人力资源管理是指企业对人力资源的开发、利用、激励和保护等方面的活动，是企业组织与管理的重要一环，我想我们需要了解一下人力资源管理的基本概念和原则。接下来，我们将向大家介绍一些人力资源管理的专业知识和技巧，帮助大家提升自己的能力和竞争力。
实践论文人力资源管理中的绩效管理重要性（优秀18篇）篇一
摘要：在企业管理工作中人力资源管理和政工工作之间具有极端严密的联络，增强二者的分离，促使二者分离应用的优势得到充沛的发挥对企业管理程度的提升产生着相应的积极影响。本文从人力资源管理与政工工作的中心以及关系动手，对当前二者交融存在的问题进行了剖析，并提出了相应的交融对策，希望可以为我国企业管理质量的提升提供相应的保证。
人力资源管理作为现代企业管理工作中的重要组成局部，在推进企业管理质量提升方面发挥着至关重要的作用，进一步增强企业人力资源管理不只可以促使企业人才的发明力和潜力得到充沛的发掘，还对企业消费效率的提升产生着相应的积极影响。而政工工作的展开主要是借助对员工施行相应的思想教育和引导，保证员工的个人发展目的和企业战略发展目的相分歧，为企业发展奉献相应的力气。基于当前剧烈的市场竞争，企业在实践管理过程中将人力资源管理与政工工作有机分离，可以优化企业管理，促使员工在企业管理工作中的价值得到最大限度的发挥。
一、企业人力资源、政工工作中心及二者之间的关系。
在现代企业管理工作中人力资源管理将以人为本作为工作的中心，在实践管理过程中尊重人并鼓舞人性，希望可以经过科学的管理充沛发掘人才的潜力和发明力，完成企业人力资源的最大化，在协助员工个体完成本身人生价值的同时，推进企业和社会取得更好的发展[1]。而政工工作在企业管理工作中具有一定的特殊性，是一切管理工作得以顺利展开的生命线，政工工作的中心同样为以人文本，注重员工的思想认识，希望可以对员工施行相应的思想教育为管理工作的优化奠定根底。
2.相关性。
在企业管理工作中，人力资源管理和企业政工工作存在一定的目的分歧性，两者的工作中心都是坚持以人为本的管理思想，因而从实质上看，两者在工作中的主要目的都是培育和鼓励人才，促使人才在生长过程中逐渐完成本身价值，并且在详细管理工作中还可以经过标准员工的工作行为对员工施行相应的思想引导，让员工全身心的投入到工作理论中，为企业安康发展做出相应的奉献。同时，人力资源管理与政工工作也存在一定的互相浸透性，因而在企业管理工作中增强二者的交融可以保证员工在与其相顺应的岗位上全身心的投入到工作中，为人力资源价值的充沛发挥提供相应的保证。
3.区别。
企业人力资源管理与政工工作之间不只具有相关性，两者也存在特定的差异。人力资源管理工作具有较强的专业性，在企业组织工作理论中承当着与员工相关的多种工作职能，并且每一项工作职能的发挥都需求借助专业性的手腕，唯有如此，才干够保证企业人力资源管理工作的良好展开，促使人力资源管理工作的价值得到最大限度的发挥。而政工工作则主要是对企业员工的思想动态加以理解，进而分离企业员工的思想动态为企业各项决策的展开提出相应的倡议，在引导员工完成本身人生价值的同时，为企业整体管理质量的提升提供一定的支持[2]。
在当前企业管理工作中，遭到传统管理理念的影响，人力资源管理与政工工作的分离，面临着一定的艰难：首先，企业政工工作无法得到全面的贯彻落实。社会主义市场经济的深化发展促使企业范围不时的扩展，企业政工工作内容也逐步增加。但是在实践管理工作中，企业指导缺乏对政工工作重要性的正确认识，普通不会采取一定的措施为政工工作的优化展开发明条件，直接招致企业政工工作无法得到全面有效的贯彻落实，不只影响了企业对员工思想动态的控制，也不利于政工工作与人力资源管理工作的有机分离，企业管理程度遭到一定的不良影响。其次，企业人力资源管理部门与政工部门相对独立，严重限制了二者的交融。遭到我国传统企业管理理念的影响，企业在实践管理工作中普通都会设置相对独立的政工部门和人力资源管理部门，并且各自职能相对明白，这在一定水平上也限制了二者的`交融，不利于企业政工工作与人力资源管理工作交融优势的发挥，对企业现代化建立产生着一定的不良影响[3]。
三、如何有效进行人力资源与政工工作分离的战略。
1.增强政工工作，促进企业文化建立。
企业文化对企业管理工作产生着特定的影响，优秀的企业文化可以为员工营造良好的工作环境，进而为人力资源管理工作的展开提供相应的辅助，完成人力资源的优化配置，进一步提升企业的组织竞争力。而与此同时，企业文化又可以经过文化宣传和引导与政工工作进行严密分离，进而经过对员工施行相应的思想教育加强企业对员工的吸收力和凝聚力，提升员工对企业的认同感，为人力资源管理工作的优化展开发明条件。可见增强政工工作，发展企业文化可以促使人力资源管理和政工工作进行有机分离，为企业现代化建立奉献相应的力气。
2.增强政工工作，完善考核鼓励机制。
企业管理过程中要想促使人力资源管理工作效果得到显著的提升还应该注重对人才的考核和鼓励，只要施行合理的考核鼓励政策，才干够让员工在发展中发现本身优势，认识本身缺乏，进而经过自主学习和参与企业培训提升员工的综合才能，促使企业人力资源管理功用得到充沛的发挥。而在完善的考核鼓励机制造用下，企业政工工作的展开也可以对员工产生特定的鼓励和鞭笞性影响，引导员工逐渐提升本身才能，为企业建立做出相应的奉献。由此可见，树立健全的考核鼓励机制也可以推进人力资源管理与政工工作的有机分离，促使二者的交融优势得到相应的发挥。
3.增强政工工作，促进企业员工关系的管理。
随着企业的发展和组织范围的逐步壮大，员工关系的管理工作也开端对人力资源管理和政工工作的展开产生影响。因而企业在实践管理过程中应该增强对员工关系管理工作的注重，经过增强人力资源管理工作与政工工作的有机分离进一步提升员工关系管理的质量，完成员工关系的人性化发展，促使员工为企业建立做出更大的奉献。
四、完毕语。
综上所述，在企业管理工作中，人力资源管理工作与政工工作的有效分离可以促使企业人才的力气得到最大限度的发挥，进一步提升企业实践管理程度，为企业现代化建立做出相应的奉献。因而应该增强对两者分离工作的注重，借助两者的优化分离，推进企业完成持续、安康、稳定的发展。
参考文献。
[1]闫少华，李鄂.企业政工工作与人力资源管理问题的考虑[j].东方企业文化，2013，（18）：268.
[2]叶其州.人力资源管理中对政工工作的有效应用[j].管理察看，2013，（18）：54，55.
[3]李莉.政工工作与人力资源管理有效分离[j].企业变革与管理，2014，（4）：76，77.
实践论文人力资源管理中的绩效管理重要性（优秀18篇）篇二
引导语：二十一世纪是知识经济的时代，也是人才竞争的时代。企业间的竞争逐步从单一的企业利润追求上升到企业管理以及人才储备的管理上。下面是小编为你带来的薪酬管理在企业人力资源管理中的重要性研究，希望对你有所帮助。
现代市场经济中，人力资源的管理成为企业管理的重中之重，而人力资源管理的关键性因素是薪酬制度的管理。我国进入wto以来，市场空前开放，相应的竞争压力不断提高，必须要很好地完善企业的管理机制，促进企业的效益升级。
对于现代企业管理而言，人力资源管理中的薪酬体制始终是整个企业的重心，不仅仅关系到企业内部员工的切身利益，而且恰当的薪酬体制体现了企业的整体管理水平，是整个企业加强凝聚力的主要表现形式。科学合理的薪酬体制必须体现公平公正的原则。要加强薪酬管理对整个企业管理的效益提升，首先必须清楚在企业人力资源管理中，薪酬管理处于一个什么样的地位和位置。
薪酬管理是企业成员普遍关注的内容，是企业员工最直接的工作目的，在人力资源管理效率中起决定性的作用。薪酬制度必须在保证劳动力得到充分的报酬的前提下，才能有效实现促进再生产的作用。另外，薪酬多少也从侧面体现了企业员工在企业中的绩效水平及部分的企业价值。
一般来说，企业的薪酬管理在人力资源管理中起到较大的激励作用，它能够直接刺激企业员工的工作积极性和工作认真度。
薪酬体制的影响因素主要体现在企业自身的效益、员工的工作能力和市场经济的外部环境等方面，科学的薪酬体制能够激励和提升企业的员工的工作热情，使其创造更多的经济效益，而不科学的薪酬体制则有可能造成企业人力资源管理的瘫痪。
在当前人才竞争激烈的市场经济时代，建立科学的薪酬体制是保障人力资源管理能够充分发挥资源优化配置的有效前提，是企业员工个人价值和企业价值得以实现的最根本表现形式。所以说，薪酬管理在企业人力资源管理中占据着非常重要的作用，对人力资源管理的科学与否起到决定性的作用，是企业人力资源管理体系中的重要组成部分。
一直以来，薪酬管理都是企业管理中的一项难点和重点，由于其本身具有的敏感性和特殊性，导致薪酬体制的建设必须处理得当。它直接关系到一个企业的生存和发展，是体现企业员工利益的直观效应。一般来说，薪酬管理对人力资源管理的作用有消极的和积极的两个方面。顾名思义，科学的薪酬体制促进人力资源管理的效率提升，而不合理的薪酬体制则在一定程度上阻碍了企业人力资源分配的优化升级。
科学的薪酬体制体现在符合企业自身发展的实际，在获得企业效益的前提下，充分发挥薪酬机制的激励作用，站在员工的角度，最大限度的满足企业员工的需求。科学的薪酬管理是加强企业凝聚力的基本方式。具体来说，科学的薪酬体制对企业人力资源管理的促进作用体现在以下几个方面：
合理的薪酬管理站在企业员工的基本利益出发，在保障是企业成员的需求下，最大限度的实现企业效益。企业员工的基本需求得到满足，基本生活得到保障，就能够全身心的投入到企业的工作中，以十二分的热情和十分认真的态度工作。同时，合理的薪酬体制还能加强企业员工对企业的信任度，提高其对企业的认知度和荣誉感，是企业留住人才的必然手段。
在人力资源管理中，企业的薪酬管理具有关键性的作用。合理的薪酬体制是建立在人力资源管理体制中的一个分支，代表企业人力资源管理的整体特征和企业人才管理的宗旨，是企业管理理念的践行。科学的薪酬管理基于企业合理的内部管理秩序，在满足企业员工的基本需求的前提下，能够促进企业人力资源的合理分配，在管理中能够做到充分发挥企业人才的最大效用，是科学的人力资源管理的重要组成部分。
薪酬管理直接关系到企业成员的基本利益，科学的薪酬体制是企业内部管理的重要内容，在一定程度上体现着企业管理者的管理风格和企业的基本运行理念，也是企业文化的重要实践活动。在人力资源管理中，要充分发挥资源配置的优化动能，需要建立科学合理的薪酬体制，提高企业成员的配合力度，从而提高企业的整体工作效益，所以说，企业的薪酬管理在一定程度上代表着企业的整体形象。
不合理的新凑管理主要是指违背企业成员的整体意愿的前提下，企业管理者为获得最大剩余价值，而实行的`经济活动中的员工劳动报酬。不合理的劳动报酬结构对企业的管理十分不利，严重者甚至会起到瓦解企业结构的消极作用。具体来说：
知识经济时代，企业之间的竞争逐步上升到知识竞争和人才竞争的高度上来，目前，经济市场的发展现状说明，企业招人难、人才就业难是普遍现状，愿意是企业难以招聘到对口的高技术专业人才，即便招聘到，由于不科学的薪酬体制和管理模式，也难以留住人才，人才流失是当前企业面临的重大难题。在企业的薪酬管理中，首先要考虑如何留住企业人才，才能使其发挥最大的效用。
