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2023年销售岗位的绩效管理方案范文（18篇）篇一
从系统的角度看待绩效与绩效管理，可以看到绩效管理分为两个层次：即组织层面的绩效管理和员工层面的绩效管理。员工绩效管理是管理者用来确保员工的工作行为和工作成果与组织目标保持一致的过程。然而员工绩效管理现状的并不理想，虽然企业有绩效考核制度，部门也有相应的绩效考核细则，但在执行中，可能大部分人都觉得考核工作有问题，但对如何解决问题却不知从何做起。本文的拟就员工绩效管理与大家交流。
1. 绩效的含义是非常广泛的，不同的时期、不同发展阶段、不同的对象，绩效有它不同的含义。从下表可以对比：
绩效含义
适应的对象
适应的企业或阶段
1．完成了工作任务
体力劳动者
事务性或例行性工作的人员
2．结果或产出
高层管理者
销售、售后服务等可量化工作性质的人员
高速发展的成长型企业
强调快速反应、注重灵活、创新的企业
3．行为
基层员工
发展相对缓慢的成熟型企业
强调流程、规范、注重规则的企业
4．结果+过程（行为/素质）
普遍适用各类人员
5．做了什么（实际收益）+能做什么（预期收益）
知识工作者，如研发人员
2.要明确绩效管理与绩效考核的区别。绩效考核只是绩效管理中的一个程序。绩效考核之前以及考核之后要做的各种工作，是为了充分发挥绩效考核的作用，从而达到“管理”的目的.。
（一）传统考核流程的弊端：“变、乱、难、和”
考核内容易变。考核目标设定脱离实际，有上级下达指令式的，有为追求业绩拍脑瓜得来的，再加上企业内外经营 环境 的变化，给设定上层目标带来偏差。差之毫厘，谬以千里。各级目标免不了在执行中多次修正，变化多于计划，员工习以为常后也乐得这样，为日后考核增添还价的砝码。
考核制度混乱。一是无法可依，有空可钻，尤其是牵扯到个人利益的关节，设立制度就好像给孙悟空戴金刚圈，会遭多人反对，万万不能触及；二是政出多门，各自为政，每个部门都插手考核，以示重要，增加权限；三是标准不一，难以公平，造成多得不一定多劳，升迁不一定有能力。四是内容模糊，难以掌握。为免受约束，制度条款往往留有余地，使数量化和具体化程度都较低，缺乏科学的考量工具。
难以考核。考核中掺入的多种因素使考核人员头疼发愁，无所适从。如对制度的多样化解释，考核指标的变更，人为造成的政策倾斜，对宽严程度的攀比，定额标准的讨价还价，强调客观理由，考虑劳苦、疲劳及稳定大局，担心考核结果影响人际关系等，这些也使考核 成本 急剧增大。
平衡考核结果。乱哄哄的考核过后，在“兼顾公平”的原则下人为地捏合考核结果，有的干脆用倒退法，先设计结果再找考核由依据。“齐不齐，一把泥”，运用高超的“和稀泥”手段，多种激励调和方法来解决平衡。大家碗里或多或少都能分到肉，但对考核都有意见：“端起碗吃肉，放下碗骂娘”。
此种考核的弊端虽一目了然，却仍然或多或少地存在于一些企业中。
为何难以改变？
不愿做。
没有认识到科学管理的作用和绩效考核的重要性，认为不需要要那么多条条框框的约束，一个字——“干”，干出成效，只要以身作则，尽心尽力，就能取得成功，考核反而会使员工缺乏信任感，影响员工积极性。或安于目前状况，缺乏战略规划，不能做到居安思危。
害怕做。
1、怕损害了现有利益，怕考核改进带动晋升、薪酬等机制的改变，挑战原有的权威、地位、人际关系等个人优势。滥竽充数者怕暴露真相；浑水摸鱼者怕丧失了既得利益，堵塞了方便之门；平庸者怕失去现有优势，安于现状，不愿进取。
2、怕自身素质不适应考核机制。对自身能力、智力、体力和承受力没有自信，怕在考核中被淘汰。
3、怕流于形式，没有效果。没有措施配套，人为左右考核结果，强调理由、讨价还价、攀比，造成法不责众，分配成了数字调整游戏，雷声大雨点小，白忙活一场。
不会做
虽能认识到原有制度的弊端，对科学的绩效考核有强烈的需求，但感觉问题象一团乱麻，牵一发而动全身，想改而无从下手，最后只得望洋兴叹。
（二）、绩效管理有什么作用：
1． 绩效管理是 企业战略 落地的载体，企业的战略目标必须通过绩效分解传递下去，有效的绩效目标对企业的战略实施起着十分重要的作用。
2． 绩效管理是构建和强化企业 文化 的工具， 企业文化 和绩效管理是相互渗透，相互影响的，对增强企业的核心竞争力有着不可替代的作用。
3． 绩效 管理 是企业价值分配的基础，绩效贯穿于价值创造、价值评价、价值分配的全过程。
4． 绩效管理是提升管理的有效手段，这是当前对国企的特殊功效。
(a)、提高计划管理有效性，对于计划管理比较差的企业，绩效可以起到弥补和促进的作用。
(b)、提高各级管理者的管理水平。
(c)、暴露企业管理问题，在实施绩效的初期，可以暴露许多以前潜藏的问题，从而使企业有针对性地去解决问题。
2023年销售岗位的绩效管理方案范文（18篇）篇二
绩效管理难做，不受欢迎，不被认可，这是事实。
无疑，这已经成为许多hr经理的一块心病。毕竟，绩效管理是人力资源管理的核心，毕竟，企业对hr经理在绩效管理方面的表现抱有很大期望，希望他们能在这方面有所突破，有一番作为。
为挽回这种被动的局面，hr经理要做的就是一条：制定计划并快速行动。汤姆彼得斯说：制定计划并快速行动是青年人的修养。我想，这也应该是hr经理比较重要的一项修养。
下面，就来谈谈hr经理在绩效管理方面是“如何制定计划并快速行动”的。
文档为doc格式。
2023年销售岗位的绩效管理方案范文（18篇）篇三
为进一步推行政府绩效管理制度，推动政府绩效管理工作上新水平，根据县政府的部署要求，结合我镇实际，制定高唐镇20__年度政府绩效管理工作实施方案。
一、指导思想。
政府绩效管理工作要围绕深化行政管理体制改革目标，积极推进政府及其部门绩效管理，牢固树立绩效意识，运用绩效评估机制，促进管理方式转变，努力提升工作实效，不断提高政府履职力、执行力和公信力，推动高唐在海西建设中实现又好又快发展。
二、工作范围。
12个村，与县对镇绩效考评指标密切相关的镇直部门单位，镇直其他部门单位参照执行。
三、工作内容。
20__年，政府绩效管理继续以贯彻落实中央、省、市、县、镇党委政府重大决策部署的情况、本年度工作任务完成情况、维护群众切身利益情况、政府及其部门自身建设情况为主要内容，从政府绩效目标设定、分解和责任落实、实施与推进、监控与分析、实现程度评估、改进与提升等方面，着力构建科学、规范、可行的政府绩效管理机制和制度框架。绩效管理考核指标共设置：可持续发展、和谐社会构建、勤政廉政等3个一级指标和23个二级指标。
四、工作步骤。
(一)制定评估方案。制定本年度绩效管理工作方案。突出体现各项指标的预期实现目标、任务分解后的责任职能单位和细化落实各项管理制度的具体措施。
(二)抓好工作落实。各村、各有关单位要根据工作方案，按照工作程序和基本要求，明确工作目标，确定责任部门和责任人，切实把绩效管理工作的本质要求贯穿于发挥职能、履行职责、推动工作、促进发展的全过程，认真抓好各项指标任务的落实，推动各项工作有效开展。
