简历还是淳朴好（优质20篇）

个人简历是求职过程中必不可少的一环，它是面试之前用来对求职者进行初步筛选的工具之一。以下是一份经过精心设计和修改的个人简历样本，希望对大家有所帮助。

简历还是淳朴好（优质20篇）

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简历还是淳朴好（优质20篇）篇一

在蒙特卡洛一家高级餐厅召开的一次业务会议使郭思达彻底了解到，可口可乐修改品牌、重新推出其标志性饮料的决定所产生的影响。

那是1985年。就在会议前几周，可口可乐宣布将以一种味道更甜的新配方取代具有历史的“神秘配方”，这一决定轰动了全美国。可口可乐的忠实消费者对此感到愤怒，但当时首席执行官郭思达并没有料到这股愤怒的狂潮竟蔓延到这个里维埃拉地区的小公国。

餐厅服务员让郭思达点菜后，承诺将给他带来“一样特别的东西”，听上去就像是佳酿葡萄酒。没多久，服务员拿来了一瓶原装口味的可口可乐。可口可乐的常驻历史学家菲尔·穆尼说：“就在那一刻，他意识到市场反应的强烈程度。”

前，郭思达在纽约一个剧场的舞台上向世界媒体揭开了“新可乐”的面纱。时至今日，这可能仍然是美国企业史上最巨大的市场营销灾难。

可口可乐在78天内便收到40万封抗议信件和电话，经此一役，醒悟过来的郭思达终于宣布恢复最初的配方，并重新命名为“经典可乐”。现在读商科的学生已经把这一事件作为反面教材。这次错误给可口可乐留下的阴影至今还是挥之不去。“这就像是一场地震，”饮料业咨询公司bevmark的总裁汤姆·皮尔科回忆道，“我们现在还能感受到余震。”

“新可乐”是对来自主要竞争对手百事可乐日益激烈的竞争所作的一种惊恐的反应。当时百事可乐几乎要将可口可乐从最受美国人喜爱的可乐宝座上推下来。百事可乐在电视广告上显示，消费者参加未标明品牌的可乐口味测试，结果，他们选择了味道更甜的百事可乐。于是郭思达决定，可口可乐必须采取激进的行动收复失地。

可口可乐秘密地研制出一种新的配方，这是对1886年由亚特兰大药剂师约翰·彭伯顿博士发明的可口可乐原始配方的首次重大背离。经过大量测试后发现，与传统的可口可乐和百事可乐相比，消费者更喜欢这一新产品。但是，研究者没有意识到，挑选可乐并不仅仅是口味上的喜好。“我们完全低估了公众与我们品牌之间情感上的联系，”穆尼说道，“这个品牌是美国通俗文化的一部分，而我们突然之间把它拿走了。”

在“新可乐”投放市场后的几天内，公司就受到了消费者的抗议。评论家们把“新可乐”形容为“懦夫喝的可乐”。一位顾客写道：让可乐变味就像是上帝把草地变成了紫色。另一位顾客则抱怨说：“你们带走了我的童年。”一个名为“美国原始可乐饮用者”的团体向可口可乐提起诉讼，并将一箱箱的“新可乐”倒入下水道。消费者开始囤积原始口味的可乐，因为在商店里已经难以买到了。与此同时，一个黑市也逐渐形成。

“在那段时间里，为可口可乐公司工作很不愉快，”穆尼回忆说：“在食品商店里碰到的朋友会问我：‘你们公司是怎么想的？你们怎么能让花了99年建立起的品牌毁于一旦呢？’可见人们觉得这对他们个人也有影响。”

品牌咨询公司interbrand北美运营总裁大卫·马丁表示，这个例子说明公司必须以消费者的眼光看待品牌。“公司可能认为他们拥有自己的品牌，但消费者觉得在这些品牌当中也有他们一份利益，”他说道：“你需要获得他们的允许才能进行改变。”

可口可乐最终“投降”，让消费者欣喜若狂，同时也使公司转危为安。“经典可乐”的销售量猛增，远远超过了以前的水平，顾客忠诚度得到了加强。郭思达不但没被解雇，还在1985年底拿到了500万美元的奖金，作为使公司股价在一年内增长超过1/3的回报。

interbrand的数据显示，今天，市值673.9亿美元的可口可乐仍是全球价值最高的品牌，比名列第二的微软高出60亿美元。

然而，可口可乐的品牌价值正在慢慢减弱，有些人认为“新可乐”难辞其咎。那次失败的经验使可口可乐对于创新显得更为谨慎，并加大对其核心品牌“经典可乐”的投入。但是，随着关注卡路里的消费者转向更为健康的饮品，采用上述品牌战略是否明智正受到质疑。百事领先一步推出瓶装水和果汁，从而使产品呈现多样化。现在，可口可乐正在努力迎头赶上。

马丁说到：“当所有的指标均显示，那些嘶嘶冒泡、焦糖色的可乐饮料正在走下坡路时，他们必须做出一个重大的决定，即是否还让这类产品继续成为核心业务。”

但是，如果可口可乐的首席执行官敢于再度抛弃“神秘配方”，那么他的确是勇气可嘉。

来源：慧聪网。

简历还是淳朴好（优质20篇）篇二

咨询问题：

前年的时候，看到酒店业生意好做，我和我的合伙人在xx县城的开发区承租了一栋大楼，首期合同是七年，当时，我们预测这个地区在三年内不会有高星级的酒店出现，所以我们投入巨资将这栋大楼按照五星级的标准进行了装修，成为当地最好的酒店，酒店拥有客房248间，餐饮包厢40间，共计餐位1100个。

现在酒店已开业一年了，我们遇到的问题是客源非常有限，本地商务流动人口很少；酒店所在的开发区绝大多数是一些小型企业；地方消费能力普遍较低；旅游客人很少，县城虽有一些景点，但是小而分散，缺乏包装和宣传。

