员工绩效考核管理制度具体细则（热门17篇）

规章制度的实施需要逐步培养和弘扬守法意识，形成良好的法治氛围。针对不同行业和组织，以下是一些规章制度的案例，供参考借鉴。

员工绩效考核管理制度具体细则（热门17篇）篇一

绩效考评(以下简称'考评')是指用系统的方法、原理，评定、测量员工在职务上的工作行为和工作效果。

1、考评的最终目的是改善员工的工作表现，以达到企业的经营目标，并提高员工的满意程度和未来的成就感。

2、考评的结果主要用于工作反馈、报酬管理、职务调整和工作改进。

3、公平性:对于同一岗位的员工使用相同的考评标准;。

4、公开性:员工要知道自己的详细考评结果。

1、考核的内容分以下三部分:。

(2)、岗位工作:岗位职责中描述的工作内容，由直接上级进行考评;。

(3)、工作态度:指本职工作内的协作精神、积极态度等。由部门内部同事或被服务者进行考评。

2、分值计算。

原则上，总分满分180分，重要任务满分90分，岗位工作、工作态度分别为45分。对于没有'重要任务'项的`岗位，原则上其他两项的分数乘以200%为总分。

1、员工的直接上级为该员工的考评负责人，具体执行考评程序;。

2、员工对'岗位工作'和'工作态度'部分进行自评，自评不计入总分;。

3、直接上级一般为该员工的考评负责人;。

4、考评结束时，考评负责人必须与该员工单独进行考评沟通;。

5、具体考评步骤在各岗位的考评实施细则中具体规定。

1、考评结果只对考评负责人、被考评人、人事负责人、(副)总经理公开;。

2、考评结果及考评文件交由人力资源部存档;。

3、任何人不得将考评结果告诉无关人员。

1、公司的绩效考评工作由人力资源部统一负责;。

2、考评每季度进行一次，原则上在3月、6月、9月、12月下旬进行;。

3、考评负责人在第一次开展考评工作前要参加考评培训(由人力资源部组织);。

4、各岗位的考评实施细则在本制度基础上由人力资源部、考评负责人及被考评人共同制定。

员工绩效考核管理制度具体细则（热门17篇）篇二

第一条考核目的是为了正确把握员工的能力适应性、工作态度及工作效绩。在开发人力资源的同时，谋求员工晋升、调动、奖励及惩处的合理与公正，从而完善公司的激励制度。

1.1季度考核季度考核的内容涉及：工作质量、工作数量、工作效率、独立性、成本意识、原则性、精神面貌、学习能力、创新精神和沟通能力等方面。参加考核的人员包括总部直属的正式管理人员，各分公司，外设厂和事业部的管理人员和技术人员由其自行考核。季度考核的答卷分为三部分：第一部分由员工自行填写;第二部分由员工的直属上司填写;第三部分由员的直属上司与员工面谈沟通后填写。季度考核结果分为出色、优良、普通和差，四等。对出色和优良等者，公司将在季评结果公布的当月分别奖励其当月工资总额的10%和5%，对普通等者不作奖惩，对差等者，将扣发其当月工资总额的5%，连续两次获差等者将予以解聘。

1.2实习考核公司聘用的管理人员的技术工人，在试用期结束时，必须进行实习考核。试用期原则上为三个月。如在试用期内员工请假，则试用期时间顺延。特殊情况可在部门经理以上级别同意后提前或推后。但最短不能少于一个月，最长不能多于6个月。考核结果分为优等、一等、二等、三等、四等。考核成绩为优等、一等和二等的立刻转正。考核成绩为三等的将延长试用期三个月，届时的考核成绩不能列人优等，而成绩依然在三或四等的应立刻辞退。考核成绩为四等的直接辞退。实习考核成绩将录人人事档案，作为员工将来晋升、晋级的参考依据。所有同意转正的人员将收到人力资源委员会发给的《转正定级通知单》。

1.3见习考核任职的所有副经理级及以上人员都需接受见习考核。考核时间为正式下文起6个月。考核结果分为同意转正和不同意转正。考核结果为不同意的，将延长见习期3个月，届时考核结果依然为不同意转正的将予以辞退，如为提升人员，则降回原职位。所有执行结果都将由人力资源委员会发文通知相关部门。

二、员工保密管理条例。

第三条适用范围：集团公司及所辖子公司、分公司等单位与保密相关的工作内容，具体范围见条例细则。

第四条目的：为确保公司的技术、经营秘密不流失，维护企业的经济利益，根据国家有关法规、结合企业实际，特制定本条例。

第五条条例细则。

2.保密范围和密级划分。

是公司秘密中比较重要的部分，一旦泄密，将给公司造成严重的损失，主要包括：(l)公司经营战略，远景规划，财务账簿，销售网络，总结计划;(2)反映公司生产能力的方案、计划及特殊原材料等情况的计划、统计事项、产品实验报告，检验报告等;(3)新产品开发项目，有成效的技术革新、发明创造、工艺方案，及公司发生的重大技术质量问题;(4)引进的产品、设备、仪器，经过改进，性能、功能有显著提高的改进部分;(5)公司财务、营销管理制度、目标管理方案、月度运行报告等;(6)公司人事档案、工资、公司总体组织架构包括生产线。外加工、各市场部人员运作方式等。

2.2凡是对内部公开，对外部保密的文件、资料，作为内部资料不划分密级。

2.3密级的规定，由起草文件或涉及密级资料的科室承办人员提出密级意见，然后经公司主管领导批准，划分为绝密的产品、技术资料、文件由总裁审定。密级的调整，应根据公司发展状况和保密时限，由行政总部会同有关部门进行调整，文件资料和密级变更或解密后应及时通知有关单位，规定有保密的文件到时自动解除密级。

3.文件、资料的保密一切秘密公文、图纸、资料应准确标明密级，在拟稿、打字、印刷、复制、收发、承办、借阅、清退、归档、移交、销毁等过程中，均应建立严格的登记手续。绝密级的技术、经营资料，只限于主管部门总经理或副总经理批准的'直接需要的科室和人员使用，机密级的文件资料，限于主管副总经理批准的需要科室的人员。使用科室和人员必须做好使用过程的保密管理。

而且必须办理登记手续。

机密以上文件、资料原则上不准复印。

4.电话、计算机的保密通适内容不得涉及秘密;存有涉密内容的计算机网络、外存储设备、磁盘等应按秘密文件资料管理，并采取相应加密措施。计算机网络使用按有关计算机网络使用规则管理。

5.对外宣传、通讯、会议的保密公司宣传媒体不得涉及公司秘密，如对某一具体事项不能确定是否需要保密，应由部门总经理审定。召开秘密性会议，要严格控制会场，会议内容要记在保密本上(会后收回)，如需参阅，另办手续。

6.对外交往的保密所有密件一律不准外单位人员借阅，本公司人员亦不得代为转阅;外单位人员来公司参观，学习，应在行政总部规定接触范围内，并指定专人陪同，不准外单位人员随意进人涉密区域;对外交往中一旦发现失密、泄密问题，必须立即报告公司领导，及时采取补救措施。

7.保密培训和检查。

7.2员工必须遵守下列保密守则：

7.2.1不该说的秘密，绝对不说;。

7.2.2不该问的秘密，绝对不问;。

7.2.3不该看的秘密，绝对不看;。

7.2.4不该记录的秘密，绝对不记录;。

7.2.5不在非保密本上记录秘密;。

7.2.6不在私人通讯中涉及秘密;。

7.2.7不在公开场所或家属、亲友面前谈论秘密;。

7.2.8不在不利于保密的地方存放秘密文件资料。

7.3在秘密要害岗位工作和接触秘密的人员，要先审查后使用。

8.奖惩。

8.1对保密管理。

做出贡献，具有下列条件之一的单位和个人给予奖励，晋级提薪：

8.1.1一贯严格执行保密条例，坚持原则，坚决保护公司秘密者;。

8.1.2发现他人失密、泄密或出卖公司秘密，能及时举报，采取补救措施的。

8.2出现失密、泄密问题，视性质、情节的不同，给予通报批评、罚款、降级直至开除。

8.2.2在工作中违反保密规定，造成秘密失窃者;。

8.2.3保密观念淡薄，警惕性不高，致使秘密失窃者。

员工考勤制度员工考勤管理规定。

第一条员工上下班必须打卡(包括见习/试用人员)，因故不能打卡者，须在当天向上一级负责人陈述原因(出差人员除外)，所有人员都应由部门负责人签卡，否则以旷工论处。

第二条代人打卡者一经发现，打卡者与持卡者每次各扣罚工资100元，违纪三次作开除处理。员工不得擅自更改考勤记录，一经发现扣罚当月全部奖金。

第三条员工无故不上班，以旷工论处;因不服从工作安排而影响工作者以旷工论处;旷工半天扣一天基本工资，旷工一天扣当月薪资总额的10%，连续旷工三天作自动离职，公司不负责任何善后事宜。

