公司应积极参与社会公益事业，回馈社会，履行企业社会责任。以下是小编为大家收集的公司总结范文，仅供参考，大家一起来看看吧。
公司管理制度绩效考核评分细则（优质20篇）篇一
一、为确保班组考核工作顺当举行，特成立班组考核小组：
1、组长：队长。
2、成员：副队长、技术员、双基员、材料员。
3、队长负责领导本队的班组考核工作，对班组考核工作负全面责任;副队长负责考核各班组现场平安生产状况和平安标准化状况;技术员负责考核班组的培训学习状况和班组活动状况;材料员负责统计各班材料使用状况;双基员负责统计各班组的奖罚状况。
二、班组组织机构。
我队成立一个机电班，三个生产班，三个生产班分离为生产一班，生产二班，生产三班。每班设立班长一名，生产班每班设立验收员一名。
三、考核奖罚标准。
考核根据百分制举行，每月举行一次考核，并根据考核结果对第一名的班组嘉奖工分200分，对最后一名的班组处罚工分200分。
如下：
1、平安生产管理。
1)班组内浮现一次工伤及以上事故扣10分;2)班组内浮现一条重大隐患扣5分;。
3)班组内浮现一条升级隐患扣3分;。
6)班组因为本班的缘由没有完成本班生产目标的每次扣2分，超额完成目标的每次加1分;月底统计各班工作量得分排名第一的加2分，最后一名的扣1分。
7)班组内处理一次意外事故的加1~3分;。
2)生产后没有验收记录的扣1分每次，记录不规范的`扣0.5分每次;记录不符合实际的扣1分每次。
3)工程质量较好，在月度验收或平时检查中获得矿上或上级公司绝对的嘉奖1~5分。
3、设备管理。
1)被检查出设备失爆的每处每次扣3~5分;。
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2)设备损坏造成影响生产的，按照状况给责任班组每次扣1~5分;。
3)生产完成后对设备不清理不整理的每次扣1分;。
4)不按时检修设备的每次扣2分。
公司管理制度绩效考核评分细则（优质20篇）篇二
为激发大家的工作主动性，提高整体工作效率，促进公司的效益提升，依据公司实际，现制定员工绩效考核方法，由于公司考核尚属初试，故较粗糙，需待日后逐步完成，并且此方案主要适合非部门经理人员。
主要考核内容有一下几条，各部门依据此条款意向细化详细本部门的考核要求：
一、实力考核。
由于我们公司还特别年轻，我们公司的成员大多数也特别年轻，大家就业务实力方面都还须要广泛熬炼，因此将实力考核纳入绩效考核非常必要；实力考核分成一下几个等级，各等级标准如何：
a、优：立完成管理、项目开发、测试、施工或商务沟通；
b、良：独立完成部分事项，但还须要部门经理指导；
业绩是公司的生命，考核的目的也是为此，因为有必要将个人业绩成果纳入考核内容；业绩考核的'各级标准如下：
看法反映员工对安排执行的心态问题，也反映对部门对公司各层面的认知和接受问题，这些均影响着公司的整体执行力，这点目前对公司很重要，因此也有必要纳入考核范围，看法考核标准如下：
四、制度执行考核。
因公司初创时间不长，目前又面临制度规范建设，因此，很有必要将其纳入考核条款，并实施一项推翻制，即出现此项不达标，总成果不能得优，详细标准如下：
a、合格：严格遵循公司全部规章制度，每月没有一项违越行为；
b、不合格：不仔细遵循公司的一些规章制度，月统计有一项以上违越行为，给公司造成一些不良影响。
公司管理制度绩效考核评分细则（优质20篇）篇三
区属各单位，各街、镇：
近期，市绩效办公布了全市各单位2010年度市绩效考核得分情况，我区总得分为97.23分，列市内五区第三名。经区委、区政府同意，现将我区与其它区市绩效考核得分情况进行对照并予以通报。希望全区各级各部门紧紧围绕区委、区政府确定的“创优创新年”的各项工作目标，进一步总结经验，查找不足，强化措施，奋勇争先，确保我区在2011年度的市绩效考核中取得优异成绩。
年3月18日。
文档为doc格式。
公司管理制度绩效考核评分细则（优质20篇）篇四
一、考核目的。
为检查一学期来所学的情况，进一步提高学生的身体素质，让学生学有所得，真正成为课堂的主人。给学生搭建一个展示自己才能的舞台，从考核中体验到收获的乐趣。在活动中让每个学生都能享受到成功的喜悦，进步的快乐。
二、考核对象。
在校所有学生。
三、考核内容。
（一）内务。
（二）仪容仪表。
（三）体能。
（1）清洁卫生。
1、地面、床下干净、干燥、无杂物；超过5处不合格。
2、扫除用具、凳子在厕所摆放整齐，垃圾桶内无杂物；垃圾未倒、未按规定摆放不合格。
（2）物品摆放。
1、被子叠放整齐，规范化。要求：
2、书桌：
4、地面干净整洁，无水渍、无垃圾超过三处不合格；
结合评分标准，交叉进行打分，不得商量；可以共同到一间宿舍，也可单独进入宿舍打分；公平、公正评分，评分表公开公示。
5、评分表交到学生处，由各班班主任老师进行计分、排名。
五、军容风纪考核标准。
仪容仪表。
项目。
标准。
分值。
评分标准。
着装。
参考人员统一着迷彩服，戴帽子扎腰带，穿迷彩鞋，女生戴头花。
10分。
1、未按规定着迷彩服和迷彩鞋扣3分。
2、未带帽子或扎腰带扣2分。
3、女生未戴头花扣1分。
头发。
男生帽墙下头发长不得超过两厘米，女生不得染与原本发色不同的颜色。
4、头发不合格扣1分。
指甲。
不得留长指甲，指甲上不得图有异色。
5、指甲不合格扣1分。
胡须（男生）。
男生不得留胡须。
6、胡须不合格扣1分。
鞋袜。
鞋带必须是蝴蝶结，所有同学必须穿袜子。
7、鞋袜不合格扣1分。
六、体能考核标准。
项目。
标准。
分值。
评分标准。
俯卧撑。
两分钟以内完成：40（男生）25（女生）。
10分。
1、未达标每5个扣2分。
2、动作不规范不得计数。
3、超过时间以后不得计数。
仰卧起坐。
100米跑。
14秒（男）女16秒。
10分。
14秒内为合格，14秒后为不合格（男）；16秒内为合格，16秒后为不合格（女）。
1500米跑（男）。
以班主任、教官管理班级为单位统一进行组织。
20分。
6分钟以内优秀，7分钟以内良好，8分钟以内及格，8分钟以后为不及格。
800米跑。
（女）。
以班主任、教官管理班级为单位统一进行组织。
20分。
5分钟以内优秀，6分钟以内良好，6分钟以内及格，7分钟以后为不及格。
七、考核作风。
项目。
标准。
分值。
评分标准。
队列考核。
每名同学必须坚决做到服从命令，听从指挥，令行禁止。
10分。
1、不服从命令、听从指挥的扣5分。
体能考核。
在考核过程中坚持不懈，团结互助。
2、考核过程中有超捷径的扣2分，团结互助精神很好的加2分。
800米、1500米公里。
作风严谨，士气高涨。
3、考核过程中出现嬉笑打闹，作风散漫的酌情扣1—3分。
八、要求。
精神饱满军容严整口号呼号响亮思想重视，态度端正，教官严密组织、考核前准备好考核场地、器材，考官严格把关做到公平公正。
九、组织方式。
考核由学校统一组织，学工处具体组织实施，按班级逐科目进行，具体考核时间和科目依照《考核时间科目安排表》组织实施。分为两个阶段上午8：30开考进行内务、仪容仪表、蹲下起立、仰卧起坐、100米、俯卧撑。下午2：30考核800、1500米（可两个班相反方向同时进行）预计考核结束时间为下午5：30。
公司管理制度绩效考核评分细则（优质20篇）篇五
2、加深公司员工了解自我的工作职责和工作目标;。
3、不断提高公司员的工作本事，改善工作业绩，提高员工在工作中的主动性和进取性;。
4、建立以部门、班组为单位的团结协作、工作严谨高效的团队;。
5、经过考核结果的合理运用(奖惩或待遇调整、精神奖励等)，营造一个激励员工奋发向上的.工作氛围。
1、公平、公开性原则:公司员工都要理解公司考核，对考核结果的运用公司同一岗位执行相同标准。
2、定期化与制度化原则:绩效考核工作在绩效考核小组的直接领导下进行，综合部是本制度执行的管理部门。
(1)公司对员工(业务员每两周考核一次)的考核采用每周考核方法，综合部每周将各部门考核结果公布，每月根据考核结果兑现奖惩。(2)绩效考核作为公司人力资源管理的一项重要制度，所有员工都要严格遵守执行，综合部负责不断对制度修订和完善。
3、公司对员工的考核采用分级考核的办法:考核小组考核部门负责人，部门负责人考核下属岗位。
5、评分标准采取3:7的办法:本人评价占30%，上级评价70%。
6、灵活性原则:公司对员工的考核分为定量考核和定性考核。不一样岗位、不一样层次、不一样时期两者考核重点不一样、所占分值比例不一样。
中层干部:定量考核70%，定性考核30%。公司考核制度。
生产岗位:生产时期，定量70%，定性30%。
非生产时期，定量30%，定性70%。
其他岗位:定量60%，定性40%。
定量考核:。
a、中层干部:部门重点工作(总经理安排的工作;每月中层干部会议确定的各部门重点工作;每周考核会安排的工作;部门年度工作目标分解;因生产经营所需随时增加的工作。)完成的质量和数量。
b、其他岗位:本岗位岗位职责规定的工作，部门负责人安排的工作。
定性考核:公司行为规范(工作态度、工作本事、安全、卫生、考勤、行为准则等软指标)。
三、组织领导。
公司成立总经理领导下的绩效考核小组，组织领导公司员工的考核工作。
组长:吕文波副组长:徐世兴成员:邵尚锋。
工作职责:。
1、组长负责主持每月、每周考核总结会，对上月考核工作总结，布置下月各部门工作重点;每周的考核由每周六组织召开。
