作家管理书籍读后感（优秀18篇）

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作家管理书籍读后感（优秀18篇）

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作家管理书籍读后感（优秀18篇）篇一

最近阅读了电子图书《第一管理》，读后我感想很深，书中一些新的安全观、新的安全理念深深地触动了我，让我从中受益匪浅。

《第一管理》全文以安全责任为主线，以大量生动、通俗的例子引出安全管理的各种理念、观点，从多方面多角度阐述了企业、管理者和员工个人应如何搞好安全工作。在认真读完书后，让我深受启发。人是万物之灵，有了人类后我们的地球才有了勃勃生机，世界才能够显现出色彩斑斓。然而，人的生命也是十分脆弱不堪。除了不可抗拒的生老病死的自然因素以外，在我们的日常生活和生产活动中如果稍有不慎，生命就有可能受到威胁，有时甚至是稍纵即失。

书中的一句话老是在我的脑海中闪现“所有的安全问题都是管理问题，所有的事故都是可以预防的”，这句话充分说明了安全管理是安全工作的核心和关键。杜邦公司把所有的安全目标都定为零：零伤害、零职业病和零事故，说明其安全管理工作是相当出色的。而发生事故，一般直接原因是操作者过失、设备缺陷，但仔细分析，其中都有安全管理上的过错、失误的影子在里面。杜邦公司的安全管理值得我们深思呀。

“企业安全，谁该负责？企业安全，谁在负责？企业安全，怎么负责？”“为什么同样的制度，同样的技术，同样的设施，有人就平平安安，有人却事故不断？”几个问号，时时敲击着我的心。我们真的不能再躺在过去的老思想、老观念、老做法的安乐椅上沉睡了。我们必须要让我们的员工明白：谁安全，谁生存；谁安全，谁发展；谁安全，谁幸福！企业要生存，安全是底线。我们一定要实现“在工作中快乐，在快乐中工作”。我呼吁：珍惜生命：从我们每个人做起、从管理者的管理理念、从岗位操作的每一个动作做起。

作为一名职工不管在什么工作岗位上都应该具有适应自己所做的工作的技能，对自己所做的工作都有种种的责任，那么在工作中安全同样是您的技能和责任，提高您的安全责任和提高您的工作技能和责任是同样重要的。所以在工程施工安全管理中，人、技能、意识等方面都应该纳入安全管理之中。

员工素质是企业的宝贵财富，是企业赖以生存和发展的人力资源。培养具有良好素质的职工、敬业的职工、有责任心的职工是企业的重要任务。

安全管理部门的责任是对整个施工过程监督、判断整个流程是否处于安全状态，安全管理不能没有考评、安全管理部门要对每个人、每个岗位进行考评，安全管理部门要做到制度完善、流程改进、奖罚分明。制度完善了措施到位了安全工作就能够在有良好素质的职工的共同能力下做好、做到位。

总之人人都是安全员，人人都是安全责任人。

作家管理书籍读后感（优秀18篇）篇二

作家管理书籍读后感（优秀18篇）篇三

近日，读了刘大春教授的著作《矛盾管理》，受益匪浅。

在教师的专业生活中，类型多样、复杂多变的矛盾问题常常困扰我们，成为教师职业生涯的破坏因子。各种矛盾如果不予妥善处理，必将影响教师的可持续发展。认识解析矛盾，掌握解决矛盾的策略和技巧，可以帮助教师克服这些矛盾带来的挫折，为教师创造宽松、和谐的专业生活环境，促进教师专业成长。

作为教师，如何有效规避来自方方面面的矛盾？沟通的重要意义不言而喻，如：减少摩擦争执与意见分岐；疏导学生情绪，消除心理困扰；增进彼此了解，改善师生关系；增强合作，互惠共赢，提高管理效率等等。

卡耐基曾经说过：“一个人事业的成功=15%知识和专门技术+85%人际关系和为人处事的技巧。”威廉也曾经讲过：“个人被解雇：10%不称职，90%没处理好人际关系。”

虽然智商可以使人得以录用，但情商可以使人得以提升。如何让自己的情商得以提升？书中讲到了这样两种训练方法：

方法一：训练眼睛。

对着镜子，观察眼睛，训练发自内心的微笑。

方法二：训练嘴巴。

对镜子摆好姿势，说“e”。

轻轻浅笑，减弱“e”的程度。

相同的动作反复几次，直到感觉自然为止。

一位美国记者曾经夸张描述过：心理医生为什么仅靠点头、微笑就能挣大钱，就是因为他们知道在什么时候微笑、点头！

在平时的教学管理中，一些有个性的学生常常令教师苦恼，在书中刘教授给了这样的方法指导——营造气场，管理学生“六步法”。

第一步：教师用双手把指定座位的凳子抬出来摆好，体现老师对学生的尊重。

第二步：教师走到学生面前，距离0。6米左右最好。距离学生不要太远，那样往往没有威慑力；但也不要太近，距离学生太近常常会让学生产生反感情绪。

第三步：眼睛盯着学生面部上三角（眼睛到额头之间），体现老师的严肃、认真、诚恳。

第五步：一只手手心向下或握拳伸食指指着指定的座位，体现老师的强势、权威性，甚至向学生暗示：你必须立刻照做，不然试试。

第六步：配上语言表达：“xx同学：请你坐到那个座位上去好吗？谢谢！”

采取以上“六步法”，增加了力度，学生一般会服从。

当遇到个别抵触情绪严重的学生，他不但不去，可能还会嘀咕：“老师：我为什么要坐那个位置呢？”这时老师如果给他解释，他就会提出另外的理由应付老师，师生之间就会陷入一个纠缠不休的僵持状况。而这时的课堂纪律管理也就可能出现“波纹状态”（其他学生趁机讲话、搞小动作等违反课堂纪律行为）。所以，建议这时老师应该“延迟解释”（当时不解释，下课后再与学生交流），再用沉默、重复（眼神别变、姿势别变、手势别变，言语不变）做法增大力度，达到目的。

当然，也许个别学生最后都不服从，这时老师千万要控制情绪，可以给自己找一个缓和矛盾的台阶“xx同学：现在还在上课，我们也就不耽误其他同学的上课时间了，下午四点钟我们在校园的小花园里再进一步交流好吗？谢谢！”等双方冷静了再和学生好好交流。

多贴近教师生活，接地气的“实战”经验啊，想来对老师们一定是非常适用的。

作为教师，工作的多面性不言而喻，如果我们学会有效的管理沟通，就能够减少与学生的摩擦争执与意见分岐，有效疏导学生情绪，消除心理困扰，就能增进彼此了解，改善师生关系互惠共赢，提高我们的管理效率。

作家管理书籍读后感（优秀18篇）篇四

昨天读完了《高效能人士的七个习惯》这本书，感觉受益匪浅，我认为这是我所读过的管理类书籍中，对我影响最大的一本书。我将会把它给我的亲人和朋友分享，同时也会建议他们有机会去读读。

这本书首先向读者阐述人都有思维定势，可不同的是在正确思维定势的引导下，与在错误思维定势的引导下，所产生的行动会不同，最重的结果更是大相径庭，尽管付出同样的努力。于是，这本书开始教读者如何用正确的思维去定势。那就是把“通过实践验证了的真理或者原则”形成自己的思维去定势。于是谈到了生活习惯对人的影响，提出习惯左右行动，行动影响思维，思维决定未来。而好的习惯对行动的效率或人的效能又起着积极的推动作用，于是就开始按照人的三个阶段的成长经历，逐个分析七个“规则性”生活习惯。

前三个习惯指出，人要想在个人领域内取得成功必须要具备，分别是：积极主动、以终为始、要事第一。这三个习惯也是从人最初对他人的完全依赖，成长到自己逐步独立所需要的；中间的.三个习惯指出，人要想在公众领域内取得成功必须要具备，分别是双赢思维、知彼解己、统合综效。这三个习惯可以助人从自己完全独立模式，到与他人互赖模式；最后一个习惯是不断更新，做到这一点，人才能持续的进步。

书中还讲到，现在的管理书籍大多是教人如何运用技巧，去缩短获得成功的时间或距离，这些方法短期内或许是有效的，但如果时过境迁，可能就不凑效了，而长期有效的方法还是要塑造自己好的品德。这本书对我目前影响最大的，我认为是它对读者要建立自己使命宣言的宣导，为此我把我自己所承担的不同角色进行细分，每个角色所要肩负的使命进行明确，然后再对每个角色确定目标，并制定达成目标的进度。

发现如此操作真的在自己身上发生了许多神奇的变化，以前我也有过制定计划并按期完成，但那些似乎是被动的，可现在不同，现在是发自内心的。比如说关心疼爱老婆，下班及时回家陪老妈、岳母吃晚饭，陪老妈岳母聊天。

相信看了这本书后带来的影响才刚刚开始，很多好的变化正在潜移默化中发生，我也正一步一步履行着“我要成为一个快乐的人”的使命。

作家管理书籍读后感（优秀18篇）篇五

我把四本书全部看完了，第一本《三国演义》是我了解了中国的一段历史。第二本《金银岛》是海盗弗林特埋在岛上七十万镑的宝藏，寻宝都与海盗之间展开了一场生死搏斗和吉姆的生长过程。第三本《妈妈走了》，是写乌娜有一个幸福的家庭，八月里，全家人在用茶，妈妈突然去世了。第四本《钢铁是怎样炼成的》。是写保尔.柯察金的生长过程。看了这四本课外书使我增长知识和教育，并且能提高学习阅读和写作能力。

