每个人都曾试图在平淡的学习、工作和生活中写一篇文章。写作是培养人的观察、联想、想象、思维和记忆的重要手段。相信许多人会觉得范文很难写？下面是小编帮大家整理的优质范文，仅供参考，大家一起来看看吧。
推荐重视程度不高的问题范文范本一
托福分数大家都是很重视的，比如托福写作这种项目谁都想得一个好的分数用来提高自己的整体水平，但是谁都知道并不是重视就一定能有高分，同时托福写作辅导提醒大家还要有个正确的认识。
托福考试时，监考老师通常发现有的考生坐在那里根本就是在玩深沉，他在那里思考人生的伟大哲理，他在那里要想出一个观点，想出一个理由，想出一个措施，非得要显得与众不同不可。限入这种境地的考生，显然犯了一个根本性的错误，参考时间为40分钟的作文，一般应该在35分钟之内完成，再用几分钟的时间检查语法错误，可有的考生十几分钟一句话都写不了，就是因为他太进入角色了，他想向判卷的老师掏心掏肺，这是一个很大的误区。
命题人关注的是书面表达能力，而不是看一个人有没有内容，思想有没有深度，以2000年作文题为例，至于为什么海洋里的鱼越来越少，原因基本成立，内容相关即可，根本就没有必要想破脑袋去找原因??文明显跑题时，内容才体现出其重要性。不管原因也好，措施也好，某一考生想到的任何一点，很可能命题人早已料到，而且肯定会被成千上万的考生重复无数遍，因而曾经令自己激动一时的想法，在判卷老师看来全无感觉。所以，规定式作文的拓展空间本来就非常有限，“真情流露”是没有必要的。
托福写作辅导提到如果说以上几点都明白了，考生仍会认为最大的障碍是用英语表达很困难。对于这一点，首先要树立起信心，实际上大部分考生都受过正规的大学英语教育，即使是一些自学的考生，其英语水平足以具有写好一篇作文的潜力。关键在于要把这种潜力挖掘出来。朗文词典(longman dictionary)的最大特点，就是用2000个核心词来解释几十万个词条，而且词条大都有几个义项。由此可见，并不一定要用多么复杂的英语来表达，也不一定非得添加一些高难度的单词进去，以此来加深判卷老师的'印象，事实上，简单的评议也能表达复杂的事物，著名的美国作家海明威的作品以其平白晓畅的评议吸引了千千万万的读者就是一个明证。
要求考生运用英语思维来写作文是不现实的，如果能用英语思维，也就谈不上会遇到多大的困境了。在实际写作过程当中，脑子里想的是中文句子，然后把一个一个的中文句子译成英文。在翻译的时候努力在寻找一一对应的关系，希望找到与中文词一一对应的英文单词，结果是句结构和单词的选用显然受到中文的影响，自己感觉上也是“憋”得费劲，或者觉得表达出来了，意思差不多，而实际上给人的感受依然还是中文。若是让老外来看这篇作文的话，也许根本就弄不清楚文章的内容，而判卷的中国老师在判卷时往往能想象出文章是怎样写出来的，在这种下，出路在于把中文译成英文时，不要去追求一一对应的关系，而应该“得其意，忘其形”(get the meaning, forget the form )忘掉中文的语法结构，句法形式则可能要整个地打乱，“钻进来，跳出来”所谓“钻进来”就是要看意思是否到位了，“跳出来”就是要忘记中文语言形式。实际上把英文译成中文，也是一样的道理，关键是要在转换中把意思表达出不，如果写出来的句子整修结构都在对应，无异于用英语词说中国话，这显然是不合适的。
托福写作辅导提到的问题就是想告诉大家，托福写作需要大家能有一个思想上的认识，也就是你的托福作文应该写到什么高度什么水平，这样才能有个好分数。
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推荐重视程度不高的问题范文范本二
劳动使我重视细节
从古至今，人们都把劳动看成是最光荣的事情，因为它带给人们的不仅是物质财富，更多的是精神财富。?
伴随着劈里啪啦的鞭炮声，表叔的餐厅正式营业了。由于今天的每一道菜都是七折优惠，所以前来吃饭的人特别多。服务员们全都跑来跑去，就连表叔都当起了服务员，可还是忙不过来。于是我自告奋勇给表叔打一天工，表叔听了，欣然答应了。一来是想让我帮忙，二来是让我劳动劳动。?
