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权变理论对管理实践有贡献篇一
民办高校的战略经济管理论文【1】
摘要：用现代企业战略管理的观点论述了民办高校的战略管理的意义、战略制定(理念、定位、目标和规划)和战略实施(实施的要素和职能)。
关键词：战略管理;公益性事业;组织结构;人力资源
与企业管理相比，大学管理更具有其特殊复杂性，所以在我国，企业管理模式已经逐步建立，而大学管理，却是“先进的知识传授与落后的管理模式的不匹配”，尤其是民办高校。
我国民办高校已经进入了新一轮的战略发展阶段，作者试从战略管理的角度来论述民办高校的管理问题，以求与同仁探讨。
《民办教育促进法》第三条“民办教育事业属于公益性事业，是社会主义教育事业的组成部分”;其中第五条“民办学校与公办学校具有同等的法律地位，”。
“教育事业的组成部分”、“同等的法律地位”是说民办与公办可以平起平坐;“公益性事业”，是给民办高校一个准确的性质的定位。
但是民办高校与国有大学又有截然的不同，国有大学是由政府出资;而民办高校是由投资人出资，资金的注入需要时间。
也就是说，民办高校要自收自支、自负盈亏。
这里就提出一个民办高校“可持续成长的问题”。
可持续成长，是民办高校发展壮大、生死存亡的问题。
实现“可持续成长”的指标的关键是管理问题，管理的核心问题是民办高校的战略管理问题。
因为民办高校战略管理涵盖了教务、学生、招生、人事、后勤等所有内容，但又不是取代这些管理的具体内容，而是从战略的高度把握民办高校的办学理念、定位、发展方向和目标、教育教学活动。
战略具有策划之意。
策划，自古有之，称为“策画”，《晋记》载：“魏武帝(曹操)为丞相，命高祖司马懿为文字掾，每与谋策画，多善”。
策划为谋略、计谋、对策。
钱德勒(alfredchandier)在《战略与结构》(1962)一书给战略管理下了一个定义：“战略确定企业基本长期目标，选择行动和为实现这些目标进行资源分配”。
“诸葛亮的隆中对”：在只有二将(关羽、张飞)而无一兵情况下，利用刘备“皇叔”招牌，出台“隆中对”——“取刘表占荆州;夺刘璋，居天府，与曹孙三足鼎立，三分天下，可图中原”。
传为策划史的千古佳话的战略管理。
战略管理包括战略制定、战略实施和战略评价。
这里主要阐述前两点。
民办高校的战略制定包括确立战略理念、确定战略定位、设定战略目标和制定战略规划。
战略理念战略理念就是民办高校存在的意义?办学目的是什么?办学的主要模式怎样?战略理念是一所民办高校价值观、办学目标和办学意义的内涵。
intel的战略理念是“成为全球互联网主要集成块供应商”;北京某民办高校理念是“成为中国最受尊敬的私立大学”;西安某民办高校则以“创造东方哈佛”最为办学理念;战略理念的构成可以是学校的使命，也可以是学校的办学宗旨。
战略定位按战略管理专家迈克尔.波特的说法，就是“是什么和干什么”的问题。
当战略理念确立之后就必须确定战略定位，一个学校的定位如何是其成败的关键。
如定位本科学历教育，还是高等职业教育，还是助学机构，如何定位将决定民办高校发展的关键性因素。
战略目标战略目标是联系战略理念和战略实施的纽带，是指一定的时期内应当达到的预期目的。
如，学院在五年内达到多少人规模，为国家积累多少资产等。
民办高校也要树立“建立百年名校”的目标，不能像办企业一样将目光短暂的停留在办学初期的资金收益上。
战略规划一所民办高校确定了理念、定位和目标后，就要着手制定战略规划。
战略规划是指一个学校的5年或更长时间的发展目标和规划。
规划的制定要考虑社会、经济、政治、政策等因素，在未来如何影响社会、生源的需求、竞争对手、人才的需求和塑造，由此找出学校的发展机会和面临的危机。
战略实施是将战略规划付诸于战略行动，使战略目标得以实现。
