人力资源管理的成功离不开领导者的正确决策和良好的人际沟通能力。以下是小编为大家推荐的人力资源管理专家和学者,他们的研究成果对人力资源管理有重要意义。
2023年人力资源招聘方案(案例16篇)篇一
我司因人力资源部经理离职,为保证日常工作的有序开展,需要补充一名人力资源部经理,以下为本次人力资源部经理招聘计划。
一、岗位确定
岗位:人力资源部经理 数量:一名
二、岗位分析概述
人力资源部经理职位说明书:
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hrm recruitment planning
三、渠道计划
先内后外,即先从企业内部招聘,如无合适人员再通过猎头公司招聘。
(一)企业内部招聘
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(二)猎头公司招聘
猎头是一种由专业咨询公司利用其储备人才库、关系网络,在短期内快速、主动、定向寻找企业所需要的人才的招聘方式。目前,猎头主要面向的对象是企业中高层管理人员和企业需要的特殊人才。正规的猎头公司收费比较高,通常为被猎成功人员年薪的20~30%。
四、宣传计划
五、招聘人员组成
六、招聘流程设计
(一)职位发布 (二)简历收集 (三)简历筛选 (四)初试 (五)复试
(招聘流程图)
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2023年人力资源招聘方案(案例16篇)篇二
为配合集团发展战略与目标,通过招聘一批具备发展潜力的大学生,充实集团的人才梯队,以满足集团业务快速发展对人才的需要,并进一步提升集团的品牌形象,扩大公司的知名度和影响力。
策划准备时间:20xx年x月x日~20xx年x月x日。
招聘实施时间:20xx年x月x日~20xx年x月x日。
组长:刘慧。
副组长:张鑫。
小组成员:黎明刘德华马云张学友。
职责:制作校园招聘的实施方案,设计毕业身面试题库,组织应届毕业生的面试及甄选及公司各类宣传材料的准备。
(1)招聘地点:山东外国语职业学院2号楼阶101。
(2)招聘专业及岗位:
工商企业管理~人力资源部。
会计专业~财务部。
物流管理~物流配送部。
(3)招聘人数:20人。
(4)招聘方式:面试。
(5)招聘标准:具备不断创新的精神、快速的学习能力、
务实的工作态度、优秀的团队合作精神、良好的心理素质和抗压能力。
(1)校园宣讲:校园宣讲前一周,在学校的就业网站上发布集团招聘信息,,以提高校园宣讲的辐射面。同时,通过招聘现场的宣传画册、海报,向毕业生介绍企业的发展历史与经营理念,宣传企业的形象。
(2)投递简历:应届生填写《应聘者登记表》,在综合考虑学生的外语水平、学习成绩(不选择有记过处分、出现挂科重修的毕业生)、社会实践和社团活动经历的基础上,进行初步的筛选。
(3)素质测评:素质测评包括职业倾向性、职业能力、行为风格测评,素质测评的结果将作为初步筛选和人才培养的参考依据。
(6)反馈跟进:与签订协议的毕业生,在节假日进行联系,同时安排好20xx年毕业生实习的相关工作。
(1)、新员工培训:校园应届生来集团报到时,须参加集团人才部统一组织的新员工培训(时间为1周)。课程内容从员工心态、行业知识、通用技能等方面来进行。培训结束后,人才部对学员统一进行考核。
(2)、岗位实习:校园应届生按照从基层做起,逐步提升的培养原则,并结合学生的个人兴趣,进行为期3至6个月的岗位实习。实习期结束后,根据考核结果,对校园应届生进行定岗定薪。
(1)、校园应届生按照实习期考核、半年考核、年终考核的频次,进行三个阶段的考核。对考核优秀的应届生,给予重点培养和晋升。
(2)、校园招聘的应届生,实习期间统一与集团签订《实习协议》,薪资按照集团实习期间的薪酬规定执行。
(3)、应届生实习期结束,经考核合格后,按其岗位和层级,参照集团的薪酬等级,进行定薪。对表现优异的学生,可适当提高薪酬。
(1)对于招聘工作内容进行反思,总结经验.为下次校园招聘提供依据。
(2)计算招聘所用费用,归纳招聘成果。
2023年人力资源招聘方案(案例16篇)篇三
如何撰写一份好的招聘。
策划书。
随着企业的规模不断扩大,企业人员需求也随着加大,为了适应企业的发展规模,现于20xx年展开人员招聘工作,希望能够招到足够的人才来配合企业的发展,使员工与企业获得长远利益。