第四条公司员工请事假规定为：三天以内由直属上司批准，三天以上向直属上司申请，由直属上司向上级主管呈报批准。员工请假需报行政科登记备案后方可离开公司，否则将以旷工论处。

第五条员工必须按时上下班，迟到或早退一个小时以上者，每次扣罚工资1-元;迟到或早退超过二小时以上者，按旷工处理;每月累计迟到20分钟以上则扣除当月全勤奖(每月迟到不超过“分钟作为全勤)，累计迟到时间超过20分钟者，每迟一分钟扣工资0.5元，全勤者当月发给全勤奖金10元。

员工绩效考核管理制度具体细则（热门17篇）篇三

为顺利推动公司绩效管理，明晰责任、持续不断地改进和提升公司、部门、员工的工作绩效，确保公司各项目标的达成，特制定本制度。

1、目标责任性原则：公司采取目标管理的绩效考核模式，编制的绩效考评项目要明确具体，对工作数量和质量的要求、责任的轻重、业绩的高低等做出明确的界定和具体的要求。

2、可操作性原则：制定的绩效指标应具备可操作性，要实现个人与所在部门的绩效相挂钩，以目标责任为导向，引导员工用正确的方法做正确的事，不断优化工作效能。

3、客观性原则：考评者要以日常管理中的观察、记录事实或工作表现为依据，对被考评者的业绩和行为进行客观评价，切忌掺杂个人感情、主观武断，缺乏事实依据。

4、时效性原则：各级考评者在进行考评时必须严格依据规定的程序进行，绩效考评是对考评周期内工作成果的综合评价，不应将考评期之前的行为强加于本次的考评结果中，也不能取近期的业绩或比较突出的一两个成果来代替整个考评期的业绩。

1、部门：公司各职能部门;。

2、个人：公司所有岗位，但不包含公司总监级以上(含)、新入职试用期员工和考评周期内因请假或因其它原因缺岗达半个月(含)以上的人员。

1、公司成立考评工作领导小组(共8人)：

组长：总经理。

2、职责。

(1)组长具体职责如下：

a)负责对公司绩效考评管理工作提出总要求，审批各部门年度目标设定、考评制度的制定与修订工作，并作为"上一级责任人"对象签订所分管部门的年度目标责任书。

b)负责审批直接分管部门年度目标分解及各项考评指标、评价标准的制定。

c)审批被考评对象最终考评结果，按程序完成每月"直接上级"对象的考评工作;最终仲裁公司各部门及公司主管级以上管理人员绩效申诉的问题。

(2)各成员具体职责如下：

a)根据绩效考评管理工作的总要求，负责所分管部门绩效考评管理工作的组织、协调、控制与监督工作，确保绩效考评工作的顺利进行。

b)负责审核所分管部门设定的年度目标，审批年度目标分解及各项考评指标和评价标准的制定，并作为"上一级责任人"对象签订所分管部门的年度目标责任书。

c)按程序完成每月作为"直接上级"对象的考评工作，审查分管部门被考评对象考评结果汇总，最终仲裁分管部门个人绩效申诉的问题。

3、各部门分工。

(1)人力资源部负责拟定公司绩效考评管理制度和修订工作，提供绩效考评的工具和方法，组织、开展绩效管理培训工作，引导和督促各部门绩效考评工作的实施;同时，协助有关部门处理员工绩效申诉，建立绩效管理档案和进行公司绩效考评管理工作的分析与总结。

(2)公司各部门第一负责人负责本部门年度目标的设定并与公司签订年度目标责任书，根据年度目标，分解部门每月目标并执行，接受公司组织的绩效考评管理工作，如实的申报各类考评数据;建立并完善本部门的绩效考评指标和评价标准，合理制定部门内部各班组、岗位的绩效考评量表并按照公司绩效考评办法执行考评工作。

(3)员工是绩效管理的参与者，参与绩效考评量的制定，并按要求完成绩效考评的各项指标;对绩效考评工作的不足提出意见或建议。

考评维度设计：考评维度是对考评对象进行考评的内容。具体设计如下：

(1)部门考评维度包括业绩目标和职能部门服务指标等两个维度。业绩目标：指根据部门职能和公司要求对各部门设定的各项考评项目;职能部门服务指标：指各部门根据部门职能，需服务公司其它部门所设定的各项考评项目。

(2)个人考评维度包括业绩目标和态度等两个维度。业绩目标：根据部门业绩目标对部门内部各岗位所设定的各项考评项目;态度维度的各项指标分为：责任心、协助性、积极性、纪律性四项。

员工绩效考核管理制度具体细则（热门17篇）篇四

第一条员工绩效考核得目的是使上级能及时对不下担当得职务得能力得发挥程度进行分析,做出正确得评价,进而做到人尽其才,客观合理得安排人力资源,调动员工得工作积极性、提高工作绩效,为薪资调整、职务变更、岗位调动、培训等人事决策提供依据。

第二条考核者得注意事项:

(一)考核标准要按公司的整体利益和员工具体工作内容进行制定。

(二)考核者必须消除对被考核者的好恶感、同情心等偏见,排除对上、对下的各种顾虑,对被考核者做出公平公正的评价。

(三)不对考核期以外、以及职务以外的事实和行为进行评价。

(四)考核者应依据自己得出的评价结论,对被考核者进行扬长补短的教育。

(五)本制度适用于总监级(不含总监)以下的所有员工。

第三条绩效考核分月度、季度和年度考核。

第四条月度考核的内容是员工当月的工作情况和目标达成状况。考核时间为每月16~20日,考核结果将作为当月的考核工资发放的依据。

第五条季度考核的内容是员工在本季度的工作态度、工作情况和目标达成状况。季度考核在每季度第三个月进行,季度考核结果将作为薪资调整、职务晋升、职务调动的依据。

第六条年度考核的内容是员工在本年度的工作态度、工作情况和目标达成状况。年度考核的时间为传统春节前一个月,年度考核结果将作为年终奖发放的依据。

第七条管理人员考核。管理人员的考核项目包括目标达成情况、部门人员管理、上下级工作协调、工作态度四项。

(一)目标达成情况:目标是开展部门工作的导航器,管理人员的工作目标和工作计划直接影响着整个部门的工作进行,对管理人员目标达成情况有以下三个考核项目:

