辩论是一种具有挑战性和争议性的活动，可以激发个人的思考和思维能力。辩论中的团队协作很关键，我们需要与队友合作，互相支持和配合，共同达成辩论的目标。以下是小编为大家整理的辩论范文，供大家参考，欢迎大家阅读。
专业企业精髓八个字大全篇一
现在很多公司在招聘的时候都有一个通病：招聘一个普通岗位会设定很多限定条件。因为他们是按照优秀人才的模板来设计的。所以，这个岗位就成为了“不可能岗位”、“坑人的岗位”。德鲁克曾经提出过一个很重要的岗位设计原则，他说一个职位如果先后由两人或都三人担任都失败了，那么可以肯定这是个常人难以胜任的职位，需要重新设计。
在员工不能胜任岗位工作的时候，大部分企业的做法是培训员工，这也是一个可行的办法。但是比执行力更加重要的是企业的管理力和控制力。执行力的初衷是让管理变得更加简单，如果执行变得复杂，那么是不符合现代管理的趋势。真正的趋势是让组织流程变得越来越复杂，一线岗位的执行动作也需要日益标准化。
二、辞掉“少不了的人”
在二战时期，美军陆军参谋长马歇尔将军只要听到谁是“少不了的人”，那么他一定会及时地将其调离。站在个人角度来看，“少不了的人”的确是荣誉;然而站在组织的角度上来看，“少不了的人”就反映了组织上存在问题。之所以调离“少不了的人”，是为了避免个人弥补组织的缺陷，并强化组织功能。如果你归天被称为上司的“左膀右臂”或者“少不了的人”，一般就意味着由于你过分杰出从而掩盖了上司的无能及组织的缺陷。
三、做到低标准，严要求。
不仅要“高标准”，还要“严要求”，这难道还不够崇高吗?然而事实上，“高标准”的结果一般只能是“不要求”或者是“低要求”。管理水平的提高并不在于标准有多高，而是在于要求有多严。只要“低标准，严要求”做到了，那么自然就会进化到“中标准，严要求”乃至于“高标准，严要求”。
四、比人才更重要的是平台。
人才的确很重要，但是为什么那么多从优秀企业挖过来的人才到最后一事无成，却变成了“废才”?人才虽然很重要，但是人才表演的舞台更加重要。如果没有舞台，那么人才就不能够成为人才。微软在中国招聘的员工是人才，难道在进入微软之前就不是人才吗?正是微软的舞台成就了所谓的人才。经常见到业绩不断下滑的企业人才济济，而快速成长的企业却反而人才捉襟见肘。优秀企业之所以拥有人才，是因为他们拥有人才培养体制，拥有化腐朽为神奇的管理力量。
五、把员工看成平凡的人。
执行力之所以流行，是因为它隐含的基本逻辑是：员工没有了执行力，所以业绩就上不去。但是道德上像雷锋一样、能力又像上尉“罗文”一样的下属，恐怕为数不多。所以管理的前提需要是：在道德上把员工想象成“自私自利”的普通人，因为这是人的本性;在能力上把员工想象成平凡的人，因为普通岗位留不住高水平的人。在这个前提下，企业需要通过有效的管理，让员工的“自私自利”不损害到企业和他人的利益，让平凡的人做出不普通的业绩。
六、能带来福祉的还是好产品。
创新为什么不能是模仿(创新性模仿)、整合、妥协、改良、尝试?德鲁克提出创造性模仿和创新的源泉与流程，认为创新并不是“缪斯的宠儿”，而是从概念、制度鼐流程角度一把创新变成普通人的工作，这样的创新才是真正有价值的创新。伟大的产品并不在于是否是高科技，高科技产品也不代表就有大市场，而是在于它能否给人们生活带来方便和福祉。
七、普通人也需要能创新。
以前有一个以“创新前沿”为主题的栏目，主持人提出了跟创新有关的三十个词汇，其中包括有超越、背叛、摒弃、颠覆、改良、发现、模仿、妥协、实践、学习、执行、整合、不破不立、成功破坏及与众不同等。会议上的100多位企业家、经济学家及职业经理人等对他们心仪的词汇进行点击。结果，与众不同、超越、打破框框，分别以40%、60%、40%的点击率成为了更受欢迎的词汇。然而这又是一个光荣的错误。如果这就是创新的话，那么创新就只是少数技术人员、经理人与“聪明人”的“专利”了，普通人被绝缘。他们说的其实就是创造，而非创新。
八、用人要疑，疑人可用。
“用人不疑，疑人不用”这句话其实是农业社会的用人观，已经不适合现代商业社会了。现代人的活动半径很大，人口流动非常频繁，社会身份的变换速度也快。如果真要“用人不疑，疑人不用”，那么结果可能是无人可用，或者只有亲信可用。什么是人才?其实就是做得了事，能吃得亏，能负责的人!“用人要疑，疑人可用”为才是现代社会的用人观。所以我的观点是，用人就要疑，疑人也需要能用。
“用人要疑”主要是指约束与监督机制，用了的人也需要监督，疑问在先，就需要把可能产生的风险降低一些。“疑人要用”则是在其人格和能力不确定的情况下，观察、选拔并使用他，避免埋没、浪费人才。只有敢用疑人，会用疑人，才能够保证企业的人才用之不竭。
专业企业精髓八个字大全篇二
对企业来说，执行力往往比战略更加重要。但大多数企业总会遇到执行不好的问题，这里面的原因有很多方面，以下八个方面是企业发展过程中最经常见的，也是企业要解决执行力问题必须首先要解决的问题，一起来看看吧！
一是管理制度制定不严谨。
没有规矩，不成方圆。每一个团体的活动行为都应该先从制度抓起。对于企业来说，制度最好是长久性的，经过严密专业论证的。仓促出台的规章制度不完善、常修改，会失去权威性，得不到有效的执行。话说：言而有信，一言九鼎就是这个道理。
如果企业的执行制度已经处于混乱当中呢？那就不妨学习一下战国时秦国的商秧。昔日商鞅变法就是针对管理者因为经常改变政策而失信于民的一种方法。解决这种问题可以从正反两个方面入手：首先是提及反面人物，选其首恶，找一个能够引起他人警觉的人，杀鸡儆猴；二是树立正面的典型，这个通常的做法是大力鼓励表彰先进员工。通过正反范例告诉大家公司的意图：惩罚不是制定制度的最终目的，制度的是为了规范企业工作环境，以期带动员工执行的热情。
二是制度本身不利于执行。
制度本身不合理，缺少针对性和可行性，或者过于繁琐都会影响执行情况。例如，有些企业通过各种报表的填写来约束员工的行为，或通过各种考核制度达到改善企业执行力的目的，但这些往往是事与愿违。
其实，企业每增加一项制度就是给执行者头上戴了一个紧箍，会进一步增加执行者内心的逆反心理。而其最坏的结果是员工工作时内心焦躁，敷衍了事，使企业的规定流于形式。
所以企业在设计相关的制度和规定时一定要本着这样一个原则，就是所有的制度和规定都是为了帮助员工更好地工作的，是提供方便而不是为了约束，是为了规范其行为而不是一种负担。所以，制度一定要实用，有针对性，并且符合公司的实际情况。
三是在执行的过程繁琐。
有研究显示，企业流程中，企业领导处理一个文件通常只需要7分钟，但耽搁在中间环节的时间却能多达4天。因为这件事可能需要各个部门进行审批，这会导致具体执行人员失去耐心，从而影响了执行的最终效果。