我像模像样地穿上了工作服，从厨房里端来了一盘热腾腾的水煮鱼送到了七号桌上：“请问还有什么需要吗?”我问。一位正在吃饭的'妇女说“给我拿几张餐巾纸。”我迅速地跑到柜台处，随手把几张餐巾纸递到了那位妇女的手中。“这怎么用啊?”她气愤地说。我定睛一看，原来是我刚刚洗过的手把餐巾纸浸湿了一大片。于是我连忙道歉。那位妇女瞥了我一眼说：“这点小事都办不好。”听了这话，我的心里滴下了几滴酸酸的柠檬汁。不过，我暗自下决心，一定要重视细节。
忽然，我听到有人在叫服务员，于是我急忙跑过去。原来是一位叔叔要点菜。我耐心的把他点的菜全都记了下来。按照规定我应该给前来吃饭的客人倒上一杯茶的。于是，我端起茶壶，刚要倒，却发现茶水已经凉了。我略带歉意地对那位叔叔说：“对不起，茶水已经凉了，我马上帮您换壶热的来。”那位叔叔连连点头，并礼貌地对我说“谢谢”。我立即走到柜台前，换了一壶刚刚沏好的热茶，送到了那位客人桌上。这时，表叔也走到了那位客人面前，问他还有没有什么需要。从他们的谈话中，我得知原来那个客人是表叔的朋友。?
临走前，他还对表叔说：“你们这位服务员真细心，连茶水凉了这个细节都注意到了。”听了这话，表叔满意地对我伸出了大拇指。
这一次的劳动经历虽然使我疲惫不堪，但我也从中明白了细节的重要性。因此无论做任何事，我们都应该注重细节。?
记得老子曾说过：天下难事必做于易，天下大事必做于细。意思是说要想成就一件大事，就一定要重视细节。我想，老子应该也是从劳动中得出这个道理来的吧。
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推荐重视程度不高的问题范文范本三
老师们，同学们：
大家好!
今天我演讲的主题是‘明礼诚信”。
一个国家的繁荣，不敢取决与它的国库之殷实;不取决与它的城堡之坚固;也不取决与它的公共设施之华丽···而在于它的公民的文明素养：即在于人们所受的教育，人们的远见卓识和品格高下，这才是真正的厉害所在，真正的力量所在。
当‘明礼诚信’被大学生普遍接受，化为自身素质的同时，也在遭受少数同学的践踏，蹂躏。也许你根本就感觉不到但是在不知不觉中，你就在自辱人格，轻蔑诚信。
作为当代大学生的我们，都应该知晓，‘明礼诚信’是个人之身处事的标准，是法律的基础。明礼即是懂得礼仪，也就是讲文明礼貌。诚信就是对自己说过的话负责。
对少数同学中出现的‘说谎献媚’，‘逢人只说三分话’，‘不可全抛一片心’，‘见人说什么话’···等脱离诚信道德的两种语言系统则应引起重视，制止。
让我们从自我做起，从身边的小事做起，言而有信，亲力亲为，尽己所能。
推荐重视程度不高的问题范文范本四
管理者要重视沟通激励
探询管理激励源头
管理激励对于管理者来说是一个很重要的技能，管理的激励源于科学的理论，但最终要实现的话，它又是一门艺术，这种艺术是源于管理者对于自身实践的知识、理论升华以后，经过体验变成自己的东西。管理中的理论都是通过点点滴滴的管理实践体现出来的。
【案例】
我刚上小学的时候，非常调皮捣蛋，上课老爱说话，经常被老师罚站，到后来，还是不断说话，老师就改用体罚来处罚我，刚开始用夹报纸的木板子打我，但是，打过以后我还是没有改变，最后就改用柳条抽打，打一下能痛两天，两天过后，还是依然故我，直到三年级，还是不断地说话和捣蛋，还是常常被老师拉出来罚站。到了三年级下学期的时候，我们班新换了班主任，他任命我一个职位 —— 记名长，就是谁在班上说话就把他的名字记下来。自从当了记名长后我就再也不在课堂上说话了。
