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精选美容院员工招聘方案（案例16篇）篇一
鉴于内部职工比较了解企业的状况，对企业的忠诚度较高，内部招聘可以改善人力资源的配置状况，提高员工的积极性，公司进行人才招聘应优先考虑内部招聘，提供公司员工获得与个人职业发展一致的机会，同时促进企业内部人才培养。
一、内部招聘的目的
为挖掘公司内部员工潜力，使员工有机会选择更适合发挥自己才能的职位，达到优化人员配置的目的。
二、内部招聘的形式
在尊重员工和用人部门意见的前提下，采用推荐、自荐、竞聘等多种形式，为供求双方提供双向选择的`机会。
三、适用范围
本次竞聘工作面向公司全体员工，凡符合竞聘条件者均可参加岗位竞聘。
四、应聘条件与资格
1.基本条件
为人正派，有强烈的事业心和责任感，具备拟任职位必须具备的专业和技术要求。
2.具体条件（以公告为准）
（1）竞聘年龄：根据具体岗位确定。
（2）具备应聘岗位所要求的基层工作经历。
（3）其他任职资格，如学历、持证、职称要求、专业技术条件等均以公告中公布的职位要求和条件为准。
五、内部招聘评委小组及工作人员
1.由公司领导、用人部门和人力资源部共同组成内部招聘评审小组。
2.人力资源部负责承办内部招聘小组的业务工作，如：招聘会议的组织，招聘材料的准备、收集、整理保存等。
六、招聘流程
（1）内部招聘公告
要尽可能传达到每一个正式员工。
（2） 内部报名
（3） 筛选
人力资源部结合申请人和空缺职位的相应上级主管意见，根据职务说明书进行初步筛选。对初步筛选合格者，人力资源部组织内部招聘评审小组进行内部评审，评审结果经常务副总、总经理或经理办公会批准后生效。
（4） 录用
经评审合格的员工应在规定时间内做好工作移交，并到办公室人力资源部办理调动手续，在规定的时间内到新部门报到。
其他：
招聘信息经审批后当日对外公布，适岗人员招募到位后，招聘信息应立即更新维护。
一、目的与意义
通过合理和高效的招聘程序，引进一批具有专业知识技能的优秀人才，充实公司各相应岗位的人才队伍，提高公司人员的综合素质，构建企业人才梯队，为今后公司的发展补充新鲜血液、储备热力资源。
二、人力资源规划
招聘岗位：设计、企划人员、网络推广人员
招聘人数：100人
学历要求：大专或以上
三、招聘计划及相关人员的工作内容
三、面试打分
言谈举止得体(5%)；发言主动生动(15%)；论点准确(15%)；综合分析与论证说理能力(15%)；提纲挈领(20%)；组织、领导能力(30%)。
四、招聘费用
1、印制广告及相关宣传材料：38元俩展架+公司资料背景150元；
2、员工费用：底薪50+一个人来面试1元预计4*50*3+100=700元
3、招聘视频制作：
4、水和交通补助 100
合计：1000元
50+视频制作 元
附一：
应聘人员登记表
一、招聘目的：
1、弥补企业人力资源的不足；
2、企业或各个岗位正常替补流动人员引起的职位空缺；
二、招聘的导语：
根据公司人员需求状况，按照轻重缓急列出招聘岗位清单，作出人员招聘计划，明确各岗位需求人数、责任人、监督者、完成时间等事项，并报请领导审批，人力资源部门按计划落实，以确保找到与公司发展相适应的人才。
三、招聘岗位：
销售经理、销售助理、销售人员、市场调查人员等
四、招聘形式：
针对公司招聘岗位类型需求,我公司采用人员招聘会和公司内部选拔两种形式。（1）、公司内部招聘选拔、（2）、人才招聘会。 重点注重以下几点：
1、简历筛选：
(1)、专业与学历：市场营销、机电类，大专等；
(2)、工作经验：是否做过业务，模式怎样等；
(3)、发展潜力：简历制作上、 学历上、经历上等
2、面试：
主要考虑以下几个方面
(1)形象气质、语言表达、工作态度、阅历和模式、求职动机、发展潜力等
（2）工作阅历、经验、模式；发展潜力、心态；薪酬等
（3）心理承受能力、交际能力等；
（4）再次进行深度沟通，求职意愿、综合素质等
五、招聘组织：
一个有效的招聘团队组织应该有以下几个角色划分：
1、组长（ ）：主要是监督招聘工作的进度，确保任务保质保量完成。
2、副组长（ ）：带严格按照招聘计划方案合理分配招聘任务，并带领团队按计划予以落实，确保完成任务。
3、招聘项目专员（ ）：严格按照计划推进招聘工作的进度，如期完成招聘任务。
招聘组织人员要对招聘最终结果负相应的责任，并按照完成情况给予相应的考评，并作为月度考评的重要依据，从而给招聘组织的执行力加一个保险。
六、招聘时间：
2017年11月28---2017年12月1日
七、招聘地点：
锦州市人才市场。
八、招聘结果分析和结论：
1、实习并进行新人员的培训
在培训过程中对新进人员进行跟踪，及时反馈效果。
2、对整个招聘体系进行评估
(1)、招聘过程是否紧凑;
(2)、是否给应试者留下良好印象;
(3)、所招人员是否符合公司的要求;
应聘人员申请表
期望薪水： （月薪） 可到职日期：
兹声明本人在此“求职申请表”上所填报的全部内容属实，愿接受公司查询， 虚报，公司可随时解除劳动合同，并不给予任何经济补偿。
申请人签名： 日期：
提示：1、请如实填写此表，不得空项。所有信息我公司将严格保密。
2、我公司只接收此模板的申请表（限二张a4纸），个人制作的求职材料不接收，请谅解。
3、此表届时交我公司招聘人员。
精选美容院员工招聘方案（案例16篇）篇二
精选范文:一线员工辞职报告(共2篇)我是怀着十分复杂的心情写这封辞职信的。自我进入公司之后，由于您对我的关心、指导和信任，使我获得了很多机遇和挑战。经过这段时间在公司的工作，我在软件开发领域学到了很多知识，积累了一定的经验，对此我深表感激。
由于我自身能力的不足，近期的工作让我觉得力不从心。为此，我进行了长时间的思考，觉得公司目前的工作安排和我自己之前做的职业规划并不完全一致，而自己对一个新的领域也缺乏学习的兴趣。
为了不因为我个人能力的原因而影响公司的项目开发进度，经过深思熟虑之后我决定辞去目前在公司和项目组所担任的职务和工作。我知道这个过程会给您带来一定程度上的不便，对此我深表抱歉。
我已准备好在下周一从公司离职，并且在这段时间里完成工作交接，以减少因我的离职而给公司带来的不便。
为了尽量减少对现有工作造成的影响，我请求在公司的员工通讯录上保留我的电子信箱和手机号码1个月，在此期间，如果有同事对我以前的开发工作有任何疑问，我将及时做出答复。
非常感谢您在这段时间里对我的教导和照顾。在公司的这段经历于我而言非常珍贵。将来无论什么时候，我都会为自己曾经是公司的一员而感到荣幸。我确信在公司的这段工作经历将是我整个职业生涯发展中相当重要的一部分。
祝公司领导和所有同事身体健康、工作顺利！
再次对我的离职给公司带来的不便表示抱歉，同时我也希望公司能够体恤我的个人实际，对我的申请予以考虑并批准。
我是怀着十分复杂的心情写这封辞职信的。自我进入公司之后，由于您对我的关心、指导和信任，使我获得了很多机遇和挑战。经过这段时间在公司的工作，我在软件开发领域学到了很多知识，积累了一定的经验，对此我深表感激。
由于我自身能力的不足，近期的工作让我觉得力不从心。为此，我进行了长时间的思考，觉得公司目前的工作安排和我自己之前做的职业规划并不完全一致，而自己对一个新的领域也缺乏学习的兴趣。
为了不因为我个人能力的原因而影响公司的项目开发进度，经过深思熟虑之后我决定辞去目前在公司和项目组所担任的职务和工作。我知道这个过程会给您带来一定程度上的不便，对此我深表抱歉。
