公司管理制度绩效考核评分细则（通用18篇）

护理人员绩效考核评分细则表(一)

科室： 姓名： 总得分： 考核日期：年月日

项目 考核内容 标准分 考评标准 科室护长评分

工作责任心 工作积极认真、细心。 8 工作欠细致认真，每次扣0.5分。

工作效率 完成岗位责任制，完成规定的'夜班数。 10 检查本班工作职责落实情况，未完成，每项内容扣2分。每少一个夜班数扣1分(探亲假、产假、哺乳期、工休假、婚假、丧假例外)。每季(月)多一个夜班数加1分。(以季度计算)

品德操作 执行职业操作，爱岗敬业，遵守医德规范，遵纪守法，有爱院精神。 5 不服从工作安排或违反医院的各项规章制度一次扣2分。

仪表、行为 着装整齐、仪表行为规范。 5 违反一个项目一次扣1分

优质服务 解释耐心，做好宣教、不与病人争吵。 5 病人提名表扬的护士加1分，被一名病人提名不满意或对其有意见者经核实扣5分，与病人争吵者扣10分，视病情未做健康宣教每人次扣1分，病人提出问题未认真解答或未及时及时进行处理的每次扣2分，未主动为病人服务每次扣2分。

团队精神 团结协作，有良好的团队精神。 5 同事间不团结扣3分，工作不协调，无合作精神扣2～4分。

沟通协调 上下级相处融洽，善于沟通。 5 缺乏沟通扣1分，上下级关系紧张，对上级工作欠支持有抵触情绪扣2分。

成本意识 节省物力 ，避免浪费。 5 浪费物品、人力、财产每发现一次扣1分。

安全意识 有安全意识，避免意外发生。 5 无安全意识，因责任心不强而发生意外事情不得分。因无做好病情观察和巡视，未及时发现病情变化，采取处理措施欠及时，视情况扣3～5分/次。当班内病人出现跌伤或致骨折不得分。

考勤 全勤，遵守考勤制度。 8 迟到、早退每次扣1分，离岗扣2分，病、事假一天扣0.5分，旷工2小时以内扣8分，旷工半天待岗处理，换班(提出者)一次扣1分(与本专业上课换班者经护长批准除外)。

病区或科室管理 协助护长管理，保持病区管理有序。 5 当班一处不整洁，物品管理不善，病室或科室喧哗、欠整齐，扣0.5分，无节约用水，未按时关灯，空调当班管理不善者每次扣1分。

基础护理 工作落实，无发生褥疮。 8 病人头发长或胡须长或指甲长每人次扣0.5分，发生一例烫伤或护理不当出现皮损的或坠床扣5分，床单位有血迹、尿迹，病人衣服有呕吐物、血迹，床头柜或床下杂物多，有便器，每处扣0.5分，病人体位欠舒适、安全，生活护理欠落实，每项扣1分。可避免而发生褥疮的不得分。

理论知识 努力学习，不断更新知识，考试合格。 5 理论考核不合格者扣4分。第二次考核不合格者扣8分，第三次考核不合格者低聘，第四次考核不合格者待岗。无故不参加业务学习者扣3分/次，因事请假获准者扣1分/次，参加外语学习班，本专业自学考试，或半脱产学习，每科合格者加2分。

技术操作 遵守操作规程，操作熟练，考试合格。 5 技术操作考核不合格者每项扣4分，每月未完成护理部规定的考核项目每项扣2.5分，未主动找护长考核，每次每项扣2分，工作中违反操作规程每次扣2分，第二次考核不合格者扣8分，第三次考核不合格者低聘，第四次考核不合格者待岗。

护理文件 书写及时，准确完整，质量符合要求。 8 漏一份护理记录一次扣1分，不合格每处扣0.5分，字体马虎，不清每字扣0.1分。未按要求做好四个特殊的记录，视情况扣2～4分/次。

无差错事故 严格执行三查七对，严防差错事故发生。 8 缺点每例扣1分，一般差错每例扣4分，严重差错每例降星级，事故1例待岗。发生差错事故者隐瞒不报视情节轻重扣罚。

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乡镇卫生院绩效考核评分细则(试行)

项目 指标 考核标准 分值 评分细则 考核得分

(一)党务工作30分 每季一次支委会，半年一次班子民-主生活会，每半年召开一次党员大会，上党课一次，一年一次的民-主评议党员活动 15分 少一次扣3分 按要求及程序有计划地发展党员，有专门的党费收缴账本，按月按标准及时缴纳党费，党员表率作用发挥好。 15分 少一项不落实扣5分。

领导班子团结协作好，内部干部职工评议良好，勤政廉政;半年一次行政领导生活会，工作有计划，有总结;各项规章制度齐全，落实好 5分 听情况，查资料。领导班子不团结扣5分，其他每少一项扣2分，扣完为止。 院领导班子坚守岗位，认真做好值班及查房等工作，值班记录和工作日志齐全，院长及班子成员在院时间不得少于180天(查日期，听情况)，中心卫生院院长查房、业务查房、行政查房每周不得少于一次，记录齐全，乡镇卫生院院长查房每周不得少于一次，有业务的院班子成员门诊坐诊每周不得少于1天。 查资料，听情况，每一项不符合要求扣1分，每少一天扣0.5分。

(三) 计划 生育 30分 成立党政一把手任组长的计生工作领导小组，明确分管领导具体抓，有正式文件、工作计划和实施方案，有宣传措施，有会议记录、大事记录和上墙资料。有计生专干(或兼干)，按标准落实了报酬。与单位职工(含停薪留职人员、下岗职工)、下属科室、出租门面、房屋出租户签订了责任书，每年四次孕检(含男方配偶)。单位已婚育龄妇女避孕节育措施落实到位率100%一年四次妇检到位(含男职工配偶，女方为在职人员可免)，保证妇检率100%。报表及时，资料齐全(台账、报告单、工作手册、孕检登记本、流动人口登记本)无违反计划生育政策行为。 15分 每少一项扣1分，发现1例违法计划生育政策行为，此项不计分。一项不符合要求扣1分。

凭有效《准生证》接生并登记号码备查，无证报告率100%。凭有效《准生证》进行产前检查(13周以上)并登记号码备查，对无证对象及时通知当地计生部门，并抄送卫生局计生办备案。凭计生部门的有效证件取环、引产(14周以上)，并留原件备查。凭县级以上计生部门有效证明做恢复生育能力手术。每月将新生儿名单报当地计生办。 禁止作非医学原因的胎儿性别鉴定，禁止非医学原因的性别选择性终止妊娠，禁止施行假节育手术，禁止出具假节育证明。b超备案。操作人员符合资质，且与b超操作人员签订责任书，b超登记双签名。终止妊娠药品有专人、专帐、专柜管理，帐处相符(药品的进、销、存)。张贴警示标志及挂图。 15 发现一例或被举报一例非法性别鉴定、终止妊娠、假节育手术、假节育证明全扣。其他一项不达标扣2分，扣完为止。

(1)按要求设立传染病诊室，负责接诊、留验传染病人和疑似传染病人。 5分 未设立传染病诊室扣3分，未单独设立扣2分，无医师接诊扣2分，发现传染病或疑似传染病未留验一例扣2分，扣完为止。

(2)建立传染病登记簿和实验室检测(包括肺结核x线检测)结果登记本，各项填写清晰完整。 5分 一处未建立传染病行结果登记本扣1.5分，内容填写不清一处扣0.5分。发现一例传染病阳性结果未登记扣0.2分。

(3)明确专人或兼职、人员负责。(2分)及时收集、登记、核实并按法定时限进行疫情信息的网络直报。(3分)。(共5分) 5分 一例疫情收集、登记、核实不及时扣0.5分，漏报一例疫情扣1分，迟报一例扣0.5分。

(4)按照责任分工，落实霍乱、结核病、艾滋病、血吸虫病等重点传染病的防治措施。 5分 霍乱防治未定期开放腹泻门诊扣2分，每月肠道门诊检测报表不齐全1分。

3免疫规划情况 40分

(1)预防接种门诊有候种室、接种室，各室有明显的标识。 5分 候种室、接种室缺一室扣2分，信息录入率及上传率每降低5%各扣1分。

(3)按照《疫苗流通和预防接种管理条例》要求，做好疫苗的接收、储运、分发和使用工作。冰箱、冷柜专人管理，疫苗按品种、批号、效期分类码放，温度记录完整 15分 生物制品领发登记不清或未登记扣1分，一种疫苗未实行疫苗一批号一登记扣1分。未建立冷链设备帐扣2分，登记不清扣1分。疫苗未按要求码放扣1分。发现有过期疫苗一种扣2分。一种储存疫苗设备未建立温度记录帐扣2分，无温度记录扣1分。

(4)预防接种卡、证、册齐全，儿童免疫规划疫苗全程接种率以单位大于90% 10分 随机抽取两个村，每村10名适龄儿童，一人无卡或无证各扣0.5分，五苗基础免疫覆盖率低于90%不计分。

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为开拓外贸市场，提高外销人员的积极性，有很多的外贸公司都会系那个制定绩效考核制度。下面为您精心推荐了外贸公司绩效考核规定，希望对您有所帮助。

一、 总则：

1、 为顺利完成公司经营目标，提升员工工作能力及组织整体绩效，实现对员工的工作业绩、工作表现及工作能力进行的评估，特制定本办法。

2、 本办法适用除董事会成员外的所有正式在岗员工的业绩评估。

二、 绩效评估者：

1、 对一般员工进行业绩评估的评估者为员工的直接主管及部门经理;

2、 对企业中层管理人员进行考核的考核者为各分管领导及总经理。

三、 绩效评估原则：

1、 公正、公平;

2、 以被评估者考核期内的客观事实表现为依据;

3、 与公司总体经营管理保持一致性的程度。

四、 评估类别、期限、时间：

评估以年度为周期分为半年考核、全年考核二种

1、 半年考核：每半年进行一次业绩回顾及综合评估;

2、 年度考核：每年年末进行全年业绩回顾及综合评估;

五、 绩效管理流程：

1、 目标设定：年初依据公司整体经营计划分解目标至各职能模块;

3、 在每年7月份进行绩效半年回顾及面谈并提出改进计划;

