心得体会是一种对自身成长和发展的反思，对未来的指引具有重要意义。接下来是一些优秀学生的心得体会分享，让我们一起来看看他们的学习和成长经验。
优质管理变革心得（通用17篇）篇一
企业变革是当前社会经济发展的必然趋势，对于管理层来说，变革是一项极具挑战的任务。在企业变革过程中，管理层扮演着关键的角色，他们的心得体会对于变革的成功与失败有着重要的影响。本文将通过分析企业变革的主要挑战，从而总结出一些管理层的心得体会。
第二段：正文一，厘清目标。
企业变革的第一步，就是明确变革的目标。在变革开始之前，管理层应该对企业进行全面的分析，找出需要改进的地方，并设定明确的目标。我们在变革过程中经常遇到的困难是，管理层在设定目标时模糊不清，缺乏针对性，导致变革的方向不明确。因此，我们要确保目标明确具体，对于每个阶段的变革都有清晰的实施计划和衡量指标。
第三段：正文二，领导力的重要性。
在企业变革中，领导力起着至关重要的作用。作为管理层，我们需要有明确的愿景和目标，并能够将这些目标传达给组织中的每个成员。良好的领导力可以激发员工的积极性和创造力，使他们愿意积极参与变革过程。同时，领导力还可以帮助我们解决困难和冲突，提高变革的执行力。因此，作为管理层，我们要不断提升自己的领导力水平，以更好地引领企业变革。
第四段：正文三，团队合作的重要性。
团队合作是成功实施变革的关键因素之一。在变革过程中，管理层需要与不同部门和团队紧密合作，共同推进变革项目。同时，我们还需要培养和激发团队成员的创新能力和团队意识，使他们能够积极参与变革，共同解决问题。团队合作不仅可以提高变革的效率和质量，还能够增加员工的工作满意度和归属感。因此，管理层要注重团队建设，推动团队合作，以实现变革目标。
第五段：结论。
企业变革是一项具有挑战性的任务，而管理层的心得体会对于变革的成功至关重要。通过厘清目标、发展领导力和培养团队合作，管理层可以更好地引领企业变革，实现组织的可持续发展。因此，我们应该不断总结经验，不断提升自己的管理能力，以适应快速变化的市场环境，实现企业的成功转型。
优质管理变革心得（通用17篇）篇二
随着市场变化的加速和竞争的日益激烈，企业变革已成为当今时代的主题之一。企业变革管理是一种复杂而艰巨的任务，需要领导者的智慧和团队的协作。在多年的企业变革管理实践中，我积累了一些宝贵的经验和体会。以下是我对企业变革管理的心得体会。
首先，企业变革的目标和意义需要明确。在开始变革之前，领导者必须清楚地定义变革的目标和意义。这不仅可以为整个团队提供明确的方向，还可以为变革过程中的困难和挑战提供坚定的动力。对于每个部门和个人来说，都需要理解自己的角色和职责，明确与整体目标的关联。只有在明确目标和意义的基础上，才能真正引导团队朝着共同的方向努力。
其次，企业变革需要建立强大的团队。一个成功的企业变革不是一个人的战斗，而是一个团队的努力。建立一个有能力、有动力和有共同目标的团队至关重要。领导者应该有创造力和决策能力，团队成员应该各司其职，相互协作，形成良好的工作氛围。此外，团队成员的培训和发展也是至关重要的。只有通过培训和发展，团队成员才能保持自身的竞争力，为企业变革做出积极贡献。
第三，有效的沟通是企业变革成功的关键。在变革过程中，领导者需要与团队成员、合作伙伴和利益相关者保持良好的沟通。有效的沟通可以促进信息的流动和知识的共享，增强团队的凝聚力，协调团队成员的行动。同时，领导者还应该倾听团队成员的意见和建议，根据实际情况调整变革方案。只有通过有效的沟通，才能确保整个团队对变革目标和意义有清晰的认识，并能够共同努力实现目标。
第四，企业变革需要合理规划和管控。企业变革是一个复杂的过程，需要进行合理的规划和管控。规划包括明确变革目标、制定变革策略和制定执行计划；管控包括对变革过程进行监控和评估，及时发现和解决问题。规划和管控需要建立一套科学、严密的机制和方法，以确保变革的顺利进行。同时，变革管理也需要预留适度的灵活性，以应对变革过程中的不确定性和风险。合理规划和管控可以为变革过程提供有效的引导和保障。
最后，在企业变革过程中，领导者需要保持积极的态度。企业变革是一场充满挑战和风险的战斗，领导者需要展现出积极的态度和坚定的信心。在遇到困难和挫折时，领导者应该保持冷静，找到解决问题的方法和办法。同时，领导者还应该不断鼓励和支持团队成员，激发他们的潜力和创造力，共同战胜困难，实现企业变革的目标。
综上所述，企业变革管理是一项复杂而艰巨的任务，需要领导者的智慧和团队的协作。在企业变革管理实践中，明确目标和意义、建立强大的团队、进行有效的沟通、合理规划和管控、保持积极的态度是取得成功的关键。只有不断总结经验和教训，不断改进和创新，才能更好地应对市场的变化和挑战，实现企业的持续发展。
优质管理变革心得（通用17篇）篇三
变革是企业发展中不可避免的一环，而变革管理能力则是在这个过程中的关键因素之一。作为一个管理者，在经历过多次变革的过程中，我深感到变革管理能力的重要性。下面，我将从识别变革的需求、制定变革策略、实施变革计划、管理变革过程以及评估变革结果这五个方面来分享一些我在变革管理中的心得体会。
首先，识别变革的需求是变革管理的第一步。一个组织或团队即将变革的原因可能是因为市场竞争日趋激烈、技术进步或是内外部环境发生重大变化等。作为管理者，我们要时刻关注市场趋势和企业内外环境的变化，及时意识到变革的需求。在这个过程中，与员工和团队成员进行有效的沟通，听取他们的意见和反馈，是非常关键的。只有通过多方面的咨询和调查，才能准确地识别到变革的真正需求。
其次，制定变革策略是变革管理的关键环节之一。制定变革策略是建立在对变革需求进行全面分析和评估的基础上的。在制定变革策略时，我们需要明确目标和方向，确定变革的步骤和计划。同时，我们还要考虑到组织文化和员工能力的因素。对于变革策略的制定，我们应当尽可能地充分考虑各种因素的影响，以确保变革的顺利进行。
第三，实施变革计划是变革管理的核心环节。在实施变革计划时，我们需要充分利用各种资源，如时间、人力和物力等，确保变革计划的顺利进行。同时，我们还需与员工和团队成员进行有效的沟通和协作。在变革过程中，出现问题和困难是难以避免的，作为管理者，我们需要保持积极乐观的态度，并及时解决问题。此外，我们还需及时调整计划，根据实际情况进行变革计划的修正和优化。
管理变革过程是变革管理的关键能力之一。变革过程中的风险和问题会随时出现，作为管理者，我们需要具备快速反应和应对变革问题的能力。在管理变革过程中，我们要时刻关注变革的进展情况，及时收集和分析数据，评估变革的效果和影响。与此同时，我们还要及时与员工和团队成员进行沟通和反馈，使他们对变革过程有充分的了解和参与。
最后，评估变革结果是变革管理的最后一步。对于变革的结果和效果，我们需要进行全面的评估和分析。通过评估变革结果，我们可以了解变革的成功程度，及时发现并改善存在的问题。同时，我们还要总结和分享变革的经验，并将其应用于我们日常的管理实践中。
总结起来，变革管理能力是一个管理者必备的重要素养。切实识别变革需求，制定合理的变革策略，有效实施变革计划，灵活管理变革过程，并评估变革结果，是我们在变革过程中需要不断加强和提高的能力。作为一个管理者，只有具备了变革管理能力，才能更好地引领团队走上成功的变革之路。
优质管理变革心得（通用17篇）篇四
管理变革是指组织为了适应环境变化、锻炼自身能力而对组织运作进行的改变。对于教师而言，管理变革则是指针对学校现状，进行有针对性的改变，以适应当下协调学校与社会、促进学生综合素质发展的需求。在我多年的教育工作中，我深刻认识到管理变革对于提升学校发展、为学生提供更好的教育服务所起到的至关重要的作用。
管理变革为学校带来了很大作用，其中最重要的机遇是能够有效地激活教师工作积极性。因为管理变革能够带来更多的匹配性优化职位的机会，能够让优秀的教师得到更多的发挥空间，从而提高磨练教师的发展速度，让教师在工作中取得更多的成绩。
第二段：机遇背后需要深入思考。
管理变革是一个复杂的过程，它需要领导及时做出决策，需注意调和好员工态度与公司利益的矛盾，还要时刻关注、总结工作中的问题与成果。更重要的是，管理变革需要全员支持，个人的战斗意志与公司共同目标的驱动力需要同行配合，抱团取暖，才能有效开展管理变革。
第三段：调整角色感官，转变观念。
随着时间的推移，在管理变革的过程中，学校与教育工作者的角色感官需要发生转变，以适应新的发展趋势，更好地承担起责任。我们必须透彻理解学校及管理组成中的教育经验现实，及时感知变化发展的教育认识与实践，并迅速调整与转化自己工作的理念，适应新的提升教育质量的市场需要。
第四段：充分应用管理工具助力变革。
在执行管理变革时，教育工作者需要深入地梳理与思考管理的意义和目的，充分了解不同管理方法的优缺点与实效性，找到识错行错的有效纠错方法，以及更好地理解以团队工作为导向的差异化管理。并将应用各类管理工具的概念贯穿入教育过程中，以更加科学地促进教学管理水平，降低教育成本。
第五段：认真探究教育变革的理念。