战略实施不仅要将战略内容分解为每个学年、每个学期和各个部门、各个岗位的任务，更主要的是在整个教学管理过程中融入实施战略所要求的各项任务。
这里仅就战略实施要素和职能战略两个方面加以论述。
战略实施要素主要是根据战略要求进行组织调整、资源配置和文化建设。
组织调整在人事管理方面，民办高校相比国有大学灵活的多。
民办高校可以完全按现代企业人力资源管理方式来搭建组织机构，进行人才招聘、甄选、考核、晋升、奖惩以及解聘。
战略决定结构，结构服从战略。
由于战略定位和目标的需要，建立相应的组织结构。
如，民办高校在招生、学生管理、人事、公关等部门方面比国有大学更应加强。
因为生源是民办高校的生命力，尤其在打造品牌和扩大认知度时期，加强招生力度是必须的;民办高校按自己的特色要与市场(社会)需求保持零距离，就应当加强调查和研究，以时刻调整定位和专业。
资源配置一些国有大学职称评聘不是看水平而是等编制，有了名额没有水平和实绩也行;讲资历不讲才能，很多的老师在讲台上误人子弟。
如此很难利用和整合学术性资源和人力资源。
民办高校必须发挥自身的能动性，塑造独立不依的品格。
二战后的日本企业资源极度匮乏，完善的战略管理使他们超过实力大大强于自己的欧美竞争对手，就是最好的例证。
资源的配置包括积蓄(人才、资本、硬件等)、联合办学等方式。
可以与企业联合办学，可以高薪聘用最好的师资。
战略决定资源流向和使用效率，所以民办高校一定要走出有利于社会性资源的整合共享、有利于人才合理流动和发挥人才创造力的路子来。
文化建设文化建设是战略实施的软环境和舆论氛围。
文化建设最主要的就是学院的文化内涵。
民办高校更需要打造一种良好的文化氛围，它是关系校风、学风的基础。
人的价值远高于物的价值，学校本来就是塑造人才的。
如，举止端庄、言行文明，以良好的德行、人格的魅力影响和感化学生，这是对辅导员的要求。
先进工作者、优秀者评选为什么是少数(3%、5%)，能不能改为多数(80%、90%)，未被评上者自然是一种批评和督促。
文化建设应当具备凝聚功能、激励功能、规范功能、整合功能和导向功能。
民办高校的职能战略包括人事战略、招生战略、公共关系战略、教学管理战略、学生管理战略、师资战略、融资战略、财务管理战略等等。
学生管理战略某名牌大学定位“三高”学生，一是将来成为国家元首，二是成为世界500强企业的ceo，三是成为科学家;北京某民办学校教育学生要“怀中国心，做世界人”。
以上说明学生管理战略是在校期间要打好坚实的基础。
权变理论对管理实践有贡献篇二
目前我国高校实行的是党委领导下的校长负责制，但事实上高校被“内部人控制”的现象比较严重，这种背景下，如果缺乏强有力的监督机制，就会导致决策结果的无效性、不公平性、财务行为的随意性和盲目性。但是，当前高校管理者对高校内部审计效用的认识非常有限，因此，进一步认识高校治理与内部审计之间的关系，加强管理者对内部审计在高校治理中关键作用的认识，对当前高校规范管理和促进发展具有重要意义。
一、高校治理中内部审计现状
随着高校教育体制改革的不断深入，我国高校办学规模不断扩大、教育投入持续增长，高等教育进入了高速发展的时代，高校办学自主权更加灵活，因此导致高校内部的经济活动日益多样和复杂化[1-2]，但是，在高校经济活动转型的时期，高校的经济管理工作并未能与高校转型同步发展，特别是近年来高校中的腐化频发现象对高校的整体声誉产生了严重影响。针对高校经济活动转型的新特点，高校应该重新审视和定位内部审计工作并及时更新观念。现阶段我国的高校治理中内部审计工作主要存在以下缺陷:
1.对高校内部审计工作认识不到位
在机构设置上，部分高校采用审计部门和监督机构合并办公的方式，有的高校直接将审计与财务机构合并在一起，虚设为两个部门，没有实际的审计人员;有的高校的审计部门实际并未履行经济监督的职能，而是将其作为应付上级审计的接待部门;有的高校则将多余的会计人员临时安置至审计部门。上述各种情况，既不利于审计部门独立地履行审计职责，更不利于高校的健康发展，有违审计机构设置的真正作用[3]。