目前城里有三家三星级酒店，这三家酒店的客房数加在一起也只有300间，柜台房价均在250－280元/间。我们经过一年的经营，酒店平均住房率为25％，每天的餐饮营业额基本为3万元，今年夏季我们通过上海的旅行社招揽了一些团队，有一个半月的时间住房率达到了40％左右；本地的餐饮消费能力也有限，婚宴标准在有一定规模的社会餐厅或是三星级酒店里是588元／桌起。

酒店是由我的合伙人担任总经理，他以前是做企业的，也在老家承包过一家三星档次的酒店，面对这样的市场环境，他认为做人气才是最重要的，为了追求人气，去年开业时他将柜台房价定在318元，协议价格为280元，婚宴的价格定在680元，还允许酒水可以自带。他始终认为小地方客源有限，就必须与现有的三星级酒店去争夺，最好是能够通吃本地这三家三星级的客源，价格当然是唯一的竞争手段。我们的承租期为七年，所以更迫切想实现效益，但是本地的客源素质低，设施也被糟蹋得厉害。为了改变状况，我去上海和杭州听过几次酒店管理课，也请教了一些业内人士，都说我们的价格定低了，市场应该是培育起来的，但是我没有足够的理由来说服我的合伙人，也怕价格真高了，更没有了客人，请问我们的酒店究竟应该怎么做？（小应）。

答：

作为当地最好的酒店，在某种程度上来讲，你们是没有竞争对手的。投资做酒店，在开业前就应请教专业人士做周密的市场调研、收益预测、营销规划，明确市场定位、产品定位、价格定位，选择合适的销售渠道以及制定各个细分市场的营销策略，有计划、有步骤地来推动市场。而不是等到开业后察觉生意难做，就采用低价手段来打开市场。实际上，经过一段时间以后，你们会发现通过价格战得到的客源并非是你们所希望的客源，在这个时候因为客源的问题，管理的问题，造成设施受损，新店变成旧店，那么酒店的档次很快与其他几家三星级酒店无异，要想翻身就会很难。

通常在市场对价格十分敏感，需求又足够大的时候，降低价格，是可以刺激需求，提高营业收入的。但酒店所在城市为县级市，流动人口少，消费能力有限，本地三家三星级的客房合计也只有300间，说明现阶段的需求量极少，在这种情况下，降低价格，并不会迅速提升需求，就算有，也是稍纵即逝。你提供的数据也说明了这一点。因此,在销售量（住房率）达不到一定规模的时候，采取低价入市不是明智之举。五星级标准的酒店，在人们心目中是一个高档，高雅的消费、社交场所，在当地的唯一性代表了它是城市的形象和窗口，也是消费者所追求向往的消费标杆。作为高星级酒店，价格更是产品质量的一部分，价低必然质次，你不可能做到价低质高，因为你根本承受不了高成本的代价。所以，在本地没有一家好酒店的情况下，你们武断地采用了低价来获取市场，应该说得不偿失。

其实，一家新开业的高星级酒店，在市场起步阶段，销售增长缓慢是正常的，从价格营销角度讲，这个阶段的顾客就是少数求新、求时尚的客人，这些人对价格的敏感性较低，这在任何地方都一样，与普遍性的消费能力无关。在当地酒店中，你们的地位是具有独特性的，绝不能采取向本地三星级酒店靠拢的营销策略，这个阶段你们完全可以采用合理的高价营销方式。当然，重要的是要突出你酒店与众不同的地方，才能完全避免价格竞争。也许你会认为硬件好就是与众不同，但是酒店出售的产品主要是服务，硬件差异的吸引力往往是短暂的，你需要通过产品差异，服务差异，人员差异，形象差异等多方面来设计细节，才能达到彻底、长久地有别与其他酒店，营造出相应的消费氛围。通过这一系列的差异化你们才会比较容易获得顾客的口碑，从而吸引更多客源，增大市场份额。

简历还是淳朴好（优质20篇）篇三

简历还是淳朴好（优质20篇）篇四

上海用人单位的人力资源专家们“诊断”说，其中一个重要原因是大学生们还不会写简历。

在求职过程中，学生的实践经历越来越受到用人单位的重视，但是很多学生却不知道如何在简历中表达这一部分最能展示自己的内容，往往不是面面俱到、偏离主题，就是太过简明、抽象，达不到实际效果。

一家跨国公司在上海企业的人力资源部招募经理倪铮建议，简历中实践经历的表述应尽量翔实，例如在什么公司、什么部门、做什么具体工作、取得哪些成绩等信息均要表述清楚。同时要注意措辞，最好写“参与或协作了什么工作”，如果以“负责什么工作”行文，容易让人怀疑实习经历的真实性。

另一家跨国公司的亚太地区人力资源总监章琦，则为参加用人单位面试的学生推荐了一则“star”技巧，star即situation（背景）、task（任务）、action（行动）、result（结果）四个英文单词的首字母组合。根据这条准则，面试者最好从实习所从事的工作特点、环境；具体做了哪些工作；采取了哪些行动；这些行动是如何帮助你完成任务；结果是怎样等方面充分准备。这些往往是用人单位较感兴趣的。

专家指导说，简历是一种很淳朴的东西，表述要客观实在，要让招聘者一眼就能探索到关键词。在所学课程的表述上，一些看似冠冕堂皇的.学科名称简单罗列，远远不如写明你到底学了哪些知识、掌握了哪些技能的效果好，突出“我会什么”往往比较讨巧。

另外，有关用人单位也表示，如果学生能在简历上明确注明个人的求职意向，把所求具体职位明确定位出来，这种方法他们很欢迎。对于某些学生喜欢在结尾处写类似“错过我将会是你一生的遗憾”这类话，他们觉得是画蛇添足之举，并不可取。