2、负责考核制度的讨论、修改及监督实施。
3、负责各部门“定量考核”的评价。
4、负责安排各部门下周工作重点。
四、考核标准。
根据公司生产经营情景，公司各部门、各岗位每周工作重点不一样，所以考核的标准也不相同(本部门每周考核标准不一样，不一样部门考核标准不一样)。各部门定量考核工作目标和资料根据公司生产经营及管理情景确定。
1、定量考核标准说明:(各部门岗位考核标准附后)。
(1)中层干部考核项目分值比例由考核小组确定;各部门下属岗位考核项目分值比例由部门负责人确定。确定分值比例必须科学合理，结合工作重点，不得避重就轻，否则扣相关人员10分。
(2)评分小计=上一级评分×70%+自评分30%。
(3)考核会时各部门负责人不能提出实质性工作(非日常事务性工作)，则视为工作不作为，由考核会扣下周定量考核积分30分。
(4)定量考核出现产品质量事故、人身安全事故、设备运转事故时(以上事故给公司造成经济损失500元以上)，或存在重大安全隐患，本部门本周定量考核积分为零。
(5)考核会要确定各部门每周重点工作完成的指标:质量要求、数量要求、完成时限、职责人等，由综合部备案。
(6)对总经理的决定、指示或公司会议精神贯彻执行情景:未执行扣30分;执行不全面，效果不明显扣10分。
(9)上级考核下级时要尊重客观事实，不能受人际关系和感情的影响，不得有打击报复的行为。否则扣相关人员20分。做评价时参照以下确定基准:。
a工作过程的正确性b工作结果的有效性。
c工作方法选择的正确性d工作的改善和改善。
e解决问题的本事f职责意识、个人品格。
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公司管理制度绩效考核评分细则（优质20篇）篇六
（三）凡在上班时间通讯不畅（电话关机、停机、无人接听），无法联系者。
（四）设计完成后不及时通知客户看稿定稿者；
（五）设计方案传给客户后不及时跟单者；
（六）客户定稿后不及时把工作移交下一环节者；
（七）相关责任人不及时上报材料库存导致误工、影响业务进度。
2、管理人员安排严重不合理，产生较大人工浪费的；
3、工程部负责人为了顾及情绪，故意多带作业人数者；
4、忘记客户或公司交待的工作；
5、工程部远距离安装作业忘记带材料、工具或其它因准备不充分耽误工作时间影响工作效率的（包括出门不检查油箱导致半路没油的）。
7、合同管理人员未及时关注合同信息，导致公司违约或不能按约定时间履行合同内容者；
2、离岗后留有重大安全隐患的；
3、发生和传播有损公司形象的行为或者言论的`；
4、拒接电话、粗暴挂断通话、故意设置致电话无法接通者；
5、对待客户态度恶劣或因个人失误造成公司客户流失的；
1、未能按规定办理辞职手续的长时间旷工者或强行辞职者；
2、故意浪费材料、损坏工具的、破坏设备者；
3、偷盗公司财产的或利用公司材料和工具谋取私利的；
4、违反国家法律，被刑事拘留或判刑者的；
5、同事间打架斗殴或在外惹事生非对公司经营造成影响者；
7、营私舞弊、虚报账目、贪污挪用、收受客户和合作单位贿赂，损公肥私者；
1、迟到或早退10分钟以内每次罚款10元；5分钟以内的每次罚款5元；
2、迟到或早退10分钟以上，30分钟以内每次罚款20元；
3、未按规定履行请假手续，除按规定扣除请假时段的工资外另罚款20元；
4、打电话、发短信或qq留言请事假者，除按规定扣除请假时段的工资外另罚款20元；
5、旷工按日工资的两倍罚款；
6、有下列行为之一者，扣除当月工资和奖金，并辞退处理：
（1）单月旷工累计达3个工作日或以上；
（2）单月迟到、早退累计达到8次以上；
（3）一年内累计旷工达到8天；
六、有直接经济损失或对公司形象有较大负面影响的，按业务金额的10%进行惩罚，最高惩1000元封顶。
公司管理制度绩效考核评分细则（优质20篇）篇七
近年来，中牟县人民按照“探索符合工作规律的管理模式，实现用制度管人、管案、管事”的工作思路，修订完善规章、制度，并在制度的落实上狠下功夫，逐步形成了院长统领全局、值周院领导督查、考评职能部门日常监管相结合的规范有序的管理机制，使本院总体工作提高到一个新的水平。
20xx年初，中牟就把规范化制度建设作为全年工作的着力点和支撑点，先后到3个实地考察，并参考全国10余个经验，多次召开党组会、院务会，广泛征求意见，9易其稿，历经8个多月时间，制定出了《中牟县人民工作规范》，工作规范共六篇计65项制度，包括队伍建设、审判执行工作、司法政务、督察、考评等内容。
在整个绩效考核工作中，科学的考核办法守键。在考核办法中明确规定了各部门的工作任务和指标，违规章、制度和未完成任务相应的处罚标准，明确了考评职能部门的职责等，确立了周检查、月通报、季考核、年总评的考核工作机制，使整体考核工作便于操作，行之有效。
今年1月，结合本院绩效考核工作一年来的运行情况，对考核办法又进行了修订。新的绩效考核办法增加了对“五个严禁”、巡回审判的考核，提高了民事案件的调撤率等，使绩效考核工作更加科学化、规范化。
(一)注重经常性考评。实行周检查、月通报、季考核制度，把考评工作抓在平时。周检查就是每周由一名班子成员值班，协调管理全院整体工作，对全院的机关管理、庭审规范等进行监督检查，并写出书面值周报告交考核办。月通报就是每月负有考评职责的部门向院考核办报送监评的工作事项。院考核办根据值周领导的报告和职能部门的监评报告，编发当月的工作通报，内容包括案件办理情况、司法政务管理情况、宣传调研完成情况等。季考核就是每季度处按照院考核办的月通报，依照考评办法进行考核，把各部门的工作情况量化成分值排列公布。去年以来，共填写值周报告54期，各类检查表格700余份，编发绩效考评通报33期，月通报14期，季考核通报4期，全部考评材料都装订成册，整理归档。
(二)注重考评制度的落实。一是成立院考核办，确立2名专职人员，直接由院长领导并对院长负责，具体办理日常考核工作事宜。二是明确考核办的职责。考核办按照考评办法确定的职责，定期收集、汇总、整理各职能部门报送的考评材料，督促各职能部门按要求履行职责，并对考核工作中发现的违我院规章、制度的行为及时发出通报，确保考核工作落到实处。三是加强案件的管理工作。的中心工作是审判执行工作，加强对案件管理制度的落实是整个管理工作的重点。受理的每个案件，从立案、开庭、判决到执行都要及时输入电脑，对没有及时录入案件信息的发出通报。同时，审执结的案件均达到三统一，即研究室的统计报表中有数字，流程管理局域网中有完备信息，档案室中有归档卷宗。
(三)注重考评结果的.应用。一是将考评结果与部门的评先及干警的评先、晋升、任用等挂钩。20xx年底，该院向上级推选的先进部门和个人都是依照全年考核结果来定的。对没有完成考核任务的部门，在评先中采取一票否决，并从其部门经费中扣除相应的罚款。二是将考核结果与各部门办公经费挂钩，体现了管理的效能原则。业务庭办结一个案件，月通报中显示已归档，在其部门经费中增加50元。三是将考核结果与每个人的文明奖挂钩。该院出台了文明奖发放办法，根据每月的月通报上的扣分情况，扣除相应的文明奖数额。
(一)充分发挥班子集体管理的作用。在考核办法中，我面定每个班子成员都承担有管理职责，每周轮流值班监管，在非值周期间发现违规定的情况，也可通知考核办发出考核通报，充分发挥了班子集体的管理智慧和力量。
(二)充分发挥职能部门的管理作用。本院设立的考评职能部门，如办公室、处、立案庭、研究室等都负有一定的管理职责，他们每月要在职责范围内对全院各部门的工作完成情况写出监评报告，比如，每月立案庭要报上诉案件情况、二审案件情况、审限预警情况、超审限案件情况等，研究室要报收结案情况、调研、宣传等情况，法警队要报每天车辆停放情况等。各职能部门共同完成对全院的管理，确保各项工作有条不紊运行。
(三)管理重在平时，重在实效。现在实行的周检查、月通报、季考核制度，把全年的工作抓在平时，避免了松一阵紧一阵、年底搞突击的忙乱现象。凡是违规章、制度的行为，考核办都能够及时发现掌握情况，随时发出通报批评，扣除相应的考评分，并扣减其当月相应的文明奖。
(四)实行人性化管理。在严管的同时，始终坚持“以人为本”的理念，注重人性化管理，不断改善干警办公办案的条件，关心干警生活，解决干警的困难，使全院干警变“要我干”为“我能干”、“我要干”。一方面购置了100余台电脑，更新了20余台车辆，更新了审判庭和法台法椅，设立了图书资料室和电子阅览室，建成了审会电子会议室、智能法庭和视频会议室等，为干警干事创业提供良好的工作条件和平台。另一方面建成健身房和塑胶篮球场，新增4台太阳能热水器，改建了浴室，为干警购买了洗衣机，加伙食补助，提高饭菜质量，定期组织干警进行体检、外出学习考察，解决干警的职级和福利待遇等，切实为干警的切身利益着想，为干警办实事办好事。
完善制度，严格管理，中牟县人民始终坚持“司法为民”的工作指针，以科学发展观为统领，把绩效考核工作落到实处坚定不移地贯彻落实市中院党组的各项工作部署，不断提升的科学化、规范化管理水平，进一步促进全院各项工作再上新台阶。
公司对员工的绩效管理和绩效考核就是根据绩效考核管理制度，那么绩效考核管理制度有什么内容呢?下面小编给大家分享的是，欢迎大家阅......
为提高公司竞争力，保证公司目标的顺利达成，不少公司都会制定绩效考核制度，那么，下面是小编给大家整理的，仅供阅读参考。公司绩效考核管......