2.传统的财务审计不能适应现代教育的发展要求
传统的高校内部审计重点在于对高校各项财务活动的审查监督，以保证高校的正常运行，属事后监督的范畴。其职能和行为主要是通过对高校内部财务收支状况及费用列支的合理合法性进行审查，发挥监督作用，以达到查错纠弊的目的。目前我国高校进行的各项审计大多属于合规性审计，其目的主要是通过审计监督来防范和减少各种违规行为，是一种传统内部审计的保证性服务。随着高等教育事业的不断发展，高校的后勤等附属机构也在逐渐改革，对高校内部审计职能进行调整势在必行。
3.独立的内审机构难以保全
教育部办公厅明确规定，高校应进一步建立健全内部审计制度，使审计机构和审计队伍保持稳定并不断加强，充分发挥内部审计的作用。但是，有不少高校的内审机构还是被合署或合并，不利于审计工作重点的体现，不利于保证资金、时间、审计人员安排及案件处理的完全实施，因此就很难保证内审工作的独立性，进而影响内审工作的客观性、公正性和权威性，使审计工作不能真正发挥应有的作用。
4.审计任务与审计力量不相适应
高校经济业务激增伴随的是审计项目和审计内容的逐年扩大，一方面，学校希望审计部门挑重担、加任务，有效监督学校的经济业务;另一方面，面对日益增加的工作任务，审计人员人手不足，高素质的审计人才尤其缺少。因此，高校薄弱的审计力量难以适应繁重复杂的审计任务，也是高校内部审计的常见问题之一。
二、内部审计在高校治理中的效用
1.内部审计有利于完善高校治理结构
高校内部审计包括两个方面，即:微观层面详细项目审计和宏观层面长期计划审计。一方面，通过审计具体项目，就被审计项目中存在的.问题提出审计意见，从局部出发解决微观层面的个别问题;另一方面，通过高校战略性发展活动审计，定期、系统审查高校战略目标，找出需要改进的地方，对高校管理者提出战略性的意见和建议[4]。
2.内部审计的监督作用
高校内部审计以相对独立的身份参与高校治理，可以比较客观地对高校经济活动进行事前、事中和事后的监督，以及时发现其管理中存在的问题并进行有效应对。另外，内部审计通过对高校财务报表的审计，能对管理层在披露财务信息方面起到有效的约束和督促作用[4]。现就高校审计的一些具体实例来说明内部审计在高校财务活动和基建项目中的监督作用。重庆市某高校在至共完成财务审计项目277个，审计资金总额1040407万元，促进增收节支734万元;实施基建、修缮审计项目1882项，送审金额69364万元，审减额4748万元，审减率6.85%，为学校节约了大量的建设资金。湖南一高校在-间审计各类合同731份，涉及资金1.98亿，为学校节约经费2584.42万元，四年完成基建维修工程审计项目1581个，审计金额2.22亿元，节约资金1544.49万元，核减率为6.9%;完成财务审计112项，审计金额34.35亿元，查出违纪违规金额1618.1万元。
3.内部审计的评价作用
内部审计的一项重要作用是公正评价已发生的相关经济活动，高校内部审计的重点是评价、监督、监管高校中的经营活动。即评价学校诸如投资、成本、收入和利润等费用发生的相关中心责任人履行经济责任期间的经营状况和经营成果，监督和监管内部领导者委托代理活动的经营是否合法合理、是否经济有效和切实可行执行[5]，并就管理中存在的问题提出相关意见和建议，以便相关领导能更有效地管理学校的各项经营活动。
4.内部审计的咨询作用
高校内部审计机构具有独立性强、数据可靠、地位较高等优点，这就为审计提出比较全面的、客观的建议奠定了基础。因此，内部审计人员可以就实际管理部门受托管理高校的各个薄弱环节和各种错弊提出改进建议，以供管理者和其他有关各方在决策时参考。例如，20至，重庆市某高校审计处共完成审计项目1250项，在查出各类违纪违规资金1856.1万元的同时，提出审计意见和建议264条，审计意见和建议大部分得到整改和落实，有效改善了学校的管理工作。
