通知应当及时发送，并尽量提前通知受众，以便他们能够有足够的准备时间。【学校通知】亲爱的家长，明天下午将进行家长会，请相互转告并准时出席。
优质选拔人员通知（通用14篇）篇一
据宁波人力资源和社会保障厅相关负责人介绍：宁波市企业退休人员养老金调整根据国家及浙江省规定的政策执行，虽然4月人社部与财政部印发了《关于20xx年调整退休人员基本养老金的通知》，规定今年的总体调整水平为20xx年退休人员月人均基本养老金的6.5%左右，但是由于目前浙江省尚未出台相关政策，相应的宁波企业退休人员养老金调整相关政策也未出台。
为什么今年企业退休人员养老金增资部分迟迟未发放？
相关负责人解释道：由于今年刚刚实现了机关事业单位和企业职工养老保险制度的并轨，今年又是机关事业单位退休人员首次纳入调整范围，因此调整工作变得非常复杂，需要做大量工作。政策制定完成后将尽快下发执行。
不都都按6.5%的比例调整。
人社部新闻发言人李忠说，这个调整水平是企业和机关事业单位退休人员待遇调整的总体水平，而不是说企业和机关事业单位退休人员分别以各自养老金水平为基数，都按6.5%的比例调整，更不是简单的对每个退休人员都按6.5%增加养老金。对于个人来说，由于缴费年限或者工作年限的不同，养老金水平也不同等因素，实际调整的水平也会存在一定差距。
优质选拔人员通知（通用14篇）篇二
近日，省人社厅、省财政厅下发通知，决定从20xx年1月1日起调整企业和机关事业单位退休人员基本养老金，全省将有280余万企业和机关事业单位退休人员从中受益。此次调整是机关事业单位养老保险制度改革后，首次按照基本养老金调整办法调整退休人员待遇，也是企业和机关事业单位第一次同步调整退休人员基本养老金。
今年，我省调整的人员范围为企业和机关事业单位20xx年12月31日前已按规定办理退休手续并按月领取基本养老金的退休人员。总体调整水平按照略高于全省20xx年退休人员月人均基本养老金的6.5%、企业平均增幅略高于机关事业单位平均增幅的原则确定。
此次调整退休人员基本养老金采取定额调整、挂钩调整与适当倾斜相结合的办法，兼顾企业和机关事业单位退休人员，公平与效率相结合。定额调整退休人员每人每月增加70元，企业和机关事业单位执行同样标准，体现社会公平。挂钩调整根据企业和机关事业单位各自特点，挂钩调整办法有所不同。企业与缴费年限（含视同缴费年限，下同）挂钩，延续了历年企业调整基本养老金做法，体现“长缴多得”。对缴费年限15年以下（含15年）的每人每月增加45元；缴费年限超过15年的人员，按每满一年增加3元调整。机关事业单位与基本养老金水平挂钩，每人每月按本人20xx年12月份基本养老金的4%增加。
在定额调整、挂钩调整的基础上，对年满70周岁的退休人员再按高龄倾斜调整标准调整。年满70周岁不满80周岁的高龄人员，每人每月增加40元；满80周岁以上的高龄人员，每人每月增加50元。企业和机关事业单位倾斜调整办法和标准相同。
对按照省政府办公厅有关文件规定，选择一次性缴费参保的超过退休年龄人员，从今年开始，这部分人员改为执行统一的企业退休人员调整政策，更好的体现公平性。此外，对基本养老金偏低的企业退休军转干部，有关政策仍按赣府厅发〔20xx〕11号文件的原则执行。
根据安排，企业退休人员调增的基本养老金（含从20xx年1月起补发的资金，下同）将在9月底前发放到位。已参加机关事业单位养老保险的退休人员，调整资金9月底前基本发放到位，最迟10月底前将所有机关事业单位退休人员（包括未参保暂由单位调整和发放的）调增的基本养老金发放到位。
优质选拔人员通知（通用14篇）篇三
只需各地都本着以人爲本的根本准绳，从本地的实践状况动身，就能保证明现养老金可继续开展和退休人员生死水颠簸步进步的双重目的。
估计将有8900多万企业退休人员、1700多万机关事业单位退休人员受害，共将惠及1亿多退休人员。
3月22日，记者从省人力资源和社会保障厅获悉，经省政府批准，从20xx年1月1日起，河南省参加城乡居民基本养老保险、按照规定办理领取养老金待遇相关手续的参保人员，基础养老金最低标准由每人每月78元提高到80元。
养老保险是国度爲处理休息者在到达规则的解除休息义务的休息年龄界线，或因年轻丧失休息才能加入休息岗位后的根本生活而树立的一种社会保险制度。是社会保证制度的重要组成局部，是社会保险五大险种中最重要的险种之一。
养老金也称退休金、退休费，是一种最次要的社会养老保险待遇。国度规则：在休息者年轻或丧失休息才能后，依据他们对社会所作的奉献和所具有的享用养老保险资历或退休条件，按月或一次性以货币方式领取的保险待遇，是造福社会的需求，次要用于保证职工退休后的根本生活需求。
北京市人力资源和社会保证局局长徐熙，在北京市非紧急救助效劳中心12345接听市民来电时表示，往年北京将持续爲企业退休人员添加养老金，此次添加的养老金从往年1月份补发，将于9月底发放到位。
近日，财政部网站发布的《20xx年地方对中央税收返还和转移领取预算表》和《关于20xx年地方对中央税收返还和转移领取预算的阐明》两份文件中，提到了根本养老金转移领取状况。预算表显示，往年地方对中央转移领取的根本养老金转移领取预算数爲5666.17亿元。
近日，一则21省份上调养老金的新闻引众多网友关注，将惠及1亿多退休人员，20xx各地养老金上调最新消息。此前，人社部和财政部印发《关于20xx年调整退休人员基本养老金的通知》，决定从今年1月1日开始，提高退休人员基本养老金水平6.5个百分点。
20xx年再次上调了基本养老金，毫无悬念。但面对“13年连涨”而产生的支付压力，光靠节流显然不够，最重要的还是开源。国务院发布落实《政府工作演讲》重点工作部门分工的意见明确提出，3月28日。稳步推动养老平安制度改革，划转局部国有资本空虚社保基金。政府工作演讲》同时表示，任务已下达给国家发改委、财政部、人社部、国资委、证监会、社保基金会等部门。由此...
