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优秀业绩考核激励方案（汇总16篇）篇一
营销员的奖励和报酬制度一直是人力资源系统中的一个棘手的问题。缺乏报酬与业绩挂钩的。制度将无法激励销售增长。但另一方面，报酬与业绩紧密联系的制度又会产生其他许多负面效应，例如内部公平问题。该项目分析了不同公司中的销售奖励制度，以求较深入地了解营销员奖励制度的特点。
对销售业绩超过预定标准的营销员给予奖励和财务激励令实际销售能力最大化，是目前公司普遍采用的方法。为了竞争，目前许多公司越来越注重与消减成本、机构重整提高销售业绩相关的基于业绩的报酬制度，这是情理之中的事。
此外，销售激励计划中对报酬与业绩挂钩的日益注重也已在提高销售队伍质量和积极性计划的趋势中成为定式。这些计划的目的在于让营销员将企业及其目标视同己出。这样，将他们的报酬与其业绩更直接地挂钩，将他们看作是企业的合作伙伴就显得更为合理。
1、销售报酬计划的种类
销售报酬计划一般主要取决于奖励或销售佣金，尽管会因行业不同而有所区别。以烟草业为例，营销员的报酬全员来源于佣金收入，而在交通运输设备行业中，营销员的收入主要为较为固定的薪金。但最为普遍的做法还是薪金加佣金。
这种销售奖励机制的依据是：传统习惯、绝大多数销售工作的无监控特点以及认为需要给予营销员奖励以激励他们的观点。薪金、佣金以及薪金加佣金的组合计划的利弊将在后面进行讨论。
2、薪金为主的报酬计划
就以薪金为主的报酬计划而言，营销员领的报酬为固定的薪金，当然，偶尔也会有奖金、销售竞赛等奖励。
直接采用薪金作为报酬的依据是：如你的主要目标是开发客户或主要从事客户服务工作，诸如为经销商的营销员制定和实施产品培训计划，或参加全国及地方性的贸易会展，则这种方法就行之有效。这类工作常见于销售技术产品的行业。这就是为什么航空和交通运输设备行业相对主要采用薪金报酬计划的原因之一。
直接基于薪金的报酬计划有以下优点：
营销员预先知道自己的收入，而对雇主来，营销员费用也是固定而可预测的。
使得改换推销区或修改销售定额或是重新布置营销员变得简便易行，且有助于加强营销员组织的忠诚。
采作佣金有可能使营销员将注意力放在如何提高销售额而非开发和培养长期客户上。
有利于取得长远利益。
但其缺点在于薪金计划并不取决于业绩状况。事实上，薪金高低常常取决于工龄而非业绩，这会打击那些业绩良好的营销员的积极性。
3、佣金为主的报酬计划
佣金为主的报酬计划直接根据营销员的销售额来支付营销员报酬：报酬与业绩且只与业绩挂钩。该计划有以下优点：
营销员有可能获得最高的奖励，且有利于吸引业绩优良的营销员，让他们觉得努力工作肯定会得到奖励。
销售成本并非固定不变，而是与销售额成一定比例，从而降低了公司的销售固定成本。
基于佣金的报酬更加于计算和理解。
但该计划也有一些缺点：
营营员注重于销售额和销量大的产品；而培养忠诚客户和努力推销路差的产品则可能会被忽视。
营销员间会出现很大的收入差距，这可能导致营销员认为这种报酬计划不够公平。
更为严重的是会鼓励营销员忽视诸如小客户提供服务这类非销售任务。
此外，效益好的时期，报酬常常很高，而萧条期报酬则非常低。
4、薪金加佣金组合报酬计划
大多数公司以薪金加佣金作为其营销员的报酬，且在大多数此类计划中，薪金的比重往往很大。一项调查表明，最常见的组合方法是80%的底薪加20%的奖金。其次是70：30，再次为60：40的组合方法。
薪金加佣金的组合报酬计划综合了以上两种计划的优点，同时也附带了缺点。优点包括：营销员有底薪收入。
优秀业绩考核激励方案（汇总16篇）篇二
相对评价法：
(1)序列比较法。
ibm的pbc绩效管理工具。
是该员工的考核结果。总数越小，绩效考核成绩越好。
(2)相对比较法。
相对比较法是对员工进行两两比较，任何两位员工都要进行一次比较。两名员工比较之后，相对较好的员工记“1”，相对较差的员工记“0”。所有的员工相互比较完毕后，将每个人的得分相加，总分越高，绩效考核的成绩越好。
(3)强制比例法。
强制比例法是指根据被考核者的业绩，将被考核者按一定的比例分为几类(最好、较好、中等、较差、最差)进行考核的方法。
(4)观察法。
绝对评价法：
(1)目标管理法。
目标管理是通过将组织的整体目标逐级分解直至个人目标，最后根据被考核人完成工作目标的情况来进行考核的一种绩效考核方式。在开始工作之前，考核人和被考核人应该对需要完成的工作内容、时间期限、考核的标准达成一致。在时间期限结束时，考核人根据被考核人的工作状况及原先制定的考核标准来进行考核。
(2)关键绩效指标法。
关键绩效指标法是以企业年度目标为依据，通过对员工工作绩效特征的分析，据此确定反映企业、部门和员工个人一定期限内综合业绩的关键性量化指标，并以此为基础进行绩效考核。
(3)等级评估法。
等级评估法根据工作分析，将被考核岗位的工作内容划分为相互独立的几个模块，在每个模块中用明确的语言描述完成该模块工作需要达到的工作标准。同时，将标准分为几个等级选项，如“优、良、合格、不合格”等，考核人根据被考核人的实际工作表现，对每个模块的完成情况进行评估。总成绩便为该员工的考核成绩。