我已准备好在下周一从公司离职，并且在这段时间里完成工作交接，以减少因我的离职而给公司带来的不便。
为了尽量减少对现有工作造成的影响，我请求在公司的员工通讯录上保留我的电子信箱和手机号码1个月，在此期间，如果有同事对我以前的开发工作有任何疑问，我将及时做出答复。
非常感谢您在这段时间里对我的教导和照顾。在公司的这段经历于我而言非常珍贵。将来无论什么时候，我都会为自己曾经是公司的一员而感到荣幸。我确信在公司的这段工作经历将是我整个职业生涯发展中相当重要的一部分。
祝公司领导和所有同事身体健康、工作顺利！
车间员工离职原因分析报告。
[一线员工辞职报告(共2篇)]自2012年11月以来，生产车间离职员工人数增多，截止2013年5月11日，共有离职员工5人，造成车间生产用工紧张，现就其离职原因做以下报告：
已离职员工分别为李琦、韩天培、刘福军、刘太涛、王友生，均属纤维制成车间，五人在平时工作中工作态度认真，表现优秀，其中以刘太涛和王友生尤为突出，刘太涛和王友生性格内向，不张扬，不多事，不挑不捡，工作踏实，加班从不抱怨，具有实干精神，是同事们的工作榜样。二人均为海斯摩尔正式员工，在公司工作多年，得到了领导和同事的认可，他们自己表示对这份工作也有感情，自己也不愿离开这个集体。只是感觉消费水平提高，家庭开支较多，生活压力较大，目前的薪资待遇无法应对生活开支，无法给自己的老人孩子一个较好的生活保障，迫于无奈，他们选择收入相对可观的境外打工。
基层员工以诚实劳动获取报酬为目的，理想的劳动报酬是他们选择工作的源动力。已离职5位员工除薪酬原因外还有一个原因是个人工作规划问题。五人中有人认为所学专业不对口，无法在工作中很的发挥自己的专业优势，不利于个人发展；有人认为自己趁年轻应该去大城市去闯一闯，为以后发展个人事业积攒一些资金和经验。综合考虑个人的短期利益和长期利益，因而选择离职。
以上就是通过谈话对员工离职原因的调查分析，作以上汇总报告。
生产部。
精选美容院员工招聘方案（案例16篇）篇三
在这万物复苏,恰是一年好时光的季节，在为实现“中华民族伟大复兴的中国梦”而努力奋斗的进程中，涌现了一批批勤劳工作、扎实能干的好同志。而面对机遇与挑战，我们热工事业部更是努力探索、团结一致，将争先创优的内涵诠释的淋漓尽致。
过去的2013是我们单位不平凡的一年，是探索和奋斗的磨砺，更是一幕风雨同舟、携手共进的征程，在党的号召下，在“争先创优”的气氛中，我们度过了一个又一个难忘的日子，完成了一项又一项艰巨的任务，在我们单位满载丰收的硕果时，背后涌现了一批批踏实勤干、具有先进模范带头作用的员工。他们明确责任、规范制度、严谨操作，在各自的岗位上尽心尽力，保质保量。
如果有人问，最美的员工是什么样的？我会自豪地告诉他，最美的一线员工是在电建工作热控仪表安装岗位上兢兢业业工作了几十年的唐波同志。唐波同志的经历是一部励志的典范，在父亲退休后，唐波同志顶替父亲的岗位进入到公司上班，当时的他才十几岁，没有学历，没有经验，完全还是一个懵懂的少年，便已投身于电建行业，从最基础的工人做起。由于自己尚浅的资历和底层的岗位所局限，遇到不懂的技术问题，唐波同志虚心地向老师傅们请教，日复一日，他的专业技术水平并不比从学校毕业的大学生们差，在工作之余，还买很多的专业知识的书籍，认真学习文化知识，努力充实自己。在上班时间，他认真工作，只要施工现场有需要，他随叫随到，即使在寒冷的夜晚，被叫到施工现场也没有一句怨言，任凭值班熬夜，也从未耽误工作。唐波同志不挑剔，哪个岗位需要人，他都毫不犹豫地顶上去，从不计较工作轻重与辛苦。同事们都亲切地称他为“公司一块砖，哪里需要哪里搬”。
常言道，是金子无论放到哪里都会发光，是响鼓无论放到哪里都不用重锤。哪怕是一个最底层的工人，只要肯下功夫，总有闪闪发光的一天。唐波同志便是一个很好的例子，踏着一个个实干的脚印，不怕吃苦的劲儿，他从最初的底层工人提升到热控事业部主任。可是他却丝毫没有骄傲自满，仍然对我们这些刚进入电建行业的新人不然其烦的讲解问题，当我听了一次又一次还是茫然时，他就会给我们画图让我们便于领会。有时，我就会问“唐大师，你会不会觉得我们老问你问题，劳你一遍遍的讲解，你烦不烦啊？”他却嘴角向上一扬笑着说“我还就怕你们不问呢？”
从工作的严谨到生活的悉心，唐波同志无处不在绽放着自身的榜样和能量！谁都知道电建工程都在偏离城镇的地方，当我们一个个嘴馋的时候，他总是会亲自下厨给我们做上一大桌的好菜，吃的我们一个个的油嘴满面，甚是满足。
无论是在工作中还是在生活中，唐波同志表现出来的对工作的热情和激情，他的励志经历，都值得我们大家学习和效仿。在未来的工作中，大家应该拿出唐波同志对工作的认真态度和不熄灭的激情为公司再创佳绩，也为自己唱响生命辉煌的赞歌。
精选美容院员工招聘方案（案例16篇）篇四
1.人员的选拔是从应聘者中选出适合岗位要求的人员的过程，而面试是人员选拔辨别和甄选的重要过程，为了确保为公司挑选出具有相应技能、知识和经验都相对能满足公司发展需要的合适人员，根据《xx-xx公司x工作实施办法》制定本细则。
2.本细则适用于xx-xxx股份有限公司内部和外部招聘人员的面试。
3.面试的实施必须贯彻公开、平等、竞争、择优的原则。
二、面试具体实施步骤
（一）面试前的准备阶段
1、根据“xx-xx公司x”制定的人员招聘需求计划和拟招聘岗位的《岗位说明书》确定需要面试的事项和范围，确定面试的目的，选择合适的面试类型、面试题目，并且确定面试的时间和地点。面试考官在面试前应详细了解应聘者的资料，发现应聘者的个性、履历、学历、社会背景及对工作的态度、是否有发展潜力等。2. 根据招聘职位的性质、特点和测评要素拟制《面试评估表》和《面试评估汇总表》。3、如招聘专业类岗位人员，小组可以从整个公司抽调与该岗位专业类相关的人员一起面试。
（二）面试阶段：
1、阶段一
先从应聘者可以预料到的问题开始提问，然后再过渡到其他问题，以消除应聘者的紧张情绪，便于观察应聘者的外在表现，以求全面了解应聘者。
2、阶段二
采用灵活的提问和多样化的形式交流信息，进一步观察和了解应聘者，密切注意应聘者的行为和反应，重点了解应聘者的综合素质和再学习的'能力（1、提问内容应包括基本的寒暄问候，年龄、学历、户籍、专业、成长历程、宗教信仰、婚姻、子女、父母情况、工作经历和角色、离职原因，对社会、企业和人生的关系认知，自我实现和追求；2、观察内容应包括坐姿、站姿、礼仪、语气、形象气质、语言的组织能力和表达能力、应变反应能力、心理承受能力、理解能力等等）。
入围人员的要求：
影响能力（引导、驾驭、魄力）较强；
表达能力（准确流畅、有理有据）较好；
思辩能力（创新、深刻）较强；
融他性（倾听、理解、包容）较强；
个性魅力（仪表气质、自信心、感受能力）较强；
知识结构的完整性；
思想的相对成熟性。
3、阶段三
在面试考官问完了所有预设的问题后，给应聘者询问问题的机会，看应聘者是否有补充或修正错误之处，整理面试记录（面试考官应对面试者可能提出的问题有预见性，并能有效应对）。
4、阶段四
面试结束后，面试考官根据面试记录对应聘人员进行评估，根据岗位性质采取评语式评估（围绕入围要求抓住核心优势进行点评，同时对特别明显的劣势进行点评）。将评估结果和拟录用（入围）人员名单上报组长。
三、本办法自xx-x年x月x日起实施。
精选美容院员工招聘方案（案例16篇）篇五
一、目的.
