专业人力资源部奖金方案(模板16篇)

时间:2025-08-12 作者:GZ才子

人力资源管理需要具备良好的沟通和协调能力,以及较强的人际关系处理能力。以下是小编为大家整理的一些人力资源管理的实践案例,希望对大家能够有所启发和借鉴。

专业人力资源部奖金方案(模板16篇)篇一

为坚持绩效优先、兼顾公平,实行按劳分配、多劳多得的原则,努力激发全体员工的积极性、主动性和创造性、激发工程部的内部活力,提高员工的主人翁意识,塑造以服务质量为核心,以绩效规范管理的运行机制,切实促进工程部内部力量的壮大,更好的服务于一线部门。

奖金与个人绩效考核结果挂钩,参照个人考勤情况,职务高低、工作表现,创新成果、节能降耗、部门贡献等,依次进行奖金分配。

1、贯彻执行多劳多得,少劳少得,不劳不得,履行岗位职责,注重工作质量,合理拉开差距的原则,进行奖金的分配。

2、部门在进行内部奖金分配前,扣罚的奖金留作部门基金,作为部门特殊贡献奖、技能优胜奖及优秀班组奖,或者直接发放给当月表现突出的员工。

3、根据部门职务职称高低分配系数和公司奖金发放系数一致。

1、与考勤挂钩:

1)迟到、早退、溜号,一次减10元,二次减30元,三次取消当月奖金;

2)请假按日奖金额*请假时间计发;

3)有旷工行为者,一天扣除50%奖金,两天取消当月奖金;

4)员工试用期内不享受绩效奖金,病假、事假、产假、工休假、婚假不享受奖金;

5)员工当月事假累计休3天(工作日)或以上的免除当月奖金;

员工当月病假累计休5天(工作日)或以上的免除当月奖金;

6)未遵照正常离职手续离职的员工不享受当月奖金。

2、与工作态度挂钩:

7)违反公司及部门有关规章制度者,经领导小组根据情况决定后按比例扣发奖金;

3、与工作表现挂钩:

1)发生个人差错或责任事故等,根据其后果的严重程度,在奖金中按比例进行相应扣除。

2)员工个人卫生管理不到位,受到上级或质检部门罚款者,扣除本月10%奖金。

3)以组为单位,在各自的区域内,卫生管理不到位,以1分为一个单位,每增加一分,扣除该组当月10%的奖金,依次累加。

4)设备维保不到位、维修滞后现象,受到领导及一线部门投诉的,经查明情况属实的,根据情况扣除该组及个人相应的奖金。

4、与个人业绩挂钩:

3)在工作中积极进取,宿舍卫生、办公室卫生积极打理,收到公司质检表彰的;

4)发现事故苗头,及时采取措施,防止事故发生者,根据情况增加奖金发放;

5)经常加班加点工做,不计报酬、不计个人得失者,根据表现增加奖金发放;

本方案在执行过程中需完善调整及未尽事宜,经工程部领导班子研究决定,报主管副总批准后执行。

专业人力资源部奖金方案(模板16篇)篇二

农庄是以绿色、生态、环保为目标,以资源有效利用为载体,以科技创新为支撑,以市场化运作为手段,集农业生产深加工与观光旅游为一体的规模集约化农业公司。小编整理的农庄人力资源部激励方案,供参考!

工作评估是指企业为了达到一定的目的,运用特定的指标和标准,采用特定的方法, 对员工工作作出价值判断的一种认识过程。农庄员工工作评估是农庄主完成其利润目标和战略的工具。绩效评价系统使管理者能平衡利润增长和成本控制之间的矛盾,提高科学的管理水平;能平衡不同群体之间期望值的矛盾,为农庄的人事调动提供机会;能平衡不同激励方式之间的矛盾,有利于调动员工工作的积极性。

1、公平原则

农庄的员工工作评估应该有具体的评价标准和程序,是农庄内部完全公开透明的系统。为了使员工对评价工作感到充分相信,并对结果表示理解和接受,在评价工作的评估过程中一定要严格遵守评价体系中的规定。

2、客观原则

进行工作评估时要采用客观的资料和数据,根据明确的规定统一结合,避免主观色彩参入其中,实事求是。

3、一致原则

评价系统的标准适用于农庄内部的所有员工,不能因为职位级别等因素而变动,从而使员工质疑它的可信度。

现代企业对于工作评估的方法常用的有目标管理法、业绩评定法、强制分配法、工作标准法、叙述法等。这些不同的方法都存在着优点和不足,因此,农庄应该选择一个适合自身发展特点的评估方法来进行评估工作。

目前,很多农庄都面临着同一个问题——员工流失。很多农庄的人力资源部通常会消耗大量的精力通过各种渠道,以各式各样的手段来寻求一个适合农庄发展的人才,好不容易遇到这么一个合适的人选,也许没过几天就提出了离职。对于休闲农庄来说,一个合适的新员工可以为农庄输送新鲜血液,也可以为农庄的发展和进步带来源源不断的动力,同时也可以解决农庄用人短缺的问题。然而现实问题是农庄员工过高的流失率非但没有解决农庄面临的根本问题,反而制约了农庄的正常经营活动。因此对于农庄来说如何找出一条相对符合新员工特质的激励方法,留住农庄的"新生力量",增加农庄人才的竞争力显得尤为重要。

1、员工激励的概念和作用

休闲农庄根据职位评价和绩效考评结果,设计科学的薪酬管理系统,以一定的行为规范和惩罚性措施,借助信息沟通,来激发、引导和规范农庄员工的行为,以有效实现农庄及其员工个人目标的系统活动,使之产生有利于组织目标实现的特定行为的过程。有效的激励会点燃员工的激情,促使他们的工作动机更加强烈,让他们产生超越自我和他人的欲望, 并将潜在的巨大的内驱力释放出来,为农庄的远景目标奉献自己的热情。

农庄的员工激励是指农庄的管理者用物质或非物质的.方式推动员工完成某一工作目标的一种动力,这种动力能使员工在工作上更富有激情和雄心,并能够有效地提高业绩。比如,农庄对于创意部门工作的出色完成而组织的亲子教育活动。