管理变革是教育变革中的一个重要环节，教育变革的目标不仅是传统的知识教育的提升，更要求在创新探索之中促进学生的综合素质全面发展。这意味着，管理变革不应仅仅局限于单独的技术应用，而是要围绕多元发展而定位，通过自我反思、培育和实践，不断深化教育体系，推进综合素质教育，推动学校和个人发展。
总之，管理变革对于教育工作者而言是一门深色学问，需要耐心与勇气、热情与行动相同的力度，才能为学生创造更加丰富多彩的教育资源。
优质管理变革心得（通用17篇）篇五
随着时代的进步和社会的发展，企业管理环境也在不断变化，管理者们面临的挑战也愈发复杂。在这个不断变革的时代里，管理变革成为了企业必须面对的一个重要课题。在我过去的工作经验中，我不断参与和推动管理变革，积累了一些心得体会。本文将从明确目标、统筹规划、倾听员工、培养团队和持续改进五个方面，分享我在管理变革中的心得。
首先，明确目标是管理变革的第一要务。在管理变革之初，明确目标是至关重要的，它是管理变革的基石。只有明确了变革的目标，管理者才能有针对性地采取相应的措施，引导组织和员工朝着正确的方向前进。在我参与的一个管理变革项目中，我们的目标是提升员工的工作效率和满意度。我们通过调研分析，制定了一系列推动变革的具体措施，包括流程优化、技术升级、员工培训等。明确目标后，我们才能有条不紊地进行后续的管理工作。
其次，统筹规划是确保管理变革成功的重要一环。管理变革涉及到组织的各个方面，需要有一个全面、系统的规划。对于规模较大的变革项目，我们可以采用分阶段、有序推进的方式，逐步推行各项变革措施。这样可以减少组织的抵触情绪，降低变革带来的冲击。在我的管理变革实践中，我们对各项变革进行了详细的规划，确保每一个细节都能得到适当的安排。同时，我们也制定了一套完整的沟通机制，及时传递变革信息，解答员工的疑虑，增强组织的凝聚力。
第三，倾听员工是推动管理变革的关键。员工是变革的主要承受者和参与者，只有真正倾听员工的声音，才能更好地收集信息、了解问题，并采取具体措施来解决问题。在我们的变革项目中，我们组织了多次员工座谈会，邀请员工提出意见和建议。通过与员工的深入交流，我们发现了许多我们之前没有注意到的问题，并及时进行了调整和改进。同时，我们也积极采纳了员工的建议，让他们参与到变革中来，更好地理解和支持变革。
第四，培养团队是管理变革中不可忽视的一环。一个优秀的团队是管理变革的保障。团队成员之间的合作和协作，决定了管理变革的执行效果。在我的管理变革实践中，我发现通过培养团队的工作能力和培养团队合作精神，可以提高变革的成功率。我们通过组织团队建设活动、培训学习等方式，不断提升团队成员的专业素质和综合能力。在变革过程中，大家密切合作，各司其职，共同推动变革的顺利进行。
最后，持续改进是管理变革中需要坚持的原则。变革是一个不断的过程，随着时间的推移和环境的变化，管理者需要及时调整策略和措施，以适应新的需求和挑战。在管理变革的过程中，我们不断进行监测和评估，寻找潜在的问题和改进机会。同时，我们也鼓励员工提出建议和意见，让他们参与到变革的改进过程中来。持续改进的理念贯穿于整个变革过程，让我们能够及时应对变革带来的变化和挑战。
综上所述，明确目标、统筹规划、倾听员工、培养团队和持续改进是我在管理变革中的心得体会。在未来的管理变革中，我将继续秉持这些原则，不断提升自己的管理能力，推动组织实现持续发展。
优质管理变革心得（通用17篇）篇六
管理变革是现代企业发展中不可避免的一部分。在不断发展的竞争环境中，企业必须及时调整和变革自己的管理理念，以适应市场的需求和挑战。在我个人的职业生涯中，我有幸参与并亲身经历了一次管理变革的过程。通过这次经验，我深刻认识到管理变革对企业和个人的重大影响，并从中获得了一些重要的心得体会。
首先，管理变革需要全员参与。在企业进行管理变革时，往往需要全体员工的合作和支持。没有全员的积极参与，管理变革就很难实施成功。在我所在的企业里，我们进行了一次从传统的层级式管理模式向平级合作的管理模式的转变。这就要求每个团队成员都要改变传统的思维方式并主动参与到新的工作方式中。通过与团队成员的密切合作，我体会到了团队合作的力量。只有大家都积极参与，才能够更好地实现管理变革的目标。
其次，管理变革需要总结以往的经验，并吸取教训。在进行管理变革时，我们不能完全否定之前的管理方式和经验，而是要在总结过去的基础上进行改进和调整。过去的经验是宝贵的财富，对于未来的发展有着重要的指导作用。在我们的管理变革过程中，我们充分利用了过去经验的优势，并找到了其中的不足之处。我们分析了过去管理模式存在的问题，并制定了相应的改进措施。通过这种方式，我们能够更好地应对市场的变化和挑战。
第三，管理变革需要领导者的坚定信念和决心。作为管理变革的主要推动者，领导者必须具备坚定的信念和决心。由于管理变革会带来一定的阻力和困难，领导者需要有足够的勇气和毅力来引领团队走过困难。在我们企业的管理变革中，我们的领导者起到了重要的作用。他们始终坚定信念，积极主动地引导和推动团队向前发展。正是有了他们的支持和领导，我们才能够成功完成管理变革。
第四，管理变革需要灵活的创新思维。在竞争激烈的市场中，创新是企业生存和发展的重要动力。在进行管理变革时，我们必须具备灵活的创新思维，以应对不断变化的市场需求。在我们的管理变革过程中，我们引进了许多新的管理理念和方法，通过创新和灵活的思维，我们能够更好地适应市场的需求并提高工作效率。
最后，管理变革需要坚持长期发展的目标。管理变革并非一蹴而就，而是需要长期的努力才能够实现。在管理变革的每一个阶段，我们都要提醒自己将目光放远，并坚持长期发展的目标。只有这样，我们才能够在变革中稳定前行，并取得长期的成功。在我们企业的管理变革中，我们对每个阶段都有清晰的目标和计划，并且在执行中不断调整和优化。通过持续的努力和坚持，我们取得了可喜的成果。
总之，管理变革是现代企业不可或缺的一部分。通过我的个人经历，我深刻认识到了管理变革对于企业和个人的重要性，并从中获得了一些重要的心得体会。管理变革需要全员参与，总结以往的经验，领导者的坚定信念和决心，灵活的创新思维以及坚持长期发展的目标。只有在这些基础上，我们才能够在不断变化的市场中取得长期的成功。
优质管理变革心得（通用17篇）篇七
管理变革是一个企业面临的必经之路，不断的变革、创新才能使企业不断进步。作为一名从事管理工作的人士，我深刻认识到了管理变革对于企业的重要性。今天，在这里我想谈一下我在管理变革中的心得体会。
第二段：适应力的重要性。
管理变革需要敏锐的感知力、决策能力和执行能力，同时在这个过程中适应力也是至关重要的，尤其是当公司在发生重大变革的时候，我们需要具备极强的适应能力。管理者在这个过程中需要站在更高的高度考虑问题，更全面的思考问题，以更开阔的视野洞察市场的变化，以及员工的需求，利用“先进的思想和管理方式”来调整鼓励员工，鼓励组织，推动变革进程。
第三段：制定清晰的战略。
在进行管理变革时，必须有一个制定清晰的战略和方案。一个清晰的方案可以确保团队的方向一致，协调每一步的计划和实施，确保顺利推进。制定战略的过程中，要从整个公司的角度出发来制定，充分了解业务领域的多样性以及市场的变化。此外，还需要充分考虑公司内部的资源，包括人力、财力、营销、技术等方面的资源。
第四段：持续推动变革。
在进行管理变革时，需要思考到变革的结果和持续性，不能因为一个短期现象而改变方向，或波折前行。管理变革不是一遍做好，成功了、就停止了、而是要有持续推动的精神和意志力。可以通过考核、奖励、激励等方式强化团队的意识、信心、目标和合作精神，共同完成这个持续动态的变革过程。
第五段：总结。
在我的工作中，我更加深入了解到管理变革是一个复杂的过程。适应力、制定清晰的战略、持续推动变革是非常重要的。在这个过程中，领导者需要站在更高的角度和维度考虑问题，需要有决策的勇气和愿意接受改善的风险，向公司内的所有员工清晰地传达这个决策的意义和目的。最后，要始终坚持团队力量，共同推动管理变革，在变革过程中不断优化自身，以达成公司的目标。
优质管理变革心得（通用17篇）篇八
多年来，中国民航企业的改革基本上是围绕政企利益调整和企业制度创新(产权结构调整)展开的。在此过程中，人们过多地注重企业制度的创新，而忽略了其他管理与创新手段对民航企业改革与发展的配套、催化和强化作用。尽管80年代以来，各种管理手段和方式跑马灯式地相继登台亮相，但大部分走完过场之后便不了了之。例如，经营战略未曾贯彻领会、掌握精髓，市场营销又渲染得沸沸扬扬；企业文化还没有从政治思想的误区走出，名牌创建又铺天盖地而来；cis尚未完全消化，兼并破产又开始风风火火闹九州......如此局限于追求单一创新，远远不能从根本上解决我国民航企业的长期成长与发展问题。特别是在知识经济到来的今天，民航企业改革已进入攻坚阶段，涉及面广，千头万绪，往往牵一发而动全身，单项改革难免有掣肘之嫌。因此，要想使民航企业摆脱困境，必须全面建设，整体推进，将管理创新、产权重组、流程再造、组织修炼、标杆瞄准、知识管理等有机地结合起来，对民航企业进行整合式系统化的创新运作和创新开拓。新形势下民航企业管理变革将出现以下趋势。