作家管理书籍读后感（优秀18篇）篇六

诺基亚处理部件供应问题的首席管理人员考豪能得知飞利浦要停产一周的消息当天，就要求考察飞利浦，但是飞利浦拒绝了。在随后的一个星期里，诺基亚开始每天询问飞利浦公司工厂恢复的情况。情况迅速反映到了诺基亚公司高层，诺基亚手机分部总裁马蒂·奥拉库塔在赫尔卢基会见飞利浦方面有关官员的时候，把原来的议题抛在一边，专门谈火灾问题，他还特别说了一句话：“现在是我们需要下很大的决心来处理这个问题的时候了”。

得知飞利浦两周不能解决问题时，诺基亚召集了中国、芬兰和美国诺基亚分公司负责采购的工程师、芯片设计师和高层经理共同商讨怎样处理这个棘手的问题，一起讨论解决方案。

为了应急，诺基亚迅速地改变了芯片的设计，经过考豪能的不懈努力，他们找到了日本和美国的供应商，承担生产几百万个芯片的任务，而从接单到生产只有5天准备时间。

爱立信反应迟缓而错失良机。

与诺基亚形成鲜明对照的是，爱立信反应要迟缓得多，显然对问题的发生准备不足。爱立信公司几乎是和诺基亚公司同时收到火灾消息，但是爱立信公司投资关系部门的经理说，当时对爱立信来说，火灾就是火灾，没有人想到它会带来这么大的危害。当火灾发生的时候，很多高级经理们刚刚坐上新的位置，还不熟悉火灾会造成多大的影响，也没有什么应急措施。

2000年7月，爱立信第一次公布火灾带来的损失时，股价在几小时内便跌了14%。此后，股价继续下跌不止。这时，爱立信公司才开始全面调整了零部件的采购方式，包括确保关键零部件由多家供应商提供。

火灾后遗症在2001年1月26日达到了高潮，飞利浦公司的官员说：实在没有办法生产爱立信所急需的芯片，"已经尽了最大努力"。爱立信公司突然发现，生产跟不上了，几个非常重要的零件一下子断了来源。而在20世纪90年代中期，爱立信公司为了节省成本简化了供应链，基本上排除了后备供应商。当时，爱立信只有飞利浦一家供应商提供这种无线电频率晶片，没有其他公司生产可替代的芯片。在市场需求最旺盛的时候，爱立信公司由于短缺数百万个芯片，一种非常重要的新型手机无法推出，眼睁睁地失去了市场。爱立信公司主管市场营销的总裁简·奥沃柏林说："可惜的是，我们当时没有第二个可选择方案。"面对如此局面，爱立信公司只得宣布退出移动电话生产市场。

诺基亚的努力没有白费，手机生产赶上了市场需求的高潮，生产按期完成。利用火灾给爱立信公司带来的困难，诺基亚公司奠定了在欧洲市场的主导地位，扩大了在全球手机市场的市场份额。当时，诺基亚的市场份额已经达到30%，而一年以前还只是27%，爱立信的市场份额为9%，一年以前则是17%。从一定意义上讲，正是这场危机使诺基亚从爱立信的手中抢夺了3%的市场份额。

作家管理书籍读后感（优秀18篇）篇七

记得刚拿到此书，酒店管理四个字引入眼帘。180个案品析，深深吸引了我。作为酒店管理的一名学生，我觉得此书值得深入阅读。本书涵盖了经营、服务、营销、设计、前台、财务、工程、餐饮、人力资源、安全保卫、企业文化等各方面，几乎展现了酒店管理的全貌。中国酒店行业正在趋于成熟，但决不是完美。尽管早在二十世纪，中国酒店管理模式引进日本的tqc概念，以及发达国家所采用的cs理念。为了酒店的规范化、标准化，我们依据酒店的设施、服务以及顾客满意率，将酒店划分为不同星级酒店。其目的，在于激励行业竞争，促进行业发展，带动产业效益。

酒店管理需要深厚的文化底蕴，以及员工的高位素养。酒店的管理层次一般都呈金字塔形式，从塔底到搭顶，由宽到窄。管理的幅度则是越往上层，管理难度越大，管理的幅度越小。国内比较常见的酒店管理是直线职能制管理，在该管理体制中，任何一级领导、管理人员、服务员都要明确自己的业务范围、工作职责及本人应该具有的工作技能和知识。

在日常的酒店管理工作中，我们时刻牢记顾客至上的理念。围绕这一宗旨，我们不断的完善酒店的管理制度。我们所做的一切都是围绕这一点。一系列的制度变革、人员培训、激励奖惩、餐饮监制，都为完成一流酒店的目标。在书中我也读到许多对酒店管理细化分则的案例。这些案例里面，我看到了酒店的细节，也看到了酒店的恢宏浩大；我领略了酒店管理人员的赏罚分明，也看到了酒店管理人员的人情味；我看到了qc小组的努力，也看到了qc小组活动硕果。

当今社会，不再是做短期的个体酒店，连锁酒店是发展的必然趋势。作为一个大企业集团，就必须做到规范化、制度化。企业需要更多的高素质人才。记得书中曾讲过，如果一个五星级酒店人员没有经过专业的培训，那么酒店其实和菜市场无异。本书中讲的最多的就是顾客与酒店之间的相互利益关系。顾客享受酒店的服务，而酒店从顾客身上获得经济效益。于是，酒店在追求的利润的同时，还要处理顾客的满意度问题。对于一系列的应急事件，就需要我们酒店管理人员能够注意细节，处理得当。

记得一个案例是这样，有个顾客为他的生意合作伙伴预订酒店房间。而此时也正是旅游旺季。然后就预订了两天的房间。然而合作商因故推迟一天来。于是这位顾客就前往酒店表明想退掉预订房间。然而由于涉及酒店授权问题，而且酒店不想失去订单。更是想出了住三天打折的方法，但是顾客执意退订。最后大堂经理也没有全额退订，既造成了订单的损失，也造成了酒店的声誉的损坏。正值旅游旺季，退订的房间也有可能会有顾客入住。而且这位顾客是常住的顾客介绍过来，这样对酒店的负面影响也是极大的。所以，酒店对于授权这方面，一定要做到灵活应变，既要有章可循，有法可依，又要给予员工松张有度的制度条例。这一样对于酒店的管理才能更上一层楼，才能确保酒店优质的星级服务。管理层，基础服务层，相互联通，时刻保持信息畅通，急事果断的决策，往往是对酒店管理人员的一种挑战，同时也是酒店管理人员应该具备的基本素质。

与顾客打交道，作为酒店管理人员最重要的是要注重细节。有一个案例讲到服务员请动大厨赔礼道歉。这个故事讲的是：一位宾客在参加某五星级酒店举行的一次鸡尾酒宴会。当时，他与朋友正边吃边聊，嘴里突然咔嚓一声，咬到了一小块铁皮，于是招来服务员，告诉他点心里面小铁片，服务员立即十分内疚的表示道歉。客人看到其认真道歉的样子，自己也没有受伤，也就没在说什么，也不打算投诉了。服务员向宾客道完歉便离去了，这位顾客以为这件事就这样结束了。但是令他吃惊的大约过了五分钟，服务员竟然带来厨师向他表示歉意。这家酒店如此郑重其事令客人感到极受尊重。这家酒店之所以能够成为著名的五星级酒店，其关键不再与不会出现任何差错，而是在于其面对差错，面对客人抱怨时的态度。每个员工都能以尊重客户权益的态度去面对差错，这就是五星级的品味。就能自然地把酒店的产品与服务推到炉火纯青的境界。五星级品味的形成来自管理制度的熏陶，来自各级领导的形式风格的感召，这就是企业文化的源头。这家五星级饭店“位卑言轻”的服务员能叫“位高权重”的大厨负起责任，这就是酒店业内按传统“行规”是不可思议的事。但是，这位服务员做到了。从根本上打破了常规的管理制度和企业文化的强力支持。事实上，要真正在激烈的市场竞争中把高境界服务落实到实处并非易事。

高境界品质管理目标的落实必须由优良的企业文化与严谨的管理制度两者相互作用才能竞竟其功。

由于酒店设施经常供顾客使用，也就难免会发生设施设备的损失。此时，我们就会遇到问责的问题。到底是顾客赔付，还是酒店设备陈旧所引起的疲劳损坏。书中有一个案例是这样的。早上，某酒店总服务台，以为女客人与正在办理退房的服务员发生争执了。这位手里拿着火车票的客人着急地，好像又很无奈地对服务员说：“你们抓紧点，不就是50元钱吗？我给你们！”客人将五十元钱递给了服务员转身疾走，把总台的一声“小姐，您的50元发票”甩在身后。在进入出租车前，她撂了一句让大堂经理目瞪口呆的话：“不就是50元钱吗？说什么我下次也不住这了。”当这件事在办公室例会上通报，总经理在经理会议上提出三个问题供与会人员讨论：第一，吹风机到底什么原因损坏？第二，赔偿200元至50元依据是什么？在紧急情况下，总台服务员处理类似情况有多大权限？谁在扯皮？第三，如果不让客人支付赔偿金的话，后果是什么？针对这几个问题，有关人员在复查客房内吹风机后，发现上述房客内的吹风机按钮损坏，并不是客人的原因，而是设备上的原因。对此，饭店管理层提出了三点改正意见：一按照客人登记地址将50元邮寄给客人；二赔偿经额由总台说了算，客房部服务员只是做一个参考，赔不赔偿由总台说了算；三对于此类问题，只要投诉大堂经理处，大堂经理可以全权处理，尽量让客人满意。酒店客房用品和设施损坏的赔偿较为复杂，在管理上应采取分类处理、尺度设置和适度授权方式。赔偿既要掌握原则，又要视情况灵活处理，切不可采用酒店单方面设定的格式条款。管理者不能重复的犯同样的错误。人非圣贤，孰能无过？但是犯了错误之后的反省非常的重要，也是一个管理者成长的`重要步骤。一个管理者第一次犯错误可能是不知道，可以原谅，第二次犯错误可能是因为不小心，也可以宽恕，但是如果第三次犯同样的错误就只能说是故意，而不能得到原谅。不怕犯错误，怕的是不总结，不反省。明知道是错误不去改正，这样就很可怕。