(三)开展公众评议。主要采取入户与电话调查相结合的方式进行。
(四)组织察访核验。由镇效能办牵头，组织对服务窗口办事效率、机关作风等开展明查暗访，同时对各项指标任务运行情况及有关指标数据进行抽查和现场核实，确保数据真实有效、工作扎实推进。
(五)进行绩效分析。各村、镇直有关单位要加强绩效管理工作，组织绩效分析点评活动，推动工作落实。对照镇里组织的评估评议反馈情况，进行深度分析，查找薄弱环节，制定整改措施，进一步提升本部门单位及各村绩效工作水平。
五、工作制度。
(一)信息报送制度。信息报送主要内容：绩效管理和评估工作的部署、推进和落实情况，绩效管理和评估指标落实情况等，各村每年报送信息不少于5条，镇直部门单位每年报送信息不少于6条。
(二)分析通报制度。绩效管理和评估分析通报工作由镇效能办负责。分析通报内容：主要包括镇政府当年绩效指标完成情况，指标数据在全县所处的位置，县对镇政府绩效公众评议情况、明察暗访情况，下一步完成镇政府绩效指标的具体措施等。
(三)公众评议制度。根据绩效评估公众评议的总体要求，针对不同调查对象，要加大对政府工作成效和政策的宣传力度，增强政策的透明度，增强调查对象对本级政府绩效工作的满意度。
(四)绩效督查制度。镇效能办负责年初对纳入绩效管理和评估单位报送绩效评估方案情况进行督查，每季度对绩效管理信息报送、情况分析、制度落实情况进行督查，每半年进行一次绩效评估察访核验和明察暗访工作，年终对各单位指标落实情况进行核对督查。
(五)责任分工制度。绩效考评实行“统一组织、分别实施”的方式，全镇绩效管理和评估工作由党政办牵头，镇效能办负责镇政府绩效指标运行的组织协调、汇总、上报绩效管理考核结果等日常工作和绩效管理察访核验工作。
六、考核奖惩办法。
(一)考核办法。
20__年的绩效管理考评采取指标考核、公众评议和察访核验三种方法进行。
1.指标考核，根据镇效能办采集的指标结合年终核查确定。
2.公众评议，采取入户与电话调查相结合的方式进行，抽取样本涵盖人大代表、企业经营者、城镇居民、农村居民等。内容主要是当地开展“四百活动”的情况，具体包括海西建设和经济发展、新农村建设、文化教育、医疗卫生、社会保障、促进就业、环境保护、社会治安、安全生产、廉洁从政、行政效率，以及领导班子整体形象等内容。
3.察访核验，采取不定期的方式进行，实行倒扣分制。
(二)奖惩办法。
1.实行指标考核奖励。在镇对镇直各单位及各村绩效管理单项一级指标考核位居全镇前三位的，对责任单位予以奖励。
2.实行责任追究。对镇直各单位及各村绩效考评单项一级指标考核结果位居倒三位的，追究责任单位主要领导责任。
七、几点要求。
(一)进一步发挥绩效评估指标体系的导向作用。各村、镇直有关单位要把绩效管理作为推动经济社会发展，改善民生，构建和谐社会和加强自身建设的有效抓手，以绩效评估指标体系作为工作目标导向，注重全面持续协调发展，推动发展和工作绩效上新水平，以优异的发展成果和工作成效为绩效评估奠定扎实基础。
(二)进一步完善绩效管理工作机制。各村、镇直有关单位要进一步强化绩效管理的主体意识和责任意识,主要领导作为落实绩效管理、开展绩效评估的第一责任人，对本部门绩效管理工作和评估结果负总责，并指定绩效管理责任单位和责任人，明确责任分工，确保工作落实。
(三)进一步加强绩效管理宣传教育工作。各村、镇直有关单位要采取各种形式，广泛宣传政府绩效管理、政府绩效评估的重要意义，宣传我镇经济社会发展成就和政府绩效状况，宣传公众评议的主要内容，提高各级领导干部着力推行政府绩效管理的自觉性、主动性和积极性，确保提高公众参与面和评议满意度。
(四)进一步强化绩效评估结果运用。各村、镇直有关单位不仅要把绩效评估的结果作为检验政府绩效优劣的依据和评价工作的尺度，更要把它作为检验发展水平、发展质量的标准，作为推动工作的动力。
(五)进一步加强机关作风建设。各村、镇直有关单位要以开展“四百活动”的活动为契机，进一步加强机关作风建设，营造文明、优质、高效、廉洁的服务氛围，为提高政府绩效水平、促进经济社会发展提供坚强有力的保障。要加强机关作风明查暗访力度，对不遵守机关工作纪律、作风涣散、影响经济发展的单位和个人，要按有关规定，严肃处理，决不能姑息迁就。
2023年销售岗位的绩效管理方案范文（18篇）篇四
绩效管理工作要以正确的政绩观为基础，以加强党和政府执政能力建设，提高人民政府及其相关部门管理能力和服务水平为目标，发展第一要务，进一步转变职能，改进机关作风，降低行政成本，逐步建立起客观真实反映发展、履行职责的工作实绩和成效的管理机制，推进我乡各项社会、经济事业的跨越发展。
(一)量化评估部分。
经济发展水平、和谐社会构建进程、城乡进度、自身建设。
(二)社会评估部分。
贯彻落实上级党委、政府重大决策部署情况，维护群众利益、依法稳妥处理分割群众利益问题以及自身建设情况。
绩效管理是一项创新性的工作，在推进的过程中，要坚持以下原则：一要坚持实事求是原则，力求客观真实地反映政府及其部门的工作实绩;二要坚持公开、公平、公正原则，增强评估的透明度和民主性;三要坚持定性主体与定量评估相结合的原则，努力以实绩说话;四要坚持科学性、合理性、导向性和可操作性相结合的原则，做到切实可行。
四、工作步骤。
(一)健全组织机构。
参照县政府绩效管理工作体系，建立相应的领导机构和工作机构，研究制定符合本乡的政府绩效管理实施办法和指标体系，完善工作制度。
(二)全面组织实施。
将绩效主评估内容分解细化，落实到具体责任人，对照评估内容和标准，开展好自查自评。
为认真开展好政府绩效管理工作，成立杨河乡绩效管理工作领导小组：
(一)提高认识。
要充分认识绩效管理工作的重要性和必要性，要根据上级主管部门和乡党委、政府年初下达的年度工作计划，研究制定落实的措施和办法，以高度的责任感，积极主动地做好各项工作。
(二)明确责任。
绩效管理工作涉及面广、难度大。各室(中心)相关部门负责人要按照分工工作范围，各司其职，通力合作，形成整体合力。乡绩效管理办要切实负起牵头责任，主动督促各(室)中心相关部门做好工作落实，做好资料采集，数据分析工作，适时召开专题会议，汇报工作进展情况，分析存在问题，提出解决措施。
(三)落实奖惩。
要把绩效管理工作与干部年度考核挂钩，对责任范围内绩效管理内容落实得好的，要进行奖励，意图营造争先创优、勇争上游，积极进取的良好氛围。
2023年销售岗位的绩效管理方案范文（18篇）篇五
1、销售组织设计原则（例：公平性）。
2、销售组织结构类型的选择（例：区域客户产品）。
3、具体设计（结构图+文字描述）。
1、市场层次策略：核心市场辅助市场贸易市场。
2、市场竞争策略（可略）。
1、渠道选择（直销经销代销）。
2、渠道管理：渠道商入选条件合同签订档案管理。
3、渠道控制：价格控制激励政策窜货管理违约处罚。
4、渠道培养：能力教育培养厂商亲情化培养。