据了解，本次调整基本养老金的人员范围为20xx年12月31日前已领取基本养老金的退休人员，以及今年1月至6月首次领取基本养老金的退休人员。
根据省、市20xx年调整企业退休人员基本养老金有关文件要求，济南市养老金调整工作已基本完成。本次调待执行起始时间为20xx年1月1日，调增及补发的养老金已随本月(即20xx年9月)养老金发放到位。
4月19日深夜，济南限购政策再晋级。20日起，济南本市户籍置办二套房，首付比例提高至60%，非本市户籍家庭首套房存款比例提高至60%，商贷最终年限都延伸至25年。与此同时，长清章丘也归入限购范围，限购区域内置办的住房，要在不动产证满2年后才干上市买卖。
人力资源社会保证部、财政部印发《关于20xx年调整退休人员基本养老金的通知》，这意味着自2005年以来，我国已经延续13次调整提高退休人员养老金待遇水平。
优质选拔人员通知（通用14篇）篇四
由于单位的需要，会对人员进行一个调整，进行调整时就需要发出相关的通知。下面本站小编给大家带来人员调整。
通知书。
供大家参考!
:
经招聘(或推荐)和考评，现调xxxx部门(xxxx科或车间)xxx同志到xxxx部门(xxx科或车间)工作。并于20xx年x月xx日及时完成工作交接，到新部门报到。
若因本人原因影响工作，按企业有关规定进行处理。
调出部门负责人：xxx。
调入部门负责人：xxx。
调入部门负责人请在员工报到后，签字交人力资源部。
20xx年x月xx日。
先生/小姐：
促销员调整为促销员督导。工作内容调整为：对地域客户、促销员进行培训;定期巡查门店;促销员日常事务的管理及下达公司最新指示。工资标准调整为：基本工资x元，基本工资加考核工资，不低于当地最低工资标准。原。
合同。
其他条款内容不变。如您不能完成指定工作任务的，我司有权变更您的工作岗位，调整为促销员岗位，工资待遇同时改为享受促销员待遇。
希望您在今后的工作中继续努力!
x有限公司。
20xx年x月xx日。
根据工作需要，现将由**车间位调至**部岗位。接到通知后，请本人做好转岗前的移交工作，于*年**月**日至调入部门报到。请调出、调入部门做好配合和协调工作。
特此通知。
**公司。
人力资源科。
*年**月**日。
优质选拔人员通知（通用14篇）篇五
各学区、各班级：
为配合我校20xx年元旦晚会的开展，弘扬校园文化，挑选能代表我校学生精神风貌的优秀学生，提高同学们对普通话的高度重视，给同学们创造一个展示自我的机会，校团委现决定举办此次主持人选拔活动，现将有关事宜通知如下：
一、选拔时间：20xx年11月20日（暂定）。
二、报名对象：xx学校全体师生。
三、报名条件：
（1）身高：男：175cm以上 女：160cm以上。
（2）普通话标准、流利，口齿清楚，声音富有感染力，表达能力强。
（3）形象好、气质佳，应变能力强。
四、参赛流程：
（1）自我介绍（时间不超过30秒）——考察表达能力。
（2）朗读规定文章——考察普通话水平。
（3）连词成段（不超过两分钟）——考察临场能力。
（4）评委提问，针对突发状况——考察应变能力。
五、报名时间及地点：
11月10日之前以班级为单位报至校团委。
六、注意事项：
望各班级接到通知后，积极动员，认真准备。具体比赛时间校团委另行通知。如有疑问，请与校团委李老师联系。
学生处校团委。
二〇xx年十月二十九日。
优质选拔人员通知（通用14篇）篇六
经河北省政府批准，从20xx年1月起，河北省城乡居民基本养老保险基础养老金标准由每人每月75元提高到80元。日前，河北省人力资源和社会保障厅、河北省财政厅联合下发《关于从20xx年起提高我省城乡居民基本养老保险基础养老金标准的通知》，960多万城乡老人将直接受益。
近日，河北省人社厅、财政厅联合下发《关于从20xx年起提高我省城乡居民基本养老保险基础养老金标准的通知》，从20xx年1月起，河北省城乡居民基本养老保险基础养老金标准，由每人每月75元提高到80元，其中省级财政负担10元。
同时，河北省还将鼓励各市、县(市、区)结合当地实际情况，在此情况上增加本地区基础养老金标准。本次提高的省级基础养老金，原则上不得冲抵或替代各地自行提高的基础养老金。
本次河北省继续提高城乡居民基本养老保险基础养老金标准后，将有960多万城乡老人受益。截至20xx年12月底，全省城乡居民社会养老保险共有3440.32万人参保，参保率98.40%。其中，16-59周岁参保缴费人数为2476.77万人，共为963.55万60周岁以上符合领取条件的城乡居民发放养老金。
据了解，城乡居民基本养老保险实行个人缴费、集体补助、政府补贴相结合的筹资模式，养老金支付由个人账户养老金和政府承担的基础养老金两部分组成。20xx年，我省启动第一批新农保试点，基础养老金最低标准为每人每月55元。20xx年，城镇居民养老保险开始同步试点20xx年河北企业退休人员养老金上调最新消息20xx年河北企业退休人员养老金上调最新消息。20xx年7月1日起，新农保和城居保并轨，统称为“河北省城乡居民社会养老保险”；20xx年6月，城乡居民基本养老保险基础养老金提高到每人每月70元；20xx年1月，基础养老金提高到75年，今年1月1日起再提高到80元。这是我省第三次为城乡居民提高基础养老金。
