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森林资源可持续发展论文篇一
摘要：网络的出现给社会各个领域带来了巨大的冲击，而这种冲击随着网络媒体形式的更新而不断加大。传统的组织人力资源管理工作在这种冲击之下显得有些滞后，需要及时的更新观念和策略，有效应对网络给人力资源工作带来的变化与机遇，将组织人力资源工作效能最大化。
关键词：网络时代;人力资源管理;探析
作者简介：何金磊（1992-），男，河南周口人，大学本科，研究方向：警察管理
网络时代的到来很大程度上改变了社会运行方式，这给社会各个领域带来了巨大的冲击，在时间、空间、模式、理念等等方面出现了革命性的转变，很多传统的组织运转模式已经无法完全适应网络时代的发展，需要及时的进行创新和重构，以避免滞后于网络发展而给组织带来无法弥补的损害。组织的人力资源工作在网络时代也面临巨大挑战，人力资源工作因为相对而言侧重于组织内部，人们普遍认为受到网络影响较小，但是这种表象是无法将网络拒之于人力资源管理工作之外的，网络的影响涉及社会的各个方面，不能单纯从组织职能的内部与外部分工来界定组织职能受到外部网络革命的影响大小。
1网络时代与传统环境下人力资源管理的比较
人力资源管理主要通过对人员的招聘、培训、薪酬设置等管理形式对组织的人力资源进行有效运用，确保组织目标与成员发展实现互动。从这几个方面看，在以人员为主线的层次上，网络时代与传统的人力资源管理是有差异性的。
1.1人员选聘方式存在差异
由于传统环境下的人力资源管理基本上是一种业务管理，侧重于功能设置的需求，仅仅当组织需要补充人力资源的时候，才会启动人才招聘程序，更像是传统的人事管理，按照人员编制来确定是否缺额，制定招聘计划，然后按照缺额职位进行招聘条件的设置，然后人力资源管理部门报送主管部门或领导审批，最后在报纸等传统媒体上刊登招聘启事，或者直接到人才市场、学校等人力资源相对集中的地方去实施招聘计划。这是一个相当繁琐的过程和周期，从缺编到补充会造成组织人力资源的不足，这种不足很可能会导致组织效率的严重受损，因为“缺”就意味着有某些工作无人去承担。网络时代的人力资源管理是利用网络进行的，这种网络并非局限于计算机或因特网，各类新媒体都可以纳入到人力资源管理体系中，我们在微博、微信等新的自媒体平台中经常可以看到组织招聘的信息，同时网络上也有大量的人才求职信息，组织可以在网上公布招聘信息，也可以在线浏览这些求职的信息，对于符合组织需求的求职者可以进行在线测评和面试，完全可以通过在线方式完成组织人力资源的补充，而且这种补充相对于传统模式，可选择的人员和范围非常广泛，组织具有更丰富的人力资源选择。
1.2人员培训方式存在差异
传统的人员培训主要受到时空的限制，总要选择特定的时间，将特定的员工集中到特定的地点进行知识或技能的培训，前期的准备工作量很大，而且需要在人员的食宿、交通等方面需要作出安排。一个规模很大的组织的人员培训是一项耗资巨大的工程，尤其是对于在职人员的培训，需要反复进行，无疑造成了重复。而网络提供了新的技术和平台，组织完全可以发挥网络无界性的优势，将组织所需培训的内容通过网络传递给每个所需培训人员，而且可以由他们自由选择培训时间，这种弹性选择对于合理安排组织分支机构成员的工作时间非常关键，可以避免因工作安排导致的效率流失；同时，不集中培训，也避免了辅助工作造成的人、财、物的浪费，也不会出现重复性的浪费；组织成员甚至于可以针对自身的实际情况，通过网络自行安排学习的内容。
1.3人员沟通方式存在差异
组织内的`人际沟通是个敏感的命题，并非所有人都擅长沟通，尤其是在层级设置鲜明的组织当中。科层制的设置使得组织内部成员有上下级之分，这对下级造成了一定的心理压力，在传统的面对面沟通中可能导致沟通的无效性，使组织管理面临困难。而网络是个虚拟的世界，组织成员的沟通无需面对面，虚拟的面对面沟通即可实现组织内部的交流。现在很多组织的办公系统都借助于网络，这样不仅提高了工作效率，而且能够避免因心理压力导致的沟通失衡，是很好的沟通策略，这显然是传统人力资源管理工作所不具备的优势。