(1)计划制定

a根据公司和部门实际情况按时制定出合理的工作计划,并与上下级沟通,使他们都了解你的工作目标。

b根据公司和部门实际情况按时制定出合理的工作计划。

c根据公司和部门实际情况按时制定工作计划。

d按时制定工作计划,但不符合公司或部门的实际情况。

e工作没有计划

(2)计划实施跟进

a确定计划实施的各个阶段,并及时的跟进计划的实施情况,对计划中不合理的内容能做及时合理的修正,使工作顺利的进行。

b确定计划实施的各个阶段,并及时的跟进计划的实施情况。

c确定计划实施的各个阶段,但计划的跟进不及时,工作尚能进行。

d确定计划实施的各个阶段,但计划的跟进不及时,影响部门工作的正常运行。

e没有做任何关于计划跟进和实施的事情,严重影响部门工作的正常运行。

(3)工作成果

a工作相当顺利,公司和部门各个环节运作十分通畅。

b工作比较顺利,公司和部门各个环节运作比较通畅。

c工作不太顺利,公司和部门各个环节运作不太通畅。

d工作相当不顺利,公司和部门各个环节运作比较通畅。

e工作无法进行,部门各个环节工作几乎瘫痪。

(1)部门员工考勤状况

a部门员工事假很少,病假、事假等都严格遵循公司规定的请假手续流程,人员暂时缺少的情况下将部门各员工的工作安排的井井有条。

b部门员工事假较少,病假、事假等都严格遵循公司规定的请假手续流程,人员暂时缺少的情况下将部门工作分工和协调尚可。

c部门员工事假较多,病假、事假等都严格遵循公司规定的请假手续流程,人员暂时缺少的情况下将部门工作分工和协调尚可。

d部门员工事假很多,病假、事假等都严格遵循公司规定的请假手续流程,人员暂时缺少的情况下将部门工作分工和协调不好。

e部门员工事假很少,病假、事假等都严格遵循公司规定的请假手续流程,人员暂时缺少的情况下将部门工作分工和协调很糟糕。

(2)工作纪律

a部门员工严格遵守公司规定的各项规章制度,几乎没有违纪的情况发生。

b部门员工基本遵守公司规定的各项规章制度,很少没有违纪的情况发生。

c部门员工基本遵守公司规定的各项规章制度,偶尔有违纪的情况发生。

d部门员工不太遵守公司规定的各项规章制度,时常有违纪的情况发生。

e部门员工严重违反公司规定的各项规章制度,违纪的情况每日都有发生。

(3)员工协调

a部门员工协调很好,各项工作顺利进行。

b部门员工协调较好,各项工作大部分顺利进行。

c部门员工协调一般,各项工作基本顺利进行。

d部门员工协调较差,各项工作难以顺利进行。

e部门员工协调很差,各项工作无法开展。

(4)与员工沟通

a经常与员工进行沟通,非常了解员工的需求,对员工不明白的问题给予合理的解答。

b经常与员工进行沟通,比较了解员工的需求,对员工不明白的问题给予合理的解答。

c有时与员工进行沟通,比较了解员工的需求,对员工不明白的问题给予合理的解答。

d很少与员工进行沟通,较少的了解员工的需求,对员工不明白的问题不给予合理的解答。

e从不与员工进行沟通,一点也不了解员工的需求,对员工不明白的问题不给予合理的解答。

(5)对部门员工日常工作的了解状况

a对部门员工的日常工作状况了如指掌,对员工其他方面非常关心。

b比较了解部门员工的日常工作状况,对员工其他方面比较关心。

c对部门员工的日常工作状况了解一般,对员工其他方面关心一般。

d较少部门员工的日常工作状况,对员工其他方面不太关心。

e对部门员工的工作情况一无所知,从不关心员工其他方面的事情。

(6)处理突发事件的能力

a能很好的处理突发事件并保证计划工作不受影响。

b能较好的处理突发事件并保证计划工作基本不受影响。

c处理突发事件的能力尚可,保证计划工作受较少的影响。

d处理突发事件的能力尚可,但计划工作受到较大的影响。

e不能很好的处理突发事件,计划工作受到严重的影响。

(三)上下级工作协调:上下级工作的协调是将工作做好的前提条件,对管理人员上下级关系和工作任务协调的考核从下面三个方面进行。

(1)及时反馈工作进度

a每次都能及时反馈工作进度。

b经常及时反馈工作进度。

c有时及时反馈工作进度。

d很少及时反馈工作进度。

e从不及时反馈工作进度。

(2)提供合理化建议和意见

a每次都为公司提供合理化建议和意见。

b经常为公司提供合理化建议和意见。

c有时为公司提供合理化建议和意见。

d很少为公司提供合理化建议和意见。

e从不为公司提供合理化建议和意见。

(3)上级交付的临时工作完成情况

a完成的很完美

b完成较好

c完成一般

d完成较差

e完成很差

(四)工作态度

(1)考勤

a从不迟到或早退,请假严格遵守公司的规章制度。

b偶尔迟到或早退,请假基本遵守公司的规章制度。

c迟到或早退较多,请假基本遵守公司的规章制度。

d迟到或早退很多,请假很少遵守公司的规章制度。

e迟到或早退很多,请假从不遵守公司的规章制度。

(2)加班

a本职工作按时完成,经常因为本职工作以外的事情加班。

b本职工作因临时事务打断而加班。

c本职工作按时完成,很少加班。

d本职工作不能完成,但很少加班完成本职工作。

e本职工作不能完成,但从不加班完成本职工作,经常将事情拖到次日而影响次日的工作。

(3)学习

a时刻学习与工作相关或对工作有益的知识。

b经常学习与工作相关或对工作有益的知识。

c有时学习与工作相关或对工作有益的知识。

d偶尔学习与工作相关或对工作有益的知识。

e从不学习与工作相关或对工作有益的知识。

第八条行政人员考核

(一)日常工作

(1)办公室卫生

a每日打扫

b经常打扫

c有时打扫

d很少打扫

e从不打扫

(2)计划工作完成时间

a每次都准时完成

b经常准时完成

c有时准时完成

d很少准时完成

e从不准时完成

(3)计划工作完成的结果

a结合公司实际情况,达到了理想的效果,很大的提高的工作效率和为公司利润做出了很大的贡献。

b计划完成的较好,在较大提高了工作效率。

c计划完成的一般,在提高了一定的工作效率。

d计划没有按时完成,但对工作起到了一定的作用。

e计划没有按时完成,对工作没有任何帮助。

(4)与其他员工互帮协调情况

a每次积极的帮助其他同事,很好的协调其他同事完成工作。

b经常积极的帮助其他同事,较好的协调其他同事完成工作。

c有时积极的帮助其他同事,基本上能协调其他同事完成工作。

d很少积极的帮助其他同事,与其他同事的协调较差。

e从不积极的'帮助其他同事,与其他同事的协调很差。

(5)工作报表质量

a按时、按质、按量完成,字迹工整、内容条理有序。

b按时完成,完成的质量较好。

c按时完成,完成的质量一般。

d按时完成,完成的质量较差。

e经常不能按时完成,完成的质量很差。

(二)临时工作

(1)时间安排是否合理

a非常合理,各项工作有序进行,工作效率很高。

b比较合理,各项工作可以正常进行,工作效率较高。

c基本合理,各项工作基本可以开展,工作效率一般。

d比较不合理,各项工作不能有序进行,工作有时出现问题。

e非常不合理,各项工作不能有序进行,工作经常出现问题。

(2)工作完成的及时性

a每次

b经常

c有时

d偶尔

e几乎从不

(3)工作完成结果

a很好,深得领导得好评。

b较好

c一般

d较差

e很差

(4)反馈临时工作交付人或直接上级

a每次

b经常

c有时

d偶尔

e几乎从不

(三)工作态度

(1)考勤

a从不迟到或早退,请假严格遵守公司的规章制度。

b偶尔迟到或早退,请假基本遵守公司的规章制度。

c迟到或早退较多,请假基本遵守公司的规章制度。

d迟到或早退很多,请假很少遵守公司的规章制度。

e迟到或早退很多,请假从不遵守公司的规章制度。

(2)工作服从性

a很强

b较强

c一般

d较差

e很差

(3)加班

a本职工作按时完成,经常因为本职工作以外的事情加班。

b本职工作因临时事务打断而加班。

c本职工作按时完成,很少加班。

d本职工作不能完成,但很少加班完成本职工作。

e本职工作不能完成,但从不加班完成本职工作,经常将事情拖到次日而影响次日的工作。

(4)学习

a时刻学习与工作相关或对工作有益的知识。

b经常学习与工作相关或对工作有益的知识。

c有时学习与工作相关或对工作有益的知识。

d偶尔学习与工作相关或对工作有益的知识。

e从不学习与工作相关或对工作有益的知识。

(5)问题的发现和解决

a经常发现工作中的问题并向上级提供合理有效的建议。

b能经常发现工作中存在的问题并及时向上级反馈,但没有很好的解决方法。

c有时能发现工作中的问题。

d很少发现问题。

e除了工作以外,任何事情都不问。

第九条业务人员考核

(一)业绩(80%)

(1)个人业绩(60%)

(2)公司月度总业绩(20%)

(二)工作态度(20%)

(1)考勤

a从不迟到或早退,请假严格遵守公司的规章制度。

b偶尔迟到或早退,请假基本遵守公司的规章制度。

c迟到或早退较多,请假基本遵守公司的规章制度。

d迟到或早退很多,请假很少遵守公司的规章制度。

e迟到或早退很多,请假从不遵守公司的规章制度。

(2)工作服从性

a很强

b较强

c一般

d较差

e很差

(3)加班

a本职工作按时完成,经常因为本职工作以外的事情加班。

b本职工作因临时事务打断而加班。

c本职工作按时完成,很少加班。

d本职工作不能完成,但很少加班完成本职工作。

e本职工作不能完成,但从不加班完成本职工作,经常将事情拖到次日而影响次日的工作。

(4)学习

a时刻学习与工作相关或对工作有益的知识。

b经常学习与工作相关或对工作有益的知识。

c有时学习与工作相关或对工作有益的知识。

d偶尔学习与工作相关或对工作有益的知识。

e从不学习与工作相关或对工作有益的知识。

(5)新的营销思路

a能经常提供有效的营销新思路

b有时提供有效的营销新思路

c偶尔提供有效的营销新思路

d很少有关于营销的新想法

e出了工作不向任何事情

(6)问题发现和解决

a经常发现工作中的问题并向上级提供合理有效的建议。

b能经常发现工作中存在的问题并及时向上级反馈,但没有很好的解决方法。

c有时能发现工作中的问题。

d很少发现问题。

e除了工作以外,任何事情都不问。

对管理人员实行360度考核评估,评估表格见人力资源手册;对非管理类人员按该季度各月考核结果综合评估。

第十条本制度由人力资源部制定并负责解释。

第十一条本制度报董事会批准后实行,修改时亦同。

员工绩效考核管理制度具体细则（热门17篇）篇五

全面贯彻党的教育方针，经过建立、完善绩效考核制度和绩效工资分配制度，充分发挥绩效工资的激励导向作用，努力构建充满生机与活力的用人制度，调动和激发广大教育工作者献身教育事业的进取性、主动性和创造性，提高教职工队伍整体素质，促进我市教育事业又好又快发展.

