公司末位淘汰制度方案（专业15篇）

公司是一个经济组织，通过生产和销售商品或提供服务来获取利润。下面是一些关于市场营销和品牌推广的案例分析，希望能够给大家带来一些思考。

公司末位淘汰制度方案（专业15篇）篇一

1.为贯彻公司尊重知识、尊重人才的文化理念,有效地推行企业全员参与企业管理机制,充分发挥广大员工的聪明才智,调动员工的积极性、主动性和创造性。

2.鼓励员工提出合理化建议及各项能给公司带来更大经济效益的提案。

3.推动公司提案改善和技术革新、技术开发、质量管理工作的开展,借以改善管理体制,优化流程,提高效率,节约成本,增强企业活力。结合公司实际,特制定本制度。

《提案管理制度》适用于公司员工合理化建议、提案的管理。本公司各级员工对本公司的经营,不论在技术上、质量上或管理上,如有改进意见,均可向公司管理层提出合理化建议或提案。

综合管理部负责公司员工合理化建议/提案的统一管理。

1.综合管理部负责合理化建议/提案的收集及初步审查。

2.与合理化建议/提案内容有直接关系的主管副总经理负责合理化建议的审核,并提出奖励建议。必要时召集相关部门和人员进行集体会审。

3.公司合理化建议/提案管理委员会负责实施效果的评价、鉴定。

4.经理负责合理化建议的最终评定及奖励措施的批准。

合理化建议:主要是经营管理方面,提出改进和完善财务管理、行政管理和安全管理、人力资源管理等方面的建议和措施。

提案:主要是生产进步、技术创新等方面,提出对生产改进、质量提升、业务的开发和对生产设备、工具、工艺技术等方面的改善意见和建议。

为组织实施本制度,公司专门成立员合理化建议/提案审查委员会(以下简称“审委会”)。

1.审委会的人员组成。审委会成员由各部门经理、主管组成,综合部部长为执行组长,由公司董事长指定一名副总经理以上人员任审委会主任。

2.审委会职责如下:

1)关于员工建议案件的审议事项。

2)关于员工建议案件评审标准的`研讨事项。

3)关于建议案件奖金金额的研讨事项。

4)关于建议案件实施成果的研讨事项。

5)其他有关建议制度的研究改进事项。

六、合理化建议/提案项目范围

(一)重点建设性提案项目:

1.技术工艺和生产流程的改进,机器设备保养的重大改善等。

2.控制成本费用和不良品率,简化作业、提高产品质量和工作效率的新方法。

3.对公司生产、物流、降低工程造价、人事管理等方面的创新建议。

4.对公司未来经营、发展规划的调研、可行性研究分析报告等。公司急需解决的难题。

5.促进工业安全、预防灾害发生的新举措。

6.其他能给公司带来较大经济效益的建议和提案。

(二)一般性意见、改善措施项目:

1.各种操作方法、制造方法、工艺、作业程序、提高工作效率的改善等。

2.设备保养方法、废料利用、能源节约、作业安全等的改善。

3.对不良行为的举报及有利于公司发展的各项建议。

(三)《员工合理化建议/提案建议书》内应列的主要项目如下:1.提案事由:简要说明提案拟改进的具体事项。

2.原有缺失:详细说明在提案为提出前,原有情形之未尽妥善之处以及改进意见。

3.改进意见或办法:详细说明提案改善的具体办法,包括方法、程序及步骤等。

4.预期效果:应详尽说明该提案经采纳后,可能获致的成效,包括提高效率、简化作业、增加销售、创造利润或节省开支等项目。

(一)申报程序:

1.合理化建议/提案人员填写《提案建议书》,将拟建议事项内容详细填写,并附实施方案后交综合管理部部长,由综合管理部部长进行初步审查,上报主管副总经理。口头申报无效。2.提案内容如偏于批评,或无具体的改进实施办法,或不具真实姓名者,综合管理部部长认为内容不全,不予交付审议,其有真实姓名者,应由综合管理部经理据实委婉签注理由,将原件密退还提案人。(二)审核程序:

1.综合管理部部长将《合理化建议书》存档,交提案人所在部门部长进行初步审核,由主管副总经理审核并决定是否提交经理办公会进行讨论,并作出最终审核结论。

2.《员工合理化建议/提案建议书》经经理例会讨论、认定可行后上报总经理,经总经理批准后,方予实施;任何个人及部门负责人不得擅自实施提案,由此引发的一切损失均由当事人承担,情况严重者,予以开除。提案的实施如需经费开支,报经理例会讨论决定。3.提案审核结果,由综合管理部反馈给提案人;如提案未被采纳通过,综合管理部应注明原因。

1.提案研究报告

2.提案测试和实验报告。

3.技术设计方案(包括数据、图表、照片等)。

4.质理标准、技术(管理)对比分析报告。

5.效益分析报告。

6.标准化分析报告。

(二)一般性建议、改善措施由部长、主管评估鉴定,并将详细的鉴定报告交综合管理部复核。

(三)综合管理部在收到提案报告15天内,根据该项目创造性大小、应用范围、投资回收周期长短、经济效益大小、职务相关性等,在经理办公会上进行综合评定,并将结果上报总经理;重点项目成果可由公司根据其应用价值上报政府机关进行评估、鉴定,并申请专利。

一览表

年节约或创造经济效益奖金数额

对于经济效益不容易估算的项目,评审委员会可按其作用大小、技术难易、创新程度、推广价值,给予科学、客观、公正的评判,确定相应的奖励等级,具体如下表所示。

员工合理化建议/提案奖励等级表

公司末位淘汰制度方案（专业15篇）篇二

一、实施目的为实现公司内部职工动态管理，逐步建立和完善能上能下、能进能出的用人机制，优化职工队伍结构，提升职工整体素质，促进职工合理流动，结合公司实际，经公司讨论决定，在公司实行末位淘汰工作，特制订本办法。

公司根绝末位淘汰比例和在职职工总数，拟定末位淘汰名额，并对末位淘汰员工进行专业知识和综合考核。

（一）专业知识：考试试卷从公司题库抽取。

（二）综合考核：主要是从工作成绩、工作能力和工作态度三个反面进行。

1、门店店长考核（占总分的40%）。

2、区域经理考核（占总分的40%）。

3、人资部考核（占总分的20%）。

行政人资部汇总专业知识考试得分以及三方考核人综合得分，确定末位人员。

三、淘汰措施。

凡被确定为末位的人员视个人表现，公司将对其采取留岗察看、降薪、待岗、辞退等处理方式。

1、留岗察看：专业知识不合格、综合评价合格。

第1页。

第一次被确定为末位的，留岗察看1个月，本人要写出书面承诺书，努力改进工作，一个月满后进行二次考核，考核合格，继续试用；考核不合格公司根据具体情况给予调岗或者降薪处理。

2、降薪或者调岗：专业知识合格，综合评价不合格。

连续二次作为末位淘汰对象的，降低技能工资的50%。由部门负责人与其进行诫勉谈话，指出存在的问题，限期改正，必要时调整工作岗位。

3、辞退：专业知识不合格、综合评价不合格。

期满考核不合格未能上岗、严重违反公司规章制度、本人申请辞职等的末位淘汰对象，符合公司有关辞职辞退条件的，依法进行辞职辞退处理。

第2页。

公司末位淘汰制度方案（专业15篇）篇三

为完善公司用人机制，优化职工队伍结构，结合公司实际，在公司实行末位淘汰工作，特制订本办法。

二、实施范围。

公司所有在职员工。

三、组织领导。

成立末位淘汰工作领导小组，负责对此项工作进行组织领导。

1、组长：总经理。负责最终决策工作。

2、组员：财务经理。负责领导组织工作、综合考核工作。

末位淘汰比例：员工总数的5%，约为3人。

（一）基层员工。

1、基层员工的评定工作由部门负责人进行考核。

2、根据公司当月各部门绩效考核分值进行综合末位排名。

3、根据公司月度绩效考核分值进行综合末位排名。

4、当打分出现并列时，由考核小组及部门负责人确认淘汰人员。

第1页，共8页。

（二）管理层员工。

1、管理层员工的评定工作由基层员工与考核小组人员进行考核，其所占分数比例为各占50%。

2、将参照月度管理层考核标准及参数进行评测。

2、根据公司半及考核分值确定综合排名。

3、当打分出现并列时，由总经理确认淘汰人员。

（一）基层员工。

凡被确定为末位的人员视个人表现，公司将对其采取留岗察看、停薪待岗、辞退等处理方式。

1、月度考核。

（1）、留岗察看。连续两个月都在后三名的，留岗察看1个月，本人要写出书面检查材料，分析落后原因。由部门负责人与其进行诫勉谈话，指出存在的问题，限期改正，必要时调整工作岗位。