农庄中的员工激励产生的重大作用表现在:首先,良好的激励制度有利于休闲农庄吸引人才。如农庄向员工提供养老金、人寿保险和医疗保险待遇,参与各种休闲农业专业培训,定期组织员工学习参观等,创造出一个保障充分、奖惩分明的工作环境。其次可以提高员工的工作效率和业绩。激励机制能充分发挥员工的工作潜能。再者,激励有利于员工的素质提升,员工会主动地钻研工作技能,提高自身的业务水平。

2、员工激励的实施

不同的工作内容决定了不同的激励形式,但是激励的本质是相同:需要、动机和有目标导向的行为。为了实现农庄经营目标,激发员工的工作积极性,使员工能够心甘情愿地去尽自己最大的努力,管理者采取的激励方式一般有以下几种。

(1)以奖惩为杠杆的激励

管子认为,所有的人不分贵贱都是"得所欲则乐,逢所恶则忧""民予则喜,夺则怒", 追求功利是人的本性,故提出以"利"作为杠杆,来激励人的积极性。农庄可以将员工需要的东西作为出色完成工作时的奖励给予员工。

(2)薪酬激励

薪酬是最直接的激励,常常在各类企业的人力资源管理中体现。但是薪酬激励不仅仅是金钱和物质上的激励,它包含着成就的激励、地位的激励等更深层的意义。

(3)以目标为导向的激励

通过目标的设置来激发动机、指导行为,使员工的需要与农庄的目标结合起来,以激发他们的积极性。以理想和信念为支撑的激励是一种高层次的激励。

(4)情义沟通激励

员工与上级之间交流思想感情,从而增进相互之间的信任与了解,使员工感到在农庄的团队中有"人情味"或温暖感,从而使团队或组织形成关系融洽、团结的群体,使每一个成员具有集体荣誉感,勇于为团队或组织的发展贡献力量,而不是一味地"又想马儿跑得快又不想给马吃草"。用情感的沟通来实现人与人之间的信息与感情的交流,达到互相理解的和谐的工作状态。比如农庄经常举行的集体活动、节日聚会等。

3、马斯洛需要层次理论

员工激励在人力资源管理中扮演着重要的角色,它能够提高员工的积极性和创造性。马斯洛需求层次理论作为激励理论的一种,对当代人力资源管理有着重要的意义。马斯洛理论把人的需求分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求五类,依次由较低层次到较高层次排列,因此,农庄可根据员工的层次需求来制定激励机制。

专业人力资源部奖金方案(模板16篇)篇三

为坚持绩效优先、兼顾公平,实行按劳分配、多劳多得得原则,努力激发全体员工的积极性、主动性和创造性、激发体检部的内部活力,5提高员工的主人翁意识,塑造以质量为核心,以绩效规范管理的运行机制,切实促进体检部持续快速发展。

1、积极推行准成本核算,收入减支出(包括院级管理运行成本分摊)结余部分列入核算单位分配,体检部核定月成本为80万,根据每月实际收入减去核定成本后按比例提成,提取总奖金额80%作为月度奖,20%留成作为季度和年度奖。(具体提成成比例见附件一:《体检部奖金提成成比例》)。

2、以各部门为基本核算单元,按体检部实现的效益按比例分别计入各部门绩效奖金部分。(具体分配比例见附件一)。

3、个人效益与个人绩效考核结果挂钩。

1、各部门应按照各自的工作特点和性质,参考个人工作量、承担得额外工作因素,本着向技术高、风险大、责任重的岗位倾斜的原则,进行奖金的分配。

2、部门在进行内部分配前按照奖金10%的比例提取部门基金,扣罚得奖金也留作部门基金,作为部门特殊贡献奖或技能优胜奖,使用情况在部门内公开。

3、各部门负责人不参与部门内奖金的分配,而纳入行政统筹考核分配体系。

(一)医务部。

1、个人绩效基本奖=kxxyxxwxx个人绩效考评系数。

其中k代表个人工作量达标系数,医务部医生以月均体检人数60人次∕日,月均评估分析数30人次∕日,月均审核人数30人次∕日为达标标准,完成100%,k=1,完成120%,k=1.2,完成60%,k=0.6,以此类推。

y代表个人岗位系数,按照岗位的不同设置不同得岗位系数,责任重、风险大得岗位,其岗位系数也相对高。b超室岗位系数为1.2,其余全为1。

w=。

2、绩效调整:部门根据个人绩效考核结果确定个人绩效系数。

(二)护理部。

个人绩效奖金=基本奖xx绩效考评系数。

1、基本奖=yxxw。

其中y代表个人岗位系数,责任重、风险大、投诉率高的岗位系数高。

=++…+即部门各岗位系数分值之和。

w=。

抽血室护士岗位系数为1.1,其余全为1。

2、绩效调整:部门根据个人绩效考核结果确定个人绩效系数。

(三)客服部。

个人奖金=基本奖xx绩效考评系数。

1、基本奖=yxxw。

其中y代表个人岗位系数,责任重、风险大、投诉率高的岗位系数高。

=++…+即部门各岗位系数分值之和。

w=。

客服岗位系数为1,前台为0.9,配餐员为0.4.

