围绕工作中的某一方面或某一问题进行的专门性总结，总结某一方面的成绩、经验。那关于总结格式是怎样的呢？而个人总结又该怎么写呢？以下是小编为大家收集的总结范文，仅供参考，大家一起来看看吧。
目标绩效考核总结篇一
为明确合理评价员工的工作成果，充分调动员工的积极性与创造性，达成持续改进之目的，人力资源中心11月在集团及各子公司范围内推行全员参与绩效考核（xx除外）；结合本次绩效工作进行中出现的实际问题，为规范绩效工作流程，提升绩效工作完成质量，同时为2014年绩效工作的顺利开展提供基础，现就相关数据分析、问题点及建议反馈整理如下。
目标绩效考核总结篇二
1、加强和提升员工的工作绩效和公司绩效，保证公司目标任务的实现。
2、检查员工对工作岗位的适应性和胜任性，公开评价工作效果及其价值，为改进工作和调整工作提供依据。
3、为激励员工的工作绩效，发掘优秀人才，以此作为奖惩、提升的依据。
二实施原则
一致性——在一段连续时间之内，考核内容和标准不能有大的变化，至少应保持一年内考核的方法具有一致性。
客观性——考核要客观地反映员工的实际情况。
公平性——对于同一岗位的员工使用相同的考核标准。
公开性——员工应知道自己的详细考核结果。
三考核工作的实施
1、考核内容
工作表现包括工作数量、工作质量、工作效率、工作效益等。
考核内容的评分比例分配如下：
2、考核表种类及适用对象
a表：适用于中层以上管理人员，b表：适用于一般员工。
3、考核关系
考核关系与工作中的管理关系保持一致。具体为：
4、考核对象
4.1下列人员不参加考核：
（1）试用期未满者；
（2）连续工作年限不满半年者；
（3）考核期间出勤天数小于缺勤天数；
（4）因特殊情况不能参加考核或无法进行考核。
4.2除4.1条款外，所有员工均作为考核对象。
4.3在考核期间，被考核者如果因人事变动而调离原部门，或调入新部门后考核期不满一个月，由原部门进行考核。
4.4在考核期间，考核者如果因人事调动，而被调离现职务，则考核者担当的考核工作进行到被调离时止，由后任者担当考核者，把考核工作继续进行下去。
5、考核形式
5.1考核时，要按部门、按职务、按职责分类进行考核，以达到良好的考核目的。
5.2每位员工都要有一本工作日志，记录每天工作的工作情况，并以此作为考核的依据。
5.3中层管理以下人员的考核，采取上级考核综合评定的方法，并以此为基础给出综合评定。
5.4高层管理人员的考核，采取自我述职报告和上级考核综合评定的方法，并以此为基础给出综合评定。
6、考核时间
考核每半年进行一次，原则上在每年的六月、十二月上旬进行。
7、考核要求
7.1员工的考核应以其在被考核期间的.工作为依据。
7.2考核者要对被考核者的平时工作表现要有充分了解，明确被考核者的责任内容和标准。考核时要认真、细致、实事求是，不可只凭主观感觉或印象等方式来考核，确保考核结果的准确性、客观性和公平性。
7.3提倡设计“个性化考核指标”进行绩效考核。
8、考核成绩评定
8.1评分等级
考核评分采取百分制，等级分为特、a、b、c、d等。
特等——表现杰出：达到所有工作要求，并为公司发展做出杰出贡献；
a等——优秀：能达到所有工作要求，工作成果优于大多数同职级的人员；
d等——不胜任：胜任能力与知识显然不足以胜任这项工作。
8.2评分等级分数及各等级所占百分比如下表：
注明：（1）各考绩等级人数百分比比率不是一个明显的分界线，可酌情在此线上下调整。（2）考绩评为特等或d等者属特殊情形，其人数不为百分比比率所限制，但应由考核者列出优劣事实来核定。
8.3下列情况考核成绩不能评为a等以上：
（1）曾受过惩戒处分者；
（2）迟到、早退达次以上者；
（3）请假、病假超过天以上者；
