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目标管理绩效考核方案（实用17篇）篇一
教导处是学校实施教学工作的主要部门，教导主任应协助校长抓好学校教育教学管理和组织实施教育教学活动，为了保证工作的顺利进行，提高教育教学质量，特拟定此责任状：
1、制定教学工作计划，并遵照执行，检查督促教育教学工作的全过程，认真审核教研组和班级工作计划。
2、组织教学管理，掌握各科教师执行计划的情况，以教学质量为核心，开展各类教育教学活动。
3、制定教学管理制度和考核制度。
4、协助学校做好学生思想政治工作，组织召开家长会。
5、指导体卫组长抓好体卫工作和课外活动。
6、组织有关人员搞好招生，档建工作，组织编班和资料打印刻印工作。
7、随时深入课堂和教研组，掌握教师教学业务水平，全期听课不少于15节。
8、重视教研组织建设，切实加强新课程改革，指导组织开展教研活动。
9、认真组织教师开展继续教育工作，组织开展期末奖励和评优工作。
10、随时了解学生到位、教师到岗情况，安排代课，严格查课。
11、协调各部门的工作，认真带头完成“两基”工作目标和“普实”验收任务。
12、认真统计和整理相关数据，完善上级部门和学校交给的各类任务。
授状单位：
责任人：
立状人：
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目标管理绩效考核方案（实用17篇）篇二
为加强公司对全体员工的绩效管理和绩效考核工作，客观公正地考核评价员工的工作业绩，规范和约束员工行为，持续改进提高员工绩效，激励员工奋发向上，确保员工工作目标与公司目标保持一致，特制定本制度。
绩效管理宗旨包括：
1、考察员工的工作绩效；
2、作为员工奖惩、调迁、薪酬、晋升、退职管理的依据；
3、了解、评估员工工作态度和能力；
4、作为员工培训与发展的参考；
5、有效促进员工不断提高和改进工作绩效。
（二）适用范围。
本制度适用于公司全体计时员工，不含劳务派遣工。
（三）考核原则。
1、业绩导向原则：坚持树立积极正确的绩效考核导向，突出效益和贡献，兼顾公平和公司、员工的可承受能力，合理拉开绩效考核档次，避免关于考核等级的平均化。
2、岗职考核原则：以目标管理为重点，针对各级管理人员和各类员工各自的岗位、职责，抓住关键绩效指标和工作目标进行考核。
3、公开公平原则：以充分调动每一名员工的积极性为目的，切实做到考核办法的制定、考核过程对员工公开，确保考核结果公平、公正。
4、持续改进原则：考核目的在于监督责任者的职能履行与实施，促进责任者对公司/部门/岗位目标的有效贯彻与实现，因此在考核中要注重对责任者的自我纠正和改进情况的评价。
（一）组织保证和权责。
1、公司成立绩效考核领导小组，负责全局绩效考核工作。公司总经理任考核领导小组组长，公司副总经理/总监为考核领导小组成员。
总经理负责：批准公司级绩效考核总体方案；批准各部门第一负责人（包括主管副总经理、各部室经理，下同）的绩效考核实施方案；负责考评范围内的绩效考核评价及结果审定。
副总经理负责：负责审批直接下级部门的绩效考核方案；负责对直接下级部门第一负责人进行考核、评分；负责指导和督促下级部门各项绩效管理工作。
2、公司绩效考核领导小组下设工作组，综合办主任任组长，各部门负责人为成员，负责考核工作的具体业务指导和督促检查工作。
综合办负责：制订有关绩效管理政策和总体方案；负责指导、督促、检查和考核各部门对绩效考核工作开展情况；员工考核资料的管理；员工各项正负激励的统计。
各部门负责人职责：负责本部门绩效考核与评价方案的设计与实施；负责对本部门员工进行考核、评分；负责批准直接下级的评价结果及对评价的公正性进行检查监督；负责对直接下级的绩效面谈，并监督直接下级对其下属的绩效管理。
（二）绩效管理责任。
1、绩效管理和绩效考核是全公司上下各级管理者不可推卸的`责任，综合办负责指导、监督和提供技术方面的支持。
2、各级管理者必须强化对绩效管理和绩效考核的认识，牢固树立绩效管理与绩效考核的意识，不断改善和提高下属的职业能力和工作业绩。
绩效管理和绩效考核是一个不断循环往复的过程，其基本程序为：制定绩效指标和目标值——绩效形成过程指导——绩效考核——绩效面谈——制定绩效改进计划。
（一）制定绩效指标和目标值。
1、绩效指标和目标值确定的一般规则是：每年初根据公司年度战略规划制定或修订各部门负责人的绩效指标及目标值，再由各部门负责分解细化本部门各岗位的绩效指标及目标值。
部门内各岗位的月度考核指标不是一成不变的，各部门经理应根据部门月度工作计划、工作重心和岗位职责做调整，使之符合部门工作绩效提升的实际需要。
2、考核指标设立的原则。
（1）可控性：指标能够测量或具有明确的评价标准，必须为被考核人所能影响；
（2）当期可测量性：指标能够测量的最短周期应与考核期一致；
（4）一致性：各层次目标应保持一致，下一级目标要以分解、完成上一级目标为基准。
3、部门内各岗位的考核内容包括：量化目标（工作成果）考核、追加目标和任务（指令性工作）考核、工作行为考核、工作态度考核、管理能力和行为考核、不良事故考核等。临时考核项目可在考评表的“其他加减分”栏目做相应的加分和扣分。
各部门分解制定部门内各岗位的绩效指标时，应根据员工具体岗位职责，在上述考核内容中选取组合相适应的员工个人考核内容。
4、如考核期内总体战略规划和经营管理目标有重大调整，则绩效指标和指标值可以随之调整修订。
（二）绩效形成过程指导。
各级管理者必须在下属绩效形成过程中予以有效的指导，并把下属在业绩形成过程中存在的比较突出的问题、良好的表现等如实记录，以便为实施和改进绩效管理积累客观依据。
各级管理人员在考核评分时，必须依据客观事实进行评价，避免主观误差和个人偏见，同时做好评价记录，以便进行考核面谈。
（一）考核周期。
绩效考核工作按考核周期分为月度考核和年度考核。
年度考核根据公司绩效管理工作的推进情况和公司经营管理需要另行拟定实施方案细则。
（二）主管及主管以下人员月度考核流程。
（一）月度绩效考核得分与月度绩效工资挂钩。
1、员工月度绩效工资=绩效工资基数*绩效系数*绩效考核得分率。
2、各部门按月向综合办提交本部门人员的绩效考评表和得分统计表，由综合办负责各部门月度绩效考核结果的汇总，按照《公司薪酬管理办法》审核、计算员工绩效工资，按规定程序审批后发放。
（二）月度绩效考核得分与员工不称职认定及其处理挂钩。
1、在6个月内，员工累计三次绩效考核得分低于80分的，视为不称职，由各部门列入培训对象进行岗位业务培训，并报综合办备案。
培训对象经培训考核合格的重新上岗。培训期1-3个月，培训期间绩效工资按80%发放，即：培训期绩效工资=绩效工资基数*绩效系数*绩效考核得分率*80%。
培训期满仍不能达到原岗位要求的，列入转岗对象，调离原岗位处理，由各部门负责人书面提议并报请公司按程序批准后交综合办执行。
员工不同意转岗或转岗后仍不能达到考核要求的，予以解除劳动合同。
2、在全年度内，员工累计五次绩效考核得分低于80分或三次低于70分的，视为不称职，列入转岗对象，调离原岗位处理，由各部门负责人书面提议并报请公司按程序批准后交综合办执行。
员工不同意转岗或转岗后仍不能达到考核要求的，予以解除劳动合同。
3、因获得批准的请假而被扣减绩效得分的，不在上述1、2条处理范围。
（一）考核结果反馈及沟通。
被考核者有权了解自己的考核结果。各部门管理人员进行绩效考核时，应与被考核者面谈。因出差无法进行面谈的，应予以电话沟通，并做好相应记录。面谈的主要目的在于：
1、分析、确认、显示被考核者的强项及弱点，让被考核者了解自身工作的优、缺点，帮助考核者发挥强项、改进弱点。
2、讨论被考核者产生不足的原因，区分下属和管理者应承担的责任，以便形成双方共同认可的绩效改善点。
3、反映被考核者现阶段的工作表现，对被考核者提出期望，共同制定绩效改进计划（如：自我努力，进行培训，调动工作岗位，重新分配工作职能等），并制订下阶段的目标，对下一阶段工作的期望达成一致意见。
（二）考核指标和结果的修正。
绩效管理制度作为企业核心制度具有一定刚性，不能经常进行调整，但是当公司发生重大变化时，可进行相应调整。
（1）当本制度的依据和条件发生重大改变时，综合办应及时组织对制度的适宜性、符合性进行评价并对需改进的条款进行修订，按规定的程序审核和审批后执行。
（2）当公司组织机构发生重大变化时，综合办应组织对各中层管理岗位的月度绩效考评表作适当的调整。
