聘用人员岗位管理制度（专业21篇）

第一条 为了更好地适应社会主义市场经济，促进湖南城市学院规划建筑设计研究院 ( 以下简称设计院 ) 改革与发展的需要，进一步深化、优化设计院人事、用人制度改革，创新用人机制，促进人才合理流动，提高设计院的人才效益，根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》、《湖南城市学院雇员管理办法》，结合设计院的实际，特制定本制度。

第二条 适用范围：本制度所称聘用人员，指除学校事业编制以外。通过从地方院校、人才市场或其它途径，聘用到设计院工作的毕业生且具有国家正规全日制院校学历、学位。

第三条 在设计院院务会的统一领导下，综合办公室负责招聘、聘用、待遇、职级、档案管理等事项，各室具体负责聘用人员的思想、业务考核和其他工作。

第二章 人事管理权限

第四条 设计院院务会确定院里部门设置和人员编制、人员的任免去留及晋级，决定全体职员的待遇。

第五条 综合办公室 ( 以下简称综合办 ) ，其工作职责为： ( 一 ) 协助各室办理人事招聘、聘用及解聘手续。 ( 二 ) 负责管理聘用人事档案资料。 ( 三 ) 负责设计院聘用人员管理制度的建立、实施和修订。 (四 ) 负责聘用人员薪资方案的制定、实施和修订。 ( 五 ) 负责日常劳动纪律及考勤管理。 ( 六 ) 组织设计院平时考核及年终考核工作。 ( 七 ) 组织设计院人事培训工作。 ( 八 ) 办理聘用人员的任免、晋升、调动、奖惩等人事手续。 ( 九 ) 协助设计院各项保险、福利制度的办理。 ( 十 ) 根据设计院的经营目标、岗位设置制定人才规划。 ( 十一 ) 负责劳动合同的签订及劳工关系的处理。

第六条 各室负责人的权限：提出各室人员需求计划；对所属职员的任免、考核、去留及晋降提出建议；建议本部门职员待遇方案。

第三章 聘用计划

第七条 在经营年度结束前，综合办将下一年度的《人员需求计划表》发放给各室，各室根据实际情况，认真填写后，递交综合办，上报院务会通过，院长最后审批。

第四章 聘用条件和聘用程序

第八条 聘用人员应具备下列条件：

（一）遵守宪法、法律、法规；

（二）身体健康，能胜任受聘岗位的工作；

（三）应聘技术岗位的人员应具备全日制本科以上学历、学位；

（四）聘用驾驶员等特殊岗位的人员，应参照公务员回避的有关规定执行；

( 五 ) 符合用人单位规定的其它条件。

第九条 聘用人员按以下程序进行： ( 一 ) 报名。通过高校、人才市场、相关网络等面向社会公开发布招聘信息。凡符合聘用人员基本条件者，持相关材料报名，并填写《应聘人员基本情况表》。 ( 二 ) 考核。综合办会同各室对应聘人员名单进行遴选，然后对应聘人员进行面试和基本理论考试和业务考核。 ( 三 ) 体检。由综合办统一组织拟聘人员“三甲”以上医院进行体检。 ( 四 ) 录用。应聘人员考核、体检合格，经院长办公会研究后，由综合办负责统一发放《聘用人员录取通知书》。

第十条 体检合格后，综合办通知应聘者报到，所有应聘人员的材料由综合办统一存档备查。

第五章 人员报到

第十一条 所有招聘录用的新职员正式上班当日先向综合办报到。

第十二条 ( 一 ) 应聘员工可将档案转入设计院，由院里统一寄存在《益阳市人才交流中心》；如果有特殊情况不能将档案调入的，说明原因，经综合办负责人同意后，暂缓办理。对二次就业职工须携带原单位出示的《离职证明》； ( 二 ) 所有应聘员工必须交身份证、学历、学位证或职称的原件到综合办效验，并扫描存档，并在聘期间无偿提供设计院使用，否则视为拒聘； ( 三 ) 应届毕业生在毕业前签订《就业意向书》，在毕业后再办理相关手续。

第十三条 报到当日，综合办应向新职员介绍设计院的情况以及有关人事管理规章制度，并由综合办负责人与其签订《试用协议》，一式两份，一份交由综合办存档，一份试用员工自留。

第十四条 新职员办理完报到手续后，即到相关科室报到，并安排工作；

第十五条 综合办根据试用协议中的工作级别填写《工资通知单》，一式两份，一份交财务部门，一份由综合办备案。

第六章 试用

第十六条 新聘人员一般有三个月的试用期。 ( 一 ) 新员工试用期间按设计院有关规定，可以请事假和病假，但试用期按请假天数顺延。试用期上班不足三天的职员要求辞职，没有工资。 ( 二 ) 新职员在试用期间旷工一次或迟到、早退累计三次（含）以上，即随时解聘。

第十七条 试用期的考核 ( 一 ) 新职员在试用期满后，综合办将《新进人员试用期考核表》发给试用的新职员，新职员根据自身情况，实事求是填写表中的 “ 评核内容 ” 和考核内容中的 “ 自评部分 ” 。 ( 二) 各室负责人根据新职员在试用期的表现，公正地评分并写出初核评语。 ( 三 ) 计划经营室根据新职员在试用期如实填写项目完成情况。综合办根据新职员在试用期间的出勤情况，如实地填写考勤状况。 ( 四 )考核结果将递交院长办公会讨论，并确定是否聘用。

第十八条 综合办根据院长办公会意见及时公布新职员录用结果：同意转正，延长试用或不拟录用的决定。

第十九条 提前结束试用期： ( 一 ) 在试用期间，对业务素质、技能、工作适应能力及工作成效特别出色的新职员，室负责人可以提出提前结束试用期的建议，并填写《聘用审批表》报请综合办、院领导批准。 ( 二) 在试用期内，对明显不适合某岗位或不适合录用的.职员，试用部门可以提前向综合办提交《新进人员试用期考核表》，经院领导批准后，直接辞退。

第七章 聘用合同

第二十条 设计院按照平等自愿、协商一致的原则与拟聘用的人员签订聘用合同。正式聘用的新职员，由综合办发给《聘用合同》，由院领导与其签定《聘用合同》，一式两份，一份交由综合办存档，一份交新职员自留，聘用日期及正式工资的起算日期自试用期满之日计算。

第二十一条 聘用合同应当包括以下主要内容：合同当事人；聘用岗位的主要工作职责或聘用职员的主要工作任务；用人单位提供的工作条件；工资福利待遇；合同期限；违约责任；用人单位和聘用人员约定的其他事项。

第二十二条 首次聘用的聘期一般不超过 3 年，期满考核合格后可以续聘，但每一聘期最长不得超过 5 年。用人单位首次聘用职员，应当规定试用期，试用期为 3 个月。试用期包括在聘用期限内。

第二十三条 聘用合同期满或双方约定的合同终止条件出现，合同即行终止。聘用合同期满，双方均应提前 30日以书面形式告知对方，双方均愿意续聘的，可直接续签聘用合同。

第二十四条 聘用人员有下列情形之一的，设计院可以单方解除聘用合同：

（一）连续旷工超过 5 个工作日或者 1 年内累计旷工超过 10 个工作日的；

（三）严重扰乱工作秩序，致使单位工作不能正常进行的；

（四）有违法、违纪行为，不宜继续在单位工作的；

（五）在试用期内被证明不符合聘用条件或试用期满考核不合格的；

（六）年度考核不合格的；

（九）法律、法规、规章规定的其他情形。

第二十五条 聘用职员有下列情形之一的，设计院不得解除聘用合同：

（一）患病或者非因工负伤在规定的医疗期内的；

（二）女职工在孕期、产期、哺乳期内的；

（三）患职业病或者因工负伤，经劳动能力鉴定机构鉴定为丧失或部分丧失劳动能力的；

（四）法律、法规、规章规定的其他情形。

第二十六条 劳动合同期满终止合同或因本制度第二十四条情形之一，解除聘用合同的，设计院视具体情况，对聘用职员给予一定的经济补偿：经济补偿金原则上按聘用职员在本单位工作的年限计算，每满一年，按其一个月工资的标准向聘用人员支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向聘用人员支付半个月工资的经济补偿金。

第八章 人员培训

第二十七条 为提高员工的自身素质和工作技能，设计院鼓励员工参加各种专业知识培训，并派职员到全国著名高校及大型设计院学习、深造。

第二十八条 员工的培训分为岗前培训、全职培训两种。 ( 一 ) 岗前培训由综合办负责，主要对象为新进职员，内容为：集中学习设计院各项规章制度，进行政治思想、业务素质及文明礼貌用语等方面，提高基本素质，养成良好的学习、工作、生活习惯； ( 二 ) 全职培训：设计院根据实际情况制定外出的培训计划，被派出职员按培训计划规定修满，完成后汇报情况并递交详细报告交综合办。 ( 三 ) 被派出的全职培训职员在培训前必须签定培训后回设计院服务期限。否则加倍向设计院补偿培训期间所有费用。

第九章 聘用人员管理

第二十九条 聘用人员实行岗位管理： ( 一 ) 自觉服从设计院和所在室的管理，遵章守制，按照规定的工作程序进行工作； ( 二 ) 保质保量的完成本职工作任务，注重业务学习，不断更新知识，提高业务素质； (三 ) 参加每年年终考核，由综合办存档，并作为晋级、晋职、奖惩、续聘和解聘的依据。

第三十条 聘用人员的管理： ( 一 ) 遵纪守法，认真执行学校各项条例和设计院的规章制度； ( 二 ) 在工作和生活中，仪表和着装整洁，保持良好的自身形象； ( 三 ) 严格执行考勤制度，不得无故迟到和脱岗离岗； ( 四 ) 爱护公物，自觉同不法行为作斗争。 ( 六 ) 严格遵守设计院各项职业道德。

第三十一条 职员考勤、休假和请假应严格按照《湖南城市学院规划建筑设计研究院考勤制度（ 2015 年 25号）》有关规定执行。

第三十二条 工作时间：实行每周五天工作日。

第十章 工资福利和社会保障

第三十三条 聘用人员享有与本院职工同等的政治待遇，党、团员参加支部的组织生活。

第三十四条 聘用人员工资待遇按照《湖南城市学院规划建筑设计研究院薪金分配与奖惩制度》执行，固定月工资的行管岗位聘用人员根据设计院的经济效益及在职职工工资调整情况每两年或不定期调整其待遇。固定月工资的设计岗位聘用人员参照《湖南城市学院规划建筑设计研究院职称任职暂行规定》确定。

第三十五条 聘用人员按照有关法律、法规、规章的规定参加企业职工基本养老保险、工伤保险和医疗保险等社会保险，享受有关保险待遇。

第十一章 考核与奖惩

第三十六条 聘用人员的考核以聘用合同为依据。按照客观公正的原则对聘用人员进行考核，建立以聘用合同为基础，试用期考核、年度考核和聘用期满考核相结合的考核制度。

第三十七条 聘用人员考核分优秀、合格、不合格三个等次。聘用人员年度考核和聘用期满考核的结果，作为续聘、解聘、工资、奖惩的依据。聘用期满，则根据聘期内考核结果评定是否续聘： ( 一 ) 考核办法各室对续聘职员进行综合排名，计划经营室采用项目进行评分，综合办根据出勤及平常表现等评分。 ( 二 ) 考核结果的评定标准： 1 、考核结果 75 分以上的，按期续聘； 2 、考核结果 60—74 分的，待聘，最长不超过三个月，如再次考核无明显进步的，一律按不合格对待； 3 、考核结果低于 60 分的，不合格，不予续聘。

第十一章 离职与解聘

第三十八条 职员要求调离设计院，应提前十五天向所在室负责人提出书面离职申请，在未得到批准前，应继续工作，不得先行离职，否则扣发该月工资。

第三十九条 设计院根据职员的表现或经营策略，需要解聘员工，应提前十五天通知被解职的职员。

第四十条 聘用人员合同期满，不予续聘，先到综合办领取《聘用人员调离手续办理单》，经审批后，办完离职交接手续。正式解除聘用合同关系。

第四十一条 有下列情况之一者，设计院有权解除或终止聘用合同： ( 一 ) 不能履行聘用合同的； ( 二 )在综合考评中连续两年排位后三名者，或不能胜任本职工作的； ( 三 ) 因患病或非公负伤等原因，连续 2个月以上不能坚持正常工作，或一年内病事假累计超过 3 个月的； ( 四 ) 因本院不可抗拒的原因，不需继续聘用的； ( 五 ) 符合解除或终止聘用合同其它条件的。

第四十二条 有下列情况之一者，聘用人员可提出解除或终止聘用合同：（一）设计院不能履行聘用合同的；（二）经批准出国（境）定居、留学或继续学业深造的；（三）符合解除或终止合同其它事项的。

第四十三条 聘用合同解除后，聘用人员所享受的各种待遇即行停止。

第四十五条 本制度如有未尽事宜，可以随时做出合理的调整。临时聘用职员不适合本制度，与本制度不相符的，以本制度为准。

第三条  聘用制人员应具备的基本条件：  

（一）诚实守信，品行兼优，身体健康，无违纪违法记录；  

（二）聘用人员的文化程度、专业知识和业务能力，根据工作岗位确定；  

（三）身体健康，能适应岗位工作要求； 

（四）聘用岗位所要求的其它条件。   第四条  人员聘用的基本程序：  

（一）应聘人员申请应聘相应岗位；  

（二）相关岗位科室部门负责人审核基本条件并报经单位领导批准；   

（三）试用期三个月；  

（四）试用期满，科室负责人填写试用报告上报单位领导；  

（五）试用合格者与单位签订聘用合同。  

第五条  聘用制人员岗位要求： 

（一）专业技术岗位：  

1、能严格服从各级领导的管理与指导，完成岗位工作任务；  

2、具有与聘用岗位相应的文化和业务知识；  

3、有一定的工作经验，能够独当一面，熟练操作计算机；  

4、尽职尽责，能与单位领导主动密切配合，不断吸取工作经验，协助做好各项工作；  

5、严禁以任何借口向服务对象索要钱财、礼品等，一经发现，从重处罚，直至辞退；  

6、承办领导和上级部门交办的其他工作。  

（二）财务岗位：  

1、能严格服从各级领导的管理与指导，完成岗位工作任务；  

3、审核票据后及时进行会计账务处理； 

4、月末进行盘点、核实数据；  

5、月末结账，编制财务会计报表及会计报表附注；

6、负责每月的纳税申报工作；  

7、负责将凭证整理装订成册，并进行归档保存；  

9、承办领导和上级部门交办的其他工作。  

（三）临时性岗位：  

1、能严格服从各级领导的管理与指导，完成岗位工作任务；  

2、认真履行服务职能，严格遵守办公室日常办公制度；  

3、认真履行后勤保障工作；   

4、严格执行单位全体人员的日常考勤工作；  

5、承办领导和上级部门交办的其他工作。  

第十一条 聘用人员有下列情形之一的，单位有权单方解除合同关系。  

（一）聘用人员在应聘过程中有弄虚作假或采取不正当手段的；  

（二）年度考核不合格的，不能继续履行岗位职责的；  

（三）不履行聘用合同条款的；  

（四）连续旷工超过10个工作日的或者一年内累计旷工超30天的；  

（六）违法乱纪造成严重后果，或者严重违背职业道德造成极坏影响的；  

（七）违犯法律，受到刑事处罚，或者被劳动教养的；  

本制度自2015年1月1日起实施。

为了使公司员工人尽其才，才尽其用，人事相宜，最大限度地发挥员工的积极性和创造性，特制定本制度。

招聘原则

公司聘用员工，以任人唯贤、唯才是举为方针，以公开、公平、公正为原则，通过向社会公开招聘、员工推荐、自我举荐等多种形式招贤纳士。

员工招聘流程

1.公司各部门因业务需求，需要招聘员工，由部门负责人向公司综合部提出招聘申请和招聘计划，并在招聘计划中注明需要招聘人员的原因、招聘人员数量、招聘条件（包括应聘人员的专业要求、性别、工作经历年限等）、受聘人员主要工作等事项。

2.综合部接收到申请后，根据各部门招聘申请，结合该部门人员编制和实际情况，尽快与各部门人员沟通后提出招聘意见并上报总经理、董事长审批，获准后执行招聘。

3.综合部制定招聘方案及与招聘工作相关的表格，同时拟定招聘计划后按照招聘方案施行招聘。并通过各种方式（如报纸、电视广告、网络、人才招聘会、人才交流会等）面向社会发出招聘信息（包括招聘条件、应聘人员需带的资料、应聘时间地点等）。

4.综合部要求应聘人员携带个人资料及证件到公司指定地点参加面试（如有需要可让其先参加笔试后再面试）。

5.综合部在收齐应聘者资料后，协同用人部门主管或部门专业人员对应聘者资格进行书面材料初审并对前来参加面试的人员进行面试。

6.综合部配合用人部门对应聘者的专业素质、业务能力以及综合素质进行综合分析并对应聘人员进行评价，共同决定合格者并拟定录用。综合部负责将面试结果及拟定录用人员资料汇总后报总经理、董事长批准。获准后，由综合部通知受聘者到公司报到进行试用。部门负责人或经理一级人员的招聘由总经理或董事长对其进行面试，面试合格后进行试用。

河北中矿矿业有限公司制度汇编

一、录用

1.试用期

1) 公司正式录用的新员工都需经过1－3个月的试用期，试用期满综合所在部门评估合格后，由综合部报总经理审核、批准后，可转为正式员工。

2) 员工上岗后要先培训，培训时间为一周，培训内容为：公司简介、各项管理规章制度及所在部门工作任务、岗位职责、安全生产培训等，培训期满与公司签署试用合同。

3) 培训期间，如果所在试用部门负责人和综合部认为员工的各方面能力达不到公司的要求，经总经理审批，公司有权停止试用。

4) 试用期间，综合部及用人部门对员工是否胜任其职务进行评估。能迅速掌握所需要的工作技能或达到岗位所需要的要求，可提前结束试用期。

5) 试用期间，如果员工违反试用合同中所规定的内容或违纪者，公司有权解除其劳动关系。

6) 试用期间，公司有权根据员工在试用期间的工作表现来调动岗位及根据试用期满后的考核结果调整和变化员工的工资水平。

7)公司将根据新员工在试用期的考核结果及各方面表现，决定是否转正、延长试用（试用期最多不超过六个月）或不予以录用。

2.转正

1) 试用期满的员工，在考核合格后，由综合部与其签订正式的劳动合同，一式两份，一份由综合部存档，一份由员工自行保管。

2) 正式的劳动合同按公司的经营年度一年签订一次。合同到期时若未发生解聘和离职的情况，综合部应在合同期满前一个月与该员工进行沟通，双方决定是否继续续签。

二、离职

1.新员工在试用期间，自认不适合其职务必须提前(工作一个月的提前一周；工作两个月的提前15天；工作两个月以上不满三周的提前20天)以书面形式向综合部申请，经总经理批准，办理完交接手续方可离职。

2.正式员工因故不能继续工作的，要提前一个月向部门主管提出书面申请，部门主管报综合部审核，经总经理批准，办理完交接手续方可离职。

3.公司将要辞退的员工，将在其解除劳动合同前一个月由综合部通知其本人办理完交接手续方可离职。

4.离职手续办理：

1）员工离职要填写《离职申请表》，交部门负责人审核后，经总经理签字同意方可办理离职手续。

2）办理离职交接时必须按照《离职交接单》上的内容一一进行交接，经相关部门负责人签字确认后，交接办理完毕。《离职交接单》由综合部进行存档。

3）任何离职员工都无权在其原工作时所使用的电脑上复制、删除任何文件，若因此给公司造成任何损失，公司有权追究其责任。

4）无论任何情况下离职，应无条件向公司转交与公司业务有关或已由公司掌握、控制的全部信息的载体。

5）离职员工薪资于办理完交接手续的次月薪金发放日领取。

6）如员工未办理任何交接手续擅自离职的，公司有权扣除当月薪资，待按《离职交接单》交接手续完毕后，扣除当月薪资的80%作为该员工非正常离职的处罚。

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三、不经预告解除劳动关系

有下列情形之一的，属严重违纪行为。公司可立即终止与员工的劳动合同。

1. 员工未能履行其职责严重违反公司制度，造成严重违纪行为的；

2．员工违反公司《保密制度》所规定的内容，泄露公司机密的；

3．故意破坏公司财物或侵占公有财物者；

4．偷窃公司或同事的财物者；

5．在工作场所内殴打他人或相互斗殴者；

6．不服从公司调动或有威胁行为者；

7、不服从公司管理，对抗本公司负责人及管理人员，利用工作时间聚众影响工作的;