为了解决郑州地区各门店基层人员的缺编问题，保证各门店基层人员补充的充分和及时性，特对郑州地区的招聘和培训工作做如下改进。
二、 招聘、培训、分配流程
三、招聘、培训、分配职责划分
2、总部培训专员负责组织岗前培训，培训内容包含人事规章制度和消防安全知识
3、各门店每周三12：00之前将店内缺编情况报招聘室汇总，由招聘室统一进行分配，并将分配名单传给各门店（如果培训人数低于各店需求人数，根据部门缺编占总编制比例分配，占比越高，则优先分配。如果培训人数高于各店需求人数，则多于人员分配在人民店、中原店生鲜处实习）。
4、每周四上午人员报到，办理入职手续。
四、考核
1、每周招聘室统计各门店招聘人员情况，以实际参加培训人员数据为准，并将招聘情况记入各店人事业务考核，未完成招聘任务者，少一人次扣一分；完成招聘任务者，不加分不扣分；超额完成招聘任务者，超一人次加一分。
2、每周招聘室汇总招聘结果及分配情况上报公司。
精选美容院员工招聘方案（案例16篇）篇六
一线员工一旦辞职会对公司造成不小的影响，下面小编带大家了解一下一线员工辞职报告格式，以供参考!
尊敬的公司领导：
您好!
首先感谢您在白忙之中抽出时间阅读我的辞职信。
我是怀着十分复杂的心情写这封辞职信的，自我进入公司之后，由于您对我的关心、指导和信任，使我获得了很多机遇和挑战。经过这段时时间时间在公司的工作，我在工作中学到了很多知识，积累了一定的经验，对此我深表感激。
由于我自身经验不足，近期的工作让我觉得力不从心。为此，我进行了长时间的思考，觉得公司目前的工作安排和我之前学习的职业并不完全一致，为了为了不因为我个人原因而影响公司的利益，我决定辞退这份工作，对此我深深表示抱歉。
非常感谢公司在这段时间对我的教导和照顾。将来无论什么时候，我都会为自己曾经是公司的一员感到荣幸。最后，祝公司领导和所有同事身体健康、工作顺利!
辞职人：xxx。
20xx年x月x日。
恭敬的杨司理：
您好好!
起首，非常衷心地谢谢您这四年来对我的信托和关照。
这段时间，我认真回顾了这四年来的事变环境，以为来龙威公司事变是我的荣幸，我不停非常爱惜这份事变，这四年多来公司领导对我的体贴和辅导，同事们对我的资助让我谢谢不尽。在公司事变的四年多的时间中，我学到了很多东西，无论是从专业技能还是做人方面都有很大的进步，谢谢公司领导对我的体贴和作育。对付我如今的离开我只能表现深深的歉意。非常谢谢公司赐与我如许一个惆怅的事变和熬炼机遇，但因小我私家生长必要，经我认真思考后决定辞职，请杨司理根据我的小我私家实际环境赐与明白并支持!
请你们体贴我作出如许的决定，也请你们包涵我采取的暂别方法，我以为我们日后还会有共事的机遇。
在上交辞职信后,我将会在12月20日正式离职，以便完成事变的交代。
在短短的四年时间里，我们公司产生了巨大可喜的变革，我很遗憾不能再为公司光辉的来日诰日孝敬本身的力气，我只有衷心的祝愿公司业绩一起飙升!公司领导及列位同事身材康健，事变顺遂!
辞职人：xxx。
20xx年x月x日。
尊敬的领导：
由于我的一些个人原因，经过一段时间的慎重考虑后，我决定向公司提出辞职。
在短短一年的时间里，公司给予了我多次机会，使我在这个工作岗位上积累了一定的技术技能和工程经验。我在公司里工作的很开心，感觉公司的气氛就和一个大家庭一样，大家相处的融洽和睦，同时在公司里也学会了许多工作以外的处世为人等做人的道理。所有的这些我很珍惜也很感谢公司，因为这些都为我在将来的工作和生活中带来帮助和方便。另外，在和各位同事的朝夕相处的时间里，也使我对过去的、现在的同事建立了由浅到深的友谊，我从内心希望这份友谊，这份感情能继续并永久保持下去。
今后，无论我将怎样生活，我都会永远感激公司对我的培养，各级领导和同事给我的支持和帮助。在我困难的时候，犯错的时候给我的帮助和宽容。公司是一棵参天大树，而我，只不过是树上的一片叶子。每当风起时，都有些树叶会掉落，但是，大树总是那么挺拔和伟岸。
离开这个公司，离开这些曾经同甘共苦的同事，很舍不得，舍不得领导们的谆谆教诲，舍不得同事之间的那片真诚和友善。
对于由此为公司造成的不便，我深感抱歉。但同时也希望公司能体恤我的个人实际，批准我的申请。
再次感谢公司，感谢各位领导!真心祝愿公司在今后的发展旅途中步步为赢、蒸蒸日上!