公司管理制度绩效考核评分细则（优质20篇）篇八
第一条考核目的是为了正确把握员工的能力适应性、工作态度及工作效绩。在开发人力资源的同时，谋求员工晋升、调动、奖励及惩处的合理与公正，从而完善公司的激励制度。
1.1季度考核季度考核的内容涉及：工作质量、工作数量、工作效率、独立性、成本意识、原则性、精神面貌、学习能力、创新精神和沟通能力等方面。参加考核的人员包括总部直属的正式管理人员，各分公司，外设厂和事业部的管理人员和技术人员由其自行考核。季度考核的答卷分为三部分：第一部分由员工自行填写;第二部分由员工的直属上司填写;第三部分由员的直属上司与员工面谈沟通后填写。季度考核结果分为出色、优良、普通和差，四等。对出色和优良等者，公司将在季评结果公布的当月分别奖励其当月工资总额的10%和5%，对普通等者不作奖惩，对差等者，将扣发其当月工资总额的5%，连续两次获差等者将予以解聘。
1.2实习考核公司聘用的管理人员的技术工人，在试用期结束时，必须进行实习考核。试用期原则上为三个月。如在试用期内员工请假，则试用期时间顺延。特殊情况可在部门经理以上级别同意后提前或推后。但最短不能少于一个月，最长不能多于6个月。考核结果分为优等、一等、二等、三等、四等。考核成绩为优等、一等和二等的立刻转正。考核成绩为三等的将延长试用期三个月，届时的考核成绩不能列人优等，而成绩依然在三或四等的应立刻辞退。考核成绩为四等的直接辞退。实习考核成绩将录人人事档案，作为员工将来晋升、晋级的参考依据。所有同意转正的人员将收到人力资源委员会发给的《转正定级通知单》。
1.3见习考核任职的所有副经理级及以上人员都需接受见习考核。考核时间为正式下文起6个月。考核结果分为同意转正和不同意转正。考核结果为不同意的，将延长见习期3个月，届时考核结果依然为不同意转正的将予以辞退，如为提升人员，则降回原职位。所有执行结果都将由人力资源委员会发文通知相关部门。
二、员工保密管理条例。
第三条适用范围：集团公司及所辖子公司、分公司等单位与保密相关的工作内容，具体范围见条例细则。
第四条目的：为确保公司的技术、经营秘密不流失，维护企业的经济利益，根据国家有关法规、结合企业实际，特制定本条例。
第五条条例细则。
2.保密范围和密级划分。
是公司秘密中比较重要的部分，一旦泄密，将给公司造成严重的损失，主要包括：(l)公司经营战略，远景规划，财务账簿，销售网络，总结计划;(2)反映公司生产能力的方案、计划及特殊原材料等情况的计划、统计事项、产品实验报告，检验报告等;(3)新产品开发项目，有成效的技术革新、发明创造、工艺方案，及公司发生的重大技术质量问题;(4)引进的产品、设备、仪器，经过改进，性能、功能有显著提高的改进部分;(5)公司财务、营销管理制度、目标管理方案、月度运行报告等;(6)公司人事档案、工资、公司总体组织架构包括生产线。外加工、各市场部人员运作方式等。
2.2凡是对内部公开，对外部保密的文件、资料，作为内部资料不划分密级。
2.3密级的规定，由起草文件或涉及密级资料的科室承办人员提出密级意见，然后经公司主管领导批准，划分为绝密的产品、技术资料、文件由总裁审定。密级的调整，应根据公司发展状况和保密时限，由行政总部会同有关部门进行调整，文件资料和密级变更或解密后应及时通知有关单位，规定有保密的文件到时自动解除密级。
3.文件、资料的保密一切秘密公文、图纸、资料应准确标明密级，在拟稿、打字、印刷、复制、收发、承办、借阅、清退、归档、移交、销毁等过程中，均应建立严格的登记手续。绝密级的技术、经营资料，只限于主管部门总经理或副总经理批准的'直接需要的科室和人员使用，机密级的文件资料，限于主管副总经理批准的需要科室的人员。使用科室和人员必须做好使用过程的保密管理。
而且必须办理登记手续。
机密以上文件、资料原则上不准复印。
4.电话、计算机的保密通适内容不得涉及秘密;存有涉密内容的计算机网络、外存储设备、磁盘等应按秘密文件资料管理，并采取相应加密措施。计算机网络使用按有关计算机网络使用规则管理。
5.对外宣传、通讯、会议的保密公司宣传媒体不得涉及公司秘密，如对某一具体事项不能确定是否需要保密，应由部门总经理审定。召开秘密性会议，要严格控制会场，会议内容要记在保密本上(会后收回)，如需参阅，另办手续。
6.对外交往的保密所有密件一律不准外单位人员借阅，本公司人员亦不得代为转阅;外单位人员来公司参观，学习，应在行政总部规定接触范围内，并指定专人陪同，不准外单位人员随意进人涉密区域;对外交往中一旦发现失密、泄密问题，必须立即报告公司领导，及时采取补救措施。
7.保密培训和检查。
7.2员工必须遵守下列保密守则：
7.2.1不该说的秘密，绝对不说;。
7.2.2不该问的秘密，绝对不问;。
7.2.3不该看的秘密，绝对不看;。
7.2.4不该记录的秘密，绝对不记录;。
7.2.5不在非保密本上记录秘密;。
7.2.6不在私人通讯中涉及秘密;。
7.2.7不在公开场所或家属、亲友面前谈论秘密;。
7.2.8不在不利于保密的地方存放秘密文件资料。
7.3在秘密要害岗位工作和接触秘密的人员，要先审查后使用。
8.奖惩。
8.1对保密管理。
做出贡献，具有下列条件之一的单位和个人给予奖励，晋级提薪：
8.1.1一贯严格执行保密条例，坚持原则，坚决保护公司秘密者;。
8.1.2发现他人失密、泄密或出卖公司秘密，能及时举报，采取补救措施的。
8.2出现失密、泄密问题，视性质、情节的不同，给予通报批评、罚款、降级直至开除。
8.2.2在工作中违反保密规定，造成秘密失窃者;。
8.2.3保密观念淡薄，警惕性不高，致使秘密失窃者。
员工考勤制度员工考勤管理规定。
第一条员工上下班必须打卡(包括见习/试用人员)，因故不能打卡者，须在当天向上一级负责人陈述原因(出差人员除外)，所有人员都应由部门负责人签卡，否则以旷工论处。
第二条代人打卡者一经发现，打卡者与持卡者每次各扣罚工资100元，违纪三次作开除处理。员工不得擅自更改考勤记录，一经发现扣罚当月全部奖金。
第三条员工无故不上班，以旷工论处;因不服从工作安排而影响工作者以旷工论处;旷工半天扣一天基本工资，旷工一天扣当月薪资总额的10%，连续旷工三天作自动离职，公司不负责任何善后事宜。
第四条公司员工请事假规定为：三天以内由直属上司批准，三天以上向直属上司申请，由直属上司向上级主管呈报批准。员工请假需报行政科登记备案后方可离开公司，否则将以旷工论处。
第五条员工必须按时上下班，迟到或早退一个小时以上者，每次扣罚工资1-元;迟到或早退超过二小时以上者，按旷工处理;每月累计迟到20分钟以上则扣除当月全勤奖(每月迟到不超过“分钟作为全勤)，累计迟到时间超过20分钟者，每迟一分钟扣工资0.5元，全勤者当月发给全勤奖金10元。
公司管理制度绩效考核评分细则（优质20篇）篇九
近年来，中牟县人民根据“探究符合工作规律的管理模式，实现用制度管人、管案、管事”的工作思路，修订完善规章、制度，并在制度的落实上狠下功夫，逐步形成了院长统领全局、值周院领导督查、考评职能部门日常监管相结合的规范有序的管理机制，使本院总体工作提高到一个新的水平。
一、完善制度，建立符合实际的工作规范。
20xx年初，中牟就把规范化制度建设作为全年工作的着力点和支撑点，先后到3个实地考察，并参考全国10余个阅历，多次召开党组会、院务会，广泛征求看法，9易其稿，历经8个多月时间，制定出了《中牟县人民工作规范》，工作规范共六篇计65项制度，包括队伍建设、审判执行工作、司法政务、督察、考评等内容。
在整个绩效考核工作中，科学的考核方法守键。在考核方法中明确规定了各部门的工作任务和指标，违规章、制度和未完成任务相应的惩罚标准，明确了考评职能部门的职责等，确立了周检查、月通报、季考核、年总评的考核工作机制，使整体考核工作便于操作，行之有效。
今年1月，结合本院绩效考核工作一年来的运行状况，对考核方法又进行了修订。新的绩效考核方法增加了对“五个严禁”、巡回审判的考核，提高了民事案件的调撤率等，使绩效考核工作更加科学化、规范化。
二、狠抓落实，确保制度落到实处。
(一)注意常常性考评。实行周检查、月通报、季考核制度，把考评工作抓在平常。周检查就是每周由一名班子成员值班，协调管理全院整体工作，对全院的机关管理、庭审规范等进行监督检查，并写出书面值周报告交考核办。月通报就是每月负有考评职责的`部门向院考核办报送监评的工作事项。院考核办依据值周领导的报告和职能部门的监评报告，编发当月的工作通报，内容包括案件办理状况、司法政务管理状况、宣扬调研完成状况等。季考核就是每季度处根据院考核办的月通报，依照考评方法进行考核，把各部门的工作状况量化成分值排列公布。去年以来，共填写值周报告54期，各类检查表格700余份，编发绩效考评通报33期，月通报14期，季考核通报4期，全部考评材料都装订成册，整理归档。
(二)注意考评制度的落实。一是成立院考核办，确立2名专职人员，干脆由院长领导并对院长负责，详细办理日常考核工作事宜。二是明确考核办的职责。考核办根据考评方法确定的职责，定期收集、汇总、整理各职能部门报送的考评材料，督促各职能部门按要求履行职责，并对考核工作中发觉的违我院规章、制度的行为刚好发出通报，确保考核工作落到实处。三是加强案件的管理工作。的中心工作是审判执行工作，加强对案件管理制度的落实是整个管理工作的重点。受理的每个案件，从立案、开庭、判决到执行都要刚好输入电脑，对没有刚好录入案件信息的发出通报。同时，审执结的案件均达到三统一，即探讨室的统计报表中有数字，流程管理局域网中有完备信息，档案室中有归档卷宗。
(三)注意考评结果的应用。一是将考评结果与部门的评先及干警的评先、晋升、任用等挂钩。20xx年底，该院向上级推选的先进部门和个人都是依照全年考核结果来定的。对没有完成考核任务的部门，在评先中实行一票推翻，并从其部门经费中扣除相应的罚款。二是将考核结果与各部门办公经费挂钩，体现了管理的效能原则。业务庭办结一个案件，月通报中显示已归档，在其部门经费中增加50元。三是将考核结果与每个人的文明奖挂钩。该院出台了文明奖发放方法，依据每月的月通报上的扣分状况，扣除相应的文明奖数额。
三、几点体会。
(一)充分发挥班子集体管理的作用。在考核方法中，我面定每个班子成员都担当有管理职责，每周轮番值班监管，在非值周期间发觉违规定的状况，也可通知考核办发出考核通报，充分发挥了班子集体的管理才智和力气。
(二)充分发挥职能部门的管理作用。本院设立的考评职能部门，如办公室、处、立案庭、探讨室等都负有肯定的管理职责，他们每月要在职责范围内对全院各部门的工作完成状况写出监评报告，比如，每月立案庭要报上诉案件状况、二审案件状况、审限预警状况、超审限案件状况等，探讨室要报收结案状况、调研、宣扬等状况，法警队要报每天车辆停放状况等。各职能部门共同完成对全院的管理，确保各项工作有条不紊运行。
(三)管理重在平常，重在实效。现在实行的周检查、月通报、季考核制度，把全年的工作抓在平常，避开了松一阵紧一阵、年底搞突击的忙乱现象。凡是违规章、制度的行为，考核办都能够刚好发觉驾驭状况，随时发出通报指责，扣除相应的考评分，并扣减其当月相应的文明奖。(四)实行人性化管理。在严管的同时，始终坚持“以人为本”的理念，注意人性化管理，不断改善干警办公办案的条件，关切干警生活，解决干警的困难，使全院干警变“要我干”为“我能干”、“我要干”。一方面购置了100余台电脑，更新了20余台车辆，更新了审判庭和法台法椅，设立了图书资料室和电子阅览室，建成了审会电子会议室、智能法庭和视频会议室等，为干警干事创业供应良好的工作条件和平台。另一方面建成健身房和塑胶篮球场，新增4台太阳能热水器，改建了浴室，为干警购买了洗衣机，加伙食补助，提高饭菜质量，定期组织干警进行体检、外出学习考察，解决干警的职级和福利待遇等，切实为干警的切身利益着想，为干警办实事办好事。
完善制度，严格管理，中牟县人民始终坚持“司法为民”的工作指针，以科学发展观为统领，把绩效考核工作落到实处坚决不移地实行市中院党组的各项工作部署，不断提升的科学化、规范化管理水平，进一步促进全院各项工作再上新台阶。