此书，还讲了许多关于顾客的案例。有顾客赊账、员工奖惩、酒店改造、员工跳槽、押金处理、误叫客人起床等等许多实际情况常常发生的问题。再此我也就不再一一列举。此书贴近实际，联系生活。为我们呈现了一个酒店真实场景。以叙述的口吻，一个个连串的故事。故事情节真实，引人深思。身为一个酒店的管理人员。不论哪个部门，都要时刻保持信息畅通。不能以偏概全，断章取义，更不能优柔寡断。有时候时间也需要时刻为顾客精打细算。不能因为小事，耽搁了客人的宝贵的时间。何时何地，我们都应该遵从公司身为企业文化，公司的办事章程灵活应变。与此同时，作为一个酒店管理人员，自身的形象极为重要，首先必须给人留下比较严肃而亲近的感觉，那么就要不断提升自己的形象，头发要干净整洁，不应该留长指甲，保持职业可人的笑容。在解决问题的时候，要时刻谨记要做到让顾客满意，尊重顾客。

作家管理书籍读后感（优秀18篇）篇八

一家企业能不能做强做大，不但要有好产品、好的人才，而且更需要有好的文化管理，没有文化的企业注定没有生命力，没有竞争力。最近，这个月读了《文化管理》之后，感触颇多！

文化管理是企业价值观的延伸；是企业在生存和发展过程中自然形成的行业准则和思维习惯；是一种只可意会，不可言传的感受，只要一个人在一个地方呆得长，慢慢地就会受到这种文化的感染。然后融入这种文化。制度不是文化管理，口号不是文化管理，标语不是文化管理，凡是企业内摸得着、看得见可以复制的东西都不是文化管理。文化管理是在企业内说不清、道不明、摸不着、看不见，但是大家都能感受到的一种行为准则，思维习惯。

每位员工都渴望成为一名优秀的员工，渴望得到别人的支持和赞赏，《文化管理》为我们每一位员工指明了努力的方向。优秀员工的标准是：以更快、更好、更优为目标，以主动、责任、团队、原创为工作作风，以干事的激情、肯干事的态度、干成事的胆略为事业目标。

第一、干工作必须有着积极、主动的态度。一个人的工作态度折射出他对人生的态度，而人生态度决定着一个人可能取得的成就，工作就是生命的投影。一个天性乐观，对工作充满热情的人，无论他眼下是在基层，还是在作为经理、老总，都会认为自己的工作是一项神圣天职，并怀着浓厚的兴趣，把自己喜欢并且乐在其中的事情当成使命来做，就能发掘出自己特有的能力。其中最重要的就是保持一种积极的心态，即使是辛苦枯燥的工作，也能从中感受到价值。

第二、无论做何工作，必须竭尽全力，这种精神的有无可以决定一个人日后事业的成功与否。如果能以火焰般的热诚充分发挥自己的特长，那么不论所做的工作怎样，都不会觉得劳苦，即使做最平凡的工作，同样也可以成为最精巧的员工。这就告诉我们，要处处以主动、努力的精神来工作，这样即使在平庸的职业中，也能干出一番伟大的事业。关注细节，每天将日常工作做到专业，在日常工作中不断的学习，遇到困难不断的创新，并持久坚持下去。

孔子云：“吾一日当三省吾身。”在各自的岗位上，我们每天都应扪心自问，今天我努力工作了吗？真正做到尽职履责了吗？公司的各项制度要求都认真贯彻执行了吗？唯有如此，我们才能不辱使命，才能敢于问责，才能不断进步，才能在推动企业又好又快的发展中体现个人价值和生命意义。

最后，谨以保尔柯察金的名言与大家共勉：人的一生应当这样度过，当回首往事时，他不会因为虚度年华而悔恨，也不会因为碌碌无为而羞愧。让我们牢记董事长的教诲和该书的精髓，勇敢地肩负起应尽的责任，把有限的生命投入到公司无限的事业中去！

作家管理书籍读后感（优秀18篇）篇九

在当下一个充满竞争的社会，企业为了有更好的生存和发展，必须不断提高竞争力，而如今任何一个国营企业、民营企业、合资企业、独资企业等等，都离不开一个重要的资源------人力资源。人力资源管理贯穿于人力资源整个过程，合理的运用，有利于促进生产经营的顺利进行，更有利于调动员工的积极性，提高劳动生产率。

看完《组织行为学》，我认为它是一门比较实用的课程。它是管理科学中的一门分支学科，以组织系统及其群体、个体的心理与行为规律为研究对象，是建立在多学科基础之上的学科。

学习组织行为学后，对于管理者加强以人为中心的管理，充分调动人的积极性、主动性和创造性有极大的帮助；并能使管理者知人善任，合理地使用人才，改善人际关系，增强群体的合理的凝聚力和向心力；提高管理者领导水平，改善领导者和被领导者的关系；有助于组织变革和组织发展。

一、对激励机制的概述。

《组织行为学》一书中比较重要的一块内容就是激励原理。所产生的激励机制是领导和管理企事业单位，公司中非常重要的手段（方法）。

所谓激励机制是为了激励员工而采取的一系列方针政策、规章制度、行为准则、道德规范、文化理念以及相应的组织机构，建立完善人事考核制度、评比制度、表扬制度、奖金制度等等激励措施的总和。也包括使用影响人的心理、行为活动及绩效的手段和方法。通过这一机制所形成的推动力和吸引力，使员工萌发实现组织目标的动机，产生实现目标的的动力，引起并维持实现组织目标的行为；并通过绩效评价，得到自豪感和响应的奖酬，强化自己的行为。

二、激励机制在团体中的具体应用实例。

国内外许多著名公司、团体无一例外地都拥有非常成熟的激励机制。就我知道的几个具体例子对此进行阐述。

这是国外和国内两个比较著名的公司所运用的激励机制。各人觉得它们很好地体现了激励机制在具体工作中的应用。在品读《组织行为学》之前，我对以下这些例子不太注意。但现在通过这两个例子，更加使我了解到组织行为学中激励机制的要点。

分，一半奖励他在自己的业务部门的表现，另一半奖励他对整个公司发展的贡献。如果自己部门业绩很好，但对公司发展不利，则资金为零。

韦尔奇一向鼓励员工勇敢地展示自己，谈出自己的看法，争取上司的赏识。“我希望员工能充分发挥潜能，提出他们的建议，而我会为他们提供各种资源。这样员工们给我的将是许多建议和计划，我可能会说：‘我不喜欢这个想法，但那个主意非常好’。这样的交流更有创意。”在今天ge的各个部门，每当公司取得一些成绩，他们都会把生产线停下来，大家一起出去庆祝。ge公司每位员工都有一张"通用电气价值观"卡。卡中对领导干部的警戒有9点：痛恨官僚主义、开明、讲究速度、自信、高瞻远瞩、精力充沛、果敢地设定目标、视变化为机遇以及适应全球化。这些价值观都是ge公司进行培养的主题。也是决定公司职员晋升的最重要的评价标准。

接下来要谈的是联想集团。它是侧重于以业绩为重。联想是一个以业绩为导向型的公司，不惟学历重能力，不惟资历重业绩。联想现在许多高管人员其实在公司工作时间并不长，能从普遍员工升到最高管理层，原因不是跟谁有什么关系，而是全凭业绩。为什么外企一些有相当级别的管理人员愿意到联想工作，就是看重了这一点。不同层次的人员收入不同是很自然的，但联想的干部没有贵族化的倾向。

联想的干部比例适中，中级以上管理人员有200多人，而公司全部员工有。

1.1万多人（其中职员约5000人）。其实联想每一个事业部的规模，都相当于一个中型it企业，这些管理者得到的收入高些也是理所应当的。当然从薪酬结构上看，固定工资部分，经理层跟员工层的差异并不十分巨大。联想员工的收入分为3块，固定工资、绩效浮动和年底分红，在一个以业绩为导向型的企业里，员工的收入是跟其贡献直接挂钩的。任何一个企业都是20%的人才创造80%的财富，对这20%员工的薪酬当然不能少了。现在市场竞争很激烈，人才争夺很激烈，争夺的焦点就是一些高级管理人才和高级技术人才，因为这些人才可以为公司做出重大贡献。

在联想，普通员工并不是只有做管理人员一条升迁之路，不做经理可以走技术职称的道路。技术骨干的待遇与相应的管理者的收入没有差别。今年年底之前，联想要完成能力评介体系，要让公司的各级管理层知道每个员工的能力如何，其社会竞争力处在什么水平，是否达到了人岗匹配，是不是把最适合的人放在最适合的位置。这项工作可以达到3个目的：公司清楚员工的能力水平、主管清楚手下人员的能力水平、员工清楚自己的能力水平，真正做到人尽其用，不造成人才浪费。

