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研究企业人力资本储蓄论文（专业13篇）篇一
摘要：本文分析了人力资源管理和人力资本管理的区别，重点阐述了企业人力资本管理的重要意义，强调了在企业管理中必须充分认识并科学地利用人力资本，并就企业人力资本管理提出一些建议。
关键词：人力资源；人力资本；企业管理。
自20世纪60年代美国经济学家舒尔茨提出“人力资本”的概念至今，人们对人力的重要性认识得到了不断深化和升华，尤其是进入21世纪，企业的管理主要是人才的管理。在人力资本、物质资本和货币资本中，人力资本作为企业最重要生产要素的地位更为突出。但是许多企业把人力资源和人力资本二者混为一谈。本文试图通过分析二者区别来进一步明确加强企业人力资本开发和管理的重要意义，并就此提出几点建议。
一、从人力资源管理到人力资本管理的重要意义。
所谓人力资源是指一定组织范围内人口总量中所蕴含的劳动能力的总和。即人力资源是包含在人体内的一种生产能力，包括一定工作标准下的体力和潜力。人力资源将人力视为一种自我形成的既定成本，强调的是人力作为对象，纳入成本收益核算。人力资源管理主要是利用其能动性、有价性、可配置性等特性支付一定的报酬，通过合理配置、综合开发达到资源的有效利用。对于企业来说首先是预测企业人力资源需求，然后是评估支付多少报酬能获取这些人力，最后是通过有效激励、结合企业与个人需要进行有效开发，使这些人力为我所用，这是企业人力资源管理部门的工作重心。
所谓人力资本是指凝聚在劳动者身上的科学知识、生产技能及其表现出来的各种生产能力，而这种知识和技能可以带来剩余价值。即人力资本是指凝结在人体内，能够物化于产品或服务、增加产品或服务的效用，以更大的价值获得收益。人力资本管理是把人当作高增值性的活性资本，强调的是人力作为主体，强调在未来特定的经济活动中可以给相关经济行为主体带来价值或收益。人力资本是可以通过投资和积累形成的，可以增值扩大的。人力资本涉及具体的投资、积累、创造更高的价值，形成回报。人力资本管理就是要利用其投资性、价值性和增值性等特性将人力作为资本进行保值增值。企业人力资源管理部门的工作重心是要从战略性和全方位性的角度提高人力资源价值，为企业带来巨大的投资回报效益。
3、人力资源理念向人力资本理念的转变。
人力资源管理阶段，实行人本化管理，人力资源被作为组织的第一资源。重视对人力的数量和质量水平的管理和对人力的使用和发挥的管理，但仍将人力视为一种成本消耗，因此注重的是控制消耗。
人力资本管理阶段是将人力被作为资本去管理，人力资源部门要考虑个人的持续发展和长期贡献。人力资源部门工作是提升人力资源的价值，通过合理地开发增加其价值，最终为组织带来巨大收益。
资源和资本是有本质区别的。首先，资源是自然形成、未经开发的，而资本却经过精心的开发和筹划，可成为企业生产效益的'基础。其次，资源和资本在使用上考虑的角度完全不同。如果要资源，就要是最优的，但作为资本，企业就会更多地考虑投入与产出的关系。最后，提到资源企业会考虑寻求与拥有，而提到资本企业会更多地考虑如何使其增值。资源是未经开发的资本，资本是开发利用了的资源。只有将人力视为资本，才能最经济地拥有人才，并拥有充足的人才，并使人才不断成长，促进企业的可持续发展。
在组织发展中，人力资本的作用大于物质资本的作用，对人力资本及人的知识能力、健康等方面的投资收益率远远高于对传统物质资本的投资收益率。人力资本所带来的未来收益可以是货币收益的增加，也可以是社会的、心理的收益增加。以人力资本为核心的新增长模型，是与最终产品生产中的边际产出率正相关，与时间贴现率负相关的。所以，专业化的人力资本才是促进组织壮大，经济增长的真正动力和决定性因素。
人力资本投资是投资者通过对人进行一定的资本投入（货币资本或实物），增加或提高了人的智能和体能，这种劳动力的提高最终反映在劳动产出增加上。因此在企业管理中必须树立人力资本管理理念，将人力资本管理视为企业发展战略管理的重要组成部分。企业管理者必须真正把人才看作是资本，充分认识企业人力资本是第一资本，优先投资人力资本，高度重视人力资本的开发和管理，才能为企业创造更大的效益。
1、树立人力资本理念。
对于企业来说，需要树立人力资本管理理念，视人才为企业资本，运用现代人力资本管理方法，通过提升人力资本的价值，增强服务能力。企业管理者必须把人才放在需要保值增值的主体地位，把工作的重点放到人力资本增值上。以投资的眼光看待在吸引人才、培养人才及激励人才方面的投入，把人才看成实现目标的资本。通过对企业人力资本合理有效的开发、利用，建立起一套能够持续促进员工成长和全面发展的长效机制，注重对其潜能的开发利用，促使员工进行自我激励，不断产生新的目标并努力进行实现，最终使员工处于一种良性的自主管理状态，使人才的知识转化为企业服务能力，增强创新能力和应变能力，从而不断提高企业参与竞争和可持续发展的实力。同时，在企业管理中要大力突出人力资本管理的核心地位，树立人力投资是企业发展最有前途的投资的理念，那些最好的、最优秀的人才是免费的，因为与他们为企业创造的价值相比企业付给他们的报酬是微不足道的。
2、加强员工培训。
人力资本管理把培训作为一种具有重大意义的人力资本投资。在这个知识快速发展的年代里，只有科学合理的培训才能使企业实现人才价值的保值增值，实现员工个人发展与企业发展的双赢。因此，企业管理者必须加大对作为高新技术知识载体的人才及时培训和开发的力度。才能为企业发展提供源源不断的动力。企业应建立起一系列的培训开发体系，根据企业的实际发展需求，为员工制定长期、中期和短期培训计划，重点提高员工的实践能力、创新能力和应变能力，并将关键人才的不断发展和后备人才的培训作为重中之重。
3、推进企业文化建设。
企业文化是指在一定的社会经济条件下通过社会实践所形成的并为全体成员遵循的共同意识、价值观念、职业道德、行为规范和准则的总和。企业文化，代表了企业员工拥有的共同认知，通常是指企业员工的核心价值观，这是企业长期形成的优良传统和文化底蕴。企业文化融入人力资本管理之中，是现代企业建设的重要内容，也是企业综合实力的重要标志。人力资本管理的最高层次是文化管理，也就是说企业人力资本管理最终要实现企业价值观与员工个人价值观的融合与渗透，使员工把个人追求与实现企业的目标统一起来。文化的整合功能、传递功能、凝聚功能在企业管理中都能发挥不可替代的巨大作用。因此，企业应致力于构建先进的企业文化,推行文化管理，特别着眼于人的价值观念。当员工真正树立企业的核心价值观，就能激活员工自我约束力和内在驱动力，在员工内心形成深刻持久的影响，鼓舞员工的士气和干劲，增强的凝聚力、向心力，从而把管理者的意志和企业目标变成自觉行动。同时，良好的企业文化也是留住人才、凝聚人心的关键。企业管理者要把以企业文化为导向理念贯彻企业人力资本管理中，使企业文化和人力资本管理有机结合，相辅相成。
终上所述，加强企业人力资本管理，建立起一个充满生机与活力的人力资本管理机制对企业的建设与发展至关重要。只有这样，才能为企业创造一个良好的发展契机，才能提高企业的核心竞争力。
参考文献：
[2]杨月坤:人力资源管理与企业文化:在融合中创新[j].