(四)其它。

1、医务部主任、护理部主任、护士长、客服主管、办公室信息主管、行政专员、人事专员、后勤专员、健管小组人员均纳入行政统筹考核体系。

2、个人基本奖=yxxwxx绩效考评系数。

其中y代表个人岗位系数,责任重岗位系数高。

=++…+即统筹体系中所有人员岗位系数分值之和。

w=。

1、员工试用期内不享受绩效奖金,病假、事假、产假、工休假、婚假不享受奖金。

2、部门发生个人差错或责任事故等,在奖金中按比例进行相应扣除。

3、由于普检与vip工作性质有一定区别,其绩效奖金的区别对待考虑有待于进行阶段性考察后再补充方案。

本方案在执行过程中需完善调整及未尽事宜,经体检办主任会议研究决定,报董事会批准后执行。

专业人力资源部奖金方案(模板16篇)篇四

促进年终奖金分配科学化,更好的体现公司利益和员工利益紧密结合的`关系,达成业绩高者收入高的目标,促进公司的长远发展。

内部公平与外部竞争力相结合原则。

公司利益与个人利益相结合的原则。

公司全体部门。

1、年度整体总奖金提取(拿销售提成人员不再享受年终奖金分配,只发放过节费)。

2、按公司年度利润提取年终奖金总额,即提取公司利润的多少百分点,建议。

公司根据达到多少利润值可以提取2%-5%个利润点。计算公式:设年度利润为m,年终奖金提取总额为:m*2%。或者按:全年实现的利润总额完成的比例按不同档次比例计提。说明:由财务核算全年税后净利润,由公司决定提留股东权益、分红、公司提留资金比例后,按剩余比例乘以目标利润完成比例确定年终奖金总额。

例如:

1、未完成目标,假设该年净利润是1000万,提留比例为98%,该年目标利润是2000万,则:奖金总额=1000万*(1-98%)*(1000万/2000万*100%),相当于总利润的1%。

2、超额完成目标,假设该年净利润是3000万,提留比例为98%,该年目标利润是2000万,则:奖金总额=1000万*(1-98%)*(3000万/2000万*100%),相当于总利润的3%。

3、部门奖金总额提取:按部门贡献大小系数提取部门奖金总额,部门贡献系数暂设定范围为:0.8-1.5,每个部门之间的系数差为0.1,各部门系数如下表所示:

预算部:1.5。

采购部:1.2。

仓库:0.9。

生产部:1.4。

行政人事部:1.1。

质检部:0.8。

技术部:1.3。

财务部:1.0。

部门奖金总额=总奖金额*(部门系数/部门系数之和)*目标达成率。

生产部的目标达成率与生产车间工资占比挂钩,年度目标值为:6-6.5%(因含了仓库,电工等)。

采购部、仓库的目标达成率与材料占比挂钩,年度目标值为:60%。

质检部的目标达成率与产品出厂合格率挂钩,目标值为99%。

目标达成率的计算方法:

部门主管对本部员工做出初评(参考本人年度出勤、奖罚及岗位及工作表现),并根据部门奖金总额分出部门员工所分配金额,交由行政人事部复评后送总经理审批。个人年度考核系数取数标准如下:

个人奖金计算公式:个人奖金=部门奖金总额*(个人绩效系数/考核总系数之和)*其他。

5、年度绩效说明。

(1)、试用期的员工不参与考评,只发放过节费;

(2)、员工出勤与年终奖金挂钩(不含产假和工伤休假):在80小时以内(含80小时)不和奖金挂钩,超过80小时后则与奖金挂钩,体对应如下表:

(5)、当年年终奖金发放前,离职或解雇者,不参与年终奖金的分配。

(8)、年工作失误给公司造成额外损失的员工不参与年度考评。

专业人力资源部奖金方案(模板16篇)篇五

为规范公司对员工的考察与评价,特制定本制度。

1、在造就一支业务精干的高素质的、高境界的、具有高度凝聚力和团队精神的人才队伍.并构成以考核为核心导向的人才管理机制.

2、及时、公正地对员工过去一段时间的工作绩效进行评估,肯定成绩,发现问题,为下一阶段工作的绩效改善做好准备。

3、为行政管理人员的职业发展计划的制定和员工的薪酬待遇以及相关的教育培训供给人事信息与决策依据。

4、将人事考核转化为一种管理过程,在构成一个员工与公司双向沟通的平台,以增进管理效率。

2、以员工考核制度规定的资料、程序和方法为操作准则;。

3、以全面、客观、公正、公开、规范为核心考核理念。

本制度主要是为公司行政管理人员。

考核实行自评、直接主管考评部属、人力资源部复评制。

行政管理人员的考核标准主要是从工作业绩、工作态度及综合素质等方面。大发在设计考核标准的核心理念是(员工)分层分类考核、客观评价过去着眼将来。公司依据员工经营职责大小,将员工分为三个层次,人力资源部针对公司中层和一般行政管理人员设计考核标准与量表。高层由董事会确定考核办法,基层由分厂、车间制订考核办法。

考核的一般操作程序:

1、员工自评:按照“考核表”,员工选择适当的考核分进行自我评估。

2、直接主管考评:直接主管对员工的表现进行考评。

3、人力资源部复核:人力资源部对考核结果评估,并最终认定。

公司将考核结果与工资相挂钩,中层管理人员每月从工资中拿出1000元,一般管理人员拿出500元作为考核考核工资,按得分比例发放。

专业人力资源部奖金方案(模板16篇)篇六

根据公司人力资源管理制度及相关制度规定,通过客观、公平、公正、合理的分配奖金,提高员工的工作积极性以及工作满意度,降低员工的流动性,以保证公司的正常生产经营,确保公司效益目标的实现。

公司全体员工。

依据集团绩效考核规定和xx公司绩效考核办法,秉持客观、公平、公正、合理的原则,分配发放公司奖金。

1、人力资源部依据奖金分配原则、发放办法将各部门、车间应得奖金总额发放给各部门、车间。

2、各部门经理、车间主任可根据公司相关规定,秉持客观、公正、合理的原则制定本部门、车间的奖金分配办法并发放奖金,做到既保证分配公平,又能起到激励员工的作用。

属公司合同工且月出勤率达到80%(含80%)以上,各种假期均不计算出勤率。

依据奖金分配原则,现初步拟定以下几种奖金分配方案。

确定公司奖金总额,公司高层领导研究决定中层干部的奖金总额,从公司分配奖金总额中扣除后,对奖金剩余总额求公司剩余员工的人均奖金应得额,然后根据各部门、车间的具备奖金发放资格的人员数量确定各部门、车间的奖金分配总额。

该方案具体实施细则:

1、公司高层可组建临时奖金分配小组,通过小组会议来确定公司中层干部的奖金总额。

2、公司高层领导确定中层干部奖金总额的依据。

车间主任级:公司高层领导可根据总调度室对各车间主任的绩效考核量化结果以及月生产奖、安全奖、设备奖评比结果以及对各车间主任工作表现的主观评价来确定各车间主任的应得奖金总额。

部门经理级:公司高层领导可根据各部门经理的绩效考核量化结果以及对各部门经理工作表现的主观评价来确定各部门经理的应得奖金总额。

3、公司高层确定中层干部奖金总额的方法。

4、该方案的部门、车间应得奖金总额计算方法。

则根据方案一各部门、车间应得奖金总额为。

各部门、车间应得奖金总额为。

5、各部门经理、车间主任可根据公司相关规定,秉持客观、公正、合理的原则制定本部门、车间的奖金分配办法,做到既保证分配公平,又能起到激励员工的作用。

余额产生原因:在计算人均应得奖金总额时,其基数是公司全部一般员工,包括不具备奖金发放资格的人员,而在计算部门、车间应得奖金总额时,是以部门、车间内具备奖金发放资格的人员数量计提的。

确定公司奖金分配总额,计算人均奖金应得额,根据各部门、各车间的人员数量确定各部门、车间的应得奖金分配总额。

该方案具体实施细则:

则人均奖金数额=。

然后,计算各部门、车间的应得奖金总额。

则各部门、车间的应得奖金总额=。

最后,各部门经理、车间主任可根据公司相关规定,秉持客观、公正、合理的原则制定本部门、车间的奖金分配办法,做到既保证分配公平,又能起到激励员工的作用。

余额产生原因:在计算人均应得奖金总额时,其基数是公司全部一般员工,包括不具备奖金发放资格的人员,而在计算部门、车间应得奖金总额时,是以部门、车间内具备奖金发放资格的人员数量计提的。

专业人力资源部奖金方案(模板16篇)篇七

1.适用于所有正式员工,但不适用于以下人员:

1.1兼职、特聘人员;。

1.2实习生;。

1.3公司临时工岗位;。

1.4独立核算部门(以部门经理提供的标准发放);。

1.5年度累计不到岗超过1个月(包括请假与其它各种原因的缺岗,例如:事假、病假、婚假、产假等等)的员工。

2.当年度入职未满1年的员工按以下标准发放(一个自然年为一个周期):

2.2入职未满半年(即当年7月1日后入职)的员工不享受当年的全勤奖和年终奖。

1.销售经理、销售人员的发放标准:当年全勤奖金;。

2.其他人员的发放标准:当年全勤奖金+年终奖金。

3.全勤奖金和年终奖金的具体发放金额由公司管理层视当年的盈利情况确定。

※全勤奖金的发放参照以下考核方法:

每年春节前,公司将为符合规定的在岗员工发放一定数额的全勤奖金,发放金额由公司视具体盈利情况及员工当年的出勤情况确定,具体规定如下:

1.全年工作日内无病事假的,享100%全勤奖;。

3.入司满半年不满一年(即当年7月1日前入司)的员工将享50%全勤奖。

4.在当年度奖金发放前,有下列情况之一者,不享受当年全勤奖金:

4.1工作年度内有旷工现象的;。

4.2工作年度内迟到、早退累计超过15次的;。

4.3工作年度内事假累计满10天的;。

4.4入司不满半年的;。

4.5年度内公司书面通报批评2次以上(含两次);。

4.6辞职或解雇者,包括即将办理或正在办理离职手续的员工;。

4.7年度累计不到岗超过1个月(包括请假与其它各种原因缺岗)的`员工。

※年终奖金的发放参照以下考核方法:

每年春节前,公司将为符合规定的在岗员工发放一定数额的年终奖金,发放金额由公司视具体盈利情况及员工当年度的绩效考核情况确定,具体规定如下:

1.入职满1年(含)以上的员工,享100%年终奖基数;。

2.入司满半年不满一年(即当年7月1日前入职)的员工将享50%的年终奖基数;。

3.员工当年年终奖金=年终奖基数x绩效系数。

3.1绩效系数为年度12个月绩效系数的平均值,保留2位小数点,四舍五入;。

3.3未参加绩效考核或特殊情况导致绩效考核没有考评的当月按1.0计算。

4.在当年度奖金发放前,有下列情况之一者,不享受当年年终奖金:

4.1工作年度内有旷工现象的;。

4.2工作年度内迟到、早退累计超过15次的;。

4.3入司不满半年的;。

4.4年度内公司书面通报批评2次以上(含两次);。

4.5辞职或解雇者,包括即将办理或正在办理离职手续的员工;。

4.6年度累计不到岗超过1个月(包括请假与其它各种原因缺岗)的员工。

年终奖金及全勤奖金在每年的1月20日---1月25日以现金形式发放。

凡员工对全勤奖金/年终奖金数额或绩效系数有异议时,应在拿到奖金后的十日内提出异议,首先应向部门主管/经理反应解决;如不能妥善解决,员工可向人力资源部提出书面申诉,人力资源部需在接到申诉之日起五日内,对申诉者的申诉请求予以答复,如过期申诉,人力资源部将不予受理。

1.本规定的解释权、修改权归人力资源部所有。

2.本规定自颁布之日起执行。

专业人力资源部奖金方案(模板16篇)篇八

步骤一:确定企业奖金包。

根据企业的整体经济效益确定能够发放的奖金,常用确定公司奖金包的方式有三种。

第一种方式是采取企业的利润为基数,在组织和员工之间分享总利润的必须比例。

举例:某公司年终的利润额为1000万,按照规定提取10%的比例作为员工的年终奖金发放。如下表所示。

第二种方式是采用累进分享比例的方法,即规定若干个利润段,在不一样的利润段采用不一样的分享比例,利润越高提取比例也越高。

举例:某公司规定利润额的达标值为300万,300万利润以内分享比例为6%,在300万到800万之间分享比例为12%,800万到1500万之间的分享比例为16%,1500万以上的分享比例为22%。如下表所示。