公司管理制度绩效考核评分细则（优质20篇）篇十
为进一步推行政府绩效管理制度，推动政府绩效管理工作上新水平，根据县政府的部署要求，结合我镇实际，制定高唐镇20__年度政府绩效管理工作实施方案。
一、指导思想。
围绕深化行政管理体制改革目标，积极推进政府及其部门绩效管理，牢固树立绩效意识，运用绩效评估机制，促进管理方式转变，努力提升工作实效，不断提高政府履职力、执行力和公信力，推动高唐在海西建设中实现又好又快发展。
二、工作范围。
12个村，与县对镇绩效考评指标密切相关的镇直部门单位，镇直其他部门单位参照执行。
三、工作内容。
20__年，政府绩效管理继续以贯彻落实中央、省、市、县、镇党委政府重大决策部署的情况、本年度工作任务完成情况、维护群众切身利益情况、政府及其部门自身建设情况为主要内容，从政府绩效目标设定、分解和责任落实、实施与推进、监控与分析、实现程度评估、改进与提升等方面，着力构建科学、规范、可行的政府绩效管理机制和制度框架。绩效管理考核指标共设置：可持续发展、和谐社会构建、勤政廉政等3个一级指标和23个二级指标。
四、工作步骤。
(一)制定评估方案。制定本年度绩效管理工作方案。突出体现各项指标的预期实现目标、任务分解后的责任职能单位和细化落实各项管理制度的具体措施。
(二)抓好工作落实。各村、各有关单位要根据工作方案，按照工作程序和基本要求，明确工作目标，确定责任部门和责任人，切实把绩效管理工作的本质要求贯穿于发挥职能、履行职责、推动工作、促进发展的全过程，认真抓好各项指标任务的落实，推动各项工作有效开展。
(三)开展公众评议。主要采取入户与电话调查相结合的方式进行。
(四)组织察访核验。由镇效能办牵头，组织对服务窗口办事效率、机关作风等开展明查暗访，同时对各项指标任务运行情况及有关指标数据进行抽查和现场核实，确保数据真实有效、工作扎实推进。
(五)进行绩效分析。各村、镇直有关单位要加强绩效管理工作，组织绩效分析点评活动，推动工作落实。对照镇里组织的评估评议反馈情况，进行深度分析，查找薄弱环节，制定整改措施，进一步提升本部门单位及各村绩效工作水平。
五、工作制度。
(一)信息报送制度。信息报送主要内容：绩效管理和评估工作的部署、推进和落实情况，绩效管理和评估指标落实情况等，各村每年报送信息不少于5条，镇直部门单位每年报送信息不少于6条。
(二)分析通报制度。绩效管理和评估分析通报工作由镇效能办负责。分析通报内容：主要包括镇政府当年绩效指标完成情况，指标数据在全县所处的位置，县对镇政府绩效公众评议情况、明察暗访情况，下一步完成镇政府绩效指标的具体措施等。
(三)公众评议制度。根据绩效评估公众评议的总体要求，针对不同调查对象，要加大对政府工作成效和政策的宣传力度，增强政策的透明度，增强调查对象对本级政府绩效工作的满意度。
(四)绩效督查制度。镇效能办负责年初对纳入绩效管理和评估单位报送绩效评估方案情况进行督查，每季度对绩效管理信息报送、情况分析、制度落实情况进行督查，每半年进行一次绩效评估察访核验和明察暗访工作，年终对各单位指标落实情况进行核对督查。
(五)责任分工制度。绩效考评实行“统一组织、分别实施”的方式，全镇绩效管理和评估工作由党政办牵头，镇效能办负责镇政府绩效指标运行的组织协调、汇总、上报绩效管理考核结果等日常工作和绩效管理察访核验工作。
六、考核奖惩办法。
(一)考核办法。
20__年的绩效管理考评采取指标考核、公众评议和察访核验三种方法进行。
1.指标考核，根据镇效能办采集的指标结合年终核查确定。
2.公众评议，采取入户与电话调查相结合的方式进行，抽取样本涵盖人大代表、企业经营者、城镇居民、农村居民等。内容主要是当地开展“四百活动”和具体包括海西建设和经济发展、新农村建设、文化教育、医疗卫生、社会保障、促进就业、环境保护、社会治安、安全生产、廉洁从政、行政效率，以及领导班子整体形象等内容。
3.察访核验，采取不定期的方式进行，实行倒扣分制。
(二)奖惩办法。
1.实行指标考核奖励。在镇对镇直各单位及各村绩效管理单项一级指标考核位居全镇前三位的，对责任单位予以奖励。
2.实行责任追究。对镇直各单位及各村绩效考评单项一级指标考核结果位居倒三位的，追究责任单位主要领导责任。
七、几点要求。
(一)进一步发挥绩效评估指标体系的导向作用。各村、镇直有关单位要把绩效管理作为推动经济社会发展，改善民生，构建和谐社会和加强自身建设的有效抓手，以绩效评估指标体系作为工作目标导向，注重全面持续协调发展，推动发展和工作绩效上新水平，以优异的发展成果和工作成效为绩效评估奠定扎实基础。
(二)进一步完善绩效管理工作机制。各村、镇直有关单位要进一步强化绩效管理的主体意识和责任意识,主要领导作为落实绩效管理、开展绩效评估的第一责任人，对本部门绩效管理工作和评估结果负总责，并指定绩效管理责任单位和责任人，明确责任分工，确保工作落实。
(三)进一步加强绩效管理宣传教育工作。各村、镇直有关单位要采取各种形式，广泛宣传政府绩效管理、政府绩效评估的重要意义，宣传我镇经济社会发展成就和政府绩效状况，宣传公众评议的主要内容，提高各级领导干部着力推行政府绩效管理的自觉性、主动性和积极性，确保提高公众参与面和评议满意度。
(四)进一步强化绩效评估结果运用。各村、镇直有关单位不仅要把绩效评估的结果作为检验政府绩效优劣的依据和评价工作的尺度，更要把它作为检验发展水平、发展质量的标准，作为推动工作的动力。
(五)进一步加强机关作风建设。各村、镇直有关单位要以开展“四百活动”和进一步加强机关作风建设，营造文明、优质、高效、廉洁的服务氛围，为提高政府绩效水平、促进经济社会发展提供坚强有力的保障。要加强机关作风明查暗访力度，对不遵守机关工作纪律、作风涣散、影响经济发展的单位和个人，要按有关规定，严肃处理，决不能姑息迁就。
公司管理制度绩效考核评分细则（优质20篇）篇十一
第一条为使员工薪酬管理规范化，特制定本制度。公司有关薪酬核定、薪酬计算、薪酬发放，除另有规定外，一律按本制度执行。
第二条原则：
1.建立明确的分配制度。根据不同部门的工作性质与特点，建立合理的分配方式与制度，以适应不同部门的需要。同时利于各级管理者有效管理员工，以实现关键目标。
2.建立合理的工资构成体系并与企业效益、个人业绩挂钩。员工收入不仅体现工作能力与所承担责任，而且更强调对绩效的倾斜。
3.建立积极的激励机制。鼓励员工提高自身能力，承担更大责任，从机制上激发员工的上进心。同时建立完善合理的考核机制，做到多劳多得按能取酬。在准确传达公司管理要求的基础上，表彰绩效突出的优秀员工。
第三条公司采用月薪制度，即每月发放工资及相应的福利。
第四条严格遵照国家有关法律法规，由企业与个人分别缴纳各自所应承担的税费(如个调税、社保等)。
第五条本规定适用于与公司签订正式劳动合同的员工。兼职员工可参考本规定参照执行。
第二章薪酬的构成。
第六条员工薪酬由月薪资、福利、奖金组成。月薪资由基本工资、岗位工资、绩效工资、司龄工资、区域津贴、特殊津贴与其他津贴组成。
第七条薪资各部分组成及定义：
1.基本工资：根据员工所获得的国家承认的最高职称或学历、结合任职资格体系的有关规定来确定。
公司任职资格评定的薪等国家承认的职称国家承认的学历基本工资(元)。
高级职称博士__。
中级职称硕士__。
初级职称本科__。
技术员大专__。
技工中专__。
高中(含以下)__。
2.司龄工资：司龄工资体现公司对长期服务员工的奖励，初始额为50元，每增加一个年度，增加50元，满__年后不再增长。司龄工资从转正后第二年开始核发。
3.区域津贴与其他津贴组成：
1)区域津贴体现公司对驻外员工的生活补贴;区域津贴为每月300元(其中__、__地区为每月500元);在本地招聘的员工不享受区域津贴。
2)其他津贴根据经营需要另文规定。
4.岗位工资：由员工在企业中承担的岗位责任大小来确定，并以岗位的责任、贡献、市场价值以及企业对岗位的需求作为评测依据。
如果请病假(需有医院证明)，扣岗位与绩效，如果请事假或请病假但没有医院证明，扣发岗位、基本与绩效工资，如请年假或调休假，不扣发岗位、绩效工资。
岗位工资依照岗位划分为8薪等35薪级，，其中研发类第三薪等以下(含第三薪等)人员的岗位工资基准是同薪级的130%。
5.绩效工资：绩效工资体现员工的工作绩效;绩效工资根据考核周期及考核结果公布次月予以核发。
1)员工的绩效工资标准与薪级相对应。
2)第一、第二薪等员工的绩效考评以年度为单位，其主要考评依据为公司当年的经营目标实现情况，其绩效工资在考核结束后予以核发。
3)第三薪等以下(含第三薪等)人员的绩效考评以季度为单位，在考核结束后予以核发。
4)根据公司不同发展时期的管理需要，绩效考评周期与办法将做适当调整，具体以当时发文通知为准。
6.特殊津贴：在特定时期为公司带来特殊收益或有价值的人员和业务，公司给与的特殊奖励，特殊津贴在当月予以发放。
第八条员工福利：包含国家法定福利及公司内部福利。
1.法定福利：包含五险一金：社会养老保险、失业保险、工伤保险、生育保险、医疗保险以及住房公积金。法定福利的缴交标准依据国家相关规定按月予以办理。
2.公司福利：包含午餐补贴、差旅保险、附加医疗保险等。其中午餐补贴在月工资中体现。
第九条奖金：奖金分为年度奖金与专项奖金。
1.年度奖金在公司完成年度经营目标的情况下，对工作质量完成出色的部门和工作绩效突出的员工进行特别奖励。
1)公司年度奖金总额由董事会根据公司经营业绩予以核定。
2)年度奖金发放对象为对公司经营业绩实现有重大贡献的相关人员，具体奖金分配方案由经营管理委员会统一审定发放。
2.专项奖金为不定期不定额奖金，是根据经营管理需要，为实现阶段性重大特定的目标而设定的特别激励措施。专项奖金方案由公司经营管理委员会制定，报董事会批准后执行。
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公司管理制度绩效考核评分细则（优质20篇）篇十二
第二章考核方法。
第三章月度考核。
第四章年度考核。
第八章考核组织与申诉处理。
第九章附则。
第一条为提高xx公司基础管理水平，建立科学的现代管理制度，充分调动员工的积极性和创造性，使员工紧紧围绕xx公司的发展目标，高效地完成工作任务，根据xx公司目前的实际情况，特制定本管理办法。
第二条绩效考核指企业在既定战略目标下，运用特定的标准和指标，对员工过去的工作行为及取得的工作业绩进行评估，评估的结果作为岗位人员业绩优劣的评判依据，并对员工将来的工作行为和工作业绩产生正面引导的过程和方法。
第三条适用范围。
本制度适用于xx公司全体员工。
(一)通过目标逐级分解和考核，促进xx公司经营目标的实现;。
(二)通过考核合理计酬，提高员工的主观能动性;。
(三)通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间的相互协作;。
(四)通过考核规范工作流程，提高xx公司的整体管理水平;。
(五)通过评价员工的工作绩效、态度、能力和素质，帮助员工提升自身工作水平和综合素质水平，从而有效提升xx公司的整体绩效和整体员工素质。
第五条考核原则。
(一)以提高员工绩效为导向;。
(二)定性考核与定量考核相结合;。
(三)多角度考核;。
(四)公平、公正、公开原则。
第六条考核用途。
核结果的用途主要体现在以下几个方面：
(一)月度绩效工资的发放;。
(二)薪酬等级的调整;。
(三)岗位晋升及调整;。
(四)员工培训安排;。
(五)先进评比。
具体实施方法参照《xx公司薪酬管理方案》。
第二章考核方法。
第七条考核对象分类。
考核对象共分四类：高层管理者、中层管理者、基层管理者、基层员工。
第八条考核周期。
根据考核对象的不同，考核周期分为月度考核、季度考核、年度考核与项目周期型考核。
(三)年度考核于每年元月25日前完成上年度考核，考核指标主要来源于年度战略规划;。
(四)项目周期型考核以项目节点为周期，于下节点开始的1-5日内完成上节点考核，考核指标主要来源于项目阶段性目标要求。
xx公司绩效考核方法以kpi关键业绩指标为主，利用bsc平衡计分卡的四个维度提取kpi考核指标，结合年度能力考核的方式，进行综合性绩效考核。