薪酬管理是企业人力资源管理的重要组成部分，不可理的薪酬管理直接影响到企业的人力资源管理作用的发挥。一般来说，企业的薪酬分配都是按照企业员工的具体情况以及企业自身的特点结合市场经济的外部环境进行科学分配的，但是部分企业为了获得最大的经济效益，不惜榨取企业内部人员的劳动成果，难免引起企业内部的不满，从而造成人力资源管理的失调，企业成员不听调派。
薪酬体制的管理是否科学的直观效应是企业凝聚力的表现，而企业凝聚力的形成对企业的整体形象和企业竞争实力的形成有决定性的作用。因此说，企业的薪酬管理对企业的整体形象发挥具有重要的影响作用。不科学的薪酬管理难以实现企业内部成员的价值观统一，也就难以调动企业员工的积极性，在资源分配中难以做到人尽其才，企业工作效益自然不高。在现代激烈的市场竞争中，企业形象是加强竞争的第一印象，要促进具有竞争力的企业形象的建立，势必要建立起科学的薪酬管理机制。
面临21世界的机遇和挑战，要找到一个适当的生存和发展空间，市场主体必须在充分分析市场的竞争趋势的前提下，建立个性化的企业竞争优势，形成强大的企业凝聚力，提高企业形象，从而获得长足的发展。而薪酬管理体制是加强企业管理的重要内容，在建立科学的薪酬管理机制的前提下，促进企业人力资源管理的科学化是加强企业综合竞争力的重要手段。
建立科学的薪酬考核机制，即使企业在进行工资总额的制定时，要进行必要的员工调查和绩效考察，具体问题具体分析，根据企业员工的具体工作情况进行薪酬的安排。同时，根据企业的整体效益进行工资总额的制定，保障公司正常运营的工作情况下，获取一定的企业效益，合理安排企业员工的工资，保障其实施的规范性和科学性。同时，在进行工作薪酬增长机制建立时，也要经过科学的评估和考核。体现公平工作的工作原则。
合理的分配机制是根据企业员工的不同层次和不同工作内容的企业员工进行有差别的工资分配形式。根据企业的具体情况和企业员工的具体工作效益，结合当前企业运行的市场环境，给予科学合理的薪酬安排。一般来说，现代企业的员工的薪酬分配机制都是按照其基本工资、绩效和福利等整体规划，虽然具有差异性但是，在现有的薪酬分配机制中具有通俗化的表现，所以建议，在安排薪酬分配时，加入一些具有激励性质的分配措施，例如股票期权、额外奖励等。
结语：总的来说，企业的薪酬管理机制是人力资源管理中的重要组成部分，是促进企业凝聚力的重要方法之一。在现代企业管理中要加强企业的核心竞争力，就必须要具备合理的人才管理结构，也就是要建立科学的薪酬管理体系。
实践论文人力资源管理中的绩效管理重要性（优秀18篇）篇三
摘要：人力资源管理决定着一个公司的人才质量，人才的质量必然会促进一个单位的快速发展。然而，目前在很多单位的人力资源管理方面仍然存在很多问题，这就需要树立以人为本的人力资源管理理念，加强人力资源部门的职能并建设一支强大团结的基本队伍来解决出现的问题。
关键词：人力资源；人才质量；人力资源管理。
加强企业人力资源管理是非常重要的，特别是在当今知识经济快速发展的今天。加强一个企业的人力资源管理，不仅可以提升企业人员的素质以及企业的市场竞争力，而且还能够在强大的市场竞争中获得一席之地，促进企业的快速发展和进步。人力资源管理重要性的突显是市场竞争加剧的结果，同时也是企业发展不断壮大的重要体现。
（一）人力资源分布出现两极化现象。
人力资源管理中存在的一些问题，首先就表现在人力资源分布出现两极化现象。由于知识经济的快速发展，很多的高素质人才都存在于大型企业或者是比较高级的一些部门，反而是在一些基层单位或者是小单位，人才流失比较严重。从而导致我国的人力资源分布不均衡，出现严重的两极化现象。
人力资源管理中存在的问题，其次还表现在人力资源管理没有建立有效的激励机制。在一些企业或者是国家单位，没有行之有效的激励机制，使得很多的企业工作人员不能够以更加饱满的热情投入到工作中去，无法充分的调动工作人员或者是单位员工的积极性和热情。更为重要的是一些单位或者是企业用人比较死板，缺乏灵活性，在很大程度上会挫伤员工以及工作人员的积极性和热情。这样的问题如果得不到解决，会使得企业的员工失去信心和努力工作的动力。
人力资源管理缺乏有效的培训体系，也是存在于人力资源管理中的一大问题。人力资源部门，在对人员进行管理的时候，没有过多的投资，导致人力资源在培训方面缺乏有效体系。培训不到位也会导致工作人员的素质低下，与企业的发展构成不相适应的局面。如果加强对企业人员的培训，做到以人为本，势必会促进企业的发展和进步、也会使得企业的发展更上一个台阶。
随着社会的进步和知识经济的飞速发展，社会的发展即将进入一个经济发展时代。然而，人力资源作为各单位事业和企业发展的重要资源以及重要部分，加强企业的人力资源管理对企业的.发展有着积极的作用和意义。如何有效、充分地利用人力资源，促进企业或者是事业单位的科学发展应从以下几个方面解决人力资源管理。
要进一步加强企业的人力资源管理，首先就应该树立以人为本的人力资源管理理念。人力资源管理部门的工作人员应该树立以人为本的理念，一切从人才的发展为立足点。制定一系列的人才激励体系来促进人才的发展以及调动人才的积极性和热情，让企业的人员能够充分的调动积极性和热情，投身于企业的发展及进步之中。
要加强人力资源部门管理，还应该加强人力资源部门的职能落实。人力资源部门的职能主要体现在制定和实施人力资源规划，建立并完善绩效考核机制；对人力资源相关部门进行调整，完善职能建设。因此，要提高人力资源管理的质量和水平就应该制定相应完善的人力资源管理规划，落实人力资源管理的计划及其措施。如果在落实工作的过程中，出现与之不相适应的部分，就应该做出相应的调整，使得建立科学化的人力资源管理。加强人力资源部门职能的落实，能够在很大程度上提高企业人力资源管理的水平和质量。所以要加强人力资源管理队伍建设，引进优秀高素质人力，利用现代信息科技化来管理人才，从而进一步提高人力资源管理水平。
（三）建设一支强大团结的基本队伍。
此外，要做好人力资源管理，还应该建设一支强大团结的基本队伍。建设这样的一支队伍能够有效的提高人力资源管理的质量和水平。建立这样的一支队伍，在对人力资源进行开发的时候，可以更加有预见性和计划性，制定出来的规划也更具有科学性。要建立这样的一支队伍，不仅应该明确建立这样队伍的目标，在后期执行计划的时候也应该严格的落实。整体队伍在开展工作的时候也就更加具有目的性和计划性，人力资源部门的工作在开展的时候也就更加有效果。
四、结语。
总之，人力资源管理是现代企业最重要的部分，做好人力资源管理对企业的发展有着积极的作用。不仅关系到企业人员的整体素质，也关系到整个企业的发展。因此，在做好企业人力资源管理的时候，应该坚持一切从企业的真实情况出发，勇于探索新方法和措施，勇于实践，使得人力资源管理部门在企业的发展过程中发挥更大的作用，促进企业的长远可持续发展。
实践论文人力资源管理中的绩效管理重要性（优秀18篇）篇四
1.绩效考核的单一性。
很多企业的考核只是对人的考核，仅仅在考核过程中评价这个人的表现：如工作认真、待人热情等。当然考核也存在人情考核等一些很不公平的考核方式，现在的企业不是靠考核人生存的，它考核的是一个人的综合素质，企业不需要没有技术的好人，也不需要有技术的坏人。所以，人力资源的考核既是对人的考核也是对事的考核，如果只有态度没有绩效，那么考核就是一句空话，考核就是不科学的。
2.绩效考核主要看业绩或者利润。
这也是现在绩效考核的一个误区。很多的企业对员工的考核靠的就是业绩。如果一个刚进入企业的员工就给安排了一个前所未有的目标并且要求按时完成，那么这样的考核从一开始就是错误的。因为考核者只简单的把考核看成了一个任务，而并没有全面的客观分析这个考核的可操作性，没有客观的考虑被考核者的自身及周围的客观环境。一个员工的考核包括的内容很多，最起码的有客户的评价、管理能力的展现、自身学习能力的表现等。
3.绩效考核走形式。
很多企业的员工都希望绩效考核能和自己的升迁挂钩，以此来激励自己的工作积极性。但很多企业只是把考核走形式，在考核之初相当的认真，给员工一种假象，让员工觉得自己升迁的希望很大。可考核只有就再无音信，结果就是本来很有潜力的员工一个个走掉。造成核心人员的流失。企业竞争力大大下降。
4.考核的结果得不到真实的反馈。
考核结果不反馈大概有2种结果，一是考核的记过吃吃没有反馈给被考核者，使考核者认为考核时一种人为地暗箱操作。被考核者也就无从知道自己的考核是否通过，自身有哪些缺点需要改进，哪些地方时满意的。也有可能是企业的管理者如果把考核的信息公布很可能会引起下属或者员工的不满，在以后的工作中采取的非暴力不合作态度或者做出一些暴力的事件来。二一个是考核者本身的职业素质或技能太低。没有能力把考核的信息通过比较完整的叙述传达给被考核者。或者这个企业本身的制度存在极大的问题，使得考核成为其管理的一个杀手铜，而考核者本身也屈服于企业管理者。
1.考核要制定客观的标准。
绩效考核，应该制定客观的考核标准，是每个员工都能明确考核标准。把员工工作能力和与劳动成果结合起来，建立客观明确的绩效考核标准。依据工作岗位和工作性质的不同而分别设立如，岗位工资等。把员工的素质和业绩这两个概念形成一个合理的比例分配。在素质达到的情况下要特别的突出业绩。
2.及时反馈考核信息，考核与薪酬并重。
绩效考核的信息要及时的犯规给被考核者，是其早工作中能更好的去认识其自身的不足，哪些方面需要改进，哪些方面是有点可以继续的发扬等。及时反馈考核信息的也是对企业自身管理的一个很好的检验，考核反馈给主管，主管就直接和被考核者面谈，就能发掘其自身潜力，拓展更好的工作空间提供了机会。
绩效考核不单纯是考核。更应该和员工的薪资待遇挂钩，才能更好的激发其工作热情和创造的积极性。建立考核和薪酬挂钩，能直接体现出员工的价值。绩效考核也就更加的公平客观。这样企业的管理就会进入全新的模式，员工自身把企业当做自己的企业，绩效考核的真正作用也就随之体现。绩效考核也就会真正融台进企业管理而不是单独存在。
以上所述，企业人力资源管理中的绩效考核是涉及面广、技术含量高、内容复杂的一项巨大工程。在实际的应用中应该把与人力资源管理有联系的部门或者环节都容纳进来，使其相互关联，形成一个能自己运转的有机体，那么企业就会有一个气氛独特充满人情味的考核机制，并形成企业文化的组成部分，从而使绩效考核发挥巨大作用。
实践论文人力资源管理中的绩效管理重要性（优秀18篇）篇五
摘要：从我国博物馆事业的发展进程中，不难发现“人”的重要性。如何有效地对博物馆的人力资源进行科学管理，实现博物馆事业的持续发展？本文以杭州工艺美术博物馆为例，对博物馆的人力资源管理问题进行了探索，积极寻找博物馆人力资源管理的解决之道。
博物馆的人力资源包括管理人员、专业技术人员以及后勤保障人员。在社会新形势下，从管理全局的角度出发，充分认识到“人”作为一种资源来开发和管理，实现博物馆的有效竞争力。因此，“人才强馆、科技兴馆”的重大意义显得尤为突出，确保博物馆的人力资源管理工作顺利完成。
以笔者所在馆为例，杭州工艺美术博物馆（杭州中国刀剪剑博物馆、中国扇业博物馆、中国伞业博物馆，以下简称“工美馆”）隶属于杭州市京杭运河（杭州段）综合保护委员会下属的正处级全额拨款事业单位，承担着工艺美术展品和刀、剪、剑、扇、伞文物的征集、保护、管理、学术研究、行业交流以及展览活动和宣传教育等工作职责。
