规章制度可以帮助人们理解和遵守社会的道德标准和职业规范。规章制度的范文中包含了一些常见的规定和流程，值得借鉴和学习。
员工薪酬管理制度集锦（通用20篇）篇一
为规范集团企业及各成员企业薪酬管理，充分发挥薪酬体系的激励作用，特制定本制度。
第2条制定原则
(1)竞争原则：企业保证薪酬水平具有相对市场竞争力。
(2)公平原则：使企业内部不同职务序列、不同部门、不同职位职工之间的薪酬相对公平合理。
(3)激励原则：企业根据职工的贡献，决定职工的薪酬。
第3条适用范围
本企业所有职工。
第2章薪酬构成
企业薪酬设计按人力资源的不同类别，实行分类管理，着重体现岗位(或职位)价值和个人贡献。鼓励职工长期为企业服务，共同致力于企业的不断成长和可持续发展，同时共享企业发展所带来的成果。
第4条企业正式职工薪酬构成
(1)企业高层薪酬构成=基本年薪+年终效益奖+股权激励+福利
(2)职工薪酬构成=岗位工资+绩效工资+工龄工资+各种福利+津贴或补贴+奖金
第5条试用期职工薪酬构成
企业一般职工试用期为1~6个月不等，具体时间长短根据所在岗位而定。
职工试用期工资为转正后工资的70%~80%，试用期内不享受正式职工所发放的各类津贴。
第7条基本年薪是高层管理人员的一个稳定的收入来源，它是由个人资历和职位决定的，该部分薪酬应占高层管理人员全部薪酬的30%~40%。
第8条高层管理人员的薪酬水平由薪酬委员会确定，确定的依据是上一年度的企业总体经营业绩以及对外部市场薪酬调查数据的分析。
第9条年终效益奖
年终效益奖是对高层管理人员经营业绩的一种短期激励，一般以货币的形式于年底支付，该部分应占高层管理人员全部薪酬的15%~25%。
第10条股权激励
这是非常重要的一种激励手段。股权激励主要有股票期权、虚拟股票和限制性股票等方式。
第5章
一般职工工资标准的确定
第11条岗位工资
岗位工资主要根据该岗位在企业中的重要程度来确定工资标准。企业实行岗位等级工资制，根据各岗位所承担工作的特性及对职工能力要求的不同，将岗位划分为不同的级别。
第12条绩效工资
绩效工资根据企业经营效益和职工个人工作绩效计发。企业将职工绩效考核结果分为五个等级，其标准如下表所示。绩效考核标准划分绩效工资分为月度绩效工资、年度绩效奖金两种。
月度绩效工资：职工的月度绩效工资同岗位工资一起按月发放，月度绩效工资的发放额度依据职工绩效考核结果确定。
年度绩效奖金：企业根据年度经营情况和职工一年的绩效考核成绩，决定职工的年度奖金的发放额度。
第13条工龄工资
工龄工资是对职工长期为企业服务所给予的一种补偿。其计算方法为从职工正式进入企业之日起计算，工作每满一年可得工龄工资10元/月;工龄工资实行累进计算，满xx年不再增加。按月发放。
第14条奖金
奖金是对做出重大贡献或优异成绩的集体或个人给予的奖励。
第6章职工福利
福利是在基本工资和绩效工资以外，为解决职工后顾之忧所提供的一定保障。
员工薪酬管理制度集锦（通用20篇）篇二
第一条为了规范公司员工的薪酬管理，结合公司新的组织机构和新的部门职能变化，特制订本制度。
第二条本制度既是员工获取正当劳动报酬的依据，也是提高集团公司办事效率和持续发展的基本保证。
第三条秉着对员工业绩的客观评价，奖励先进、鞭策后进，提高员工工作热情的目的，建立以选拔、竞争、激励、淘汰为核心的用人机制。
第四条本制度依据公司待聘岗位的劳动技术要求、岗位的重要性而定。
第五条本制度适用于与集团公司签订了正式劳动合同的员工以及临时性用工员工。
第六条员工薪酬由基本工资、岗位（职务）工资、工龄工资、绩效工资、加班工资、年终效益奖、补贴/津贴、履约信誉金、特殊贡献奖、福利等构成。
1、员工的基本工资、岗位（职务）工资根据岗位的性质确定，是员工劳动价值的体现。每一岗位的基本工资、岗位工资均有多个等级，参见附《岗位薪酬等级表》。
2、员工试用期工资为基本工资+岗位工资之和，不参与绩效考核，不享受其他福利待遇，经试用合格后签订劳动合同，按岗定级。
3、员工绩效工资占比为员工标准工资的20%-60%不等。绩效工资按月兑现，考核办法详见《20xx年绩效考核方案》。
4、年终效益奖：根据《20xx年绩效考核方案》考核，年终一次性发放。
5、加班工资：
2)加班工资：员工在五一、十一、元旦和春节等法定节假日批准加班的，其加班工资按60元/天计算，其它时间加班则按40元/天计算，加班不足三个小时的，不计发加班工资。
6、工龄工资：工龄满1年后第1个月起计发30元/月，每增加一年工龄增加30元/月（试用期计算工龄），依此类推。临时工、服务性承包工等非正式聘用的人员不享受工龄工资。
7、补贴/津贴：
1)公司每年1-3月发放防寒费，7-9月发放防暑费，防暑防寒费标准为20元/月，与当月工资一起发放。
2)交通费补助标准：不分市内、市外，公司工作人员的上下班市内交通费一律按60元/月包干计发（已享受公司购车补助的人员不再享受）。外出办公事原则上只能乘坐公交车，特殊情况下打的，其租车费凭票按实报销。公司外派员工回家休假每月凭票报销往返车费二次，周末回公司开例会的员工按往返次数按实报销，两项不重复报帐。外地出差补助详见《差旅费报销制度》。
3)电话费标准：一级岗位人员200-300元/月，二级岗位人员150元/月，三级岗位人员100元/月，四级岗位人员60元/月,五级岗位人员40元/月（外联、外拓岗位经批准享受三级岗位待遇）。
4)中餐伙食补贴：在娄星区范围内工作及在驻外机构工作的员工按100元/月的标准补贴到人，公司不统一安排就餐。公司外派驻外机构工作的员工补助标准见差旅费报销制度。
8、履约信誉金
1）试用期员工，无须交纳履约信誉金；
4）签订正式劳动用工合同的二级以上员工，从签订之月起每月交纳150元，其中，由公司补贴50元，每月从个人工资中扣留100元。
5）合同期满后十五天之内，由人事行政部核算员工履约信誉金总额（含个人扣留部份）报财务部，由财务经理、总裁审核发放；合同期满续签合同的员工，公司从合同签订之日重新对该员工扣留履约信誉金；在合同期间因自身原因提出辞职、离职或被公司开除的，不退还履约信誉金（因重大疾病不能履行岗位职责的情况除外）；在合同期间因本人业绩考评不合格被公司辞退者，退还本人从工资中扣留的履约信誉金部分；公司正常裁员而被辞退者，全额退还履约信誉金（含公司补贴部分）。
9、特殊贡献奖：在工作中有特殊贡献和在为公司办事中节约经费数额巨大的，由总裁办确定给予奖励。
第七条按照国家的劳动法规和本企业管理规定，为调动员工的工作积极性，给员工提供各种福利待遇。
1、法定福利：凡在公司签订两年以上（含两年）劳动合同的全职员工，公司按娄底市社保局最低缴费标准为其缴纳养老保险，个人缴纳部分在员工每月薪酬中代扣。（对符合公司参保条件，如职工自己不愿意或不需要参保的，由职工写出申请，公司按公司交保基数的10%给予补助。）
2、企业福利：
（1）慰问金
1）节日慰问金：春节、端午节、中秋节等传统节日，公司发放节日慰问金。女员工在三八妇女节享受专项慰问金。
2）住院慰问金：员工因公、因病住院十天以上的，公司组织员工探望，并发给慰问金。
3）特殊慰问金：员工或员工家庭遭受意外事故，造成较大经济损失或人员伤亡的，或家庭有特殊困难的，公司为表达对员工的慰问和关怀，发放特殊慰问金，慰问金金额大小由总裁或总裁办公会议视情况确定。
（2）生日礼金、礼品
1）员工生日：公司赠送礼金或礼品及贺卡。
2）当月过生日员工较多的，可由公司人力资源部组织举办员工集体生日晚会。
（3）其它福利
1)公司正式员工结婚、生子，公司表示庆贺，贺礼标准为200~500元。
2)公司正式员工本人及其父母、岳父母、配偶等去世的，公司组织慰问和悼念。标准为200~500元。
3)其它临时性福利由总裁决定或总裁办公会议研定。
第八条按层次划分为六级，每级分为a、b、c、d四档，员工在不进行岗位调整的情况下视工作业绩在同一级别的档位间晋升或降级。
第九条人力资源部在完成工资级别明细的基础上，进行个人定级：
1、个人定级方法：以劳动合同签订的岗位标准定级，合同期内岗位有变动的或评优晋级的员工以总裁办签发的聘任通知书或升级、调级通知书为准确定个人级别。
2、新进员工的薪酬等级进入方式：原则上新进员工从相应岗位薪酬标准的d档进入，如跨级进入的，需由直接主管提出申请，由人力资源部报主管领导及总裁审定。
3、个别特殊岗位员工的薪酬发放不参与本制度，由总裁另行考虑。
第十条若公司员工兼任多个岗位，则依据劳动合同签订的岗位为准进行定级，员工能力被确认为能达到其兼任最高岗位标准的，经总裁办研究决定下达聘任通知，则相应提高其薪酬标准。
第十一条对于集团急需的特殊人才，根据市场薪酬状况确定其薪酬水平，其薪酬超出部分由总裁办设立特殊补贴。
第十二条薪酬调整分为整体调整和个别调整。
第十三条整体调整指公司根据国家政策和物价水平等宏观因素的变化、行业及地区竞争状况、企业发展战略变化以及公司整体效益情况而进行的调整，包括薪酬水平调整和薪酬结构调整，调整幅度由总裁办公会根据经营状况决定。
第十四条个别调整主要指工资级别的调整，分为定期调整与不定期调整。