(4)平衡记分卡。
平衡记分卡从企业的财务、顾客、内部业务过程、学习和成长四个角度进行评价，并根据战略的要求给予各指标不同的权重，实现对企业的综合测评，从而使得管理者能整体把握和控制企业，最终实现企业的战略目标。
描述法：
(1)全视角考核法。
全视角考核法(360°考核法)，即上级、同事、下属、自己和顾客对被考核者进行考核的一种考核方法。通过这种多维度的评价，综合不同评价者的意见，则可以得出一个全面、公正的评价。
(2)重要事件法。
重要事件是指考核人在平时注意收集被考核人的“重要事件”，这里的“重要事件”是指那些会对部门的整体工作绩效产生积极或消极的重要影响的事件，对这些表现要形成书面记录，根据这些书面记录进行整理和分析，最终形成考核结果。
绩效定量管理法正是在不同的时期和不同的工作状况下，通过对数据的科学处理，及时、准确地考核，协调落实收入、能力、分配关系。
优秀业绩考核激励方案（汇总16篇）篇三
及时对正确的事情、优秀的员工进行正面反馈，树立积极向上的'文化导向和氛围。
本方案适用于smsbj全体员工。
定义：小红花奖励是指及时的正面反馈奖励。奖励要基于事实，针对事件进行认可。
3.1授权范围及时限：
工厂领导小组成员每月每人发2个小红花。
其他经理主管按照管理人数发放小红花数目，总计每个月30个小红花。
小红花有效时光是自颁发3个月内有效，3个月内能够累计。
每个自然年度统计后对在年内获得小红花最多的前三名将设立额外奖励，并公开表彰。
另外，对于制造部，每个月可发给30个小红旗，用于部门级别的及时奖励，leo负责小红旗的分配工作，小红旗的奖品将随小红花奖品一齐发放。
3.2发放方法：
发放人在确认事实后，在小红花背面写下认可的理由并签字和日期，然后发给当事人即可。
每月由rebecca打印并按照3.1将小红花发放给相关人员。
发放人发完小红花后，要及时将何时、何事、发给谁等相关简信息息告之rebecca。
3.3认可范围：
在公司倡导文化内，员工的创造性工作、忠于职守、勇于创新、主动积极协调部门间工作、诚实正直、积极反映推荐、见义勇为、勇于维护公司制度和财产、维护公司利益、帮忙同事、积极参与公司的活动、协助配合其他部门工作等范围。
3.4其他说明：
鼓励经理主管对自我和其他部门员工进行正面认可，尤其是对配合支持部门员工进行正面反馈。小红花能够转让，但务必是持有者本人签名。
3.5奖项设置：
每月一次兑奖机会，100%有奖品。一共设有3级奖品。依据累计小红花的个数可得到不一样级别奖品。一个小红花可兑现1级奖品，两个小红花可兑一个2级奖品或两个1级奖品，三个小红花可兑现1个3级奖品或3个1级奖品或1个2级+1个1级奖品。具体兑奖奖品设置和兑奖时光由行政部每月发布。兑奖后留签字以便年度统计。小红旗不累计，一个小红旗兑换一个小红旗奖品。
优秀业绩考核激励方案（汇总16篇）篇四
为进一步提升洛阳金融资源集聚能力和金融服务实体经济效能，充分发挥金融在资源配置中的核心作用，激发创新动能，凝聚发展合力，促进全市经济又好又快发展，结合我市实际，特制定本办法。
驻洛银行业金融机构、保险机构、驻洛金融监管部门及政策性银行机构。
（一）银行业金融机构评价。
包含存款总体情况、贷款总体情况和贷款结构情况。其中，存款总体情况考核存款较年初增加额、余额同比增速两项指标；贷款总体情况考核贷款较年初增加额、余额同比增速两项指标；贷款结构情况主要考核制造业、普惠型小微企业、科技型企业、涉农贷款投放四项指标。
（二）政策性银行机构评价。
政策性银行机构评价主要从对洛信贷投放情况、支持洛阳重大基础设施项目情况等方面进行评价。
（三）保险机构评价。
1.寿险综合评价：包含保险赔付情况、商业健康险赔付情况。其中，保险赔付情况考核保险赔付占全市赔付比重、保险赔付率两项指标；商业健康险赔付情况考核赔付支出较年初增量、赔付支出同比增速两项指标。
2.财险综合评价：包含保险赔付情况、预防费支出情况。其中，保险赔付情况考核保险赔付占全市比重、赔付率两项指标；预防费支出情况考核支出较年初增量、支出同比增速两项指标。
（四）驻洛金融监管部门评价。
对驻洛金融监管部门从金融发展情况、金融创新情况、风险化解情况、政策支持情况等四个方面进行评价。
（一）银行保险业金融机构评分标准。
银行业金融机构评价实行150分制，保险机构评价实行100分制，排名第一且指标数值为正的考核对象得单项满分，其他考核对象分值按比例减少，指标为负值的计零分，根据测算结果进行综合排序。
（二）驻洛金融监管部门和政策性银行评分标准。
驻洛金融监管部门和政策性银行由其自行提供相关工作报告及佐证材料进行评价，最终报市政府确定评价结果。
对有违规违法等不良行为的银行保险业金融机构取消考评资格。
（一）设立“金融支持洛阳经济发展综合奖”。按照分类考核的原则，根据考核结果，对银行保险业金融机构分设一等奖、二等奖、三等奖，由市政府予以通报表彰并给予奖励支持。