二、基本原则。

（一）以人为本、尊重规律.遵循教育规律，尊重教师的主体地位，充分体现教师教书育人工作的专业性、实践性、长期性特点.

（二）以德为先，注重实绩.完善考核资料，把师德放在首位，注重教师履行岗位职责的实际表现和贡献.

（三）激励先进，促进发展.鼓励教师面向全体学生、全身心投入教书育人工作中，引导教师不断提高自身素质和教育教学本事，促进教师专业发展.

（四）客观公正，统筹兼顾.坚持实事求是、民主公开，科学合理、程序规范，兼顾职员、教师、工勤人员的利益.

（五）多劳多得，优绩优酬.充分发挥绩效工资的杠杆作用，真正做到干与不干不一样，干多干少不一样，干好干坏不一样，向班主任、骨干教师倾斜，体现能者多劳，多劳多得.

（五）政策延续，逐步完善.年度绩效工资考核涉及教师的切身利益，在坚持原有绩效工资考核分配方案基本不变的前提下，对大家关注的焦点和热点问题，进行修订完善.修订项目须经教代会表决经过，方可有效.

三、绩效工资的分配。

绩效工资分为两部分:基础性绩效工资、奖励性绩效工资.

（一）基础性绩效工资。

基础性绩效工资由人社部门根据规定进行发放，每月打入教师个人工资卡上.

（二）奖励性绩效工资。

奖励性绩效工资由学校制定绩效工资考核分配方案，报人社、财政部门备案后，在人社部门核定的绩效工资总量内，按岗位津贴和业务考评结果划定等次进行分配.

四、奖励性绩效工资的考核资料和方法。

（一）教职工的业务考核。

主要考核全体教职工履行教育法律法规规定的职责、完成学校规定的岗位职责和工作任务的实绩.根据鲁教人字〔2009〕4号等文件规定，除去岗位津贴总量和有关奖励外的剩余部分，依据《学年度业务考评》排序，分优秀、良好、合格三个档次，按照1:1:1的比例发放.档差10元.

（二）岗位津贴。

岗位津贴资金来源于学校绩效工资总量，按项目和人数预留资金.我校岗位津贴包含5个项目:班主任岗位津贴、课时津贴、教研组长岗位津贴、领导干部岗位津贴、值班执勤岗位津贴.具体考核分配标准如下:。

1、班主任岗位津贴。

根据班主任工作考核结果进行发放.主要考核班主任对学生的教育引导、班级管理、组织班团体和团队活动及关注每个学生全面发展等情景.由学校制定班级考核细则进行考核，分优秀、合格两个档次，按照1:1的比例，分别补贴220元／月、200元／月.如有重大安全事故或班主任主观不作为等问题，本月班主任补贴为0元.若班主任请假超过三天，按实际在岗天数折算发放岗位津贴，扣发部分原额给代岗班主任.

2、课时津贴。

课时津贴分两个序列:教师序列和职员序列（业务考评在职员序列中的教师）.

教师序列:考核标准:依据周正课课时数量，分三挡考核，档差10元.

一档（60）:所任学科周正课课时数大于或等于双班语文或数学最低正课课时数（12节）的教师.

二档（50）:所任学科周正课课时数大于或等于单班语文或数学最低正课课时数（6节）的教师.

三挡（40）:所任学科周正课课时数小于单班语文或数学最低正课课时数（6节）的教师.

职员序列（业务考评在职员序列中的教师），分两档考核，档差10元。一档（40）:职员序列中，年度考核名次小于或等于12的教师，二档（30）:职员序列中，年度考核名次大于12的教师。

3、教研组长岗位津贴由学校制定教研组考核细则，对各组进行考评，分出优秀、合格等相应等次，大组长分别补贴40元／月、30元／月；小组长分别补贴20元／月、10元／每月.如有重大安全事故；教研组长主观不作为；本组管理严重失误等问题，本月教研组长岗位补贴为0元.

4、领导干部岗位津贴由学校制定考核细则，对分管工作进行考核，按1:1分两档，分别补贴220元月、200元月.如有重大职责事故；主观不作为；分管工作或安排的其他领导工作出现严重失误的'，本月领导干部岗位补贴为0元.

5、值班执勤岗位津贴值班执勤津贴共计40元月.值班指的是双休日及节假日；考核依据“值班要求”，凡违反值班要求，没有造成严重后果的，每违反一条扣5元；造成上级领导机构通报批评等严重后果的，本月值班执勤津贴为0元.执勤指的是工作日.考核标准有三条:是否及时到岗；有无中途离岗；是否尽职尽责监管学生路队及安全.每违反一条扣5元.

（三）出勤奖。

1、事假（教职工因私事请假）.根据乳教字【2016】42号文规定，教职工每学年事假不超过10天，每超一天扣20元，并取消本年度评优选先和晋升职称资格.累计事假超过2个月的取消奖励性绩效工资.连续事假5天以上的报教育局审批.事假前或事假后，须自行调课或安排好自我分担的工作，1-2日内报业务副校长审批；3日以上报校长审批.

2、病假.根据乳教字【2016】42号文规定，教职工请病假必须提交县以上医疗机构的病例、诊断证明，学校存档并报送教育局审批，提交不出证明的，视为事假.教职工每学年病假累计超过2个月的取消本年度评优选先和晋升职称资格；累计超过6个月的取消本年度奖励性绩效工资.

3、旷工:根据乳教字【2016】42号文规定，不经请假或请假未经批准而擅自离开工作岗位的；请假期限已满，不续假或续假未经批准而逾期不归的；不服从组织调动或工作分配，不按时到工作岗位履行职责的；其他无正当理由缺勤的，以上四类情景均属于旷工.旷工每课时扣发20元，不足一课时按一课时计算，连续旷工超过5个工作日，或学年内累计旷工超过10个工作日的，当年事业单位工作人员年度考核为不合格，并视情节轻重给予降低岗位等级处理，取消评优选先和晋升职称资格；连续旷工超过10个工作日，或学年内累计旷工超过20个工作日，除按上述规定处理外，取消奖励性绩效工资.

3、婚假、产假、丧假、探亲假、工伤的处理办法依据乳教字【2016】42号文规定执行.

4、工作日出现迟到、早退的，每次扣5元；学校在工作日或非工作日组织的重大活动出现迟到、早退的，每次扣10元；情节严重的视为旷工.

五、有关规定。

（一）凡有下列情景之一的，不发放奖励性绩效工资:。

1.上一年事业单位工作人员年度考核不合格的；

2.学年内病假累计超过6个月；事假累计超过2个月的；

3.经组织批准脱产学习6个月及以上的；

4.连续旷工超过10个工作日，或年内累计旷工超过20个工作日的；

5.违法犯罪的；

6.按上级文件规定不得发放的其它未尽情形.

7.除了上述不发放奖励性绩效工资的情景外，其他违规违纪情景，可由单位决定对奖励性绩效工资进行适当扣减.

（二）按国家有关规定执行见习期、初期工资的人员以及年内进出、退休等人员，其绩效工资由单位在核定的总量内根据实际工作月数等情景确定.

（三）不再担任领导职务的原领导干部，以及经市委、市政府同意，选派到社区、计生办工作和担任渔船专管、红色教育基地讲解等人员，可按人力资源社会保障局核定的奖励性绩效工资拨付标准进行发放.

（四）教育系统内部之间借调、参加城乡交流和支教的人员，工资单位可根据其实际工作单位的考评位次，参照本单位相当位次的人员标准发放.

（五）中小学校长、副校长（副书记）奖励性绩效工资，从学校绩效工资总量中按有关规定预留资金，由市教育局负责考核分配.

（六）绩效奖金以上规定发放9个月，寒暑假每月每人按拨付标准发放.

（七）方案中规定若与法律法规、上级文件政策发生冲突，以法律法规和上级文件政策为准.方案未尽事宜由学校考核工作委员会负责解释和研究处理.