阅读本文的人还同时阅读了：妙用数字语言精心打造你的简历如何让简历脱颖而出？

简历还是淳朴好（优质20篇）篇五

求职者学会编写求职信能够为你的个人简历获得更大的通过率。编写求职信的'技巧：1）在个人简历中编写求职信时一定要将自己的优势罗列出来让招聘人员看到并且能够在个人简历中找到证实这些优势的依据才能得到最大程度的认可。2）编写求职信与制作个人简历有异曲同工之处就是不能公式化有些求职者为了图懒省事在网络上找出个求职信的范文直接照抄过来。这样的求职信不仅不能够为个人简历加分还有可能引起招聘人员的厌恶。因此在编写求职信时一定要亲力亲为用心打造不要公式化。3）求职者一定要记住但凡是为求职编辑的资料都需要精简。求职信的表达也需要简洁明了最好只用半张纸就可以了。过长的求职信会让招聘人员失去浏览的耐心千万不要编写过于繁复的求职信。（本文由大学生小篇为大家收集）4）言辞真诚是编写求职信最重要的要素之一一定要用最真诚的求职信念感动招聘人员切勿过于虚伪。要知道招聘人员阅人无数虚伪的求职信无法赢得招聘人员的认可。5）最后一定要写出自己想要获得这份工作的原因只有说明原因才能有更大的可能性获得这份工作。

简历还是淳朴好（优质20篇）篇六

简历是大学生向企业展示自己的第一机会。在制作简历时，大学生往往抱着尽善尽美的心态，为了突出自己，就要把简历制作得面面俱到。制作精美、内容详实成了制作简历的心理标准。但在招聘经理面前，这样的简历却华而不实。

点评：大学生缺乏实际经验，其能力高低难以通过简历表现出来，写得再多再详细也是纸上谈兵。对他们而言，简历是要被快速扫描的。

大学生在制作简历时抓住重点，对自己的能力，尤其是企业看重的能力进行表述。简历要个性，注重个人特点与企业文化的契合，忌盲目夸大。此外，不要因为心急而盲目投放简历。若特别青睐某家企业，还可采用一些奇招，譬如通过自己的调查研究撰写一份调查报告或产品建议书。

简历一向只需简单罗列工作经历和值得一提的成就，这种情况近来有所改变。如今，许多雇主要求求职者在简历开头提供一份个人描述。类似的，职位申请表上往往也有个人简介栏，并且当然了，你在招聘网站上的职业总结也能供浏览者更多地了解你。

问题在于，这些个人简介大多毫无个性，只不过是从一堆管理术语中抽取了一些词汇，然后排列组合了一下。每个人都说自己富有激情、认真负责、工作积极、经验丰富，结果相当于什么都没说。领英网站上满是在个人总结中用滥了的词汇。

那么，如何才能写出让人眼前一亮、又不弱智的个人描述？

首先，想一想你要写给谁看。如果你的.个人描述置于简历或申请表之首，那么它的任务就是为你争取到一次面试。thecvhouse创始人珍妮特？莫兰（janetmoran）说：“好好思考个人描述的写作背景、写作目的以及目标读者。别每次都使用同一份个人描述。”

语言咨询机构thewriter的尼克・帕克（nickparker）说，你还要避免写得和别人一样。人们往往会首先思考哪些话写出来会讨招聘者喜欢，因此他们说自己富有激情、富有创意，因为这些都是优点。但你必须记住写作的基本原则，那就是：不要说结论，而要以事实证明。“要让别人相信你很风趣，不要说‘我很风趣’，讲个笑话就行了。”

莫兰补充说，拿不准的时候，你应该这样问自己：“有什么了不起，谁说不行？”你可以用自己的一项成就开头，比如“我在过去两年中让销售额翻了两番”.

然后，你应该说明自己目前在哪居住，有哪方面的经验，希望在哪工作。突出你的专业知识和海外经历。跟新闻一样，越重要的信息越往前放，越不重要的信息越往后放。避免使用行话，因为这或许只是你就职的公司所特有的，外面的人看不懂。

要做到真正令人印象深刻，你必须创造联系、讲故事。帕克说：“你可以这样说，‘无论是早上6点起床晨跑，还是参加手下40人的会议，我的态度始终如一’。选取适用于多个层面的具体事实，营造一种画面感。”

描述业余兴趣爱好可以为个人描述增色，但在这样做的时候要格外小心。读书、烹饪这样的爱好太没个性了，说出来还不如不说。极限运动、环球旅行这样的爱好也已经非常主流了。

不过，另类爱好可能会让人眼前一亮。帕克说：“我收到过一份简历，申请人说自己的爱好是刺绣，并且将针线活与注意力联系起来，说到曾经因为绣错而拆掉1000针。这样的描述非常博人好感、不同寻常、令人印象深刻，并且极具画面感。”

简历还是淳朴好（优质20篇）篇七

社保全称社会保险，指一种社会保险或保障机制，帮助公民面对某些社会风险如：失业、疾病、事故、衰老、死亡等，或是保障基本得生存资源如：教育、医疗等。对职场人而言，社保即通常说的“五险”，具体五险即：养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险。按理说，企业为员工缴纳社保是应尽的法律义务，而员工为自己争取应得的社保也是对自己负责的行为。但是，我们在前程无忧论坛上一个案例讨论中却发现，愿意放弃自己的社保而选择拿现金。

案例回放：小a每月工资2400元，其中200缴纳社保等费用，同时，公司也会替他缴纳400的社保。小a觉得没有必要，反正自己不是当地人，有没有社保都没有关系，于是和公司谈条件，不需要公司为自己缴纳社保，并将缴纳社保的费用直接现金折算给他，并愿意和公司签下承诺书。

国家人口计生委之前发布的《中国流动人口发展报告》显示，我国52%的就业流动人口没有参加任何社会保险。报告指出：我国流动人口生存发展中需要关注社会保险参保率低，养老保险异地转移接续难等六大问题。

异地求职如今已极为普遍，前程无忧论坛不少网友都认为，自己一直在各个城市间“漂着”，无所谓当地的社保有多少，反正等到自己退休后都不知道到底在哪个城市。虽然，在论坛中针对这个以上案例发起的调查显示，6成的网友都选择愿意放弃社保而拿现金，但是回帖的大多数网友还是坚持：社保是对自己的保障，不可以随便放弃。

一、社保到底是谁的权利?