5、 绩效结果的运用：年终奖金的计算及人员劳动用工等各方面。

六、 kpi 指标说明

1、 销售类经理 ：

kpi ，为净利润一项指标

2、 非销售类经理

kpi 为2—5项指标，根据指标重要程度分配相应权重，kpi 分值计算办法为：各项指标得分相加。

七、 年终奖金的计算(此项需结合公司的近几年实际经营和相关指标进行调整)：

1、销售类经理

(1) 年初公司与各销售经理签订各自的年度净利润额作为本年度考核指标，具体格式内

(2) 年终时根据净利润完成情况发放相应的奖金。

2、非销售类经理层：

(1)指标：

年度奖金标准(年初由公司确认具体金额);个人kpi 分值;

(2)奖金发放比例：仅以个人kpi 完成情况来确定其年度奖金发放比例

(3)年度奖金标准：4- 6个月标准月薪。

(4)实际发放奖金计算方法：年度奖金标准×奖金发放比例

3、一般员工：奖金池由经理分配，依据其个人绩效情况

(1)指标：个人kpi 分值完成情况;奖惩情况;年度奖金标准

(2)奖金池计算：

1-2个月基本月薪。

(3)参照公式：个人目标kpi 分值*100%*年度奖金标准*个人年度奖惩情况

具体办法：依据公司各部门人数及各具体岗位奖金标准，计算出各部门一般员工可分配年终奖金总额;各部门经理依据各员工的综合业绩表现(kpi 评估结果)及一年的奖惩及综合表现情况确定各人员的具体可分配奖金额;合计数不超过各部门奖金总额。

4、特别奖金，可增至奖金池

依据公司年度整体经营情况，对有特别贡献人员，在年度奖金总预算外由总经理决定是否发放及发放人员名单。(具体细则另制定)。

七、评估形式及标准：

2、评估表样式及实际已分解表格见附件(2010年度已具备);

3、评估标准：

考核分值与最终评估等级对应关系(销售类具体详见绩效评估表)：

各类分值档次

对应最终评估等级 100分以上

s 等 90—99分

a 等 80—89分

b 等 70—79分

c 等 60—69分

d 等 60分以下

e 等

八、评估结果的应用：

1、应用于年终奖金方面：依据年终绩效不同的评估分值及等级并结合年终奖金计算细则，发放不同比例的年终奖金。

定。

3、 应用于员工人事异动方面：每年的绩效评估结果在员工的职位变动时作参考资料。

4、 应用于劳动合同方面：每年的绩效评估结果在劳动合同续签、终止或中止时起参考作用。

5、 应用于员工教育培训上：依据不同的评估情况，确定有针对性的培训内容及培训计划。

6、 结合各部门整体绩效表现，应用于全公司组织回顾和调整，以及作业流程改善中。

九、 评估文件的收集、整理

1、 年末时各部门将评估表原件送交人力资源部门保管，人力资源部门依据工号将员工历年考核情况存档。

2、 复印件由各直接主管保存。

一.外贸企业销售人员绩效考核体系

针对外贸企业的行业特点和销售人员的核心工作职能及工作特点，可以从以下几个方面进行思考：

设置科学合理的绩效考核指标。比如，从业绩、服务、效率等多个维度设置绩效考核指标。同时，在设置绩效考核指标的`过程中，尽可能实现量化。

明确绩效考核标准，使绩效考核的实施有据可依。对所确定的各项考核指标，设定明确、可依据的考核标准，约定具体的数量、完成时间要求及扣分标准，给绩效考核提供依据。

将绩效考核结果与薪酬分配、员工培训、职位晋升等进行对接，并明确应用标准。

二.外贸企业销售人员薪酬激励

建立具有激励作用的薪酬体系过程中，华恒智信专家顾问认为，薪酬结构比薪酬的总额更重要。到底建立怎样的薪酬结构，需要根据企业的实际情况进行调整，常见的薪酬结构：工资总额=基本工资+绩效工资+奖金+福利+津贴。

科学合理的绩效考核体系以及薪酬激励可以充分调动员工的工作积极性，在提高个人绩效的同时提高组织绩效，从而实现个人和组织的双赢。

绩效考核简称为考绩，是人力资源管理的核心职能之一，可以从工作行为和工作结果角度理解绩效的含义。从工作结果的角度来看，绩效是在特定的时间内，由特定的工作职能或活动产生的产出记录;从行为角度来定义，坎贝尔认为绩效是人们所做的同组织目标相关的、可观测的事情;博曼和穆特威德鲁认为绩效是具有可评价要素的工作行为。

员工绩效考核体系的构建是一项系统工程，包括计划、实施、考核、考核结果的反馈及考核结果的处理和应用。首先要更新观念，认识到业绩不是考出来的，而是通过一个科学的体系管理出来的。

保安岗位：

1、卫生要求和处事能力考评标准：

1.1 每班上班都要打扫保安室卫生及管区卫生(如鱼池、大门口、门牌等）发现有垃圾、积水、积物、发现不达标或收到投诉扣0.5分/次，超过8小时未能改扣1/次。

1.2按公司制度要求对公司人员进行监督（如发现不按规定摆放物品，乱扔垃圾，随地吐痰等不文明行为），如视而不见或收到投诉扣0.5分/次。

1.3保安室物品按要求摆放整齐，做好记录违者扣0.5分/次；物品用具以旧换新，违者扣0.5分/次；如发现物品掉失，找不到责任人扣当班人员扣1分/次。

1.4维护保安室器材、用具完好无缺无损无尘，如发现损坏或缺少及时上报找出责任人，未能及时汇报扣0.5分/次。

1.5遇到特发事情未能处理和及时上报（如外来车辆损坏公司财物、员工坐阳台、爬窗户、偷东西等一切违规行为），发现问题但未能处理或上报扣0.5分/次。

1.6未经领导批准同意，擅自放外来人员、员工（工伤除外）进入保安室者扣0.5分/次。

1.7禁止衣冠不整者（如穿拖鞋、背心等），醉汉、精神病患等人员进入厂区，违者扣0.5分/次。

1.8保安室内禁止严禁吸烟、听音乐、聊天，如发现违者扣1分/次。

2、工作态度纪律及考评标准：

2.1对来访客人主动问好有礼，有人查询时要站立起来回答，不得漫骂、扰乱同事和领导，如有发现或收到投诉扣0.5分/次。

2.2同事之间和平共处，共同完成工作，如有发现愉懒，斤斤计较者、吵架闹-事者扣0.5分/次。

2.3积极主动做事，发现被动者或被主管及员工投诉者扣1分/次。

2.4不服从工作安排，顶撞领导者，带有个人情绪工作装模装样者扣1分/次。

2.5工作不到位、发现问题未能及时到位（如未经登记、同意，带外来人员进入厂区；红外红异响乱报；员工爬窗等）扣1分/次。

2.6禁区内（宣传栏范围、正门口等阻塞通道）不准停车，如发现或收到投诉扣1分/次。

3、工作质量要求及考评标准:

3.1进出公司的车辆、人员都要经过登记、检查、通知确认允许后方能放行，如发现未经同意允许、检查放入者或收到投诉扣0.5分/次。

3.2监督员工及外来人员车辆停放是否达标，发现不达标或投诉扣0.5分/次。

3.3监督员工上下班打卡秩序，带出物品检查情况，不按要求执行或收到投诉扣0.5分/次。

3.4保安员做好外来信函、公文报刊的收发登记工作并及时处理，当班必须清理完所有信件报刊才能交-班，发现不达标或诉扣0.5分/次。

3.5做好晚上员工车辆出入、停放登记记录，发现不达标或投诉扣0.5分/次。

3.6做好监督检查消防器材我作，发现问题及时整改和汇报，未能及时汇报扣0.5分/次。

3.7按规定定时或不定时巡逻并做好记录，及时向领导汇报特殊情况，出现问题未能及时汇报扣1分/次。

3.8值班时在查看监控和红外线有无异常情况，并做好记录及时汇报，发现不达标或投诉扣0.5分/次。

3.9检查宿舍公共设施作用情况（消防器材、灯管、水龙头、饮水机等），发现问题及时汇报，出现事故或被投诉扣0.5分/次。

3.10监督好员工、公司车辆安全，不能让陌生人员靠近，发现异常及时作反应，并向领导汇报，发现不达标或投诉扣0.5分/次。

3.11保安管理范围公共财物受损或找不到责任人，由值班人员负责，发现不达标或被投诉扣0.5分/次。

3.12做好《来访登记表》记录并通知被访人确认允许后才能放入，发现，发现不达标或投诉扣0.5分/次。

3.13做好《交接登记表》记录并交-班旱清点保安公用物品，如发现损失，找不到责任人由交-班和接-班保安共同负责，发现不达标或被投诉扣0.5分/次。

3.14做好《监控登记表》记录，发现不达标扣0.5分/次。

3.15做好《巡逻登记表》记录，发现不达标扣0.5分/次。

3.16保证公司门口车辆畅通，货车8：30分之前不能开到仓库后门等上货，外来人员（司机）不能开摩托车到仓库后门及车棚内，只能停放在大门口临时停放区。发现不达标或被投诉扣0.5分/次。

3.17每个月定期对消防器材检查，发现问题及时汇报，及时上交检查表格行政部，发现不达标扣0.5分/次。

3.18上班看报纸杂志，玩手机者扣1分/次。

3.19监督员工上娱乐室活动情况，发现不按制度的人员做出处理和作好记录，并向领导汇报，视而不见及未能及时汇报者扣1分/次。

3.20检查监督住宿员工作息情况是否违反公司制度，视而不见及未能及时汇报者扣1分/次。

3.21上班期间睡觉、离岗者扣2分/次。

3.22做好相关表格登记，发现不按时记录和上交或收到投诉扣0.5分/次。

3.23交-班时，做好交接工作（物品交接、当班情况的交接等），发现没有交接清楚相关人员扣0.5分/次；因没有交接清楚而违反要求，相关人员扣1分/次。

3.24从公司外出的车辆都要经过检查摩托车后尾箱、司机室等）方能放行，没有检查扣0.5分/次，收到投诉扣1分/次。

3.25做好临时（即8小时内）停放在保安室的物品登记手续，没有登记清楚扣0.5分/次，没有经主管批复而乱放的扣1分/次，超过8小时或超过登记时间未通知经办人搬离物品当班人员扣0.5分/次。