第三种方式是采取按照利润率分段来分享的一种方法,即规定若干利润率段,利润率越高证明公司盈利的潜质强,利润率分段越高则提取的净利润比例也越高。

举例:某公司利润率在2。5%以内的,则不发放奖金;2。5%~5。0%之间时,则提取净利润的8%来发放奖金;当公司的利润率处于5。0%~7。5%之间时,则提取净利润的10%来发放奖金;以此类推。

步骤二:确定企业各部门方法贡献系数和部门绩效系数。

部门方法贡献系数是证明企业各部门对企业的方法贡献的差异,需要企业对各部门的方法贡献潜质进行评价。思考到部门之间的协作与团结,尽量不好将各部门方法贡献系数差别太大。比如:透过对各部门的方法贡献潜质进行评价,能够将组织内的各部门方法贡献系数界定在[1。2~0。8]之间,方法贡献系数变动单位为0。1。通常各部门的方法贡献系数跟企业所处的商业周期、企业方法、企业经营重点、企业文化、企业所处的行业、企业营销模式、企业核心人力资本等因素有关。

举例:某企业各部门方法贡献系数。

步骤三:确定部门奖金包。

举例:假如某部门a对公司方法贡献系数为1。2,部门绩效系数为1。1,计算得出部门a的奖金系数。

步骤四:确定员工岗位绩效系数。

1、根据定量与定性考核指标,得出员工个人绩效考核结果;2、我们能够按照20%、70%、10%的比例来界定员工绩效等级比例;3、管理层根据实际状况设计个人绩效考核结果与个人绩效系数之间的对应关联,比如,超出期望的员工,岗位绩效系数为1。3/1。4。

步骤五:将部门奖金包分配到岗位。

将员工岗位绩效系数乘以员工月基本工资(也能够根据职位价值评价点数来计算),汇总。

专业人力资源部奖金方案(模板16篇)篇九

我司因人力资源部经理离职,为保证日常工作的有序开展,需要补充一名人力资源部经理,以下为本次人力资源部经理招聘计划。

一、岗位确定

岗位:人力资源部经理 数量:一名

二、岗位分析概述

人力资源部经理职位说明书:

1 / 4

hrm recruitment planning

三、渠道计划

先内后外,即先从企业内部招聘,如无合适人员再通过猎头公司招聘。 

(一)企业内部招聘

3 / 4

(二)猎头公司招聘

猎头是一种由专业咨询公司利用其储备人才库、关系网络,在短期内快速、主动、定向寻找企业所需要的人才的招聘方式。目前,猎头主要面向的对象是企业中高层管理人员和企业需要的特殊人才。正规的猎头公司收费比较高,通常为被猎成功人员年薪的20~30%。

四、宣传计划

五、招聘人员组成

六、招聘流程设计

(一)职位发布 (二)简历收集 (三)简历筛选 (四)初试 (五)复试

(招聘流程图)

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专业人力资源部奖金方案(模板16篇)篇十

根据公司人力资源管理制度及相关制度规定,透过客观、公平、公正、合理的分配奖金,提高员工的工作用心性以及工作满意度,降低员工的流动性,以保证公司的正常生产经营,确保公司效益目标的实现。

公司全体员工。

依据集团绩效考核规定和xx公司绩效考核办法,秉持客观、公平、公正、合理的原则,分配发放公司奖金。

1、人力资源部依据奖金分配原则、发放办法将各部门、车间应得奖金总额发放给各部门、车间。

2、各部门经理、车间主任可根据公司相关规定,秉持客观、公正、合理的原则制定本部门、车间的奖金分配办法并发放奖金,做到既保证分配公平,又能起到激励员工的作用。

属公司合同工且月出勤率到达80%(含80%)以上,各种假期均不计算出勤率。

依据奖金分配原则,现初步拟定以下几种奖金分配方案。

方案一。

确定公司奖金总额,公司高层领导研究决定中层干部的奖金总额,从公司分配奖金总额中扣除后,对奖金剩余总额求公司剩余员工的人均奖金应得额,然后根据各部门、车间的具备奖金发放资格的人员数量确定各部门、车间的奖金分配总额。

该方案具体实施细则:

1、公司高层可组建临时奖金分配小组,透过小组会议来确定公司中层干部的奖金总额。

2、公司高层领导确定中层干部奖金总额的依据。

车间主任级:公司高层领导可根据总调度室对各车间主任的绩效考核量化结果以及月生产奖、安全奖、设备奖评比结果以及对各车间主任工作表现的主观评价来确定各车间主任的应得奖金总额。

部门经理级:公司高层领导可根据各部门经理的绩效考核量化结果以及对各部门经理工作表现的主观评价来确定各部门经理的应得奖金总额。

3、公司高层确定中层干部奖金总额的方法。

4、该方案的部门、车间应得奖金总额计算方法。

则根据方案一各部门、车间应得奖金总额为。

各部门、车间应得奖金总额为。

5、各部门经理、车间主任可根据公司相关规定,秉持客观、公正、合理的原则制定本部门、车间的奖金分配办法,做到既保证分配公平,又能起到激励员工的作用。

余额产生原因:在计算人均应得奖金总额时,其基数是公司全部一般员工,包括不具备奖金发放资格的人员,而在计算部门、车间应得奖金总额时,是以部门、车间内具备奖金发放资格的人员数量计提的。

方案二。

确定公司奖金分配总额,计算人均奖金应得额,根据各部门、各车间的人员数量确定各部门、车间的应得奖金分配总额。

该方案具体实施细则:

则人均奖金数额=。

然后,计算各部门、车间的应得奖金总额。

则各部门、车间的应得奖金总额=。

最后,各部门经理、车间主任可根据公司相关规定,秉持客观、公正、合理的原则制定本部门、车间的奖金分配办法,做到既保证分配公平,又能起到激励员工的作用。

余额产生原因:在计算人均应得奖金总额时,其基数是公司全部一般员工,包括不具备奖金发放资格的人员,而在计算部门、车间应得奖金总额时,是以部门、车间内具备奖金发放资格的人员数量计提的。

