总结需要我们具备批判性思维的能力，能够客观地评价自己的表现和成果。接下来是一些备受赞誉的范文，可以在学习写作中起到指导作用。
教育工作者招聘策略（优秀16篇）篇一
为什么要请google来这里讲？大家可能用很多google的产品，我们的谷歌搜索、谷歌地球等等，为什么谷歌被请到运销论坛里面来？也有机会跟大学学术单位来探讨一些问题。他们经常问我一个问题，说google是怎么赚钱的？突然发现用google这些东西都是免费的。问我们谷歌也怎么赚钱，有那么好的办公室，餐食饮料都可以任意去选，如此众多。所以像我们在这样的场合里讲，实际上大家还不知道google的商业价值，实际上google而是一个媒体，是介于互联网以搜索引擎为品牌的媒体，媒体最有效的盈利模式就是广告。所以谷歌是靠广告收入作为它最大的盈利来源。
在这里谈营销，作为一个媒体，所以事实上非常恰如其分的身份来这里告诉市场和在商业环境当中很多合作伙伴。谷歌意识到在目前经济危机情况下，很多企业需要调整。所以这一次的营销论坛也是谈到趋势、谈到转型和谈到超越。我觉得和我们谷歌目前看到的事态的发展是非常相近的。当然可能需要注重这么几件事情，在这里谷歌需要强调越是在经济减速当中，越要注重重新整理自己的战略营销方案，做好准备进行新一轮的冲刺。
这是谷歌的一个产品叫“搜索趋势”，可以对未来的趋势进行搜索。我们打进去的四个字“经济危机”看它的趋势，我们以经济危机这个词儿在全球的平均访问量可以看到，在的9月份之前，这个词儿的访问量是一个比较正常的。无论是学术方面，或者其他方面的研究涉及寻找“经济危机”访问流量比较正常。
但是到了9月份之后，一个非常大的峰值出现了，就是说整个在全球最大的搜索引擎谷歌上面在寻找、在关注经济危机的量是一个骤然的提升，而且看到这个峰值越往10月份、11月份越往前走。这就告诉我们，这个世界好像发生了一些什么变化，从我们后台搜索的结果上可以看得出来。
另外下面一条线看得出在相关新闻的访问量，就是在新闻文章里面出现“经济危机”这个词儿的量也是在9月份之后，出现了一个非常大的变化、剧增。有一个什么样的情况发生呢？我们说“冬天”可能真的是来了，前面一些主讲人可能都涉及到这个话题了。次贷危机引发，我们可以看到出口的压力，看到成本的增长，看到运输和人力成本的增加。我们最担心的消费者信心的持续下降，在我们搜索引擎上也可以看到大家更多的量去搜索廉价的、便宜的物品，这种量是持续地在增加。大家对于消费要买更便宜的，要么就不买。所以在这里面可以明显的看到消费的信心受到很大的冲击。
但是谷歌是这么认为的，经济的减速事实上是一个冲刺的机会。历来世界上伟大的公司都是在经济危机、在转型、产业调整的时候摸准了命门，及时地抓住了机会，重新投资，从而逆境当中胜出。所以我们说这又是一次证明胜利的机遇，真正有势力、有前途的公司一定会在这里寻找机会。
这次全球的变化从谷歌的观点来看，和以往非常不一样的地方，当然还有其他很多不一样的。有一点不一样，从消费者来讲，消费者的数字化的趋势比以往任何一次经济危机、任何一次经济动荡的时候数字化的趋势都格外得明显。依赖于数字在互联网上查找，通过手机去浏览。消费者的数字化的趋势变化是非常之大的。
谈到网络经济，这次谈到网络经济和以前谈的时候概念不太一样。google可以找出来一些趋势，网络可能会被认知为一个生产力，一个直接改变业务模式、直接对投资产出非常重大的影响的东西，而不是一个工具，把自己公司从传统纸面介绍搬到一个网站上就结束了，或者做一个其他简单的信息交流。网络经济，通过互联网使自己企业的竞争力提升，这可能是未来的方向。
另外一个是网络营销，这个是今天话题。一个企业如果现在不重视和加强网络营销的话，你可能真的会落伍。再一个就是说自己把自己的优势重新找出来，在这个经济减速的同时去准备找新一轮的冲刺。
在座的很多可能是研究或者实践营销的，我们从传统这么多年发展过来的，从我们的电视、报纸到户外，到收音机，到我们的杂志，这些比较传统的媒体来看，在我们营销的产业链上，我们从覆盖和精准拿这两个指标来看可能是这样的一个分布。但是今天如果我们说来寻找又需要有高覆盖，又要有非常精准的营销的时候，我想大家的目标可能都在朝一个搜索引擎在发出一个疑问。它是不是未来既能覆盖非常大的面同时又是非常精准？我们说是的。因为搜索本身就是人类的核心行为，我们在很多的环境里面，要做很多的事情是搜寻我们所感兴趣的东西。
这个数字跟大家分享，的确非常可观的。中国的网民已经是全球数量最大，已经超过美国，成为全球互联网网民最大的数量。我们在网络上购物的人数，实际上中国这几年来增长的非常快，已经超过了6000万。另外很多的机构对明年数字广告的规模这个盘子还是非常看好，即使调整了增长幅度、即使把危机的因素考虑进去，也还可以看到明年大概是52亿美元这样大的数字广告的盘子。
因为广告主在电视上广告，同时在艘作引擎也推自己的关键字或者目标型广告推出的时候，这种购买的可能性就增加了50%，就是在电视上可以看到。在搜索互联网上也可以看到这个广告的时候，购买的可能性有非常大的增加。
再一个，搜索不仅仅是带来流量、带来购买的可能性，它也是做品牌的知名度。另外一个数据表，事实上在品牌知名度的增加方面，要增加同样的量、同样的比率的时候，费用比其他媒体渠道少很多。这样一个类比可以发现，整个互联网的营销和传统的认知有了很大的不同。而且如果线上和线下联合做广告的话，效果的影响是非常之大的。
再跟大家分享一组数据，到了现在这个时代，上网除了要流量相关的新闻之外，接下来要做的一件事情就是搜索。中国的网民调查的结果看到，75%的网民经常使用搜索引擎，这是互联网里面非常重要的应用之一。
还有一组数据，展示广告大部分是以做品牌、做宣传为主的，传统品牌在几大门户上面做的比例逐渐在下调。以前超过50%的广告都放在几大门户上做，门户基本是首页，按照价格，跟传统媒体的运作没太大的差别。但搜索引擎不一样，搜索引擎要有相关联，要有对称，在搜什么，相关联广告会显现出来，带给广告主的价值是非常大的，而且含金量也非常高。
05年之后，这个比例在逐渐的增加，而且估计到，三年之后就可以看到几乎就会和门户上的广告平分秋色，更多的企业意识到搜索引擎上的互联网营销方式有着它非常独特的优势。
另外一个数据也是从后台抓出来的，中国网络广告增长率是75%，这样的增长里是7倍于传统媒体。我们拿电视、杂志、广播和报纸来说，红线是这几年互联网增长率，可以看到增长速度是非常之大的。这个势头显示，它会赶超很大以电视为主的媒体。08年我们可以看到，在互联网上做品牌广告的是哪些行业？让我很吃惊的是，这四大产业汽车、it产品、房地产再加上互联网网络相关的服务占到了整个网络品牌广告的62%，而且这个增长从07年第一季度、第三季节和08年的第一季度和第三季度，这三大块增长速度是非常之大。比如房地产在传统媒体做的最多，户外、杂志、电视或者其他媒体。
最近几年，我们从后台来看的流量和广告显示，房地产行业增长的非常快。说明连最传统的行业也开始向互联网营销的方式在过渡了。
搜索引擎不仅仅是一个品牌的展示或者流量的获取，更多地是把它当成真正获得用户的销售渠道。因为希望能够直接通过这样的搜索引擎为他的产品和服务带来直接的订单，直接看到每个客户获得的成本。我们比较这么几个传统的营销模式，在做传统邮件、电子邮件、网络的图象广告以及搜索广告，成本最低的是搜索引擎。比如说一些公司是卖机票，搜索结果直接带给他的就是机票的购买量，他可以直接衡量哪一个订单获得的成本是多少。这样很多企业把互联网搜索引擎进一步延伸成为一个销售非常有力的营销渠道。
再一个跟大家分享的是，搜索引擎实际上是一个晴雨表，可以从后台的数据看到整个行业、整个经济、整个地区的变化。