（三）考核结果归档。
员工绩效管理和绩效考核的档案，是公司重要的人力资源管理基础性材料，必须严格管理，一经考核结束，综合办须将原始表格归档，员工个人和考核者只能保留复印件。
考核过程中的任何评价和资料都属于保密资料，将严格保密，考核结果只对被考核者本人、被考核者所在部门负责人、人事和公司领导公开，对其他人一律保密。
（四）考核申诉。
被考核者如对绩效考核结果有异议，均可在一周内提出申诉。被考核者首先应与考核者或所在部门负责人沟通来解决。未能解决的，可向公司综合办提出申诉，综合办须在接到申诉之日起五个工作日内，对申诉者的申诉给予答复。
（一）本制度由综合办制定并解释，并组织实施。
（二）本制度自xxxx年4月21日起执行。
目标管理绩效考核方案（实用17篇）篇三
镇政府机关全体干部。
目标考核基本分值为100分，得分上不封顶，以最终得分为考评结果。主要考核四个方面的内容：
（一）业务工作（40分）。
主要考核机关干部本职工作完成情况。考评得分依据民主测评结果得分乘以综合计分比例，计算此项考核得分。镇领导班子成员和机关干部测评各占50%。
（二）驻村工作（40分）。
以所驻村年终实绩考核得分乘以综合计分比例，计算此项考核得分。领导班子成员以包片所有村年终实绩考核平均得分为依据，一般干部以所驻村年终实绩考核得分为依据。
不积极到村指导工作，致使所驻村发生到镇群体性上访、到县以上上访、重大治安事件、重大刑事案件、重大安全事故、重大责任事故等情况，每出现一次扣驻村干部10分。
（三）新闻宣传（10分）。
镇领导班子成员不参与此项考核，此项分值累加到驻村工作中。主要考核机关干部撰写新闻宣传稿件情况。每人每年所写稿件（新闻、信息、经验材料均可）必须被上级采用10篇，每差一篇扣1分。被市级单位采用1篇可算2篇；被省级单位采用1篇可算3篇；被国家级采用1篇可算4篇；同样稿件多层采用按最高层次计算，不重复计算。
（四）机关纪律（10分）。
主要考核机关干部学习、值班、考勤、中心工作等。
1.参加全镇性大型会议和机关学习考核（10分）。无故缺会一次扣1分（以签到表为准），迟到、早退、不遵守会场纪律一次扣0.5分。
2.工作日请事假、病假考核（5分）。因事因病请假应办理正规请假手续，并在党政办备案。全年累计请假超过30天的不得分，超过20天的扣2分，超过10天的扣1分（法律规定除外）。
（一）目标考核实行日常考核和年终考评相结合，在镇党委领导下进行，成立以党委书记为组长、党委副书记、镇长为副组长、其他班子成员为成员的考核领导小组，具体工作由政府机关支部承担。
（二）驻村工作考核得分由组织办提供，业务工作考核得分，根据全年工作完成情况于次年元月份召开测评会议进行民主测评计算得分，新闻宣传考核得分由宣传办提供，机关纪律考核得分由党政办提供。
（三）奖励加分。
1.宣传信息。对超额完成宣传任务的，超出的新闻稿件被县、市、省、中央级党报党刊、新闻媒体采用的，每人每篇加0.2分、1分、2分、5分。凡虚假、离奇新闻报道、读者来信等一律不予计奖；信息、简报被县、市、省、中央采用的`，每人每篇加1分、3分、5分、8分。所有稿件加分以正式文件和用稿清样为准，同一篇新闻、信息、简报被多级采用的，以最高加分计算，不重复加分。
2.调研成果。凡撰写反映李庙镇各项工作进展及社会事业进步情况，字数在1500字以上的调研文章，被各级有关刊物转发采用的，凭用稿清样，按县、市、省、中央四个层次，每篇分别加3分、5分、8分、10分。
3.获得荣誉。所从事岗位业务工作个人受到县级表彰的一次加3分，受到市级表彰的一次加5分，受到省级表彰的一次加8分、受到国家级表彰的一次加10分。
4.县以上在李庙召开现场会（调研、座谈会除外）的，对分管领导、科室干部或直接参与人员实行奖励加分，平分奖励分值。以市委名义在李庙召开现场经验交流会，市委常委参加的一次加10分，其他市领导参加的一次加8分，市直单位局长参加的一次加6分；以县委名义在李庙召开现场经验交流会，县委书记或县长参加的一次加8分，其他常委参加的一次加6分，其他县领导参加的一次加4分。
5.单项工作在县以上会议上作大会交流的实行奖励加分。在全市相关会议上作大会交流一次加8分，书面交流的一次加4分；在全县相关会议上作大会交流的一次加4分，书面交流的一次加2分。
（四）过失扣分。
按照机关管理规章制度，出现以下情形时扣分：
1.不能完成本职业务常规工作，出现因工作不到位，受到县主管单位通报或有群众举报或相关部门督查、暗访并调查核实，受到镇以上通报批评处理的，发现一次扣5分，受到县以上通报批评处理的一次扣10分。对情节严重的，受到党纪政纪处分的，扣40分，在年终评先表模、公务员年度考评定级中实行一票否决。
2.因工作不力被媒体作为反面典型曝光的每出现一次扣3分。
3.通知参加抢险救灾、重大紧急情况处理、突发应急事件等工作拒不参加的，每出现一次扣3分。
1.实行绩酬挂钩，即目标考核结果与干部年度目标责任奖兑现挂钩，目标考核分值的奖励金额由党委会研究确定。
2.年终考核被定为“不称职”的，不发放目标责任奖，连续三年不称职的按《公务员法》有关规定处理。
3.年度考核结果，存入本人工作档案，作为今后干部选拔使用管理的重要依据。
4.所有奖励经党委会研究后实施，未尽事宜，提交党委会研究确定。
目标管理绩效考核方案（实用17篇）篇四
为进一步明确责任，保障市场内人身和财产安全，切实把消防安全工作落到实处，根据《消防条例》、《集贸市场消防安全管理办法》及市政府有关通知精神，结合市场实际情况，特签订本责任书。
一、凡在市场所辖范围内的经营者（包括单位法人和个体经营户）为本承租摊位或店铺消防安全第一责任人，负责本承租摊位或店铺的消防安全工作。
二、第一责任人要认真组织员工学习《中华人民共和国消防条例》、《集贸市场消防安全管理办法》等法律法规及市场安全管理的有关规定，强化消防业务知识学习，努力提高消防安全防范意识和参与意识，增强自防自救能力，切实履行好消防安全职责。
三、要建立健全各项防火制度和安全操作规程，完善以管理站或经营户主为消防安全第一责任人的逐级防火安全责任制，切实把消防安全工作落到实处，确保市场安全。
四、在生产经营过程中，经营者要保证做到以下几点要求：
1、不经销、堆入易燃、可燃、易爆物品；
2、不燃放烟花爆竹，焚烧物品；
3、不设置明火炉灶煮饭、炒菜、取暖；
4、不占道经营，不占用通道堆放物品，不擅自移动、排放摊位，不乱停放车辆；
5、不乱搭乱接电线，不私自安装电源、插座、养植压气机、电风扇，严禁使用各种电热炉器具及超负荷用电。确保用电、用气、用火安全。
6、每天收摊前应注意检查电源是否切断，电源插头是否拨掉，可燃、易燃物品是否搬离。
五、要自觉接受管理站对市场消防安全工作的监督检查和处置。
六、对不遵守本责任书的经营者，市场管理站有权终止租赁合同并清理出市场。情节严重者送消防监管部门依照法律法规处理。
七、凡因经营者在经营过程中违反安全生产规定引发安全事故的，应承担相应法律责任和经济责任。
八、本责任书一式三份，经营者、市场管理站各执一份、晋江市市场服务中心备案一份。本责任书自签订之日起生效，租赁合同终止即www．失效。
市场管理站经营责任人：
市场负责人：地址：
身份证号码：
签订地点：
目标管理绩效考核方案（实用17篇）篇五
为推进我校教职工奖励性绩效工资分配的顺利实施，进一步调动广大教师工作的积极性、主动性和创造性，促进学校各项工作又好又快发展，根据上级有关文件精神，结合我校实际，特制定本方案。
1、坚持有利于调动教职工的工作积极性和创造性，有利于提高教育教学质量，有利于保持教职工队伍稳定的原则。
2、坚持不劳不得、多劳多得、定岗定酬、优绩优酬的原则。奖励性绩效工资以工作业绩考核结果作为分配的主要依据。
3、坚持公开、公平、公正原则。公开奖励性绩效工资考核分配的全过程，切实做到公开、公平、公正。
4．坚持科学合理原则。学校教职工奖励性绩效考核工作分配方案力求科学合理，适当拉开档次，适当向一线工作量大的教职工、教学业绩突出的教职工和骨干教职工倾斜。
实施范围：当年在职在编的教职工。
实施时间：从20xx年2月25日起实施。
1、教师绩效考核基础分为100分。其中，考勤10分、工作量20分、教育教学过程20分、教学业绩50分。
2、非教学人员绩效考核基础分为100分。以职业道德、考勤、考评组及服务对象评议、考核工作效果及工作量为考核内容。