其实，这位老师的处理方式就很好地做到了因势利导，因为，对于三年级的孩子来说，已经能够懂得一些道理了。给我一个职位就让我觉得：第一，我感觉到我是一个官了，就有了责任意识；第二，做了记名长以后，我就知道，如果我在课堂上说话就不能够服众，没办法去说别人了。所以，我必须要控制自己，自我约束。由于以前调皮捣蛋惯了，在班上有点小霸王的感觉，现在，只要我把眼睛一瞪就没有人敢说话了，再加上我也改正了错误，整个班级的秩序大好，我的成绩也是急剧上升。为什么呢？因为老师给了我一个期望，我觉得我应该对得起老师，首先我就不能再说话，其次还要帮助老师管好班级，最后，对于老师这么大的期望，我应该表现得像个好孩子。于是，成绩不断上升。
这个案例告诉我们，对于一个没有学过管理的小学老师，也可以通过实践总结出一套行之有效的管理学生的办法。其实，这个记名长压根就不是什么职位，没级别也没有什么权力，但是，就这么一个方法，不仅解决了我的问题，还改善了班级秩序，可谓一举两得。所以说，管理激励是科学，但是实际的应用却是艺术。
激励的内驱力源头
我们先通过以下的案例来探寻管理激励的源头。
【案例】
两姐妹走进厨房想找桔子，但最后只在厨房的桌子上找到一只桔子，她们应该怎么办？可能你会给出很多不同的答案，例如，两个人分着吃；谁先到谁吃；大的让小的多吃等等。但是，我们就没有考虑过这个问题，这两个小女孩找桔子到底要干什么？如果在这个问题上思考一下，大家就会发现，在考虑方案的时候人们就排除了上面这个问题。其实，两个小女孩到厨房去找桔子，可能压根就不是想吃桔子，找到一个桔子后，两人之间也不发生冲突，可能一个想要桔子皮做装饰用，而另一个想要吃桔子肉。但是，我们却先入为主地给出了解决方案，并且所有的方案都是基于一个假设，就是她们两个都想吃桔子。
作为管理者，应当思考一下，在连问题都没有弄清楚的情况下就给出方案，可能是有效的解决方案吗？我们在管理和生活过程中，常常会犯这样的错误，拿到问题就按照自己的心智模式先入为主地给出解决方案，这样的方案往往并不能解决问题，原因是我们的假设没有经过验证。
所以，管理者在激励下属的过程中一定要克服心中固有的模式，不要想当然地给出问题的解决方案。提供问题的.解决方案之前，首先要澄清问题是什么。如果事先能够了解澄清人们的需求而不是只做假设，就可以避免不必要的冲突，而且很可能双方的需要都会得到满足。要事先了解人们的需求，一定要反复地询问、聆听、引导和确认对方的真实意思或真实情况，才能做出正确决策和激励。
【案例】
a 获某著名医学院肿瘤免疫学博士学位，攻读博士学位期间，便有创造性科研成果，技术居国内领先水平。南方某生物制药公司得到这一信息，不惜派专人多次同 a 接触，许诺了房子、车子、票子等待遇，终于在众多竞争对手 a 请到了本公司开发研究室做研究员。
面对丰厚的待遇、较好的实验工作条件，加上领导的关心，初来乍到的 a 心里暗暗发誓：一定努力工作，争取早日将自己的成果转化成产品，为公司做出应有的贡献。 a 的上司即开发研究室主任是一位留美归来的教授，主攻神经生物学，现在正承担本公司一项神经科学基因工程新药的开发研究工作。不知是出于本专业的需要，还是其他原因，主任提议让 a 先暂缓开展肿瘤方面的研究，而协助研究室主任加快神经科学的研究。这一方案竟也被主管开发的副总批准。一半出于无奈，一半出于尊重领导， a 便成了主任的助手。
半年过去了，一年过去了， a 自己的科研迟迟不能开展，他为此很伤心。有时夜深人静，待妻儿入睡以后，他常常独坐阳台，手捧酒杯，邀清风月影，矛盾至极。走吧，好像说不过去，这么好的待遇，领导待他也不错；不走吧，眼看自己的事业就要荒废了。 a 一天天消瘦，一天天萎靡不振，他也向有关领导反应了问题，但未能引起公司领导的足够重视。
终于有一天， a 的一位同学从国外回来，见此情景便痛陈厉害关系，让他立即离开。惶恐的 a 第二天便向人力资源部递交了辞职报告。人力资源部经理十分吃惊，直接将这一问题反映给总裁。总裁亲自着手调查此事，弄清原因之后，一面竭力挽留 a ，一面立即调整科研计划。 a 留下来专心从事自己的研究工作，经过一年半时间的努力，成果正式上报，即将成为药品。总裁为 a 庆功，同时将 a 送到国外深造一年，以备将来承担更重要的工作。