为突出业绩导向效果，联想在业绩考核中实行末位淘汰制，如果员工在考核后进入最后一个层次，就进入了末位淘汰区。所以，不论哪一层次的人都有压力，中层管理人员压力也是很大的，如果考核时排在最后，就会成为不合格员工。联想还培养了后备干部，对于被淘汰的人所在的岗位，马上就有人可以顶上，这是一个合理的闭环。确实，在it企业必须每个人都时刻要有危机意识，不进则退，跟不上形势就要被淘汰，企业如此，个人亦如此。

在ge公司和联想集团的激励机制中我们可以看到一个共同点，那就是员工的业绩考评制度。两家公司都是将物质奖励与精神奖励结合起来，将正激励与负激励结合起来，实行末位淘汰制度；所不同的是，ge公司更偏重于激发员工的竞争意识，使这种外部的推动力量转化成一种自我努力工作的动力，充分发挥人的潜能；而联想集团则是力争体现公平发展的原则，力争做到人尽其用，不造成人才浪费。这些，都是《组织行为学》中激励机制在不同背景的组织内灵活应用的最好实例。

三、领导阶层的言行对个体或整体的影响。

我注意到激励机制理论中有一条是“使用影响人的心理、行为活动及绩效的手段和方法”。其实就是领导阶层的言行对下属员工或整个团体的影响。我认为，这种影响，比之那些人事考核制度、评比制度、奖金制度等激励机制，虽不那么显明那么“硬”，但绝对不可忽视。一旦把握不好，后果非常严重。这缘于我所听到的一件事和看到的一则新闻。

我曾经听到这么一件事。某厂有一青年工人，他原先进过监狱。后来“浪子回头”，改造好了，来厂里做工。他是个很要面子并且自尊心很强的人，领导为了帮助他，使他能安下心来工作，因而在他刚来的时就对员工隐瞒了他的牢狱经历。当有部分员工知道他的过去后，领导就特地告诫那些员工：“不要因他‘曾进过监狱’而对他产生偏见，疏远他，瞧不起他。也不要用此事挖苦他。”

而事实证明，他在厂里工作确实非常勤恳，待人也很热情，真诚。刚来的时候还因自己的经历而在思想上有所顾虑，后来就完全放开了。对人生也乐观起来。这正是应了“领导阶层的言行对个体或整体的影响”。领导的关心和员工的尊重使他脱离了心灵上的阴影。

人是经济动物，更是知识动物。人是理性动物，更是感情动物。每个人都需要周围人的支持、鼓励与帮助。对这个事例来说，尽管那位青年工人本身心理也有一定缺陷，但关键因素——领导的言行是不可忽视的。一次不恰当的批评，一场不该有的争吵，就很有可能对一名员工产生伤害。这是激励机制中“领导阶层的言行”对个体影响的一个活生生的反例。

管理层的表率行为确是很重要的。研究表明人是很容易进入角色，被环境同化的。如果你的领导经常迟到早退，那么下属也很容易变得自由散漫。同样，如果你的领导经常大手大脚，挥霍浪费，甚至贪污腐化，那么下属也将会跟着效仿。如此一来，再坚强的大厦也会倾塌，再宏伟的基业也会毁灭。

这就是我要说的第二个例子：1997年9月，一个分布在16个国家、拥有461家企业、年收入达5000亿元的国际知名公司——日本八佰伴宣布破产！

公司创始人阿信当年挑着扁担卖蔬菜，后来办起了蔬菜派送公司。尽管它在创业之初就遇到重创，1950年的一场大火将其辛苦经营多年的蔬菜铺烧个精光，阿信就租了温泉浴室，带领大家重新干。由此而出的“扁担精神”成了公司文化的重要组成部分，成为领导和员工们奋斗的精神指南。

尽管破产原因是多方面的，譬如，世界经济“大气候”的影响，决策的失误等等。但比较关键的因素是：公司末代掌门人和田一夫的亲弟弟，公司“第二把手”把和田一夫架空了。多年的汇报是假的，财务报表是假的，公司的繁华是假的。和田一夫本人因为丢了“扁担精神”，变得奢华，懒惰，甚至自我封闭。他花费天文数字的钱在香港置了豪宅，并常年在那里享福。

特别要提到的是，他的办公桌是一块100平方米的玻璃，为了把这块玻璃放进去而把房顶打开，用直升飞机吊装，玻璃花去近百万美元，吊装也花了近百万美元。而这一放不当紧，更重要的是，老板的行动深深地“感染”了公司的每个管理人员和普通员工，大手大脚之风也日渐兴盛起来，什么公司创始人阿信挑着扁担卖蔬菜留下的“扁担精神”统统抛到了九霄云外。在这种情势下，公司的大塌方——破产，也就难以避免甚至有点势不可挡了。最后，直到破产，和田一夫才幡然醒悟，可大势已去。

由此可见，领导阶层的言行举止直接影响到下属员工和整个团队。而整个团队的氛围及行为直接决定着团队的最终命运。因而，把握“领导阶层的言行对个体或整体的影响”是件非常关键和重要的工作。实质上，以上领导者的语言和行为，都是在无意中“激励”（当然是不良的“激励”）员工从而影响员工及其团体。看来，在实行激励原机制中，对于语言、行为的暗示，若无法很好地把持，所导致的后果确是相当严重。以上二例，一例毁人，一例毁业，皆因于此。

四、透过此书我认为国内中小民营企业应该注意的几点：

我们在工作中有的时候会发现员工们走过场，开小差，等着别人交代任务，提供低的客户服务，墨守成规，不求上进；有的员工戳一下才跳一下；为什么员工们会有如此的行为能？为什么他们不能积极主动地去完成相关的工作呢？为什么员工怕麻烦，觉得客户或其他部门对他们是一种打搅？因为我们的员工缺乏动力！只要将激励植入组织自身，动力才能够持续。激励就是最好的催化剂。激励的方法大致可以分为两大类：正激励和负激励。只有真正掌握激励的尺度，才能发挥员工的积极性和表率性，使企业充满活力，在市场中更具有竞争力，才能更多的为社会做贡献。

负激励会给工作带来相反的动力，使得员工工作更加消极和抵触，会大大降低工作的效率。但是要明确的一点是，并不是所有的负激励因素都会降低效率，而是正确应用和把握负激励因素的尺度，所谓的负激励因素在正确的应用下同样会转变成正激励因素。以下是在实际工作中发生的负激励因素：

1.多余的规定。

已废除和多余的规定不能及时通知相关部门，直接造成员工做无用功，等最终核算的时候发现用的是已废除的规定，为了确保数据准确，必须用新规定核算，员工再把以前年度的数据整年的统计，不仅给员工带来了很大压力，同时更是公司的损失。应该在下达相关新规定时通知与规定有关的部门，并及时废除旧的规定制度。不论是的新的规定制度和废除的都应装订成册来备查。已有的全部规则至少也应当一年总结一次。无助于实现目标的规定，应当立即删除。另外，还应当对规章手册进行严格的校订，以删除多余规则，并使余下的部分明确化。这样大大减小了人力资源的浪费，以最低的资源消耗来达到预定的目标。

2.内部竞争。

有的内部竞争都会引发上述的情况，例如在各个班次之间搞安全竞争评比，直接将责任落实到班组领导，而不仅仅是车间一二线领导和公司安全员的身上，将奖励和处罚也同时落实到班组领导，而不是车间。在各个车间的班组间进行安全荣誉评比，把安全观植入每一个员工的心中。所以负激励因素，只要找到真的发现同样会激励员工的激情和动力。

3.批评。

理论上批评是一种消极的沟通，无论使用口头的批评或是其他形式的批评都是一样，公开批评具有特别高的负激励性。批评包括以下人生攻击：险恶的话语（警告），轻蔑，皱眉头，厌恶的表情等。假如人是完美无缺的，在一生中不会犯下任何的错误，那么理论上的无批评文化，无批评环境和无批评社会才会实现。但是在真正的工作中，批评对周围的环境，员工素质，文化程度有着直接的关系。同样的批评应用在不同的人群中带来的效果都是有着巨大差异的，批评方式找到了与之对等的人群就是对他们的激励，相反可能是消极怠工，甚至是人员的流失。

正激励因素会激发员工的动力，在某一个特定的时期能调度起人们的潜能。让士气保持高昂。但是同样要明白所谓的正激励因素在特定的时刻会转变成瘟疫，所以同样要注重正激励因素在实际过程中的应用和效果。以下是在实际工作中发生的负激励因素：

1.工资，奖励。

符合市场经济大环境下，根据公司的实际情况制定的工资薪金标准，直接带来的效果就是会留住人，不论是卓越还是平庸。他们愿意为公司效力，为公司的发展贡献自己的力量，愿意与公司一起成长。但是超额的工资增加的是员工对失去工作的恐惧。工资福利能让员工工作，但不能让人们工作的更久，更努力，更灵活。说明工资不能解决一切。

2.沟通。

我们在日常工作，不免会犯错误;在部门之间配合工作时,不免会因为信息的不及时等因素造成误会和其他错误和偏差。难道我们对每一件事和工作都去批评吗？难道对每件工作的完成都去奖励吗？不我们不需要！在实践工作中我们需要沟通！在真正的工作中员工不会再去谈论工资，而是会关注于工作的完成进度和完美度，为了及时的出色的完成工作。没有那个员工愿意给自己的团队拖后腿的，所以他们需要沟通来解决摩擦和协调。