3.26及时提交及领取《员工自评及主管考评表》，无正当理由超过8小时未领取扣1分/次。

3.27接到来访客人探访总经理时，保安人员登记好《来访登记单》及必须打电话通知到助理或行政部，一般情况下不能直接打总经理电话要先通过助理处理，探访工地陈生时先通知行政部探访对象或助理同意后方可放行入内，伪者扣1分/次。

3.28 严禁摩托车，自行车，电动车，助力车等进入厂区或新厂区，特殊情况必须向主管申请同意，违者扣1分/台车。

4 员工流失率及考评标准：

4.1 保安人员对班长岗位工作满意度60%以上，如不达标扣0.5分/次。

4.2 以身作则，做好榜样，做到上传下达，发现不达标或被投诉扣http://次。

4.3 编制保安值班表，卫生值日表，岗位轮流表等相关表格事项，发现不达标扣0.5分/次，收到投诉扣1分/次。

4.4 监督及反映保安工作值勤情况，发现问题及时处理汇报，发现不达标或被投诉扣0.5分/次。

4.5 每月定期对消防器材进行检查，发现过期无效及时改换，发现问题及时汇报，及上交检查表格到行政部，发现不达标扣0.5分/次。

4.6 定期对保安人员进行培训，没有月培训计划和记录扣5分/次。

4.7 定期（两周一次或视情况而定）安排保安人员清洗鱼池，发现不达标扣1分/次，收到投诉扣2分/次。

第一章 总 则

第一条为进一步加强保卫处的日常管理，明确各岗位职责，落实责任，现根据保卫处工作实际，特制定本制度。

第二章 职业道德

第二条热爱本职工作，忠于职守，以高度的敬业精神，满腔热忱地投入服务。认真履行职责，任劳任怨，出色地完成安全保卫任务。

第三条遵纪守法，勇于护-法，切实做到学法、守法、用法，以优质服务赢得社会的认可和集团公司的信任。

第四条不计较个人得失，乐于奉献。保卫处人员在任何时候，任何情况下都应将集团公司和经营户的正当权益放在第一位，为了维护集团公司利益和经营户财产安全，不惜牺牲一切。

第五条文明执勤，礼貌待人，注重形象。 

第六条廉洁自律，不牟私利，坚持原则，照章办事，不给违法违纪分子任何可乘之机。 

第七条尊老爱幼，乐于助人，拾金不昧，学习雷锋，树立社会主义精神文明新风尚。

第八条工作积极主动、坚持原则，大胆管理。 

第九条遇人遇事，讲究方法，冷静处理，以理服人。 

第三章 仪容仪表管理

第十条精神振作，姿态良好，抬头挺胸，严肃威武，经常注意检查和保持仪表整洁。

第十一条不准留长发、蓄胡子、留长指甲。头发不得露于帽沿外，帽沿下发长不得超过1.5厘米，违者每次扣5分。

第十二条不准背手或将手插入口袋中，执勤中不准吸烟、吃零食、不勾肩搭背，无急事不准边走边打电话，违者每次扣5分。

第十三条值班时不准吹口哨、听收（录）音机、看书报，违者每次扣10分。 

第十四条 不得随地吐痰、乱丢杂物，违者每次扣5分。

第十五条严格遵守公司礼仪规范规定的文明礼貌用语。 

第十八条禁止披衣、敞怀、挽袖、卷裤腿、戴歪帽、穿拖鞋或赤脚，违者每次扣5分。 

第四章 服装物品管理 

第二十一条服装物品领用需办理登记入帐手续，保卫处安排专人管理。 

第二十二条员工上班期间必须按规定着装，并保持警容严整。 

第二十三条按季节着装，并按规定佩带帽徽、肩章、领花、领带、武装带。 

第二十五条上班时间一律着制式警服，着长袖制式衬衫时，必须打领带。

第二十六条员工乘公共车辆或骑自行车上下班往返途中不准着制服。上班时间非因公外出以及下班时间一律不准着制服。

第二十七条在穿着使用期间，员工要注意服装物品的清洗、保管，防止破损，保持其完好、整洁。

第三十条 服装严重损坏或丢失的，按原价赔偿。 

第五章 专用车辆管理 

第三十二条适用范围：保卫处专用汽车（含消防车、洒水车、皮卡车等）及专用摩托车。

第三十三条 车辆使用范围： 

一、部门负责人查岗； 

二、安全检查； 

三、处理市场内纠纷、闹-事、交通事故等突发事件和消防灭火工作； 

四、维护公司利益，执行强制措施； 

五、公司因公需要，到职能部门办理公务等，如：

1、到公安局、消防机构等单位办事。

2、公安、消防机关因执行公务请求支援。 

第三十四条消防车只限于消防灭火，洒水车除执行消防灭火任务外，可执行总经理安排的其他工作，如绿化用水等。

第三十五条使用程序：用车人必须填写用车记录（含出车事由、送达地点、用车人、用车时间），经部门负责人签字后，驾驶员方可出车。部门负责人不在时，电话请示，由部门负责人直接通知值班室或驾驶员，用车后必须及时将手续补齐，否则按公车私用处理。

第三十七条消防车和洒水车在每班次均分别指定专人驾驶，始终保持车辆的准运用状态。 

第三十八条驾驶员每次出车后，应如实详细地在出车记录上填写此次用车公里数、车辆完好情况。

第三十九条驾摩托车人员必须持有驾驶证。 

第四十条所有车辆不得开出大市场，因工作需要到职能部门办理公务的，需报保卫处处长批准。由处长通知驾驶员，方可出车。

第四十一条 摩托车日常保养原则上： 

二、三轮摩托车：每行驶3000公里，更换轮胎；4000公里给予整车维修一次；每行驶500公里加发动机机油；每行驶1000公里换发动机机油。

第四十二条驾驶员基本素质： 

一、必须持有相应的车辆驾驶证。 

二、职业道德良好，诚实稳重，爱护车辆。 

三、驾驶技术熟练，经公司考核后方可上岗。 

第四十三条 驾驶员职责： 

一、车辆必须定点停放，确保车辆时刻处于待发状态。 

二、执行任务不得无故拖延时间，确保工作需要及时出车。 

三、经常检查车辆，妥善保管随车配备工具，发现故障及时请示处长方可维修，不准带“病”出车。

六、驾驶员负责车辆的日常保养、加油，做好车辆维修、保养及加油情况记录。 

第四十四条车辆调度：保卫处处长统一调配管理，根据工作需要安排出车，不合理用车一律拒绝。

第四十八条所有车辆责任到人，未经同意不得擅自转借给其他人使用，车辆钥匙由值班室保管。

第四十九条车辆不在规定地点停车，每次罚款2分，无故不出车者，每次罚款20分。 

第五十条车辆不及时清洗，每次罚款5分，不及时填写用车记录，每次罚款5分。 

第五十一条 不检查车辆，带故障出车每次罚款20分。

第五十二条治安员无照驾驶立即开除，负责人罚款200分，知情不报者罚款100分。造成后果的，由当事人赔偿一切经济损失和承担法律责任。

第五十三条未经同意，私自驾驶者，每次罚款100分，并支付消耗汽油费，如造成后果的责任自负。

第六章 大卖场锁门清场管理 

第五十五条按季节变化及时公示大卖场锁门时间，锁门时间与公司下班时间同步，要求客户自行做好检查、清场、离场工作。

第五十六条关门前十分钟，当班中队长召集当班员工在指定地点（消控室门前）列队集合。

第六十二条因中队长安排不力，所导致后果由中队长承担，并扣20分。 

第七章 交接-班管理 

第六十四条 上下班人员均实行列队管理，按时交接。

第六十五条接-班人必须在15分钟内到达规定交接地点，未准时在规定地点进行交接者每次扣5分。

第六十六条接-班值班长在站队时，要向各保安员讲明交接注意事项，并做好检查督促工作。

第六十七条接-班人员到工作岗位进行交接，交-班人必须向接-班人详细讲明待办及注意事项。

第六十九条交-班值班长在站队时，必须了解治安员交接情况，对交接过程中出现的问题应及时予以解决并向处长汇报，违者每次扣15分，造成严重后果的予以50分罚款或开除处分。

第七十条中队长之间必须相互协调做好交接工作，并做好交接记录，无交接记录或交接不清的每次扣10分。

第七十一条接-班人在交接后立即检查区域内的公共设施及注意事项，接-班后超过区域正常巡逻时间后15分钟内所发生问题由上一班人员负责，之后由接-班人负责，发生问题及时向值班室汇报，并按日常考核标准进行处分。