这种因为才能不能得到发挥而辞职的现象在企业里普遍存在，这种现象说明，无论哪种类型的企业，人才的引进和挽留都是一个激励问题。应当针对员工不同层次的需求选用不同类别的激励方式。
事业的追求在马斯洛需要层次中属第四级（尊重的需要）和第五级（自我实现）的需要。一个有抱负的人，希望能为社会做贡献，并通过自己的才华成就获得别人的尊重、赞美，进而承认他的存在价值，最终获得成功，实现自我。
a 先生的工作经历生动地说明了这一点。 a 先生获得的待遇非常优厚，同领导的感情也不错，但正是因为在专业领域没能充分发挥能力而闷闷不乐，以至于最后要走人。幸好总裁是一位睿智的人，挽留住了 a ，否则，这种高级人才的流失对组织形象、经济效益的损失是不可估量的。现在有些领导忽视下属专业发展的要求，更忽视对人才的动态激励，以至于在事业方面不能发挥人才的能力而导致人才外流，这是十分值得管理者反思的。
马斯洛的需求层次理论
马斯洛需求层次理论是一个影响很大的激励理论。在该理论出现以前，企业里是人适应机器，后来马斯洛提出，人的潜能应当得到重视，应当重视员工的价值实现，由此引发了人本主义的思潮。
马斯洛的需求层次理论提出，人的需求分为五个层级：
第一个层级就是基本的生理需要；
第二个层级就是安全需要；
第三个层级叫做归属与爱的需要，或者叫做社会交往的需要；
第四个层级的需要是尊重与审美的需要；
第五个层级是自我实现的需要。
【图解】
在马斯洛的需求层次理论中，人的生理需求是最根本的需求，只有满足了衣食住行等方面的需求，人才能进一步发展其他需求；安全需求也属于底层的基本需求；归属与爱的需求是人的归属于某一社会群体的需求；尊重和审美的需求是人的较高层级的需求，反映了人对自身的认可；自我发展的需求是人的最高需求，是人不断追求进步的动力。
马斯洛的层次需求理论指出，人的需求是不断变化、逐级上升的，当基本的生理需求得到满足后，他的安全需求就会上升为主导需求，而当安全需求被满足后又会有归属和爱的需要，依此类推。当前一种需求得到满足时，后一种需求就会浮现出来，占据主导地位，这种对需求的分层是马斯洛的创新之处，是一种将管理学和心理学完美结合的产物。因为这种需求的层次涉及到社会的每一个人，任何一个人的需求都不外乎这几个层次，以及在这几个层次上的动态调整。
这种马斯洛的需求层次理论在现实中的体现是，对于某个人而言，可能在某一时刻同时有几种需求存在，但是一个普遍的规律是，需求层次越低的人需要得到的满足就越多，需求层次越高的人得到的满足越少。
当一种需求得到基本满足后，这种需求就成为次要的了。其实，在图中的任一点，都会是五种需求的一种集合，但是占主导地位的需求只有一种。对于同一个人而言，在不同的时期，占主导地位的需求可能不同，这就意味着，人的需求是不断动态变化的过程。
在应用马斯洛需求层次理论的时候，一个应当注意的问题是，人在不同的时段需求会不同；在同一时段每个人的需求可能也会有所不同。
【案例】
小李由于工作表现出色，获得了一个省部级的奖项。这天，集团公司领导要请他吃饭， “ 小李，今天晚上六点半请你吃饭，为了奖励你的勤奋，咱们吃鲍鱼。 ” 一顿饭下来，小李可谓是酒足饭饱，正想回家，另外一个领导又打电话， “ 小李，有事吗？ ”“ 没有。 ”“ 那八点钟一块吃顿饭吧，请你吃鲍鱼。 ” 小李只能勉强答应。应付完这位领导的时候，已经快九点了。小李心想这回终于可以回家了，没成想部门经理又打电话要请他吃鲍鱼，并且已经定好位子，在等他。小李只有硬着头皮前往，席间禁不住经理的热情夹菜，一顿饭下来，小李已经受不了了，见了鲍鱼就想吐。吃完饭已近十点，这时公司的领导急忙给他打来电话，一位给他颁奖的省级领导在公司督察工作，直到现在才吃饭，点名要他前去陪客，一块去吃鲍鱼。这下小李是彻底不行了，告知了领导他今晚的遭遇，求领导饶了他，不要让他再去吃饭了。