方案三。

公司现有的奖金分配办法,透过个人奖金计算公式直接求得个人应得奖金数额,将奖金直接分给个人。

个人奖金=工资基数×公司绩效×个人绩效×固浮比×50%。

此方案是直接计算员工个人奖金应得额,是否有剩余可由比较得出。

七、补充规定。

1、属公司合同工且月出勤率到达90%(不含90%)以上,获得全部奖金;

3、属公司合同工且月出勤率达不到80%,不具备奖金发放资格;

4、xx年10月份前终止劳动合同关联的,不具备奖金发放资格;

5、xx年因偷盗行为受到公司处罚或记过以上处分者,不具备奖金发放资格。

专业人力资源部奖金方案(模板16篇)篇十一

为坚持绩效优先、兼顾公平,实行按劳分配、多劳多得的原则,努力激发全体员工的积极性、主动性和创造性、激发工程部的内部活力,提高员工的主人翁意识,塑造以服务质量为核心,以绩效规范管理的运行机制,切实促进工程部内部力量的壮大,更好的服务于一线部门。

奖金与个人绩效考核结果挂钩,参照个人考勤情况,职务高低、工作表现,创新成果、节能降耗、部门贡献等,依次进行奖金分配。

1、贯彻执行多劳多得,少劳少得,不劳不得,履行岗位职责,注重工作质量,合理拉开差距的原则,进行奖金的分配。

2、部门在进行内部奖金分配前,扣罚的奖金留作部门基金,作为部门特殊贡献奖、技能优胜奖及优秀班组奖,或者直接发放给当月表现突出的员工。

3、根据部门职务职称高低分配系数和公司奖金发放系数一致。

1、与考勤挂钩:

1)迟到、早退、溜号,一次减10元,二次减30元,三次取消当月奖金;

2)请假按日奖金额*请假时间计发;

3)有旷工行为者,一天扣除50%奖金,两天取消当月奖金;

4)员工试用期内不享受绩效奖金,病假、事假、产假、工休假、婚假不享受奖金;

5)员工当月事假累计休3天(工作日)或以上的免除当月奖金;

员工当月病假累计休5天(工作日)或以上的免除当月奖金;

6)未遵照正常离职手续离职的员工不享受当月奖金。

2、与工作态度挂钩:

7)违反公司及部门有关规章制度者,经领导小组根据情况决定后按比例扣发奖金;

3、与工作表现挂钩:

1)发生个人差错或责任事故等,根据其后果的严重程度,在奖金中按比例进行相应扣除。

2)员工个人卫生管理不到位,受到上级或质检部门罚款者,扣除本月10%奖金。

3)以组为单位,在各自的区域内,卫生管理不到位,以1分为一个单位,每增加一分,扣除该组当月10%的奖金,依次累加。

4)设备维保不到位、维修滞后现象,受到领导及一线部门投诉的,经查明情况属实的,根据情况扣除该组及个人相应的奖金。

4、与个人业绩挂钩:

3)在工作中积极进取,宿舍卫生、办公室卫生积极打理,收到公司质检表彰的;

4)发现事故苗头,及时采取措施,防止事故发生者,根据情况增加奖金发放;

5)经常加班加点工做,不计报酬、不计个人得失者,根据表现增加奖金发放;

五、本方案在执行过程中需完善调整及未尽事宜,经工程部领导班子研究决定,报主管副总批准后执行。

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专业人力资源部奖金方案(模板16篇)篇十二

1、中层管理者普遍缺乏管理经验;中层管理者的来源大多数都是企业的普通员工,由于这些员工在本部门的业务工作中常常是担大梁、负重任、做主角的栋梁之材,加之他们在单位时间长、人头熟、技术精,而倍受上下称道、左右赞许,由技术骨干提拔起来,是单位最合适的中层管理者人选。但是,尽管他们是基层工作中的佼佼者,可由于缺乏管理者所必备的管理理论、技能、经验、心理和管理素质,在担任领导职责时往往显得力不从心。

2、中层管理者缺乏有效的执行能力;由于中层管理者缺乏有效的执行能力,在企业战略执行过程中就会出现决策标准渐渐降低、工作压力层层递减、方案推进与原标准发生偏离的怪现象,或者不能在有效时间内完成必要的任务,或者造成企业制定的一些政策在执行中产生变异,甚至造成许多工作虎头蛇尾、事倍功半。中层管理者执行能力的缺乏,使企业的发展成为海市蜃楼。

3、没能起到良好的沟通桥梁作用,使政策的制订者和实施者之间缺乏良好的衔接;造成这一状况的原因,一方面是由于企业高层领导缺乏对中层管理者这一作用的认识,在工作中存在“架空”中层管理者的问题;另一方面由于中层管理者沟通和领导能力的欠缺,从而使企业的沟通渠道不够畅通,不能做到“上情下达或下情上报”,使企业的战略制订和具体实施这两项工作发生脱节。

4、中层的管理者的“自我绩效”和“自我保护”意识较为严重,总认为自己是给老板打工的,企业的效益、单位的形象、企业发展与我没有关系,再加上自身心态、素质、观念等因素的影响,心态也比较复杂,见到好处时,积极踊跃,争先恐后;发现问题时,或视而不见、装聋作哑,或归罪于上级、下属、同僚、环境,或归罪于变化、速度、政策、收益,根本谈不上去思考问题与解决问题。这些归罪于外的消极思想对中层管理者作用的发挥是非常有害。

5、心胸狭窄,听不进别人的反面意见,害怕别人功劳大会对自己构成威胁,便对成绩突出的同事或下属一味压制,使得团队无法建立起一种互相合作、互相信任的气氛;更有甚者,当同事或下属与他意见不合时,或者与他发生了工作上的争执时,这位主管马上就把这个人打入另册,尽说些什么别人“不支持他”“不服从他”之类的话,搞得同僚只能“敬而远之”。做为领导要有开阔的胸怀,切不可有意去推过揽功。