我给大家举个例子，很多的企业在利用谷歌这样的搜索引擎做广告的时候，是看准了一个精准的锁定和用数据说话，来选择他广告传递的信息。比如我们拿三个关键词，一个是省油，一个是汽车的安全性，一个是发动机的性能，用这三个来看搜索量的变化，你会发现蓝色是指省油这个信息。潜在购买汽车用户在搜索的时候，省油是搜索量是最大的。这样一个信息对于汽车行业的广告主来讲，有非常大的参考价值。相对来讲，汽车的安全性和发动机的性能可能是并不太关注的。而且各个国家不一样，因为谷歌的搜索是全球的，我们可以根据各个国家、各个地区都可以做出来每个地区反映的状况，具有非常精准的信息，搜索引擎具有非常独特的功能。
在谷歌来看，做市场是艺术还是科学？这个话题曾经被人问过的，谷歌来看更愿意承认两者皆是，既是艺术也是科学。谷歌更侧重于在精准性这一块，拿数据分析以便于企业的决策者做决策，可以有数据可议。艺术性那一块，我们把创意的，把更多的能够展示自己企业个性、特性的艺术面留给企业的广告主和广告代理公司一起去做这些创意，使得整个的营销既有它非常严厉的科学性的提升，也保持它原有艺术性的视觉和其他方面的享受，这个可能是未来我们在做营销方面的比较大的变化。
说到“冬天”，说到企业的“过冬”，说到目前整趋势，大家都看到萧条的迹象逐渐显现出来。网络营销是很多企业在过冬当中可能能感受到的一屡阳光可能感受到还有什么东西让他们可以重新整理一次。无论是大中小的企业，真是来重新审慎调整一次自己的营销策略，需要调整的策略。重新看看我们的目标是什么，可能以前用传统的方式没有达到很多市场，通过互联网、通过搜索引擎可以包你去开发，可以帮你锁定更大的目标市场。
我们可以帮你做更精准的营销，你是什么年龄段的、什么地区的、对什么议题、对什么话题感兴趣的客户，通过互联网、通过搜索引擎都可以精准瞄准目标。互联网营销特别是搜索引擎是以精准营销，不像很多方式没有办法及时的调整。
另外很多的企业需要提升自己的可恶留住原有的客户，这一点可能在原有的服务上要做更进一步的改善。另外网络经济已经足以通过互联网通过搜索引擎的工具模式，对整个行业的动态有非常精准的了解。所以整个商业的拓展完全根据你的信息、你的数据、你的资讯在做，而不是凭感觉，凭遥远的第三方的东西做最后的商务决定和判断。
企业要保持一个信心，把自己营销的团队重新审视一次。是不是需要重组、重建一个网络营销、数字营销的团队，真正在传统和网络互补或者更好的整合上面，能够找到一个正确的方式。所以我们在最近几次跟很多的现有的客户和未来的搜索引擎使用的广告主做很多的沟通，告诉他们，日子好过的时候有很多钱，在传统媒体、互联网都在投资很多的广告预算。
在情况有变的时候，如果还想要有很好的投资回报率，可能真正重新看一看网络营销是不是可以带来非常好的结果，对很多企业高管是有非常大的借鉴作用的。所以今天在这里跟大家沟通和交流，就是我们在网络营销这一块的一些认识。搜索引擎能为企业特别是中小企业在重新希望找到订单、重新需要开拓自己市场的时候，搜索引擎是一个非常有力的提升方向。
教育工作者招聘策略（优秀16篇）篇二
如今找工作不易，但招一个好的员工似乎更难，留住一个好的员工则是难上加难，这么些年长期的招聘工作，使笔者总结出这样一个经验：即招聘时设置的难度越大，考试的次数越多，那么员工被录用后就会更珍惜这样一次工作机会。
于是他想到了向中介机构讨教。
经过分析，当时就向他指出，正是由于所招募的人要求不高，使得被录用者轻而易举地获得了这份工作，使这些员工有一种找工作很容易的错觉，便造成了如今“来也匆匆，去也匆匆”的结局。
新一轮的委托招聘开始进行了，我们当下拟定的初试、复试等共七项考试题目，层层淘汰、筛选，其中经过几轮面试早已内定的几位候选人还是让他们参加后面几轮的考试。经过“马拉松”的测试之后，所有的应征者几乎都感到力不从心，精疲力竭，才终于让几位录用者签订合约。此时成功的喜悦洋溢在被录用者的心头，签约那天，为了增强“现场气氛”，特别还组织了不少人来面试、填表，一番繁忙的景象真让那些被录用的人感到工作机会真是来之不易啊！果然，这批人当中有些人在后面的几个月也想打退堂鼓，但一想到工作是这样的来之不易，也就咬咬牙顶住了，有几位一直工作到现在。
所以企业员工大量流失或干了不久就走有多方面的原因，企业也应该深刻反思，当然也可向专门机构请教，或许极有帮助。
教育工作者招聘策略（优秀16篇）篇三
指定招聘计划是人力资源部门在招聘中的一项核心任务，通过制定计划来分析公司所需人才的数量和质量，以避免工作的盲目性。招聘策略是招聘计划的具体体现，是为实现招聘计划而采取的具体策略。在招聘中，必须结合组织的实际情况和招聘对象的特点，给招聘计划注入有活力的东西，这就是招聘策略。
招聘人员策略
招聘人员作为组织机构的代表，其素质的高低关系到组织能否吸引优秀人才。因此，招聘人员的选择也是相应的技巧。
招聘时间策略
遵循劳动力市场上的人才规律，计划好招聘时间；在人才供应高峰期到劳动力市场上招聘，可节约成本，提高招聘效率。
招聘地点策略
选择招聘范围；就近选择以节省成本；选择地点有所固定。
招聘策略：招聘策略是招聘计划的具体体现，是为实现招聘计划而采取的具体策略。它包括招聘数量、对人员的要求、吸引人才的手段、招聘渠道、甄选模式和招聘时间等。一个成功的招聘策略将帮助企业快速找到适合的人才，推动企业持续发展。
一、招聘策略的主要内容
聘策略主要包括招聘计划与策略、招聘的人员策略、招聘地点策略及招聘时间策略等四个方面的内容。具体内容包括：
1、招聘计划与策略：指定招聘计划是人力资源部门在招聘中的一项核心任务，通过制定计划来分析公司所需人才的数量和质量，以避免工作的盲目性。招聘策略是招聘计划的具体体现，是为实现招聘计划而采取的具体策略。在招聘中，必须结合组织的实际情况和招聘对象的'特点，给招聘计划注入有活力的东西，这就是招聘策略。
2、招聘人员策略：招聘人员作为组织机构的代表，其素质的高低关系到组织能否吸引优秀人才。因此，招聘人员的选择也是相应的技巧。
3、招聘时间策略：遵循劳动力市场上的人才规律，计划好招聘时间；在人才供应高峰期到劳动力市场上招聘，可节约成本，提高招聘效率。
4、招聘地点策略：选择招聘范围；就近选择以节省成本；选择地点有所固定。
二、企业不同时期的招聘策略的选择
1、企业在创业期的招聘策略
企业是新生儿，还没有得到社会承认，实力也很弱，公司规模小、人员少，但却极富灵活性和成长性。各方面均不成熟，制度基本没有，企业文化也未形成，由老板直接管理，企业发展战略的目标是求得生存与发展。企业的发展与业务的开展主要依靠老板的个人能力，大家高度团结，效率高，品牌知名度差，市场占有率低，面对的主要问题是市场开拓和产品创新。创业期高层团队依靠创业精神维系比较稳定，中层相对稳定，但一般员工却由于企业管理制度不完善，保障体系不健全，工资待遇低等因素的影响流动率通常较高。
（1）对外部人才的需求不突出，数量少，以一般员工尤其是销售人员的招聘为主，招聘极少的中层，基本没有高层招聘。
（2）对人员的要求较高，丰富的工作经验和工作业绩是重点选择标准，最好是多面手；尤其是一些对企业发展方向和目标比较认同、年纪较轻的人员。
（3）吸引人才的手段主要依靠良好的职业前景、工作的挑战性和领导者的个人魅力。薪酬虽然较低，但弹性相对要高，最好有较大的增长空间；也可采取股票期权的激励方式。
（4） 由于企业资金不充裕，招聘费用较低，多采用朋友介绍、网络招聘和招聘会等招聘渠道。
（5） 企业还没有形成人力资源的专业部门，甄选主要依赖老板的个人判断力。
（6）用人的灵活性较强，一人多岗和因人设岗的现象明显，对招聘时间和招聘效率没有明确的要求。
2、企业在成长期的招聘策略
企业逐步走向正规化，经营规模不断扩大并快速增长，人员迅速膨胀，品牌知名度急剧上升，机构和规章制度不断建立和健全，企业的经营思想、理念和企业文化逐渐形成；跨部门的协调越来越多，并越来越复杂和困难；企业面临的主要问题是组织均衡成长和跨部门协同。高层之间开始出现分歧，跟不上企业发展步伐的员工主动辞职，员工流动性相对较大。