财政下拨年度奖励性绩效工资（即教职工绩效工资的30%部分）。
3、非教学人员以非教学组为单位，非教学人员绩效工资=学期绩效工资总额/非教学人员总得分×非教学人员个人得分。
1、教师奖励性绩效工资按学期考核，每学期末依据考核结果造册，直接划拨到个人工资账户。
2．计分办法
教学人员绩效考核总分=考勤得分+工作量得分+教育教学过程得分+教学业绩得分。非教学人员绩效考核总分=职业道德得分+考勤得分+考评组及服务对象评议得分+工作业绩得分。
3．教学人员的考勤由校务办负责，考程、考绩、考量由教务处、教研处和各年级组共同负责；非教学人员各考核项目由校务办和总务处、教务处负责。各部门应每月把考核结果公示，并把定稿后的纸质稿由部门负责人签字报校务办汇总，同时发一份电子稿到邮箱。
1、为认真做好教职工绩效考核工作，学校成立教职工绩效考核工作领导小组。组长：崔年红；副组长：刘炎基、曾宪环；成员：其他校领导、各处室正职、若干教职工代表。
2．根据教育局指导意见制定出考评方案，考评方案必须在教职工代表大会上讨论通过。如果运行时发现方案有明显漏洞或显示公允，则修正案仍然要通过上述过程通过。
3．实施考核的全过程要公开透明，随时接受教职工的监督和质询。考核量化分数揭晓后，要在本校进行公示，公示期限为7天。对有意见的及时核实，考核有误的，重新确定分值。考核分值偏低的，将考核结果及时反馈本人，并告知可在规定的时限内提出复核。
4、本实施方案由教职工代表大会讨论通过后，报教育局审核后下发实施。在实施绩效工资考核过程中，如出现本方案中未涉及的情况，由我校针对具体情况提出具体的奖励性绩效工资考核和分配方案报领导小组讨论通过执行。
5、若原定各类考核方案与本方案相冲突的，则原定方案作相应修改。
6、本实施方案解释权属会昌中学校长办公会。
目标管理绩效考核方案（实用17篇）篇六
企业对于员工实行绩效考核的基础就是目标管理，而绩效考核的终极目标则是通过提升员工作的表现来增强员工工作的能力，从而实现企业经营战略的目标，最终提升员工对未来的成就感与满意程度。目标管理虽然是一种先进科学的管理方式，并且已经存在了几十年，但是因为我国企业管理的水平落后，使得大部分企业在使用目标管理这一理论，进行企业绩效考核时效果不佳。因此，还需要我们对企业目标管理和绩效考核进行深入的研究和分析。
德鲁克在1954年的《管理的实践》文中初次提出了目标管理这一思想，在企业管理发展历史上这是一件具有重大意义和影响的思想体系，目标管理也很快发展成为当代的管理体系中较为重要的组成部分。从整体上而言，目标管理所经历的发展阶段有三个：一是从上个世纪的50年代至60年代绩效评估的阶段：二是从60年代至70年代规划和控制的阶段：三是从70年代至今综合性的管理利用阶段。
目标管理主要有以下三个方面的基本特征：首先，即向制度管理转变，目标管理法是一套理论化和系统化的管理方法，其体现在企业由传统的经验管理向现代的制度管理思想进行不断地转变，使得企业不再盲目的依靠经验进行管理，而是运用科学的制度和经验进行管理。其次，重视人与工作的和谐统一。目标管理一方面强调人员在组织中所发挥的作用，目的是制定组织目标的人本思想，强调上下级之间共同协商制定个人和组织的目标，把组织目标和个人目标统一结合起来，用以激发员工内在的工作激情与自我表现的需要。目标管理的另一个方面是摒弃行为科学学派的思想，即过度地以人为中心，从而忽视将人与工作的统一结合。
再者，将权、责、利明确地区分。把组织的总目标转化为各部门和各员工的小目标，与此同时，赋予目标的责任人相应的义务和责任，从而改善企业传统的组织结构所引发的信息传递的弊端，使得权利能够下放，责任和义务更加分明，进而有利于企业在确保有效控制的情况下，增强企业的内部活力。
绩效考核主要包含了两个部分的内容：一个是业绩的考核。通常业绩考核也可以称作业绩考评，是针对企业里每一个工作人员所负责的工作，采用科学合理的定量和定性的方法，对工作人员的实际工作以及对企业所做的贡献进行评价与考核。在绩效考核中以业绩考核作为导向的方法有：目标管理法、个人平衡法、业绩评定法和关键绩效的指标法等。另外，是行为考核。其主要以工作人员的行为作为考核主要的依据，而评估对象就是行为。绩效考核中以行为考核为导向的方法有：行为观察法、关键时间法和360度的绩效评估法等等。
不管是行为考核还是绩效考核，都有其优、缺点。其中业绩考核法过于重视结果而忽略了对过程的控制，而行为考核法能够观察到工作的具体行为，具有主观性。一方面根据岗位工作的特点，在绩效考核时按照岗位的内容和工作性质来选择合理的工作方式。企业基层管理部门的工作特点就决定了在工作中其不但具有明确目标和有量化的指标，而且还具有许多突发性或临时的工作。因此，在考核工作中一定要运用定量和定性相互结合的工作方法。另一方面是企业主管部门的管理方法。然而，采用什么考核方法，取决于主管部门工作的导向。其中集权型主管人员主要重视对工作过程的实时监控，倾向于使用的考核方式是行为导向：而放任型主管人员更重视结果，更倾向于使用目标管理法或是关键指标的考核方法。
科学管理和行为科学的理论是目标管理的理论基础。然而，在现代的企业管理中绩效管理也是必不可少的一个重要部分，它是指为达到组织既定的管理目标，采用特定的指标和标准，运用科学的管理方法，对各级管理人员所承担目标的实现过程和结果，做出价值判断的过程。企业的目标管理和绩效考核是相互作用，密不可分的，二者之间关系的具体体现：绩效考核是布标管理的一部分。企业通过在特定时期对部门员工目标任务完成的实际情况，进行考核，并对员工工作的状况做出具体的评价和总结，以此来确定下一步的目标任务和改进方案，并确定企业职工的职业生涯规划。
目标管理使得绩效考核的工作，变得更加系统化和科学化，绩效考核也可以按照目标管理的制定标准和任务来确定考核项目，目标管理较为清楚的表明了每一位工作人员的行为都是来源于他的外部和内部环境的共同作用。绩效考核的方法讲求公平公正，因为公平公正对企业下一阶段目标管理工作的实施具有重大影响，绩效考核标志着企业的上一阶段的目标任务结束和新阶段目标管理工作的开始。
4.1注重形式，思想不变。
在目标管理的前提下，绩效考核所拥有的理念基础是平等沟通。建立起绩效考核的短期价值，即改变企业的各级工作目标制定的程序，使制定的目标更加符合实际，尽量避免了企业发展的计划止步于形式。而长期价值是大力激发职工的自我管理和参与经营的主动性，真正确保企业民主决策的实行，并保证企业能够不断壮大。想要确保企业的长期价值和工作风范，就必须在日常工作中确立平等协商关系，使得下属敢于大胆进言，而领导勇于承担错误，在同级之间要积极开展自我批评和自我评价。
4.2抓小放大，层级混乱。
在绩效考核里主表现的是分级考核，相互负责，考评人所考核的对象不能过多，否则就不能做到对考评对象的了解、关注和沟通。在企业工作中，特别是系统运行的初期，一些考评人只注重间接下级工作的绩效，借口则是对下级工作的不放心，其实际的原因是不想放权，后果是导致考核层级的混乱，使得在中间层级的绩效责任人发挥不出实际的作用。想要解决这个问题，就需要考评人将关注点从业务历史转移到业务发展，并站在管理者角度去全面看待问题，鼓励和支持下属工作的进步，最终达到企业的整体绩效得以提升，并实现企业可持续的发展。
4.3二级目标，目的混淆。
在绩效考核的设置中主要有两种工作的目标：部门工作目标和员工工作的目标。其中部门的工作目标设置具有两个意义：第一是考核部门的工作，按照完成的比例来核发所有部门员工的工资：第二是考核部门的主管，将领导能力测评纳入核算平均月薪工资之内。职工工作目标设置的目的是：将职工的工作素质测评一起视为职工绩效考核的根本依据。这两类目标设置目的不一样，其中部门目标完成的比例将直接和部门收入相挂钩，而员工工作的目标完成只是作为同级间的绩效排序依据，与个人收入并没有较为直接的关系。然而在日常工作中，员工经常会将这两者的关系进行混淆，造成部门工作的目标不能分解下达，使得整个部门最终得不到实际的绩效工资。一些部门的主管也可能犯下同样错误，而具体的表现就是在讨论部门工作的目标时，过于迁就领导的意见，使得部门工作的目标过以高，最终造成整个部门虽然尽力工作，却仍得不到应得的绩效工资，从而导致员工积极性受挫，绩效考核也最终以失败告终。
伴随着我国企业对于管理创新的不断重视，使得企业目标管理和绩效考核的管理方法所发挥的作用逐渐增强。二者统一的结合则是一种新的思路，将给企业带来巨大的社会效率和经济效益，这种思路也是确保企业可持续发展的基础，必须进行大力的推广。