员工绩效考核管理制度具体细则（热门17篇）篇六

1、通过薪酬绩效体系的实施，持续不断地提升和改进公司、门店和员工的工作绩效，确保公司发展目标的达成和相关政策、制度的有效实施。

2、通过薪酬绩效体系的实施，对员工进行客观、公正地评价，并通过此评价合理地进行薪酬分配。

3、为员工的奖惩、晋升、辞退、培训等人力资源政策提供确实可信的依据。

二、原则。

1、竞争原则：能者上平者让庸者下。

2、公平原则：用事实说话，真实地反映每位员工的实际情况。

3、公开原则：考核过程公开化、制度化。

4、激励原则：以正激励为主，负激励为辅。

5、保密原则：每个人的薪酬都具有保密性。

一、公司总部及店长月度收入构成：固定收入+绩效奖金。

二、固定收入组成：

固定收入由基本工资、岗位津贴、交通补贴、通讯补贴、餐费补贴、司龄工资构成。

1、基本工资：参照各地职工平均生活水平、最低生活标准、生活费用价格指数和各类政策性指标确定，基本工资为员工的最低生活保障标准，随着每年政府公布的最低保障工资标准不同，基本工资也将随之调整。

2、岗位津贴是指根据各岗位人员的实际情况，公司给予的相对应补贴，补贴标准为因岗而异。

3、交通补贴是指根据不同职务给予不同的补贴标准，标准对应如下：

4、餐费补贴：全公司所有正式员工(含未转正，但不含实习及各种兼职或劳务人员)标准为300元/月。

5、司龄工资：司龄工资是员工长期在公司工作所获得的一种薪酬回报。

1）起始时间：目前公司员工的司龄工资起始日期统一设定为xx年xx月xx日（含）前转正的所有员工，其余员工的司龄工资起始日期为该员工的转正日期。

2）司龄工资发放条件：员工在司龄工资起始日期1年后开始享受司龄工资。

3）发放标准：员工司龄工资起点为120元/年，以后每工作满一年司龄工资增加120元/年，10年封顶。

4）调整时间：司龄工资自符合条件的次月开始调整（1日除外），并在次月的工资表中体现，离职当月无司龄工资。

6、通讯补贴：公司根据岗位及实际需求，加入集团网，实现网内通话全免费。

7、固定收入内所有组成形式均参与出勤核算，但各项组成部分的上限为100%。

三、绩效奖金：绩效奖金作为公司奖励的一种方式，其计算方式为：

绩效奖金=绩效奖金基数×绩效考核系数。

1、绩效奖金根据不同职类职级来定，比例各不相同。

2、绩效奖金参与出勤核算。

一、公司总部人员及店长的绩效考核。

1、绩效奖金基数：按照公司与考核人商议确定的考核基数为准；

绩效考核系数分为六个等级，最高等级系数为3.5，最低等级系数为0每个等级都与绩效考核分数挂钩，具体关系如下：

根据工作内容的不同，每个岗位都设定不同的绩效考核指标，根据绩效考核指标的实际得分计算最终的绩效考核分数。

4、绩效考核周期：按照自然月度进行考核；

5、绩效结果反馈：

——连续2个月月度绩效考核出现f级，则给予员工降职降薪或转岗处理；

——连续2个月月度绩效考核出现f级且考核分数低于60分，则员工自愿接受辞退处罚。

1、每月结束后，由直接上级根据各项指标完成情况对下属员工作出客观、公正的评价，肯定员工的成绩与优点，指出员工的不足，分析原因，提出改进措施和实施计划。

2、考核人和被考核人在充分沟通后，形成书面意见，双方签字确认。

3、各指标提供部门（个人）在规定时限内将指标提供到相关部门，由被考核人的直接上级根据被考核人各项考核指标的完成情况进行评分并进行绩效面谈。

4、门店所有考核表均由店长统一签字确认；部门人员部门第一负责人统一签字确认。提交人力资源部备案。

5、当月离职人员无绩效奖金。

6、当月实际出勤低于正常出勤工作日的1∕2时，月度无绩效奖金。

7、转正当月不参与绩效考核。

8、所有绩效奖金均参与考勤核算。

一、薪酬调整周期：

1、每一年一次；

2、公司会根据个人工作业绩及表现，结合市场因素；每人每年至少会有一次薪酬调整的机会。符合上调因素的，调整幅度3%-30%。

二、调整的具体政策：

三、具体实施办法：

1、薪酬调整的原则：以月度绩效考核为基本依据，结合薪酬调整的其他基本条件。

2、半年度薪酬调整的基本条件：

1）上半年的考核人员必须在1月1日前转正，下半年的考评人员必须在7月1日前转。

正。

2）若半年中月度绩效考核出现2次（含）以上“f”,半年度考核等级直接定为“f”级。

3）若半年中月度绩效考核出现3次（含）以上“e”,半年度考核等级直接定为“f”级。

4）半年度中月度考核分数平均值大于等于110分，且其中单月考核成绩不低于80分，

半年事假天数累计不超过6天。半年度考核等级为“a”级。

5）半年度中月度考核分数平均值大于等于100分，且其中单月考核成绩不低于70分，

半年事假天数累计不超过12天。半年度考核等级为“b”级。

一、本公司实行以责任、能力、贡献、绩效为核薪计酬依据的薪酬制度，为引导员工进取精神和避免互相攀比，特加大力度推行薪酬保密规定。

二、主办核薪人员非经核准，不得私自泄露任何员工的薪酬资料，如有违反，予以行政处分，情节严重的可作降职、调职直至解雇处分。

三、任何员工探询他人薪酬或向他人泄露薪酬情况的，将视为违纪行为，如有违反者一经发现处罚泄密者一个月的月度收入，情节特别严重可予降职、降薪直至解雇处分。四、任何员工对本人月度收入如有疑问或异议，应报向人力行政部查明处理。

一、申诉主体：员工对考核结果有异议的，可向人力行政部进行投诉。

二、申诉形式：被考核员工提起申诉时需要以书面形式提交。三、申诉处理：

1、人力行政部在接到申诉后5个工作日内必须分析考核是否出现差错，分析导致差错的原因，最终将处理意见反馈申诉人。

2、申诉人员对人力行政部的处理结果不服的，可向总经理投诉，总经理的裁决具有最终的效力。

一、制定与执行。

本制度由公司人力行政部起草，总经理审批后生效，同时与本考核制度相关的规定、制度同时作废。

二、解释权。

本制度的解释权归北京永民康医药技术有限公司人力行政部所有。

三、执行日期

从20xx年xx月xx日起执行，截止至20xx年xx月xx日。

员工绩效考核管理制度具体细则（热门17篇）篇七

为检查各类员工工作绩效，挖掘各类人员的潜能，充分调动员工的工作积极性和主动性，公平决定员工的职位和待遇，提高和维持公司管理水平和客户服务质量，促进企业人才的开发和合理使用，特制定本管理制度。

在公司服务满一个月以上的人员。

1、管理及技术类人员由部门经理负责考核。

2、普通员工由班长及主管考核，并报经理审批。

1、管理类及技术类人员的考核

1)管理类及技术类人员的业绩考核

每季度考核一次，安排在次季度首月第一周进行。考核时使用《管理类及技术类人员季度考核表》，原件交部门留存备案，个人保留复印件。考核时需安排半小时以上时间面谈。连续两次季度业绩考核不合格者，将由公司安排待岗培训直至解除劳动合同。

2)管理类及技术类人员的即时考核

为增强考核的时效性,作为对管理类及技术类人员季度考核的补充,管理类及技术类人员同时实行即时奖惩考核,依据《管理类及技术类人员即时奖惩评分标准》，由相关人员填写《管理类及技术类人员即时奖惩通知书》，考核结果报人事管理员备案。