而且，对于这些流程，客户是不会理解的。他们只关心这件事完成需要多长时间。所以，缩短非必要部门的中间审批环节，提高作业效率，进行科学的流程再造是制度得以有效贯彻执行的必要措施。
四是管理者作用不到位。
大的方面是对政策的执行不能始终如一地坚持；小的方面是具体任务没有后期效果检查，或者检查工作前紧后松；以及管理者在工作中宽以待己，严于律人，不做表率等等。
古人云：己身不正，虽令不行，就是这个意思。一个企业出了问题首先要看主要负责人，这是经营管理中责任分配的金字塔制度。企业要想强化执行力，必须在每个方案出台时引起管理者的高度重视，凡是牵扯到管理者的方面一定要率先示范，做出表率才行。
五是执行的方法欠佳。
通常企业的每个项目都会有一个小组，其中每个人的工作都是不同的，abcd每人负责一个部分，然后进行汇总。但是这种方式很可能出现“各扫门前雪”的情况，若加之沟通不到位，便会有1+1还要小于2的情况。
这是团队做作业中的方法问题，对此，建议团队作业时：一是充分发挥团队的作用，利用大家的智慧先确定思路上的原则性的东西，保证各方有共同的方向和开始，因为方向比距离和速度更重要。再就是在作业的过程中注意积累，建立自己的作业工具模板，这会大大提高作业的效率和质量。
六是监督考核机制不科学。
这里面有两种情况，一是没人监督，二是监督的方法不对。
前者是做了，但好与坏没人管；或者有些事没有明确规定该哪些部门去做，职责不明确，所以无法考核。这就是企业中的管理真空或者管理重叠问题。
后者是监督或考核的机制不合理。如今的管理中，经常被引用的不合理的监督和考核制度就是压力拉动型的竞争制度，其具体制度通常是：采用一套绩效评估程序，对同层次的员工进行横向比较，按绩效将员工分出等级，而这些级别将决定员工的奖金和命运。但是，这种竞争机制通常是事与愿违的，因为这套系统会形成个体重于团队的企业文化。如果我和同事之间是此消彼长的竞争关系，那么在工作上我肯定不会协助他；再严重还会上升到各部门和团队的竞争，在企业里形成拉帮结派的官僚风气。
七是技能培训不到位。
现在很多企业都重视员工的培训，从管理到技术，从技能到心态等等，无所不包。这是企业对提高员工能力、增强企业凝聚力的重视，但也出现了企业培训中的形式主义：很多企业往往是培而不训。
这就导致了员工不知道在具体到工作中该怎么做，继而表现出执行力不足。一个企业培育员工应该不仅仅讲怎么骑马，还要进行示范，再把他扶上马，最后再送一程，以确定员工对实际操作技能的掌握，才能在实际工作中实现高效低错。
八是企业文化没有形成凝聚力。
出现这一点的原因很可能是公司的企业文化没能有效地取得大家的认同。企业文化不同于其他因素的地方在于，它不是通过外部的刺激来改变执行者的行为，而是通过影响执行者的意识进而改变他的心态，最终让执行者自觉的一种做法。
企业文化的力量体现在两个方面，一是监督力，二是止滑力。文化是一种认同，假如一个企业已经形成了良好的风气，这时有员工的行为和企业的文化不符，就会有人提醒他，告诉他应该怎么做，这种提醒就是一种融入日常生活中的监督。而止滑力在企业运营正常时可能没有什么表现，但在企业遭遇困难的时候，有良好企业文化的员工，会自觉行动来帮助企业渡过难关，而不是说：老板，现在你有困难，我要走了。这就反映了企业文化对员工执行行为的影响。
专业企业精髓八个字大全篇三
3、消防安全，人人有责。
4、防火人人想，户户都安详。
5、人人知防火，户户齐欢乐。
6、消防时时在，安全传万代。
7、消防进家园，平安到永远。
8、有危难急事，找消防战士。
9、创业千日难，火烧一日光。
10、火灾似猛虎，防患于未燃。
11、社区是我家，消防靠大家。
12、119，生命热线，平安音符。
13、时时注意安全，处处预防火灾。
14、保护消防设施，维护消防安全。
15、普及消防知识，增强防火意识。
16、人人参与消防，家家幸福安康。
17、人民生命至上，火灾隐患必除。
18、消防宣传进万家，平安相伴你我他。
19、全民动员学消防，和谐社会奔小康。
20、安全能聚千家财，火灾可焚万户心。
21、远离火灾，珍爱生命，共建平安家园。
22、依法保护消防设施，提高自防自救能力。
23、誓让消防腾飞，奔向小康社会。
24、反违章、除火患、保安全、促生产。
25、防范火灾，人人有责，人人防火，户户安全。
26、选消防安全进宿舍，平安心系你我他。
27、珍爱生命，从防火做起;杜绝火患，从自我做起。
28、积极投诉和举报火灾隐患，确保您和他人的'平安幸福。
29、厝火积薪危害大，曲突徙薪好处多。
30、坚持依法治火，保卫辽宁平安。
消防宣传口号。
1、消防从细节做起，平安需你我营造。
2、制度实、责任强，火不起、祸不闯。
3、全民关注消防，生命安全至上。
4、消防靠大家，平安你我他。
5、消防隐患一天不除，安全责任一日不消。
6、消防设施常维护，要用时候显功夫。
7、火灾无情，警钟长鸣。
8、酒店是我家，防火靠大家。
9、烟头虽小，祸患无穷。
10、人生短，爱生命;遇火灾，要镇定，开开心心过人生。
11、人人树立防火观念，家家清除火灾隐患。
12、提前熟悉逃生通道，酌情拉响安全警报。
13、普及消防知识，强化消防宣传。
14、群策群力参与消防安全，同心同德打造和谐中原。
15、生命有爱，火灾无情，校园安全你我同行。
16、家庭防火多注意，煤气电源勤检查。
17、消防宣传进万家，平安连着你我他。
18、让火苗的星光熄灭，把安全的灯光点亮。
19、加强消防宣传，提高全民防火安全意识。
20、火灾远离家庭，幸福平安一生。
专业企业精髓八个字大全篇四
八个字企业文化标语（精选60句）。
1、顽强拼搏、勇夺第一。
2、高调做事，低调做人。
3、强身健体、立志成材。
4、以平常心，做非凡事。
5、磨炼意志，奋发冲刺。
6、诚信经营，永续发展。
7、挑战自我、突破极限。
8、以人为本，以德为先。
9、飞跃梦想，热情奔放。
10、团结拼搏，争创佳绩。
11、团结一致，再创佳绩。
12、挑战自我，突破极限。
13、品质为本，财富为果。
14、无与伦比，万众一心。
15、自信诚信，用心创新。
16、利剑出鞘，倒海翻江。
17、飞跃梦想，超越刘翔。
18、团结一心，其利断金。
19、放飞梦想，创造辉煌。
20、诚信为本，创新为魂。
21、商通四海，业兴五洲。
22、刻苦学习，勤勉工作。
23、传承文化，源远流长。
24、艰苦创业，实业报国。
25、顽强拼搏，超越极限。
26、众志成城，飞越颠峰。
27、力挫群雄，舍我其谁。
28、百年大计，质量第一。
29、优质产品，丰厚成果。
30、展现自我，争创新高。
31、英明神武，勇冠江山。
32、大胆创新，锐意进取。
33、需求万变，努力不变。