一、管理创新将成为民航企业发展变革的战略导向。
管理创新是指将新的管理要素或管理要素新组合引入企业系统，从而使企业管理系统具有新功能的创新活动。其目的是创造一种新的更有效的资源整合方式，实现企业资源的最有效的运用，如提出一种新经营思路并加以有效实施，创设一个新的组织机构并使之有效运作，提出一个新的管理方法，设计一种新的管理模式等。
我国民航企业目前正处在从计划经济形态向市场经济形态转变的巨大变革时期，因此面临着管理变革的种种挑战：经济制度变革的挑战；经济体系变革的挑战；企业制度变革的挑战；人际关系的挑战；经营领域扩大带来的挑战；现代管理手段发展带来的挑战。众多的挑战使得管理创新成为民航企业发展的重要保证，成为系统变革的战略导向。
当前，我国民航企业总的创新方向应针对企业从计划经济下非独立主体到市场经济下独立主体、产权从不明晰到明晰的转变所产生的管理新要求和新问题进行相应的管理创新。最终目标是创建具有当代先进水平的、具有中国特色的现代企业管理模式。这一模式可以设计成为：在现代公司制度所规定的产权安排状态下，采用以人为本的价值导向、以柔克刚经营理念、规范合理的管理制度、有机弹性的组织机构、系统优化的管理手段，以及和谐一致的人际关系，达到有效整合企业资源的目标。
具体内容有：1.经营理念的创新，即对人们的心智模式、价值观念及行为取向进行重新塑造；2.国有资产管理的创新，即使国有资产在运作中不断保值升值；3.资本运作与金融方面的创新，即拓展资本运作空间，利用资本运筹产生巨大的配置效益，以适应金融市场的发展；4.市场的创新，即抓住市场机遇，开拓潜在市场，与国外大公司展开竞争；5.企业流程的创新，即加大流程改革与创新，提高资源配置效率，直接创新出现代科技和知识经济下的高效经营管理流程；6.对人管理的创新，即采取情感管理、民主管理、自主管理、人才管理、文化管理等5个层次的“人本管理”方法，发挥人力资本效应，使人力资本最终替代金融资本成为战略资源；7.组织机构的创新，即对组织机构进行调整、变革与创新，以适应全新的委托代理关系，集权与分权要求，管理效率的提升以及知识的积累、分享与交流等；8.企业家的培育，即开展企业家成长的系统工程建设，造就一批极具创新能力、敢冒风险、不屈不挠、努力肯干的企业家。
二、产权重组将成为民航企业轻装上阵的重要前提。
产权重组是指产权结构以及由产权结构所决定的产权具体实现形态的重新组合和重新构造。在企业发展过程中，产权重组是一种必然现象，因为它是社会对生产力扩容的需要，产权关系的理想状态就是在产权重组过程中实现的。同时，产权重组是实现社会再生产资源优化配置的重要途径。从长远看，进行产权重组并最终实现政企分开是民航企业摆脱困境的根本出路，是其轻装上阵、蓄势以待的重要前提。
产权重组就是要对旧的财产关系进行新的塑造和调整，使各类产权主体的地位、权利、义务、责任、利益明晰化，其直接目的是使产权结构和产权关系达到理想状态，为产权主体的最终目的服务。对民航企业产权重组主要包括4个方面：重新规定财产权客体的范围和性质；重新塑造和改革财产权主体；重新塑造财产权力结构；重新选择产权经营方式。
当前，产权重组可采用以下三个途径：1.企业重组，即在建立企业法人主体制度(法人财产制度)的基础上组建以“集团本位”为核心的产权运作机构；2.资产重组，进行改变原有资产结构的资本经营和改变原有产权结构的产权经营；3.企业治理结构重组，即进行不改变财产所有关系的治理结构调整和对产权及产权权能的范围、边界加以重新界定的治理结构重新组合与重新构造。同时，产权重组应遵循三个“四化”原则：1.在管理体系上：终极产权一元化，三级管理责任化，保值增值定量化，国有股份优先化；2.在组织结构上：政资功能分割化，初始委托清晰化，企业改制法人化，企业治理权变化；3.在目标特征上：产权管理价值化，产权经营市场化，重组战略全球化，重组环境法律化。
三、流程再造将成为民航企业从头开始的基本思路。
企业再造是全球经济发展和信息技术冲击的必然结果，是信息社会企业经营的一剂良方。企业再造工程的提出意味着一切从头开始。同时，企业再造工程的管理思想很好地适应了知识经济的要求，其基本思路将会给当前民航企业“改制－改造－改组”的改革带来新的基本思路。我国民航企业基础薄弱，而且刚从计划经济的桎梏中解脱出来，又被推入尚不完善的经济大潮中。因此，实施再造工程要根据具体情况，按照轻重缓急的顺序，先易后难，逐步深入推进。
当前可分两步进行：第一步，进行改良性流程再造。首先清除对服务增值无效的环节，如过度的劳动力、等待时间、无效或低效的流程、过量的库存等；其次通过再设计简化对服务增值的有关环节，如形式、程序、交流方式、技术、问题区域、流程等；然后重新考虑重新分工，合并重组工种、班组、顾客群及供应商；最后用计算机对一些低效、高成本的工作如数据收集、传递、处理、分析实行自动化，提高整个流程效率。第二步，在此基础上，实施革命性流程再造。首先检查原有流程的主要和关键环节，找出影响服务质量的问题所在；其次设定高目标，以顾客要求作为行动指南，同时收集信息，集思广益，为流程再造设计者打开思路；然后输出要求和目标，进行流程设计；最后具体实施，建立一个全新的高效的经营管理流程。
为此，可首先在那些有一定发展基础的中小型民航企业推广和应用企业再造原则和方法。积累了一定经验之后，再稳健地、目标更加明确地开展大中型企业的再造。对那些陷入困境、等待破产或被兼并的企业，正好“铤而走险”，来一个大“手术”，实施企业再造；而对那些尚可勉强维持、但潜伏着各种危机的企业，未雨绸缪，主动、适时地进行企业再造；至于那些处于全盛时期的企业，可主动提升竞争标准，不断追求更高的境界和更辉煌的业绩。
四、企业伦理将成为民航企业回报社会的行为准则。
管理作为人类一种特殊的实践方式，蕴含着大量的伦理问题。管理和伦理有着内在的一致性、相关性。管理手段的使用，规章制度的执行，并不排斥伦理对人们的引导、约束和教育作用。而管理和伦理二者相辅相成，互为交融，方能起到有效管理作用。
我国推行的社会主义市场经济体制，不仅仅是一种经济体制的变革，更重要的是一种文化的变革。人们的整个价值观念、行为方式、办事准则都发生了很大变化。民航企业作为社会的一个细胞，要承担相应的社会责任，这既是一个法律问题，也是一个伦理道德问题。社会为企业提供了生存和发展的空间，企业依托社会而存在。因此，民航企业要树立崇高的社会责任，理解“为了本企业，必须为社会”这一道理的深刻内涵，只有在首先为社会、满足社会物质和文化需要的大前提下，同时也为本企业实现利润的最大化，才能真正把“为社会”和“为企业”统一起来，从意识到行动、从战略到谋略，都追求真正内在的统一。
民航企业的当务之急应从宏观上建立社会主义市场经济下的公共道德，使市场经济的运行趋于有序化和规范化；从微观上进一步明确自己的社会责任，认清企业的社会影响，自觉地用道德规范约束自己，用企业伦理原则指导自己，在服务社会-取自社会-回报社会的过程中不断发展，凭借高尚的伦理思想在竞争中占据优势地位。
五、标杆管理将成为民航企业学习先进的得力手段。
随着企业竞争全球化的强劲趋势和信息技术的高速发展，对企业竞争起主导作用的资本资源正日益让位于以知识为代表的无形资源。标杆管理作为企业学习先进的一种新的系统科学的有效方法，对民航企业经营的成败尤为重要。民航企业通过标杆管理，可以在较短的时间内，以较低的费用得到并应用其他企业经过长期实践、花大量资金发展出来的最佳实践和技术诀窍，并能促进和提高学习创新的意识及能力。
就我国民航企业目前的状况而言，无论是软件的管理技能、技术诀窍，还是硬件的技术装备等，都落后于西方发达国家的企业。因此，实施标杆管理是提高民航企业竞争实力的战略方法和得力手段，是民航企业在当前亏损较大、生存能力较弱的情况下，以较低的“成本”迅速改善经营、摆脱困境的明智选择和现实需要。为此，民航企业需要设计标杆管理运作模式。
1.树立标杆。按照两项基本原则：一是标杆企业应具有卓越的业绩，尤其在标杆管理内容方面，应是行业中具有最佳实践的佼佼者；二是标杆企业被瞄准的领域应与本企业有相似的特点。企业既可选择本行业国内外的优秀企业，也可选择在某一个或几个方面拥有优势的一般企业，并且可以同时针对几个标杆企业，或反复针对同一个企业。
2.比较管理。首先要有一套科学合理、便于比较分析和衡量绩效的指标体系，然后在资料收集的基础上，将本企业的服务和管理等方面的实际情况与标杆企业进行全方位的定量化评价和比较，找出差距，订出改进的最优策略。3.参与管理。标杆管理是一项全员参与的管理。为此，要保证全体员工之间的充分沟通，让员工参与决策，在企业内部逐步形成一种要求改变现状的共识和目标一致的行动，形成热衷于标杆管理的企业文化。