首先要明白的是，缴纳社保是劳动者和企业的“社会责任”，只不过在其中，劳动者个人享有一定的保障权利。换句话说，劳动者和企业方都没有“舍弃自有权利，免除对方责任”的权力。这个和很多人认为“社保是我的权利”还是有一定的出入的。那也有网友不禁要问：“如果我自愿签订承诺书，不追究企业未缴纳社保呢?”前程无忧论坛网友“小羽子”作为一名hr，给出了这样的回答：“这样的承诺书是无效的，因为对于企业来说，即使你签了类似的承诺，一样也可以去告企业，而且在补缴时，劳动者个人还要需要承担个人应缴纳的那部分。

不要社保，到底有多大的损失?

虽然，每月到手的工资会多一点点，但其实损失的却远远不止这些。

3、如果有双方协议的情况，劳动者个人可能被追认为“侵害社会利益”;。

4、企业承担部分并不是“劳动者个人”的，本来就属于统筹金，正常情况下不归个人所有，但这种统筹主要目的是为了“保障”而非“代为存储”。

如果求职者在求职过程中，真的遇到这样逃避社保的企业，那还真得擦亮眼睛谨慎考虑了。因为企业这样做根本就不是为了劳动者着想，只不过是想避免社保以外因劳动关系而导致的成本(残障金等)，而又把应承担部分作为“坏帐准备金”保存着，以回避社保补缴风险。对劳动者，没有任何好处。《社保法》已经出台，职场人可以详细去进行了解，事关大家的利益，值得我们去关注。

简历还是淳朴好（优质20篇）篇八

随着大陆时间的飞流，大陆版块也在进行着漂移，自然界也在进行着变化，而每个人也都感觉到了他的变化。

在沙漠的边沿小草小树们正在呼救，但那些贪才的人们并不会去理会它们，而是在继续着自己的发财梦。成车成车的木材运向了别处，而留下的树桩很快就被沙漠所吃掉，小草小树也随之灭亡。这样下去之后人们会被钱和沙子所埋掉。

迷糊中我来到一个地方，看不到任何的绿色，只能看见废弃的城市，天空中黑红的云和一些鸟兽的残骨。我大声的喊“这是什么地方？”空空的，没有人回答我，我心里很压抑，像被千斤巨石压住所带来的那种感觉。在一个破烂的楼中，我看到有几个还可以称的上是人的人（因为可能是饥饿的原因，他们已经变形了）。我问他们这里怎么了，他们并不回答。其中一个人向其他的人说“他就是1前的`人类，是他们把我们害成这样的，我们吃了他。”说着那些人就扑了上来，我吓坏了，我拼命的跑，他们拼命的追。这时一阵风，很大的风吹了过来，我感觉在飞。

突然，我听到鸟儿的叫声，同时还问到了阵阵的花香，睁开眼，我被眼前的事物惊呆了。鸟儿在空中飞，花儿满山遍野，树木十分茂盛，我呢，感觉自然是非常轻松，过去的烦恼都一去不返。正当我沉醉于这迷人的景象时，有一个全身白衣的老人过来了。他告诉我这里是天堂，我问他刚才为什么是另一个景象。他告诉我，由于人类的贪欲，很多动植物灭亡，就造成了像刚才那样的地狱之景。突然我又听见谁喊我，接着美丽的景象都远去了。

当然大家都想要天堂，去一个美丽的地方，那就让我们共同努力打造这个天堂计划吧！

简历还是淳朴好（优质20篇）篇九

一些毕业生或许有自己的苦衷，现在用人市场是僧多粥少，竞争激烈。倘若在简历上动些心思，可能用人单位会多瞧上几眼，从而增加一些机会。可做这样的简历是代价高昂的，如拍写真照、摄像都价值不菲，还得添置“行头”，西装革履什么的。恐怕是简历做完，人瘦了，荷包也瘪了。对于用人单位来说，每天收到的简历堆积如山，恐怕很难一页页地细细翻看，更不用说去播放光碟了。豪华简历这东西太厚，犹如博士买驴，翻开好几页还没见正文，三纸无驴，看了头晕，谁还有兴趣往下看，于是就束之高阁。每年因为制作简历所造成的'浪费恐怕是个惊人的数字。

简历还是淳朴好（优质20篇）篇十

简历还是淳朴好（优质20篇）篇十一

最缺的就是人才!“外聘招不进，内培育不出”，这是令众多企业最为焦虑的不安局面，待遇一涨再涨，员工却是人来人往，难以沉淀下来。即使有一些稳定的，却不是能力差强人意就是态度有些问题，总之遂心如意的“人才”是少之又少啊!

什么是人才?答案似乎很简单：德才兼备而已;但如果做以下调研：在你的公司里什么人最受重用?什么人升迁最快?什么人年底拿的红包最实?什么人最受老板信任?那么这个“中选”的人，未必就是最符合人才标准的人!

管理之所以很复杂，就是因为现实与书上写的不一样，与台上讲的也不一样。其实“德”是什么?在一个组织里，德更现实的解释是“忠诚”，如果是国有企业，忠诚的对象就是最高领导;如果是私企，忠诚的对象有两个：一个是老板，一个是公司，具体偏重于个人还是偏重于组织那要看老板的个人倾向：“才”是什么?才就是能力，就是岗位胜任力，就是能完成任务，做出业绩。

一般而言，有能力的人，往往是最具思想性和独立性的，他们掌握着技术上的核心要素，一门心思用在如何精于业务方面，能够承担起应当担当的责任，工作交付给他们也最令人放心。这种人可以称之为“骨干”。但清注意：他们往往是最不愿意接近上司的那群人，或者至少说，不是最接近上司的那群人。

忠诚的评判标准是什么?通常与上司的信任度划等号。要获得上司的高信任度，就需要把握好上司的心理活动，因此对忠诚者最大的要求就是“揣摩”的功夫。有才能者为“骨干”，被信任的则为“心腹”。

最近重看《潜伏》，除了主人公余则成，给我留下印象最深的人，就是李涯。李涯就是典型的骨干式员工。

李涯在延安做卧底败露，进入军统天津站，基本相当于职场能人跳槽来到新公司。虽然是上面挖来委以重任的角色，但他的到来打乱了原来的利益格局，威胁到了其他同事对升职的心理预期，即使他能够得到老板的信任和充分的授权，但来自同僚的敌意必然让他的工作环境异常的复杂。