2网络时代人力资源管理的发展趋势
通过分析我们可以发现，传统的人力资源管理工作与网络时代的人力资源管理工作是有差异的，随着社会和网络技术的发展，尤其是移动互联技术的不断发展，这种差异能够在组织人力资源实践过程中体现出来。
2.1数据化管理
当今时代是大数据时代，组织各项职能的运转都可以通过实时的数字来标识和管理，人力资源管理工作实际上也可以由数据来说话。由于网络信息技术的发达和组织管理的标准化程度越来越高，组织管理可以将每项职能和每项活动细化到每一个成员的实时行为，并通过标准化的数据将每个成员的实时行为用标准化的数字表示，这就为人力资源管理的信息化和数据化提供了基础支撑。实际情况来看，很多组织的人力资源管理在组织管理的定量化方面都进行了大量的工作，相对于定性的标准，定量化和数据化更能比较直观的反应组织人力资源的状况，也更容易被管理者接受，因此组织的人力资源管理工作都比较多的借鉴了信息技术和数据化管理。
2.2人才无边界
在网络时代中，组织成员的内涵在悄然发生变化，成员是不是属于组织的固定成员已经是个值得商榷的问题。组织的人力资源管理工作已经不再单纯强调“招人归我所有”的重要性，而是侧重于外部人才能否为我所用、为我创造价值，这些人才和组织的联系就带也就是两者共同最求的价值，这些人才可能也逐步发展为一个独立的自由职业群体，他们可能和业内的所有组织都可能发生关联，形成人力资源和价值共享，而这种共享脱离了网络和信息技术是很难实现的。
2.3组织扁平化
网络的发展使得高层可以直接和最末端的人员进行沟通和传递组织信息，可以通过数据直接获取他们的工作信息，可以通过相关技术分析他们的工作绩效，这首先从技术上压缩了组织层级，科层制的设置某种程度上是为了减小管理幅度以提高管理效率，但是网络技术的发展和办公自动化的普及，这种科层制受到了挑战。虽然科层制仍然需要存在，但是组织的扁平化却不可避免。
2.4情感至上
网络满足了组织内部成员的零距离沟通，成本也显著降低，在虚拟的社区中组织成员可以自由地表达自身的情感和诉求，并形成一定范围内的舆论，这种舆论的形成就是基于共同的价值观和情感交流的有效性。因此，组织的人力资源管理更重视情感因素，希望通过情感这个纽带解决组织内部的冲突，为组织发展提供和谐的人力资源环境，尽量避免人的因素给组织发展带来的负面影响。
3网络时代加强人力资源管理工作的策略
3.1转变理念
对于任何一项工作的运转而言，正确的理念是成功的关键，对于组织的人力资源管理工作而言，想要在新时期获得成功，就不许更新就有的观念，认识网络在当今社会中的重要性及其影响，认清网络时代人力资源管理发展的新趋势、新方向，把握社会中人才流动的方式和走向，才能在茫茫人海中寻求到有能力且符合组织发展需求的人才，否则固守传统的人力资源管理工作模式，必将丧失太多的机遇和机会，更可能出现这些人才被竞争对手获得的局面，这样一来组织面临的损失将是成倍增长的。因此，网络时代的到来已经给组织的人力资源管理工作指明了方向，这是不可逆转的趋势，组织应当牢牢树立新的人力资源管理理念，将人力资源管理工作从行政性事务中解放出来，去关注如何使组织成员更能自由地表达自身的情感和诉求,才能确保组织人力资源管理工作的成功。
3.2大力推进组织人力资源管理信息化建设
组织信息化建设是符合网络及信息技术的发展趋势的，也是组织现代化管理的需求，而人力资源管理的信息化建设是组织信息化建设的一个重要组成部分，也是推进人力资源管理工作科学化和信息化的基础性工作。一般而言，人力资源管理信息化需要重点突出以下几个方面，首先是基础数据整合，就是将组织人力资源管理相关的信息数字化，这个基础性工作在组织信息化建设中很容易实现；其次是人力资源管理信息化，将计划、选聘、绩效考核、薪酬设计等等都纳入人力资源信息管理系统，通过软件设计与开发实现与网络的对接；再次是系统整合，将人力资源管理信息系统融入组织的信息管理系统，作为组织信息管理系统的一部分，实现和信息管理系统其他部分的资源和信息共享，真正实现和信息系统的无缝化对接，实时掌控组织人力资源的变化和方向。