建馆近4年来，工艺美术博物馆通过人员招聘、人才引进与培养使用，人才队伍得到了不断充实和加强，人才整体结构、水平得到了优化和提高，确保了博物馆各项工作发展的需要，并在短短几年时间内完成了从筹建、建设、征集、保护、管理到研究等各项工作。博物馆共计接待市民游客500多万人次，较好地打造了平民化、专业性、国家级的博物馆群的良好环境，获得了多项市级及以上荣誉，大大提升了博物馆群的品牌力和影响力。
目前在职职工30名，硕士研究生（硕士）8名，占26.67%；本科生22名，占73.33%，高级职称1名，占0.33%；中级职称9名，占30%，初级职称11名，占36.67%。35岁以下职工25名，占83.33%，35-45岁4名，占13.33%；50岁以上1名，占0.33%。文博专业毕业人员占20%。
不难看出，当前工艺美术博物馆员工的特点是总体文化素质较高，人员较为年轻，但存在着文博专业人员较少、总体专业技术职称较低问题。近年来，作为博物馆的高层管理者，已经充分意识到具有一支高素质、稳定的员工团队对提高博物馆服务品质、实现可持续发展将起着决定性的作用，一支创造型和知识型的人才队伍能给博物馆带来新的发展机遇，因此广泛动员员工开展后学历继续教育。现在不少馆内员工已经通过或正在进行在职学历教育，以此来逐步提升自己的专业技术职称和能力。
2.当前博物馆管理面临的普遍问题。
笔者所在的博物馆属文化系统外的行业博物馆，且从事博物馆管理岗位工作时间不长，但在工作中了解及在对业界博物馆进行实地考察、走访后，对博物馆人力资源管理所存在的问题有了一定的了解，综合起来主要包括以下几方面。
（1）思想观念陈旧，缺少现代化的管理理念。
我国大多数博物馆归口在文化管理部门或宣传部门，基本上都是全额拨款的事业单位和爱国主义教育基地或第二课堂实践基地，列入免费开放范畴，事业运转经费均由中央或地方财政予以保障，事业经费统一列入本级财政预算和集中支付。博物馆自身呈现出一种被管理状态，等、靠、要依赖政府的思想根深蒂固，导致了一些博物馆难以推陈出新，在如何走向社会、如何充分利用博物馆得天独厚的文化资源优势上没有自己的思路和创新，以至于许多地方的博物馆出现了门可罗雀的现象。加之博物馆的管理思想与方法难以激发员工积极的创造性与工作热情，长期以往，博物馆在人力资源管理工作上很难开展工作，资源配置显混乱，闲散人员越来越多，出现了人力资源浪费严重的情况。
（2）用人机制不灵活，奖惩机制不明。
同时，博物馆在人力资源管理上出现明显偏差，无论是待遇还是升迁上，博物馆首先考虑的是大多数人员的利益，从而导致工作优异出色的与工作一般的、工作积极的与工作散漫的人员待遇一致，对于表现良好者没有特殊的奖励政策，对于表现差的人员也不会采取一定的惩罚措施，这样就严重打击了员工的工作激情，不思进取、满足现状的工作态度严重制约了博物馆事业的发展。
（3）博物馆之间缺乏沟通，学术氛围不足。
博物馆的变革趋势，是越来越把观众和社区市民作为博物馆人的使命和核心，这就需要我们博物馆人把社会需求和观众需求作为开展工作的基本依据，不断增强自身的业务能力的提升，不断增强博物馆的公共文化服务能力。在市场经济竞争激烈的今天，各大博物馆之间交流仍甚少，员工之间也不能很好地进行相互的学习认识，闭门自守，缺乏积极创新与竞争意识。视野狭窄、氛围懒散、绩效较差是各大博物馆普遍存在的问题。
现今，面对日益激烈的竞争，要树立人人学习、终身学习的理念，不断提高自身的竞争力。文化能够有效地过滤人们的知觉，是人们进行决策的基础，甚至可以影响整个组织行业的思想理念，决定工作执行的方向与办法。由此我们可以了解，良好的学术文化氛围对于博物馆的发展有着不可估量的作用，尤其是人力资源的管理上，能够起着加速博物馆组织发展的作用。
人力资源是各大行业中最重要的资源，可以创造出超乎想象的物质财富，因此必须最大化地有效合理利用人力资源进行工作。对于博物馆的人力资源，首先要进行合理的人员调配，明确好每个工作人员的工作职责，严禁出现人力资源闲置浪费的现象。尤其是管理层面上，要合理地配置上下级管理人数，才能快速地开展博物馆工作。根据格兰丘纳斯著名的上下级关系理论，可知管理者与下属的人际关系呈几何增加，具体如表1所示。
同时，在工作中要积极地引导员工的工作激情，创造条件逐步实行干部竞争上岗，增强员工的工作压力，迫使员工能主动深入研究，提高讲解、接待、展览以及安全等各项业务管理水平，为博物馆选拔一批德才兼备的高素质管理人才，让内部人员能者居之，才能充分发挥其智慧和积极性为博物馆产出带来更大的效益。除此之外，还要随时关注工作人员积极性不高的原因，及时分析纠正，为工作人员树立正确的“三观”，即：世界观、人生观和价值观，用有效的绩效奖励分配制度来激发工作热忱，将考核、晋升、福利、奖惩有效地建立实施，充分地调用人力资源，诫勉或淘汰不合岗的人员，创造一个能够拴心留人的工作环境，最大限度地为博物馆创造价值。
3.创造融洽的工作氛围，宣传博物馆文化。
博物馆本身有着深厚的文化底蕴，是一种传统的历史文化。杭州工艺美术博物馆是充分依托杭州的老字号产品，利用运河边的工业遗存建筑来保存并改造成博物馆，具有运河特色、杭州特征的博物馆群落。我们应在继承和发展这种文化的同时，要充分利用好这种文化，并融合组织文化，将该文化广泛传播并深入到每个人的观念和行为规范之中。博物馆可通过对工作人员的各种培训、学习，不仅可以提高员工对博物馆知识的认识，拓展视野，还可以整合员工的价值观，使其在工作中发挥出巨大的潜藏能力。在日常生活中，可以采取加大博物馆宣传力度等方式来吸引社会和业界的注意，让博物馆与生活更贴近。对于博物馆内部工作人员，还可以实行岗位交流，让员工体验不同岗位的不同之处，增加对各岗位的认识，以此来促进员工间的相互尊重与交流，形成融洽的工作氛围。
总之，人力资源管理是发展博物馆事业的有力保障，因此必须充分利用有效的人力资源管理来为博物馆创造更多的价值，让其与人们的日常生活更加接近，更加接地气。
参考文献。
实践论文人力资源管理中的绩效管理重要性（优秀18篇）篇六
所谓绩效奖励管理，是指员工的薪酬随着个人、团队或者组织绩效的某些衡量指标所发生的变化而变化的一种薪酬设计。企业通过绩效奖励管理，使得员工薪酬的一部分随企業的经营状况变化而有所升降，以此达成战略目标、强化组织规范、激励绩效以及认可员工的贡献的目的。
2.1 分配中存在不公平性
在生产部门的绩效额度分配中，未考虑岗位责任、劳动技能、工作负荷、环境条件等因素，只根据人数、职务数和获中级职称人数、岗位分数进行额度分配，即单位中聘任行政职务多、人数多、获聘中级职称人数多的单位，则绩效奖励额度高，人均水平高，反之则少，造成了部门间的不公平感。
2.2 缺乏科学合理的分配依据
由于缺乏一套客观公正的绩效考核体系，使得行政部门和生产部门管理人员在分配绩效奖励时缺乏依据，不能客观公正的评价员工的绩效，因此也不能将这一结果与最终的报酬挂钩，不能确保在同等条件下，绩效优秀的员工所获得的绩效奖励超过绩效不佳的员工。同时由管理者决定包括管理者在内的部门绩效奖励的分配，恶化了管理者和员工之间的关系，造成人均水平较高，但是员工满意度低的现象。
2.3 绩效奖励与企业生产经营成果脱钩
目前绩效奖励仍未实现浮动管理，使得绩效奖励未与企业的经营成果挂钩，没有形成员工的目标、部门的目标、企业的目标的统一。使得绩效奖励缺乏针对性，意图不明确，不能发挥绩效奖励强化组织规范，激励员工调整行为，促进组织目标实现的作用。
3.1 确定适度的绩效奖励总额额度
绩效奖励额度占员工总体薪酬额度的比例以多少为宜，没有明确的标准，但是，并非比例越高越好，比例越高激励越强但是安全性差。综合分析企业的企业特点，属于服务性行业，因此目前占到近50%的比例已基本合适。
3.2 制定绩效奖励总额的分配依据，消除总额分配上的不公平感
薪酬的公平性对于员工的绩效激励有很大的影响，如果企业所提供的报酬没有达到员工公平性的要求，则员工会采取对企业不利的负面行为来试图找回公平，这对企业发展而言是极为不利的。因此无论是企业的基本薪酬的确定，还是绩效奖励计划，都必须注意在全体员工中保持公平性和一致性。
由于企业刚改制，人力资源管理基础还较为薄弱，尚未建立一套客观公正的绩效管理体系，因而无法得出与员工实际绩效较合理的绩效评价结果，绩效奖励的发放也无法与之直接挂钩。在此现状下，为尽可能确保绩效奖励分配的公平性，应客观看待企业注重资历和职务的`现实，采用目前员工较为认可的岗位薪级工资做为基础进行绩效奖励总额上分配的主要依据，较为合理。
从整个薪酬体系上看，目前企业的薪级工资已在静态上从岗位责任、劳动技能、工作负荷、环境条件等因素上合理的划分了员工的基本薪酬水平，是员工心理上较为认可的、对各岗位之间的价值评价。用此法分配的额度，可在一定程度上降低各生产单位与机关、各生产单位间的不公平感，同时也基本解决了人员的调动，职务职称变化引起的额度变化问题。
3.3 各部门绩效额度的具体分配方法
在缺乏一套客观公正的绩效考核体系的情况下，的确难以完全做到客观公正的评价员工的绩效，为确保在同等条件下，绩效优秀的员工所获得的绩效奖励超过绩效不佳的员工，现阶段，企业的各部门应以此为方向，结合单位实际，逐步开展绩效考核，把握好实施要点，探索完善绩效奖励分配的方式。
企业在当前阶段，各部门应依据自身业务特点和落实到各部门的各项经营管理目标，制定适合本部门的管理细则，在相关政策、岗位职责的基础上制定尽可能详细的考勤和考核等相关规定，并明确奖励惩罚的标准，使员工明确相关管理政策和分配政策，做到公开和透明，以规范员工的行为，强化员工的工作动机，达到促使员工尽最大努力完成工作，保持良好绩效的目的。除了各部门直接进行绩效奖励分配外，对于业务较为复杂的部门，可以采取将绩效奖励包干额划分到班组的方式，由各班级制定自己的绩效奖励分配办法。
由于企业由于考核体系不成熟，较为实际的动态管理绩效奖励的办法是，首先探索与企业的经营状况挂钩和与个人的绩效挂钩的有效方式。具体的操作方法是：在企业的经济效益指标中选取较为具体、及时、可衡量且覆盖面较大的指标，在可分配的总额范围内，依据上年生产情况，对各部门的绩效奖励包干额制定相应的浮动管理的方案；各部门在每月绩效奖励包干额的额度下，可再层层包干到各班组，由各班组制定绩效奖励与员工业绩考核结果挂钩的方法，以此实现绩效奖励的浮动管理，并不断加以完善。
绩效考核与分配制度是国有企业体制机制创新的重要内容，是一个问题的两个方面，是企业战略规划能够有效执行的制度保障。战略规划、绩效考核和分配激励约束构成了企业经营发展的内部良性循环体系。为提高企业的竞争力，探索建立科学、实效、可操作的有效绩考核和分配制度，是长期持久的任务，因此企业在进行绩效奖励管理改革的过程中，不应急于求成和盲目追求过高目标，要循序渐进，标本兼治。目前，企业应尽快着手建立一套客观公正的绩效考核体系，同时完善人力资源管理体系的各个环节，在绩效考核等人力资源管理手段尚不成熟阶段，企业应结合实际情况，确保公平、公正，采取过渡性绩效奖励管理办法，积极探索把合适的奖励用于合适的业绩、合适的人才的合理的分配方式，以尽可能发挥分配制度强化企业规范、激励员工调整行为、实现企业的经营目标的作用。
[1]唐现杰，孙伟明.国有资本运营绩效评价研究[j].黑龙江对外经贸，2015（1）.