1.根据20xx年公司人力资源管理人员结构总结报告为20xx年招聘必要的人员。
2.为企业招聘到合适的员工,保证企业的正常的运行够工作。
3.招聘一批现下企业所需要的人才,填补空缺。
4.适应机构调整时人员流动的需要。
5.将人力资源优势发挥到最大,使企业和员工获得最大利益。
1.公开招聘原则。
2.竞争平等原则。
3.择优录取原则。
1.招聘方式。
(1)内部招聘:档案法,推荐法,布告法。
(2)外部招聘:发布广告,人才交流中心,招聘洽谈会,猎头公司,校园招聘,网络招聘。
(3)年度人员需求计划。
1总经理助理。
招聘要求:本科以上学历,三年工作经验。
招聘要求:本科以上学历,人力资源管理专业毕业,有工作经验者优先。
3市场营销人员:
招聘要求:本科以上学历,有较好口才,吃苦耐劳。营销专业者优先。
4业务部业务人员:
招聘要求:较好口才,待人热情,大专以上学历。
2.招聘地点:xxx公司。
3.招聘时间:xx月xx日。
1.统计好需要招聘的岗位。
2.成立招聘小组,分派好招聘工作。
3.设计好招聘问题。
4.公布招聘信息。
5.制定招聘规则,评分标准,制作评分标准。
6.通知用人部门经理招聘时间地点。
7.与用人部门进行有效沟通。
8.与人才交流会和学校进行沟通联系。
招聘原则:聘得起,管得了,用得好,管得住。
选人原则:合适偏高,培训和职责压力培养多一点人才。
1.删选。
简历。
和
申请书。
2.各岗位笔试。
3.通知各岗位笔试通过者参加面试。
4.进行面试。
李xx刘xx王xx罗x杨x贺x龙x。
1.竞争公平原则。
2.录用过程公开原则。
3.内部外部公平原则。
1.向通过者发送录用。
聘书。
2.带新员工办理各项手续,带他们熟悉公司环境,使他们了解公司文化和部门位置。
3.对新员工进行入职培训。
4.正式上班。
1.人才招聘市场展位费:xxx元。
2.到外地校园招聘费用:xxx元。
3.广告费:登报纸,网络版面。xxx元。
4.派遣劳务费:xxx元。
5.其他费用:xxx元。
6招聘人员人工成本费用:xxx元。
1、做到宁精毋烂,认真筛选,部门负责人不允许以尝试的态度对待招聘工作。
2、对应聘者的心态要很好的把握,要求应聘者具备敬业精神和正确的金钱观。
3、招聘人员应从培养企业长期人才考虑(明确考虑异地工作),力求受聘人员的稳定性。同等条件下,可塑性强者优先。
4、要注重受聘者在职业方面的技能,不要被头脑中职位要求所限制。
5、在面试前要作好充分的准备工作(有关面试问答、笔试等方面),并要求注意个人着装等整体形象。
6、接待前来应聘人员须热情、礼貌、言行得体大方,严禁与应聘人员发生争执。
20xx年xx月xx日。
2023年人力资源招聘方案(案例16篇)篇四
[摘要]:在信息时代,人才是一个企业的核心所在,如果在短时间内快速的找到适合企业的人才,不仅促进了企业内的竞争力,也提升了企业在行业内的竞争力。如何在短的时间内招聘到合适的人才,不同岗位,不同职级员工的招聘需要运用哪些面试方式,本文就此做了以下的调查与研究。
一、研究背景及研究价值。
在高速发展的信息时代,民营企业飞速发展,越来越多的企业更加注重人才的选拔。能否招聘到合适的人才,关乎到企业的兴衰。人力资源的管理工作既是一项基础工作却也是最关键的工作。怎样才能选拔到最适合的人才,才是人力资源工作者首先要解决的问题。
在阅读人力资源管理书籍中、日常人才招聘过程中、人力资源沙龙交流过程中得出:以往非结构式的面试已不能胜任如今不同层级、不同职位的人才选拔的工作了,面对不同职位、不同层级的职位招聘,需要不同的面试方案,譬如招聘中、高级管理人员,可以运用公文筐测验的面试方法,从中了解到应聘者是否能够以清晰的思路处理众多办公事务;招聘销售可以运用情景模拟的面试方法;招聘管理层人员可以进行压力性面试,以测试应聘者的抗压能力、心理承受能力等。这样才能凸显不同职位所需要的不同的岗位技能。在通过研究一科技型企业招聘面试方案后,分析其面试方案的优点、缺点以及哪些地方需要改进提供建议。
二、招聘面试的概述。
2.1招聘的概念。
招聘是通过各种途径,把具有组织所需要资质的申请人吸引到组织空缺岗位的过程。这个过程是整个招聘的基础。
2.2招聘的目的。
招聘目的是获得所需要的人才,树立企业的形象,降低受雇佣者短期内离开单位的可能性,履行企业的社会义务。
2.3面试的含义。
面试是用人单位最常用的、必不可少的测试手段,在面试过程中代表用人单位的面试官与应聘者直接交谈,根据应聘者对所提出的问题的回答情况,考察其相关知识的掌握程度,以及判断、分析问题的能力,判断应聘者是否符合应聘者岗位的标准和要求。