（1）人才需求大，外部招聘数量多，高层、中层、一般员工等各层级均有。对专业技术人才和中层管理人才的需求大幅度增加。
（2）要求人员具备相同职位的工作经验，能直接上手，具备一定的发展潜力，同时对变化的适应速度快。
（3）吸引人才的手段主要依靠较大的晋升空间、良好的发展前景和与行业平均水平接近或以上的薪酬。
（4）有一定的招聘费用，由于招聘需求急迫，因此采用以招聘会为主，网络招聘为辅，在专业人才的招聘上开始引入猎头的建立广泛而灵活的招聘渠道。
（5）企业已经设置了人力资源部，但专业性不强，甄选主要依赖用人部门的部门经理进行评判。
（6）要推测业务的发展进行人力资源需求预测，用人开始有一定的计划性，对招聘时间和招聘效率的要求高。
3、企业在成熟期的招聘策略
成熟阶段的企业是企业发展的颠峰时期，在这个阶段规模大，业绩优秀，资金充盈，制度和结构也很完善，决策能得到有效实施，企业非常重视顾客需求、注意顾客满意度，一切以顾客至上为原则，重视市场和公司形象，要求计划能得到不折不扣地执行，而如何使繁荣期延长并力争使企业进入到一个新的增长期成为制定企业发展战略的关键。在企业的成熟期，晋升困难，各层面人员的流动率低，在人员规模上相对稳定。企业的发展，主要是靠企业的整体实力和规范化的机制，企业内部的创新意识可能开始下降，企业活力开始衰退。
（1）人才需求不多，外部招聘数量少，只在公司开拓新业务和新市场时才会产生大量的外部人才需求。
（2）人员要求高，强调综合能力素质，尤其是创新意识、执行力和明确的职业发展方向。
（3）吸引人才的手段主要依靠企业实力和形象和领先于行业平均水平的薪酬。
（4）招聘费用充裕，高级人才的招聘以猎头为主，辅以内部推荐、专场招聘会、网络招聘、校园招聘、平面媒体等丰富多样的招聘渠道。
（5）人力资源部具备较好的专业性，开始使用评价中心技术对人才的能力素质进行评价，业务水平则由用人部门的部门经理进行评判。
（6）规范的招聘计划，对招聘时间和招聘效率有明确的规定。
4、企业在衰退期的招聘策略
这是企业生命周期的最后阶段，企业市场占有率下降，整体竞争能力和获利能力全面下降，赢利能力全面下降，资金紧张，危机开始出现，企业战略管理的核心是寻求企业重整和再造，使企业获得新生。企业内部官僚风气浓厚，人浮于事，制度多却缺乏有效执行，员工做事越来越拘泥于传统、注重于形式，只想维持现状，求得稳定。人心涣散，核心人才流失严重，一般人员严重过剩，高层更替频繁，并波及到中层。
（1）对外部人才的需求集中在一把手上，其他层级基本以内部竞聘为主，无对外招聘。
（2）要求高管具备改革意识、大局观、决策能力、战略眼光和驾驭企业的整体能力，尤其是同行业类似企业的运营经验，有扭亏为盈的经历最好。
（3）吸引人才的手段主要依靠利益分享机制和操作权限。
（4）招聘经费锐减，但由于招聘时间短，而且还是高级、稀缺人才，因此仍然以猎头为主要渠道。
（5）一把手的招聘由董事会直接进行评价，并引入专业的人才评价机构辅助。
教育工作者招聘策略（优秀16篇）篇四
招聘策略是招聘计划的具体体现，是为实现招聘计划而采取的具体策略。
(一)地点策略。
选择哪个地方进行招聘，一般要考虑潜在应聘者寻找工作的行为，企业的位置，劳动力市场状况等因素。客观上，为了节省开支，企业通常在既有条件又有招聘经历的地方招聘，倾向于在所在地的市场招聘办事员和工人，在跨地区的市场上招聘专业技术人员，而在全国范围内甚至国际上招聘高级管理人才。
采用哪一种途径或方式招聘人员，应根据供求双方不同情况而定。例如，是采用简单的方式，还是繁复的方式;是采用主动的，还是等人上门;是大张旗鼓，还是悄悄的进行等。
无论如何，做好招聘工作，都需要和学校、职业介绍机构、有关团体、培训机构等保持密切联系。一般来说，企业可在大学毕业生中招聘专业技术人员和中层管理人员;借助职业介绍所招聘办事员和生产工人;通过广告招聘销售人员、专家等。为了节省开支和时间，还可采用员工引荐的方式。
采用外部招聘，还是企业内部招聘，取决于企业的聘用策略。聘用策略主要有传统的甄选模式、人力资源管理模式和“非我族类“模式。
1、传统的甄选模式，即“以人就事”，以工作为主，机构的需要优先。
2、人力资源模式，即“以事就人”，“以人为主”，旨在人尽其才。
3、“非我族类”模式，即筛除与我们的理想、经验、教育、背景不同的人。
(四)时间策略。
有效的招聘策略不仅要明确招聘地点和方法，还要确定恰当的招聘时间，招聘时间一般要比有关职位空缺可能出现的时间早一些。
可以用一个例子来说明招聘时间的选择。某企业欲招聘30名推销员。根据预测，招聘中每个阶段的时间占用分别为：征集个人简历需要10天，邮寄面谈邀请信需要4天，坐面谈准备安排需7天，企业聘用与否的决定需4天，接到聘用通知的候选人在10天内做出接受与否的决定，受聘者21天后到企业参加工作，前后需耗费56天的时间。那么招聘广告必须在活动前2个月登出，即如果招聘30名推销员的活动是某年的6月1日，则招聘广告必须在4月1日左右登出。
教育工作者招聘策略（优秀16篇）篇五
另外一个调查则发现，高达80％的人力资源主管是愿意跟面试对象好好沟通薪水的他们甚至并不排斥要进行一点“谈判”
俗话说，“会吵的人有糖吃”，在谈薪水这件事，不能说是100％对，但对你的薪水发出声音，我认为是正面的，至少你的主管会多纳进一个考虑的因素。
当企业与员工的关系逐渐脱离传统上对下雇佣、逐步走向平等互惠的时候，其实你对薪水可以发挥更大的影响力，企业也未必全然不能接受。重点是：“谈薪水，请给我一个更好的理由。”
给我一个更好的理由。
先做再说。
除了在面谈中，要清楚表达自己的市场价值，对上班族来说，应该建立另一种积极的认知：争取合理的薪资，是一个长远的目标，第一次没谈成，不代表就要放弃。
不同文化的公司和不同风格的主管对于谈薪水的反应不一，且差距甚大。所以，一定要事先了解企业的现行做法与文化。
譬如，在制度健全、薪资领先业界的大公司，就不太有谈薪水的必要。
薪水是挣来，也是谈来的。
专家分析，在基层阶段，若职位不动，能有2千元的调薪已经不错了，但只要一升迁，就会有6千元以上的薪资突破，因此努力做出好绩效争取升迁，才是薪水增长的主要着眼点。
高薪是谈来的还是挣来的？答案是：只有在绩效的配合下，对薪水的坚持才能发生效果。换言之，在工作前的黄金期，不应该只看自己到底赚了多少钱，而是要为自己的未来累积出最大的薪资爆发力。
教育工作者招聘策略（优秀16篇）篇六
作为hr，为企业招聘到合适的人才是他们的工作，下面是十个非常实用的招聘策略，希望能帮到大家。
在企业选聘新员工时，自己找上门或看到报纸、网络的招聘广告后打电话应聘的这二类候选人中，一般情况下是缺乏优秀人才的。最佳的人才往往都已拥有一份工作，甚至还没有必要去寻求新的职位。企业惟有花一些时间和高等院校的就业指导中心、专业人才服务机构建立良好的关系，并鼓励内部员工积极参与行业内的专业组织与活动，惟此，才有可能成功地寻找到优秀的人才。因为，这二个方式大大改善了企业的人才库，使企业甄选人才的范围得以扩大。此外，经常浏览人才网站，将一些合适的人才简历收入企业的人才库中;注意在一些专业的网站与刊物上发布招聘广告也会有所帮助。这些做法的关键是在企业需要一个优秀的人才库之前就先建立好它。
企业聘用新员工时都希望其“在特定的行业、特定的企业环境中能够正确地从事正确的工作，而且最好是来自一个企业文化非常相似的组织。”不少hr 经理笃信“过去的行为是未来行为的最好预测”的观点，并认为这可使企业成功地招聘到需要的、合适的人才，成为人才招聘中的赢家。同时，也有一些企业认为雇用的新员工应该是进入企业即能发挥作用的人才，而不是花费时间与财力去培训一名潜在的成功候选人。这些是企业做出雇用决定的基础。