目标管理绩效考核方案（实用17篇）篇七
为进一步落实学校目标责任制管理制度，保证每一位教师努力干好自己工作，特与财务管理员签订目标责任书：
一、出纳员岗位职责。
1、出纳员必须严格按照中华人民共和国《现金管理暂行条例》所规定的范围使用现金，同其他单位之间的经济来往应当尽量采取转账方式进行结算。
2、单位现金收入应于当日送存信用社。
3、单位大额支出以支票形式支付。
4、从信用社提取现金，应当写明用途，由校长签字盖章，经信用社审核后，予以支付。
5、建立健全现金账目，逐笔记载现金支付，账目应日清月结，帐款相符。
6、经费支出需主管领导批准签字及有关人员验收签字后，方可报销。
二、会计岗位职责。
1、遵守财经法令法规，执行财务管理制度，坚持原则，当好校长管理财经工作的参谋。
2、按财经规定，做好预算、决算，杜绝不合理开支，合使用资金。
3、按会计的工作标准，凭证填写准确，数字清楚无误，手续完备齐全，月报表及时。
4、每月向校长汇报财经支出情况，每学期向教职工公布本学期收支情况，做到账目公开。
5、保管好账目、资料、档案等。
三、责任目标。
1、树立安全防范意识，确保资金安全及正常用转。
2、会计、出纳人员必须严格执行学校财务制度，做好账务，做到日清月结。
3、注意防火防鼠安全，确保财务资料完整无损。
4、积极做好学校债务的管理上报工作，做到信息与债务一致。
6、做好教师工资档案管理、住房公积金管理和医疗保险等工作。
7、做好学校及总务处交办的其它工作。
康县云台中学（法人代表）：目标责任人：
签订日期：年月日
目标管理绩效考核方案（实用17篇）篇八
1、遵纪守法，依法执教，廉洁执教，认真贯彻教育方针，严格遵守规章制度，服从工作分配，履行教师岗位职责。
2、严格要求，科学管理。关心爱护每一位学生，尊重学生人格，不体罚或变相体罚学生，不侮辱学生。
3、加强个人修养建设，乐教爱岗，“内提素质、外塑形象”，使家长、学生满意率达90%以上。
4、加强学习，每学期认真完成政治学习、业务学习笔记和个人读书笔记。
5、做好学生思想教育工作，每位教师必须把学生德育工作放在首位，培养学生遵守《中学生日常行为规范》，遵守校园常规，培养学生诚实守信、礼貌待人、遵规守纪、勤奋学习、严于律己的品质。
1、班级管理目标：
依照德、智、体、美、劳全面发展的要求，开展班务工作，面向全体学生，培养学生的个体特长和良好的行为习惯，争取班级学生不出现安全事故。学困生转化达80%以上，学生辍学率为0。每学期召开班干部会不少于5次，召开班队主题不低于10次，家长会1次，家访不低于学生人数的50%，按时完成学校和部门分配的临时性工作任务。经常联系和组织各科任教师互通情况，协调关系，商讨本班的教育工作。
2、不断提高教学基本功，每学年力争完成一篇优秀论文或优秀教案（反思），上一节公开教学研究课，积极参加集体备课活动，每节课都做到课前进行二次备课、课后有教学反思。
3、充分利用教学资源，探究适合学生实际的教法。要做好对学生的督促检查工作。
4、积极承担学校教研工作任务，大胆改革创新，积极参加学校各项活动，努力提高自身素质，每期听课达到并超过学校提出的标准。
5、严格按照教学常规进行教育教学工作，严格遵照学校的坐班制要求，在上班期间不做与教育教学无关的事。
6、遵守学校相关制度，不做对不利于学校或他人的事。
1、遵守《中小学教师职业道德规范》，爱岗敬业，教书育人，为人师表。
2、遵守学校一切规章制度，听从领导，服从分配，有大局意识和合作意识。在工作岗位上履行好自己的职责。
3、在语文学习过程中，培养爱国主义感情、社会主义道德品质，逐步形成积极地人生态度和正确的价值观，提高文化品位和审美情趣。
4、培植热爱祖国语言文字的情感，养成语文学习的自信心和良好习惯，掌握最基本的语文学习方法。
5、教育学生能主动进行探究性学习，在实践中学习、运用语文。
6、教学应面向全体学生，因材施教，帮助学生树立自信心，及时进行个别辅导。
7、加强学习，积极进行教改探索，认真做好“磨练合格课”工作。
8、做好“学生成长导师”工作，结合课堂教学对学生进行安全教育，保护学生安全，关心学生健康。
9、加强对学生进行良好习惯养成教育。
10、积极完成学校安排的其他工作。
目标管理绩效考核方案（实用17篇）篇九
1、各委办室指定专人负责每月对工作目标组织一次自查，并填写《完成月工作目标情况表》。如工作目标未完成或出现其它问题，应在情况表中说明原因并提出改进措施。每年2月起每月10日前必须将本委办室上月完成目标情况表报送机关目标管理办公室备案。
2、目标管理办公室对各委办室工作目标完成情况不定期组织抽查和督办，并将有关情况及时报告领导小组。
3、目标管理工作办公室每季度对各委办室工作目标完成情况在全机关进行书面通报。
目标管理绩效考核方案（实用17篇）篇十
根据县教育局的安排，我校绩效考核同年终考核一并进行。统一定于x月18日----x月23日进行考核。
绩效考核领导组：
组长：
副组长：
组员：
绩效考核说明：
1、为实现公平合理的原则，本学年绩效考核分三块进行：（一）中层领导、（二）中学教师、（三）小学教师（含保育教师）。
2、因特岗教师教师绩效工资不进财政专户，无法同其他教师一起进个人专户，故本学年中学教师绩效考核分二块进行：（一）特岗教师、（二）在编教师。
3、马厩主教在小学教师组考核，不再享受领导补贴，可相当于一个教研组长，享受教研组长补贴。
4、中学教导员在中学在编教师组考核，以教学成绩同教师排队，不再享受教导员补贴。
5、寒暑假期、星期日，学校临时安排值班护校补贴不再纳入绩效考核，所需补贴由学校预算外资金发放。
6、因本学年特岗教师、新入编教师年终无奖金，故本学年年终奖金各归本人。
7、因本学年上班时间为9个月，故本学年考核绩效以9个月计算，本年2、7、x月按职称归入本人。
8、其余绩效考核严格按照学年初制定的《xx学校教师绩效工资考核分配实施方案（修改稿）》执行。
目标管理绩效考核方案（实用17篇）篇十一
建立“以绩效为导向”的管理模式。确定各层级的关键绩效指标，将企业目标分解到部门、员工，确保企业、个人目标一致。强化执行力，调动员工的积极性、主动性。为员工绩效薪资的评定提供公正、公平、公开的依据。基于战略持续改进，不断地引导员工持续改进工作。通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间相互协作，增进团队合作精神。
不同层次的人员和部门应当选择不同的绩效考核方法，并购企业应当选择适合企业自身特点的考核方法对企业员工和部门进行公正、公平、公开的考核。
从工作部门来分析，对并购企业从事科研项目研究的部门和产业公司进行考核，建议选择以项目为关键绩效指标考核方法，对企业所属的各职能管理部门建议选择360度考核方法。从工作人员来分析，建议对各考核单位的高层管理人员采用关键绩效指标考核法；技术人员和中层管理人员采用360度考核方法；一般管理人员采用面谈法为主。
1.关键绩效指标考核法。关键绩效指标法是根据宏观的战略目标，经过层层分解之后提出的具有可操作性的战术目标，并将其转化为若干个考核指标，然后借用这些指标，从事前、事中、事后多个维度，对组织或员工个人的绩效进行全面跟踪、监测和反馈。选择关键绩效指标必须按照整体性、增值性、可测性、可控性、关联性的原则来进行，然后选定好关键绩效指标项分解。将分解到考核单位的关键绩效指标按照设定的表格进行填报，然后根据上报来的各项指标制定关键绩效指标和重点工作任务，分上半年和全年两个考核周期，对各考核单位按照既定的计划指标进行考核。
2.360度考核法。360度考核又称为全视角考评方法，它是指由被考评者的上级、同事、下级以及被考评者本人担任考评者，从多个角度对被考评者进行全方位评价，再通过反馈，达到改变行为、提高绩效等目的的考评方法。
3.面谈法。绩效沟通是绩效管理的关键环节。目标设定好了，沟通有成效，完成考核是水到渠成的事情。没有沟通，考核就不能起到激励员工的目的，绩效管理就仅仅成了给员工打分的工具。员工对考核失去信心，绩效管理就会逐渐成为摆设。沟通到位了管理就会事半功倍。要想让绩效沟通顺利进行，要通过培训、宣传，让员工认识到绩效沟通的重要性，让员工学会绩效沟通，让其感觉到有责任有义务进行沟通。这样，员工对沟通的态度也会发生变化，从原来的抵触变为愿意沟通了。绩效沟通要分成目标确定、实施过程、绩效反馈、绩效改进四个阶段，四个阶段相互配合，层层递进，共同构成沟通体系。