2.4招聘的渠道。
招聘渠道分内部招聘和外部招聘,两种招聘方法各具特点,以下简单对比下两个招聘方法的优点和缺点。
内部招聘是指通过内部晋升、工作轮换、人员重聘等方法从本企业人才库中选拔出合适的人员到空缺或者新增的岗位上工作,他的优点是:
1、准确性高,适应性快。因为对员工有了较为充分的了解,员工对公司的运作模式也较为熟悉,能尽快的适应工作。
2、激励性强。内部招聘能给员工提供发展、晋升的机会,增强了员工对公司的责任感,尤其对于晋升式的招聘,能带动一批人进行一系列的晋升,进而鼓舞了员工的士气,有了良性的互动。
3、费用低廉。节省了招聘的部分成本,也省去了部分培训的项目以及外部招聘不当造成的间接损失。
尽管有很多优点,但是本身也存在着明显的不足:
1、方法失当、处理不公可能会在公司内部引发矛盾或者产生不利影响,如存在恶性竞争,还会引起员工的内部矛盾以及优秀人才的外流或者被埋没或者影响部门间的协作,无形中削弱了企业的竞争力。2、抑制创新。在同一个企业中工作越久,团体思维就更加严重,无形中抑制了个体的创新,思维趋于僵化、不敢冒险。
外部招聘的优点恰恰弥补了内部招聘的缺点:
1、带来了新的思想和方法。他们有大胆的视角,创新的思维,进入新的组织当中,会产生"鲶鱼效应",能够激发斗志。
2、有利于招聘到一流的人才。
3、树立形象的作用。
同时他也有不足:
1、筛选时间长,难度大。在做录用决策时耗费时间长。
2、进入角色慢,无形中增加了培训成本。3、招聘成本大,且过程繁琐,占用大量时间。
4、决策风险大,应聘者的不诚实、面试官的能力限制都会导致错误的判断,进而加大决策的风险。
5、影响其他员工的积极性,没能得到晋升和发展,会让人才流失。
招聘渠道的选择前要分析招聘要求、应聘人员的特点来确定招聘渠道以及合适的招聘方法。
内部招聘的主要方法包括:推荐法、布告法、档案法。
推荐法适用于内部招聘,也可以适用于外部招聘,这种方法较为有效,是因为推荐人对本单位级被推荐者情况都比较熟悉,使单位更容易了解被推荐者,也便于决策,但是缺点就是这种推荐较为主观。
布告法适用于非管理层人员的招聘,特别适合普通员工的招聘,它的优点在于公司内部人员能更多的获得信息,为员工的发展提供空间,缺点是花费时间长,可能导致岗位空缺时间过长,影响运营。
档案法说的是公司内部建立的人员信息系统,记录每位员工的特长、工作方式、职业生涯规划、培训经历等做记录,存档。在公司职位空缺或新增的情况下,利用档案来发现具备资格的员工,在员工和企业达成一致的情况下,来填补空缺。
外部招聘的主要方法包括:广告、中介、校园招聘、网络招聘、熟人推荐。
发布广告是最常用的方法之一,在一些媒介上刊登空缺的消息,同时有广泛的宣传效果,同时需要注意媒介的选择,发布广告一般是在应聘人员数量大、层次丰富的公司较为有效。
中介包括人才市场、招聘会、猎头公司。
人才市场:每个城市都会有人才市场或者人才交流中心的服务机构,他们建有人才库,资料详细,这种方法针对性强,费用低廉,但是对于技术性人才效果甚微,适用于基层操作工,下岗再就业人员。
招聘会:各大招聘网站或者人才机构每年都会举办多场招聘会,单位选择余地大,求职者层次相对较高,适用于低中层招聘脑力工作者、技术人员、销售、应届生大中专毕业生,对于高级人才的招聘难以通过这种方法招聘。
猎头公司:对于高级人才和尖端人才,用传统的渠道往往难以招聘,猎头机构会建立自己的人才库,他们会根据用人单位的需求提供相应的合适人选,但是这种方法的收费昂贵,成功率也相对较高。
校园招聘:即用人单位通过到学校招聘、参加毕业生交流会、举行宣讲会等方式通过学校组织双方直接见面,还有通过定向培养、委托培养、校企合作等方式直接从学校招收人才。校园招聘通常作为选拔工程、财务、会计、计算机、法律以及管理等领域的专业化初级水平人员。应届生、暑期临时工也通常在校园中直接招聘。
网络招聘作为信息时代最常用的一种招聘渠道,成本低、不受时间、地点的限制、信息能大量筛选、储存、分类、检索,更加便捷、规范。但是针对的人群需具备一定的计算机知识水平。
熟人推荐适用于一般人员的招聘,成本低,工作会相对努力,但是易形成裙带关系,不利于管理制度的落实。
2.5面试的常用方法:
面试随着科学的发展,不断向精确、深入、客观的方向发展,与此同时面试在方法、灵活性不断提高,他的形式越来越多样化,已突破有一对一问答的模式,从单独的面试到集体面试、从一次性面试到分阶段面试、从非结构化面试到结构化面试、从过常规面试到引入演讲、角色扮演、案例分析、无领导小组讨论等情景面试,形式更加多样化。测评的内容也从行为举止、口头表达发展到思维能力、反应能力、心理素质、求职动机等全方位测评。
一般提问式面试即为非结构式面试,这种面试方法较为常见,简单易行,不拘场合、时间,灵活多变,通常会之前准备好题目清单,随机发问,能让应聘者充分发挥自己的能力与潜力的机会,了解其表达能力,比较灵活自由,但是缺乏统一的标准,对于面试官的知识和经验有一定的要求,招聘风险较大。所以对于基层或者一线的操作工可以使用此方法。
结构化面试是在面试之前已经拟定固定的框架或问题清单,面试官根据框架控制面试的进行,对每个应聘者的均按同一标准进行提问,然后进行评分,这种方法便于最终统计分析,减少主观性,有利于提高面试的效率,但是对面试官的要求较低,面试过程过于程式化,难以随机应变。适用于中、低管理者及市场人员。
角色扮演:根据应聘对象可能担任的职务,编制一套与该职务实际情况相似的项目,用多种方法来测评其心理素质、工作能力。较适用于内部招聘,因为内部竞聘人员熟悉工作流程及工作特点,或者应届生的招聘,让其模拟工作流程,考察其表达能力、应急能力、思维、协调能力,考察的能力由面试官设计的角色特点决定。适用于招聘服务人员,事务性工作人员,管理人员,销售人员等时使用。但是这种测试方法设计较复杂,且费事费力,因此目前在招聘中高层管理人员时使用较多。
公文筐测试:将应聘职务日常工作中常常遇到的各种类型的公文一起交给应聘者处理,这些待处理的公文包括各部门的各种报告,上下级单位发来的信函等等,要求应聘者对每一件文件都要做出处理,面试官根据应聘者处理的公文逐一进行检查,看是否分轻重缓急,有条不紊的处理公文。这种方法适用于内部招聘,用于外部招聘时应让应聘者了解该岗位的岗位职责,上下级关系,工作环境等。适用于管理人员,一般人员不适用。
压力面试:是指有意制造紧张,以了解应聘者将如何面对工作压力,判断其应变能力,人际交往能力。面试官通过提出生硬的,不礼貌的问题故意使应聘者感到不舒服,针对某一事项做一连串的发问,让应聘者无法回答,目的使确定求职者对压力的承受能力。这类题目设置大多具有欺骗性,在面试结束后应向应聘者做出解释,以免引起误会。适用于销售、管理层人士招聘。
无领导小组讨论:是指将数名应聘人员聚集在一起就某个问题进行讨论。事前并不指定讨论会的主持人,面试官在一旁观察评价对象的行为表现并做出评价,面试官通过每个应聘者的观点、出现不同观点时怎么处理,是否坚持自己的正确提议,观点是否新颖,怎样说服别人接受自己的观点,以及谁引导讨论并进行最后总结等方面来给每个应聘者打分。侧重点在于考察应聘者的综合素质,创新能力,领导素质,倾听、说服、协调、合作、礼貌等特点。但是对测评题目的要求较高,根据招聘需求设计题目。
三、案例分析。
安徽卧虎科技发展有限公司成立于20__年,是一个以软件开发为主的“双软认证”的高新技术经济实体,公司有规范的企业章程和严格的技术、财务、售后服务管理制度,和一批年青的既精通软件开发又善于和用户沟通的高素质人才。主打行政审批、电子监察等政务软件。现有员工100余人,其中研发和实施人员有80余人,人事行政、财务、市场和领导层共计20余人,是研发型的科技公司,但是人员的员工流动性较大,所以招聘已经成为日常人事工作的一部分。
卧虎科技招聘工作的重点是人员的补缺,其中软件研发工程师、软件实施工程师、ui设计师、测试工程师、销售为主要招聘职位,如果该岗位有人员离职,则需日常补充,每年年底将制定次年人力资源工作的规划。
卧虎的招聘专员每天会在网上更新职位,筛选应聘者的网络简历,第一轮简历筛选通过的应聘者,招聘专员会进行电话邀约,约定面试时间。第一次面试由招聘专员进行,针对网络简历和应聘人员登记表进行学历、工作经历的初步核实,工作内容、离职原因的了解,通过面谈初步了解应聘人员的性格,职业素养等。第一轮面试通过之后会在3个工作日内进行第二轮面试,由用人部门及人资经理进行面试。主要考察该岗位需要具备的工作技能,工作经验,让应聘者了解工作职责及公司的相关信息、谈定薪资。由用人部门和人资经理共同决定是否录用。新员工录用需要经过总经办批准后正式生效。然后由招聘专员发送offer,确定入职时间、薪资、入职所需注意事项。然后员工按期报到,人事专员办理入职手续,交接到用人部门,整个招聘流程结束。