（二）设立“金融支持洛阳经济发展先进单位”。对金融发展、金融创新、风险化解、政策支持完成情况较好的驻洛金融监管部门由市政府予以通报表彰并给予奖励支持。对支持洛阳高质量发展做出积极贡献的政策性银行机构，由市政府予以通报表彰。
为充分发挥标杆作用，对获奖单位按照获奖类别给予资金奖励、引导政府性财政资金存放等激励措施。市财政每年预算安排450万元，其中300万元用于奖励银行业金融机构，90万元用于奖励保险机构，60万元用于奖励驻洛金融监管部门。为充分发挥奖励资金的实际效用，奖励资金可用于奖励获奖机构主要负责人和工作团队。市金融工作局每年将考核结果抄送至参与考核单位的上级机构，并以市政府名义向受表彰单位的'上级机构致感谢信。
（一）实施细则。由市金融工作局牵头，会同市财政局、人民银行洛阳市中心支行、洛阳银保监分局等单位按照本办法精神制定实施细则，并予以实施。
（二）评价流程。市金融工作局提出初步审查意见，并会同相关部门综合达成考核和奖励意见，报市政府审核同意后，市金融工作局将奖励资金发放到位。
（三）附则及解释。本办法自公布之日起施行，有效期3年，20xx年度的业绩考核适用本办法，办法有效期间根据市委市政府重点工作可适时进行调整。《洛阳市人民政府办公室关于印发金融保险机构支持洛阳地方经济发展业绩考核激励办法的通知》（洛政办〔20xx〕10号）同时废止。
优秀业绩考核激励方案（汇总16篇）篇五
销售是市场策略的核心，而销售人员又是销售策略的执行者，销售人员的业绩直接关系到公司的`生存与发展。为吸引和留住优秀人才，公司制定出针对销售人员的激励薪酬方案，以激励销售人员创造佳绩。
个人年度完成下表业绩可享受相应的销售代表激励奖金。
服务满三年的销售人员（合同内）每年提取总业绩的2%存入其长期账户，至其离职时一次性支付，根据其服务年限，可支付的账户总额的比例如下。
销售人员任职三个月后可以招聘销售人员，经公司考核后一经聘用，招聘人可获取以下增员奖金。
1.所招聘销售人员进入公司三个月内业绩累计达到2万元以上，招聘人可获取增员奖300元。
2.招聘人可获取所招聘人，第一年业绩总和的1%作为伯乐奖。
1、合同销售人员任职3个月享受100元为底数的`基本商业保险和每月150元为底数的社会保险。
2、入职1个月享受每月交通补助150元，电话补助100元。
3、入职后可免费享受公司食堂中餐。
4、高级总监享受公司规定的自备汽车用车补助。
5、入职后可享受公司安公司销售人员激励方案排资助的团队活动。
6、销售人员年度业绩超过100万元，享受旅游表彰、即国外旅行15天，旅行补助1.5万元。
7、销售人员年度业绩超过50万元，享受旅游表彰、即国内旅行15天，旅行补助0.5万元。
优秀业绩考核激励方案（汇总16篇）篇六
销售是市场策略的核心，而销售人员又是销售策略的执行者，销售人员的.业绩直接关系到公司的生存与发展。为吸引和留住优秀人才，公司制定出针对销售人员的激励薪酬方案，以激励销售人员创造佳绩。
个人年度完成下表业绩可享受相应的销售代表激励奖金。
服务满三年的销售人员（合同内）每年提取总业绩的2%存入其长期账户，至其离职时一次性支付，根据其服务年限，可支付的账户总额的比例如下。
销售人员任职三个月后可以招聘销售人员，经公司考核后一经聘用，招聘人可获取以下增员奖金。
1.所招聘销售人员进入公司三个月内业绩累计达到2万元以上，招聘人可获取增员奖300元。
2.招聘人可获取所招聘人，第一年业绩总和的1%作为伯乐奖。
1、合同销售人员任职3个月享受100元为底数的`基本商业保险和每月150元为底数的社会保险。
2、入职1个月享受每月交通补助150元，电话补助100元。
3、入职后可免费享受公司食堂中餐。
4、高级总监享受公司规定的自备汽车用车补助。
5、入职后可享受公司安公司销售人员激励方案排资助的团队活动。
6、销售人员年度业绩超过100万元，享受旅游表彰、即国外旅行15天，旅行补助1.5万元。
7、销售人员年度业绩超过50万元，享受旅游表彰、即国内旅行15天，旅行补助0.5万元。
优秀业绩考核激励方案（汇总16篇）篇七
建立和合理而公正的.薪资制度，以利于调动员工的工作积极性。
员工的薪资由底薪、提成及年终奖金构成。
发放月薪=底薪+费用提成
标准月薪=发放月薪+社保+业务提成
底薪实行任务底薪，业绩任务额度为50000元/月，底薪1500元/月
底薪发放，发放日期为每月20号，遇节假日或公休日提前至最近的工作日发放。
1。提成分费用提成与业务提成
2。费用提成设定为0。5—2%
3。业务提成设定为4%
5。业务员未完成任务额：没有业务提成只有底薪，费用提成实行分段制0。5—1%。0—20xx0元费用提成0%；20xx0—40000费用提成0。5%；40000—50000元费用提成1%。
1。费用提成随底薪一起发放，发放日期为每月20号，遇节假日或公休日提前至最近的工作日发放。
2。业务提成每季度发放一次，以回款额计算，并在结算后一个月内与季度末月薪资合并发放。