34、不断超越，追求完美。
35、积极进步，奋力拼搏。
36、革故鼎新，与时俱进。
37、相信自己，相信伙伴。
38、天人同气，和谐发展。
39、没有最好，只有更好。
40、勇挑重担，发愤图强。
41、以人为本，创新为魂。
42、团结共进，众志成城。
43、居安思危，自强不息。
44、相信自己，相信伙伴。
45、服务至上，以客为尊。
46、耕耘今天，收获明天。
47、求实做人，求质工作。
48、无诚不合，无信难行。
49、奥运精神，永驻我心。
50、遵规守纪，团结互敬。
51、龙腾虎跃，雷霆万钧。
52、迎接变化，勇于创新。
53、顽强拼搏，勇夺第一。
54、优质建设，以质为根。
55、百尺竿头，更进一步。
56、海纳百川，厚积薄发。
57、追求卓越，敬业报国。
58、团结一致，再创佳绩。
59、卓越推广，齐步向前。
60、展现自我、争创新高。
专业企业精髓八个字大全篇五
1.冬季一到，风大物燥。
2.披荆斩棘永争第一。
3.军纪如铁意志如钢。
4.勇挑重担力创一流。
5.服从命令听从指挥。
6.宁可流血也不流泪。
7.锻炼身体磨练意志。
8.勇往直前意志坚定。
9.团结一致勇争第一。
10.飞扬青春惟我独尊。
11.两粒种子，一片森林。
12.力求有功，方能无过。
13.君子之学，死而后已。
14.鞠躬尽瘁，死而后已。
15.精诚所至，金石为开。
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专业企业精髓八个字大全篇六
运动会的时候，我们需要标语，大家可以一起看看下面的`八个字的运动会标语，欢迎各位阅读哦！
1、拼搏奋进、永远进步。
2、顽强拼搏、超越极限。
3、我班雄风，扬威大众。
4、扬帆把舵，奋勇拼搏。
5、顽强拼搏，超越自我。
6、团结拼搏，展现自我。
7、超越自己，永不放弃，
8、努力拼搏，追求梦想。
9、振兴中华，赛出水平。
10、携手奋进，共创佳绩。
11、磨砺意志、奋发冲刺。
12、一七一七，迸发活力。
13、努力拼搏，为校争光。
14、山中猛虎，水中蛟龙。
15、齐心协力、力争上游。
16、六班六班，非同一般。
17、奋勇拼搏，超越自我。
18、青春无悔，激情无限。
19、奥运精神，永驻我心。
20、奥运精神、永驻我心。
21、团结文明，展现风采。
22、顽强拼搏，所向无敌。
23、文明四班，鳌头独占。
24、努力学习，奋发图强。
25、群雄竞技，各领风骚。
26、激流永进，永不言弃。
27、十九雄风，争荣立功。
28、毅然决然，团结勇敢。
29、十班十班，唯有我先。
30、放心去飞，勇敢去追。
31、文韬武略、笑傲群芳。
32、九七九七，永不言弃。
33、文安天下，武定江山。
34、六班六班，非同一般。
35、五班五班，智勇双全。
36、扬帆展舵，奋勇拼搏。
37、强身健体、立志成材。
38、团结奋进，争创一流。
39、高二十班，冲锋在前。
40、遇祝大会，圆满成功。
41、赛出风格，赛出水平。
42、绿色学校，全面发展。
43、一班一班，坚强勇敢。
44、团结拼搏，勇创佳绩。
45、展现自我、争创新高。
46、超越自我，勇于拼搏。
47、青春如火，奋勇拼搏。
48、团结协作，兴我四班。
49、友谊第一、比赛第二。
50、团结拼搏、展现自我。
51、运动健儿，志在必得。
52、团结拼搏，展现自我。
53、同心同德，努力拼搏。
54、为梦飞翔，再创辉煌。
55、团结友爱，奋发向上。
56、赛出风格、赛出水平。
57、友谊第一，比赛第二。
58、飞跃梦想，敢拼敢闯。
59、奋发拼搏，勇于开拓。
60、追梦扬威，奋勇争先。
61、努力拼搏，锐意进取。
62、七八七八，精神焕发。
63、斗志激昂，勇攀高峰。
64、青春似火，激情无限。
65、三班三班，气势非凡。
66、团结拼搏，争创佳绩。
67、雄鹰展翅，振臂飞翔。
68、团结一心，勇夺桂冠。
69、追逐梦想，放飞希望。
70、济师精英，顽强拼搏。
71、青春无悔、激情无限。
72、我爱十九，我爱七四。
73、与时俱进，奋发图强。
专业企业精髓八个字大全篇七
1、措施到位，安而无危。
2、疏忽一时，痛苦一世。
3、人生百年，只争朝夕。
4、漏洞不补，事故难堵。
5、放眼全局，突出重点。
6、正反典型，解剖分析。
7、安全思想，不可放松。
8、安全防范，不可忽视。
9、干群努力，安全共保。
10、安全管理，处处要严。
11、干啥工作，别耍大胆。
12、振兴矿业，安全第一。
13、一人违章，众人遭殃。
14、无证驾驶，危及生命。
15、相互保安，人人受益。
16、勤查勤检，消除隐患。
17、一时疏忽，必出事故。
18、生产是花，安全是根。
19、常抓不懈，防微杜渐。
20、落实规程，要靠自保。
21、疏忽大意，灾祸之源。
22、融进血液，化为行动。
23、安危相易，祸福相生。
24、隐患潜伏，事故难除。
25、安全生产，齐抓共管。
26、安全规程，庄严神圣。
27、溜子皮带，蹬坐危险。
28、不折不扣，坚决执行。
29、多防一步，少出事故。
30、平安是金，步步小心。
31、一丝不苟，不讲情面。
32、酒后开车，后患无穷。
33、不图形式，注重实际。
34、大事化小，教训难找。
35、三违不反，事故难免。
36、生产再忙，安全不忘。
37、干头万绪，安全在先。
38、心系安全，出入平安。
39、教育为本，防患未然。
40、人在井下，心在别处。
41、违反规程，祸不单行。
42、严格执章，行为高尚。
43、心事宜诚，才华宜蕴。
44、堤溃蚁穴，气泄针芒。
45、你不伤我，我不伤你。
46、冬季一到，风大物燥。
47、深入浅出，易学易记。
48、心常圆满，天下宽平。
49、走进工地，遵章守纪。
50、持之以恒，精益求精。
51、舍己施人，善不图报。
52、坚持规程，保你平安。
53、生产工作，勿忘安全。
54、要想花美，必须强根。
55、贯彻规程，先靠领导。
56、不昧己心，民生为本。
57、虚心明理，实心却欲。
58、一人安全，全家幸福。
59、当初蛮干，今日痛苦。
60、金须磨砺，矢不轻发。
61、流动吸烟，火光冲天。
62、执行规程，心诚则灵。
63、不用打赌，准出事故。
64、特殊工种，特别要求。
65、脚踏实地，稳定发展。
66、动手预防，隐患难藏。
67、光喊不动，实在无用。
68、居安思危，常备不懈。
69、千里之堤，溃于蚁穴。
70、一时侥辛，终酿大祸。
71、修身重德，事业生根。
72、静中真境，淡中本然。
73、违章生险，遵纪则安。
74、安全意识，不可淡化。
75、实地着脚，虚处立身。
76、小洞不补，大洞难堵。
77、安全教育，声情并举。
78、进入现场，集中思想。