3)部门经理业绩考核应与部门经营管理目标完成情况相结合，具体由xx物业管理有限公司人力资源管理部门确定考核办法和程序。

4)经理以下员工业绩考核结果直接与半年奖、全年奖挂钩。

2、普通员工业绩考核

1)普通员工业绩考核，每月一次。

2)主要考核内容为工作态度、职责履行等，考核成绩直接与每月浮动工资(考核加减分)挂勾，并作为晋升和参加等级考核的重要依据。

3)员工考核使用《普通员工考核评分标准(月)》，由相关人员填写《普通员工考核评分汇总表(月)》。

4)考核结束后，考核结果需及时反馈给被考核人，并在部门内宣布、张贴考核结果。

5)安全管理员每季度进行一次军事技能相关项目的考核，连续两次考核未达标者，公司将做解除劳动合同处理。

管理类及技术类人员即时奖惩评分标准

序号项目序号项目

惩罚(扣分标准：5-10分)奖励(加分标准：5-10分)

a1上班迟到、早退10分钟以内；d1某项工作完成出色；

a4无正当理由未按时(期)完成工作；d4工作中善于发现问题，并及时反映；

a5工作期间坐岗，未造成较大影响；d5勤俭节约，为部门节省开支；

a6无故不服从领导安排及管理；d6尊老爱幼，团结同事，乐于助人；

a7违反内务管理规定，未造成损失者；d7主动帮助他人完成额外工作；

a8其他。d8反映问题及时，起到防微杜渐作用；

b1未使用文明语言，与顾客争辩；d10其他。

b3服务态度及方式欠佳被投诉；d1警惕性高，发现隐患；

b5发现问题故意回避、不处理、不报告、不记录；d3能够解决问题，处理问题灵活；

b6利用工作之便，泄私愤、损坏公物、浪费材料；d4提供优质服务，受到顾客表扬；

b7公报私仇，以权压人，以老欺新或处理问题不公平；d5拾金不昧；

b8无正当理由，不向同事提供工作协助等；d6出色完成上级交给的特殊任务；

b9团队工作协助性差；d7其他。

b10其他。

c1当值时间睡觉；e1对提高服务质量有重大贡献；

c2工作出现较大错误；e2工作成绩优异，得到一致好评；

c3玩忽职守，违反操作规程；e3积极培养下属、建设团队，成绩显著；

c4蓄意破坏、偷窃公物或顾客之物品；e4提出合理化建议，经实施有显著成效；

c8顾客有难不相助；e8协助公安机关破获重大案件、抓获重大案犯；

c9态度野蛮、刁难顾客造成较大影响；e9其他。

c10其他。备注：每分相当于人民币10元。

序号项目序号项目

惩罚(扣分标准：5-10分)奖励(加分标准：5-10分)

a1上班迟到、早退10分钟以内者；d1工作积极主动、任劳任怨者；

a8背后议论他人，不利团结者；d8班余时间常协助管理工作者；

a9在宿舍会客、留外人住宿、不按时就寝者d9反映问题及时，起到防微杜渐作用者；

a10其他。d10做好传、帮、带工作者；

惩罚(扣分标准：11--20分)d11其他。

b2工作不认真，出差错或服务欠佳被投诉者；d1警惕性高，抓获小偷或乱发广告者；

b6公报私仇，以权压人，以老欺新或处理问题不公平者；d5拾金不昧者；

b7非工作需要，私用工作器具者；d6出色完成上级交给的特殊任务者；

b8其他。d7其他。

c1当值时间睡觉；e1对提高服务质量有重大贡献者；

c3蓄意破坏、偷窃公物或顾客之物品者；e3提出合理化建议，经实施有显著成效者；

c8顾客有难不相助者；e8其他。

c9态度野蛮、刁难顾客造成较大影响者；

c10服务态度差，受到顾客合理投诉、影响公司声誉者；

c11其他。

员工绩效考核管理制度具体细则（热门17篇）篇八

员工绩效考核管理制度具体细则（热门17篇）篇九

第一条 目的：

检测、检查各级、各类员工工作绩效,保障工作质量,提高员工积极性和主动性。

第二条 适用范围：

适用于在公司全体员工。

第三条 考核内容及办法

1、考核以工作能力、工作任务完成情况、相关知识、沟通、日常行为规范为内容。

2、总经理负责公司部门经理的考核;

3、品质技术部负责各管理处经理的考核,并报总经理核查审批。

4、各部门、管理处经理负责本部、处员工的'考核并经品质技术部审核,报行政人事部汇总后,总经理审批。

5、品质技术部每月组织定期或不定期检查，检查情况记录于《考核检查表》上,并将每人的扣分、奖分审核汇总后,报送行政人事部。行政人事部经核实报总经理签批。

第四条 每月绩效考核时间为当月的20日―27日

季度考核时间为下一季的第1月1日―5日

年度考核时间为下一年度1月1日―20日

第五条 月绩效考核内容及实施

1、月绩效考核由岗位职责完成情况和日常行为规范两部分组成,岗位职责完成情况按照各《岗位月绩效考核表》考核,日常行为规范按照《员工守则》考核,两部分考核成绩比例为7：3。由品质技术部组织进行。

3、月绩效考核成绩的划分

员工月绩效考核成绩划分为a、b、c、d、e五等,标准如下：

a优秀级：90(含)―100分

b优良级：80(含)―89分

c较好级：70(含)―79分

d一般：60(含)―69分

e差： 50(含)―59分

4、月绩效考核工资发放形式

考核结果在d、e级的员工,按以下公式给予扣除相应的个人绩效工资。

应发绩效工资=(100―考核所扣绩效分数)×1%×本人绩效工资

第六条 月工作绩效考核结果的处理

1、考核结果若出现连续两次"差"或连续三次"一般",由行政人事部签发《停职培训通知书》报总经理批准后,对被考核者再次进行为期两周培训,培训期间无任何待遇。培训考核结束后由总经理视情况做出复职、下岗、辞退等处理。

2、考核结果若出现连续三次"优秀",由行政人事部签发《表扬通知书》报总经理批准,并做为年终晋级和奖励的依据。

第七条 季度经济目标考核

季度绩效考核以考核各管理处经济指标完成情况为主,具体指标财务部另定。

员工绩效考核管理制度具体细则（热门17篇）篇十

为进一步转变机关工作作风，规范机关行为，提高工作效率和服务质量，根据《桓仁满族自治县绩效考评工作实施方案》(桓委发[20__]15号)精神，结合我局实际，经党委研究决定，特制定本考核实施方案。

一、指导思想。

坚持以_为指导，本着客观公正、民主公开、注重效率、简便易行的原则，以绩效考核工作的激励和鞭策为导向，进一步调动广大干部职工的工作积极性，不断提高服务效率和依法行政水平，全面加强机关作风建设，推动全县林业建设实现又快又好的发展。

二、对象和内容。

(一)单位考核。

1、对象：局机关股室及各事业单位(不含国有林场)。

2、内容：自身建设、公共评价两个部分组成。

(二)工作人员考核。

1、对象：全体工作人员(包括借用人员，临时工)。

2、内容：共性项目、公共评价两个部分组成。

三、程序和方法。

1、自身建设(70分)。

考核领导小组办公室采取平时考核和年终考核相结合的办法，对单位目标任务、履行职能、依法行政、工作效率、廉政建设等方面进行考核，年终根据考核结果予以打分。

2、公共评价(30分)。

(1)社会测评(20分)。

考核领导小组办公室对单位涉及的服务对象(包括人大代表、政协委员)采取问卷调查、民主测评、召开座谈会等形式征求意见，年终根据测评结果予以打分。

(2)领导测评(10分)。

考核领导小组办公室组织考核领导小组成员、国有林场、林业站等有关人员，对单位的总体工作情况，以无记名方式进行测评，年终根据测评结果予以打分。

1、共性项目(70分)。

考核领导小组办公室采取平时考核和年终考核相结合的办法，对工作人员履行岗位职责、规范服务、工作纪律、廉政建设等方面进行考核，年终根据考核结果予以打分。

2、公共评价(30分)。

(1)社会测评(15分)。

考核领导小组办公室对工作人员涉及的服务对象(人大代表、政协委员)采取问卷调查、民主测评、召开座谈会等形式征求意见，年终根据测评结果予以打分。

(2)领导测评(15分)。

考核领导小组办公室组织考核小组领导、本单位领导及有关单位领导，对工作人员总体工作情况，以无记名方式进行测评，年终根据测评结果予以打分。

四、加分及否决项。

(一)加分项。

1、获省、市、县政府表彰的单位分别加7、5、3分;。

2、获省、市业务部门表彰的单位分别加3、2分;。

3、对社会公益事业贡献突出，受到公开表奖的单位或个人，每次加5分。

表彰奖励以提供当年文件、证书为依据。同一内容加分项取最高奖励加分，不累计计算。加分最多不超过10分。

(二)否决项。

1、出现计划生育超生的，社会治安综合治理未达标的;。

2、出现安全生产重大事故的;。

3、出现工作失误造成较大影响，受到省、市、县政府或行业部门通报批评的;。

4、工作人员工作严重失职或出现违法违纪受到处分的。

单位或工作人员出现上述情形的，给予一票否决，视为未达标或不称职。

五、考核等次和结果运用。

(一)单位考核。

1、单位考核分为三个档次，即先进(90分以上)、达标(70—89.9分)、不达标(70分以下)。

2、被评为先进单位的，通报表彰，参加考核的工作人员，每人兑现绩效考核奖金1000元;达标单位的，参加考核的工作人员，每人兑现绩效考核奖金700元;不达标的，通报批评，取消绩效考核奖，考核小组领导对该单位负责人诫勉谈话或给予降职。