[2]康秀梅，孙多娇.经营管理者绩效评价指标体系设计[j].合作经济与科技，2013（7）.
实践论文人力资源管理中的绩效管理重要性（优秀18篇）篇七
引导语：在当今社会企事业单位中人力资源的开发和利用扮演着越来越重要的作用。下面是小编为你带来的绩效考核在人力资源管理中的作用，希望对大家有所帮助。
绩效考核是企业为了实现生产经营目的，运用特定的标准和指标，采取科学的方法，对承担生产经营过程及结果的各级管理人员完成指定任务的工作实绩和由此带来的诸多效果做出价值判断的过程。绩效考核涉及到战略目标体系及目标责任体系、指标评价体系、评价标准及评价方法等，核心是促进企业获利能力的提高及综合实力的增强，其实质是做到人尽其才，使人力资源作用发挥到最佳。
绩效考核主要服务于管理和发展两个方面，目的是增强组织的运行效率、提高员工的职业技能、推动组织的良性发展，最终使组织和员工共同受益。另外，绩效考核是与组织的战略目标相连的，它的有效实施将有利于把员工的行为统一到战略目标上来。整个绩效考核体系的有效性还对组织整合人力资源、协调控制员工关系具有重要意义。不准确或不符合实际的绩效考核不会起到积极的激励效果，反而会给组织人力资源管理带来重重障碍，使员工关系紧张、团队精神遭到损害。因此，不论是管理者还是员工，都应看到绩效考核的意义所在。
企业制定了战略发展的目标，为了更好的完成这个目标需要把目标分阶段分解到各部门各人员身上，也就是说每个人都有任务。绩效考核就是对企业人员完成目标情况的一个跟踪、记录、考评。企业绩效考核首先应该转变观念,建立健全科学的绩效考核机制,通过加快产权制度改革、完善社会保障制度、建立人力资本投资制度,营造绩效考核的社会环境,为企业绩效考核体系提供制度、资源及服务的保证。
绩效考核也称绩效评价,对员工现任职务状况的工作绩效,以及担任更高一级职务的潜力,进行有组织的、定期的并且是尽可能客观的评价,不管企业针对员工采取什么样的绩效评价方法,绩效考核的最终目的都是通过对绩效考核结果的综合运用,推动员工为企业创造更大的价值。
在企业单位人事制度改革中，对员工的考核标准的制订首先对岗位职责进行划分、目标、任务的完成程度进行定量分析才能实现。岗位职责———绩效考核———岗位工资是进行绩效考核。一套完整的考核程序，首先要对岗位职责做出分析。通过观察和研究，确定关于某种特定工作性质的定量考核标准，也是最合理、最有效的方法。通过掌握该职务的固定性质和组织内部职务之间的相互关系的特点，从而确定该职务的工作规范，并确定工作人员在履行职务上应具备的技术、知识、能力与责任。最终实现事业单位岗位职责———定量考核———岗位工资制度。做好岗位分析。根据企业单位的经营目标和岗位职责特点，确定量化的考核指标。根据不同岗位工作的特点，对各岗位进行工作分析，合理设置考核要素，明确规定岗位职责和技能要求，以避免一些人为的评价因素，对难以进行定量考核的岗位，要建立定期述职报告制度，根据职责特点和工作实绩并参考民主评议的`办法进行严格考评。
人员任用标准是德才兼备，人员任用原则是因事用人，用人所长，容人之短。要想判断人员的德才状况、长处短处、优点缺点，近而分析其适合何种职位，必须经过绩效考核。对人员的政治素质、思想素、，知识素质、业务素质、工作作风、工作态度以及履行岗位职责的情况进行评价，并在次基础上对员工的能力和专长进行判断。而事实上员工能否融入新的工作环境，能否在新的岗位上做出优良的绩效，以及在实际工作中是否具备新的工作岗位所需要的能力和素质，尚需在实际工作中通过绩效考核来进行评价。也就是说，绩效考核是“知人”的主要手段，而“知人”是“用人”的主要前提和依据。
奖励和惩罚是激励的主要内容，奖惩分明是人力资源管理的基本原则。要做到奖罚分明，就必须科学、严格、公正地进行绩效考核，以绩效考核结果为依据，决定奖或罚的对象以及奖或罚的等级。例如，员工年度绩效考核为良好及以上者，才能入选年度评先评优，方可参与高岗级岗位的竟聘，否则不能;年度绩效考核为不合格者或直接归为不合格者，应退出工作岗位进行转岗培训。
绩效考核本身也是一种激励因素，通过考核，肯定成绩，肯定进步，指出长处，鼓舞斗志，坚定信心;通过考核，指出存在的不足，纠正过失和寻找差距，明确努力的方向，鞭策后进，促进进步。只有这样，先进的斗志更昂扬，后进的变压力为动力，使员工保持旺盛的工作热情，出色的完成工作目标。
企业在人员调配前，必须了解员工的工作情况，岗位分析和人岗匹配程度的调查，而进行这些工作的主要手段就是绩效考核。人员职务的晋升和降职也必须有足够的依据，必须有客观且公正的绩效考核，而不能只凭企业决策人的好恶轻易的决定。通过全面、严格的绩效考核，如发现一些人的素质和能力已经超过所在职位的要求，而适合担任更具有挑战性的职务，则可晋升其职位;如发现一些人的素质和能力已经已不能达到现在职位的要求，则应低其职位，调整到与其能力和素质相匹配的职位上去;如发现一些人用非所长，或其素质和能力发生跨岗位的变化，就可进行横向交流，调整到适合其所长的岗位上。
通过绩效考核能侧面反映员工了解知识的程度寄员工能力结构、优势和劣势、缺少什么、需要什么，也就能进行培训需求分析，为员工定制适合自己的培训内容。所以必须对员工进行全方位的绩效考核，培训才能有针对性，对员工短处进行补充学习和训练。
以绩效考核结果为依据的报酬，就不能体现按劳分配的原则。也就提高不了员工的工作积极性和充分发挥员工的潜能。
在企业内部，由于某种原因，可能存在高岗低能或者低岗高能的现象;而且同一职位的不同员工之间的绩效可能存在着非常明显的差别，而且越是在高层次知识和技能的工作岗位上，这种差别越明显。为使员工能够在一个公平、公正的环境下开展竞争，实现内部人才合理流动以及人与岗位的最佳匹配，提高各自的绩效。因此，企业必须建立有效的绩效考核制度，只有进行公平、公正的绩效考核，才能为员工搭建公平、公正平等的竞争平台，让员工尽情施展自己的才华，实现个人的最大价值，同时也提高了企业的竞争力。
在我国，人力资源管理起步比较晚，虽然最近些年一些企业发展度非常迅速，但是企业的人力资源管理却未能跟得上经济发展的速度，尤其是企业不注重员工的绩效考核制度，缺少对员工的监督和激励措施，使得员工的工作积极性不高，在一定程度上制约了企业的发展。
第一类企业绩效考核制度已经和国际接轨，而且已经走向规范化。这类企业由于在长期的实践摸索中形成一套比较完备的适合本企业发展的绩效考核制度，他们已经将绩效考核的作用发挥出来了，在我国，只有像海尔这样的少数国际化企业可以归结到此类型。这类企业严格的来说已经形成了完整的绩效考核体系。
第二类企业的绩效考核正在走向规范化、体系化。我国多数企业已经认识到绩效考核的重要性，力求引入绩效考核制度来提高企业绩效，完善企业管理。但在绩效考核的过程中，还存在许多问题需要解决，包括目标不明确，标准不科学，考核方法不当，没有沟通和反馈和结果利用不当等。此种情况在我国大多数企业中存在，因此它成为本文论述的重点。
近几年来事位在绩效考核工作的实践中进行了的探索，建立了一整套的考核制度，向科学化、规范化方面发展，特别是工的奖惩、任用等方面发挥了积极的作用，但仍有以下不少值得注意和不视的问题，应当引起我们的高度关注。
在一些企业存在绩效考核的标准过于模糊，表述不清晰，标准不齐全、以主观代替客观等现象。不难想象，将不完善甚至是不相关的标准对员工进行考核，得到的结果也必然是不全面、缺乏客观公正的，其考核结果往往不会得到被考核者的认同的。
考核结果不科学。有的企业在进行绩效考核时，往往只是单向的考核，即上司对下属的审查式考核。如果考核者与被考核者曾有过私人感情或冲突、存在偏见等许多非客观的因素将势必影响绩效考核的结果，而且由于考核人员也有自己的职责分工，有的时候考核者也很难了解被考核者在上司不在场时的工作表现，这样造成形成信息不全面，绩效考核结果产生偏差。
主要表现是企业领导层把主要精力放在务工作上，缺乏对考核工作重要性认识，没有树立现代科学管理理念，很多职工把所写的总结存在电脑里，每年年终考核时改改总结时间，很难起到总结提高的作用，被考核者在述职时，报喜不报忧，夸大成绩，对缺点不足泛泛而谈，员工不了解考核的重要性。
有的企业为了避免出现考核中的矛盾现象，年度考核采取平均主义的优秀指标分配方式。第一，本企业优秀名额确定后，进一步按照比例下发名额，层层划分，层层下达，层层定额;第二，本企业内部在使用优秀指标时搞平衡安排和轮流坐庄。这样谁也难以提出异议，大家都能也只能接受这种既量化又平均的分配方式。
考核工作结束后，各式各样的表格填写完成后即束之高阁，有面对面的沟通，没有找出被考核者在绩效完成过程中的问题，被考核者得不到上级的指导和帮助，使考核作用不能充分发挥，这样被考核着绩效永远得不到提高。另一方面，考核的公正性需要进行检验，进行有效的沟通会发现考核中的误差，并及时进行纠正，避免对考核的不良抵触情况的出现。反馈不当的存在，一会影响考核工作的严肃性，使绩效考核流于形式，企业领导难以摸清职工队伍的真实情况，容易造成用人决策失误;二会影响考核的真实性和客观公正性，难以形成职工自我约束、自我发展的局面，不利于职工明确发展的导向。
公开性原则、客观性原则、常规性原则、差别性原则、发展性原则。
绩效考核是奖勤罚懒、优胜劣汰的重要依据。作为人力资源管理的一项基础性工作，应从以人为本的理念出发，营造优秀人才脱颖而出的环境，构建绩效考核科学化规范化的机制，最大限度地发挥人才的积极性。针对绩效考核存在的问题应对对策如下：
为了在高度竞争的环境中生存，企业需要发掘高绩效的员工或团队，以便将更好的组织资源倾斜分配，才能获得最大效益的产出。若是将资源平均分配，势必造成资源浪费或低效益回报。
这是绩效考核的主要目标之一。当资源是可见时，容易监控;人力资源及智力是不可控的，管理的难度增加，激励变得尤其重要;只有通过考核，才有激励和奖励员工的依据，通过一个增强的环路回馈，使高绩效员工保持高绩效，令后进者向往和主动改善绩效。以事实为依据进行评价与考核，避免主观臆断和个人情感因素的影响。
要提高对考核工作重要性的认识，认识到考核工作对员工的激励作用，及促进作用。考核的目的在于促进人员和团队的发展与成长，而不是惩罚。在吸取过去考核过存在问题的基础上不断分析、总结中出现的新情况、新问题，与时俱用科学的方法来研究事业单位考核，用发展的观点和创新的意识指导工作。
量指标相结合的，克服原有考核指标过于机械化、缺对性的不足。同时，可采用层次分析定不同层级的考核对象的指标权重，考核结果的信度与效度。既增加了同员的可比性，又减少了因考核对象层务不同产生的不公平现象。
进一步使用好考核结果考核是手段，使用是目的。因此，要认真做好考核工作总结，加强绩效考核的反馈工作。首先，考核工作结束后，应认真及时地总结经验、不足，以利于今后考核工作的改进。同时根据考核结果，分析职工队伍现状，分类排队，找出不足，提出整改意见。其次，加强绩效考核的反馈工作，使被考核者了解自身表现与组织期望之间的差距，给被考核者申辩说明或改进的机会，从而通过考核对被考核者起到激励和鞭策作用。