79、忽视安全，如履薄冰。
80、生动活泼，入情入理。
81、酒后工作，必生大祸。
82、我不伤我，你不伤你。
83、大意一次，忏悔一世。
84、无证作业，事故头出。
85、停电作业，勿忘验电。
86、生产大上，安全不忘。
87、祸在一时，防在平时。
88、安全平安，矿兴我荣。
89、积尘自燃，防火重要。
90、安全教育，不可中断。
专业企业精髓八个字大全篇八
众所周知，21世纪最宝贵的是“人才”。人才之所以宝贵，是因为他能源源不断的创造财富。但人才并不直接等于财富。比如一家企业，即使每一位员工都是博士，也未必就能成功。这是因为人才想要创造财富，关键在于是否拥有一种素质。这种素质就是被每一个企业所追求的――执行力。
我们可以看到，如今的企业招聘，在发布的招聘信息中，可以有不同的职位，不同的学历要求，不同的技能要求，但我们却能在这些杂乱的信息中看到同样一个要求：执行力强！因此执行力更是成为了每一位求职者所必须重视和锤炼的素质。
所谓执行力，简单的说就是“按质按量的完成工作任务”。但人们对执行力的理解，可谓“仁者见仁智者见智”。因为执行力并没有一个统一的衡量标准，它需要从工作的各个方面去体现。归纳起来大致可以分为三个方面：
1.合适的人。企业只有把合适的人摆在正确的位置上，才能让执行力得以发挥，才能产生效益。因此，适者才能生存，我们必须学会改变自己的思想，摒弃不利于发展的观念，学会适应环境，不断学习不断完善自己，努力成为企业所需要的“合适的`人”。
2.良好的习惯。所谓“细节决定成败”。良好的习惯不仅是个人修养的体现，更是执行力的保证。认真、诚信、负责，这些美好的词汇成就了一个又一个伟大的事业和伟大的人。同样，我们要想取得成就，必须注意、培养这些良好的习惯，成为一个为人诚信，对工作负责，做事细致认真的人。
3.成熟的心态。胜利只属于拥有强烈求胜欲望的人。越是伟大的成就，通往成功的道路就越坎坷，就需要更大的毅力走下去。欲望是执行的驱动力，欲望越强烈，驱使我们的动力就越大，执行力就越强，离成功也就越近。同时，我们在拥有了强烈求胜欲望这一心态的驱动下，还需要拥有“凡事追求完美、坚持原则”这样的心态作为武器，才能在通往成功的道路上披荆斩棘，最终取得胜利。
让执行致胜，让前途光明。
专业企业精髓八个字大全篇九
23、冒险是火灾之源，谨慎为安全之本。
24、过年过节乐融融，防火工作莫放松。
25、消防法规系生命，自觉遵守是保障。
26、积极扑救火灾是每个公民应尽的`义务。
27、让家庭远离火灾是我们的共同的心声。
28、共筑心中“防火墙”，搭起生命安全网。
29、家财万贯毁于一旦，全民消防重于泰山。
30、消防安全是一种责任，为己为家为他人。
31、齐心筑牢防火墙壁，携手打造平安家园。
32、勿忘火警119，危险时刻真朋友。
33、消防设施别乱动，扑救火灾有大用。
34、消防常识进万家，平安相伴你我他。
35、消除火灾隐患，永保家庭平安。
36、消防连万家，平安你我他。
37、爱惜自己家园，驱逐火灾隐患。
38、天天宣传天天安，日日防火日日宁。
39、人人把好防火关，有备无患保平安。
40、做好防火工作，全家幸福快乐。
41、火灾远离家庭，幸福平安一生。
42、防火装心间，一生保平安。
43、火灾无情，防火先行。
44、用火不预防，失火就遭殃。
45、遭遇火情免不了，注意逃生最重要。
46、安全用火，幸福你我。
47、消防常识永不忘，遇到火情不惊慌。
48、疏忽消防一瞬，毁掉幸福一生。
49、远离火患，幸福平安。
50、要想人财安，防火位居先。
文档为doc格式。
专业企业精髓八个字大全篇十
人才关系着企业的生死存亡。比尔盖茨曾经说过，如果可以让我带走微软的研究团队，我可以重新创造另外一个微软。企业与员工是共生关系，企业发展首先靠人、靠员工。没有优秀的员工队伍，企业就不可能得到发展。
企业的管理者和创业者本身无疑是企业人才队伍的重要构成者，正是创业者的胆识和睿智成为企业最初诞生的人才保证。任何一个具有强大生命力的企业，必定是建立在一个能不断造就企业优秀团队的基础上，前赴后继的优秀人才保证了企业可持续发展的旺盛生命力。
企业无论在发展的哪个阶段，没有优秀的人才支撑，很难做大做强。即使是有成功，也是昙花一现。昙花一现的失败企业，在世界各地比比皆是，而企业发展到成熟阶段必然要形成自己一套成功的人才机制。
作为高层管理者，主要的任务就是管理好身边的工作团队，由此贯彻到企业的产品、服务各个领域。成功与失败最终的原因还是取决于人才。当企业发展到很高阶段时，人才尤其是高技术条件下的人才管理与培育就成了最高管理者的核心工作之一。所以说人才的作用对于处于哪个层次的企业都是决定性的。对人才战略是一个长期的、全面的战略，短期的人才理念根本适应不了企业的长期发展目标。
选拔人才的关键是要看才干和人品，这两点都很重要。但笔者认为在注重这两点的同时，更应该注重的是这个人的人品。有才干、人品好对于企业的发展十分关键，虽有才干，但人品不好对企业是隐患。尤其是比较重要的职位，更是如此。笔者认为选拔人才时，培养要有重点。普遍培养，重点选拔，不但费时费力，还会造成部分人员因为失望而产生不必要的流动。
用才要有气魄。首先是要敢于使用人才，要不拘一格的选才，打破常规用人，特别是敢于使用那些具有独特个性，敢闯敢冒险的创新型人才。其次是要乐于使用人才，就是要有容纳人才的气量和胸襟，真心实意地选拔、重用和举荐那些比自己学历高而资历浅、年龄小而本事大的人才。
对于那些才能卓越但不太“听话”，甚至与自己持不同意见的人才，也一定要大胆重用，放手使用。再次要善于使用人才，就是对各类人才要用当其时，要用其所长。人才资源不同于自然资源，具有极强的时效性，只有适时地加以开发才能产生最大的效益，否则时过境迁，就会埋没人才，贻误事业。
因此，要适时开发，要敢于打破论资排辈，不拘一格用新人。适时开发人才资源，既要重视人才队伍整体潜能的及时开发，又要重视人才个体潜能的适时挖掘。“骏马能历险，犁田不如牛；坚车能载重，渡河不如舟”。也就是说使用人才要适才适用，不同的人才放到不同的位置上，用人所长，人才长处会更长；因事择人，事业发展就顺利。
现代经济市场化程度的提高，知识经济时代的凸现，人才流动壁垒的逐步削除，促使人才流动日益普遍。要留住人才，减少人才流失，应从以下几方面着手：
在激励方面，要奖惩分明。根据贡献和成果的。大小，采取不同的激励方式，将长期激励和短期激励有机结合起来，将物质激励和精神激励有机结合起来；在职称的评聘上，完善评聘分开制度，实施“宽评严聘”制度，使具备晋升条件的人员通过评审给予资格，在聘任中根据岗位定员和工作需要等情况竞争择优聘任，促使人才脱颖而出。