辞职人：xxx。
20xx年x月x日。
精选美容院员工招聘方案（案例16篇）篇七
各局、室、所，居委会：
为进一步加大招商引资力度，抢抓当前有利时机，加大工作力度，迅速掀起新一轮招商引资和项目推进热潮，确保完成全年目标任务。按照县委、县*第三季度开展招商引资“夏季百日会战”活动的工作部署，经研究，特制定如下实施方案：
一、活动时间。
20xx年7月1日—9月30日。
二、目标。
通过开展“夏季百日会战”活动，力争实现阶段*招商目标，已引进的入园项目要确保项目建设快速推进，没有引进入园项目的要引进一个入园项目并开工建设。
1、新引进2000万元以上项目4个，其中5000万元以上项目1个，开工项目不少于2个。
2、已开工的飞翔体育用品、今皓光电、球类产业园等项目主体厂房封顶；力争科农*棉、高树饰品开工建设主体厂房。
3、已建设主体厂房的海丰塑业项目确保投产。
三、工作要求。
1、跟踪线索，以更大力度引进项目。要围绕全年目标任务，切实强化工作责任和时间观念，把引进项目和建设项目作为各项工作的重中之重。园区上下要进一步鼓足干劲，抢抓机遇，紧张快干，坚持招大引强，全力拼抢项目，加快项目建设，持续掀起招商引资、项目推进的热潮，倾力打造园区的平台作用。
精选美容院员工招聘方案（案例16篇）篇八
根据公司人员需求状况，按照轻重缓急列出招聘岗位清单，作出人员招聘计划，明确各岗位需求人数、责任人、监督者、完成时间等事项，并报请领导审批，人力资源部门按计划落实，以确保找到与公司发展相适应的人才。
一、招聘岗位
销售经理、销售助理、销售人员、市场调查人员等
二、招聘渠道选择
针对公司招聘岗位类型需求,我公司采用人员招聘会和公司内部选拔两种形式。
1、人才招聘会：人才招聘会举办非常的频繁，特别是金三银四的火爆场面即将来临，所以作为人员招聘的重要渠道，招聘会可以根据人才类型、举办地、举办者等的综合考虑，参加部分大型招聘会。另外，参加招聘会也是公司宣传的一种重要手段，可以说是一举两得。
2、公司内部招聘选拔：这种方法最大的好处是能够更好地激励优秀的员工，我们给优秀的`员工一个崭新的发展平台，能够进一步激发他的创造精神，从而为公司创造更大的效益，同时，这可以为公司保留更多的优秀员工，提高公司员工稳定性，这也为公司避免出现人才离职频繁带来的恶性循环提供一种解决方法。这种方法可以促使我们去不断的开发员工的才智，培养员工一专多能，也为公司出现人员紧缺时的一个缓解之措。
三、招聘组织
一个有效的招聘团队组织应该有以下几个角色划分：
1、组长（ ）：主要是监督招聘工作的进度，确保任务保质保量完成。
2、副组长（ ）：带严格按照招聘计划方案合理分配招聘任务，并带领团队按计划予以落实，确保完成任务。
3、招聘项目专员（ ）：严格按照计划推进招聘工作的进度，如期完成招聘任务。
招聘组织人员要对招聘最终结果负相应的责任，并按照完成情况给予相应的考评，并作为月度考评的重要依据，从而给招聘组织的执行力加一个保险。
四、简历的筛选
重点注重以下几点：
(3)、发展潜力：简历制作上、 学历上、经历上等
五、面试
主要考虑以下几个方面
(1)形象气质、语言表达、工作态度、阅历和模式、求职动机、发展潜力等
（2）工作阅历、经验、模式；发展潜力、心态；薪酬等
（3）心理承受能力、交际能力等；
（4）再次进行深度沟通，求职意愿、综合素质等
六、实习并进行销售人员的培训
在培训过程中对新进人员进行跟踪，及时反馈效果。
七、对整个招聘体系进行评估
(1)、招聘过程是否紧凑;
(2)、是否给应试者留下良好印象;
(3)、所招人员是否符合公司的要求;等
附件1：应聘人员申请表1
附件2：应聘人员申请表2
应聘人员申请表1
期望薪水： （月薪） 可到职日期：
兹声明本人在此“求职申请表”上所填报的全部内容属实，愿接受公司查询，如有虚报，公司可随时解除劳动合同，并不给予任何经济补偿。
申请人签名： 日期：
提示：1、请如实填写此表，不得空项。所有信息我公司将严格保密。
2、我公司只接收此模板的申请表（限二张a4纸），个人制作的求职材料不接收，请谅解。
3、此表届时交我公司招聘人员。
精选美容院员工招聘方案（案例16篇）篇九
我们依靠自己的宗旨、文化、成就与机会，以及政策和待遇，吸引和招揽优秀人才。在招聘和录用中，注重人的素质、潜能、品格、学历和经验。聘用员工本着“公开、公平、公正、择优”的原则，按照双向选择的原则，在人才使用、培养与发展上，提供客观且对等的承诺。
用人部门应根据需要提前一个月向综合部提交《人员需求申报表》，由综合部审核其是否超出人员编制。
2、招聘计划的内容分为以下三部分：
（1）招聘标准：确定受聘者的各项条件，如年龄、性别、学历及其他方面的要求等；
（3）招聘方式：包括招聘方向、途径、方法、程序等。
1、根据招聘计划，综合部将根据所需人员层次的不同选择招聘方式和渠道，具体方式如下：
（1）新闻媒介（网络、报刊、电视）发布招聘信息；
（4）通过定期或不定期举办的人才市场招聘；
（3）直接到各高校招聘；
2、人力资源处对所有应聘人员资料进行整理、分类及初步筛选，及时反馈给各用人部门。各用人部门根据资料对应聘人员进行初步筛选，确定面试人选，由综合部通知初选合格的应聘人员参加面试。
3、招聘员工根据不同的应聘岗位常用的考核方法有面试、笔试等。
4、主管级及以上应聘人员面试时由总经理、用人部门主管等人参与面试，对应聘者进行直接考核。主管级以下应聘人员由各部门主管、综合部及相关用人部门负责人共同面试。
5、面试考核流程。
（2）根据需要进行面试、笔试等；
（3）面试过程中，面试人员应作到以下几点：
a、面试人员需要给人一种好感，能够很快地与应职者交流意见；
b、要了解自己所要获知的答案及知识点；
c、尽量避免考查有争议的问题；
d、要尊重对方的人格；
（4）面试人员分别填写《复试意见反馈表》，待面试结束后，交综合部备案；
6、对于未能通过面试考核的应聘人员，应礼貌的回复。
7、应聘人员如通过面试考核，由综合部汇总情况报总经理审核通过后，通知录用人员并确定到岗时间。
精选美容院员工招聘方案（案例16篇）篇十
如果公司想招聘到顶级人才，就必须不断向对方强化下面这个信息：你提供的不仅仅是一份工作，而是一个大好的职业发展机会在如今人才流动如此大、竞争也如此大的市场经济条件下，任何一家企业有一个好的员工招聘方法是非常重要的。在员工招聘的过程中每一步，包括招聘广告、面试以及谈话中，都必须向对方清晰地传达这一点。
传统的工作描述通常会罗列公司所要求的技能、资历以及工作经历等，它发挥不了营销工具的作用，也预示不了应聘者能否在这个岗位取得成功。所以，你必须少用这种列表。
企业要站在应聘者的角度，在工作描述中重点强调他将在这个岗位上做些什么，他能学到什么，他将成为什么样的人。你还要清晰地表述他可以发挥的影响力。从营销的角度看，你必须消除那些非描述性的头衔。