(一)月度考核工具为月度绩效考核表，各岗位均有与岗位相对应的月度绩效考核表格;。
(三)年度考核工具有两种，即公司高层管理人员的年度绩效考核表格+年度能力考核表格、其他人员的全年考核为其各月度绩效考核评分的平均值+年度能力考核表格;(四)项目团队的考核工具为项目节点的绩效考核表格。
考核维度是考核对象考核的不同角度和不同方面，包括业绩维度、品行维度。
(一)业绩维度：指被考核人员所取得的.工作成果，考核范围包括每个岗位的岗位职责指标、任务目标完成情况、对下属的管理、人员培养和工作指导的绩效。
(二)品行维度：即对被考核人员的工作品行进行考核，考核范围为对岗位任职者在工作过程中表现出来的行为情况的考核。
不同层级的岗位业绩维度与品行维度占比如下表所示：
第十二条考核主体。
考核顺序为先自我评分，再由直接上级评分，从公司高层起由上至下逐级完成评分过程。
考核表中所有的指标均需量化，对于不能量化的指标不能作为考核指标，考核表中业绩指标与行为指标满分均为100分，按各指标对公司的贡献程度进行权重分配。
权重表示单个考核指标在指标体系中的相对重要程度，权重总分为100%，岗位的考核指标权重相加不得高于或低于100%。
第十四条能力考核。
年度考核是一种综合性的考核，为全方位考核员工，更好地选拔和任用，在年度考核时可增加能力考核。
能力考核指被考核人完成各项专业性活动所具备的基本能力和岗位所需要的能力。主要包括以下几类：
部门负责人以上级别人员考核指标：
(一)人际交往能力。
(二)影响力。
(三)领导能力。
(四)沟通能力。
(五)判断和决策能力。
(六)计划和执行能力。
(七)知识学习能力。
一般人员能力考核指标：
(一)沟通理解能力。
(二)计划和执行能力。
(三)专业技能。
(四)知识学习能力。
第十五条考核指标的设立。
(四)业绩考核指标的制定应结合岗位自身职责与公司各层级目标，选择考核周期内的工作重点或岗位职责中的关键性工作作为考核指标。
第十六条考核指标设立的要求。
公司管理制度绩效考核评分细则（优质20篇）篇十三
5、工作计划未进行、进行中(阶段性工作)项请在计划完成状况栏内文字说明原因。
(二)计分说明。
1、工作绩效考核表总分90分，日常工作类5项每项8分占40分，阶段工作类5项每项10分占50分，其它类每项附加分8分，意见与推荐如被公司采纳，附加分10分;其中个人评分、职能部门评分、直接上级评分所占工作绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。(个人评分突破90分者，个人评分无效，按直接上级评分减10计算;职能部门评分从两方面考评：成本意识、职业规范。分别由财务部和行政部考评。)。
2、综合绩效考核由考评小组季度进行一次，员工每季度填写一份《员工考核表》和一份《员工互评表》，具体时间由行政部另行通知;《员工考核表》由被考核员工和考评小组填写，《员工互评表》由员工以无记名方式填写后投入公司投票箱;其中自我考评、员工互评、考评小组考评所占综合绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。
3、工作绩效考核季度得分为3个月的平均分，占季度绩效考核得分的60%;综合绩效考核得分占季度绩效考核得分的40%，季度最终绩效考核得分即为两者之和。
(三)季度绩效工资资料。
a、员工季度预留岗位工资__%的考核风险金;。
b、员工的第__。
个月月工资的四分之一;。
c、公司拿出该岗位__。
%的年岗位工资的四分之一作为激励。
员工季度考核为优秀的发放全额季度绩效考核奖金;考核为合格的只发a项和b项;考核不合格者无季度绩效考核奖金。
(2)绩效季度奖金是总经理根据员工在公司的整体表现，参考员工的考核状况在季度末以红包形式发放。
(四)增减分类别：
3、没有按期编写当月工作计划和填报工作绩效考核表，每逾期一天扣_分，以此类推。
4、季度内考核为合格的员工，其季度内个别月份考评为优秀的，每评为优秀一次加绩效工资2%，以此类推;其季度内个别月份考评为不合格的，每不合格一次减绩效工资_%，以此类推。
5、奖惩计分：
(2)季度内警告一次减绩效工资_%、记过一次减绩效工资_%、记大过一次减绩效工资_%。
公司管理制度绩效考核评分细则（优质20篇）篇十四
第一条为全面了解、评估员工工作绩效，提高企业对人力资源控制和配备的有效性，通过科学考核发现人才、使用人才，为员工提供一个竞争有序、积极向上的工作氛围，特制定本办法。第二章：适用范围第二条本办法适用于公司全体员工。第三章：考核原则第三条坚持公平、公正、公开的“三公”原则。要求考核者对所有考核对象一视同仁、对事不对人。坚持定量与定性相结合、建立科学的考核要素体系与考核标准。第四条坚持全方位考核的原则。采取自我鉴定、上下级之间考评、外部考评、考核领导小组考核相结合的多层次考核方法，使所有层次员工均有机会参与公司管理和行使民-主监督权力。第五条坚持责、权、利三者相结合的原则。第六条坚持实行考核定期化、制度化的原则。
第四章：考核目的。
第七条考核目的：
1、确定员工岗位薪酬、奖金、福利待遇的重要依据;2、确定员工职务晋升、岗位调配的重要依据;3、获得专业(技能)培训、潜能开发的主要依据;4、鞭策后进、激励先进;5、增强员工沟通、强化团队精神和提升企业竞争能力。
第五章：考核领导机构。
第八条公司成立员工绩效考核领导小组(以下简称：考核领导小组)，全面负责员工绩效考核的组织管理工作，公司总经理任考核领导小组组长，小组成员由公司相关领导及相关职能部门负责人组成，下设员工绩效考核领导小组办公室，隶属人力资源部管理。第九条公司各项目同时成立(设)员工绩效考核小组，在公司考核领导小组的领导下开展工作。
第六章：考核分类第十条员工绩效考核共分三类。即：经理级员工绩效考核、专业(技术)管-理-员工绩效考核、普通员工绩效考核。第十一条经理级员工是指项目领导班子成员及总部各部门经理级员工。第十二条专业(技术)管-理-员工是指公司各项目部门负责人及在专业岗位履行业务(技术)管理职能的员工(含：政工、测量、试验)。第十三条普通员工是指在生产一线从事技能操作的员工(含：通信员、打字员、小车司机)。第七章：考核时间第十四条定期考核分为半年度考核和年度考核两种。第十五条根据工作需要公司可对专项事件(岗位)进行不定期考核。第八章：考核形式和方法第十六条考核形式：1、任期内工作述职;2、上、下级考评;3、同级同事考评;4、外部(业主、甲方)考评。第十七条考核方法：1、直接面谈评议法;2、无记名打分投票评议法;3、记录查询法。重点查看员工任期内出勤档案和奖惩记录;4、述职报告评议法。主要适用于对经理级员工、专业管-理-员工的考核。由被考核对象向公司员工考核领导小组提交任期内述职报告(详见附件)，考核领导小组按照本办法对其述职报告进行综合评议;5、民-主座谈评议法。根据不同考核对象，按比例随机抽取部分公司领导、项目领导、专业管-理-员工和普通员工逐个对考核对象进行综合全面评议，上述人员比例原则上控制为15%：25%：35%：25%;6、信函征求外部(业主、甲方)评议法。主要适用于对项目领导班子成员及项目部门负责人的考核。
第九章考核职责分工。
2、项目领导班子成员及总部各部门经理的绩效考核由公司考核。
领导小组负责考核;。
第二十四条各层次员工考核结果共分四个等级，即：优秀(合。
计总分在90-100分之间);良好(合计总分在75-90分之间);称职(合计总分在60-75分之间);基本称职(合计总分在55-60之间);不称职(合计总分在55分以下者)。
第十二章：考核程序第二十五条公司人力资源部根据当年员工绩效考核工作计划。
关主管、下级、同级员工准备公司考核领导小组或项目考核小组的考。
评、咨询材料。第二十七条公司考核领导小组或项目考核小组分别按照职责。
分工和本办法第六章考核形式和方法，对考核对象进行灵活考评，并。
后，应及时将考评结果反馈至考核对象，对持不同意见的考核对象，
在单位人力资源管理部门。
第十三章：附则第三十二条本办法同时适用对同类、同级员工的聘任和离岗、
离任考核。第三十三条本办法由公司人力资源部负责解释。
公司管理制度绩效考核评分细则（优质20篇）篇十五
第一条为了建立安全生产事故隐患排查治理长效机制，强化安全生产主体责任，加强事故隐患监督管理，防止和减少事故，保障人民群众生命财产安全，根据安全生产法等法律、行政法规，制定本规定。
第二条生产经营单位安全生产事故隐患排查治理和安全生产监督管理部门、煤矿安全监察机构(以下统称安全监管监察部门)实施监管监察，适用本规定。
有关法律、行政法规对安全生产事故隐患排查治理另有规定的，依照其规定。
第三条本规定所称安全生产事故隐患(以下简称事故隐患)，是指生产经营单位违反安全生产法律、法规、规章、标准、规程和安全生产管理制度的规定，或者因其他因素在生产经营活动中存在可能导致事故发生的物的危险状态、人的不安全行为和管理上的缺陷。
事故隐患分为一般事故隐患和重大事故隐患。一般事故隐患，是指危害和整改难度较小，发现后能够立即整改排除的隐患。重大事故隐患，是指危害和整改难度较大，应当全部或者局部停产停业，并经过一定时间整改治理方能排除的隐患，或者因外部因素影响致使生产经营单位自身难以排除的隐患。
第四条生产经营单位应当建立健全事故隐患排查治理制度。
生产经营单位主要负责人对本单位事故隐患排查治理工作全面负责。
第五条各级安全监管监察部门按照职责对所辖区域内生产经营单位排查治理事故隐患工作依法实施综合监督管理;各级人民政府有关部门在各自职责范围内对生产经营单位排查治理事故隐患工作依法实施监督管理。
第六条任何单位和个人发现事故隐患，均有权向安全监管监察部门和有关部门报告。
安全监管监察部门接到事故隐患报告后，应当按照职责分工立即组织核实并予以查处;发现所报告事故隐患应当由其他有关部门处理的，应当立即移送有关部门并记录备查。
第二章生产经营单位的职责。
第七条生产经营单位应当依照法律、法规、规章、标准和规程的要求从事生产经营活动。严禁非法从事生产经营活动。
第八条生产经营单位是事故隐患排查、治理和防控的责任主体。
生产经营单位应当建立健全事故隐患排查治理和建档监控等制度，逐级建立并落实从主要负责人到每个从业人员的隐患排查治理和监控责任制。
第九条生产经营单位应当保证事故隐患排查治理所需的资金，建立资金使用专项制度。
第十条生产经营单位应当定期组织安全生产管理人员、工程技术人员和其他相关人员排查本单位的事故隐患。对排查出的事故隐患，应当按照事故隐患的等级进行登记，建立事故隐患信息档案，并按照职责分工实施监控治理。
第十一条生产经营单位应当建立事故隐患报告和举报奖励制度，鼓励、发动职工发现和排除事故隐患，鼓励社会公众举报。对发现、排除和举报事故隐患的有功人员，应当给予物质奖励和表彰。
第十二条生产经营单位将生产经营项目、场所、设备发包、出租的，应当与承包、承租单位签订安全生产管理协议，并在协议中明确各方对事故隐患排查、治理和防控的管理职责。生产经营单位对承包、承租单位的事故隐患排查治理负有统一协调和监督管理的职责。
第十三条安全监管监察部门和有关部门的监督检查人员依法履行事故隐患监督检查职责时，生产经营单位应当积极配合，不得拒绝和阻挠。
第十四条生产经营单位应当每季、每年对本单位事故隐患排查治理情况进行统计分析，并分别于下一季度15日前和下一年1月31日前向安全监管监察部门和有关部门报送书面统计分析表。统计分析表应当由生产经营单位主要负责人签字。
公司管理制度绩效考核评分细则（优质20篇）篇十六
全面贯彻党的教育方针，经过建立、完善绩效考核制度和绩效工资分配制度，充分发挥绩效工资的激励导向作用，努力构建充满生机与活力的用人制度，调动和激发广大教育工作者献身教育事业的进取性、主动性和创造性，提高教职工队伍整体素质，促进我市教育事业又好又快发展.
二、基本原则。
（一）以人为本、尊重规律.遵循教育规律，尊重教师的主体地位，充分体现教师教书育人工作的专业性、实践性、长期性特点.