第八章 对讲机使用管理

第七十三条 使用规定

四、指挥中心用对讲机呼叫对方，对方三次无应答者扣10分。

五、对讲机必须始终保持开机状态，违者每次扣50分。 

第七十四条 对话要求 

一、呼叫方先报自己区域，并讲“收到请回话”。 

二、接收方回答“收到”，呼叫方简明扼要地表述呼叫内容，接收方收到情况或信号后，应回答“清楚”或“明白”。

四、无故不接听对讲机的每次扣10分，由此影响工作的，加扣50分。 

第九章 培 训 

一、公司简介；

三、消防安全基本知识； 

四、防火、防盗、防事故基本技能和知识； 

五、基本的队列训练； 

六、大市场区位、布局、市场概况等。 

一、不定期学习保卫处制定的各项规章制度； 

二、定期常规训练：队列训练、擒拿格斗、体能训练、消防灭火训练；

三、及时学习公司文件及有关精神文明内容。

第七十七条培训要求： 

一、不得无故缺席培训；

二、无特殊情况，中途不得离开；

三、要保持良好的心态，认真地对待每次培训。 

第七十八条保卫处对培训内容每定期组织考核，根据考核成绩予以奖惩，实行优胜劣汰。 

第十章 例 会 

第七十九条 保卫处会议包括部门例会、中队长例会和中队例会。

第八十条部门例会为保卫处全员会议，每月一次；中队长例会由处长组织召开，中队长以上人员参加，每周一次；中队例会由中队长组织召开，中队全体人员参加，每周不少于一次。

第八十一条例会主要议题：简要总结上周工作，安排下周工作，学习文件精神、传达相关信息，反馈员工意见，提醒注意事项。

第八十二条参加会议人员必须在记录本上签到，严明会风，保持会场肃静，不准交头接耳、迟到，禁止在会议室内吸烟。

第八十四条在例会上讨论问题时，不准大声喧哗，要有顺序地发表讲话。

第八十五条会议结束后，各人应将自己所坐的椅子摆放整齐，由中队长安排人员对会议室进行打扫。

第十一章 手电筒使用管理

第八十七条手电筒发放到中、夜班各治安员，各治安员负责对领用电筒进行保管。 

第八十九条发放的手电筒只准用于工作，其他时间一律不准使用。 

第十二章 卫 生 管 理

第九十一条扫帚、拖把等工具整齐有序摆放，垃圾篓当天清倒，违者每次扣5分。 

第九十二条洗手间水池内不允许倒入茶叶、烟头和剩余饭菜等杂物，卫生间不准扔、丢各类报纸、刊物，违者每次扣20分（由指挥中心值班人员监督）。

第九十三条办公室要保持洁净，物品摆放要整齐。

第九十四条 卫生间无积水、污渍。

第九十五条烟灰缸内烟灰及杂物应每日倾倒、清洗。

第九十六条更-衣室卫生由夜班中队长安排本中队人员清扫，并且各中队长负责监督管理，发现烟头每次扣5分；各中队长应编制值日表，中队长未安排人员进行打扫，每次扣5分。

第九十七条洗手间、卫生间及走道由指挥中心值班人员负责打扫，每天2人打扫两次（早上8点之前由夜班打扫一次，中午2点之前由早班打扫一次。

第十三章 消、监控室管理 

第九十八条值班人员应严格按设备操作规程进行作业。 

第九十九条建立设施设备台帐，保持设施设备清洁，定期对设施进行维护保养。 

第一百条通讯设施时刻处于应急备状态，严禁用电话聊天，用对讲机开玩笑。

第一百零二条消、监控中心保持24小时不间断值班，严禁值班人员脱岗、睡岗。

第一百零三条 严禁值班人员酗酒后上岗。第一百零四条做好值班记录和交接-班工作。 

第一百零五条值班人员应制止闲杂人员进入中心机房，严禁非值班人员操作设备。 

第十四章 消防安全教育、培训 

第一百零八条 每年组织不少于两次对保卫处人员进行消防业务培训。

第一百零九条经营户入市时须签订《安全责任书》。 

第一百一十条根据各专业市场不同特色，不定期将消防法规及相关消防安全知识发放至市场每个经营户，张贴在市场宣传栏里进行宣传。

第一百一十三条 对重点岗位操作人员定期培训。

第一百一十四条 根据经营特点和季节变化组织消防、演习。

第十五章 安全疏散设施管理 第一百一十五条经营区域严禁占道经营，严禁车辆乱停乱放，确保消防通道畅通。第一百一十六条大卖场楼梯口严禁堆放货物。

第一百一十七条 保证大卖场每个疏散指示灯完好。

第一百一十八条严禁在安全出口或者疏散通道上安装栅栏等影响疏散的障碍物。 

第一百二十条每天对疏散通道安全出口和疏散指示标志进行巡查，保证通道和出口畅通，发现隐患及时排除、维修。

第一百二十一条定期对防火卷帘门和疏散指示灯进行维护、保养。 

第十六章 防火巡查、检查

第一百二十二条 专职消防管-理-员每日对防火重点部位巡查一次。

第一百二十三条各区域治安员每小时巡查一遍管辖区域。 

第一百二十四条 保卫处处长每月进行一次防火检查。

第一百二十五条公司安全生产领导小组不定期组织防火检查。 

第一百二十六条市场管-理-员每天在责任区中巡查时发现有消防安全隐患应及时告知保卫处。

第一百二十九条各级检查应认真做好记录，对发现的不安全因素应落实整改措施，发现重大隐患时，应立即采取防范措施，并上报公司。

第一百三十二条大卖场自动消防喷淋报警设施要按有关技术规定定期进行全面检查测试。 

第十七章 易燃易爆物品管理 

第一百三十四条经营易燃易爆物品的人员必须经过消防安全培训或相关政府职能部门培训合格后方可上岗。

第一百三十五条经营易燃易爆物品场所要有消防安全管理制度。 

第一百三十六条经营房不得当仓库使用，不得超量储存，限量摆放样品。

第一百三十七条经营易燃易爆物品场所严禁吸烟和动用明火。 

第一百三十八条严禁在市场内储存、销售、燃放、烟花爆竹。 

第十八章 消防设施、器材维护管理

第一百四十条区域的当班治安员负责看护、检查本区域内的消防器材、设施。

第一百四十一条区域当班治安员和消控中心值班员每天对消防器材和设施进行检查，对检查的情况进行记录，发现问题及时处理并上报。

第一百四十二条大卖场消防喷淋、报警设施按技术规定进行维护、保养。 

第十九章 用火用电安全管理

第一百四十七条市场内严禁焚烧一切可燃物，禁止使用电炉、煤炉等明火用具。严禁在市场内燃放烟花爆竹。第一百四十八条禁止在具有火灾危险的.场所使用明火，经营户因特殊情况需要使用明火或者进行电气焊作业的，动火人员应到保卫处办理审批手续，落实现场监护人，在确认无火灾危险后方可动火施工。

第一百四十九条动火人员向保卫处提交书面报告，附营业执照、经办人、施工负责人、操作人员、现场安全监护人员的身份证、操作上岗证复印件，经保卫处审批后方可动工。

第一百五十一条动火作业结束后，现场施工人员应仔细检查确认安全后方可离开。 

第一百五十二条严禁使用电炉、电取暖器等大功率电器。 

第二十章 火灾隐患整改

第一百五十四条专职消防管-理-员、当班中队长、治安员、城-管员、市场管-理-员在日常管理中，发现火灾隐患应及时处理并上报。

第一百五十五条发现经营户有违反下列消防安全规定的行为，保卫处应派员责令经营户当场改正或督促落实：

一、违章使用明火作业或者占用、或者有火灾危险的场所吸烟，使用明火等违反禁令的；

二、将安全出口上锁、遮拦或者占用、堆放物品影响疏散通道畅通的；

三、消防器材、设施被遮挡影响使用或者被挪作他用的；

四、防火卷帘下堆放物品影响使用的；

五、其他违反《安全责任书》的行为。 

第一百五十六条对不能当场改正的火灾隐患，保卫处应当及时下发《限期整改通知书》，由经营户签收并交公司档案室存档。

第一百五十七条在火灾隐患未消除之前，保卫处负责落实防范措施，保障消防安全。不能确保安全，随时可能引发火灾或者一旦发生火灾将严重危及人身安全的，应当责令经营户将危险部位停业整改。

第一百五十九条存在的隐患和整改情况保卫处落实专人负责记录并交档案室存档备查。

第二十一章 日常考核标准

第一百六十条为提高治安队伍综合素质，强化管理职能，增强员工责任心，实现工作业绩与工作质量相挂钩的原则，根据上述规定，特制定保卫处日常考核标准，实施考核评分，每扣1分扣款1元：

第一百六十一条交接-班不列队，每次扣2分；不填写交接记录，每次扣10分。

第一百六十二条交接-班后立即投入市场检查，接-班15分钟后才发现问题的由接-班人负责，每次扣10分；交-班不在岗或未办理交接的，每次扣10分。

第一百六十三条各区域人员因交接不清，造成工作脱节、扯皮等现象，每人每次扣20分；中队长每次扣50分。

第一百六十六条当班时间喝酒、酗酒后上班，上班时间吃早点，每次扣20分。

第一百六十九条执勤人员应注重仪容、仪表，未按规定着装配戴每次扣5分。 

第一百七十条任何时间穿制服在大市场参与或观看麻将、扑克、游戏机、洗头美容等活动，每次扣20分。

第一百七十一条做到文明执勤，与经营户或顾客吵嘴、打架的，每次扣10分-20分。

第一百七十三条 执勤时间歇时间超过10分钟，每次扣5分。

第一百七十四条执勤时乱动-乱捣车辆，每次扣20分。造成车辆损坏的按价赔偿，造成恶劣影响的予以开除。

第一百七十六条执勤中相互闲聊（处理纠纷、闹-事、事故等特殊情况除外）每次扣10分；在经营户商铺内闲聊的扣20分；巡逻时打手机聊天，每次扣5分。

第一百七十八条上班时间逗留值班室超过5分钟以上（换电池块、拿电筒除外），每次扣5分（除正常工作外）。

第一百七十九条将办公室水瓶拿回居住处，每次扣5分。 

第一百八十一条在洗手间水池内乱倒茶叶、饭、菜等杂物，每次扣20分。

第一百八十二条用办公室电话打私人电话，每次扣10分，有急事的情况下，必须向值班人员讲明原因，由本人在值班室做好记录，值班室人员做好监督。

第一百八十四条中队每周例会无故不参加者每次扣20分，迟到每次扣5分。 

第一百八十六条建筑材料严禁出大市场，违者每次扣50分，对夜晚客户货物流出大市场的现象未严格检查、登记，每次扣20分。

第一百八十八条接警后，当班人员5分钟内未到达现场的、处理问题不果断有意拖延时间或回避的，每次扣10分。

第一百九十一条在职责范围内，不及时与相关部门沟通、协调，每次扣10分。

第一百九十六条利用职务之便索要或收受贿赂的，一经发现立即除名。 

第一百九十七条对外交往中使用不文明用语，遭受客户非议或投诉者，每次扣10分。遭到客户投诉达5次的，予以开除。

第一百九十九条对重点防火区域的经营户住宿行为不能及时发现的，每次扣5分。

第二百条对重点防火区域的经营户动用明火烧饭不能及时发现或管理不力的，每次扣10分。

第二百零一条对市场内占道经营、车辆乱停乱放未进行管理和制止的，每次扣5分。 

第二百零二条对市场内违章搭建的现象，未及时发现、汇报、制止的，每次扣5分。 

第二百零三条对市场内流动摊点乱停乱放现象未进行管理的，每次扣5分。 

第二百零五条损坏保卫处公共财产的，必须向值班室汇报，自觉按价赔偿，若进行隐瞒，每次扣20分，并按价赔偿。

第二百零七条不得向大市场经营户、业主借钱，第一次限两天内还清，两次以上的予以开除。第二百零八条违反保卫处基础管理制度的，结合本考核标准处以10-200分的处罚。

第二百一十条 违反公司规章制度的，对照相关规定予以处罚。

绩效考核是绩效管理的一个不可或缺的组成部分，通过绩效考核可以为企业绩效管理的改善提供资料，帮助企业不断提高绩效管理的水平和有效性，使绩效管理真正帮助管理者改善管理水平，帮助企业获得理想的绩效水平。作为燃气企业，在日益激烈的市场竞争中，应构筑与其行业特性相符合的绩效考核体系，通过实施绩效管理，提高绩效。本文就本企业绩效考核体系建设及实施情况作简要分析。