(二)工作人员考核。

2、考核优秀的，通报表彰;基本称职的，给予诫勉谈话;不称职或两次诫勉谈话的，调整工作岗位。

六、组织领导和有关要求。

为了确保绩效考核的顺利实施，特成立局绩效考核工作领导小组。

组长：庄庆平、宋月春。

副组长：韩克生、肖凤珊、王树杰、徐斌、高雁安、王思利、林玉华。

成员：史本利、梁震。

领导小组下设考核办公室。其中韩克生兼任考核办公室主任，史本利、梁震任副主任，负责绩效考核的组织工作。

绩效考核工作是一项长期探索性工作。各单位要高度重视，认真落实，反思整改，务求实效。同时，绩效考核办公室要加强指导。为进一步提高绩效考核的透明度，充分发挥考核工作的激励和鞭策作用，不断提高机关工作质量和服务水平，考核工作领导小组办公室每季度将考核结果予以公示。

员工绩效考核管理制度具体细则（热门17篇）篇十一

为加强公司内部管理，激励员工的工作积极性，使公司的各项规章制度得到贯彻执行，制定本办法。

公司全体员工。

3.1制度面前，人人平等。

3.2坚持“四不讲”，不讲条件，不讲情面，不讲照顾，不讲客观，奖罚分明，逗硬考核。

3.3物业管理经理行使对物业管理人员的.考核权，对公司负责，公司对物业管理经理考核，各主管对员工进行考核。

5.1公司规章制度执行情况。

5.2岗位考核执行情况。

6.1物业管理人员各岗位工资由标准工资和考核工资组成，其中考核工资根据公司对各岗位的工作要求中划定考核工资。具体物管经理每月200元，物管员、收费员、维修员、保安为每月100元，保洁员为每月50元，作为当月的考核工资。其伙食、交通、通讯补贴除外。其余为标准工资。

6.2工作考核实行100分/人、月制考核，全面达标为100分，依次为94、84、74、64共五个等级。

6.6得分为64分以下者，扣全月考核工资，另扣标准工资的50%。直至当月违反同一规定两次及以上者，加倍考核。

7.1奖励。

7.1.1对公司提高管理和服务质量有突出贡献，使公司增加收入上2万元或减少损失2万元以上者，奖5～50分/次。特别突出，晋升一级工资。

7.1.2工作业绩突出，受到业主/使用人书面感谢表扬者，奖5～10分/次。

7.1.3参加行业、区、市级竞赛获奖，为公司争得荣誉者，给予通报表扬，奖5～10分/次，获市级嘉奖，奖15分/次，记功一次。

7.1.4见义勇为，事迹突出者，给予通报表扬，奖5～10分/次，特别突出者，加倍奖励。

7.1.5拾金不昧，奖1～10分/次，数额巨大，加倍奖励。

7.1.6公司的单项奖励按有关规定进行奖励。

7.1.7积极提合理化建议，对公司物业服务工作有实际收获和较好推动作用，奖5～20分/次。

7.1.8及时制止治安、消防及其它突发事件，保护了生命财产安全，减少经济损失，奖5～20分/次。

7.1.9精打细算、修旧利废、厉行节约、降低物管成本有较大成果，奖5～20分/次。

7.1.10对设施设备进行技改，延长设施设备使用寿命、相关消耗下降有明显效果者，奖5～20分/次，特别突出者，加倍奖励。

7.1.11坚持原则，检举、揭发损害公司利益的行为，事迹突出者，奖5～20分/次，特别突出者，加倍奖励。

7.2考核。

7.2.1迟到、早退、旷工，按《考勤制度》规定执行。

7.2.2着装不规范、佩戴不完整，扣1分/次。

7.2.3姿态不端正、行为不规范，扣1分/次(项)。

7.2.4语言粗俗，服务被业主有效投诉，扣5分/次(项)。

7.2.5不服从指挥，未按时完成上级交办任务，扣3分/次(项)。

7.2.6破坏团结、拨是弄非，工作推委、拖拉，扣3分/次(项)。

7.2.7工作期间，干与本职工作无关之事，扣3分/次。

7.2.8当班饮酒或酒后上班者（因公饮酒者，酒后不得上班，不在本考核之列），扣5分/次。

7.2.9当班吃零食，禁区内吸烟者，扣2分/次。

7.2.10串岗、脱岗者，扣5分/次；若给公司或业主造成损失的，另行处理。

7.2.11当班吵架、打架、赌博者，扣10分/次，情节严重者，另行处理。

7.2.12当班期间睡岗者，扣10分/次。

员工绩效考核管理制度具体细则（热门17篇）篇十二

第十五条人事部根据工作计划，发出员工考核通知，说明考核目的，对象，方式以及考核进度安排。

第十六条考核对象准备自我总结，其他有关的各级主管，下级员工准备考评意见。

第十七条各考评人的意见，评语汇总到人事部。根据公司要求，该意见可与或不与考评对象见面。

第十八条人事部依考核办法使用考评标准量化打分，填写考核表，统计出考评对象的总分。

第十九条该总分在1～100分之间，依此可划分优，良，好，中等，一般，差等定性评语。

第二十条人事部之考核结果首先与考评对象见面，征求员工对考核的意见，并需其签写书写意见，然后请其主管过目签字。

第二十一条考核结果分存入人事部，员工档案，考核对象部门。

第二十二条考核之后，还需征求考核对象的意见：

1.个人工作表现与相似岗位人员比较;。

2.需要改善的方面;。

3.岗位计划与具体措施，未来6个月至1年的工作目标;。

4.对公司发展的建议。

员工绩效考核管理制度具体细则（热门17篇）篇十三

为了加强，对厨师队伍的考核管理力度，提高厨师厨艺水平，更好的满足广大员工的用餐需求，特制订如下考核办法。

一、管理原则和目标。

以人性化管理为原则，以大众伙食为主题，促进厨师厨艺水平的提高，满足员工的饮食需求。

二、考核小组。

组长：王顺利副组长：吕志雄成员：陈超蒙志伟。

按照技能、平时表现、员工意见三个方面对厨师每月进行百分考核。

1.技能(70分)。

分为理论知识(15分)、实际操作能力(55分)。

(1)理论知识考核采用口头问答的方式进行。理论知识包括窗。

口打饭时的文明用语、《食堂职工个人卫生制度》、《食堂卫生安全制度》共五道题，每题3分，共15分。

(2)实际操作能力考核。以大众菜肴为主进行实际操作，体现。

在平时的菜品制作商，考核小组进行统一考核。

2、平时表现(10分)。

平时表现由伙管员和主管领导进行考核。

(1)不服从领导的安排，如对布置的工作不予理睬、不接受、公然顶撞，一次扣一分。

(2)不保持工作区域内的卫生，如所负责的范围卫生不洁，发现一次扣0.5分。

(3)上班时仪容仪表不整洁，一次扣0.5分。

(4)上班时间内串岗、在操作间吸烟，发现一次扣0.5分。

(5)不节约能源，如发现浪费行为，一次扣0.5分。

(6)上班期间干私活，不团结同事，挑拨离间，发现一次扣1分。

3、员工意见(20分)。

员工意见由伙管会定期收集、汇总，员工对厨师的投诉意见安以下标准进行扣分：

(1)原材料搭配不合理，一次扣1分。

(2)菜油用量不达标，一次扣1分。

(3)肉用量不达标，一次扣1分。

(4)菜口感过咸，味精过浓，酱油味过重等情况，一次扣2分。

(5)菜品颜色不美观，出现灰黑、锅巴、粘糊等状，一次扣2分。

(6)打饭时对员工态度恶略，对员工合理要求不予理睬的，一次扣5分。

(7)对员工意见没有及时改正的，发现一次扣1分。

4、加分。

为了增加花色品种，更好的满足广大员工的用餐需求，伙管会鼓励厨师进行创新，新增的花色品种由厨师上报伙管员，并由考核小组讨论确有推广价值的，每个加5分。

5、奖惩办法。

员工绩效考核管理制度具体细则（热门17篇）篇十四

为使新员工尽早了解企业的情况和文化，并尽快熟悉工作环境，掌握必要的工作手段和技能，使新进人员能更快地胜任新的工作，特制订本制度。

新进公司的员工。

3.1、经面试合格员工需进行入职培训，培训时间为2天，培训结束进行考试。

3.2、培训地点为公司的培训教室。

3.3、培训内容为公司员工手册、消防、安全知识、生产工艺流程、企业文化。

4.1、新员工在培训期间要遵守培训纪律，不迟到、早退，不旷课。

4.2、员工在培训期间的'表现按百分制进行量化，迟到、早退在10分钟以内扣5分，迟到、早退在10-30分钟扣10分，迟到、早退在30分钟以上按旷课半天处理。旷课半天扣30分，旷课一天取消培训资格。