康宏公司人力资源部制定处理绩效问题的全新办法：非惩罚性处分，其核心思想是倡导责任和尊重的处分，认为每个员工都是成熟、负责、可堪信任的成年人。如果企业像成年人那样对待他们，他们就会表现得像个成年人。这种新的绩效改善方法强调不使用惩罚，取消了警告、训斥、无薪停职，着眼于要求个人承担责任和决策。最后，公司管理层还进行非常大胆而令人吃惊的改革——取消传统的最后处分步骤——无薪解雇，代之以大胆的新方法，带薪停职处分。新绩效改善的最后处分是通知员工第二天将被停职;他必须在停职日结束时回来做出决定，要么解决当前问题并完全承诺在各方面工作中达到令人满意的表现，要么就另谋高就。公司负担那天的工资，以表示希望看到员工改正并留下来的诚意。但是，如果员工再次犯错就会遭到解雇。何去何从，主动权完全掌握在员工自己手里。非惩罚性处分法先从非正式会谈开始。如果这些会谈未能产生结果，就会采取进一步的处分措施。
当非正式的会谈过程和绩效改进讨论不能成功地解决员工的绩效或行为问题时，主管所采取的第一级正式处分措施是“首次提醒”，也就是讨论员工存在的问题，提醒员工注意自己有责任达到组织的标准，并争取员工同意重返令人满意的表现。
如果问题继续存在，主管就进而给予“二次提醒”。主管将再次跟员工会谈，争取他同意解决问题。会谈后，主管将讨论内容正式编写成备忘录，交给该员工。“提醒”一词不同于“警告”或“训斥”，而是提请员工注意两个问题：首先，提醒他注意现在有绩效和期望绩效之间的具体差距;其次，提醒他注意，他有责任拿出合格的表现，做好他该做的工作。
如果正式处分措施的初始步骤不能成功地说服某人解决绩效问题，就需要果断采取行动——带薪停职。有权威力的最后步骤是离职一天做决定。通过这种新的绩效改善方法，公司紧张的气氛才得到缓解。员工消极怠工等现象得到了遏制。
绩效考核是企业人力资源管理的重要手段，它不仅能优化企业的人力资源，而且能营造企业与员工共同成长的组织氛围，充分发挥团队精神。薪酬不仅仅是劳动的报酬，在一个团队中更是个人价值的认可，为了避免员工羽毛丰满就跳槽离职的现象，企业应根据自身的实际情况，利用绩效考核，关注员工职业生涯管理工作，规划企业的宏伟前景，让员工对未来充满信心和憧憬，与企业共同发展，为有远大志向的优秀人才提供施展才华、实现自我超越的广阔空间。
最后需要强点的是绩效评价仅仅是整个管理工作中的一个环节。评价工作要想真正有效，还需要其他工作的共同配合，例如激励、培训的手段等。只有管理人员既具有绩效管理的能力，同时也具有绩效管理的动力，一个企业人力资源管理的绩效考核工作才能真正产生效果。
实践论文人力资源管理中的绩效管理重要性（优秀18篇）篇八
循环经济和传统经济不管是在资源配置方面，还是在经济增长方面，都有着很大的不同。企业的生产经营活动离不开市场经济环境，所以，企业在人力资源管理方面将会面临很多问题：
（一）我国循环经济法等相关法律的出台，主要是为了解决废弃物过多和排放量过多的问题。虽说能够在一定程度上促使企业经营活动的规范化与标准化，但该条例也对企业的生产经营活动作出了限制。该法规中的有关条例鼓励企业领导者生产有利于环保的产品，使用清洁能源，节约水源和材料。对于资源浪费和破坏环境的行为，公民有权制止和举报。对于政府发布的循环经济政策和信息，公民有知情权和监督权。在颁布循环经济法后，法律将会影响到企业的生产经营活动和生产工艺流程。在循环经济的要求下建立健全资源利用和废物回收制度。同时，为了加强企业人力资源的社会责任感，提高其环保意识，应重新调整人力资源的管理理念和生产理念，实现理念创新。
（二）在实施循环经济发展战略时，将会对企业的产业链产生多种影响，从而使产业中的原材料和企业排除的废物得到有效地控制，原来以牺牲环境为代价的经济发展模式已经不再适用。企业所创造的价值也要符合循环经济发展的要求，从而使企业的目标得以实现。在循环经济中，技术指导和服务的作用主要是企业人力资源管理部门负责。在进行企业人力资源管理战略制定时，企业人力资源管理部门应该具备循环经济发展的观念。
从企业发展的高度来看，一个企业的人力资源管理战略可以是一个企业发展的动力，也可以是企业竞争力重要的来源。企业的人力资源发展战略一方面应该与企业自身发展情况相适应，另一方面，也应该符合循环经济发展的要求。确保企业组织的发展战略和社会的发展战略相一致。影响企业发展战略的主要因素有：人员选择、薪酬系统、信息及信息系统。下面主要从以下几个方面分析：
循环经济法的实施在一定程度上改善了企业的经营状况，同时也改变了企业人力资源管理的`劣势。因此，必须在循环经济的背景下，根据现有经济资源的新特点，制定新的经济发展战略。循环经济实施的主体是政府，政府和行业部门应该大力提倡资源节约和环境保护的宣传，通过教育的力量加强人们和企业的可持续发展意识，为企业培养具有环保意识的人才。为了在循环经济中增强企业竞争力，应该设置专项的循环经济发展资金，完善企业创新机制，提高企业人力资源从事节约资源和清洁生产的技术能力。另外，还要定期对企业员工进行循环经济知识的培训，提高员工的环保意识，也提高企业领导者对循环经济的驾驭能力。培养员工的创新意识和发展意识。
（二）制定科学的循环经济的公司政策和保证制度。
公司的政策在公司发展过程中非常重要，因此需要制定科学的循环经济的公司政策和保证制度。企业应建立完善的信息沟通渠道，及时了解国家的环保政策和经济政策，行业关于循环经济的政策、法规动态这些都是重点信息，应该根据政府对循环经济的创新和政策，制定科学合理的公司政策和保证制度。现代社会是资源节约型和环保型社会，应该结合社会背景，促进企业在循环经济下的运行效果，为企业发展战略创造新的条件吗，强化企业领导者在企业管理模式变革中的职能。企业应加强循环经济的教育宣传，加大循环经济的文化经济建设，培养员工的环保意识。遵循循环经济发展战略，调整企业的组织结构和管理机构。建立专业的团队，负责循环经济创新的工作，鼓励这些组织进行技术创新，把这些创新成果应用于企业的发展和人力资源管理，取得社会效益和经济效益。
（三）制定全面的薪酬制度。
为了促进企业制度对人力资源部门的激励，确保企业循环经济发展战略有效进行，应该制定全面、科学的薪酬制度。促进薪酬制度在企业发展和人力资源中的制约和激励作用。第一、在制定企业薪酬制度时，应考虑到循环经济的指标，在此基础上制定新的企业薪酬管理目标提高循环经济对企业人力资源的协调和配置作用。第二、建立系统和全面的工作效绩考核体系，把这个体系和薪酬管理系统相结合，突出循环经济在企业薪酬管理中的作用。对循环经济有贡献的企业员工可以进行奖励，以此提高企业员工对循环经济的认同程度，激发他们参与循环经济建设的积极性。综上所述，循环经济作为一种新的经济发展方式，不仅有利于环境和生态的保护，还有利于促进企业经济发展方式的转型和升级，促进企业人力资源管理水平的提高。企业人力资源管理在循环经济的实施过程中面临很多问题，如在实施循环经济发展战略时，将会影响到企业的产业链，为此，应该制定合理的人力资源管理战略，制定科学的循环经济的公司政策和保证制度，制定全面的薪酬制度。促进循环经济在企业人力资源管理中的积极作用。
实践论文人力资源管理中的绩效管理重要性（优秀18篇）篇九
绩效考核作为人力资源管理的一项重要职能，其重要性和必要性已经越来越被很多企业所接受，很多的企业在建立绩效考核管理系统方面可谓不遗余力，还有很多企业聘请专业咨询机构协助建立或者优化绩效考核系统，然而，客观的说，不是每家企业都可以实现预期效果。于是有的企业就对绩效考核系统提出质疑，更有甚者干脆全盘否定和废弃辛辛苦苦建立起来的绩效考核体系。
不可否认，绩效考核是一项复杂度较高的管理技术，所以绩效考核体系本身是否合理是否科学会影响其实施效果。然而，完全将没有实现预期效果的责任归咎于绩效考核体系本身是不恰当的。管理作为一门实践科学，没有任何一种管理方法或技术可以适用于任何环境，真正有效的管理技术往往不是最先进最科学的技术，而是与环境最匹配的技术。换言之，任何管理技术有效发挥作用都存在一定的管理假设和前提。
绩效考核管理体系是整个企业管理体系中的一个子系统，绩效考核管理体系不可能也不应该游离于整个管理体系之外，这个子系统的运作必然会受到整个企业管理体系的影响。所以，有效的绩效考核体系也需要有与之相对应的管理假设。
考察国内外企业的实施绩效考核的实践，为了实现绩效考核的预期效果，不同的企业都会有自己的“绝招”。有的是使用行为锚定评分法而有的是使用关键事件法；有的是每个月进行考核而有的是每年进行考核，有的是由直接上级进行考核而有的却实行360度考核，可谓是“八仙过海，各显神通”。然而，真正有效的绩效考核体系都具备以下特征：
特征一：把实现组织目标视为绩效考核的最根本出发点。
管理不是目的而是手段，绩效考核也是如此。企业为什么要实施绩效考核？有人可能会说管理者为了防止职员“偷懒”，有人说可以通过绩效考核奖励优秀职员淘汰不称职职员……这些固然没错，但如果把绩效考核的全部意义界定与此就未免太狭隘了。从管理控制理论上讲，绩效考核不仅是一项重要的人力资源管理职能，还是保证实现组织目标的有效管理控制手段，一方面组织通过绩效考核体系把组织目标分解成为个体绩效目标，同时通过绩效考核来衡量组织现状，并将现状和未来目标进行比较，寻找其中的差距，在此基础上调整和优化企业的资源（人力资源只是其中的一项资源）和管理机制来不断地缩小差距，最后实现组织目标。所以说，实现组织目标才是绩效考核的真正出发点。
特征二：员工的职责履行情况是绩效考核的主要依据。
绩效考核应该考核什么？一种非常普遍的说法就是“德”“能”“勤”“绩”。然而果真如此吗？真的需要每年、每个季度甚至每个月对员工的品德和能力进行考核吗？一个人的品德和能力每个月或者每个季度都会发生变化吗？绩效考核体系能够准确衡量出这种变化吗？答案显然是否定的。其实这样的理解是扩大了绩效考核的外延，“德”“能”“勤”“绩”是员工全面考核而不是绩效考核。不是说“德”“能”不需要考核，而是应该在招聘过程中进行考核，或者是在晋升决策过程中进行考核，“德”“能”应该作为任职者的门坎，在他任职前考核，而一旦让他通过了这个门坎之后，在他进入下一个门坎之前，我们可以认为他的“德”“能”是符合现行职位的要求的，所以不需要每个月或者每个季度来进行考核。
“绩效考核”顾名思义就是要考核“绩”和“效”，也就是说考核员工的职责履行情况，具体来讲就是“工作业绩”和“工作表现”，只不过有些员工的职责履行情况更多体现在“工作业绩”上，比如说销售人员，有些员工的职责履行情况更多体现在“工作表现”上，比如说秘书。所以在设置考核指标是要根据不同的职位来合理设置，也就是说要把员工的职责履行情况当作绩效考核的主要依据。
谁对绩效考核应该负责呢？很多人都把责任归咎于人力资源管理部门，绩效考核体系没有实现预期效果往往都认为是人力资源部工作不得力。这其实也是对绩效考核的误解，当然不可否认人力资源部是绩效考核工作的组织部门，是应该承担一定的责任，但是人力资源管理部门的主要责任在于建立和维护一套可以帮助管理者更好的评价下属工作的绩效考核管理体系，所以承担的不是直接责任而是间接责任，换言之，没有人力资源部，管理者同样负有对下属工作绩效进行考核的职责。只有各级管理者才知道组织的目标知道如何把组织目标合理分解成个人目标，才能实现绩效考核的根本目的；也只有各级管理者才能全面了解下属的职责履行情况，才能使考核结果不偏离客观事实。所以说，组织的各级管理者是绩效考核的直接责任者。