1、销售人员管理：招聘培训工作方法与考核激励政策费用与报销政策。
2、订单流程管理：业务员合同审核盖章发货申请。
3、发货流程管理：财务下单提货出货物流过程客户验货回单返回。
4、货款回收管理：合同开票交款开题货单尾款催收。
5、售后服务管理：服务信息的获得落实经办人结果反馈电话回放。
6、绩效管理：日常工作量统计月末考核兑现。
1、客户资源的来源：确定客户范围寻找客户收集资料建立客户档案。
2、客户访问：新客户访问老客户回访关系活动。
3、客户管理与淘汰：客户分类客户的评估客户的优化与淘汰。
4、风险客户的预警管理：客户销售货款的监控不及时回款原因是否需要报告及时停止发货。
1、促销原则与目标：企业促销方向性原则联合促销与独立促销促销费用承担申请与审批。
4、广告活动、公共关系的支持：广告的支持公共管理的支持。
5、促销结束后的总结：总结得与失评估效果表彰与惩罚。
2023年销售岗位的绩效管理方案范文（18篇）篇六
1.通过绩效管理体系实施目标管理，促进员工行为与公司战略目标相一致。2.通过绩效管理流程运作，提高过程管理控制能力，提升管理水平。3.帮助每个员工提升工作绩效与胜任力，同时促进人力资源梯队建设。4.通过管理者与员工之间充分沟通，形成开放、参与的团队氛围，增强企业凝聚力。
5.依靠绩效管理制度的规范与约束，建立起自我激励、自我约束、促进优秀人。
才脱颖而出的人力资源管理体制。
1.xxxx有限公司各部门。
2.包括但不仅限于公司三等职（含）以上员工。
1.直线管理人员（有直接下属的管理人员）承担对下属绩效管理的权力和义务。2.员工的越级上级承担对绩效结果审核的权力和义务。
3.特助享有针对绩效考核过程和结果检查的权利，在特定情况下享有考核结果。
的更改权。
4.公司人力资源部负责绩效考核的组织协调工作，会同越级上级对考核结果进行审核，对考核结果进行整合，确定薪酬的发放。
5.人力资源部作为绩效管理的归口部门，负责记录员工历次考核结果，并以此作为员工岗位轮换、培训及发展的依据。
1.根据考核对象的不同，分为部门绩效考核、员工绩效考核。
2.根据考核内容的不同，分为任务绩效考核、周边绩效考核和管理绩效考核1。
4.不同的考核对象对应的考核内容和考核频率分别为：
1.任务绩效。
身工作的完成情况。根据部门、职位性质不同考核期有所不同。
周边绩效——是针对部门、员工在履行职责和达成任务的过程中对自身工作业绩及团队其它人员、其他部门工作业绩有影响的支持性因素，涉及工作责任心、服务意识、工作效率、内部客户满意度等方面因素，1周边绩效强调内部客户的市场意识，实行年度考核。
管理绩效——是针对管理人员，指向的是管理者在履行管理职责时对组织业绩有影响的支持性因素，涉及管理过程中的多方面因素，涉及计划、组织、指挥控制、团队建设等多方面因素。管理绩效强调管理者自身的管理素质，进行年度考核。
根据部门和职位的不同，分别采用两种考核工具2：
2.周边绩效。
支持和职能部门采用部门周边绩效评估表（参见xxxx考核用表），员工采用个人周边绩效评价表（参见xxxx考核用表）。
管理人员考核管理绩效采用管理绩效评估表（参见xxxx考核用表）。
绩效计分卡：在期初根据工作计划，将部门的目标用指标的形式呈现，并且将绩效得分和完成目标定出来。适用于销售、生产部门和销售人员。
计划－评价表：在期初根据工作计划，将部门的目标用任务的形式呈现，适用于支持和职能部门及非销售人员。
2.1.部门周边绩效的参评人员为有工作联系的其他部门负责人及员工代表。
参评部门中有工作联系的人数少于3人，全体参加；超过三人时，参评人为有工作联系的三个人。按照服务与被服务的关系确定评价与被评价关系。
2.2.员工周边绩效的参评人员为本部门负责人、部门所有其它员工。部门人数少于三人时，全体参加；人数多于三人时，三人参评。
2.3.管理人员的管理绩效的参评人员为直接上级、本部门所有下属员工。下属员工人数的确定同上。
2023年销售岗位的绩效管理方案范文（18篇）篇七
根据《屏边县20xx年度行政绩效管理实施方案》（屏审发〔20xx〕10号）要求，结合我局实际情况，制定本实施方案。
以邓小平理论和“三个代表”重要思想和科学发展观为指导，以全面落实党的十八大会议精神。按照“巩固完善、拓展创新、务实高效”的工作思路，紧密结合“服务基层年、项目落地年、作风转变年”系列活动的开展，继续在全局全面推行政绩效管理制度，将本部门负责组织实施的重大建设项目、重大公共政策实施、重要工作或单位年度重要工作作为行政纯净管理的重点事项，促进本单位不断提高绩效管理水平，为建设人民满意服务型政府服务，实现我县经济社会又好又快发展服务。
通过对本单位负责的重大建设项目、年度重要工作的组织实施以及效果情况进行绩效管理，发现项目和工作组织实施过程中存在的违法违规、成本过高、效率低下、损失浪费等影响财政资金使用效益和行政效果的突出问题，深入分析原因，提出完善制度和改进管理的建议，保障政府重大建设项目、重大公共决策实施、年度重要工作及部门年度重要工作的落实，进一步提高政府重大建设项目的效率、财政资金使用的效益，紧扣提高行政效能这个主题，注重将绩效管理与政府（部门）年度重要工作相结合，以行政绩效审计、稽查、评价为重要监管手段，扎实推进行政绩效管理工作，建立健全绩效管理制度，服务政府自身建设，确保绩效管理制度取得实效。
20xx年我局推行行政绩效管理，分为以下三个步骤。
第一步：制定实施方案、确定重点（20xx年4-5月）。认真领会县政府及相关部门关于实施效能政府四项制度的精神和要求，结合我局实际制定实施方案，结合部门实际和县情实际，确定我局20xx年度行政绩效管理的重大事项为新华乡戈几街村土地整治项目和新现乡底咪村土地整治项目，明确工作目标和内容，落实责任，将细化任务分解到相关股室，明晰工作步骤。
第二步：组织实施、跟踪落实（20xx年5-11月）。按照绩效管理实施方案分解的任务和确定的重点工作，由承担各项具体任务的责任股室牵头，相关股室配合，对我局负责的20项重大项目和20项重要工作中的相关工作，按照绩效管理目标逐项加以推进和落实。
第三步：分析总结（20xx年12月）。各责任股室对全年的绩效管理制度执行情况进行全面、深入的总结，统计完成的工作量，评价财政资金的效率情况，总结对县政府重大建设项目和重点工作的促进和保障作用。分析工作中的突出部分和薄弱环节，对好的做法进一步规范、提炼，形成长效的工作机制，指导今后的工作，对薄弱环节进行改进和完善。
（一）加强组织领导。
推行行政绩效管理制度，是建设效能政府的一项重要内容。我局已将推行行政绩效管理制度列为重要工作，局机关成立了效能政府四项制度领导小组，同时明确了牵头股室和主要职责。
行政绩效管理涉及国土资源管理的方方面面，内容多，时间紧、任务重，为有效推进，本实施方案对我局绩效管理工作进行了任务分解，各责任股室要对承担的分解任务负总责，相关股室密切配合，按时按质完成任务。