在提供让人眼前一亮的工作描述之前，你必须让招聘经理清楚地描述出应聘者未来的工作内容以及他要交付的工作成果。通过迫使招聘经理将空缺岗位所需技能和资历，转化为实际工作中的绩效目标，你就能提高他对招聘工作的责任感以及对空缺岗位的理解。这对于员工招聘来说是个非常重要的方法。
一开始，你要问问招聘经理，如果应聘者问他“我要完成的工作内容是什么，公司是如何考核我的绩效的”，他会如何回应。顶级人才每次都会问这个问题，所以招聘团队中的每个人都要非常清楚这些岗位的绩效目标。如果你不知道在实际工作中需要这些人做什么，面试的准确性就会有所欠缺，因为每个面试工作人员都会受限于他自己的评估标准，前来应聘的顶级人才会给这些不同的标准弄得晕头转向。
招聘广告方案必须清晰地指出这份工作所具有的挑战，应聘成功者能在公司发挥的影响力以及成长机会。例如，“帮助公司向市场推出新的蓝牙耳机线”就远比“（你）必须具有五年的射频产品营销经验”有吸引力得多。
当招聘官初次接触应聘者―不管对方表现得积极还是被动，你的重点必须放在促使应聘者站在职业发展的角度去评估你所提供给他的机会上，而不能让他仅仅把它当作另外一份能提高更多薪水或离家更近一点的工作。这能有助于谈判流程的顺利进行，并最大限度地降低他被竞争对手吸引走的几率。
企业在进行员工招聘时人才搜索计划需要通过把招聘广告投放到合适的地方，吸引到这些“早起的鸟儿”。你还可以通过积极推动内部员工推荐计划，确保这些顶级人才第一个联系你的员工。
大多数公司的招聘流程与职业网站都是以应聘者准备好应聘某个特定职位为前提而制定的。这个理念从根本上就是错误的。顶级人才，特别是那些“早起的鸟儿”，往往只是看一看并比较比较自己手头的诸多选择。为了适应这些人才的需要，招聘人员绝不能太激进地推动招聘过程，招聘经理必须乐于与应聘者们进行“探索式的”交谈与会面。职业网站需要允许应聘者实时与招聘官交谈，浏览大量岗位，而不是专注于具体的入职要求。 这也是在招聘员工是常见的一种现象。
换工作是件大事，并且在今天这种压力重重的工作环境下，时间相当宝贵。招聘官需要积极参与到与应聘者的关系拓展中，而不是被对方一个“不”字就直接打倒，你要去了解应聘者遇到过哪些职业发展瓶颈，你能给他提供什么解决方案。有很多招聘官净问些错误的问题，对于岗位的真实需要缺乏了解，所以给人留下肤浅的印象。
大多数经理与高管都认为面试的首要目的是评估应聘者的能力。这与一些做销售的人的想法类似，他们认为发现流程是用来确定客户是否有资格拥有其产品的，而不是根据它来确定客户的基本需求。要注意，这是错误的。
如果站在一个更高的角度来看待面试流程，你会发现其真正目的是寻找空缺，这个空缺在应聘者的背景与他能从新工作中期望得到的东西之间。例如，如果应聘者没有管理大型团队的经历，或没有处理过可拿来对比的项目，或不曾拥有过你企业的这个岗位将能给他提供的眼界，这些空缺都可以作为他接受你的入职邀请的理由。
如果这种差距很大，这个应聘者显然就不适合这个岗位；如果这种差距不够大，那么这就不算一个大的职业飞跃，他很可能拒绝你。在进行面试的过程中始终牢记这一点，评估的准确性就会增加。
当招聘团队的成员都清楚实际岗位的`需要，并只针对几个关键事实进行评估时，评估的准确性就会大大提高。你要记住，关键是要评估应聘者的能力以及工作动力。在面试开始前，面试官们要一起开个碰头会，共享一下将来面试的那些人的详细信息，而不是仅依靠个人感觉或对方的技术背景来决定是否录用。
面试的结尾并不就是确定招聘应聘者与否，而是开启新一轮的接触。对企业来说，根据诸多事实来评判应聘者合适与否很重要；同样，对应聘者来说，他也需要根据诸多事实来评估不同的工作机会，看到底哪一个最合适自己。这些事实包括学习与成长的机会、薪酬、招聘经理及其团队所表现出的素质、工作匹配度、文化匹配度、工作与生活的平衡。你可以给对方发一张基于诸多事实来做决定的表格，让他自己就里面所列的项目，给你公司以及别的同样向他伸出橄榄枝的公司打打分，甚至包括他自己当前所在的公司。
我们建议，在面试流程中，你要赶在应聘者做出最终决定之前就让他们了解所有这些具体信息。如果你公司提供的职位在长期而言对他意味着一次不错的职业飞跃，只要对方不把薪酬作为第一考虑因素，通常他会选择你。
使用工作描述来定义真实绩效目标的方式，与大多数公司所使用的绩效管理流程很自然地衔接在了一起。这样做就使得招聘人员能根据实际的工作需要来评估应聘者，应聘者面试的那个岗位也是基于实际工作需要而设立的。通过过程中的每一步明确工作期望值，可以促进应聘者对岗位的理解与兴趣。
建立一个正式的启动前（这个时间在发出入职通知与开始上岗之间）的入职培训项目，以使新员工与招聘经理就绩效目标达成清晰、一致的认识，并明白其中的轻重缓急，这很重要。在新员工入职后的三到六个月内，要紧密跟踪了解并评估其绩效。如果该员工的能力与工作动力都与真实的工作需要相匹配，那么他留下来的几率与工作满意度都可能上升。
虽然将招聘流程转变为可以升级的业务流程并不容易，但它也不会像在全公司范围内实施其他的业务举措一样难。如果招聘到顶级人才是公司数一数二的战略目标，那么没有什么能比完成这一流程转变更重要的事情了。
在众多员工招聘方法中，如果你提供的职位在长期而言对他意味着一次职业飞跃，只要对方不把薪酬作为第一考虑因素，通常他会选择你。
精选美容院员工招聘方案（案例16篇）篇十一
老板或者管理者选人时一定要遵守“合适的才是最好的.”原则，有些人才确实非常的优秀但是并不适合美容院或者是美容行业，如果硬招进来，最终还会因不能适应等各种原因离开。
老板或者管理者不能以文凭高低论英雄，名校毕业并不一定代表能力就强，北大毕业的还能去卖猪肉，相反，不少自学成才的人反倒是有真才实学的人。在招聘昧能有直觉误区，单凭着避免招聘风险印象选人。也不能仅凭应聘者资历、背景深厚，就认为是好人才。更不能对人才求全责备，一定要完美无瑕、十全十美才行。而且还要警惕权威崇拜，不能因为应聘者是业务权威而迷失甄选人材的标准，失去心中”选才“的那杆秤。
很多时候，一个人才某方面能力很突出，但另一方面某个缺点也很明显。这时候，在选人的时候非常的纠结，往往最后关头因招聘风险，向应聘者关闭了大门。要知道，人无完人，金无足赤，如果能用人所长、避其所短，相信人才一定能一展才学，找到施展才干的舞台。做到人尽其才、才尽其用。
大家都了解，企业在创业、发展、成熟等不同的阶段，对人才的需求是不一样的。老板或者管理者需要有战略的眼光，顺应形势，认真、努力为企业的发展需要来做。
对于非常专业的人才，一方面难以网罗，另一方面，一旦用错人，对企业可能招致巨大的损失。其用人风险也是蛮大的。专业猎头公司对高端人才有一定的猎聘渠道和猎聘经验，一般能较快和较好地为企业找到合适的人才。
老板或管理者只有严守招聘原则，才能为企业招到优秀的合适的人才。避免人情关、关系网。防止劣才和庸才入职上岗。
最后，需要按照人才七选标准选才：1、个性及内在特质 2、工作意愿 3、责任心、上进心、企图心 4、努力程度 5、工作历练 6、专业技能 7教育背景。