特征四：对员工绩效通过量化方式来进行考核。
组织实施绩效考核就是希望可以对员工的工作绩效进行量化。一方面，现代企业的管理精细化程度越来越高，对于员工的绩效，仅仅得出是否理想的定性判断是不够的，而要对员工的工作绩效进行定量描述。另一方面，现代管理科学理论和技术（例如it技术）的日趋成熟也为定量衡量员工绩效提供了理论支持和技术手段。绩效考核体系的复杂度就是体现在如何量化评估员工的工作绩效？如何准确识别员工实际工作绩效和预定目标的差距？如何准确衡量两个员工之间工作绩效的所存在的差距？这也就是人力资源管理部门作为绩效考核组织部门所负有的最重要的职责。很多成功的企业的人力资源管理部门就是通过利用现代管理理论和相应的技术手段，结合企业的实际现状建立一套量化的绩效考核体系。也有的企业由于受制于自身的管理技术能力，就通过引进外部专业咨询机构来帮助建立科学有效的绩效考核体系。
特征五：员工绩效考核结果直接运用于员工薪酬调整或员工职业发展的决策中。
其实这样的安排还有更积极的意义，一方面，绩效考核结果与员工薪酬相挂钩可以让员工分享企业的经营效益，或者当企业经营效益不好时可以分担部分经营分享；另一方面，绩效考核结果与员工职业发展结合起来，可以有效实现员工发展和企业发展的有机结合，有助于塑造员工和企业“同呼吸共命运”的企业文化。
在了解了有效绩效考核体系的特征之后，我们也就不难理解很多企业的绩效考核体系没有发挥预期效果的原因在于没有建立有效的绩效考核体系。那么如何才能建立有效的绩效考核体系？除了要求人力资源部立下“军令状”或者引进外部咨询机构之外，企业还应该全面审视一下自身现状，是否具备建立有效绩效考核体系的条件。换言之，建立有效绩效考核体系应该具备以下管理假设。
假设一：企业存在明确的价值取向和目标。
假设二：员工的职责是明确的。
既然员工的职责履行情况是绩效考核的主要依据，那么很显然的前提条件是员工的职责是明确的。职责明确不仅是绩效考核的前提，也是企业管理的基本要求，然而很多企业显然也不具备这一条件，尤其是很多的民营企业，规模快速膨胀的过程并没有建立起一套规范的管理体系，“因人设岗”“多头领导”“越级指挥”的现象比比皆是。有一家客户是典型的家族企业，老板是董事长兼总经理，老板娘管财务，老板娘的妹妹管采购，老板娘的妹夫管市场和销售，还有其他亲戚散步于企业各个角落，照说大家各管一摊也行，但是事实上并非如此，比如老板娘就经常下车间去指挥工人。老板问我向他这样的企业如何实施绩效考核？我开玩笑说不如有时间开个家庭会议，效果可能也不亚于进行一次绩效考核。
假设三：管理者存在客观评价下属的工作绩效的动机。
既然管理者是绩效考核的直接责任者，那么很显然的前提条件是管理者存在客观评价下属工作绩效的动机，也就是说要敢于肩负起一个管理者的基本职责。然而，这样的前提条件是否具备，对于很多企业依然是打问号。尤其是在很多传统的国企，当管理者知道绩效考核结果直接影响到员工的收入和任免，就自然不自然的把表现欠佳的下属也给予一个不错的考核结果，而表现出色的下属的考核结果也没有脱颖而出，“息事宁人”是很多管理者的基本管理哲学，万一不小心因为绩效考核得罪了哪个下属，谁知道会给自己惹出多大的麻烦？企业高管人员总是抱怨自己没有时间过问绩效考核的事情，不会有意识监督下属管理者在执行绩效考核时是否尽责，对于考核结果的审核或者审批从来都是走走过场。这样的企业，绩效考核最后流于形式奇怪吗？一点都不奇怪。怪人力资源部没有尽责吗？不公平！怪咨询公司设计的方案不科学吗？不讲道理！
假设四：企业愿意支付一定的考核成本。
管理是需要成本的，越精细的管理就需要支付越多的管理成本。绩效考核也是如此，设计考核反案请咨询公司要花钱，考核方案需要借助it平台来实现所以要买软件也要花钱，管理者进行考核要花时间，组织考核沟通也要花时间，记录关键事件作为考核信息也要花时间……于是有的管理者就开始抱怨了，怎么考核要这么费劲？没错！要想让绩效考核系统真正发挥作用，就得花钱又花时间。从经济学角度来说，既然任何一项管理都需要支付成本，那么是否值得投入成本进行管理在于该项管理获得的效益是否高于所投入的成本。绩效考核是否值得花大力气去推行在于绩效考核能否带来足够多的效益？很多企业管理者为此感到困惑，因为对于绩效考核的投入和付出是实实在在的，但是绩效考核所带来的效益是个未知数，而且如何准确计量绩效考核所带来的效益也是一个难题。恐怕没有人能够在理论完全解答这些困惑，但是国内外成功的企业已经用实践告诉我们，对于期望持续发展的企业来讲，实施绩效考核管理是必要的，也是经济的。所以，企业应该为绩效考核支付财务成本，企业的管理者应该为绩效考核支付时间成本。
假设五：企业现有的薪酬水平或者职业机会对于被考核者来说是有吸引力的。
员工对于绩效考核结果表示关注最主要原因在于他们期望自己的工作结果能够在薪酬或者职业发展上得到回报，所以企业现有的薪酬水平或者职业机会对于被考核者来说是有吸引力的是有效绩效考核的重要前提。如果员工对于绩效考核结果都漠不关心，很难想象绩效考核系统会发挥出什么作用。有些客户在执行绩效考核时，总是抱怨说绩效考核的结果很难兑现，通过考核结果要是增加了收入大家皆大欢喜，但是要是收入降低了那人肯定会辞职，一旦有人辞职后，下次管理者再也不敢给出真实的考核结果，因为辞职容易但是引进并不容易，所以时间长了以后，绩效考核就难免流于形式了。对于这样的企业，绩效考核失效的主要原因在于企业现有的薪酬水平或者职业机会对于被考核者的吸引力不够，所以应该重新审视薪酬水平和员工职业发展通道建设，而不是停留在如何改善绩效考核体系。
来源：中青在线。
实践论文人力资源管理中的绩效管理重要性（优秀18篇）篇十
只有采用科学、高度战略管理体系，才能够对企业人力资源管理进行合理的指导与控制，才能够促进企业更加健康、稳定、可持续地发展。薪酬管理也一样，需要一个完善的体系进行支撑。因此，企业人力资源管理中的薪酬管理，对于操作性较强的环节，必须始终坚持务实原则，同时为企业的发展制定长期目标，避免出现盲目进行薪酬分配或者改变薪酬制度的现象，保证企业制定的薪酬管理体系能够与企业的未来发展、生产以及组织有机结合，然后再根据企业的特点对薪酬管理进行建设和实施，这对促进企业的发展具有至关重要的作用。
2.创建完善的绩效考核体制。
绩效考核体制是完善薪酬管理的前提，企业人力资源管理部门应该创建科学、合理的绩效考核体系，通过利用公平、公正的绩效考核体制对薪酬管理的公平性进行准确的.评估。因此，企业人力资源管理部门应该将企业的具体状况与绩效考核体制进行紧密结合，重点对企业职工的工作能力、业务水平以及职业素养等进行评估与考核，同时还应该全面分析市场劳动价值的变化状况，及时地对企业的绩效考核制度以及薪酬管理制度进行调整，保证企业职工的薪酬与实际价值相匹配，让薪酬管理体制更加合理、透明、公正。
3.合理设置企业岗位。
如果企业岗位设置不合理，长此以往势必会对企业的发展带来许多问题，造成大量人才的浪费或者流失，并导致企业的薪酬管理出现问题。因此，企业应该根据自身当前的状况，利用调查、观察以及分析等多种方法，对企业的岗位设置进行分析，并始终坚持“精简高效”的原则，保证岗位设置的合理性，并且不同的岗位设置不同的薪酬，即取消人人工资平等的薪酬管理方式。对于对公司贡献大的员工，其职位越高，薪酬同样相对较高，这样能够激发在岗职工的工作积极性。
人本管理是企业薪酬管理的核心内容，逐渐受到许多企业的青睐。人性化的薪酬管理方式，能够通过人性化的薪酬管理来激发员工的工作主动性、积极性和创新性，让员工参与进来，能够有效地提升企业人力资源管理效率。特别是企业能够吸收更多的高级人才，采用激励式的薪酬管理机制，为员工提供便于其发挥自身才能的制度空间，让企业的所有职工都能够参与到企业的人力资源管理中，发挥其应有的才能，进一步地提高企业人力资源管理质量，人性化薪酬管理已经逐渐地成为企业人力资源管理创新的重点内容。
二、结语。
总而言之，当今社会人才是第一生产力，企业想要在激烈的市场竞争中站稳脚步，必须做好企业的人力资源管理工作。通过将薪酬管理应用在企业人力资源管理中，能够有效地提高企业的品牌形象、提高人力资源管理的合理性、增强企业的凝聚力，对企业的可持续发展具有至关重要的作用。
作者：李亚楠单位：唐山钢铁集团有限责任公司炼铁部。
实践论文人力资源管理中的绩效管理重要性（优秀18篇）篇十一
1.战略人力资源管理过程。资源配置作用，人力资源招聘、分配、考评晋升、辞退是企业人力资源重新配置和整合的重要手段，对企业绩效的提高具有明显的促进作用。
战略人力资源管理能够提升企业的创新能力。创新能力是企业动态能力的重要部分，创新的企业人力资源战略、创新的团队文化、具有创新理念的管理者。创新的人力资源管理与开发机制、创新的激励机制、创新的绩效评估体系、基于提高创新能力的人力资本投入等人力资源管理措施将影响团队创新能力。
战略人力资源管理有利于提升企业知识创造能力。企业知识的创造能力受到两个方面的影响：人力资本、员工动机和关键员工保持，战略人力资源管理能够采用适当的人力资源措施提高企业的创造知识的能力，从而也提升了企业更新能力的过程。
战略人力资源管理具有对资源进行重构的功能，人力资源管理过程中的招聘和解聘，是对企业的人力资源进行更新和构建，招聘和解聘是更新企业能力和资源的过程。
2.既有战略人力资源对企业的动态能力的影响。当企业的环境发生变化，企业需要根据环境的变化更新组织的资源和能力，但是企业的位置决定的企业拥有的资源对企业适应环境变化的能力有重要的影响，企业的人力资源当然也不例外。企业的多元化过程中也往往遇到这样的问题，企业要进入一个新的领域但是缺少对该领域熟悉的人，因此可能多元化的战略无法实现。因此战略人力资源对企业适应环境的变化能力有很大影响。
3.战略人力资源管理与路径依赖。企业的改革所遇到的很大阻力来源于企业的员工，他们或者为了自身的利益而阻碍改革，或者根据以前的工作经验进行工作，体现了组织的惯性，此时战略人力资源管理能够在协调内部的各种矛盾和利益冲突，重新整合企业的资源作用，使得企业随着环境的变化仍然能够克服路径依赖。因此企业要做好人力资源的核心工作——绩效管理。
结论。
动态能力是企业面临环境变化是表现出的适应能力，战略人力资源管理能力是动态能力的重要组成部分，通过分析发现，战略人力资源管理措施有利于协调整合企业的资源和能力，对企业的人力资源存量进行调节，根据企业的战略调整，对人力资源进行招聘和解雇。另外，战略人力资源管理措施能够促进组织学习，提升企业对环境变化的敏感程度，创新能力也是动态能力的重要组成部分，战略人力资源管理有利于提升企业的创造知识的能力，提高企业的创新能力，从而促进企业的动态能力的提升。战略人力资源管理有利于消除企业在战略转行期的路径依赖，提高组织的动态能力。
参考文献：
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[7]孟庆升.试论翻译人才培养的社会需求导向[j].天津商业大学学报,2008(02).