权变理论对管理实践有贡献篇三
一、高校人事信息管理工作的特点
(一)数据量庞大,内容繁杂。
高校人事管理工作主要是指编制管理、岗位应聘、人员调配、职称评比、年度考核、工资福利、社会保险、进修培训、退休返聘等。高校人事管理是一项繁杂的管理工作,每一个细节的数据都需要有明确记录，以便校方统计宏观数据，从而在制定下个学期或学年工作要点时作出新的调整。
(二)准确性、实效性是高校人事信息系统的重要组成要素。
人事信息管理工作本身就是一项庞大与繁琐的工作，并且其中有很多的内容都是建立在管理人员经验上的重复劳动，而这些又是非常重要的基本事务，往往会占据管理人员的大量精力，并且相当注重准确性、实效性。
二、高校人事管理信息化的现状和问题
（一）对信息化的缺乏透彻理解。
对于人事管理系统信息化建设，高校中很多管理人员都缺乏完全的人事，在工作中很多时候是想当然。还有的管理人员则是认为其仅仅是简单的利用计算机输入信息，因此缺乏系统的'培训，导致各种软件的应用能力不足。
（二）各部门各司其职分散管理。
不同的部门对于信息库的维护内容存在不同，并且所掌握的很多关键数据也不存在联系，这样就使得分散管理的现象非常严重。这就导致了人事基础信息的多头建立现象严重，让数据缺乏良好的一致性。
（三）信息化运用不合理。
尽管高校已基本实现了信息化管理，但在运用中仍旧有很多不合理的地方，从而造成人力与物力的浪费。比如，一个部门将系统更新后,其他人事管理信息员、档案管理信息员还要将相关的工作内容复制一遍。这些都是由于信息共享得不到最大化造成的，严重影响了人事管理信息的进程。
三、高校人事管理系统信息化建设的建议
（一）提升信息共享深度。
人事档案是学校与在职人员之间聘用关系的重要依据,也是人力资源开发的有效信息。以人事档案的信息化建设作为人事管理系统信息化数据库建设的突破口，同时结合教务、科研等相关管理部门的数据资源，构建一个多维度的有机系统是十分必要的。
(二)工作人员提升操作能力。
既然是信息化管理，人事部门工作人员就应该熟练的掌握网络软件与技术，把已提取出新信息通过分析、计算,最终提炼出解决问题的最优方案，这是信息管理人员的“基本功”。每个高校的教职工信息是动态的，一年中会有很多入校与离校人员，同时在职人员也可以通过进修培训提高自身能力，这些都会使信息系统的人事信息发生变化。实际看来，进修培训是信息管理工作人员提升自身专业技能的有效途径。根据信息管理工作的实际需要.制定有针对性地进修培训课程，造就应用型人才,通过进修培训使工作人员的专业水平和技术能力更大的贴近工作需求。提高服务能力。笔者建议高校加强对专业人力资源管理者的管理和培训，不仅能熟练地操作计算机,还具有先进的管理理念,这样才能使人力资源管理信息化本身就渗透着知识管理的思想。
四、人事信息化平台的建设
高校人事管理信息系统的建设应具有高等学校本身的特点,从信息系统的开发、更新、维护和升级等每一个环节，都应该充分考虑高校对人事信息的实际需求。在实际运行操作时，需要根据学校的实际需求，建立起信息采集、平台维护和平台运用的责任制度。同时，信息平台应服从学校的规划目标,人事管理信息系统的运用和建设要符合其特性,兼顾系统信息要素来源的多元化。当然，人事部门还要注意提供数据备份,以备不时之需。比如，当系统瘫痪或硬盘出故障时，数据能得到有效恢复。
五、结束语
总之,高校人事管理系统的信息化建设,是人事人才工作的一场革命性建设，也是高校提升自身服务能力的重要途径。笔者认为，观念更新是关键,技术先进是基础,管理创新是保障,经费到位是前提,优质服务是动力。因此,高校管理应该努力做到观念到位、技术到位、管理到位、经费到位和服务到位,才能使人事管理信息化水平更上一层楼。