2 公司绩效考核体系简介

(1)绩效考核体系构建原理。早在几年前，公司就对下属分公司和子公司实施承包经营，进行经济责任制考核，对改善公司绩效产生了积极的影响。2004年，公司结合现代绩效管理理念，引入平衡积分卡原理对公司原经济责任制考核体系进行了改造，构建以职能工作为核心，党建工作、“两保一优”工作(具体为保安全、保供应、优服务)、综合治理工作为分支的综合考核体系。它的基本操作思路是将公司战略目标分解为具体的经营业绩类、运营过程类、客户服务类和组织类四大指标体系，制定出涉及赢利能力、客户满意度、运营效率、成本控制、市场拓展、进度管理、安全生产、产品质量、技术创新、综合治理、精神文明等一系列衡量指标，结合公司年度综合计划，将指标具体化。然后将这些指标以职能工作目标责任书、党建工作目标责任书、“两保一优”工作目标责任书、综合治理工作目标责任书的形式通过三级管理体系分解落实到每个岗位和员工，确保公司日常运作业务与企业管理高层确定的经营战略目标保持一致，确保了公司战略目标的全面实现。

(2)三级绩效考核体系构建。为将公司战略目标分解落实到各单位员工，依照集团公司管理层级，构建了三级绩效管理体系，即：公司战略目标为一级指标，并以年度目标责任书的形式分解到二级单位(分公司、全资子公司和机关部室)；二级单位再依据所承担业绩指标和具体的工作职责，细化一级指标形成二级指标，分解到各车间和部室；车间和部室再根据员工岗位职责形成三级指标分解落实到岗位和员工，形成了逐层分解落实的绩效考核体系。

(3)配套的绩效考核制度建设。在做好考核指标体系设定和分解落实的同时，公司制定了与之相配套的考核制度，包括《月度考核办法》、《年度考核办法》、《干部年度民-主评议办法》等。在考核内容上，实施严密的计划控制体系与考核业绩相结合。所谓严密的计划控制体系是指一个由公司计划、二个单位计划、车间计划相衔接；企业中长期发展规划、年度综合计划、月度计划相衔接；生产经营计划、基本建设计划、用户发展计划、科技发展计划、财务计划、人力资源计划相衔接的，总目标与分目标相结合的完整的计划管理体系。在考核形式上，月度与年度考核相结合，以“业绩为主，量化考核”为原则。在考核方法上，采用自我评估与主管评估相结合，职能部门评分与考核小组综合评分相结合，个人得分与部门得分相关联，使考核方式更为客观。月度考核的重点在于检查月度计划完成情况和安全、服务等日常运营指标实施情况，为月度绩效工资的分配提供依据；年度考核在于检查年度工作完成情况和岗位职责的履行情况，对单位、部门及员工的工作业绩进行鉴定，决定全年工资发放标准，井为人事决策提供依据。

3 绩效考核体系建设中应注意的问题

综合绩效考核体系是围绕公司目标而建立的促进公司加强和改进绩效管理的体系，其最终目的不是考核和评价，而是为了帮助员工提高绩效能力，使员工的努力与公司的远景规划和目标任务相一致，使员工与企业实现同步发展。根据本企业绩效考核体系建设及运行情况，应注意以下几个问题：

(1)在考核指标设定过程中要充分考虑燃气企业的公用性、公共安全性和赢利性，既关注财务指标，更关注安全、服务等非财务类指标；既关注短期利益，更关注企业长远利益；既关注结果，更关注结果驱动因素，注意各类指标之间的均衡。

(2)绩效指标的选择要有针对性。公司一级指标分解要有针对性，要根据对各分公司或子公司的职能定位和管理权限，分别选择适当的考核指标体系。如对不形成收入的二级单位，如承担气源生产、工程建设等单位；除考核其成本赞用等财务指标外，重点应考核其非财务指标，如生产安全、顾客满意度(主要指公司内部各有关单位)、产品质量、生产效率、员工的能力等。对同时赋予运行、销售职能的二级单位的考核指标，应从财务和非财务方面综合进行，财务核心指标为利润，可进行分解和细化，非财务指标还应包括更为全面的顾客指标。此外，在指标选择过程中，要考虑各单位重点工作基础上，明确各单位的关键性指标和辅助性指标，并在实施考核过程中强化对关键性指标的控制和管理。

(3)绩效指标的确定要科学、适用。考核指标可分为定量(量化)指标和定性(即不量化)指标两类，定量指标用于考核可量化的工作，而定性指标则用于考核不可量化的工作。相对而言，定量指标侧重于考核工作的结果，简单明了、较易实施，量化的考枝结果可以在个人和组织之间进行比较。但是，在实际操作中，定量指标往往难以确定，或者笼统，或者缺乏针对性；定性指标则侧重于考核工作的过程，可以对整个工作进程进行评价，适用的范围较广，在评价中往往会有考核者的主观倾向，准确度易受影响，被考核者对考核结果的认同和信服感会受影响。因此，应根据情况选择相关的定量指标和定性指标，并将指标量化。在指标选择时，需满足科学性和适用性两个方面的基本要求：科学性，包括准确性、可靠性和灵敏性。准确性表现在指标含义和传达的信息明确，能准确地与考核目标挂起钩来；可靠性表现在指标间相互衔接、彼此一致，不出现相互矛盾、不相关的情况；灵敏性寝现在指标能够很好的区分出绩效间差异，对公司所关注的差异能做出灵敏的反映。应用性，包括经济合理性、普遍接受性和操作可行性。经济合理性指对指标完成情况信息收集与分析的成本是可接受的；普遍接受性表现在指标的设定得到全体或者大多数员工的广泛认同和支持；操作可行性表现在指标的设定使绩效考核在操作上简便易行。

(4)绩效考核周期的设置要尽量合理。考核周期的设定主要应依据业绩指标的属性及考核结果的应用设定，一般应以月度考核为主，考核者对被考核者在工作业绩、行为表现有较为清晰的记录和印象，进行及时的评价和反馈，有利于及时改进工作。对一些难以在短期内完成的业绩指标和能力表现等方面的指标，应以季度、半年度或年度作为一个考核周期，但在月度考核时可以视同其完成，评价期末对其进行统一考核，未完成溯及以往，这样可以确保绩效管理系统的完整性。

(5)理顺绩效考核主客体之间的关系。要想使考核有效进行，必须确定好由谁来实施评价，也就是确定好评价者与被评价者之间的关系。一般来说直接上级的考核比较细致和准确，但容易失之过宽；间接上级的考核比较客观公正，但准确性差；自我评估有利于调动自我管理的积极性，但也容易失之过宽；同级和协作部门的考核，会造成激烈竞争的局面，从而有助于了解到其他形式的考核不能了解的情况，但又容易失之过严。通常来说，绩效指标的归口管理部门对指标实施情况最有发言权，应由其作为主体对该绩效指标进行考桉。同时可以参考其他考核者的意见，尽可能使总的考核做到客观、公正和准确。

(6)严格按制度程序实施考核。建立科学的考核标准、评价方法固然重要，但更重要的是严格按照程序、制度执行，奖赏分明，消除人为因素的干扰。如果说在考核过程中随意地改变考核标准、考核程序和考核方法，甚至随意调整考核结果，或者是奖罚不兑现；这样会使考核制度成为虚设，使考核失去严肃性和权威性，更严重的是使职工失去了对公司制度的信心。因此，在考核过程中制度有明确规定的，要按制度执行；制度没有约定的，可以在听取各方意见基础上，实事求是地作出考核，同时，在次年考核制度修订过程中对制度予以完善。

(7)重视绩效考核实施过程中的沟通。有效、通畅的内部沟通机制是企业管理不可或缺的一部分，没有有效的沟通就不可能达到绩效管理应有的效果。在绩效考按体系构建前要加强企业战略目标的宣传。向员工阐明企业的经营策略并取得员工的认同。在制定绩效考校体系过程中，必须充分听取职工的意见和建议，经过讨论沟通达成共识。在绩效考核过程中，要重视在绩效考核反馈面谈；在最终的考核结果生效之前，必须与被考核者就考核结果进行讨论，一方面为使考核主客体对考核的结果形成共识，使被考核者接受考核结果；另一方面也是为了帮助被考核者查找绩效不佳的原因，通过绩效改善计划的制定和实施，在下期绩效周期改进自己的绩效。绩效反馈面谈结束后，通常应要求被考核者在绩效评价结果上签字，绩效评价结果才能最终被用于薪酬方面。另外，企业要预先制定申述程序，如果被考核者对自己得到的考核结果有不同意见，可以在一定时间内通过该程序谋求分歧的解决。

绩效考核是绩效管理中重要一环，绩效考核也是一个持续改进的过程。因此，只有深刻认识自身在绩效考核方面存在的问题，在绩效管理过程中进行持续不断的沟通、改进，才能实现组织绩效的不断提高和组织核心能力的不断提升。只有这样，企业才能够在复杂激烈的市场竞争中得以生存和发展。

当前，我国的燃气公司都纷纷开展了或正在开展改制工作，逐步从国营企业或事业单位向股份制企业的转变。但是，我国的燃气公司仍然不具有完全意义上的企业性质，因为燃气的平稳供应和安全使用不仅关系着城市居民的生活方便、生活质量，同时也关系着社会的和-谐、稳定发展，所以燃气公司在追求利润的同时，还必须兼顾、甚至更加重视公共利益的实现。同时，燃气产品的特殊性又决定了燃气公司具有一定的垄断性。因此，从燃气公司的本质来看，其属于公共事业部门。那么，燃气公司在进行绩效管理系统再造的时候，就不能像纯粹的企业一样思考，在很大程度上应借鉴和吸收公共事业部门绩效管理系统再造的理论和经验。

一、何谓绩效管理？

“绩效”（performance）一词并不是一个新概念，它最早在工商企业中使用，指“系统表征管理领域中的成就和效果”。它可以综合代表效率、财务指标、市场占有率、内部激励结构、企业文化等各种指标，并且可以通过一定的有效途径整合为可以衡量或评价企业行为的指标体系。在管理主义潮流引导下的当代公共事业部门改革中，借鉴企业的经验和做法已成为一种时尚，而且由于公共事业部门面临着更为复杂的情形，以更加全面的“绩效”概念来真实反映和全面评价公共事业部门的表现和状况也就顺理成章。