第十五条工资级别定期调整指公司在年初根据上年度绩效考核结果对个别表现突出的员工进行工资级别的调整。
第十六条工资级别不定期调整，指公司在年中由于员工职务变动等原因对员工工资级别进行的调整，即坚持薪随岗变原则。
第十七条员工在其岗位的深度范围内调整岗位工资级别，达到本岗位深度上限后，则不再调整。
第十八条调整后工资级别，从调整生效日所在月的月初计算。
第十九条人力资源部负责编制每月薪酬发放表，报财务总监、总裁审批通过后由财务部执行。
第二十条员工工资实行月薪制。每月18日支付上月工资，以法定货币（人民币）支付，若遇支薪日为休假日时，则相应的顺延天数发放。
第二十一条下列各款项须直接从工资中扣除：
1、员工工资个人所得税；
2、公司福利中属个人缴纳部分的款项；
4、公司规章制度规定的从工资中扣除的款项（如罚款）。
第二十二条工资计算期间中途聘用人员，当月工资的计算公式如下：
本制度由公司人事行政部负责解释。
员工薪酬管理制度集锦（通用20篇）篇三
第1条目的。
为规范集团公司及各成员企业薪酬管理，充分发挥薪酬体系的激励作用，特制定本制度。
第2条制定原则。
(1)竞争原则：企业保证薪酬水平具有相对市场竞争力。
(2)公平原则：使企业内部不同职务序列、不同部门、不同职位员工之间的薪酬相对公平合理。
(3)激励原则：企业根据员工的贡献，决定员工的薪酬。
第3条适用范围。
本企业所有员工。
第2章薪酬构成。
企业薪酬设计按人力资源的不同类别，实行分类管理，着重体现岗位(或职位)价值和个人贡献。鼓励员工长期为企业服务，共同致力于企业的不断成长和可持续发展，同时共享企业发展所带来的成果。
(1)企业高层薪酬构成=基本年薪+年终效益奖+股权激励+福利。
(2)员工薪酬构成=岗位工资+绩效工资+工龄工资+各种福利+津贴或补贴+奖金。
企业一般员工试用期为1~6个月不等，具体时间长短根据所在岗位而定。
员工试用期工资为转正后工资的70%~80%，试用期内不享受正式员工所发放的各类津贴。
第7条基本年薪是高层管理人员的一个稳定的收入来源，它是由个人资历和职位决定的。该部分薪酬应占高层管理人员全部薪酬的30%~40%。
第8条高层管理人员的薪酬水平由薪酬委员会确定，确定的依据是上一年度的企业总体经营业绩以及对外部市场薪酬调查数据的分析。
第9条年终效益奖。
年终效益奖是对高层管理人员经营业绩的一种短期激励，一般以货币的形式于年底支付，该部分应占高层管理人员全部薪酬的15%~25%。
第10条股权激励。
这是非常重要的一种激励手段。股权激励主要有股票期权、虚拟股票和限制性股票等方式。
第5章。
一般员工工资标准的确定。
第11条岗位工资。
岗位工资主要根据该岗位在企业中的重要程度来确定工资标准。企业实行岗位等级工资制，根据各岗位所承担工作的特性及对员工能力要求的不同，将岗位划分为不同的级别。
第12条绩效工资。
绩效工资根据企业经营效益和员工个人工作绩效计发。企业将员工绩效考核结果分为五个等级，其标准如下表所示。绩效考核标准划分绩效工资分为月度绩效工资、年度绩效奖金两种。
月度绩效工资：员工的月度绩效工资同岗位工资一起按月发放，月度绩效工资的发放额度依据员工绩效考核结果确定。
年度绩效奖金：企业根据年度经营情况和员工一年的绩效考核成绩，决定员工的年度奖金的发放额度。
第13条工龄工资。
工龄工资是对员工长期为企业服务所给予的一种补偿。其计算方法为从员工正式进入企业之日起计算，工作每满一年可得工龄工资10元/月;工龄工资实行累进计算，满xx年不再增加。按月发放。
第14条奖金。
奖金是对做出重大贡献或优异成绩的集体或个人给予的奖励。
福利是在基本工资和绩效工资以外，为解决员工后顾之忧所提供的一定保障。
员工薪酬管理制度集锦（通用20篇）篇四
编号：
项目劳务派遣员工薪酬管理办法（试行）
四人字[20xx] 号
为进一步完善项目劳务派遣员工薪酬分配制度，充分调动项目劳务派遣员工的工作积极性和增强责任感，根据局有关规定，结合我公司的实际情况，特制订本办法。
本办法适用于公司项目经理部所有劳务派遣员工（公司正式及公司聘用以外的所有员工）。
3.1 公司人力资源科负责项目劳务派遣员工薪酬标准的制订、监督、检查工作。
3.2 项目综合办公室人力资源管理员负责项目劳务派遣员工薪酬的管理、申报、发放工作。
3.3 项目其他部门负责协助项目综合办公室人力资源管理员调研员工意见，进行沟通反馈工作。
4.1公司属项目经理部劳务派遣员工薪酬由四个部分组成，包括：岗位薪酬、奖金、过节费和路费。
4.2 项目劳务派遣专业技术人员薪酬
4.2.1 劳务派遣专业技术人员需具有下列条件之一：
（2）持有安全工程师、试验检测员、试验检测工程师、高级技师等执（职）
业资格证书人员；
（3）具有较高专业技术水平，从事相关技术岗位工作经验5年及以上； （4）其它经公司审批的特殊人员。
4.2.2 岗位薪酬：按照项目正式员工薪酬管理办法执行。
4.2.3 奖金：项目领导班子根据公司项目领导班子考核管理办法执行；一般员工根据公司项目季度绩效奖金考核管理办法规定执行，发放奖金人员不超过项目劳务派遣人员总数的30%。
4.2.4 过节费：不超过公司正式员工过节费的50%。
4.2.5 路费：在公司工作满一年，路费按火车硬卧票价计算（不通火车的按汽车票价计算）包干使用，每年年底发放来回两趟路费（以从项目部到家庭住址之间的最短距离计算）。
4.2.6 公司紧缺的专业技术人员，可采取谈判工资的方式确定薪酬标准，必须报公司人力资源科审批后方可执行，执行谈判工资的人员不发放奖金、过节费、路费等。
4.3 项目劳务派遣辅助性岗位薪酬 4.3.1 司机
4.3.1.2 奖金：司机行车坚持多劳多得的原则，全面实行行驶里程补助，按0.15元/公里的标准按月发放（最多1500元），月行驶20xx公里以上，全月无交通事故且无违章罚款，当月可以获得300元安全奖励，如果出现车辆违章，按施工管理科下发的《交通车辆违章处理办法》文件执行。
项目综合办公室人力资源管理人员需按月及时统计里程数以便发放里程奖金。
4.3.1.3 过节费：不超过公司正式员工过节费的20%。
4.3.1.4 路费：在公司工作满一年，路费按火车硬卧票价计算（不通火车的按汽车票价计算）包干使用，每年年底发放来回两趟路费（以从项目部到家庭住址之间的最短距离计算）。
4.3.2 厨师
4.3.2.2 奖金：项目厨师按月考核，每月月初对上月工作情况进行考核，奖金基数1300元/月，考核内容详见附件，项目可根据实际情况对考核表内容进行部分修改，但需报公司人力资源科进行审核，考核结果与奖金系数分配见下表：
每月奖金=奖金基数*当月出勤天数/当月该出勤天数*考核系数 4.3.2.3 过节费：不超过公司正式员工过节费的20%。
4.3.2.4 路费：在公司工作满一年，路费按火车硬卧票价计算（不通火车的按汽车票价计算）包干使用，每年年底发放来回两趟路费（以从项目部到家庭住址之间的最短距离计算）。
4.3.3.2 过节费：不超过公司正式员工过节费的20%。
4.3.3.3 路费：在公司工作满一年，路费按火车硬卧票价计算（不通火车的按汽车票价计算）包干使用，每年年底发放来回两趟路费（以从项目部到家庭住址之间的最短距离计算）。
4.4 记录控制
4.4.1 公司人力资源科负责项目所有劳务派遣员工薪酬档案的建立、保存。 4.4.2 项目综合办公室人力资源管理员负责本项目劳务派遣员工薪资档案的建立、保存。
4.4.3 记录控制范围： 项目劳务派遣人员薪酬标准 厨师考核表
5.1 持续改进内容：保持项目劳务派遣人员薪酬管理办法的公平性、有效性。 5.2 持续改进方法：定期调研，收集反馈意见。
6.1 考核层级：人力资源科对项目人力资源管理员工资发放、保存实施考核。 6.2 考核时间：公司所属项目劳务派遣人员薪酬管理情况的考核主要体现在人力资源科对项目的季度考核中。
6.3 考核内容及接口：
（1）工资发放及时性：未按时发放扣0.5-1.0 分。 （2）工资发放准确性：出现错误1 次扣0.5-1.5 分。 （3）工资申报：不及时申报扣1.0-3.0 分。
（4）记录控制：记录不充分、保存不完整扣1.0-2.0 分。
7.1 本办法修订权、解释权属公司人力资源科。
7.2 本办法自 20xx 年 2 月 1 日起实行。
员工薪酬管理制度集锦（通用20篇）篇五
第11条根据岗位的性质和在岗人员的具体情况，确定员工的工资级别。
第12条员工的工资级别额度指固定工资和标准业绩工资之和，根据各岗位的实际情况，确定二者的比例。
副总经理级的固定工资与标准业绩工资的比例为6：4;。
部门经理级固定工资与标准业绩工资的比例为7：3;。
普通员工级的岗位固定工资与标准业绩工资的比例为9：1;。
第13条业绩工资：
业绩工资=个人标准业绩工资*绩效考核系数(见下表)。
部门经理级(含)以上中、高层员工业绩工资根据季度指标考核结果和年度指标考核结果分别按季度和年度发放。
第14条员工的工龄工资。
本企业工龄工资计算标准：员工加入新公司签订合同后满一年开始计算本企业工龄工资，每人10元/月，之后本企业工龄每增加一年，工龄工资增加10元，增加到150元/月为止，以后不再增加。