研究企业人力资本储蓄论文（专业13篇）篇二
对于成本控制的方式，我国最早采用的是从苏联引进的定额成本法，关注的焦点一直是产品生产环节的成本控制，以及完工后的成本核算。这种基于事中控制、事后核算的方式已被实践证明它起不到降低成本、提高利润的作用。因此现代的成本控制模式是站在企业长远发展战略这一高度上，进行全过程、全方位、全员成本控制的一种模式，例如目标成本法、全面成本管理、作业成本法等。它们依据现代企业的运作规律，注重整个产品生命周期，以最优的成本对企业经营管理活动实行广义性、动态性、多维性的成本控制。因此，面对存在复杂激烈的外部环境，企业更应注重内部的成本控制问题，对症下药，不断地优化成本控制方式，扩大成本控制范围，建立符合企业经营情况的成本控制体系。
一、前期研究基础。
(1987)提出的作业成本制度（activity-basedcosting,abc）开始，他们提出的成本动因成为全面成本控制的分配基础。在此基础之上，等（1992）从系统上对以作业成本制度为核心的全面成本控制系统设计以及相关的成本划分、成本动因的选择等进行了细节性的研究。他们通过定价和产品组合、改变资源使用、减少作业次数等方式深入地分析了增加目标利润的方法。在我国，20世纪80年代逐渐出现全面成本控制的思想，90年代以后研究者们对全面成本管理的概念、框架体系、方法设计等方面的研究逐渐增多。其中张颖是比较系统地指出了全面成本控制是企业全员的成本控制、全过程的成本控制和全方位的成本控制。之后，我国的学者也开始探究全面成本控制理论与目标成本管理的结合，李湘琼、孙万岭将目标成本管理与全面成本管理结合起来，提出这样可以实现企业对成本的事前、事中和事后有效控制，提高企业经营效益。随着今年来国内外形势的转变，王福平（）进一步提出了全面成本管理方法的重要意义、现存的问题以及解决的对策。为我国企业构建现代成本控制体系提供了参考意义。
二、案例分析。
（一）公司简介。
1、公司基本情况。ac服饰有限公司（以下简称ac公司），是一家以设计、生产和销售中高档西服、衬衫及系列服饰的现代化企业，是我国西服出口的大企业，出口量名列国内前茅。ac公司秉承着品质至上的经营理念与创新方式，拥有万名高素质员工与先进团队，采用先进的erp管理体系，以品牌为核心竞争力，坚持多元化发展，争做中国第一服饰品牌。
2、公司经营现状。总体而言，ac公司通过艰苦奋斗发生了三大巨变，一是资本积累：从2万元起家到拥有固定资产25亿元；二是品牌建设：从一个加工型企业到创建成国际知名品牌；三是体制改造：从一个乡镇企业转换成现代化大型企业。自从推行全面成本以来，ac公司的发展迈入了一个全新的阶段。从经营理念来看，ac公司坚持以人为本，顾客至上。同时，导入cis工程，实行crm（客户关系管理），建立客户电脑档案，完善客户跟踪服务体系，从而形成了一整套售前、售中、售后的全面服务体系。这为企业树立了良好的形象，带来了稳定的客户市场，是ac公司得以发展的原动力。从销售业绩来看，的销售收入突破20亿大关，在受国际金融危机影响之下，外贸交货值同比增长39%，内销的销售额比上年同期增长35%。尤其在面对各种“洋品牌”、“快时尚”的冲击之下，再次进行变革创新，销售收入近40亿元，成为行业佼佼者。此后销售年收入每年基本以10%~20%的速度稳步增长。从企业发展优势来看，除了保持原先的设备、市场、规模、经验优势外，ac公司坚持品牌战略与产品战略相结合。在品牌方面，以“服装艺术家”为定位，通过平面媒体、网络媒体全方位的宣传，打造名牌效应；在产品方面，继续创新技术，将高新技术与传统技艺相结合，将国际经验与国内创新相结合，提高产品的附加值，全面推动产品战略与服务。综上，我们可以看到，多年来ac公司不断突破自我，持续创新，获得了源源不断的发展动力，这很大程度取决于其实施的全面成本控制。下面就其如何推行全面成本控制进行深入的探讨。
（二）公司成本控制存在的问题。
1、研发设计阶段的成本控制问题。ac公司在研发设计阶段的成本控制问题可以从两方面来看，一是从根本上没有重视该成本的投入，二是对研发设计成本存在误区。首先，ac公司对于投入成本研发设计新产品的认识不足，只是一味停留在生产阶段的人工与费用支出。公司初创时，公司管理层并未从成本效益原则出发，规划企业的长远发展战略，因此只是一味降低在生产过程的绝对成本，而没有增加在研发设计阶段的成本获取高利润与高收益这一意识。其次，在相关政策推动下，ac公司进一步转型升级，逐渐加强了自主创新能力，增加了这一阶段的投入，但是对其存在以下几点误区：
第一，过分注重创新而未考虑市场需求。产品投入市场产生效益的决定因素是顾客购买。设计团队在设计产品时，过分注重产品的多功能性、创新性，而忽视之后的市场需求度与购买率。这种与市场脱节的研发设计最终造成的是资源浪费，成本提高。
第二，过分关注生产过程的成本，忽视研究开发费用。研发设计成功之后必定会投入生产，考虑后期成本是必要的。但是ac公司的设计团队往往顾此失彼，在研发设计新产品时因过分追求新产品精确度，购买使用率不高但价格高昂的机器设备，有些甚至是一次性的。这种将不必要的生产资料列入采购清单、忽视替代设备的研发设计也会造成巨大的浪费，最后投入产出失调，侵蚀企业利润。
2、采购阶段的成本控制问题。企业的采购成本包括购买价款、相关税费、运输费等等，还涉及相应的采购计划编制费、采购人员管理费等。郑树威（2015）研究发现，企业生产成本中采购成本高达70%，因此，控制物资采购成本是企业长期发展的战略性举措。存在的问题如下：第一，采购成本控制观念落后。ac公司传统的成本控制对于采购成本的认知只是停留在削减费用上，并没有认识到这是个系统的工程。只是一味削减原材料价格，带来的质量风险、技术风险、及时供货风险等随之增加，甚至较大程度的影响企业的正常生产经营，最终违背企业的长期发展战略。第二，忽视供应商管理。ac公司与供应商的谈判集中在利用各种手段压低供应商的价格，获取短期的利润，并未重视与供应商建立起长期合作的关系，忽视供应商管理。