8.4下列情况考核成绩不能评为b等以上：
（1）在考核期间受过记过处分仍未撤消者；
（2）迟到、早退达次以上者；
（3）请假、病假超过天以上者；
（4）新近人员第一次考核成绩不得高于b等。
9、考核成绩与年终绩效工资发放挂钩
9.1年度综合考核成绩为“a”等以上者，年终发放100%绩效工资；（特等成绩的，可在给予一些奖励工资）
9.2年度综合考核成绩为“b”等者，年终发放%绩效工资；
9.4年度综合考核成绩为“c”等者，年终发放%绩效工资；
9.5年度综合考核成绩为“d”等者，年终发放%绩效工资，公司视情况给予降级、警告或辞退等处理。
10、考核的组织工作
10.1公司的绩效考核具体工作由考核小组统一组织。
10.2考核小组要不断设计、改进和完善考绩管理实施方案。10.3收集反馈信息，包括存在的问题，难处．批评与建议，记录和积累有关资料,提出改进措施和方案。
10.4根据考绩结果，制定相应的人事计划和进行相应的人事管理决策。
目标绩效考核总结篇三
2、学期末将绩效考核结果以书面形式通知被考核教师。如教师对考核结果有不同意见，可以通过正常渠道向学校考核工作小组提出申诉。
3、学校将教师考核结果在本校内公示5个工作日以上。
七、考核结果的使用
1、学期末考核结果作为年度考核的重要依据，原则上获优秀等次的考核总分达到90分以上；合格等项的分数在75—89分之间；基本合格的在60—74分之间；总分在60分以下及有下列行为之一者评为不合格：歧视侮辱学生，体罚或变相体罚学生，造成恶劣影响的；私自办班或进行有偿家教的；向学生推销、代购教辅资料和其他商品，向学生家长索要或变相索要财物的；旷课或请假超过国家规定的天数的；以非法方式表达诉求的；采取罢教等方式干扰正常教育教学秩序；损害学生利益的；出现重大安全责任事故的；有其他严重损坏教师形象和声誉行为的。被评为不合格的人数不占比例。
全校绩效工资浮动总额
全校教师绩效考核得分总和
2、绩效考核结果作为绩效工资分配的主要依据。为了此项工作稳定进行，我乡教师平均绩效工资额的30%进行浮动，另外70%如教师无严重问题则平均发放。
教师浮动绩效工资额=×教师个人绩效考核得分
八、考核工作的组织领导与监督
1、各中小学校结合本校实际制定绩效考核细则，考核细则必须经过职工全会或职代会讨论通过，报中心学校审批后方可执行。
2、实施考核的全过程要公开透明，随时接受教职工的监督和质询。考核量化分数揭晓后，要在本校进行公示，公示期限不得少于5天。有意见的要及时核实，考核分值有误的，必须重新确定考核分值。并告知教师可在规定的时限内提出复核、申诉，各责任部门必须严格执行规定，认真做好复核、申诉的答复工作。
3、各校要成立教职工绩效工资考核分配工作领导小组，负责考核分配具体实施工作。工作机构由学校领导和教职工代表组成，校长任组长，考核小组成员中教职工代表不得少于三分之一。考核小组成员可由学校行政会提名或民主推选，经教职工大会或教代会通过的方式产生。
九、纪律要求
在整个考核过程中，考核组成员，必须严格执行考核规定，实事求是地进行考核。对考核中徇私舞弊、打击报复、弄虚作假者从严处理。
十、本方案自4月1日起实施。
十一、本方案由侯岗中心学校负责解释。
目标绩效考核总结篇四
最大限度激励员工，调动员工积极性并挖掘其潜能并促进人员合理流动、优化人力资源配置。
二、考核范围
__年__月__日入职且现在仍在岗的员工（含派遣员工），考核时限为__年__月__日至__月__日。
三、考核方式
__年终考核分为四部份进行，即：一线员工、一般管理人员、班组负责人、部门负责人。
（二）一般管理人员及班组负责人的年度绩效考核，由直接上级考评，部门负责人测评；由各管理处文控员对分值进行复核，汇总月度绩效考核得分情况，上报公司品质部审核，行政部复核，报公司领导审批同意。