无论东方还是西方，无论解放区还是国统区，爱岗敬业努力工作总是老师教育学生、家长培养孩子、领导激励员工的不二法宝。其实所有价值观的教育都是理想教育而非现实教育，所有的成长都是每个人在理想和现实之间通过实践寻找平衡的过程。

李涯相信自己的才能，相信他总会用自己的业绩证明一切，但别人不给他这个机会，入职两年，一事无成，面对同事的敌意，领导的不理解，备受挫折的李涯坐在办公桌前潸然泪下。那个长镜头，让无数在职场拼杀而又总是郁郁不得志的才子们感同身受，想起过去的蹉跎岁月如何能够释怀。

忠于组织，才干卓著，廉洁奉公，睡在办公室，吃在大食堂，除了工作没有任何业余爱好，在任何一个组织中，李涯们都是最理想的员工，但却并不都是每一位领导理想的下属。在任何一个组织中，那些担当领导职务的人大多是因为他们能够给组织带来更多的价值，而不是比其他人更忠实于组织。遇到吴敬中这样的领导是李涯的不幸，他们对员工的评价在于能够给自己而非组织的价值。余则成却洞悉这个职场潜规则，自然会成为领导的心腹。而李涯这样的员工虽然可以成为骨干，但永远不能成为心腹。骨干的意思是，在工作中你会得到充分的授权，承担巨大的责任，但在分享成果的时候常常被忽略。

骨干不能成为心腹来自于他们的价值优越感。由于自身价值的不可替代性，他们拥有不同于普通员工的心理特征及行为模式。他们的价值信条是为岗位负责而不是为老板负责。在一家小作坊或者几十人的小公司里，这两者往往是合一的，而在一家有多个管理层级的大型组织里，二者之间却有微妙的差异。

在一个管理上有问题的组织中，人们最好的趋利避害方法就是以老板为中心。而如李涯那些试图坚持原则，把组织利益放在第一位的骨干员工们往往不能得到领导的赏识，不可避免地受到排挤，只落得在无人的角落暗自垂泪。

管理学家德鲁克说：“组织需要个人为其做出所需要的贡献，个人需要把组织当成自己实现人生目标的工具。他要求能够通过工作在职位上发挥所长建立自己的地位;他要求企业履行社会对个人的承诺，通过升迁机会实现社会正义。”从这个角度来讲，一个规范的企业应当是“骨干”施展才能的舞台，而不应当是“心腹”左右的阵地。老板们如果真心希望企业里能够人才辈出，那就应当重业绩、看能力、亲骨干而远“心腹”，这样才有可能营造出适于人才生存的土壤。

简历还是淳朴好（优质20篇）篇十二

如果你没有足够高的学历,但是却从事过通常意义上高学历者负责的工作,那么在准备简历的.时候,你应该特别注意修饰一下简历中“教育程度”和“工作经验”这两个部分。

如果工作经验非常丰富,你的简历甚至可以根本不包括教育经历这一部分,这样做的优点在于你可以不必明说你没有获得正式的学位证书。另一种处理方法是,你只说你参加过哪些教育与培训,而不说你有或者没有正式结业。

举例来说,你可以说你曾在某校就读,或者参加过这样的那样的培训计划,而不要指明你并没有通过结业考试,这样,基本上可以避免你在第一轮时就被不明不白地刷下去,或许,还可以给你带来一个意料之外的面试的机会。

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简历还是淳朴好（优质20篇）篇十三

简历还是淳朴好（优质20篇）篇十四

个人陈述和简历都是申请人展示自我，进行自我推销的一个平台和方式。

个人陈述（personalstatement或statementofpurpose）和个人简历（resume或者cv）是申请学校时向学校展示自己的方式，由于招生官在审理材料时是没有机会见到你本人，所以个人陈述简历是让他们了解你的唯一途径，其重要性不言而喻。

个人陈述的重点在哪里呢，搞清楚这一点很重要，否则会让自己的个人陈述显得毫无重点。概括的来说，个人陈述主要叙述你的学习动机，学术背景以及将来的学习计划。

总结起来关键在于两点，一是你对自己的认识，其中包括自己的优势和劣势，兴趣爱好，性格特点以及对于未来的打算。二是需要对自己将来的美国留学生涯有个清晰的规划和目标。能够把这两点结合起来的话，才能让自己在众多的申请者中脱颖而出。

一份好的个人陈述至少要包含以下两个主题：一是要反映你对未来学习计划、职业规划所进行的科学、合理的分析和思考；二是要反映你对自己的专业经验、个人素质的合理评价。

当然，个人陈述也要做到有的放矢，建议开门见山的提出自己的动机，兴趣以及对于所申请领域的认识，字数尽量控制在700字左右。

那么，简历呢，顾名思义就是自己个人简单的经历，包括教育经历和工作经历，是对自我描述的补充说明。

简历则是你列举主要成绩和亮点的补充材料，可涉及到其他材料（如学校的申请表格，个人陈述和教授推荐信）所不能涵盖的所有其他地方，虽然不是必需的，但绝对是必要的、锦上添花的材料，能增加你被录取和资助的机会。

有了简历，教授就会首先扫描一下你的简历，对你的重要经历和素质就会首先有一个大概的了解，如果简历风格优美，重点突出，让人一目了然的话，一定会先入为主地给教授留下一个好的印象。

简历具体应该怎么写，也是有其固定的模式的，当然了这里说的模式只是一些必须遵守的写作规则而已。一篇完整的简历应至少包括以下几个方面：

1、个人信息及联系方式。

2、学历（从最高学历开始填写，需要涉及学校名称，专业，在校gpa）。

3、课外活动及志愿者活动。

4、获奖情况：时间，获奖名称（建议选取含金量较高的一些奖项）。

5、标准考试：时间，名称，分数（toefl，ielts，gmat，gre等等）。

简历还是淳朴好（优质20篇）篇十五

最缺的就是人才!“外聘招不进，内培育不出”，这是令众多企业最为焦虑的不安局面，待遇一涨再涨，员工却是人来人往，难以沉淀下来。即使有一些稳定的，却不是能力差强人意就是态度有些问题，总之遂心如意的“人才”是少之又少啊!