4.3、培训期间因特殊情况无法参加新员工入职培训的，经党群部主任批准后，可以请假，但最多不能超过1天。事后请假视为旷课。代假者视为旷课。

4.4、培训结束后，培训主管将对新员工在参训期间的纪律、态度表现（占30%）及笔试考试（占70%）进行等级评定。考核等级如下：

4.5、对培训考核综合成绩为a的学员，将予以公司内通报表扬，并将其放于员工档案内。

4.6、学员如在培训中出现以下任意一种情况，将视为培训不合格，不予录用。

4.6.1、请事假1天以上（含1天）。4.6.2、旷课一天。

第一条目的：

检测、检查各级、各类员工工作绩效,保障工作质量,提高员工积极性和主动性。

第二条适用范围：

适用于在公司全体员工。

第三条考核内容及办法。

1、考核以工作能力、工作任务完成情况、相关知识、沟通、日常行为规范为内容。

2、总经理负责公司部门经理的考核;。

3、品质技术部负责各管理处经理的考核,并报总经理核查审批。

4、各部门、管理处经理负责本部、处员工的考核并经品质技术部审核,报行政人事部汇总后,总经理审批。

5、品质技术部每月组织定期或不定期检查，检查情况记录于《考核检查表》上,并将每人的扣分、奖分审核汇总后,报送行政人事部。行政人事部经核实报总经理签批。

1、月绩效考核由岗位职责完成情况和日常行为规范两部分组成,岗位职责完成情况按照各《岗位月绩效考核表》考核,日常行为规范按照《员工守则》考核,两部分考核成绩比例为7：3。由品质技术部组织进行。

b优良级：80(含)—89分。

c较好级：70(含)—79分。

d一般：60(含)—69分。

e差：50(含)—59分。

考核结果在d、e级的员工,按以下公式给予扣除相应的个人绩效工资。

1、考核结果若出现连续两次"差"或连续三次"一般",由行政。

人事部签发《停职培训通知书》报总经理批准后,对被考核者再次进行为期两周培训,培训期间无任何待遇。培训考核结束后由总经理视情况做出复职、下岗、辞退等处理。

2、考核结果若出现连续三次"优秀",由行政人事部签发《表扬通知书》报总经理批准,并做为年终晋级和奖励的依据。

第七条季度经济目标考核。

员工绩效考核管理制度具体细则（热门17篇）篇十五

员工绩效考核管理制度具体细则（热门17篇）篇十六

1、通过绩效考核，传递组织目标和压力，促使员工提高工作绩效，达到“培养员工、提高员工的工作能力、纠正员工偏差、使之更好地为公司服务，达到公司与个人之间的双赢”的目的。

2、加强公司的计划性，改善组织的管理过程，促进管理的科学化、规范化。

3、客观、公正地评价员工的绩效和贡献，为薪资调整、绩效薪资发放、职务晋升等人事决策和组织员工培训提供依据。

4、反馈员工的绩效表现，加强过程管理，强化各级管理者的管理责任，促进其指导、帮助、约束与激励下属。

5、月度绩效考核主要目的在于：通过对1个月内工作计划安排和任务完成情况进行考核，全面评价员工的工作业绩，为员工绩效工资提供必要的依据，也为人力资源部门（目前隶属于综合管理部）对员工的晋升、降职、解聘和岗位调整提供依据，从而有效提升公司整体绩效。

6、年中考核目的：总结前半年工作业绩，修订工作误差，评估半年工作目标达成率，为下半年目标调整及人力资源策略制订提供依据。

7、年终考核目的：评价年度员工和部门工作绩效，为年终奖金发放，工作效率，岗位目标执行、人事调整政策评价提供依据。

1、以目标计划为基础，以关键业绩量标准/指标对绩效进行考核，强调绩效的达成。

2、以绩效的提高为目标。

3、强调绩效管理过程，而不是简单的结果评判。

1、相对一致性：在一段连续时间内，考核的内容和标准不能有较大的变化，至少应保持在1年内考核的方法具有一致性。另外，在必要的时候，基于适当的原因可对考核的具体指标及权重分配做相应的调整。

2、客观性：考核要客观地反映员工的实际工作情况，避免由于光环效应，亲近、偏见等带来误差。

3、公平性：对同一职类员工使用相同的考核标准，最大限度地防止评估结果的不一致性和偏见性。

4、公开性：每位员工都必须清楚体系是如何运作的，考核结果员工应签名，有意见可表述、申诉，无签名考核结果同样有效。

5、保密性：主管及被考核者不能将考核结果泄露给第三方（公司绩效考核管理必要的参与者除外）。

6、管理人员主导性：公司各级管理人员要正确认识绩效考核体系在员工管理中所起的作用，如果大部分人把实施本体系作为一个负担，则考核制度要做出相应修改。

本制度适用于公司所有正式和试用员工。考核对象具体分为：高层管理人员（包括总经理、企业发展委员会、各部门部长等）、主管类管理人员、行政事务、销售营销、市场部、技术、财务、操作工等各类人员。

第二部分考核规程。

1、年度经营目标计划及月度工作关键业绩指标达成情况。

2、公司各项规章制度执行情况。

4、按iso9000体系要求，相关程序及规定执行情况。

5、被考核者的上级主管人员提供的月度工作关键业绩指标工作记录。

6、作业指导书。

7、其他依据。

1、原则上实行自评、直接上级主考、部门交叉互评、人力资源主办复核相结合的多级考评体制。

2、直接上级和被考核者共同承担考核责任。被考核者作为一级考核者进行自评，直接上级作为二级考核者进行主评；部门交叉考评作为三级考核，人力资源主办及被考核者所在部门负责人对考核结果负有监督、指导责任，按月度工作关键业绩指标工作记录确保两级考核者之间考核结果的公正、客观性。部门负责人及以上管理人员、总经理助理的工作由总经理负责考核。

3、年中、年终考核由公司成立考核领导小组组织实施，小组成员为体现公正、公平、公开原则由员工代表，职能部门负责人、管理者代表等组成，具体成员由经理办公会决定，人数应为奇数，最少3人，最多7人。

4、依据公司员工工作性质的不同，划分为四大类，分别采取不同的考评方式如表1所示。

表1考核方式表。

类型适用范围考核特征考核周期。

d类：计件工人计件工人责任范围内合格产品的件数为主要依据月度考核、年中、年终考核。

1、人力资源部门：

（1）负责制定及定期修订绩效考核方案并报总经理批准。

（3）负责培训参与考核各级管理人员。

（4）负责监督及控制考核工作的全过程。

（5）考评分的汇总和考核资料的归档。

（6）考核结果与薪资挂钩，计算并报批实施。

（7）办理考核领导小组委托的相关工作。

2、一级考核者（员工本人）和二级考核者（员工直接上级）。

（1）了解考核的程序及方法。

（2）确保考核的公正、公平。

（3）对责任范围内的直线下级进行考核。

（4）考核后对被考核者进行详细的工作指导和辅导。

3、由人力资源主办会同被考核者所在部门的负责人严格审核考核表及工作计划（关键业绩指标及满意度指标）的真实性，确保考核结果的公正、公平。

（1）严肃处理违背考核宗旨，以权牟私的个人。

（2）负责考核工作的整体性和及时性，并有计划地按公司战略规划和年度工作目标、年度经营目标推行新的考核体系。

（1）拟定相关考核细则报总经理批准，负责年中、年终考核方案的组织执行。

（2）考核工作的柔性调控和协调。

（3）重大申诉、投诉。

考核事件的处理。

每位员工由自己进行自考，直接上级进行主考，部门交叉互评辅助考核，人力资源主办会同被考核者所在部门的负责人进行审核，绩效考核领导小组对考核全过程进行指导、监督并负最终审核责任。人力资源主办由总经理、部门所在负责人主考，企业发展委员会主任、部门负责人由总经理主考。

1、各类考评结束后，被考核者有权了解自己的考评结果，考核者有向被考核者通知说明考核结果的义务。

员工绩效考核管理制度具体细则（热门17篇）篇十七