从面试流程中得出,卧虎采用非结构式面试,没有进行结构式面试,也没有因为招聘的岗位特殊采用不同的面试方式。而且面试没有固定的评分标准,一直是以面试官的主观评分,有失偏颇。所以在面试前要进行前期准备。
面试前期准备。
1、确定面试官。
一般第一轮面试由人力资源部门负责人或招聘专员负责面试,或者招聘专员与用人部门负责人一起进行第一轮面试,对于面试官的要求需要具备专业的知识,丰富的经验,良好的认知能力,熟练运用各种面试技巧,公正,了解组织状况和职位要求。
2、设计面试提纲。
为了保证面试的效果,应提前准备好面试提纲,运用结构化面试,需要将工作所需必备专业知识问题加入到考察的范围,另外可以设计一些敏感性或情理性的事件来考察应聘者的原则性和灵活性。
3、制定面试评价表。
制定的表格要能全面反映出所需要招聘的岗位人员的素质要求,并且对本岗位所应聘的所有人员表格统一,便于比较、评价、最终决策。
面试方式的选择。
按照招聘的岗位性质以及效果来决定面试的方式,一般有以下几种常见方式:一般提问式面试、情景模拟测试、压力面试等。按照面试的内容可分为非结构式面试和结构式面试。如面试销售人员、中高层管理人员、事务性人员可采用情景模拟测验。当应聘者较多时,为了节省时间,让应聘者分成小组就一些专题进行讨论,面试官通过应聘者的表现做出评价。如招聘岗位需要具备某些技能要求时,可采用技术测验改造的方式考核。如需要招聘的人员需要具备比较强的工作压力及承受力时可以考虑压力行面试。如招聘的只是基层的办事员的话可通过非结构式面试来甄选。
面试阶段。
正式面试开始之前,面试官可以缓解下面试的气氛,让应聘者放轻松,能正常发挥。面试时问题尽量直接提问,避免问封闭式问题,多提问开放式问题,可以针对某一问题不停追问或者反复提问。要控制住局面。面试结束前要给应聘者提问的机会。
面试成绩评定。
面试结束后要立即整理面试记录,以免应聘人数众多,记录出错。并将面试建议反馈给用人部门,决定是否进行复试。人力资源部门和用人部门经过复试之后商定该应聘者的综合表现及技术能力来商定是否录用。如不予录用也应将不予录用的反馈信息传达给应聘者,如录用则须及时发送录用通知书给应聘者。至此,面试工作全部完成。
四、案例研究结论。
企业在招聘员工的时候,为了提高招聘准确率,应当按岗位的性质来选择不同的面试方法。不能一味的进行非结构式面谈,应当有目的、有侧重点的考核。不仅要合理安排面试环节的每个步骤,而且对于不同职位、不同职级的应聘者在面试方式方法上做区分,譬如高级管理者,应该采用公文筐测验、压力测验、无领导小组讨论等方式考核,以便考核应聘者的公务处理能力、领导力、抗压力等特质考核;对于销售岗位的招聘,可采用情景模拟的方式考核,以便考核其应变能力;研发人员可以运用上机测试,以便考核其是否具备胜任该岗位的基础技能。所以每个岗位需要具备的基本技能是不一样的,故为了提高招聘准确率一定不能用单一的招聘方式进行不同岗位不同职级的岗位招聘,而是应该分侧重点的去考核。
参考文献。
2、《企业人力资源管理师》教材,中国劳动社会保障出版社,20__年2月第二版。
2023年人力资源招聘方案(案例16篇)篇五
人力资源的计划是公司战略规划的重要组成部分,它着眼于为未来的公司生产经营活动预先储备人才和准备相应工作人员,并为公司人力资源管理活动提供指导。
公司人力资源计划包括:人员晋升、配备、培训、职业发展、工资和奖金等方面。
核查现有人力资源是人员供给预测的基础,它的关键在于弄清现有人力资源的数量、质量、结构及分布状况。
(1)个人自然情况;。
(2)录用资料;。
(3)教育资料;。
(4)工资资料;。
(5)工作执行的评价;。
(6)工作经历;。
(7)服务与离职资料;。
(8)工作态度;。
(9)安全与事故资料;。
(10)工作环境资料;。
(11)工作或职务情况;。
(12)工作或职务的历史资料等。
可与人力资源核查同时进行。主要根据公司发展战略规划和内外条件选择预测技术,然后对人力需求的结构和数量进行预测。
预测具体程序为:
(1)预测企业未来生产经营状态;。
(2)估算各职能工作活动的总量;。
(3)确定各职能及各职能内不同层次类别人员的工作负荷;。
(4)确定各职能活动及各职能活动内不同层次类别人员的需求量。
3、预测人员供给量。
人员供给量预测包括两个内容:一是内部拥有量预测,根据现有人力资源及其未来的变动情况,预测出现在各规划时间点上的人员供给量;另一是外部供给量预测,确定在各规划时间点上各类人员的可供量。