环境条件是吸引人才、留住人才的重要因素之一。环境就如种子对土壤、水分、气温、阳光等要求一样，肥沃的土壤，适宜的气温，适量的水分，充足的阳光有利于种子的发芽、生长、开花、结果。人才的成长、创造和革新也同样需要好的环境。
环境对员工是否离去起着重要的作用，良好的环境对员工是一种激励因素。在高素质人才的竞争中，仅靠企业规模、经济实力和外部形象等物质方面的优势是远远不够的。
没有好的管理，即使有好的人才也引不进来；没有好的服务，就是把人才引进来，也留不住。要用民主的管理体制、灵活的用人机制、公平的分配体系和融洽的人际关系来吸引人才、留住人才。要吸引和集聚关键人才，培育和融合骨干人才。
不合理的薪酬奖惩制度会使员工产生不平衡感，甚至放弃对企业的信任。企业应制定具有吸引力的薪酬奖惩制度，用待遇留人。如：适度提高人才的工资福利待遇，从工资福利待遇中体现人才的价值和贡献的大小；再就是改善住房条件，改善工作、生活环境，适当给予应有的待遇，为专业人才激发潜力提供良好的环境。(4)用真情实感留住人才。领导要重视人才，领导对人才的重视与否将成为企业人才去留的关键。古人云，“得人心者得天下”，企业也是一样。
企业领导要和人才交朋友，经常与他们沟通思想，交流感情，在生活上要给予更多关心，在工作上给予更多支持，在学习上给予更多机会，在成长过程中给予更多的关注。使企业真正具有家庭的温暖和吸引力，真正成为聚集人才的大家庭。
企业如果想要留住优秀人才，关键是给员工做好职业生涯规划，帮助员工找到职业生涯发展和企业发展的结合点，让员工在了解自己所拥有的技能、兴趣、价值取向的基础上，尽量使其所长与企业所需一致，努力为他们提供一个能够展示才华、实现人生价值的大舞台。用好一切有能力的人，培养一切愿意进步的人，这样才能吸引人才、留住人才。为此，要为员工制订“职业适应”计划。
要让员工一进门就了解各部门不同的工作职责，寻找适合自己的工作。要注意充分发挥不同层次雇员的能力，并通过岗位轮换、层层筛选等方式，以期发现和培养各个层次的管理人员，及时给予他们晋升机会，安排合适的工作。开展职业培训是留住人才的必要手段，对员工培训必须结合员工的工作需要、工作能力，采取因人而异、因材施教的原则。
树立“以人为本”的企业文化精神。企业文化是企业在长期生产经营活动中所形成的全体员工共同认可的价值规范，它具有很强的凝聚功能，它已经成为企业成功的基石。优秀的企业文化对员工有很好的激励、约束和凝聚作用，它可以把职工和企业紧紧联系在一起，带动员工树立明确的目标，并在为此目标奋斗的过程中与企业保持一致的步调，使每个员工产生归属感和荣誉感。
企业必须坚持“以人为本”的管理理念，摆正自我与人才的位置关系，把平等的合作关系时时体现在企业运作过程中，给员工发展提供足够的舞台空间，让他们真正能有“当家作主”的责任感，使之产生与企业同命运、共呼吸的使命感。
总之，一个企业要争生存、求发展并取得成功，关键在于如何提升企业核心竞争力，人才问题是提高企业竞争力的核心问题。培养企业核心竞争力的关键是创新科学的人才理念和人才管理机制。
专业企业精髓八个字大全篇十一
一家企业的电脑管理部经理这样给我投诉：说是下面区域的一位美工人员在上班时间利用工作之便帮外面的人打印了一张广告，刚好被老板看到了，于是这位电脑部经理就被处罚了500元，理由是管理不严，但直接责任人和责任主管――该区域的区域经理和美工却反而没事。而财务经理的投诉则更令人啼笑皆非：说老板与他有个口头约定，说财务报表的准确率要99%，每错一处就罚30元，而且是每月都罚。但因为财务人员更换过于频繁，有一次竟然错了100多处，于是老板说你也罚不起了，我给你打个5折吧！于是这个经理在近半年的时间里，每月就少了1000多！经理们都这样了，下面的员工就更惨了――在该企业的内部管理冲突和劳资争议案件里，几乎90%都是源于罚款。罚款已经成了企业的一种文化，一种畸形的企业文化。
其实，惩罚作为一种管理约束的手段，肯定是必须的，但任何组织想要从根本上解决问题，要避免管理冲突发生，在实施对下属的惩罚前，一定要解决如下几个问题：
一、是要制订惩罚的标准，
管理资料。
管理的目的是预防和控制，而绝非事后惩处。一定要先让所有员工知道什么是错？什么错值多少代价，又该怎样去避免？即员工犯错了，那么这个错到底是值100元还是500元？这样，员工一是会主动去避免，二是在犯错后也会无话可说。在上面两个案例中，其实两位经理的罚款是没有标准、也过于随意、过于严酷了的，无法让人心服口服的，先不管该不该罚，这样做的结局必定是为今后的管理埋下了隐患。随意地对下属进行处罚，会使员工没有安全感，而一群没有安全感的员工，只会使企业更不安全！
二、是要分清责任额度。
在团队中，责任是一个链条、一个流程，任何责任都不是独立的，任何问题的发生也绝非偶然。管理者必须要分清责任的主次，一般来说，企业责任分为主要责任、次要责任、管理责任三种。主要责任是指引发工作过错的最直接责任，它的额度起码要占全部责任50%――60%；次要责任是一种协助责任，即一种提醒或制止的责任，它的额度一般占全部责任的20%――30%；管理责任是一种最次要的监管责任，它的额度只能占整个责任的10%――20%，在上述案例中，两位经理都只应承担一种监管责任。真正的主要责任应该是做错了事的那个员工来承担，否则这个错将会持续犯下去的。
三、是要有选择地原谅某些。
我们都知道处罚是手段而非目的，在这种逻辑下，有些影响不大的无意犯错、初次犯错其实都是可以原谅的。真正需要重罚的是故意犯错、重复犯错，像简单错误天天犯的人是决不能姑息的。有时，敢于原谅属下犯错更是一种管理智慧。
四、处罚的动机要纯。
处罚的目的是改善而不是敛财，在上述两个案例中，几位经理都非常怀疑公司的罚款动机。这就无形中影响了老板的形象，也降低了组织的战斗力，为此，企业要做好两个工作：一是要设立内部基金，保证每笔罚款都能直接进入内部基金，然后专款专用，每月公开内部奖罚明细，以免落下口实。二是要保持内部整体的奖励金额一定要大于罚款额度，而奖励这个钱一定是老板掏，让员工们口服心更服。
专业企业精髓八个字大全篇十二
十一黄金周前夕，联想电脑突然将售价2499元的乐pada1平板电脑直降1499元，仅以1000元的价格杀入市场，给本来就市场竞争激烈，一片红海的平板电脑市场增添了几分焦灼。联想此举仅是为了以价格优势来抢占市场份额吗？笔者以为，联想此轮可谓疯狂的剧降背后，还有更多与定价策略相关的因素。
科特勒先生所过一句话：“没有不能被一分钱抵消的品牌忠诚。”此言道出了价格在交易中的重要作用。市场中，大家看得到的，最迅速有效的竞争手段就是价格。因此，价格成了很多企业商战的唯一工具。也由此出现了市场中低层次、拼价格、微利，甚至赔钱赚吆喝的情况。价格的确是一个市场中最直接、有效的竞争工具，但是，缺少对定价的策略认识与具体方法，仅仅是把商品的定价作为竞争的手段，那434必将被这柄锋利的双刃剑所伤――不是“曲高和寡”，就是杀敌一万自损八千的双输结果。