4.系统学习。标杆管理既是一个自我评估、自我检查的过程，更是一个在实践中学习和整合提高的过程。因此，进行标杆管理，必须进行系统学习。当前急需做的，一是培养一个积极学习的环境；二是破除分割，促进思想交流；三是培养学习和应用创新知识的能力。5.价值创新。缺乏价值创新的单纯标杆管理容易陷入“落后-标杆-又落后-再标杆”的“陷井”。民航企业只有在学习先进、改进目前绩效的同时，注意培养自己获取、整合和创新新知识的能力，实现标杆模仿与价值创新的有机结合，才能培育出真正的竞争优势。
六、组织修炼将成为民航企业永葆青春的有力保证。
美国麻省理工学院彼得·圣吉博士在《第五项修炼——学习型组织的艺术与实务》一书中认为，未来真正出色的企业，将是能够设法使各阶层人员全心投入，并有能力不断学习的组织。
“学习”为我们打开了一扇重新看世界的门窗。为了建立学习型组织，民航企业首先必须进行五项内在的修炼：
5.系统思考，即把企业看成一个系统，并把它融入社会大系统，考虑问题既要看到局部，又要看到整体，既要看到当前，又要看到长远。
其次，民航企业应采取整体推进和重点突破相结合的思路与策略，将五项修炼构成一个整体，同时以建立共同愿景作为突破口，带动全体职工自我超越，并通过团队学习的方式，不断改善员工的心智模式，形成系统思考的思维方式。组织修炼作为民航企业一种潜心学习的过程，既是一种观念的改变，也是一种信念的改变，一种思维方法的改变，同时也是一种管理方法的改变。
2.塑造组织的学习文化，开展经常性的学习，培养组织的学习习惯和学习气氛；3.向外界学习，组建有助于组织之间的学习和知识共享以及能够开展系统思考、具有巨大战略潜能的知识联盟，从战略上创造新的核心能力。
七、知识管理将是民航企业迎接知识经济的力量源泉。
随着知识经济的到来，新一轮的管理变革浪潮开始席卷全球。企业的知识资源将成为战略资源，企业的竞争优势则来自对知识资源的有效开发与管理。因此，知识管理应运而生，成为企业经营管理的崭新内容和变革发展的主旋律。
为此，民航企业应尽快把知识管理与经营提到管理的首要日程上来，建立适应知识经济的管理体系。当前，可重点从以下8个方面入手：
1.更新观念，完成从以固定和金融资本运作为主向以知识资本运作为主的观念转变。具体举措有：加大培训力度，举办“知识经济”、“人力资源”、“市场营销”等各种讲座；同时，提倡做“学习型干部”，着力培养民航企业家和知识活动家，把他们推向知识的“战场”。
2.创造知识共享的企业文化，提高全体员工为组织共享知识而自愿参与的意识，制订有关鼓励将个人的隐性知识奉献给组织的规定和评价，并鼓励知识创新的制度以及各种激励政策，提供与员工友好的界面，鼓励员工进行知识交流。
3.创建有利于知识创新的组织，建立能够促进知识交流、应用并能够有效集中那些分散知识的组织结构，将分散在各个员工头脑中的零星知识资源整合成强有力的知识合力，如设立知识中心，构筑知识仓库，增设知识主管，管理民航企业内知识的发现、创新、交流及其战略性应用，保证每一位员工均有余力和动力在企业战略的指导下充分发挥自己的能动性和创造性。
4.加大对知识基础设施的投入，建立确保民航企业知识共享和自由流动的内部信息网，使每位员工的知识都成为民航系统知识平台的组成部分，并保持知识平台全天候开放，以利于信息资源的自由流动、分享和应用，为进行市场分析与预测、扩大经营规模、实现跨国经营练好基本功。
5.创建最佳知识氛围，营造宽松良好、开放信任的知识环境，最大限度地支持、保障和促进民航企业知识积累、知识共享和知识交流。要首先消除中间知识流通环节，减少知识的扭曲；其次要消除员工之间知识交流的障碍，实现知识的自由、直接交流；最后要放松对员工在知识应用方面的控制，鼓励员工在民航内部进行个人创业，促进知识的应用。6.开展知识创新，促进知识的转化，使隐性知识转化为隐性知识(社会化)，隐性知识转化为显性知识(表述化)，显性知识转化为显性知识(综合化)，显性知识转化为隐性知识(内在化)这四种知识转化形式在时间上继起，即未经社会化的知识不能表述化，未经表述化的知识无法综合化，未经综合化的知识不宜内在化；而在空间上并存，即让四种形式相互并列，同时存在于民航企业管理活动中，始终不断地进行着知识的转化。而且，就整体而言，应使知识转化过程不断循环，呈螺旋式上升趋势。
7.大力开发人力资源，加强人才的培训和管理。知识的载体是人才，民航企业的竞争优势最终反映为人才优势。吸引人才、开发人才、充分发挥各类人才的潜能、建立合理的人才竞争机制，已成为当前民航企业的首要任务。为此，民航企业在拥有人才、积累人才的基础上，不仅要重视“内脑”，即培养员工成为智能型劳动者，同时还要通过“融智”，借助“外脑”，建立一支由高级专家组成的支持系统。
8.学会有效地管理和经营知识资本，加强民航企业的知识管理能力，从战略的高度审视民航知识管理与经营的全过程，精心构筑民航企业知识管理战略系统，制订知识管理战略举措及实施方法，设计并开发具有民航特色的知识管理模式，以达到知识管理的最高境界。
八、服务营销将成为民航企业竞争的新战场。
在呼啸而来的知识经济中，服务业将扮演着越来越重要的角色，服务营销与服务管理成了民航企业进入知识经济的一个窗口。我国民航企业应该在当今世界服务社会这个大舞台上迅速摆正位置，准确定位，以服务营销作为知识经济条件下抢占市场“制高点”的战略前沿。同时以服务导向战略为牵引，实施服务营销发展战略，并采取以下战略措施：
8.注重美誉度，提高服务形象，借助ci，加强服务形象管理、员工形象管理、市场形象管理和整体形象管理，重塑企业形象。同时开展微笑服务、按需服务、用心服务、细微服务和温馨服务等，树立优秀的服务质量形象。
九、无国界经营将成为民航企业跨出国门的必然选择。
随着知识经济的悄然兴起，全球经济日益一体化，跨国公司已经成为当代国际经济活动的核心组织者。因此，大型跨国公司的管理也相应进入一个新阶段——无国界经营。
国际化是21世纪的生存战略，集团化、国际化、现代化是中国民航当前唯一的出路。国外大型航空公司带着其服务、技术、资金已经打到中国民航企业的大门口，而中国民航企业要带着自己的服务和资金到国际上去发展，竞争将会更加残酷。跨国公司无国界经营战略给我国民航带来了前所未有的挑战和机遇，激发中国的经营者重新思考、重新定位、重新出击。无国界经营将成为民航企业改革和发展的战略方向，走出国门的必然选择。
跨国公司的全球化经营，使得传统的管理体制无力应付面临的许多新问题，为此民航企业首先要对组织结构进行改革与再造。金字塔式管理必须让位，逐步摒弃传统的垂直式功能化管理组织模型，走向一种全新的水平式过程化管理组织机构，减少结构层次，由纵向管理转向横向管理，由以功能为核心组织人员到以过程为核心组织人员，将具有不同技能的职员融合在一个团队里，使其充分认识到“流程”目标，让团队充分自我管理，发扬合作精神，以群体和协作优势赢得竞争。
其次，试行柔性管理，如建立学习型组织，倡导企业精神，通过尊重人、信任人、提供与本职工作有关的培训及重视忠诚教育等来进行感情投资，采用柔性生产线，采用弹性工作时间和弹性作业组等。
第三，要学会跨文化管理。随着无国界经营战略的展开，民航企业经面临越来越多的陌生文化环境，它的管理人员和雇员来自越来越多的文化背景，这也意味着更多的文化差异和文化磨擦。因此，必须分析和区分文化差异，采取针对性措施；进行敏感性训练，加强人们对不同文化环境的反应和适应能力，促进不同文化背景的人之间的沟通和理解；建立共同经营观和公司文化，使每个职员能把自己的思想和行为同公司的经营业务和宗旨结合起来，减少文化摩擦，增强文化变迁能力。
最后，民航企业要以跨国公司行为模式为借鉴，做好跨国经营决策工作：
4.在海外企业管理上，要顺应潮流，推行当地化管理，推行现代化企业制度，树立中国民航的开放形象。
十、顾客满意将成为民航企业经营管理的最高目的。
顾客是市场主体，也是企业经营的出发点和归宿。企业的任何经营活动都必须以顾客的需求为起点，以顾客需求的满足为终点。把握了顾客的需求和变化，就等于把握了市场的脉搏。因此，民航企业管理组织的中心位置是顾客，经营的主要驱动力也来自顾客，企业系统变革必须以顾客满意为最高目的。
4.它正式标志着企业由市场导向转变到顾客导向的需要和水平。
实施“顾客满意”是民航企业本身强烈的内在需求，也是在市场经济条件下求生存求发展的必然选择，对改善民航企业经营具有特别重要的意义。为此，民航企业首先要改变以企业为中心的陈旧观念，确实树立以顾客为中心的价值观，摆正企业与顾客的利益关系，然后从企业组织结构，到企业行为和形象进行全面的改造。
可以预见，从现在至下一世纪初，那些在市场竞争中扭转劣势、摆脱困境进而稳操胜券的企业，必将属于那些能够最充分地适应新时代，大胆进行系统改革、系统创新和系统开拓的企业，必将属于那些能够凭借全新的战略运筹，面对知识经济，以战略性的大手笔勾画自己美好明天的企业。
优质管理变革心得（通用17篇）篇九
管理变革是指组织为适应外部环境变化而进行的管理系统的重大调整。在这个快速发展、竞争激烈的时代，管理变革不仅仅是一个企业或组织内部的调整，更是一种应对外部环境变化的应对策略。作为一个管理者，通过参与和推动管理变革的过程，我感受到了深深的震撼和启发，收获了宝贵的心得体会。