第15条员工病事假全年累计超过15天，福利假累计超过30天(国家法定节假日及公司年假除外)或因为试用期等原因工作时间不满12个月的，年终效益奖金按实际工作月数除以12个月折算。
第16条论何种原因在每年12月31日以前离职的员工都不享受当年的年终效益奖金，离职时间以公司人力资源部批准认可的离职时间为准。
员工薪酬管理制度集锦（通用20篇）篇六
1、本制度需经酒店董事会审议才可通过，自20__年__月__日开始执行。
2、本制度实行的准则：坚持按劳分配、多劳多得，支持效率优先，兼顾公平的原则。
3、本制度努力实现的方向：按效分配，唯才是用、唯功是赏的薪酬分配原则。
二、工资结构。
员工工资的具体结构如下：
1、个人工资收入=职务岗位等级工资+店龄津贴+浮动效益工资；
2、职务岗位等级工资含：基本工资+岗位津贴+生活津贴（包括员工中、夜班津贴，独生子女费等）+技术津贴（仅限特殊工种）。
3、职务岗位等级工资，依据担任的职务、岗位职责、技能高低，经考核后确定；
4、工龄津贴：依据员工服务年资（含试用期间）计算（以每年1月1日为限（即头年某日入店均以次年的一月一日起算）调整1次，在酒店服务满一年的员工，可享受工龄津贴。工龄津贴起点为每人每月30元，每月随工资发放，并逐年按此标准递增，工龄工资最高为300元，超出此数，酒店另外补贴）。
5、浮动效益工资：即奖金。随酒店经营效益的高低，并结合管理质量的优劣而上下浮动，具体方案另拟。
6、每年6月30日前，依据岗位工资等级标准和员工的业务技能以及本年度考核结果进行调整。
7、上列计算结果若有小数点产生时，一律舍去不计。
三、岗位工资等级。
1、酒店为公正评价每位员工的资历能力和贡献，将全店职能部门所有岗位自上而下划分为10级30档。管理工作人员以现任职务确定工资等级，职工以现有岗位确定相应的工资等级。
2、全店等级工资情况见附表《酒店岗位工资等级表》。
四、职务岗位变动后的工资级别确定。
1、职务提升：凡被提升为领班以上的各级管理工作人员，自提升之日起，在其所在职务基础上试用三个月，享受该职务等级试用期工资待遇。经考核合格，方可纳入相应职位的转正级别。
2、岗位变动：凡在酒店内部调动，自调动之日起均须经过三个月试用期，试用期内，若原等级低于本岗位者纳入本岗位等级；若原等级与现岗位等级相同者，其级别不变；若原岗位高于现岗位等级，按现岗位等级执行，高出部分不予保留。试用期满后，经考核合格者，按相应等级转正级别执行。
五、新进店员工等级的确定。
1、新招工作人员：有相同工作经历，招入本店后，经试用期满考核合格，按其工作能力，纳入相应岗位等级。
2、各专业学校毕业生（职高、大专、本科）直接来本店实习，根据实习生级别确定生活补助标准。按实习合同期限（一般为6个月以上），实习期满，愿留店工作的，根据所在岗位确定等级，可直接进入岗位等级工资，若变动岗位，则按上述第四点变动岗位的工资规定。
3、社会招聘录用有熟练工作技能和工作经验的工作人员，根据所在岗位确定等级，进入试用期，经试用三个月期满考核之后，按现岗位等级转正。
4、社会招聘录用无工作经验的服务工作人员，按实习生待遇执行。
六、调薪。
（一）酒店原则上根据经营业绩的成长，每年6月份进行员工调薪。
1、以本年度该员工考核结果为依据；
2、以各岗位级别工资标准为依据。
（二）下列情况不在调薪范围：
1、以每年6月30日为限，一年之内因升职或变动岗位而调薪不满一年者；
2、当年新入职员工，正式服务年限不满一年者；
3、已达到本岗位最高薪级，调薪当月正办理离职手续者；
4、因缺勤停职达1个月以上者（缺勤指：病假和事假等，按实际天数累计，旷工按10倍天数累计）。
5、本年度内受书面通报惩戒以上处分者。
七、工资的计算与支付。
（一）等级工资计算期间为当月1日至当月月底，工资发放时间为次月的某日（若遇节假日顺延）。
（二）每月工资以30天计算，每工作6天享有有薪假期1天。
职务岗位等级工资总额。
出勤工资=×（出勤天数+应享有有薪假天数）30。
（三）下列各项须直接从工资中扣除：
1、个人所得调节税；
2、社保有关费用；
3、超标水电费用等；
4、违纪罚款及赔偿费用；
5、该月应偿还酒店代垫款项；
6、其他应从工资中扣除的费用等。
（四）每月缺勤工资扣罚按《考勤管理制度》执行。
（五）1、凡每月发生的人事薪资变动，属于晋升工资的范围，均从总经理批准之日算起。
2、凡每月发生的人事薪资变动，属于正常到时转正的，则从转正期满之日算起。
八、工资审批权限。
1、主管及以下的各级员工等级工资的确定及调整，由所在部门根据编制、工资标准和实际工作需要，进行考核，提出意申报人力资源部审核并报总经理批准后执行。
2、部门副经理级以上管理工作人员等级工资的确定，根据总经理任职命令，人力资源部负责执行。
3、以上工作人员变动，须有总经理签发的任命或经有关部门批准的《人事变动表》才能生效。
九、浮动的效益工资。
（一）与效益工资有关的考核指标：
1、月份营业收入指标数2、月份成本率。
3、月份费用率4、月份利润率或利润总数。
5、月份其他指标（或个别特殊部门的单独指标）。
员工薪酬管理制度集锦（通用20篇）篇七
第一条为充分发挥薪酬在商业银行公司治理和风险管控中的导向作用，建立健全科学有效的公司治理机制，促进银行业稳健经营和可持续发展，根据《中华人民共和国银行业监督管理法》的有关规定，参照金融稳定理事会《稳健薪酬实践的原则》等国际准则，制定本指引。
第二条本指引所称薪酬，是指商业银行为获得员工提供的服务和贡献而给予的报酬及其相关支出，包括基本薪酬、绩效薪酬、中长期激励、福利性收入等项下的货币和非现金的各种权益性支出。
第三条本指引所称商业银行，是指在中华人民共和国境内依法设立的吸收公众存款、发放贷款、办理结算等业务的企业法人。
第四条商业银行应制定有利于本行战略目标实施和竞争力提升与人才培养、风险控制相适应的薪酬机制，并作为公司治理的主要组成部分之一。薪酬机制一般应坚持以下原则：
(一)薪酬机制与银行公司治理要求相统一。
(二)薪酬激励与银行竞争能力及银行持续能力建设相兼顾。
(三)薪酬水平与风险成本调整后的经营业绩相适应。
(四)短期激励与长期激励相协调。
第二章 薪酬结构
第五条 商业银行应设计统一的薪酬管理体系，其薪酬由固定薪酬、可变薪酬、福利性收入等构成。固定薪酬即基本薪酬，可变薪酬包括绩效薪酬和中长期各种激励，福利性收入包括保险费、住房公积金等。
第六条 基本薪酬是商业银行为保障员工基本生活而支付的基本报酬，包括津补贴，主要根据员工在商业银行经营中的劳动投入、服务年限、所承担的经营责任及风险等因素确定。津补贴是商业银行按照国家规定，为了补偿员工特殊或额外的劳动消耗，以及受物价变动影响导致员工实际收入下降等给予员工的货币补助。商业银行应当按照国家有关津贴、补贴的政策标准确定津补贴。
商业银行应科学设计职位和岗位，合理确定不同职位和不同岗位的薪酬标准。不鼓励商业银行设立保底奖金，如果确有实际需要，保底奖金只适用于新雇佣员工入职第一年的薪酬发放。
商业银行的基本薪酬一般不高于其薪酬总额的35%。
第七条 绩效薪酬是商业银行支付给员工的业绩报酬和增收节支报酬，主要根据当年经营业绩考核结果来确定。绩效薪酬应体现充足的各类风险与各项成本抵扣和银行可持续发展的激励约束要求。
商业银行主要负责人的绩效薪酬根据年度经营考核结果，在其基本薪酬的3倍以内确定。
第八条 商业银行根据国家有关规定制定本行中长期激励计划。商业银行应确保可变薪酬总额不会弱化本行持续增强资本基础的能力。
第九条 福利性收入包括商业银行为员工支付的社会保险费、住房公积金等。对于福利性收入的管理，商业银行要按国家有关规定执行。
第十条 商业银行支付给员工的年度薪酬总额要综合考虑当年人员总量、结构以及企业财务状况、经营成果、风险控制等多种因素，参考上年薪酬总额占上年业务管理费的比例确定，国有商业银行还应执行国家相关规定。
第三章 薪酬支付
第十一条 薪酬支付期限应与相应业务的风险持续时期保持一致。商业银行应根据不同业务活动的业绩实现和风险变化情况合理确定薪酬的支付时间并不断加以完善性调整。
第十二条 基本薪酬按月支付。商业银行根据薪酬年度总量计划和分配方案支付基本薪酬。
第十三条 商业银行应合理确定一定比例的绩效薪酬，根据经营情况和风险成本分期考核情况随基本薪酬一起支付，剩余部分在财务年度结束后，根据年度考核结果支付。
第十四条 中长期激励在协议约定的锁定期到期后支付。中长期激励的兑现应得到董事会同意。锁定期长短取决于相应各类风险持续的时间，至少为3年。
第十五条 住房公积金、各种保险费应按照国家有关规定纳入专户管理。
第十六条 商业银行高级管理人员以及对风险有重要影响岗位上的员工，其绩效薪酬的40%以上应采取延期支付的方式，且延期支付期限一般不少于3年，其中主要高级管理人员绩效薪酬的延期支付比例应高于50%，有条件的应争取达到60%。在延期支付时段中必须遵循等分原则，不得前重后轻。