（2）、停薪待岗。留岗查看后仍排在后三名，进行待岗处理。待岗期间不发工资，员工将在家进行自我反省和矫正培训（矫正培训资料由所在部门提供）。

（3）、辞退。在待岗期间，期满考核不合格，公司将对其作辞退处理。

2、考核。

第2页，共8页。

（1）、综合评定将根据各月度的平均考核分值进行评测，综合评分值后三名的员工，将进行停薪待岗处理，待岗期间不发工资，员工将在家进行自我反省和矫正培训（矫正培训资料由所在部门提供）。

（2）、辞退。在待岗期间，期满考核不合格，公司将对其作辞退处理。

（二）管理层员工。

1、月度考核。

（1）降薪处理。三个月为一期，三个月内综合排名垫底的将作降薪处理，（降薪将参考岗位工资的情况而定，）并对自己的不足进行自查自纠，写出书面整改意见。

2、半考核。

（1）降职处理。降薪处理后，通过月度考核综合排名仍是最后一名，将作降职处理。

（2）降职处理后将参照的基层员工的考核标准进行综合评定。

七、其他。

1、待岗期间或处于试用期的员工不参与末位淘汰考核。

2、评议人要本着实事求是的原则。在评议过程中不准拉帮结伙、打击报复、人为划线。

八、附则。

第3页，共8页。

1、本办法由公司行政部负责解释、修订。

2、本办法自公司批准发布之日起执行。

第4页，共8页。

公司末位淘汰制度方案（专业15篇）篇四

实行五天工作制，每周工作五天，每天工作8小时。根据市场发展的需要，公司每两周周六进行一次例行上班，每年多工作的25天，实行年休假25天予以调换。国外代表处等驻外机构的工作时间可视具体情况安排，在当地法律允许并保证工作顺利开展的前提下，尽量与公司一致。

科技园、深意、新时代：8：00~12：00 14：00~18：00

西乡、车公庙、坂田a班、青青世界：8：30~12：00 13：30~18：00

坂田b班：9：00~12：30 14：00~18：30

国内驻外办事处、研究所等：8：00~12：00 14：00~18：00

二、刷卡制度

1、公司执行上、下班刷卡制度。全体员工都必须自觉遵守工作时间。

2、刷卡次数：一日两次，既早上上班刷卡一次，下午下班刷卡一次。在工作时间如有外出公干或请假，离岗和到岗时也应刷卡。

3、刷卡时间：刷卡时间为上班到岗和下岗离岗时间：凌晨5：00之前为前一天的考勤记录，凌晨5：00之为当天的考勤记录。

4、忘刷卡：一个月内，忘刷卡在4次之内，属个人责任的（不包括系统故障），填写《异常刷卡反馈单》后，不扣工资；从第5次起，每次扣半天工资。

忘带卡等：当出现忘带卡、工卡丢失、刷卡无效或工卡在办理中等情况时，上下班必须在安全岗登记上下班时间。新时代、科技大厦上班的员工在各部门秘书处登记。应以上情况而补刷卡记录的每月不应超过8次，超过8次的仍按忘刷卡处理。工卡丢失应在4个工作日内到卡证科补办新工卡。

6、代刷卡：不允许员工之间代刷卡。凡有代刷卡行为，一经发现，双方按旷工1天处理。

三、弹性工作制

1、公司实行弹性工作制主要是考虑到研发性质的员工的工作习惯，确保应加班而延长工作时间的员工得到充分休息，保证随后工作正常展开。弹性工作制员工可享受的弹性时间长短应视前一天的加班情况而定，具体由部门制定操作细则。

2、弹性工作制申请：应工作性质需要，部分员工无须严格按上下班时间打卡，由部门提出弹性工作制人员名单，经干部处主管批准后，报人力资源管理部总裁（或指定授权人）审批。

3、刷卡和有效工时：实行弹性工作制的员工亦应刷卡两次，一个月平均有效工作时间不少于44小时，平均每周刷卡累计时间不少于55小时（包括中午、晚上就餐及午休时间，弹性b班为52小时）。

4、欠工时：若平均每周累计时间少于55小时（弹性b班为52小时），则按每天应工作8小时对应刷卡两次来折算忘刷卡次数，并按每次忘刷卡扣半天工资处理。

5、技术管理干部原则上必须按正常工作时间上班，特殊情况需事先经部门主管同意并备案考勤科，方可适时延时到岗。

6、一般开发人员要求在9：00～18：00必须在岗（弹性b班为10：00～18：30）。在正常上班时间内，不得擅自离岗，如因工作需要而离开岗位的，应在部门考勤员处登记。

7、弹性制工作人员外出公干、请假时，须提前填写相应的申请单据。

四、免刷卡工作制

1、免刷卡工作制申请：公司高层领导提出申请，经人力资源委员会批准，可享受免刷卡。

2、免刷卡：实行免刷卡工作制的员工每天上下班无需刷卡。

3、如有请假等情况，免刷卡人员须自觉填报相应的单据送交人力资源管理部。

五、手工考勤制度

1、手工考勤制申请：由于工作性质，员工无法正常刷卡（如办事处人员），可由各部门提出人员名单，经一级部门主管批准后，报人力资源管理部总裁（或指定授权人）审批备案。

2、参与手工考勤的员工需由考勤员对其进行考勤管理，并于每月初向人力资源管理部递交手工考勤报表。

3、参与手工考勤的员工人如有请假情况发生应遵守请、销假制度。

一、加班管理制度

1、定义

加班是指员工在节假日或公司规定的休息日仍照常工作的情况。（节假日指法定的节假日，假日指应休息的周末；公司规定的休息日，指全公司休息，少数人工作。）

加点是指员工在正常班次内已保质保量完成额定工作之后，为完成领导安排的额外工作或超前性工作而延长工作时间的情况。

本规定中所指的“加班“包括以上加班加点两种情况。目标责任制员工在完成工作的过程中，应个人原因而产生的加班加点不作为加班。

2、相关概念说明

a、指令性加班：指公司因为临时任务安排的加班，或各大部门因自身工作需要安排的集体以及因外部协作而发生的加班。（各大部门对研发，市场指三级部门，其他系统指二级部门，批准手续应快速简化。）

b、非指令性加班：指除指令性加班以外的其他加班。

c、换休：指应停电等原因，公司统一安排某办公地点或某部门的员工休息日与工作日对换。换休不纳入加班管理范畴。

3、加班申报及赔偿规定

a、目标责任制普通员工参加指令性加班计发加班工资，处级以上干部的主要以其所承担责任的完成情况为衡量标准，不在申报加班。

b、定额制员工参加指令性加班计发加班工资。按实际加班时数计发加班工资。

c、定额制员工为完成生产计划而加班，按定额计发加班工资。对于任务量不满的指令性加班，以当月平均工时值计加班工资。

d、原则上，加班申请应扣除中间用餐及休息时间。

e、参加公司或部门在正常工作班次之外组织的培训，参观，非业务会议及其他集体活动均不作为加班。培训教师及培训组织者应工作需要在非工作时间工作可以作为加班。

4、加班的申请，审批，确认流程

a、免刷卡人员或驻外人员的加班，须提前填报书面《加班申请登记表》，由各大部门考勤员每月汇总一次。

b、刷卡人员的加班，须提前填报《加班请假电子流》，经相关主管审批确认后，方为有效申请。

c、刷卡人员的加班，有效加班时数是：加班申请时间与实际出勤记录的'交集。

注：对于加班期间外出公干无法刷卡者，要求在提交加班申请电子流，有效加班时数为：加班申请时间与外出公干时间的交集。

d、员工加班时段亡刷卡，不在系统中作补卡处理，一律按实际刷卡记录复核有效加班时数。

e、未参加出勤考核的高层领导，每年将名单报总裁办处理。

5、加班工资的核算及发放

a、加班工资的依据：考勤系统中提供的员工当月有效加班时数。

b、一般加班工资的计算方法：

加班工资=小时工资×有效加班时数

d、当月加班工资在下月工资中一起发放。

二、值班管理制度

1、定义：指在正常班次之外，应特别工作的需要，为保证业务工作的正常进行和突发事件的及时处理，由部门安排需延长工作时间或在节假日，公司规定的休息日仍照常工作的情况。