《通知》还要求，从20xx年1月起，各地要按提高后的标准，按时、足额发放城乡居保养老金，并确保专款专用。
据预测，截至20xx年年底，中国60岁以上的老年人将超过2亿人，到20xx年这一数字将升至2.8亿人，老年人口医病养老将成为必须关注的社会问题。
在河北，广平县南阳堡村乡村医生刘贵芳用两年时间，为村里的老人建了一所“医养结合”的养老院，并给李克强总理写信介绍爱心敬老院的建设过程及相关情况。20xx年11月17日，李克强总理在回信中提到，推进医疗卫生与养老服务结合，为群众提供住得起、住得好的养老院。省委书记、省长就落实李克强总理重要指示精神分别作出批示。“医养结合”一度成为我省关注的热点。
今年河北省两会上，代表委员们也针对“医养结合”进行了热烈讨论，积极建言献策。
王连灵委员指出，“医养结合”是具有挑战性的课题，为了给老年人提供优质、安全、高效、便捷的医疗护理服务，就要不断地探索，逐步明确养老服务与医疗服务资源统筹规划，推动两者实现相互融合，相互衔接。
建议科学规划医疗机构和养老机构的空间布局，通过新建改扩建、异地迁建等方式，增加区、街镇、村居(社区)三级层面老年护理和养老机构总量，为深度开展紧密合作的“医养结合”创造条件。
优化养老机构内设医疗机构的审批，进一步梳理养老院内设医疗机构的标准，积极落实医师多点执业政策，鼓励医疗机构医师利用业余时间到养老机构内设医疗机构开展医疗护理服务。对医务人员的继续教育和培训纳入行业管理，加强医疗执法监管和医疗质量监督。同时加强卫计部门和人社部门的沟通，推动医务人员的职称晋升与卫生要求的对接。
进一步完善老年护理项目的收费标准和保障体系，探索社区养老机构以购买服务形式吸引社会力量参与。
张福伟委员提出，要建立“医养联合体”，实现社区医养的全覆盖。
张福伟委员解释说，“医养联合体”是指大中型医院出技术力量，提供医疗服务，社区卫生服务中心提供公共卫生服务，社区养老服务机构提供养老服务，三者结合形成“医养联合体”，共同为社区老年人提供医养服务。具体做法是：将社区卫生服务中心与居家养老服务中心合并，成立社区医养服务中心；将社区卫生服务中心植入社区内各养老机构，并与大型医院建立医联体。
这种医养联合体的建立，可实现社区医养的全覆盖，对互为转诊、分级诊疗、医师多点执业及推行社区首诊制度，无疑有更好的操作性，把医疗服务与养老服务的最佳结合点集中在社区，能促进优质医疗资源的纵向流动，加强中心医院的服务能力和向周边地区的覆盖能力。
优质选拔人员通知（通用14篇）篇七
为了加强对企业从事特殊工种职工提前退休工作的管理，规范企业及职工办理退休行为，保持退休政策的连续性，维护社会稳定，促进经济发展，缩小养老保险金收支矛盾。现就我县从事特殊工种职工提前退休工作有关问题通知如下：
一、对达到特殊工种提前退休年龄且符合从事特殊工种年限（特繁满10年、高温高空满9年、有毒有害满8年）的职工，可以从达到特殊工种提前退休年龄与正常退休年龄之间的任何一年办理提前退休。并非绝对比正常退休提前5年。
二、要严格对档案及特殊工种的审核。对按特殊工种提前退休的，一律以原始档案记载为准，对档案记载不清、有涂改现象和特殊工种年限不符合规定要求的一律不予办理。同时要对特殊工种范围进行严格审核，对国家没有列入特殊工种范围的工种不得按特殊工种呈报提前退休。
三、对因转产、工作调动、企业改制等原因脱离特殊工种岗位5年以上的人员，在达到国家规定从事特殊工种提前退休年龄时，如果本人身体健康能坚持正常工作的，原则上不再按特殊工种提前退休。但是确因从事特殊工种而影响身体健康，现在难以坚持正常工作的，经本人申请，县劳动医务鉴定委员会鉴定为大部分丧失劳动能力的，方可按特殊工种办理提前退休。滤布但不再增发月指数化平均缴费工资。
四、对生产经营正常，职工按时发放工资且有缴费能力而不缴纳养老保险金的单位，暂停办理特殊工种提前退休工作，防止谁退休给谁缴费的现象，关闭、停产的特困企业职工办理特殊工种提前退休，要将应退休人员所欠保险费补缴后方可办理。
五、今后各单位办理职工退休，要由劳资人员办理，对退休审批表要按规定要求填写清楚、全面，对个人携带档案及退休审批表填写不清、不全的，一律不予审批。
优质选拔人员通知（通用14篇）篇八
为贯彻落实《国务院办公厅关于在外留学人员有关问题的通知》精神，妥善安排、合理使用出国留学人员，充分发挥他们在我国社会主义现代化建设中的作用，现就出国留学人员工作单位调整问题通知如下：
一、已明确工作单位的出国留学人员（含本科生、研究生、进修人员和访问学者），原工作单位应加强与他们的联系，积极采取措施，妥善安排他们回国后的工作和生活。对于因某种实际困难或其它原因要求调整工作单位的，人事部门应积极协调，予以调整。各有关部门应给予支持。