可见，在同一时段，如果只是一味强化人的某项需求，到最后就会由激励变成一种惩罚。
人的需求满足是一个弹性的过程，在不同的时间段，会有不同的主体需求，上面 a 博士的案例，就说明了随着时间的推移人的主导需求发生了变化，但是管理者如果只是考虑人才的引进，不考虑它的进一步发展，那么，当这种人才需求发生变化的时候，他就有可能另谋高就。所以企业在激励和挽留人才的时候，应当做到及时跟踪，注意他们需求的动态变化，及时调整激励措施，这样才能做到真正留住想要的人才。
沟通也是一种激励
在现实工作中，我们经常会听到一些员工抱怨，认为个人的工作成绩没有得到应有的承认和肯定；其合理化建议没有得到应有的重视和采纳；工作环境压抑、人际关系紧张，甚至一个办公室内彼此间不相往来……。这些会严重影响员工的工作积极性和工作热情，从而影响到企业的效率和效益。这些抱怨究其根源均在于沟通不够、沟通无效或沟通障碍。
如何做好与下属的沟通对管理者而言是个很大的挑战。在一次工作研讨会上，由于我和公司的一位副总事先没有进行很好的沟通，会上发生争执，在公司内外造成了不良影响。这件事让我感触良深--领导班子之间的沟通尚且如此，领导与下属之间的沟通就更为困难了。
有这样一个例子：某事业部业务发展很快，该部门负责人深感人才缺乏，请人力资源部帮助招聘人。在找到了候选人并约好面试时间后，该负责人却称工作太忙、时间太紧，匆匆见了几个人便通知试用，其结果可想而知。由于没有充分的交流与沟通，双方的需求没有达成共识，导致这些人来也匆匆，去也匆匆。
这仅仅是个极端的例子，管理者在招聘流程中的草率行事毕竟不多。但将人才吸引进来以后，在对其使用过程中如何发挥其积极性和创造性，如何激励他，管理者却重视不够，尤其没能充分运用沟通这一激励手段。下面的两个例子虽然不一定具有普遍意义，但至少说明沟通在人才使用和开发方面的意义和作用。
例一：某企业的一个业务骨干突然有一天找到他的主管提出辞职要求，其理由是在此没有得到重视，其工作没有得到认可，看不到个人的发展希望和前景。该业务骨干的要求和举动让他的上司非常吃惊和遗憾，因为前几天上级刚刚开会讨论决定提拔此人，但为时已晚。
例二：某外企的一个业务骨干工作很出色，业绩很好，经常得到上级的表扬和肯定，并得到了一定的物质奖励。这期间的沟通和交流都是通过电子邮件进行的。突然有一天，他提出辞职，其理由并非像上述例子中的得不到重视和肯定，而是觉得自己渐渐地变成了一种不断运转、不断创造价值的机器和工具。
有数据显示，目前猎头公司所推荐的一些经理人跳槽的失败率很高，其重要原因就是不能与同级人员和下属和睦相处，缺乏内部沟通技巧，未能与上司、同事以及下属进行充分的交流，因而对自己的需要和公司的要求都不甚明了，盲目行事，从而埋下了失败的祸根。
某大企业在每次节日联欢会上，都安排有主管以上经理捐献礼品让员工抽奖。员工抽到谁的奖品，就由该经理为他颁奖。这虽然只是一个简单的沟通办法，但确实起到了融洽经理层与员工层关系的作用。
医学上说，通则不痛，痛则不通。从医理上讲，人之所以生病一定是体内有不通畅的地方。一个上下级之间具有良好沟通的企业，一定是具有凝聚力和亲和力的企业，这个企业也一定是高速发展的、极富活力和创造力的企业。
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该重视的招聘因素
引导语：招聘就是一场博弈，能否取得最后的胜利，关键就在于对细节的把握。以下是百分网小编分享给大家的该重视的招聘因素，欢迎阅读!