这个层面在当今组织管理活动中具有重要地位，组织管理信息化的进程很快，很多组织都引入了信息管理系统，用计算机和网络来实现管理现代化，erp、mrpii等现代化管理系统正在成为组织的标配，一些软件公司也开发了人力资源管理的信息化系统。在信息化成为潮流的前提下，人力资源管理如不能实现信息化，只会迟滞组织发展，这对作为组织发展重要驱动力的人力资源管理工作而言，无疑是必须要避免的。因此，大力推进组织人力资源管理信息化建设是网络时代组织发展的必然要求，先行一步毕竟可以取得先行优势。
3.3重构组织架构
网络时代给组织带来了结构扁平化的机遇，组织必须抓住机遇，合理设置符合本组织发展要求且符合网络时代需求的组织架构，为组织人力资源管理的高效奠定组织基础。重构组织架构要对组织人力资源进行合理评估，制定人力资源调配计划和方案，通过科学的重构做到既发挥每个组织成员的能力和潜力，而又不损伤他们的积极性和能动性；重构组织架构要建立符合现代人力资源管理的扁平化组织架构，剔除不必要的环节，在组织整体范围内进行大规模改造，减少层级过多导致的效率流失；重构组织架构要给予组织成员最大程度的发展空间，以团队建设带动组织重构，使组织成员的能力在团队中得以实现。在网络发达的今天，任何无视网络的行为都会付出代价，组织的人力资源管理活动必须做出积极的应对，才能跟上时代的步伐，推动组织的发展和进步。
参考文献：
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[4]李钊琦.互联网时代对传统人力资源管理的颠覆[j].品牌,20xx,(1).
森林资源可持续发展论文篇二
摘要：师德是由教育信念、教育认识、教育情感和教育行为等方面的内容组成的，是综合性的职业道德，在高校的人力资源管理中必须要配备高素质师德优秀的教师。笔者在分析高校人力资源管理中师德建设主要内容的基础上，对我国在师德建设过程中遇到问题进行阐述，最后探讨了加强师德教育建设的主要方式，希望能对高校人力资源管理中加强师德建设有所借鉴和帮助。
关键词：高校;人力资源管理;师德
作为人类灵魂的工程师，教师这个职业是国家兴旺的主要标志，是影响一个人一生的重要因素，教师对国家、民族、个人的前途发展都有很大的关系，必须要加强对人才的培养才能更好的建设国家，高校是一个培养高级人才的地方，是推动社会进步的主要阵地，因此在高校的人力资源管理中必须要配备高素质的教师。高素质教师的核心内容就是师德，加强师德教育建设，不仅是发展教育的迫切需要，更是顺应时代发展的必备条件。只有加强高校师德建设，才能为我国建设一支素质高尚、政治坚定、勇于奉献的教师队伍提供帮助，同时也为我国建设新一批高质量的人才创造基础条件，培养出更多更优秀的社会人才，促进高校人力资源的可持续发展，推进教育制度的发展。下面将具体分析高校人力资源管理中师德建设的内容和遇到的主要问题以及相对应的解决途径。
一、高校人力资源管理中师德建设的主要内容
培养高素质教师的核心是师德的建设，师德是教师在从事教学活动过程中必须要遵循自己与学生、社会之间的道德行为规范的综合。师德是由教育信念、教育认识、教育情感和教育行为等方面的内容组成的，是一个综合性的职业道德。在社会发展中，不同阶级、不同历史时期，师德总是被赋予不同内容。师德建设的根本宗旨就是要培养敬业乐业的精神、提高教学育人的水平。塑造高素质的.师德风范，不仅需要培养教师基础的道德观、人生观，更要使教师顺应时代的发展去培养先进的道德意识。下面将具体分析新时期师德建设的内容。
1.教育的信念。在教师这个职业中，最崇高的职业道德是要拥有坚定的教育理想信念。教师对自己的教育工作保持高度的责任感和事业心是教育理想信念的集中表现，一个教师只有真正的理解了教育的价值，并且拥有强烈的使命感和神圣感后，才能在教育工作中体会到精神上的满足感，从而产生积极向上的精神动力。从对立面来看，如果教师的价值观出现偏斜，教育信念出现动摇，就会使教师的人生理想转向实际化，行为选择逐渐偏重实惠等思想上的变化。由此可以看出，在实际的教育工作中，只有教师摆正自身的价值观，拥有坚定的教育理念，才可以达到不计较个人得失、廉洁教学、敬业乐业、积极自觉的履行自己教育职责的师德境界。因此，树立一个正确的教育信念是师德建设的基础要求。