4、确定纯人员需求量。
即比较预测到的各规划时间点上的供给与需求,确定人员在数量、质量、结构及分布上的不一致之处,以获取纯人员需求量。
5、制定匹配政策。
制定匹配政策以确保需求与供给的一致,即制订各种具体的计划,包括晋升计划、补充计划、培训开发计划、配备计划等,保证需求与供给在各计划时间点上的匹配。
6、确定执行计划。
在各分类计划的指导下确定具体实施计划的工作方案。
7、反馈调整。
目的在于为总体计划和具体计划的修订或调整提供可靠的信息,以便对规划进行动态的调整并加强控制。
8、制定招聘计划。
制定年度招聘计划,并作出招聘载体预算,如报纸广告,网络广告,人才市场招聘位,并于猎头公司进行联络,做好人员储备。
9、面试。
(1)准备不同职务的面试问题。
(2)对应聘人工作经历的询问。
(3)应聘人对应聘职务的想法。
(4)观察应聘人的仪表神态。
(5)应聘人家庭状况,住址情况。
10、制定并完善新员工入职制度。
(1)员工入职表。
(2)员工档案。
11、员工培训。
(1)企业文化培训。
(2)员工基本素质培训。
(3)销售技能培训。
(4)产品知识培训。
12、员工工作业绩考核。
(1)营销目标考核50%。
(2)对企业忠诚度10%。
(3)产品知识考核10%。
(4)仪容仪表考核10%。
(5)基本工作考核10%。
(6)业务能力考核10%。
13、员工的培养与内部积极员工的储备。
14、离职。
(1)提前一月,填写离职申请表。
(2)调查离职原因。
(3)对表现较好员工的挽留。
(4)检查工作移交情况。
(5)批准离职。
2023年人力资源招聘方案(案例16篇)篇六
随着企业的规模不断扩大,企业人员需求也随着加大,为了适应企业的发展规模,现于20xx年展开人员招聘工作,希望能够招到足够的人才来配合企业的发展,使员工与企业获得长远利益。
1、根据20xx年公司人力资源管理人员结构总结报告为20xx年招聘必要的人员。
2、为企业招聘到合适的员工,保证企业的正常的运行够工作。
3、招聘一批现下企业所需要的人才,填补空缺。
4、适应机构调整时人员流动的需要。
5、将人力资源优势发挥到最大,使企业和员工获得最大利益。
1、公开招聘原则。
2、竞争平等原则。
3、择优录取原则。
1、招聘方式。
(1)内部招聘:档案法,推荐法,布告法。
(2)外部招聘:发布广告,人才交流中心,招聘洽谈会,猎头公司,校园招聘,网络招聘。
(3)年度人员需求计划。
总经理助理。
招聘要求:本科以上学历,人力资源管理专业毕业,有工作经验者优先。
市场营销人员:
招聘要求:较好口才,待人热情,大专以上学历。
2、招聘地点:xxx公司。
3、招聘时间:xx月xx日。
1、统计好需要招聘的岗位。
2、成立招聘小组,分派好招聘工作。
3、设计好招聘问题。
4、公布招聘信息。
5、制定招聘规则,评分标准,制作评分标准。
6、通知用人部门经理招聘时间地点。
7、与用人部门进行有效沟通。
8、与人才交流会和学校进行沟通联系。
招聘原则:聘得起,管得了,用得好,管得住。
选人原则:合适偏高,培训和职责压力培养多一点人才。
1、删选简历和申请书。
2、各岗位笔试。
3、通知各岗位笔试通过者参加面试。
4、进行面试。
李xx刘xx王xx罗x杨x贺x龙x。
1、竞争公平原则。
2、录用过程公开原则。
3、内部外部公平原则。
1、向通过者发送录用聘书。
2、带新员工办理各项手续,带他们熟悉公司环境,使他们了解公司文化和部门位置。
3、对新员工进行入职培训。
4、正式上班。
1、人才招聘市场展位费:xxx元。
2、到外地校园招聘费用:xxx元。
3、广告费:登报纸,网络版面。xxx元。
4、派遣劳务费:xxx元。
5、其他费用:xxx元。
6、招聘人员人工成本费用:xxx元。
1、做到宁精毋烂,认真筛选,部门负责人不允许以尝试的态度对待招聘工作。
2、对应聘者的心态要很好的把握,要求应聘者具备敬业精神和正确的金钱观。
3、招聘人员应从培养企业长期人才考虑(明确考虑异地工作),力求受聘人员的稳定性。同等条件下,可塑性强者优先。
4、要注重受聘者在职业方面的技能,不要被头脑中职位要求所限制。
5、在面试前要作好充分的准备工作(有关面试问答、笔试等方面),并要求注意个人着装等整体形象。
6、接待前来应聘人员须热情、礼貌、言行得体大方,严禁与应聘人员发生争执。
2023年人力资源招聘方案(案例16篇)篇七