6、忽视企业利益,将工作重心偏移到部门利益和为人处事上;他们常常视部门职责而不顾,利用他们身居领导层的便利条件,动用一切可以行使的手段进行上下级关系的协调和部门利益的沟通,假公济私,左右逢源,拉帮结派,对时间、要求、质量、责任全然不顾,得过且过,敷衍了事。更有甚者,个别好事者为博得所谓圈内人士的赏识,喜欢在高层领导和其他人面前搬弄是非,散布谣言。他们习惯于将自己的“职责范围”视为“势力范围”,常常是口是心非、说的比唱的好听,恰恰就是这种人,对领导决策执行和任务落实大打折扣,影响到企业的有序发展。

专业人力资源部奖金方案(模板16篇)篇十三

为充分发挥员工的积极性、能动性和创造性,健全公司的薪资福利体系,进一步提高集团总部员工的工作效率,使公司整体经营更上一个新台阶,保障奖金发放有章可循,特制订办法。

总部各部室所有管理人员。试用期员工三个月内无奖金。

1、秉持客观、公平、公正、合理的原则。

2、坚持鼓励先进、鞭策后进、奖优罚劣、奖勤罚懒的原则。

1、核算时间

20xx年元月1日至20xx年6月30日,每月出勤天数超过22天算作一个自然月度,1-6月累计总月数为奖金发放的总时间。例如:员工a1-6月每月出勤都超过22天,他的奖金发放月数为6个月。

2、发放标准

核算标准结合员工任职资格、工作能力、工作态度、工作完成情况进行考核得分,具体评分标准见下:

奖金核算标准=奖金基本发放标准*考核系数。各部门根据部门人员考核得分,得出以下等级:

优-考核系数为1.0,良-0.8,合格-0.6,基本合格-0.5

2、人力资源部汇总评定结果并按照各员工实际考勤进行核算奖金额;

3、审计法律部对奖金额进行监督、审计,和人力资源部确定最终奖金额,上报董事长进行审批。

4、集团总部人员奖金额报董事长审批后,由财务部进行奖金发放。

本办法自年月日实施。

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专业人力资源部奖金方案(模板16篇)篇十四

为充分发挥员工的.积极性、能动性和创造性,健全公司的薪资福利体系,进一步提高集团总部员工的工作效率,使公司整体经营更上一个新台阶,保障奖金发放有章可循,特制订办法。

总部各部室所有管理人员。试用期员工三个月内无奖金。

1、秉持客观、公平、公正、合理的原则。

2、坚持鼓励先进、鞭策后进、奖优罚劣、奖勤罚懒的原则。

1、核算时间。

20xx年元月1日至20xx年6月30日,每月出勤天数超过22天算作一个自然月度,1-6月累计总月数为奖金发放的总时间。例如:员工a1-6月每月出勤都超过22天,他的奖金发放月数为6个月。

2、发放标准。

核算标准结合员工任职资格、工作能力、工作态度、工作完成情况进行考核得分,具体评分标准见下:

奖金核算标准=奖金基本发放标准*考核系数。各部门根据部门人员考核得分,得出以下等级:

优-考核系数为1.0,良-0.8,合格-0.6,基本合格-0.5。

2、人力资源部汇总评定结果并按照各员工实际考勤进行核算奖金额;

3、审计法律部对奖金额进行监督、审计,和人力资源部确定最终奖金额,上报董事长进行审批。

4、集团总部人员奖金额报董事长审批后,由财务部进行奖金发放。

本办法自年月日实施。

专业人力资源部奖金方案(模板16篇)篇十五

为充分发挥员工的'积极性、能动性和创造性,健全公司的薪资福利体系,进一步提高集团总部员工的工作效率,使公司整体经营更上一个新台阶,保障奖金发放有章可循,特制订办法。

总部各部室所有管理人员。试用期员工三个月内无奖金。

1、秉持客观、公平、公正、合理的原则。

2、坚持鼓励先进、鞭策后进、奖优罚劣、奖勤罚懒的原则。

1、核算时间

20xx年元月1日至20xx年6月30日,每月出勤天数超过22天算作一个自然月度,1-6月累计总月数为奖金发放的总时间。例如:员工a1-6月每月出勤都超过22天,他的奖金发放月数为6个月。

2、发放标准

(2)各部门根据岗位配置情况、现有人员任职资格来确定各部门主管岗位人员,主管人员奖金基本发放标准初步定为1500元/月,一般员工奖金基本发放标准初步定为1000元/月。具体核算标准结合员工任职资格、工作能力、工作态度、工作完成情况进行考核得分,具体评分标准见下:

奖金核算标准=奖金基本发放标准x考核系数。各部门根据部门人员考核得分,得出以下等级:

优-考核系数为1.0,良-0.8,合格-0.6,基本合格-0.5

2、人力资源部汇总评定结果并按照各员工实际考勤进行核算奖金额;

3、审计法律部对奖金额进行监督、审计,和人力资源部确定最终奖金额,上报董事长进行审批。

4、集团总部人员奖金额报董事长审批后,由财务部进行奖金发放。

本办法自20xx年xx月xx日实施。

专业人力资源部奖金方案(模板16篇)篇十六

为坚持绩效优先、兼顾公平,实行按劳分配、多劳多得的原则,努力激发全体员工的积极性、主动性和创造性、激发工程部的内部活力,提高员工的主人翁意识,塑造以服务质量为核心,以绩效规范管理的运行机制,切实促进工程部内部力量的壮大,更好的服务于一线部门。

奖金与个人绩效考核结果挂钩,参照个人考勤情况,职务高低、工作表现,创新成果、节能降耗、部门贡献等,依次进行奖金分配。

1、贯彻执行多劳多得,少劳少得,不劳不得,履行岗位职责,注重工作质量,合理拉开差距的原则,进行奖金的分配。

2、部门在进行内部奖金分配前,扣罚的奖金留作部门基金,作为部门特殊贡献奖、技能优胜奖及优秀班组奖,或者直接发放给当月表现突出的员工。

3、根据部门职务职称高低分配系数和公司奖金发放系数一致。

1、与考勤挂钩:

1)迟到、早退、溜号,一次减10元,二次减30元,三次取消当月奖金;

2)请假按日奖金额请假时间计发;

3)有旷工行为者,一天扣除50%奖金,两天取消当月奖金;

4)员工试用期内不享受绩效奖金,病假、事假、产假、工休假、婚假不享受奖金;

5)员工当月事假累计休3天(工作日)或以上的免除当月奖金;员工当月病假累计休5天(工作日)或以上的免除当月奖金;6)未遵照正常离职手续离职的员工不享受当月奖金。

2、与工作态度挂钩:

7)违反公司及部门有关规章制度者,经领导小组根据情况决定后按比例扣发奖金;

3、与工作表现挂钩:

1)发生个人差错或责任事故等,根据其后果的严重程度,在奖金中按比例进行相应扣除。

2)员工个人卫生管理不到位,受到上级或质检部门罚款者,扣除本月10%奖金。

3)以组为单位,在各自的区域内,卫生管理不到位,以1分为一个单位,每增加一分,扣除该组当月10%的奖金,依次累加。

4)设备维保不到位、维修滞后现象,受到领导及一线部门投诉的,经查明情况属实的,根据情况扣除该组及个人相应的奖金。

4、与个人业绩挂钩:

3)在工作中积极进取,宿舍卫生、办公室卫生积极打理,收到公司质检表彰的;

4)发现事故苗头,及时采取措施,防止事故发生者,根据情况增加奖金发放;

5)经常加班加点工做,不计报酬、不计个人得失者,根据表现增加奖金发放;

缺点:

1-在于无法凸显出优秀员工和所谓的.懒惰员工,他们的报酬利益都是一样的。

2-无法有效的,有力的激发优秀员工的工作积极性,优秀员工慢慢的沦为懒惰员工,普通员工。

优点:有利于总经理凸显人文关怀,凸显公司情怀。

缺点:

1-不利于凸显公司形象,但助长溜须拍马之风,无法用科学数据来体现,能体现公平公正无法公开。

2-甚至会出现员工领了红包之后,互相打探彼此的红包发了多少钱,是同级别的员工之间会互相攀比。

3-最终导致对总经理任人不公,识人不察,认为个人有功劳有苦劳,得不到认可,从而产生矛盾怨气。

4-另外红包领多少发多少,都是凭主观凭个人能力,凭其带领的部门为公司创造的价值,从而忽视了整体。

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心得体会是一种自我反思和反馈的方式,可以帮助我们不断成长。这里为大家整理了一些有关各个领域的心得体会范文,希望能够对大家的写作有所帮助。张莲是我在大学期间的一位
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医院工作总结是对一段时间内在医院工作的表现进行总结和概括的一种书面材料。接下来是一些医院工作总结的典型范文,希望能够帮助大家更好地理解和应用写作技巧。
每一次的工作总结都是一个新的起点,它可以为我们的职业生涯注入新的动力和方向。请大家浏览以下工作心得的范文,它们来自于不同行业和不同岗位的工作者,丰富多样的经验会
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培训心得体会是对培训活动中的教学内容、方式和效果等方面进行反思和评价的一种方式。小编在网络上搜集了一些培训心得体会的范文,希望能够给大家提供一些写作上的灵感和参
经典散文展现了千百年来人们对生活、人性和社会的深刻洞察。经典作品的赏析值得我们深思和品味,它们承载了丰富的文化内涵和人类智慧。雷锋精神是我们中华民族宝贵的精神财
通过撰写心得体会,我们可以反思自己的行为和决策,从而更好地认识自己,提高自己。通过阅读他人的心得体会,我们可以借鉴一些写作技巧和表达方式。抓作风保廉洁塑形象教育
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编写计划书可以帮助我们更好地规划和安排工作和学习任务。请大家注意,范文仅供参考,请务必根据实际情况进行灵活运用和修改。为了更好地适应现代化医院管理的需要,预防火
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教研可以帮助教师不断更新教学内容和教育理念,我们应该积极参与教研工作。以下是小编为大家准备的教研报告,希望对大家的教育教学工作有所帮助。为了进一步深化课堂改革,
社会实践可以让我们更好地了解自己的兴趣和专长,为未来的职业发展提供参考和指导。如果你对社会实践的意义还有一些迷茫,以下是一些社会实践的价值观,或许能给你一些启示
党员心得体会是对党员对党的事业和党的组织的深入理解和思考。此处为大家提供一些优秀党员心得体会的摘录,希望能够给大家带来一些灵感和启示。为深入贯彻落实团的xx大精
通过心得体会,我们可以更好地理解自己的情感和思维方式,增进自我认知。在这里分享一些心得体会的范文,希望能够为大家提供一些借鉴和参考。“我叫耿源田,我们家是个佛化
心得体会可以让我们更加坚定自己的方向和目标,为未来的发展做好准备。下面是小编整理的一些关于心得体会的范文,供大家参考和学习。作为一名优秀的小学生,我们不应该只注
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描述工作过程、强调工作成绩、总结经验教训是写述职报告的三个基本要素。推荐大家阅读以下述职报告范文,从中汲取写作灵感和思路。光阴似箭,20xx年上半年已匆匆过去。
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培训心得体会是一个提升自身能力的好方式,因为事后总结能够加深对所学内容的理解和记忆。请大家阅读以下精选的培训心得体会,或许能够帮助你们更好地总结和概括自己的学习
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通过总结心得体会,我们可以更好地认识自己、提高自身的能力和素质。小编为大家收集了一些写心得体会的经典范文,希望大家能够从中受益。通过这次劳动志愿者活动,我不仅锻
写教师心得体会有助于教师更好地发现和解决教学中的问题和困惑。现在就让我们一起来欣赏一些教师心得体会的范文,看看别人是如何总结和反思的。。学习理论最有效的办法就是
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装修合同中的条款涉及装修质量、施工时间、工程费用等各种细节,为项目的完成提供了明确的约束。以下是小编为大家整理的一些常见的装修合同注意事项,希望对大家有所帮助。