权变理论对管理实践有贡献篇四
1.1人事管理的内涵
人事管理即对组织中的人事关系进行管理，在管理过程中，管理对象是从事社会劳动的人，管理者按照既定的管理原则与方式，对不同劳动者之间的关系进行监督，管理与控制，从而使组织中人与人之间形成一定的关系，在这一关系建立的基础上，为了进一步实现组织目标，人事管理工作的开展还要对人的角色安排不断进行调整与调度，从而实现管理的优化，促进组织目标的高效实现。而传统意义上的人事管理更加强调对事物的控制，从而忽略了对组织中不同个人主观能动性的调动。
1.2人力资源内涵分析
人力资源理论与传统人事管理不同，为了更加有效的促进组织目标的实现，人力资源管理更加注重的是对人工作潜能的开发，通过发现并深入发掘人力，并结合教育、激励与配置等手段，更加充分的调动组织中个人的工作积极性，从而提升其工作效率，使员工的工作能力与创造力得到最大限度的发挥。就管理价值观而言，人力资源更多的是将人力看做成本，并通过科学有效的管理与调度，实现对这一资源的充分开发，进而促进组织结构的优化，推动组织的全面发展。
权变理论对管理实践有贡献篇五
一、高职院校人事管理中存在问题分析
当前我国教育体制存在许多的不足，而高校中最为重要的人事管理制度上就明显存在不足，主要表现在高职院校人事管理制度主要传承了封建社会的等级制度和劳动与管理分离的状况。该思想主要以高职院校人事管理在职能划分标准上就存在分歧了，目前我国高校人事管理存在问题具体指的是：一是高校有些部门人员存在冗余或者使用率很低，部分人员具有闲置的可能；二是高校教师教学和管理上没有进行分工，有些教师既是教学工作者也是行政管理着，这种双重身份的管理上又存在不一致的方面，这就导致了双重身份者在绩效考核、工资福利上存在较多的重叠和资源上的优势，而有些专心搞科研的教师却很难获得较好的考核，这就导致了高校教师对高校情感上的缺失。三是高校在资源利用上存在很多的冲突，本来高校设备、设施是全校教职工都可以充分利用的，但是为了能够在管理上有较好的责任意识，高校设备、设施进行了院系负责制等，导致了很多教学设备、设施不能充分的被利用。这些在人事上管理都存在了诸多的问题，以下是目前高校人事管理上存在的问题的具体表现形式：
1.1积极性得不到发挥
高校人事管理业务流程要得到优化，首先要对高校教师提高积极性上做好服务，高校教师比较容易满足现状，他们为自身的未来前景的看法存在不一致的，较多的教师都是只要较好自己本专业的课程就好了，至于其他的活动和科研上不够用心，导致了一个高校系统竞争力不强或者他们对科研转化社会效应这个思想认识层面上具有怀疑性。他们对高校人事管理部门的规则和规章不感兴趣，甚至有些公然的违背规章流程。同时人事管理部门有对一件事情反反复复的工作，这更加导致了高校教师的不积极性，使得高校人力资源上得不到开发。
1.2分工过细，流程具有断裂性
较为常见的组织机构均是以分工原则为基础而逐渐得以发展的，即便是根据分工原则构建的高职院校人事管理组织可以把各个部门的分工内容和具体职责划分明确，但是也会产生划分职责上过细使得高校教师在工作效率上过低或者有几个部门同时对一个人进行不同的考核或者管理，造成了高校教师人员管理上不知所措，容易出现管理流程的断裂现象。例如我院现有院内职能部门（管理部门和教辅部门），包括办公室、党委工作部、纪检监察室、人事处、教务处、后勤管理处、学生处（含团委、保卫科）、计财处、产学研与继续教育处、招生就业处、图书馆、现代教育技术中心等12个部门,各部门根据职责分工完成各自工作任务。但是，有部门无法明确的工作任务也就成为不管地带，通常由办公室协调处理。
1.3缺乏资源信息共享平台