为进一步提高学生应聘和就业能力,帮助学生了解就业招聘流程,提升学生就业竞争力,学校决定举办第三届“职为西农人”校园模拟招聘大赛:
展现真我才能赢在职场起点。
20xx届本科毕业生及毕业研究生。
设置销售岗、技术岗、管理培训生岗三大岗位,参赛者选择其中之一参赛。
1.初赛由各学院(系、所)组织开展。
2.复赛由学院(系、所)申报,就业工作组研究评审,确定最终承办单位。
3.决赛由就业指导中心和复赛承办单位共同组织。
主讲内容:面试主要类型及应对技巧。
2.职业礼仪辅导讲座。
时间:20xx年5月11日星期四晚7:30。
地点:南校区绣山活动中心(暂定)。
主讲内容:职场谈吐礼仪、着装规范、职业形象设计、公务活动礼节等内容。
3.演讲培训辅导讲座。
时间:20xx年5月xx日星期三晚7:30。
地点:南校区绣山活动中心(暂定)。
主讲内容:口才训练、演讲技巧等内容。
4.与上届获奖选手面对面。
时间:20xx年5月18日星期四晚7:30。
地点:南校区绣山活动中心(暂定)。
主讲内容:交流比赛与学***验。
复赛环节以及形式由承办单位根据三大岗位类别特点以及决赛环节采取不同的形式进行设计和比拼,每类岗位前五名进入校内决赛。
3.决赛(5月20日-5月31日)。
比赛包括三个环节:
3.表现优异,是公认的优秀者,能起示范作用。
4.学习刻苦,成绩优异,有个性特长。
设团长和副团长各一名,其余为校长助理团成员。
1.第一阶段:班级初选、民主推荐(9月29日之前)。
首先由二年级各班竞聘学生自行向班主任提出申报,然后由全体同学集体投票推选出四名竞聘候选人,并填写“萧山区高桥金帆实验学校小学部首届学生校长助理竞聘候选人申报表”,于29日傍晚4:30把申报表(电子稿和纸质稿)上交到学校教导处。(附件1)。
2023年人力资源招聘方案(案例16篇)篇八
负责人:xxx。
20__..2.19。
活动主题:。
《在希望的田野上/春天,我们在行动》活动时间:。
20__.4.8-20__.4.26。
活动背景:。
每年的春季都是一年当中最火爆的找工作时期,众多企业在这个时期进行大规模的人员招聘及储备,众多的求职者也选择在此时进行择业或者跳槽,在此期间,大学生作为一支有文化、高素质的队伍,构成了一个不可忽视的群体。但是,许多即将走出校门的大学生在面对择业的时候,往往会感到迷茫,一方面由于缺乏一定的社会经验,或者在即将步入社会时并没有做好充分的准备;另一方面是因为在择业时,面对成千上万的用人单位无从选择;再加之他们在面对即将步入的这一全新人生阶段的恐惧,往往会出现怀抱有一肚子墨水却倒不出来的感觉。
而对于用人单位来说,尤其是广大民营经济企业,由于他们大多规模较小,很多企业并不像大型国有企业一样自身拥有一套完整的人才选拔和录用体质。而社会招聘的中的信息不对称很可能造成这些企业的招聘成本提高,招聘质量参差不齐,由此提高了企业的运营成本和长远发展,对于有些规模较小的民营企业来说,招聘人才实际上就成了一场赌博。
开展百家民企进校园的活动,一方面解决了大学生在择业过程中在选择单位上遇到的选择困难,我们为广大毕业生挑选一些有实力、有信誉、有前途的民营企业,为广大毕业生在择业的道路上保驾护航。另一方面解决了许多民营企业招聘过程中的信息不对称问题,在学校内部开展招聘活动,提高人才信息的可靠性和全面性。
介于一系列因素所致,我公司本着为民营企业服务的职责,举办此次主题为《在希望的田野上/春天,我们在行动》的大型招聘活动,以创新的思路,全新的视角,真诚的服务,帮助广大大学毕业生寻找工作,为广大民营企业储备人才,为全面建成小康社会贡献力量。活动目的:。
1.提高洛阳民营经济网的社会知名度和社会认可度,建立和扩大我公司(洛阳民营经济。
服务有限公司)在企业成长过程中的影响力;。
2.寻找和培养新合作伙伴;。
3.服务民营企业,提高民营企业招聘质量,完善民营企业招聘体质。活动意义:。
通过百家民企进校园大型招聘活动,使我公司的知名度得到提高,扩大平台(洛阳民营经济网)的线上和线下影响力,促进平台推广,加强线上线下有机结合,提高公司举办(承办)大型活动经验,获得我市民营企业更多详细信息资料,加强与相关单位合作机制,完善公司运营机制,促进公司全方位立体化发展。活动目标:。
1.开展2场万人级大型广场招聘活动2.开展15场专场招聘活动。
3.组织用人单位100家。
4.提供工作岗位5000个资源需要。
场地、公演设备,…。