精选美容院员工招聘方案（案例16篇）篇十二
本规定旨在为公司日常运营需要和长远发展而聘用员工确定合理的依据，以为公司补充能胜任相应岗位的工作要求的员工为目的。
人力资源部为公司人员招聘管理的职能部门，负责招聘计划、招聘方案制定和实施工作，公司各用人部门配合。
（一）在经公司确认的各门店、各部门人员定编计划范围内，或者是因公司业务拓展需要，由各门店、各部门根据实际需要和各岗位任职要求于每年的12月份拟定次年的人员招聘计划，报各主管高层领导和总经理批准。
（二）公司为储备人才每年招聘一定数额的应届大学毕业生，人力资源部于每年的3月编制招聘计划报总经理批准，该计划要列明专业要求、招聘时间、录用时间、招聘名额、招聘费用预算、拟安排岗位和被录用者的职业发展规划等事项。
公司坚持管理人员实行内部晋升的原则。除基层一线员工和技术性较强的岗位任职人员（如信息部系统管理员、财会人员、法律顾问、熟食技工、电工、平面设计师等）外，其他岗位任职人员则以内部晋升和调剂为主，外聘为辅。
（一）内聘渠道。
1、公司内部公告。
当公司出现一些岗位空缺，这些空缺又适合于内部招聘的情况时，由公司以公告的形式传达职位空缺信息，符合聘用条件的员工自愿报名参与内部调剂，解决职位空缺问题。
2、竞争上岗。
当公司出现一些管理岗位空缺而又不能通过一般的晋升程序弥补空缺时，公司根据实际情况采取竞争上岗的方式选择任用人选，符合条件的员工自愿报名参加竞争。竞争上岗的测评方法包括笔试、心理测试、面试、演讲和答辩、营运案例分析、方案设计、无领导小组讨论、情景模拟（包括公文筐、角色扮演和案例分析等）、实际操作等。
（二）外聘渠道。
1、广告招聘。
适用于中高层管理人员的广告招聘，主要采用当地发行量较大的报纸和收视率较高的电视或常见的行业杂志；基层员工（如导购员、收银员、安全服务员、文员、司机、电工等）的招聘主要利用商场大门口的展板发布招聘信息。
2、互联网招聘。
该种渠道包括公共网络和企业网站两种形式，适合于中高层管理人员和专业技术型人才（如电脑系统管理员、财会人员等）的招聘。
3、专业人才市场或职业介绍所。
该渠道适合中层以下管理人员和专业技术人才的招聘。
4、校园招聘。
该渠道主要适合于为人才储备和物色一些专业型人才而进行的招聘，其形式主要是参加高等院校或其他部门组织的大学生就业供需见面会（招聘会）和公司在高校有关部门的配合下单独举行招聘活动。
5、员工或其他人员推荐。
公司鼓励员工或其他人士向公司人力资源部或公司用人部门推荐应聘人选，人力资源部应向推荐者提供有关招聘资料，如招聘申请表、职位说明书、招聘条件和录用标准等。
6、猎头公司。
该渠道适合于招聘高层管理人才和高级专业人才的招聘。公司在选择猎头公司时要调查其从业经验和行业内的信誉程度。
这里涉及的招聘程序仅适用于外聘渠道和正式员工招聘。内聘渠道的程序和聘用权限由公告另行确定。
（一）拟定和报批招聘计划。
人力资源部根据用人部门申请和公司发展要求及突发性用人要求编制招聘计划，详细填写《××公司人员招聘计划表》（附后），该表主要内容有：招聘职位、人数、学历及专业等要求、薪酬待遇、招聘费用预算、招聘渠道、岗位要求、计划到岗时间、笔试面试时间安排等，经公司主管领导审批后即予实施。
（二）发布招聘信息。
根据拟定的招聘计划，由人力资源部负责招聘信息的发布。
（三）收集求职者材料。
招聘信息发布后的一周内，收集相关渠道传来的应聘者个人资料，并由招聘专员负责整理、归类和汇总，报送人力资源部经理。
（四）求职材料初步筛选。
人力资源部经理根据已收集到的求职材料进行分职位、分学历、分专业及工作经历的不同进行初步的筛选，在初选后的3个工作日内确定进入笔试、面试和实操环节的候选人员名单，招聘专员在候选人员名单确定后的第2个工作日通知候选人员。
（五）笔试、实操测试和面试。
1、对公司二线职能部门（如财务部、总经办、人力资源部、信息部、工程部、营企部等）人员的招聘，均需进行笔试，笔试内容包括综合素质和专业知识两部分，由人力资源部和用人部门共同准备笔试内容。笔试合格者进入面试环节。
2、对专业技能较强的岗位任职人员（如财会人员、生鲜熟食技工、收银员、司机、系统维护员、工程部电工等）的招聘，在面试时应着重测试应聘者的实际操作能力。
3、公司超市及百货两大事业部属下的门店营运卖场主管级以下人员在人力资源部初步筛选后由各门店部门经理进行面试，面试主要考察应聘者的责任心、理解能力等，形式为结构化面试，问题可参考《招聘人员面试提问参考问题实例》，面试合格者报店长决定是否予以录用。
4、公司超市及百货两大事业部属下的门店营运卖场主管和经理级（含副经理）管理人员，由人力资源部初步筛选后转店长面试，面试主要考察应聘者的管理能力、沟通协调能力和综合素质，形式为结构化面试与非结构化面试相结合（结构化面试题可参考《招聘人员面试提问参考问题实例》）。主管由店长决定是否予以录用，经理级人员还需由所属事业部总经理复试并决定是否予以录用。
5、各门店非超市及百货两大事业部属下的其它职能部门，如收银部、安全服务部、物业管理部领班级以下人员（含领班），由各门店人事管理员初步筛选后转部门经理（或主管）面试，面试主要考察应聘者的责任心、理解能力和工作经验等，形式为结构化面试与非结构化面试相结合，最后由店长决定是否予以录用；收银部、安全服务部和物业管理部主管级人员以及工程部人员、系统维护员、人事管理员、行政管理员、出纳、美工经总部人力资源部初步筛选后由总部直属部门经理面试，面试主要考察应聘者的实操能力、协调能力、工作经验和责任心等，面试形式以现场测试为主并结合结构化面试和非结构化面试，由店长最终决定是否予以录用；物业管理部经理由公司人力资源部经理和公司综合业务部负责人共同面试，主要考察应聘者的策划、管理、协调与沟通等能力，形式为结构化面试与非结构化面试相结合，经分管的公司高层领导复试决定是否予以录用。
6、店长级管理人员经人力资源部初步筛选后，由事业部总经理和人力资源部总监共同面试或分别面试，面试主要考察应聘者的领导能力，包括策划、组织、指挥、协调、控制、沟通等方面，形式为非结构化面试或无领导小组讨论、演讲和答辩、方案设计、情景模拟等，合格者最后由公司总经理复试，并由公司高层集体审议决定是否予以录用。
7、超市及百货两大采购中心人员（含经理）经人力资源部初步筛选后，由采购中心总监面试，主要考察应聘者的业务能力、诚实守信、人际关系处理技巧等，形式为结构化面试与非结构化面试相结合，合格者由事业部总经理复试并决是否予以录用；采购中心总监由事业部总经理面试，主要考察应聘者的市场业务能力、诚实守信、组织管理和协调能力等，形式为结构化面试与非结构化面试相结合，合格者由公司总经理复试，并由公司高层集体审议决定是否予以录用。
8、公司二线职能部门（如财务部、总经办、人力资源部、信息部、收银部、营企部、综合业务等）主管级以下人员（含主管级）在经人力资源部初步筛选后参加由人力资源部组织的笔试，笔试合格者由部门经理进行面试，主要考察应聘者的综合素质和业务能力，形式以结构化面试为主，非结构化面试为辅，面试合格者报主管副总（或主管总监）决定是否予以录用。