（三）各管理处负责人的考核以年度目标责任书为主要考核指标，采取自测、自评，公司领导测评等方法进行，行政部复核。
（四）考核统计表均由各管理处文控员负责督促、办理，要求于__年__月__日上午__点前提交到公司品质部。
（五）公司行政部人事劳资专员负责部门负责人以下员工年终考核的汇总、年终考核工资的测算；部门负责人数据汇总及考核工资的计算由行政部经理负责。
四、年终考核构成
（一）年终考核涉及因素
1、__年年终考核主要构成为：月/季度绩效考核数据、日常表现、考勤、工龄、上级评价等。
2、年终考核计算方式：
年终考核实施方案
年终考核=月综合工资_倍数_考核系数（考核表对应系数_工龄对应系数）
（二）年终考核项目与数据对应关系
1、月综合工资为该岗位__年定位工资标准；
2、岗位与倍数对应关系：
3、考核系数说明：
一般员工考核等级与系数对应关系
班组长以上管理人员考评考评系数计算
实际考评系数=实际年终考评得分/__
工龄与系数对应关系
目标绩效考核总结篇五
每年x月
二、考核适用范围
绩效考评主要是对销售员工进行的定期考评，适合公司所有已转正的正式销售人员。新进销售实习员工、见习员工、转岗、晋升、降职等特殊阶段员工的考评另行制定，不适合此考评，但可以引用绩效考评结果的客观数据信息，作为决策的依据。
第八年销售人员安排计划全年所需销售人员数为xx人，其中销售主管x人，销售业务员xx人。
三、考核目的
1、为了更好的引导员工行为，加强员工的自我管理，提高工作绩效，发掘员工潜能，同时实现员工与上级更好的沟通，创建一个具有发展潜力和创造力的优秀团队，推动公司总体战略目标的实现。
2、为了更确切的了解员工队伍的工作态度、个性、能力状况、工作绩效等基本状况，为公司的人员选拔、岗位调动、奖惩、培训及职业规划等提供信息依据。
四、适用范围
绩效考评主要是对销售员工进行的定期考评，适合公司所有已转正的正式销售人员。新进销售实习员工、见习员工、转岗、晋升、降职等特殊阶段员工的考评另行制定，不适合此考评，但可以引用绩效考评结果的客观数据信息，作为决策的依据。
五、考评分类及考评内容
1、工作态度考评（占绩效考评总成绩的15%）。
迟到、早退、事假、加班等考评员工出勤、加班情况；每一次扣一分或每请事假一天扣一分，病假不扣分，为更好地完成工作主动加班一次加1分，任劳任怨服从计划外工作安排一次加1分。
合作精神非曲直各项工作任务协作配合性尤其是临时性工作任务主动积极承担加1分，无故推卸减1分（典型事件加减分，或定期进行民主评议）。
2、基础能力考评（占绩效考评总成绩的15%）。
3、业务熟练程度考评（占绩效考评总成绩的20%）。
4、责任感考评（占绩效考评总成绩的25%）。
5、服务规范履行情况、顾客意见调查结果汇总考评员工服务行为，顾客表扬加分，顾客投诉扣分。
6、协调性考评（占绩效考评总成绩的25%）。
六、绩效管理和绩效考评应该达到的效果
1、辨认出杰出的品行和杰出的绩效，辨认出较差的品行和较差的绩效，对员工进行甄别与区分，使优秀人才脱颖而出。
2、了解组织中每个人的品行和绩效水平并提供建设性的反馈，让销售人员清楚公司对他工作的评价，知道上司对他的期望和要求，知道公司优秀员工的标准和要求是什么。
3、帮助管理者们强化下属人员已有的正确行为，促进上级和下属员工的有效持续的沟通，提高管理绩效。
4、了解员工培训和教育的需要，为公司的培训发展计划提供依据。
5、公司的薪酬决策、员工晋升降职、岗位调动、奖金等提供确切有用的依据。
6、加强各部门和各员工的工作计划和目标明确性，从粗放管理向可监控考核的方向转变，有利于促进公司整体绩效的提高，有利于推动公司总体目标的实现。