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为加强企业的生产管理，提高效率，优化管理，增强燃气管网运行的安全性，建立城市燃气管网scada系统及gis系统已经成为城市燃气企业现代化管理的必由之路。

scada（监控与数据采集）系统是以计算机为基础，实现生产过程的现场数据采集、监视和控制并进行调度处理的自动化系统。gis（地理信息系统）是利用现代计算机图形和数据库技术，用以输入、编辑、分析、储存及显示空间及其属性的地理资料系统。

燃气企业可根据自身的需求和能力，逐步建立和发展scada和gis信息管理系统。由于gis系统涉及范围较广，所需的基础资料较多，对企业管网档案管理的要求较高，并且还可能与当地有关部门需要有很多的联系，因此，可采取循序前进，逐步扩展的方式建立信息管理系统。当前为消除管网隐患，提高管网运行管理的安全，可以根据企业的条件先建立主要管网干线和主要管道设备的相对简单的gis系统，并在生产运行中逐步完善和发展。

标，进行资源配置与优先顺序的安排，以告知管理者维持或改变既定目标计划，并且报告成功符合目标的管理过程”。简而言之，绩效管理是对公共服务或计划目标进行设定与实现并对实现结果进行系统评估的过程。绩效管理过程一般包括三个最基本的功能与活动：绩效评估、绩效衡量和绩效追踪。

马克·g·波波维奇等人通过对美国30多个地方、州和联邦政府各种类型公共组织的绩效改进案例的研究和分析，发现在高绩效的公共组织中都遵循着某些共同的基本原则。这些原则包括：任务清楚；灵活并极易调节以适应新环境；明确规定结果目标和强调效果；在绩效方面有竞争性；授予雇员权力；改造工作程序；适应顾客需要；促进和鼓励人们成功；保持与利益共享者的联系等。这些高绩效组织的基本原则，为公共组织追求“卓越”和“高绩效”提供了有益的行动指南和衡量标准，为那些准备进行彻底改造的传统公共事业部门提供了前进的方向和未来的前景。

二、燃气公司绩效管理系统再造的制度基础

西方各国在公共事业部门改革的过程中，围绕效率战略，不断进行绩效管理的策略改革，取得了显著的成绩。借鉴其经验教训以及绩效管理理念的客观要求，我认为，燃气公司绩效管理系统再造的制度基础应包括分权化管理、责任机制、结果为本以及顾客导向。

1. 推行分权化管理

在西方各国的公共事业部门改革方案中，分权化管理已成为一个共同的趋势。1996年3月，联合国经济发展与合作组织（oecd）的24个成员国，在其关于公共管理问题的首次部长会议的总结报告中指出，24个成员国政府在面临全球经济问题、公民的日益不满以及财政危机等压力时，都令人震惊地采取了极其相似的方式作出回应。这些方式也是适合于我国的燃气公司的，主要包括：

（1）在燃气公司中进行分权，将责任转移至较低一级的公司部门；

（3）削减公共服务的规模，实行公共活动的私有化与公司化；

（5）顾客取向，包括为公共服务提供明晰的质量标准；

（6）实行标杆管理和绩效评估；

（7）简化规则、降低成本的改革。从这些方式中可以看出。分权化的改革是所有其他改革措施的一个重要基础和前提。

2. 改革责任机制

休斯认为，传统公共行政模式责任机制的缺陷成为采用管理主义模式的主要原因，而这种管理主义模式下的责任机制主要是仿效了私人企业的做法，将传统复杂而模糊的政治责任机制转变为由公共管理者直接对公众负责的责任机制。管理主义责任机制，是在仿效私人部门责任机制基础上对传统责任机制的改进。它仿效私人企业“以顾客为中心”的做法建立起政府与公众的直接责任关系；以“目的”和“结果”为本，而非“程序”和“过程”；责任界限在于合同或准合同基础上的独立运行机构。邓塞尔认为，绩效管理是建立有效公共责任机制的基础。他指出：责任不仅仅意味着在自己的权限内回答已经发生或正在发生的事情，在大部分场合下，责任还有另外一层含义，就是：“你的回答或你的责任应该能够由监督主体依据一定的标准或预期通过测量来进行评估。”

3. 注重结果为本的管理

“结果为本”就是以面向结果的管理为主，相对应的是“以投入为本”、以程序或规则为本”。在传统行政模式下，大量存在和不断增加的公司规制曾被视为效率、公正、责任和秩序等理性化行为的化身。但随着时间的推移和社会的发展，这种规制为本的公司管理模式，导致了所谓的“过度规制”问题。大量的公司内部的规章制度极大地限制了公司的创造力、灵活性、效率、效益以及管理能力的提高。新公共管理主张设计一种公共事业部门管理者对结果负责，而不是对过程负责的体制，从而改变以过程为导向的控制机制，谋求以结果为导向的控制机制。这种以结果为导向的管理需要一种区别于传统行政模式的新的责任机制来保障。奥斯本和盖布勒给出了如下建议：“建立有使命感的组织”，其步骤如下：

（2）分割和划分，将组织细化，以形成适合单—使命的工作小组，并赋予极大的自主权；

（3）根据使命而不是分管范围进行组织，以摆脱组织之间的职责交叉；

（4）建立围绕使命的文化；

（5）建立允许失败的机制。建立在使命感和目标责任体系上的组织结构，给燃气公司绩效评估提供了可行的系统性战略框架。管理人员将燃气公司所需要的各种资源予以有效整合，通过使命、目标和结果逐级描述，直到分解成“可测量”的绩效指标，从而通过绩效的达成与否来体现燃气公司和管理者的责任。

4. 确立顾客至上理念

随着新公共管理的开展，公共服务需要给它的使用者作出更好的回应，顾客至上理念才真正成为公共管理领域中的一种时尚。在美国政府再造运动中，1993年《戈尔报告》提出了改革四大原则，其中第二项就是“顾客优先的原则”。这一原则有四个步骤：一是倾听顾客的声音，让顾客来选择；二是使公共事业部门之间相互竞争；三是创造市场动力；四是利用市场机制解决问题。在1994年和1995年，美国国家绩效评审委员会又出版了两份报告：《顾客至上：服务美国民众的标准》和《顾客至上：1995年服务美国民众的'标准》。这两份报告专门介绍了1994年和1995年联邦政府各部门制定服务标准的情况。在英国政府1992年开始实施的公民宪章运动中，通过规定明确的服务标准及服务承诺、透明度与完善的监督机制、顾客选择、礼貌服务以及资金的价值，使得顾客至上理念渗透到公共服务的方方面面。

随着我国经济的发展和人民生活水平的提高，燃气公司需要为顾客提供更优质、更人性化的服务，顾客至上已逐渐成为燃气行业的共识。这就要求燃气公司摒弃过去“占山为王”、一家独大的思想，注意倾听用户的声音，一切工作都以用户的满意为出发点和评价标准，通过建立首问责任制、内部竞争机制等方式提供服务，在使公众得到更多选择的同时，燃气公司的绩效也得以提升。

三、燃气公司绩效管理系统再造面临着哪些困难？

公共事业部门绩效评估理论对于创建高绩效的燃气公司具有十分重要的借鉴和指导意义。然而公共事业部门绩效评估在理论和实践中都存在重重困难。林奇和戴伊[1]两位学者在对美国公共事业部门绩效评估进行深入研究后认为，公共组织的一个共同特征就是绩效不易衡量，公共事业部门绩效评估在实践中常常受到多种限制，如内部无能的反功能（internal incapacity dysfunction）、公共事业部门绩效的因果关系难以确认、公共组织控制环境因素的能力很弱、政治因素对绩效衡量的影响显著等。同样的，燃气公司各部门在进行绩效评估时也存在着这些困难。具体来说，进行燃气公司绩效管理系统的再造需要我们解决好以下一些问题：

1. 燃气公司绩效评估理论的缺乏

绩效评估是绩效管理中的一个关键环节。绩效评估首先产生于工商企业中，最早可以追溯到20世纪初泰勒进行的时间研究和动作研究，随后法约尔则将其从工商管理领域推广到人类一般管理领域。经过100多年的发展，工商企业绩效评估有所进步。尤其是近年来，随着经济全球化和信息化时代的到来，各国企业面临更加激烈的竞争，为了提高自身的竞争能力，很多企业都在探求提高组织绩效的良方，绩效评估亦得到了一定程度的发展，但仍然不够成熟和完善。

与企业绩效评估相比，公共事业部门绩效评估则只有30余年的历史，相关的理论更为缺乏。学术界对于公共事业部门绩效评估的基本概念、评估程序、方法和技术等问题都存在较大分歧，对公共事业部门绩效评估指标体系的设计更是五花八门，而且缺少科学性和系统性。由是观之，公共事业部门绩效评估的理论还十分欠缺，这必将在很大程度上制约着公共事业部门绩效评估实践的发展。也正因为如此，无论是在西方发达国家，还是在我国等许多发展中国家，公共事业部门绩效评估的实践都很不尽如人意，这也就直接导致了做为公共事业部门一员的燃气公司对绩效的实践缺乏相关理论的指导，因此，如何尽快构建出科学、全面、系统的公共事业部门绩效评估理论，自然而然地成为摆在各国学者和燃气行业管理者面前的一个世界性难题。

2. 燃气公司目标的多元性和内在冲突性

私营企业组织的终极目标常常是追求私人利益的最大化，与之相反，公共组织的最终目标通常被设定为实现公共利益的最优化。而燃气公司既是企业，同时也是公共事业部门，那么它就既要兼顾股东利益，也要考虑公共利益。燃气公司的这种二元性质就决定了其目标必定是多元化且存在着冲突性的。