说到定价，我们不得不说到最常见的低价竞争。其实，商品定价不是越便宜越好，那样不但赚不到应得的利润，还可能费力不讨好，让顾客低估了商品价值。因此，把降价当做促销杀手锏的商家该反思一下了。降价的同时失去的不仅仅是利润，还有宝贵的品牌形象，甚至是消费者的信任。
可能很多人认为，不少企业都是以低价来获得市场份额及竞争力的，如格兰仕、奥克斯、爱国者等品牌。没错，他们是以低价取胜，但是他们的低价是以企业经营战略为基础的定价策略，因此，他们低价占领市场份额的同时并没有失掉利润，也没有损伤到品牌形象。而是利用价格工具创造了强大的市场竞争力。
比如格兰仕，他们低价是因为他们成本控制的好，即使低价也有足够的利润空间，同时把大量竞争对手挡在了他们制定的门槛之外。同时他们在其它方面，如产品质量、宣传推广等方面都做的很成功，因此并未对品牌形象造成损伤。低价是他们企业经营战略中的一部分，是经过深思熟虑的，而非盲目定价，因此，价格成了他们有力的竞争武器。
战略性定价。
战略性定价是定价策略的核心――通过定价、涨价、降价来达到促销、提升品牌价值、打击对手、抢占市场份额，甚至是改变市场格局的作用。一些企业将商品价格定的很高，以区隔中、低端市场，产生价值感与稀缺效应。如汽车行业的劳斯莱斯曾经就用高昂的价格来控制拥有者的数量，让产品成为极少数人拥有的奢侈品，这种价格策略使产品的价值感大大提高，不仅赚足了暴利，还使消费者趋之若骛；当然，也可以战略性地把产品价格定的很低，甚至无利润销售，以此打击对手或扩大市场份额。如家电行业中的一些大企业，通过规模优势把商品价格压的很低，占领大量市场份额。某些处于垄断或独有的产品也可采用老产品涨价后推出新一代产品，让消费者没有选择余地而购买新产品等定价策略。
从联想平板电脑此次采取的价格大幅直降来看，战略意味明显。透过苹果公司的启示――平板电脑的盈利模式很灵活、多样，主要是通过与应用提供商分成来产生收益，同时，决定平板电脑价值的因素也不仅仅是硬件，更是软件。试想，如果ipad没有appstore中数以万计的应用，那么“果粉”们的热情也不会这么高。
因此，作为可以持续产生利润并能够持续产生协同效应的不是终端设备，而是设备所使用的软件，以及其它增值或附带产品。要让软件或增值服务有更多的人使用，自然前提是先有一部终端设备。所以，即使终端设备不赚钱，能够打平成本去销售，对于目前情况下的联想而言，是完全值得的――联想即将成为全球第二大pc生产商，下一步角力的重点则是移动电子市场。除手机外，自然就是平板电脑。但是，根据市场研究机构idc发布的研究报告显示，2011年第二季度，中国多媒体平板设备市场总出货量达到139万台，相比一季度增长了63%，其中苹果ipad2销量97.8万台，联想集团乐pad产品销量仅8.1万台，上升至市场次席，份额接近6%。从苹果公司的平板电脑和联想公司的平板电脑来比较，苹果公司依然占有着超过联想十几倍的销售份额。加之之前ipad1就已经热卖，苹果公司的平板电脑显然是占领着市场的绝对主导地位。此时降价抢占市场份额对联想来说是必然和必须的战略选择。
果然，千元乐pad推出后引来热销与断货。大量没有购买平板电脑意愿的消费者在如此低价面前掏了腰包。联想成功地开拓了新市场，也回避了与苹果的正面竞争，同时又抢到了不少市场份额。
联想的这招苹果也用过，ipad2以其强大的功能、高端的配置，以及绝顶的人气，完全可以卖出更高的价格，但是其却以499美元的低姿态杀入市场。结果自然是超出消费者预期，迅速占领了全球市场九成的份额。苹果的这个战略应该是吸收了当年其pc操作系mac统败给了微软windows操作系统的教训。当年苹果公司为了追求卓越，程序开发进度较慢，而且固执地要求其操作系统与其出品的电脑一起销售。结果让微软钻了空子――迅速与ibm等硬件厂商合作，不求最高的利润，主要抓份额。最后的结果是全球95%的电脑中安装了微软的操作系统，同时，全球也有90%以上的软件商为微软的系统量身定制软件。这样一来，即使消费者想放弃微软的电脑操作系统，却难舍很多必须的软件。等于是微软用软件绑架了用户。使得微软在pc系统领域的地位至今无人能够撼动。pc市场的教训让苹果深刻体会了市场占有率的重要性。于是在平板电脑市场上不求暴利，只求份额，有了份额，后面赚钱的途径多着呢。另一个眼前的教训就是苹果公司的iphone4手机，由于价格走高端路线，市场份额抢占的较慢，给了android系统手机可乘之机，使其以开放的平台迅速发展应用软件，成为了今天iphone手机最强大的竞争对手。
从另一个角度来讲，平板电脑这一电子产品品类从实用性并没有太大优势――论功能，没有笔记本电脑功能强大，论便利，没有手机那样方便。而平板电脑的所有特性，基本笔记本电脑和手机都可以替代。现在平板电脑市场可以说是苹果公司用他们特有的魅力而开创并扩大的，从理性角度来讲，很难持续扩大，甚至会随着笔记本电脑的轻便性进一步提高，以及手机的屏幕不断扩大，这个夹在中间的东西会慢慢被市场淘汰。
根据艾媒咨询最新数据显示，今年前3季，中国平板计算机用户花在平板计算机上的时间越来越短。用户日均使用平板计算机时间小于半小时或没有使用的比例，从第1季的23.3%，到第3季成长至56.6%，而时长在0.5至2小时的用户比例，则由39.8%减少至26.1%；超过4小时的从5.6%至第3季仅剩2.2%。
该报告显示，用户对平板计算机使用及消费趋向理性，狂热感和新鲜感已逐步恢复平静。
从上面的数据可以看出，市场的增量空间并不大，甚至有不小的风险。因此，低价出一些货，降低库存风险的因素也是存在的。同时，在现有的有限市场空间中，除了老大哥苹果以外，三星、戴尔、宏等众多电子厂商也都在厉兵秣马。在联想大幅降价的同时，三星、宏、中兴、华为等品牌平板电脑也在直线降价，而其它大部分中小品牌的市场份额已经低过0.1，价格也低过500元。竞争在激烈一点，他们的生存机会就会归零。这样残酷的市场状况，也昭示了并不乐观的市场前景。此时不能慢悠悠地培育及期待市场，这样的市场环境下，下手最快、最凶猛的就是赢家。一面占领市场份额，可谓是明智之举，定价的战略性意图非常明显。
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专业企业精髓八个字大全篇十三
企业绩效考核是一个环环相扣的系统工程，少了哪一个环节的配合，最终的效果都会大打折扣，下面就和小编一起来看看具体的内容吧!