七、附则
1、本制度的解释权归人力资源部。
2、本制度的最终实施权归市场部。
3、本制度生效时间为xx年。
目标绩效考核总结篇六
为了促进各项工作顺利开展，有效评价员工工作业绩，逐步建立完善的激励机制，特制定2015年员工绩效考核管理办法：
一、 适用范围：
本办法适用于郭氏企业全体员工
二、考核原则：
1 公开、公平、公正的原则；
2 动态绩效考核的原则；
3 主管领导考核与个人自我评价相结合原则。
三、考核周期：
1 每一个自然月为一个考核周期，员工晋升以三个月为一个周期。
2 管理层增加每季度考核。
四、考核内容：
考核内容：工作绩效、工作能力和工作态度三大项。
1 工作绩效：由上级主管根据员工岗位主要工作内容，提炼关键考核指标（kpi）。 2 工作态度：主要包括：工作纪律、责任心、执行力、团队协作四个方面。 3 具体考核细则见《各岗位月度考核表》、《员工晋升评审表》。
五、 绩效工资比例：
每位员工从工资总额中增加或拿出一定比例，作为绩效工资考核浮动。
六、 考核方法：
1 每位员工由部门主管直接考评，协调部门主管参评。
2 每月5日前部门主管对员工进行考评，于7日将本部门全体员工考核表递交总经理汇总。
3 于10日交财务部计算工资。
七、考核结果
1 考核分数计算：
2 员工转正后每三个月可以申请晋升工资一级，依据前期绩效考核结果，由人力资源部会同部门主管进行评审。合格晋升者，当月薪资体现；不合格者，顺延考核。连续三个月不及格，戒谈并调薪或调岗。
3 年终奖金依据全年绩效考核的结果进行发放。
4 考核结束后，部门主管要进行绩效面谈，把员工考评得分告知本人，并指出工作的成绩和不足。
八、其他
1 本办法从2015年01月01日起执行。
2 本办法解释权归郭氏企业人力资源部所有
郭氏企业
2015年01月01日
一、考核目的
为完善公司绩效考核制度,建立公司岗位任职评价体系，优化部门、员工的效率和产能，健全人力资源管理机制，保证公司可持续发展，顺利实现集团、公司整体目标，特制订本绩效考核、管理制度。
本考核采用目标绩效管理的模式，通过对公司、部门年、季、月、周的目标任务设定、分解和落实，注重目标任务的过程管理，上下级员工的工作沟通和工作方法不断改进，从而激发员工的工作潜能，提高部门工作业绩，推动公司发展。
二、考核范围
本考核制度适合公司各部门员工（车间基层操作人员除外）、中层管理人员及车间一般管理人员的工作能力、工作业绩、工作态度的考核。
三、考核委员会及考核小组的设置
（1）在总经理领导下，由各分管副总、总经理助理、考核小组长组成的公司绩效考核委员会，其主要职责是协助总经理检查、督促、指导实施完成本考核。
（2）公司绩效考核委员会下设考核小组，其中考核小组组长、考核成员各一名，具体负责绩效考核工作的资料收集、整理、汇总、沟通、反馈及绩效申述工作。
四、考核的分工
总经理、各分管领导负责公司年度、季度工作目标、任务制订，各部门负责人将工作目标、任务具体分解到每月、每周，最后由分管领导负责对各部门管理人员进行月度考核评分，各部门负责人负责对本部门员工进行月度考核评分。
五、目标管理法实施及要求
（一）公司年度经营目标确立
（1）公司年度经营目标是总经理根据集团公司、董事长对公司提出的总的要求和目标，结合公司上年度生产、经营、管理的情况，制订出本年度工作目标发展方向和管理重心。
（2）每年元月份公司通过召开中、高领导会讨论决定后，将《年度经营目标责任书》（详见表一）下发到公司各分管领导和公司考核小组。
（3）在《年度经营目标责任书》中有目标调整一栏，是公司在目标实施过程当中，环境发生变化或者是突发事件所造成的年度目标难以实现和完成，需要各分管领导提出意见和理由后，报总经理批准后才准予调整，但是调整项目不得超过总目标的1/3。