根据预先选定的考核方法进行考核，将各类考核结果进行汇总归集后得出结论，确定优秀、良好、合格、不合格四个等级的考核结果。
在设定员工的绩效考核指标时要根据实际工作情况，同时满足科学、适用的要求。在进行绩效考核时应遵循公平、公开、公正的原则，公平是确立和推行考绩制度的前提，公开应使考评标准和考评程序让员工知道，公正是指考评等级之间应当产生较鲜明的差别界限才会有激励作用。在进行绩效考核时还应注意收集反馈信息，形成闭环。考评结果一定要反馈给被考评者本人，否则难以起到教育作用。坚持pdca（plando check action）的循环原则，使各项工作保持螺旋式上升和发展。
总之，无论选择什么样的方式方法进行考核，都要持续优化，不能一成不变。要在实践中找出薄弱环节，及时整改，从而提高考核水平。通过考核，发现存在的一些问题，为以后改进绩效提供参考数据。通过客观评价员工的工作绩效，帮助员工提升自身工作水平和能力，从而有效地提升公司整体绩效，实现公司发展战略。
目标管理绩效考核方案（实用17篇）篇十二
是以考核为工具促进公司总体目标的达成。
1、通过考核建立一个平台，使得工作中每个人的付出得到有效的评价。让工作积极努力、责任心强、勇于承担责任的人员能够得到表扬和认可，建立“比、学、赶、帮、超”的工作氛围。
2、通过考核使每个人明确公司的目标和要求，方向一致，提高效率，从而有效的达成公司的目标。
1、20xx年月度绩效考核将采取“全员考核”即人人头上有指标，人人头上有考核。员工的月度绩效考核由部门经理负责，部门经理考核由各中心负责人结合计划考核办进行，各中心（部门）负责人的考核由总经理结合计划考核办进行。
公司内各中心、项目部（组）、子公司负责人在计划考核办的协助下，需要建立本中心内部员工的考核记录，根据公司提供的考核表格进行评分，并与被考核人员进行绩效沟通，将考核成绩传至计划考核办审核。
2、月度绩效比例由原来的10%调整为20%。
3、调整了考核的范围，公司范围内的各中心和项目组（项目部、子公司）全部纳入考核范围。
营销中心、物业公司负责人自3月份起纳入公司整体考核范围内。
营销中心、物业公司负责人考核方案按照公司整体考核方案执行。
月度绩效考核采取百分制考核，中心负责人、部门经理月度绩效考核工作进度占40分，工作效果占60分。员工月度绩效考核工作进度占60分，工作效果占40分。集体活动取得名次的，被公司通报表扬的、违反公司制度的，按照考核表格中的详细办法进行加减分。（详见考核表）
（1）工作进度考核包括：月度工作计划完成情况、月度重点工作完成情况、临时性工作完成情况、资金使用差异率、企业规章制度的执行情况。
（2）工作效果考核包括：上月工作完成效果、下月工作计划制定的相关情况等。
计划考核办根据中心负责人、部门经理、员工考核成绩确定月度绩效发放比例；95分（含）以上的发放全部绩效工资，95分以下的按照得分发放相应比例的考核工资。
1、月度计划自4月份起逐级分开上报。即中心（项目、子公司）的月度工作计划报计划考核办，部门经理月度计划报中心负责人，员工月度工作计划上报部门经理。资金计划上报按照财务管理中心相关规定执行。（附件：月度计划表）
2、月度绩效面谈初步定于每月3-5日，具体时间另行通知。各中心需要提前做准备。
3、绩效面谈要求：
（1）各中心负责人紧密围绕月度工作计划的工作完成效果进行重点分析。分析上月完成效果比较好工作的经验总结，未完成工作的自我剖析和总结，以及下一步改进的方向是什么及改进的工作计划是什么。部门经理可以就具体的问题进行补充。
（2）、根据年度工作大纲和目标计划，阐述本月份工作思路和行动计划，对比工作大纲，工作是提前还是错后，工作的目标、行动计划、检测点、支撑点是什么，需要什么部门在什么时间支持什么工作。
（3）由总经理对该部门的计划进行指导总结并确定月度重点工作，提出改进的方向和意见，并对各中心负责人的工作效果评分。
（4）中心负责人需在绩效面谈会后1个工作日内将部门经理和员工的考核成绩传计划考核办，并在每月的10日之内与本中心部门经理、部门经理与本部门员工进行绩效沟通完毕，告知其评分以及对其不足方面的期望。
（1）试用期员工不参加考核，即不兑现月度考核工资。
（2）在公司范围内发生岗位调动的，在调入部门工作满16天（含16天）的，绩效发放以调入部门的成绩为依据。
（3）公司招录的特殊人员（如没有明确试用期人员），出勤满30天的可兑现月度绩效。
（4）由其它实体调入的员工且没有试用期的，出勤满30天的可兑现月度绩效。
（5）在当月发生离职的员工，不兑现月度绩效。
（6）计划考核办根据公司发展目标及公司要求及时对考核方案和考核项目进行调整。
（7）本考核办法自**年3月份起执行。
目标管理绩效考核方案（实用17篇）篇十三
2、关键业绩素质（kpi）
3、实施岗位责任考核系统的目标到底在哪里
4、实施岗位责任系统的意义
5、业绩管理循环
6、实施岗位责任考核系统所需的技能
7、人力资源部在岗位责任系统中的作用
第二单元 掌握实施岗位责任考核系统相关的技能
1、目标与职责清晰化
2、岗位责任考核系统的五个表
3、岗位主要职责：
确定岗位职责职责的履行岗位主要职责的填写
职责写什么职责怎么写职责书写注意点
4、工作目标：
目标的重要性目标的来源目标的定义、
目标衡量标准的'写法写目标的注意事项什么是好的目标、
目标的衡量标准我们强调--与员工达成一致、
年度目标的绩效模板月度目标或者季度目标的模板
5、易混淆的概念：
目标与职责的区别管理者职责与岗位职责的区别管理过程与职责、
目标区别与举例目标与行动计划的区分目标管理法
6、工作表现--企业价值关的行为表现：工作表现的填写
7、员工发展计划：
员工发展计划的填写经理在员工发展计划中的责任能力辞典举例、
员工发展计划的制定可供选择的员工发展计划方案
8、年度规划：（表五）年度规划模板、个人年度目标模板
第三单元 熟悉岗位责任考核系统实施的基本程序 1、 为什么要推行绩效考核 2、 进行绩效考核的目的 3、 绩效考核的过程和步骤： （重点）准备阶段（经理与员工）绩效面谈阶段（重中之重）面谈步骤、 面谈技巧与技能面谈内容绩效考核评价记录表、 绩效考核中可能出现的问题关于考核办法 4、 绩效考核应注意的方面： 绩效考核过程中管理者的责任绩效考核过程中人力资源部的责任绩效考核的小结 第四单元 知晓岗位责任考核系统的监控实施要点 。 |
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目标管理绩效考核方案（实用17篇）篇十四
为全面了解评估各职能部门的工作绩效，细化、量化公司员工的工作职责和工作成效，发现优秀人才，提高公司工作效率，特制定本办法。
总部直属部门及各职能部门的正式转正员工，适用本办法。
2、绩效考核以结果为导向，适当关注过程。工作细化、量化考核，使考核结果能切实反应被考核者的实际工作能力和个人综合素质，全面评价员工的各项工作表现； 3、及时反馈、有效指导的原则。绩效考核结果定期及时的反馈给被考核部门和被考核者，帮助部门和个人发扬长处，弥补不足，及时提升和改进工作方式方法和效率； 4、科学奖惩、激励原则。考核结果与奖惩、报酬、岗位晋升和评优相结合，鼓励部门提升员工管理和工作创新提升，激励员工完成本职工作的同时努力提升自己的业务工作能力和水平，完成绩效考核目标，使员工了解自己的工作表现与取得报酬，待遇的关系，获得努力向上改善工作的动力。
1、部门获得评优的依据，重点在部门协调管理、绩效提升和服务质量考核； 2、员工获得晋升，调配岗位的依据，重点在工作能力及发挥，工作表现考核； 3、确定工资，奖金的依据，重点在工作成绩（绩效）考核。
1、公司定期考核，次月1号实施上月部门考评，6号公布部门考核成绩，并进行排名公告，如遇节假日顺延。
2、部门考核成绩公告3日之内进行员工个人考评，并由其直属领导进行一对一的绩效面谈。
考核内容主要包括kpi工作绩效、工作态度、素质能力。其中考核的核心是kpi工作绩效。
（一）部门考核指标包括：
1、总经理评价/主管领导评价；
3、月度关键工作事项：由总经理/分管领导临时交办的月度重要工作； 4、360°评价； （二）职员考核指标包括：
1、业绩考核：每月25至月末由部门经理与员工本人讨论确定下月度主要业绩指标； 2、能力考核： 3、态度考核： 4、纪律考核：
考核形式有：1、上级评定；2、各职能部门互评。