制度管理的基础要扎实。每个岗位做什么事、每一样事件按照什么样的流程和标准来做、做得好怎么样、做得不好又怎么样等等，都要用清晰流畅的语言把它们一一规定好，让每一个参加考核的员工一清二楚。
指标参数的制定要科学。一方面，指标和权重的设计要能反映每个岗位的特点和要点，比如收银员，它的`主要指标就是要围绕准确无误地收好每一笔钱、及时地送交财务来设计;另一方面，参数的设计既要有一定的高度，又要能让员工通过努力后能够得着。
实施之前的沟通要到位。要让员工充分了解绩效考核的目的、内容、标准、流程、权利、义务和结果;努力将绩效考核转化为员工自我约束、自我激励、自我实现的有效工具，化被动为主动。
平时工作的记录要完整，对其中的关键事件，特别是是非曲直和责任划分，还要让被考核者做书面的确认。
中间的辅导督促要跟上。不是说有了一套绩效考核的工具，管理者就可以放手不管，只要坐等月底的结果就行了。
评比打分的过程要透明。不能搞关起门来的暗箱操作，扣分、加分都要经得起检验和推敲，能够让被考核者心悦诚服;被考核者有不同意见的，要允许其申诉和据理力争。
考核结果与奖惩要挂钩。做得好的奖励，把绩效考核结果作为员工晋升和评比先进的最主要标准，反之，给予必要的惩罚。
后续的培训改进要配套，要通过考核帮助那些工作绩效不理想的员工找出需要改进的要点，然后有针对性的加以培训改进，日精日新，形成绩效考核的良性互动和循环。
很多民营企业为了有效地控制员工，往往倾向于把岗位职责故意写得粗线条，以为这样员工就不能以“这不是我的份内事”为借口拒绝上司的安排。殊不知，正是这样的粗线条，造就了职责不清，工作扯皮的企业乱象。
有些企业进行绩效考核的目的就不纯，只想让员工跑得更快，不想让员工从更多的付出中得到更多，因而，自以为是的故意把指标拨高，以为这样一来就能在不增加支出的情况下得到更多。
有人担心类似的沟通会变成事实上的讨价还价，因而，尽可能避免。这种担心其实是没有必要的，如果企业在标准、流程、目标上确实有很多不合理之处，就应该接受员工的质疑;如果已经基本上做到了合理，就更应该去直面员工，以理服人。
有的主管觉得那样做起来太麻烦，会占用自己太多的时间和精力，弄不好，还会与下属三天一小吵，五天一大吵。
的确，这里面有些独立意识和工作能力比较强的员工并不喜欢上司动辄来问这问那。这当然需要因人而异，关键看实效。
这对那些性格强势，好面子的主管是个不小的挑战。
与经济上的奖惩挂钩容易，与员工晋升的挂钩难。当然，员工绩效好并不等于其他方面的能力也强，比方沟通协调能力，但无论如何，绩效考核结果应该成为员工晋升考评的一个重要因素，甚至具有一票否决的作用。
要么根本就没有后续的培训，仅有简单化的规定，绩效考核不过关者就一个“下岗”或“扣钱”了事;要么虽然有后续的培训，但培训缺乏针对性，不得要领，走过场而已。
专业企业精髓八个字大全篇十四
企业的目标应该是客户价值的最大化，而不是自己赢利的最大化。有了前者，后者是一个必然的结果。只追求后者，将适得其反，这是企业及个人行为的准则。如何做到为客户解决问题，以达到客户价值的最大化和企业与客户之间的双赢是企业家的关注点。
一个普通人集中精力于最有效的一点，将比一个在无数处分心的天才更成功。同样，一个小企业把有限的资源集中在解决目标客户群的瓶颈问题比一个财力雄厚的'大企业分散在众多领域更容易赢利。
企业管理不是越复杂越好，而是越简单越好。成功的企业都是化繁为简的高手。放弃过多的产品，退出过多的经营领域，简化繁杂的组织结构和流程，精简营销的手段。只有这样，企业方能集中资源于最有效的领域。
一个企业和个人发展的方向有了正确的聚焦，才不会穷于应付，陷入无数细节，失去全局观，迷失方向。正确的聚焦战略，而非聪明、铁的意志、充足的资金、可利用的关系、一流的教育、无休止的加班或幸运，决定你的成功。
成功的企业只把注意力放在自己的优势上，正如成功的个人发掘自己的特长一样。本世纪最伟大的管理学者德鲁克在被问及他个人成功的秘密时说：他并不是天才，只不过把毕生的精力放在他做得成功的事情上，而不是用力改变自己的弱点。
企业价值更多的是无形的：客户关系、员工素质、品牌等更决定企业的实际价值，而不是厂房、设备、资金。企业家要懂得如何测量和重视无形资产并运用它来管理企业。只有无形资产才决定企业和个人的未来。
我们往往高估在一年内而低估在十年里能做成的事情。急于求成是成功最大的敌人。有了正确的战略，企业家要懂得如何正确地判断事情的进程以及在不同发展阶段使用不同的管理手段。
创新是一个企业不断发展的源泉。多一个产品、管理模式、市场的实验，企业就多一份成功的机会。世界和市场在永远的变化之中，未来无法长久计划。唯有具备科学家的实验精神，一个人或企业才能找到未来的成功之路。"大胆假设，小心求证"，应该是企业永远的态度。
专业企业精髓八个字大全篇十五
人才是公司发展的第一要素！咏谦国际实施以人为本的战略，不断吸引和发展优秀人才，以职业化和专业化为特点的高素质人才队伍为公司的销售、管理、研发和生产提供强大的支持和后盾。
（一）用人制度：公司建立了科学人才选聘机制，知人善用、人尽其才，营造尊重知识，尊重人才，有利于优秀人才脱颖而出的优良环境。
（二）培训体系：公司培训体系有效地提高了员工队伍整体素质和经营管理水平。高效、精干的知识型员工队伍，为公司的快速发展提供了可靠的人才保证。
（三）关注员工精神生活：公司兴建了大型运动场地、添置文娱设施、搭建文化娱乐平台、开办员工活动中心，丰富了员工业余精神文化生活。
倡导学习和沟通，关注员工的需求和发展，不断提高和更新员工的知识和技能，为员工职业发展提供各种机会，通过人力资源实践，构建出公司的人力资源竞争优势。
专业企业精髓八个字大全篇十六
答案当然是不行的。企业上crm项目也是一个大工程，就像给儿子娶媳妇一样，是需要挑日子的。不然因为日子不好，很可能以后一身都不会幸福。虽然这比较迷信，但是，我们不相信都不行。
对于crm项目，我们说要挑日子，当然也不是说让算命先生去挑个黄道吉日，而是说，企业要自己当算命先生，看看什么日子上crm项目比较合适。
算命标准一：我的管理水平够得上crm的实施标准了吗?