2、申报：各部门应在月底拟定下月的值班安排表，并通知到相关人员。

3、审核：每月初由各部门结合值班安排表安排对上月本部人员值班情况进行审核。

4、发放值班费：审核后的值班安排表作为值班费发放的依据上报人力资源管理部，经确认后，在下月工资中发放值班费。

5、值班费标准

a、公司总部相关业务人员值班，值班时间视具体情况安排。值班费标准为：10元每小时。

b、驻外机构（如办事处，用服等）人员值班，值班时间为休息日的8：00～22：00，工作日的12：00～14：00，18：00～22：00。值班费标准为：10元每小时。

c、市场部客户工程部人员因客户接待任务值班，工作日值班时间为18：00～8：00，展厅人员值班时间为12：00～14：00，18：30～21：00；休息日值班时间为0：00～24：00。值班费标准为15元每小时。

d、用服产品工程部人员因维护任务值班，值班时间一次不少于12小时。值班费标准为180元每次。

一、病假

1、因病不能正常上班，需病休者，须请病假。病休1天以上（含1天）的应提供医院有效证明或公司健康指导中心“疾病休假证明书”。病假半天（含半天）的可不用提供“疾病休假证明书”，但每月这样的病假只能有一次。

2、女员工每月最多可请1天不需提供医院或健康指导中心有效证明的病假。

3、病假期间发放20%的标准工资：不计入有效工作时间。

二、事假

1、因私事不能正常出勤的，须请事假，由相关领导批准后才能离岗。

2、上班时间因个人事务（如看病，体检等）暂时离岗不超过半小时者，也须按事假处理，填报相应请假电子流。

3、事假期间不发工资，不计入有效工作时间。

三、婚假

1、员工本人在公司工作期间结婚，可休婚假。一般为3天，晚婚（男25周岁，女23周岁，初婚）为7天。婚假在结婚注册之日起一年内使用。

2、员工本人在公司工作期间结婚，可休休1天婚检假。

3、婚假、婚检假期间发放100%标准工资：不计入有效工作时间。婚假可与年休假合并使用。

四、丧假

1、员工亲属（父母、配偶、子女、配偶父母）丧亡，可休丧假。一般为3天，另给适当路程假，但累计不超过6天。丧假在亲属丧亡1个月内使用。

2、丧假期间发放100%标准工资，不计入有效工作时间。

五、产假

1、在华为公司工作两年以后怀孕、生育的女员工享受以下待遇：

1、产假

1、1、 1产假为90天。根据医院证明，难产或剖腹产的，增加产假15天；多胞台生育的，每多一婴儿增加产假15天。

1、1、 2产假期间，伙补交补照发：不计入有效工作时间。

1、 2产检假

1、2、 1怀孕期间每月给予1天孕期检查假。

1、2、2产假期间发放100%标准工资；不计入有效工作时间。

1、3、怀孕流产假期

1、3、1怀孕三个月以内流产的，根据医务部门证明，可休假15天；怀孕三个月以上流产的，可休假42天。

1、3、3对没有生育指标的女员工，以前未接受节育手续的，休假期间发放20%的标准工资，不计入有效工作时间。

1、哺乳时间：有未满一周岁婴儿的女员工，每个工作日给予两次哺乳时间，每次30分钟；多胞台生育的，每多哺乳一个婴儿每次哺乳时间增加30分钟。每个工作日的哺乳时间可以合并使用。

2、女员工产假结束后，如需要续假的，一律按事假处理，但事假最多不超过三个月。超过三个月的，按自动离职处理。

六、计划生育假

1、女员工接受计划生育手术者，经医务部门证明，给予一定时间的休假：

1、1放置宫内节育器的，自手术之日起可休假3天。

1、2经计划生育部门批准取宫馁节育器的，休假1天。

1、3输卵管结扎的，可休假21天。

1、4休假期间发放100%标准工资，不计入有效工作时间。

2、男员工接受输精管结扎的，经医务部门证明，可休假7天。休假期间发放100%标准工资，不计入有效工作时间。

3、已接受计划生育手术的员工，接受计划生育部门的节育检查，经计划生育部门证明，可休假1天。休假期间发放20%标准工资，不计入有效工作时间。

七、司机年审假

1、凡在华为工作满一年的司机每年给予3天的年审假，用于办理本人驾驶执照的年审，并可给予适当路程假。本省司机年审假最多不超过5天，外省司机年审假最多不超过7天。

2、年审假期间发放100%标准工资，不计入有效工作时间。

3、年审地点不在广东，福建，湖南，江西，海南，广西六省的司机，若执照年审7天内不能完成的（含来回路程），可提前使用本年度年休假。

八、年休假

1、根据市场发展需要，公司每两周周六进行一次例行上班。对于每年因此而多工作的时间，实行年休假制度。

2、员工在公司每工作满一年，可获年休假最多25天（指工作日）。本年度的年休假配额自下一年度1月1日起申请休假。

3、对于工作不满一年的员工，按具体工作时间折算年休假配额。

4、凡在华为公司工作的合同制员工及钟点工，均可休年休假。

5、员工一年内病、事假天数累计超过30天（含30天），或旷工天数累计超过3天（含3天）的，取消当年年休假资格。

6、同一年度必须在自然年度内使用，不得跨年度使用和累积使用。

7、在年终统计有效工作时间时，员工病事假等不计入有效工作时间的假期可以用年休假及未休完的法定节日余额冲抵。

8、年休假余额工资的计算

对于员工当年未使用完的年休假余额，公司给予相应天数的年休假工资。为便于操作，发放的月工资标准为可休假年度本人元月份工资。发放时间为每年的第一季度。

补发年休假工资额=休假年度元月份工资/24天年休假余额天数（天）

9、国内机构员工的休假

a、年休假可在部门工作允许并安排有人员接替其工作的前提下，经部门主管审批同意，由；员工在休假年度内自行安排时间。可分多次休假，每次休假时段的最小单位为1天。

b、为保证工作的延续性，法定节日（春节除外）休年休假的员工不应超过部门员工总数的15%，平时原则上各部门可批准的年休假最多不超过10%，且休假人员应提前两周提出年休假申请，并与休假期间接替其工作人员交接好工作。

c、员工每年可报销2次两人探亲的来回机票及住宿费，交通费，并在退休基金中抵扣。

10、派驻海外员工的休假

a、派驻海外工作的人员，除每年最多25天的年休假外，另外再给予5天休假配额（含归国往返路途时间）。经主管批准后，可分多次休假，但每年只可报销一次归国休假的往返机票。

b、驻海外工作人员的休假申请，应结合工作地风俗及工作地年度长假期，也可结合回国培训、述职的时间假期。具体时间安排提前一周报部门主管批准并在人力资源部备案。

11、年休假期间发放100%标准工资，计入有效工作时间。

12、离职员工离职结算时按其实际工作时间和休假时间计算当年年休假，计发年休假工资。

九、工伤

员工因工（公）造成病、伤、残等，必须填写《工伤报告》。经人力资源管理部审批确认后，休假按工伤假处理；工伤假期间发放100%标准工资，计入有效工作时间。

十、国家法定节假日

根据《中华人民共和国劳动法》规定，员工可享受以下有薪节假日：

1、元旦：休假一天（元月1日）

2、春节：休假三天（阴历正月初一、初二、初三）

3、劳动节：休假三天（5月1日、5月2日、5月3日）

4、国庆节：休假三天（10月1日、10月2日、10月3日）

上述节日原则上遵守国家统一安排进行休假。因工作需要上述节日未休完的时间，可累积计入年休假配额。休假期间不计入有效工作时间。为保证海外业务的正常开展，公司对驻海外机构及有特别工作需要的部门在国家法定节假日放假期间，实行轮班制度。轮值人员可以即时轮休或与年休假一并使用或领取加班工资及春节加班补助费。驻海外机构不按国内休假时间放假，依据当地节假日情况，参照派驻国家的当地法律规定安排假期。当中国法定节假日天数多于派驻国家当地法定节假日时，多出天数计入年休假配额。