首先，要明确变革的目标和意义。在管理变革开始之前，我们要先明确变革的目标和意义，理清变革的关键问题和需要解决的矛盾，从而为变革的方向和步骤做好准备。例如，在我们公司的管理变革中，我们明确了企业要转型升级、提高核心竞争力的目标。只有明确了变革的目标才能带动整个组织的努力和配合，在变革的道路上坚定不移地前行。
其次，要注重沟通和引导。管理变革是一个需要整个组织共同努力的过程，因此沟通和引导是至关重要的。作为一个管理者，我始终坚持通过多种形式的沟通来传递变革的信息和目标。我们组织召开了一系列的内部会议和培训，向员工们解释变革背后的意义和重要性，并激发员工的积极性和参与度。此外，我们还通过电子邮件、内部通告等方式向员工广泛传递变革的信息，让每个人都能明白变革的意义和自己的作用。在沟通的过程中，作为管理者要善于倾听员工的想法和意见，及时作出回应和调整，以便更好地引导和推进变革。
再次，要合理安排资源和人员。管理变革是一个需要投入大量资源和人力的过程，因此合理安排资源和人员非常重要。在我们的管理变革中，我们制定了详细的实施方案，明确了所需的资源和人员的调配计划。我们通过内部调动和外部招聘来配置适合变革的人才，同时还通过培训和技能提升来提高员工的综合素质和适应能力。此外，我们还优化了内部的资源配置，合理分配各个部门的工作量和任务，以确保变革的顺利进行。
最后，要持续监控和评估变革的效果。管理变革并非一蹴而就，而是一个需要不断监控和评估的过程。在我们的管理变革中，我们设立了专门的监测小组，定期收集和分析变革的数据和反馈，用以评估变革的效果和进展情况。通过持续的监控和评估，我们可以及时调整和优化变革的方向和步骤，从而进一步提高变革的效果和推进的效率。
在参与和推动管理变革的过程中，我深切地体会到了管理变革的重要性和艰难性。只有明确变革的目标和意义，合理安排资源和人员，注重沟通和引导，并持续监控和评估变革的效果，才能在竞争激烈的市场环境中保持企业的竞争力和发展潜力。通过这次管理变革的经历，我不仅学习到了诸多管理变革的理论和方法，更深刻地意识到管理者应该具备的坚定信心和领导力。只有始终坚持变革的目标，敢于创新和突破，才能在变革中实现自己和组织的成长和成功。
优质管理变革心得（通用17篇）篇十
变革管理是组织中一项常见的工作，其目的是在组织内部引起变革，并确保这种变革的顺利进行。在参与并实施变革管理的过程中，我积累了一些心得体会。本文将从变革思维、变革沟通、变革团队、变革目标和变革评估这五个方面，分享我对于变革管理的体会。
首先是变革思维。在变革管理中，要具备积极的变革思维，即对于变革有一个积极的态度。变革通常会引起组织内部的不适与阻力，但作为变革管理者，应坚持变革的必要性与价值，充分了解变革的背景与原因，从而能够以积极的心态面对变革过程中的挑战。同时，还要具备创新思维，即能够在变革中不断寻找新的解决方案，并积极引导他人参与到变革中来。只有拥有积极、开放与创新思维，才能推动变革向前发展。
其次是变革沟通。在变革管理中，沟通是至关重要的一环。变革管理者需要与组织内的各个层级进行沟通，确保变革的目标与理念能够被清晰地传达。在沟通过程中，要注重倾听，并尊重他人的意见和反馈。同时，还需要选择合适的沟通方式和渠道，以确保信息能够及时传达，并得到有效的回应。通过有效的沟通，可以减少误解和阻力，并促进组织内部的理解与支持。
第三个方面是变革团队。变革管理需要一个合适的团队来推动变革的实施。在组建变革团队时，要注重成员的多样性与专业性，借助他们的知识和经验来推动变革。同时，还需要设定明确的角色和责任，确保每个团队成员都能够充分发挥自己的能力，并配合其他成员共同推进变革。在变革团队的管理中，要注重团队的凝聚力与合作性，鼓励成员之间的合作与互助，以实现变革目标。
第四个方面是变革目标。在变革管理中，设定清晰的目标是成功实施变革的关键。变革目标应当具备明确性与可度量性，能够为组织提供一个明确的方向。在设定目标时，需要充分考虑组织的整体情况与资源，并与组织的战略目标相衔接。同时，还要注意目标的可行性与合理性，确保目标能够达到，并得到组织内部的认可与支持。通过明确的目标，可以使整个变革过程更加有序和有效。
最后是变革评估。在实施变革后，及时进行变革评估是非常重要的。变革评估能够对变革的质量和效果进行评估，并在需要时对变革进行调整。在进行评估时，可以采用定性和定量的方法，以获取全面的信息和数据。评估结果能够为组织的进一步发展提供有价值的参考，并为未来的变革经验提供宝贵的教训。通过不断的评估反馈，可以不断提升变革管理的能力和效果。
综上所述，变革管理需要具备积极的变革思维、良好的变革沟通、高效的变革团队、明确的变革目标和及时的变革评估。只有在这些方面的综合推动下，才能够顺利实施变革，并实现组织的优化和发展。通过对变革管理的实践与总结，我深深认识到变革管理的重要性和复杂性，也体会到了变革管理对于组织的价值和意义。希望通过这些心得体会的分享，能够为其他从事变革管理的人士提供一些借鉴和启示。
优质管理变革心得（通用17篇）篇十一
通常情况下，药品从出厂直至进入医疗机构，大致历经这样一条环节链：药品生产厂家―药品招标机构―药品批发公司—药品代理商—医院相关人员—患者。在整个环节链中，患者之前的任何一个环节，都在制定自己的“潜规则”设阻，层层设阻必然导致层层寻租，药厂会将所有的额外费用全部计入成本，最终都将转嫁给患者。
1)医疗机构：在我国长期形成的医药不分的卫生体制下，药品零售的主渠道是医院的药房，几乎占据了整个医药市场。由于药品的特殊性，患者在大多数情况下自己无法选择购买何种药品，只能够在医生的指导下做出购买药品的决定。因此，医院医生对患者用药的处方权形成了对患者用药的垄断优势。
2)药品批发企业：多级药品批发企业的产生有其历史和法律原因。首先，在我国计划经济时期，药品的流通是由各级医药公司负责，而各级医药公司根据行政区域划分为省级、市级、地级等。而市场经济开始后，这些原有的医药公司变为了分布在全国各地的各级药品批发公司。其次，由于国家法律规定，药品生产企业不允许在生产企业所在地以外的地方设立药品仓库，这使得我国无法像国外一样产生跨地域的大型药品批发机构，客观上使这些各级批发公司有了其生存空间。
我国特殊的情况造成了在流通领域中的各种利益群体：药品的生产企业、各级批发企业、招投标机构以及医务人员。他们都通过不同的方式来影响我国药品流通模式，如药品生产企业利用药品的自主定价政策、新药报批政策；批发企业利用自己的地位，在医院进行药品促销；而招投标机构，则是掌握了药品进入医院市场的许可证。
3.1市场集中度不高。
2002年，全国仅有4个药品批发企业的销售额超过50亿元，前3家企业的市场集中。
度仅为11.4%，而美国前3家企业的销售额约占了美国市场的90%[1]。
我国药品流通企业数量多，截至2004年底，全国共有12300家药品批发企业、18万家药店[2]，其规模大多较小，而且布局极不合理，药品批发企业仍按照行政区划而不是按照药品的合理流向设置，平均每个省拥有400多个批发企业，与全国医药大流通、全国统一医药大市场的矛盾十分突出。药品零售网点主要集中在大、中城市及沿海发达省区，而广大农村地区，药品零售网点数量偏少。
流通企业的市场集中度不高，必然导致其与处于垄断地位的医疗服务机构的谈判能力下降，从而进一步强化了后者的垄断地位。
此外，作为最大的药品零售商，以公立医院为主的卫生服务提供组织对于药品的销售仍然占有垄断地位。这些年来，虽然进行了一些改革，但基本上没有触及问题的核心，药品零售环节的竞争是极不充分、极不公平的。
3.2医药不分业。
与一般的消费品不同，药品的销售基本上是患者通过医生的处方在医院购买，大约80%的药品是医院药房销售的[3]。医院对药品销售的垄断，使得市场形成价格的机制在这一领域受到扭曲，突出表现为药价的虚高。在国家财政对医院的投入不足的情况下，医院过分依赖“以药养医”的机制来维持其通常的运营。
由于消费者对药品的使用没有自主选择的权利，“以药养医”机制导致药品的过度使用。这不仅造成资源的浪费，也为上游的医药工业、流通业提供了虚假的需求信息，造成了大量重复建设，加剧了医药产业结构的不合理程度，而且为药品高回扣、虚高定价提供了制度基础。
3.3信息化程度参差不齐，信息资源不能共享。
从总体情况来看，我国医药流通主体的信息化水平比较低，计算机的应用还不十分普及，尤其是县及其以下的医药流通企业中，计算机应用、开发人才匮乏，信息技术开发水平低，许多企业不熟悉电子商务、网上销售、物流配送等现代流通方式，经营管理者难以借助计算机自动分析系统来掌握客户、品种的经营动态，很难实现商品流、信息流、资金流的动态高效管理。
3.4现代化物流手段未得到广泛和有效应用。
一方面，我国的制药企业、医药批发企业以及医药零售企业各自为政，造成医药物流资源浪费严重。制药企业、医药批发企业以及医药零售企业纷纷在投资建设自己的物流中心，各物流中心分别由厂商、批发商或零售商管理，即他们在负责商品生产、流通或销售的同时，也全权负责商品流动或管理的事务。显然，这种形式的物流中心在利益上表现为厂商、批发商或零售商能对商品流动、经营的全过程进行控制和管理，但物流资源不能充分利用，物流各环节割裂，供应链链条彼此脱节，不能形成核心竞争力，建设及经营成本较高。