为内部员工提供晋升的机会可对现有员工的士气起到非常积极的推动作用，并增强他们的自信心，让他们充分认识到自己的才能，这本身就是认可员工的最好方式。在实施招聘管理策略的时候，首先从内部挖掘人才，给有实力的候选人以面试的机会，员工可据此了解组织的需求与目标，实际上这也是hr更好地了解企业内人才的绝佳机会。有时，hr会在企业的需求与员工需求之间找到一个非常好的平衡点，一旦找到，将对企业内部的员工产生非常良好的影响。
在人才竞争日益激烈的时代，企业的目标不仅仅要成为最佳雇主，而且要让求职者都清楚地知道这一点，这就好比做人要有好的口碑。重视企业的雇员保持、激励、责任、报酬、认可、制度灵活性、在员工工作与生活中的平衡及员工的参与程度，是企业成为最佳雇主的关键因素。而如果企业现有员工逢人便夸赞自己所处的企业是一个非常棒的工作地方，企业外的潜在雇员就会因此认可你的企业的确是优秀的雇主而选择你，这大大增强了对潜在雇员的吸引力。
企业有三个机会让员工参与雇用过程：一是让他们推荐优秀的候选人到企业中，二是协助hr审核潜在候选人的简历与资格，三是协助hr面试潜在的候选人，评估他们的潜力是否“适合”组织的需求。如果企业没有充分运用现有员工评估潜在雇员，那是对企业最重要资产的'一种浪费。此外，让员工参与新员工的甄选过程同时也有助于新旧员工的承继性。
薪水高、福利待遇好的企业能够吸引并留住雇员，这是毋庸置疑的。因此，调查所在地就业市场并关注企业的薪酬在行业内的吸引力就变得不可或缺。一般来说，企业支付稍高于行业平均水平的薪酬即可吸引与保持优秀的人才。这看似很简单，却很少有企业做到了这一点。绝大多数雇主每天都会与hr讨论怎样才能雇用到可以支付较低薪酬的优秀人才，这是一个非常危险的想法。没错，有时企业也有机会以较低的薪酬吸引到一些非常优秀的人才，但有可能是因为他们的配偶或家庭问题，或看重企业福利而入职。即使他们工作非常积极，绩效不错，仍会为他们的薪酬感到不公平而心有怨言，一旦有更好的机会他们就会选择离职。
将企业的福利保持在行业的标准之上并适时为员工提供力所能及的新的福利内容非常有助于留住员工的心。同时，也要让员工知道所得到福利的价值与组织在这方面投入的费用，使员工明白组织是在不断地努力满足他们的需求。要注意平衡员工在工作与生活上的责任与兴趣，并为此尽可能提供机会与制度上的灵活性。目前，员工已经日益趋向于自助餐式的福利计划，这样他们才能更好地在工作、生活与家庭之间取得平衡。此外，根据员工绩效实施奖金分配也是不可或缺的。这里要注意的是不要照搬其他公司的福利形式，最好通过与员工的谈话确定他们的兴趣所在。因为，适用于某一人群的形式并不必然适用于另一人群。
一般来说，员工并不喜欢过于频繁地变换工作，因此，没有必要花费时间去考虑谁要离开，但一定要努力搞清楚他们会留下什么，这就足够了!如果企业的需求是要寻找一个能与同事融洽相处的人才，就必须雇用到一个在与同事相处方面不会有问题的人，而不能寄希望于在他入职后再去培训他所缺乏的能力。同时，要善于发现员工的长处，雇用时不能只盯着候选人在习惯与才能上的弱点，而要看其主要的优势与职位需求的吻合度，要知道，找到完美的雇员实际上是不可能的。在如今的人才市场上，能找到80%适合岗位的人就已经很幸运了。
企业网站一般描绘了企业的愿景、使命、目标、价值观与产品，不可忽视的是，企业的网站同时也极易吸引那些浏览过网站、对空缺岗位感兴趣且与企业文化适合的候选人投送简历。因此，有网站的企业不妨建立一个招聘页面，把企业的空缺职位、职位需求、任职资格等做出清晰的描述，这会吸引很多合适的候选人投递简历，一般情况下，这些候选人都对企业的空缺职位非常感兴趣。
推荐人核实是背景调查的一部分，常会被人力资源管理人员所忽视。背景调查的目的在于切实避免企业寻找与选择的候选人给企业带来一些不必要的麻烦。推荐人核实是通过与认识候选人的人，最好是他以前的上司或同事进行电话沟通，充分了解候选人的情况，以确认候选人的资质、才能是否胜任空缺职位，并确认候选人在简历上及面试过程中所描述的工作业绩是否属实。运用这一方法可以确保准备雇用的候选人能在入职后有效地履行职责。此外，还要查清雇用的员工没有过往的不良记录，以避免危及企业内的员工。事实上，如果因未做好背景调查而导致新聘用的员工资质太差或产生其他不利于企业的影响，hr要负相应的责任。
教育工作者招聘策略（优秀16篇）篇七
导语：教招考试好比一场持久赛，备考周期长，复习内容枯燥泛味，大多考生面对厚如板砖的教材无从下手，招教考试能否成功，制定可行的备考策略至关重要。
从2016年12月份的教招考试分析来看，题型非常固定，主要以客观题为主，分为四大类：判断题、单选题、判断简析题和案例分析，其中对于同学们来说判断简析和案例分析难度略大，因为主要以不定项选择进行考察，同学们难以把握，所以要在这两块上多下功夫，平时多做题，尤其以历年真题为主。四川统考三年，考试题目更接近生活，更加灵活，考察考生的综合分析能力，所以难度逐渐加大。对于2017年的教招考生而言，应提前制定一套行之有效的备考策略。
在这一阶段，我们要做好三件事：1、了解考情，解读往年的一些考试公告，了解清楚应考地区的考试内容，作出相应的准备;2、通过了解考试内容，准备好相应的教材、历年真题，根据备考时长，做好教材知识巩固的学习规划与做真题演战的计划;3、制定分阶段学习目标，逐渐实现分目标后，冲刺教招。
这一阶段是决定考试成败的基础期，也是关键期。在此阶段，我们可以分为三个小阶段：
第1阶段：约1-1.5个月
主要任务是初步学习课本。在看书的同时，结合章节习题进行基础知识点的'把握和学习，主要是以基本理论基本知识为主。建议考生每天将学习时间分为学习课本、试做习题、习题分析并回顾课本这三个环节。在这个阶段，一定要将该背的知识点熟练背诵，该理解的知识点理解透彻。
第2阶段：约1个月
这期间各位考生应当以梳理知识体系为主，在学完教材的基础之上，要大量做教招练习题，建议大家在每天学习新知识之前复习前一天学过的知识，半天学习，半天梳理知识体系。整理出高频重要知识点，如常考考点、易混点、重难点等。如果条件允许，可选报口碑较好的辅导班，帮助自己学习。在这快节奏时代，懂得借助外力并对自己做出精确投资的人，往往是最容易成功的人。
第3阶段：约半个月-20天
在对整个知识有了熟练的掌握基础上，构建自己的“知识树”，画出知识框架体系，有助于知识的识记。将厚厚的书变成一本有体系、包容程度更强的薄书。而这个过程可以先由纸上进行，进而需要内化到考生自己的头脑中去。
教材学习阶段之后，考生可以找一些模拟题或历年真题进行实战演练。在这一阶段中，考生一定要建立自己的错题本。将做错的题目归类放置，时常拿出来做做。另外，建议考试最好能够尽可能逼真地模拟考试情境的各个方面，其中尤其要关注考试时间。进行考试模拟的好处是建立考感，从而做到临危不乱，同时，也能帮助考生在正式考试的时候把自身生物钟调整到最佳状态，也能帮助考生合理安排考场时间，避免因为时间不足或安排不当而遗憾地丢掉分数。
在完成上一阶段以后，考生对自己的知识掌握程度有了一个很清晰的了解。能够很好的定位自己在哪一快知识中存在疑问。接下来就是通过查缺补漏来夯实知识点，再一次巩固知识，做到无盲点、无疑问。同时，在此阶段中，还要在原有的基础上提高一定的等级，做题时不要再做一些基础题，而是选择有难度的题目。从这个角度讲，前期的错题本是一个很好的资源。考生们要针对自己错题本上的错题，进行反复练习及查看，做到知其然并知其所以然。
在考前最后一天，建议诸位考生停止复习，放松一下。因为心理学研究表明，在高焦虑任务面前如果能够适当放松一段时间，可以显著改善在任务中的表现。最后，考生要调整心情，放松心态;熟悉考试环境，提前到考场踩点。当然，考生在这一天也不要忘记整理考试文具及相关证件。