二、要求调整工作单位的出国留学人员，可根据国家建设的急需，到承担国家重点项目的单位、国有大中型企业及亟待开发建设的边远、艰苦地区去工作；也可以应聘去三资企业、乡镇企业、民办科研机构或直接到国际组织和我国驻外公司工作；或者以个人或集体的名义，根据国家的有关规定，创办独立的研究机构，技术开发和咨询公司或技工贸一体的企业公司。
三、对于调整到承担国家重点项目的单位和国有大中型企业及边远、艰苦地区工作的留学人员，允许其配偶随调，未成年子女随迁。
四、各单位对在国外获得博士学位的中青年留学人员，只要专业对口，工作需要，可根据《国务院办公厅转发人事部关于加强专业技术队伍建设促进中青年专业技术人才迅速成长意见的通知》的规定，不受地区、行业限制予以接收，需要追加编制、劳动工资计划、专业技术职务指标的，可由单位提出申请，报请有关部门审批，并允许其配偶随调，未成年子女随迁。
五、凡符合本通知规定的出国留学人员，均可通过我驻外使（领）馆教育处（组），向国内有关人事（科技干部）部门提出调整工作单位的申请，并填写《出国留学人员工作单位调整登记表》。留学人员与国内有关单位可通过双向选择的办法，落实接收单位。并由接收单位填写《申请接收留学人员单位情况登记表》。
六、在省、自治区、直辖市、计划单列市区域内的调整，由留学人员所在省、自治区、直辖市、计划单列市人事（科技干部）厅（局）负责办理。跨省市、跨部门的调整，由留学人员接收单位和原工作单位所在省市（部门）人事（科技干部）厅（局）协商办理；发生争议的，由留学人员接收单位所在省市（部门）人事（科技干部）厅（局）报人事部协调、审批。
七、经人事部审核批准调整工作单位的留学人员，由人事部办理调整手续。有关单位应在接到人事部调整工作通知的一个月内，将被调整留学人员的组织关系及档案材料转到接收单位。原工作单位所在地区公安、粮食部门凭人事部开具的《出国留学人员工作单位调整通知》和出国护照办理恢复户口、粮食关系及户口、粮食关系迁移手续。接收单位所在地区公安、粮食部门凭人事部开具的《出国留学人员工作单位调整通知》和户口、粮食关系迁移证件，办理落户、粮食供应手续。
八、留学人员随调配偶如系国家正式职工，其工作单位应由本人联系落实，留学人员接收单位积极协助。
九、留学人员调整工作单位后，其工资标准及工龄计算，按现行有关规定办理。
十、各省、自治区、直辖市、计划单列市人事（科技干部）厅（局），可根据本通知精神，制定实施办法。
十一、本通知由国家人事部负责解释，自颁布之日起施行。
优质选拔人员通知（通用14篇）篇九
各相关部门：
**学院学生会是学生自我服务、自我管理、自我教育的主体组织，是我院党政联系广大同学的主要桥梁和纽带，是尊重学生主体地位、完善学校内部治理结构的重要方面。**学院第十三任学生会主席任期已满，根据《**学院学生会章程》，新一任学生会主席选举将于近期举行。本次换届选举本着公开、公平、竞争择优的原则，力求吸引更多人才加入学生会，使学生会在今后的日子里能更好地为同学们服务。现将**学院第十四任学生会主席换届选举有关事宜通知如下：
一、主席团成员配置：
**学院第十四任学生会主席团设主席1名，主席助理1名，副主席3名。
**学院第十四任学生会主席以公开选拔的.方式产生。选拔程序：公开报名、组织推荐产生候选人人选，经主管部门资格审查、材料展示、主题演讲、面试、评委会打分、公示等程序选举产生，最后由院团委组织部任命确定。
院团委负责对换届的进展情况进行指导和监督。
三、候选人资格要求：
1、**学院级本科生;。
2、政治立场坚定，中共党员或中共预备党员;。
5、对学生会工作有自己的思路和想法，综合素质高，群众基础好，能胜任学生会主席的工作。
四、报名材料。
1、报名参选的同学需要填写《报名表》(一式两份)，经各系党总支资格审查盖章通过后，交至院团委组织部，同时电子版发送至tangyuantuanwei@(《报名表》可在团委ftp、校园网通知公告栏、团委主页、团委微信平台“青春唐院”中下载)。
2、报名表需附个人近期免冠正装2寸彩色照片1张和生活照1张(电子版同时发送邮箱)。
3、报名人员需准备竞聘个人简历、工作设想(a4纸，宋体，小四号，打印一份，1000字以内)各一份，于报名时交院团委组织部(电子版同时发送邮箱)。
4、报名人员名单确定后，其相关材料将进行展示。如有对候选人资格提出异议，经调查属实，取消该候选人竞选资格。
五、时间安排。
1、报名时间：*月10日-*月17日。
2、资格审查：*月18日-*月20日。
3、面试时间：*月23日。
4、公示时间：*月23日-*月29日。
如有疑问，请与院团委联系。
联系人：**。
联系电话：**。
电子邮箱：**。
优质选拔人员通知（通用14篇）篇十
为了人文社科基础教学部第四届“年轻蕴漾梦想，人文彰显魅力”新生文化节的顺利进行，同时为了挖掘xx级具备一定主持潜力的新同学，打造校园主持新生代，给有梦想的同学提供充分展示自我的平台，尽享大学精彩校园生活,陕西师范大学人文社科基础教学部面向全校新生开展主持人选拔活动。具体事项如下：