（一）考核指标
部门考核实行关键绩效指标考核与360°全面考核相结合的方式进行全面综合的评定；员工个人实行关键绩效指标考核及态度行为考核。
说明：
1、权重分配：360°考评占10分，由部门互评得出成绩；上级综合评价占10分；关键考核指标80分（kpi关键绩效指标70%+月度关键工作事项30%）；当月若无月度关键工作事项，则kpi关键绩效指标占100%的权重即可。
评分流程：部门总结—人力资源部统计—评审小组—人力资源部存档；评审小组由副总经理及以上级别人员构成。
2、考核成绩实行强制比例、正态分布。具体比例如下：
3、等级定义及对应标准：
s级：卓越，90（含）—100；全部完成岗位常规要求；大部分指标超过预期的完成了工作目标。
a级：优秀，80（含）—89；全部完成岗位常规要求；部分指标超过预期完成工作目标。
b级：合格，70（含）—79；大部分完成岗位常规要求，偶有不足；
c级：有待改进，60（含）—69；基本完成岗位常规要求，与工作标准尚有差距。 d级：不合格，60（不含）以下；全部或多数未完成岗位常规要求。
1、人力资源部根据工作计划，发出部门和员工考核通知，说明考核目的，对象，方式以及考核进度安排。
2、被考核部门进行自我总结，各级主管和相关部门，准备考评意见。
3、各参与考核的部门和人员依考核办法使用考评标准量化打分，填写考核表，进行分值评定。
4、由人力资源部统计出考评对象的总分，并将考核结果公布给各被考核对象。有疑议者可向主管领导进行申诉，无主管领导的可直接向人力资源部申诉。不通过人力资源部直接找相关部门申诉的，一经发现取消该部门当月评比资格。 5、最终确定无疑议后由人力资源部公示。
1、考核结果一般情况要向本人公开，并留存于员工档案。
3、当月有旷工记录者，取消当月绩效参评资格；
4、当月离职人员取消当月绩效考核参评资格；
5、异动人员考评：
b、职位晋升/降职：当月15号（包含15号）享受调整后的级别绩效考核待遇，15号之后的调整将享受调整前的级别绩效考核待遇。
6、考核结果具有的效力：
a、决定员工职位升降的主要依据；
b、与员工工资奖金挂钩；
c、与福利（住房，培训，休假）等待遇相关； d、决定对员工的解聘。
2、经部门主管领导同意申诉的事项可填写《职能部门绩效考核成绩申诉表》； 3、申诉结果为“申诉成功”和“申诉不成功”。对于申诉成功的事项人力资源部将纠正此次绩效考核评价得分，取消不合理的扣分项目；因绩效考核以自省为主，考核为辅，故若对于不满考核结果而提出申诉不成功者，将会扣分加倍，以提醒申诉者要对自己管辖的工作提高责任心和效率。
目标管理绩效考核方案（实用17篇）篇十五
为激发员工工作积极性，提高工作效率，体现多劳多得、奖勤罚懒的分配机制，本着公平、公开、公正的分配原则，依据公司目标责任考核办法，特制定本方案。
1、现工资由基本工资(岗位工资、薪级工资)、补贴(岗位补贴、工龄工资、全勤、知贴、生活补贴、中艰津贴、电话费)、奖金组成。
2、增调部分
为使加班、外勤等补助核报工作程序简化，本着人均增加的原则，现实行量化管理，维护服务部门在岗人员700元/人/月，技术业务部门在岗人员600元/人/月、行政管理部门在岗人员500元/人/月。
1、基本工资、补贴和奖金(80%)由人力资源部、财务部按月核发。
2、绩效考核奖金由现奖金的20%和增调部分组成。
考核领导小组对部门按季度考核。
依据公司目标责任考核办法，考核领导小组根据各部门签订的《目标责任书》进行考核。
1、部门考核、自查。
各部门每月按照部门考核办法对员工绩效考核奖金先行按100%进行考核，并将考核结果及奖金发放情况报分管领导审批后交人力资源部，由人力资源部、财务部核发;部门负责人绩效考核奖金先行按100%由人力资源部、财务部核发。各部门每季度根据考核内容、标准和要求，对目标任务的完成情况进行全面自查，向分管领导汇报审核后，向考核领导小组下设的办公室报有关资料。
2、考核领导小组考核。
考核领导小组通过听取汇报、实地查看、重点抽查、查阅资料、听取部门正职汇报、副职补充等方法，逐项考核确认，量化打分，形成考核意见，并写出初步考核报告(含绩效考核奖金发放比例)。
3、确定绩效考核奖金发放比例。考核领导小组向经理办公会提交考核报告，经理办公会确定部门考核结果(作为部门负责人的考核结果)，并公示三天。
4、二次调整。
人力资源部根据公司确定的部门考核结果，对部门负责人绩效考核奖金进行二次调整核发。各部门根据公司确定的部门考核结果及部门月考核结果，对员工绩效考核奖金进行二次调整，在部门公示一天后报人力资源部调整核发。
1、各部门结合工作实际，制定各自的员工绩效考核办法，经全体员工讨论通过，提交分管领导审核后报考核领导小组通过后执行。
2、本办法适用于公司在岗员工。
3、分公司绩效考核办法根据各自实际参照执行。
4、本办法由考核领导小组办公室负责解释。
目标管理绩效考核方案（实用17篇）篇十六
20xx年11月11日，淘宝全网销售突破52亿元，农产品电商成为其中主力，电商部运营方案。 20xx年，淘宝天猫在双十一单日成交额从52亿上升到350亿，翻了近7倍; 20xx年，中国大部分区县的特色农产品电商，仍处于起步及待开发状态;与浙江的丽水、江苏的高淳相比，常州武进、金坛、溧阳的农产品电商，已经处于落后一拍的态势，急需赶超。
一边是高速增长、潜力无穷的网购市场;一边是急需触网、亟待开发的农产品市场;
一边是鱼龙混杂的民营主导的网购平台，一边是规范严谨的供销社系统; 一边是从4亿城市买家向10亿农村买家进军，急需解决农村网点与物流配送问题;一边是依托21602个基层社、职工367.44万人的中国供销合作总社......
20xx年6月，常州市供销合作v总社与常州天目湖南山竹海食品有限公司、浙江老猫电商启动“常州特色农产品电商”规划合作，借助“天目湖南山竹海风景区”在长三角乃至全国的影响力，以“天目湖南山竹海”品牌作为常州特色农产品在网络电商平台的品牌突破口;通过整合常州全市供销社系统的特色农产品资源及网点平台资源，在电商格局风云变幻的20xx年果断出击，实施全网b2c平台入驻与区域o2o相结合的运营战略，独辟蹊径的走出一条产业电商之路。
在江苏省供销合作总社领导及常州市各级领导的关心支持下，常州市社、金坛市社、溧阳市社、天目湖南山竹海、老猫电商合作规划的跨平台、跨区域、跨领域常州特色农产品电商项目，力争成为供销合作社体系推进科学发展、坚持改革的市场取向，坚持为农服务的发展方向的一次创新与突破。
第一章：总论
1.1 项目概要
1.1.1项目名称：常州特色农产品全网及o2o电商运营
1.1.2规划单位： 常州市供销合作总社
金坛市供销合作总社
溧阳市供销合作总社
1.1.3项目筹建：常州天目湖南山竹海食品有限公司
浙江老猫网络科技有限公司
1.1.4实施单位：江苏省南山竹海农产品电子商务有限公司(筹)
1.1.5项目筹备负责人：易超 毛文彬
1.1.6投资规模：500万元
本项目首年启动投资规模约为500万元，3年整体规划投资规模为1.5亿元。其中，天猫、京东、1号店等全网电商建设运营启动资金约100万元;首年全网电商推广经费约300万元;研发与流动资金100万元。首期建成后将实现月销售100万元，首年全网电商平台销售总额约1500万元;总共在首个5年规划期内实现年平均销售额1.5亿元，净利润总额约5亿元。
1.1.7项目开发运营单位介绍：
项目建设单位：
常州天目湖南山竹海食品有限公司：
八届中国花卉博览会”唯一指定食品供应商，规划方案《电商部运营方案》。现有员工300多名，直营和加盟销售网点300余家。
“诚信经营、尽善服务”的理念为公司迎来了中国电信、中国邮政、常州电视台、常州广播电台、常州日报社等一批优秀的合作者，并成为中国电信**地区唯一农产品销售战略合作伙伴。20xx年8月26日，由常州天目湖南山竹海食品有限公司倡导组建的江苏新合作常新特农农产品销售专业合作联社正式成立，有武进、金坛、溧阳、天宁、钟楼及新北区的53家农民专业合作社加入，公司被推选为理事长单位。专业合作社以“抱团进城、直销产品、服务市民、做响品牌”为经营宗旨，在政府部门的政策引导与大力支持下，更好地为各地市民提供优质安全、物美价廉的农副产品。
公司旗下拥有8个自主品牌：天目湖南山竹海、道也茗茶、椿桂坊、中粽坊、观前街、苏合电商等，多年的市场推广积累了丰富的品牌价值，得到了社会各界和广大消费者的认可。目前产品覆盖范围为北京、上海、江苏、浙江、山东、安徽、云南、福建等省市，成为区域知名品牌。