一、请假制度

1、员工请假、公干外出等，均应提前提交加班请假电子流。

2、员工请假，如因不可预见的原因未来得及提前提交请假电子流的，应在从请假之时起1日内由本人或委托部门秘书提交申请单。

3、对病假、产假、产检假、计划生育假、婚假、婚检假、丧假等需要提供相应有效证明的假别，请假时不能提供有效证明的，可先请事假，待销假时补齐有效证明后再作相应处理。

4、如因紧急事务外出公干，应在外出之时算起3日内由本人或委托部门秘书提交申请单。

二、销假制度

员工请假、外出公干期满应在3日内销假。因未及时销假而造成员工本人的考勤记录异常，人力资源管理部有权不作任何修改。

三、病事假期限

1、到岗后的试用期员工病事假累积不得超过一个月。

2、正式员工病事假一年内累积三个月的需经人力资源管理部批准。

四、请假审批权限

普通员工休假七天以内的（含七天），由公司二级部门主管审批；15天以内的由公司一级部门主管审批；十五天（含十五天）以上三个月以内由公司主管副总裁审批。一级部门主管人员请假，无论天数多少，都须经公司主管副总裁或总裁批准。如因主管外出，无法在规定期限内审批签字，可由主管书面授权人签字，或在得到主管本人电话许可后，交由各大部门考勤员代为处理，事后补齐书面审批并备案。

五、缺勤规定

1、迟到、早退：迟到、早退在30分钟之内，每次扣半天工资。30分钟以上，每次扣一天工资。因班车晚点，上班时应照常刷卡，经调度科证实后，按正常刷卡处理。

2、每旷工一天按日工资额的3倍扣款。连续旷工3天按自动离职处理。

六、其他

各类假期（除年休假、国家法定节假日外）在休假期间所跨的公休日，均作相应假别的休假处理。

公司末位淘汰制度方案（专业15篇）篇五

末位淘汰制是指工作单位根据本单位的总体目标和具体目标，结合各个岗位的实际情况，设定一定的考核指标体系，以此指标体系为标准对员工进行考核，根据考核的结果对得分靠后的员工进行淘汰的绩效管理制度。人们对末位淘汰制的看法莫衷一是。有人认为它的实施大大调动了员工的工作积极性，有力避免了人浮于事、效率低下的不良状态；有人则认为末位淘汰制不符合人本管理的思想，容易造成员工心理负担过重、同事关系紧张等恶性情况。那么，末位淘汰制的科学评价什么呢？对于这种制度的出路又如何呢？笔者围绕这些问题，力求全面看待末位淘汰制，并对末位淘汰制这种制度的出路做了一些探讨。

末位淘汰制作为一种绩效管理制度在适当的条件和环境下有其积极作用：

（一）激励员工，避免人浮于事。在任何部门的工作中，激励必不可少。缺乏激励的单位是效率低下的单位，而末位淘汰制是一种强势管理，旨在给予员工一定的压力，激发他们的积极性，通过有力的竞争使整个单位处于一种积极上进的状态，克服了人浮于事的弊端，进而提高工作的效率和部门效益。

（二）精简机构，有效分流。企业在处于人员过剩的情况下不免会有人浮于事的情况。在这种情况下，精简机构、有效分流是解决这个问题最有效和直接的办法。通过末位淘汰制，对不同绩效级别的员工实施淘汰，这样既兼顾了公平，又实现了机构的缩减（downsize）。可见，在企业人员过多的情况下，实施末位淘汰是分流员工、缩减组织的有效手段。

（三）推动当前我国企业向前发展。企业对员工的管理大致分为三个阶段：第一阶段，人力成本阶段。企业认为员工是成本，缺乏对员工的尊重和信任。企业为了降低成本，多出效益，一味把员工工资压低，这种阶段是最原始的。第二阶段，人力资源阶段。企业逐渐认识到员工自觉干和被动干所产生的效果是不一样的，开始重视培训，重视提高员工的能力。此阶段的企业会制定各种有关员工激励的制度，出台不同的考评办法。第三阶段，人力资本阶段。企业认识到要把人当做资产，实现资产增值。这时员工的革新能力和创造能力是最重要的。现在国内许多企业正在从第一阶段走向第二阶段，有的还没有走到。所以，目前实施末位淘汰制适应当前我国企业员工管理的现状，能够推动我国企业向前发展。

（四）有利于干部队伍建设。在机关单位中干部队伍建设一直是一个核心问题。在机关中实施末位淘汰制，在评估指标体系中加入人民群众评价的因素，使人民有效的监督领导干部，使领导干部在任有压力。这样可以使领导干部更好的为人民服务，可以有效的把干部和职能部门臵于群众监督之下，可以使清廉而有能力的干部等到应有的晋升。可见，末位淘汰制在推进我国干部队伍建设方面功不可没。总之，在企业中建立严格的员工竞争机制，实行末位淘汰制，能给员工以压力，能在员工之间产生竞争气氛，有利于调动员工积极性，使公司更富有朝气和活力，同时有利于组织精简，从而更好地促进企业成长；在机关单位中实施末位淘汰制对促进干部队伍建设、提高职能部门的工作效能都有好处。末位淘汰制在一定条件和环境下是有其积极作用的。

没有一种制度是完美的。尽管末位淘汰制在适当的条件和环境下会发挥其积极作用，但是从不同的角度来看，末位淘汰制也有它的负面效应：

（一）从法律的角度讲，末位淘汰制有违法的可能性。对于企业和员工共同签定的劳动合同是双方的法律行为，这是在双方意愿的基础上行为，一旦订立就对当事人双方产生约束力。在合同期限未满前，任何一方单方的解除合同，都必须有法定的理由，否则就视为违法。而在末位淘汰制中，企业与员工解除合同的理由仅仅是员工的工作表现，法律依据是不足的，因此企业应该承担相应的法律责任。可见，对于企业来讲，适用末位淘汰制是有违法的可能性的。当然，在机关单位中，干部职务的任命、降低和撤消都是由单位单方可以做出的法律行为，这里并不涉及法律问题。总之，从法律的角度来讲，末位淘汰制可能造成违法。

（二）从科学的角度看，末位淘汰制欠科学。各个单位、部门的发展水平是不一致的。在同行业以同样的标准去评价员工，有的单位的末位可能是其他单位的首位或中上位，这正是“末位不末”，如果淘汰掉他们，即使招入新的员工，实际效果并不如以前，从这个角度说，末位淘汰制是欠科学的。相反，在总体水平不高的单位里，实际上“首位不首”，需要大刀阔斧的彻底更新换代，而此时末位淘汰制会起到保护这部分“首位不首”的人。从上可以看出，末位淘汰制有不科学因素存在。事实上，做工作有合格和不合格之分，如果大家干的都很合格，或干的都非常优秀，那么还一定要去淘汰一部分是不科学的。

（三）从人格角度来看，末位淘汰制有损人格尊严。这种制度的实施必然淘汰一部分人。而作为一项制度既然存在就必须严格执行，个人不可对抗一个制度。人的先天因素是不一样的，有的天生聪明一些，有的愚笨一些，有的情商高，有的情商低……，人和人是存在差别的，而这些先天的差别会反映在以后的工作成效中。再看后天因素，每个人的家庭教育、教育背景、生活经历各有特色，而这些也会或多或少的影响到工作的成效。具体到每一项工作的成效出现后，有这个人对工作的敬业与否、方法科学与否的因素，但是前面提到的先天和后天因素也是不可忽视的。人和人总是有差别的，作为管理者必须正视这种差别，包容这种差别，给予员工机会。而末位淘汰制从人格的角度来讲，过于残酷，对人的尊严是一个挑战。尤其现在学校中也引入了末位淘汰制，这对于孩子的自尊心的刺激是不可忽视的，有可能会使孩子心理扭曲，影响一生。