教育工作者招聘策略（优秀16篇）篇八
1、排除万难，确保最好的备考状态。
说是“万难”也不为过，越临近高考，每个同学的精神状态越容易出问题：严重的不自信、迷茫畏惧、对模拟考成绩的焦虑，等等。要战胜其中的一个，都是不容易的事，但是如果克服了这些困难，好状态必然带来好成绩。
为了每天的好状态，需要跨过模拟成绩不断起伏这道关隘。好的做法是看淡成绩，看重结果，多从模拟考中发现问题，及时调整备考侧重点。然后就是每天激励自己，给自己一个积极的心理暗示，多和同学亲友交流。如果状态不佳，需要马上调节而不能任由其发展，那样会严重影响备考效率。请相信，磨刀不误砍柴工，用对方法更轻松。
2、学与考并重，提高应试技巧。
优学优考策略认为，所有的学都是为了所有的考，应试技巧也是一门学问。进入冲刺阶段，要解决考试中的问题，目标是实现成绩的最大化。所以说，这第二点尤其重要。
高度重视模拟考，珍惜每一次的模拟考机会，特别是最后的几次全真考，要把它当成是高考。只有这样，才能在不断总结中心理素质、应试环节不断优化，最终找到属于自己的应试流程。超常发挥是可以的，只要把功夫做足，把失误降到最低程度。
每一次模拟考后的总结必不可少，最好是详细列出失分点，因为现在的失分点就是将来的得分点!而那些低级失误，改正起来要比提高解答难题的难度小很多。
3、借助高考真题，实现和高考的无缝对接。
最好的复习资料就是高考真题，冲刺阶段，每个同学都已经做过了历年真题，但只是做一遍肯定不行，而要再一次的反复研究。高考真题和模拟题有差距，通过研究分析，掌握高考试题的命题特点，形成解答思路，这是备考的捷径。
此外，回归课本也是不可缺少的环节。这时对课本的复习不仅仅是查漏补缺，而是研究课本和高考试题之间的关系。因为高考试题的命题依据是课本，但高考题肯定远高于课本，找到课本内容和真题之间的关系，意味着对知识和能力的深化。作为高中班主任，我要说：高考冲刺阶段，做到这三点才会圆梦大学。
总之，高三最后一学期的复习，一定要讲究策略，合理安排时间，既要跟随老师的备考节奏，又要结合自身实际。既要关注备考状态，又要体现高效率，在不断调整中让自己更加优秀，就一定能决胜高考，圆梦大学。
教育工作者招聘策略（优秀16篇）篇九
你为什么而跳槽？“对上份工作不感兴趣”“老板/公司不是很理想”“人际关系复杂”等过于轻率的跳槽理由hr不但不认同，还会对跳槽者产生不信任感。当hr判定跳槽者的辞职理由来自于求职者自身问题时，这次跳槽无疑就黄了。通常来说，为了寻求更大的发展空间是一种被普遍认可的跳槽情况。
2.不频繁跳槽。
对hr来说，3年，是一个可以被认可的跳槽周期。过早或过频繁的跳槽通常会被认为没有恒心，只有当你在一家公司有着连续3年的工作经验，你才能足够从一个职场新人成长为一个合格职场人；作为专业人士，你也足够积累某一领域里的专业知识、经验和技能，可以获得真正的职业竞争力。
3.做好跳槽规划。
无论是跳槽前，还是跳槽后，跳槽者们都需要做好规划。职业上，是转行跳槽还是选择在同职业上寻求更大的发展空间？经济上，如果裸辞，你有多少钱可以足够支撑你找到下一份工作？现工作中的表现能不能支持你找到一份更好的新工作？为了跳槽，自己是否还需要更多的进修……跳槽前，求职者们还需把各方面的问题考虑清楚。
第一次跳槽就像是在海洋里行船把舵，给自己一个再修正的途径。因此，为了更好的职业发展，第一次跳槽还需谨慎。
教育工作者招聘策略（优秀16篇）篇十
“首先高三学生要志存高远定目标，一个人有了目标才有奋斗的方向。”崔矿山说。
有学生上晚自习的时候，他把北大的684分、清华685分录取线等打印出来贴在教室后面，作为学生们高三学习复习的动力、目标。
2.争分夺秒不放松。
距离明年高考越来越近，一定要争分夺秒。
“谁抓住时间谁就赢得了高三，赢了高考，一定要有时间意识。”崔矿山提醒高三学生。
3.科学备战赢高三。
首先要了解高考，对于模拟题，以及外省的一些高考真题一定要认真做，认真总结。各科都要抓高分题，重点突破。比如语文学科，学生要重视作文、古诗文、大阅读等，这些都是重中之重，是语文学科的半壁江山。
4.心如止水保心态。
进入高三，有很多考试成绩起伏是必然的，高三学生要做到屡败屡战，做到再接再厉，做到咬定青山不放松，做到心态平和。
“一次成绩好坏不代表什么，胜不骄败不馁，保持坚强、良好、自然的心态，才能效率高。”
5.劳逸结合来锻炼。
高考不仅是知识的竞赛更是身体素质的博弈。在高三繁忙学习之余，考生要注意锻炼身体，体育课更要充分利用，劳逸结合。
6.师生互动有节奏。
学生在高三要尽量紧跟老师的节奏。
“跟老师互动可以做到事半功倍，这样复习起来有章可循，复习起来节奏鲜明，学生也不会太累。”崔矿山说。
7.有条不紊去复习。
高三复习分三个阶段：
第一个阶段就是一测前，那就是夯基础练专题。
第二个阶段就是二测前，这时就是巩固提高，综合演练。
第三个阶段就是三测后，三测后学生就要面对沙场点兵了，要随时关注信息。沙场点兵就是实战演练了，关注信息就是针对新考纲的变化，针对高考信息的那些东西，要有的放矢，灵活机动备考，有条不紊去复习。
教育工作者招聘策略（优秀16篇）篇十一
随着经济的发展社会的进步，旅游业逐渐成为带动社会经济发展的又一支柱，也逐渐成为新世纪最具有发展潜力的产业之一。在旅游业发展过程中，人力资源管理发挥着重要的作用，它是提升旅游业综合实力、竞争力和可持续发展能力的重要保障。因此，旅行社，旅游企业等应从思想上重视人力资源管理，并从行动上发挥人力资源管理的作用。
中国的旅游业起步晚，发展快，但是仍与发达国家存在巨大的差异。大多数的发达国家早已将旅游业作为提高经济效益的重要手段，而中国却晚于西方发达国家认识到旅游业的重要性。对旅游业来讲，人力资源管理决定着旅游业的发展，相关部门只有认识到人力资源管理的重要性，才能真正找到发展旅游业，推动旅游业长远发展的窍门，使中国的旅游业跨出国门，实现质的飞跃。
一、有利于调动员工的积极性与创造性。
人力资源管理主要指依靠现代化的科学方法，对企业人员进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力、财力三者保持最佳的比例。以尊重，维护人的利益为基础，充分发挥人的主观能动性，使每个员工能够各司其职，充分发挥自身的作用。员工是旅游企业发展的基础，也是旅游业发展的基础，高效的人力资源管理活动能充分调动员工的积极性与创造性，为中国旅游业的长远发展提供最基础的员工保障。分析数据发现，在最自然的状态下，员工一般会发挥自身20%到30%的能力，但是如果充分发挥人力资源管理的作用，便会促使员工发挥自身80%到90%的内在潜力。这便能看出高效人力资源管理的重要性。
充分调动员工的积极性，这是人力资源管理的主要目标也是其有利作用。当旅游企业的人力资源管理活动维护了员工的利益，迎合了员工的需求便会充分调动员工的工作积极性。从长远来看便会为旅游业的发展提供最基础的员工保障，不会使旅游业因缺乏员工而出现发展断层。
二、有利于旅游业的文化建设。
“绿色旅游”一直是中国旅游业倡导的核心理念。“绿色旅游”既要求旅游者绿色旅游，又要求旅游企业实现绿色发展，从而促使中国的旅游业不断与绿色靠拢。现阶段，为了实现绿色旅游，绿色发展，很多大、中小型旅行社已经将人力资源管理提升到企业战略管理的高度，旨在通过人力资源管理推动企业文化建设的进程。这一举措又从另一方面反映了人力资源管理的重要性，反映了人力资源管理的地位。很多大、中小型旅行社的经营战略的制定及发展过程的监督，都要求人力资源经理的参与，人力资源管理也围绕企业发展的战略来开展。而小型旅行社也会根据自身人力资源的状况，在逐步调整经营方向，实现网络化、联合化或连锁化的经营。各个旅行社充分发挥人力资源管理的优势，逐渐主动企业文化的建设，逐渐形成了共同的文化观念、价值准则。而这一举措也为旅游业的文化建设打下了良好的铺垫，旅行社之间拥有的共同的`文化观念、价值准则与职业道德会逐渐成为中国旅游业的文化观念、价值准则与职业道德。这样，既能为旅游者营造良好的旅游氛围，又能提升中国旅游业的整体凝聚力，增强旅游业的文化气息。