浙江老猫网络科技有限公司：
该公司系是一个以农产品电商整体运营为主的技术开发及专业运营企业。
决方案实施于一体的大型高科技股份制企业。
创立至今，天搜素以推动中国移动信息化产业发展为己任，凭借雄厚的移动信息技术实力和对市场的深入发掘为企业及各类用户提供 最全面的移动信息化应用解决方案。
1.1.8项目建设内容、规模、目标：
本项目将建成两个自主研发、推广、运营体系：跨平台的全网特色农产品电商运营体系及区域生鲜特产o2o运营体系。前者针对天猫、京东、1号店等主流电商平台上的买家为主;后者针对微信、客户端等移动互联网买家为主。同时基于天目湖南山竹海公司在常州地区的6家旗舰店、1家餐饮店，以“天目湖南山竹海”为核心品牌，由线上向线下发展加盟连锁，为常州地区供销社、合作社及投资人建立品牌特色农产品专卖店提供整体支持。
1.1.9项目启动阶段日期
本项目首期建设拟从?年8月至?年9月，启动期共计12个月。
1.2项目可行性研究主要结论
1.2.1项目市场前景：
目前服装、3c、家居等行业的电商市场已经进入充分竞争阶
目标管理绩效考核方案（实用17篇）篇十七
根据不同岗位类别(项目/经理(含)以上管理人员除外)使用相应的考核表对员工进行考核。
(二)考核方式方法
1、组成绩效考核小组，成员包括固定成员(原则上为项目主管级[含]以上人员)和非固定成员(视考核对象，吸收与其工作有关人员参加)，并由项目经理担任小组组长。
2、要求项目各级管理人员/考核小组成员加强对员工日常绩效考核关键指标、数据的收集，以用于考核过程，如考勤记录、月度工作目标完成情况、奖惩情况等。
3、每季度员工考核成绩划分为优秀(绩效分数9.0-10)、良好(绩效分数8.0-8.9)、合格(绩效分数6.0-7.9)、需改进(绩效分数小于6.0)四个等级，并采用“强制分布法”，初步确定“优秀”、“需改进”比例各占所在项目考核总人数的10%，四个考核等级的人员构成包括主管级(含)以上员工及主管级以下员工;其中对“需改进”等级的评定采用“相对比较法”，即：单位员工得分全部高于6.0分，则以分数最低倒排序。
根据不同岗位类别(职能部门经理/主任除外)使用相应的考核表对员工进行考核，具体内容详见相关考核表。
(二)考核方式方法
由职能部门经理/主任全权负责对本部门员工的考核。
(一)职能部门/项目经理
见《年薪考核方案》。
(二)项目财务经理
为计划财务部及所在项目的双重考核，其中计划财务部考核权重为70%，所在项目考核权重为30%。
(三)客户专员
见《客户专员制度》，实行收费指标完成情况月度考核，各项目制定具体考核标准报备人力资源部;客户专员的日常工作依据本方案中“对项目员工的考核”进行考核。
1、发放考核奖金/奖励津贴：考核奖金的发放周期为季度发放和年终发放相结合，奖金系数设定优秀为1.5-2.0，良好和合格均为1，需改进为0-0.5，1-3季度平均分配月工资总额的50%，即每季度16.7%，第四季度体现为发放年终奖，即月工资总额的100%。(试用期内员工不在考核奖金/奖励津贴的发放范围内)
2、年终评优：绩效优良者均可参加公司年终评优，但1-4季度绩效有两次考核成绩为良好以下者不能参与年终评优(具体内容见《年终评优方案》)。
3、另结合工作需要，可给予其他适当形式激励，如：调职调薪、奖励外训、奖励旅游、优秀员工职业生涯规划等。
(一)通用指标：(适用于全体员工)
1、所分配工作完成情况(具体权重见相关考核表)：此项指标考核的依据为周/月工作计划、月/季度检查合格率及验证合格率、季度物业费计划收缴率、例会等书面或口头布置的计划内、外日常工作完成情况，项目可对此项指标进行细化，制定符合自身特点的相关考核细则及记录台帐，也可使用人力资源部设计的《月度工作完成情况表》(项目可根据自身具体情况选择使用此表，但不作强制要求)。
2、专业(管理)水平(具体权重见相关考核表)：以完成工作的质量和数量进行判断，供参考的考核点有a.专业判断力(正确分析内外情况，从专业角度正确判断、果断处理目前任务的能力);b.计划能力(分清工作的轻重缓急，并能根据客观情况的变化及时进行计划调整的能力);c.业务知识及专业技术能力;d.创新拓展能力(以新思路、新方法创造性地解决实际工作难点的能力)等。项目员工此项指标的得分由考核小组依据员工实际工作事例表现的业绩进行考核，考核的形式由项目自定;职能部门员工此项指标的得分由部门负责人依据员工实际工作事例表现的业绩进行考核。
3、责任心与态度(具体权重见相关考核表)：此项指标的得分由考核小组依据员工实际工作事例表现的.业绩进行考核，考核的形式由项目自定;职能部门员工此项指标的得分由部门负责人依据员工实际工作事例表现的业绩进行考核。供参考的考核点有a. 出勤率(依据为月出勤情况记录，如有缺勤、迟到、事假、病假等情况，参考《考勤管理规定》，视频次、程度予以相应分数的扣减);b.执行力;c.责任感;d.进取心;e.团队精神;f.服务意识等。
(二)管理指标：(适用于主管级[含]以上人员)
1、所在项目/职能部门经营管理指标完成情况(具体权重见相关考核表)：考核依据为各项目/职能部门根据年度经营管理责任书、公司年度工作计划、财务预算等工作的完成情况，项目应对此项指标进行细化，制定符合自身特点的相关考核细则。
2、团队建设(具体权重见相关考核表)：考核小组评判，供参考的考核点有a.员工在所属单位的团队协作;b.与其他部门的工作配合;c.积极参与团队组织的活动及团队管理工作等。
3、员工培养与成长(具体权重见相关考核表)：考核小组评判，供参考的考核点：员工主动离职率、后备人才的培养等。
4、所在项目/职能部门服务指标完成情况(具体权重见相关考核表)：由各项目/职能部门根据年度经营管理责任书、职能部门相关文件进行细化。
5、所在项目/职能部门发生重大客户投诉、责任事故情况(具体权重见相关考核表)：根据月度统计记录进行考核打分，无则得10分，有则视情况给予相关人员相应分值的扣减，由考核小组确定最终得分。
6、所在项目参与各类评奖情况(具体权重见相关考核表)：考核小组评判，季度内无任何奖得6分，有则视获奖性质及个人功劳大小而给予相应分值的加分，由考核小组确定员工此项指标最后得分，总分不得超过10分。
(三)客服/财务专业指标：(适用于在此类岗位上的相关人员)
1、物业费回收率(具体权重见相关考核表)：根据每季度项目物业费计划回收率的完成情况确定员工的得分;主管级(含)以上员工也可以其所带团队的整体业绩为准。
2、客户投诉(具体权重见相关考核表)：要求客服部门每月统计一次，无则得10分，每发生一次投诉根据《客户投诉处理规定》，视情况给予相应分值的扣减，直至得0分，由考核小组确定涉及人员的最终得分。
3、获得通报表扬/批评/过失单情况(具体权重见相关考核表)：初步确定无相关情况发生记6分，每表扬/批评/过失一次视情况给予相应分值的加减，由考核小组确定员工此项指标最后得分。
(四)工程专业指标：(适用于在此类岗位上的相关人员)
1、客户投诉(具体权重见相关考核表)：要求工程部门每月统计一次，无则得10分，每发生一次投诉根据《客户投诉处理规定》，视情况给予相应分值的扣减，直至得0分，由考核小组确定涉及人员的最终得分。
2、维修及时率(具体权重见相关考核表)：根据周/月记录表进行评分，员工最终得分为：[维修及时次数/维修总次数]*10;主管级(含)以上员工也可以其所带团队的整体业绩为准。
3、返修率(具体权重见相关考核表)：根据周/月记录表进行评分，满分10分，采取倒扣分数的形式，直至得0分;主管级(含)以上员工也可以其所带团队的整体业绩为准。
4、设备完好率(具体权重见相关考核表)：以月度设备维保工作为参考依据进行评分;主管级(含)以上员工也可以其所带团队的整体业绩为准。
5、获得通报表扬/批评/过失单情况(具体权重见相关考核表)：初步确定无相关情况发生记6分，每表扬/批评/过失一次各视情况给予相关人员相应分值加减，由考核小组确定员工此项指标最后得分。
(五)秩序维护保洁绿化专业指标：(适用于在此类岗位上的相关人员)
1、客户投诉(具体权重见相关考核表)：要求秩序维护部门每月统计一次，无则得10分，每发生一次投诉根据《客户投诉处理规定》，视情况给予相应分值的扣减，直至得0分，由考核小组确定涉及人员的最终得分。
2、获得通报表扬/批评/过失单情况(具体权重见相关考核表)：初步确定无相关情况发生记6分，每表扬/批评/过失一次各视情况给予相关人员相应分值加减，由考核小组确定员工此项指标最后得分。