（四）从管理学的角度来讲，末位淘汰制不符合现代人本管理的思想。现代管理崇尚“人本管理”。人本管理以尊重人性、挖掘人的内在潜能为宗旨，努力通过创造一种宽松、信任的外在环境而充分发挥人的主动性、团队精神、责任感、创新性，人本思想注重长远效应，而非短期效应。末位淘汰制是一种典型的强势管理，主张通过内部员工的竞争从而严加管理，员工外在的环境是紧张的，在这种环境下员工的心理压力很大，每日惶惶不安，同事关系也很紧张，团队精神差，这种环境下的员工有一种被动感和被指使感，而且末位淘汰制一般是注重短期效应的，并不是很在乎人的长远发展和潜力发挥。可见，末位淘汰制从管理学的角度来讲是不符合现代人本管理思想的。综上所述，末位淘汰制就象其他任何制度一样都是具有两面性的，既有积极的一面，又有消极的一面，我们在看到一项制度的优越性时也应看到它的不足之处，只有这样才能更全面的看待它和合理的应用它。

以上对末位淘汰制的优劣做了较为全面的探讨，既看到了它的积极作用，又看到了它的消极作用。那么，末位淘汰制作为一种制度的出路何在呢？笔者认为，可以从两个不同的角度来探讨末位淘汰制的出路问题。一是用之但慎用，而是不用之而用其他替代。

力和创造力，硬性的推行末位淘汰制度，被淘汰的员工有可能比同类企业优秀的员工相比还具有一定的竞争性，因此造成的职位空缺是无法迅速的从人才市场得到补充，从而造成企业的损失，这种企业就不适合适用末位淘汰制。末位淘汰的应用是有一定的环境基础的。具体到不同的岗位来讲，不同的岗位对末位淘汰制的适用也是不一样的，如销售岗位的业绩容易量化，较适合末位淘汰制，而研发岗位则不易量化，且这种创新性很强的工作需要宽松的外部环境，因而就不大适合用末位淘汰制。其次，一旦决定适用末位淘汰制就必须设定一套非常科学而合理的指标体系。否则，考评的结果就不会科学，淘汰的人员就不正确，将直接影响到单位的发展。考评体系的制定需要单位有明确的目标管理制度和清晰的职位职责界定。如果目标不清楚，职责不明确，考核标准无法确定，那么也就无法进行考评，也就没有根据来评定谁是末位。在这种情况下，末位淘汰很难运作。再次，关于使用末位淘汰制后应该采取一定的补偿措施。末位淘汰制的一个缺点就是缺乏人性关怀，过于残酷，针对这种情况，应该在实施末位淘汰制的同时实施一定的补偿制度，如对于被淘汰的员工提供培训机会，换岗另用等，使这种制度的消极作用降低到最小限度。

（二）关于替代末位淘汰制。中国著名管理咨询公司总经理王璞公布了北大纵横的竞争机制是“只公布最好的”。就是由客户、上级、同事三者打分，对公司成员在工作能力，工作态度，工作成果三个方面进行评估，评出总分第一和单项第一的同事，加以公布和奖励。目的是把第一公布出来作为其他人的标杆学习目标，每名员工都相应找出了自己的不足，取长补短，共同进步，充分发挥团队精神，另一方面很大程度上保护了其他同事的自尊心。公变得越来越重要，它增强了员工的归属感和忠诚度。“只公布最好的”在这一点上做的比末位淘汰制要好的多。

适合的就是最好的。应该说任何管理制度都不是放之四海而皆准的，它都有一个适用的特定范围和阶段，不分条件、时间、范围地去套用，可能适得其反。“末位淘汰制”也好，“公布最好的”也好都不是管理者的最终目标，管理者是要通过该机制充分调动干部职工的主观能动性、积极性和创造性，来实现管理的效益最大化。

[案例回放]。

[今日思考]。

（1）结合本案例思考企业如何导入末位淘汰制？

[案例解析]。

绩效考评是一种手段，其目的是提高企业的竞争力，实现企业的技略。w君之所以建议。

采用“末位淘汰制”，是因为他认为这种方法在原来的企业已经被证实实施得很哎功，所以他认为在本企业也应该能成功，但是情况并非如此简单。管理上的任何技术都不会是解决所有企业问题的灵丹妙药。在运用时必须考虑到企业的具体情况，可之可以照搬。这要从以下几个方面分析：

首先，在原则上“末位淘汰制”对企业规模有要求。在一个组织中实施末位淘汰法是假设公司员工的素质和表现符合统计学中的所谓正态分布：大多数人表现是中等，表现很好和表现不好的人都是少数。这种分布在统计对象数量巨大的时候是成立的，但是，对一个只有200多人的公司来说，员工的表现不太可能符合正态分布。可能大多数表现很好，或者相反。正如n君所说，该公司员工的表现已经是很好了，并不存在所谓的表现很差的8%。既然这样，就不应该人为地硬性找出8%的“最差的”，把他们淘汰。

其次，“末位淘汰制”对行业特点是有要求的，进一步而言，它对所评定的工作内容的特点(包括技能要求、工作成果的可测量性等)是有要求的。所谓的“末位”，是对本组织来说的，当我们淘汰这批人以后，还要从外面招聘到同等数量的员工。通常，我们很难保证新招进来的人更合适。加上招聘成本，这种“换血”大多数是得不偿失的。比如n君的公司，是一家软件公司，公司中的人都要经过公司较长时间培养才能开始为公司作贡献。在公司外这种人才很少，不太可能像w君以前所在的制造业那样很容易找到人，并且不需要太多的培训。所以，此方法不适合这家公司。

最后，“末位淘汰制”仅适用于一定阶段的人力资源现状，也就是说，这种方法适应于某个特殊的员工群体。比如企业创业之初，管理上比较混乱，有的甚至连有关人力资源的规章制度都不健全，更谈不上建立严格的员工竞争机制。管理要讲适用不讲最佳，对于一些员工素质还不高的企业实行末位淘汰制未尝不可。这种办法可以激励员工，从而提高工作效率。

所以，实施“末位淘汰制”具体到每一个企业，是否有必要要考虑以下因素：

3.企业的文化条件：在管理申崇尚“y理论”的企业，相对其他人性假设的企业，导人末位淘汰的需求较弱。主要原因在于强调的管理基础不一样，如日本的企业，强调的是团队的技能和合作，较少实行严格意义上的末位淘汰，即将员工淘汰出企业，更多的是内部的岗位调配和轮换。

公司末位淘汰制度方案（专业15篇）篇六

为保证公司差旅费的合理使用，规范差旅费的开支标准，特制定此规定，具体如下：

1、出差人员是指经公司总经理批准离开本市一天以上进行各项公务活动的员工。

2、出差人员出差需持有经部门经理、运营中心、公司总经理签字的《出差申请表》。申请表中需注明部门名称、出差人姓名、出差时间、出差地点、出差事由、出差来回乘坐交通工具、预计差旅费金额，报总经理审批，凭申请单办理借款和报销手续后将申请单交运营管理中心存档。

2、坐飞机的有关规定。

1)级别规定：总裁、分公司总经理等，出差可乘飞机。其他人员无特殊情况不得乘坐飞机。

2)特殊情况规定：

a、业务紧急，必须乘飞机;。

b、路途长，乘火车时间超过30小时;。

c、本身业务需要，并由对方出机票款;。

d、机票打折幅度大，折后机票价格比火车硬卧票价不超过50元。

3)报批手续：

一般人员出差，在特殊情况下需乘飞机，必须有总经理审批同意，报公司总经理批准。

3、工出差到外地，可预借一定金额的差旅费。出差回来后凭单据在三日内报销，逾期不报销者，将从工资中扣除所借款项。

4、出差人员的住宿费、市内交通费、伙食补助费实行定额包干(详见后附差旅费报销标准)，由出差人员调剂使用，节余归己、超支不补。

5、出差乘坐火车，一般以硬卧为标准，如买不到硬卧票，按硬座票价的60%予以补助。

6、出差期间的交际应酬费，须事先请示总裁特批。

7、往返机场、车站的市内交通费准予单独凭车票报销(不含出租车费用)。

8、出差参加展示会的运杂费、门票等准予单独凭票报销;对于到外地参加会议、展览、及其他活动的人员食宿及其他费用由对方负担的，不得在公司报销路费并领取补助;到分公司出差，由分公司负担费用的，不得再次在公司报销路费并领取补助。