三、为旅游业的发展提供人才保障。
人力资源管理一直是企业的核心，对于现代旅游企业来说更是重中之重。旅游业是战略性产业，资源消耗低，带动系数大，就业机会多，综合效益好。而旅游业的人力资源管理也与其他行业的人力资源管理有所区别。其他行业宣传的是可触摸的“实用”商品，而旅游业“宣传”的则是一些不可触摸的产品，顾客在购买之前，对商品是看不见，摸不到的。例如，旅行社的工作人员就经常把旅游当作一种享受生活的机会向人们推荐。为了能让更多的游客享受这个过程，工作人员必须要有出众的沟通能力。
随着中国旅游业的不断向前发展，我们可以从各地各处的景区中看到外国友人的身影，这些游客拥有不同的文化背景，他们或多或少对中国的旅游文化有所疑惑。所以，是否拥有高素质人才，是否能完美的解决类似问题已成为衡量旅游企业能否长远发展的又一标准。传统的一些旅游企业的就职人员很有限，人力资源不能成为一个独立的部门来管理，这很容易使人不能尽其用，造成人才的埋没还有人才的流失。不管是旅游者还是旅游业工作人员，在旅游过程中，都会出现一些特殊的状况，也会与各类背景的旅游者的沟通，交流。这对工作人员是极大的考验。现阶段，大部分的旅游企业中都会配备独立的人力资源管理部门，利用该部门根据不同的问题制定不同的解决方案，也会迎合当今旅游业发展的需要，为旅游业的发展提供人才。其中包括沟通型人才、实践型人才、管理型人才等。这样，便会为旅游业的发展解决“人才之忧”，用高素质，高质量的人才推动中国旅游业的长远发展，让其既能发挥自身的价值，又能为社会的发展做贡献。
总而言之，人力资源管理一直以极强的影响力作用于旅游业的发展，旅游企业高效的人力资源管理活动会为中国旅游业的发展提供最基础的员工保障，也会为旅游业的发展组织制定战略目标以及发展规划，促使中国旅游业逐步实现有序化、条理化，为旅游业的发展注入新鲜的血液。因此，笔者认为，我国的旅游业要想实现质的飞跃，就应该从基础出发，提升人力资源管理的整体质量与水平，以此达到最终目标。
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教育工作者招聘策略（优秀16篇）篇十二
对于教师招聘面试试讲是重要环节，考生要想最终在激烈的竞争中胜出，就必须从细节入手，做到完美，才能打动考官，赢得胜利。那么，下面是由小编为大家分享教师招聘面试试讲方法策略，欢迎大家阅读浏览。
作为老师,信心和责任心是第一位的。记住一点,你担心的别人也担心,所以不需要有压力。 相信自己,别人才能相信你。打动那些对你有好动感的评委!没有好感的自然也就感染了。用你的眼光告诉所有人,我来了,我能教好孩子们。 在见到面试官时要表现的大方,不要太拘禁,也不要太嚣张,给人留下稳重的印象。注意肢体语言,不要僵直地站在讲台上,运用好肢体语言。
讲课要有激情,如果抑扬不足,起码声音要大。普通话标准。讲话语速不要太快,更不要太慢，如果拿捏不好,可以多多演练。这是关键!讲话要掷地有声,不要半推半就,在讲台上要有台风。一定要咬字清晰,语音悦耳,抑扬顿挫。带有感情色彩。要在试讲前做好充足的准备,要把试讲教案里的所有内容做到倒背如流,并把课的内容和这些背景结合起来,让背景知识在吸引人的同时把人引导到活动中来。不用花费时间讲得过于仔细,只要在你讲的时候提到就可以了,让听课的评委知道你有这个环节就可以了。要注意跟台下评委的眼神配合,眼睛的视线不要一直停留在讲稿上,要使台下的每一个评委都以为你在看他们,注视着他们。要面带微笑,不要太严肃。
试讲时是没有幼儿参与的,是一种无声的课堂。但是同样要体现自主、合作和探究的学习方式以及新课程教学理念,可以通过教师的模拟对话或者讲解呈现。如小组讨论、分组学习、课前的预习等等。要有师幼互动，幼幼互动。即使面对考官冰冷的脸讲课,也要体现幼儿的爱心、耐心。可以在某个具体环节提供几套互动方案,把教师的预设体现得很充分,同时又能充分体现教师把握生成的基本素养。课堂重点突出,一到两点就够的,其它的不讲或略讲,决不可面面俱到。试讲完成以后还会有提问,基本上都是涉及到如何安排你所教的课程的,教学侧重点应该在哪里,如果幼儿出现了这样或那样的问题你该如何等等。与此同时思考应对的策略。回答的时候最好能有一个提纲,就是一个自问自答的环节。
1. 作为老师，信心和责任心是第一位的`。记住一点，你担心的别人也担心，所以不需要有压力。 相信自己，别人才能相信你。
2. 打动那些对你有好动感的评委!没有好感的自然也就感染了。用你的眼光告诉所有人，我来了，我能教好学生。
3. 讲课要有激情，如果抑扬不足，起码声音要大。普通话标准一点。讲话语速不要太快，如果拿捏不好，可以多多演练。这是关键!讲话要掷地有声，不要半推半就，在讲台上要有台风。语文教师要求更高，咬字清晰，语音悦耳，抑扬顿挫。
4. 在见到面试官时要表现的大方，不要太拘禁，也不要太嚣张，给人留下稳重的印象。注意肢体语言，不要僵直地站在讲台上，运用好肢体语言。
5. 要在试讲前做好充足的准备，把要讲的内容的相关背景等知识了解到位，并把课的内容和这些背景结合起来，让背景知识在吸引人的同时把人引导到课本的内容上来。
6. 不用花费时间讲得过于仔细，只要在你讲的时候提到就可以了，让听课的评委知道你有这个环节就可以了。
7. 要注意跟台下评委的眼神配合，眼睛的视线不要一直停留在讲稿上，要使台下的每一个评委都以为你在看他们，注视着他们。要面带微笑，不要太严肃。
8. 板书的时候忌讳无声板书、长时间课堂空白，可以在板书的同时结合问题和内容，做适当的讲解。说话写字速度不能太慢。太慢了大家会怀疑你的做事效率。字不要太差。可以适当看看讲稿，自然地看即可，不能照着讲稿读，因为评委和你的讲稿是一致的。
9. 试讲的内容和原来的教学设计可以有不一致的地方，在试讲完毕，时间还有的情况下，做一个简短的说课(说明)，让评委知道你的设计意图和理论依据。在课中也可以适当穿插对学情、教材、学法、教法的说明。
10. 教学设计各个环节和要素尽可能完整、完善，教学流程可以拟出恰当的小标题，吸引评委注意力。
11 .试讲时没有学生参与，但是同样要体现自主、合作和探究的学习方式以及新课程教学理念，可以通过教师的模拟对话或者讲解呈现。如小组讨论、分组学习、课前的预习等等。要有师生互动，即使面对老师讲课，也要体现学生活动。
12. 可以在某个具体环节提供几套教学方案，把教师的预设体现得很充分，同时又能充分体现教师把握生成的基本素养。
13. 课堂重点突出，一到两点就够的，其它的不讲或略讲，决不可面面俱到。
14. 要深挖课文，对思想内容有独到见解。这是最难的，也是最重要的，它体现老师的水平。文章思路不是重点，一般文章思路都很清晰，高中生都看得清，不需要作为课堂重点。
15. 尽快切入重点。详讲重点(也就是能出彩地方)，不然导入太长，其它杂七杂八的东西太多会冲淡重点。试讲时，可以省掉作家作品介绍，字词检查等次要内容。深挖重点，然后再点一下文章其它部分，勾出文章整体思路，给人以整体感。分析重点段落时，集中落脚到关键句，关键词，这样才具体而实在，不然笼而统之，难以讲清。分析也细致不下去，要分析细致必然落脚到文中字词，这样又紧扣了教材，不致于犯脱离课文的毛病。
16. 发挥不宜太多，太多了也会冲淡主题。或者更直接地说，讲课像写文章一样，围绕中心(重点)行文，废话(可引起学生兴趣)尽量少讲或不讲。
18. 要做一下小结，总结一下你所讲的内容，布置一下作业，做到有头有尾!