（二）按时报送情况。
行政绩效管理制度推行情况实行季报告制度，每季度底，请责任股室将行政绩效管理制度推行情况，以及牵头工作落实情况报局效能政府四项制度领导小组办公室。同时认真做好半年和年度总结，6月和11月底，要将贯彻落实行政绩效管理制度的情况进行全面总结，形成文字材料报局效能政府四项制度领导小组办公室。局效能政府四项制度领导小组要及时将全局推行行政效能管理情况报县相关部门，并分别按时上报半年和全年总结。
（三）加强总结和提高。
各股室在推行行政绩效管理制度过程中，通过加强沟通和协调，不断完善工作方式。针对行政绩效管理的重点，以及当前我局绩效管理中的薄弱环节，要下功夫改进和完善，对于一些成功经验，可进一步提炼，形成指导性的意见在今后加以继续执行，提升绩效管理能力和水平。
2023年销售岗位的绩效管理方案范文（18篇）篇八
为进一步规范职工绩效考核管理，对职工工作进行客观、公正的评价，提高工作质量，提升工作效率，降低成本消耗，确保公司任务目标完成，结合部门实际情况，组织进行了xx年第一季度kpi绩效考核。为了更好地总结第一季度kpi绩效考核中存在的问题和不足，便于下一季度考核工作的开展，特总结如下：
截止4月底事业部有职工420人，此次kpi绩效考核对象不包括部门副经理及以上22人和新疆职工23人，故参与考核人数为375人，实际考核人数为350人，覆盖率达93.3%。通过最后的数据收集和分析，此次kpi绩效考核指标是可行的，初步达到绩效量化管理的目标。
（一）考核本身设计的问题。
绩效考核的前提是需要有稳定的组织结构和科学的职位描述体系，但是这些正是我们缺少的。首先，kpi指标项没有根据实际情况进行设计，没有达到量化考核的目的。在kpi绩效考核实施的过程中，由于kpi指标只是根据职工岗位说明而设计的，没有深入到职工中去，与职工实际工作有很大的偏差，造成指标项过重或过轻，不能很好的反映职工工作状态，达不到量化的目的。其次，考核表格格式不对，流程设计不够全面。kpi绩效考核表格没有多余情况说明、审批意见填写的地方，造成页面混乱，不整洁。
（二）沟通问题。
kpi绩效考核的目的主要体现在通过上级与下级的。沟通互动，不断发现问题，解决问题。上级针对绩效考核中存在的问题与下级协商沟通，引导其认识问题，查找原因，促进改进，提升工作效率。如果没有沟通或沟通不到位，那么最后的考核结果就容易失效。以本次考核为例，其中一些数据的失效就是这一问题。
（三）认识问题。
kpi绩效考核相对于整个事业部来讲是一种新的考核方法。kpi绩效考核在实施过程中，部分负责人对kpi考核的重视程度不够，不能客观公正地对员工进行考核，不能真实反映职工情况。此外，在生产一线的职工对kpi这个新鲜事物被动接受，缺乏主动，达不到考核的目的。
（四）推动问题。
kpi绩效考核的好坏离不开上级领导的关心和关注。领导对考核的重视，有利于考核工作的开展。此次kpi绩效考核缺乏上级的关注，造成考核工作拖延或推迟，不能及时有效地反馈意见。同时缺乏有效地奖惩制度，不能调动职工积极性。
根据实际情况，认真总结本次考核存在的问题，不断改进kpi指标库，使其更加合理化、规范化，优化绩效考核体系。
针对上级领导不重视、职工淡漠、实际操作中出现的错误，人力资源部门应加强组织kpi绩效考核培训，解释kpi绩效考核的重要性及意义，让广大职工积极主动的参与考核，不断改进和提升自己，满足公司发展需求。“上有政策，下有对策”这样敷衍了事违背了考核的初衷。
3、加强沟通。
在考核中，沟通是关键。针对在考核过程中发现的问题，上级和下级通过沟通，找出问题原因，分析改进方法，提升工作效率。
4、强力推行。
kpi绩效考核的推行离不开部门领导的关注。部门领导的重视是绩效考核顺利推行的保障。
5、与薪酬挂钩。
2023年销售岗位的绩效管理方案范文（18篇）篇九
为加强物业管理公司内部管理，客观评价全体员工履行岗位职责的工作能力和工作效果，充分调动员工履行岗位职责的积极性，特制定本绩效考核办法。
2、坚持公平、公正，注重实绩原则；
3、以岗位职责为主要依据，坚持上下结合、左右结合。
4、定性与定量考核相结合。
由部分管主任、部门正副经理、中心职代会代表、党员代表组成员工考核工作小组，制定员工月（或季）考核办法，指导部门做好员工考核工作。各部门负责组织员工月（或季）、年度的具体考核工作。
除部主任、部门经理之外的所有员工。
1、岗位工作月（或季）考核（70分）。
每月（季）按各部制定的员工岗位工作考核办法进行考核，折算计分。
2、部门年度评议（30分）。
部门对员工以下十个方面工作情况作出客观的评价：任务履行及规范程度、工作效率、工作主动性与服从性、工作条理性、承担的工作量情况、业务技能提高与成本意识、敬业精神和责任心、劳动纪律遵守情况、团结协作精神、品德言行等。
3、师生投诉与处罚（倒扣）。
每起有效投诉扣10分，每起处罚扣5分；受各级部门表彰，每起加2分。同一事件，不重复扣分和加分。
每年一月上中旬。
1、月（或季）考核。部门按部员工月（或季）考核办法进行考核。
2、员工进行年度自我评议。填写《浙江工业大学工勤人员工作考核表》或《物业管理中心20xx年度员工考核表》。
3、部门进行评议，综合记分。填写《浙江工业大学工勤人员工作考核表》或《容大后勤集团物业管理中心年度员工考核表》中相关内容。
5、各部将员工考核结果报物业管理中心办公室。
6、部门经理向个人反馈考核意见。
（一）考核等级：优秀、合格、不合格、不计考核等次四个等级，优秀比例不超过10%。
（二）出现下列情况之一者，考核不合格：
1、工作责任心差，不能胜任工作者；
2、服务态度差，服务对象有三次以上投诉经查属实者；
3、本年度内，对所聘岗位的履职情况较差，不能按计划完成相应的工作任务者；
4、受党内或行政处分未满一年或尚在察看考察期内者；
5、全年累计事假30天，累计病假60天以上者；
6、有旷工行为者；
7、由于各种原因，给部门造成较大损失者。
8、考核总分60分以下者。
1、非学校事业编制人员考核不合格将解除劳动合同，学校事业编制人员考核不合格按照学校有关规定处理。2、考核结果与评选先进、专业技术职务、工人技术等级、工资晋升和岗位聘任挂钩。
绩效考核标准由公司负责人依据各项工作岗位的工作标准制定，考核指标由定量指标和定性指标。
公司员工的绩效考核由品质管理部检查、公司分管领导抽查、电梯公司经理每月抽检、区域技术主管检查、外部电梯年检、合同签订、急修响应时间、维修工艺效果和工作表现等构成。
物业公司、电梯公司每月不定期对各维保组工作按《电梯维修保养工作质量考核标准》标准进行抽查、区域技术主管按《电梯维修保养工作质量考核标准》进行检查后进行综合评定，并记录考核结果，绩效工资将根据考核结果评定。
1、内部抽检：公司质检人员每月不定时进行抽查考核，考核标准见《电梯维修保养工作质量考核标准》进行：