第三，忽视各部门的协作。一直以来，ac公司采购的成本控制落在了采购管理部门身上，并且与库存控制部门、物流管理部门等部门之间的信息无法做到及时的流通。采购成本本身就是从采购到保管这一系列的成本构成，涉及到企业的`每一环节、每一流程、每一部门都应承担起相应的责任，并且每一位员工也是采购成本控制的参与者。
（三）传统成本控制问题的成因分析。
1、成本控制观念落后。ac公司初创时期是以血缘关系为基础，公司的管理层普遍缺乏成本控制的意识，将大部分精力放在生产和市场营销上。在成本控制上只是一味通过最大限度的降低成本，提高产量来实现短期利润，并且大多关注生产过程中的显性成本。他们较少关注产品的供应过程等发生的隐形成本，也较少关注成本效益原则。同时，在传统的成本控制方式下，公司太过关注事中和事后的控制，往往忽视了决定性作用的事前控制。这种错误的“节约成本”观念，带来的是产品质量的低下、物料的浪费、技术的停滞，最终限制了企业的盈利空间，甚至影响了企业的长远发展战略，危害企业的生存。
2、成本控制范围狭窄。在新型城镇化逐渐成熟的今天，交通网络纵横交错，科学技术日新月异，市场的格局也在不断地发生着变化，在研发阶段的设计成本，采购过程的物流成本，客户体验的质量成本逐渐成本主导。而在ac公司传统的成本控制体系中，成本控制的范围只是生产制造过程的材料耗费、工人工资、制造费用、管理成本等，还未形成包括研发设计、采购、售后服务、产品报废等产品生命周期的全过程成本控制。因此在这样的体系之下，成本控制就会陷入单纯为降低成本而降低成本的怪圈，企业的成本得不到完整的计量、核算、分析与改进，进而不利于企业的生产决策与收益的提升。
3、约束监督机制与激励考核制度不健全。全过程的成本控制需要的是全员参与管理，因此明确分工、明晰责任、提高素质、增强认同感贯穿成本控制的始终，而这些只有在健全的激励考核制度之下才能完成。例如在采购阶段，曾出现ac公司的采购员与供应商相互勾结，虚报材料价格，谋取不当利益。这就是因为缺乏有效的控制措施，没有建立起健全的约束监督机制。再例如在生产阶段，ac公司实施的计时工资制度导致的生产效率低下也是因为不合理的绩效考核制度，同样的时间，做的多与做的少的员工工资是相同，这显然是不公平的。因此，在这样的制度之下，员工的积极性无法被充分调动，企业认同感无法真正建立，也就无从谈起成本控制了。
（四）公司全面成本控制的措施。
20，ac公司的管理层逐步意识到传统成本控制已不适应企业的发展，因此，公司推行了一系列全面成本控制措施，包括设置专门的成本控制部门，下设各小组分别负责设计、采购、生产等各过程的成本控制，并将这一全新理念在整个企业进行宣传，加强成本效益、成本竞争的市场认知与员工观念，进而顺利在企业推广。
1、研发设计阶段成本控制措施。ac公司在研发阶段比以往投入了更多的成本，但是从产出效益来看，却是数倍的收益。比如其推出的无粘合衬环保西服、全麻衬工艺的经典手工西服都曾风靡全国，当年度的销售额同比增长达到200%，可见成本控制的成效之大。
2、采购阶段成本控制措施。采购管理部门会先根据采购标准拟定采购计划，审核人员在根据成本指标审核相关费用的开支，并监督成本形成的全过程。之后，采购团队会利用公开招标、谈判、价值工程分析、联合采购等多种形式选择供应商，在保证质量的前提之下降低采购价格，同时利用多种模式货比三家选择数量大价值小的原材料，充分发挥“长尾效应”降低原材料价格。此外，公司也与多家供应商建立互利互惠的战略合作关系，甚至让其参与公司西服的研发设计，供应商就可以因地制宜地提供精确且高质量的面料，最终降低产品的成本。然后，采购管理部门根据实际采购成本与计划采购成本的差异制定采购成本差异表，分析差异的性质与产生的原因，根据考核制度确定相关责任。最后，采购管理部门会根据差异进一步提出修改采购成本标准或者降低采购成本的建议，进一步挖掘企业的潜力，大大降低采购成本。在进行仓库管理时，第一，ac公司合理地划分原材料仓库，充分使用有限空间，减少了搬运浪费，并能及时提供相关物料。第二，引入管理软件，利用计算机优化流程、加强标准化的管控。ac公司在完成了仓储管理与物流配送相结合的运作模式。在仓储管理上由本企业负责，物流配送上外包给合作的物流企业，实现成本的优化。尤其是在库存收发、盘点等方面的管理采用全新的pda扫描，提高了作业的效率；在物料的出入库与配送进行实时监控，并对一些外部设备进行了改进；在库存管理方面设置了安全库存与小库存产品货架，更提出了“零库存经营”的口号，全面提升了库存成本管理的及时性、全面性、科学性。
3、生产阶段成本控制措施。首先，在材料的使用方面，ac公司从领取开始，就制定了相应的限额领料标准，对于领、发原材料都由专人进行严格管理，通过限额领料凭证控制材料耗用量。实现限额领料制度时,利用限额领料单和限额领料卡片反映材料领用限额数量和实际耗用数量，根据差异及时调整生产，同时引入考核制度，做到节约奖励、浪费惩罚，从而提高了原材料的利用率。此外，ac公司制定了定期盘点制度。通过定期的实地盘点，确认材料的消耗量与非正常损失，同时根据实际完成的产量计算其完成产量的材料消耗量,再与实际消耗量对比确定材料定额差异来评价工作效果。运用成本分析法，核算并确定成本超支与节约数，将责任具体到每一个人。对于边角料等余料，相应的车间通过再合成加工等手段重复利用，生产出一些辅助产品，从而有效地降低了企业成本。其次，在人员的管理方面，ac公司采用了计件工资制度，从而充分调动了员工的积极性，提高生产效率。此外，ac公司还专门聘请国外服装专家来厂进行现场指导，学习与借鉴其优秀的经验，比如学习日本的目标成本管理、全面质量管理、员工激励制度等。
三、结论。
在国家总体经济转型，各种各样的挑战接踵而至的背景之下，企业面对的市场竞争异常激烈，对于民营制造企业而言更是如此，因此要想在这场生存竞争战中谋求一席之地，做好高品质的成本管理是重中之重，是提高企业市场份额的必由之路，更是提高企业经营效益的根本手段。全面成本控制将成本控制的外延扩展至产品的整个生命周期，内涵深入到产品质量与市场需求，强调全过程的成本控制因此是符合时代特征的有效成本管理方式。
参考文献：
研究企业人力资本储蓄论文（专业13篇）篇三