8．违法被刑事拘留或判刑者；

9．利用职权营私舞弊，阻碍公司正常管理秩序的；

10．员工未经公司批准，私自兼任本职以外其他有偿报酬和具竞争行为的工作者；

12．其它有重大过失或不当行为，导致严重不良后果者。

四、经预告解除劳动关系

有下列情况之一者，公司经预告后解除劳动合同，发给本人上个月工资一个月的经济补偿金：

1.公司依法破产、解散或转让时，需解除劳动合同的；

3．员工因病或非工伤痊愈后，不能从事原工作或不服从公司另行安排工作的。

一、 公司与聘用人员协商一致后，签订劳动用工合同，并据此执行；

三、 为减少意外风险，公司以聘用人员名义办理保险，实际投保人和受益人均为公司；

六、 聘用人员监理因工作失职造成工程质量事故，按照国家规定，承担终身责任；

八、 聘用人员旷工的，公司除不发工资外，还视情节给予扣除履行保证金、辞退等处罚；

十一、 聘用人员必须遵守国汉监理公司员工守则和各项规章制度；

十二、 聘用人员工作成绩突出，公司予以表彰奖励。

第一章 总则

第一条 为规范公司员工的招聘录用，加强人力资源管理，制定本制度。

第二条 公司员工的录用、增补均需严格遵守本制度。

第三条 新员工招聘录用一律公开向社会招聘，本着以学识、品德、能力、经验等符合岗位要求为原则。

第四条 招聘录用应由公司定期组织，以便于岗前培训。

第二章 招聘申请

第五条 各部门根据业务发展需要及人员的使用情况提出员工的招聘要求，并填写《招聘申请表》，报办公室。

第六条 办公室负责汇总各部门的招聘申请，并根据情况提出招聘计划，报请总经理批准。

第七条 办公室在拟定招聘计划时，应优先从公司内部进行人员调配。

第三章 招聘方式和筛选

第八条 公司招聘方式：

（1）通过新闻媒体发布招聘信息。

（2）校园现场招聘。

（3）员工及其他人员举荐。

（4）委托中介机构或猎头公司寻找。

（5）离职员工复职。

（6）适合公司的其他招聘方式。

第九条 招聘员工应明确职位、岗位职责、学历、经验、能力、年龄等要求。

第十条 成立公司招聘小组，可由办公室人员、用人部门人员、公司领导等至少3人组成。招聘小组负责对应聘人员进行筛选工作：

（1）初选。办公室对全部应聘材料进行筛选后，选出初步合格者，并向其发放面试通知。

（2）面试。招聘小组负责考察面试人员，并将其表现详细填写在《面试记录表》中。根据具体情况，也可对面试者进行笔试、专业技能考核等。

（3）录用。招聘小组负责对所有复试者进行评价，并提出录用或不录用的意见，并经公司总经理批准后向录用者发放《录用通知书》，向未录用者发放《未录取通知书》并致谢。

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第十一条 了解应聘人员的期望因素：

（1）优厚的福利待遇、交通便利的工作地点及雅致的工作环境。

（2）公司有良好的信誉及发展前景。

（3）开明的上级领导。

（4）有省内外进修培训的机会及快捷升迁的机会。

（5）工作内容符合自己的兴趣。

（6）工作具有完整合理的规章制度。

第十二条 面试注意事项：

（1）安排充分的时间，环境应安静、舒适。

（2）面试人员事先应熟悉招聘的具体要求，与应聘者谈话的主题要明确，列出发问的'重点范围。

（3）创造融洽、轻松的面试气氛，并随时记录面试的重要事项。

（4）控制面试的时间与场面。

（5）检查应聘人提供的材料是否真实。

第十三条 面试提问要点：

（1）请其简单描述家庭背景、过去的经历、应聘本职位的原因及自身的优缺点等。

（2）分析所投入行业的现状及发展前景，预想有机会重新选择将会选择什么行业。

（3）询问其喜欢的领导类型、业余爱好、休闲活动、常看的书籍等。

（4）询问其对待遇的要求。

（5）询问其对人生目标、安排及如何理解成功与失败的具体含义。 第十四条 涉及录用、面试必须注意的事项：

（1）应聘人员的待遇及福利，是否能够接受工作岗位、地点的调换，是否愿意出差。

（2）公司的录用条件。

（3）应聘人员可接受录用答复的期限及上岗日期。

（4）其他特定的工作要求。

第四章 录用报到

第十五条 办公室发放录用通知时，必须注明报到须知，尤其是报到期限。 第十六条 新员工报到时须带齐身份证、学历/学位证、职业证等相关证件，办公室负责核查原件，保留复印件。

第十七条 证件检查合格后，办公室负责向新员工发放《员工手册》、《规章制度汇编》《保密协议》及表格等，并经员工确认后签订劳动合同，办公室将新员工相关资料存入其个人档案。

第十八条 在员工入职当天办公室负责通知财务部和用人部门。通知内容包括：员工姓名、入职日期、所属部门、直接上级等。

第十九条 办公室负责组织安排新员工的岗前培训，培训内容包括：介绍公司有关情况及框架，公司规章制度及相关规定，工作岗位场所的设施、操作规程及安全注意事项等，培训结束后要进行考试，并将成绩存入个人档案。

第五章 试用期

第二十条 除特殊情况可以免除或缩短试用期外，所有聘用人员均须试用，试用期为一至三个月。

第二十一条 试用期管理

1、办公室负责在员工试用期到期的前两周，提醒员工的直接上级对该员工的试用期表现进行评估。

2、员工试用期到期前一周，回收员工的《新员工试用期考核表》并报总经理审核。

3、 符合录用条件的员工，将其转为公司正式员工，签订长期《劳动合同》。

4、向未通过试用期的员工说明理由，并发放《解除劳动合同通知书》。

5、有下列情形之一的，解除试用期劳动合同：

（1） 未经批准擅自离职者；

（2） 违反公司规定职业素质较差者；

（3） 隐瞒健康状况患有疾病者；

（4） 其他原因不胜任工作者；

6、办公室负责将《新员工试用期评估表》存入员工的个人档案。

第六章 附则

第二十二条 办公室负责本制度的拟定及修改，经总经理批准后执行。 第二十三条 办公室负责本制度的最终解释。

为了进一步加强聘用工作人员的管理工作，规范办事程序，健全管理制度，保障用人单位和聘用人员的权益，依据《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》的有关规定，结合我单位实际，制订本制度。

第一条 聘用人员一律实行聘用合同制，聘用合同根据每年年终对聘用人员的考核情况一年一聘，逐年签订。

第二条 聘用坚持公开、公正、德才兼备、择优聘用的原则。

第三条 聘用制人员应具备的基本条件：

（一）诚实守信，品行兼优，身体健康，无违纪违法记录；

（二）聘用人员的文化程度、专业知识和业务能力，根据工作岗位确定；

（三）身体健康，能适应岗位工作要求；

（四）聘用岗位所要求的其它条件。

第四条 人员聘用的基本程序：

（一）应聘人员申请应聘相应岗位；

（二）相关岗位科室部门负责人审核基本条件并报经单位领导批准；

（三）试用期三个月；

（四）试用期满，科室负责人填写试用报告上报单位领导；

（五）试用合格者与单位签订聘用合同。

第五条 聘用制人员岗位要求：

（一）专业技术岗位：

1、能严格服从各级领导的管理与指导，完成岗位工作任务；

2、具有与聘用岗位相应的文化和业务知识；

3、有一定的工作经验，能够独当一面，熟练操作计算机；

4、尽职尽责，能与单位领导主动密切配合，不断吸取工作经验，协助做好各项工作；

5、严禁以任何借口向服务对象索要钱财、礼品等，一经发现，从重处罚，直至辞退；

6、承办领导和上级部门交办的其他工作。

（二）财务岗位：

1、能严格服从各级领导的管理与指导，完成岗位工作任务；

3、审核票据后及时进行会计账务处理；

4、月末进行盘点、核实数据；

5、月末结账，编制财务会计报表及会计报表附注；

6、负责每月的纳税申报工作；

7、负责将凭证整理装订成册，并进行归档保存；

9、承办领导和上级部门交办的其他工作。

（三）临时性岗位：

1、能严格服从各级领导的管理与指导，完成岗位工作任务；

2、认真履行服务职能，严格遵守办公室日常办公制度；

3、认真履行后勤保障工作；

4、严格执行单位全体人员的日常考勤工作；

5、承办领导和上级部门交办的其他工作。

第六条 首次聘期满考核优秀的，在同等条件下，可优先签订续聘合同，续聘合同要在聘用期满前1个月办理。

第七条 聘用合同签订后，单位和聘用人员应全面履行合同规定的各项义务，任何一方不得擅自变更合同内容。在合同有效期内，签约双方可在协商一致的基础上对合同加以变更或修改，双方未达成一致意见时，除法律、法规以外，双方必须按合同的规定履行义务。

第八条 单位为聘用人员建立个人临时档案。签订正式聘用合同的聘用人员应将学历学位证书原件、职称证书原件、身份证复印件交予办公室存档，所有证件在聘用人员离职时归还。

第九条 单位为聘用人员缴纳养老保险、医疗保险金，应由本人承担部分由单位财务直接从工资中代扣代缴。

第十条 聘用人员应自觉遵守国家法律法规、单位的各项规章制度和聘用合同条款，认真履行岗位职责，完成岗位工作任务。

第十一条 聘用人员有下列情形之一的，单位有权单方解除合同关系。

（一）聘用人员在应聘过程中有弄虚作假或采取不正当手段的；

（二）年度考核不合格的，不能继续履行岗位职责的；

（三）不履行聘用合同条款的；

（四）连续旷工超过10个工作日的或者一年内累计旷工超30天的；

（六）违法乱纪造成严重后果，或者严重违背职业道德造成极坏影响的；

（七）违犯法律，受到刑事处罚，或者被劳动教养的； 第十二条 不论是解除还是终止聘用合同，聘用人员均须在归还单位财物、办理工作移交手续后方可离岗；担任财务管理工作的人员，还应经单位审计后方可离岗，否则单位追究其责任。

第十三条 聘用人员应严格执行单位考勤制度，擅自缺勤或无故离岗者按旷工处理。事假、病假、婚假、丧假等，严格按照单位相关规定执行。

第十五条 聘用人员应顾全大局，维护单位整体利益，不得无事生非、造谣惑众，不得贬低、损毁单位声誉，不得参与非法组织。否则，追究当事人责任。

未尽事宜由局务会研究决定后另行补充完善。

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本制度自2017年1月1日起实施。

一、 目的

为了进一步规范公司员工聘用管理，提高公司员工聘用效率，实现人员需求与招聘的合理配置，结合公司实际，特制定本制度。

二、 适用范围

适用于公司员工招聘、录用、试用转正及劳动合同签订管理。

三、 工作职责

公司行政部负责公司员工招聘、录用、试用转正及劳动合同签订的统一管理。

1. 行政部负责员工招聘计划的制定及经批准后的`实施。

2. 各用工部门负责本部门用工需求申报。

3. 总经理负责招聘计划及新增岗位人员招聘的审批。

4. 各部门负责人负责本部门试用员工的确认。

5. 各部门负责人对本部门人员薪酬提出意见和建议，人事部审核，总经理批准。用工部门和人事部共同协商，对人员薪酬提出意见和建议，总经理批准。

6. 各用工部门负责本部门试用期员工的试用考核及转正申报。

7. 行政部负责员工试用转正的审核。

四、 招聘原则：

1. 德才兼备原则：行政部及各用人部门在招聘人员时，尽量选拔有志于公司发展、忠于企业的“德才兼备”人员，同等条件下，以德为先。

2. 公开、公平、公正原则：人事部在有人员需求时，要公开发布相关信息，在选拔过程中做到公平、公正。

3. 人岗匹配原则：人事部在进行人员筛选时，要量才录用，尽量选择适用型人才，避免能力过剩或能力不足造成的不良影响。

4. 亲属回避原则：人事部及用人部门进行筛选时，应尽量避免亲属在直接管辖的工作岗位任职。

5. 先批后招原则：人员招聘必须按照规定程序审批后由人事部进行统一招聘，不允许用工部门私自招聘和录用。

6. 有下列情形之一者，不予以录用：

1) 精神病或传染病患者；

2) 有政治、经济问题者；

3) 不满《劳动法》规定年龄者；

4) 公安机关追捕或通辑的犯罪嫌疑人及有刑事犯罪记录者；

5) 所填简历与实际情况不符合者。如学历要求、年龄要求、工作经历、个人资历等。

6) 与原单位或第三方建立劳动关系，并且尚未解除。

五、 招聘程序

1. 用人需求与招聘申请：各部门负责人根据本部门根据本部门工作职责及内容，明确本部门人员编制。当新增工作任务、员工离职空缺等原因产生的人力需求，报人事部负责人，人事报总经理批准。

2. 用人需求审核：人事部按需求组织各部门编制下年度人力编制计划，经总经理批准后，作为行政部审核部门人力需求的标准。如为编制外招聘、战略性招聘及特殊渠道引进人才，须以呈批表形式报总经理审批。如果为新增加岗位，用人部门必须编写岗位职责说明书，经公司例会讨论通过后进行招聘。

3. 制定招聘计划：人事部根据各部门提交的人力需求表，编制人力需求汇总表，并在明确用人需求后3个工作日内拟订招聘计划。招聘计划包括拟招的人数、职位名称、任职资格要求，应聘人员的考核方案，招聘的截止日期，确定入职的员工上岗时间；招聘资料费、摊位费、广告费，以及招聘工作时间表等。

六、 招聘活动

1. 选择招聘渠道，发布招聘信息：

行政部根据需求岗位特点、任职资格要求、人力市场情况等因素，慎重选择招聘渠道、发布招聘信息。招聘渠道选择及信息发布在完成招聘计划后5个工作日内完成。目前，公司主要依靠以下渠道：

1) 报纸招聘：本地发行量较大，读者群较多的报纸。

2) 网络招聘：目前主要通过钢铁英才网、智联招聘网等直接发布职位。以后视招聘工作需求，再寻求新的招聘网站合作。

3) 各种现场招聘会：参加各种大型招聘会。

4) 校园招聘：与大、中专院校保持联系，定期输送毕业生，接收学生进行实习，并从中挑选合适人员留任。

5) 内部推荐：鼓励公司员工推荐。

6) 政府就业中心：搜集人才信息，或参加现场招聘会。

7) 职业介绍所、个人中介：工商注册或个人从事的中介服务。

8) 个人中介及其它可行的招聘渠道。其中，当地报纸、内部推荐、政府就业中心和职介所及为普工、熟练工招聘的主要渠道，网络招聘、校园招聘、内部推荐为技工、工程师、管理人员的主要渠道。

2. 行政部初试

对于资料筛选合格者，行政部及时通过电话约谈或面试的方式组织初试。电话约谈适用于外地且不方便近期到来的应聘者，行政部面试人员需记录约谈结果；应聘者来公司面试，需填写应聘人员信息登记表，行政部面试人员填写面试评估表的初试部分。面试内容包括个人背景、所接受过的教育和训练、具备的资格、经验和能力等。

1) 个人背景：个人特性、家庭情况、爱好、年龄、身体状况、社会关系等。

2) 教育和训练：个人受教育程度和职能训练的深度、广度，相应的职称等级。

3) 工作经验：曾经服务单位、任职、薪资、离职原因、个人专长，最突出的成就等。

4) 资格和能力：上岗证、资格证、专业技术资格证书、实际操作能力、管理能力、领导能力、人际沟通能力等。

人事部面试人员根据综合考察结果，决定是否推荐给用人部门进行复试。

七、 录用及入职

经面试合格的人员，均可进入公司录用程序，办理入职手续。 录用人员报到，人事部负责组织办理员工录用审批手续，查验相关证件，并根据需要进行背景调查。行政部负责审核录用员工的职务级别和工资级档等人事资料。

被录用人员在办理报到手续时应提供以下入职资料：

1) 个人简历、员工登记表；

2) 身份证原件及复印件5份；

3) 最高学历证明（含毕业证、学位证等）原件及复印件1份；

4) 专业技术资格证明原件及复印件1份（专业技术人员提供）；

5) 健康证（仅食堂工作人员提供）；

行政部在审核以上资料无误后办理入职手续；如体检不合格（各类传染性疾病、心脏病、肺病等）或提供证明资料与实际不符者不予以录用。

办理入职手续时，人事科负责与员工签定劳动合同开始正式试用，起薪日从入职报到之日起。

入职手续完成后，新员工立即进行入职培训，包括行政部组织的一般入职培训，安环部门组织的安全培训，用人部门组织的岗位培训等。

八、人员报批及备案

公司各级录用人员都需按照上海海博股份有限公司规定办理相关报批备案手续。中层管理人员须按照要求报集团公司审批；一般管理人员须按照要求向集团公司报备；一般员工须报总经理批准。公司所有员工档案由上海海博股份有限公司保管备案。

九 、试用及转正管理

所有录用员工均实行试用制，试用期一般根据签订的劳动合同年限确定。目前，试用期一般为1～3个月。如没有试用期，部门必须在录用审批表上注明。试用期员工的直接主管和部门负责人对试用期员工的工作业绩进行考核并做出评价。评价合格者转正。所有新招聘人员从试用期开始缴纳社会保险。

十、 劳动合同

所有员工必须与公司签订《劳动合同》

十一 、 附则

1. 本制度由行政部制定、解释。

2. 本制度自颁布之日起实施。

第一条 为适应兰田企业发展的需求，进一步加强和提高企业管理水平，不断规范企业管理工作，建立兰田企业统计工作制度。

本制度的建立，按国家统计法律法规精神，结合集团有关文件要求进行。

第二条 统计工作的基本要求是：要保证统计资料的权威性、准确性和及时性，统计工作要为企业管理和发展服务。

第三条 企业必须依照《统计法》、《山东省统计管理条例》和统计制度的规定如实向集团提供统计资料，不得虚报、瞒报、拒报、迟报，不得伪造、篡改统计数据。

第四条 企业应在下列方面加强对统计工作的领导和监督：

(二)吸收和组织统计人员参加企业经营管理，发挥统计的服务和监督作用;

(三)切实保证统计工作所必需的人员、工作条件和工作时间。

第五条 企业应当根据统计任务的需要设立统计机构，或者在财务部门设置专职或兼职统计人员，建立健全企业内部统计网络。

第六条 企业统计机构或者统计负责人的主要职责是：

(二)对本单位的生产和经营情况进行统计分析和统计监督;

(三)管理本单位的统计调查表，建立健全统计台帐制度，并会同有关机构或者人员建立健全原始记录制度。

第七条 企业统计工作实行统计负责人责任制。统计负责人是指代表本企业履行《统计法》规定职责的主要责任人员，一般由本企业综合统计机构负责人担任。统计责任人对统计工作质量负总责。不设统计机构的，统计负责人应由具备相当统计专业技术职务条件的人员担任。受单位规模制约不设立专人的，由其他相关部门负责人兼任。

统计负责人由企业指定，报集团企管部备案。

第八条 企业统计人员应保持相对稳定，一般不应随意调离统计岗位或脱离统计工作。企业统计负责人的调动，应征求集团企管部的意见，其他统计人员的变动应征得企业统计机构负责人的同意。

统计人员调整、调动或离职必须由能够担当规定职责的人员接管，并需办清交接手续。

第九条 企业统计人员必须认真学习统计法律法规，严格执行统计制度;刻苦钻研统计业务，掌握统计工作技能，熟悉各项统计指标的含义和核算方法，按照规范的程序报送统计资料。

第十条 企业必须建立健全与生产经营活动相适应、满足统计核算和业务核算所需要的各类原始记录，建立健全统计台帐，做好企业生产经营活动的原始记载。

第十一条 企业统计报表每月一报。报表上报时间为次月5日以前。

第十二条 原始记录、内部报表和统计台帐的记载必须真实、完整、连续、准确，字迹要清晰端正，签字手续必须齐全。

原始记录、内部报表、统计台帐要逐步采用电子文档形式。

第十三条 企业必须按时上报政府统计部门和集团相关部门所要的统计报表和统计数字、资料，所提供的统计资料，须经本单位领导人或者统计负责人审核、签署或者盖章后上报。有关财务统计资料由财务会计机构或者会计人员提供，并经财务会计负责人审核、签署或者盖章。

第十四条 统计报表和财务报表资料必须真实可靠，相同指标的口径范围及核算结果必须一致。

第十五条 企业在新闻发布、宣传报道等方面使用的统计数据，必须经过企业统计机构审核，不得提供和发布虚假统计信息。

第十六条 企业在生产经营过程中所形成的各种统计资料，应由企业统计机构会同企业档案管理机构，按照资料的重要程度不同，分别立卷归档。

第十七条 企业上报统计报表的同时，必须随同上报统计分析。统计分析要求依据准确，方法得当，分析透彻，并有预见性、前瞻性的'结论和建议。

第十八条 统计分析要紧扣集团下达的各项经济指标，结合企业经营进展和发展前景进行测算、对比、论证，要具备符合企业现状的规律性的东西。

第十九条 统计分析的制作文本要规范统一，便于集团汇总。

第十五条 企业上报政府统计部门的报表、资料必须严格按照国家统计局和省统计局的有关规定，并由集团企管部、财务部核实，总裁审批后，统一上报，如因违反法规而受到处罚，由相关责任人负责，集团将视其情节追究相关责任人的责任。

(一)按照《山东省统计管理条例》第十四条规定，企业有下列违反规定行为之一的，由集团企管部予以警告，并追究相关人员的责任：

1、虚报、瞒报统计资料的;

2、伪造、篡改统计资料的;

3、拒报、屡次迟报统计资料的。

(二) 按照国家统计局的规定，企业上报的统计资料，无相关的原始记录、内部报表、统计台帐等核算依据的，按伪造统计资料论处。

(三) 按照国家统计局的规定，企业在一个统计年度内累计三次以上迟报统计资料的，按屡次迟报统计资料论处。

(四) 企业领导人自行修改统计资料、编造虚假数据或强令、授意统计机构、统计人员篡改统计资料或编造虚假数据的，由集团企管部予以通报批评，并建议有关部门(单位)给予相应处分。