一、责任人：如果月度考核分数责任人95分（含）以上，发100％的月绩工资；80分（含）以上95分以下，发90％的月绩效工资；70分（含）以上80分以下，发70％的月绩效工资；70分以下者不予发放当月绩效工资。
——连续两个月绩效考核分数均为60分以下者，责任人可予以辞退。
三、公司主管技术领导在内部抽检时发现电梯存在安全隐患，扣除区域技术主管当月绩效工资的80％；区域技术主管对所存在的问题没有在规定时间内监督整改，扣除当月绩效工资的100％，如发现区域内存在同样的问题或下次检查时发现区域内仍然存在类似问题，对区域技术主管立即给予辞退解聘。
2、外部年检合格情况考核：电梯年检时能否所有电梯一次性合格。若因为电梯维修保养不到位而导致电梯年检不合格需要复检的，扣除责任人和组长当月绩效工资100％，而且组长和责任人需要承担100％的复检费和接待费。
电梯公司分管技术领导承担一定的责任，扣除绩效工资50％。
以上，可予以降薪或辞退。如果对有效投诉区域主管不及时处理，当月一次性扣除绩效工资的25％；出现两次扣除50％；三次降职。
有效的投诉是指：涉及维保人员的维修响应时间、服务水平及技术水平而导致客户投诉并经过电梯公司领导现场确认。
4、区域电梯维保综合效果考核：如果电梯发生故障，能较快处理，在连续三个月区域没有出现客户投诉的前提下，经电梯公司综合考评电梯维保质量优秀，可对区域主管奖励300.00元；如果出现同一电梯故障都因为同一个因素造成，连续维修二次以上的，扣除责任人当月绩效工资的10％；连续三次以上的扣除当月绩效工资的'50％，同时可给予责任人降薪1档处分，同时扣除区域主管当月绩效工资的20％。其他区域技术人员在考核周期内三次以上支援同一区域时，电梯公司根据情况综合考虑后，可在另一区域扣除的绩效工资总额内奖励支援人员300元至500元。
合同丢失的，责任人扣除当月绩效工资的100％，公司负责人（主管副经理）扣除当月绩效工资30％。
7、如果责任区电梯发生重大设备事故或人身伤亡事故，经确认系责任人的责任，除扣除当月100％的绩效工资，还要承担相应的法律责任；区域主管撤职；主管技术领导扣除当月100％的绩效工资。
8、责任人应严格遵守操作规程，提高安全意识，如果发生伤残事故，确认是责任人违反操作规程，除要承担相应的法律责任外，可予以辞退。
9、维保人员在维修保养过程中隐瞒事实及伪造质量记录者及时开除。
区域主管应将每月绩效考核结果明确告知员工，员工对其考核结果有疑问时，可向公司分管技术主管进行申述，分管技术领导疑问进行界定，并将结果告知区域主管及员工。
2023年销售岗位的绩效管理方案范文（18篇）篇十
为规范公司对员工的考察与评价，特制定本制度。
2、及时、公正地对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，肯定成绩，发现问题，为下一阶段工作的绩效改进做好准备。
3、为同方中层管理、技术类员工的职业发展计划的制定和员工的薪酬待遇（含员工持股权重调整）以及相关的教育培训提供人事信息与决策依据。
4、将人事考核转化为一种管理过程，在同方形成一个员工与公司双向沟通的平台，以增进管理效率。
2、以员工考核制度规定的内容、程序和方法为操作准则；
3、以全面、客观、公正、公开、规范为核心考核理念。
本制度主要是为同方公司总部职能部人员和分公司副总级以上经营管理类专业技术类人员设计(分公司副总级以下人员由分公司参照总部形式自行考核)。另有下列情况人员不在考核范围内：
1、试用期内,尚未转正员工。
2、连续出勤不满六个月或考核前休假停职六个月以上。
3、兼职、特约人员。
考核类别考核时间复核时间考核终定时间。
年中考核6月1日到5日6月5日到8日6月15日。
年度考核1月15日到20日1月21日到23日1月25日。
转正考核按公司招聘调配制度执行。
晋升考核按公司内部晋升制度执行。
3、考核终定时间是人力资源部将考核结果进行汇总，新的绩效目标进行备案归档的时间。
4、年度考核是公司对全体（正式）员工年度工作表现进行考核，年中考核是对年度考核评分“有待提高”及“急需提高”二类人员的考核。
2023年销售岗位的绩效管理方案范文（18篇）篇十一
考评人在平时注意收集被考评人的“重要事件”，这里的“重要事件”是指被考评人的优秀表现和不良表现，对这些表现要形成书面记录。对普通的工作行为则不必进行记录。根据这些书面记录进行整理和分析，最终形成考评结果。该考评方法一般不单独使用。
2023年销售岗位的绩效管理方案范文（18篇）篇十二
为完善公司绩效考核制度，建立有效、合理、健全的激励机制，提高部门之间以及部门内部的配合与协作能力，提升团队凝聚力，特制订本制度。
二、适用范围。
1、适用于公司所有职能部门；
2、新成立的部门同样适用规则，具体考核指标根据性质另订。
三、考核周期。
具体周期细则参考sys【20xx】001文《年度考核制度》执行。
四、考核指标。
详见附表1～附表3。
五、考核说明。
4、考核标准及分数：每项最高分为权重栏中相对应的百分比所对应的数值，按实计分；
8、其他打分细则可参考jg―hrdsys【20xx】001文《年度考核制度》执行。
六、附则。
1、本制度于20xx年3月1日起正式实施；
3、本制度的最终解释及修订由行政人事部负责，未尽事宜另文规定。
2023年销售岗位的绩效管理方案范文（18篇）篇十三
1、描述公司概况。
1、销售组织设计原则。（例：公平性）。
2、销售组织结构类型的选择。（例：区域、客户、产品）。
3、具体设计（结构图+文字描述）。
1、市场层次策略、：核心市场、辅助市场、贸易市场。
2、市场竞争策略（可略）。
1、渠道选择（直销、经销、代销）。
2、渠道管理：渠道商入选条件、合同签订、档案管理。
3、渠道控制：价格控制、激励政策、窜货管理、违约处罚。
4、渠道培养：能力教育培养、厂商亲情化培养。
1、销售人员管理：招聘、培训、工作方法与考核、激励政策、费用与报销政策。
2、订单流程管理：业务员、合同、审核、盖章、发货申请。
3、发货流程管理：财务下单、提货、出货、物流过程、客户验货回单返回。
4、货款回收管理：合同、开票、交款、开题货单、尾款催收。
5、售后服务管理：服务信息的获得、落实经办人、结果反馈、电话回放。
6、绩效管理：日常工作量统计、月末考核、兑现。
7、办公室日常工作管理：制定销售计划、落实计划执行、协助解决出现的问题、常规信息沟通、组织销售会员。
1、客户资源的来源：确定客户范围、寻找客户、收集资料、建立客户档案。
2、客户访问：新客户访问、老客户回访、关系活动。
3、客户管理与淘汰：客户分类、客户的评估、客户的优化与淘汰。
4、风险客户的.预警管理：客户销售货款的监控、不及时回款原因、是否需要报告、及时停止发货。
1、促销原则与目标：企业促销方向性原则、联合促销与独立促销、促销费用承担、申请与审批。
2、促销前准备工作：审核促销计划、落实可行性执行细节、确定具体人员、落实促销、财、物情况。