10、出差或外出学习、培训、参加会议等，由集体统一安排食宿的，按其统一标准报销，不享受任何补助。

11、出差补助天数的计算方法：

2)到达日补助计算：以有效报销车票或飞机票的准确开车或起飞时间为准：上午12：00前返回的可享受半天补助;12：00后返回的可享受全天补助。

12、出差天数的计算方法：按照实有天数计算。

15、费用核算：公司所有人员出差费用均计入各部门成本。

16、其它。

1)报销差旅费时，应提供出差期间相应票据(如住宿费、市内交通费、餐费等)，以便财务部进行帐目财务处理。如无法提供相应票据，日补助超过30元以上的部分将由财务按国家规定代扣代缴个人所得税。

2)凡购买打折机票的(票面有不得签转更改字样的)，在报销时必须按打折后的实际价格填写，如有弄虚作假，一经发现后将加倍扣还。

附件：差旅费报销标准。

职务一般地区费用标准(元/天)特殊地区费用标准(元/天)。

总裁280380。

事业部/职能部门总经理(主任)240320。

部门经理220280。

部门副经理/主管180230。

一般人员160200。

注：1、特殊地区指：深圳、广州、珠海、汕头、海南;。

2、事业部副总经理/职能部门副总经理(副主任)与部门经理补助标准相同;。

3、经理助理、行政主管等享受主管待遇。

公司末位淘汰制度方案（专业15篇）篇七

1、打卡人员：在公司办公室正式上班的员工，上、下班一律要求进行打卡考勤。

2、 打卡时间：。上班时间开始后60分钟内到班者，按迟到论处；超过60分钟以上者，按旷工半天论处；提前30分钟以内下班者按早退论处，超过30分钟者按旷工半天论处。

3、 打卡要求：除双方当事人当月全勤奖，并通报批评一次。

4、 其它情况：凡因公外出不能按要求打卡的，必须事先电话向部门负责人请示，并事后填写好公出单，写明原因、请假事由和具体时间，经部门经理签字批准，交行政部签字核实。

5、 奖罚措施：行政部每月月底对员工的打卡情况进行统计，根据打卡考勤结果进行奖罚。并全年存档备查，作为其它福利发放的参考依据。

1） 全月无迟到、早退及旷工情况，全勤奖100元随当月工资一起发放。

2） 员工当月迟到、早退第一次扣全勤奖10元，第二次扣20元。当月累计迟到、早退3次及以上作旷工半天处理。

3） 员工正常上、下班忘打卡者（早上早到、晚上晚走为忘打卡者），同时有相关人员证明，视为忘打卡1次，忘打卡3次就视为迟到一次。

4） 员工凡在工作日无假条、又不打卡的均计为旷工。按公司相关规定处理。

公司末位淘汰制度方案（专业15篇）篇八

公司末位淘汰制度方案（专业15篇）篇九

第一条餐厅员工培训可分为两个方面，一是对新招员工进行岗位前的培训：二是对老员工进行在职培训。

岗前培训主要内容是学习本餐厅规章制度，基本的岗位知识，实际地操作技能。基本的专业知识，以便较快地适应工作。

员工在职培训主要是根据岗位的实际要求，学习相应业务，从实际出发，更新业务知识，学习新的业务技术。

第二条员工培训按计划，分批分阶段，按不同工种及岗位需要进行培训：结合实际，注重实用性，逐步提高员工队伍素质。

第三条培训内容。

1员工培训主要根据其所从事的实际工作需要，以岗位培训和专业培训为主：前厅服务员按公司制定的培训教材培训。

2管理人员应学习和掌握现代管理理论和技巧，提高指挥。协调。督导和策划能力。

3厨师等专业术人员，应接受各自的专业技术培训，不断提高专业技能。

第四条方法与形式。

1由工司人事部门派人或由各部门指定培训负责人组织培训。

2培训采用授课，讲课，讨论会，实践学习等多种形式进行，以加强培训的效果。

3培训的内容和时间安排应有计划，有目的地进行。

4根据餐厅需要，适当组织员工进行脱产培训。

第五条培训档案的管理。

1餐厅应建立员工培训档案，及时将员工的培训内容，培训的方式考核成绩记录在案。

2根据员工培训档案所反映情况找出员工薄弱的业务项目，及时修改培训内容，进行再培训。

二新员工入职培训。

第一条每位新员工均须参加餐厅举办的新员工入职培训，从而对餐厅运作有整体的了解。适应餐厅企业文化及价直观，统一思想，规范行为，让新员工尽快适应工作环境，达到上岗要求：培训内容及时间由主管理处统一按排。

第二条新员工入职培训是员工所属部门经理及管理处的共同责任，最迟不应超过报到后一个月内执行。

第三条每位新员工参加培训后均应通过考核。若未通过。允许有一次补考机会，若补考仍不合格者，建意部门不予录用。

第四条培训过程中如有请假缺课的'将不予考核，待下期培训时补完相应课程后再进行考核。

第五条培训结束后，管理处将对每位员工的培训情况进行评估，并将结果反馈给部门总监，经理，同时记录归档。

第六条未经过新员工入职培训班的员工，不得参加进一步的其它培训。

第七条新员工入职培训由管理处负责组织实施，课时不得少于14课时。

公司末位淘汰制度方案（专业15篇）篇十

第一条按照公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其它有关规章制度，特制定本制度。

第二条本制度适用于公司全体员工（试用工和临时工除外）。本制度所指工资，是指每月定期发放的工资，不含奖金和风险收入。

公司末位淘汰制度方案（专业15篇）篇十一

伴随着经济的发展与职业所得的提升，薪资不再是员工唯一追求的目的，员工对福利的改善不但越来越受注重，员工福利的内涵也将日益个別化与多元化。在此种转变下，企业对其福利、薪资制度，必须作出相应的调整，因此弹性福利制度概念的应运而生，将会提供企业另一思考发展方向。

1.红利。

2.奖金：指年终奖金、竞赛奖金、研究发明奖金、特殊功绩奖金、久任奖金、节约燃料物料奖金及其他非经常性奖金。

3、法定或商业性保险。

4.春节、端午节、中秋节给与之节金。

5.医疗补助费、劳工及其子女教育补助费。

6.员工直接受自顾客之服务费（各类小费等）。

7.婚丧喜庆由雇主致送之贺礼、慰问金或奠仪等。

8.职业灾害补偿费。

9.劳工保险及雇主以劳工为被保险人加入商业保险支付之保险费。

10.差旅费、差旅津贴、交际费、夜点费及误餐费。

11.工作服、作业用品及其代金。

12.其他经企业主管指定或批准的福利项目。

以上员工福利可分为法定福利支出（例如：法定保险、职业灾害补助、独生子女费等）及非法定企业设计之福利支出（例如：团体意外险、员工旅游、男性陪产假、年度健康检查等）。基本上员工福利对员工士气所扮演的是较消极的角色，主要目的是员工的确保与稳定。

1.员工需求不易掌握：任何福利制度规划的成效评量标准应该是执行后的效果，而效果的显现就是员工对于福利事项的感受性。如果一项立意很好的福利项目，但是并不符合员工的需求，曲高和寡的结果只会浪费资源，甚至造成员工反感。但是在自主性强的公众社会价值下，个別员工的需求是十分难掌握的。在实务的工作中，就员工旅游而言，要找一个员工都没去过或是大多数员工愿意去的旅游地点，或是三节时的礼券到底应该买哪一家等问题，都曾经是很多人力资源工作者相同的痛苦。

2.福利的标准通常会易高难低：各项福利的订定通常是给的时候皆大欢喜，但是当公司预算有限或经费困难时，却很难降低。例如：往年三节礼金都是二千元，但是今年因为经济不景气的影响公司也很难降到二千元以下。虽然公司的营运会有起伏，在营运状况好的时候所订定的福利事项，通常会成为营运低潮时挥之不去的噩梦。

3.福利预算不易编列：由于员工的喜好不易掌握，每一项可选择的福利事项，通常规划初期很难确实掌握可能发生的预算，如此就有可能发生最后核销经费或执行结果超出预算的情况。

4.公平性很难兼顾：福利事项最怕碰到的就是“公平性”的讨论，例如：可选择性参加的福利不参加是否可退等额的钱？契约员工是否可参加公司福利计划？新进员工和资深员工可以享有的福利是否应该不同？诸如此类的问题，往往会消耗承办人员相当精力。