商业银行应制定绩效薪酬延期追索、扣回规定，如在规定期限内其高级管理人员和相关员工职责内的风险损失超常暴露，商业银行有权将相应期限内已发放的绩效薪酬全部追回，并止付所有未支付部分。商业银行制定的绩效薪酬延期追索、扣回规定应同样适用离职人员。
第四章 薪酬管理
第十七条 商业银行应建立健全科学合理的薪酬管理组织架构。
董事会按照国家有关法律和政策规定负责本行的薪酬管理制度和政策设计，并对薪酬管理负最终责任;董事会应设立相对独立的薪酬管理委员会(小组)，组成人员中至少要有三分之一以上的财务专业人员，且薪酬管理委员会(小组)应熟悉各产品线风险、成本及演变情况，以有效和负责地审议有关薪酬制度和政策。
管理层组织实施董事会薪酬管理方面的决议，人力资源部门负责具体事项的落实，风险控制、合规、计划财务等部门参与并监督薪酬机制的执行和完善性反馈工作。
商业银行审计部门每年应对薪酬制度的设计和执行情况进行专项审计，并报告董事会和银行业监督管理部门。
外部审计应将薪酬制度的设计和执行情况作为审计内容。
审计、财务和风险控制部门员工的薪酬应独立于所监督的业务条线，且薪酬的规模和质量应得到适当保证，以确保其能够吸引合格、有经验的人才。
第十八条 商业银行应制订科学、合理、与长期稳健可持续发展相适应的薪酬管理制度。薪酬管理制度一般应包括以下内容：
(一)银行员工职位职级分类体系及其薪酬对应标准。
(二)基本薪酬的档次分类及晋级办法。
(三)绩效薪酬的档次分类及考核管理办法。
(四)中长期激励及特殊奖励的考核管理办法等。
第十九条 商业银行应建立科学的绩效考核指标体系，并层层分解落实到具体部门和岗位，作为绩效薪酬发放的依据。商业银行绩效考核指标应包括经济效益指标、风险成本控制指标和社会责任指标。
(一)经济效益指标按国家有关规定选取。
(二)风险成本控制指标至少应包括资本充足率、不良贷款率、拨备覆盖率、案件风险率、杠杆率等。信用风险与市场风险成本度量时应考虑经济资本配置和资本成本本身变化以及拨备成本和实际损失。流动性风险成本在度量时应主要考虑压力测试下的流动性覆盖率和流动性资源本身的成本等因素。
(三)社会责任指标一般应包括风险管理政策的遵守情况、合法性、监管评价及道德标准、企业价值、客户满意度等。
董事会应于每年年初确定当年绩效考核指标，并报银行业监督管理部门备案。
第二十条 本指引第十九条所列风险成本控制指标对绩效薪酬的约束参照如下标准执行：
(一)有一项指标未达到控制要求的，当年全行人均绩效薪酬不得超过上年水平。
(二)有两项指标未达到控制要求的，当年全行人均绩效薪酬在上年基础上实行下浮，高级管理人员绩效薪酬下浮幅度应明显高于平均下浮幅度。
(三)有三项及以上指标未达到控制要求的，除当年全行人均绩效薪酬参照第(二)款调整外，下一年度全行基本薪酬总额不得调增。
第二十一条 商业银行应建立有效薪酬监督机制，不得为员工或允许员工对递延兑现部分的薪酬购买薪酬保险、责任险等避险措施降低薪酬与风险的关联性。
第二十二条 商业银行董事会应每年全面、及时、客观、详实地披露薪酬管理信息，并列为年度报告披露的重要部分。商业银行的薪酬信息披露情况应报国家有关主管部门和银行业监督管理部门备案。年度薪酬报告的信息披露内容主要包括：
(一)薪酬管理架构及决策程序，包括薪酬管理委员会(小组)的结构和权限。
(二)年度薪酬总量、受益人及薪酬结构分布。
(三)薪酬与业绩衡量、风险调整的标准。
(四)薪酬延期支付和非现金薪酬情况，包括因故扣回的情况。
(五)董事会、高级管理层和对银行风险有重要影响岗位上的员工的具体薪酬信息。
(六)年度薪酬方案制定、备案及经济、风险和社会责任指标完成考核情况。
(七)超出原定薪酬方案的例外情况，包括影响因素，以及薪酬变动的结构、形式、数量和受益对象等。
第五章 薪酬监管
第二十三条 银行业监督管理部门应将商业银行薪酬管理纳入公司治理监管的重要内容，至少每年一次对商业银行薪酬管理机制的健全性和有效性作出评估。
第二十四条 银行业监督管理部门应动态跟踪监测商业银行薪酬管理制度的实施情况，并根据实际情况对商业银行风险控制等考核指标的执行情况进行现场检查。
第二十五条 对于商业银行薪酬管理制度和绩效考核指标不符合有关规定的，银行业监督管理部门有权根据《中华人民共和国银行业监督管理法》的相关规定责令纠正，并对下列问题予以查处：
(一)薪酬管理组织架构、薪酬管理制度不符合规定的。
(二)未按规定核定、执行和报备绩效考核办法或年度薪酬方案的。
(三)绩效考核不严格、不符合规定或弄虚作假的。
(四)未按规定计发基本薪酬、延发绩效薪酬的。
(五)未按规定追索或止付绩效薪酬的。
(六)未按规定披露薪酬信息的。
(七)其他不符合国家有关政策规定的。
第二十六条 符合下列情况之一的，商业银行薪酬结构与水平应报救助机构和银行业监督管理部门确定：
(一)已经实施救助措施的。
(二)商业银行面临重大声誉风险并有可能对其持续经营产生实质性影响的。
(三)商业银行濒临破产、倒闭的。
(四)商业银行被依法接管的。
(五)商业银行被关停的。
第六章 附则
第二十七条 商业银行在参加基本社会保险的基础上为员工建立企业年金和补充医疗保险的，应符合国家有关规定。
扣回的薪酬应按照有关规定冲减当期费用。
第二十八条 商业银行在境外设立的子行、分行、非银行金融性公司由母行根据本指引的原则并结合不同国家和地区的法律规定、监管要求对其薪酬进行调控。
由银行业监督管理部门监管的其他类银行、非银行金融机构参照本指引执行。
银行员工薪酬管理制度制定原则：
1.公平性原则
以工资内、外部公平为导向。对内，员工薪酬应该与个人的工作难度、强度以及工作质量相符合；对外，员工薪酬要与相同职位甚至行业的其他员工有以致的发放标准。
2.竞争性原则
提高薪酬对市场上人才的吸引力。当然这不能理解为银行行业薪酬；应该盲目提高。员工薪酬应当维持在一个合理的水平，过低会导致人才流失，但是过高会将银行推向亏损的边缘。
3.激励性原则
通过工资和奖金等激发员工对工作的积极心性。激励的方式可以多样化，不能局限于现金这种短期的激励方式。可以适当辅以中长期的激励来提高效果。
4.经济型原则
即员工薪酬水平要与银行的经济实力相匹配。如果银行的经济实力较强而员工薪酬水平偏低的话怎对人才的保留产生不良影响。
员工薪酬管理制度集锦（通用20篇）篇八
第一条为了增进职员的工作积极性，促进其发展，同时使职员的努力方向与公司的目标相一致，以创造最佳的社会效益和经济效益，特制定本办法。
第二条公司实行效益工资制。职员根据全方位规范管理目标的实现情况限额递增或递减标准效益工资。
第三条职员工资随着公司的发展和经济效益的提高逐步增加。
第四条公司正式录用的专职职员、兼职职员、特邀职员和顾问的工资发放依本办法为准。
第五条工资总额是指公司在一定时期内直接支付给职员的劳动报酬总额，其计算应以直接支付给职员的全部劳动报酬为依据。
第六条工资总额包括下列六个部分:。
1计时工资;。
2计件工资;。
3奖金;。
4津贴和补贴;。
5加班加点工资;。
6特殊情况下支付的工资。
第七条计时工资是指按计时工资标准和工作时间支付给职员的劳动报酬，包括:。
1对已做工作按计时工资标准支付的工资;。
2在效益工资制情况下，支付给职员的基础效益工资和岗位工资;。
3新聘职员试用期间的见习工资。
第八条计件工资是指对已做工作按计件单价支付的劳动报酬，包括:。
1接超额累进计件、直接无限计件、限额计件、超定额计件单价支付给职员的工资;。
2按工作任务包干方法支付给职员的工资;。
3按营业额提成或利润提成办法支付给职员的工资。
第九条奖金是指因职员完成任务或超额完成任务或创收节支而支付的劳动报酬。包括:。
1任务(定额)奖;。
2超额奖;。
3创收奖:。
4节约奖:。
5管理奖;。
6劳动竞赛奖;。
7其他奖金。
第十条津贴和补贴是指为了补偿职员特殊或额外的劳动消耗和因其他特殊原因支付给职员的津贴和为保证职员工资水平不受物价影响支付给职员的物价补贴，包括:。
2物价补贴包括为保证职员工资水平不受物价变动的影响而支付的各种补贴。
第十一条加班加点工资是指按规定支付的加班工资或加点工资。
第十二条特殊情况下支付的工资包括:。
l根据有关法律、法规和政策规定或公司规定，因病、工伤、产假、婚丧假、定期休假、停工学习等原因，接计时工资标准或计件工资标准的一定比例支付的工资。
2附加工资和保留工资。
第十三条工资总额不包括下列项目:。
2职员保险和福利方面的各种费用;。
3劳动保护的各项支出;。
4出差伙食补助费、误餐补助费;。
5职员包干完成工作任务的风险性补偿收入;。
6因录用职员向有关单位支付的手续费、管理费、停薪留职费;。
7稿费、授课费、校对费厦其他劳务性报酬;。
8其他经认定不应包括的事项。
第十四条公司将职员分为高级、中级和一般等三类，工资级别定为五个档。
第十五条职员分为下列三娄:。
l高级职员:总经理、副总经理;。
2中级职员:主管经理、总经理助理、总经理秘书、总会计师、主编、各部室主任:。
3一般职员:上述两项职员范围之外的人员。
第十六条公司职员的工资级别和工资标准如下:。
1高级职员分为一级和二级。