9、公司二线职能部门经理级管理人员（副经理、经理）的面试由公司主管副总（或主管总监）和人力资源总监共同或分别进行，主要考察应聘者的策划、管理、协调与沟通等能力，形式为结构化面试与非结构化面试相结合，面试合格后再由总经理复试并决定是否予以录用。
10、公司总监级人员（财务总监除外）的招聘，由人力资源部初步筛选后，由公司总经理面试，主要考察应聘者的综合管理能力，形式为非结构化面试，面试合格者由公司高层领导集体讨论决定是否予以录用。
11、各级各类人员的招聘经初步筛选后，在3个工作日内由人力资源部（或门店人事管理员）通知笔试或面试，初步面试合格者3个工作日内通知复试，被确定拟录用者3个工作日（需背景调查的在调查后的5个工作日）内通知其办理入职手续。
（六）背景调查。
公司在招聘主管级（含主管）以上人员时，在确定被录用的基本意向后，由人力资源部在3个工作日内负责对拟录用人员进行背景调查，并将结果归纳在应聘者的《求职申请表》内供主管领导参考。
（七）录用。
背景调查结果没有异常情况的，由人力资源部招聘专员在面试（复试）后3天内向应聘者发出录用通知书，通知其入职时间及相关要求和事项。
被录用者入职报到时需提交体检证明和相关的证件（文件）材料给人力资源部审核，然后由人力资源部安排为期3天的职前培训。
（八）试用期考核。
1、试用期时间。
（1）普通员工（导购员、收货员、收银员、安全服务员、顾客服务中心人员）试用期为入职后的1个月。
（2）除上款以外的其他员工的试用期一律为3个月。
2、试用期考核。
（1）各门店一线部门领班级以下员工（含领班），如超市导购员、理货员、收银员、安全服务员等由其所在部门经理（无经理的由部门主管执行）对其在试用期间的实操能力、协作精神、服务意识、执行能力等方面进行考核，由店长签署意见决定是否予以正式聘用。
（2）各门店二线职能部门人员（如人事管理员、行政管理员、系统维护员、美工、出纳等）由公司总部直属部门经理和店长对其在实操能力、服务意识、协作精神、成本控制意识、执行能力等方面进行考核，最后由店长决定是否予以正式聘用。
（3）各门店主管级以上（含主管级）管理人员由店长考核，人力资源部做好监督和跟踪，着重考核其在试用期间的管理能力、沟通与协调、执行能力及成本控制意识，经理级的还要考核其绩效完成情况，并由店长决定是否予以正式聘用。
（4）总部二线各职能部门主管级以下人员（不含主管级人员）由部门经理执行考核，着重考察其实操能力、协作精神、服务意识、执行能力等，并报分管的公司总监或副总经理决定是否予以正式聘用。
（5）总部二线各职能部门主管级人员由部门经理对其实际业务能力、诚实守信、组织协调能力、人际关系处理技巧、敬业精神等方面进行考核，签署意见后报分管的公司总监或副总经理决定是否予以正式聘用。
（6）总部二线职能部门经理级（含副经理）人员由分管的公司高层领导（有总监的部门先由总监考核）对其在组织管理能力、协调与沟通能力、策划能力、成本控制意识、敬业精神、人才培养意识等方面进行考核和签署意见后，由公司总经理决定是否予以正式聘用。
（7）超市及百货两大采购中心人员（含经理）由总监负责考核，主要考察其实际业务能力、诚实守信、人际关系处理技巧等，最后由事业部总经理决定是否予以正式聘用；总监由事业部总经理考核，主要考察其市场业务能力和绩效完成情况、诚实守信、组织协调能力等，考核合格者报公司总经理复核，并决定是否予以正式聘用。
（8）店长由人力资源部对与其工作有关的人员作抽查调查，着重考察其组织、计划、领导、教育培训下属及统筹能力，并结合绩效完成情况报事业部总经理复核，由公司高层集体讨论决定是否予以正式聘用。
（9）公司总监（财务总监除外）的试用期考核由公司总经理负责，着重考察其综合管理能力，最终由公司高层领导集体讨论决定是否予以正式聘用。
（10）凡经理级（含副经理）及以上级别人员的试用期考核，被考核者除在《员工试用期转正考核审批表》上填写自我鉴定外，还需提交详细的个人试用期述职报告，就试用期间的业务表现和绩效完成情况进行详细的描述和自我评价，并结合实际情况提出未来工作设想。
（11）以上（5）、（6）两项人员的考核在操作过程中，由总部人力资源部负责监督、跟踪和反馈。
各级各类人员如试用期考核不合格的，即由人力资源部一周内通知其办理离职手续。
（九）正式聘用。
各级人员经试用期考核后，填写《xx公司员工转正申请表》，经各上级主管人员签署意见后交人力资源部劳资专员归档，签发《劳动合同》。
本规定从20xx年x月x日开始执行，解释权归公司人力资源部。
精选美容院员工招聘方案（案例16篇）篇十三
通过合理和高效的招聘程序，引进一批具有专业知识技能的优秀人才，充实公司各相应岗位的人才队伍，提高公司人员的综合素质，构建企业人才梯队，为今后公司的发展补充新鲜血液、储备热力资源。
二、人力资源规划
招聘岗位：设计、企划人员、网络推广人员
招聘人数：100人
学历要求：大专或以上
三、招聘计划及相关人员的工作内容
三、面试打分
言谈举止得体(5%)；发言主动生动(15%)；论点准确(15%)；综合分析与论证说理能力(15%)；提纲挈领(20%)；组织、领导能力(30%)。
四、招聘费用
1、印制广告及相关宣传材料：38元俩展架+公司资料背景150元；
2、员工费用：底薪50+一个人来面试1元预计4*50*3+100=700元
3、招聘视频制作：
4、水和交通补助 100
合计：1000元
50+视频制作 元
附一：
应聘人员登记表
通过合理和高效的招聘程序，引进一批具有专业知识技能的优秀人才，充实公司各相应岗位的人才队伍，提高公司人员的综合素质，构建企业人才梯队，为今后公司的发展补充新鲜血液、储备人力资源。
二、人力资源规划
招聘岗位：保险ceo
面向专业：保险专业为主，其他相关专业也可
招聘人数：20人
学历要求：本科或以上
三、招聘计划及相关人员的工作内容
三、招聘实施阶段
（一）保险公司ceo的胜任力模型
（二）初试阶段：职业笔试测试
采取的是笔试测试的方法，通过对工作、生活、价值观等方面的问题测试性格；在职业心理中，性格影响着一个人对职业的适应性，一定的性格适于从事一定的职业；同时，不同的职业对人有不同的性格要求。因此，在考虑或选择进，不要考虑光自己的职业兴趣，还要考虑自己的职业性格特点。
面试官的标准：用人部门负责人
（三）复试阶段：无领导小组方式
1、选拔方式：无领导小组面试。
其是一种采用情景模拟的方式对考生进行的集体面试的面试考察方式，考官可以通过考生在给定情景下的应对危机、处理紧急事件以及与他人合作的'状况来判断该考生是否符合岗位需要，近几年来无领导小组面试法得到越来越多单位的认可。
2、选拔方式的目的
够涉及到考生的多种能力要素和个性特质；能使考生在相对无意之中暴露自己各个方面的特点，因此预测真实团队中的行为有很高的效度正符合销售人员选拔的方式。