3.5市场中介组织发育不良。
市场中介组织是指为适应电子商务交易方式的要求、具有与传统流通主体不同运作方式的新的市场媒介体，其中包括新型网络服务商、第三方物流企业等。在电子商务环境下为商品流通提供技术服务，但是不参与商品所有权转移的称之为市场中介组织，如专门从事网络服务的网络服务商等。
3.6第三方参与流通的程度不够。
4.1对传统流通主体进行改造。
1)药品批发商：随着体制改革的不断深化，原来作为我国药品流通体系和市场网络中心的国有医药批发商的地位受到了猛烈的冲击，处于来自生产商和零售药店两方面的双重挤压之中，面临着经营萎缩、效益下降、亏损连年增加的严峻形势。
根据产销、批零关系以及批发商与生产商、零售商整合的方式和紧密程度不同，可以把我国医药批发经销模式分成3种基本形式。
第一，对生产商、零售商依赖型的批发商，可以通过3种形式有效整合：一是充当生产商和零售商的代理商；二是成为生产商的特约经销商；三是将自己主动改造成大型生产商或零售商垂直一体化的批发商，即通过产权变动、参股经营等形式，进入大型生产、零售企业的营销系统，成为其附属的批发机构。
第二，对生产、零售企业渗透型的医药批发商，也可通过3种形式有效整合：一是与生产商、零售商组成产、销、批、零联合体；二是适当开发符合自身特点的生产性项目；三是引入零售经营模式，使批发、零售融为一体。
第三，对生产商和零售商具有控制能力的批发商，对生产商的控制形式有3种：一是药品买断经营，实行真正意义上的总经销；二是发展新型的加工订货，统一收购业务，成为生产企业的“雇主”；三是组建以批发商为主、产销一体化的企业集团。对零售商的控制形式也有3种：一是联合零售企业，组建连锁公司和商业集团；二是成为一批中小零售商的配送中心；三是利用会员制将中小零售商纳入自己的零售服务体系，发展特许连锁经营。
2)药品零售商：药品零售主要由医院药房和社会零售药店构成。社会零售药店的组织形式主要有单体零售药店、连锁零售药店、平价药店、药品大卖场、百货商场药品柜台等，其中连锁药店的发展最迅速，也最具竞争力。
4.2电子商务环境下的药品流通体系。
体现在电子商务环境下的药品流通体系中，就是电子商务与医药物流整合的流通业态。这种业态是一种比较理想的医药分销企业业态，它充分利用信息技术，将电子商务与传统的医药分销产业相结合。药品流通主体在追求价值增值和降低成本的权衡中，依靠其价值链核心环节“点”的突破，带动企业业务“面”的发展，从自己的比较优势出发(这种优势表现为在该环节上具有成熟、精湛的技术和较低的成本)，选择少量环节培育并增强其核心竞争能力，强化自己的优势地位。
4.3加快卫生体制改革步伐，实现医药分开管理。
从长期看，要提高药品流通体系的效率，必须实现医药分业，改变医疗机构“以药养医”的补偿机制，削弱医疗服务提供机构对药品零售的垄断势力，强化医疗保险制度中医疗费用的约束机制。近期可以考虑采取下列措施：
1)推动医生处方的规范化和社会化，允许患者持处方到社会药店购买药品。如果凭处方从社会药店购买医保药品同样可以报销，医院就失去了对患者药品购买行为的控制权，这样就可以用社会零售药店来制约医院药房对药品零售的垄断，促进流通效率提高。
2)如果从实际情况考虑，医院的药房可以暂时不分离，但要求医院药房必须与社会药店一样，对药品实行明码标价。
3)前两个措施使医院的药房直接与社会零售药店产生竞争，医院药品价格下降，政府可以通过允许部分医疗服务价格上升不高于一个特定百分比的方式调节医院收入，但这一百分比应该小于药品价格下降幅度，以促进医院改进管理和提高效率。
4.4发挥第三方机构的作用。
加大第三方机构的公开性，并加大医疗保险机构在流通体制中的参与度，使医疗保险机构发挥对药品价格和医院的监督功能。
参考文献陈文玲.药品价格居高不下究竟原因何在[j].价格理论与实践，2005，(1)：15.杨悦，蒋志月.中美两国药品流通模式的比较与探讨[j].中国药房，2006，17(22)：1688.
优质管理变革心得（通用17篇）篇十二
变革管理是企业在面临市场环境变化时必须面对的重要工作。作为企业管理者，必须具备一定的变革管理能力，以应对不断变化的市场需求和激烈的竞争。通过不断总结和实践，我有了一些关于变革管理的心得体会。
首先，变革管理需要领导者具备敏锐的市场洞察力和战略眼光。成功的变革管理不仅需要跟进市场趋势，更需要主动预判市场变化。只有紧跟市场脉搏，及时调整战略决策，才能抢占市场先机。作为企业的领导者，要时刻保持开放的心态，不断学习新知识和新技能，提高对市场的理解和把握能力。
其次，变革管理需要领导者具备良好的沟通和协调能力。变革是一个庞大而复杂的过程，涉及到多个部门和人员的协作。而不同的部门之间可能存在隔阂和利益冲突，这时领导者就需要起到沟通和协调的作用，确保变革的顺利进行。良好的沟通可以减少信息的传递误差，提高员工的工作效率；而协调能力可以调动各方资源，协同共进，从而达到更好的变革效果。
再次，变革管理需要领导者具备变革推动能力。变革是企业内外环境变化的结果，虽然企业可以预测和应对市场的变化，但有时变革也是不可避免的。在面对不可避免的变革时，领导者要能够积极主动地推动变革，而不是被动地应付。要有勇于担当的精神，主动迎接挑战，勇于决策并坚定执行。只有领导者起到变革的推动者和带头人的作用，才能带动整个团队和企业一起共同面对变革挑战。
最后，变革管理需要领导者具备对员工的关怀和激励。变革对员工来说常常是一种不确定和紧张的体验，需要他们适应新的工作方式和角色。领导者要能够积极关注员工的感受和需求，提供必要的支持和帮助。同时，还要激励和鼓励员工积极投入到变革过程中，提高员工参与和合作的积极性。只有让员工在变革中感受到被关怀和激励，他们才会更好地适应变革，为企业的发展做出更大的贡献。
总之，变革管理是企业迈向成功的必经之路。作为企业的领导者，要具备敏锐的市场洞察力和战略眼光，有良好的沟通和协调能力，具备推动变革的能力，并且关心和激励员工。只有这样，才能在面对市场变化时保持灵活应对的能力，推动企业不断发展，立于不败之地。
优质管理变革心得（通用17篇）篇十三
6月份以来，国内金融环境变革不断，上海自贸区成立、互联网金融快速崛起、全国性“钱荒”等重大事件对传统金融企业冲击巨大。我们就这段时间内国内金融市场的发展情况，总结出以下几点变革趋势。
一、互联网金融飞速发展。
6月13日，国内首支互联网基金“余额宝”上线，用户只要将钱转入余额宝中，既等同于自动购买货币型基金，相比较银行活期年收益的0.35%，支付宝的3%—4%的年收益比银行高出近10倍。“余额宝”对小储户的吸引尤为明显，数据显示，用户在余额宝中的平均存款不超过3000，但截至8月总量突破了250亿元，这对银行的存款增速造成不小的影响。此外，支付宝还在推进信用支付项目试点，该产品无须信用卡绑定即可透支，额度最高5000，加速阿里金融早起推出的阿里贷款，这些新型互联网金融将对银行资产业务中的存款、小微企业贷款、信用卡业务等造成巨大的冲击。
二、银行业发展面临转型压力。
6月18日和20日央行分别发行了3个月20亿元中央银行票据以，加之5月李克强总理的“靠刺激政策、政府直接投资空间已不大，还需依靠市场机制”、“通过激活货币信贷存量支持实现经济发展”的表态，由此带来的影响，6月20日，上海30日同行业拆借利率最高达到30%，并引发一系列反应，触发全国性“钱荒”。结合7月以后国家全面开放金融机构货代利率管理，可以预见未来几年银行业基于信贷规模扩张和高息差的粗放型盈利模式将受到制约，银行转型发展已成趋势。预计未来，银行业的发展重心将逐步从传统表内存货代业务向表外业务即中间业务转移。
三、小微企业出现发展新契机。
8月8日，国务院办公厅发布《关于金融支持小微企业发展的实施意见》，指出要着力引导商业银行进行差异化服务，主要是估计业务创新和设立专门服务机构。加上政府引导银行向实体经济输血、利率市场化改革等举措，可以预见，政策的推出有利于解决小微企业融资难的问题，一些中小股份制银行、城商行、信用社等小型金融机构将把更多精力投向中小企业。
优质管理变革心得（通用17篇）篇十四
处在运作中的企业，由于其内部环境和外部环境不断的发生变化，致使企业在每时每刻都会存在这样或那样的问题，这些都是正常的，也是任何一个作为管理者都必须要面对的。
为了应答这种不断的发展变化状态，企业自身就必须有一套方法或体制来保证。
目前在很多企业内部出现的预防、统计技术和持续改进等等程序，都是为了这个任务而做的。同时在企业内部存在不同内容的部门，比如企划部、管理部、总经办、部等等，都在承担这种职能。
有些企业引进国内外著名咨询机构的先进管理模式，也是这种的变形。在总结这种企业管理变革理念，笔者就如何有效地实现企业管理及时地变革，总结了企业管理变革的实战步骤，当然这些内容也是所有伟大咨询公司咨询背后的强烈逻辑。