（二）《部门季度工作目标计划责任书》实施及要点
成。
（2）本责任书第一季度应当在接到公司下发的《年度经营管理责任书》后，经过总经理审批及时下发到相关部门和公司考核小组，其它三个季度经营责任书应当在每个季度开始前一周完成和下发。
（3）《部门季度工作目标计划责任书》允许其根据生产、经营需要进行调整，但必须要在责任书上填写目标调整原因，经总经理审批后，才能正式进行季度目标、任务调整，调整项目不得超过季初的1/3。
（三）《部门月工作计划任务表》实施及要点
（1）各部门应根据分管领导下发的《部门季度工作目标计划责任书》制订本部门各月的工作要点及周密工作计划与安排，包括部门强化业务管理、优化管理流程、完善管理制度、提高管理效率、开发人力资源、提高员工素质及觉悟等有关管理措施和实施管理创新的目标，并在每月1日之前完成《部门月工作计划任务表》（详见表三），经分管领导同意、总经理审批后，报公司考核小组。
（2）《部门月工作计划任务表》允许各部门负责人根据工作实际问题进行月度工作任务、计划的调整，但是不得超过月初任务项目的1/3。
（四）《部门周工作计划安排表》实施及要点
（1）各部门负责人根据订立的《部门月工作计划任务表》具体分解和落实到部门相关人员，并按照《部门周工作计划安排表》（详见表四）要求填写内容。
（2）每周一前应将上周的《部门周工作计划安排表》报分管领导审核并签署意见，每月月底交公司考核小组汇总。
六、绩效考核实施细则
（一）《中层管理人员绩效考核评分表》（见表五）具体实施办法
（1）考核范围：各部门负责人及部门副职；
（2）考评依据：各部门负责人每月上报的《部门月工作计划任务表》；
（4）考评程序：每月26日先由被考核人填写《中层管理人员绩效考核评价表》（考评结果不计分），然后交由分管领导进行本月综合考评、打分，并及时进行沟通，指出工作中失误和不足，每月30日之前送公司考核小组留存。
（二）《员工绩效考核评分表》（表三）具体实施办法
（1）考核范围:各部门员工（除车间基层操作人员）、车间基层管理人员
（3）考核内容：包括员工工作态度、工作能力、工作绩效等方面；
每月30日(2月份在28日)之前,送公司考核小组留存。
七、个人绩效考核申述实施细则
为了公平、公正评价员工工作业绩，保护员工权益，本考核制度设置了个人绩效申诉体系，具体实施如下：
（4）个人申诉时间在每月1—5日内,其它时间一律不接受员工的申诉请求。
八、考核结果应用
为了加强绩效考核的管理，调动中层管理干部和员工的工作积极性，根据奖优罚劣的原则，将考核结果作为绩效工资发放、年终奖金分配、干部任免、技术聘任、先进评选的依据。
（一） 半年度考评结果运用
每年六月底、十二月底分别对中层管理人员、员工的绩效工资进行兑现，具体实施如下：
（1）中层管理人员、员工每月工资发放标准及绩效工资计提将按照以下公式进行发放和计提：
每月应发工资=基础工资×90%+公司规定的各种津、补贴
绩效工资=基础工资×10%×计提月数
（2）绩效工资发放细则
每年六月底和十二月底，公司考核小组将中层管理人员、员工半年来各月的考核成绩进行一次汇总，算出半年度平均分值，然后按照a、b、c、d、e五个等级进行分类和奖惩，具体如下：
a等（优秀员工）：考核期内，平均分值在100—90分之间的，并且每月考
核分不低于85
分的员工；
奖励标准：绩效工资×（1+50%）
b等（良好员工）：考核期内，平均分值在89—80分之间的，并且每月考核
分不低于75
分的员工；
奖励标准：绩效工资×（1+30%）
c等（合格员工）：考核期内，平均分值在79—70分之间的，并且每月考核
分都不低于65分的员工；
发放标准：绩效工资×100%
