的工作积极性。

5、提高职工的安全意识。

6、提高职工的业务水平。

7、搞好劳动纪律。

1、工艺指标。

2、设备管理：主要包括设备操作、设备维护、现场管理以及针对规范和改善现场管理的技术创新等。

3、安全管理：主要包括安全防护、生产操作等。

4、纪律及其他：主要包括劳动纪律、工艺纪律、班组建设、自主管理、宣传报道、开拓性工作(非本职工作或本职工作以积极主动的态度出色的完成任务，对集体有一定额外贡献的工作，只加分不扣分)。

(一)在车间管理的基础上，将奖金分配到班组：

1、根据厂部、各科室和车间制定的相关考核标准，严格按照制度进行考评。

(1)建立基础分制度，具体分数分配见附表。

(2)安全管理实行“一票否决”制，即本月某班组如果出现一例工伤(安监科认定，报公司人事部，并发生费用的)，本月的班组安全考评分数全部扣除;同时每发生一起工伤或安全事故，考核班长100元，连带主操50元。

(3)劳动纪律管理延续原有的罚款规定，按原考核细则执行，罚款数额按照每20元1分转换为分值在“其他”项中进行折扣。

(4)厂部及各科室下发的通报中，厂部的罚款由相关责任人承担，同时考核分数计入其班组。车间各项检查的通报，在对相关责任人罚款的同时，考核分数计入其班组。

(5)安全管理、设备管理和其他管理对班组实行过失扣分，指标管理根据细则进行奖分或罚分，实行月考核，月统计的考核方式。各个单项的考评分数扣完为止，不出现负分。

(6)每月对班组的考核得分结果由车间进行统计，并根据得分结果排出名次，在宣传栏上公布。

(7)考核结果作为每个班组工作业绩，年底作为评选先进班组、先进个人的依据。

(8)考核评比单位：东厂四个班组。

(9)考核执行单位：厂部、各科室、车间主任、副主任、工段长。

(10)车间具体绩效考核标准参见：《车间和班组绩效考核标准》。

(11)如《车间和班组绩效考核标准》所列奖罚分数、钱数与厂部公司的规定有冲突，则按公司厂部规定执行。

2、奖金分配计算：

(1)第一名的班组拿总奖金(厂部分配到车间的总奖金扣除车间主任、工段长、车间统计奖金后)的.33%;第二名拿总奖金的27%;第三名拿总奖金的23%;第四名拿总奖金的17%。

(2)工段长、车间统计只参与车间考核，不参与班组考核。

工段长、车间统计月度奖金=(工段长、车间统计岗位系数/本车间所有人员岗位系数之和)xx应发到本车间的奖金总和.

3、各级人员的岗位系数：

具体参见政工部的官方岗位认定!新提人员没有评议通过的执行原岗位!

4、车间考核到班组，班组每位职工的月度奖金由班组执行绩效考核后，列出《绩效考核明细表》上报车间，并由车间审核制定《车间奖金总表》上报厂部。

(二)在班组管理的基础上，将班组奖金分配到个人：

1、建立基础分制度，每上一个班得基础分1分，不出勤者不得分(丧假除外)。

2、班组对个人的加扣分额度与厂部、车间的规定一致。

3、考核结果作为每位职工工作业绩，年底作为评选先进个人的依据。

4、考核评比单位：每个班组所有职工。

5、考核执行单位：厂部、各科室、车间主任、副主任、工段长、班长。

6、班组具体绩效考核标准参见：《车间和班组绩效考核标准》。

7、如《车间和班组绩效考核标准》所列奖罚分数、钱数与厂部公司的规定有冲突，则按公司厂部规定执行。

8、班长每周对班组内部至少综合检查一次，作为班组奖金分配到个人的主要依据，该考核与班长的日常考核一起进入班组对个人的绩效考核，该考核结果与岗位系数的乘积为班组对个人的绩效考核实得分。

个人绩效考核实得分=(个人基础分+班组对个人的绩效考核分)×个人岗位系数。

班长绩效奖金=(班长岗位系数/本班所有人员岗位系数之和)xx应发到本班的奖金总和.

班组实得奖金(不含班长)。

个人绩效奖金=×个人的绩效考核实得分。

班组对个人的绩效考核实得分之和(不含班长)。

10、其他：

(1)班组安全管理目标为：未遂及未遂以上事故为零。

(2)班组员工有异议时，有权向班长提出，并及时答复。

(3)班组考核到个人，每位职工的月度奖金由班组考核后，列出《绩效考核明细表》每月3号前将上月考核结果上报车间。

(4)凡应该考核而故意不考核的，要对考核责任人(指班长或代班长)进行考核，考核方法为：该项考核的3～4倍。

(5)班组员工反映问题未落实或经落实确有考核不公、考评不严者，经落实属实者扣考核人(指班长或代班长)5分/次。

(6)劳动纪律考核参照厂部和公司规定执行。

(7)对本考核方案未涉及但应予考核的事项，按厂部和公司规定进行。