一级:总经理，标准月薪2000美元;。
二级:副总经理，标准月薪1600美元。
2中级职员分为三级和四级。
三级:主管经理、总经理助理、总经理秘书、主编，标准月薪1400美元;。
四级:总会计师、各(部)室主任，标准月薪l200美元。
3一般职员为五级。
五级:一般职员，标准月薪1000美元。
第十七条职员的标准月薪包括下列项目:。
1计时工资;。
2计件工资;。
3奖励工资(完成方案责任指标后核发的工资);。
4各种津贴和补贴;。
5经认可的其他项目。
第十八条职员的标准月薪不包括下列项目:。
1奖金;。
2加班加点工资;。
3特殊情况下支付的工资;。
4本办法第十三条规定的项目。
第十九条公司顾问、兼职职员、特邀职员不享受本办法第十六条规定的工资标准。
第二十条公司顾问实行结构工资制，包括基础工资和岗位工资。
第二十一条公司顾问工资按级别不得高于下列标准:。
1高级顾问:标准月薪1000美元;。
2专业顾问:标准月薪500美元;。
3一般顾问(具有特殊专长的):标准月薪300美元。
员工薪酬管理制度集锦（通用20篇）篇九
第28条薪酬考核委员会主席为公司总经理，副主席为行政副总和财务副总，人力资源部经理为执行副主席。
第29条薪酬考核委员会主席负责提出整体薪酬政策方向，行政副总负责提出激励目标，财务副总负责提出薪酬成本目标，人力资源部经理负责提供具体方案并在每年年度绩效考评结束后组织薪酬调整工作会议。薪酬调整工作会议主要讨论岗位工资级别调整、年终效益奖金方案、特殊津贴发放等有关薪酬激励的问题。具体员工工资级别调整和各项薪酬发放由人力资源部根据薪酬工作会议和绩效考评结果执行。
第30条人力资源部负责组织编制每月薪酬发放方案，报总经理审批后送达财务部执行。
第31条办公室负责制定年度效益奖金的发放方案，报总经理审批后，送达财务部执行。
第32条员工固定工资、工龄工资发放时间为当月5日，月度绩效工资发放时间为下一个月5日，季度绩效工资发放时间为下季度第一个月5日。各部门必须在次月25日前将上月工资表报人力资源部审核。
第33条员工的超额任务奖金，根据考核情况，按季度或年度发放。
员工薪酬管理制度集锦（通用20篇）篇十
第一条本实施办法与《公司员工薪酬福利制度》配套实施。
第二条 《公司员工薪酬福利制度》修订时,本实施办法随之修订;《公司员工薪酬福利制度》未做修订时,本实施办法根据实际情况可以独立修订。
第三条本实施办法未涉及事项,按《公司员工薪酬福利制度》执行。
第四条员工工资指基本工资+岗位补贴、由公司与员工在劳动合同中约定,按月发放。员工当月工资在次月16日发放,遇法定休假可提前。
第五条公司总裁、副总裁、财务负责人工资由投资人或公司董事会核定,由公司发放或由公司与投资人共同发放。
第六条职能部门正/副总经理执行职务等级工资制。职能部门正/副总经理工资等级原则上从低等级起步;由职员提升为部门正/副总经理的,应就高不就低进行套级。对公司紧缺人才其工资等级可以高等级起步,也可以不受此标准限制,具体由总裁会议审定批准。
第七条职员执行职务等级工资制,按照高级经理级职员、经理级职员、一般职员三个职级,每个职级分3个工资等级。职员工资等级原则上从低等级起步,但根据岗位的重要性和职员的工作经历,也可以从较高等级起步聘用。根据公司对人才的需求情况,高级经理级职员的工资也可以不受此标准限制,具体由总裁会议审定批准。
第八条员工津贴包括交通补贴、误餐补贴。
1、交通补贴。交通补贴属员工上、下班交通福利,按月发放,公司不再解决员工上、下班交通费用。配备专门工作车辆的公司总裁、副总裁不享受交通补贴。交通补贴标准为:230元/月o人,按公司有关规定是否具体执行。
第九条年终奖励指公司在每年年终给员工发放的除工资、津贴以外的一次性现金奖励。
第十条年终奖励总额根据公司年度经营业绩,由总裁会议提出,报董事会核定。
第十一条每位员工年终奖励数额的计算公式:
员工年终奖励=基本年薪×系数
1、基本年薪=月基本工资×12
2、奖励系数以员工年度考核成绩为依据进行确定。
第十二条 '四金'指社会统筹养老保险、社会统筹医疗保险、社会统筹失业保险、社会住房公积金。
第十三条 '四金'属员工法定福利,员工与公司签订正式劳动合同之日起开始享有。
第十四条 '四金'缴纳方法按杭州市有关部门的规定办理。
第十五条员工内部医疗保障另行实施办法再予执行。
第七章 有薪年假
第十七条凡在公司工作满一年的员工,可享受带薪年假。
第十八条带薪年假的天数为:公司总裁、副总裁15天/年,各部门经理、副经理10天/年,职员5天/年。休假天数按工作日连续计算,包括其中公众假期。
第十九条带薪年假当年使用,不累积。
第二十条员工个人全年婚、丧、产、病、事假累计30天(含30天)以上者,不再享受带薪年假。
第二十一条本办法由综合服务部负责解释。
第二十二条本办法自颁布之日起实行。
员工薪酬管理制度集锦（通用20篇）篇十一
21世纪，是经济高速发展的时代，经济的发展来自于企业的竞争和发展，而企业的竞争力和发展来自于员工的竞争和发展，所以如何更好地留住员工，激发员工的忠诚度和积极度就成为每个企业管理的重点。下面本站小编就为大家解开aaa，希望能帮到你。
第一章 总 则
第一条 为使本公司员工的薪金管理规范化、国际化，特制定本制度。
第二条 本公司有关职薪、薪金计算、薪金发放，除另有规定外，均依本制度办理。
第三条 本公司员工的职薪，依其学历、工作经验、技能、内在潜力及其担任工作的难易程度、责任轻重等综合因素核发。
第四条 本公司顾问及特约人员、临时人员薪金，根据其实际情况另行规定或参考本制度核发。
第二章 员工薪金类别
第五条本公司从业员工薪金含义如下:
1.本薪(基本月薪)。
2.加给:主管加给、职务加给、技术加给、特别加给。
3.津贴:机车津贴、伙食津贴、加班(勤)津贴和其他津贴。
4.奖金:全勤奖金、绩效奖金、年终奖金和其他奖金。
第六条 从业员工薪金分项说明如下:
1.本薪:本薪乃基本月薪，其金额根据“职薪等级表”的规定核发。
2.主管加给:凡主管人员根据其职责轻重，按月支付加给。
3.职务加给:凡担任特殊职务人员根据其职务轻重，按月支付加给。
4.技术加给(特别加给):凡担任技术部门或在其职务上有特别表现的人员，酌情支付技术加给(特别加给)。
5.伙食津贴:凡公司未供应伙食者，均发给伙食津贴。
6.机车津贴:凡业务部外勤人员自备机车者，均发给机车津贴。
7.加班津贴(加勤津贴):凡于规定工作时间外延长上班时间，按实际情况酌情支付加班津贴，或按时计发加班津贴。若于休假日照常出勤而未补休者，按日发给加勤津贴。
8.其他津贴:凡上述各项本薪、奖金、津贴以外的津贴，其发给均需要由单位主管会同人事单位商定支付。
9.全勤奖金:每月除公司规定的休假日外，均无请假、旷工、迟到、早退记录的人员，应给予全勤奖金。
10.绩效奖金:凡本公司员工，均享有绩效奖金支领权利，其办法另行规定。
11.年终奖金:凡本公司员工，年终奖金由董事会根据公司利润情况及员工年度考绩等级核给，其办法另行规定。
12.其他奖金:包括个人奖金、团体奖金或对公司有特别贡献的奖金，均由董事会支付。
第三章 员工薪金管理
第七条 从业人员的薪金计算时间为报到服务之日到退职之日，对于新任用及辞职的员工，当月薪金均以其实际工作天数乘以当月薪给日额。若是下旬26日以后报到的新进人员，为了便于薪金作业，合并于下月份发给薪金。
第八条 从业人员在工作中，若遇职称调动、提升，从变更之日起，适用新职等级薪金。
第九条 兼任下级或同级主管者，视情形支给或不支给特别加给。
第十条 较低级的员工代理较高级之职称时，仍按其原等级本薪支给，但支领代理职称的职务加给。
第十一条 有关本公司各职等人员考勤加薪规定按国际企业雇员考勤管理制中有关条款计算。
第四章 员工薪金发放
第十二条 从业人员的薪金订为每月5日发给上月份的薪金，除另有规定外，应扣除薪金所得税、保险费以及其他应扣款项。
第十三条 从业人员领薪时必须本人亲自签章领取，如有特殊原因，不能亲自领取时，由部门主管代领。
第十四条 领薪时，须将钱数点清，如有疑问或错误，应尽快呈报主管求证，以免日后发生纠纷。
第十五条 退职人员薪金于办妥离职及移交手续后的发薪日发给，如遇有特殊情况，经批准后在退职日当天核发。
第十七条 从业人员晋升规定如下:
1.效率晋升:凡平日表现优秀、情况特殊者由主管办理临时考绩，给予效率晋升，效率晋升包括职称、职等、职级晋升三种。
2.定期晋升:每年1月1日起为上年度考绩办理期，每年3月1日为晋级生效日，晋级依考绩等次分别加级。
3.本公司特殊职务人员(专员、特助)其晋升等级最高不得超过本公司主管之职等。
4.从业人员在年度内曾受累计记大过一次处分而未撤销者，次年内不得晋升职等。
第六章 附 则
第十八条 “职薪等级表”的金额及各项加给、津贴，可根据近期市场的物价波动及公司财务状况作适当弹性调整。
第十九条 本制度经董事会核准后实施，修正时亦同。
一、目的规范公司薪资福利管理，融洽劳资关系，激励员工士气，有利于调动全体员工的积极性，配合公司经营管理和发展需要，参照国家劳动法规和相关行业标准，制定本制度。