(五) 企业领导人对拒绝、抵制篡改统计资料、编造虚假数据、虚报、瞒报统计资料行为的统计人员进行打击报复的，集团将视其情节追究相关人员的责任。

(六) 企业统计人员参与篡改统计资料、编造虚假数据的，集团企管部予以通报批评，并建议有关部门(单位)给予相应处分。

(七) 企业因违反统计法受到罚款处理的，由相关责任人承担。

第十六条 本办法适用于山东兰田集团有限责任公司所属各类企业。集团所有下属单位的统计工作规范化管理参照本办法执行。

第十七条本办法由集团企管部负责解释。

第十八条 本办法自发布之日起施行。

第一章总则

第一条为了有效地、科学地组织统计工作，保证统计资料的准确性与及时性，发挥统计工作在企业生产活动中的重要作用，防止数出多门，乱发报表，根据《中华人了共和国统计法》及公司相关规定特制定本制度。本制度适用于全厂各部门的统计管理工作。

第二条统计工作的基本任务是对企业的生产经营活动情况进行统计调查、统计整理、统计分析，提供统计资料、实行统计监督。

第二章统计报表管理

第三条对各种定期上报公司的统计报表，统计人员要及时负责向公司主管部门填报，并负责报表的准备性，和及时性。

第四条对本单位的各类报表，综合管理部负责统一格式，各厂属各部门必须按时填报。

第五条各级统计人员应加强指标的分析，经常深入实际，调查研究了解有关指标的波动原因，为分析和预测提供资料。

第三章统计资料的提供、积累和保管

第六条厂属各部门的统计资料、统计数字，一律以本部门统计人员所掌握的统计资料为准。

第七条各级领导所需要的统计数字，应由同级统计人员负责提供，以便克服使用统计数字混乱的现象。

第八条本厂各项主要统计资料，应由综合统计人员负责保管，厂属各部门的各项主要统计资料，由本部门统计人员负责保管。

第九条各部门应将本部门的统计资料，采用台账形式，按月进行整理分类，以便使用。

第十条各部门编制的统计台帐和加工整理后的统计资料，必须妥善保管，不得损坏和遗失。对已经过时的统计资料，如认为确无保管价值，应呈请部门主管批准、综合部核准后方可销毁。

第四章统计数字差错的订正

第十一条统计资料发出后，如发现错误，必须立即更正。

第十二条本厂内部报表发现数字错误时，可根据不同情况按下列办法订正：

（一）日报表当日发现差错时，应及时电话或口头查询更正，隔日发现差错时，应在当日报表上说明。

（二）重大差错必须以书面形式更正。

第五章统计工作的交接

第十三条统计人员调动工作台时必须认真办妥交接手续，在未办妥以前，原任人员不得擅离工作岗位，更不得因工作调动而影响统计工作正常进行。

第十四条统计人员调离工作台时，必须做好下列工作：

（一）将经办工作情况全碉向接替人员交待清楚；

（二）培训接替人员的来务，使其能独立工作；

（三）所有统计资料（包括原始凭证、统计手册、台账、报表、文件、历史资料等）与统计用具（如计算机、书刊等）应一一造出清单移交。

第六章文字说明与分析报告

第十五条文字说明与分析是统计报表的重要组成部分，编制统计报表要做到：月报月文字说明，季报、年报有分析报告。

第十六条文字说明是统计分析的基础形式，必须根据统计报表中各项主要指标反映的问题，说明产生的原因，影响及其后果。

第十七条分析报告应以报表为基础，以检查计划为重心，测定计划完成程度，分析完成与未完成的原因，并提出改进意见。

第七章统计纪律

第十八条各部门从事统计工作的人员，必须严格按照统计制度规定，提供统计资料，不准虚报、瞒报、迟报和拒报。

第十九条属于保密性质的统计资料，必须严格保密，严防丢失，提供时应按上级公司保密制度的规定执行。发现有违纪扣除当月绩效工资。

第八章统计检查与考核

第二十条各部门从事统计工作的人员，必须严格按照统计制度提供统计资料，认真做好统计报表工作，上报的统计报表应及时、准确无误，不午虚报、瞒报、迟报和拒报，不得伪报，不得伪造、篡改，发现有违纪之一者，视情况给予处罚。

第二十一条在经营活动过程中，结合我厂的实际情况和本专业特点提出切实可行的统计调查分析，效果显著可给予奖励。

 为加强对保险公司高级管理人员的管理，保障保险公司稳健经营，促进保险业健康发展，根据《中华人民共和国保险法》和其他有关法律、法规，制定本规定。

 本规定所称保险公司，是指依照中华人民共和国有关法律、行政法规的规定，在中国境内依法设立和营业的各类保险公司。

本规定所称保险公司高级管理人员是指保险公司法定代表人和其他对保险公司经营管理活动具有决策权的主要负责人，包括：总公司的董事长、总经理、副总经理；分公司（包括总公司营业部）、中心支公司（包括分公司营业部）和支公司的总经理、副总经理、经理、副经理；以及其他具有相同职权的负责人。

保险公司任命总公司精算部门、财务会计部门、资金运用部门的主要负责人，应当根据有关规定报中国保监会核准或备案。

 中国保监会及其派出机构对保险公司高级管理人员任职资格实行分级审核、分级管理。中国保监会审核和管理保险公司总公司高级管理人员的任职资格；中国保监会派驻各地的办公室、办事处和特派员办事处（以下简称所在地派出机构）审核和管理辖区内保险公司分支机构高级管理人员的任职资格。

 中国保监会和所在地派出机构对保险公司高级管理人员任职资格的审核和管理，包括任职资格审核、任职资格取消和任职资格档案管理。

 中国保监会和所在地派出机构对保险公司高级管理人员任职资格的审核和管理，分为核准制和备案制。保险公司总公司、分公司和中心支公司的高级管理人员适用核准制；保险公司支公司的高级管理人员适用备案制。

适用核准制的高级管理人员在任命前应取得中国保监会或所在地派出机构任职资格核准文件。适用备案制的高级管理人员在任命时应同时报所在地派出机构备案。

 保险公司高级管理人员应当具备良好的品行和能胜任工作所必需的学历、专业经历和经营管理能力，无不良记录。

 保险公司高级管理人员应当遵守中华人民共和国法律，贯彻执行国家的经济、金融、保险方针政策。

 中资保险公司的法定代表人应当是中华人民共和国公民。

外资保险公司、中外合资保险公司的外方高级管理人员应当具备相应的汉语水平。

 担任保险公司高级管理人员还应具备以下条件：

（一）担任保险公司总公司的高级管理人员，应具有大学本科以上学历；从事金融保险或其他经济工作10年以上；具有在同等规模（或以上）金融保险机构或其他公司、企业担任部门经理或分公司副总经理以上领导职务4年以上任职经历，或在国家综合经济管理部门、金融监督管理部门具有3年以上领导职务任职经历。

（二）担任保险公司分公司的高级管理人员，应具有大学本科以上学历；从事金融保险或其他经济工作8年以上；具有在同等规模（或以上）金融保险机构或其他公司、企业担任部门经理或中心支公司副总经理以上领导职务3年以上任职经历，或在国家综合经济管理部门、金融监督管理部门具有2年以上领导职务任职经历。

（三）担任保险公司中心支公司的高级管理人员，应具有大学专科以上学历；从事金融保险或其他经济工作5年以上；具有在同等规模（或以上）金融保险机构或其他公司、企业担任部门经理或支公司副经理以上领导职务2年以上任职经历，或在国家综合经济管理部门、金融监督管理部门具有2年以上的工作经历。

（四）担任保险公司支公司的高级管理人员，应具有大学专科以上学历；从事金融保险或其他经济工作3年以上。

（五）拟任的保险公司高级管理人员具有保险、金融、经济管理、法律、投资、财会类专业硕士以上学位的，从事金融保险或其他经济工作的年限可适当放宽。

 保险公司的总公司应至少有2名高级管理人员从事保险工作10年以上，并具有担任业务管理职务4年以上任职经历；分公司和中心支公司应至少有1名高级管理人员从事保险工作5年以上，并具有担任业务管理职务2年以上任职经历。

 有下列情形之一的，不得担任保险公司高级管理人员：

（四）对重大工作失误和经济案件负有个人责任或直接领导责任；

（五）司法机关或纪检、监察部门正在审查尚未作出处理结论；

（六）累计两次被取消保险公司高级管理人员资格；

（七）中国保监会认定的不适宜担任保险公司高级管理人员的其他情形。

 在破产、关闭、被接管等实行特别处理的保险公司总公司担任高级管理人员的，除第十三条第（三）项规定的情形以外，在采取上述措施后的3年内不得到其他保险公司担任高级管理人员。

 保险公司的法定代表人不得兼任。

适用核准制的高级管理人员，应由其所在的保险公司董事会或上级任免机构向负责审核的中国保监会或所在地派出机构提交以下书面材料（一式三份）：

（一） 对拟任高级管理人员（以下简称拟任人）进行任职资格审核的申请；

（二） 保险公司高级管理人员任职资格申请表；

（四） 对拟任人的品行、业务能力、管理能力、工作业绩等方面的综合鉴定；

（五） 拟任人在原任职机构主持全面工作的，应提交离任审计报告。

上述书面材料应当用中文书写。原件是外文的，应当附经中国公证机构公证的中文译本。

 中国保监会和所在地派出机构对适用核准制的高级管理人员，按照管理权限进行审核。审核内容和方式包括对申报资料的审核、与拟任人考察谈话等。谈话应当作出记录，谈话记录应当经考察人和拟任人双方签字。

 对适用核准制的高级管理人员任职资格的审核，中国保监会和所在地派出机构应在接到第十六条所述书面材料后5个工作日内完成资料的完整性审查，如未提出异议，视为申报资料完整。

在确认申报资料完整后，中国保监会和所在地派出机构应在20个工作日内作出是否核准其任职资格的决定。

 已经取得任职资格的高级管理人员，在保险公司内部同级分支机构之间调动，或者由高级别职务向低级别职务调动的，不需要重新核准，但应在任命的同时报拟任所在地和离任所在地派出机构备案。

 适用备案制的高级管理人员，应由其上级任免机构向所在地派出机构提交保险公司高级管理人员任职资格备案表。

前款所指高级管理人员不符合本规定第七、八、十一条规定条件或具有第十三条所列情形的，所在地派出机构有权否决其任职资格。

 保险公司高级管理人员任职资格申请表、任职资格备案表由中国保监会制定统一格式。

 保险公司提交的各项材料应当真实可靠。中国保监会和所在地派出机构有权对提交虚假材料的保险公司依据有关法规进行处罚。

 取得任职资格的保险公司高级管理人员，自其任职资格被核准之日起3个月内未到拟任职位履行职责的，即自动失去其作为该机构高级管理人员的任职资格。

 保险公司决定免除其高级管理人员职务或批准其辞职的，自决定作出之日起，该高级管理人员即自动失去其作为该机构高级管理人员的任职资格，本规定第十九条所列情形除外。保险公司应自决定作出之日起10个工作日内报中国保监会或所在地派出机构备案。

 保险公司未经中国保监会或所在地派出机构核准，不得擅自任命高级管理人员，也不得以临时负责人名义或其他方式指定未经任职资格审核的人员为保险公司高级管理人员。遇特殊情况确实需要指定临时负责人的`，指定和结束时应报中国保监会或所在地派出机构备案，临时负责的时间最长不得超过3个月。

 中国保监会和所在地派出机构应建立保险公司高级管理人员任职资格档案。任职资格档案应包括任职资格申报资料、考察谈话记录、核准或取消任职资格的文件以及其他重要资料。

 保险公司高级管理人员违反有关法律、法规，中国保监会或所在地派出机构有权依法取消其一定期限直至终身的高级管理人员任职资格。

保险公司高级管理人员在被取消任职资格期间，不得继续作为所在保险公司的高级管理人员，不得作为其他保险公司高级管理人员的拟任人选。

对出现下列情况之一并负有个人责任或直接领导责任的保险公司高级管理人员，中国保监会或所在地派出机构可根据情节轻重及其后果，取消其1至10年的任职资格：

（二） 进行虚假宣传，误导投保人、被保险人，损害被保险人利益；

（三） 未经批准擅自设立、合并、分立、撤销分支机构或者代表机构；

（四） 伪造、涂改、出租、转让、出卖保险许可证；

（五） 未按有关规定提取、使用各项准备金、保证金；

（六） 违反有关规定运用资金；

（七） 保费收入或应收保费不入帐，设立帐外帐或挪用、截留保费；

（八） 保险公司存在虚假出资或者抽逃出资情形；

（十）拒绝、干扰、阻挠或严重影响中国保监会依法监督管理；

（十一）违反国家法律、法规和中国保监会有关规章，玩忽职守、滥用职权，造成重大资产损失，或导致发生重大案件。

 对出现下列情况之一并负有个人责任或直接领导责任的保险公司高级管理人员，中国保监会或所在地派出机构可根据情节轻重及其后果，取消其10年以上直至终身的任职资格：

（二）因刑事犯罪被判处刑罚；

（三）任职期间有第十三条第（二）项所列情形。

保险公司高级管理人员受到董事会或上级任免机构给予的警告、记过、记大过、降级、撤职、开除或其他处分的，保险公司应当及时报中国保监会或所在地派出机构备案，中国保监会或所在地派出机构将视情况决定是否取消其任职资格。

对于保险公司分支机构严重违规应由其上级公司负领导责任的，所在地派出机构应及时提出对该上级公司高级管理人员是否取消其任职资格的处理意见，报中国保监会批准。

中国保监会或所在地派出机构作出取消保险公司高级管理人员任职资格决定后，如果被处理者或其所在保险公司不服，可向中国保监会申请行政复议。

 被取消任职资格的高级管理人员，涉案情节恶劣、后果严重、在社会上造成极坏影响的，由中国保监会予以公告。

 本规定由中国保监会解释。

本规定自2002年4月1日起施行。1999年1月11日中国保监会公布的《保险机构高级管理人员任职资格管理暂行规定》同时废止，其他有关保险公司高级管理人员任职资格管理方面的规定与本规定不符的，以本规定为准。

1、具有本科以上文化程度。 

2、具有中级工程师或以上专业技术职称资格，并持有安全员a证。  

3、从事8年以上施工安全技术管理工作经历，具有充分的管理和组织能力。   

二、安全科科长负责对公司下属项目的日常安全生产管理，资格要求：   

1、具有大专或大专以上文化程度。 

2、具有工程师或以上专业技术职称资格，并持有相关上岗证书。

3、从事5年以上施工安全技术管理工作经历，具有一定的管理和组织能力。   

1、具有中专或相等中专以上文化程度。 

2、具有初级专业技术资格或以上技术职称资格，并持有相关的上岗证书。   

3、从事3年以上建筑工程管理工作，具有一定的施工现场经验和协调能力。   

四、项目经理及项目负责人负责对项目现场安全生产管理全面负责，资格要求：   

1、具有大专或大专以上文化程度。 

2、具有工程师或以上专业技术职称资格，并持有安全员b证。  

3、从事5年以上施工安全技术管理工作经历，具有一定的管理和组织能力。 

五、施工现场安全管理人员任职要求：

1、具有初中以上文化程度。 

2、具有一定的施工现场管理工作经验和协调能力，并持有安全员c证。   

3、从事2年以上施工安全技术管理工作经历，具有一定的管理和组织能力。  

七、年满65岁，不得继续担任安全管理人员。

为使公司员工招聘/聘用/解聘管理的规范化、制度化，提高人力资源管理的工作效率，特制订本制度。

2.0范围

2.1 适用于本公司的人员招聘和聘用工作；

2.2 适用于本公司的试员期人员的转正定级；

2.3 适用于本公司的人员的离职（辞退/开除/辞职/自离）。

3.0职责

3.1 行政部

(1) 负责提出公司总体人力资源规划方案，编制招聘计划和招聘预算；

(2) 负责招聘准备和组织招聘；

(3) 负责组织新员工入职培训；组织和协调试用期人员管理；

(4) 负责办理员转正；

(5) 负责办理员工解聘；员工离职面谈；

(6) 负责招聘/聘用/解聘的归档和管理。

3.2 总经理

(1) 负责招聘/聘用/解聘的审批；

(2) 负责相关费用预算和报销的审批。

3.3 各部门经理/主管

(1) 负责提出本部门人力资源规划方案；人力需求计划；

(2) 负责实施新员工培训；本部试用期人员管理，员工转正技能和业务考核；

(3) 负责实施员工解聘手续办理（工作交结/财产交接/文件移交）；员工离职面谈。

4.0人力资源规划

4.1 确定人力资源需求，编制人力资源规划：

行政部根据以公司中长期发展规划和年度经营计划、公司组织结构和机构调整、业务发展需要、人员流动情况务发展需要下方面提出的人力资源需求，综合公司内外人力资源供给状况，提出公司人力资源需求和配置计划，编制年度人力资源规划。

部门于每年年底填写部门《年度人力资源计划》汇总到行政部。

4.2 人力资源需求提报时间：

下一年度的常规性人力资源需求必须在上一年度的11月20日前提交行政部；

各部门临时性的人力资源需求必须填写《人力需求申请表》，提交行政部。申请表必须注明人数、职位、任职要求和需求时间。

4.3 人力资源需求审批：

年度人力资源需求计划由行政部负责人编制，总经理审批。

临时性的需求，由用人部门经理申请，行政部审核，总经理批准。

5.0招聘

5.1 招聘计划

(1) 行政部根据年度人力资源规划编制相应的年度总体招聘计划和具体的招聘方案，明确招聘活动的次数、招聘渠道、招聘方式、招聘时间/期间、招聘进程安排、招聘预算等，于每年12月20日前报公司领导批准。

(2) 行政部根据批准后的年度总体招聘计划和各部门提交的临时性人力资源需求，编制月度招聘计划并于每月28日前报行政部负责人批准。

5.3 招聘渠道：本公司目目前采用的外部招聘渠道主要有：报纸、人才市场、网络、技术学校、职业介绍所、猎头公司、熟人介绍等。具体操作时可根据不同时期招聘重点的不同和拟招岗位层次的不同，采用针对性的招聘渠道组合：

职位层次

主要招聘渠道

辅助招聘渠道

总监及其以上管理人员

猎头公司+网上招聘

报纸广告+熟人介绍

主管/经理/工程师

网上招聘+现场招聘

内部招聘+熟人介绍

职员/技术员

现场招聘+网上招聘

内部招聘+职介所

操作员（含组长）

职业介绍所+公告栏张贴招聘广告

熟人介绍+技术学校

对计划采用现场招聘会的形式招聘的，必须事先了解招聘会举办方基本情况及举办招聘活动的经验、招聘会的规模和档次、招聘会的人流量预测、招聘会的性质、进场的主要企业和应聘者层次、适于招聘的职位等相关信息，提高招聘的实际效率。

5.4 招聘准备：行政部根据招聘计划和具体方案的要求，提前组织进行招聘准备，包括：

(1) 准备所招聘职位的任职要求；

(2) 确定招聘渠道并与相关方预定展位或网络报纸发布日期；

(3) 制作有关宣传资料、招聘广告或网上发布材料；

(4) 确定参加现场招聘会成员并明确分工；

(5) 准备招聘活动中需要的试题、表格和资料；

(6) 参加招聘会所需的后勤保障。

5.5 资料收集、整理和初选：

(2) 资料收集和整理：行政部在接收到应聘者通过各种方式提交的应聘资料后，按照职位进行分类。

(3) 初选：行政部对收集的应聘资料后，进行初步甄选，主要是从年龄、工作年限、工作背景、语言、婚育状况、专业及过往薪酬等方面进行判别。

(4) 复选：行政部将初选合格者递交用人部门招聘负责人，由其从中复选后，将复选合格者反馈给行政部。由行政部通知其前来参加面试。

5.6 面试

(1) 行政部从身体条件、健康状况、形象气质、仪容仪表方面对应聘者进行甄选，并验证相关证件的真实、合法性。

(2) 笔试：分基础知识部分和应聘岗位所需的专业知识部分，对应聘者进行应知应会闭卷考试和评分；基础知识部分试卷和答案由行政部提供，专业知识部分由各部门提供。

(3) 行政部根据(1)和(2)步的结果安排用人部门面试。面试考官为用人部门或工序的负责人，重点考察应聘者的工作经验、工作能力、态度和对待遇的要求。熟练操作工需进行实际操作考试，各技能岗位也要安排作业考试。所有人员均需填写《面试记录表》。

(4) 无相关经验的操作人员由可行政部根据任职要求面试后直接分配至用人部门即可。

异地招聘活动（如东莞等地区）或特殊情况，可根据实际情况，免除部分环节，以提高招聘效率。

(6) 二次面试：视情况可对某些岗位的应聘者安排更高一级人员进行二次面试。

5.8 确定录用

(1) 由用人部门负责人确定，行政部审核，总经理批准。

(2) 用人部门和行政部根据公司工资制度及应聘者的技能水平，应在《面试记录表》注明被录用人的职位等级(工资与职位等级相对应)。一般情况，新聘人员的工资应为应聘职位的最低级工资标准。能力特别突出的，可在应聘职位工资标准范围内定。所有无经验的操作员必须按照操作员的的最低等级录用。