资源信息共享平台不仅包、括了内部资源和外部资源中的人力资源、物力资源和组织资源。通过分析资源信息共享平台，我们可以得知要成为一个良性运转的人事管理制度，必须要认真的探讨人事管理资源利用途径上实现。高校人事管理上资源利用率的高低是衡量一个高校人事管理水平的高低，而信息平台是对人事管理制度利用率测量的一个有力观察点。而高校人事管理实践证明，高校的人事管理的信息资源比较集中在几个部门之间，这对信息资源的共享存在较大的阻力。因此，高校人事管理部门应该建立erp、网络信息中心等人事管理软件来采集高校教师信息，并对各类人才进行分类汇总形成人才信息数据库，构建起面向高校人事管理流程的一种运作方式，从而真正得可以获得高校信息资源的共享。
二、高职院校人事管理业务流程实现途径
高校人事利用岗位的差异性，可以把高校教职员工分为三类岗位：一是教师教学岗位、二是管理岗位、三是教学辅助岗位，其中教师教学岗位和管理岗位是高校教师岗位的'核心，是实现高校教师人事管理业务流程实现的主要途径。
2.1教师教学岗位业务流程的优化
平时我们所讲的教师教学岗位指的是学科专业教学岗位，主要分为四个等级：助教职称、讲师职称、副教授职称和教授职称。他们是一个学科教学中不可或缺的人才，在教学岗位中发挥着不可替代的作用。专业学科教师教学岗位主要可以通过对他们进行专业方面的培训和科研上的加大扶持，实现高校教师教学岗位的壮大。其次高校管理岗位是教师队伍管理的领导者，他们主要是学习先进的管理理念和服务待人的精神来进行高校人事管理，这个可以通过内部晋升和外部招聘来壮大高校教师队伍。教师岗位业务流程优化的措施包括：（1）通过对高校教师科研扶持力度，改善科研研究氛围环境，使高校专业教师真正的能够研究自己感兴趣的学术问题，提高研究的可信度和转化社会效应的能力；（2）高校人事管理部门要及时的了解高校教师数量和质量的状况，根据学科的专业及时补充适合高校教学科研的实用性人才，通过内部的晋升和外部的招聘来获取新的血液或吸收营养成分（3）在考核制度中尽量的做到公平公正，真正的提下人才考核的意义和本质，不断促使教师改进自身的不足。
2.2管理岗位业务流程的优化
在整体上说，我国高校人事管理实行的是校级、院系两头的管理体制，这个不仅管理到了教师个体还管理到了管理和教学双重身份者。管理岗位的业务也包括人员配置和岗位设置等方面。其中人员配置还可以分为内部晋升、外部招聘，由两个部门分别加以承担，人事处所负责的主要是其它管理岗位的设置与规划，而组织部所负责的主要是处级以上干部岗位的设置与规划。从大体上来看，高职院校的管理岗位是合理的，但是在组织机构上有“多头管理”的问题存在，所以，应当根据“大部制”的思想，把组织部门、人事部门成立合并为“人事组织部”。因业务流程相对较为合理，所以，为了保持管理岗位的稳定性，只需要在现有体制与管理流程之间有较大冲突发生时，再改造管理岗位。另外，在岗位管理业务流程的优化上，可以围绕岗位管理，适当的改造及调整其它人事管理业务流程，以便于方便教师或者缩短周期，提高高职院校的服务水平。
三、结束语
总之，高职院校的人事管理工作是至关重要的。所以，学校应当切实的立足于人事管理的现状，积极的探寻及开辟优化人事管理业务流程的途径，从而促进高职院校核心竞争力的提高，推动高职院校的有序及长远发展。
权变理论对管理实践有贡献篇六
高校图书馆是学校科研服务的学术性机构,是学校信息化与社会信息化的重要基地。其资源主要包括物力资源、财力资源、信息资源和人力资源,其中人力资源是首要的能动性生产要素。高校图书馆馆员作为文献信息的传播者、导航者与创造者,是图书馆生存发展的主体和决定性因素。其他资源特别是知识和信息资源能否得到充分利用、发挥其价值,都取决于人力资源的开发与利用程度。通过人力资源的有效管理,能够充分调动馆员的主观能动性和工作积极性,达到提升高校图书馆服务层次、服务水平和服务能力,加强凝聚力和核心竞争力的目的,最终使高校图书馆适应时代要求,实现自身事业的发展。