那么何为公共利益，不同层级、不同部门的公共组织各自需要体现的公共利益是什么，差异何在，是否有内在的冲突，这些本身就是难以从理论上彻底理清的难题。戴维·奥斯本、特德·盖布勒经过调查研究后发现，美国很多公共事业部门都弄错了自己的服务对象，例如运输部认为自己的服务对象是公路运营商和公共交通系统（真正顾客应该是驾驶员和公交乘客），住房和城市发展部将服务对象确定为房地产开发商（真正的顾客应当是城市居民）[2]。同理，在我国，燃气公司也会认为自己的服务对象是公司股东（真正的顾客应当是城市居民）。对公共事业部门而言，目标定位的确非常困难。有学者研究后认为:“公共服务组织很少能制定出明确有限的目标以及完成目标的稳定而精确的行为程序”[3]。公共目标不易确定的一个重要原因就在于，公共管理的重要职责之一就是对社会价值进行权威性分配，而今天的社会是多元化的变革性社会，社会利益和价值都是多元的，因此燃气公司“往往需要在多元的、甚至是相互冲突的利益和价值之间作出平衡和抉择”[4]，这样燃气公司在多元理性的平衡和矛盾中，往往会存在多元化的目标，而且在多元目标之间会产生内在的冲突。

3. 燃气公司的产出难以量化

一般来说，私营部门的投入和产出比较容易量化，而公共事业部门的产品或服务通常是一些“非商品性”的产出，它们进入市场的交易体系后很难形成一个反映其生产成本的货币价格，从而造成对其进行准确测量的技术上的难度。

虽然燃气公司作为企业，为城市居民提供燃气，即商品，收取燃气费，即商品价格，这似乎与私营企业向客户提供商品，赚取利润相一致，但由于燃气是一种特殊的商品，不仅关系到居民生活，甚至与社会的和-谐和稳定息息相关。因此，从这个意义上来讲，燃气公司在制定燃气费率时就不可能与私营企业一样，完全按照利益最大化原则定价，有时候，国家甚至需要对燃气公司进行一定的补贴，以保证燃气价格维持在一个较低的水平上。所以，燃气产品的货币价格不一定能充分反映其生产成本，这就为量化造成了困难。此外，由于燃气公司所提供的燃气产品和服务具有垄断性，这样也不太容易通过横向比较来测度燃气公司的绩效。

4. 燃气公司绩效评估信息系统不健全

从信息论角度看，燃气公司绩效评估是一个信息筛选、输入、加工、输出和反馈的动态循环的系统工程，评估的可信度和有效度在很大程度上受制于信息的准确性和传输的有效性。从当前的现实来看，无论是西方发达国家，还是许多发展中国家，燃气公司大都缺乏健全的部门绩效评估信息系统，这无疑给评估工作造成严重障碍。与此相对应，燃气公司绩效评估中的困难主要体现为评估所需信息难以收集，很多时候花费了大量的人力、财力和物力，但仍然难以根据所获取的信息有效开展评估。在评估过程中，信息不对称现象亦时常出现。由于信息系统的不完善，评估中常常出现燃气公司与公众的沟通梗阻现象，从而导致评估质量的降低。

5. 燃气公司绩效评估指标难以确定

评估指标是燃气公司绩效评估的基本理论参照和操作依据。然而在评估过程中，燃气公司绩效评估指标的架构与设计却存在诸多困难，这已成为制约燃气公司绩效评估理论与实践的瓶颈。评估指标构建的困难主要来自下述方面：

（1）燃气公司提供的物品或服务大多不易量化，其服务品质很难用具体明确的指标来度量。

（2）在评估指标的设计过程中，由于缺少充分的理论参照，设计中的主观随意性较大。

（3）构建评估指标需要具备社会学、经济学、政治学、行政学、管理学、统计学、高等数学等多学科的背景知识，而由于现代学科分化越来越细，因此精通上述学科的通才很难搜寻得到。即使我们将不同学科的专家汇集起来，由于各自专业偏好和知识背景的差异，往往出现沟通的困难和意见的分歧，要形成科学的指标体系仍然勉为其难。

6. 燃气公司及其人员自身利益的影响

公共选择理论的代表人物布坎南和图洛克两位学者认为，经济领域中个人行为的出发点是“自利”，政治领域同样如此，公共事业部门行为动机也是自利的，真正大公无私的行为者只是特例，不具有普遍性。为了实现自身利益的最大化，理性经济人会运用其所具有的信息努力追求其利益。正因为如此，政治家和官僚总是更为青睐那些最能够体现自己利益的议案。该理论观点同样适用于燃气公司绩效评估领域。燃气公司绩效评估本质上是对燃气公司及员工业绩的考核和监督，因此必然要触及或影响被评估者的利益，那么理性的被评估者就要想方设法隐瞒真实信息，为评估的准确性设置重重障碍，或者通过多种手段保证评估结果好于实际状况，并以此为自己捞取政治资本。

四、燃气公司绩效管理系统的开发与设计

实施燃气公司绩效管理，就是将绩效管理的基本理念、观点和方法与燃气公司本身的制度有机地结合起来，以“绩效”为主线，以员工考核为切入点，实现对员工工作绩效的动态管理，并通过绩效结果在员工管理各个环节的兑现，使员工管理制度形成一个相互补充、相互支持、相互制约的“链条”体系。绩效管理系统的开发与设计在很大程度上取决于对绩效的定义以及现行系统、结构等状态和性质。在开发和设计绩效管理系统时，先制定好总体思路对绩效系统改革尤为关键。下面提出绩效管理开发与设计的一般模式。

1. 理念再造

首先，要进行理念再造，确立三个基本理念：一是绩效为先，即各项制度的完善、实施，以能否激励员工创造更优的工作绩效为最终标准；二是以人为本，即由关注制度本身转向主要关注员工潜能的发挥和素质的提升；三是有效激励，即以实现激励员工、发展员工为目的。引人绩效管理的理念与方法，能够促使燃气公司人力资源管理实现由关注制度本身向关注人转变，由重过程向重结果转变，由约束人向激励人转变，由注重人的行为的有序性向注重人的行为的有效性转变。

2. 确定关键人员，成立绩效管理系统改革项目小组

要确保开发、设计出来的绩效管理系统顺利推行，必须要有高层领导、人力资源专家、系统使用者的参与。尽管燃气公司的高层领导的参与很必要，但它并不能保证绩效管理系统会被员工所接受。其失败的可能性在于绩效管理系统是由高层领导设计的，员工认为是强加给他们的。因此，让员工参与到改革中来很有必要。人力资源专家参与到系统的开发过程中来，不仅对设计起到促进作用，而且从局外人的眼光来看待系统的设计，因而使设计出来的系统更具有客观性、公正性、科学性。

3. 确定系统设计策略

默非和克利夫兰（1995）提出，设计一个新的绩效管理系统时，可以采用两种总策略：

（1）改变参与者的目标以适应系统的需求；

（2）改变系统来适应参与者的目标。而且，他们积极提倡采用第二种策略，“应该用改变系统以适应人员的方式来替代改变人员以适应系统的方式。这个策略包括考核参与者在考核中所追求的目标，然后调整系统以使它能够最好地适应这些目标”。

4. 前期分析

绩效管理系统设计前要分析当前组织的基本情况，具体包括变革的动力、组织环境、绩效考核存在的问题、组织文化等。应采用的研究方法：先用问卷法广泛收集资料和信息，从中提取一些焦点、热点问题，用深度访谈法进一步分析问题产生的原因，为绩效管理系统目的、目标和绩效考核系统的建立打下基础。

5. 建立系统的目的和目标

首先要明确绩效管理的目的。绩效管理的目的就是追求员工素质的提升、组织的高效运转和高质量、高效率的服务。其次，绩效管理目标清晰定位。由于考核目标是多-维的，在公务员管理制度中，通常是以很笼统的方式表达，如激励员工、提高员工绩效、确定培训和开发需求等，但这些目标到底如何实现，如何与考核联系起来，则语焉不详。传统的考核办法往往缺乏针对性、具体性、时效性。通常一个绩效管理系统不可能同时实现所有目标，而且组织处于不同环境、不同阶段其所要实现的目标有所不同，因此，要因时因地制定绩效管理系统的目标。

6. 设计绩效评估系统

（1）绩效考核的对象：以个人、部门作为考核对象，以员工工作绩效作为考核主线，以绩效考核作为切入点，通过与薪酬密切结合的形式，为准确衡量个人业绩提供客观、公正的标准。

（2）绩效考核的内容：从工作性质来看，我们无疑强调的是员工的工作业绩，同时也兼顾员工的工作行为，所以考核必然是以考核可量化的工作绩效为主、以考核相关的工作态度和工作能力为辅的复合型考核体系。其中工作绩效包括任务绩效、关联绩效、管理绩效；工作态度包括积极性、协作性、责任性、纪律性；工作能力包括能力素质和专业知识技能。另外，对领导岗位还要考核个人品德。主要包括：能否处理好权利与个人利益关系；能否处理好与外界的关系；能否树立本部门对外的良好形象等。

（3）考核方法的选取和考核指标体系的建立，应根据职务调查表、关键事件法（kpi）、动态目标管理方法确定各个岗位的具体考核指标，而不能用一种对所有职务都适用的、很模糊的考核指标。

（4）考核频率和考核方式：月度小考，季度中考，年度大考，实行考核与评估相分离方式进行。对事务类或操作类员工进行考核，应将考核周期设置为月度小考、季度中考、年度大考；对中层领导干部的考核周期设置为半年述职、年度考核；对于高层领导干部的考核周期设置为年度考核。

（5）业绩档案管理系统的开发：要提高考核工作效率和准确率，绩效管理必须实行信息化，开发业绩档案管理系统，以便管理人员随时调用、查看下属的业绩，员工也可以查看自己的业绩。这不仅为上下级之间的反馈和沟通建立一个良好渠道，而且为考核结果运用提供数据和信息。

（6）考核结果的运用：主要运用在工资分配、奖金、职务晋升或调动、培训教育上。

（7）考核制度的建立健全：绩效管理要实现法纪化、制度化、系统化，必须建立考核制度，建立考核操作程序，才能使考核有据可依，顺利推行。

7. 试点单位模拟试运行

绩效管理的实施可能会使组织发生较大变化。因此，在推出绩效管理系统之前，应对系统进行局部的试验和测试。系统在试点单位作模拟试运行，不但提供了测试系统本身的机会，而且还能测试随附的支持系统如宣传及所需进行的培训等。试点单位的实验可以暴露出一些问题，可能是系统本身需要做出调整，也可能是组织环境的某些方面需要做出改变。在实验中一旦找出需要加以解决的问题，就可以在每隔一段时间后逐步引进新的系统。