优秀业绩考核激励方案（汇总16篇）篇八
一、公司对销售部门人员实行收入与业绩考核挂钩的考核制度，公司对销售人员的考核分两类：销售业绩考核和市场拓展业绩考核。
二、销售业绩考核指销售毛利考核，本处销售毛利=项目销售收入-项目采购成本-项目销售费用(所有费用和用户折扣)。以上收入和成本均以不含增殖税计算，并按回款情况进行考核;市场拓展业绩指销售人员按所负责的行业进行市场培育、日常用户拜访和信息收集等用户拓展业绩。此项考核由销售主管制定销售人员日常用户拜访活动与书面汇报要求。
三、项目销售费用的控制。项目销售人员控制的费用额度为项目金额的0。5%(按项目进销差价为20%进行折算直接按差价5%计算)，公司销售负责人控制的费用额度为项目金额的0。5%。在以上费用范围内，相应人员可自行安排费用的发生，超出费用额度，先请示后发生。用户折扣报西区公司负责人批准后执行。
四、销售人员收入实行年薪制。年薪中50%按月发放，50%实行与业绩考核挂钩。考核内容中销售业绩考核占80%，市场拓展业绩考核占20%。市场拓展业绩考核由销售部门主管和公司销售负责人共同考核。市场拓展业绩考核部分按12个月平均考核，销售业绩考核部分分季考和年考，季考占年薪考核部分的50%，按季度考核平均发放，年考占年薪考核部分的50%，年底考核后发放。
五、公司按如下档次确定公司销售人员的贡献与收入关系。
a类：销售毛利》=300万，年薪24万手机费：800元/月交通费：600元/月。
a1200万，
b类：销售毛利》=150万，年薪15万手机费：600元/月交通费：500元/月。
c类：销售毛利》=100万，年薪10万手机费：500元/月交通费：400元/月。
d类：销售毛利》=50万，年薪5万手机费：350元/月交通费：300元/月。
e类：销售毛利》=25万，年薪2。5万手机费：200元/月交通费：150元/月。
注：e类为考察类。
公司销售人员可根据自己行业的开拓情况，向公司销售负责人提出自己的年薪档次和理由，由销售负责人批准后实施。
六、销售人员年薪档次也实行季度考核，季度考核未完成相应利润目标的，年薪及费用档次相应下降，某季度累计完成相应利润目标的，可同时补发年薪和相应手机费和交通费费用。利润目标超过年初确定数的，年底按超额毛利部分的10%奖励销售人员，不再增补费用。销售考核未完成d类目标的，公司对相应销售人员进行能力考察一个季度，可享受e类待遇，一个季度后业绩无好转的，公司有权决定改变其工作或劝退。手机费和交通费实行按月凭票报销，节约50%归己，超支从当月工资扣除。
七、公司允许销售人员配合打单，利润分配自行商定，(书面交上级主管公司备案?)。
八、销售主管年薪考核部分包括个人业绩、部门业绩、市场拓展业绩三部分，比例为7：2：1。部门业绩按部门销售考核总额进行比例考核，季度完成部门销售考核总额80%以上的，可全额拿到考核部分，超出部分，按超额比例计提，未完成部分，按缺额比例倒扣。
优秀业绩考核激励方案（汇总16篇）篇九
为充分调动广大员工积极性和创造性，发扬奉献精神，不断激励员工积极创新、提高服务质量和管理水平，酒店总办特拟定以下奖励项目，以表彰在各方面表现突出的员工。
凡任职满一个月以上的正式任用员工皆适用；但部分奖金支付办法，亦可适用于兼职人员。
1、优秀员工奖：
评奖范围：饭店领班及领班以下员工
a、每月评选一次；
b、名额按部门总人数的5%评选，饭店共10名；
c、后勤部门可联合评比；
d、民主公开评选；出满勤，干满点；无事故，无投诉；
e、奖励方式：通报表彰，发放奖金；
f、总经办组织，班组推荐，部门评审报总经办批准。
2、优秀管理者奖：
评奖范围：饭店主管级以上管理人员
a、每月评选一次；
b、名额1名；
c、在每月第一次管理例会上，评选上月先进管理者；
d、奖励方式：通报表彰，发放奖金；
e、总经办组织。
3、优质服务事例奖（含委屈奖）：
评奖范围：饭店全体员工
a、每月评选一次；
b、根据各部门上报先进事例，由总经办在告示栏内公示三天；
c、各班级投票，饭店晨会上评比；
d、设一等奖一名、二等奖二名；
e、奖励方式：通报表彰，发放奖金；
f、总经办组织；
g、本奖评选允许有空缺。
4、总经理异常嘉奖：
评奖范围：饭店全体员工
a、为即时性荣誉。各部门可根据员工表现以书面形式向总经理办公室申请；
b、获奖条件——优质服务给饭店带来良好的.社会声誉的、提出合理化提议给饭店带来明显效益或大幅度降低成本的、拾金不昧数额巨大的、见义勇为保护饭店团体财产的、连续六个月被评为优秀员工或优秀管理者的。
c、奖励方式：由总经理签发荣誉证书，通报表彰，发放奖金，酌情给予其它奖励。
d、由总经办组织。
5、礼貌奖
评奖范围：饭店全体员工
a、每月评选一次；
c、各班级投票，饭店晨会上评比最具礼貌的员工一名；
d、奖励方式：通报表彰，发放奖金；
e、总经办组织；
6、最受欢迎奖
评奖范围：饭店全体员工
a、每月评选一次；
c、由各部门同事间推选一名最受欢迎员工，同时可让顾客分享其喜悦。