摘要：金融资产的定价理论体现了市场、投资主体、金融制度的整体协调机制，成为了科学解释金融现象，指导金融市场运作的核心理论之一。不可否认的是西方金融市场的运作模式及其核心的金融资产定价模式对我国金融学的发展和现代化金融体系的建设具有积极的借鉴意义。通过对金融资产定价理论的发展进行多层面研究，并就其中现金流贴现模型标准金融学定价理论、市场微观结构理论、行为资产定价理论展开发展环节分析，将为我国经济学在资产定价领域的研究提供参考。
关键词：资产定价；发展；理论。
随着西方市场经济体系的不断走向成熟，股票、债券、期货以及各种衍生性金融产品开始渗透在社会经济活动的各个层面。尤其是近50年来，金融衍生性产品与社会经济发展的进程关联更为密切。金融资产的定价理论体现了市场、投资主体、金融制度的整体协调机制，成为了科学解释金融现象，指导金融市场运作的核心理论之一。随着对这一金融学理论的研究越发的深入，金融资产定价在理论和实践层面都获得了巨大的进步。在运用金融资产理论对不同定价理论的适用性研究中发现，金融市场的变迁、整体经济发展趋势、金融制度的微调及投资主体投资行为的改变都将对最终的机制运行结果产生一定的影响，而这些复杂的金融问题，却最终可以简化为一个问题———如何对金融资产进行表述和衡量，即：某项金融资产的内在价值到底是什么？金融资产的价格如何确定？随着我国金融市场的跨越式发展，取得了令世人瞩目的成就。我国用四十年的时间走完了西方国家近百年甚至更长远的路。而在这一过程中不可否认的是，西方金融市场的运作模式及其核心的金融资产定价模式对我国金融学的发展和现代化金融体系的建设具有积极的借鉴意义，对金融资产定价理论的发展研究具有重要的时代意义。
研究企业人力资本储蓄论文（专业13篇）篇四
根据《中华人民共和国招标投标法》规定,招标投标必须遵循“公开、公平、公正、诚实信用”的原则。不可否认,该评标办法对维护建设工程招标投标的原则起了一定的积极作用。
最大程度地体现了“公开”原则。在指定的媒介公布招标公告,体现了招标活动的信息公开;招标文件中载明开标过程,体现了开标程序公开;招标文件中载明评标标准和程序,体现了评标标准公开;中标结果采用公示制度,体现了中标结果公开。
在一定程度上赋予了所有合格投标人均等的机会,体现了“公平”原则。招标人公布合理价,统一了投标报价,淡化了“标底”;技术标采用明标,只作合格性评审,杜绝了“明招暗定”,淡化了业主作用;在合格的投标人中,采用公开抽签或摇号的方式确定中标人,排除了招标投标过程相关参与主体的“暗箱操作”。
有效地体现了“公正”原则。招标人根据相关文件规定,委托有资质的造价咨询机构编制预算,确定合理价;合理价经相关行政主管部门审定后,在规定的时间内予以公布;接受合理价的投标申请人为投标人。这样,减少了投标人编制预算的过程,节约了投标成本;减少了投标人之间的恶意竞争或欺诈竞争;防止了投标人之间“哄抬标底”现象的发生。
2“合理定价评审抽取法”存在的主要不足。
在实际工作中,也存在许多欠合理的地方,需要尽快地改进和完善。
2.1难以符合市场经济“优胜劣汰”的竞争法则。不管企业的实力强弱、技术力量的高低,一“抽”定“终身”,缺乏竞争性。对于实力强、信誉好、技术水平高的投标人不公平,使得投标人在市场运行过程不重视自己的行为,不加大投入提高自身的技术竞争力。不利于投标人自身的发展,更不利于建设项目的管理。
2.2为围标等行为的发生提供了可能。由于投标人的投标成本低,投标人不需要很强的竞争力,因此,报名参加投标的单位很多。投标单位有可能采用围标、买卖投标人资格、故意放弃投标等违法违规的方式,达到中标的目的。
2.3难以体现“诚实信用”的原则。投标人往往抱有投机的心态,常常选不出责任心强的项目经理,对项目管理会带来一系列问题。如上述案例,建设资金难以得到保障,工期难以达到合同要求,质量方面存在隐患等。
2.4给有效控制造价带来很大的困难。招标人确定合理价,量与价的风险都由招标人承担,没有体现“量价分离、风险共担”的清单计价原则。中标后,常常以由招标人编制的“合理价”不合理为由,中标人提出清单漏项、材料价格及综合单价偏低等问题。更有甚者,以不解决此类问题就停工相威胁。采用法律手段解决纠纷需要很长的时间,为了尽快将项目投入使用,招标人往往不得不作出某些让步,最终增加了造价。形成了“合理价”对双方都不合理的不良局面。
3解决不足的建议。
鉴于存在上述几种现象,根据笔者多年的工作经验,提出如下建议:。
31招标公告中,要明确“法人委托人”、“联系人”必须是同一项目经理。同时,项目经理必须持有效相关证件参加资格预审会。这样做既符合《中华人民共和国招标投标法》、《中华人民共和国建筑法》等法律法规的'规定,又可以减少“挂靠”、“围标”等现象。项目经理自始至终参加招投标活动的全过程,也有利于项目经理对施工阶段的管理。
3.2资格预审应当采用打分与抽签相结合的方式确定入围单位。在资格预审阶段要体现企业的竞争能力。分值及其权重的设置要考虑企业、项目经理、技术负责人等三方面因素。企业方面要综合资质等级、财务状况、拟投入的资金、市场行为、认证情况、信用及拟成立的班子等要素。项目经理要综合资质等级、安全生产、市场行为、类似工程、获奖情况、信用等要素。技术负责人要综合学历、职称、专业水平、类似工程等要素。取总分前十名参加抽签确定五家入围单位(不足五家的五家全部直接入围,但必须超过3家)。这样既体现了公平、公正,又兼顾了企业的实力,体现了竞争原则。
3.3招标人确定“合理价”的同时,投标人必须同时要编制清单预算。这一个环节很重要,不能省略。在实际工作中,投标人往往以招标人定价为由,想方设法钻空子,要求招标人增加费用。一是给项目施工管理带来难度,二是不利于控制造价。特别是造成“低中高结”现象,对于潜在的投标人来说不公平。招标答疑会后,招标人和投标人共同进行清单审核,并约定相关材料的品牌、材质、规格、单价,确定合理价。这样合理定价就不仅仅是招标人的事,投标人也要承担计量和报价的风险。
参考文献:。
[1]中华人民共和国招标投标法.
[2]湖南省实施中华人民共和国招标投标法办法.