(3) 通知被录用人：行政部通过书面/电话/电子邮件的方式知其报到日期和进行入职准备。在新员工入职前二个工作日，确定《新员工试聘期培训及工作安排表》。

6.0聘用

6.1 入职手续的`办理：新员工入职手续主要包括：

(1) 体检，提交健康证；

(3) 新员工填写《员工基本信息表》等表格；

(4) 办理厂证、考勤卡，安排住宿及就餐；

(5) 员工岗前培训：公司介绍、《员工手册》、规章纪律、安全教育、企业文化等。培训方式可采用自学、会议、讲解、宣传等。

(6) 签订试用期《劳动合同》

(7) 将新员工带给需求部门。

6.2 试用期管理

(1) 除特殊情形经核准免予试用外，新聘用人员必须应试用合格后才正式聘用, 试用期为三个月。

(2) 用人部门安排岗位培训，方式有脱产集中培训、在岗作业培训、指定人员帮带等。

(3) 行政部或用人部门可指定专门辅导人员，辅导人员的职责包括向新员工介绍本部门职能、人员情况、讲解本职工作内容和要求，帮助了解公司有关规则和规定，任何有关工作的具体事务，如确定工作岗位、技术要求、领取办公用品、机器使用、纪律遵守、用餐等，新员工都可咨询辅导人员。

(4) 员工试用期内，由用人部门同行政部联合对员工的德、能、勤、绩进行考核。员工在试用期内品行及能力不适合工作要求的，公司可随时终止对其的试用并按解聘程序办理。

(5) 所有考核资料存入员工个人的人事档案。

(6) 行政部为试用员工购买相关社会保险。

6.3 转正

(1) 用人部门在员工试用期结束前10天，填写《员工转正考核表》，对员工进行转正考核；试用期内，新员工表现突出，试用部门可提出提前正式转正。

(2) 用人部门在《员工转正考核表》上，注明员工转正后的职位等级和工资待遇。

(3) 行政部对员工的转正考核结果进行复查，并依据《工资管理制度》和《工资等级表》，对工转正后的职等和工资待遇进行评估，并签署评价意见。

(4) 总经理批准。

(6) 转正考核不合格的员工，可以适当延长试用期或按照解聘程序办理。

7.0解聘

7.1 员工解聘(离职)的形式有：退休、开除、辞退、资遣、辞职、自动离职等。具体条件参见《员工手册》。

7.2 离职程序

(1) 员工提出书面辞职申请或公司发出解聘通知。

(2) 部门主管或行政部进行离职面谈。部门经理/主管须在《辞职/解聘通知书》上签署离职条件、离职日期。

(3) 工作移交。

(4) 员工离职到期时，行政部通知员工填写《员工辞职/解聘手续表》，并找相关部门办理手续：办公用品移交、工具移交、财产移交、文件资料移交、厂证厂服等移交。

(5) 工资结算。

(6) 离职员工在收拾行李离厂。

7.3 员工离职都须办理离职手续。否则，不予结算工资，如涉及财产移交等问题公司可寻求法律途径解决。

7.4 员工离职后，公司自动与其解除劳动合同关系。

1.总 则

1.1为满足公司发展需要，及时提供合格的人才和人力，规范人才聘用机制，特制定本制度。1.2本制度规范了本公司招聘人才的基本内容、方法和要求。

1.3本制度招聘人才坚持公开、平等、竞争、择优的原则。

1.4本制度适用于公司部门经理（副经理）以下（含）所有员工。

2.招聘申请要求

2.1公司人力资源规划、人员编制和人事调整方案是确定岗位招聘的基本依据，公司各部门用人应控制在编制范围内。

2.2各部门在需要补员时，由部门相关主管人员填写《招聘申请表》，部门经理审批,详细说明招聘岗位的工作内容及应聘条件，并及时报送人力资源部。

2.3《招聘申请表》经人力资源部经理及主管副总审核后，报请公司总经理批准。统一由人力资源部组织招聘。

2.3.1人力资源部负责进行公司各部门编制审查。在编制内(属于补员的)，人力资源部可直接组织招聘；编制外(属于新设立之岗位的)，应由申请部门报请公司总经理批准后，人力资源部方可进行招聘。

2.3.2人力资源部根据岗位描述和岗位素质要求及《岗位说明书》中有关任职资格的规定，确定适合的任用标准。

2.4如果岗位出现空缺，原则上首先在公司内部进行公开招聘。如不能满足岗位要求，则由人力资源部进行外部招聘。

2.5人力资源部统一负责招聘工作及初选工作，用人部门负责复试及专业考核，人力资源部负责人才专业测评。

3.内部招聘

3.1内部招聘是从公司内部现有员工中进行招聘、筛选。

3.2内部招聘由人力资源部负责组织、实施和协调。

3.2.1人力资源部负责内部招聘广告（通知）的发布。人力资源部负责对应聘人员应聘表进行统计、汇总和初选，初选方式主要是档案审查。审查内容包括专业审查、工作经验审查、员工以往绩效考核成绩审查及奖惩记录审查等。

3.2.2人力资源部负责将初选名单送至员工所在部门及人力需求申请部门，经由两部门经理确认后再确定复试人员名单。

3.2.3在人力资源部组织下，申请部门负责对复试人员进行专业复试考核。专业考核结束后，申请部门应将考核试题、答案及应聘人员试卷、得分，入选人员名单等送交人力资源部备案。

3.3经考核确定合格者，人力资源部为其办理相关调岗手续后，方可对该人员的岗位进行调动。

3.4被录用人员上岗前需进行上岗培训并与直接上级进行首次述职。

4.外部招聘

4.1当公司从内部找不到符合岗位要求的员工补充岗位空缺时，人力资源部需进行外部招聘来补充所需人员。

4.2人力资源部负责根据批准的《招聘申请表》设计招聘方案，撰写招聘简章并发布招聘信息。

4.3招聘简章内容应包括公司简介、招聘岗位、人数、素质要求、报名截止日期、联系方式等，必要时应写明薪资待遇。

4.4人力资源部发布招聘信息时，应针对不同的人才信息来源，选择不同的渠道进行发布：

4.4.1通过职业代理机构发布，如珠海市人力资源中心等。

4.4.2参加大中专院校招聘会。

4.4.3告知公司员工，可以推荐符合岗位要求的人选。

4.5人力资源部应根据招聘岗位的具体要求，选择一种或几种测试方法。测试方法主要有面试、笔试、心理测试法、行为模拟法、个案分析法及工作现场测试法等。人力资源部应建立应聘岗位测试题库，以满足不同岗位的测试需求。

4.6人力资源部应对收集的《应聘人员（外部）登记表》按岗位进行分类，根据所招聘岗位要求对应聘人员进行初选，并将初选人员简历、证书复印件及推荐资料等有关资料转交申请部门，申请部门经理签署意见后，由人力资源部通知入选人员面试。

4.7面试筛选测评方案由人力资源部负责设计和实施，申请部门参与专业部分设计。

4.8面试筛选测评方案一般需包括基本素质（智力性的和非智力性的）、知识技能、管理能力、个性倾向等方面的内容，各项内容的评估结果须以量化方式显示。具体评估内容和方法依据职位重要性和要求确定。

4.9外聘人员的测试分为初试和复试：

4.9.1初试由人力资源部负责对应聘者进行综合素质考核，初试主要采用面试的方式。

4.9.2对初试合格者，由申请部门负责复试，进行专业考核。

4.10面试的地点:在公司人力资源部面试室，面试时应提前做好场所布置并准备相关资料（《面试登记表》、应聘者简历等），拟订有效的面试问题，面试问题包括：

4.10.1与工作经历有关的问题。

4.10.2与教育程度及所受培训有关的问题。

4.10.3与工作有关的个人品质、风格、态度、价值观等问题。

4.10.4其他问题。

4.11面试主考官负责《面试评估表》的记录，并将面试意见以如下规范形式作出结论性建议：

1.1.1 面试合格，建议在某某岗位复试。

1.1.2 不适合应聘岗位人选，建议考虑其他岗位人选或存档。

1.1.3 不符合要求，建议放弃。

4.12复试由申请部门负责进行。人力资源部将入选的复试人员名单及相关资料转予申请部门，同时通知复试人员参加复试，并在指定时间将复试人员引送申请部门进行专业考核，技术人员还需进行技能测试。考核人应据填写《应聘人员专业考核表》的各项内容，尤其是考核结果和考核意见。申请部门应将《应聘人员专业考核表》、考核试题及答案送达人力资源部，由人力资源部备案。

4.13人力资源部和申请部门依据候选人测评综合结果共同进行甄选，并确定待聘人选。

4.14员工录用的原则为直接上级提名，隔级上级批准。对于拟录用的应聘者，人力资源部应了解应聘动机，并调查其离开原工作单位的原因。对财务人员、业务人员等还须调查其背景。调查结束后将背景调查资料、综合测评结果及其他有关资料移交拟聘岗位直接上级，由直接上级确定最终待聘人员后，转人力资源部审核，审核后报拟聘岗位隔级上级批准。对于主管级（含）以上员工的录用，须经该部门最高负责人复审后，方可进行审批。

4.15对于决定录用人员，人力资源部根据申请确定的上岗时间，填写《录用通知单》，通知员工报到，报到时应携带以下资料：

4.15.1录用通知单。

4.15.2学历证、职业资格证、身份证（原件）、计生证失业证或《职工（干部）调动登记表》等。

4.15.3近期免冠1寸照片5张。

4.15.4公司指定医院开具的体检证明。

4.15.5 公司其他经指定应缴验的证件:原离职证明、银行帐号等。

4.16被录用人员应按规定时间向人力资源部报到，无特殊原因逾期（一周）不报到者，取消上岗资格。

4.17人力资源部负责办理：新录用人员的下列手续：

4.17.1审核相关证件，复印后存档。

4.17.2新员工填写入职申请表、签订保密协议书、安全承诺书、劳动合同书等。

4.17.3申请制作新员工工卡、领取工服。

4.17.4参观公司、熟知部门与岗位。

4.17.5安排入职培训:公司各项规章制度。

4.18新进员工企业培训考核合格后，人力资源部负责安排新员工到申请部门报到。申请部门负责对新员工进行上岗培训，并将上岗培训考核结果送达人力资源部备案。

5.试用与转正

5.1新聘人员必须接受公司全部管理制度，认可公司的企业文化；品行端正，无不良嗜好，无犯罪记录。

5.2新聘人员除董事长或总经理特批或劳动合同中约定无试用期者可免试用或缩短试用期外，应一律先经试用，试用期最长不超过三个月。

5.3试用人员由其直接上级对其进行工作态度、业务水平、工作能力的考核，直接上级每月要对试用员工的工作进行考核，填写《试用期员工考核表》，对考核不合格者，用人部门通知人力资源部，办理辞退手续(辞退者应在试用期满前办理相关手续,不得超期)。

5.4根据新聘员工培训结果和业绩表现情况，试用部门经理应于试用期满前10日提出对该员工的转正申请，申请时需填写《培训督导书》及《员工试用期表现评定》由人力资源部进行审核后，报请相关上级主管进行批准。

5.5若试用部门在员工试用期内未能向人力资源部提出员工转正申请，人力资源部应及时向试用部门了解情况，以决定该员工是否转正或辞退。

5.6 人力资源部根据批准人意见办理相关手续。

6.其它规定

6.1公司同一部门内应避免聘用亲属，公司禁止在同一部门有直接或间接上下级关系的职位中聘用亲属。

6.附则

6.1本制度由人力资源部制定，报公司总经理批准后施行。修改或终止时亦同。

6.2本制度由人力资源部解释与组织执行。

6.3本制度施行后，凡既有的类似规章制度自行终止，与本制度有抵触的以本制度为准。

6.4本制度自    年  月  日起施行。

根据医院《人力资源管理程序》的有关规定，为进一步加强和规范对聘用人员的管理，不断完善与医院发展相适应的聘用人员的管理制度，更合理的调配使用人力资源，特制定本办法。

一、指导思想和目的

通过制定规范化的聘用人员管理办法，建立与医院发展相适应的聘用人员管理考核体系，为充分调动聘用人员工作的积极性和主动性，发挥聘用人员的才智，创造公开、公平的竞争平台，以期建立对聘用人员客观、公正、科学、规范的评价机制和人尽其才、优胜劣汰的激励竞争机制及能进能出、能上能下的人才流动机制。

二、聘用的程序和方法

1、人事科根据医院“十一五”期间人才队伍建设规划及医院对人员需求的实际状况，制定年度人才需求计划，经院长办公会批准后报上级主管部门备案。

2、人事科根据上级主管部门批准的人才需求计划，拟定招聘程序，向社会（人事行政主管部门、新闻媒体及相关人才人事网等）发布招聘信息，进行公开招聘。招聘过程中由人事科会同医务、护理部等用人部门根据公开、公平、公正的原则，组织聘用人员进行考试、考核，并安排聘用人员进行体检，确定拟聘用人选，报院长办公会同意。

3、经考试、考核后,对同意聘用的人员，由人事科负责签订聘用合同。

三、聘用人员的待遇

1、医疗卫生技术岗位的聘用人员，其待遇根据来院时的学历，分为以下几类：

（1）聘用人员试用期三个月，试用期满经考核合格后进入聘用期，签订聘用合同。试用期不享受奖金待遇，未取得岗位准入资格或具备岗位准入资格在医院工作未满一年，享受医院平均奖的二分之一。

（2）本科及以上学历人员，医院按照国家规定的同类人员标准支付工资及国家规定的津贴、补贴，其他卫生津贴、工作餐津贴等按医院有关规定享受正式职工待遇；奖金待遇按医院的有关规定执行。

（3）大专、中专学历人员，工资按合同约定条款支付，工作满一年且取得岗位准入资格者，（按照本办法的考核方法）考核测评合格上岗后，工资待遇按医院有关规定执行，奖金待遇由所在科室考核发放。上述人员卫生津贴、工作餐津贴均按医院的有关规定执行。

（4）具有助理级及以上任职资格确属医院急需人员，比照医院同类人员按照国家规定的标准支付工资及国家规定的津贴、补贴，其他卫生津贴、工作餐津贴等按医院有关规定享受正式职工待遇；奖金待遇按医院的有关规定执行。

（5）医院引进和聘用的高层次学历人才（如博士及以上学历人员）和高级卫生专业技术人才以及学科带头人等，按照医院的《南昌市第九医院高层次人才引进培养管理办法》执行。

2、医院聘用的非医疗专业技术人员，工资待遇另议。

3、所有正式聘用人员，医院为其办理养老、失业、医疗、生育、工伤保险及公积金，缴费比例按国家规定双方分别承担。

4、聘用人员享受正式职工的工会福利待遇。

5、聘用人员享受正式职工的休假待遇（含男、女职工计划生育假）。

6、聘用人员与本单位职工享受同等的政治待遇，包括参加政治学习、业务培训、组织生活以及参加各种会议等。

四、聘用人员的管理

1、聘用人员上岗前必须经过岗前培训，培训工作由人事科组织，安排相关院领导、职能科室负责人、专家等对聘用人员进行授课培训。人事科负责对培训结果进行考核评估、总结，并将有关材料整理归档。对培训不合格者，不予聘用。

2、聘用人员一经正式聘用，须岗位准入资格的人员，必须在两个考试周期内通过国家执业资格考试，取得岗位准入资格，方可继续聘用。

3、已取得岗位准入资格的聘用人员，服务年限均不少于5年。因个人原因未到服务年限提出辞职的人员，须按聘用合同规定条款支付违约金。

4、聘用人员如若报考研究生，需经医院同意，签订相关协议，并按照医院报考研究生的相关规定执行。

5、聘用人员的日常管理，由所在科室和主管科室负责。聘用人员所在科室和主管科室要加强对聘用人员的考核工作。

五、聘用人员的考核

（一）组织领导

医院成立聘用人员考评委员会，对聘用人员的考核工作进行规划、协调和督导。考核工作实行科室、专业考核小组和医院考评委员会三级考核。

（二）各级考核组织职能

1、科室考核

科室考核由科主任、护士长等组成评议小组，成员3-5人。负责对本科室聘用人员所承担的工作职责，按量化的考核标准对其执行和完成任务的情况进行考核评价。

2、专业考核小组

专业考核小组由各业务主管科室负责人和本专业资深专家5-7人组成，在科室考核的基础上对聘用人员的德、能、勤、绩、廉进行全面考核评分。

3、医院考评委员会

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第一条 根据《中国人民解放军文职人员条例》、总政治部、总后勤部《印发聘用文职人员工作实施方案》和教育部、公安部、人事部、总参谋部、总政治部、总后勤部、总装备部《关于贯彻执行中国人民解放军文职人员条例若干问题的意见(试行)》以及《总后勤部文职人员聘用管理实施办法(试行)》的精神，结合医院的特点和我院的实际情况，制定本方案。

第二条 坚持以邓-小-平理论和“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻江-泽-民-国防和军队建设思想，认真落实胡主席一系列重要指示，以有关《条例》及其配套政策为依据，遵循社会主义市场经济条件下依法用人基本要求，着眼医院建设发展人才需求，建立能进能出、人尽其才，充满活力的人才队伍管理机制。

第三条 基本原则

（一）        坚持任人唯贤、德才兼备。

（二）   坚持按照编制聘用，实行归口、逐级管理。

（三）   坚持依法办事、公平、公开招聘、严格考核聘用、实施合同管理。

第二章    招聘范围、岗位和对象条件

第四条 招聘岗位。主要为护理、医技、药剂、会计等初级专业技术岗位。

第五条 招聘对象。文职人员的招聘对象为普通高等学校应届毕业生及档案存放在人才中介服务机构的社会流动人才。

本院聘用制人员符合招聘条件的也可应聘，如被聘用，需先解除原聘用合同。

下列人员不作为招聘对象：成人教育、职业教育和民办教育的毕业生、普通高校本科以下（含本科）的委培生和“招生并轨”改革前的自费生，以及相对独立的二级学院毕业生、军队院校为地方培养的计划外本科以下毕业生；军队退出现役的干部。

第六条 政治条件。必须符合征集公民服现役的政治条件。

第七条 执业资格和专业技术资格。必须具有相应的专业技术资格或者任职资格；国家实行执业资格制度的护理、医技、药剂、会计专业岗位，应聘对象应当具有相应的执业资格，执业资格证书必须在注册有效期内；应聘专业技术岗位的人员，按照岗位要求和条件，统一衡量，择优聘用。文职人员岗位资格条件，参照同类岗位现役军官（文职干部）的专业技术资格或者任职资格条件执行。

第八条 学历要求。应聘会计专业应当具备普通高等学校全日制本科以上学历，应聘护理、医技、药剂专业应当具备普通高等学校全日制大专以上学历；个别在解放军总医院工作期间荣立过三等功或被评为优秀护士、技术能手和服务标兵的护理专业人员可适当放宽到中专学历。

第九条 身体条件。身心健康，五官端正，体检标准参照应征公民体格检查的有关规定执行。

第十条 年龄条件。初级、中级、高级专业技术岗位首次聘用年龄

分别不超过35岁、40岁和45岁，最高工作年龄分别为40岁、45岁、60岁(女55岁)。

第十一条 语言条件。汉语普通话基本标准。

第三章    招聘程序

第十二条 医院招聘文职人员工作每年进行一次，时间为每年3月

份。

第十三条 用人科室应于每年7月份将下一年度需求计划上报各部，各部汇总研究后于8月底前将总体需求计划上报医院招聘工作委员会，招聘工作委员会根据编制空额和工作需要，向院党委提出下年度招聘计划，经院党委审核批准后，以政治部请示形式于每年9月底前向总后政治部申请下年度招聘指标。

第十四条 公布招聘信息。医院招聘工作委员会根据各科室需求情况提前一个月在医院网站公布招聘岗位、数量、聘用条件、工作地点、工资待遇、需要应聘人员提供的有关证件和材料、报名时间和报名地点等信息。

第十五条 应聘人员报名时，需按要求提交身份证、户口本、学历证、学位证、执业资格证、专业技术资格证、立功受奖证书、存档卡和存档委托书、中止或解除劳动合同证明书、婚育证明等能够证明本人身份、政治面貌、学历学位、家庭情况、工作经历、就业状况、人事关系、档案及户口、居住地等证件或者材料。

第十六条 初审。按照应聘人员提供的材料进行审核、面试，并将初审结果通知应聘人员。

第十七条 考核评审。对初审合格的应聘人员，由文职人员招聘工作委员会组织笔试、实际操作等业务考试、考查后，由医院统一组织综合考核专家组，对其进行综合能力考核。

第十八条 政审和体检。对通过考核的应聘人员，普通高等学校毕业生参照军队接收地方大学生的政审规定、其他人员参照征兵的政审条件和有关办法执行。体检由医院统一组织，费用由医院承担。

第十九条 公示。根据考核、政审和体检等结果，在综合衡量的基础上，提出初选人员名单，在医院范围进行公示。

第二十条 试用。首次聘用为文职人员的，应当有至少3个月的试用期。试用期计入聘用合同期限；从普通高等学校应届毕业生中聘用的文职人员，原则上有12个月的见习期，试用期计入见习期。已取得执业证书并在本医院工作1年以上的，可直接签订聘用合同。