d、奖励方式：通报表彰，发放奖金；
e、总经办组织；
7、优秀团体奖
以班组为单位，全店评选一个班组，由各部门申报材料，经总经理办公室评议，每年度评选一次。
8、日常工作中的好人好事、优秀服务典型，由各班组收集，书面呈报部门，部门负责人在晨会上进行通报，由晨会主持人酌情予以表彰。
三、评选及奖励程序：
1、以上奖项，由部门根据实际情景推荐个奖励项目候选名单准备先进材料，要求要具体、有实际例子，报总经理办公室评议决定。
2、每月召开一次表彰全店员工大会，颁发获奖证书及奖金，对获奖员工进行表彰。
3、多次获得单项奖励人员，可作为季度评选优秀员工和晋升提职的条件。
4、以上获奖人员将在酒店光荣榜上公示，号召全体员工学习。
设立各项奖励项目，是为了在员工中树立榜样，要求各部门在评选过程中要经过员工评议、讨论，要具有代表意义，不能凑数。酒店在评选中做到公平、公正、公开的原则，经过此活动，到达鼓励员工经过参与酒店管理更加发挥积极创造性为酒店做出更大贡献是酒店奖金激励管理制度的目的所在。
优秀业绩考核激励方案（汇总16篇）篇十
为了表扬先进，激励后进，提高员工工作积极性，特制定此制度。
公司所有员工。
精神奖励、物质奖励。
1、重量级奖励
员工涉及到如下事项，可享受100元—500元的经济奖励、100元—300加薪、员工大会通报表扬(奖励金额视具体情景由公司领导和人事部门作出)
(1)在完成公司工作、任务方面取得显著成绩和经济效益的;
(2)对公司提出合理化提议进取、有实效的;
(3)保护公司财物，使公司利益免受重大损失的;
(4)在公司、社会见义勇为，与各种违法违纪、不良现象斗争有显著成绩;(颁发荣誉证书)
(5)对突发事件、事故妥善处理者;
(6)一贯忠于职守、认真负责、廉洁奉公、事迹突出的;
(7)全年出满勤的;
(8)为公司带来良好社会声誉的.;
(9)其他应给予奖励事项的。
2、一般性奖励：
员工涉及到如下事项，可享受50元—200元的经济奖励、50元—200元加薪、员工大会通报表扬(奖励金额视具体情景由公司领导和人事部门作出)
(1)品行优良、技术超群、工作认真、克尽职守成为公司楷模者;(颁发荣誉证书)
(2)领导有方、业务推展有相当成效者;
(3)参与、协助事故、事件救援工作者;
(4)遵规守纪，服从领导，敬业楷模者;
(5)主动积极为公司工作，提出合理化提议，减少成本开支，节俭资源能源的员工;
(6)拾金(物)不昧者。
优秀业绩考核激励方案（汇总16篇）篇十一
1、1绩效考核的目的是为了不断开发员工的职业能力，提高员工在工作执行中的主动性、有效性及工作质量，从而改善公司整体绩效，达到企业的管理目标。
1、2考核的结果主要为员工转正、薪资调整、职务变更、岗位调动、培训
、奖励和淘汰等人事管理提供依据。
类别
实施时间
适用范围
月度考核
该月结束后三个工作日内
餐厅全体管理人员和员工（当月连续休假五天以上者除外）
备注：1、当月休假时间较长的员工，绩效工资的发放标准参见：4、6、2。
3、1区域经理/区域主管负责按照考核标准为餐厅经理/主管进行考核。
3、2餐厅经理/主管负责按照考核标准为本餐厅副经理、部长/副主管、领班进行考核，副经理、部长/副主管、领班按照考核标准为本餐厅员工进行考核。
3、3全部考评中，人力资源部负责本制度的修订、培训和监督实施；负责对考核结果进行监督、均衡调整和分析；负责根据考核结果报批绩效工资；负责考核资料的存档。
3、4考评表一式两份，员工所在分店存档一份，人力资源部存档一份。
3、5营运部经理、区域经理/区域主管负责副经理、部长/副主管、领班和员工最终考核结果的审核。
3、6副总裁、营运部经理负责餐厅经理/主管最终考核结果的审核。
4、1实施原则
4、1、1客观性：考核内容和结果要客观地反映员工的实际情况，考核人应避免由于亲近性、主观性等偏见所带来的误差。
4、1、2公平性：对同一岗位的员工使用相同的考核标准。
4、1、3公开性：考核结果在各家分店公示三日。
4、1、4对考评结果将采用末尾淘汰制的方法奖励、（培养）提升及淘汰员工。
如图所示：
1～34～9?～904～61～2
注：每月aaa员工为1～3
aa员工为4～9；
a员工为80～90；
b员工为4～6；
c员工为1～2。
4、2考核内容和分值
4、2、1月度考核主要考核员工的岗位职责以及工作中表现出来的工作态度（如可靠性、主动性、协助精神等）、工作能力（包括计划性、创造性、解决问题、有效沟通、培训指导、激励下属等能力）和成本意识等；管理人员和基层员工的考核内容各有侧重。
4、2、2岗位职责的考核内容和标准可结合不同岗位要求，副经理、部长/副主管、领班及员工组侧重于工作质量和工作过程（即行为主导型），餐厅经理/主管侧重于工作结果（即效果主导型）。
4、2、3分值：xxx
附加项
月度考核：xxxxxxx
4、2、4“附加项”的考核内容及评分标准：
l表彰加分：受到营运部书面公开表扬的个人，可得5分/次；受到公司书面公开表扬的个人，可得10分/次。