我遇到过不少客户，他们一开口就问我，我现在遇到什么什么问题了，我能否利用crm项目来解决呢?其实，他们都犯了一个基本的错误，他们认为crm项目是一个救苦救难的观音菩萨，什么问题到了crm手里，都能够迎刃而解。这种认识是非常危险的。其实我个人觉得，crm项目是个放大镜，他可以把你企业原来的优势扩大，同时，也可能因为自动化作业把你原先的错误也扩大。
所以，我们遇到什么问题时，才想的要上crm项目，这往往是不可行的。当企业遇到困境时，我们应该先把这些问题解决了，然后再想着利用crm软件来巩固战果，这才是正道。所以，我们建议用户，在上crm项目时，先要审视一下自己公司的管理状况，是否符合crm的管理要求。我个人以为，至少在企业内部已经有了比较成熟的客户关系管理流程，并且，用户已经比较习惯按这套流程来处理业务。此时，我们再考虑上crm项目，利用crm软件来巩固我们的作业流程，让标准化作业深入人心。此时，才到了crm项目上线的最佳时机。
前不久，我有一个朋友，开了个外贸公司。他问我，他们公司上crm项目是否可以呢?我问了他两个问题。一是你公司现在是定义了客户关系管理流程?二是这套流程现在是束之高阁呢，还是员工切实按照这个流程在走?若这两个问题都是肯定的，那就可以考虑crm项目了。若你现在连基本的流程都没有，就想利用crm项目来个多级跳，这是行不通的。
所以，企业上crm项目时，首先要给自己算一算，自己是否已经有这个资格上crm软件了?主要的参考标准就是是否有稳定的客户关系管理流程并切实在按这个流程在办公。
算命标准二：我现在有这个时间上crm项目吗?
我们结婚的时候，一般都挑周末或者节假日。为什么呢?很简单，无论是人家过来喝喜酒，还是我们去度蜜月，都需要花时间。所以，我们摆酒席的话，就一定要考虑人家有没有时间。没有时间的话，大家不一定会来捧场。
而我们在选择crm项目的上线时间的话，也需要考虑这个时间的问题，要考虑企业现在有没有这个时间来实施crm项目。
如企业在生产经营旺季的时候，能否实施crm项目吗?答案当然是不行的。这就好象在双抢时间你去安排一个婚礼，人家能抽的出时间过来喝你的喜酒吗?crm项目其实比结婚更加烦琐。需要企业的员工投入大量的人力、物力与财力。若企业要求高的话，还需要对企业的管理流程进行业务重组;或者企业想上分析型crm的话，还需要建立分析模型，等等。这些工作都不是一日两日可以完成的，往往需要三个月甚至半年的时间，crm项目才能够在企业中落叶归根。所以，在生产旺季的时候，实施这么大型的crm项目，那是让员工疲于奔命，项目实施风险会很大，而且，即使项目最终如老板所愿上线了，其实施效果也不会很好。
我以前有个同事的客户，是一家从事五金的外贸企业，
这类外贸企业有一个非常明显的特点，就是淡旺季非常的明显。一般从7月份到10月份四个月时间，占他们总的销售额的70%以上。那时候，我同事跟他们签定合同的时候，他们不听我们的劝，一定要我们实施顾问在9月份到位开始项目的实施。结果呢，可想而知。我同事9月份进驻该企业，进行需求调研就不顺利。大家平时在旺季的时候，本来就想一只手当两只手来用，哪有时间抽出来配合实施顾问的工作呢?一个星期的努力之后，我同事再次建议客户，推迟项目时间，等到10月份旺季过来，再进行项目的实施。此时，客户老板也看到确实不行，就同意了我们的建议，调整了项目的时间。
所以，crm项目不能凭企业一把手的一时心血来潮，想上就上。企业还是应该自己算一算，此时上crm这种大型的信息化项目，员工能否抽出这么多的时间来配合实施顾问的工作吗?若现在急着上crm项目，那会对企业的正常生产经营产生多大的影响?俗话说，冰冻三尺，非一日之寒。企业完全没有必要凭着一时之快，匆匆忙忙的就开始crm项目。还是应该耐住性子，挑选一个好日子，来实施cmr项目。
故，企业上crm项目的话，还需要自己算一算，是否有足够充裕的时间，开展项目的实施。我一般建议客户的是，最好在生产经营的淡季实施crm项目，尽量避开企业经营的高峰时节。
算命标准三：企业在项目实施过程中，会否有重大的人事变动?
因为出于项目的复杂与项目牵涉的范围过大，我们一般组建项目团队的时候，都是每个部门挑选一名负责人参与项目当中来。这个负责人就是他们部门的关键用户，他负责收集部门的需求、进行crm系统理念与操作的培训。以后他们部分的培训等工作就都由该关键用户负责。此时，若该关键用户离职，那么这些工作由谁来做呢?我们不是要重新在这个部门中挑选一个员工参与到项目中来，那我们是否还需要对其进行额外的补课，补上以前的课程。所以，离项目结束时间越近，项目小组人员的变动，对于我们的影响就越大。
我以前负责过一个项目，当项目快接近尾声，已经在系统模拟运行的时候，突然，项目小组的负责人销售总监突然离职了。他的离职，使得项目陷入了半瘫痪阶段。没有人来组织项目会议，也没有人对项目的进度负责，更加没有人对项目模拟运行中出现的问题进行解决。项目就这么拖了半个月。后来我们跟他们的总经理商量，这么下去肯定不行的。后来，由总经理亲自出马，担任项目小组的组长;然后，又销售经理担任副组长，协助组长作好项目实施工作。如此，项目才漫漫转入正道。虽然采取了比较有效的措施，但是最后项目还是受到了比较大的影响。一方面项目时间延长了，另一方面，我得重新给销售经理灌输crm的管理理念，跟他交流让他学会从全局上看待crm系统，不要局限于自己的部门利益。这花费了我不少的口舌。
从这里我们就可以看出，若项目小组的关键用户离职的话，那对于我们的项目来说，影响是非常庞大的。所以，为了最大限度的减少因为关键用户离职对于项目的影响，那么，我们在实施crm项目的时候，就要算算，看看公司最近是否有重大的人事变动。一般情况下，若有重大的人事变动，而项目小组中由重要人物参与其中的话，那我建议用户，还是等这个人事变动过去之后，再进行crm项目。
另外，在条件允许的情况下，企业最好每个部门多派一些人，如每个部门两个人参与到erp项目小组中去。如此的话，即使一个部门由一个员工离职了，那另外一个员工也可能接任，降低因为其离职而对于项目的影响。而对于项目小组负责人的话，最好也设置两个，一个正组长，一个副组长。防止因为组长的离职，而使得crm项目没有带头大哥。
除了以上三个标准，我们在考虑crm上线时间的话，还需要考虑其他一些附加的因数。如企业的组织部门是否已经完整、如企业在项目实施周期内是否有重大的活动如广交会等影响项目开展的活动等等。虽然这些因素比起上面这些因素来说，可能不怎么重要。但是，我们还是需要考虑，为我们的crm项目选择一个开工的好日子。千万不能按着“选日子不如看日子，看日子不如撞日子，撞日子不如就今天”这句俗话，不然的话，以后企业还是需要为自己当初的卤莽的选择付出代价。