2.人文的理念。在进行教育教学的过程中，高素质的教师需要拥有高尚的人文精神和超凡的人格魅力，这样学生就会对老师产生特殊的崇拜感，从教师的言谈举止感受到人文魅力的真谛，领悟到自身需要独立、追求、选择真理的价值观。作为教育工作者，教师人文精神的修养直接影响学生的人文素质。因此，高校的教师不应该站在利益的角度上去定位自身的职业价值，而应该用高尚的人文精神、价值魅力来教书育人，塑造高素质的人文精神，培养学生的人文素质。
3.高质量的教学。学校教育的中心就是教学，培养高素质的人才是根本的教学任务，提高教学质量水平是培养人才的前提条件。在师德建设中，教师不仅需要热爱自己的本职工作，更要不断更新自己的知识库，及时学习补充自身的知识体系，积极认真的完成自己的教学任务，努力提高自己的教学质量，不断创新教学模式，在教学过程中，精益求精的去面对自己的教育工作，提高教育水平质量会促进教师道德建设的发展。
4.正确的行为规范。教师是一个特殊职业，是学生学习的榜样和模范，因此，教师必须要具有更加严谨的行为规范。在教育教学过程，教师不仅要向学生传授知识，更是要向学生展示良好的思想道德素质。教师必须要做到仪表端庄、举止文明，对每个学生都应该做到言传身教。教师应该要用先进的思想教育、高尚的教育品德、渊博的学习知识、独具特色的人格魅力来对学生进行教育，建立一个平等和谐的师生关系，对学生既要严厉又要爱护，平等的尊重每一位学生，引导学生健康发展，通过知识与道德方面的培养，使学生迅速提高自己的综合素质。
二、对我国在师德建设过程中遇到问题的思考
森林资源可持续发展论文篇三
摘要：本文基于福莱特情境规律的思想对公共部门人力资源管理进行研究。首先从情境规律的内涵和内容入手，对情境下的控制与协调思想、权力与权威思想、领导方式等内容进行梳理，并简要分析了当前公共部门人力资源存在的管理理念落后、管理方式陈旧、管理者能力缺乏等问题。针对这些问题，本文结合了福莱特的情境规律，主张并倡导在公共部门内部构建一种以人为本的情境需要，营造新型的权力观、权威观、领导观来对公共部门人力资源管理进行调整与重构，最终使得公共部门在运行过程中克服以往的弊病提高自身的行政效率，在社会主义新时代的背景下，更好的适应公共职能的转变的步伐。
关键词：福莱特；公共部门；人力资源管理；情境规律
一、福莱特情境规律思想概述
玛丽·帕克·福莱特（1886-1933）是美国的女管理学家和政治哲学家。她的思想深受泰罗“科学管理”的影响，同时又具有明显的“行为科学”倾向，因此，管理学界称其为科学管理和行为科学之间的桥梁。。
（一）情境规律的内涵
在社会心理学中，情境指影响事物发生或对机体行为产生影响的环境条件，也指在一定时间内多种因素相互作用或反应而产生的境况。在英语语义下，情境-般指“situation”或“eircum-stance”。可以理解为，情境是指一定环境下各种人、事、物交织并相互作用的境况。“情境规律”也称作“形势规律”，指命令来自于事实和环境的需要，而不是发布者的意志。在这种情况下，员工服从的是某种情境需要，而不是服从于上级的命令。
（二）情境规律的具体内容
l情境中的控制与协调思想。控制是为了使组织达到一种融合统一的状态以实现组织的利益最大化，协调是为了取得更有效的控制。福莱特认为控制不是由上级强加而来，而是基于事实。然而事实会随着情境的变化而变化，控制也应该根据每一种情境的事实来确定。控制活动的有效性在于组织中的个体与团体能够认识到相互之间的共同利益而后进行自我管理。然而，情境中许多团体存在利益与需求的交织与转化，即使集中控制也无法达到理想状态。
因此，需要在组织中的许多模块上形成“相互关联的点”以协调组织中的不稳定因素，并将这些因素相互联系起来以达到组织的整合统一。