（二）以德为先，注重实绩.完善考核资料，把师德放在首位，注重教师履行岗位职责的实际表现和贡献.
（三）激励先进，促进发展.鼓励教师面向全体学生、全身心投入教书育人工作中，引导教师不断提高自身素质和教育教学本事，促进教师专业发展.
（四）客观公正，统筹兼顾.坚持实事求是、民主公开，科学合理、程序规范，兼顾职员、教师、工勤人员的利益.
（五）多劳多得，优绩优酬.充分发挥绩效工资的杠杆作用，真正做到干与不干不一样，干多干少不一样，干好干坏不一样，向班主任、骨干教师倾斜，体现能者多劳，多劳多得.
（五）政策延续，逐步完善.年度绩效工资考核涉及教师的切身利益，在坚持原有绩效工资考核分配方案基本不变的前提下，对大家关注的焦点和热点问题，进行修订完善.修订项目须经教代会表决经过，方可有效.
三、绩效工资的分配。
绩效工资分为两部分:基础性绩效工资、奖励性绩效工资.
（一）基础性绩效工资。
基础性绩效工资由人社部门根据规定进行发放，每月打入教师个人工资卡上.
（二）奖励性绩效工资。
奖励性绩效工资由学校制定绩效工资考核分配方案，报人社、财政部门备案后，在人社部门核定的绩效工资总量内，按岗位津贴和业务考评结果划定等次进行分配.
四、奖励性绩效工资的考核资料和方法。
（一）教职工的业务考核。
主要考核全体教职工履行教育法律法规规定的职责、完成学校规定的岗位职责和工作任务的实绩.根据鲁教人字〔2009〕4号等文件规定，除去岗位津贴总量和有关奖励外的剩余部分，依据《学年度业务考评》排序，分优秀、良好、合格三个档次，按照1:1:1的比例发放.档差10元.
（二）岗位津贴。
岗位津贴资金来源于学校绩效工资总量，按项目和人数预留资金.我校岗位津贴包含5个项目:班主任岗位津贴、课时津贴、教研组长岗位津贴、领导干部岗位津贴、值班执勤岗位津贴.具体考核分配标准如下:。
1、班主任岗位津贴。
根据班主任工作考核结果进行发放.主要考核班主任对学生的教育引导、班级管理、组织班团体和团队活动及关注每个学生全面发展等情景.由学校制定班级考核细则进行考核，分优秀、合格两个档次，按照1:1的比例，分别补贴220元／月、200元／月.如有重大安全事故或班主任主观不作为等问题，本月班主任补贴为0元.若班主任请假超过三天，按实际在岗天数折算发放岗位津贴，扣发部分原额给代岗班主任.
2、课时津贴。
课时津贴分两个序列:教师序列和职员序列（业务考评在职员序列中的教师）.
教师序列:考核标准:依据周正课课时数量，分三挡考核，档差10元.
一档（60）:所任学科周正课课时数大于或等于双班语文或数学最低正课课时数（12节）的教师.
二档（50）:所任学科周正课课时数大于或等于单班语文或数学最低正课课时数（6节）的教师.
三挡（40）:所任学科周正课课时数小于单班语文或数学最低正课课时数（6节）的教师.
职员序列（业务考评在职员序列中的教师），分两档考核，档差10元。一档（40）:职员序列中，年度考核名次小于或等于12的教师，二档（30）:职员序列中，年度考核名次大于12的教师。
3、教研组长岗位津贴由学校制定教研组考核细则，对各组进行考评，分出优秀、合格等相应等次，大组长分别补贴40元／月、30元／月；小组长分别补贴20元／月、10元／每月.如有重大安全事故；教研组长主观不作为；本组管理严重失误等问题，本月教研组长岗位补贴为0元.
4、领导干部岗位津贴由学校制定考核细则，对分管工作进行考核，按1:1分两档，分别补贴220元月、200元月.如有重大职责事故；主观不作为；分管工作或安排的其他领导工作出现严重失误的'，本月领导干部岗位补贴为0元.
5、值班执勤岗位津贴值班执勤津贴共计40元月.值班指的是双休日及节假日；考核依据“值班要求”，凡违反值班要求，没有造成严重后果的，每违反一条扣5元；造成上级领导机构通报批评等严重后果的，本月值班执勤津贴为0元.执勤指的是工作日.考核标准有三条:是否及时到岗；有无中途离岗；是否尽职尽责监管学生路队及安全.每违反一条扣5元.
（三）出勤奖。
1、事假（教职工因私事请假）.根据乳教字【2016】42号文规定，教职工每学年事假不超过10天，每超一天扣20元，并取消本年度评优选先和晋升职称资格.累计事假超过2个月的取消奖励性绩效工资.连续事假5天以上的报教育局审批.事假前或事假后，须自行调课或安排好自我分担的工作，1-2日内报业务副校长审批；3日以上报校长审批.
2、病假.根据乳教字【2016】42号文规定，教职工请病假必须提交县以上医疗机构的病例、诊断证明，学校存档并报送教育局审批，提交不出证明的，视为事假.教职工每学年病假累计超过2个月的取消本年度评优选先和晋升职称资格；累计超过6个月的取消本年度奖励性绩效工资.
3、旷工:根据乳教字【2016】42号文规定，不经请假或请假未经批准而擅自离开工作岗位的；请假期限已满，不续假或续假未经批准而逾期不归的；不服从组织调动或工作分配，不按时到工作岗位履行职责的；其他无正当理由缺勤的，以上四类情景均属于旷工.旷工每课时扣发20元，不足一课时按一课时计算，连续旷工超过5个工作日，或学年内累计旷工超过10个工作日的，当年事业单位工作人员年度考核为不合格，并视情节轻重给予降低岗位等级处理，取消评优选先和晋升职称资格；连续旷工超过10个工作日，或学年内累计旷工超过20个工作日，除按上述规定处理外，取消奖励性绩效工资.
3、婚假、产假、丧假、探亲假、工伤的处理办法依据乳教字【2016】42号文规定执行.
4、工作日出现迟到、早退的，每次扣5元；学校在工作日或非工作日组织的重大活动出现迟到、早退的，每次扣10元；情节严重的视为旷工.
五、有关规定。
（一）凡有下列情景之一的，不发放奖励性绩效工资:。
1.上一年事业单位工作人员年度考核不合格的；
2.学年内病假累计超过6个月；事假累计超过2个月的；
3.经组织批准脱产学习6个月及以上的；
4.连续旷工超过10个工作日，或年内累计旷工超过20个工作日的；
5.违法犯罪的；
6.按上级文件规定不得发放的其它未尽情形.
7.除了上述不发放奖励性绩效工资的情景外，其他违规违纪情景，可由单位决定对奖励性绩效工资进行适当扣减.
（二）按国家有关规定执行见习期、初期工资的人员以及年内进出、退休等人员，其绩效工资由单位在核定的总量内根据实际工作月数等情景确定.
（三）不再担任领导职务的原领导干部，以及经市委、市政府同意，选派到社区、计生办工作和担任渔船专管、红色教育基地讲解等人员，可按人力资源社会保障局核定的奖励性绩效工资拨付标准进行发放.
（四）教育系统内部之间借调、参加城乡交流和支教的人员，工资单位可根据其实际工作单位的考评位次，参照本单位相当位次的人员标准发放.
（五）中小学校长、副校长（副书记）奖励性绩效工资，从学校绩效工资总量中按有关规定预留资金，由市教育局负责考核分配.
（六）绩效奖金以上规定发放9个月，寒暑假每月每人按拨付标准发放.
（七）方案中规定若与法律法规、上级文件政策发生冲突，以法律法规和上级文件政策为准.方案未尽事宜由学校考核工作委员会负责解释和研究处理.
公司管理制度绩效考核评分细则（优质20篇）篇十七
为持续提升政府管理水平，全面完成省十一届人大四次会议通过的《政府工作报告》提出的重点工作任务，推动全省经济社会发展再上新台阶，特制定2011年度省政府对各市政府绩效考评工作方案。
一、指导思想
以科学发展观为统领，紧紧围绕十届十一次全会和省政府工作报告中提出的目标任务，按照、省政府关于推进“五大系统”建设的重大部署，根据经济社会协调发展的要求，以加快经济发展方式转变和社会管理创新为主线，以保障和改善民生为目标，以提升政府行政效能和加强行政权力运行制度建设为突破口，坚持科学引导、客观公正、统观全局、注重实效的管理方针，坚持以过程管理抓落实，以公众满意为导向，进一步完善政府绩效管理工作机制，切实发挥绩效管理的导向、激励和监督作用，全面完成、省政府确定的工作目标，为全省实现“十二五”时期经济社会发展新跨越打下坚实基础。
二、考评内容
2011年度省政府对各市政府绩效指标考评内容分为发展战略、经济发展、社会发展、民生工程、环保生态、软环境建设6个类别。
(一)发展战略。
1．区域发展战略
2．县域经济发展战略
3．产业发展战略
4．服务业发展战略
(二)经济发展。
5．地区生产总值
6．地方财政收入
7．城乡居民收入
8．全社会固定资产投资
9．开发开放
10．社会消费品零售总额
11．非公有经济发展
(三)社会事业发展。
12．基础设施
13．教育科技
14．文化体育
15．医药卫生
16．人口计生
(四)重点民生工程。
17．就业创业
18．社会保障
19．住房惠民
20．农村就学
21．农村扶贫
22．农村环境
(五)环保生态。
23．节能效果
24．环境质量
25．土地资源集约利用
26．生态绿化
(六)软环境建设。
27．平安环境
28．政务环境
29．信用环境
三、考评方式
今年省政府对各市政府的绩效考评工作，要着重加强过程管理与察访核验环节，实现政府绩效的全过程管理模式，确保考评结果的真实性与严肃性。
(一)过程考评。采取月跟踪、季调度、半年考评等方式，了解工作进度，掌握情况，总结经验，查找不足，制定整改措施。对通过信息化系统提交的半年数据进行考评。
(二)年终考评。通过听、查、看、访等形式，对各市政府完成工作的数量、质量和效益等方面进行综合评分排名。对通过信息化系统提交的全年数据进行考评。
(三)察访核验。通过明查与暗访相结合的方式，采取实地考察、专项检查和抽样调查等形式，对各市政府指标完成情况进行察访核验，发现问题及时指导、督促调整，对弄虚作假现象要给予惩处。
四、评分办法
省政府对各市政府的.绩效考评总分为1000分，包括指标考评、综合评价和加减分项。指标考评采用完成比例法、数量递减法、否决计分法、功效系数法、等级计分法、基准加减法、综合计分法、累积计分法、直接扣分法、排名计分法等计分方法，按每项指标的实际情况个性化设计评分办法。综合评价包括领导评价和公众评议。对为全省做出突出贡献和造成严重社会不良影响的市政府，直接在指标考评与综合评价总分上进行加分和减分。考评细则由省政府绩效管理工作领导小组另行下发。
五、结果使用
继续实行综合评分排名和评选重点工作优胜奖制度，对政府绩效管理成效显著的省考评部门予以表彰。按照奖励先进、鞭策后进的原则，将年度绩效考评结果作为奖优罚劣的依据，作为干部政绩考核的依据，作为行政问责的依据，作为编制和安排财政预算的依据。
六、工作要求
(一)加强领导。各市政府要把政府绩效考评工作作为“一把手”工程来抓，建立健全专门的绩效管理机构，选优配强工作人员，确保绩效管理和信息系统建设资金落实，保证工作扎实有序开展。各级人力资源社会保障部门要按照“五大系统”建设要求，切实承担起绩效管理系统牵头抓总职责，统筹推进覆盖本地区及各部门的绩效管理工作。省各考评部门要充分认识政府绩效管理的“抓手’’作用，将此项工作列入重要议事日程，增强责任意识，明确主管领导与责任人，建立健全考评工作机制，精心组织，周密实施。省政府绩效考核办公室要抓好落实，建立制度规范，完善措施办法，全面推进行政绩效管理系统建设，并积极探索政府重大专项工作绩效的管理模式。