3、促销中的管理：具体实施促销活动、调查促销活动的效果、监督促销过程是否符合要求、及时处理出现的问题。
4、广告活动、公共关系的支持：广告的支持、公共管理的支持。
5、促销结束后的总结：总结得与失、评估效果、表彰与惩罚。
2023年销售岗位的绩效管理方案范文（18篇）篇十四
1、按合同图纸对货物逐项整理、清点、核对。并提前准备好五金配件等相关安装物品。
2、到客户家必须出示“安装工上岗证”，以便客户更好地监督现场安装工作。
3、接到安装通知后，于约定时间内上门安装。
4、必须严格按照公司的安装要求及安装流程进行安装操作。
5、由于设计问题而影响到安装时，要善于与客户沟通并耐心解释，当场解决不了的问题不可随意向客户承诺，待回专卖店协商后再作答复。
6、整个安装过程中出现的问题应及时汇报店长，以便及时由相关人员处理。
7、安装完毕，必须整理打扫现场，收拾垃圾；记得交相关的衣柜产品使用说明书、售后卡交由客户签收保管。
8、安装完毕，应请客户填写“好莱客衣柜安装验收单”、“顾客意见反馈单”，并按规定收回合同余款。
9、衣柜安装过程中发生的遗留单由设计师签发；售后服务中发生的遗留单由店长签发。
2、安装完毕将现场清理干净。
3、安装完毕必须先由公司派员验收、签字；再收客户验收、签字。
3、安装责任人对自己安装的衣柜保修一月，移门接驳保修一年；
5、安装失误造成向公司发遗留单的，安装责任人赔偿成本价的50%；损坏客户家物品造成的赔偿，由公司先行赔付，安装责任人承担一半；故意损坏的，双倍赔偿。
1、上门安装、售服必须穿工作服、戴工作帽，保持仪表整洁。一月内两次没穿工作服或不整洁的，第一次警告，第二次罚款50元。
2、在安装过程中，禁止以任何理由吃、拿客户食品、物品，发现一次罚款50元，第二次计罚该单工资50%。
3、禁止以任何理由与客户发生争执，第一次罚款100元，第二次做辞退处理。
5、一月之内无投诉或者连续受到10单客户表扬的，每月奖励50元；
6、不服从工作调配的，扣除当月50%工资，2次以上作辞退处理；
8、样品的安装是每个安装人员的义务，必须服从分派及时安装。
2、公司提供玻璃胶和锯条，以个换新。
5、辞职必须将公司提供的工具上交，否则照价赔偿。
1、到达客户家中须先按门铃或敲门（敲门动作应礼貌，不准野蛮用力），按约定须电话联系的由领班事先记清号码并及时联系。与客户见面或电话接通须友好致意并使用礼貌用语，如：您好！请问是不是xx先生（女士）家？我们是好莱客衣柜公司的xx，今天来帮您安装衣柜??等等，严禁见到客户不打招呼或径直闯入客户家中。
2、在客户家中必须严格遵守如下规定：
1）不谁接受客户任何招待或赠物；遇有客户主动招待，必须婉言谢绝，须使用“多谢！您的心意我们的领了！但我们公司有规定，不能??”等礼貌语言。
2）进入客户家中时，如遇客户已装修好，则应穿戴上鞋套在进入客户家中；严禁在客户家中东张西望或乱动东西，更不准踏入与工作地无关的区域（如客户、卧室等）；使用洗手间必须征得客户同意，并切记冲水。
3）严禁行为举止野蛮粗鲁或懒散无状；工作时间不准坐在衣柜或客户家中物品上休息或抽烟闲聊以及乱扔烟头、严禁对客户家中与衣柜安装有关的事物评头品足。
4）严禁在工作期间睡觉、擅自离岗或办理私事。
5）回答客户任何询问必须热情有礼，一般情况下由领班回答。任何情况下不准与客户争吵，即使客户意见明显不对亦不准粗暴打断或粗暴否定客户谈话；更不准嘲笑、讥讽或使用污言秽语。
6）严禁在任何场合，特别是客户家中对公司设计、生产、装修等其它部门工作质量或个人进行任何贬低、诋毁或不负责任的评论，以维护公司整体形象。
7）对客户提出的有违我方规定的要求，必须耐心细致地解释后婉言拒绝。对于既不违反规定、又不会为公司带来经理损失的要求，须尽可能帮助客户解决。
8）要求客户提供必要的配合时由领班出面与客户提出并必须使用礼貌用语。严禁向客户提供任何与工作无关的要求，使用客户电话（打工作电话）须征得同意，通话要尽量简短，不准在客户家中打私人电话。
9）送装人员工作过程中必须密切配合，团结协作；严格服从领班指挥。严禁互相指责，推脱责任，更不准在客户家中（或电话中）互相争吵。
10）严禁野蛮操作而损坏客户物品，损坏后应照价赔偿。
11）工作过程中发生需要与公司、设计、导购协调时，一律由领班出面电话联系，其它人无权参与（特殊情况下由领班指定者除外）。
12）在工作中与客户发生意见不一致时，一切以公司利益为重。
2023年销售岗位的绩效管理方案范文（18篇）篇十五
为完善公司的行政管理机制，建立规范化的行政管理，提高行政管理水平和工作效率，使公司各项行政工作有章可循、照章办事，特制订本制度:目录:
第一章日常管理制度
第二章办公室管理制度
第三章考勤管理制度
第四章会议制度
第五章出差
第六章行政接待
第一章日常管理制度
着装仪表规范
公司员工日常着装应以端庄大方、整齐清洁为标准。仪容要以干净、整洁、素雅为标准，不得浓妆。行为举止要文明、礼貌，不得打架，斗殴，酗酒，从事违法乱纪的活动。
遵守党和国家的法律、法规，遵守公司的各项规章制度。各部门员工应按时上下班，不得迟到、早退、旷工。临时有事外出必须向部门经理请假，经领导批准后方可离开。办公室工作人员在接待来访和接听电话时要注意行为规范和文明用语;办公电话铃声应调到适量位置，讲电话声音应适量;不准用办公室电话进行私人交往或闲聊。员工手机应保持上班时间畅通。
行政部每天安排部员值日，注意保持室内办公环境和办公台面的整洁有序。
上班时间不得干与工作无关的事，严禁上班时间打牌、看电影、玩游戏等与工作无关的行为发生。
保守企业秘密和技术秘密，不准对外泄露公司有关的事情。否则一经发现，将根据情节轻重，给予经济及行政处罚，严重的将以辞退。
工作区内严禁随地乱扔、乱倒垃圾，严禁从窗户向外或从楼上往下倒水、扔烟头、纸屑、吐痰等。节约用电，做到人走灯灭。
爱护办公设备、仪器，节约使用纸张，能用废纸打印复印的不得使用新纸，严格按照办公室规定使用办公设备。
每位员工都有权利、有义务维护集体利益，爱护集体财产，严禁将集体财产居为私有。
加强学习，学习型组织是分公司的追求目标，每个人都应该积极主动的参与到各种学习活动中来，不能以各种理由逃避和拒绝学习。
第二章办公室管理制度
办公室人员管理制度
办公室人员执行签到的考勤制度
办公用品发放和使用
本着节约的原则使用办公用品。
行政综合部负责全体员工的考勤工作。
所有职员应按时上下班，事假及正常休假应按照请销假制度执行。
考勤员应认真负责，加强考勤，做到不虚报、不乱报、不徇私情;
考勤表必须与所批复的请假条相一致。无假外出者按旷工处理，旷工期间无工资奖金，月旷工天数累积超过3天者，扣发当月工资和奖金;年累计旷工超过10天者，扣除所有剩余工资福利。
考勤表在每月的1号由考勤员负责整理，报送财务部门经领导审查后作为当月工资奖金发放的依据。
员工请假不超过12小时，由部门主管批准;超过12小时需报经理批准。
各部门主管请假需报分管领导同意后由总经理审批。