全体20xx级同学。
二、选拔要求：1、男生身高1.65米以上，女生身高1.60米以上；
2、形象好气质佳，优雅大方，着装得体；
3、普通话标准，语言流畅，有较强的逻辑性和临场应变能力；
4、英语水平较高，口语表达能力较强；
5
有过主持经验者优先。
三、注意事项：
1、报名者需于10月27日前到各辅导员处报名，并提交个人详细信息（包括姓名、性别、专业、班级、联系电话）。
2、报名者需自己准备稿件，内容以本次新生文化节中的“大学——青春在这里闪耀”主题演讲比赛及“英语口语大赛”为背景，要求内容积极、健康、向上，时间控制在5分钟以内。
四、面试时间：
20xx年10月29日星期五。
五、面试地点：
人文社科基础教学部团总支学生会办公室（逸夫音乐厅二层）。
人文社科基础教学部团总支学生会。
优质选拔人员通知（通用14篇）篇十一
中层管理人员是企业的业务骨干，是践行科学发展观、推动国有经济转型升级和持续发展的中坚力量。为加强国有企业中层管理人员的队伍建设，建立健全科学规范的国有企业基层管理人员选拔任用及管理制度，根据《党政领导干部选拔任用工作条例》和国家有关法律、法规，结合我市国有企业实际，现就进一步规范完善国有企业中层管理人员选拔任用工作提出如下指导意见。
一、指导思想
以邓-小-平理论、“三个代表”重要思想为指导，全面贯彻落实科学发展观，以《党政领导干部选拔任用工作条例》为依据，认真贯彻执行中层管理人员革命化、年轻化、知识化、专业化的“四化”方针，进一步深化国有企业人事制度改革，全面引入竞争激励机制，拓宽选人用人渠道，规范完善国有企业中层管理人员选拔、培养、管理制度，努力建设一支素质好、能力强、群众公认、结构合理的国有企业中层管理队伍。
二、适用范围
市属国有企业及其核心企业的部、室正、副职。核心企业的子公司、分公司班子成员和直属国有企业的中层管理人员选拔任用工作参照此意见执行。
三、中层管理人员的选拔任用
1．中层管理人员选拔任用原则
坚持党管干部的原则；坚持德才兼备、以德为先、注重实绩的原则；坚持民-主、公开、竞争、择优的原则。
2．中层管理人员任职规定
（1）各国有企业中层管理人员的职数配备应事先报国资局党委同意，各国有企业不得随意增设、废止和变更中层职位。中层职位出现空缺时,对中层管理人员的选配必须在原核定职数中进行，不得超职数配备。
中层管理人员应当逐级提拔。因工作特殊需要的，可以破格或越级提拔，适当放宽年龄、学历、工作经历、任职年限等资格要求的限制。破格或越级提拔的人选，必须德才兼备，实绩突出，群众公认，事先报经国资局党委同意。
（2）中层管理人员应拥护党的路线、方针、政策，讲学习、讲政治、讲正气。忠于职守，热爱岗位，积极工作，遵纪守法，廉洁奉公，办事公道，作风正派，团结同志，具有开拓创新精神和履行岗位职责所需的工作能力。
（3）现任中层凡男年满53周岁、女年满48周岁的，一般应从现任岗位退下来，不再担任中层职务。
新任企业中层正副职一般掌握在男年满48周岁以下，女年满43周岁以下，大专以上文化程度。中层正职需四年以上工作经历，二年以上中层副职的经历。中层副职需二年以上工作经历，或有在下一职位任职的工作经历。
中层管理人员在同一岗位任期满6年，原则上需要轮岗交流。
受党纪、政纪处分的国有企业职工，处分期内不得参加竞聘。处分期满后也应从严把关。
3．改进中层管理人员选拔任用方法
因机构调整出现新设的中层职位或因中层管理人员到龄退岗、提拔交流、降（免）职、聘任期满等原因出现中层职位空缺时，原则上应通过竞争上岗的方式进行选配。竞争上岗方案需报市国资局党委备案。
竞争上岗原则上在本单位内部实施。对某些专业性较强，本单位无合适人选的职位，可面向本系统以及社会公开选拔。实行选拔的职位层次、数量以及具体范围，应事先报国资局党委同意。
中层管理人员竞争上岗程序：制定方案—公布职位—公开报名—资格审查—笔试—面试—民-主推荐、测评—组织考察—公示—任免等手续。
中层管理人员实行聘任制，聘任期一般为3年。
对构不成有效竞争的单位，可以允许每年进行1-2个岗位的中层岗位调整，可以简化竞争上岗程序。
四、中层管理人员的培养教育
1．加强中层管理人员的学习培训。各国有企业要把中层管理人员的学习培训作为提高中层管理人员能力建设的主要内容来抓，要有计划、有重点地对中层管理人员开展教育培训。一是加强政治理论学习教育，突出抓好理想信念和党的宗旨教育、科学发展观教育、政策法规和党纪条规教育。二要以提高创新能力为重点，丰富中层管理人员教育培训内容，加强业务培训和知识更新，提高业务水平和工作质量。
2．加强中层管理人员的实践锻炼。各国有企业要积极为中层管理人员创设锻炼平台，把他们放到一线部门或综合部门的关键岗位、艰苦岗位上，进行岗位轮换，培养他们做事的能力、考察他们处事的原则，帮助他们丰富多岗位、多专业工作经验，促使他们快速、健康成长。