教育工作者招聘策略（优秀16篇）篇十三
随着就业市场强劲反弹，去年秋天，宝洁公司在从印第安纳大学凯利商学院(indianauniversity‘skelleyschoolofbusiness)招募夏季实习生时，就已知道必须采用新方法，他们抛弃了以往大众营销的方式，开始根据自己推广著名品牌的成功经验，尝试了一项目标性更强的招聘策略。
招聘人员向他们最中意的mba候选人定期发送电子邮件、节日贺卡，与他们保持密切联系，提醒他们如何在线申请实习职位。印第安纳大学bloomington校园主修营销专业的mba学生还参观了宝洁位于辛辛那提的总部，亲身感受宝洁的公司文化，并观察了一位品牌经理一天的生活。
这种高度个性化的策略非常奏效：宝洁聘用了自己最中意的3位mba学生。现在，公司正考虑将这种招聘方式扩大到全职雇员职位和其他校园招聘活动中。
愤世嫉俗的媒体行家。
虽然许多mba学生认为在宝洁工作是一份美差，但该公司管理人士认为，他们在争夺商学院优秀学生方面正面临激烈竞争―――尤其是来自管理咨询公司和投资银行的竞争。同样毕业于凯利商学院的宝洁保健产品营销主管莫茨表示，“在我们尝试这种办法之前，还从来没有在发展关系和签定协议方面做得这么好。没能聘用到我们努力争取的优秀人才的确令人不快。”
其他公司的招聘人员对宝洁的做法表示赞同，他们也认为有必要采取更加个性化的招募方式。贝恩顾问公司(bain)的全球招募工作负责人桑德森称，mba学生正被越来越多的招聘信息所淹没，他们听到的其实是满耳噪音。除了面向学生大众提供常规陈述之外，bain也让顾问或合伙人与具体的mba候选人直接联系，并为少数目标学生群体组织各种活动和晚宴。
目标式的招聘方法。
哈尼根是纽约的一位大学招聘顾问，他正在组建一家名为mbascoutingreport的新企业，有点像婚介服务机构。一些曾经从事企业招聘工作的行家里手，将组成一个全国性的人才搜索网络，帮助用人公司迅速确认商学院中符合标准的最佳人选。哈尼根解释说，招聘人员实际上并不想为上百个学生组织一场鸡尾酒会，他们厌倦了面试十名学生，最后只聘用一人的经历。哈尼根目前正在与麦格劳―希尔(mcgraw-hill)和高盛集团(goldmansachsgroup)等公司就此项服务展开磋商。
在凯利商学院，高盛已经采取了一种目标式的方法。公司的招聘团队把注意力集中在私人理财业务的候选人身上，向部分学生寄送个性化的邀请函，邀请他们参加非正式的高级晚宴。
凯利商学院毕业生职业服务主管麦克拉肯认为，成功的招聘人员积极了解学生群体的偏好，知道他们期待更多的关注。
“有影响力之人”恰当时机的营销。
宝洁的招聘人员与商学院的职业服务工作人员密切合作，把他们在印第安纳大学的招聘任务看作一个品牌管理项目。他们在与每个学生沟通时都使用这样的口号：“宝洁营销―――事业推进器。”通过“有影响力之人的营销”，动员凯利商学院的教授和管理人士，敦促学生考虑在宝洁开始自己的职业生涯。
莫茨说，与宝洁产品的广告一样，公司必须在目标学生最容易接受的时候传达出招聘讯息。这意味着要在mba课程压力不大、开始考虑1月份实习生招聘高峰的圣诞节假期出手。莫茨补充称：“我们在假期里很小心地与学生沟通，确保不会扔给他们许多垃圾邮件。”此举借鉴了他自己在担任prilosec胃灼伤非处方药制剂品牌经理期间所采用的许多做法。
品牌的夏季实习工作，她表示非常喜欢宝洁招聘人员的幽默感，以及在她准备面试期间所提供的有益提示。戈德拉夫回忆道，“他们真是对我这个人感兴趣，并没有把我当作新员工对待，而是让我很好地了解到品牌经理的生活。”
来源：每日经济新闻。
教育工作者招聘策略（优秀16篇）篇十四
企业人力资源管理部门对企业招聘效果的理解有所偏差，这会直接影响招聘的效果。目前，很多企业的hr认为招聘成本、招聘的及时性是衡量企业招聘效果的重要指标，而没有认真考虑人员匹配度的影响。其实，在人才的招聘过程中，招聘的及时性、成本等只能衡量人才招聘的效率，而不是效果。企业只有找到了适合企业发展的，与企业匹配度较高的人才，才能提高企业招聘的效果。
1.2 企业外部环境的影响
国家颁布的政策法规会对企业的招聘造成极大的影响。当前，国家颁布了很多法律法规，来保护劳动者的利益。因此，在招聘的过程中，企业所占的优势越来越小，应聘者与企业进行谈判的筹码逐渐加重，这也降低了企业招聘的效果。另外，国家的经济形势也会对企业的招聘造成影响，当国家的经济形势良好时，企业之间的竞争也愈发激烈，对于人才的渴求也非常大。那么企业就很难吸引足够数量的优秀的应聘者，应聘者的数量较少，自然就会对招聘造成极大的影响，直接影响招聘的效果。
1.3 企业内部环境的影响
在进行人才招聘前，必须要进行工作分析和设计，以及人力资源的规划。如果对工作的分析不准确或者不科学，也不能理解工作的核心内容，就很难对工作进行设计，这会直接影响企业的招聘活动。人力资源管理部门不仅要做好人才的招聘工作，更要对技术和市场的变化做好预测，对工作进行合理的分析和设计，这样才能保证招聘活动有计划的进行，也能提高企业招聘的效果。
1.4 招聘工作组织管理的影响
企业的招聘工作不是简单的发布招聘广告，并进行面试就可以。对招聘工作的组织管理会直接影响招聘的效果。比如在招聘工作组织管理的过程中，如果招聘渠道选择的不恰当，发布的招聘信息不能够吸引应聘者的兴趣，没有对应聘者的求职材料及时的处理等，这些行为都会直接影响招聘的效果。另外，如果企业的招聘人员的基本素质较差，工作作风存在问题，这些都会对企业的形象造成损害，并且降低企业招聘的效果。
1.5 企业招聘机制的影响
目前，企业缺乏完善的招聘人才的机制，不能够对人才招聘进行合理的规划。一般招聘的模式为现场招聘，也就是当企业有岗位空缺时就会找人填补，而没有岗位空缺时，就不会进行人才招聘。对人才的招聘没有从长远的角度考虑，招聘的准备工作也不足，这使得最终招聘的人才与实际的岗位需求有很大的差异，对人才也不能进行合理的安排和配置，导致企业内的人才流失，也对企业的'招聘效果造成了严重的影响。
2 提高企业人才招聘的效果策略
2.1 制定合理的人力资源规划
合理的人力资源规划能够帮助企业实施发展战略，并实现企业的发展目标。在制定人力资源规划时，要对企业的内部环境和外部环境的变化做好分析，然后采用科学的方法对市场需求和变化进行合理的预测，根据预测结果就能帮助企业制定招聘人才的措施，从而平衡企业的人力资源，对各个部门的人才都进行合理的配置，人尽其责。制定人力资源规划总的目标就是，企业的各个岗位都与合适的人才与之匹配，使所有的人才都达到最佳的配置。与此同时，还能够对人力资源的潜力进行开发和利用，对员工实施有效的激励，使企业具有人才资本的竞争优势，也是提高了企业的招聘效果。
2.2 制定合理有效的招聘程序
才需求之后，再与企业的各个部门进行沟通，确定具体的人才空缺的职位以及数量，并详细的了解各部门对人才的具体要求，以方面进行人才的甄选。第三，在确定各项人才招聘的具体要求之后，就可以开始具体的招聘工作了。在企业中，人力资源管理部门只是辅助企业进行人才的甄选，但是不具备聘用的决定权，最终还是由企业的经理决定。所以，在招聘的过程中，企业的经理需要参加详细的面谈，尤其是最终的面试及聘用，这样才能保证企业对人才的需求得到满足，同时，也能提高企业招聘的效果。
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教育工作者招聘策略（优秀16篇）篇十五
企业招聘都是希望招到更好的人才，有的时候可能采用的是一些比较偏激的手段。在环境许可的情况下，他们会对应聘者撒谎，还会采取欺骗、误导、监视等手段威胁应聘者，甚至还会设圈套直接扣留应聘者。
许多读者可能会认为“偷走”别人团队里的职员听起来明显是一件不道德的事情。实际上，我并不主张你做任何卑鄙和肮脏的事情。相反，你可以通过系统地为行业巨星们创造更好的环境来吸引他们。这与为顾客提供优质产品来“偷走”他人顾客有些类似――没有什么褒贬可言。