所有批准假期时间包括往返时间。第四章会议制度
公司实行例会制度，主要包括周会、月例会临时性会议和其他部室会。
周会在每周一上午9:30召开一次。周会须有会议记录，由办公室负责记录。
月例会每月月末召开一次，会议由经理主持，公司本部各部门人员参加并签到。同时要形成会议纪要，会议纪要由办公室负责在会后一天完成，同时分发各部门。
各部门临时性会议根据工作需要召开，各部门可根据需要自行组织时间召开，但原则上要务实简单。
每次会议凡通知到的与会人员，因故不能出席应向部门领导请假。并形成书面理由，主管签字后同签到表一并留存。如未请假在规定时间内不能按时到达会议现场的，将给予通报批评。
会议期间，避免频繁进出或早退，并主动将手机调至静音。
事假
员工因个人或家庭原因需要请假的可以请事假，事假为无薪假，事假以天或小时为计算单位。
员工请事假每天的扣薪标准是:月基本工资/20、92天;员工请事假每小时的扣薪标准是:月基本工资/20、92天5/20/8小时。
第五章出差
公司人员出差一律书面报批，出差人员需填写，由经理签字批准。
部门以上负责人出差需报公司经理批准;各部门部员出差需报部门主管和公司经理批准。
如有特殊情况需出差，来不及办理手续的，应先电话告知经理事后补办手续。
第六章行政接待
坚持为提高企业发展和经济效益服务的原则，强化公关意识，宣传企业形象，广泛获取信息。
此考核各项目每月进行工作制度方面的评分，工作业务考核每半年进行一次，根据员工考核成绩对员工进行评级，保证客房部员工对客提供优质服务。考核对象为客房部员工，考核范围包括:
一、工作制度考核(30分)
1、考勤(包括培训出勤)(10分)
2、礼节礼貌、仪容仪表(10分)
3、工作纪律(10分)
二、工作技能考核(50分)
1、酒店产品知识考核(10分)
2、铺床操作考核(10分)
3、清洁房间卫生质量(15分)
4、对客服务质量(15分)
三、直接上级和经理鉴定(20分)评定方案：
1、连续3个月总分第一名者评选入优秀服务员;
2、员工评分包括工作制度得分加工作技能考核得分加直接上级和经理鉴定得分;
3、考核内容主要针对员工平时工作表现，以及做房卫生质量，在保证卫生质量的前提下，努力提高员工的工作效率，保证对客高水平的服务。附：
客房部员工考核细则
一、工作制度
(一)考勤
4、根据酒店工作需要员工主动配合加班者奖励2分;(二)礼节礼貌、仪容仪表
6、主动帮助客人提行李、按电梯。不做好迎送服务工作，每次扣除1分;
7、粗言粗语，当客人面讲客人听不懂的方言者扣除1分;
8、仪容仪表不符酒店规定标准者扣除1分;
10、员工不按规定回收物品每次扣除1分;
13、楼层员工对讲机回话不及时，影响对客服务者每人每次扣除2分;
15、员工隐藏走客房遗留或拿走客人物品，每次扣除10分。并报酒店处理;
16、楼层中固定财产被损或不知去向，每件扣除责任人2分;
二、工作业务技能考核
(一)酒店知识
1、酒店各营业区域的营业时间、地点，经营特色、联系电话等;
2、酒店及部门相应的管理规定、制度;
3、本岗位业务技能知识;业务技能
1、每次必考铺床技能;
三、直接上级和经理鉴定
根据员工在职期间的表现，员工直属上级及经理给员工以鉴定评分。
2023年销售岗位的绩效管理方案范文（18篇）篇十六
第一条为提高百川公司基础管理水平，建立科学的现代管理制度，充分调动员工的积极性和创造性，使员工紧紧围绕公司的发展目标，高效地完成工作任务，根据公司目前的实际情况，特制定本管理办法。
第二条适用范围。
本管理办法适用于百川公司全体员工。
1、通过目标逐级分解和考核，促进公司经营目标的实现；
2、通过考核合理计酬，提高员工的主观能动性；
3、通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间的相互协作；
4、通过评价员工的工作绩效、态度、能力和素质，帮助员工提升自身工作水平和综合素质，从而有效提升公司的整体绩效，实现公司发展战略。
第四条考核原则。
1、以提高员工绩效为导向；
2、定性考核与定量考核相结合；
3、多角度考核；
4、公平、公正、公开原则。
第五条考核用途。
1、月度绩效工资的发放；
2、年度绩效奖金的.发放；
3、薪酬等级的调整；
4、岗位晋升与调整；
5、员工培训安排；
6、年终先进评比。
第一条组织构成。
公司考核体系的组成包括薪酬考核委员会、人力资源部（行政办公室）、各部门负责人。
第二条考核职责。
1、薪酬考核委员会职责：薪酬考核委员会是公司绩效考核管理的最高权力机构，由公司高管组成，统领全公司考核工作，主要承提以下职责：
（2）监控考核激励体系的运行。
（4）审批与年度考核结果挂钩的薪酬奖惩措施。
2、行政办公室职责：
2023年销售岗位的绩效管理方案范文（18篇）篇十七
首先，组织要求所有的绩效考核结果都要书面记录，但是在绩效考核过程中，难免有情绪上的主观臆断，一旦形诸笔墨，便成为长久记录，影响员工至为深远。为此管理者往往采取回避态度，不敢轻易触及。
其次，组织常将员工的绩效考核结果作多方面用途，通常一项考核事件的曝光频率愈高，管理者所承受的压力也愈大，困扰也愈多。管理者基于这些顾虑，不愿真正实施考核。
中国人向来以不得罪人为处世之本，中庸哲学的文化积淀深厚，大多数管理者不愿扮“黑脸”做反面评价。因此只要有“头痛人物”，便设法延缓绩效评估工作，幻想问题会自行消失。对员工而言，这无疑是一种误导。
有些主管还顾虑另一问题：对于绩效考核结果差的员工会造成负面效果，打击员工的工作信心和团队士气。在管理人员如此不情愿的心态下，所做的绩效考核也必定含糊不清，无法对员工形成正面、有效的引导作用。
主管或组织者的偏见或无意造成的小差错，都足以给企业绩效考核带来不小的失误，也会让接受绩效考核的员工成为牺牲品。多大数的员工认为企业的绩效考核过程不够周密，自己最好的一面往往难有机会呈现给管理者。他们常认为所谓的“普通”、“差强人意”、“合乎标准”等评语，只不过是管理者令人泄气的应付罢了。
很多企业的绩效考核标准的设定与评价方式不明确、考核实施的流程不当、考核的信度与效度不明显、绩效考核结果没有和员工的绩效改进相结合、企业其他管理系统缺乏对绩效考核系统的支持等问题都是造成企业绩效考核失败的原因。企业自以为找到了一个有效的管理“武器”，然而由于在操作过程中走了样，造成绩效考核走过场，流于形式，先进成了“轮流坐庄”，落后“轮流背赃”，以至于最后管理者不想考，员工不愿被考，人力资源管理人员也没兴趣组织考。
从以上问题可以看出，企业实施绩效管理不是一蹴而就的事情，必须要建立一套有效的绩效管理体系。因此，坚持全面的、系统的与辩证的观念，切实把绩效管理落到实处，应成为企业开展绩效管理工作的基点。