研究企业人力资本储蓄论文（专业13篇）篇五
劳动者是企业的主人，我们一直是这样被教育的。在现代企业里，所有者、经营者和劳动者的概念应如何定位呢？在“华凌。中国经济论坛”上，几位专家就此话题各抒己见。
企业定位关键在经营者。
艾丰（中国企业联合会副会长）：企业内部是三个人，一个叫所有权，一个叫经营者，一个叫劳动者，我觉得我们现在很多企业管理之所以搞不好，是因为这三个人没有搞清楚。比如说，他是一个劳动者，我们过去给他一个概念你是主人，主人政治概念是不错，但是产权概念出了问题，他不是投资者，他怎么成了主人？我觉得应该搞清楚所有者、经营者、劳动者，怎么搞清楚？三者定位以后，有四句话，各就各位，各行其道，各尽其职，各得其所。所有者认收益，所以关键问题在于经营者，看经营者怎么定位。
国有企业是一个机制。
张国有（北京大学教授）：有一种主人，艾老师说是产权主人，这是对的。我们还有一种主人，就是说他是企业发展的主要力量，主要用他推动企业发展。国有企业产权的主人是政府，所以国有企业可以叫做政府企业。在产权上这个企业是谁，很重要，因为这决定企业的命运。但是这个问题解决了，还有一个问题就是动力跟能力的问题。台湾曾经有一个企业给我印象很深，它最初的.时候是民营企业，经营得不好，后来当局往里面注资，注到百分之八九十就是公营企业了，但是它长期以来叫公营的体制、民营的机制，因为总经理上台的时候，就跟当局讲，你除了重大项目审批以外，其它组织结构的确定、人员的招聘、工资制度的变动都由企业、都由我说了算，要不然我不干。确实经济部除重大项目审批以外，其它项目统统由企业来做。美国有一个非常有名的经济学家，叫夫里德曼，跟台湾老总辩论，就是政府管得越少越好，不管最好。老板说我公营企业照样可以管得很好，夫说你可以让一只猫汪汪叫，你不可以让所有的猫都汪汪叫。后来这个老板到“经济部”做事了，台湾岛很多公营企业照样管不好。因为公营企业是一个机制，一个企业可以管得好，但是这个机制有很多限制条件，这个机制很难管。
经营者投入的是人力资本。
艾丰：我觉得企业，特别是现代企业，经营者对一个企业的兴衰起的作用越来越直接，越来越强化，包括上市公司。买了股票的都叫所有者，但是持有股票的人想对企业经营起多大作用很难。所以对于企业的兴衰，真正起直接的、最重要的作用就是经营者。那么经营者是什么？他不是一般的人力资源，不是一般的劳动力，而是人力资本。经营者是以劳动形式实现的资本投入者。他看起来是劳动形式，但是他投入的是资本，而且这个资本，特别是随着知识经济的发展，它这个知识资本是灵活资本。你拿了五个亿投资交给我，我是一个糟糕的经理，我可能管几天就管没了。假如我是一个很精明的，我能把你五千万的资本管到多少亿，所以我的这个知识资本的投入对一个企业是最关键的要素。
研究企业人力资本储蓄论文（专业13篇）篇六
摘要:合理定价评审抽取法是建设工程招标投标评标办法的一种。本文对该评标办法维护建设工程招标投标的“公开、公平、公正”原则给予了一定得肯定。同时,着重分析了存在没有体现竞争、容易产生围标现象、中标人诚信度不高、“合理价”难“合理”等问题产生的原因,并提出改进和完善的具体办法。
关键词:合理定价;评审;抽取;问题;思考。
研究企业人力资本储蓄论文（专业13篇）篇七
设备管控应立足于企业整个生产经营全局，由此决定了这项工作周期长、与各生产经营环节关联度高的特点。因此，航空制造企业应针对设备管理建立完整严密的'组织保障体系，做好人员配置、角色定义，明确相关人员职责，确保每一环节都能得到高效控制，推动企业人员树立“人人有责”观念，使设备管理工作实现由被动接受到主动管理的转变。此外，航空制造企业还应针对设备管理的全过程制定具有可操作性、详实科学的规章制度，用明确具体的制度来规范设备操作、维护等各流程的行为，从而使得设备管理与控制工作有章可循。同时还要注意建立相关激励机制、设立监督考核制度，加强对设备管理工作的监督检查，从而真正保证相关制度的贯彻执行，提高设备管控水平。
3.2做到设备使用科学、维护合理。
在设备使用过程中，应在使用前做好准备工作、缩短准备时间。具体来说，应对设备使用进行流程化科学管理，在设备投入加工生产前，有关技术部门应对设备进行全面检查与验收，检验合格后方能转入生产线使用，而使用单位则应根据设备的功能特点、使用方法实行设备维护，将设备维护责任明确至个人。同时，也应注意对设备的合理维修与保养，避免维修不足和维修过剩情况的发生。针对设备的维修与保养，相关部门应定期编制计划，将该项工作纳入日常管理流程中，对进行设备维修的时间、进度、内容实行科学安排与规划，由此使得设备的生产功能得以最大程度地发挥。
3.3改善技术资料管理，提高信息化管理水平。
为了降低设备管理控制工作的难度，使掌握设备运行状态变得方便可行，航空制造企业应注意对相关技术资料、设备信息管理工作的改善，应针对每个设备建立详细档案，使设备资料信息易于查询，对于重要设备，还应针对其历史操作和运行状态进行详细记录，由此实现对设备相关问题的及时发现与解决，实现设备问题的预防化管理。同时，也要求航空制造企业加快信息化建设。信息化建设是对现代技术设备进行科学管理的必然要求。航空制造企业应以设备为重点，充分利用计算机及其他网络技术对设备的全过程管理进行跟踪、把控，建立设备管理信息系统，对相关信息进行智能处理，从而大大缩短设备信息查询的时间，提高设备管控的工作效率，使得设备管控真正实现科学化和规范化。此外，还应根据设备管理工作的要求进行信息技术模块的研发，做好信息技术方面的配套跟进工作，从而使得设备管控变得更有效率。
4结语。
设备管理与控制对于航空制造企业的健康运行与科学发展具有重要意义，也是反映企业现代化水平的重要依据。当前我国航空制造企业在设备管控方面仍存在管理观念不合理、设备信息沟通不畅、部门职能条款分割、设备使用准备工作不充分等问题。针对这些问题，航空制造企业应给予充分重视，及时制定相关措施进行改进，从全局出发对设备使用维护等过程进行管理，树立科学管理理念，加快企业信息化建设，从而使得设备管理与控制工作真正得到保障、效率得以提升。
作者:杜明会单位:上海飞机制造有限公司。
参考文献：
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研究企业人力资本储蓄论文（专业13篇）篇八
摘要：人力资本是资本的重要组成部分，在科学技术、信息技术以几何倍数的发展的时代大背景下，人力资本的作用愈加凸显。
因此，国家把人才战略定为国家发展策略之一。
对于企业来说也如此，把握好人力资本的，采用正确的激励机制，对于一个企业的发展至关重要。
笔者在文中主要深入剖析了人力资本的内涵，强调了人力资本的重要性。
研究企业人力资本储蓄论文（专业13篇）篇九
全面建设小康社会,必须着力提升企业的核心竞争力.企业的'进步和发展有很多途径和方式.文章认为,分配制度及激励机制不尽合理,激励机制未能较好地发挥其应有的作用,是阻碍企业改革和发展的关键.