第二十一条 审批程序。根据公示结果，组织聘用人员填写《聘用审批报告表》。根据聘用人员在见习期或试用期工作情况，文职人员招聘工作委员会按照公平择优的原则，向政治部提出聘用意见，政治部进行审核，报医院党委研究批准后，以解放军总医院的名义下发聘用通知，明确聘用对象、岗位和聘用期限，签订聘用合同。文职人员聘期原则上为2年，聘用期满后，根据工作需要可续聘，也可终止聘用。

第二十二条 聘用合同终止或者解除后，医院为被解聘的文职人员出具终止或者解除聘用合同的证明，说明聘用合同期限、聘用岗位、终止或者解除的日期等情况。如本人要求，可以在证明中说明解除聘用合同的原因。

第二十三条 医院为文职人员做好聘用期间的书面鉴定，存入本人档案，并在本单位备案。

第四章    培训与考核

第二十四条 文职人员在签订聘用合同后，机关相关业务部门应当对其进行岗前集中培训，培训时间不少于7天。

培训主要包括下列内容：

1、医院基本情况介绍；

2、有关法律、法规知识和各项规章制度；

3、为军队服务要求和军队条令条例；

4、进行基本的军事训练；

5、着装仪表和行为规范要求；

6、专业技能训练和工作要求。

第二十五条 聘用科室应会同机关业务部门，每年度对文职人员的德、能、勤、绩、体等方面进行一次考核，重点考核道德品质与工作实绩。考核工作可结合年终总结工作进行。

第二十六条 对文职人员考核结果分为优秀、称职、基本称职、不称职四个档次。考核结果将作为文职人员调整工资待遇、奖惩、晋升、续聘、解聘的主要依据。

第二十七条 文职人员的专业技术资格考试、评审，按照国家和军队的有关规定执行。文职人员在军队聘用期间取得的专业技术资格，在聘用合同终止或者解除后仍然有效。

第五章    管理职责

第二十八条 文职人员的招聘工作在医院党委的领导下，根据招聘岗位职责、聘用条件等，本着公开、公正、公平的原则对拟聘人员进行考核，择优聘用。

第二十九条 文职人员归口管理，政治部牵头负责文职人员聘用工作并成立文职人员招聘工作委员会；医务部负责文职人员中医技、药剂人员的资质审核和业务训练工作；院务部负责文职人员的军事训练和生活福利待遇工作以及文职人员中会计人员的资质审核和业务训练工作；护理部负责文职人员中护理人员的`资质审核和业务训练工作；各用人单位负责文职人员的日常管理。

第六章    权利和义务

第三十条文职人员享有下列权利

(二)         取得工作报酬，享受相应的福利待遇和社会保障；

(三)         获得履行岗位职责必需的工作条件；

(四)         非因规定事由、未经规定程序不被解除聘用合同或者惩处；

(五)         按照规定的条件和程序与医院解除聘用合同；

(六)         按照规定申请人事争议处理。

第三十一条 文职人员应当履行下列义务

（一）热爱祖国，热爱专业工作，努力为军队医院建设服务；

（二）遵守宪法、法律、法规和军队医院的有关规章制度；

（三）服从命令，听从指挥，遵守纪律，保守秘密；

（五）团结协作，勤奋敬业，恪守职业道德；

（六）学习和掌握本专业知识和技能，提高实际工作能力。

第三十二条 医院享有下列权利

（一）安排文职人员从事本专业工作，并根据工作需要合理调配人员；

（二）对文职人员进行德、能、勤、绩、体等方面考核；

（三）根据合同要求，解除或终止聘用合同；

（四）给予奖励、处分。

第三十三条 医院应当履行下列义务

（一）        安排文职人员参加政治生活和医院组织的各项活动；

（二）        提供岗位所需的专业培训和军事训练；

（三）        按照规定给予相关的工资、福利待遇和相应的补助。

第七章    政治待遇和出国（境）管理

第三十四条 文职人员中的中共-党员、共青团员编入聘用科室党、团组织，参加所在支部的组织生活，享有党章、团章规定的权利和义务。

第三十五条 文职人员发展党员、团员，参照现役军官和文职干部的有关规定办理。

第三十六条 文职人员参加军队人大代表的选举，参照《中国人民解放军选举全国人民代表大会和县级以上地方各级人民代表大会代表的办法》执行。

第三十七条 文职人员出国（境）的管理，参照军队有关规定执行。

第三十八条 文职人员的休假、探亲办法，参照现役军官的有关规定执行。其中，有档案记载的工龄、军龄可合并计算，依此确定相应的休假、探亲时间。文职人员的其他休假规定（婚丧假、病假、事假或参加社会活动）以及休假期间的工资福利待遇按照国家、军队以及医院的相关规定执行。

第三十九条 文职人员的其它生活、医疗待遇按照《解放军总医院文职人员生活福利待遇暂行办法》执行。

第八章  奖励和处分

第四十条 文职人员的奖励和处分，参照《中国人民解放军纪律条令》的有关规定执行，实施奖励和处分的权限按国家和军队七部门关于贯彻执行《中国人民解放军文职人员条例》若干问题的意见(试行)(2015年1月9日，政联[2015]1号)规定执行。

第四十一条 党内和团内奖惩按照党内、团内的有关规定执行，奖励和处分决定将装入当事人档案。

第九章    档案保管及相关手续办理

第四十二条 医院委托人民政府人事部门所属的人才中介服务机构作为文职人员人事代理机构，具体负责以下事项：

(一)接收、管理、转递文职人员的人事关系和档案；

(二)代办普通高等学校毕业生接收手续；

(三)代办文职人员的社会保险事宜；

(四)代办文职人员的住房公积金事宜；

(五)依据档案出具有关证明材料。

第四十三条 医院为聘用的文职人员建立工作档案，并将聘用期间的有关档案材料及时归档。

第十章    落户

第四十四条 本院聘用的文职人员，系普通高等学校应届毕业生且有落户北京指标的，由医院向总部机关报请批准落户北京。其余聘用的文职人员医院以合同期为限办理暂住证，不负责办理落户。

本办法的解释权归解放军总医院文职人员招聘工作委员会。

二、招聘条件 

1、学历，统招大专以上学历；

2、具有执业资格； 

3、品学兼优，具有良好的品行和职业道德； 

4、具有较强的专业素质及工作技能；

5、具备聘任岗位所需的其他条件和特殊要求。    

三、招聘流程     

第一阶段：申请    

第二阶段：调查审批 

第三阶段：招聘考试 

五、岗前培训 

1、新员工报到后将进行集中岗前培训。 

2、由人事科主持岗前培训，制定培训计划，报请院长批准后实行。  

3、相关科室须积极备课，按计划要求按时讲课做好对新员工的培训工作。 

六、聘用后管理 

3、签订聘用合同满两年后缴纳养老、医疗保险。

第一条 为加强和规范学校及其他教育机构聘用外籍专业人员的管理，提高聘用效益，根据国务院《外国文教专家工作试行条例》，制定本办法。

第二条 本办法适用于各级各类学校及其他教育机构聘用外籍专业人员的管理。

第三条“外籍专业人员”是指应聘在我各级各类学校及其他教育机构中工作的外国专家、外籍教师及教学和项目管理人员。

第四条 学校及其他教育机构聘用外籍专业人员工作是我国引进国外智力和外国专家工作的组成部分，其管理工作纳入国家对聘用外国文教专家（即在我境内从事教育、新闻、出版、文化、艺术、卫生、体育工作的外籍专业人员）的管理系统，实施统一和归口管理。

第五条 公立高等学校聘用外籍专业人员仍按照《高等学校聘请外国文教专家和外籍教师的规定》实施管理，未尽事宜执行本办法。

第六条 国家教育委员会是全国各级各类教育的业务主管部门，国家外国专家局是全国引进国外智力和外国专家工作的归口管理部门。

第二章 聘用外籍专业人员的原则

第七条 学校及其他教育机构聘用外籍专业人员要有利于贯彻我国的教育方针，有利于我国教育事业的发展，有利于提高教育质量。聘用外籍专业人员应遵循按需聘请，保证质量，注重效益的原则。

第八条 实施学前教育和九年义务教育阶段的学校及其他教育机构，原则上不聘用外籍专业人员，因特殊情况（如外语学校、执行友好城市协议的学校、担任教学改革实验任务的学校等）确需聘用外籍专业人员担任外语口语教学的，可个案申报，从严审批。

第九条 实施高中教育、高中后教育以及相应程度的职业、成人教育的学校及其他教育机构，确有需要且具备条件的，可以聘用外籍专业人员。职业教育机构聘用外籍专业人员可用于加强语言教学、专业理论教学、专业技能培训以及课程和教材的研究开发，注意学习国际上先进的职业教育理论、教学模式和方法。成人教育聘用外籍专业人员主要用于岗位培训和在职培训。

第十条 严禁以聘有外国专家和外籍教师为招牌，高额收费招生，牟取暴利。

第十一条 学校及其他教育机构聘用外籍专业人员的数量应与本单位中方人员的数量保持适当的比例。

第十二条 学校及其他教育机构不聘用外籍专业人员担任各级主要行政领导职务。

第三章 聘用外籍专业人员单位的条件

第十三条 学校及其他教育机构聘用外籍专业人员须达到《聘请外国文教专家单位资格认可标准》：

一、管理机构设置和职能部门工作人员的状况

1．聘用单位必须具有独立的法人资格，能够协调本单位聘用外籍专业人员的工作。

2．有固定的管理机构负责管理工作，涉及其它职能部门的工作也有明确的分工，有专职或兼职的工作人员。

3．管理职能部门工作人员具有良好的业务素质。

4．为外籍专业人员配备业务素质良好的中方合作人员。

二、各项管理制度的建立和运行状况

1．外籍专业人员管理制度健全，外籍专业人员的责任、权利和义务明确。

2．聘用目标明确。

3．有教学（科研）评估和鉴定制度。

4．有请示报告和统计制度，按时上报各种材料和统计报表。

三、工作和生活的条件。

有基本的工作、生活条件和基本的外事接待、安全保卫能力（执行各省、自治区、直辖市规定的具体标准）。

四、聘用经费的保障

1．聘用外籍专业人员的经费有保证。

2．聘用外籍专业人员的人均年经费不低于本地区规定数额。

3．外籍专业人员的工资能保证其基本生活开支。

五、聘用外籍专业人员渠道情况

有聘用外籍专业人员的合法渠道并了解其主要业务活动情况。

第四章 聘用外籍专业人员的申请和审批

第十四条 各省、自治区、直辖市教育委员会的外事主管部门和国务院各部委的教育管理部门是所属学校及其他教育机构聘用外籍专业人员工作的主管部门，各省、自治区、直辖市人民政府的外事办公室是本地区聘用外国文教专家工作的归口管理部门。

第十五条 学校及其他教育机构，必须达到我国对聘用外国文教专家单位资格认可的标准，经国家外国专家局批准，取得《资格认可证书》后，方可开展聘用外籍专业人员的工作。

第十六条 聘用外籍专业人员的申请和审批依据以下程序：

一、拟聘用外籍专业人员的学校及其他教育机构，向其所属省、自治区、直辖市或部委的教育管理部门提出资格认可的申请。

二、各省、自治区、直辖市教育委员会的`外事主管部门或国务院各部委的教育管理部门负责受理学校及其他教育机构有关聘用外籍专业人员资格认可的申请，对申请材料进行初审后，送申请单位所在省、自治区、直辖市外事办公室办理资格认可手续。

国务院各部委的教育管理部门可以委托有关省、自治区、直辖市教育委员会代办所属学校及其他教育机构聘用外籍专业人员的资格认可手续。

三、各省、自治区、直辖市外事办公室会同教育、公安等部门依据国家外国专家局、外交部、公安部联合颁发的《聘请外国文教专家单位资格认可办法》规定的程序和有关标准，对申请单位审核认可后，报国家外国专家局批准。

四、国家外国专家局审定批准申请单位的资格认可，签发《资格认可证书》，必要时与国家教育委员会联合审定。

第十七条 中外合作办学机构。须经主管部门批准其办学申请正式注册后，方可按照上述程序申请聘用专业人员。

第五章 处罚

第十八条 对聘用外籍专业人员单位的处罚有警告和吊销《资格认可证书》两种。警告由各省、自治区、直辖市外事办公室及聘用单位的主管部门批准，报国家外国专家局备案；吊销《资格认可证书》由各省、自治区、直辖市外事办公室及聘用单位的主管部门提出，报国家外国专家局批准，同时抄报国家教育委员会备案。国家外国专家局也可直接实施各项处罚。

对聘用外籍专业人员单位的处罚主要依据有关法规和《聘请外国文教专家单位资格认可标准》，处罚细则另行制定。

第十九条 国家对聘用外籍专业人员单位实行年检注册制度，获当年注册的《资格认可证书》为有效证书。持未获当年注册的证书或无证书聘用外籍专业人员的属非法聘用行为，由公安部门依据相关法规执行处罚。

第六章 附则

第二十条 已获有效《资格认可证书》的单位与外方合办不具有法人资格的非独立设置的教育机构，需聘用外籍专业人员时，不需另行申办资格认可证书；与外方合办具有法人资格的独立设置的教育机构，聘用外籍专业人员时，须另行申办《资格认可证书》。

第二十一条 境外组织和个人在我国境内开办的招收外籍人员子女学校聘用外籍专业人员，另行制定管理办法。

第二十二条 本办法由国家外国专家局负责解释。

第二十三条 本办法自发布之日起施行。

1. 总则 

为了规范员工聘用管理，特制定本办法。

2. 录用 

（1）公司经营业务发生变化； 

（2）公司内部组织结构或部门职能发生变化； 

（3）人才合理流动的需要。 

3档案及劳动合同管理 

3.1档案管理： 

（2）综合办公室负责督促档案管理机构规范档案管理工作，并及时补充归档所需文件。

3.2劳动合同管理： 

（2）新签劳动合同：员工入职一个月内与公司签订正式劳动合同。 

4入职培训 

4.2新员工应主动通过各种方式了解以下方面：

（1）公司背景、公司理念、发展史、主要业务形式； 

（2） 本部门职能、发展方向和模式；

（3） 明确岗位专业要求及工作内容，； 

（4）公司其他部门主要职能及沟通方式。 

5试用期 

6转正 

6.1员工试用期转正有部门负责人提报和员工本人申请两种形式。 

7工作表现评估 

7.1部门负责人应对员工考核周期内的工作表现进行评估。

7.2评估结果作为员工奖金发放、晋升、调薪、培训等的重要依据。 

8.1公司对员工聘用、晋升、调薪等任用采取适用原则、激励原则和发展原则，促进员工结合公司人才需求进行个人职业发展规划。

8.2培训： 

（2）综合办公室将根据培训调查情况制定公司内部培训计划； 

9.1 下列情形之一的，公司有权辞退而不做任何补偿： 

（1）试用期内被证明所报入职资料与实际不符，不符合公司录用条件，不能胜任工作的；

（2）正式员工严重违反劳动纪律或公司的规章制度； 

（3）触犯国家、行业、地区法律法规，被依法追究法律责任的。

9.2辞职： 

（3）除特殊情况外，员工工资、奖金只计发到离职日。 

9.3擅自离岗： 

（2）员工擅自离岗后，其所在部门必须在确认员工擅自离岗之日起1个工作日内书面通知综合办公室。对于擅自离岗员工，公司将按该员工严重违反劳动合同和公司制度情况严肃处理，冻结其相关结算手续的办理，同时公司视损害情况采取相应措施追究其责任。

9.4员工离职时，应履行下列手续： 

（1）移交承担的工作、合同、重要文件、商业秘密、技术资料等；

（2）结清欠款和预借款； 

（3）经签字确认的工作移交清单； 10.附则 

本办法自公布之日起实施，解释权归综合办公室。

第一条为加强对我国外派劳务人员培训工作的管理,提高我国外派劳务人员素质，促进对外劳务合作业务发展，特制定本规定。

第二条本规定所称”外派劳务人员培训”，是指具有对外经济合作业务经营资格（以下简称”经营资格”）的企业拟派出的各类劳务人员(包括劳务性质的研修生等，下同)在出国(境)前应接受的适应性培训。

第三条本规定所称的”外派劳务人员培训中心”（以下简称”培训中心”）是指经对外贸易经济合作部(以下简称”外经贸部”)核准的具有外派劳务培训、考核资格的单位。

第二章培训管理体制

第四条外经贸部归口管理全国的外派劳务培训工作；各省、自治区、直辖市及计划单列市外经贸委(厅、局)（以下简称”省级地方外经贸主管部门”）负责归 口管理本地区的外派劳务培训工作。中央大型企业工作委员会管理的企业（以下简称”中央企业”）负责管理本企业的外派劳务培训工作。中国对外承包工程商会 （以下简称”承包商会”）依照外经贸部制订的有关规定和政策，具体负责协调、指导培训中心的工作。

第三章培训中心的设立与资格核准

第五条设立培训中心，应由地方外经贸主管部门或中央企业逐级申请。各级地方外经贸主管部门和中央企业可根据本地区、本企业对外劳务合作业务的开展情况 和外派劳务培训工作的需要，利用社会或本部门、本企业现有的培训设施和教学条件，申请设立由其直接管理的综合性或专业（行业）性的培训中心，或申请赋予现 有培训单位外派劳务培训资格（以下统简称”申请设立培训中心”）。其它单位或企业原则上不能申请设立培训中心。

第六条省级地方外经贸主管部门或中央企业应依据本规定的标准，会同有关部门组成联合核查组，对本地区（本企业）培训中心的情况进行核查，经核查符合标准的，方可报外经贸部申请核准。

省级地方外经贸主管部门根据外经贸部的核准文件向培训中心颁发《外派劳务人员（研修生）培训资格证书》（以下简称”《资格证书》”）。未经外经贸部核 准，任何单位不具备外派劳务培训资格。外经贸部授权省级地方外经贸主管部门负责对本地区（包括中央企业）的培训中心进行《外派劳务人员（研修生）培训资格 证书》的年度审核和管理工作。《资格证书》管理办法另行制订、颁布。

第七条地方外经贸主管部门申请设立培训中心，本地区年外派劳务 人数应连续两年超过1000人次；中央企业申请设立培训中心，年外派劳务人数应连续两年超过1500人次。西部省区和距离现有培训中心较远、交通不便的地 区，若年外派劳务人数连续两年超过200人次，可申请设立培训中心。原则上每个地级及地级以下城市最多只核准一家培训中心，省会城市不超过两家，直辖市和 计划单列市不超过四家。如果地级及地级以下城市年外派人数超过3000人次，省会城市年外派人数超过6000人次，直辖市和计划单列市年外派人数超过 10000人次，可在上述基数上适当增加。

外经贸部根据各地区和各中央企业历年来外派劳务情况，按照既满足培训业务需要、又保证各培训中心生源的原则，兼顾行业与地域优势，统筹规划全国培训中心的布局，并根据各地区和各中央企业外派劳务业务的发展情况及时进行调整，实行动态管理。

第八条培训中心应具备的条件:

一、拥有固定的培训场所和培训设施，可同时培训100人以上。

二、拥有熟悉对外劳务合作业务及政策、具备良好政治素质、职业道德和较高教学水平的专、兼职教师队伍。原则上专职教师人数应不少于3人，并有明确的教学分工。

三、拥有保证外派劳务培训工作正常运行的管理人员和规章制度。

四、拥有适应国际劳务市场需求变化、及时调整培训方向和培训方式的能力。

第九条申请设立培训中心需向外经贸部报送的材料:

一、申请报告;

三、省级地方外经贸主管部门或中央企业的核查报告；

四、本地区或本企业外派劳务情况（包括累计派出人数、近两年外派劳务人数、目前在外人数、分布情况及前景分析等）。

第四章培训

第十条培训的内容

一、我国对外劳务合作方面的法律、法规和规定。

二、安全保密、外事纪律、涉外礼仪等方面的出国常识。

三、派出单位与国外雇主、劳务人员所签合同的内容与条款的具体含义。

四、从事国（境）外劳务工作应承担的义务和享有的权利及正确处理与外方雇主的关系、提高服务意识、保证工作质量、依法履行合同和正当保护自身合法权益等。

五、派往国家(地区)的政治、经济、人文、地理等方面的情况。

六、派往国家（地区）的有关法律、宗教、民俗等方面的情况，特别要提高对带有反动性质的外国宗教势力和邪教组织的鉴别与抵制能力。

七、语言、专业技能及其他需要培训的内容。

第十一条培训教材

一、培训教材包括公共课教材、语言培训教材和专业技能教材。

二、公共课、语言培训课的教材、教学大纲和考核大纲由承包商会根据外经贸部制订的标准和要求，统一组织编写和修订。专业技能教材，各培训中心可根据我国 或派往国家有关技术标准及国外业主的要求编写。根据培训工作的需要，外经贸部委托承包商会或其它单位组织编写专业技能补充教材。

三、各培训中心应严格执行外经贸部审定的教学大纲和考核大纲。在实施培训中，公共课必须使用统编教材，外派劳务人员要人手一册。非公共课教材，各培训中心可根据外派劳务项目的实际需要自行选编。

第十二条具有初级以上职称(含初级职称)从事技术劳务的，如已熟练掌握拟派往国家(地区)的官方语言或相应技术，凭外语考试证书(成绩表)或技术职称证书，可不进行外语培训或技能培训，只进行规定时间内的公共课程培训。