l处理扣分：受口头警告者，得-4分/次；受书面警告者，得-8分/次。
4、3考核权限
4、3、1各管理人员负责对直接下属实施考核。
4、3、2第二考核人对第一考核人的考核结果产生异议时，应与第一考核人沟通、达成共识，但第二考核人拥有最后决策权。
4、3、3第一考核人对第二考核人的最后决策无法接受时，可以越级向上反映或可向人力资源部反映。
4、4考核结果的计算
4、4、1各单项内容考核均采取得分法，各单项得分之和为该员工的考核成绩。
4、4、2考核成绩分aaa、aa、a、b、c五个等级:
aaa：工作表现一贯卓越。对公司及餐厅做出卓有成效的贡献，并维持持续的高标准工作质量。该员工是餐厅中最出色的工作表现者。
aa：工作表现经常超出其工作目标所期望的要求。员工对目标能有效地作出反应，并根据情况予以调整，对公司及餐厅作出贡献，是餐厅中比较出色的工作表现者。
a：工作表现符合要
求及期望，能圆满地完成任务。是餐厅中稳定表现的成员。
b：工作表现不能达到工作的要求和期望者被列为需要改进的成员。
c：工作表现无法令人满意，员工很大程度上不能达到工作要求。
各等级对应分值见评估表格。
4、1考核结果的应用
4、5、1试用期员工的月度考核结果作为其试用期满能否转正的依据。
4、5、2所有员工的月度考核成绩分别与当月工资中的浮动奖金支付比率挂钩；详见附表二。
4、5、3考核成绩与公司其它奖励的评定挂钩。
4、5、4考核成绩作为评选“年度优秀员工”依据之一；年度内，月度有一次以上（含一次）评估为b的，不得评为年度优秀员工。
4、5、5月度考核成绩为“b”时，第一次发出《工作表现警告书》，为期30天，再次评估，结果为a，警告结束；当年度出现第二次“b”时,再次发出《工作表现警告书》,为期30天，再次评估，结果为a，警告结束；当年度出现第三次“b”时,发出《离职通知书》，立即辞退并不做任何补偿。
4、5、6月度考核成绩为“c”时，发出《离职通知书》，立即辞退并不做任何补偿。
4、2浮动奖金的发放标准
4、6、1正常出勤的员工，当月的绩效工资按4、5规定的标准发放。
4、6、2当月休假时间较长的员工，按如下规定发放浮动奖金：
l在一个月内累计休年假、补休假或其它有薪假达到或超过5天以上者，当月评估级别不得超过a。
l休工伤假者，按相关管理制度执行。
4、3考核结果的分析
4、7、1绩效考核完毕后，人力资源部应于15个工作日内对考核结果进行归档、整理，并编写《考核统计和分析报告》，内容包括：
l各项结果占总人数的比例；各分店的考核结果是否均衡。
l统计（aaa、aa、a、b、c）的员工比率。
l是否有明显的考评误差出现，及采取何种措施预防。
4、7、2考核分析结果将作为制定和实施各项人力资源管理政策，如招聘、选拔、培训等的依据。
4、4考核结果的反馈和投诉
4、8、1员工如对考核结果有意见，可直接找部门负责人申诉；如对部门负责人的解释不服，可找人力资源部申诉。
附表一：考核权限
附表二：考核等级所占人员比例与分值、工资、浮动奖金关系
6、1月度考评流程：
6、2副经理、部长/副主管、领班及员工组考评执行日期：
每月26日至下月3日直接上司、第二考核人完成与被评估人的考评，当月5号内由区域经理/主管上交营运部，8号内由营运部经理交人力资源部。15日按考评结果发放考评月薪金及浮动奖金。
6、3餐厅经理/主管考评执行日期：
每月15号前直接上司、第二考核人完成与被评估人的考评，当月16号内由区域经理/主管上交营运部，18号内由营运部经理交人力资源部。15号发放考评月基本薪金，20号发放考评月浮动奖金。
优秀业绩考核激励方案（汇总16篇）篇十二
1.业绩考核(定量)+行为考核(定性)。
2.定量做到严格以公司收入业绩为标准，定性做到公正客观。
3.考核结果与员工收入挂钩。
1.销售人员业绩考核标准为公司当月的营业收入指标和目标，公司将会每季度调整一次。
2.销售人员行为考核标准。
(1)落实遵守公司各项工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司规定的行为表现。
(2)履行本部门工作的行为表现。
(3)完成工作目标的行为表现。
(4)遵守国家法律法规、社会公德的行为表现。(5)其他。
其中：当月行为表现合格者为0.6分以上，行为表现良好者为0.8分以上，行为表现优秀者为满分1分。如当月能有少数突出表现者，突出表现者能够最高加到1.2分。
如当月有触犯国家法律法规、严峻违反公司规定、发生工作事故、发生工作严峻失误者，行为考核分数一律为0分。销售人员绩效考核表如下表所示。
销售人员绩效考核表。
考核项目考核指标权重评价标准评分。
新客户开发15%每新增一个客户，加2分。
定性指标市场信息收集5%1.在规定的时间内完成市场信息的收集，否则为0分。
1.每月收集的有效信息不得低于×条，每少一条扣1分。
工作力量分析推断力量5%1分：较弱，不能准时的做出正确的`分析与推断。
2分：一般，能对问题进行简洁的分析和推断。