3．加强中层管理人员的作风建设。各国有企业要认真贯彻落实《中国共-产-党党员领导干部廉洁从政若干规定》和《国有企业领导人员廉洁从业若干规定》，切实加强中层管理人员的作风建设，打造一支清正廉洁、求真务实、让基层群众满意、领导放心的中层管理队伍。中层管理人员要自觉转变工作作风，主动为企业发展服务，为基层服务，为群众服务，努力形成大胆创新、敢于担当的良好作风。
五、中层管理人员的管理监督
1．加强对中层管理人员的管理。各国有企业要结合班子分工明确工作责任，全面掌握中层管理人员职责履行、完成工作任务等情况，帮助中层管理人员及时总结经验、发扬优点，解决思想工作中存在的问题。
2．完善对中层管理人员考核。中层管理人员的考核分平时考核、年度考核和届满考核三种形式。根据岗位职责全面考核其“德、能、勤、绩、廉”等五个方面。考核可采取本人述职述廉、民-主测评、群众座谈、个别谈话的方式进行。考核结果要与企业绩效考核相联系，要作为中层选拔使用、职务升降、奖惩、培训、调整级别和工资等的重要依据。
3．加强对中层管理人员的监督。各国有企业党组织要把谈心谈话作为深入了解中层管理人员、正确评价中层管理人员、准确使用中层管理人员的一项基础性工作，广泛地开展多种形式的谈心谈话活动，及时了解掌握中层管理人员的思想、工作、生活情况。要强化对中层管理人员的监督管理，建立健全中层管理人员任前廉政谈话、信访谈话、诫勉谈话等制度。中层管理人员如有违纪违规行为，按情节轻重，给予批评教育直至党纪政纪处分。
各国有企业在中层管理人员选拔任用工作中应当认真执行本意见，严格遵守组织人事纪律和工作制度，加强中层管理人员选拔任用工作的全过程监督，自觉抵制各种违反本意见的行为，自觉接受组织和群众监督。
随着全球经济一体化的推进，国有企业的发展如何与国际企业接轨，进行人才与产品资源的竞争，已经摆在我们面前，其中，选拔和培养一支懂管理会经营的中层管理人员队伍，对提升企业竞争力，显得越来越重要。
一、中层管理人员在国企的作用
（一）中层管理人员是国企组织中的重要中坚力量。中层管理人员介于高层与基层之间，在组织中具有承上启下的功能，并且具有其鲜明的特征：在知识层次上，他们一般都具有较高的文化水平；在职业生涯上，许多人是基层管理中的佼佼者；在行为目标上，他们并不满足于现状，而希望得到进一步的提升；在年龄上，他们大多正值壮年，充满着激-情，是企业不断发展的动力。
（二）中层管理人员是未来高层领导者的候选人。企业的中层管理人员他们的任职时间可能在五年以上；他们永远在寻找更好的做法、寻求更大的挑战；他们有永无止境的创新精神，面对困难会激励自己和他人，具有这些优秀素质的中层管理人员就是我们必须要留住和激励的人才。因为他们是企业未来高层领导者的候选人，比如，诺基亚公司董事长兼首席执行官乔玛?奥里拉就是典型的例证，诺基亚公司近几年的快速发展，完全得益于这位从中层提拔上来的诺基亚公司灵魂人物的远见卓识。
（三）中层管理人员是现代企业可持续发展的关键。麦肯锡公司的一项调查表明：有的企业能保持持续发展，达到更高的业绩，关键的因素在于有一批具有改革才能的中层管理人员和专业人才，他们掌握了崭新的管理技能和方法，能够积极地改变员工的行为；他们打破常规，建立起新的管理模式，并在鼓励和激发员工方面有很多新颖的思路。因此，在当今变化多端的市场竞争中，中层管理人员是帮助企业打赢生存之战的关键。
二、国企中管人员选拔任用的薄弱环节
（一）对中层管理人员选拔培养认识不到位。很多企业领导不能像抓经济工作投入精力去抓中干选拔培养工作，归根到底是认识不到位，认为中管人员选拔培养要看资历，没有走出企业套用行政级别，论资排辈的老路子，还有的认为中管人员培养好以后，很容易跳槽；有的企业主要领导忙于抓经济业务工作，忽视对中管人员的管理。
（二）对中层管理人员教育培训缺乏系统性。部分企业中管人员队伍的整体素质与知识经济时代要求形成了鲜明的反差，一些中管人员虽然职务提升了，但水平能力没有提高，长期凭借吃老本，知识没有得到更新，仅凭经验抓工作，搞实用主义。平时又忙于事务、政务，又不注重“充电”，造成许多中层管理人员的素质不高。
（三）对中层管理人员选拔、任用的机制弱化。一是中管人员队伍选拔培养工作的组织人事部门干部队伍弱化，不少企业兼职负责这项工作；二是考察机制弱化，考核材料格式化、公式化，从而滋生了一些用人上的不正之风。同样的考察材料放在谁身上都可以；三是有的企业领导甚至不讲党性、不讲纪律，在中管人员考察中“跑风漏气”，搞得没有人敢讲真话。
三、国企中管人员选拔任用对策建议。
（一）实行职业生涯设计。国内外不少企业的经验告诉我们，要培养和选拔出好的中层管理人员，都是从帮助他们进行职业生涯设计开始的。从某种意义上来说，就像吉通公司人力资源部总经理所描述他们的用人之道：企业与企业中管人员的关系是“既不是你挑我，也不是我挑你，而是我们共同来设计你的职业生涯。”通过职业生涯设计，中层管理人员有自己发展的目标追求，企业也找到共同前进的起跑点。此外，那些对于自己的能力有自信的中层管理人员，希望晋升到高级管理岗位，显然只在一个部门内进行纵向晋升是不能满足他们发展需要的，必须在不同部门间横向移动，增长才干，取得业绩，以便在竞争中取胜。因此必须在企业内部建立中层管理人员轮岗制度，进行职业生涯设计，这样才有可能调动起中层管理人员的积极性、创造性，使他们的开拓创新精神得到升华，也为职业生涯发展奠定了坚实的基础。