5.专人负责的浪费：各项福利计划真正执行起来绝对不是一两个人可以承担的，但福利事项又不是天天发生，太多的人力安排又显得浪费，而且临时客串义务性的帮手不可能专业化的处理各项工作，在如今一切精简的要求下，如何安排福利计划执行人员的确也不容易。

当单一配套的福利制度实施时，由于每位员工因为心中有不同的需求，当福利制度对于员工无法得到满足时，将无法产生激励因子，致使工作绩效没有改变。当弹性福利制度实施时，可以配合每位员工不同的需求，达到福利制度对员工的正面影响鼓励，致使激励因子提升，工作绩效相对增高。这样，建立一起富有弹性的员工福利制度就成为一项很有价值的选择。

弹性福利又称为“自助餐式的福利”（cafeteriabenefits），因为员工可以从组织所提供的一份列有各种福利项目的“菜单”中自由选择其所需要的福利。因为员工的需求常随时间的变化而有所不同，例如员工的年龄、性別及家属的数目。员工既然能够掌握自己的福利措施分配权，即可以配合自己的情况，选择对自己最有利的福利，这种组织所提供的自我控制，对员工的确有激励作用，同时也可润滑员工和组织的对立关系。此外员工因为得到较多的控制权，士气也会有所提升。

这样一种新的福利模式，80年代在美国已相当流行，但至今在我尚较少有企业推行。在美国的路易斯协会（louisharrisassociation）曾对采取弹性福利的`公司做一项调查，发现公司实施弹性福利的原因如下：

1.控制激增的成本（40%）。

2.符合员工的需求（27%）。

3.促进员工的满足感（17%）。

4.增进员工的士气和忠诚度（16%）。

5.使员工充分了解实际的福利成本为何（14%）。

1.年度福利预算可以很明确的编列，也可以因应公司经营绩效灵活调整总预算，因为只要年度人力需求计划有了，乘上每位员工预算金额，就是全年福利预算金额。

2.虽然总预算金额不变，由于可以提供的福利项目增多了，因此可以提升企业形象，成为优秀人才愿意工作的地方。

3.由于有专业福利事项服务公司提供整体福利事项的规划与执行，公司内部不再需要专职的人员负责，可以减低人员编制。

4.可以很顺利将人力编制结构做调整，也不会因为正式员工与契约员工或外包人力之间福利的公平性困扰。

5.员工的福利也可以当作奖励制度一种，不同工作表现的个人或工作团体可以给予不同福利预算额度，使福利与员工个人工作绩效相结合，并且可以与整体薪资制度一起进行策略思考。

6.由于专业福利事项服务公司提供服务，因此在数量上可以达到经济规模、降低单位成本，使得各项福利事项均能物超所值。

7.福利成本不断的增加，使很多组织负担沉重。而弹性福利制度的实施，通常会在每个福利项目之后标示其金额，可使员工了解每项福利和成本之间的关联，让员工珍惜所得也方便雇主管制成本。例如：克莱斯勒汽车公司让退休员工参与弹性福利计划，由员工自行选择医疗项目，发现降低不少福利成本，让公司节省了可观的支出。

1.可以针对自己不同的阶段，自行规划各项福利选择，使得所有的资源都可以用在对自己最有效的地方。

2.可以充分运用公司可以提供的资源，不会再有面对不合适的福利事项勉强接受，或自愿放弃的困扰。

3.由于专业的福利事项服务公司提供服务，可以使得所可动用资源可做最有效的运用，得到真正物超所值的服务。

以上的思考方向，如果加上了计算机信息技术的运用，相信不久的未来，可以看到一些公司的员工，在本公司网络选取满足自己的福利需求项目，而公司也可以免去很多的麻烦，并且可以提供员工更好的福利。

1.部分员工短视近利，在选择福利项目时未经思索，导致选择不实用的福利项目。

2.在美国因为实施弹性福利制度之后，使得工会丧失和资方讨价还价的机会，因此某些工会反对企业实行弹性福利制度。

3.实行弹性福利制度常伴随着复杂行政作业。因为从宣导到付诸实施，需花费相当的人力与时间。尤其在登录员工福利资料时，更是需要电脑的加以辅助，当每隔一段时间员工重新选择福利项目时，将构成业务承办人员极大的负担。

4.弹性福利制度实施初期，行政费用反而上升，原因是购置电脑、设计程式、宣导、训练、登录资料等等的支出。

虽然有以上的问题困扰，为减轻人力资源主管的工作压力，福利事项服务公司将协助规划各项专业化的人力资源管理服务项目，挑选式弹性员工福利计划乃是针对一般企业量身订做的服务项目，搭配资讯系统的高科技网路化管理，除了可以在同样的福利预算下实际的提升员工福利外，并且对于企业形象的提升也有所帮助。

公司末位淘汰制度方案（专业15篇）篇十二

为激励研发人员的积极性和创造性，发挥科学技术对企业的推动作用，提高经济效益，完善薪资管理体系，提高工作绩效，提供研发人员薪酬福利、培训及奖金核定的依据，保障组织有效运行，特制定本制度。

研发中心研发人员(进入中心不满3个月者不参加月度、年终考核)。

二、考核原则：

以客观事实为依据,以考核制度规定的内容、程序与方法为准绳，考核力求公平、公开、公正的原则来进行。

三、考核公式及其换算比例：

1.绩效考核计算公式=kpi绩效(70%)+个人行为鉴定30%。

2.绩效换算比例:kpi绩效总计100分占70%;个人行为鉴定总计100分占30%。

1.绩效考核：以客观的事实为依据，对员工品性、业绩、能力和努力程度进行有组织的观察、分析和评价。

2.kpi(keyperformanceindex)：即关键业绩指标，是通过对组织内部某一流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标。

3.个人行为鉴定：是指被考核者，在日常工作中，违反研发中心。

相关考勤、培训、工作流程等规章制度而被处罚分数或者有建议性提议、突出性表现而被奖励行为的结果。

1.kpi绩效根据工作性质和内容制订,每个被考核人有6项考核。

内容,总分为100分,根据项目计划完成率、项目流程、规范符合度、设计的可生产性、设计成本降低率等分别计分。占绩效考核总分的比例为70﹪。

1)kpi考核总分为100分。

2)接到中心下达的研发项目，无特殊原因而推迟执行，每天扣除具体执行人3分。

3)对于可行性研发项目在设计、操作方面无创新能力的，每次扣除5分。

4)研发项目在执行过程中有合理化建议的，及时上报中心，经共同研究认可的才能执行，否则每次扣除3分。

5)不按研发方案执行的，每次扣除5分。

6)因设备、操作等原因而影响项目质量的，视损失的多少扣除10～50分。

7)研发项目的工作进度未协调好，而影响计划完成的，每天扣除5分。

2.个人行为鉴定考核。

1)个人行为鉴定考核总分为100分。

2)工作的主动性、服从性、责任心、协作精神、工作合理性综合考核，一项不合格扣3分。

3)迟到、早退一次每次扣除2分。

4)旷工半天每次扣除5分依次类推。

5)警告、记小过、记大过、每次分别扣除5分、10分、20分。

6)嘉奖、记小功、记大功、每次分别奖励10分、20分、40分。

7)提出合理化建议且被中心采纳并经实践证明确实有益者,根据实际情况给予奖励。

8)无故不参加中心举行的会议、活动、培训者一次扣除5分依次类推。

六、考核时间：

月度考核：次月的第1个星期考核上个月的绩效，7个工作日内结束。

年度考核：在次年1月的第2个星期考核，14个工作日内结束。

公司末位淘汰制度方案（专业15篇）篇十三

工作之一是对员工的工作绩效做出评价，以提高员工的工作效率，促进员工个人发展和实现企业的目标，为了做好集团的绩效考核工作，特制定本方案。

1、绩效考核为人员职务升降提供依据。通过全面严格的考核，对素质和能力已超过所在职位的要求的人员，应晋升其职位;对素质和能力不能胜任现职要求的，则降低其职位;对用非所长的，则予以调整。