什么是人才?答案似乎很简单：德才兼备而已;但如果做以下调研：在你的公司里什么人最受重用?什么人升迁最快?什么人年底拿的红包最实?什么人最受老板信任?那么这个“中选”的人，未必就是最符合人才标准的人!

管理之所以很复杂，就是因为现实与书上写的不一样，与台上讲的也不一样。其实“德”是什么?在一个组织里，德更现实的解释是“忠诚”，如果是国有企业，忠诚的对象就是最高领导;如果是私企，忠诚的对象有两个：一个是老板，一个是公司，具体偏重于个人还是偏重于组织那要看老板的个人倾向：“才”是什么?才就是能力，就是岗位胜任力，就是能完成任务，做出业绩。

一般而言，有能力的人，往往是最具思想性和独立性的，他们掌握着技术上的核心要素，一门心思用在如何精于业务方面，能够承担起应当担当的责任，工作交付给他们也最令人放心。这种人可以称之为“骨干”。但清注意：他们往往是最不愿意接近上司的那群人，或者至少说，不是最接近上司的那群人。

忠诚的评判标准是什么?通常与上司的信任度划等号。要获得上司的高信任度，就需要把握好上司的心理活动，因此对忠诚者最大的要求就是“揣摩”的功夫。有才能者为“骨干”，被信任的则为“心腹”。

最近重看《潜伏》，除了主人公余则成，给我留下印象最深的人，就是李涯。李涯就是典型的骨干式员工。

李涯在延安做卧底败露，进入军统天津站，基本相当于职场能人跳槽来到新公司。虽然是上面挖来委以重任的角色，但他的到来打乱了原来的利益格局，威胁到了其他同事对升职的心理预期，即使他能够得到老板的信任和充分的授权，但来自同僚的敌意必然让他的工作环境异常的复杂。

无论东方还是西方，无论解放区还是国统区，爱岗敬业努力工作总是老师教育学生、家长培养孩子、领导激励员工的不二法宝。其实所有价值观的教育都是理想教育而非现实教育，所有的成长都是每个人在理想和现实之间通过实践寻找平衡的过程。

李涯相信自己的才能，相信他总会用自己的业绩证明一切，但别人不给他这个机会，入职两年，一事无成，面对同事的敌意，领导的不理解，备受挫折的李涯坐在办公桌前潸然泪下。那个长镜头，让无数在职场拼杀而又总是郁郁不得志的才子们感同身受，想起过去的蹉跎岁月如何能够释怀。

忠于组织，才干卓著，廉洁奉公，睡在办公室，吃在大食堂，除了工作没有任何业余爱好，在任何一个组织中，李涯们都是最理想的员工，但却并不都是每一位领导理想的下属。在任何一个组织中，那些担当领导职务的人大多是因为他们能够给组织带来更多的价值，而不是比其他人更忠实于组织。遇到吴敬中这样的领导是李涯的不幸，他们对员工的评价在于能够给自己而非组织的价值。余则成却洞悉这个职场潜规则，自然会成为领导的心腹。而李涯这样的员工虽然可以成为骨干，但永远不能成为心腹。骨干的意思是，在工作中你会得到充分的授权，承担巨大的责任，但在分享成果的时候常常被忽略。

骨干不能成为心腹来自于他们的价值优越感。由于自身价值的不可替代性，他们拥有不同于普通员工的心理特征及行为模式。他们的价值信条是为岗位负责而不是为老板负责。在一家小作坊或者几十人的小公司里，这两者往往是合一的，而在一家有多个管理层级的大型组织里，二者之间却有微妙的差异。

在一个管理上有问题的组织中，人们最好的趋利避害方法就是以老板为中心。而如李涯那些试图坚持原则，把组织利益放在第一位的骨干员工们往往不能得到领导的赏识，不可避免地受到排挤，只落得在无人的角落暗自垂泪。

管理学家德鲁克说：“组织需要个人为其做出所需要的贡献，个人需要把组织当成自己实现人生目标的工具。他要求能够通过工作在职位上发挥所长建立自己的地位;他要求企业履行社会对个人的承诺，通过升迁机会实现社会正义。”从这个角度来讲，一个规范的企业应当是“骨干”施展才能的舞台，而不应当是“心腹”左右的阵地。老板们如果真心希望企业里能够人才辈出，那就应当重业绩、看能力、亲骨干而远“心腹”，这样才有可能营造出适于人才生存的土壤。

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简历还是淳朴好（优质20篇）篇十六

初入职场你是会比较在意公司还是老板呢？或许大家都有各自的理由吧！

笔者曾在为一位在职场摸爬滚打了近十年的职业经理人做职业辅导时，他问了我一个似乎很多人也经常思量的问题，“在选择新的东家时，我到底是该挑选一个好上司还是选择一个好公司呢？”

当然，最理想的状态自然是选择一个好公司作为一个平台，同时有个好上司共事；好比在一个好的大学里求学，学着最喜欢也是最好的专业。可现实生活中，常常进了一家好公司，却发现上司的风格不是自己喜欢的，结果工作起来总是不畅快，而有时遇到了一个好的上司，公司整体大环境却又不好，也导致工作起来前途难料，鱼和熊掌通常都难以兼得。这时候，我们往往会需要做一些选择题。既然需要做出选择，那么就要有选择和判断的依据了。

选择“好公司”的理由。

一般来说，好的公司，意味着公司的品牌，意味着在业内的知名度，美誉度，企业文化，产品/服务的品质等具有良好的竞争力和口碑。会让你未来的工作更充满机会。

即使你暂时没有碰到一个理想的顶头上司，或者你和你的上司根本不合拍，但要用动态和前瞻性地眼光来看待和分析。

首先，一般这类型的公司，历史相对比较长，能发展至今日，各种人才任用机制和体系相对比较完善。比如，人才培养和内部晋升机制，公司内部或集团内部轮岗和转岗的机会相对比较多。这就意味着你和顶头上司的职级关系并不一定是一成不变的。也许，你因出色表现展示出了工作业绩和潜力，公司会提拔你或给你其他新部门新岗位的机会。同时也说不定，你的上司他也可能会发生同样的变化。