实践论文人力资源管理中的绩效管理重要性（优秀18篇）篇十二
摘要:。
随着市场经济的不断发展，人才竞争越来越激烈，企业为了加强自身的市场竞争力，对人力资源管理提出了更高的重视，事业单位也顺应社会的发展，加强了对人力资源管理的力度，在人力资源管理中加强了绩效考核的管理。绩效考核在人力资源管理中具有非常重要的作用，是事业单位发展的先决条件。
关键词:。
实践论文人力资源管理中的绩效管理重要性（优秀18篇）篇十三
本次研究主要是针对基于j2ee的高校人力资源管理系统，完成的系统性开发及功能满足，该系统的主要应用目的是有效的实现高校的人力资源管理，更好的对信息管理系统性结构进行描述，该系统所主要满足的系统性开发功能包括如下几点：（1）新增教职工的信息录入，该功能主要应用于学校出现新增教职工的情况下，能够借助该系统有效的完成新增教职工的信息登记及相关信息的录入。（2）上报教职工信息，该功能版块主要应用于在完成教职工信息的录入之后，将相关信息向学校完成上报审批；（3）实现教职工的审批，该功能主要应用于，学校可以针对各个班级之间的新增教职工相关信息进行综合审批；（4）能够有效的查询教职工的相关信息：通过根据如上功能所完成的相关信息录入，来有效的查询相关信息状态；（5）能够有效的完成对教职工信息的修改，该功能主要可以实现各个级别的不同用户，来依照自己的实际情况及系统使用权利，有效的修改该系统中的相关教职工信息。（6）减少教职工，该功能主要实现了各个级别的使用者可以依照自身的系统权限，来减少教职工的录入；（7）教职工的权限管理，该系统功能主要实现依照自己的系统使用特权，来有效的完成相应的权限管理。（8）教职工的部门管理。该系统功能可以有效的完成对其所在部门的相关信息，完成相应的删减以及增加管理。
实践论文人力资源管理中的绩效管理重要性（优秀18篇）篇十四
人力资源管理专业的实践性、操作性较强，所学知识系统而分散。基于此特点，为培养出符合社会需求、具有岗位胜任力的专业性人才，学校必须创新培养模式，制定相关实践性教学设计。 因此，加强人力资源管理专业的实践教学，健全、完善实践教学体系，具有十分重要的现实意义。本文以广州大学人力资源管理专业大二以上学生及本专业毕业两年内的毕业生为研究对象，运用文献法、问卷调查法、访谈法等研究方法， 探讨人力资源管理专业在实践性教学方面的方法及改进意见，进一步完善人力资源管理专业学生的培养方法。
1. 国内外文献综述目前国内外学者对人力资源管理专业实践教学的研究主要涉及人力资源管理专业实践教学的内容、体系及平台建设、实践存的问题和对策等方面，本文将国内外近年来的相关研究成果整理如下。在实践教学的时间安排方面，美国高等教育计划中，实践课程在总课程中占比 75% ， 而英国实践教学高达 65%，此外美国管理类专业社会实践时间按规定须达 1000 小时;在实践教学的内容方面，美国人力资源管理实践教学偏重人才测评、谈判技术、薪酬管理、员工激励和基于数据的决策。
此外，课堂练习的形式是丰富多彩的，学校通过让学生主动参加各种科研活动，锻炼学生的实际操作能力、团队合作精神、创新思维等专业综合素质，人力资源专业学生有更多的实践机会;国外教学在设置课程体系时十分注重实践教学课程所占比重，如南加州大学马歇尔商学院组织管理系本科课程更强调人力资源管理在各个行业的功能，学生实践课程比较多，比较重视组织行为视角下的人力资源管理。国内学者中，王明琴从多元化的实践教学模式出发，指出实践教学模式包括实验教学、案例教学、实践活动、学术报告、假期的社会调查等;在体系建设方面，崔颖指出科学的实践教学体系应包括校内实践和校外实践，校内实践主要包括课程实践、人力资源管理软件应用、人力资源管理综合实践，校外实践包括阶段性专业实习和岗位实习。 作者指出课程相关理论授课和实践要同步进行， 并在不同的授课内容学习后安排相应的实践活动，如劳动力市场调查、社会保障情况的调查等;关于平台建设，王馨晨等认为人力资源管理专业的学生培养必须以“应用”为核心，以需求为导向，因此要构建“理论知识 + 活动策划 + 业务操作能力 + 综合素质”的教学平台。针对实践教学的实施过程，许多学者提出了建设性建议。 崔颖认为，师资力量要做到校内为主，内外结合，可通过定期去企业挂职锻炼和带薪学习等方式提升现有老师的实践教学能力并积极引进校外资源，如聘用从事企业人力资源管理工作的成功人士作为兼职老师、 邀请专家举办讲座等;张徽燕认为，教师应该将企业现实面临的问题带到实验室的模拟训练中，配备操作文案、在线绩效考核系统等，同时聘请人力资源管理专家进行指导和点评;在如何构建实践性教学计划的问题上，杨月坤基于传统的五大实践教学模块提出了要构建课程实践教学、模拟实验操作、认识实习和专业实习的四位一体，建立综合立体的实践教学体系;在实践教学的时间及档期安排方面，王馨晨等认为应该为实践教学的不同环节安排恰当的时间，如大一以树立职业意识为重点;大二开始设计职业生涯，加强社会实践，提高职业胜任力;大三学习就业政策、训练就业技巧;大四进行实习，熟悉业务岗位。 综上所述，国内外学者对实践性教学的研究为实施实践教学提供了指导意见。
2. 广州大学人力资源管理专业实践教学概况本次调研运用问卷调查法，从广州大学人力资源管理专业实践教学的课堂实践教学方式、学生对实践性教学的满意度、学生对专业课的掌握程度、学生相关工作胜任度、实验设备及企业外部合作情况等方面展开调查，在专业课教师教学方式的调查中，选择理论授课法、案例教学法、小组讨论法的学生占比都在三分之一左右，表明总体而言，本专业课堂实践教学方式比较丰富;在实践性教学满意度的调查中，学生表示对实践性教学总体上不甚满意，无论是课堂内的实践性教学还是课堂外的社会实践，很满意的学生都只占 2% ，相比课外实践，课堂实践的满意度稍高，课内和课外实践的不满意率分别为 34% 和 56% ;一半的受访学生表示基本掌握了专业课所学知识，另外 47% 的受访者认为自己掌握了一部分专业知识，虽无完全没掌握的学生，但基本掌握知识的情况仍有待提高;在关于能否从事并胜任人力资源管理相关工作的调查中，大部分学生都找到合适的工作并胜任相关岗位;经走访调查得知：与实验室合作的企业有浦发银行和立白集团，其合作内容包括带领学生参观企业，与企业领导面谈，使学生深入了解相关岗位的具体工作内容。学院还引进了方宇经管类跨专业校内综合实习平台，模拟的企业实际运作环境包含制造企业、银行、物流和商贸公司等， 此实习平台要求成员共同完成公司的`组建、注册和运营等日常事务。3. 广州大学人力资源管理专业实践教学存在问题分析调研发现，广州大学人力资源管理专业实践教学在时间及档期安排、实习基地及教学设备、教学内容及形式、相关考核方法等方面存在显著问题，使实践教学成果大打折扣。
本次调研运用问卷调查法对如下表二所示的维度进行了调研，具体调研结果如下表整理所示。此外，运用访谈法对教学内容及形式、相关考核方法等维度进行深入调查，各调查结果阐述如下。专业实践时间方面， 档期较短且安排不合理。 在调查中，反映实践性教学时间偏短的学生占 73%，可见学生对于实践教学的需求度较高，并且希望加长实践教学时间。在实习基地及教学设备的相关调查中， 仅有 3% 的学生知道学院配有实习基地，表明实习基地流于形式的问题较突出。调查发现，教学设备投入资金较少的问题日益显著。模拟训练所需资源不仅包括硬件设施，还要配备相关实验设备，学校在专业实验室建设方面存有缺陷，导致模拟实验室尚未完整配套。在访谈中，受访者表示实践教学在教学内容方面存在针对性不强、系统性较弱、课程安排不合理及教学形式不恰当等问题。
其一，教学内容应当依据胜任力模型发现学生欠缺的专业素质并有针对性地对学生加以培养。大四及往届毕业生普遍认为，导致不能胜任人力相关工作的原因主要有：对人力资源管理工具方法的掌握不足，对相关法律法规不甚了解，创新能力和应变能力不强等，但针对以上问题设置的实践课程内容相对较少。
其二，实践内容缺乏明确的计划与安排，使实践教学体系缺乏系统性。学校虽然每学期都为学生安排数周实习时间， 但并未说明每一实习期需着重培养及训练的能力， 导致学生每学期在各自的实习单位均重复完成近乎相同的打杂工作，使实习并未有效强化学生所学习的专业理论知识，更使实习流于形式。
其三，工商管理学院的实践课程主要包含课堂案例分析、计算机实验室课程教学、企业参观见习、专业实习、社会实践、毕业论文等，看似多样化的实践课程内容，但其中的课程安排并非合理。如在 spss 这门运用广泛、 实用性强的计算机实验室课程的教学安排上课时较少， 且在实际教学中理论讲解和实际操作分离， 学生在课程结束后只会简单运用某些描述性分析方法。
其四， 教师采用的教学形式并未与教学内容高度契合，未能做到因课制宜，致使实践课程的教学内容难以提高学生的模拟操作能力。如在课堂实践方面，多数老师采用小组讨论的方式，安排学生分工合作，但小组内“搭便车”的现象屡见不鲜，而想在专业实践方面有所收获的学生却苦于不能得到有效建议及系统指导，使学生真正获取的知识与预期成果相差甚远。
本次调研以广州大学人力资源管理专业实践教学体系为研究对象，从实践教学的课堂实践教学方式、实验设备及企业外部合作情况、学生对实践性教学的满意度、学生对专业课的掌握程度、学生相关工作胜任度等方面展开调查，发现本专业实践教学存在的诸多问题，如实践时间较短且档期安排不合理，实习基地流于形式，教学设备投入资金较少，教学内容针对性不强、系统性较弱，课程安排不合理，教学形式不恰当及考核方式欠佳等。结合学生意见和企业要求，针对调研中发现的上述问题，提出以下改进措施：合理安排学生实践阶段，结合企业用人要求设置实践内容，实践形式更加多样，加强对实习指导老师的考核监督等。本文最后总结出企业对人力资源管理者的相关要求和胜任素质模型，同时结合广州大学人力资源管理专业目前的课程设置，设计出基于胜任力的实践教学体系，指出在设计实践教学体系时必须有针对性地建立 “认知—模拟—体验—实习”模式和校企培养模式，运用课堂、实验室、企业三方资源培养出适应社会需求并能充分胜任人力资源管理相关岗位的学生。
实践论文人力资源管理中的绩效管理重要性（优秀18篇）篇十五
摘要：随着全球金融危机的不断蔓延，企业的发展面临着严峻的挑战，组织动态能力以能更好地适应动荡的环境成为关注的重点。处于动态竞争环境的企业，需要不断地进行企业战略调整及战略人力资源管理，增强企业的动态能力，才能处于不败之地。本文主要分析了动态能力与战略人力资源的关系，以及在动态的环境下，战略人力资源应该怎样配合企业的总体战略，提升企业竞争力。
进入20世纪90年代以后，经济全球化日益加强，企业的进一步发展面临着新的挑战，增强企业的持续竞争优势是一个热点话题，动态能力的研究也日益成为企业战略管理研究的重点。
动态能力理论起源于熊彼特的创新基础的竞争，即竞争优势建立在创造性毁灭以及将存在的资源生成新的组合的基础上。teece和pisan于1994年在《thedynamiccapabilityoffirm:anintroduction》一文中，在综合其他学者研究的基础上，提出了组织动态能力的概念并以此来解释企业如何获取持续竞争优势。整合学派的创始人teece、pisano和shuen(1997)强调各种能力的整合，认为动态能力是企业整合、构建和重组内外部胜任(competences)以应付快速变化环境的能力。整合学派的动态能力分析要素主要有：管理过程与组织流程、位置和路径。如图：