3.关注员工。

员工并不要求一直的到关注，但是没人愿意被人忽视。关注员工并仅仅是在住宿，饮食等物质基础的单方面行为。同时应该关注自己部门员工的情绪，定期的了解他们的生活情况和需要解决的问题，以及对人生观，家庭，财富的正确引导。对于员工的进步予以认可。让员工的心暖起来，把公司当成是在这个社会中的家。

综上所述，不是说负激励因素就是错误的，正激励因素就是正确的。二者之间必须相互结合使用，注重激励方式和尺度等因素，才能脱离理论的正负激励，在实际工作中给员工带来动力，并会让动力持久的存在。才能使得员工更加努力的工作，为公司带来更大的利润，为社会做出贡献。

总之，我觉得对待他人不能太过严厉苛刻，你必须因人而异、因事而异。任何人都希望自己得到他们的肯定，应该真诚的赞美。没有管不好的员工，只有不完善的管理；没有带不好的团队，只有不高效的激励。必须记住你不是一个人奋斗，而是你带领一群人一起奋斗，所以恰到好处地激励他们非常重要。

作家管理书籍读后感（优秀18篇）篇十

本书通过事例生动地分析了如何对企业进行规范化、标准化的经营和管理，在我看来，经营和管理这两个问题是独立的但是也有着千丝万缕的联系，是不可分割的一个整体。其中，感触最深的是企业文化，企业文化是一个企业的灵魂，企业文化是对员工工作的一个指引，和茫茫海上的灯塔的地位相当，睿智的企业创始人根据自己的人生哲学，结合企业的实际。

总结。

提炼出来，经后来的管理者升华而成形成企业文化，优秀的企业管理者对其坚决执行，从而成就了成功的企业.如何对企业进行规范化、标准化的经营和管理要做到以下几个方面：

一、企业文化的重要。

形成成熟的企业文化和选择优秀的企业管理者，在我看来形成成熟的企业文化在某个程度上来说比选择优秀的企业管理者更加重要，首先是企业文化指导员工做人、做事，同时优秀的企业管理者也才能够将企业文化深刻的贯彻和执行，其中的执行是最重要的问题，执行力决定一个企业的命运。

二、制订标准的、细化的管理制度。

书中提到制订标准化的经营管理制度，在我看来是阐述了制订标准化、细化的管理制度，不同的企业在对待经营和管理上的思路不一样，现只谈对管理制度的制订，首先是从大局出发，考虑到企业的长久利益的情况下，从员工的角度出发，制订公正、公开、公平的管理制度，忌严管、卡、压，出发点可以是总结目前的管理制度，针对不足提出改进，长处加以发扬，达到让员工直觉遵守、执行，更要通过制度建设，培养员工的自制能力，形成一种氛围，一种精神，一种文化，使企业的要求成为员工的自觉行为，达到员工自制与企业控制之间的最佳平衡。

三、

提高全体员工的素质。

这个问题是个比较复杂的问题，简单说就是提高员工的专业技术技能和工作中的意识，加强对员工的培训有助于提高员工的素质。

四、强化监督管理，制度制订了就要坚决执行。

如何评价执行的效果就要靠监督管理，监督管理要站在公平、公正、公开的角度，做到对事不对人，首先就要做到责任明确、切实实行责任制度，做到谁管理谁负责，责任首先从领导追究起。

五、评价反馈和奖惩制度。

果，有助于帮助员工改变不良工作习惯和态度，同时也有助于企业的规范化管理，但是要注意奖惩的尺度，是以纠正员工的缺点为目的。

六、总结。

总的来说，对企业进行规范化、标准化的经营和管理是个长久的过程，不是一朝一夕就可以成就一个企业，在企业生存和发展的过程中要不断地对自生进行总结，善于发现缺点和错误，不断地进行改进，持续完善，这样的企业才会长久。

二、《组织行为学》读后感。

《组织行为学》是一门十分实用的课程。它是管理科学中的一门分支学科，以组织系统及其群体、个体的心理与行为规律为研究对象，是建立在多学科基础之上的学科。

学习组织行为学后，对于管理者加强以人为中心的管理，充分调动人的积极性、主动性和创造性有极大的帮助；并能使管理者知人善任，合理地使用人才，改善人际关系，增强群体的合理的凝聚力和向心力；提高管理者领导水平，改善领导者和被领导者的关系；有助于组织变革和组织发展。

一、对激励机制的概述。

《组织行为学》一书中比较重要的一块内容就是激励原理。所产生的激励机制是领导和管理企事业单位，公司中非常重要的手段（方法）。

所谓激励机制是为了激励员工而采取的一系列方针政策、规章制度、行为准则、道德规范、文化理念以及相应的组织机构，建立完善人事考核制度、评比制度、表扬制度、奖金制度等等激励措施的总和。也包括使用影响人的心理、行为活动及绩效的手段和方法。通过这一机制所形成的推动力和吸引力，使员工萌发实现组织目标的动机，产生实现目标的的动力，引起并维持实现组织目标的行为；并通过绩效评价，得到自豪感和响应的奖酬，强化自己的行为。

二、激励机制在团体中的具体应用实例。

国内外许多著名公司、团体无一例外地都拥有非常成熟的激励机制。

例如ge公司和联想集团。

个部分，一半奖励他在自己的业务部门的表现，另一半奖励他对整个公司发展的贡献。如果自己部门业绩很好，但对公司发展不利，则资金为零。

韦尔奇一向鼓励员工勇敢地展示自己，谈出自己的看法，争取上司的赏识。“我希望员工能充分发挥潜能，提出他们的建议，而我会为他们提供各种资源。这样员工们给我的将是许多建议和计划，我可能会说：„我不喜欢这个想法，但那个主意非常好‟。这样的交流更有创意。”在今天ge的各个部门，每当公司取得一些成绩，他们都会把生产线停下来，大家一起出去庆祝。ge公司每位员工都有一张"通用电气价值观"卡。卡中对领导干部的警戒有9点：痛恨官僚主义、开明、讲究速度、自信、高瞻远瞩、精力充沛、果敢地设定目标、视变化为机遇以及适应全球化。这些价值观都是ge公司进行培养的主题。也是决定公司职员晋升的最重要的评价标准。

而联想集团是侧重于以业绩为重。联想是一个以业绩为导向型的公司，不惟学历重能力，不惟资历重业绩。联想现在许多高管人员其实在公司工作时间并不长，能从普遍员工升到最高管理层，原因不是跟谁有什么关系，而是全凭业绩。为什么外企一些有相当级别的管理人员愿意到联想工作，就是看重了这一点。不同层次的人员收入不同是很自然的，但联想的干部没有贵族化的倾向。

联想的干部比例适中，中级以上管理人员有200多人，而公司全部员工有。

1.1万多人（其中职员约5000人）。其实联想每一个事业部的规模，都相当于一个中型it企业，这些管理者得到的收入高些也是理所应当的。当然从薪酬结构上看，固定工资部分，经理层跟员工层的差异并不十分巨大。联想员工的收入分为3块，固定工资、绩效浮动和年底分红，在一个以业绩为导向型的企业里，员工的收入是跟其贡献直接挂钩的。任何一个企业都是20%的人才创造80%的财富，对这20%员工的薪酬当然不能少了。现在市场竞争很激烈，人才争夺很激烈，争夺的焦点就是一些高级管理人才和高级技术人才，因为这些人才可以为公司做出重大贡献。

在联想，普通员工并不是只有做管理人员一条升迁之路，不做经理可以走技术职称的道路。技术骨干的待遇与相应的管理者的收入没有差别。今年年底之前，联想要完成能力评介体系，要让公司的各级管理层知道每个员工的能力如何，其社会竞争力处在什么水平，是否达到了人岗匹配，是不是把最适合的人放在最适合的位置。这项工作可以达到3个目的：公司清楚员工的能力水平、主管清楚手下人员的能力水平、员工清楚自己的能力水平，真正做到人尽其用，不造成人才浪费。

为突出业绩导向效果，联想在业绩考核中实行末位淘汰制，如果员工在考核后进入最后一个层次，就进入了末位淘汰区。所以，不论哪一层次的人都有压力，中层管理人员压力也是很大的，如果考核时排在最后，就会成为不合格员工。联想还培养了后备干部，对于被淘汰的人所在的岗位，马上就有人可以顶上，这是一个合理的闭环。确实，在it企业必须每个人都时刻要有危机意识，不进则退，跟不上形势就要被淘汰，企业如此，个人亦如此。

在ge公司和联想集团的激励机制中我们可以看到一个共同点，那就是员工的业绩考评制度。两家公司都是将物质奖励与精神奖励结合起来，将正激励与负激励结合起来，实行末位淘汰制度；所不同的是，ge公司更偏重于激发员工的竞争意识，使这种外部的推动力量转化成一种自我努力工作的动力，充分发挥人的潜能；而联想集团则是力争体现公平发展的原则，力争做到人尽其用，不造成人才浪费。这些，都是《组织行为学》中激励机制在不同背景的组织内灵活应用的最好实例。

三、领导阶层的言行对个体或整体的影响。

我们注意到激励机制理论中有一条是“使用影响人的心理、行为活动及绩效的手段和方法”。其实就是领导阶层的言行对下属员工或整个团体的影响。我认为，这种影响，比之那些人事考核制度、评比制度、奖金制度等激励机制，虽不那么显明那么“硬”，但绝对不可忽视。一旦把握不好，后果非常严重。

管理层的表率行为确是很重要的。研究表明人是很容易进入角色，被环境同化的。如果你的领导经常迟到早退，那么下属也很容易变得自由散漫。同样，如果你的领导经常大手大脚，挥霍浪费，甚至贪污腐化，那么下属也将会跟着效仿。如此一来，再坚强的大厦也会倾塌，再宏伟的基业也会毁灭。