(二)狠抓落实。各市政府要紧紧围绕绩效目标任务，研究落实保障措施，将各项考评指标分解细化到各县(市、区)和各部门，做到全年有目标、季度有任务、每月有计划，将各项指标落实到具体责任部门和责任人。要强化重点工作过程督查指导，推进政府绩效管理的信息化建设，建立统一数据管理平台，使各级政府领导实时了解政府运行全貌，实现地区工作的全过程监控。省各考评部门要把察访核验作为今年的重点工作来抓，采取明察和暗访结合的方式，定期或不定期开展察访核验，注重跟踪评价，发现问题，及时督促整改。
(三)强化培训。省政府绩效考核办公室要认真组织政府绩效管理专业技能系列培训，提高全省政府绩效管理工作队伍的整体业务水平。各市要组织开展市级培训。
(四)加强宣传。要加强舆论宣传工作，充分发挥电视台、报纸、网络等媒体的作用，向社会公众展示政府绩效管理工作的现状与成果，同时接受社会公众对政府行政效果的监督。
(五)严肃纪律。政府绩效考评工作要坚持公正、公平的原则，对各市政府做出客观、全面、公正的评价。要严明工作纪律，坚决防止滥用职权、泄露秘密、弄虚作假等行为的发生。对在考评过程中违反纪律的将予以通报，情节严重的，要按有关规定处理。
公司管理制度绩效考核评分细则（优质20篇）篇十八
工作时间为上午八点整到晚六点，日工作时间8小时。在办公期间不得随意喧哗，不得在室内吸烟以免影响他人工作，保持办公室安静和卫生。
2、在公司办公室以外的工作场所：工作人员必须在约定的时间的前问分钟内到达制定地点。
二、违纪界定员工违纪分为：迟到、早退、旷工、脱岗和睡岗等五中，管理程序如下：
1、迟到：指未按规定达到工作岗位(或工作地点)迟到10分钟以内的，每次扣10元;迟到10分钟以上的，每次扣30元;迟到30分钟以上的扣50元;迟到一小时的扣全天工资，每月超过2次迟到的，再迟到每次50元/次，超过3次以上的，本月迟到都以50元一次计算。
2、早退：指提前离开工作岗位下班，早退3分钟以内，每次扣罚10元：30分钟以上按旷工半天处理。
3、旷工：指未经过同意或按规定程序办理请假手续而未正常上班的，旷工半天扣一天工资;旷工一天扣罚2天工资;一月内连续旷工3天或累计旷工5天的，自动按半薪处理;全年累计旷工7天的作开除处理，造成重大损失的，由责任人自行承担。
4、脱岗：指员工在上班期间未履行任何手续擅自离开工作岗位的，脱肛一次罚款20元。
5、睡岗：指员工在上班期间打瞌睡的，睡岗一次罚款20元，造成重大损失的，由责任人自行承担。
三、请假制度。
1、假分别为：病假、事假、婚假、丧假等。凡发生以上假者取消当月全勤奖。
2、病假：指员工生病必须进行治疗而请的假别，病假必须持县级以上医院证明，无有效证明按旷工处理;超过2天按事假扣薪。
3、事假指员工因事必须亲自办理而请的假别，但全年事假累计不得超过15天，超过天数按旷工处理，事假按实际天数扣罚日薪。
4、婚假：指员工达到法定结婚年龄并办理结婚证明而请的假别。
5、丧假：给假3天需要有效证明。
四、批准权限。
1、所以假别都必须由本人书面填写请假单，并按规定程序履行签字手续后方为有效假别;特殊情况必须来电、函请示，并于事后一日内补办手续方为有效假别;未按照规定执行一律视为旷工。
五、外出。
1、员工上班直接在外公干的，提前请示，待返回公司时必须进行登记，并交相关负责人签字确认;上班后外出公干的。外出前先由相关负责人同意签字后方可外出，如没有得到相关负责人确认而外出的，视为旷工。
2、员工未请假却不到岗或虽已事先知会公司但事后不按照规定补办请假手续的视为旷工。
六、出差。
1、员工出差，应事先填写《出差申请表》，由部门经理知会办公室以便联络。《出差申请表》进行备案。
七、班制度自公司发布之日起执行。
八、本制度解释权归本公司所有。
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公司管理制度绩效考核评分细则（优质20篇）篇十九
为开拓外贸市场，提高外销人员的积极性，有很多的外贸公司都会系那个制定绩效考核制度。下面为您精心推荐了外贸公司绩效考核规定，希望对您有所帮助。
一、 总则：
1、 为顺利完成公司经营目标，提升员工工作能力及组织整体绩效，实现对员工的工作业绩、工作表现及工作能力进行的评估，特制定本办法。
2、 本办法适用除董事会成员外的所有正式在岗员工的业绩评估。
二、 绩效评估者：
1、 对一般员工进行业绩评估的评估者为员工的直接主管及部门经理;
2、 对企业中层管理人员进行考核的考核者为各分管领导及总经理。
三、 绩效评估原则：
1、 公正、公平;
2、 以被评估者考核期内的客观事实表现为依据;
3、 与公司总体经营管理保持一致性的程度。
四、 评估类别、期限、时间：
评估以年度为周期分为半年考核、全年考核二种
1、 半年考核：每半年进行一次业绩回顾及综合评估;
2、 年度考核：每年年末进行全年业绩回顾及综合评估;
五、 绩效管理流程：
1、 目标设定：年初依据公司整体经营计划分解目标至各职能模块;
3、 在每年7月份进行绩效半年回顾及面谈并提出改进计划;
5、 绩效结果的运用：年终奖金的计算及人员劳动用工等各方面。
六、 kpi 指标说明
1、 销售类经理 ：
kpi ，为净利润一项指标
2、 非销售类经理
kpi 为2—5项指标，根据指标重要程度分配相应权重，kpi 分值计算办法为：各项指标得分相加。
七、 年终奖金的计算(此项需结合公司的近几年实际经营和相关指标进行调整)：
1、销售类经理
(1) 年初公司与各销售经理签订各自的年度净利润额作为本年度考核指标，具体格式内
(2) 年终时根据净利润完成情况发放相应的奖金。
2、非销售类经理层：
(1)指标：
年度奖金标准(年初由公司确认具体金额);个人kpi 分值;
(2)奖金发放比例：仅以个人kpi 完成情况来确定其年度奖金发放比例
(3)年度奖金标准：4- 6个月标准月薪。
(4)实际发放奖金计算方法：年度奖金标准×奖金发放比例
3、一般员工：奖金池由经理分配，依据其个人绩效情况
(1)指标：个人kpi 分值完成情况;奖惩情况;年度奖金标准
(2)奖金池计算：
1-2个月基本月薪。
(3)参照公式：个人目标kpi 分值*100%*年度奖金标准*个人年度奖惩情况
具体办法：依据公司各部门人数及各具体岗位奖金标准，计算出各部门一般员工可分配年终奖金总额;各部门经理依据各员工的综合业绩表现(kpi 评估结果)及一年的奖惩及综合表现情况确定各人员的具体可分配奖金额;合计数不超过各部门奖金总额。
4、特别奖金，可增至奖金池
依据公司年度整体经营情况，对有特别贡献人员，在年度奖金总预算外由总经理决定是否发放及发放人员名单。(具体细则另制定)。
七、评估形式及标准：
2、评估表样式及实际已分解表格见附件(2010年度已具备);
3、评估标准：
考核分值与最终评估等级对应关系(销售类具体详见绩效评估表)：
各类分值档次
对应最终评估等级 100分以上
s 等 90—99分
a 等 80—89分
b 等 70—79分
c 等 60—69分
d 等 60分以下
e 等
八、评估结果的应用：
1、应用于年终奖金方面：依据年终绩效不同的评估分值及等级并结合年终奖金计算细则，发放不同比例的年终奖金。
定。
3、 应用于员工人事异动方面：每年的绩效评估结果在员工的职位变动时作参考资料。
4、 应用于劳动合同方面：每年的绩效评估结果在劳动合同续签、终止或中止时起参考作用。
5、 应用于员工教育培训上：依据不同的评估情况，确定有针对性的培训内容及培训计划。
6、 结合各部门整体绩效表现，应用于全公司组织回顾和调整，以及作业流程改善中。
九、 评估文件的收集、整理
1、 年末时各部门将评估表原件送交人力资源部门保管，人力资源部门依据工号将员工历年考核情况存档。
2、 复印件由各直接主管保存。
一.外贸企业销售人员绩效考核体系
针对外贸企业的行业特点和销售人员的核心工作职能及工作特点，可以从以下几个方面进行思考：
设置科学合理的绩效考核指标。比如，从业绩、服务、效率等多个维度设置绩效考核指标。同时，在设置绩效考核指标的`过程中，尽可能实现量化。
明确绩效考核标准，使绩效考核的实施有据可依。对所确定的各项考核指标，设定明确、可依据的考核标准，约定具体的数量、完成时间要求及扣分标准，给绩效考核提供依据。
将绩效考核结果与薪酬分配、员工培训、职位晋升等进行对接，并明确应用标准。
二.外贸企业销售人员薪酬激励
建立具有激励作用的薪酬体系过程中，华恒智信专家顾问认为，薪酬结构比薪酬的总额更重要。到底建立怎样的薪酬结构，需要根据企业的实际情况进行调整，常见的薪酬结构：工资总额=基本工资+绩效工资+奖金+福利+津贴。
科学合理的绩效考核体系以及薪酬激励可以充分调动员工的工作积极性，在提高个人绩效的同时提高组织绩效，从而实现个人和组织的双赢。
绩效考核简称为考绩，是人力资源管理的核心职能之一，可以从工作行为和工作结果角度理解绩效的含义。从工作结果的角度来看，绩效是在特定的时间内，由特定的工作职能或活动产生的产出记录;从行为角度来定义，坎贝尔认为绩效是人们所做的同组织目标相关的、可观测的事情;博曼和穆特威德鲁认为绩效是具有可评价要素的工作行为。
员工绩效考核体系的构建是一项系统工程，包括计划、实施、考核、考核结果的反馈及考核结果的处理和应用。首先要更新观念，认识到业绩不是考出来的，而是通过一个科学的体系管理出来的。
公司管理制度绩效考核评分细则（优质20篇）篇二十
较差：工作完成较差，频频出现失误；评分1分。
优秀：合理分配时间，工作效率很高；评分6分；
良好：合理分配时间，工作效率较高；评分5分；
一般：分解、处理工作的能力一般，工作效率偏低；评分3分；
较差：效率低下，很多工作一拖再拖；评分1分。
优秀：每天完成的工作很多，工作时间利用非常充分；评分4分；
良好：合理利用工作时间，基本上今日事，今日毕；评分3分；
一般：所完成工作的总量一般；评分2分；
较差：时间利用率低，所完成的工作量小；评分1分。
一般：根据岗位职责或领导临时安排的其他工作，一部分能按期完成；评分2分；
较差：根据岗位职责或领导临时安排的其他工作，大部分不能按期完成，完成效果不佳；评分1分。
优秀：经验丰富，工作思路清晰，灵活运用工作方法；评分5分；
良好：经验较丰富，工作方法的运用较灵活；评分4分；
一般：不太善于总结经验，积累方法，工作效果一般；评分3分；
较差：缺乏经验，忙于日常工作，谈不上改革创新；评分1分。
优秀：；把握机遇，适时恰当地提出自己的创新建议；评分5分；
良好：经常向上级领导提交合理化建议；评分4分；
一般：偶尔提交合理化建议，建议的可取性一般；评分3分；
优秀：绝对服从领导安排；评分4分；