2、绩效考核为浮动工资及奖金的发放提供依据。通过考核准确衡量员工工作的“质”和“量”，借以确定浮动工资和奖金的发放标准。

3、绩效考核是对员工进行激励的手段。通过考核，奖优罚劣，对员工起到鞭策、促进作用。

1、客观、公正、科学、简便的'原则;。

2、阶段性和连续性相结合的原则，对员工各个考核周期的评价指标数据积累要综合分析，以求得出全面和准确的结论。

1、中层干部绩效考核周期为半年考核和年度考核;。

季考核时间安排为3、6、9月的每月25日开始，至下月5日上报考核情况;。

半年考核时间安排为6月25日开始，7月10日前上报考核情况;。

全年考核时间安排为12月25日至下一年度1月25日结束，

1、三级正职以上中层干部考核内容。

(1)领导能力部属培育。

(3)士气(4)目标达成。

(5)责任感(6)自我启发。

(1)德：政策水平、敬业精神、职业道德。

(2)能：专业水平、业务能力、组织能力。

(3)勤：责任心、工作态度、出勤。

(4)绩：工作质和量、效率、创新成果等。

1、集团成立绩效考核委员会，对绩效考核工作进行组织、部署，委员会构成另行通知;。

2、中层干部的考核由其上级主管领导和人力资源部执行;。

3、员工的考核由其直接上级、主管领导和人力资源部执行。

公司末位淘汰制度方案（专业15篇）篇十四

以科学发展观为指导，按照省、市、区有关绩效工资分配政策，正确行使绩效工资分配的自主权。实行科学考核、绩效挂钩、按劳分配，建立自主灵活、符合档案工作特点的激励分配机制，进一步扩大单位内部分配自主权、增强竞争意识，充分调动事业单位工作人员的积极性和主动性，提高服务质量和效率，促进档案工作全面健康发展。

二、分配原则。

（一）坚持“多劳多得、不劳不得、优绩优酬、责益相符”的原则。

（二）坚持“公正、公平、公开”的原则。

（三）坚持“效率优先、兼顾公平、科学合理”的原则。

三、考核对象和时间。

（一）考核对象。

白云区档案局20xx年底在编在岗、财政全额拨款的事业单位工作人员。我局纳入实施范围的事业单位工作人员共2个。即：白云区档案局地方志科编纂科在编在岗、财政全额拨款的事业单位工作人员共2个。

（二）考核时间。

从20xx年1月1日起实施，对白云区档案局20xx年1月-12月在编在岗、财政全额拨款的事业编制工作人员进行绩效工资考核。

四、考核机构。

区档案局成立由局长任组长，党支部书记、副局长任副组长，各科（室）负责人组成白云区档案局事业单位绩效工资考核工作领导小组，负责绩效工资考核分配的组织协调、指导和相关业务工作。领导小组下设办公室在档案局办公室，由局办公室主任担任领导小组办公室主任，负责对全局事业单位绩效考核。

五、绩效工资的构成和考核内容。

（一）绩效工资的构成。

事业单位绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资。基础性绩效工资占绩效工资总量的70%，基础性绩效工资按月发放。奖励性绩效工资主要体现工作纪律、工作态度、工作量、工作成效和实际贡献等因素，占绩效工资总量的30%，每年考核一次，按照考核结果一次性发放。

绩效工资主要考核职工工作的德、能、勤、绩、廉等方面，具体内容包括：对职工工作作风、政治表现、工作纪律、工作态度、工作效率、是否服从工作安排、履行岗位职责、工作量大小、在岗工作时间、完成本单位规定的工作任务等情况进行全面考核，重点考核工作实绩。

1、基础性绩效工资设置。

基础性绩效工资按月全额发放。对服从工作安排，履行岗位职责，完成规定的工作任务的，全额发放其相应的基础性绩效工资。在职人员在法定假期内休假的，不扣发基础性绩效工资，每月按照绩效工资的70%发放。

2、奖励性绩效工资设置。

奖励性绩效工资实行百分制考核，由白云区档案局进行考核，主要考核职工的德、能、勤、绩、廉四个方面（具体考核标准参照附件）。每年考核一次，单位根据考核结果一次性发放。

3、考核加分。

年度履职考核为优秀的加2分；本年度内获得区、市、省、国家级先进个人称号或其他表彰的分别加2、3、4、5分，获得市、省、国家档案局档案工作先进表彰的分别加2、3、4分。（加分因素按照最后考核得分后直接相加）。

六、考核方式和计算方法。

1、领导评（60%）。由白云区档案局领导班子对事业单位工作人员进行考评，最后得分占考评的60%。

2、同事评（40%）。由白云区档案局其他一般干部和工作人员考评，最后得分占考评的40%。

3、自评（10%）。由自己考评，自评得分占考评总成绩的10%。

白云区档案局对事业单位工作人员考核的人员分布为：领导班子共3人（考核加权总分为a），全局其他考核工作人员共8人（考核加权总分为b），被考核人2人（自评考核总分为c）。

被考核人最后考评得分=60%*a/3+40%*b/8+10%*c。

七、奖励性绩效工资的分配方法。

（一）奖励性绩效工资的考核发放。

白云区档案局每年年底对事业编全体干部职工进行一次工作绩效考核，按照德、能、勤、绩、廉及考核加分标准进行考核打分，最后按照考核计算方法进行汇总，作为被考核人奖励性绩效工资的发放依据。奖励性绩效工资的考核最高分值为100分，被考核人最后发放奖励性绩效工资数额为激励性绩效工资总额的个人最后考核得分的百分比。（如某工作人员年度扣取的`奖励性绩效工资总额为1000元，该同志年度奖励性绩效工资考核最后考评得分为95分，则应兑现奖励性绩效工资金额为1000×0、95=950元）。

（二）排除性获得奖励绩效工资情形。

有下列情况之一的工作人员，不得享受当年奖励性绩效工资。

1、因违法违纪行为受国家机关处理或其他有关规定停发工资的；

3、被解除聘用合同的；

4、年度履职考核为基本合格、不合格或未参加考核的；

5、一年内无故旷工累计15个（含5个）工作日以上、事假累计超过30天（含30天）以上的（政策规定的法定休假，婚假、丧假、产假时限和工伤治疗期间除处）。

扣发人员的奖励性绩效工资和经考核兑现后积余部分金额，由单位作为奖励性绩效工资自主统筹安排。

八、工作要求。

实施绩效工资考核的全过程要公开透明，随时接受干部职工的监督和质询。考评的各项得分必须保存有原始依据，考核量化分数及结果应告知被考核人员，有异议的可在规定的时限内提出复核。

九、本考核办法自20xx年1月起执行。

十、本考核办法由区档案局绩效工资考核工作领导小组负责解释。

公司末位淘汰制度方案（专业15篇）篇十五

为了全面加强物流部全体员工的服务意识、商品质量意识和日常工作中行为规范化，提高工作的积极性和主观能动性，从而达到保证出货商品质量，提高公司效益，提升公司形象，加强公司在电子商务行业的市场竞争力。根据本公司实际情况，决定对物流部全体员工实施月绩效考核。

改善员工的日常工作行为，充分发挥员工工作的积极性和主观能动性，以求达到公司的组织目标。

1、管理功能：考核的内容，即公司目前要求员工需要做到或改善的地方，月整体考核成绩能体现该月份整体管理成绩。

2、激励功能：实施绩效考核的目的是奖优罚劣，改善调整员工的行为，激发其积极性，促使员工更加积极、主动、规范地去完成公司目标。

3、学习功能：绩效考核也是一个学习过程，通过考核，使员工更好地认识公司目标，自我改善自身行为，不断提高组织的整体效益和实力。

4、监控功能：员工的绩效考核，对公司来说，就是任务在数量、质量及效率等方面的完成情况，对员工来说，则是公司对你一个月工作状况的综合评价。

客观、公平、公正、科学简便的原则实事求是，不偏不倚，按照考核标准，一视同仁地进行考核。考核内容实行量化，考核结果实行公开制，接受全体员工监督。

五、考核流程。

物流部分拣组有__负责考核；包装组有__负责考核，考核工作必须在次月x日以前完成，并上报报人力资源部审核、批准。

1、考核金额：__元。

2、资金来源：为了起到实施考核的真正目的，对公司、对员工都体现公平、公正，每月公司拿出元，员工从当月业绩提成工资中拿出元作为考核金额。

3、考核总分：__分。

4、考核分值：__分。