作者：唐俐作者单位：重庆工商大学会计学院,重庆,400067刊名：经济师英文刊名：chinaeconomist年，卷(期)：“”(12)分类号：f272.9关键词：激励机制现状激励机制对策企业改革
研究企业人力资本储蓄论文（专业13篇）篇十
论文摘要:高校教师是高校最重要的资源，伴随着高校人事制度的改革，高校人力资源管理工作正朝着制度化方向发展。人事制度的改革给高校注入了活力，促进了高校人才资源的开发，但仍面临着各种冲击和争议。从人力资本的视角研究高校教师的价值，分析高校教师作为一个特殊的群体，其人力资本的形成、特性以及在高校环境下的作用，以实现高校教师人力资本的积累，实现激励方式的多样化为目的，从新的角度探讨高校教师激励问题。
知识越来越成为占主导地位的资源和生产要素。知识的载体，就是人本身。高校的发展主要是依靠教师的智力活动或者个性化的个体劳动，个性化的个体劳动凝结了较高的智力和创造性。这是物质资本所不能替代的。在高等教育管理体制改革背景下，我国高校教师人力资本的价值得到了理论和实践的认定，其社会属性无论在法律制度层面上还是在具体操作层面上，将逐步由政府主导型行政隶属关系向市场主导型聘用关系转变和过渡，并在可以预见的时期确立起市场主导型聘用关系这种新型的高校教师人力资本的社会属性，建立与之相适应的价值实现机制。与之相适应对高校教师进行有效的激励已成为提高高校教学质量和水平的必然选择。
舒尔茨在他的(论人力资本投资》一书中指出“由高等教育所构成的人力资本类型极不相同，每种类型的人力资本之价值由其所提供的服务之价值来决定，而不取决于它原来的成本。”舒尔茨认为，人力资本是“人作为生产者和消费者的能力”，“人力资本，即知识和技能”。我们可以把人力资本理解为，所谓人力资本是指由通过投资、开发和使用形成的存在于人体内的知识、技能及健康水平等构成的，能物化为商品和服务，并以此获得收益的价值。在现代经济社会中，人力资本的质量和数量是组织竞争胜败的关键所在。人力资本指从事复杂劳动的能力和知识。人力资本的主要含量是知识、经验，包括科学知识、技术知识、管理知识、操作经验等。高校教师的劳动凝结了较高的智力和创造性，高校教师就是人力资本。19世纪40年代，德国历史学家李斯特在所著的《政治经济学的国民体系》一书中，考察了教育在经济发展中的作用。李斯特指出:“由于考虑到智力方面的成果积累对经济发展的促进作用，应把教师列人生产者之列，因为教师能使下一代成为生产者，而且这种生产性要比单纯的体力劳动者的生产性要大的多。高校教师独立性强、素质高，是属于典型的复杂劳动的群体，他们的素质决定了高校未来的发展”。高校教师就是人力资本。国外学者认为高校人力资本的构成主要是由三部分组成:科研技术人员所研发的技术成果、研发人员所拥有的智力(知识和技能)、个人所拥有的'影响力、知名度及声誉。我国学者把高校人力资本分成三个部分:管理者人力资本(行政管理人员)、直接生产者人力资本(教师和科研人员)、间接生产者人力资本(后勤服务人员、教辅人员等)。高校人力资本具有智能密集、职能特殊、价值实现周期长、价值表现多样性等特征。教学科研人员既是知识创新者，又是知识的传播者，不仅从事科学研究，从事知识和技术的创新工作，而且又教书育人，进行知识的传播，培养对国家有用的人，因此，高校人力资本扮演了多重角色，价值表现形式多样。
高校教师作为人力资本，是高校竞争优势的来源，是高校最重要的资源。高校教师的地位是第一位的，予以在价值上体现，以更好地激发教师人力资本对学校的贡献。高校教师的学识水平和结构是教师作为人力资本的价值，对学校当前和未来的发展具有极其重要意义，是高校今后良性发展的智力资源的保证。他们不应该仅仅被当作普通的被管理者来看待，服从于刚性管理下的约束。人力资本既然是一种资本，就应该在地位和经济收益上给予一种公平的对待。否则就会有越来越多的老师不想教书做学问，而想去做行政工作。在高校普遍存在行政人员的地位和经济收益比教师高，教师应有的地位和经济收益没有得到体现。如果把教师等同于一般的资源，会产生非人性化的管理。这是一种教师定位的缺损。按照对高校教师的投资费用，职业的责任，以及获得教师任职资格的难度，决定了高校对教师的管理应有明确的定位，包括提升教师的基础地位和经济收益，在激励机制上体现尊重教师的个人价值等，教师因此而产生的有效服务才能为高校获得竞争优势。
激励机制就是通过外在的刺激来达到调动人的内在的积极性的一种机制。构建一套以人力资本为导向的激励机制来调动高校教师的内在积极性，尊重和体现高校人力资本的特性和价值，是高校人力资本开发与管理的重要环节。目前高校的激励机制主要包括报酬体系和评价体系。激励方式包括物质激励:教师的工资收人，课时津贴，业绩奖励，晋升职称(工资)，个性化的实验、工作环境;精神激励:出国交流、出席学术会议，平等参与学校管理，项目、任务、工作的挑战自由，专业继续教育;情感激励:学术休假，学术荣誉称号，双向沟通、交流等。评价体系主要由定性和定量的考核办法构成，常用的做法是使用结构性的表格对教师进行年度正式的评价，采用学生打分，同行听课打分，专家听课并打分等方式对教师进行绩效考核。高校教师人力资本的特性是隐含在教师身体内的体质、知识、技能和态度。坚持以人为本，体现高校教师人力资本的价值，实现“优才、优绩、优酬”是当前直至今后高校构建激励机制的核心。
在报酬分配上，目前高校工资的构成分为固定工资和津贴两部分。固定部分是职务工资，主要依据工作人员的职务、职称、任职时间，按其规定的级别、档次执行。工资分配还包括一些正常增资的项目:一是职务的升迁;二是通过年度考核，合格以上人员一般两年晋升一个职务工资档次;考核优秀并做出突出贡献的人员，还可以按职工比例的3%提前或越级晋升;三是国家根据物价涨浮情况不定期调整工资标准。在这种增资机制下，高校教师的工资收人得到了一定程度的提高。但也存在教师工资的分配不能和其贡献、绩效挂钩，分配制度中难以体现人力资本积累的价值;使教师无法实现自身人力资本的价值，影响了人力资本的努力程度和再投人的积极性。教师的各项福利、待遇都与学位、职称挂钩，职称已经成为了教师的一种身份象征。有条件要评，没有条件创造条件也要评。这严重影响到教师今后的整体素质。在激励机制上主要还以行政级别、技术职称为依据，没有从岗位、职责、劳动量的差别上将标准细化，基本形成了以职级决定工资的状况。这种报酬制度带有较强行政机关的色彩，不利于调动教师的工作积极性和推进高校人事制度的改革。这种激励机制抹杀了简单劳动和复杂劳动、体力劳动和脑力劳动的区别，教师个人所得无法真正体现个人在价值形成过程中的贡献。这种体制无法对人力资本所有形成有效的激励，其结果必然是生产效率的低下和产生严重的功利主义等问题。管理学的有效激励理论认为，人的积极性取决于人的需要期望的满足，而人需求期望的满足取决于组织和社会给以的承认的程度，激励的有效性应根据不同对象的需要而施行不同激励，对于高校教师，需求不能仅抽象成经济收益一项。虽然收益常被视为一种综合成就的象征，但高校教师的需求是多方面的，所以对高校人力资本的激励措施也应是多样化。