制定一份切实可行的招聘计划需要注意以下几个方面：
a、计划的制定目的是解决人才需求问题，需求可以通过归纳法和演绎法去获取，归纳法就是我们要做用人部门人才补充需求调研，掌握用人部门需要什么任职要求的人才，需要多少人才;演绎法就是人力资源部门通过公司战略演绎和高层访谈了解企业未来需要什么样的前沿人才，战略演绎获取需求解决是人才储备问题，通过当前人才需求与战略人才储备制定招聘计划才能短期和长期相结合，真正做到未雨绸缪。
b、招聘计划书应涵盖招聘需求岗位、任职要求、需要数量、招聘渠道、广告设计、测评工具选择、时间进度表、费用预算、工作人员安排以及突发情况预案等关键内容。
c、明确相关指标：
人均招聘成本=(招聘广告代理费+人才推荐费+差旅费+猎头费+人才测评费)/新招聘的员工数。
岗位及时满足率=岗位按时到岗人数/岗位空缺人数。
认同公司使命、远景和价值观的人才是企业渴望获取的，优秀的广告设计可以实现宣传公司的使命、愿景和价值观，让人才和企业实现信息对称。在广告设计中，企业的使命、愿景、价值观不能简单的用文字去描述，而是用一些实际行动照片剪辑、第三方机构信息报道等客观信息去公布，比如，公司的价值观是忠诚、勤奋、创新、激情，那我们就要从四个维度去获取一些公司提倡和激励员工认同价值观的事件，这样的事件描述更贴近现实，让应聘人员信服。
a、与专业的劳务派遣公司长期合作，实现互利共赢。
b、与政府用工管理部门定期保持联系，参加政府组织的各类公益招聘活动，在降低招聘成本的.同时实现用工需求。
c、施行老员工带新员工政策，并给予一定奖励。
d、内部需求的一些岗位及时通过班组晨会、公司网站内部公开招聘。
e、与行业人才网站、地区人才网站、全国主流人才网站合作。
f、与猎头公司合作。
g、通过供应链合作，定向获取相关人才信息。
a、工作履历信息的连续性、时间长短性，工作经常变动的简历一般不予考虑。
b、提供每个供职单位的直接领导以及单位联系方式，如果无法提供的，这些简历要仔细鉴别真伪，
c、离职原因的判别。
d、网上获取的简历，让应聘人员在不看手机情况下重新进行登记，如果网上简历与重新登记信息有较大差异，可以考虑简历存在虚造成分。
ps：简历筛选效率可以通过面试通过率指标衡量。
a、面试初期进行薪资打压，在面试初期，求职者一般希望进入复试环节，所以在这个阶段对薪资一般是避而不谈。比如初期告知应聘人员，要求应聘人员提供原单位收入证明。
b、面对应聘人员提出的高薪要求，我们要及时进行薪酬分解，了解应聘人员原来的薪酬结构，找出原薪酬结构中比较稳定的部分，按照稳定的部分去和应聘人员谈判。
c、心理上弱化应聘岗位的重要性，比如，我们可以虚构目前已经有很多人员应聘这个职位，通过强化这个岗位竞聘激烈程度去降低应聘人员心理预期。
d、宣传公司特色优势和平台重要性，找出本公司与其他公司差异点，提高公司职位在应聘人员心中价值性。
a、在新员工引导期，对新员工实施的由公司统一组织的培训(如：企业文化、政策、礼仪、职业素养等)和部门内部组织的培训(一般由入职引导人负责，帮助新员工了解团队成员、工作标准、掌握作业流程、分享必要信息，布置完成一些基本工作任务)。
b、实施“1:1:1:1跟踪4个1政策”，安排专人在新员工入职第一天、第一周、第一个月、第一季度，召开员工座谈会等形式了解员工工作和生活中存在的问题，通过现场解决或提交公司解决，让新员工心理感到被重视，不会因为无人关怀而选择辞职。
c、组织新员工拓展，通过拓展活动，有效降低新老员工直接隔阂，加强沟通交流，提高团队凝聚力。
d、安排师傅带徒弟，专人专带，及时解决工作生活中遇到的问题。
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