（二）实行科学的.评估机制。中层管理人员的选拔要尽大可能的减少人为因素，学会运用科学的方式方法，建立健全与社会主义市场经济相适应的中管人员选拔培养人才测评机制；人才测评，作为一种科学的人才评估手段，在世界发达国家已流行了几十年，在我国的研究和应用虽仅仅是初步的，但如果将之运用到中层管理人员的选拔上，必将显示出其它方法所不可替代的作用。
所谓人才测评，是运用现代心理学、管理学及相关学科的研究成果，通过心理测验、情境模式模拟等手段，对人的能力水平、个性特征等因素进行测量，并根据岗位需求及组织特性进行评价，以求对人才客观、全面、深入的了解，从而有利于将最合适的人放到最合适的岗位。这种方法可以极大地扼制人情网、关系网在中管人员选拔中的消极作用，真正使“公平、公正、公开”的选拔原则落到实处。
（三）实行系统的培训进修机制。前不久，上海一家大型企业在调查中发现，有48%的中层管理人员认为：“企业没有给中层管理人员创造培训、进修的机会，影响了他们的工作积极性。”的确，当今社会知识更新速度非常之快，我们原有的认识，面对日新月异的社会发展已不能适应，因此，使中管人员培训教育系统化、体系化、层次化、终身化，并建立系统的培训进修机制就益显重要。要在充分发挥各级培训阵地作用、全面培训各种类型的中层管理人员的同时，以培养合格的适应新形势的职业经理人为目标，有计划地对中管人员进行“双向培训”：一方面，将文化层次较高的中管人员输送到实践一线进行磨砺，提高他们的知识转化能力；另一方面，将实践证明是优秀的中管人员输送到高等院校进行“知识升级”，提高他们的知识存量。
（四）、实行并非“末位”才能“淘汰”的机制。“末位淘汰制”是企业为生存而进行新陈代谢的一种方法，目前已被国内大多数企业引用并实施。随着世界经济一体化格局的形成，企业发展面临更大挑战，中层管理人员的选拔任用是否合理非常关键。企业在中管人员管理中仅仅实行“末位淘汰制”，与企业快速发展的步伐不合拍。如华为集团规定，对排名靠后的中层管理人员强制性推行高达5%—10%的“末位淘汰制”，淘汰者接受一段时间培训，重新分配工作；在新岗位工作，经过年（季）度考核，排在后面者，去当工人。以不断警示中管人员们必须时刻保持积极进取的态势，从而持续改良提高。如果通过考核，对业绩平平的中管人员，还是慢慢地“末位淘汰”，恐怕结果是还没有来得及把“末位中管人员”淘汰掉，自己就已经沦为“末位企业”被淘汰掉了。所以，通过“末位淘汰制”和培训选择双考核机机制，能够更好地培养出高素质的中层管理人员队伍。
优质选拔人员通知（通用14篇）篇十二
****同志:。
根据公司生产需要,经研究决定,现将你从***调动至***,请你在收到通知后,及时办理好原岗位的交接工作,并在20xx年*月*日前到新岗位报到上班,未按时到新车间报到的按旷工处理,并按公司的.相关管理制度进行考核!
被调动人签名:。
日期:
****有限公司。
人力资源部。
xxxx年x月x日。
优质选拔人员通知（通用14篇）篇十三
xx同志：
您好!公司通过对你的长期观察和对你近几个月业绩的分析，并考虑到公司的生产需要和你的工作能力，经与职工代表讨论，公司认为你比较适合在xx岗位工作，现本公司将你由xx岗位调至xx岗位，请你在收到本通知之日起一月内办完原单位或部门移交手续，前往新职单位或部门报到。
xx有限公司。
办公室主任(签名)：
日期：年月日
文档为doc格式。
优质选拔人员通知（通用14篇）篇十四
在招聘中准确识人的能力和在实践中考察人的方式，都是不可或缺的，任何企业都应该同时善用这些方式，而不能顾此失彼，否则就会造成长短不兼顾的局面。
在《管理的实践》一书中，彼得.德鲁克指出，企业在选拔来自外部的管理者的时候，大约3个中有1个是准确的。半个多世纪过去了，这个数据用在今天的企业身上依然有效，实际上中国企业的平均成绩尚未达到德鲁克讲的这个水准，即使在管理水平较为领先的西方企业那里，选拔外部管理者的准确率也始终在50%上下徘徊。
通用汽车和万科的“秘诀”
在寻找最可信赖的方式之前，让我们先来看两个人才管理的“最佳实践”。
德鲁克曾在通用汽车内部研究管理课题。通过考察，他发现了通用汽车拥有众多人才的秘诀：慎重其事。斯隆本人几乎把大半的时间用于人事问题，在他的记事本上，有某一年份143个人事决策的备忘录，没有其他任何事情在他的时间表里占到这么大的分量。斯隆虽然在高管会议上积极参与策略讨论，却总把主导权交给专家们，但是一谈到人事的问题，主导的一定是他本人。通用汽车的高管会议多半时间也是花在人事问题的讨论上，而非公司政策的研究。有一次，会议针对基层员工工作和职务分派的问题讨论了好几个小时，令德鲁克颇为不解。对此，斯隆的解释是：“公司给我这么优厚的待遇，就是要我做重大决策，而且不要发生失误。请你告诉我，哪些决策比人的管理更重要呢？”