2.情境中的权力与权威思想。在福莱特看来，权威来源于正在执行的任务，即来源于特定的情境。执行任务是具体工作职能的表现，因此权威来源于职能与等级地位无关。拥有职能的人便拥有权威，因此福莱特的权威思想是一种“共享型的权威”。她指出组织中的领导者与被领导者都只应从情境中接受命令。福莱特的这种设想创造性的变革了领导关系中的命令发出者与接受者的单向关系，适用于在统治型权威下提高员工积极性。
3.情境中的领导方式。情境中的领导方式应该更加注重领导者与被领导者之间的相互联系与相互影响。福莱特以其著名的环形反应来说明这一点，即反应总是针对关联、联系发生的。组织成员的行为不仅是对环境的反应，而且也是对“被自己的反应改变了的环境”所作出的反应。情境之下的领导不得不关注这种交互活动所产生的反应，其关注点应该由传统上简单的“个人”转变为“个人”+“环境”+“交互反应”，由此才能更加清楚地了解行为背后的原因。
此外，福莱特还指出领导者应能将情境与特定的目标和政策联系起来。良好的领导关系依靠的并不是命令与服从，而是基于对形势规律的认同。
二、公共部门人力资源管理的现状
公共部门人力资源管理是指公共部门依据国家相关政策和法律，为实现公共利益而对其所属的`人力资源进行诸多管理活动的总和，包括规划、招聘、培训、激励、考核、开发和保障等。当前在我国很多单位的人力资源管理虽然已经提上日程，但是还存在许多问题，本文仅以与福莱特思想相关的问题进行讨论。
（一）管理理念的落后
人力资源管理在实际工作中常常被称之为人事管理，这两者最大的区别就是在于是否将“人”视为组织中的资源。我国很多公共部门较多使用后者的概念，如“人事招聘”、“从事部”等。现代人力资源管理仍然带有传统行政性、事务性管理的特点，这种传统人力资源管理理念强调以“服务”为中心，而“人”则被视为实现组织目标的工具，人的主体性地位被忽视。同时，传统理念下存在着“重管理，轻开发”的现象，往往注重员工的考核，而忽视对人才的投资，没有将人力资源视为-种创新性的战略资源以及对员工个人的职业发展的忽视。
（二）管理方式的陈旧
传统人力资源管理制度多采取制度控制的方式对行政人员进行管理，管理权限过分集中。正如福萊特所言，传统人事管理中存在着“发命令者”和“接受命令者”。即传统公共部门人力资源管理的“权威”实际上是一种以权力操纵为中心的“人治”模式，强调管理者个人意志、观念等主观因素在公共部门人力资源管理过程中的作用。在这种管理方式下，行政人员往往直接听命于上级的指挥，无权参与组织的管理，只能被动接受并且执行命令。这种管理方式不仅抑制了行政人员的积极性和创造『生，也使得公共部门人力资源管理长期被世人诟病。
（三）管理者能力缺乏
有些机构中的许多干部都是由政治工作干部或者军队干部转业而来，有的尚未经过现代人事管理知识的正规训练就直接上岗。。由于对人力资源管理知识的匮乏以及对人力资源管理价值的认同，传统人事管理中的领导者较多满足于完成传统事务性工作，通过控制手段来实施管理，管理活动通常是单向的。有些领导者有较强的等级观念，喜欢摆官架子，只把员工当成办事跑腿的下属而不是合作伙伴。
此外，在传统的人事管理中，领导者未能有效地将员工的个人目标与组织目标进行整合，缺乏协调和确定目标的技巧以及唤醒员工对形势规律认识的能力。
三、情境规律在公共部门人力资源管理中的应用
公共部门人力资源的有效管理促进政府公共职能的实现。当前，社会主义市场经济飞速发展，社会需求愈加多样化、复杂化，政府公共职能当随之转变。相应地，公共部门人力资源管理也应积极调整和转变以实现有效管理。
（一）建立以人为本的情境规律
在人力资源管理改革的过程中，首先就要树立以人为本的理念。由于传统的人力资源管理理念根深蒂固，无论是领导者还是被领导者都沉醉其中，无法自拔，形成了一种思维定式。现代化的人力资源管理建立在以人为本的理念的基础上，更加注重对人力资源的投资与开发，将行政人员作为组织的战略资源进行管理，在人本化的管理与关怀之中提高员工的主动性和创新性。以人为本的理念是行政文化的价值要求，它要求行政组织在运行过程中应强调人的主体性地位，发展人的潜能，将传统人事管理转换为现代化人力资源战略管理。想要凸显人本理念，必须要从文化上重视人本理念，将人本理念内化到政府及其行政人员的基本行为习惯、思想观念及价值取向中去，营造一种以人为本的文化氛围。以人为本的理念彰显了人的主体性地位，激发人的主动性和首创精神，为组织的发展注入新的生机与活力。