二、范围
适用于本公司内总监及以下人员
三、定义
四、权责
1.管理小组负责薪资福利管理规定的制定及解释。
2.财务部、人力资源部负责薪资福利管理规定的执行。
3.信息中心负责薪资的核算。
五、内容
5.1薪资管理原则
5.1.1业绩优先
在公司薪资福利管理规定中，要贯彻“业绩优先”原则。也就是注重工资的.激励作用。
(3)对有重大贡献者要给予重奖。如技术创新、科技进步、业绩异常优秀，为公司挽回重大损失等。
5.1.2分享利益
随着公司的发展和经济效益的提高，员工应当分享企业发展的部分利益。最主要体现为年终奖励，每年1月10日前，董事会制定出上年年终奖励计划，人力资源部、财务部负责计划具体的执行、实施。
5.1.3合法性
合乎劳动法规，保险法规，计划生育等法规。
员工薪酬管理制度篇三
第一节 薪酬
一 、薪酬
1 、原则:以贡献、能力、态度和责任为分配依据,遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。
2 、适用对象:本公司所有正式员工。
3 、薪酬组成:基本工资(含工龄工资、学历工资)、岗位工资、绩效工资、提成工资、奖金。
( 1 )岗位工资根据工作岗位和岗位所需要的技能确定，不同岗位对应不同的岗位工资级别。
( 2 )工龄工资根据员工实际参加工作时间和员工在本公司工作的时间来确定。
( 3 )学历工资根据员工所具有的学历水平来确定。
( 4 )绩效工资根据公司对员工考评结果确定。
4 、工资制度
( 1 )年薪制。适用于公司总裁、副总裁及其他经总裁批准的特殊人才。工资总额=基本工资 +年终奖金。
( 2 )提成工资制。适用于从事营销的工作人员。工资总额=岗位固定工资+绩效工资+提成工资+年终奖金。
( 3 )结构工资制。适用于中基层管理人员、生产技术人员、职能人员、后勤管理人员。工资总额=基本工资+绩效工资。
( 4 )固定工资制。工作量容易衡量的后勤服务人员。
( 5 )计时工资制。适用于工作量波动幅度大的生产操作工人。工资总额=基本工资+绩效工资+计时工资。
( 6 )新进人员工资:试用期内一般定为招聘岗位工资等级内第一档工资的70%发放，试用期内无浮动工资。
5 、公司按实际工作天数支付薪酬，付薪日期为每月 15 日 ,
支付上月薪酬。若遇节假日，顺延至最近工作日发放。试用期员工以现金形式领取，正式员工以个人银行帐户形式领取。
二、调整机制
1 、集团薪酬管理是根据公司实际发展情况，联系市场薪资水平与人力资源供求情况实行 “市场化动态薪酬管理”。管理委员会于每年底进行 " 议薪 " ，人事部门根据公司效益及社会同行业工资变化情况，提出薪资水平合理化调整建议后报管理委员会审议。
2 、员工工资级别调整的依据:
( 1 )公司范围的工资调整。根据经营业绩情况、社会综合物价水平的较大幅度变动相应调整全公司范围的员工工资水平。
( 2 )奖励性薪金晋级。其对象为在本职岗位工作中表现突出，在促进企业经营管理，提高经济效益方面成绩突出者。
( 3 )职级变更。员工职级发生变动，相应调整其在该职级内的基本工资。
( 4 )员工在年终考核中，工作绩效低下者，将被下调岗位薪金。
( 5 )根据员工即期表现上浮或下调其岗位薪金，以及时激励优秀、督促后进。
3 、岗位薪金晋级，新岗位薪金从公司下发有关通知的下月一日起执行;岗位薪金降级从公司下发有关通知的当月起执行。
第二节 福利
1 、假期
(1)休息日:公司全体员工在法定工时以外，享有休息日。
(2) 法定假日:全体员工每年均享有以下 10 天带薪(视为上班)假日:
a. 元旦(公历 1 月 1 日)
b. 春节(农历新年初一、初二、初三)
c. 劳动节(公历 5 月 1 日、 2 日、 3 日)
d. 国庆节(公历 10 月 1 日、 2 日、 3 日)
e. 妇女节 ( 3 月 8 日，女员工放假半天)
(3) 婚假 凡在公司连续工作满 12 个月(自转正之日起)的正式员工结婚时，可凭结婚证书申请 14 天(含休息日)的有薪假期。
(4) 产假 凡在公司连续工作满 12 个月(自转正之日起)的正式女员工，持医院证明书可申请有薪产假 90 天(含 休息日和法定节假日)，晚育的顺产 120 天，难产 135 天。男 26 周岁、女 24 周岁以上初育为晚育。
(5) 男员工护理假 7 天，晚育者为 15 天(限在女方产假期间，含休息日和法定节假日)。
(6) 慰唁假公司员工直系亲属(指配偶、子女、父母及配偶的父母)不幸去世的，可申请 5 天有薪慰唁假。 直系亲属在外地的，带薪路途假另计，路费自理。
(7)工伤假 因工受伤休假视为上班，具体情况按国家社会保险法规办理。
(8)公假 员工参加国家法律规定的义务或公益活动、参加与本职工作有关的入学或资格考试经所在部门及人事部门 批准的，可按上班时间计发薪资。
(9)有薪病假 病假三天以上需凭县、区级以上医院出具的病情证明请假。其中十天以内病假按基本工资 80 %计发病假工资，累计十天以上者按基本工资 50%计发病假工资，医疗期限的确定按国家相关规定执行。
(10)休假规定 员工提前15日向直接主管及人事部门申报拟休假的种类和时间，协商安排休假具体事宜。因工作原因，未能休以上( 3 )-( 7 )项假期的，按休息日加班标准给予工资补贴。
2 、保险 :公司为正式员工办理养老、工伤、生育、和医疗保险等社会保险。
3 、贺仪与奠仪
( 1 )正式员工结婚，公司将致新婚贺仪人民币300元。
( 2 )正式员工直系亲属去世，公司将致奠仪人民币300元。
4 、过节费
公司视经营情况在法定节日或公司纪念日发放贺金或贺礼。
5 、健康检查:公司每两年出资为工作满一年的员工进行身体健康检查。
6、员工活动:公司不定期举行各种员工活动。
员工薪酬管理制度集锦（通用20篇）篇十二
为了更好地体现员工晋升管理的公正性、严肃性，特制定本管理制度。
第一条员工晋升的基本原则及条件。
1、贴合公司及部门发展的实际需求。
2、晋升员工自身素质到达公司及部门考核要求。
3、晋升方向与个人职业生涯规划方向一致。
4、晋升员工透过人事行政部的晋升考核。
第二条人事审批权限。
1、部门主管层以上级别的员工晋升由执行委员会审核，总经理任命。
2、部门主管层以下级别的员工晋升由部门管理人员审核，人力资源部任命，总经理签批。
第三条晋升管理流程。
1、员工晋升申报。
1。1。由员工所在部门管理者对准备晋升员工的工作表现、业绩、各方面的潜力进行日常观察，并根据部门年度经营计划、部门年度人力资源发展规划以及阶段性业务发展对管理人员的需求，向公司人力资源部提交“员工晋升申请表”。
1。2。员工晋升申报到正式任命期间，各部门可根据工作需要在部门内部宣布该员工代理相应职位，并向其明确岗位职责要求和具体工作资料要求。在人力资源部未正式发布任命之前，员工晋升后对应的工资及福利待遇等维持晋升前水平不变。
1。3。人力资源部依据各部门报审材料对准备晋升员工进行考核和审核，审核在10个工作日内完成，并于15个工作日内出具相关评估报告，反馈给相关部门。
2、组织晋升考核评估工作。
2。1。晋升考核评估工作原则。
2。1。1。充分尊重原则。
人力资源部将充分尊重各部门用人需求，支持和配合完成晋升员工全面素质考核工作。
2。1。2。充分负责原则。
本着对公司、部门、员工本人充分负责的工作原则，对晋升员工进行全方位(员工本人、上级、下级、平级、其他合作部门)考核评估。
2。1。3。充分推荐原则。
针对极个别不贴合条件，有重大素质隐患，不适合公司、部门发展的人员，人力资源部将向相应部门或执行委员会推荐暂缓晋升。
2。2。晋升考核评估工作流程。
2。2。1。人力资源部针对各部门上报的审核材料中员工基本资料部分与人事库进行核实，对不符的状况与晋升员工本人进行核对。
2。2。2。对晋升员工进行全面(员工本人、上级、下级、平级、其他合作部门)考核评估。
2。2。3。评估采用面谈、问卷调查及公示证集意见评定等方式进行。
员会或部门管理会议审核。
2。2。5。部门主管以上级别员工的晋升，由执行委会员收到人力资源部提交的该员工考核材料的五个工作日内给出审核结果，公司总经理签署审批意见。
2。2。6。部门主管以下级别员工的晋升，由本部门依据人力资源部审核材料于五个工作日内给出审核结果，由人力资源部主管审批意见，总经理签批。
3、员工晋升任命。
3。1。人力资源部根据所有审批意见编制人事任命公告。
3。2。任命公告将采用以下两种方式进行。
3。2。1。部门内部公告栏公告书或部门员工大会公布。
3。2。2。公司内部公告栏公告书或公司员工大会公布。
第四条注意事项。
1、各部门统一按照以上要求完成管理人员的晋升和晋升工作。
2、特例需由人力资源部上报执行委员会，经总经理审批后方可执行。
3、所以晋升/晋级人员务必透过人力资源部晋级评估后方可任命。
4、日常考核由被提名人的直接经理负责，人力资源部有监督、考核的权利和义务。
本制度自颁布之日起开始执行。
本制度由人力资源部负责起草、解释。
员工薪酬管理制度集锦（通用20篇）篇十三