d等（一般员工）：考核期内，平均分值在69—60分之间的，并且每月考核
分都不低于60分的员工；
惩罚标准：绩效工资×（1—30%）
e等（较差员工）：年度考核期内，平均分值在59分以下的；
惩罚标准：绩效工资×（1—50%）
（二）年终综合考评
年底由公司考核小组根据中层管理人员、员工两次半年度考核分，计算出个人年度平均分，然后按照a、b、c、d、e五个等级进行分类，并采取相应的奖惩措施，具体如下：
a等（优秀员工）：考核期内，平均分值在100—90分之间的，并且两次考
核不低于85分的员工;
奖励办法：公司年底可以优先考虑其为集团、公司先进、提拔或者是
技术聘任，成绩特别突出的可以提高一至两个工资系数;
b等（良好员工）：年度考核期内，平均分值在89—80分之间的，并且两次
考核不低于75分的员工。
奖励办法：公司作为核心、技术骨干培养，优先考虑其为公司先进或
者是技术聘任成绩突出的可以提高一个工资系数。
c等（合格员工）：年度考核期内，平均分值在79—70分之间的，并且两次
考核不低于65分的员工。
奖励办法：可以参加公司评先或者是技术聘任，可以参与公司整体工资调整。
d等（一般员工）：考核期内，平均分值在69—60分之间的，并且两次考核
平均分不低于60分的员工。
奖惩办法：各部门负责人应加强对其培训，提高工作技能，对于经培
训后仍不能胜
任者可以调整该员工到更低级的工作岗位上，或者是降低
该员工一个工
资系数，并且不得参与公司年度评先、工资调整、技术聘
任。
e等（较差员工）：考核期内，平均分值在59分以下的。
奖惩办法：应当立即调整其到更低级的工作岗位，严重不合格者可以辞退或者降
低其工资两个工资系数，并且不参与公司年底任何奖励、
聘任。
（三）为了维护考核结果公正性，避免公司考核人员考核的随意性，每个等
级的员工应
控制在一定范围之内，其中：
a等（优秀员工）控制在考核人数的10%以内;
b等（良好员工）控制在考核人数的20%以内;
c等（合格员工）控制在考核人数的55%以内;
d等（一般员工）控制在考核人数的20%以内;
e等（较差员工）控制在考核人数的5%以内。
九、考核周期
每年元月到十二月为一个年度考核周期，上半年是（一、二、三、四、五、
六月），下
半年是（七、八、九、十、十一、十二月）；季度分别为：第一季度（一、二、三月份）、第二季度（四、五、六、月份）、第三季度（七、八、九月）、第四季度（十、十一、十二月）。
十、各类绩效考核结果是公司人力资源管理重要的信息资料，考核小组负责对
各类考核结果
进行保密、整理、归档。部门负责人及以上管理人员有权查看本部门员工考核
结果，员工本
人仅能当月查看自己考核资料。
十一、本制度由公司考核委员会及考核小组负责解释和说明。
十二、本考核制度自下发之日起实施，有效期为一个年度考核周期。
第一章 总 则
为贯彻部门工作绩效管理细则要求，全面考核、评价每位员工的工作业绩和工作能力，彻底改变原来“干好、干坏一个样和小错不断”的不良局面，根据“奖优罚劣，奖勤罚懒，鼓励上进，鞭策落后”的奖惩原则，本站依据《能源保障部绩效管理细则(试行)》特制定本方案。
第二章 考核方法
1、工作绩效考核指依据人员在工作中的违纪或奖励行为进行奖罚，奖罚的方式依据能源保障部绩效相关文件执行等。
2、本站绩效考核小组成员五人（**、***、***、**、**），负责本细则的修订和解释。考核小组严格按照“严格、标准、公开、公正”的原则进行月度、季度和年度绩效考核。
3、本站员工年度绩效平均分为100分。
4、人个绩效平均得分排名前三名，优先参加外出综合培训，推荐公司评先评优，以满足公司战略和员工自身发展的需要。