摸清企业现状。
明确企业现状是实施企业管理变革的第一步，也是非常重要的一步，俗话说：无病不投医，所以作为企业，首先要清楚自己的现状。也只有清楚了自己是真的有病还是处在压状态之后，才会采取相关措施。
毕竟企业不是为了管理而管理，企业任何管理的变革都必须有充分的内部数据和事实，抛弃了这些数据和事实，企业管理变革实现的可能性非常小。
企业经常采用的问卷调查、面对面的交流、收集文件及记录、笔录、会议、座谈等都是为了摸清企业现状，找出自身的优势与不足。
确定企业变革目标。
企业的任何行为都必须具有一定的目标，没有目标的计划或任务是没有任何意义的，具有了smart原则的目标是企业所寻找的，通过对企业现状的调查与摸底，通过swot等方法来分析我们所收集到的这些数据对影响企业运作或导致企业严重瓶颈的因素作阐述与分析，明确企业变革的目标，以及通过实现这个目标而解决的企业问题都必须翔实。
当然这个过程多数采用的方法是座谈、会议和面对面沟通等。
这个阶段的主要任务就是完成企业内部多数员工对目标的认可。
目标分解及项目计划确定。
所以积极的沟通和协调，明确相关岗位的任务，然后让其对自己明确的任务完成个人承诺是积极的，是企业管理变革倡导的重要方法之一。企业管理变革负责人必须对个人承诺的内容与其绩效挂钩，也只有这样操作，才会使得员工在管理变革中既有，也有动力。
管理变革阶段检查与质询。
我们知道，管理的本质是员工只会做你要求的，而不会做你期望的，所以，对员工的个人承诺必须及时跟进并给出评价结论。
很多企业管理变革走不下去，或者中途败落，多数是因为没有及时地后续跟踪与协调，或者事情总被延迟，所以在企业变革过程中，必须及时有效的对这种管理变革作总结，并作及时发布与宣讲。因此这个阶段采用全民、现场是值得推介的。
所以在管理变革实施过程中，必须对阶段进行检查和质询，要把不好的.或者将发生的不好都消灭掉。同时对好的进行奖励，对不好的进行处罚。
企业管理变革是个复杂的过程，它应该属于一种系统的社会工程，在这个工程里面，所有的人际关系都是我们要积极面对的。
因此，在企业阶段完成以后，就需要对这个阶段定性、定量的内容进行模拟现场操作、讲解和座谈，让员工明白企业要提倡什么和反对什么。通过模拟，使得员工清楚企业要求内容，通过讲解，让员工清楚模糊的地方，通过发布，让员工清楚到底什么进行切换。
管理变革内容、宣贯及试运行。
企业管理变革实际上是一种思想上的斗争，既然是斗争，就肯定要有牺牲，企业所需要的就是把这种牺牲降低到最低限度，降低到企业可以接受的范围。
因此管理变革内容的发布不过是一个里程碑，也是万里长征第一步，能够使得万里长征顺利地完成，需要对这些变革的内容进行阶段性计划型培训、宣传、贯标和延缓的试运行。
通过试运行，找出模拟中没有发现的问题或不足，并及时改进，因此我建议在这个阶段，需要加大跟踪力度和减弱奖惩力度，允许及时修订和及时发布。
正式运行、跟踪与持续改进。
当企业管理变革完成以后，所有变革的内容就成为了企业内部法律，是任何员工都必须无条件的去执行。让员工一种习惯需要不断的进行培养和奖惩，所以在这个阶段公正、公开、透明是企业必须坚持的。
法律面前人人平等，在正式运作前期坚决不可以打破的。否则企业管理变革很容易走入一种歧途。同时在这个过程中，企业的管理部门必须跟踪和检查，并作阶段质询，然后根据发生的问题进入新一轮的企业管理变革，这样，一个企业管理变革的闭循环系统就完成了。
企业内部出现问题，首先是不足，会对企业的发展产生瓶颈，其次，企业内部出现问题，同样也是机遇，因为差距本身就意味着和挑战。
所以作为企业管理者都不应该不敢正视，企业所发生的所有内容，在以前其他企业都发生过，以后未来的企业仍然会发生，不同的是不同的企业对待这种问题的能力和不同罢了。俗话说：吃一堑，长一智。在此，我真诚的希望所有的企业都能够一路走好。
变革中感想【2】。
(一)。
生产协调会上就太阳能批量性报废问题展开了讨论，深加工主任提出如何控制太阳能质量，希望各部门间配合好工作，避免影响生产计划，延误订单交货期。李宇老师将问题点带出来由质检部分析存在的问题由什么引起。
质检部主管说：“挤压和氧化两个前工序对质量问题影响比较大。”
氧化主任说：“氧化中生产出来的太阳能料质量没有问题”。直接把责任推开。
李宇老师严厉的说：“问题存在两个部门间，有什么依据说你加工物料中没有质量问题，拿出标准和数据出来”。
氧化主任说：“我们自己本身工艺没有问题，跟外面的比对也一样”。
李宇老师说:“品质问题值得我们深究的不是推脱责任，相关的工艺标准和数据有没有，各生产部门加工过程有没有问题，是要拿证据来说话的。部门间要相互合作，共同处理生产中遇到的质量异常问题。”
氧化主任说：“那你们爱怎么做就怎么做吧”。
李宇老师说：“我们将生产异常中问题抖出来，不是来处理或者处罚部门或个人，是将我们生产中的信息带给计划部门来调度和安排。我们要协同各车间和质检部门针对此问题立项攻关，寻求一个解决的方案，由质检部来牵头处理整个事情，保证要将事情落到位。”
感悟：从中我们认识到管理者间没有从品质、设备、工艺等方面进行现场分析，追踪和查找问题的真正根源，往往被表象所欺骗。所以老师要协助企业，通过对数据的整理和分析，针对问题点设计的解决方案，集中各车间部门的力量将变革思想，管理的工具运用到生产实践中。
(二)。
稽核部门将在稽核《挤压生产设备维护和保养制度》中点检事项没有工作到位及车间主任没有签名确认情况反映出来，对挤压车间班长的直接上司到底是代班主任还是主任不明确，因而由班长的直接上司来承担的管理职责落不到位的问题提交挤压车间讨论。
挤压计划主管胡工说：“自己在对车间点检保养情况没有交代清楚，本次责任我来承担。”
李宇老师说：“那么责任人的直接上司是谁?出现异常谁来负管理职责?”
稽核部说：“我们在执行稽核任务过程迟迟找不到责任人，责任归属问题没能搞清楚。”
挤压二车间主任说：“应该由带班主任来承担，不应该是自己来承担。”
李宇老师说：“责任判定可以由前工序厂长来确定，明确指出一点带班主任是统筹不了车间生产异常，主任负有不可推卸的责任，整天你推我，我推你，工作怎能做好呢?!可以向胡工学习，管理人员带头承担责任”
前工序厂长表态：“前三天出现的问题，由车间主任承担，以后由代班主任承担”
感悟：老师要学会控制会议主题，提高的质量，掌控会议局势。
优质管理变革心得（通用17篇）篇十五
大家晚上好，我是总经办xxx，今天只所以能站在这里，是因为我原先的工作单位也经历了公司管理体系的变革,从头至尾，我都参与其中，现在就将我个人的一点感想分享给大家，希望对大家有所帮助。
在管理模式转化前我是一名普通员工，每天的工作内容就是重复之前老员工们做的那些，制式、一成不变，没有工作计划，也不需要技能培训，绩效考核也是轮流制，这个月张三第一，下个月王五第一。定岗定薪，按部就班，也没有觉得公司有哪儿不好。
2013年3月，我们公司被外资企业收购了，管理模式发生了翻天覆地的变化，收购后的第3个月，全员参与管理模式启动大会，在宣传展板上豪情万丈的签上每个人的名字，就这样开始了。
我是在质量部工作，以前的部门工作内容就是化验和现场质量控制两大块。一个部长领着大家干，有什么事都找他。模式转化后，人员架构发生变化，细分成经理和三个主管，每一位员工也都有自己的岗位和直属领导。并且每个员工都有一份清晰的有关自己工作内容的岗位职责说明书。
开始干活了，不行，根据岗位职责我根本做不了，这些原先根本没有做过，怎么做？再说了，这都不该我做。这些是我们每天听到最多的一种声音。根据新的工作安排，化验分成了理化、微生物、原辅材料，精细化、高标准，除了完成自己的检验内容，还要深入的进行数据的分析，操作规程的学习等等，阻力特别大，从上到下，怨声载道。
怎么做？都说，人要适应社会，不要社会来适应你。墨守成规，终将会被社会淘汰。工作还要继续，一些学习能力强的员工，中高层领导几乎每天都参与老师的培训，知识是海量的，可是脑容量是有限的，再加上抵触情绪，真不知能记住多少。就这样做着、抱怨着、学习着，半年过去了。突然有天发现，自己有点知道每天该干什么了，不懂的地方有据可查了，就按照这个要求去做就行了。
慢慢的，工作走顺了，才发现，原来这个文件是这么看的，这个标准是在这个工序用的，一大串原来不知道怎么用的东西，现在有种恍然大悟的感觉。
可问题又出现了，根据工作完成情况有了新的考核方式。可员工又有气了，刚知道该怎么干，就考核，做错了，就罚。这不公平。是啊！怎么办？想办法不让罚啊!员工们开始想怎样把自己的工作干好。主动学习了，了解绩效指标的计算规则啊！学习操作规程啊！把自己的工作方式研究透了，工作效率提高了，产量提升了，数据准确率高了。
就这样，每个人都把自己的一亩三分地做好，一个班组就做好了，一个部门就协调了。星星之火可以燎原，整个公司也就走上了良性循环。
我相信我们公司的员工都是有潜质的，在公司改革时期都能施展自己的才华，公司也将为大家提供一个更好的发展平台，让每一名员工都能为自己是口口妙人感到骄傲和自豪。