其次，这些公司对内部管理层的监督和权利制衡机制相对比较好。换句话说，一个管理者“一手遮天”的可能性不大。作为他的下属，只要你是态度积极，克尽职守，完成任务，他也不会刻意为难。在你眼里，如果你的上司的确因业务能力问题无法给你更多和有效的支持，而你也能漂亮地完成工作，这不是更好地给了你一个施展和发挥的机会吗？只要记住一点，我们在职场中关于上下级关系的处理会坦然很多：任何一个上司，他是要靠下属和底下的团队去达成目标的。公司有人才晋升制度，自然有一套考核体系，而且是直观和量化的，你所做的事情不会因某一个人而抹杀。当然，你和他属于这种完全水火不相容的，那就要想办法去中和了。

从长远来说，如果因为你上司的原因，使得你的确在内部无法获得更进一步发展。那记住，这段在好公司工作的经历就是你以后换工作的一个亮点和卖点。

如果你需要学习优秀的经营、管理经验和专业技能，为你以后的发展进行铺垫，那么，选择一个好公司至关重要。

职场上选择“好公司”还是“好上司”

笔者曾在为一位在职场摸爬滚打了近十年的职业经理人做职业辅导时，他问了我一个似乎很多人也经常思量的问题，“在选择新的东家时，我到底是该挑选一个好上司还是选择一个好公司呢？”

每次听到这个问题，我总会联想到高三的学生在填写毕业志愿的时候经常煞费苦心的问题：是选个好专业，还是挑个好学校。

当然，最理想的状态自然是选择一个好公司作为一个平台，同时有个好上司共事；好比在一个好的大学里求学，学着最喜欢也是最好的专业。可现实生活中，常常进了一家好公司，却发现上司的风格不是自己喜欢的，结果工作起来总是不畅快，而有时遇到了一个好的上司，公司整体大环境却又不好，也导致工作起来前途难料，鱼和熊掌通常都难以兼得。这时候，我们往往会需要做一些选择题。既然需要做出选择，那么就要有选择和判断的依据了。

选择“好公司”的理由。

一般来说，好的公司，意味着公司的品牌，意味着在业内的知名度，美誉度，企业文化，产品/服务的品质等具有良好的竞争力和口碑。会让你未来的工作更充满机会。

首先，一般这类型的公司，历史相对比较长，能发展至今日，各种人才任用机制和体系相对比较完善。比如，人才培养和内部晋升机制，公司内部或集团内部轮岗和转岗的机会相对比较多。这就意味着你和顶头上司的职级关系并不一定是一成不变的。也许，你因出色表现展示出了工作业绩和潜力，公司会提拔你或给你其他新部门新岗位的机会。同时也说不定，你的上司他也可能会发生同样的变化。

其次，这些公司对内部管理层的监督和权利制衡机制相对比较好。换句话说，一个管理者“一手遮天”的可能性不大。作为他的下属，只要你是态度积极，克尽职守，完成任务，他也不会刻意为难。在你眼里，如果你的上司的确因业务能力问题无法给你更多和有效的支持，而你也能漂亮地完成工作，这不是更好地给了你一个施展和发挥的机会吗？只要记住一点，我们在职场中关于上下级关系的处理会坦然很多：任何一个上司，他是要靠下属和底下的团队去达成目标的。公司有人才晋升制度，自然有一套考核体系，而且是直观和量化的，你所做的事情不会因某一个人而抹杀。当然，你和他属于这种完全水火不相容的，那就要想办法去中和了。

从长远来说，如果因为你上司的原因，使得你的确在内部无法获得更进一步发展。那记住，这段在好公司工作的经历就是你以后换工作的一个亮点和卖点。

如果你需要学习优秀的经营、管理经验和专业技能，为你以后的发展进行铺垫，那么，选择一个好公司至关重要。

选择“好上司”的理由。

一个好的上司，可能就是你的师长，能够给你的职业生涯带来指引，让你工作起来得心印手，少走很多弯路。

如果可供你选择的目标企业范围内，是小规模企业，特别是中小规模的民营私营企业，那么选一个“好上司”可能就更重要，特别当你的顶头上司就是企业老板时。这些企业从企业发展周期来说，多数处于成长初期和发展期，因而发展机会也特别的多。

企业成长的背景，在中小规模的民营私营企业中，有很多不乏家族企业的影子，或者有的已经向现代企业转型，但你会看到仍有一些核心部门的核心职位仍然由老板的'手足，或是配偶等在掌管，虽然他们中有些人显然不胜任岗位本身。但毕竟他们是“内人”，你是“外人”。这就是为什么经常有些职业人士和我们谈起他们的这些经历是倍感微妙的，有时难以平衡履行份内应该执行的工作和平衡与“皇亲国戚”的立场。这时，老板对你的信任会影响你开展工作可能获得的资源和支持。

上司对你的信任度和支持力度直接决定了你能干出多少成绩。好的上司会包容你工作中的一些小失误，会给你提供让你自由发挥的舞台。

在与民企老板打交道中，经常深切感受到老板意志在企业的决策和经营管理中是起决定作用的。他说你做得好，就是好。他的认可就代表了公司对你的认可。

如果你迫切希望做出出色的成绩并证明自己，你希望有广阔的舞台，希望有充足的资源支持，那么，你一定要选择一个好的上司。

能够进入好的公司，或者能够遇到好的上司，都是一个人在职业生涯中的幸运，还是那句老话，这个世界没有任何绝对的不变的事情，除了“变化”。所以，职场中的每一次选择，我们首先要知道自己要什么，然后是拿捏有度，作出正确选择。

一个好的上司，可能就是你的师长，能够给你的职业生涯带来指引，让你工作起来得心印手，少走很多弯路。

如果可供你选择的目标企业范围内，是小规模企业，特别是中小规模的民营私营企业，那么选一个“好上司”可能就更重要，特别当你的顶头上司就是企业老板时。这些企业从企业发展周期来说，多数处于成长初期和发展期，因而发展机会也特别的多。