1人本管理的内涵
人本管理是在工作中以人为中心的人力资源管理思想,即把人作为最重要的资源。以人的能力、特长、兴趣、心理状况等综合情况来科学的安排最合适的工作,并在工作中充分考虑到员工的成长和价值,使用科学的管理方法使员工能够在工作中发挥其积极性、主动性和创造性,从而提高工作效率、增加工作业绩，为达成组织发展目标作出最大的贡献。高校图书馆的人本管理有两层含义：第一层含义是以“馆员为本”,重视馆员价值的管理。其核心是尊重人,激发人的热情,充分调动人的积极性、创造性,开发人的潜能,使馆员能够甘愿奉献,努力做到读者至上、服务第一,形成强大的亲和力和凝聚力,从而塑造出图书馆的背景文化和人文精神,提高图书馆事业的竞争力。第二层含义是以“读者为本”,即以满足读者用户对信息、知识的需求为目的,运用图书馆资源满足社会需要,帮助社会或读者实现价值的同时,实现自身的社会价值。
2倡导“以人为本”的'管理模式
人力资源是图书馆所有资源中最重要的资源,它拥有其他资源所没有的协调能力、融合能力、判断能力和想象能力。因此,图书馆在人力资源管理上,应坚持“以人为本”的管理理念,充分发挥人才资源开发在事业发展中的基础性、战略性和决定性作用,使人力资源得到应有的提升和扩充。
2.1树立全新的管理理念
先进的人力资源管理体制及其管理行为必须以先进的观念、思想来指导。以“读者为本”的管理是图书馆实现自身社会价值的使命所在,而以“馆员为本”的管理则是图书馆自身事业发展的关键所在。因此,首先要在工作中树立以读者为中心的工作思想。认真研究读者的知识结构、对知识信息的需求和不同读者的特性,并对此作出快速积极的反应。在此基础上,领导者还必须改变传统的思维模式,树立全新的用人理念,管理中应当以“理”为主,以“管”为辅,充分调动人的积极性,开发人的潜能,发挥人的创造力,充分体现馆员在图书馆工作中的主体作用。只有这样才能真正落实以“读者为本”的理念,为读者提供高效、快捷的深层次服务。
2.2建立馆员素质培训终身制
知识经济时代的高校图书馆馆员必须具备利用各种检索系统检索和捕捉信息的能力,因此促进馆员知识的更新和技能的提高,努力把图书馆建设成一个学习型的组织,是高校图书馆“人本管理”的重要内容。管理者可以通过建立人力资源教育培训体系使高校图书馆的人力资源开发工作制度化、科学化,并根据本馆馆员的实际情况,建立针对性培训中心,分阶段、分层次地对馆员进行培训,如计算机知识、网络知识、数据库使用、外语知识等。通过在职进修、实行轮岗制度、馆内组织培训和外出学习等机制对馆员进行培养。同时,也要重视馆员良好的政治素质和职业道德素质的培养,全面提升馆员的综合素质,为图书馆的可持续发展提供坚强的基础保障。
2.3优化人力资源结构合理配置人才
图书馆传统的组织机构是以“文献信息为中心”,按文献类型和加工、利用时序以及行政职能设立部门,这种机构设置模式在特定的历史背景下发挥了重要的作用,然而,随着信息技术的飞速发展,其弊端日益暴露甚至阻碍了图书馆事业的发展。它忽视了为读者服务的宗旨,不是“以人为本”,而是“以书为本”、“以方便管理”为原则。因此,首先，应对图书馆各种类型、各个层次的人才进行优化组合,通过互补增值效应达到1+12的效果,提高图书馆的整体功能。其次,应根据实际情况调整现有人才队伍的年龄结构、专业结构、学历结构,制定合理的选人制度,逐渐加大公开招聘引进人员的比重。再次,可将图书馆的岗位实行分类管理。即指把图书馆的岗位分为专业馆员岗位和辅助馆员岗位两种。专业馆员从事图书馆的高级管理或专业技术岗位,担负研究、开发和建设职责；辅助馆员从事图书馆的日常业务与服务工作。这种分类管理的方法是实施人事制度改革的一个新举措,能够做到人尽其才,才尽其能,有利于培养一批高水平的专业技术队伍,能够保证在做好读者服务工作的同时,跟进前沿的理论和技术,推动图书馆事业的发展。