四、总结。

总之，我觉得对待他人不能太过严厉苛刻，任何人都希望自己得到他们的肯定，应该真诚的赞美。

作家管理书籍读后感（优秀18篇）篇十一

《组织行为学》是一门十分实用的课程。它是管理科学中的一门分支学科，以组织系统及其群体、个体的心理与行为规律为研究对象，是建立在多学科基础之上的学科。

学习组织行为学后，对于管理者加强以人为中心的管理，充分调动人的积极性、主动性和创造性有极大的帮助；并能使管理者知人善任，合理地使用人才，改善人际关系，增强群体的合理的凝聚力和向心力；提高管理者领导水平，改善领导者和被领导者的关系；有助于组织变革和组织发展。

一、对激励机制的概述。

《组织行为学》一书中比较重要的一块内容就是激励原理。所产生的激励机制是领导和管理企事业单位，公司中非常重要的手段（方法）。

所谓激励机制是为了激励员工而采取的一系列方针政策、规章制度、行为准则、道德规范、文化理念以及相应的组织机构，建立完善人事考核制度、评比制度、表扬制度、奖金制度等等激励措施的总和。也包括使用影响人的心理、行为活动及绩效的手段和方法。通过这一机制所形成的推动力和吸引力，使员工萌发实现组织目标的动机，产生实现目标的的动力，引起并维持实现组织目标的行为；并通过绩效评价，得到自豪感和响应的奖酬，强化自己的行为。

二、激励机制在团体中的具体应用实例。

国内外许多著名公司、团体无一例外地都拥有非常成熟的激励机制。我就本人搜集的几个具体例子对此进行阐述。

这是国外和国内两个比较著名的公司所运用的激励机制。它们很好地体现了激励机制在具体工作中的应用。在学习《组织行为学》之前，我是一向不去注意这些例子的。但现在通过这两个例子，更加使我了解到组织行为学中激励机制的要点。

第一个是ge公司的员工激励机制。ge公司对员工有着一套相当完善的考评制度。公司ceo韦尔奇随身都会携带一本笔记本，上面画满了图表，每个部门都有相关的图表，反映每个员工的情况）这是一个动态的评估，每个人都知道自己所处的位置。第一类占10%，他们是顶尖人才；次一些的是第二类，占15%；第三类是中等水平的员工，占50%，他们的变动弹性最大；接下来是占15%的第四类，需要对他们敲响警钟，督促他们上进；第五类是最差的，占10%，我们只能辞退他们。根据业绩评估，每个员工都会知道他们处在哪一类，这样没有人会抱怨得不到赏识。第一类员工会得到股票期权，第二类中的大约90%和第三类中的50%会得到股票期权，第四类员工没有奖励。图表是最好的工具，哪些人应该得到奖励，哪些人应该打道回府，一目了然。奖赏对员工而言，不应是可望而不可及的，就象鼻子碰着玻璃而穿不过去那样，他们能得到他们应得的。精神鼓励和物质奖励都是必要的，两者缺一不可。对于高层管理人员，ge公司鼓励鼓励他们在工作上相互竞争，但不要有个人恩怨。韦尔奇的做法是将奖赏分为两个部分，一半奖励他在自己的业务部门的表现，另一半奖励他对整个公司发展的贡献。如果自己部门业绩很好，但对公司发展不利，则资金为零。

韦尔奇一向鼓励员工勇敢地展示自己，谈出自己的看法，争取上司的赏识。“我希望员工能充分发挥潜能，提出他们的建议，而我会为他们提供各种资源。这样员工们给我的将是许多建议和计划，我可能会说：„我不喜欢这个想法，但那个主意非常好‟。这样的交流更有创意。”在今天ge的各个部门，每当公司取得一些成绩，他们都会把生产线停下来，大家一起出去庆祝。ge公司每位员工都有一张"通用电气价值观"卡。卡中对领导干部的警戒有9点：痛恨官僚主义、开明、讲究速度、自信、高瞻远瞩、精力充沛、果敢地设定目标、视变化为机遇以及适应全球化。这些价值观都是ge公司进行培养的主题。也是决定公司职员晋升的最重要的评价标准。

接下来要谈的是联想集团。它是侧重于以业绩为重。联想是一个以业绩为导向型的公司，不惟学历重能力，不惟资历重业绩。联想现在许多高管人员其实在公司工作时间并不长，能从普遍员工升到最高管理层，原因不是跟谁有什么关系，而是全凭业绩。为什么外企一些有相当级别的管理人员愿意到联想工作，就是看重了这一点。不同层次的人员收入不同是很自然的，但联想的干部没有贵族化的倾向。

联想的干部比例适中，中级以上管理人员有200多人，而公司全部员工有。

1.1万多人（其中职员约5000人）。其实联想每一个事业部的规模，都相当于一个中型it企业，这些管理者得到的收入高些也是理所应当的。当然从薪酬结构上看，固定工资部分，经理层跟员工层的差异并不十分巨大。联想员工的收入分为3块，固定工资、绩效浮动和年底分红，在一个以业绩为导向型的企业里，员工的收入是跟其贡献直接挂钩的。任何一个企业都是20%的人才创造80%的财富，对这20%员工的薪酬当然不能少了。现在市场竞争很激烈，人才争夺很激烈，争夺的焦点就是一些高级管理人才和高级技术人才，因为这些人才可以为公司做出重大贡献。

在联想，普通员工并不是只有做管理人员一条升迁之路，不做经理可以走技术职称的道路。技术骨干的待遇与相应的管理者的收入没有差别。今年年底之前，联想要完成能力评介体系，要让公司的各级管理层知道每个员工的能力如何，其社会竞争力处在什么水平，是否达到了人岗匹配，是不是把最适合的人放在最适合的位置。这项工作可以达到3个目的：公司清楚员工的能力水平、主管清楚手下人员的能力水平、员工清楚自己的能力水平，真正做到人尽其用，不造成人才浪费。

为突出业绩导向效果，联想在业绩考核中实行末位淘汰制，如果员工在考核后进入最后一个层次，就进入了末位淘汰区。所以，不论哪一层次的人都有压力，中层管理人员压力也是很大的，如果考核时排在最后，就会成为不合格员工。联想还培养了后备干部，对于被淘汰的人所在的岗位，马上就有人可以顶上，这是一个合理的闭环。确实，在it企业必须每个人都时刻要有危机意识，不进则退，跟不上形势就要被淘汰，企业如此，个人亦如此。

在ge公司和联想集团的激励机制中我们可以看到一个共同点，那就是员工的业绩考评制度。两家公司都是将物质奖励与精神奖励结合起来，将正激励与负激励结合起来，实行末位淘汰制度；所不同的是，ge公司更偏重于激发员工的竞争意识，使这种外部的推动力量转化成一种自我努力工作的动力，充分发挥人的潜能；而联想集团则是力争体现公平发展的原则，力争做到人尽其用，不造成人才浪费。这些，都是《组织行为学》中激励机制在不同背景的组织内灵活应用的最好实例。

三、领导阶层的言行对个体或整体的影响。

我们注意到激励机制理论中有一条是“使用影响人的心理、行为活动及绩效的手段和方法”。其实就是领导阶层的言行对下属员工或整个团体的影响。我认为，这种影响，比之那些人事考核制度、评比制度、奖金制度等激励机制，虽不那么显明那么“硬”，但绝对不可忽视。一旦把握不好，后果非常严重。这缘于我所听到的一件事和看到的一则新闻。

我曾经听到这么一件事。某厂有一青年工人，他原先进过监狱。后来“浪子回头”，改造好了，来厂里做工。他是个很要面子并且自尊心很强的人，领导为了帮助他，使他能安下心来工作，因而在他刚来的时就对员工隐瞒了他的牢狱经历。当有部分员工知道他的过去后，领导就特地告诫那些员工：“不要因他„曾进过监狱‟而对他产生偏见，疏远他，瞧不起他。也不要用此事挖苦他。”

而事实证明，他在厂里工作确实非常勤恳，待人也很热情，真诚。刚来的时候还因自己的经历而在思想上有所顾虑，后来就完全放开了。对人生也乐观起来。这正是应了“领导阶层的言行对个体或整体的影响”。领导的关心和员工的尊重使他脱离了心灵上的阴影。

人是经济动物，更是知识动物。人是理性动物，更是感情动物。每个人都需要周围人的支持、鼓励与帮助。对这个事例来说，尽管那位青年工人本身心理也有一定缺陷，但关键因素——领导的言行是不可忽视的。一次不恰当的批评，一场不该有的争吵，就很有可能对一名员工产生伤害。这是激励机制中“领导阶层的言行”对个体影响的一个活生生的反例。

管理层的表率行为确是很重要的。研究表明人是很容易进入角色，被环境同化的。如果你的领导经常迟到早退，那么下属也很容易变得自由散漫。同样，如果你的领导经常大手大脚，挥霍浪费，甚至贪污腐化，那么下属也将会跟着效仿。如此一来，再坚强的大厦也会倾塌，再宏伟的基业也会毁灭。

这就是我要说的第二个例子：1997年9月，一个分布在16个国家、拥有461家企业、年收入达5000亿元的国际知名公司——日本八佰伴宣布破产！

公司创始人阿信当年挑着扁担卖蔬菜，后来办起了蔬菜派送公司。尽管它在创业之初就遇到重创，1950年的一场大火将其辛苦经营多年的蔬菜铺烧个精光，阿信就租了温泉浴室，带领大家重新干。由此而出的“扁担精神”成了公司文化的重要组成部分，成为领导和员工们奋斗的精神指南。