企业成长的背景，在中小规模的民营私营企业中，有很多不乏家族企业的影子，或者有的已经向现代企业转型，但你会看到仍有一些核心部门的核心职位仍然由老板的手足，或是配偶等在掌管，虽然他们中有些人显然不胜任岗位本身。但毕竟他们是“内人”，你是“外人”。这就是为什么经常有些职业人士和我们谈起他们的这些经历是倍感微妙的，有时难以平衡履行份内应该执行的工作和平衡与“皇亲国戚”的立场。这时，老板对你的信任会影响你开展工作可能获得的资源和支持。

上司对你的信任度和支持力度直接决定了你能干出多少成绩。好的上司会包容你工作中的一些小失误，会给你提供让你自由发挥的舞台。

在与民企老板打交道中，经常深切感受到老板意志在企业的决策和经营管理中是起决定作用的。他说你做得好，就是好。他的认可就代表了公司对你的认可。

如果你迫切希望做出出色的成绩并证明自己，你希望有广阔的舞台，希望有充足的资源支持，那么，你一定要选择一个好的上司。

能够进入好的公司，或者能够遇到好的上司，都是一个人在职业生涯中的幸运，还是那句老话，这个世界没有任何绝对的不变的事情，除了“变化”。所以，职场中的每一次选择，我们首先要知道自己要什么，然后是拿捏有度，作出正确选择。

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简历还是淳朴好（优质20篇）篇十七

不管什么样的简历都必须遵守一条永远不变的法则那就是简洁性，很多人说话做事总是喜欢使用一些繁琐的方式，自己觉得这么做可能挺有味道的，但是给别人的感觉就是太没必要了，而且很容易引起人家的不耐烦。因为人家不像你有那么多的空闲时间，你可能视时间为草芥，但是招聘者面对那么多的简历能够抱着你这样的态度吗?所以做简历一定要明白简洁对于招聘者的影响，这属于一种必要性的要求，因为简洁可以让招聘者花费更少的时间看完你的简历并且明白你的简历到底说了什么。

如果简历太过于繁琐则会制造出以下几方面的不利影响，第一，在阅读简历的时候无法明白其中心意思，就是说看完简历后搞不清它到底说的是什么，这样的简历跟流水账一样，提供的内容太无聊了所以让人很厌烦。为此不管一封简历的内容是因为垃圾还是过于高深而造成其被人看不懂，这样的简历最终都难逃噩运，因为招聘者看不懂自然不会再看下去了。

第二，繁琐的简历好比繁琐的人一样，为人处事肯定都是如此那么不是令人担忧吗?如果企业要他出去办理某个并不复杂的事情，其实只需要半天的时间就能够搞定但是他却花费一天的时间都没有搞定，因为他使用的.方法太复杂了，绕的弯子过多，还有就是其实某些事情并不需要考虑过多，网转载请注明!但是他却喜欢给自己寻找麻烦从而导致时间和精力被浪费在无意义的地方，所以这种性格和办事风格对工作会产生不利的影响，求职者应该尽可能采用其他方式去办理这些事情，才能提高效率而不至于耽误企业的事情。网转载请注明!

就是需要一种直接快速的有效方式去解决对手而不是在那里和对手软磨硬泡的，所以企业也更青睐这种做事犀利的员工，他们往往能够使用省钱省力的方式去打败竞争对手，从而让企业能够在竞争当中减少成本的支出。

推荐阅读：个人简历有用的内容，怎么写个人的自我评价，言文学专业编辑个人简历。

简历还是淳朴好（优质20篇）篇十八

主持人：人才竞争激烈，为了在众多的求职者中突出自己，有人就在简历上玩花样，用“个性”出奇招。但这会不会把简历弄得太“花哨”？招聘者更愿意看到的是有个性的简历，还是传统简洁干净的简历？“个性”与“干净”如何取舍，让我们来听听管理者和求职者的意见。

huhuaji（网友）：我认为“花哨”只是个人的审美观不同而产生的不同看法。简历做得有魅力，除了能吸引招聘者外，还能突出一个人的性格和审美观。我想招聘者一定喜欢看有个人设计风格、清新流畅而不呆板的简历。

jem（自由策划人）：我是写简历的“老手”了。依我的'经验，简历要个性还是要干净关键是要“对症下药”，比如广告、策划这些本身就很要求创意的行业，能通过简历表现你的个性当然不坏。而如果你是去应聘会计，那还是老老实实地写一份“干净”的简历吧！

黄振贤（人力资源部经理）：曾经有一个广州大学的学生来我们公司应聘，他是学酒店管理的，却用了3d技术来制作他的简历，做得很漂亮，我第一个就拿起他的简历来看。作为一个招聘者，我更喜欢有个性的简历，它们的确抢眼很多，可以帮求职者“sell”到自己。

贾小敏（人力资源管理人员）：喜欢个性的招聘者当然会有，但是在你还没有弄清看你简历的那个人的脾气之前，慎重起见还是按正规、传统的方式写一份“干净”的简历好。尤其是到大公司应聘，一份整洁、清楚的简历是肯定没有错的。

王燕儿（读者）：最讨厌那种卖弄“个性”的简历，又没有内容，还“我，性格开朗，能说会算”什么的，一看就头痛。

bu（读者）：我们首先要清楚的是简历的个性在哪里。只是在形式上玩花样那不叫个性，与众不同的真才实见才应该是你的简历中最光彩照人的地方———有这种“个性”的简历相信没有哪个招聘者不爱。

简历还是淳朴好（优质20篇）篇十九

同桌的人察觉到我的目光，冲我抱歉一笑：

“丫失恋了，姑娘你不用怕，他就自个儿唱，不闹事儿~”

我笑着摇摇头走过，回到家打开电脑，心有所动想写点什么，

可却不知从何说起，脑海里反复的全是那句不算动听却唱到人心里的：

文档为doc格式。

简历还是淳朴好（优质20篇）篇二十