2.4建立完善的激励机制
亚布拉罕马斯洛的需求层次理论认为,在人的五类需求中,自我实现需求是最高一级的需求,这种需求就是“人希望越变越完善”。调动人的积极性是人力资源开发与管理的永恒主题,也是提高效率和效益的关键环节。而激励正是激发人才积极性和创造性的良方妙药。每一层次、每一种类型的人都有不同的性格、爱好和追求,都有不同的需求动机和目标,应根据各类人员的生理、归属、尊重和自我实现等不同层次的需要,恰到好处地运用激励方法,激励他们最大限度地发挥其专长和潜力。
2.4.1目标激励
目标是人的行为所期望的结果,是吸引、激励、造就员工的重要手段,是实现组织目标的重要保障,是实现人力资源可持续性发展的有利途径。有关图书馆员“快乐感受”的研究认为,如果能把个人职业目标和组织目标达成一致就一定会出现“共赢”的局面。图书馆应将本馆发展远期目标和个人近期目标相结合,帮助每个馆员了解自己,使他们能根据自己的兴趣、爱好、特长、价值取向来设计自己的职业目标、规划职业生涯,并为他们搭建实现职业目标的可靠平台。这样就能在实现大目标的同时使馆员个人目标得到满足,从而显现目标激励的双赢作用。
2.4.2竞争考核激励
岗位竞争为馆员创建了展示才能的舞台,能够在满足其低层次动机后,提供追求和实现新的更高层次需求的机会。通过竞争,可以抑制馆员的惰性,激发馆员的创新能力和工作积极性；通过竞争,可以给馆员工作压力,促使他们保持自我发展,奋发向上的活力；通过竞争，还可避免“因人设岗”和论资排辈等不良现象,使真正有能力的员工在重要和关键岗位上担当重任,促进各类人才全面发展。
考核制度则是人力资源管理中的一项重要制度,也是物质激励的主要依据。一方面不仅能通过设置以实现组织目标为目的的考核项目科学地考核馆员,使馆员在考核过程中,不断发挥优势,不断进步,还能利用评价考核体系,在馆员的开发培养、晋升奖惩、职业规划等工作上做到公平公正；另一方面,通过双向考核,领导者可以找出各岗位存在的差距,改进工作方法,提高其管理水平,从而实现“以人为本”,达到图书馆和馆员双赢。
2.4.3物质激励
到不同层次的外出深造、各种培训活动中来。这种不以物质形式的激励手段,对于成就感强烈、关注个人发展的馆员来说是很具有吸引力和激励作用的。
2.4.4精神激励
精神激励制度是“人本管理”的纽带与桥梁。领导者首先应该加强情感管理、注意情感沟通,营造和谐的高校图书馆氛围,使馆员在亲切、愉快的环境中工作。其次要尊重和信任馆员。管理者不以个人的好恶来认识人,遇事一视同仁、照章办事,公平公正地对待每一个人、每一件事,做到用人不疑,疑人不用,营造“尊重知识、尊重人才,尊重创造”的工作氛围。此外,还可以经常组织群众团体开展一些有利员工身心健康的活动,增进同事之间的交流和信任,满足每个人的情感和自我实现的需要,保持队伍的稳定,形成图书馆群体的内聚力,使馆员能够心甘情愿地为图书馆的工作献策献力。
综上所述,在知识经济时代任何一个图书馆的事业要实现可持续发展,其关键都在于人力资源以及人力资源的管理。因此,建立系统、科学、合理的人力资源管理机制,用“人本管理”的理念来规划和发展高校图书馆的事业,才能使高校图书馆在新的竞争、机遇和挑战中立于不败之地。
参考文献：
权变理论对管理实践有贡献篇七
人力资源的管理创新是制约高校图书馆发展的核心因素,直接影响着图书馆为教学和科研服务的水平.文章分析了目前高校图书馆人力资源管理的`现状与存在的问题,提出了高校图书馆人力资源创新管理的几点建议.
作者：闫芬李颖赵雪云作者单位：河北师范大学体育学院,河北,石家庄,050011刊名：黑龙江史志英文刊名：heilongjiangshizhi年，卷(期)：“”(7)分类号：g25关键词：高校图书馆人力资源管理创新