良好：对上级领导安排的工作，服从性较好；评分3分；
一般：有时不服从上级领导的安排；评分2分；
较差：很多时候不服从上级领导的安排；评分1分。
优秀：合理分解手头的工作，工作执行非常到位；评分4分；
良好：适时监督、检查、执行工作，执行情况良好；评分3分；
一般：有时上级领导安排的工作执行不到位；评分2分；
较差：上级领导安排的工作经常执行不到位；评分1分。
优秀：即使没有指示，也能主动做好工作；评分3分；
良好：在没有领导指示时，基本上能够主动工作，并取得一定的效果；评分2分；
一般：基本上依靠领导的安排来开展工作；评分1分；
较差：领导没有指示时，无法独立开展工作；评分0.5分。
一般：一般的工作能主动承担，难度大的工作不敢承担；评分2分；
较差：有工作就互相推诿，不积极主动寻求问题的解决方案；评分1分。
良好：热爱本职工作，态度端正，基本上做到“今日事，今日毕”；评分3分；
一般：虽然有一定的解决问题的能力，但工作热情不是很高；评分2分；
较差：积极性不高，对工作失误推卸责任，不善于灵活处理工作中的问题；评分1分。
优秀：以中心大局为重，毫无怨言，并将出色完成上级领导交给的工作；评分3分；
良好：绝大多数时候都能做到以中心大局为重，主动牺牲个人利益；评分2分；
一般：在个人利益和中心集体利益发生冲突的时候表现一般；评分1分；
较差：个人主义较强，在休息时间对中心的突发事件等，总是给自己找借口；评分0.5分
良好：履行职责，大多数情况下都敢于承担责任，并合理落实相关责任人；评分3分；
一般：基本上能够履行职责，有时出现问题害怕承担责任；评分2分；
较差：工作职责落实不到位，不敢承担工作责任，互相推诿；评分1分。
良好：工作比较认真，严以律己，大多数情况下，能起到模范带头作用；评分3分；
一般：工作态度、自觉性一般，模范表率一般；评分2分；
较差：工作态度不端正，经常违反中心的管理制度；评分1分。
优秀：理论知识非常丰富；评分4分；
良好：理论知识比较丰富；评分3分；
一般：理论知识一般；评分2分；
较差：理论水平较差；评分1分。
优秀：具有丰富的专业技能，掌握所在岗位的工作流程；评分6分；
良好：具有较丰富的专业技能，具备胜任岗位的基本素质；评分5分；
一般：能处理本岗位的工作，但不具备处理难度较大工作的技能； 评分3分；
较差：专业技能较差，思路不清晰；评分1分。
较差：对该岗位的性质、职责的把握、控制能力较差，上级领导安排的工作执行不彻底；评分5分。
较差：与各分中心之间或部门之间协调过程中，能力较差，常常因为沟通不力，缺少确认环节，经常造成工作上不必要的失误；评分3分。
较差：与中心外部的人员进行交涉时，考虑事情不很全面，有时给中心造成损失，效果不好；评分2分。
考核分为业绩考核、态度考核、能力考核三类。
业绩考核按工作的质、工作的量、改革创新三个要素进行，分值为30分，其中工作的质满分为12分，工作的量满分为8分，改革创新满分为10分。
1、所完成工作的正确程度、细致程度。占6分
（1）优秀：工作一直保持高水准；评分6分；
（2）良好：工作几乎一直保持正确，有错误自改；评分5分；
（3）一般：大体满意，失误不是很多；评分3分；
（4）较差：工作完成较差，频频出现失误；评分1分。
2、所完成工作的效率。占6分
（1）优秀：合理分配时间，工作效率很高；评分6分；
（2）良好：合理分配时间，工作效率较高；评分5分；
（3）一般：分解、处理工作的能力一般，工作效率偏低；评分3分；
（4）较差：效率低下，很多工作一拖再拖；评分1分。
1、所完成工作的总量。占4分
（1）优秀：每天完成的工作很多，工作时间利用非常充分；评分4分；
（2）良好：合理利用工作时间，基本上今日事，今日毕；评分3分；
（3）一般：所完成工作的总量一般；评分2分；
（4）较差：时间利用率低，所完成的工作量小；评分1分。
2、按期完成的程度。占4分
（3）一般：根据岗位职责或领导临时安排的其他工作，一部分能按期完成；评分2分；
（4）较差：根据岗位职责或领导临时安排的其他工作，大部分不能按期完成，完成效果不佳；评分1分。
1、灵活运用所掌握的工作方法，不断改进工作流程。占5分
（1）优秀：经验丰富，工作思路清晰，灵活运用工作方法；评分5分；
（2）良好：经验较丰富，工作方法的运用较灵活；评分4分；
（3）一般：不太善于总结经验，积累方法，工作效果一般；评分3分；
（4）较差：缺乏经验，忙于日常工作，谈不上改革创新；评分1分。
2、把握机遇，适时恰当地提出自己的创新建议。占5分
（1）优秀：；把握机遇，适时恰当地提出自己的创新建议；评分5分；
（2）良好：经常向上级领导提交合理化建议；评分4分；
（3）一般：偶尔提交合理化建议，建议的可取性一般；评分3分；
（4）较差：基本上不提建议，或者提的建议可取性很一般；评分1分；
态度考核按执行力、积极性、敬业精神、责任心四个要素进行，分值为30分，其中执行力满分为8分，积极性满分为7分，敬业精神满分为7分，责任心满分为8分。
1、对上级领导安排的工作无条件的执行。占4分
（1）优秀：绝对服从领导安排；评分4分；
（2）良好：对上级领导安排的工作，服从性较好；评分3分；
（3）一般：有时不服从上级领导的安排；评分2分；
（4）较差：很多时候不服从上级领导的安排；评分1分。
2、确保上级领导安排的工作准确无误的执行。占4分
（1）优秀：合理分解手头的工作，上级领导安排的工作执行非常到位；评分4分；
（2）良好：适时监督、检查、执行上级领导安排的工作，执行情况良好；评分3分；
（3）一般：有时上级领导安排的工作执行不到位；评分2分；
（4）较差：上级领导安排的工作经常执行不到位；评分1分。
1、即使困难的工作，也主动承担，积极去完成。占4分
（3）一般：一般的工作能主动承担，积极完成，难度大的工作不敢承担；评分2分；
（4）较差：有工作就互相推诿，不积极主动寻求问题的解决方案；评分1分。
2、即使没有指示，也能主动做好工作。占3分
（1）优秀：即使没有指示，也能主动做好工作；评分3分；
（2）良好：在没有领导指示时，基本上能够主动工作，并取得一定的效果；评分2分；
（3）一般：基本上依靠领导的安排来开展工作；评分1分；
（4）较差：领导没有指示时，无法独立开展工作；评分0.5分。
（2）良好：热爱本职工作，态度端正，基本上做到“今日事，今日毕”；评分3分；
（3）一般：虽然有一定的.解决问题的能力，但工作热情不是很高；评分2分；
（4）较差：积极性不高，对工作失误推卸责任，不善于灵活处理工作中的问题；评分1分。
（1）优秀：以中心大局为重，毫无怨言，并将出色完成上级领导交给的工作；评分3分；
（2）良好：绝大多数时候都能做到以中心大局为重，主动牺牲个人利益；评分2分；
（3）一般：在个人利益和中心集体利益发生冲突的时候表现一般；评分1分；
（4）较差：个人主义较强，在休息时间对中心的突发事件等，总是给自己找借口；评分0.5分。
1、忠实履行责任，勇于承担责任，不推卸责任，诚实守信，廉洁奉公。占4分
（3）一般：基本上能够履行职责，有时出现问题害怕承担责任；评分2分；
（4）较差：工作职责落实不到位，不敢承担工作责任，互相推诿；评分1分。
2、工作踏实，一丝不苟，坚持原则，严格遵守中心各项规章制度，堪为表率。占4分
（2）良好：工作比较认真，严以律己，大多数情况下，能起到模范带头作用；评分3分；
（3）一般：工作态度、自觉性一般，模范表率一般；评分2分；
（4）较差：工作态度不端正，经常违反中心的管理制度，模范表率差；评分1分。
能力考核按知识技能、判断力、交涉能力、三个要素进行，分值为40分，其中知识技能满分为10分，判断力满分为15分，交涉能力满分为15分。
1、在所从事的岗位上应具备的理论知识。占4分
（1）优秀：理论知识非常丰富；评分4分；
（2）良好：理论知识比较丰富；评分3分；
（3）一般：理论知识一般；评分2分；
（4）较差：理论水平较差；评分1分。
2、在所从事的岗位上应具备的专业技能。占6分
（2）良好：具有较丰富的专业技能，具备胜任岗位的基本素质；评分5分；
（4）较差：专业技能较差，对一些工作中遇到的问题不能得心应手处理，思路不清晰；评分1分。
（4）较差：对该岗位的性质、职责的把握、控制能力较差，上级领导安排的工作执行不彻底；评分5分。
（4）较差：与各分中心之间或部门之间的交涉、协调过程中，能力较差，常常因为沟通不力，缺少确认环节，经常造成工作上不必要的失误；评分3分。
（4）较差：与中心外部的人员进行交涉时，考虑事情不很全面，有时给中心造成损失，效果不好；评分2分。
1、改善员工工作表现，提高工作质量，加强和提升员工绩效考评和公司绩效，合理配置岗位和人员，促进经营目标的完成。
2、为确定员工工资、奖惩、岗位变动、升降、教育培训、解聘等重要的人力资源管理 工作提供公正、客观的依据。
1、“绩效考评领导小组”全面组织本次绩效考评工作，小组成员由***、**、***、**等四位同志组成，其中：***同志担任组长，**同志担任副组长。
2、参与考核的主体：主要是与被考核人具有工作关系的人员，具体如下：
（3）被考评者与考评者关系图详见表四；
2、员工考评实行被考核人述职与360度考评相结合。具体采取以下方式：
3、打分办法与考评等级评定。以被考核员工的岗位职责和所承担的关键工作任务为基础，按照考核项目的重要程度及参与考核群体对被考核人的了解程度，对测评表和测评结果分别赋予不同的分值和权重，并对考核结果进行统计及评定等级。具体如下：
（2）计分办法。对填写完整的打分表，由考核小组按照参与考核的不同群体分别进行综合统计，计算出每一群体的平均分数。再将每一群体的平均分数按照不同的权重计入总分表。不同群体的权重划分如下：考核各部门领导时，公司领导班子平均测评分数占总分数的50%，其他部门领导占30%，本部门员工和其他部门员工代表占20%；考核高级经理（含）以下人员时，部门领导和主管业务公司副总平均测评分数占总分数的80%，本部门员工和其他部门员工代表占20%。
（3）等级评定。由考评领导小组按照考核赋分原则和权重划分原则对绩效考评表进行综合统计打分，分优秀、良好、中等、合格、不合格五个等级。各等级的基本分数是：
a、优秀：100－90分；
b、良好：89－80分；
c、中等：79－70分；
e、不合格：59分以下。
对打分结果与本人实际表现有较大出入的等其他特殊情况，由考核小组全体人员在结合被考核人述职情况对被考核人进行无记名投票，根据得票情况确定考核等级。
2、对于评分等级为良好者，全额发放2003年度15%薪资，给予一定现金奖励；
3、对于评分等级为中等者，全额发放2003年度15%薪资；
1、为确保考评工作顺利而有序的开展，本次员工绩效考评工作按以下七个阶段进行：
（5）考评结果反馈阶段：由绩效考评领导小组负责将最终考评结果反馈给被考评员工；
（7）全面总结阶段：由绩效考评领导小组负责对本次考评向公司提出总结报告。