8. 评估试点单位模拟运行效果及系统推广应用

由项目小组对试点单位绩效管理系统运行情况进行分析评价，一是在试点单位全体人员范围内对使用绩效管理满意度和绩效管理能力进行问卷测试；二是各部门对绩效管理系统运行进行分析。项目小组根据以上情况分析，对绩效管理系统运行进行综合评价，并提交分析报告。如未能取得预期效果，找出问题所在，对系统进行调整，直到运行良好、可靠为止。如果试点单位的绩效评估系统效果达到预期目标，就可以在本单位全面推开。

9. 评估系统

为了保证绩效管理系统运行稳定准确，发挥有效的激励作用、沟通作用和评价作用，实现绩效的持续改进，达到组织目标与个人目标趋向一致、个人与组织共同发展的目的，必须定期评价绩效管理系统的运行情况，并根据组织战略目标的分解进行关键指标的调整。系统评估主要对其效果进行评估，一是通过广大员工对绩效管理系统满意度、绩效管理能力、工作满意度问卷调查来评估；二是通过各部门对系统的评估分析，及时发现问题，结合实际情况，再对系统进行调整。

五、燃气公司绩效管理系统的实施与操作

一旦系统投人运行，在具体的实施过程中往往会遇到一些常见的问题。尤其是目前我国燃气行业绩效系统改革处于探索阶段，加强对这些问题的探讨有利于系统有效可靠的运行，同时也为要实施系统改革的燃气公司提供参考。

1. 做好系统实施前的准备工作——工作分析与管理流程分析

工作分析和管理流程分析是绩效管理的重要基础。通过工作分析和管理流程分析，可确定一个部门、职位的责、权、利以及工作产出，据此制定对这个职位进行考核的关键绩效指标，按照这些关键绩效指标确定对任职者进行考核的绩效标准。然而，目前我国燃气公司的人力资源管理的基础性环节薄弱，原有的职务分析不规范，也没有进行管理流程分析。因此，必须对现在的管理流程进行全面的跟踪、调查，如发现问题，则重新调整管理流程，明确各部门、各岗位的职责、权限、利益以及相互配合的关系，做好定岗、定编、定职、定责、定权的工作，特别是各工作岗位业绩考核指标和任职资格的界定。

2. 做好绩效管理系统中的考核工作

（1）设计对部门的考核。一直以来，我们的考核把对象固定为工作人员个人，把对部门的考核则理解为对部门工作人员个人考核的简单汇总，这在倡导团队精神的今天已行不通，对部门的考核不应该简单适用“1+1=2”的原理。从团队精神的角度出发，应以能更加成功地激发个人的工作能力，从而汇聚成更加强大的合力为目的来设计对部门的考核。

（3）绩效考核因应目前的人员素质和工作环境，所采取的方式只能是以量化考核为主，但是燃气公司各部门的工作并不是都可以量化的，尤其对于行政办公人员更是如此。在公平、公正的原则下，应设计对不可量化的部门或岗位的考核。

（4）量化考核是一种硬性的制度化管理方式，而绩效管理更注重人性管理和情感管理，我认为，在设计考核体系时，应在制度化管理中注入人性管理的因素，使两者很好地融合在一起。

（5）避免追求短期目标的行为。以量化的工作业绩来考核会面临一种危险，即盲目追求短期目标。例如，对输配分公司的考核重点设置在完成一定的供气量上，将有可能导致分公司把工作重心全部放在保“供气量”上，而忽视了更加重要的对站场和输配气设施的安全管理工作。

（6）确保考核的公平性。一直以来，我们的考核仍停留在自己设计、自己考核的模式，这样的考核往往因为部门或个人的利益而导致考核结果的不确定性，也难以让员工真正信服。因此，应积极探索加人第三方的外部考核监督，以使考核的结果更有说服力。

（7）消除个人绩效与团队精神的矛盾。推行考核工作后，当布置一些额外工作时，有的员工可能会斤斤计较，互助精神可能会弱化。因此，发扬团队精神，提倡奉献精神、合作精神是必不可少的。

3. 做好系统实施中绩效管理培训和沟通工作

（1）绩效管理培训：由于我们在绩效考核环节相对薄弱，员工对绩效管理往往会有认识上的偏差，如果不消除这些偏差，将会给绩效管理的实施带来很大的隐患。即使实施了绩效管理之后再加以纠正，也会带来很大消极影响。因此，要充分做好培训工作，增进其对绩效管理的了解和理解，消除误解和抵触情绪，以保证绩效管理的有效性。

（2）绩效沟通：员工与主管通过沟通共同制定了绩效计划，达成了绩效契约，但这并不等于说绩效计划的执行就会顺利。一是因为“计划赶不上变化”，因此，必须通过持续的绩效沟通对计划及时做出调整；二是由于员工在执行计划的过程中需要了解如何克服困难和自己工作得如何，这也需要沟通来解决。做好这两项工作，对整个系统顺利实施有着十分重要的意义。

为持续提升政府管理水平，全面完成省十一届人大四次会议通过的《政府工作报告》提出的重点工作任务，推动全省经济社会发展再上新台阶，特制定2011年度省政府对各市政府绩效考评工作方案。

一、指导思想

以科学发展观为统领，紧紧围绕十届十一次全会和省政府工作报告中提出的目标任务，按照、省政府关于推进“五大系统”建设的重大部署，根据经济社会协调发展的要求，以加快经济发展方式转变和社会管理创新为主线，以保障和改善民生为目标，以提升政府行政效能和加强行政权力运行制度建设为突破口，坚持科学引导、客观公正、统观全局、注重实效的管理方针，坚持以过程管理抓落实，以公众满意为导向，进一步完善政府绩效管理工作机制，切实发挥绩效管理的导向、激励和监督作用，全面完成、省政府确定的工作目标，为全省实现“十二五”时期经济社会发展新跨越打下坚实基础。

二、考评内容

2011年度省政府对各市政府绩效指标考评内容分为发展战略、经济发展、社会发展、民生工程、环保生态、软环境建设6个类别。

(一)发展战略。

1．区域发展战略

2．县域经济发展战略

3．产业发展战略

4．服务业发展战略

(二)经济发展。

5．地区生产总值

6．地方财政收入

7．城乡居民收入

8．全社会固定资产投资

9．开发开放

10．社会消费品零售总额

11．非公有经济发展

(三)社会事业发展。

12．基础设施

13．教育科技

14．文化体育

15．医药卫生

16．人口计生

(四)重点民生工程。

17．就业创业

18．社会保障

19．住房惠民

20．农村就学

21．农村扶贫

22．农村环境

(五)环保生态。

23．节能效果

24．环境质量

25．土地资源集约利用

26．生态绿化

(六)软环境建设。

27．平安环境

28．政务环境

29．信用环境

三、考评方式

今年省政府对各市政府的绩效考评工作，要着重加强过程管理与察访核验环节，实现政府绩效的全过程管理模式，确保考评结果的真实性与严肃性。

(一)过程考评。采取月跟踪、季调度、半年考评等方式，了解工作进度，掌握情况，总结经验，查找不足，制定整改措施。对通过信息化系统提交的半年数据进行考评。

(二)年终考评。通过听、查、看、访等形式，对各市政府完成工作的数量、质量和效益等方面进行综合评分排名。对通过信息化系统提交的全年数据进行考评。

(三)察访核验。通过明查与暗访相结合的方式，采取实地考察、专项检查和抽样调查等形式，对各市政府指标完成情况进行察访核验，发现问题及时指导、督促调整，对弄虚作假现象要给予惩处。

四、评分办法

省政府对各市政府的.绩效考评总分为1000分，包括指标考评、综合评价和加减分项。指标考评采用完成比例法、数量递减法、否决计分法、功效系数法、等级计分法、基准加减法、综合计分法、累积计分法、直接扣分法、排名计分法等计分方法，按每项指标的实际情况个性化设计评分办法。综合评价包括领导评价和公众评议。对为全省做出突出贡献和造成严重社会不良影响的市政府，直接在指标考评与综合评价总分上进行加分和减分。考评细则由省政府绩效管理工作领导小组另行下发。

五、结果使用

继续实行综合评分排名和评选重点工作优胜奖制度，对政府绩效管理成效显著的省考评部门予以表彰。按照奖励先进、鞭策后进的原则，将年度绩效考评结果作为奖优罚劣的依据，作为干部政绩考核的依据，作为行政问责的依据，作为编制和安排财政预算的依据。

六、工作要求

(一)加强领导。各市政府要把政府绩效考评工作作为“一把手”工程来抓，建立健全专门的绩效管理机构，选优配强工作人员，确保绩效管理和信息系统建设资金落实，保证工作扎实有序开展。各级人力资源社会保障部门要按照“五大系统”建设要求，切实承担起绩效管理系统牵头抓总职责，统筹推进覆盖本地区及各部门的绩效管理工作。省各考评部门要充分认识政府绩效管理的“抓手’’作用，将此项工作列入重要议事日程，增强责任意识，明确主管领导与责任人，建立健全考评工作机制，精心组织，周密实施。省政府绩效考核办公室要抓好落实，建立制度规范，完善措施办法，全面推进行政绩效管理系统建设，并积极探索政府重大专项工作绩效的管理模式。

(二)狠抓落实。各市政府要紧紧围绕绩效目标任务，研究落实保障措施，将各项考评指标分解细化到各县(市、区)和各部门，做到全年有目标、季度有任务、每月有计划，将各项指标落实到具体责任部门和责任人。要强化重点工作过程督查指导，推进政府绩效管理的信息化建设，建立统一数据管理平台，使各级政府领导实时了解政府运行全貌，实现地区工作的全过程监控。省各考评部门要把察访核验作为今年的重点工作来抓，采取明察和暗访结合的方式，定期或不定期开展察访核验，注重跟踪评价，发现问题，及时督促整改。

(三)强化培训。省政府绩效考核办公室要认真组织政府绩效管理专业技能系列培训，提高全省政府绩效管理工作队伍的整体业务水平。各市要组织开展市级培训。

(四)加强宣传。要加强舆论宣传工作，充分发挥电视台、报纸、网络等媒体的作用，向社会公众展示政府绩效管理工作的现状与成果，同时接受社会公众对政府行政效果的监督。

(五)严肃纪律。政府绩效考评工作要坚持公正、公平的原则，对各市政府做出客观、全面、公正的评价。要严明工作纪律，坚决防止滥用职权、泄露秘密、弄虚作假等行为的发生。对在考评过程中违反纪律的将予以通报，情节严重的，要按有关规定处理。