第十三条培训时间

一、公共课程内容的培训一般不得少于40个课时;

三、专业技能的培训时间，由外派单位根据劳务人员的技术情况和国外雇主的要求与培训中心协商确定。

第十四条培训地点

为减轻劳务人员的经济负担，劳务人员应尽可能就地、就近培训。一般情况下，不得跨省（市）或中央企业培训。

第十五条培训中心的师资和教学

一、各培训中心的教师应具备相应的学历，专业技能课教师应具有相应的实践经验。对于培训经验丰富、教学质量较高的教师，学历要求可适当放宽。

二、各培训中心的教师应根据教学大纲和培训计划的要求搞好教学工作，并根据外派劳务的特点进行教学研究，改进教学方法，提高培训质量。

三、承包商会应不定期组织培训中心的师资培训和教学经验交流会；并配合外经贸部对部分培训中心业务进行年度评估。对评估结果较差的培训中心，外经贸部按本文有关规定进行处理。

四、各培训中心可充分利用网络培训方式，大力发挥兼职教师的作用，以适应外派劳务培训多专业、多层次的特点。

五、各培训中心应不断完善管理系统，建立健全教学管理、考核和教学质量检查评估制度，建立培训人员档案。

第十六条考试

为保证培训质量，参加培训的外派劳务人员，应在规定的培训时间内接受所有规定培训内容的培训。培训结束时，培训中心须按考核大纲对劳务人员进行考试；对考试不合格者，不能发给资格证书。

第十七条各培训中心应树立良好的服务意识，与本地区内有经营资格的企业保持经常性联系,接受他们的培训委托,并努力保证培训质量,严禁”走过场”。

第五章经费

第十八条培训中心的办公经费及人员工资、福利待遇等，可按其隶属关系由所属部门解决，也可采取自筹自支的方式解决。

第十九条各培训中心应根据专款专用的原则合理使用国家、地方的专项拨款及社会的捐助款。

第二十条外派劳务人员的培训费用原则上应自行负担，承包工程项下派出的劳务人员可由派出单位负担。各培训中心收取培训费的标准必须符合外经贸部的有关规定，严禁乱收费。

第六章培训合格证的颁发

第二十一条《外派劳务（研修生）培训合格证》（以下简称”《合格证》”)是外派劳务人员的资格证明，是外派劳务人员办理出国(境)手续的证明文件之一。

第二十二条《合格证》由外经贸部统一监制。外经贸部委托省级外经贸主管部门审核、发放其所属培训中心的《合格证》和本地方行政区域内中央企业培训中心的《合格证》，委托北京市外经贸委审核、发放在京各中央企业培训中心的《合格证》。

第二十三条《合格证》须在照片处加盖”中国外派劳务培训()号”钢印、并由外经贸部委托的审核部门在第4页盖章后生效。地方培训中心的《合格证》加盖省级外经贸主管部门的公章，中央企业培训中心的《合格证》加盖所在地省级外经贸主管部门的公章。

第二十四条各培训中心申请发放《合格证》时，须填写《外派劳务(研修生)培训合格人员送审表》(以下简称《送审表》，样式见附件)一式二份，与《合格证》一并送外经贸部委托审核部门审核。外经贸部委托审核部门须在收到《送审表》后的二个工作日内完成审核。

第二十五条《合格证》的收费标准由外经贸部商财政部制订，任何部门不得以任何理由加价。

第二十六条《合格证》的有效期

一、《合格证》的有效期为三年，根据劳务合同需要，可适当延长。

二、在《合格证》有效期内，如果劳务人员派往《合格证》规定以外的国家（地区），在接受相应的国别（地区）概况和语言培训后，可申请办理新的《合格证》。

三、有效期满后二年内派往同一国家（地区），可凭原《合格证》和派出单位证明办理新的《合格证》，超过二年需重新接受培训。

第二十七条外派劳务人员出国(境)后必须妥善保存《合格证》，可视情况向国(境)外雇主和单位出示,不得出售、伪造或挪作它用。

如《合格证》遗失,应立即凭个人申请、派出单位证明及《送审表》向原培训中心申请补办，并在补办的《合格证》上注明遗失补办，有效期为原《合格证》有效期。

第二十八条《合格证》由承包商会代部发放。各培训中心可直接向承包商会购买，也可委托地方外经贸主管部门统一订购。

第七章培训中心的管理

第二十九条各培训中心应以提高外派劳务人员的素质为宗旨，不得以盈利为目的，要严格遵守国家有关法律、法规和政策，在培训过程中认真执行外经贸部审定的教学大纲和考核大纲，保证培训质量。

第三十条在从事外派劳务人员培训工作中，持证单位有以下行为之一者，外经贸部将给予警告处分：

一、违反培训工作的有关规定；

二、不服从或逃避省级外经贸主管部门和承包商会的管理或协调；

三、年培训人数过少（200人次以下）；

四、无特殊理由，逾期6个月不办理申领或更换《资格证书》手续。

第三十一条在从事外派劳务培训过程中，持证单位有以下行为之一者，外经贸部将暂停其外派劳务人员培训资格：

一、违反培训工作的有关规定，给国家、企业或劳务人员的利益带来损害；

二、不服从省级外经贸主管部门和承包商会的管理或协调，扰乱了培训工作的正常秩序；

三、培训中心管理不善，培训制度不健全，培训流于形式、走过场；

四、培训工作开展不力（连续两年培训不足200人）；

五、逾期一年不办理申领或更换《资格证书》手续；

六、违反外派劳务培训收费的有关规定，巧立名目高收费、乱收费。

第三十二条在从事外派劳务培训过程中，持证单位有以下行为之一者，外经贸部将吊销其外派劳务人员培训资格：

一、严重违反培训工作的有关规定，给国家、企业或劳务人员的利益带来严重损害；

三、弄虚作假、倒卖或变相倒卖《合格证》；

四、受到警告、暂停培训资格处罚后，培训工作仍达不到有关规定要求。

第三十三条省级外经贸主管部门和承包商会应经常监督、检查和指导培训中心的工作，及时将培训工作中存在的问题、解决意见和改进培训工作的建议报外经贸部。

(一)总则

第一条目的

为了对员工进行有组织、有计划的培训，以达到公司与员工共同发展的目的，根据公司人力资源管理基本政策，特制定本制度。

第二条原则和政策

(1)公司培训按照“经济、实用、高效”的原则，采取人员分层化、方法多样化、内容丰富化的培训政策。

(2)员工的专业化培训和脱产外出培训坚持“机会均等、公平竞争”的原则，员工通过突出的业绩和工作表现获得激励性培训和发展机会。

第三条适用范围

本制度适用于公司所有正式员工。

(二)培训内容和形式

第四条培训内容

培训内容包括知识培训、技能培训和态度培训。

(1)知识培训

不断实施员工本专业和相关专业新知识的培训，使员工具备完成本职工作所必须的基本知识和迎接挑战所需的新知识。

让员工了解公司经营管理的情况，如公司的规章制度、发展战略、企业文化、基本政策等，是员工掌握企业的共同语言和行为规范。

(2)技能培训

不断实施在岗员工岗位职责、操作规程和专业技能培训，使其在充分掌握理论的基础上，能自由的应用、发挥、提高。

(3)态度培训

不断实施心理学、人际关系学、社会学、价值观及政治觉悟的培训，建立公司与员工之间的相互信任关系，满足员工自我实现的需要。

第五条培训形式

培训形式分为员工自我培训、员工内部培训、员工外派培训和员工交流论坛。

1、员工的自我培训。

员工的自我培训是最基本的培训方式。公司鼓励员工根据自身的愿望和条件，利用业余时间通过自学积极提高自身素质和业务能力。

公司会尽力提供员工自我培训的相关设施，如场地、联网电脑等。

原则上对员工自我培训发生的费用，公司不予报销。

2、员工内部培训

员工的内部培训是最直接的方式，主要包括：

(1)新员工培训。

(2)岗位技能培训。

(3)转岗培训。根据工作需要，公司员工调换工作岗位时，按新岗位要求对其实施岗位技能培训。

(4)部门内部培训。部门内部培训由各部门根据实际工作需要，对员工进行小规模、灵活实用的'培训，由各部门组织，定期向人力资源部汇报培训情况。

(5)继续教育培训。公司可根据需要组织专家进行培训。

3、员工外派培训。

员工外派培训是公司具有投资性的培训方式。公司针对员工工作需要，会安排员工暂时离开工作岗位，在公司以外进行培训。员工个人希望在公司以外进行培训(进修)，需填写《员工外派培训申请表》，并附培训通知或招生简章。由人力资源部审查，总经理批准后方可报名。外派培训人员的工资待遇、费用报销由人力资源部决定。

4、员工交流论坛

员工交流论坛是员工从经验交流中获得启发的培训方式。公司在内部局域网上设立员工交流论坛。

(三)被培训者的权利和义务

第六条被培训者的权利

1、在不影响本职工作的情况下，员工有权利要求参加公司内部举办的各类培训。

2、经过批准进行培训的员工有权利享受公司为受训员工提供的各项待遇。

第七条被培训者的义务

1、培训员工在受训期间一律不得归于规避或不到。对无故迟到和不到的员工，按本公司考勤制度处理。

2、培训结束后，员工有义务把所学的知识运用到日常工作中去。

3、外部培训结束一星期内，员工应将其学习资料整理成册，交由人力资源保管。并将其所学教给公司其他员工。

4、员工自我培训一般只能利用业余时间，如需占用工作时间的，在人力资源部备案后，需凭培训有效证明，经所在部门负责人批准后，做相应处理。

5、具备下列条件之一的，受训员工必须与公司签定培训合同。

(1)外部脱产培训时间在3个月以上。

(2)公司支付培训费用3000以上的。

(四)培训的组织和管理

第八条人力资源部负责培训活动的计划、实施和控制。基本程序如下：

1、培训需求分析。

2、设立培训目标。

3、计划培训项目。

4、培训实施和评价。

第九条其他各部门负责协助人力资源部进行培训的实施、评价，同时也要组织部门内部的培训。

第十条建立培训档案

1、建立公司的培训工作档案，包括培训范围、培训方式、培训教师、培训人数、培训时间、学习情况等。

2、建立员工培训档案，将员工接受培训的具体情况和培训结果详细记录备案，包括培训时间、培训地点、培训内容、培训目的、培训效果自我评价、培训者对被培训者的评语等。

(五)培训计划的制定

第十一条培训计划的制定

人力资源部根据规定时间发放《员工培训需求调查表》，部门负责人结合本部门的实际情况，将其汇总。并与规定时间内报人力资源部。人力资源部结合员工自我申报、人事考核、人事档案等信息，制定本公司的年度培训计划。

根据年度培训计划制定实施方案。实施方案包括培训的具体负责人、培训对象、确定培训的目标和内容、选择适当的培训方法和选择学员和老师、制定培训计划表、培训经费的预算等。实施方案经总经理批准后，以公司文件下发到各部门。

第十二条部门内部组织的、不在公司年度培训计划内的培训应由所在部门填写《部门计划外培训申请表》，经总经理批准后，报人力资源部备案，在人力资源部的指导下由部门组织实施。

第十三条对于临时提出参加各类外部培训或进修的员工，均要经过所在部门负责人同意，填报《员工外派培训申请表》，经总经理批准后，报人力资源部备案。

(六)培训实施

第十四条培训实施过程原则上依据人力资源部制定的年度培训计划进行，如果需要调整，应向人力资源部提出申请，上报总经理批准。

第十五条员工内部培训期间人力资源部监督学员出勤情况，并以此为依据对学员进行考核。

第十六条人力资源部负责对培训过程进行记录，保存过程资料，如电子文档、录音、录象、幻灯片等。培训结束后以此为依据建立公司培训档案。

(七)培训评估

第十七条人力资源部负责组织培训结束后的评估工作，以判断培训是否达到预期效果。

第十八条培训结束后的评估要结合培训人员的表现，做出总鉴定。可要求被培训者写出培训小结，总结在思想、知识、技能方面的进步。与培训成绩一起放进人事档案。

第十九条培训评估包括测验式评估、演练式评估等多种定量和定性评估形式。

(八)培训费用

第二十条公司每年投入一定比例的经费用于培训，培训经费专款专用，可根据公司实际情况调整相应数额。

第二十一条外派培训人员的工资待遇、费用报销由总经理决定。对于公司予以报销的费用，原则上先由培训员工本人支付，待获得合格证书后，方可回公司报销。培训人员发生的交通费、食宿费按公司报销规定报销。

第二十二条员工内部培训费用全部由公司承担。

(九)附则

第二十三条本制度的拟订或修改由人力资源部负责，报公司领导层批准后执行。

第二十四条本制度由人力资源部负责解释。

本管理办法适用于中国建筑标准设计研究所发行室（以下简称发行室）。

第二条目的

为规范销售员的市场行为，提高销售员的工作效率，充分调动销售员的市场开拓能力和市场发展潜力，创造良好的市场业绩，特制定本管理制度。

第三条原则

坚持业务管理的计划、组织、控制、考核相结合的管理原则。

第四条制定程序

管理制度制定由营销主管负责制定，上报主任进行审批，审批后经过主任办公会审议通过后，下发有关部门执行。

第五条执行

营销主管负责组织执行。

第六条实施监督

主任负责管理制度执行过程中的监督和考核。

第七条实施效果考核

发行室高层领导，主任办公会负责对管理制度执行效果进行评审。

第八条类比法

主要通过对相似行业、同行业竞争对手现行的销售人员成功管理经验，结合发行室目前经营现状而制定的。

第九条经验对比法

主要根据发行室过去3-5年内的销售人员管理制度执行情况和未来发展规划要求以及客户对相关信息反等综合因素而制定的。

第十条综合法

在类比法与经验对比法分析的基础上，综合其他因素而制定的。

第十一条销售员管理

（一）产品销售员管理；

（二）网络销售员管理。

第十二条销售员激励机制

第十三条销售员的业绩评估

第十四条销售员职责

（一）产品销售员主要职责

1.根据年度营销目标，制定本地区的营销目标、营销计划和营销预算，并负责实施；

2.执行营销政策，维护重要客户，并与客户保持良好关系；

3.帮助客户发展销售网络和销售队伍建设；

4.负责应收账款回收，协助财务部门完成结算工作；

5.协助市场推广人员作好市场促销工作；

6.建立客户档案，作好销售渠道的信息收集、整理、分析工。作

（二）营销主管主要职责

1.负责领导制定营销计划（销售计划和市场推广计划）、营销目标，并监督实施；

2.负责领导制定技术服务计划，并监督实施；

3.负责组织制定营销政策，并监督实施；

4.负责监督实施市场推广、技术服务方案；

5.负责组织制定和监督实施营销预算方案；

6.负责销售队伍建设、培训和考核。

第十五条管理目标

（一）销售目标；

（二）利润目标；

（三）市场占有率；

（四）销售网络发展

（六）销售成本控制；

（七）客户满意度。

第十六条管理原则

（一）区域性管理原则

将全国各销售地区划分为不同的销售区域，分别由不同的销售人员来管理。例如a销售员负责华北区、东北三省；b销售员负责华东区、华南区；b销售员负责华中区、西南区等。

（二）目标性管理原则

营销主管根据年度营销目标将负责各个销售区域的销售员制定不同的营销目标，然后再制定相对应的营销计划，进行监督实施和考核。

（三）过程监督与结果考核相结合的管理原则

营销主管根据各区域销售员的营销目标、营销计划进行过程跟踪、监督、指导，对每一阶段性（季度、半年、一年）成果进行考评。

第十七条管理制度

（一）营销管理制度

（二）销售员管理制度

为规范销售员的行为标准、职业道德以及爱岗敬业的工作作风，也制定了《销售员工作手册》、《销售员培训管理制度》、《销售员劳动纪律》等。

第十八条销售员培训

在每年年初，营销主管负责组织销售员进行业务素质和岗位技能培训，其主要培训内容：

（一）管理制度培训

主要是营销管理制度和销售员管理制度，详见《中国建筑标准设计研究所发行室营销管理制度》。

（二）岗位技能培训

第十九条渠道网络管理

（一）渠道发展规划

1.营销主管负责审核或审议销售员报批的渠道发展规划，并监督其实施。

]详见《渠道管理制度》

（二）代理商管理

1.营销主管负责审核或审议销售员报批的代理商发展计划和管理措施及对现有代理商等级评审建议。

（三）零售商管理

1.营销主管负责审核或审议销售员报批的零售商管理制度、发展规划及培训计划等

2.销售员根据零售商发展规划、零售商管理制度要求，帮助或协助代理商制定零售商管理制度、发展规划和年度培训计划，在实施中给予指导。

详见《渠道管理制度》

（四）销售市场管理

2.销售员在销售市场管理中负责监督各区域代理商的市场销售行为，严格执行营销政策和促销政策。

第二十条销售员时间成本管理

（一）时间成本投资效益分析

1.时间特征

时间具有两个最重要的特征，一个是时间的有限性，另一个是时间不可复制性。因而销售员在规定的时间段内，合理规划时间，合理利用时间，提高单位工作时间的价值和收益。

2.时间投资收益

销售员对所负责的区域市场关心的程度不同、投入的时间不同而最终市场汇报率是不同的，这完全从每一个销售员年终的销售业绩中反映出来，所以，销售员应根据自己所负责的区域市场规模、代理商数量和年度销售目标的大小合.

一、总则：为了提高本公司经营运作，加强产品市场的开发及维护，公司决定确立经济责任制，采用重管重制政策，完善各种规章制度，加强各种业务管理公司营销策略，采取设立经销点的经销制，同时为加强经销网络的维护，致力开发符合条件的经销商及包干制业务，应定期走访各经销点，每月对所有经销商的业绩审评，对销售业绩突出者予以奖励，并随时做好所有客户的销前、后服务工作。

二、岗位职责：

2.1销售副总：

a.负责总公司各项销售政策的实施及各项制度的执行。

b.组织并参与市场调查和预测，及时反馈市场信息和客户要求。

c.会同销售部经理制定和完善销售承包责任制，制定年销售计划，各时期营销策略。

d.对营销网络的维护建立，并将信息及时反馈至公司总经理。

e.负责资金回笼工作，主持解决所有经济合同的.纠纷事务。

f.会同分公司总经理，技术部主管制订订货排产计划。

2.2销售部：

a.负责企业产品的销售、售后服务工作。

b.严格依销售制度及第十二条款之合同管理规定，贯彻并执行。

c.负责编制“销售合同”，“工矿合同”“订货排产情况汇总表”。

d.负责对驻外各经销点监督、检查、反馈工作。并对其经营负责。

e.制订本部门的管理制度，岗位责任制，操作程序文件，并负责落实与考核。

f.负责资金回笼工作。g.负责联系储运业务。h.负责本部门的业务培训工作。

2.3销售部经理岗位职责：

a.负责企业产品的销售、售后服务工作；

b.严格依销售制度及第十二条款之合同管理规定，贯彻并执行；

c.负责编制《销售合同》，《超市合同》、《订货排产情况汇总表》；

d.负责对驻外各经销点监督、检查、反馈工作，并对其经营负责；

e.制订本部门的管理制度，岗位责任制，操作程序文件，并负责落实与考核。

f.负责资金回笼工作；g.负责联系储运业务；h.负责本部门的业务培训工作。

2．4助销员岗位职责：

a．负责客户的往来接待工作及产品的初步介绍；

b．负责公司所有销售客户的往来跟踪、服务、联系；及售后服务等销售内务工作；

c．负责销售部所有销售档案的整理、跟踪及管理；

f．负责销售部及销售大厅的卫生打扫工作。

2．5开单员岗位职责：

a.负责开具产品《出货单》、〈〈样板申领单〉〉、《样板发放单》；

b.负责销售台帐的登记，每月25日与财务对帐；

c.每日负责填报《销售日报表》及《销售月报表》，及销售电脑的操作管理工作；

d．并于每年12月28日会同成品仓库管员前往公司专卖店进行年终盘仓；

e．填报《质量日报表》；f．负责销售部及销售大厅的卫生打扫工作；

三．销售服务：销售部应保持8小时日常上班时间有人接听电话，公司各有关部门人员应文明礼貌待客，具体要求如下：

3．1、接听电话：

凡有客户来电首先应答：“您好，公司”然后应耐心解答客户问题，产品价格应以公司统一规定报价。如为外地经销商，应记住对方联系电话、地址，需要时请销售经理接听并做电话记录。讲完后应说：“谢谢！欢迎您随时到本公司来，再见！”等礼貌用语。

3．2、对于与公司往来密切的大宗经销客户注意不可怠慢，但不可使在场的其他客户有差别待遇感。

3．3、对于所有初次往来客户，无论大小，在初次见面后均应了解并记录对方的姓名，地址及联系方式，其外貌特征应尽快熟记，以便客人二次来公司后，有亲切感及重视感。

3．4、如客人询问与交易无直接关系的问题，应礼貌回避，不应明显表露出不悦或直接敷衍了事。且不可在自己不了解情况时，告诉客人错误答案。

3．5、工作秩序关系，使客人被怠慢或耽误客人时间，应向客人做出礼貌解释，并向客人表示歉意，请客人原谅，不可与客人发生争执及面有不悦冷落客人。

3．6、当客人离开时，应主动与之“再见，欢迎下次再来”等礼貌用语。

3．7、如客人委托保管任何物品，应乐意接受，并妥善处理，如发现客人遗留或忘记物品时，收好并通知该客户。

3．8、售部所有人员应尽量满足客户所提一切合理要求，不合理的应婉言拒绝。

3．9、凡公司销售人员及其它相关部门人员不得与客户串通勾结，一经查处，公司将依情节做严肃处理。

四．客户服务细则：

4．1．客户意见调查及处理：所有客户的经销情况、储运、财务、仓库均应做实际了解，如客户对公司销售营运提出任何意见，销售部均应记录备档，并及时解决处理，如有重大事件，应及时反馈至分公司总经理或总经理处，以便及时处理。

4．2．客户投诉：

a．客户质量投诉：公司销售部凡接到客户对产品有关质量问题的投诉时，不论情节大小均应由销售副总或销售经理亲自安排处理，对客户投诉内容的相关票据、品名、规格、数量、等级、色号、购买日期等予以登记备档，并必须通知有关部门立即查明原因。对客户的投诉理由进行确定，必要时销售副总或经理应协同相关部门主管一同前往客户处进行详细了解、调查并迅速做出相应的处理结果。同时对所处理结果进行追踪服务并做记录备份留档。

b．客户对非质量的投诉：客户对销售人员或有关部门人员的销售服务提出意见或进行投诉时应向销售副总或经理报告，并据情节大小、向公司办公室提出上报及处理建议。销售部或办公室对此做出及时处理，并将处理结果告知客户。

五．对客户投诉的有关处理办法:

5.1、所有质量投诉无论大小、轻重，销售经理均应及时填写《客户投诉质量处理表》，并送至各相关部门，据实际情况对表内相关内容进行如实填报，并做出相关处理。处理结束后，将此表复印后送办公室留档，销售部保留原件备档。

5.2、所有服务投诉，由销售经理填入《客户投诉服务处理表》，投诉责任人的有关部门应对投诉及时作出相应处理，并将复印件报办公室一份留档，原件由销售部备档。

5.3、对客户投诉的有关内容的处罚规定：

a.凡属于服务质量引起投诉的，经查实责任人予以通报批评，并据情节严重予以罚款20—100元/次，情节严重者予以辞退。

b.凡属于质量问题引起投诉的，对相关责任人及部门除予以通报批评并据情节根据《考核方案》予以处罚，如情节十分严重，所造成后果恶劣，并没有悔改表现的，公司将予以辞退处理。

六．要货发货要求:

6.1、各区域经销商需货时,由销售部根据客户需求直接开单发货.如为大宗订货需求,而公司无库存时,销售部应根据客户实际情况要求直接反馈至生产部,以便据情排产.