3分：较强，能对简单的问题进行分析和推断，但不能敏捷的运用到实际工作中。
3分：能有效地化解冲突。
1.月度员工出勤率达到100%，得满分，迟到一次，扣1分(3次及以内)。
2.月度累计迟到三次以上者，该项得分为0日常行为规范2%违反一次，扣2分。
责任感3%0分：工作马虎，不能保质、保量地完成工作目标且工作态度极不仔细。
1分：自觉地完成工作目标，但对工作中的失误，有时推卸责任。
2分：自觉地完成工作目标且对自己的行为负责。
3分：除了做好自己的本职工作外，还积极担当公司内部额外的工作。
服务意识3%消失一次客户投诉，扣3分1.员工考核时间：下一月的第一个工作日。2.员工考核结果公布时间：下一月的第三个工作日。
3.员工考核挂钩收入的额度：月工资的20%；业绩考核额度占15%；行为考核额度占5%。
4.员工考核挂钩收入的计算公式为：
5.员工考核挂钩收入的浮动限度：为当月工资的80～140%。6.员工挂钩收入的发放：每月员工考核挂钩收入的额度暂不发放，每季度发放三个月的员工考核挂钩收入的实际所得。
1.业绩考核：按考核标准由财务部依据当月公司营业收入状况统一落实。
2.行为考核：由销售部经理进行。
1.业绩考核结果每月公布一次，部门行为考核结果(部门平均分)每月公布一次。
2.员工行为考核结果每月通知到被考核员工个人，员工之间不应相互打听。
部门经理或行政人事部提出。
优秀业绩考核激励方案（汇总16篇）篇十三
由生产经理及相关领导共同确定各岗位的岗位职责，明确告知员工应从事的工作以及由生产经理与员工一齐结合员工目前的工作效率及设备额定产能设定超产奖，对于超出额定产量的员工给予相应奖励（金钱、礼品、口头表扬或言语鼓励）。对与达不到目标的员工应适度安慰并给予帮忙，比方说培训等，帮忙员工到达工作目标。
此措施可能达成的效果：1属员工自我激励，超额完成目标的员工会增加自豪感及收入从而增加工作热情。2、完不成目标的员工在被安慰的状况下会更加努力工作。
对于某些不涉及公司原则的问题决定时（如食堂服务、饭菜质量、某些辅助生产工具是否合手省力、某些设备部件是否更换等问题）以及制定生产方面某些规定时，可挑选1～2名员工参与讨论，听取员工意见。
此措施可能达成的效果：
1、员工感觉自我受公司重视可增强工作积极性。
2、便于了解第一线员工的思想。
3、可证明公司制度是在了解员工想法以后制定的体现公平及人本思想。
4、实际操作的员工对设备以及操作强度等可改善之处提出的意见相对实际杜绝纸上谈兵。
公司可分季度评选优秀员工，具体评选方法可根据员工工作绩效、工作态度、出勤状况等。从员工中挑选出2～3名表现良好的员工，颁发优秀员工奖状及给予必须的物质奖励。（以3名为列奖励可为1等奖50元人民币、2等奖30元人民币、3等奖20元人民币，奖励以加班工资的形式发放）但要注意评选的公平性，否则会起反效果。
此措施可能达成的效果：
1、荣誉激励及物质激励结合的方式可提升员工积极性。
2、为评上优秀员工可在员工中间构成竞争，提升工作积极性。
3、被评上优秀员工的人稳定性会增强。
每位员工生日时，由公司总经理或基地厂长签发员工生日贺卡，表达对员工的祝福。此措施可能达成的效果：
1、员工感觉受公司重视。
2、总经理鼓励会增强员工工作热情。
对于员工工资可制定工龄工资，在本公司每工作满一年的员工每月可给予25元的工龄工资。每满两年的员工给予每月给予50元的工龄工资，依此类推工龄工资200元封顶。此措施可能达成的效果：工龄工资便于员工长期在公司工作，以及防止培训出来的熟练工跳槽。
间以及相对应的薪酬。公司看重的不是学历、性别等其他因数。任何人只要肯努力在公司都有发展的机会。把公司的目标和员工的'目标相结合。
此措施可能达成的效果：不一样于其他没有企业文化激励的企业，会是一种比较个性的方式。
目前能耗太高，能够根据目前每吨相应产品电耗、气耗与额定电耗、气耗结合设定激励，在某一个标准下，节约电费、气费以必须的比例返给员工。（奖励以加班工资的形式发放）此措施可能达成的效果：
1、提高员工积极性及对企业的归属感。
2、公司相应利润到达了提升。
对于连续两个月达不到公司最低计件标准的员工，结合其平时工作表现（包括考勤、工作态度等）给予转岗或辞退处理。（很多员工都在谈论其他公司待遇好，但真正好处上没有几个工人愿意辞职，员工的年龄决定了他们需要的是稳定，加之工资高的公司管理上比我们严格得多，他们会不适应。）。
此措施可能达成的效果：
1、反向激励使员工明白不努力就要被淘汰。
2、对于工作效率很低下的员工是一种激励。
3、可结合目标激励一齐执行。
1、当员工出色完成工作时，经理当面表示肯定祝贺。
2、经理还就应公开表彰员工，引起更多员工的关注和赞许。
3、管理者在对员工进行鼓励时，就应鼓励其工作成果，而不是工作过程。
此措施可能达成的效果：让员工觉得领导对其工作是认可的，提高积极性。
优秀业绩考核激励方案（汇总16篇）篇十四
20xx年1月1日-2月28日
各区域、家电事业部、各采购部、各门店
2、不可比门店1-2月实际不含税毛利额达成预算指标，且1-2月销售达成预算110%(含)以上的。