绩效管理不是管理者对员工挥舞的“大棒”，也不应成为无原则“和稀泥”。绩效考核的目的不是为了制造员工间的差距，而是实事求是地发现员工工作的长处和短处以便让员工及时改进、提高。绩效考核要以尊重员工的价值创造为主旨，绩效管理虽是按企业行政职能结构形成的一种纵向延伸的管理体系，但也应是一种员工和管理者双向的交互过程，这一过程包含了考核者与被考核者的深层次沟通。通过沟通；考核者把工作要项、目标以及工作价值观传递给被考核者，双方达成共识与承诺，而且借助纵向延伸的绩效管理体系，在公司中形成价值创造的传导和放大机制。
绩效管理是手段，不是目的，如果企业绩效管理不能激发员工成长，进而促进企业发展，那么绩效管理就成了形同虚设的“形式”。企业管理者若只想运用绩效考核来控制员工，结果更可想而知。因此，尤其要提升担当绩效考核工作的管理者的现代经理人意识、素质和能力，真正使企业各层级管理者在企业的所有管理活动中发挥牵引力。
为了确保形成一套科学有效的考核标准，进行有效的工作分析，确认每个员工的绩效考核指标就成为确立考核标准的必须环节。企业应通过调查问卷、访谈等方式，加强与各层级管理者和员工之间的沟通与理解，为每位员工做出工作职位说明书，让员工对自己工作的流程与职责有十分明确的了解，也使员工从心理上进入接受考核的状态。不同的岗位、不同的职责要求对应不同的工作职位说明书，绩效考核的指标也有所不同。在对绩效考核指标的把握上宜精不宜多，抓住关键绩效指标；宜明确不宜模糊，缺什么考什么；宜敏感不宜迟钝，尽量有效量化。
企业管理的关键是要在管理过程中形成管理回路，形成企业成长的正向反馈机制，这也是比尔·盖茨所描述的企业成长机制。绩效评价作用的有效性，或者说绩效评价要真正在企业的价值创造中发挥牵引和激励作用，必须要发挥好企业价值分配的杠杆作用，这是一个根本性的问题。价值分配不仅仅包括物质利益的分配，也包括挑战性工作岗位的分配、职位的晋升等等。从现在的物质分配来看，主要有工资、奖金、福利津贴以及远期收入。在工资方面，要使员工的个人工作能力、绩效在工资的组成结构中占有合理的'位置，并成为个人工资提高的主要因素。当然，更重要的是要加强工作本身对员工的激励作用，不断创造有挑战性的工作岗位并将之赋给有创造性、进取心的高绩效员工，给他们更大的职业生涯发展空间。同时，对优秀的管理人员和研发人员给予股票或股票期权，使之成为他们的“金手铐”。这其中绩效考评价要真正成为企业组织内部成员间价值分配的客观、合理依据。
绩效管理工作作为企业人力资源开发与管理的一个重要方面，它的顺利进行离不开企业整体人力资源开发与管理架构的建立和机制的完善，同时绩效管理也要成为公司企业文化建设的价值导向。企业必须以整体战略眼光来构筑整个人力资源管理体系，让绩效管理与人力资源管理的其他环节（如培训开发、管理沟通、岗位轮换、晋升等等）相互联结、相互促进。可以这么说，一个公司如果建立不了人力资源管理的良性机制，在如今的时代是难以生存下去的。
当然，由于中国市场经济刚刚起步，中国还缺乏大量的职业化的企业，还缺乏大量的有较高职业素养的员工，还缺乏一大批具有丰富企业经营管理经验的职业经理人，在企业绩效管理工作中，人力资源管理工作中，在企业整体管理运作中，我们都存在这样那样的问题，都经历过这样那样的失败或者痛苦，但是只要我们在不断努力，不断改善，不断进步，我们充分相信，我们的企业就能够得到持续稳定的发展。”
2023年销售岗位的绩效管理方案范文（18篇）篇十八
医院文化属于文化软实力的范畴，是目前评价医院综合能力水平的重要标准。这一理念主要是指在长期的发展过程中，医院管理人员以及工作人员在长期的配合、交流的过程中所形成的一种共同的工作理念、管理理念、行为准则、工作方式、人文环境等一系列精神层面认知的总和。具体来说，医院现具有的院训、院徽、院歌、口号、愿景等都可以被视为医院文化的具体表现。医院文化作为一种意识对于医院工作的发展具有重要的影响作用，近些年来，这种作用得到了广泛的认可和关注。从哲学的角度出发，正确的思想意识对于事物的发展具有重要的促进性作用，错误的意识则具有阻碍性作用，因此，保持医院文化与时俱进、以人文本是医院文化建设的最基本原则。
医院绩效管理工作强调的是人与人之间的沟通和交流，在现代化的医院文化框架之下，医院需要坚持以人文本的工作理念。在这种理念下，医院管理人员能够更加设身处地的为基层的工作人员着想，使工作人员感受到更多的来自组织的关怀，由此激发工作人员的工作热情，使其以更加端正的态度认识到自身工作存在的不足，并积极的进行改正，从而提高医院绩效管理的水平。通过医院文化进行绩效管理最主要的作用在于它可以将原本冰冷的管理内容和管理措施变得更｛｝加具有人文性特点，使员工能够更加容易的接受，由此调动员工的积极性、主动性。工作人员的主观意识的提升对于其工作行为具有重要的促进性作用，也就是说，在文化精神的影响作用之下，工作人员对于医疗、护理等工作的态度会更加的认真，工作的责任态度也将更加的明确。近年来，我国居民的健康意识逐渐提高，同时部分疾病的发病率逐渐升高等原因都增加了各大医疗单位的工作量和工作难度。相关调查研究表明，由于工作压力不断增大，部分医疗工作出现了明显的倦怠心理以及非常明显的焦虑、烦躁等负面心理情绪，导致其在工作过程中经常出现各种不同程度的错误，比如医患之间沟通不畅引发工作纠纷、病患体征监测结果错误等，对于医院工作的质量造成了严重的负面影响。但是，借助于医院文化，医院所宣传的工作理念和工作方法将会以更加柔和的方式被工作人员所接受，使工作人员感受到作为一名医院工作人员的光荣感和使命感，便于绩效管理工作的深入推进与贯彻落实。在市场经济的不断推动下，医院的经营模式已经发生了明显的变化，医院文化的模式也相应的衍生出了更多的类型，比如以人为本的医院文化、社会服务型社会文化、追求利益为主的企业文化等。无论哪一种文化类型，都能够在潜移默化的过程中被工作人员所理解和接受，从而提高医院绩效管理的效率，为医院的长期发展提供源源不断的动力。
首先，医院管理人员需要充分的意识到医院文化的重要意义，将医院文化的完善归纳为医院战略发展的策略之中。当新职员加入到医院的工作团体当中时，相关负责人员有必要对其进行全面的价值观引导以及医院工作理念的普及，这可以让员工对医院文化有一个初步的了解，明确在今后的工作过程中应该以什么样的工作标准来要求自己。其次，医院文化虽然是医院整体精神层面的总体表现，但是同样需要注意矛盾普遍存在的特点，注意做到具体问题具体分析。在以人为本的文化理念之下，任何管理制度都必须要尊重行为主体，也就是人的主观意愿和个人感受，如果抛开这些因素不谈，单纯的讲究贯彻理落实某一制度。很难被员工做接受和认可，也会对绩效管理工作造成一定的困难。因此在企业文化的框架之下，医院所指定的各项绩效管理制度都需要根据科室的差异、工作人员工作能力和内容的差异进行适当的调节，以此提高工作人员的主观能动性，全面提高医院的绩效管理水平。
总而言之，医院文化建设对于医院绩效管理工作具有重要的影响作用，文中关于医院文化建设内涵的阐释，以及对具体策略的说明，希望可以为同行工作人员提供有益的指导和帮助，推动我国医疗事业的进一步发展。