为此，首先你需要明确哪家竞争对手拥有最多的且对其公司来说最关键的技能人才配置。根据你的行业和贵公司在业界的地位，对贵公司起关键作用的可能是销售，也可能是研发或生产，或其他技术类的因素。实际上，单个的高层管理人员很难给企业带来真正的竞争优势。你要寻找的是那些能够实实在在创造或改变事情的人，或是那些做事效果可以明显量化的人。从情报活动的角度来看，我想这样做，一方面能够增强你自身的能力，另一方面，还可以削弱竞争对手的能力。
其次，确定“目标人选”。如果聘用的话，想一想谁最能帮助贵公司从竞争对手那儿复制一批人才，打造一个梦之队。你要寻求的是一个能创造并引领团队的人，所以目标人选必须才能卓越、经验丰富、魅力十足，这样他人才甘愿为他（她）工作。值得注意的是，资历本身代表不了任何东西，你的理想目标人选可以相对年轻，但他（她）一定得有十足的能力迅速取得成功。
用“诱饵”去物色这个梦寐以求的职员吧，吸纳这个优秀新人的过程也是锁定既定目标进程的一部分。如果你所在行业的巨星们对自己目前的工作完全满意，那该怎么办？你将如何吸引他们来接受面谈，又怎样去说服他们接受一份工作？在和他们取得联系之前，你就应该好好想想，哪些东西能够触动到他们的利益。
很明显，首先最重要的就是薪资待遇。不提供具有竞争力的薪酬福利，很难吸引到任何人。但在现实中，由于企业会遇到预算吃紧、人员裁减等情况，并不是所有的企业都能慷慨地提供越来越丰厚的薪水。因此，你更有理由去学习中情局是如何用远远低于企业的薪资待遇吸纳到那些能力卓越不凡的人，还能一直让他们从事那些危险性高、难度大的工作。如果你想实施进攻性的招聘策略――招聘人才增加贵公司能力的同时还能削弱竞争对手，你就得营造一个出类拔萃、能力非凡的人士十分向往的工作环境。
教育工作者招聘策略（优秀16篇）篇十六
sgm的目标是成为国内领先、国际上具有竞争力的汽车公司。一流的企业，需要一流的员工队伍。因此，如何建设一支高素质的员工队伍，是中美合作双方都十分关心的首要问题。同时sgm的发展远景和目标定位也注定其对员工素质的高要求：不仅具备优良的技能和管理能力，而且还要具备出众的自我激励、自我学习能力、适应能力、沟通能力和团队合作精神。要在一个很短的时间里，客观公正地招聘选拔到高素质的员工来配置到各个岗位，对sgm来说无疑是一个重大的挑战。
“不是控制，而是提供服务”这是sgm人力资源部职能的特点，也是与传统人事部门职能的显著区别。
首先，根据公司发展的战略和宗旨，确立把传递“以人为本”的理念作为招聘的指导思想。sgm在招聘员工的过程中，在坚持双向选择的前提下，还特别注意应聘者和公司双向需求的吻合。应聘者必须认同公司的宗旨和五项核心价值观：以客户为中心、安全、团队合作、诚信正直、不断改进与创新。同时，公司也充分考虑应聘者自我发展与自我实现的高层次价值实现的需求，尽量为员工的发展提供良好的机会和条件。
其次，根据公司的发展计划和生产建设进度，制定拉动式招聘员工计划，从公司的组织结构、各部门岗位的实际需求出发，分层次、有步骤地实施招聘。1997年7月至1998年6月分两步实施对车间高级管理人员、部门经理、骨干工程师、行政部门管理人员和各专业工程师、工段长的第一层次的招聘计划；1998年底到1999年10月分两步实施对班组长、一班制操作工人和维修工、工程师第二层次的招聘计划；二班制和三班制生产人员的招聘工作与拉动式生产计划同步进行。
再次，根据“一流企业，需要一流员工队伍”的公司发展目标，确立面向全国广泛选拔人才的员工招聘方针。并根据岗位的层次和性质，有针对性地选择不同新闻媒体发布招聘信息，采取利用媒介和人才市场为主的自行招聘与委托招募相结合的方式。
第四，为确保招聘工作的信度和效度，建立人员评估中心，确立规范化、程序化、科学化的人员评估原则。并出资几十万元聘请国外知名的咨询公司对评估人员进行培训，借鉴美国gm公司及其于公司已有的“精益生产”样板模式，设计出具有sgm特点的“人员评估方案”；明确各类岗位对人员素质的要求。
最后，建立人才信息库，统一设计岗位描述表、应聘登记表、人员评估表、员工预算计划表及目标跟踪管理表等。
两年来，公司先后收到50000多封应聘者的来信，最多一天曾收到700多封信，收发室只能用箩筐收集。这些信来自全国各地，有的还是来自澳洲和欧洲等国家的外籍人士。为了准确及时处理这些信件，sgm建立了人才信息系统，并开通了应聘查询热线。成千上万的应聘者，成筐的应聘者来信，这些都是对sgm人员招聘策略成功与否的最好检验。
严格规范的评估录用程序。
一、录用人员必须经过评估。
这是sgm招聘工作流程中最重要的一个环节，也是sgm招聘选择员工方式的一大特点。公司为了确保自己能招聘选拔到适应一流企业、一流产品需要的高素质员工，借鉴通用公司位于东德和美国一些工厂采用人员评估中心来招聘员工的经验，结合中国的文化和人事政策，建立了专门的人员评估中心，作为人力资源部的重要组织机构之一。整个评估中心设有接待室、面试室、情景模拟室、信息处理室，中心人员也都接受过专门培训，评估中心的建立确保了录用工作的客观公正性。
二、标准化程序化的评估模式。
sgm的整个评估活动完全按标准化、程序化的模式进行。凡被录用者，须经填表、筛选、笔试、目标面试、情景模拟、专业面试、体检、背景调查和审批录用九个程序和环节。每个程序和环节都有标准化的运作规范和科学化的选拔方法，其中笔试主要测试应聘者的令业知识、相关知识、特殊能力和倾向；目标面试则由受过国际专业咨询机构培训的评估人员与应聘者进行面对面的问答式讨论，验证其登记表中已有的信息，并进一步获取信息，其中专业面试则由用人部门完成；情景模拟是根据应聘者可能担任的职务，编制一套与该职务实际情况相仿的测试项目，将被测试者安排在模拟的、逼真的工作环境中，要求被试者处理可能出现的各种问题，用多种方法来测试其心理素质、潜在能力的一系列方法。如通过无领导的两小组合作完成练习，观察应聘管理岗位的应聘者的领导能力、领导欲望、组织能力、主动性、说服能力、口头表达能力、自信程度、沟通能力、人际交往能力等。scm还把情景模拟推广到了对技术工人的选拔上，如通过齿轮的装配练习，未评估应聘者的动作灵巧性、质量意识、操作的条理性及行为习惯。在实际操作过程中，观察应聘者的各种行为能力，孰优孰劣，注渭分明。
两个关系的权衡。
sgm的人员甄选模式，特别是其理论依据与一般的面试以及包括智商、能力、人格、性格在内的心理测验相比，更注重以下两个关系的比较与权衡：
1、个性品质与工作技能的关系。公司认为：高素质的员工必须具备优秀的个性品质与良好的工作技能。前者是经过长期教育、环境熏陶和遗传因素影响的结果，它包含了一个人的学习能力、行为习惯、适应性、工作主动性等。后者是通过职业培训、经验积累而获得，如专项工作技能、管理能力、沟通能力等，两者互为因果。但相对而言，工作能力较容易培训，而个性品质则难以培训。因此，在甄选录用员工时，既要看其工作能力，更要关注其个性品质。
2、过去经历与将来发展的关系。无数事实证明：一个人在以往经历中，如何对待成功与失败的态度和行为，对其将来的成就具有或正或负的影响。因此，分析其过去经历中所表现出的行为，能够预测和判断其未来的发展。sgm正是依据上述二个简明实用的理论、经验和岗位要求，来选择科学的评估方法，确定评估的主要行为指标，来取舍应聘者的。如在一次员工招聘中，有一位应聘者已进入第八道程序，经背景调查却发现其隐瞒了过去曾在学校因打架而受处分的事，当对其进行再次询问时，他仍对此事加以隐瞒。对此公司认为，虽然人的一生难免有过失，但隐瞒过错却属于个人品质问题，个人品质问题会影响其今后的发展，最后经大家共同讨论一致决定对其不予录用。
四、坚持“宁缺勿滥”的原则。
为了招聘一个段长，人力资源部的招聘人员在查阅了上海市人才服务中心的所有人才信息后，发现符合该职位要求的具有初步资格者只有6人，但经评估，遗憾的是结果一个人都不合格。对此，中外双方部门经理肯定地说：“对这一岗位决不放宽录用要求，宁可暂时空缺，也不要让不合适的人占据。”评估中心曾对1997年10月到1998年4月这段时间内录用的200名员工随机抽样调查了其中的75名员工，将其招聘评估的结果与半年的绩效评估结果作了一个比较分析，发现当时的评估结果与现实考核结果基本一致，两次结果基本一致的84％左右，这证明人员评估中心的估有着较高的信度和效度。
来源：华东师范大学人资源研究中心。