实行科学的以人力资本为导向的考核，对建立有效的激励机制，调动高校教师工作的积极性，激励督促高校教师认真履行职责，加强师资队伍建设具有重要的促进作用。在业绩考核上，绩效目标不清楚，考核手段欠科学是目前高校普遍存在的问题。从现行的教师考核指标看，科研指标往往细细量化，教学指标则往往单纯以课时衡量，课程质量的伸缩性很大，不利于对教学的真正考核。常用的做法是使用结构性的表格对教师进行年度正式的评价，采用学生打分，同行听课打分，专家听课并打分等方式对教师进行绩效考核，这种考核方法主观性强，缺乏客观的、量化的、科学的考核指标，不能反映出真实的成绩，失去了应有的激励价值，考核结果大多采用优秀、良好、合格、不合格四个等级，并且对优秀率规定了上限，使得教师因得不到高分而失望，这就把大多数教师的工作热情和积极性打压下去了。由于教师绩效考核手段的不科学，老师对学生的要求降低了，教师就有可能为了评价结果迁就学生的要求，降低教学标准，这种评价方式得出结论的信度和效度是有一定的间题。这些现状暴露了考核存在的间题，违反了公平理论，损害了考核的权威性、严肃性，使考核丧失了应有的作用。这套考核制度完全没有反映出高校教师作为人力资本的价值贡献。很多高校对教师的考核基本上是基于工作目标和任务完成的考核，并没有考核教师为人力资本积累所进行的投资，考核的指标缺乏柔性。而且教师进行的人力资本投资完全是自己的事情，学校并没有对教师人力资本进行科学、合理地投资。人力资本的积累是一个动态的过程，在这个过程中需要得到学校和社会给以的承认。人的积极性取决于人的需要期望的满足，而人需求期望的满足取决于组织和社会给以的承认的程度。考评体系科学与否，关系到人力资本的开发和人力资本做出的贡献大小。科学合理的考评体系应体现对教师为教育贡献的评价;按人力资本的特殊能力，体现增强教师的责任、自尊和成就感，提高人力资本对学校的贡献率。
三、建立体现人力资本价值多种形式并存的激励方式。
1.物质激励。赫茨伯格的“双因素理论”认为，激发人的动机的因素有两类，即保健因素和激励因素。由此我们可建立以岗位为依据，以业绩定报酬分配模式，即基本收益;由学校统计教师的工作量(课时数)，按人力资本的一般能力，统一发放基本收人，以维持人力资本的生计，属保健因素。绩效奖金;由学校对教师为教育贡献量评价，按人力资本的特殊能力，使个人对学校教育事业目标的贡献率来决定奖罚分配，属激励因素。这种报酬分配模式体现增强教师的责任、自尊和成就感，提高人力资本对学校的贡献率。
2.精神激励。精神激励是知识型组织中，在较高层次体现高校人力资本的价值，往往其激励深度大，维持时间也更长。精神激励的方法有许多，如:目标激励，在理性和信念的层次激励教师。工作激励，力求让教师达到自我实现感，最大限度地发挥教师的潜能。参与激励，创造和提供一切机会让教师参与管理，有效地调动教师积极性。荣誉激励，授于有贡献教师各种学术称号的荣誉激励措施。
3.感情激励。感情激励就是在人力资本管理上，尊重教师的人力资本价值地位，体现高校管理者与教师平等的感情沟通。教师看重自己资本积累，学校应为他们提供各种培训学习机会，如出国培训、参加各种专业会议和专题培训等，重视对教师的职业生涯的人力资本投资。使他们之始终保持良好自信的情绪和高昂工作热情，达到双方之间的沟通、协调与合作开发提升人力资本的价值的感情目的。利用每年的教师节，对从教、、30年、40年的在职教师分别给予特别奖励。
4.科学地划分考核类别。按照高校教师工作的特点，将教学、科研岗位与管理岗位严格划分，从而有效地减少单位、部门内的“人情优”，扼制单位、部门内部拉帮结派等不正之风。
5.合理地划分考核层次。考核应按照管理权限分级进行，将同级人员放在一起既增加了考核的可比性，又避免了不同级别人员放到一起而产生的不公平现象。实践证明，从管理角度考虑，从教学科研角度考虑，按正副高级人员、中级人员、助理级人员分级。这样的考核层次比较合适。
6.确定具体考核内容。在年度考核的具体操作过程中，应结合学校的实际，将年度考核德、能、勤、绩的四个方面内容具体化。随着高校人事制度的改革，考核的内容应与时俱进，教师人力资本的积累，应该成为考核的内容之一，与德、能、勤、绩并列一起，考核人力资本不断积累的动态过程，采取分配方式的多元化，使人力资本的知识、技术和管理能参与分配，形成新的利益机制。从“德、能、勤、绩、人力资本价值”五个大的方面进行考核，是一种积极有益的探索。
7.建立科学的考核标准。考核标准是考核指标体系表现优劣的尺度，是判断教师工作优劣的依据。教师年度考核是一根无形的指挥棒，反映了高等教育的目标，体现了学校对教师的要求，因此考核标准要具有科学性、导向性和可操作性，要鼓励教师的个人发展目标与学校的学科调整和发展方向相一致，使教育目标和学校要求成为教师的自觉行动。
对教师的激励，一直是个复杂的问题。长期以来，各高校管理者一直在努力寻找激发教师积极行为的东西。激励的方法和措施多种多样。金钱、待遇、成就、工作的挑战性等都是在实施中的方法和措施。马斯洛需要层次理论、双因素激励理论，期望理论及行为说、公平说、归因说这些学说，都给管理者在理论上和思想上以启发，可要想把这些理论引申到一般的环境中去解释教师的行为，就会发现现实与理论有相悖的地方。一般观点认为，高校教师更看重内部因素即教学和科研工作本身的挑战性，带来的满足感，是鼓励教师努力工作的动力，但教师也是普通人，人在工作中的表现取决于三大因素:利益、信念和心理状态。这三要素中，利益占首位，说明在当今人力资本管理中，物质激励仍是一种重要手段。对人力资本必须实行充分的激励，这是人力资本特性的内在要求。教师的表现和行为效果很大程度取决于所受到的激励的程度或水平。激励的水平的越高，行为表现就越积极，行为的效果则好。良好的激励机制，对激发教师的工作热情和积极性，挖掘教师的潜力有着极大的作用。
高校如何适应高新技术的飞速发展和激烈的人才竞争，建立鼓励人才干事业、支持人才干成事业的激励机制，从真正体现教师作为人力资本的价值，结合高等教育的发展情况，选择和建立适合高校的激励机制。坚持以人为本，重视教师人力资本的积累，通过相应的激励措施和配套政策支持和鼓励教师。不断优化人才的成才环境，以高尚的情怀去关心、信任、爱护、帮助教师，让广大教学、科研、管理人员尤其是中青年骨干教师在适宜的学术环境、校园环境和人际关系环境中有充实愉快的精神世界，给予教师在进行学术、专业方面的研究时有一定的自由，这样能促使教师们在追求个人发展的同时对学校做出最大的贡献。
研究企业人力资本储蓄论文（专业13篇）篇十一
人才是企业发展的不竭动力，林业企业为了适应时代发展的需求，应当加大人力资源管理力度，确保企业在市场上占据主要的地位，充分发挥人力资源的作用，为企业创造出更多的经济效益和社会价值。在市场竞争日益激烈的环境下，林业企业为了能够积极应对发展中所面临的问题，必须坚持走可持续发展道路，对经营模式加以完善，由资源依赖性经营模式向节约型与知识经济型等方向转变，此时，林业企业在开展各项工作过程中，必须充分发挥人力资源的巨大作用，并加大对人力资管的管理力度，实现对人力资源的优化，从而为林业企业的长足发展创造良好的条件。
对于林业企业人力资源而言，主要指的是林业企业在经营过程中所投入的生产劳动力，并包含了管理人员和普通工作人员。通常情况下，林业企业的人力资源与自然资源相比有着能动作用较大和活跃性较强等优势，具有着再生性、时效性与高增值性等特征[1]。