3、无领导小组评分要素及权重：
言谈举止得体(5%)；发言主动生动(15%)；论点准确(15%)；综合分析与论证说理能力(15%)；提纲挈领(20%)；组织、领导能力(30%)。
（四）录用阶段：非结构化面试 1、选拔方式：非结构化面试
就是没有既定的模式、框架和程序，主考官可以“随意”向被测者提出问题，而对被测者来说也无固定答题标准的面试形式。
四、招聘工作时间表
11月15日：撰写招聘广告
11月16日——11月17日：进行广告封面设计
11月18日：与报社、招聘网站及人才市场冬季招聘会管理委员会进行联系
11月19日：通过海报、宣传单、网络发布招聘信息
12月1日：通知应聘者
12月2日: 进行复试，
12月3日：公布录用面试名单，并短信通知
12月5日：进行录用面试
12月6日：在公司网站公布录用者名单
12月8日：向通过的人员通知录用
12月9日：进行招聘效果评估与总结
12月15日：新员工上班
五、招聘效果评价指标
1. 招聘的数量分析：
现阶段，由于金融危机的破坏，使的很多的中小企业在生产和销售方面都出现很大的问题，，所以对销售领域非常关注，所以在面对这个问题时，我们公司首先想到的是如何使企业在如此的环境中得到收益，那就是需要一定的管理人才（ceo）这样对于企业的大局掌握上都会起到很好的作用，我们采用校园招聘和论坛招聘，这样的选择面会更加的广，更加会促使很多有想法的学生和社会人员参与其中，这样就会给企业带来新鲜的血液。
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精选美容院员工招聘方案（案例16篇）篇十四
通过合理和高效的招聘程序，引进具有专业知识技能及符合公司用人标准的优秀人才，充实公司各相关岗位的人才队伍，提高公司人员的综合素质，构建企业人才梯队，为今后公司的发展补充新鲜血液、储备后备人才。
二、招聘原则
严格按照集团公司批示执行，选择品德优良，忠于职守有较强的敬业精神和具备较强的亲和力，专业知识扎实，能满足公司业务范围内的各项工作，服从公司的安排分配，履行各项规章制度，具有良好的职业操守，有较强的团队合作精神以及饱满的工作热情，身体健康的人员参加面试。
三、招聘渠道
1、社会招聘；2、校园招聘；
四、岗位招聘需求
1 / 9
2、xx大厦岗位招聘
2 / 9
3 / 9
4 / 9
合计招聘：99人。
四、录用程序
（一）初试：根据应聘者提供的资料，行政人事部对每个人的特长和不足进行充分的评价分析，确定初步选择意向后，通知复试。
xx物业对应聘者资格审查
依据初选结果，主要考察以下几项：
(1)学历是否与招聘要求一致。
(2)年龄是否符合岗位需求。
(3)健康状况是否适应本工作需要。
(4)专业能力是否满足岗位需求。
(5)是否同意工作区域分配。
(6)本行业工作经历。
(7)对工作的理解是否与企业经营方针一致。
（二）面试分为两个阶段进行，
1、主管及社会招聘人员
面试时间：2017年12月2日上午9:30
面试地点：xx置业18楼东会议室。
参加单位：集团人劳部、xx置业、xx物业。
2、员工级
面试时间：2017年12月18日（暂定）
面试地点：xx置业18楼东会议室
参加单位：集团人劳部、xx置业、xx物业。
（三）就职
面试通过后，应聘者应按xx物业指定时间报到。报到时间由人力资源部与用人部门共同商定后电话通知应聘者。
新员工报到后根据人事制度办理相关手续并正式入职。
附：1、薪资标准
2、岗位编制情况
一、招聘计划
1、 主要招聘岗位
2、 招聘计划
二、应聘人员登记表
招聘人员登记表
三、测试
1、笔试试题
测 验 题 目
答题说明
本测验共有61道题，涉及我们的工作、生活、价值观等方面。对于这些问题，每个人的看法都会不尽相同，任何基于真实情况的回答都是你的个性、特点的反映，没有“对”或“不对”之分。请在每道题的a和b中选择一个答案，不要漏掉任何一道题。有些题你可能从未碰到过或难以选择，不需要过多思考，凭第一感觉回答即可。
题目
2、面试试题 工作兴趣
你认为这一职位涉及到哪些方面的工作 ？ 你为什么想做这份工作 ？
目前或最后一个工作的职务（名称） 你的工作任务是什么？
在该公司工作期间你一直是从事同一种工作吗？ 是或不是
如果不是，说明你曾从事过哪些不同的工作、时间多久及各自的主要任务
对你的工作有激励作用的因素有那些？ 你更喜欢独自工作还是协作工作？
3、测试评估
测试结果评价表
四、录用与辞谢 1、录用通知书
录用通知书
先生/女士：
在上周五与您的会面是很愉快的。我们现在很高兴地通知您，我们企业向您提供 岗位。
接受该岗位的工作意味着您应该完成下列的工作职责, 并对xxx负责。您的基本工资将是每月xxxx 元。
我们很希望您能够接受该岗位的工作。我们会为您提供较好的发展机会、良好的工作环境和优厚的报酬。
我们很希望您能在 月 日之前答复我们。如果您还有什么疑问，请尽快与xxx联系。他的联系电话是xxx-xxx。期望尽快得到您的答复。
××公司人力资源部
年 月 日
2、辞谢通知书
辞谢通知书
尊敬的 先生/女士：
十分感谢您对我们企业的 xxx 岗位的兴趣。您对我们企业的支持，我们不胜感激。您在申请与应聘该岗位时的良好表现，我们印象很深。但由于我们名额有限，这次只能割爱。我们已经将您的有关资料存档，并会保留半年，如果有了新的空缺，我们会优先考虑您。
感谢您能理解我们的决定。祝您早日寻找到理想的岗位。 对您热诚应聘我们的企业，再次表示感谢！
××公司人力资源部 年 月 日
精选美容院员工招聘方案（案例16篇）篇十五
坚持“公开、平等、竞争、择优”的原则，严格按照招聘程序，择优聘用。
本次共招聘33名工作人员。其中财务人员2名、物业工作人员18名、会务人员9名、水电工程人员4名。招聘岗位及计划表详见附件1。
招聘对象必须符合以下条件：
(一)具有_国籍;。
(二)遵守宪法和法律;。
(三)具有良好的品行和职业素养;。
(四)岗位所需的专业条件;。
(五)适应岗位要求的身体条件和其他条件;。
“年龄条件”中“40周岁及以下”为“1981年9月1日以后出生”。(其他涉及年龄要求以此类推)。
招聘程序为：公告发布、现场报名、笔试、面试、政审考察、体检报告提交、公示录用。001、003岗不笔试，现场报名资格初审通过者直接进入面试环节。
(一)公告发布。
精选美容院员工招聘方案（案例16篇）篇十六
2、增强学员的团队协作力。
【培训时间】1天(6小时)(根据您的时间安排具体调整方案)。
【培训地点】客户自定服务礼仪培训内容【课程目标】。
通过培训提升学员职业化的服务意识；
2.通过培训帮助学员塑造与职业相符合的职业形象；
3.通过培训帮助学员学会现场接待客户的礼仪规范；
4.通过培训帮助学员提升沟通能力，学会与客户沟通的技巧与规范；
5.通过培训使学员提高自身的职业化素养，从而提升企业的竞争力。