为适应企业发展要求，充分发挥薪酬的激励作用，进一步拓展员工职业上升通道，建立一套相对密闭、循环、科学、合理的薪酬体系，根据集团公司现状，特制定本规定。
本方案本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定。
2.2竞争：使公司的薪酬体系在同行业和同区域有一定的竞争优势。
2.3激励：是指制定具有上升和下降的动态管理，对相同职级的薪酬实行区域管理，充分调动员工的积极性和责任心。
2.4经济：在考虑集团公司承受能力大小、利润和合理积累的情况下，合理制定薪酬，使员工与企业能够利益共享。
2.5合法：方案建立在遵守国家相关政策、法律法规和集团公司管理制度基础上。
3.2薪酬委员会职责：
3.2.1审查人力资源部提出的薪酬调整策略及其他各种货币形式的激励手段（如年终奖、专项奖等）。
3.2.2审查个别薪酬调整及整体整薪酬调整方案和建议，并行使审定权。本规定所指薪酬管理的最高机构为薪酬管理委员会，日常薪酬管理由人力资源部负责。
本规定制定的依据是根据内、外部劳动力市场状况、地区及行业差异、员工岗位价值（对企业的影响、解决问题、责任范围、监督、知识经验、沟通、环境风险等要素）及员工职业发展生涯等因素。（岗位价值分析评估略）
划分苏州嘉坤泰商贸有限公司集团所有岗位分为4个层级分别为：
a等，基本工资2500；
b等，基本工资4000；
c等，基本工资6000；
d等，基本工资10000。
基本工资+各类费用报销+岗位津贴+个人相关扣款+业务提成
6.1基本工资：是薪酬的基本组成部分，根据相应的职级和职位予以核定。正常出勤即可享受，无出勤不享受。
6.2每月各类费用报销：
a等，通讯费100，交通100，午餐费200；
b等，通讯费200，交通200，午餐费200；
c等，通讯费300，交通300，午餐费300；
d等，通讯费500，交通500，午餐费500（经股东会决议，根据公司发展情况，予以期权奖励）。
注：销售人员本月度费用报销依据其工资等级及上一月销售绩效考核决定。
6.3岗位津贴：为薪酬的基本组成部分，根据员工工作年限及本年度绩效考核核定，从下一年起加入员工薪酬，逐年累加直至达到下一个工资等级为止。
6.4个人相关扣款：扣款包括各种福利的个人必须承担的部分、个人所得税及因员工违反公司相关规章制度而被处的罚款。
6.5业务提成：销售提成分成四个部分：
1、基础提成：任何员工只要介绍客户发生销售额，即可获得销售额2%的提成；
2、维护提成：销售员工有效维护客户，可在销售发生额上额外提成1%作为维护提成。
3、管理提成：销售主管可以在指定商品的销售总额上，提成1%作为管理提成
4、临时计划奖励：临时计划奖励由销售部负责人制定具体计划，上级领导批核，是具有实效性的计划奖励，不计入员工基本工资，在规定时间后停止。
6.5.1公司员工对于豪客酒行进口红酒、赖茅、土特产、有机商品、家具用品、雅致生活具名卡等指定业务范围的销售，可获得2%的基础提成，具体范围见《公司销售范围》。
6.5.2公司员工对于指定业务范围外的酒类销售，按5元/瓶提成。
6.5.3公司员工对特定产品的销售有效销售额可享受上述业务提成，并且在该笔交易发生中若公司员工将客户交由销售部员工进行维护，则销售部员工只要对该客户进行有效维护即可得到销售额的1%作为维护提成。
员工薪酬管理制度集锦（通用20篇）篇十四
为规范集团公司及各成员企业薪酬管理，充分发挥薪酬体系的激励作用，特制定本制度。
第2条制定原则
(1)竞争原则：企业保证薪酬水平具有相对市场竞争力。
(2)公平原则：使企业内部不同职务序列、不同部门、不同职位员工之间的薪酬相对公平合理。
(3)激励原则：企业根据员工的贡献，决定员工的薪酬。
第3条适用范围
本企业所有员工。
企业薪酬设计按人力资源的不同类别，实行分类管理，着重体现岗位(或职位)价值和个人贡献。鼓励员工长期为企业服务，共同致力于企业的不断成长和可持续发展，同时共享企业发展所带来的成果。
第4条企业正式员工薪酬构成
(1)企业高层薪酬构成=基本年薪+年终效益奖+股权激励+福利
(2)员工薪酬构成=岗位工资+绩效工资+工龄工资+各种福利+津贴或补贴+奖金
第5条试用期员工薪酬构成
企业一般员工试用期为1~6个月不等，具体时间长短根据所在岗位而定。
员工试用期工资为转正后工资的70%~80%，试用期内不享受正式员工所发放的各类津贴。
第7条基本年薪是高层管理人员的一个稳定的'收入来源，它是由个人资历和职位决定的。该部分薪酬应占高层管理人员全部薪酬的30%~40%。
第8条高层管理人员的薪酬水平由薪酬员会确定，确定的依据是上一年度的企业总体经营业绩以及对外部市场薪酬调查数据的分析。
第9条年终效益奖
年终效益奖是对高层管理人员经营业绩的一种短期激励，一般以货币的形式于年底支付，该部分应占高层管理人员全部薪酬的15%~25%。
第10条股权激励
这是非常重要的一种激励手段。股权激励主要有股票期权、虚拟股票和限制性股票等方式。
第11条岗位工资
岗位工资主要根据该岗位在企业中的重要程度来确定工资标准。企业实行岗位等级工资制，根据各岗位所承担工作的特性及对员工能力要求的不同，将岗位划分为不同的级别。
第12条绩效工资
绩效工资根据企业经营效益和员工个人工作绩效计发。企业将员工绩效考核结果分为五个等级，其标准如下表所示。绩效考核标准划分绩效工资分为月度绩效工资、年度绩效奖金两种。
月度绩效工资：员工的月度绩效工资同岗位工资一起按月发放，月度绩效工资的发放额度依据员工绩效考核结果确定。
年度绩效奖金：企业根据年度经营情况和员工一年的绩效考核成绩，决定员工的年度奖金的发放额度。
第13条工龄工资
工龄工资是对员工长期为企业服务所给予的一种补偿。其计算方法为从员工正式进入企业之日起计算，工作每满一年可得工龄工资10元/月;工龄工资实行累进计算，满xx年不再增加。按月发放。
第14条奖金
奖金是对做出重贡献或优异成绩的集体或个人给予的奖励。
福利是在基本工资和绩效工资以外，为解决员工后顾之忧所提供的一定保障。
6、员工的薪酬制度
第一节：总则
第一条：为体现公司按劳分配的原则，结合公司的经营管理理念，制定本薪酬管理规定。
第二条：本薪酬制度体现以下基本原则：
1、公平、公正、客观的分配原则；
2、有效激励的原则；
3、在同行业人力市场具竞争力的原则。
4、按劳分配，按绩取酬，多劳多得的原则。
第三条：坚持工资增长幅度不超过本公司经济效益增长幅度，员工平均实际收入增长幅度不超过本公司劳动生产率增长幅度的.原则。
第四条：公司支付的薪酬，通过工资卡和现金实现。
第二节：适用范围
第一条：本薪酬制度适用对象为公司内从事以常规性工作为特征的岗位，包括：高层管理人员（总经理、副总经理）、中层管理人员（部门经理、助理、主管）、财务、人事、后勤岗位（会计、出纳、采购、人事、行政、文员、后勤、班长、保安）、市场岗位（客服部、堂、贵宾区、桑拿部、男寓女寓技师、电操、收银）。
第三节：薪酬结构
第一条：员工的薪酬构成为：
1．基本工资；
2．绩效工资；
3．其它。
第二条：基本工资是指企业为满足员工最基本的生活保障而支付的部分劳动薪酬，具体包括：岗位工资、职级工资、工龄工资。
第三条：绩效工资是指企业为强调多劳多得的公平原则，对员工采取一种业绩及工作效率的考核的基数。
第七条：岗位补贴是指由于岗位的特殊性，企业给予员工支付的部分生活补助；
员工薪酬管理制度集锦（通用20篇）篇十五
为规范集团公司及各成员企业薪酬管理，充分发挥薪酬体系的激励作用，特制定本制度。
第2条制定原则
(1)竞争原则：企业保证薪酬水平具有相对市场竞争力。
(2)公平原则：使企业内部不同职务序列、不同部门、不同职位员工之间的薪酬相对公平合理。
(3)激励原则：企业根据员工的贡献，决定员工的薪酬。
第3条适用范围
本企业所有员工。
企业薪酬设计按人力资源的不同类别，实行分类管理，着重体现岗位(或职位)价值和个人贡献。鼓励员工长期为企业服务，共同致力于企业的不断成长和可持续发展，同时共享企业发展所带来的成果。
第4条企业正式员工薪酬构成
(1)企业高层薪酬构成=基本年薪+年终效益奖+股权激励+福利
(2)员工薪酬构成=岗位工资+绩效工资+工龄工资+各种福利+津贴或补贴+奖金
第5条试用期员工薪酬构成
企业一般员工试用期为1~6个月不等，具体时间长短根据所在岗位而定。
员工试用期工资为转正后工资的70%~80%，试用期内不享受正式员工所发放的各类津贴。
第7条基本年薪是高层管理人员的一个稳定的收入来源，它是由个人资历和职位决定的。该部分薪酬应占高层管理人员全部薪酬的30%~40%。
第8条高层管理人员的薪酬水平由薪酬员会确定，确定的依据是上一年度的企业总体经营业绩以及对外部市场薪酬调查数据的分析。
第9条年终效益奖
年终效益奖是对高层管理人员经营业绩的一种短期激励，一般以货币的形式于年底支付，该部分应占高层管理人员全部薪酬的15%~25%。
第10条股权激励
这是非常重要的一种激励手段。股权激励主要有股票期权、虚拟股票和限制性股票等方式。
第11条岗位工资