（二）营造新型权力观与权威观
当前组织中唯上级命令是从的权力观与权威观在很大程度上抑制了行政人员参与组织管理的积极性以及创造性。新型权力观要求实现“权力的共享”，即权力不应该只为上级所有，行政人员也应当适量拥有权力。这种新权力观基于共同控制而非压制型控制。其中，组织应该将权力下放到基层手中，分散管理的权限，改变以往行政人员只是单纯的受令者。有学者指出福莱特的权力观独特性在于权力主体不是“个体我”，而是“集体之我”。当权力主体由少数人变成多数人，那么“统治的权力”便形成了“共享的权力”。
与此同时，新型的权威观要求权威应该来自于情境的需要，而非个人意志。当权威是来自于某种情境需要的时候，公职人员对权威的服从将会从“消极服从”转化为“积极服从”。
（三）营造新型领导观
公共部门要从传统的人事行政的范式中走向现代人力资源管理，首先要提高人力资源管理者自身的业务素质和思想水平。领导者应该从以往满足于传统事务性工作的方式向实施人才开发战略的参谋性工作的方式转变。基于福莱特情境规律的思想，公共部门的领导者应当基于控制协调点创建一种集体工作网。当出现问题时，领导者不仅要对单独的员工个体进行了解，还要将情境的因素考虑进去，因为员工的行为不是单纯的个体的行为，而是个体与情境交互影响的结果。新型的领导观还要求领导者能够激发成员“集体我”的潜能，将个体目标与集體目标相结合，形成利益共同体。“当你使你的雇员感到他们在某种意义上是企业的合伙人的时候，他们的工作质量便提高了，浪费便减少了。但这并不是因为由于处事之道，而是由于他们同你有共同的利益。”
四、结论
随着知识经济时代的发展，人才资源已经成为衡量国家综合国力的重要指标。人力资源管理不再是单纯事务性的工作，人已经愈发成为一种战略资源。福莱特作为管理学的先知，其情境规律创造性地为公共部门人力资源管理的调整提供了哲学基础和可行方案。在未来的公共部门人力资源管理过程中，政府公共职能的不断发展变化必然要求人力资源管理的不断适应与调整，最终提高公共管理有效性，为社会和国家制定和提供更好的公共政策和公共服务。
森林资源可持续发展论文篇四
1森林资源管理的现状
1.1加强林政的管理工作
在采伐的过程中，应该严格执行管理制度。对相关的第一责任人进行明确的规定，各级林业部门对责任人进行明确。如果出现超额采伐的情况，对第一责任人进行追究，如果情节比较严重的话，还应该承担一定的法律责任。相关的林业部门对征占林地的手续和程序进行严格的规定，改变对林地不重视的情况。
1.2管理机构和管理队伍的建设
加强对各个地区的林业资源管理机构的建设，建立省级、市级、县级和乡的管理机构，实现森林管理系统的完善，形成完整的森林资源管理网络。同时，对森林资源进行定期的检查、监控和管理。加强林业管理的基础设施的建设，为了提高办事效率，应该提供相应的交通工具通讯设备。
1.3对破坏森林资源的行为进行打击
在各个部门的协作之下，对毁坏林地和乱占林地的行为进行严厉的打击，减少破坏行为的出现。
2森林资源管理中存在的问题
2.1管理的方式不合理，需要提高
森林资源管理信息系统等制度需要提高。在进行木材的采伐和运输的管理中，采用的方式不够合理，进行手续和证件的填写时不规范等。
2.2资金投入不足，管理应该提高
对森林资源管理的资金投入不足，管理的过程中，通讯和一些办公的条件等基础设施比较落后，在新的形势背景下，原有的管理手段不能满足当前的需求。相关的管理政策和地方的法规相对滞后。有的管理人员的素质不能够达到一定的要求，需要提高的地方很多，特别是基层管理人员的素质比较低。
3对策和措施
3.1增加责任和紧迫感
为了发挥森林资源的作用，不断促进其可持续性发展，应该在维护人民利益的基础之上加强对森林管理工作的建设，不断对保护森林的各项措施和方针进行落实。