尽管破产原因是多方面的，譬如，世界经济“大气候”的影响，决策的失误等等。但比较关键的因素是：公司末代掌门人和田一夫的亲弟弟，公司“第二把手”把和田一夫架空了。多年的汇报是假的，财务报表是假的，公司的繁华是假的。

和田一夫本人因为丢了“扁担精神”，变得奢华，懒惰，甚至自我封闭。他花费天文数字的钱在香港置了豪宅，并常年在那里享福。

特别要提到的是，他的办公桌是一块100平方米的玻璃，为了把这块玻璃放进去而把房顶打开，用直升飞机吊装，玻璃花去近百万美元，吊装也花了近百万美元。而这一放不当紧，更重要的是，老板的行动深深地“感染”了公司的每个管理人员和普通员工，大手大脚之风也日渐兴盛起来，什么公司创始人阿信挑着扁担卖蔬菜留下的“扁担精神”统统抛到了九霄云外。在这种情势下，公司的大塌方——破产，也就难以避免甚至有点势不可挡了。最后，直到破产，和田一夫才幡然醒悟，可大势已去。

由此可见，领导阶层的言行举止直接影响到下属员工和整个团队。而整个团队的氛围及行为直接决定着团队的最终命运。因而，把握“领导阶层的言行对个体或整体的影响”是件非常关键和重要的工作。实质上，以上领导者的语言和行为，都是在无意中“激励”（当然是不良的“激励”）员工从而影响员工及其团体。看来，在实行激励原机制中，对于语言、行为的暗示，若无法很好地把持，所导致的后果确是相当严重。以上二例，一例毁人，一例毁业，皆因于此。

四、总结。

总之，我觉得对待他人不能太过严厉苛刻，任何人都希望自己得到他们的肯定，应该真诚的赞美。

作家管理书籍读后感（优秀18篇）篇十二

国内管理大师曾在一次演讲中提到：现在的企业严格按照劳动分工来提高生产率，他对于这种做法所很反对的。他调侃道：你若问皮鞋厂里的员工谁知道怎样生产一双皮鞋，所有人都低下头。

皮鞋厂里没有员工会制作皮鞋，但是皮鞋却一批批的往外运。指所以会产生这种问题，就是因为现在的企业一味的注重经济利润，注重提高生产率采用劳动分工的方法反而忽视了人们的主观能动性。亚当、斯密的《国富论》也曾经提出这个问题：是该为了提高效率而分工忽视人的能动性?还是为了保持个人思想不进行分工?我认为进行分工而提高效率固然没错，但是应当适当的提高人的主观能动性，如在进行某些决策的时候采用头脑风暴法，鼓励员工独立思考，集思广益，共同为组织做出良好决策而努力。

2、精神境界与利润并容吗?

答：并容。无论什么行业，能够迅速取得可观的利润是上市的关键。但是不能一味的追求利润而放弃了自己精神境界，为了利润而失去自我，犹如走的太远而忘了为什么出发，应该两者兼顾。以史玉柱为例：在《征途》上，史玉柱花费了大量的精力来更新版本，增加可玩的内容。据一位在游戏中达到满级的玩家说，《征途》几乎每天都会有更新，每隔一段时间都会推出新的玩法。版本更新保持了游戏的新鲜度。史玉柱既做到了追求高利润，又保持了自己精神境界的思考。

收获。

管理的各个方面各个职能都不是分割的，它们是互帮互助的关系。不管在管理职能实施的哪个阶段，另外的几个职能都是必不可少的，比如，在实施计划时，组织、领导和控制也是必不可少的，不可孤立的看待，应该用哲学观点，它们是1+12的关系，应学会融会贯通。领导也不可单纯的从与员工的沟通，解决员工冲突等方面，应结合组织行为学中个人分析，深入了解每个员工的性格、气质等特点，采用具体问题具体分析，针对每个员工的特质量体裁衣，从而使员工更好的投入工作，从而提高工作积极性与劳动生产率。

作家管理书籍读后感（优秀18篇）篇十三

我最喜欢里面的匹诺曹，刚开始他是喜欢说谎的，但是后来发现这样不好，鼻子长长了以后不能走路，别人也不相信他，这样他很不开心。说了真话以后，人家都相信他了，然后鼻子也短了，他又可以很小朋友一起玩了。

他也很勇敢，在大鲨鱼肚子里面碰到了爸爸，并且趁大鲨鱼睡觉的时候帮助爸爸一块逃出去了。

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作家管理书籍读后感（优秀18篇）篇十四

在台灯微弱的灯光下，我读着一本作文书，突然，一个醒目的标题――《环保建议书》像磁铁般吸引了我的目光。

本文写的是小作者看见家乡原本清澈见底的小河现在变得臭气熏天，河岸上垃圾堆得像小山，还有路旁、农药厂边的垃圾，让人看了恶心。于是小作者怀着一颗保护环境的心，用自己的笔写了一篇环保建议书。

我读了这篇文章，心里渐渐地沉重起来。是呀，环境保护的确是一个值得大家关注的问题。现在人们的生活在不断提高，而保护环境的意识却越来越淡薄。经常乱扔垃圾，使原来美丽的小河、碧绿的草地变得为世人所讨厌。它们仿佛都在哭泣着“我们原本是美丽的，现在大家为什么那样厌恶我们呢？”为此，有关部门也采取了一定的措施，在马路上放了一只只垃圾桶，可有些人家因为嫌远，觉得麻烦，就随手乱扔。

就拿我们村后的一条小河来说吧！本来以前这条河里的水可以洗衣服、游泳，可现在人们把这条河当成了一个天然的“垃圾桶”，使得河里的鱼、虾全部逃走了，河面上漂浮着一堆又一堆的垃圾。每当我走过河边时，就会屏住呼吸，用手捂着鼻子，加快脚步一口气跑过去。于是我劝爷爷、奶奶、爸爸、妈妈别再扔了，他们倒是不倒了，可全村有好几百人，我怎么阻止呢？所以至今那条河依然是苍蝇们的“乐园”。

而且垃圾也是有毒的，特别是塑料，人们闻久就会得癌症，一节废电池能让五百平方米的土地寸草不生……可见环境保护是多么重要性。

朋友们，让我们大家携起手来，从自己做起，共同为保护我们的家园出一点力吧！

作家管理书籍读后感（优秀18篇）篇十五

《书读完了》中，金克木先生先讲了一段掌故，说陈寅恪先生在遇到夏曾佑先生，聊天的时候夏先生说自己中国书已经读完了。这时候，故事戛然而止，没有下文了，金克木先生就着这个思路继续讲下去，为什么夏先生会说中国书已经读完了。这一解释，就成了一本书，古今中外，文史哲政，天南海北，全在此编之中。不过说回来，我主要看的还是关于中国书如何读的问题。金先生先列举了诗书礼乐易春秋，然后是论语孟荀老庄，这几部书读完背熟了，朱熹王yang明的书才好看得懂。这个道理，想来人人都懂，但是真正能够做到的却未必有几个。说来道理也很简单，过去考试用的教科书，今天已经不再用了而已。今天小学生中学生背诵的abc一二三，也未必比过去的这几本书更有道理，但是为了考试，再差劲的烂书也要死记硬背啊!当然，我是说现在的我们未必需要死记硬背，毕竟我们上一代人已经没有了传统文化的熏陶，让我们突然有这样的功夫也不现实。但是，我们不妨读读金老提示的这些书目，至少这已经比张之洞给当时的举子开列的《书目答问》要少了很多了，就更不必提什么《四库总目提要》了。当然，可以将功夫用在两头，首先可以将金先生说的这十本书读熟，想来并不困难;然后，经常翻阅《四库总目提要》，虽然不一定读到全书，但是读到一些内容提要也是好的。前者是精读书目，后者是泛读浏览，两者结合起来，估计能够找到一条理解传统文化的道路来。除了列书目外，金先生还现身说法，亲自示范古书的读法，讲解了《尚书》中尧舜禅让的故事，重读了《左传》中崤之战的典故，分析了《论语》中夫子的对话，近读《大学》，远析《中庸》。这比新文化运动中，胡适梁启超两人只开书目，不谈读书法强多了。虽然，书目列的不多，但是书却是精华，至少比胡适将白话文小说硬撑为经典要强得多，搞得年轻人只知道四大名著，不知道四书五经。不要看金老先生读中国书有一套，其实人家的专业是读外国书，据说当年傅斯年丢给金先生一本拉丁文的《高卢战记》，结果金先生凭着一本拉丁文字典愣是啃完了，拉丁文也学会了。这是一种什么功夫?就更不要提当年跟印度僧人一同校勘佛经的故事了，人家愣是从中文佛经用梵文翻译回去，今天想来只是一个神话了。金先生还曾经回忆过，自己在北京学习世界语的经历，直到晚年还能用世界语跟国际友人通讯。有人说陈寅恪先生是语言天才，我想金先生估计也是这种天才的一员吧!最后提一句，金先生没有正式的大学文凭，却能在北京大学任教东语系!所以，罗永浩那种中学文凭，去教新东方这类事，就不用再提了。最后，这本书读完了，我不禁要问自己的中国书读完了没?其实，金先生提示的书，大体都读过，或者都翻过一遍，但是要说熟读精读，却没有几本，除了《论语》稍微熟悉，就是《尚书》《左传》读了两三遍，《史记》《通鉴》都还读过一些，其他的都不过是翻阅而已。至于说，乱七八糟的书，那就读的多了，却没有什么收获。有些时候，自己也在想如何读书，能够读得更细致入微一些。金先生这番开导，我自己像是似乎面前开了一扇大门，看看自己是否能够迈进门去，登堂入室了。