3、诚实销售。对毛利额达不成预算的、虚假销售的，取消奖励资格。
2、各区域办、家电事业部作为本次激励竞赛的组织者，达到奖励目标的，各部门的奖励基数为5000元，如果可比销售增长率每超过1%，增加奖金1000元，以此类推。可比增长率取值按去尾法取整数。
3、各门店的激励方案和指标由各区域或家电事业部制定，所属区域的门店总体可比增长率必须与相应的区域(或家电事业部)的'增长率指标相吻合。例如：事业部下达给湘东区域可比销售增长率目标为10%，则湘东区域将可比增长率的份额分解至所属的各可比门店，即保证湘东区域内的可比店增长率也达到10%。各区域制定的门店激励方案和指标需报超市财务预算分析组审核通过后方可执行。
4、各门店的奖金则由事业部划拨总奖金额度至各区域、家电事业部，由各区域或家电事业部在总额度内制定相应的激励方案和各门店的增长指标，报超市财务部审核。划拨至采购部的额度由采购部在大类内制定相应的激励方案或指标，同样报批执行。审批同意后，门店的奖励发放不受区域总体目标达成的影响。
5、20xx年月1月1日以后开业的门店不参与。
说明：
a、可比门店为20xx年1月1日之前开业的门店，名单附后。
b、各单位在以上增长率下分解指标。
c、上表内的家电事业部指标仅针对其管辖的专业店，家电品类则指所有的7大类。
d、各区域和家电事业部总体销售可比增长达到上述奖励目标，且毛利额达成预算指标，可按4.2条给予奖励。
竞赛结果的数据为不含税，上述各组织单位的月度竞赛结果数据由超市财务部予以公布，各门店的月度实际数据由超市财务部提供给各区域计划分析，区域计划分析审核后由各区域办公布。
优秀业绩考核激励方案（汇总16篇）篇十五
1、不断提升公司的经营管理水平，使公司保持可持续进展的动力，达到企业员工的双赢工作。
2、加深员工认识自己的工作职责和工作目标。
3、不断提升员工的工作力量，改进工作业绩，提升员工在工作中的积极性和乐观性。
4、建立以部门、班组长为单位的团结协作、工作严谨高效创优的团队。
5、利用考核结果的合理应用（奖惩或待遇调整，精神嘉奖等），营造一个激励员工奋勉向上的工作氛围。
1、公正、公开性原则：公司员工都要接受公司考核，对考核结果的运用公司同一岗位落实相同标准。
2、定期化和制度化原则：绩效考核工作在绩效考核小组的直接领导下进行。绩效考核部是本制度落实的管理部。
（1）公司对员工的.考核采纳每4个月考核的方法。
（2）绩效考核作为公司人力资源管理的一项重要制度，全部员工都要严格遵守落实。绩效部门负责不断对制度修订和完善。
3、分制原则：公司对员工的考核采纳百分制的方法。
4、敏捷性原则：公司对员工的考核分为定量考核和定性考核。不同岗位、不同层次、不同时期两者考核的重点不同，所占分值比例各为50%。
定量考核：
a、管理：部门重点工作，完成公司支配工作的质量和数量，因经营所需随时增加的工作。
b、员工：本岗位岗位职责规定的工作，部门负责人支配的工作，工作业绩。
定性考核：
劳动纪律，团结协作，服务质量，盘点工作，学问考核。
公司成立总经理领导下的绩效考核小组，组织领导公司员工的考核工作。
工作职责：
1、负责主持每月，每季考核总结会，对上季度考核工作总结，布置下月各部门工作重点及业绩定量。
2、负责考核制度的争论，修改及监督实施。
3、负责各部门“定量考核”的评价。
4、负责支配各部门下季度工作重点。
5、负责考核结果，工资等级的调整。
依据公司经营状况，公司各部门，各岗位每周、月、季工作重点不同，所以考核的标准也不同，各部门定量考核工作目标和内容依据公司经营及管理状况确定。考核标准见附录。
1、考核实行4个月考核一次，每年3、7、11月为考核时间。
2、考核达到85分将调整职务及升一级工资，考核达到60—84分保持原工资不变，没达到60分将降一级工资。
3、本考核实行的同时取消年终奖金，年终奖金依据效益另行处理。
4、本考核一年总分前20名为本年度优秀员工，业绩突出可跳级上升。
优秀业绩考核激励方案（汇总16篇）篇十六
为提升宾馆的管理水平，充分调动餐饮部员工的积极性和主动性，不断提高员工的服务质量和企业的整体绩效水平，结合宾馆的'实际情况，特制定本办法。
餐饮部员工工资=基础工资+法定节假日工资+绩效工资。
餐饮部员工基础工资为每月xx元。
法定节假日工资=当月法定节假日天数xxx元/天，不足部分以绩效工资补充。
1、绩效工资实行月度考核，员工绩效工资与当月餐饮收入以及部门工作完成情况紧密挂钩。
绩效工资=绩效工资基数x绩效工资系数x绩效考核得分。
2、绩效工资基数。
餐饮部领班月度绩效工资基数为xx元/月，实习生月度绩效工资基数xx元/月，其他服务员月度绩效工资基数为xx元/月。
3、绩效工资系数。
宾馆根据当月餐饮收入总额（扣除宴请、张金海、柳嵩消费金额），将餐饮部员工绩效等级分为a、b、c、d、e五个等级，对应的绩效工资系数如下：
宾馆根据对餐饮部工作的考核与评比，每月末给出当月得分，总分为x分，可酌情给与奖励。