5、2015年4—7月份绩效按原考核细则和奖惩规定执行，原考核细则和奖惩规定执行至8月1日零时起作废.。本规定自2015年8月1日起执行。
第三章 考核的内容、形式
一、关键考核指标
1、工作作风
1
2、工作业绩
3、规章制度执行及劳动纪律遵守情况
遵章守纪，尊重领导，服从管理，无违纪现象；讲奉献，责任感强，能及时完成领导交办的各项任务。
二、考核形式
1、每周岗位检查记录
每周一10:30前由绩效考核小组检查各岗位日常工作记录、环境卫生、水质处理等日常工作。
绩效考核小组定期，主管不定期对本站所有人员（含班组长）进行检查和抽查，并填写扣、加分记录。
2、每月绩效考核小组会议
每月28日由绩效考核组长组织召开考核管理小组会议，对当月所属员工绩准备进行考核。
第四章 处理过程
附件）。
2、“过失通知单”一式两份,一份由受处罚者本人保留,一份由部门备案。经本人签字后,存入档案。如本人拒不签字,应由两名以上经办人将时间、地点及本人态度记录在“过失通知单”上,并签名为证。
3、本规定如有与能源保障部文件相抵触的，按能源保障部相关文件执行。
第五章 申诉及其处理
1、申诉受理机构
被考核人如对考核结果不清楚或者持有异议，在二个工作日内可以采取书面形式向供水站绩效考核小组申诉。考核小组负责调查协调后，如仍有异议也可向能源保障部考评委员会申诉。
2、提交申诉
被考核人以书面形式向供水站绩效考核小组提交申诉书。申诉书内容包括：申诉人姓名、岗位、申诉事项、申诉理由。
3
目标绩效考核总结篇七
为进一步贯彻落实深化医药卫生体制改革有关文件精神，确保公共卫生服务项目全面实施，推进公共卫生服务逐步均等化，切实提高全镇公共卫生服务水平根据国家、省、市要求和区卫生局相关规定，制定本方案。
强化基层医疗卫生机构的职责意识，正确评价各卫生室、相关科室的工作实绩，激励督促其认真履行职责；提高公卫人员政治业务素质、公共卫生服务质量和工作效率，保护和调动其工作用心性、主动性和创造性，保证城乡居民享有公共卫生服务，促进公共卫生服务均等化。透过考核，加强资金管理，充分发挥资金使用效益，建立和完善分工明确、密切协作的工作机制。
（一）科学、合理原则。根据公共卫生服务资料，依据各级考核办法，结合实际，以加强科学指导和贴合工作实际。
（二）客观、真实、公平、公正原则。明确考核程序、资料、标准，所有按照规定承担公共卫生服务的村卫生室、相关科室均要纳入考核范围，考核过程要坚持实事求是，考核结果要客观反映出公共卫生服务任务实施和进展状况，考核结果以适当方式向社会公开。
（三）日常考核与全面考核相结合原则。建立和完善相关制度，加强日常考核，透过全面考核促进机构服务潜力的不断提高。坚持日常考核与定期考核相结合，单项考核与综合考核相结合，重点考核与全面考核相结合。
（一）国家基本公共卫生服务项目。城乡居民健康档案管理、健康教育、预防接种、0～6岁儿童健康管理、孕产妇健康管理、老年人健康管理、高血压患者健康管理、2型糖尿病患者健康管理、重性精神疾病患者管理、传染病及突发公共卫生事件报告和处理以及卫生监督协管服务规范。
（二）重大公共卫生服务项目。15岁以下人群补种乙肝疫苗，农村孕产妇住院分娩补助，农村妇女孕前和孕早期补服叶酸，贫困白内障患者复明，农村改厕及饮水安全集中供水工程水质监测。
（四）项目组织管理、资金管理、目标任务完成状况。包括体系建设、组织协调力度、管理制度制定和落实状况；资金分配、使用和财务管理状况；各项工作任务完成的数量和质量状况等。
（五）项目实施效果评价。辖区内居民对基本公共卫生服务项目的知晓率、利用率和满意度考核。
承担公共卫生服务项目工作的卫生院相关关科室、村卫生室。
（一）每季度对辖区内村卫生室基本公共卫生服务项目组织状况进行一次考核。