作家管理书籍读后感（优秀18篇）篇十六

人类管理实践活动几乎是与人类曙光同时出现的，探索规律的研究公作可以追溯到公元前的中国和古希腊。一般认为，19世纪末期和20世纪初期，美国人泰罗开始使用秒表研究如何如提高工作效率，而法国人法约尔一直在思考组织管理活动的普遍性和独立的规律，这标志着管理学的诞生。管理是人类各种活动中最普遍和最重要的一种活动。近百年来，人们把研究管理活动规律所形成管理基本原理与方法，统称为管理学。

1、作为发展中国家，资源短缺将是一种长期的经济现象，特别是资金、能源、原材料往往成为企业和社会经济发展的桎梏。

2、作为发展中国家，科学技术落后是阻碍生产发展的重要因素之一。

3、高度专业化的社会分工是现代国家和现代企业建立的基础。

4、实现社会发展和企业和任何社会组织发展的预期目标，都需要靠全体成员长期的共同努力。

5、近几年来，以计算机技术为基础，信息网络、互联网等在中国各行各业中得到了空前迅速的应用和普及。

1、管理是人类有目的有意识的活动。

2、管理应当是有效的。

3、管理的本质是协调。

4、协调是运用各种管理职能的过程。

1、决策：为了实现某一特定目标，借助于一定的科学方法和手段，从两个和两个以上的可行方案中选出最优方案，并组织实施的全部过程。决策具有目的性、可行性、选择性、满意性、过程性、动态性等六个特点。决策受到环境、过去决策、决策者对风险的态度、伦理、组织文化、时间等因素的影响。

2、组织：组织设计的实质是对管理人员的管理劳动进行横向和纵向的分工。它坚持因事设职和因人设职相结合的原则、权利对等的原则和命令统一的原则。它受到外部化境、经营战略、技术企业发展阶段、规模等因素的影响。

3、领导：是领导者为实现组织的目标而运用权力向下属施加影响力的一种行为或行为过程。领导工作包括五个不可少的因素：领导者、被领导者、作用对象、职权和领导行为。领导具有指挥、协调、激励作用。

4、控制：是为了保证企业计划与实业作业动态适应的管理职能。控制工作的主要内容包括确立标准、衡量绩效和纠正偏差。控制的目的是保证企业活动符合计划的要求，以有效地实现预定目标。为此，我们应该适时控制、适度控制、客观控制、弹性控制。

5、创新：是一种思想及在这种思想指导下的实践，是一种原则及这种原则指导下的具体活动。它的基本内容是目标创新、技术创新、制度创新、组织机构和结构的创新、环境创新。

通过三个星期对《管理学原理与方法》的阅读，我能够清楚地认识到，管理与我们是息息相关的。一个学校能够蓬勃发展，久立不倒离不开校长等各级领导的管理；一个院系能够积极竞争，为院争光离不开院领导及分团委的管理；一个班级能够能够团结向上，通力协作离不开辅导员和班团的管理。我们要更好的生活下去，就必须适应各种各样的管理制度。

首先，我们要有计划性，计划是我们从事一项工作的前提和基础，好的计划能够是我们的工作事半功倍，提高工作效率；其次，我们要服从领导，这里的服从并不是一味地盲从，要在坚持大方向的前提下勇于发表自己的看法和观点；再者，我们必须是有组织性的，良好的团体协作总是可以带来意想不到的结果，真正将自己融入一个集体可以体会到管理带来的许多趣味；同时，我们要在不断的学习中提高自己的管理能力，这就要求我们要有创新精神、实践精神。在今后的学习和生活中，要向管理化方向发展，为更好地融入这个社会，为将来的发展奠定良好的基础。

作家管理书籍读后感（优秀18篇）篇十七

首先说一下我的感受，公司领导班子换届以来让我体会到了耳目一新的感觉，不一样的管理模式体会到了不一样的希望。快节奏的工作方式让我已经忘记了自己的初衷；陈春花，华南理工大学工商管理学院教授、博士生导师，新希望六和股份有限公司联席董事长等等等等头衔，怀着好奇而又急需充电的心情，翻开了本书的第一页……其实此书是我第一次翻开管理类书籍，印入眼帘的.一行小字增加了我认真读完此书的决心，“献给那些下决心不再在工作中折磨自己和下属的经理人”，这句话让我想起了我一直在思考的问题的答案，如何更好的“承上启下”？答案就是首先要在“同一个频道”去做事情，自己不懂管理怎么可能知道上级布置任务的目的。

经过10多个小时的阅读，心中的感慨又深了一步，陈教授厉害之处在于，他把管理总结的就像生活中的小常识一样，就像数学中的公式和定理一样，我们可以直接拿来用到我们日常的管理工作中，现将从书中学到的一点小皮毛总结如下。

管理是一种决策，管理所要求的合格决策就是让下属明白什么是最重要的。管理中最怕的就是下属去揣摩领导的意图，这说明领导的指令不清，往往忙了半天，工作结果却不一定符合标准。

好的管理是靠指令去做更多的事。只有上下岗位都做相同的事，说明这个单位的管理是合格的，但现在很多公司都是做不到的，所谓的没有执行力和效率就是这个原因。领导有时喜欢把自己变得复杂和不易理解，以显示自己卓尔不群，真正的管理只能凭指令做事，不能凭经验、情绪和情感做事。

管理是以结果评价，不是以对错评价，一定要追根到底能否解决问题、获得结果，而中国人的思维习惯是喜欢评判对错。作为管理者最重要的是取得绩效，如果让企业亏损，没有任何理由可以解释。不管有什么委屈，有多大约束，有多少无奈，这个责任给了你，你就得承担。在我们的管理中，为什么效率非常低，陈教授认为，原因在于很多人做出决定，不是马上去执行，而是去评判对错。

人会犯错误，但对错在管理中不是最重要的，即使你证明自己是正确的，领导是错误的，也于事无补，最重要的是做事情的结果。

管理的重点是管事，同时也要理解人和尊重人。管理不是管人，如果你不懂得理解人和尊重人，那么你一定不懂得管理。很多管理的问题就出在管理者只关心人们的态度和表现，并没有地界定必须要做的事情，以及做事的标准。对于大多数员工来说，他们并没有清晰的指引应该做什么事情，所以只有凭着兴趣、情绪或者感情做事，这样的做事方法一定是无法评级以及无法控制结果的。界定应该做的事情，就是管理。

管理没有对错，但有好坏。好坏的标准只有一个：个人目标和组织目标是否合二为一，两者是否一致，是管理中最大的挑战。中国企业大都把忠诚看得很重要，其根本原因是管理水平不够。企业需要关注个人目标的变化，在企业组织目标不断实现的同时，个人目标也不断实现和提升，管理的挑战在于，让优秀人才的个人目标和组织目标达成一致。

管理的关键在于，要让企业的一线员工得到企业资源并有权力运用这些资源，要把所有的资源放在一线，并尊重每一个人。中国企业管理中最大的浪费是资源集中在二线管理者手中。

通过读书知道自己需要学习的实在是太多太多了，我争取在以后的工作生活之余养成爱读书的好习惯，多读书，读好书，充实自己，培养能力，实现人生价值最大化。

作家管理书籍读后感（优秀18篇）篇十八

“存在具有绝对的价值，也是一切价值的基础、依据和目标，这是人存在的绝对性的基本含义。全人类应该共同反对旨在威胁和消灭自己及他人存在的一切自杀、暴力和战争行为，将其判定为最不人道的事情。”这是石中英《教育哲学》中《人生与教育》章节中的论述。意思是生命是珍贵的，不管对于他人的生命还是自己的我们都应该去珍惜。

前段时间的昆明暴力事件，当恐・怖・分・子将手中的刀挥向手无寸铁的老百姓时，不知道他们可曾想过葬送在他们手中的是一条条宝贵的生命，当一条条鲜活的生命一点一点消失的时候不知道他们心里有没有意思不忍，我们无法理解他们为何要做出如此惨无人道的事情。我们很容易看出他们对生命意识的淡薄，将生命当作儿戏，既不尊重他人不尊重这个社会也不尊重自己。

我们拿马航失联事件来看，马航mh370失联事件，已经创下了全球历史上民航飞机失联最久记录。时间拖得越久，人们对人命伤亡的担心越大，对于相关单位的办事能力与效率也越多质疑，但情况的紧急仍没能改变马国政府在事件发生以来的谨慎态度。马国国防部长兼代理交通部长希山慕丁虽然一再遭受外国媒体质问马国政府会否道歉，但他一直到3月19日都不愿讨论此问题，回应记者也只是强调“现在这个时候还是寻找飞机为重。”希山3月19日会见记者时还说“乘客、机师和机组人员在没有任何证据之前，都还是保持清白”，他这一番言辞固然表现得公道正直，可是大家因此还是失望，解读下来，“这是还在说没有进展，抑或是不愿承认任何进展？”也许是事不关己，也许飞机上没有自己的亲人，又或者还没有想好万能的对策，总觉得飞机失联这件事一直没有有效率的解决，在这样的紧急关头，摆在第一位的'不是赶紧想办法营救乘客，增加生还的可能性，而是在考虑国家荣誉，说出道歉谁要承担更大的责任。多少家庭因此不再完整，支离破碎。

不论我们处于什么样的立场，都请珍视生命。