岗位工资主要根据该岗位在企业中的重要程度来确定工资标准。企业实行岗位等级工资制，根据各岗位所承担工作的特性及对员工能力要求的不同，将岗位划分为不同的级别。
第12条绩效工资
绩效工资根据企业经营效益和员工个人工作绩效计发。企业将员工绩效考核结果分为五个等级，其标准如下表所示。绩效考核标准划分绩效工资分为月度绩效工资、年度绩效奖金两种。
月度绩效工资：员工的月度绩效工资同岗位工资一起按月发放，月度绩效工资的发放额度依据员工绩效考核结果确定。
年度绩效奖金：企业根据年度经营情况和员工一年的绩效考核成绩，决定员工的年度奖金的发放额度。
第13条工龄工资
工龄工资是对员工长期为企业服务所给予的一种补偿。其计算方法为从员工正式进入企业之日起计算，工作每满一年可得工龄工资10元/月;工龄工资实行累进计算，满xx年不再增加。按月发放。
第14条奖金
奖金是对做出重贡献或优异成绩的集体或个人给予的奖励。
福利是在基本工资和绩效工资以外，为解决员工后顾之忧所提供的一定保障。
员工薪酬管理制度集锦（通用20篇）篇十六
规范公司薪资福利管理，融洽劳资关系，激励员工士气，有利于调动全体员工的积极性，配合公司经营管理和发展需要，参照国家劳动法规和相关行业标准，制定本制度。
二、范围
适用于本公司内总监及以下人员
三、定义
四、权责
1.管理小组负责薪资福利管理规定的制定及解释。
2.财务部、人力资源部负责薪资福利管理规定的执行。
3.信息中心负责薪资的核算。
五、内容
5.1薪资管理原则
5.1.1业绩优先
在公司薪资福利管理规定中，要贯彻“业绩优先”原则。也就是注重工资的激励作用。
(3)对有重大贡献者要给予重奖。如技术创新、科技进步、业绩异常优秀，为公司挽回重大损失等。
5.1.2分享利益
随着公司的发展和经济效益的提高，员工应当分享企业发展的部分利益。最主要体现为年终奖励，每年1月10日前，董事会制定出上年年终奖励计划，人力资源部、财务部负责计划具体的执行、实施。
5.1.3合法性
合乎劳动法规，保险法规，计划生育等法规。
员工薪酬管理制度集锦（通用20篇）篇十七
按照公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其他有关规定制度，特制定本规定。
二、目的
本着“以人为本”原则，建立 公平、公正、合理的薪酬管理制度，充分发挥所有员工的积极性，创造性，实现公司的经营目标。
三、范围
本制度适合于本公司员工薪酬支付与计算管理。
四、指导思想
4.1结合公司的经营管理特点，建立起公司规范合理的工资分配制度。
4.2以员工岗位责任、劳动绩效、劳动态度、劳动技能等指标结合考核员工报酬。
4.3构造适当工资档次落实，调动公司员工积极性的激励机制。
五、权责
5.1 本制度由总经理负责起草、颁布、修订、解释并监督施行，各部门共同执行。
5.2 修订由总经理根据部门意见和公司经营目标调整需要提报修改方案，经董事长核准后，方可修订。
5.3 此制度经董事长批准后正式生效施行。
六、薪酬构成并定义
6.1薪酬构成
6.1.1 底薪：依据岗位责任、经营风险、技术含量制定工资标准。
6.1.2 绩效工资：按公司生产经营业绩为基数，以餐具数量（结算数量）为单位设定一定标准，为奖励员工辛勤工作而设立的薪资项目。资金按系数设定。
6.1.3奖金：为表彰员工在某工作方面做出特殊成绩或贡献而设定一定金额作为奖励。
6.2 员工薪酬模式：
6.2.1管理人员：固定底薪+生产绩效工资=月薪
6.2.2配送司机 固定月薪
6.2.3质检员：固定底薪+生产绩效工资+奖金=月薪
6.2.4一线工人：固定底薪+生产绩效工资=月薪
6.2.5营销人员：底薪+营销绩效工资及其他补贴=月薪
营销绩效工资见业务考核与奖励管理办法。
6.3奖金及提成相关绩效考核说明
6.2.3.1根据各部门工作任务，经营指标，员工职责履行状况，工作绩效考核结果确立。
6.2.3.2绩效考评由公司安排统一进行，与回款收入总额，特殊业绩，贡献相联系。
七、扣除项目
7.1按公司相关处罚条例需要扣除项目。
7.2其它必要扣款。
八、支付方式
现金支付。
九、公司每月支付薪酬日为下月12号。
十、薪金作业流程
10.1财务部按照本制度标准进行测算。
10.2计算结果呈报总经理批准后财务部发放。
10.3财务部将过程中的文件存档。
附1：员工薪酬标准
员工薪酬管理制度集锦（通用20篇）篇十八
第一条为了建立与现代化企业制度相适应的企业工资收入分配制度，充分发挥劳动力市场对未来企业工资分配基础性调节作用，根据当地政府规定的社会平均工资水平以及国家体改委印发的《股份有限公司劳动工资管理规定》(劳部发〔1994〕497号)，并参局关于实行薪点工资的指导意见、成功企业工资分配标准，制定本制度。
第二条公司工资管理分为管理岗薪酬管理、操作岗薪酬管理、其它辅助岗薪酬管理三部分。第一部分管理岗薪酬管理第三条管理岗工资由薪点工资、津贴和效益工资三部分组成。(技术人员、营销人员除外)。
薪点工资是以劳动岗位为对象，以点数为标准，以单位经济效益定点值，以职工个人劳动贡献大小为依据，确定劳动报酬的一种弹性工资分配形式。薪点工资由基本工资、工龄工资和岗位工资三部分组成。
1.基本工资：参照省政府公布的最低生活标准，确定基本工资为每人每月315元；
2. 2。工龄工资：为了体现职工劳动的积累，对同岗位不同工作年限人员劳动差别给予平衡，工龄工资按职工连续工龄计算，工龄每满一年增加5元。
3. 3。岗位工资：按职工的技能、学历及不同岗位的责任大小、劳动强度、劳动复杂程度等根据“管理人员岗位工资标准”确定劳动报酬。
是一种福利性的补助和附加工资，包括七项内容：
1、书报费；2、洗理费；3、高温费；4、物业管理费；5、取暖费；6、交通费；7、水电费。
三根据公司生产经营状况，每季度初欲兑现上一季度效益工资，年终结算。
第四条操作岗工资由薪点工资、津贴、效益工资三部分组成。
薪点工资由基本工资、工龄工资和岗位工资三部分组成。
1、基本工资：参照省政府公布的最低生活标准，确定基本工资为每人每月315元；
2、工龄工资：工龄工资按职工连续工龄计算，工龄每满一年增加5元。
3、岗位工资：按职工的技能、不同岗位的责任大小、劳动强度、劳动复杂程度对照标准，制定操作岗岗位工资。
同管理岗薪酬管理中相应内容，。
以职工完成的工作量对照薪点标准，结合点值，依据企业效益情况兑现效益工资。
第五条环卫工、绿化工、保卫、行政维修工等其他辅助岗薪酬由薪点工资构成：薪点工资由岗位薪酬和津贴二部分组成。
1、岗位薪酬：600元/人月。
2、津贴：此项数额与前述管理岗工资(保安人员享受保安夜班补贴)。
第五章其他需要说明的事项
第六条员工养老保险等各种保险以薪点工资为基数计提。
第七条员工工龄以与公司建立劳动关系始算起。在本规定中，原参加带资分流人员的原有工龄按每年5元计算工龄补贴；原局以现金方式有偿解除劳动合同人员出资入股并在公司内应聘上岗，其原有工龄不予计算工龄补贴。
第八条本制度由人事工资部附则解释第九条本制度自发布之日起实施
员工薪酬管理制度集锦（通用20篇）篇十九
为规范公司薪酬评定及其预算、支付等管理工作，建立公司与员工合理分享公司发展带来的利益机制，促进公司实现发展目标。
公司劳动工资结构：第二条：原则
1、按劳分配为主；
2、效率优先兼顾公平；
3、员工工资增长与公司经营发展和效益提高相适应；
4、优化劳动配置；
5、公司员工的薪酬水平高于当地同行业平均水平。
第三条：职责
人力资源部是公司薪酬管理主管部门，主要职责有：
1、拟订公司薪酬管理制度和薪酬预算；
2、督促并指导子公司执行公司的薪酬管理制度；
3、检查评估子公司执行薪酬管理制度情况；
4、审核子公司的《工资发放表》和《工资发放汇总表》
5、检查或审核《员工异动审批表》和《员工转正定级审批表》
6、核算日薪工资；提供月薪员工的变动、考核、出勤资料；
7、受理员工有关薪酬方面的投诉并提出处理意见。
第四条：薪酬构成
公司员工的薪酬主要包括基准工资、奖金、福利三个方面。
第五条：工资
员工工资按考核周期和计发方法不同分为日薪制工资和月薪制工资两大种类，生产一线员工工资采取日薪制，其管理考核方法依据《一线员工薪资制度》考核；技术人员及管理人员工资采取月薪制。
第六条：基准工资
员工薪酬管理制度集锦（通用20篇）篇二十
第17条员工转正定岗后确定岗位工资级别，各个岗位的工资级别有一定的浮动范围，总经理确定部门经理以上岗位的级别，人力资源部根据考核结果确定普通员工的实际岗位级别，报总经理审批。
第18条公司薪酬考核委员会每年根据员工工作业绩、态度和能力综合得分决定员工岗位晋级或降级。
第19条工资等级划分为三个层次，分别为副总经理层、经理层和普通员工层。
第20条副总经理层分为a、b、c、d、e五级，副总经理层可在五级内晋升或降级。
第21条经理层分为a、b、c、d、e、f、g、h八级，不同经理的级别不同，可在自己相应的调整范围内晋升或降级。
第22条普通员工层分为a、b、c、d、e五级，其中每一级又分若干档次，共28个档。
第23条员工岗位发生调整后，其岗位级别作相应调整。