（三）考核采取听取汇报、查阅资料、现场考核、实地查看、问卷调查、座谈或电话访谈等多种形式，逐步实现网络考核和信息化管理。
（六）考核采取量化赋分制，满分为100分，根据工作数量、质量和实施效果等状况，对应考核标准和方法计分。
（一）绩效考核综合得分90分（含90分）以上的为优秀，80分（含80分）-90分为良好，60分（含60分）-80分为合格，60分以下为不合格。考核分数与划拨经费挂钩；考核等级与奖惩挂钩。根据考核分数和考核等级，从人均基本公共卫生服务补助经费中按不超过30%的比例统筹安排。
（二）考核成绩连续3次前三名的卫生室，全年综合成绩加5分；考核成绩连续3次后三名的卫生室，全年综合成绩扣5分；考核成绩连续2个月位于全镇末位的卫生室，给予卫生室室长黄牌警告；考核成绩连续3个月位于全镇末位的卫生室，全院通报批评。
（三）实行督办制。对同样问题连续出现两次未改正的，对卫生室和项目执行科室负责人实行问责。对违规违纪的单位和个人，按照有关法律法规严肃处理。
目标绩效考核总结篇八
不管是咨询顾问给医院做绩效咨询项目，还是医院绩效办有关人员规划医院绩效考核体系，在完成医院绩效考核方案初步设计后，听取了医院有关各方的意见，则需要对绩效考核方法进一步优化。医院绩效考核方案的持续优化一般主要从以下三个方面着手：
在对医院绩效考核初步方案进行评估时，我们经常发现，某些科室考核的分数远远脱离了正常的区间，时常超过130分，或低于70分。这时，首先要做的第一件是，核实考核指标实际数据的真实性和准确性。只有在实际数据真实、准确的基础上，再做进一步的优化才是有意义的。对于考核分数高分的情况，往往可能是指标目标值设置出现了问题，需要进行调整。在医院、科室业务发展迅猛的阶段，参考历史值设定的目标值，与实际值相比往往都偏低，需要在对医院、科室业务发展预测的基础上，来重新调整目标值。对于考核分数低分的情况，需要判断周期上是否属于个别月份，还是在较长的一段时间内都是这种情况？如果属于个别月份，则可不进行调整指标目标值。
如果属于较长时间的情况，需要分析科室业务萎缩的原因，是外部因素造成的，如疾病谱的变化，还是内部原因造成的，如管理不善造成患者流失的。经过缜密的分析后，判断可是科室业务萎缩是外部原因造成的，可适当调整目标值；判断是科室业务萎缩内部原因造成的，可维持原指标目标不变。
在对医院绩效考核初步方案进行评估时，有时候会发现，科室绩效考核分数的大幅偏离，是由于个别指标的考核分数出现异常造成的。个别指标的考核分数出现异常的原因，排除指标目标值设置的合理性之后，很可能是由于指标权重设置不合理引起的。指标权重的设计一般是根据医院关注重点，按照经验或采取指标对比法、层次分析法等方法来实施的。如果指标权重的设计结果在指标间不均衡，很容易造成单个指标对整体指标考核结果影响较大的情况。在管理实践中，对于数据比较稳定、可靠的指标，通常可以给予较高的权重；对于数据波动比较大、不太可靠的指标，通常可以给予较低的权重。
判断医院绩效考核方案科学性、合理性、具备可操作性的一个重要依据是医院、科室、员工的绩效工资发放额度是否符合医院管理层、职工的预期。绩效工资发放额度常见的计算模式都是绩效工资发放基数乘以（百分制绩效考核分数/100分）。如果绩效考核分数能够准确、客观反映医院、科室、员工的业绩，那么调整绩效工资基数肯定是势在必行了。如果医院、科室、员工的绩效工资基数核算以医师费模式为主，那就需要对医师费提取费率进行重新测算了。如果医院科室、员工的绩效工资基数核算以岗位价值为主，那就需要对岗位价值的要素重新审视，必要时组织专家再次进行岗位价值评估。
医院绩效考核方案在上述三个方面完成优化后，其科学性、合理性、可操作性将大大提高，完全可以在医院大胆推行。