优质管理变革心得（通用17篇）篇十六
变革管理是组织内部重大变革的全过程管理，涉及战略制定、变革规划、组织设计、领导力发展等重要方面。在我多年的管理实践中，我不断总结和探索，积累了一些关于变革管理的心得体会。下面将从领导力、沟通、员工参与、变革自我调整、持续改进等多个方面进行论述。
首先，领导力对于变革管理至关重要。作为变革的推动者，领导者既要具备专业知识和经验，又要有良好的沟通协调能力。在整个变革过程中，领导者需要明确变革目标，制定变革策略，并能够坚持执行。同时，领导者还应该成为变革的表率，树立榜样，鼓励员工积极参与。在我亲身经历的一个变革项目中，公司领导者积极引导我，不仅给予我支持和资源，还亲自参与并示范了变革过程中的行动和思维方式，这让我深受启发。
其次，沟通是变革管理的核心。在变革过程中，领导者需要及时向组织内外的相关利益相关者传递变革信息，包括变革目标、变革计划和变革进展等。通过有效的沟通，可以增强组织成员的理解和支持，减少不必要的阻力和误解。而且，领导者还应当注重与员工之间的沟通，倾听员工的想法和建议，积极回应员工的关切，建立良好的工作氛围和人际关系。在我实施的一个变革项目中，我不断与员工进行交流沟通，及时解答疑问，及时调整变革策略，取得了员工的理解和支持，最终顺利完成变革任务。
第三，员工参与是变革管理的重要环节。变革管理不仅仅是领导者的事情，还需要全体员工的积极参与和配合。变革会对员工产生一定的不确定性和恐惧感，而通过让员工参与变革决策和实施过程，可以增强他们的参与意识和责任感，提高变革的成功率。在我实施的一个变革项目中，我鼓励员工提出意见和建议，组织员工参与变革决策和实施过程，他们的积极参与和贡献为变革的顺利进行起到了积极的推动作用。
第四，变革管理需要不断进行自我调整。在变革过程中，领导者需要保持机动性，及时对变革策略进行评估和调整。变革过程中可能会出现一些未料到的问题和挑战，领导者需要具备灵活变通的能力，并勇于面对和解决问题。在我的实践中，我曾经遇到过一个变革项目进展不如预期的情况，我及时进行了调整，重新调整了变革策略，并通过与员工的沟通和协调，最终成功将变革推进到下一个阶段。
最后，持续改进是变革管理的基础。变革是一个长期的过程，没有终点。在变革的过程中，领导者需要不断总结经验教训，及时反馈和修正，持续改进变革策略和实践方法。同时，也要通过不断的学习和培训，提高自己的变革管理能力，保持对变革的敏感性和适应性。在我参与的一个变革项目中，我每周开展一次团队会议，总结变革进展和问题，通过集思广益，不断改进和优化变革计划，最终取得了较好的变革效果。
综上所述，变革管理需要全面而系统地考虑到领导力、沟通、员工参与、变革自我调整和持续改进等多个方面的因素。只有在这些方面的合理组合和协调下，才能够顺利推进变革，实现组织的创新和发展。对于未来的变革管理实践，我将进一步加强自身领导力和沟通能力的培养，注重员工参与的重要性，以及时调整变革策略和持续改进的重要性。希望通过不断学习和实践，提高自己的变革管理水平，为组织的变革和进步做出更大的贡献。
优质管理变革心得（通用17篇）篇十七
在变革管理思想中，对于创作一个具有说服力的变革故事、将其传达给员工，并在不断进行的沟通和参与中贯彻始终的功效给予了高度评价。这当然是有益的忠告，但在实际操作中，为了达到预期的效果，还需要克服三种缺陷。
1.能激励你的变革故事却不能激励你的大多数员工。我们注意到，长期以来，有两种类型的变革故事在企业组织中宣讲得最多。第一种是“从优秀到卓越”的故事：大致是这种说法，“我们的传统优势已经被激烈的竞争和不断变化的客户需求侵蚀殆尽；如果我们进行变革，我们就能重新夺回自己的市场领导地位。”第二种是“打翻身仗”的故事：“我们的业绩低于行业标准水平，为了生存，就必须大刀阔斧地进行变革。通过开发利用我们现有的资产和赢得发展权，我们就能跨入本行业最优秀企业的行列。”
根据直觉，这两类变革故事似乎都很合理，但是，它们也常常难以达到变革领导者所期望的效果。社会科学领域的许多杰出思想家（如danahzohar）的研究显示，当询问管理者和员工，激励他们努力工作的最大动机是什么时，他们同样都将这些动机分为五种影响形式——对社会的影响（例如，建设社区和管理资源）；对客户的影响（例如，提供优质服务）；对企业及其股东的影响；对工作团队的影响（例如，创造一种人性化的环境）；以及对“我”个人的影响（我的职业发展、薪水和奖金）。
这种研究结果对于变革领导者具有深刻的启示意义。领导者所关心的动机（通常他或她传达给别人的讯息至少有80％都基于这种动机）与激励广大员工为变革计划投入额外精力的主要动机大约有80％都接不上轨。变革领导者需要宣讲一种能够覆盖员工动机的所有五个方面的变革故事。如果做到了这一点，他们就能释放出巨大的活力，而另一方面，这种活力又能留住组织中的人才。考察一下一家大型美国金融服务企业的一项成本削减计划。该计划开始时采用的变革故事标记了一些与企业的竞争地位和未来前景有关的常规逻辑框图。该计划实施三个月以后，管理层因为员工对计划的抵制而感到灰心丧气。变革团队只好群策群力，重新改写了变革故事，其中包括了与社会（例如，供给能买得起的住房）、客户（减少出错率，更具有竞争性的价格）、本企业（支出不断增加，超过了收入的增长速度，因此不具有可持续性）、工作团队（减少重复，增加授权）以及员工个人（更具有吸引力的工作）有关的要素。
这种比较简单的、方法上的改变使员工的积极性在一个月内从35.4％提高到了57.1％，成本削减计划得以顺利实施，在第一年就实现了效率提高10％的成效——其进展速度远远超过了最初的预期。
2.你最好让他们去书写他们自己的故事。抱着良好愿望的变革领导者投入大量时间来传达自己的变革故事。路演、员工大会和企业网站就是几种经常采用的传达方法。当然，变革故事（以五种方式宣讲）确实需要传达出来，但是，我们提供的洞见是，投入到传达变革故事中的许多精力最好是花在倾听上而不是宣讲上。
在一项著名的行为学实验中，研究者向一半的参与者每人随机派发一组彩票号码，同时要求另一半参与者在一张空白彩票上填写自己想要的任何号码。在马上就要抽取中奖号码之前，研究者提议从彩票持有者手中买回彩票。结果是：无论在哪个地区或针对何种人群进行此项实验，研究者总是会发现，为了从那些拥有自己的号码的参与者手中买回彩票，他们不得不支付比其他人至少高五倍的价钱。
这种结果揭示出了人类天性中的某种特点：对于我们自己做出的选择，我们更愿意承担其后果（这种愿望增大的比率几乎达到5∶1）。变革管理采用的一些常规方法低估了这种影响。理性的思考者认为，让其他人自己去发现他（或她）已经知道的事情完全是浪费时间——为什么不能直接告诉他们结果并按照它去做呢？遗憾的是，这种方法剥夺了其他人的活力，这种活力是推动变革所必需的，它源于一种对答案的拥有感。
在英国石油公司（bp），为了开发一种针对一线领导人的综合培训计划，在做出每一项决策时，设计该计划的每一个关键成员都要参与其中，从而给予他们一种“为自己的彩票选号”的感觉。采用这种模式，历时一年半才完成了该培训计划的设计，但花费的时间物有所值：在目前的执行过程中，该培训计划在英国石油公司的同类计划中获得了最高评价。来自全公司的250多名高管人员主动参与讲授培训课程，更重要的是，根据其顶头上司和下属员工两方面的评价，已经参加过该计划培训的管理人员在绩效表现上的得分始终高于未参加该计划培训的管理人员。
3.采用具有“正面”和“负面”特点的变革故事，以创造真正的活力。“基于缺点和不足”的变革方法——甄别问题、分析错误所在以及如何改正它，制定计划，然后采取行动——已成为在商学院讲授的一种最重要的变革模式，大概也是被大多数企业组织所认可的一种变革模式。但是，研究表明，一个重点关注缺点和错误的变革故事会招致责备，并引起疲惫感和抗拒感，很难激发员工参与变革的热情和体验。
事实上，人类的自我感觉总是比实际的好——这种现象在心理学中被称为“自我服务偏向”。
这种情况导致了“基于建构理论”变革方法的兴起，该方法的变革流程是发现（发现什么是最好的）、梦想（想象可能会是什么）、构思（探讨应该是什么样），以及命运（创造未来）。采用这种变革方法的问题是，过分强调积极因素可能会导致愿景和影响被淡化。原因在于，作为人类的天性，我们更愿意为了避免失去我们已有的东西而去冒险，而不是为了获得更多的东西而甘冒风险。对于促使行为发生改变而言，一定程度的忧虑是有帮助的。
我们认为，变革管理领域已经将“基于缺点和不足”与“基于建构理论”这两种变革方法和变革故事人为地分离开来。尽管一般不可能规定这种分离应该如何将正面（积极）和负面（消极）的讯息区分开（因为它在任何特定变革计划的背景中都将是特殊的），但我们强烈建议，变革管理者不要在一个方向或另一个方向上偏离得太远。考察一下通用电器（ge）前首席执行官杰克．韦尔奇的做法，他直接提出问题，“这里出了什么问题？”（业绩不佳的业务部门，组织壁垒驱动的行为，等等），以及“想象一下可能会是什么样”（在每一项业务、开放性和责任性上成为第一名或第二名）。