整合学派的动态能力分析框架。
1.管理过程与组织流程。管理过程与组织流程，有三种功能：整合／协调、学习、重构。高效整合内外部资源的能力对获得竞争优势非常重要，生产组织的方式是不同能力的来源，比协调整合更重要的是学习。
2.位置。企业的不同位置有不同的资产状况：技术资产、互补资产、财务资产、制度资产、地理位置。
3.路径。路径依赖：企业在任何时点上的行为都是过去的走过的路所决定的，是过去过程的结果，对未来的过程是一个学习的过程。
人才培养要适应社会与经济发展的需求。人力资源管理的定义目前学术界一般采用的是：为组织能够实现目标所进行和采取的一系列有计划的、具有战略性意义的人力资源部署和管理行为。其基本特征是：价值性；难以复制及不可替代性；系统性；战略性；目标导向性。而动态能力具有的基本特征就是：价值性、难以模仿不可替代性、自学习性、开拓性等。可见动态能力与战略人力资源有着相似的特征。
首先，就理论基础来说，战略人力资源管理与动态能力之间有共同的理论基础——资源基础观。
其次，就特征来说，战略人力资源管理与动态能力之间有许多共同的特征。比如难以模仿性、价值性等等。
最后，在动态环境下，要想达到战略人力资源管理与企业战略的契合，必须以动态能力为指导。若要更好地培养企业的动态能力，就需及时调整人力资源战略，使两者相得益彰，互相促进。
实践论文人力资源管理中的绩效管理重要性（优秀18篇）篇十六
人力资源管理与人事档案管理工作之间有着密切的联系，人事档案管理是人力资源管理工作的重要组成部分，其可以促进人力资源管理活动的顺利开展，通常情况下，企业可以通过人事档案来查找员工的具体资料，了解每个员工的情况。而人事档案则记录了每个员工的资料，是承载员工各项信息的载体，人力资源管理的各项活动也是人事档案内容的主要来源，两者之间是相互依赖的关系。
人事档案管理在企业人力资源管理中的作用可以从以下几方面进行分析。
2．1提高企业内外部员工的整体质量。
企业内部的人力资源招聘工作主要包含了内部招聘和外部招聘两个方面，内部招聘主要是从企业内部员工中招聘选择所需人才，外部招聘是从社会和高校招聘企业需要的人才。但是在企业内部员工招聘中，经常会出现企业员工不管应聘人员的专业和资质，随意招聘自己老乡和校友的情况，这在很大程度上降低了企业员工的整体素质，影响了企业的内部管理。但是企业通过人事档案管理工作，可以对员工的档案资料进行统一的分析，以合理安排人事招聘人员，避免任用与招聘地区和高校相关的员工，以保障企业员工的质量。除此之外，在实施企业内部招聘时，企业还应该分析员工的档案资料，以为内部员工的选拔提供重要依据。
人事档案中包含了企业内部人才结构、人才水平以及人才数量等方面的信息资料，通过人事档案的整理工作，可以为企业分类企业人才，帮助企业了解人类资源的存量和具体信息。比如，人事档案管理部门对企业内部员工退休和流动情况的分析，可以让企业人力资源管理工作及时把握企业的人才流动情况，以为企业的未来发展提供重要的参考信息。由此可见，人事档案管理工作可以帮助企业更好的规划企业内部人力资源，促进企业未来更好的发展。
2．3帮助企业更针对性的实施培训。
员工培训是企业内部运行的重要组成部分，企业要想让员工培训获得所需的效果，就必须了解每个员工的工作需要，以提高员工培训的针对性。为此，通过人事档案管理工作，企业可以了解每个员工的教育背景、年龄等，对于年轻的企业员工，企业可以对其进行新知识的培训，对于年龄较大的员工，对知识培训的抵触情绪较大，对此，企业可以对其进行健康保健培训，以充分调动他们的工作积极性。
2．4促进企业跨地域文化管理。
企业员工来自不同的地域，会给企业带来不同的地域文化，为此，在企业管理中，企业应该注意了解和分析每个员工的地域文化，促进企业跨地域文化的管理，帮助企业员工之间相互了解，避免出现文化冲突。人事档案管理工作可以对员工的工作经历和籍贯等进行分类，相关工作人员可以对每个员工的'文化特质进行分析，并对员工在未来工作中可能遇到的冲突问题进行预测，提出解决方案。比如，企业可以安排不同文化背景的员工进行沟通合作，让他们在工作中加强沟通，促进员工与员工之间的合作，提高企业的内部凝聚力。
2．5对员工采取有针对性的激励手段。
员工的档案内容，可以帮助企业人力资源管理工作者详细了解每个企业员工的工作需求。马斯洛在需求层次理论中提到人的生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现的需求。也就是说，每个人都有自身的不同需求，不同的人对自身的需求层次也各不相同，对企业来说，只有通过对员工档案资料的详细分析，才能了解每个员工的现实需要，以更有针对性的采取各种激励手段，激发员工的工作热情。
三、结语。
人事档案管理工作在企业人力资源管理中有着十分重要的作用，其中人事档案管理资料的价值主要体现在档案的具体利用上，档案管理人员通过对档案资料的整理、分析，帮助人力资源管理部门更好的实施人力管理工作，促进企业内部员工的工作积极性。为此，在未来的企业发展中，必须充分重视人事档案管理工作的重要性，并通过利用各类先进的信息技术，对档案资料进行科学的归纳管理，让人事档案管理工作更科学，以更好的促进企业的人力资源管理工作。
参考文献:。
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实践论文人力资源管理中的绩效管理重要性（优秀18篇）篇十七
绩效考评：从内涵上说就是对人及其工作状况进行评价，对人的工作结果，通过评价体现人在组织中的相对价值或贡献程度。从外延上来讲，就是有目的、有组织的对日常工作中的人进行观察、记录、分析和评价。其中：
一、绩效考评意义：1、从企业经营目标出发进行评价，并使评价和评价之后的人事待遇管理有助于企业经营目标的实现。2、作为人事管理系统的组成部分，运用一套系统的制度性规范、程序和方法进行评价。3、对组织成员在日常工作中体现出来的工作能力、工作态度和工作成绩，进行以事实为依据的评价。
二、绩效考评目的：1、考核员工工作绩效。2、建立公司有效的绩效考核制度、程序和方法。3、达成公司全体职工，特别是管理人员对绩效考评的认同、理解和操作的熟知。4、绩效考评制度的促进。5、公司整体工作绩效的改进和提升。
三、绩效考评的作用：(一)对公司来说1、绩效改进。2、员工培训。3、激励。4、人事调整。5、薪酬调整。6、将工作成果与目标比较，考察员工工作绩效如何。7、员工之间的绩效比较。
(二)对主管来说1、帮助下属建立职业工作关系。2、借以阐述主管对下属的期望。3、了解下属对其职责与目标任务的看法。4取得下属对主管对公司的看法和建议。5、提供主管向下属解释薪酬处理等人事决策的机会。6、共同探讨员工的培训和开发的需求及行动计划。
(三)对于员工来说1、加深了解自己的职责和目标。2、成就和能力获得上司的赏识。3、获得说明困难和解释误会的机会。4、了解与自己有关的各项政策的推行情况。5、了解自己的发展前程。6、在对自己有影响的工作评估过程中获得参与感。
四、绩效考评种类：1、年度考核2、平时考核3、专项考核。
五、绩效考评工作程序分为：封闭式考评和开放式考评。
六、短期绩效考评效果评估的主要指标有：1、考核完成率2、考核面谈所确定的行动方案3、考核结果的书面报告的质量4、上级和员工对考核的态度以及对所起作用的认识。5公平性。
七、长期效果的评估的主要指标：1、组织的绩效2、员工的素质3、员工的离职率4、员工对企业认同率的增加。
八、给予员工考核反馈的注意事项：1、试探性的2、乐于倾听3、具体化4、尊重下级5、全面地反馈6、建设性的7、不要过多地强调员工的缺点。
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实践论文人力资源管理中的绩效管理重要性（优秀18篇）篇十八
摘要：随着全球金融危机的不断蔓延，企业的发展面临着严峻的挑战，组织动态能力以能更好地适应动荡的环境成为关注的重点。处于动态竞争环境的企业，需要不断地进行企业战略调整及战略人力资源管理，增强企业的动态能力，才能处于不败之地。本文主要分析了动态能力与战略人力资源的关系，以及在动态的环境下，战略人力资源应该怎样配合企业的总体战略，提升企业竞争力。
进入20世纪90年代以后，经济全球化日益加强，企业的进一步发展面临着新的挑战，增强企业的持续竞争优势是一个热点话题，动态能力的研究也日益成为企业战略管理研究的重点。
动态能力理论起源于熊彼特的创新基础的竞争，即竞争优势建立在创造性毁灭以及将存在的资源生成新的组合的基础上。teece和pisan于1994年在《thedynamiccapabilityoffirm:anintroduction》一文中，在综合其他学者研究的基础上，提出了组织动态能力的概念并以此来解释企业如何获取持续竞争优势。整合学派的创始人teece、pisano和shuen(1997)强调各种能力的整合，认为动态能力是企业整合、构建和重组内外部胜任(competences)以应付快速变化环境的能力。整合学派的动态能力分析要素主要有：管理过程与组织流程、位置和路径。如图：
整合学派的动态能力分析框架。
1.管理过程与组织流程。管理过程与组织流程，有三种功能：整合/协调、学习、重构。高效整合内外部资源的能力对获得竞争优势非常重要，生产组织的方式是不同能力的来源，比协调整合更重要的是学习。
2.位置。企业的不同位置有不同的资产状况：技术资产、互补资产、财务资产、制度资产、地理位置。
3.路径。路径依赖：企业在任何时点上的行为都是过去的走过的路所决定的，是过去过程的结果，对未来的过程是一个学习的过程。
人才培养要适应社会与经济发展的需求。人力资源管理的定义目前学术界一般采用的是：为组织能够实现目标所进行和采取的一系列有计划的、具有战略性意义的人力资源部署和管理行为。其基本特征是：价值性;难以复制及不可替代性;系统性;战略性;目标导向性。而动态能力具有的基本特征就是：价值性、难以模仿不可替代性、自学习性、开拓性等。可见动态能力与战略人力资源有着相似的特征。
首先，就理论基础来说，战略人力资源管理与动态能力之间有共同的理论基础——资源基础观。
其次，就特征来说，战略人力资源管理与动态能力之间有许多共同的特征。比如难以模仿性、价值性等等。
最后，在动态环境下，要想达到战略人力资源管理与企业战略的契合，必须以动态能力为指导。若要更好地培养企业的动态能力，就需及时调整人力资源战略，使两者相得益彰，互相促进。
1.战略人力资源管理过程。资源配置作用，人力资源招聘、分配、考评晋升、辞退是企业人力资源重新配置和整合的重要手段，对企业绩效的提高具有明显的促进作用。
战略人力资源管理能够提升企业的创新能力。创新能力是企业动态能力的重要部分，创新的企业人力资源战略、创新的团队文化、具有创新理念的管理者。创新的人力资源管理与开发机制、创新的激励机制、创新的绩效评估体系、基于提高创新能力的人力资本投入等人力资源管理措施将影响团队创新能力。
战略人力资源管理有利于提升企业知识创造能力。企业知识的创造能力受到两个方面的影响：人力资本、员工动机和关键员工保持，战略人力资源管理能够采用适当的人力资源措施提高企业的创造知识的能力，从而也提升了企业更新能力的过程。
战略人力资源管理具有对资源进行重构的功能，人力资源管理过程中的招聘和解聘，是对企业的人力资源进行更新和构建，招聘和解聘是更新企业能力和资源的过程。