6.2、如经销商为需货量较大且所需品种为公司目前尚未生产之花色品种,销售部应向客户索取所需品种样板后送至技术部进行试制,技术部必须在最短时间内安排并完成试制，销售部交付至客户。

6.3、如经销商定板后,销售部与办公室、生产部及技术部门协商并由销售部拟订《订货排产计划表》交付分公司总经理审批签认，通知生产部门确认并制定《生产排产计划表》并按排生产。

6.4、当客户或经销商要求留货,必须预留订金.留货时效为3日,并不得跨月留货(注:每月25日为财务结帐日).如遇特殊情况客户无法预留订金时,由销售部出具经济担保经销售副总同意后分公司总经理审批签认,方可批准留货.如遇客户确需超期留货,需由销售部提出并出具担保,报销售副总及分公司总经理审批确认,方可.任何人不得擅自留货,如经发现公司将对有关责任人予以50-100元的处罚,情节严重者予以除名并扣发一个月薪资。

6.5、任何人员不得擅自对客户予以报价所有销售价格均按公司制订价格并由销售部人员报出,如遇擅自报价或开单员开价与规定不符,所造损矢及后果由部门主管及相关责任人直接负责,公司将根据情节予以处罚。

6.6、销售部应于每月25日前对所有各点经销商进行盘仓,并做好盘仓记录进行备档并报至办公室。

6.7、所有要货、开单、发货、均按销售操做规程予以执行。

七．货款管理办法

:7．1、经销商每次进货销售部均应将进货额登记在《客户管理跟踪表》内，并保留相应票据，有效保存原始票据。

7．2、所有产品均按先款后货方式执行，对大宗经销商可先预留货款，而后根据所留货款进行分期分批提货，财务部做转帐处理。

7．3、往来密切与公司常年合作，并具有相当实力及良好信誉的客户，为便于销售及财务的操作运行，销售部可允许客户在签定书面保证后,保证所有转帐支票或电传汇票均无虚假或空头的情况下，在确保公司利益的基础上,销售部可在收到客户转帐支票或其它电汇单据传真件后，通知财务,财务以此传真件为准予以先提货。

7．4、对于一些往来密切的大宗客户，提货时因特殊原因无法完全支付提货款，允许销售部以本部门当月销售提成做为经济担保，经济担保由销售部申请，总经理批准签认，财务确认备档。直至客户将所欠货款完全支付此担保结束。

注：销售部出具的经济担保金额不得超出当月销售提成，否则总经理不予审批，财务不予确认。

八．样板发放管理办法：

统一领出；

（《样板申领单》一式三联，一联交办公室，一联交成品仓，一联销售部存根）

8．2、所有样板，销售部在样板发放前均必须做好样板标识，以便发放。所有样板发放由销售部开出《样板发放单》，报财务部由财务确认后，准予发放。

（《样板发放单》一式三联，一联交财务部，一联交门卫，一联销售部存根。）

九．销售档案的管理：

9．1、所有与公司建立合同关系及大宗客户均应建立其独立档案。

9．2、所有相关提货凭证，均应有复印件备份。

9．3、应定期或不定期与各经销点电话联络做售后服务跟踪并对内容记录备档。

十．销售部操作程序：

10．1、为完善公司销售程序；整体操作运作规范，以实现公司统一管理。特制定本操作程序。

10．2、所有销售订单、合同在签订时，应明确产品规格、型号、等级及客户对产品的其他要求。

10．3、开单员在接到订单后，须掌握仓库的存货情况，并在开单前将存货的情况通知客户，并在取得客户的认可后方可开单。同时做好销售台帐记录。

10．4、开单员在开具单据时作到准确及时、无误地开出提货清单，及时送到出纳员处，经审核确认无误后，收现金或转帐，加盖收讫章及财务专用章。方可送之成品仓库发货员处组织发货。

10．5、库存产品不详时应由销售部开《装货通知单》，待装车完毕后，以装车实际数字由成品仓管-理-员签字并确认后，在开单员处开《出货单》交财务部审核确认收现金或转帐，加盖收讫章及财务专用章。

10．6、所有产品销售后，客户反馈任何质量问题，均由销售部首先口头通知至成品车间主任，同时将有关书面材料及时提交生产部，协同解决处理并填写收现金或转帐，加盖收讫章及财务专用章。收现金或转帐，加盖收讫章及财务专用章。《客户投诉反馈表》。

10．7、遇重大质量事故，则因由销售副总会同相关部门主管亲往解决处理，并将处理结果上报总经理处。

10．8、所有大宗经销商销售部应接到对方现金或转帐支票、电汇单据之传真件后，由财务确认，销售部方可予以开单发货。

10．9、调货产品操作规程：

10．9．1、调往其他公司时，应由该公司销售部首先将每批产品填具《调货计划通知单》，及产品《质检报告》同时传真至需发公司销售部，并由销售部副总签认，销售部盖章后并回传后方可发货。10．9．2销售部安排好调货产品的储运后，将《货运单》及其他相关票据传真至调入方，并由对方财务及销售签认回传。10．9．3调入方收到产品后，应及时对所调入产品进行清点并检查破损情况，并将数量、等级、破损数填具收货清单后传真至调货方，对方销售及财务签认后回传。

十一．销售部内务管理办法：

11．1引销员必须热情接待所有客户，作到耐心有礼，服务周到不得与客户争吵；

11．2所有运做程序必须严格依照销售部操作程序运行；

11．3不得擅自提供公司有关产品质检标准；

11．4所有《销售合同》的签定均必须根据第十二条款合同管理规定实施执行；

11．5未经公司财务许可不得私自欠款发货；

11．6对客户投诉必须做到百分之百的解决。

十二.销售合同管理:

12.1销售部在接受合同前应对每一份销售合同进行审核,旨在保证本企业产品能满足合同要求.

12.2所有销售合同的签定均由销售部经理及分公司总经理签字.

12.3销售合同必须加盖公司合同章方为有效。

12.4销售合同必须统一由电脑管理,电脑打印。

12.5所有《销售合同》必须以公司统一蓝本,任何人及部门不得私自改动.如确需做出修改,需经销售副总及总公司审核批准后方可修改。

12.6大宗工程合同的签定均由销售部经理会同总经理、销售副总、科研所主管、生产厂长作出合同评审填写《合同评审表》，并由全体评审人员签字，分公司总经理批准，分公司总经理外出时由生产厂长代为执行。

12.7大宗工程合同的签定均以《工矿合同》为蓝本。如遇特殊情况确需做出改动，需经销售副总及总公司批准，销售经理签字方可生效。

12.8所有处理产品包销合同的价格需经分公司总经理及销售副总批准，销售经理签字方可生效。

12.9所有《销售合同》均须建立严格的销售档案并填写《客户跟踪管理表》：12.9.1营业执照复印件；12.9.2法定代表人身份证复印件12.9.3需方公司住所和经营地址，需方公司主要负责人手提电话、住宅电话、办公电话，家庭住址；12.9.4《销售合同》复印件；12.9.5所有产品销售往来明细、本公司代办运输的发票、货票等财务有效凭证复印件。12.9.6有关产品库存经双方确认的库存盘点表及往来帐核对清单。

销售公司财务部岗位职责

1.销售公司财务部经理

1)在总经理的领导下，负责公司财务管理与会计核算工作；

(2)建立健全公司内部核算和财务管理制度；

（3）负责税务协调，配合银行、税务、中介机构了解、检查和审计工作；

（4）负责组织公司年度预算编制工作，并监督实施；

(5)负责检查、督促各项费用的及时收缴和管理，保证公司的正常运转；

6)负责审核、控制各项费用的支出，杜绝浪费；

（7）负责编制每月会计报表，审核各类统计报表、工资表；

（8）及时做好帐套数据备份，保证数据安全；

（9）负责管理部门各项实物资产；

（10）每月5日前完成上月会计凭证的审核；

（11每周一向总经理提交上周管理费动态统计表、当月应收费明细表、资金周报表；

（12）每周五上午向总经理提交本周工作总结和下周工作计划；

(13)完成总经理交办的其他事项。

2.销售公司会计

(1)负责公司的会计核算工作；

(2)认真审核出纳传递的收付款单据，正确编制凭证，月末及时结账；

(3)及时准确的申报各项税款，购买发票；

(4)检查银行、库存现金账目，做到账账相符，账实相符；

(7)每月8日前向财务经理提交成本、费用类管理报表；

(8)完成经理交办的其他事项。

3.销售公司出纳

(2)办理收、付款业务时，坚持见票付款、收款开票的原则；

（3）序时登记现金、银行存款日记账，日清日结，每日核对库存现金，做到帐实相符；

（5）及时更新汇签单动态统计表，并保管好汇签资料；

（6）及时更新押金登记表，并于每月末与会计核对押金结余数据；

（8）每周一向财务经理提交上周资金周报表；

（9）每月末与会计核对现金月末余额，做到帐实相符；

（10）每月8日前向财务经理提交经会计审核后的银行存款余额调节表；

（11）每月10日前向财务经理提交工资表；

(12)完成经理交办的其他事项。

第一条为规范公司劳动人事管理 制度，形成平等竞争、择优录用、奖罚分明、合理流动的用工用人机制，特制定本办法。

第二章适用范围

第二条公司全体员工均适用本办法

第三章定编及岗位设定

第三条公司人力资源部根据企业总体经营目标和要求，提出公司人员规模和人力资源需求规划，报总经理批准实施。

第四条人力资源部会同各部门科学合理地划分企业组织职务，明确职务间的相互关系，建立清晰的职务层次和顺序。

第五条编制岗位说明书，明确每个岗位的工作性质、任务、权限、责任大小以及任职条件。

第四章岗位聘用原则

第六条坚持任人唯贤、优化组合结构。

第七条公司调配方案与个人业务专长和意愿相结合。

第八条实行自上而下的逐级聘用制，并由人力资源部统一办理聘用手续。

第九条岗位聘用期限不得超过员工劳动合同期限 。

第五章管理人员任免

第十条公司高级管理人员由董事会成员、总经理、副总经理、董事会秘书和财务总监组成；公司中级管理人员由各部门部长、经理、主任和部门副部长、副经理、副主任组成。

第十一条公司管理人员任免通过聘用制实现，即聘用和解聘。

第十二条公司高级管理人员的任免：

1、总经理由董事长提名，董事会任免；

2、董事会秘书由董事长提名，董事会任免；

3、副总经理、财务总监由总经理提名，董事会任免。

第十三条公司中层管理人员由总经理任免。

第十四条公司所有人事任免事项，均须正式行文通告。

第六章晋升和降职

第十五条公司建立正常职务升迁机制，由人力资源部提出备选方案报总经理办公会议审议后实施。

第十六条对成绩出色者或卓著者，可以晋升职位，特殊情况可破格晋升。

第十七条对业绩不良者或违反公司规章制度者，可以降职使用,特殊情况可连降几级。

第十八条职位升迁由部门负责人或公司高级管理人员提出，经总经理审核批准，由公司人力资源部行文通告。

第十九条当事人可因自身工作原因向公司提出晋升或降职请求，人力资源部受理后提出初步意见，报公司高级经理会议审批。

第二十条员工职位升迁后，其工资福利待遇应进行相应调整，特殊情况报总经理批准后可保持不变。

第七章岗位调换

第二十一条为了做到人尽其才，公司允许员工在公司岗位间调动。

第二十二条员工主动提出岗位调换时，可向人力资源部递交调动申请书，经新旧岗位部门负责人和公司总经理批准后，由人力资源部正式行文任免事项，当事人办理交接手续。

第二十三条公司提出人事调动命令时，征求员工个人和新旧岗位部门负责人意见后，人力资源部正式行文调动，当事人办理交接手续。

第二十四条所有岗位变动，其部门负责人均须对员工原岗位的工作进行考核、鉴定，并交人力资源部存档。

第八章试用及正式聘用

第二十五条公司所有员工均应实行试用制，须签订试用劳动合同或在劳动合同中规定试用期。新员工试用期一般不超过3个月，需延长试用期的必须报总经理审批，但试用期最长不超过6个月。

第二十六条试用员工部门负责人对其试用期工作绩效进行考核，提出提前结束、按原定期限、延期、解聘等意见，并填写试用考核单，送人力资源部审核。

第二十七条员工由试用转入正式聘用，须签定正式劳动合同或由人力资源部发出通知。

第二十八条根据员工岗位、职务等原因，可协商决定员工的聘用年限，一般分别为1年、2年、3年。员工在公司连续工作满10年的，如员工提出，可续签无固定期限的劳动合同。

第二十九条员工和公司根据公司有关规定，确定员工在试用、正式期的工资、奖金和其他福利待遇。

第九章解聘

第三十条公司因下列原因，可对有关员工解聘：

1、受聘人因本业务、技术水平等原因，经考核不能胜任岗位要求；

2、受聘人在规定的一段时间内不能完成岗位任务；

3、因违反国家和公司法律规章制度；

4、因公司部门工作变化，部门提出撤岗；

5、公司因经营业务和经营范围调整、变化；

6、受聘人因脱产进修、长期外借，难以履行岗位责任；

7、无正当理由连续旷工达十五天；

8、因身体健康状况不适宜岗位要求；

9、受聘人因劳动合同趋于届满；

10、其他本公司认为不合适岗位工作要求且不触犯国家有关法规的事宜。

第三十一条解聘可由员工或公司各方提出，须于离职前1个月提出。

第三十二条公司无正当理由提出解聘要求的，按双方签定的劳动合同进行补偿。

第三十三条员工解聘后，公司将不再负担员工的任何非公司职责范围内的费用。

第十章附则

第三十四条本办法由人力资源部解释、补充，经公司总经理会议审议通过后生效。

第二条 确定岗位编制的原则： 

1.符合总公司及子公司长远发展规划、经营战略目标和满足实现利润计划的需要；   

2.符合目前或近期业务的需要；    

3.需做好劳动力成本的投放产出评估； 

4.有助于提高办公效率和促进业务开展，避免人浮于事；    

5.适应用人单位领导的'管理能力和管理幅度。  

1.剥夺政治权利尚未恢复；    

2.被判刑或被通缉，尚未结案；   

3.参加非法组织； 

4.品行恶劣，曾受过开除处分；   

5.吸食毒品； 

6.经医院体检，本公司认为不合格；   

7.年龄未满 18周岁。  

1.人力资源部会同用人单位进行招聘准备工作： 

（2）拟定招聘日程安排；   

（3）成立主试小组； 

（4）编制笔试问卷和面试纲要；    

（5）需要准备的其他事项。   

2.实施步骤： 

1.讲解公司的历史、现状、经营范围、特色和奋斗目标；  

2.讲解公司的组织机构设置，介绍各部门人员；   

3.讲解各项办公流程，组织学习各项规章制度；    

4.介绍工作环境和工作条件，辅导使用办公设备； 

5.讲解公司对员工道德、情操和礼仪的要求；  

6.解答疑问； 

7.组织撰写工作心得及工作意向。  

1.在本公司工作的员工不得担任保证人。 

2.被担保人有下列情形之一者，保证人应付赔偿及追缴责任：    

（1）营私舞弊或有其他一切不法行为，致使本公司蒙受损失；   

（2）侵占、挪用公-款、公物或损坏公物；    

（3）窃取机密技术资源或财物；  

（4）拖欠账款。 

（1）保证人死亡或犯案； 

（2）保证人的信用、资产有重大变动，因而无力保证；     

（3）保证人宣告破产；    

（4）不欲继续保证。 

第十二条 本制度适用于公司本部及下属全资子公司。  

第十三条 本制度从制订之日起实施，解释权归人力资源部。

为加强对全市建设工程施工现场关键岗位人员的管理，规范建筑市场秩序，提高施工现场的管理水平，根据国家、省、市有关法律、法规规定，结合我市实际，制定本实施细则。

施工现场关键岗位人员包括：项目经理（含分包工程项目经理）、项目技术负责人、施工员、质量员、安全员，项目总监理工程师、专业监理工程师、监理员。

一、施工企业项目经理管理

（一）项目经理原则上同一时期只能承担1个工程项目（施工标段，下同）的施工任务，但项目经理承担的房屋建筑工程主体结构分部质量验收备案多层2个月后、高层（10层以上）4个月后（以工程信息录入宁波市建筑业行政管理信息系统为准，房屋建筑有多个单位工程的，以最后一个单位工程为界定日期，下同）或市政工程质量交工验收（初验）合格后，可承担另一个工程的施工任务。

（二）招标工程自投标报名截止之日起（直接发包工程自合同备案申请之日起），至工程竣工验收合格之日止（以工程所在地质量监督机构出具工程质量监督报告为准，下同），施工企业不得擅自更换项目经理，特殊情况确需更换的，按以下规定处理：

1、项目经理因自身原因不能担任项目管理工作的，企业应提交建设单位同意更换的书面意见，向工程所在地建设行政主管部门（其中，海曙、江东、江北、高新区报市招标办）申请更换项目经理，工程所在地建设行政主管部门核实后予以答复。同意更换的自更换之日起，被更换的项目经理半年内不能担任项目经理岗位职务，但符合其它岗位任职条件的，可担任其它岗位职务。

2、工程因故停止（或暂停3个月以上的）建设或领取中标通知书后未开工达6个月以上的，企业可向工程所在地建设行政主管部门（其中，海曙、江东、江北、高新区报市招标办）申请办理项目经理调离或更换，经业主工程所在地建设行政主管部门同意后办理调离或更换。被调离或更换的项目经理可以承担其他新的工程施工任务。

3、项目经理被建设行政主管部门责令停止（暂停）上岗资格、建议吊销或吊销资质证书，或被有关部门依法追究刑事责任的，企业应予更换。

4、招标工程自投标报名截止后，项目经理不得更换，擅自更换项目经理的，取消其投标资格，已中标的中标结果无效，并承担由此造成的损失。

5、企业擅自更换项目经理的，对企业进行通报批评，被更换的项目经理自更换之日起，2年内不能担任施工现场关键岗位职务。

6、经核准更换的，更换后的项目经理资质和业绩相关条件不得低于原项目经理条件。

（三）为了充分发挥优秀项目经理的作用，提高我市建设工程质量、安全和文明施工水平，对在宁波市行政区域内创出优质工程、安全和文明标化工地的项目经理和在宁波市注册企业获地市级以上优秀项目经理称号的项目经理，可按下列规定承担施工任务（获不同奖项的按最高奖项计算）：

1、获奖项目经理可同时承担多个工程项目（施工标段），具体详见附件；

3、原则上不得更换项目经理，确需更换的，参照本细则有关规定执行，但不再享受本条款所规定的可同时承接多个工程项目（施工标段）的奖励。

二、施工企业项目部技术、施工、质量、安全管理人员管理

（一）项目部的技术、施工、质量、安全管理人员只能承担1个工程项目（施工标段）的岗位工作，不得在其他工程项目（施工标段）中兼职。其中，项目部安全管理人员按我委相关文件的要求配备，不得兼任企业安全管理人员。