万科的秘诀可以用“50”和“500”两个数字来概括。每年，在集团人力资源部的牵头下，根据员工的业绩和上级主管的推荐和人力资源部的审核，万科会从一线挑选出一个具有上升潜质的管理后备队伍，这个队伍包括两部分，一部分是从基层上升到中层的大概500人，一部分是从中层上升到高层的大概50人。
对于500人，万科采取问卷评估与反馈、职业发展对话等方式，对员工的能力有一定的了解，并制定针对性的发展计划，如轮岗、双向交流等。对于50人，万科通过360度访谈、领导力发展中心以及其他培养方式等，在对其能力加以了解的同时，也发展了其能力。在领导力发展中心实施期间，公司总经理、主管人力资源的副总经理等都会到现场，考察这些管理者的特点、能力所长、需要改进的地方等等。
更为重要的是，在这些潜力人员晋升到更高的岗位之前，公司有较多的时间来考察他们，员工也能得到大量的实践机会，因此，公司很容易找出那些一贯业绩优异，且确有管理能力的人选，在公司用人之际，予以任命。通过“50”和“500”两个数字的持续滚动，万科实现了管理人才梯队的延续和扩张。
“最可信赖的方式”
通用汽车和万科的案例告诉我们，管理人员选拔最可信赖的方式，或许就是在实践中发现、培养未来的管理者。这种方法或许没有像招聘面试中的那样需要当机立断，也没有什么神来之笔，相反，它需要漫长、持续、稳定、艰苦的努力，但是由于它依赖的是一贯的业绩和可靠的行为，因此是最值得信赖的。
不仅是通用汽车和万科，在无数优秀企业，我们都看到了类似的情况。如宝洁，公司总裁在每个周末都会在自家的后花园与公司的人力资源负责人就全球的经理人队伍进行详细的探讨。海尔“赛马不相马，人人是人才”的机制也在业内广为流传，这种培养管理者的机制使海尔获得了无可比拟的人才优势。
在中国古代史上，由于国家统治者多数时候实施的都是世袭制，因此鲜有时段能接二连三的出现才得兼备的统治者，其中的特例仅发生在世袭制以前的禅让制时期。相传尧帝为部落联盟的'首领时，要求各部落首领推举继承人，大家推荐了舜。舜出身民间，为了考察舜，尧把自己的两个女儿嫁给舜，以观察他怎样治家；又叫几个儿子和舜一起生活，以观察他怎样待人接物，最后又让舜管理国家事务。这样考验了舜三年后，尧十分满意。尧死后，传位于舜。舜励精图治，全国呈现出一派欣欣向荣的景象。
舜老后，用同样的推举禹，经过治水考验，以禹为继承人。
尧帝考察舜的方式，以及舜考察禹的方式，都是在实践中考察人的方式。所以这种考察方式下选出来的继承者，的确个个才德兼备，将天下治理得井井有条，欣欣向荣。
回到前面提到的问题，选拔人才的最大疑虑在于准确性到底有多高？现在，我们的确找到了最可信赖的方式，正如上述案例提到的，就是在实践中发现、培养未来的管理者。这种方法或如通用汽车，由最高领导者承担起直接责任，花大量的时间（斯隆的时间多半都花在人事问题上），不厌其烦地进行讨论，直到找到最合适的人选；或如万科的方式：由最初宽泛的选择，到中间进行针对的培训、在实践中考察，到最后结合业绩和能力进行精确的任用。这些方式或许没有像招聘面试中的那样需要当机立断，也没有什么神来之笔，相反，它需要漫长、持续、稳定、艰苦的努力，但是由于它依赖的是一贯的业绩和可靠的行为，因此是最值得信赖的。
人才选拔中最大的问题还在于业绩与能力的矛盾。当一个公司需要招聘管理者的时候，显然它需要的是来之能战的人才，正如很多招聘广告所要求的：“大型外资企业同等职位工作经验x年以上”，这里的大型外资企业，所隐含的意思众所周知，即候选人原来的公司应该比拟应聘的公司规模要大，管理上要更先进，对工作经验的强调则表示候选人还必须有足够的直接经验和业绩证明。这其实是招聘方一厢情愿的事情，如果候选人的公司比你的大，有经验、有业绩，凭什么人家还要来你这做同样的岗位？反过来，如果候选人的原岗位较之拟应聘岗位低，或者来自比拟应聘公司更小的公司，那么，招聘方就只能看重其能力（这种情况下不存在“直接经验和业绩”），这与来之能战的需求又是矛盾的。从现实中的妥协情况来看，招聘方一般不得不选择后者，即放弃对“足够的直接经验和业绩”的要求，转而注重对能力的关注，然而，这就加大了人事风险，因为能力是否一定会转化能业绩，毕竟包括了较多的不确定因素。这里提到的“最佳选拔方式”则不但解决了这个矛盾，也使人才梯队进入了良性循环圈。
需要说明的是，任何公司在特定的时期都需要招聘空降兵，以满足当前需要并改善组织人员的结构等，同样，任何快速发展的公司也需要在一个长期内拥有相当数量的管理者，以满足业务增长对人力资源的需求，这二者在公司的发展中都是并行不悖的，因此，在招聘中准确识人的能力，和在实践中考察人的方式，其实都是不可或缺的，任何企业都应该善用这些方式，而不能顾此失彼，否则就会造成长短不兼顾的局面。但是，从获得长远的人才竞争优势而言，显然后者更为重要，我们所熟知的那些基业常青的公司，如ge、宝洁等，莫不以这种方式为主。