一、考核内容
1、对项目的考核内容
根据公司战略目标及年度经营责任书、公司年度计划等，公司将从经营、管理两个方面对项目进行考核。
(1)经营
以物业费回收率、预算完成率为指标进行考核。
(2)管理
以各职能部门对项目的月/季度全面服务质量检查合格率、月/季度全面服务质量检查验证合格率、项目月度工作计划完成率及员工的培养与成长、客户投诉、满意度、人事管理、安全管理、装修管理等指标进行考核。
2、对职能部门的考核内容
通过公司年度计划/各职能部门年度责任书、职能专业工作及部门的管理为主要内容进行考核，具体指标详见《职能部门季度考核表》。
二、考核的方式方法
1、成立绩效考核小组
公司绩效考核小组成员分为固定成员(公司高管、职能部门负责人)和非固定成员(视考核对象，吸收有关人员参加)。日常工作部门为公司人力资源部。
2、对项目考核的方式方法
(1)公司绩效考核小组于每季度首月20日前，对上季度各项目以上两个总指标进行考核、排序，填写《项目季度考核表》，并按各项目考核成绩划分为优秀(绩效分数8.5-10分)、合格(绩效分数7.0-8.4分)、需改进(绩效分数7.0分以下)三档。
(2)年终根据全年四个季度的考核成绩及年度管理指标考核结果填写《项目年度考核表》。
3、对职能部门考核的方式方法
(1)公司考核小组于每季度首月20日前，对上季度各职能部门进行考核、排序，填写《职能部门季度考核表》。并按各部门考核成绩划分为优秀(绩效分数8.5-10分)、合格(绩效分数7.0-8.4分)、需改进(绩效分数7.0分以下)三档。
(2)年终根据全年四个季度的考核成绩及年度管理指标考核结果填写《职能部门年度考核表》。
三、激励
1、确定考核奖金/奖励津贴总额：考核奖金的发放周期为季度发放和年终发放相结合，奖金系数设定优秀为1，合格为0.9，需改进为0.8，1-3季度平均分配月工资总额的50%，即每季度16.7%，第四季度体现为发放年终奖，即月工资总额的100%。
2、年终评优：项目年度总排序在前五名的单位参与年终评优;职能部门年度总排序在前两名的部门参与年终评优。(具体内容见《年终评优方案》)。
(一)项目考核指标
1、物业费收缴率：根据项目季度物业费实际收缴情况进行打分，得分为：(实际收缴率/目标收缴率)*10。
2、预算完成率：根据项目预算实际完成情况进行打分，得分为：(实际完成预算/计划预算)*10。
3、全面服务品质检查：依据各职能部门的月/季度检查结果进行考核，包括两个分指标，分指标检查合格率，由各职能部门的负责人进行此项指标的考核打分，具体的得分情况与巡检合格率挂钩，计算得分公式为：(受检合格数/总受检数)*10。此分指标的最后得分为五个职能部门给出上述分数的加权平均;分指标验证合格率，依据各职能部门的验证结果进行考核，由各职能部门的负责人进行此项指标的考核打分，具体的得分情况跟验证合格率挂钩，得分为：(验证合格数/受检不合格总数)*10。此分指标的最后得分为五个职能部门给出上述分数的加权平均。
4、客户投诉：此项指标包含三个分指标，均依据月度统计数据进行考核，分指标投诉处理合格率，季度无客户投诉发生此指标得10分，有则根据处理合格情况给予相应分值，计算公式：(月度投诉处理合格率之和/3)*10;分指标投诉处理封闭率，季度无客户投诉发生此指标得10分，有则根据处理封闭情况给予相应分值，计算公式：(月度投诉处理封闭率之和/3)*10;③重大/典型投诉报事率，季度无客户投诉发生此指标得10分，有则根据报事情况给予相应分值，计算公式：(月度重大/典型投诉报事率之和/3)*10。
5、员工的培养与成长：由公司考核小组综合评议，评分等级：a级(10分)——具有优秀的人才梯队，非常注重关键岗位员工的培养及骨干员工职业生涯规划，使他们得到良好发展，成长迅速，且员工主动离职率小于等于2%;b级(8-9分)——具有良好的人才梯队，注重关键岗位员工的培养及骨干员工职业生涯规划，使他们得到良好发展，成长较快，且员工主动离职率小于等于2.5%;c级(6-7分)——不注重关键岗位员工的培养及骨干员工职业生涯规划，人才不能得到较好发展，后备人才基本能满足单位发展的需要，且员工主动离职率小于等于3%;d级(6分以下)——后备人才缺乏，员工普遍抱怨得不到重视和培养，难以留住优秀的人才，且员工主动离职率大于3%。(注：本指标 “员工主动离职率”中“员工”是指上季度绩效为良好[含]以上者及本季度转正员工)
6、月工作计划完成合格率：主要的考核依据是公司办公室统计的月报工作的完成情况，得分为：(每月完成率之和/3)*10。
7、客户满意度：通过年度客户满意度调查结果进行考核。以内部调查结果为考核依据，则最后得分为：实际得分*0.5;以第三方调查结果为考核依据，则最后得分为：实际得分*1。原则上以第三方调查结果为考核依据。
8、员工满意度：通过公司年度员工满意度结果进行考核。
9、远洋会：根据项目年度已入住老业主会员发展率情况进行打分，得分为：(实际发展率/目标发展率)*10。
10、人事管理：根据项目员工年度培训课时、劳动纠纷、后备人才储备情况进行打分。
11、安全管理：全年无火情事件、治安责任案件，每发生1起得0分。
12、装修管理：每形成一起新私搭乱建得0分(天地、风景未完成一起以前年度私搭乱建的拆除得0分)。
(二)职能部门考核指标
1、公司年度计划/月工作计划完成情况：此项指标包括两个分指标，分指标公司年度计划季度完成情况，根据年度计划中要求的季度各部门应完成工作进行考核，由各职能部门负责人填写季度工作完成情况，并在考核小组会上进行说明，最后由考核小组就计划工作完成的时效及质量给出分数，人力部将对各部门的工作完成情况的填报进行抽查;分指标月工作计划完成情况，主要的考核依据是公司办公室统计的月报工作的完成情况，得分为：(每月完成率之和/3)*10。
2、专业支持及时有效率：由项目根据各职能部门在专业工作上对其支持的情况进行考核，包括“及时”和“有效”两个方面，可采取关键事件法进行考核，得分为：(季度职能部门提供的专业支持工作及时有效数/季度提供的专业支持工作总数)*10。
3、部门发生重大客户(内部、外部)投诉、责任事故情况等：通过季度部门发生重大客户投诉、责任事故情况统计进行打分，无则得10分，有则视情况给予相关人员相应分数的扣减。
4、部门员工责任感与服务：由各项目经理综合本项目员工反映情况对职能部门进行考核。评分等级：a级(10分)——部门员工均表现出强烈的工作责任感，在与项目的工作协作中体现出优秀的服务意识和服务态度;b级(8-9分)——部门员工具有较强的工作责任感，在与项目的工作协作中体现出良好的服务意识和服务态度;c级(6-7分)——部门员工的工作责任感一般，服务态度一般，偶尔存在态度不好的现象;d级(6分以下)——部门员工工作责任感不强，服务态度较差，与项目员工的工作接触中表现出不耐烦的态度。
5、员工的培养与成长：由公司考核小组综合评议，评分等级：a级(10分)——具有优秀的人才梯队，非常注重关键岗位员工的培养及骨干员工职业生涯规划，使他们得到良好发展，成长迅速，且员工主动离职率小于等于2%;b级(8-9分)——具有良好的人才梯队，注重关键岗位员工的培养及骨干员工职业生涯规划，使他们得到良好发展，成长较快，且员工主动离职率小于等于2.5%;c级(6-7分)——不注重关键岗位员工的培养及骨干员工职业生涯规划，人才不能得到较好发展，后备人才基本能满足单位发展的需要，且员工主动离职率小于等于3%;d级(6分以下)——后备人才缺乏，员工普遍抱怨得不到重视和培养，难以留住优秀的人才，且员工主动离职率大于3%。(注：本指标 “员工主动离职率”中“员工”是指上季度绩效为良好[含]以上者及本季度转正员工)
6、团队建设：由公司考核小组综合评议，评分等级：a级(10分)——部门员工具有强烈的团队合作精神及集体荣誉感，非常积极主动地配合其他同事、其他部门/项目的工作，为公司良好的团队氛围做出了很大贡献;b级(8-9分)——部门员工具有较强的团队合作精神及集体荣誉感，能够积极主动地配合其他同事、其他部门/项目的工作;c级(6-7分)——部门员工具有一定的团队合作精神及集体荣誉感，基本上能较好的配合其他同事、其他部门/项目的工作;d级(6分以下)——部门员工之间的关系不融洽，团队合作精神较差，在配合其他同事、其他部门/项目的工作上表现不积极，不主动。