（二）项目部的技术负责人必须具有相应专业初级以上职称，工程造价1000万元以上的项目部技术负责人必须具有相应专业中级以上职称。

（三）项目部的施工、质量、安全管理人员的任职资格必须符合有关规定。

（四）项目部的技术、施工、质量、安全管理人员更换时，应经建设单位同意后，再到工程所在地建设行政主管部门（其中，海曙、江东、江北、高新区报市建管处）办理更换手续，无正当理由不予更换，被更换的2个月内不能任项目部管理岗位职务。

（五）项目部技术、施工、质量管理人员在房建工程结构分部质量验收备案或在市政工程质量交工验收（初验）合格、安全管理人员在工程竣工验收合格后，可承担另一个工程的施工任务。

三、分包工程项目经理管理

（一）分包工程项目经理原则上只能承担1个工程项目（施工标段）的施工任务。

（二）分包工程项目经理更换应按本实施细则中有关项目经理更换规定处理，但分包工程项目经理更换需经总承包单位同意。

（三）分包工程项目经理在其承担的分包项目验收合格后，可承担另一个工程项目的施工任务。

四、监理企业总监理工程师及其他监理人员管理

（一）总监理工程师在宁波市市四区行政区域范围内或同一县（市）、区行政区域范围内，可同时在2个二等及以下工程项目中任职，也可同时在3个三等工程项目中任职。不得跨市、县兼职。如总监理工程师兼职主导专业监理工程师的，只能在1个工程中任职。

（二）主导专业监理工程师和监理员只能在1个工程项目中任职。其他相关专业监理工程师和监理员在宁波市市四区行政区域范围内或县（市）、区行政区域范围内，可同时在3个工程项目中任职。不得跨市、县兼职。

（三）总监理工程师在工程竣工验收后，主导专业监理工程师和监理员在主体结构分部质量验收备案后，市政工程在质量交工验收（初验）合格后，可承担另一个工程项目的监理任务。

（四）总监理工程师更换按本实施细则中项目经理更换原则处理，其他监理人员更换时，应出具建设单位书面意见，到工程所在地建设行政主管部门（其中，海曙、江东、江北、高新区报市建管处）办理更换手续，被更换的其他监理人员2个月内不能担任监理岗位职务。

五、其他管理

（一）施工监理企业法人代表、企业负责人、技术负责人（以企业资质证书为准）及外地进甬施工和监理企业驻甬组织机构负责人、技术负责人（以进甬备案登记为准）不得在工程项目中兼职。

（二）项目部的项目经理和技术、施工、质量、安全管理人员，项目总监理工程师及其他监理人员必须是本单位人员。

本单位人员是指与本单位有合法的人事或者劳动关系且不得同时在两个及以上单位任职。

（三）企业聘用退休人员、行政事业单位停薪留职人员、下岗职工等，必须签订聘用协议，同时出具退休、停薪留职或原单位解聘证明。此类人员可保留原单位的人事或者劳动合同、工资以及社会保险关系。

（四）在宁波市行政区域内，施工现场关键岗位人员调动时，必须办理变更手续，其中项目经理、安全员、监理人员变更按相关规定执行，其它关键岗位人员调动时，需向建设行政主管部门提供《宁波市施工现场关键岗位人员变更表》（详见附件2）、原单位劳动合同解除协议、新单位劳动合同、社会保险关系证明。各地建设行政主管部门在受理关键岗位人员调动手续时，应要求原单位在宁波市建筑业行政管理信息系统中删除该人员；办理调动手续后，应要求新单位在信息系统中增加该人员，并进行信息系统审核确认。

（五）施工、监理单位提供的关键岗位人员应与投标文件和合同承诺的人员一致，不得擅自变更，如有变更按本文件规定办理相关手续。

（六）关键岗位人员应认真履行岗位职责，确保到岗率。工程造价在500万元以上（分包工程造价在200万元以上的分包工程项目经理）的关键岗位人员必须实施指纹考勤，关键岗位人员到岗率均以施工标段为单位进行考勤。

项目经理和总监理工程师到岗率以日历天为统计单位，月到岗率不得低于50%，被工程所在地建设行政管理部门重点监管的，月到岗率不得低于70%。

其他关键岗位人员以半天为统计单位，月到岗率不得低于70%。

因特殊情况需要连续一周以上请假的，需事先安排好工作，经建设单位书面同意，并到工程所在地建设行政主管部门备案。准予请假的，到岗率计算时，请假天数可在月到岗率计算基数（月日历天）中扣除，但累计请假天数每年不得超过60日历天，否则应更换人员或作缺勤处理。

房屋建筑工程主体结构分部质量验收合格多层2个月后、高层（10层以上）4个月后或市政工程质量交工验收（初验）合格后，项目经理指纹考勤可不作要求，分包工程项目经理需要其承担的分包项目验收合格后方可不作要求。

建设单位应对关键岗位人员到岗情况进行监管，施工企业和监理企业应互相监督，发现关键岗位人员到岗率达不到要求的，应及时上报工程所在地建设行政主管部门（其中，海曙、江东、江北、高新区报市建管处）。工程所在地建设行政主管部门要加强对关键岗位人员到岗率的监督管理，发现到岗率达不到要求的，按附件3进行记分和处理。

（七）关键岗位人员的指纹登记录入和到岗率统计工作由工程所在地建设行政主管部门（其中，海曙、江东、江北、高新区由市建管处）负责。在录入工作中或在考勤过程中如发现采用假身份证的行为，移送当地公安机关处理；采用他人代考或用其他方式不正当考勤的，一经查实的，其当年度所有考勤按缺勤处理，情节严重的，限制其上岗资格。

（八）建设行政主管部门按本细则或其他有关规定作出责令停止（暂停）上岗资格、更换关键岗位人员、扣证等处理决定，企业和个人拒不执行的，建设行政主管部门可停止企业承接业务（投标）资格6-12个月，外地企业予以清退。

（九）关键岗位人员的更换、调离、兼任岗位、请假等手续由工程所在地建设行政主管部门（其中，海曙、江东、江北、高新区分别由市建管处、市招标办）根据有关单位、人员审批同意的书面材料及时在宁波市建筑业行政管理信息系统上登记，并将书面材料存档备查。

（十）施工现场关键岗位人员正常工作调动可以到其他企业和其他岗位任职，涉及各类处罚引起的.调动不可在其他岗位任职。

（十一）分包工程项目经理到岗率考核，作为评奖评杯中确定工程项目参建单位的依据之一。

（十二）各地建设行政主管部门应建立健全相关制度，操作人员应切实负起责任，确保关键岗位人员指纹录入的真实性。各级监管人员在执行管理过程中玩忽职守、滥用职权、徇私舞弊的，视情节轻重，予以警告、通报批评，情节严重的予以行政记过、调离工作岗位、开除等处理。

五、本实施细则自发文之日起施行。宁波市建筑业行政管理信息系统指纹考勤子系统实施时间另行发文通知。

第一章总则

第一条 为贯彻执行中华人民共和国《消防法》、《安全生产法》，加强对我厂关键岗位和要害部位的消防安全管理，防止火灾和其他安全事故的发生，切实保障职工家属的生命财产和企业财产的安全，促进长风化工安全、稳定、快速地发展，制定本制度。

第二章关键岗位和要害部位的定义

第二条 关键岗位系指易燃、易爆、剧毒、高毒、高压、超高压、有过氧化物生成、硝化、在爆炸极限范围附近作业、多种交叉作业场所等岗位。

第三条 要害部位系指重大危险源、锅炉房、生活用水池、配电室、控制室、调度室、危险性大的储存场所、大型会议室、托儿所、学校和人员密集的其他场所等部位。

第四条 关键岗位和要害部位〈见附件十八〉，应由保卫处、技安处共同认定，经主管生产副厂长审核批准，设立警示牌，并上报上级相关部门备案。

第五条 重大危险源的管理按《重大危险源管理制度》执行。

第三章关键岗位和要害部位的安全管理

第六条 凡列有关键岗位和要害部位的车间，必须认真履行安全职责，建立健全严格的安全管理制度，车间主要负责人是关键岗位和要害部位的第一负责人。

第七条 关键岗位和要害部位人员必须坚持“预防为主、防消结合”的消防工作方针和“预防为主、安全第一”的安全工作指导思想，强化安全管理，杜绝可防性事故发生。

第八条 关键岗位和要害部位人员必须具备较好的思想品质、技术和文化素质，工作责任心强。对条件不具备者应调离关键岗位和要害部位。

第九条 关键岗位和要害部位人员应当自觉遵守“四纪”（工艺纪律、安全纪律、劳动纪律、环保纪律），严格按安全操作规程精心操作，防止各类事故发生。

第十条 企业对关键岗位和要害部位人员必须进行全面的安全技能培训，考试合格方能上岗。

第十一条 关键岗位和要害部位人员发现本岗位其他人员有违章行为或其他可能影响安全的行为，应当立即制止，并向上级领导或者向保卫、技安部门报告。

第十二条 关键岗位和要害部位应制订完善的应急救援预案，所有操作人员应熟练掌握处置突发事件的程序和要求，提高处置突发事件的能力。

第十三条 关键岗位和要害部位应建立外来人员登记制度，对进出人员作好出入登记备查，凡手续不完备者，有权拒绝入内。无关人员严禁入内。

第十四条 凡外来人员（包括参观、学习、联系工作等）必须经厂领导审批，并在专人陪同下，方可进入关键岗位和要害部位，进入人员必须自觉遵守该岗位的各项安全管理制度，自觉接受监督。

第十五条 严禁将香烟、火种和其他违禁物品带进关键岗位和要害部位。

第十六条 未经许可，任何人不得对关键岗位和要害部位进行拍照、摄像等。

第十七条 凡发现关键岗位和要害部位及周围有可疑人员和可疑物品，必须立即制止和报告。

第十八条 关键岗位和要害部位进行施工、检修时，必须按规定办理作业审批手续，落实安全防范措施，指定专人监护。

第十九条 强化关键岗位和要害部位的安全巡查制度，发现隐患，立即整改。

第二十条 关键岗位和要害部位人员必须严格执行岗位责任制、巡回检查制、安全防火责任制、人员出入登记制、交接-班等制度。做好交接-班记录，做到“上不清、下不接”。

第二十一条 保卫处应对关键岗位和要害部位建立档案，每年进行复查。保卫处消-防-队应对关键岗位和要害部位制定灭火救援预案和灭火作战计划，并定期进行演练。

第四章 附则

第二十一条 本制度自下发之日起执行。

第二十二条 本制度之解释权属保卫处。如有争议时由厂安全生产委员会仲裁。

为进一步推动事业单位人事制度改革，加强对市直事业单位编外聘用人员的管理，根据国家有关事业单位人事制度改革精神,结合本市实际,制定本办法。

一、适用对象

本办法适用于市直差额拨款事业单位、自收自支事业单位,以及部分因工作需要确需聘用编外人员的全额拨款事业单位。

二、编外聘用人员计划的确定

事业单位编外聘用人员是指市直事业单位在不增加人员编制和财政支出的前提下,为促进事业发展,可以通过购买服务的方式聘用的专业技术人员和工勤技能人员。编外聘用人员实行审批管理,但不纳入编制管理,财政不核拨经费。市直用人单位根据工作需要及自有资金情况，提出用人计划，经主管部门同意,报市直事业单位编外聘用人员工作领导小组确定。

三、编外聘用人员的聘用程序

(一)用人单位凭市直事业单位编外聘用人员工作领导小组核定的用人计划组织公开招聘。

(二)聘用岗位分为专业技术岗位和工勤技能岗位。

(三)聘用条件。专业技术岗位编外聘用人员原则上应为具有大专以上学历的专业技术人员,首次聘用的人员年龄一般不超过35周岁。

(四)招聘方式。专业技术岗位编外聘用人员要通过公开招聘的方式进行。招聘工作要按照公开、公平、公正的原则,严格按规定程序操作。对重点院校的本科生和紧缺专业的人才,可采取综合素质测试、考察等形式聘用。

(五)组织实施。编外人员招聘工作以用人单位主管部门为主组织实施，市人社局予以指导。用人单位主管部门要制定招聘工作方案,明确招聘人数、学历层次、专业要求、招聘方式、招聘程序等,经市人社局审核同意后组织实施。

(六)聘用手续办理。对按规定程序招聘的人员,由各用人单位主管部门将拟聘人员基本情况在政府网站或部门网站上公示，接受社会监督。公示无异议的，由用人单位与拟聘人员签订劳动合同。

四、编外聘用人员的人事管理

(一)编外聘用专业技术岗位人员人事管理

市直事业单位编外聘用专业技术岗位人员可由用人单位自行管理;也可通过市公共就业人才服务机构进行人事劳动保障事务代理。通过市公共就业人才服务机构进行代理的，市公共就业人才服务机构负责办理以下各项代理业务:

1.签订人事劳动保障事务代理协议。用人单位持本单位证明与市公共就业人才服务机构签订人事劳动保障事务代理协议。

2.为用人单位提供劳动合同文本。协助用人单位根据相关法律法规规定,按照公平、公正、协商一致的原则与编外聘用人员依法签订劳动合同,并进行用工备案。

3.档案免费托管。用人单位应按照人事劳动保障事务代理协议，将聘用人员档案交市公共就业人才服务机构进行托管。用人单位按劳动合同签订的工作内容和标准，对聘用人员的工作进行年度考核，考核工作结束后,写出总结报告,连同《年度考核登记表》交市公共就业人才服务机构存入本人档案。

4.代办专业技术职务评聘。按照个人申报、社会评价、单位聘任的原则,参照事业单位在编同类人员的评审办法进行，由市公共就业人才服务机构代为办理专业技术资格评审材料的申报。专业技术职务的聘任由用人单位自主决定。

(二)编外聘用工勤技能岗位人员管理

编外聘用工勤技能岗位人员由社会劳务派遣机构进行劳务派遣，其人事管理按相关劳务派遣管理规定执行,劳动合同由社会劳务派遣机构与其签订。

五、编外聘用人员的工资福利待遇和社会保险

(一)编外聘用人员的工资福利待遇由用人单位和被聘用人员商定。

(二)用人单位要依法为被聘用人员(专业技术岗位)按本市企业标准缴纳各项社会保险费。

(三)编外聘用人员(专业技术岗位)按规定缴纳养老、医疗等各种保险费后，市人力资源和社会保障部门按规定为其建立个人帐户，所需要缴纳的费用由用人单位和个人按规定承担，财政不拨款。

(四)按本办法规定建立各种保险帐户后的编外聘用人员(专业技术岗位)达到法定退休年龄，累计缴费年限满15年以上的，按本市企业单位退休人员的办法计发养老金。编外聘用人员参保缴费达不到规定年限的，可按本人自愿继续交费或一次性返还养老保险费个人缴费部分，同时终止保险关系。

六、组织领导

为加强对编外聘用人员工作的组织领导，市政府成立市直事业单位编外聘用人员工作领导小组。领导小组主要由市人社局、编办、财政局、监察局、法制办负责同志组成。领导小组的主要职责是：受理和审定各用人单位提出的用人计划，监督编外聘用人员的程序和政策落实,清理各单位随意聘用行为。

七、其他事项

(一)户口、党团关系和计划生育管理。编外聘用人员(专业技术岗位)的户口、党团关系及计划生育等，由用人单位负责管理，市公共就业人才服务机构协助做好有关工作。

(二)劳动合同的变更、解除和终止。劳动合同期限一般为3年，合同期满聘用关系终止，根据工作需要，符合续聘条件的可以续聘。用人单位与编外聘用人员双方协商一致，可以变更、解除劳动合同。

(三)编外聘用人员(专业技术岗位)的流动。市直事业单位编外聘用人员在原单位解聘后1年内，市直其他有编外聘用计划的事业单位拟聘用的.，可简化程序，主要根据被聘人员的学历、专业、能力素质和聘用单位的条件要求，经聘用单位主管部门同意后签订劳动合同，其在原工作单位的聘用年限可合并计算为连续工龄。

(四)本办法未尽事宜，按照国家、省有关法律、法规和政策规定执行。

一、指导思想

按照 “ 从严控制、规范管理 ” 的原则，坚持总量管理、按需使用、规范程序、加强监督，建立健全用人单位、主管部门、相关部门协调配合的长效管理机制，切实控制行政成本，依法维护机关、事业单位和编外人员双方的合法权益，提高机关、事业单位行政效能和服务水平。

二、范围和对象

市级党委、人大、政府、政协、法院、检-察-院、民-主党派和工商联、群团机关及市直属事业单位、部门所属事业单位所聘用的编外人员。

三、基本要求

1 ．不再使用行政附属编制。 按照 “ 老人老办法，新人新办法 ” 的原则，市级机关后勤服务岗位原已在编的后勤服务人员，其人事管理、薪酬福利仍维持不变。新进人员按照编外人员员额制度实行规范管理。特岗人员管理办法另行制定。

2 ．严格控制使用编外人员。 机关公务员岗位以及行政执法、涉密岗位，一律不得使用编外人员。现有编制内人员能够保证工作正常开展的，一律不得使用编外人员。市级机关和事业单位一律不得未经审批擅自聘用编外人员。

3 ．严格控制编外用工总量。 市级机关和事业单位确因履职需要使用编外人员的，应限于后勤服务、辅助执法、技术服务以及其他辅助性事务。编外人员员额由市机构编制部门会同组织、人社和财政部门，按照国家和省、市有关规定从严核定；国家和省尚未明确核定标准的，由主管部门会同市机构编制、组织、人社和财政部门共同制定员额核定标准。行政机关编外人员员额总数原则上不得超出该机关行政编制的 10% （机关有物业管理人员的，比例要相应下降）。公安、城-管、人社、卫生、教育等少数因工作性质确需超出限额规定使用较多编外人员的部门和单位，应按上级有关规定从严控制总额，在对现有聘用人员进行清理规范后，由主管部门商市机构编制、组织、人社和财政等部门，提出编外人员员额总量、实名制管理、薪酬待遇标准、分级管理等具体办法，报市编委审定后执行。

四、主要任务

1 ．规范编外人员员额管理。 市机构编制部门负责机关、事业单位编外人员员额总量管理。严格编外人员员额使用程序，市级机关和事业单位需使用编外人员的，应于每年三季度向市机构编制部门申报编外人员员额使用数；审核同意后，由市财政部门根据审核确认的年度聘用员额和具体人员名单编制经费预算、核拨人员经费。

2 ．规范编外人员人事管理。 用人单位应建立健全本单位编外人员管理制度，切实加强编外人员招聘、使用等日常管理工作，依法履行以下职责：

（ 3 ）切实保障编外人员工资待遇，依法为编外人员办理各项社会保险和住房公积金。市组织、人社部门根据法律法规规定，负责编外人员人事管理的政策指导和监督检查。

3 ．规范编外人员经费管理。 市级机关和全额拨款事业单位经市机构编制、组织、人社、财政等部门按有关规定审批后使用编外人员员额的，其人员经费和社会保险经费或劳务派遣费用列入用人单位年度财政预算编制项目，由市财政部门根据有关规定核拨。未经审批的，财政部门不予支付经费。差额拨款和自收自支事业单位经市机构编制、组织、人社、财政等部门审批备案后使用编外人员的，其人员经费由用人单位安排，接受财政部门监督。

五、组织实施

1 ．全面清理现有编外人员。 市级机关和事业单位应对现有编外人员进行重新审核、登记，对已实行劳动合同制管理，且劳动合同期满后不适应岗位要求或超出员额范围使用的人员要依法终止合同；对未订立劳动合同或不符合聘用标准的人员，一律予以清退；对确需继续使用的人员，应在核定的员额标准内按有关规定履行报批程序，获批准后完善法定手续。

2 ．建立健全分工负责制度。 市机构编制、组织、人社、财政等部门以及主管部门、用人单位，要切实按照责任分工，尽快制定相关配套办法和管理规定，建立完善编外人员员额管理、人事管理、经费管理相互协调、互为制约的管理体制。市机构编制部门要严格编外人员员额管理，建立健全编外人员实名制管理信息库；市组织、人社部门要强化编外人员人事管理的政策指导和监督检查，会同市财政部门制定相对统一的薪酬标准；市财政部门要加强经费核拨和使用的监管；主管部门要加强本系统编外人员员额使用、公开招聘、合同管理等编外用工情况的监督管理；用人单位要依法制定编外人员管理制度，自觉接受编外用工情况的执法检查和监督管理。

3 ．严肃违规责任追究制度。 市机构编制、组织、人社、财政等部门以及主管部门要严肃工作纪律、严格工作程序，切实加大监督检查力度，及时发现和纠正编外人员管理工作中存在的问题，确保各项要求不折不扣落到实处。对违反本意见擅自招用编外人员的，要严肃追究纪律责任，由任免机关或纪检监察机关按照管理权限予以追究。

各区要相应做好本区机关、事业单位和街镇编外人员清理规范工作，切实加强编外人员管理。各区原核定的行政附属编制（后勤服务人员编制）不再继续使用，原有后勤服务在编人员及编外人员管理的具体操作办法参照本意见制定。