3.2加强森林资源管理
对森林的采伐进行严格的规定，对超额采伐的行为进行严厉的处理，将超额采伐的行为扼杀在摇篮里，加强超额采伐的执法力度，对特别严重的超额采伐行为应该承担相应的法律责任。对乱砍和乱伐树木的行为进行严格的依法处理，如果是超额采伐的地区，应该向上级进行及时的汇报，保证森林资源的'可持续发展。
3.3强化对林地管理，严格审核制度
不但加强对林地管理中的法律、法规和政策的宣传力度，提高人们对森林保护的重要性认识，不断转变思想意识。另外，对征地和林地占用的审核进行严格的把关，对森林植被恢复费进行严格的收取，同时制定林地的总控制量和使用之间的关系，阻止林地非法流失的现象。林地部门负起主要的责任，相关的部门进行工作的协调，共同为保护森林资源的可持续发展出力。
3.4实施依法治林
进行森林资源的保护中，林政执法是一种强制的手段。各个地区的森林管理机构和乡镇的林业站应该担负相应的执法责任，不断进行林业法律法规的宣传，同时将森林资源的保护工作进行承包，使人们逐渐认识到保护森林是每个人的责任。
3.5加强森林资源管理信息化建设
对森林管理系统的建设中，应该建立相关的信息系统和评价系统。首先，加强造林工作，对林地的占用和征地进行及时的审核，通过现代的网络手段进行管理，通过网络技术的作用将林业管理的相关内容进行统一和有效的组织起来，建立比较完整的信息管理系统和评价系统。
3.6森林资源管理队伍的建设
对森林资源进行管理的助主要载体是人，管理人员素质的高低直接决定了管理的水平，因此，森资源管理人员的素质非常的重要。应该对在岗的人员进行定期的培训，必须保证工作人员是持证上岗。森林资源的管理工作具有责任性强、技术难度高、法律性强等特点，因此，应该及时关心工作人员的日常生活，在保证良好生活条件的基础上才能将心思投入到工作中，工作人员遇到困难时，为其排忧解难，保证工作的顺利展开。
3.7不断完善林业的产业规划
第一，对林业的作用有清醒的认识，不断提高其地位和作用。作为我国的基础产业，林业的作用是对生态环境进行有效的改善，同时实现人类和自然的协调发展，不断促进经济的可持续发展。因此，各级政府应该提高林业的位置，将其放在突出的位置，加大投入的力度。建立林业产业建设目标管理责任制，明确责任意识，进行各个协调工作，形成合力，对林业产业结构的建设进行指导。第二，制定林业产业发展的规划。对林业的产业发展进行规划，通过对思路、目标、布局、主要任务和措施的规划进行科学的林业规划建设。
3.8提高林业产业化水平
林业对促进经济发展的作用进行准确的定位，不断调整林业的产业化结构，不断促进其产业化的发展。进行优势产业和林业链的建设。第一，进行食用菌生产和深加工建设；第二，做好林下参产业基地建设；第三，加大招商引资力度，建立相关的森林蔬菜基地。
【参考文献】
森林资源可持续发展论文篇五
关键词基层政府;人力资源;问题;对策
一、内涵及特点
基层政府部门人力资源管理是指为充分、科学、合理和有效发挥基层政府部门人力资源，在行使国家行政权力、管理地区和社会公共事务过程中，对地区进步和经济发展的积极作用而进行的人力资源配置、素质提高、能力利用、开发规划及效益优先等一系列活动相结合的有机整体。作为整个社会人力资源管理系统的重要部分，它是指每个基层政府部门，依法对本部门内现有的人力资源进行使用、开发与管理的活动和过程。其管理除拥有与其他资源管理的共性外，还具有系统性、战略性、公共性、法制性、动态性、复杂性等特点。
二、存在的主要问题
基层政府承担大量的具体事务，强化其人力资源的管理对政府效率的提高与改进具有重要意义。然而，我国基层政府的人力资源管理还存在大量的问题，制约着政府工作效率的提高。
1、理念认识不足