林业企业为了提升市场核心竞争力，优化内部环境，充分意识到人力资源的重要性，并加大了人力资源管理的力度，通过采取有效的计策，从而为人力资源管理工作的开展奠定良好基础。林业企业应当构建健全的人力资源绩效考核制度，在该制度的作用下，对人力资源的行为予以规范。在日常人力资源管理过程中，林业企业要对工作人员的行为进行严格管理，通过充分发挥绩效考核制度的作用，对表现优异的人员予以奖励，对于在工作中存在问题的员工适当的进行处罚，以达到对工作人员进行激励的作用。同时，林业企业还要坚持以人为本的原则，加大企业文化的建设力度，在福利待遇上向工作人员提供有利的保障，使林业企业凝聚力增强，调动工作人员的积极性和主动性[2]。总之，林业企业在对人力资源进行管理期间，要充分发挥绩效考核制度的作用，构建健全的绩效考核方案，有利于绩效考核的标准能够实现最大化，为人力资源的'管理提供了良好依据。
林业企业在人力资源管理过程中，为了提高人力资源管理制度应用效率和质量，应当采取合理的手段，使得人力资源管理质量得到提升。林业企业在对人力资源进行管理时，要加大科学技术的运用力度，建立人力资源管理技术系统，形成人力资源管理的分析和技术工具，从而最大程度的提高人力资源管理工作的水平，并且确保林业企业在选人与用人时的正确性与科学性。对于人力资源管理系统而言，其主要融合了很多的技术，具体如下：第一，人力资源规划技术。对于人力资源规划技术来讲，其包括了评价技术、岗位设计技术、定额定员技术等，在人力资源管理期间，大力实施线性与回归分析，并借助于工业工程技术和现代工效学等，进而实现对林业企业人力资源的科学管理。第二，选人和用人技术[3]。林业企业为了优化人力资源管理效果，对选人和用人有了高度重视，通过利用选人和用人技术，对不同层次的人力资源予以合理的开发和运用。在大力开发面试技术、情景模拟技术和系统仿真技术等，使得林业企业实现对人力资源的现代化管理。第三，薪酬设计技术。在利用薪酬设计技术对人力资源进行管理时，林业企业要保证在对于薪酬进行设计时，对内有着公平性特点，对外则具有核心竞争力，在设计薪酬时，根据岗位、劳动强度和技能等进行，保证薪酬具有调节、激励和保障等功能，为工作人员提供坚实的保障[4]。因此，林业企业在对人力资源进行管理时，要大力建立人力资源管理技术系统，充分发挥该系统的作用，从而为林业企业人力资源管理工作的实施提供良好的依据。
（三）制定合理与系统的人力资源开发战略。
人力资源管理是一项十分重要的工作，关系到林业企业的发展，所以林业企业必须加大人力资源管理力度，通过制定合理与系统的人力资源开发战略，从而为人力资源管理工作的开展指明方向。当前，部分林业企业在经营和发展期间，常常面临着人才缺乏的现象，在诸多因素的影响下，导致林业企业很难招聘到更多的人才，并且也未能真正留住人才，林业企业内部人员流动性较大。基于此，林业企业为了实现对人力资源的有效管理，为企业积累更多的人才，应该通过制定合理与系统的人力资源开发战略，从而提高人力资源管理工作质量[5]。林业企业要结合实际情况构建人力资源约束和激励机制，对员工的职业生涯加以规划，对员工进行鼓励和激励，可以采取物资和精神激励等措施确保员工队伍能够更加稳定，使得员工发展目标与林业企业人力资源开发战略目标保持一致性，从而保证通过制定合理与系统的人力资源开发战略，进而为林业企业人力资源管理工作的实施奠定坚实基础。
三、结束语。
总而言之，林业企业在社会上是比较主要的部门，对社会的可持续发展起到了重要作用，对保护生态环境承担着重要的责任。为了促进林业企业的长远发展，应该对人力资源进行管理，通过采取合理的措施，优化人力资源结构，发挥人力资源管理工作的作用，为林业企业的发展提供有利保障。
参考文献:。
[1]韩凤艳.黑龙江省林业企业国际化人才开发问题研究[d].哈尔滨商业大学,.
研究企业人力资本储蓄论文（专业13篇）篇十二
从建立激励机制方面看，ge公司对员工有着一套相当完善的考评制度。公司ceo韦尔奇随身都会携带一本笔记本，上面画满了图表，每个部门都有相关的图表，反映每个员工的情况。这是一个动态的评估，每个人都知道自己所处的位置。第一类占10%①，他们是顶尖人才;次一些的是第二类，占15%;第三类是中等水平的员工，占50%，他们的变动弹性最大;接下来是占15%的第四类，需要对他们敲响警钟，督促他们上进;第五类是最差的，占10%，公司会辞退他们。根据业绩评估，每个员工都会知道他们处在哪一类，这样没有人会抱怨得不到赏识。第一类员工会得到股票期权，第二类中的大约90%和第三类中的50%会得到股票期权，第四类员工没有奖励。图表是最好的工具，哪些人应该得到奖励，哪些人应该打道回府，一目了然。奖赏对员工而言，不应是可望而不可及的，就象鼻子碰着玻璃而穿不过去那样，他们能得到他们应得的。
从奖惩并用，引入末位淘汰机制看，韦尔奇奉行自己的活力曲线，每年都要求ge公司的领导对他们的领导的团队进行区分，必须区分出哪些人是属于最好的，哪些人是属于中间的.哪些人是属于最差的，表现最差的员工通常都必须走人。末位淘汰要和考核制度紧密结合起来，这样能激发员工的竞争意识，使这种外部的推动力量转化成一种自我努力工作的动力，充分发挥人的潜能。
研究企业人力资本储蓄论文（专业13篇）篇十三
目前，学者对我国国有企业员工激励机制的研究主要有:李宝元从管理和经济的角度，认为现代企业人力资本管理的核心理念可用“战略性激励”五个字来概括，企业人力资本战略管理面临的一个基本任务，就是通过人力资本管理应对企业绩效工作系统、满足相关利益群体需要以及全球性等三大挑战，来获取和保持企业在市场竞争中的战略优势。其中，制度激励与管理激励是人力资本激励的一体两面，应构建以制度性激励为核心的人力资本战略管理框架，包括基本管理层面的战略性激励、产权制度层的战略性激励、企业精神层的战略性激励等;付玉秀等从管理学的角度认为风险报酬激励、控制权激励与声誉激励是创业企业家的激励机制中的三个重要方面;邵建平认为要弥补正向激励的激励效用递减和成本上升的问题，有必要从负激励的角度引入威胁激励理论。
随着现代企业基本制度的不断完善，为适应现代企业的发展，我国国有企业也相继建立了以员工的激励机制和约束机制为核心的人力资本管理制度，为企业的发展和壮大提供了制度的保障。但从总体上来看，我国多数国有企业目前的员工激励机制还存在诸多问题。
2.1管理意识落后，存在盲目激励现象。
目前国有企业中，企业间交流少，企业管理人员管理意识落后，对人才重视不够。由于历史、区域等原因，部分国有企业更多的是靠政策而不是靠人才参与市场竞争，所以企业管理人员认为企业中有无激励一个样。部分企业，口头上重视人才，习惯上却还是以往的一套。部分企业虽然建立了员工激励制度，也有专人负责执行，但由于没有其他配套的管理制度，使激励制度起不到应有的作用。
合理的借鉴是必须的，但很多企业不考虑本企业的实际情况，仅仅是照搬照套的挪用过来。许多企业管理部门管理者外出不断的学习激励措施，学成归来直接运用到自己的公司，这就存在一定的盲目性。只有立足本企业员工的需要，激励才会有积极意义。各企业要消除盲目激励的现象，必须对员工需求做科学的调查分析，针对这些员工需要来制定本企业的激励措施。