人力资源管理是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，发挥人的主观能动性，使得人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。然而，长期以来因为基层行政人员因循保守，停滞于利用传统的思维和方法对待已经发生变化了的新问题，缺乏创新精神，使得行政效率低下。另外，目前我国许多公共部门仍习惯于将人事管理过程归纳为“进、管、出”三个环节，以工作、职位为核心，把人看作是完成组织目标的工具，强化对人的控制。这些都是我国基层政府缺乏现代人力资源管理理念的表现。
2、培训教育机制不足
基层政府的工作人员是国家各项政策的具体执行和实施者。我国的基层政府的工作人员队伍整体素质良莠不齐，决定了基层政府的工作人员仍然要不断学习和培训。现行基层政府人力资源培训上存在的问题：一是重视不够，对基层人员重使用、轻培训，缺乏育人观念;二是投入不足，培训财政投入远远不够;三是培训教育普及程度不够，基层人员参加培训机会、次数少;四是措施不力，各级人事部门没有对基层人员的培训与发展需求进行调查分析，培养的方式、内容落后，重点不突出，培训师资队伍力量不足，培训的评估及考核工作也大多流于形式，在具体操作过程中没有真正确保培训考核结果与选人、用人、晋升和薪酬挂钩。
三、优化基层政府人力资源管理的对策建议
1、树立科学理念
基层人员必须树立一种科学的人力资源管理理念。这就是要打破旧思想、旧传统，鼓励每一位行政人员确立自己的长期、中期和短期目标，调动他们的工作积极性，塑造“能者上，庸者下，平者让”的人力资源行为理念。而要形成这样一个理念，必须要求我们的.基层政府人力资源管理与开发工作做到以下两点：一是创造高尚、优质的公共服务精神;二是要有超越自我的目标。基层政府应该创造一个催人上进的环境，让行政人员不断地充实自己。
2、完善培训机制
要开展基层人力资源更新知识培训教育，结合各个地方基层的特点，突出基层人力资源的岗位能力，才能将基层人力资源的培训工作抓出成效。一是要增强基层人力资源培训的针对性与实效性。以需求为导向，以创新为手段，以人的全面发展和可持续发展为目标，提倡“按需培训”，突出基层人力资源培训的针对性;二是探索建立培训项目自我申报制度。按专业特点制定单位的整体培训计划，根据不同工作岗位，设置相应的培训课程，并由学员自我申报培训项目，根据各自业务需要实行归口分类培训;三是要创新培训方式。各培训机构要以基层政府人力资源的能力建设为核心，把其工作任务、目标要求与个人职业发展需要结合起来，突破传统的培训方式，从而积极探索和采用一些科学有效的培训方法。
3、建立激励机制
竞争机制的引入对于增强基层政府内部活力、激发人员潜力以及提高政府整体效率都有着极其重要的作用。其实，政府为了激发基层队伍内部同样存在“经营”的概念。为了激发基层人员的工作积极性，可采取多种激励手段相结合的方法。第一，建立合理的绩效评估体系，奖励先进。无形中对甘于平庸者构成鞭策;第二，合理授权、权责对等的原则。适当的授权，有利于承担更多的相应的责任，也利于工作目标的实现;第三;适度竞争，公平晋升。
4、建立科学的用人机制
要严格把关，进一步做好录用、引进、培训、开发工作，同时拓宽基层人员的选拔渠道，改变现行的单一通过统一考试进入该领域的局面。多元化的人力来源有利于满足基层政府对不同层面人才的需求。同时，按个人特点安排合理的职位，做到人尽其职、职适其人。另外，也可采取多种活动方式，多方面支持、鼓励基层人员进行相关课题的研究，对于获取最真实、最原始的资料，提高基层政府的科研水平有重要的意义。
基层政府部门是国家绝大部分政策的最终执行载体，由于是面对面地和群众做工作，其工作的效率和能力在一定程度上代表了整个政府，但不可否认的是，基层政府部门所面临的问题却由来已久，错综复杂。基层政府如果能够真正地转变旧有人事管理观念，系统地运用人力资源管理理论，保证理论的科学实质，规范地制定具体内容，严格周密地进行实施，就能更好地提高执政效率，转变政府职能，为构建和谐社会提供组织保障。人力资源是基层政府的内在动力，优化基层政府人力资源管理制度对于基层政府工作的开展和问题的解决是十分必要的，应当引起足够的重视和研究。
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