活动负责人及主要参与者:。
活动负责人:。
主办方:洛阳市民营经济服务有限公司、洛阳民营经济网。
承办方:洛阳民营经济网。
协办方:洛阳市工商局、洛阳市人力资源和社会保障局、洛阳市劳动局、河南科技大。
学、洛阳理工学院、洛阳师范学院、洛阳市民营经济协会。
赞助商:。
活动负责人组织结构:。
调查组:负责前期调查和推广工作,运营实施阶段主要负责调查实施过程中企业和学生的反馈意见。
联络组:负责前期与政府、企业、学校去取得联系,协调各方时间和地点,负责联系预约场地,联系专家学者开展专项讲座等。
信息组:负责线上进行活动推广、产品营销,线上及时发布各种通知等。
统计组:负责统计调查组反馈的调查数据和调查报告,根据调查报告制定产品(广告)实施方案等。
财务组:负责财务事宜。
后勤组:前期协调调查组进行调查工作,实施阶段负责配合现场组做好后勤保障工作。
(包括午餐安排,饮用水供给等),线下向客户及其它工作组通知各种事物,负责活动安全保障工作等。
注:人员组织实施总监负责制、组长负责制,工作统一安排,协调开展,构建线上线下立体化,高效化运作团队。
活动主要参与者:。
各民营企业工作人员、相关政府工作人员、校方工作人员、应届毕业生…活动开展。
1.前期调查(3月18-3月24日)。
通过洛阳民营经济网发布有关此次活动相关信息,与潜在需求客户取得联系,介绍实施方案,根据企业实际情况,制定出适合企业自身的招聘方案。
2.高校调查(3月18-3月24日)。
与校方取得联系,通过学校招生就业办和学生处,通过问卷调查等形式了解不同专业不同领域的同学的就业意向和择业要求。
3.政府联络(3月18-3月24日)。
通过政府渠道,聘请有关部门做为此次活动的协办方,以提高参与者对此次活动的认知度,以此从侧面提高我公司的品牌知名度和品牌信誉度。
4.信息组织(3月25日-3月29日)。
通过相关点调查汇总数据,得出企业岗位需求信息和毕业生择业意向岗位信息,在网站公布相关调查报告供用人单位和应聘者查阅。
5.场地组织(3月25日-3月29日)。
(1)申请无课教室作为专场招聘会的场所;。
(2)与校教务协商申请操场进行周末大型广场招聘活动;。
(3)租用桌椅板凳等设备,制定会场设施布置方案和配套应急预。
2023年人力资源招聘方案(案例16篇)篇九
根据《***、***、人力资源和社会保障部、中央编办关于继续组织实施农村义务教育阶段学校教师特设岗位计划的通知》、《xx省教育厅关于分配20xx年度特岗教师招聘指标执行计划的通知》和《xx省教育厅关于20xx年农村义务教育阶段学校教师特设岗位计划招聘考试安排的通知》的精神,结合我县实际,为认真做好我县20xx年小学特岗教师招聘工作,特制定本实施方案。
招聘工作由xx县小学特岗教师招聘工作领导小组负责组织实施,具体工作由县教育局牵头,领导小组其他成员单位各司其职、协作配合。
1、考务工作和准考证印制、发放由xx县小学特岗教师招聘工作领导小组办公室具体负责。
2、笔试工作各环节均严格参照普通高考的各项要求执行。
3、笔试为分学科闭卷考试。
4、笔试成绩满分为100分,其中80分为报考学科的专业基础知识,20分为教育学、教育心理学知识。
5、凡不按规定时间领取准考证的考生视为自动放弃笔试资格。
6、笔试成绩最低分数控制线的确定:报名人数少于招聘岗位执行计划数的英语、音乐岗位,专招本科生岗位与非专招本科生岗位实行合并划线,以我县参加同专业笔试考试实考人数笔试平均分的80%为最低控制线;报名人数多于招聘岗位执行计划数的信息技术、体育、美术岗位,根据报考专业、岗位的不同,实行单独划线,笔试成绩的最低分数控制线为参加同一专业岗位考试实考人数的笔试平均分的80%为最低控制线。笔试成绩高于最低分数控制线的,方有进入该岗位面试的资格条件。
1、由xx县小学特岗教师招聘工作领导小组在面试前对进入面试的毕业生个人信息及其所持证件材料进行复审,采取审验原件、查阅档案、查看学校鉴定、政审等方式进行。若有资料不符或政审未通过的人员,则取消面试资格,并按照本县的岗位笔试成绩在最低控制线以上人员中从高到低依次递补;本县没有递补人员的岗位可由州从符合我县招聘条件的人员中递补。
2、凡不按规定参加资格复审和自愿放弃复审的考生视为自动放弃应聘资格。
1、笔试结束后,分岗位和学科按笔试成绩从高到低,在笔试成绩最低分数控制线以上的人员中,以1:的比例确定面试人员,如出现笔试成绩并列的情况,则一并进入面试。
2、面试以分学科说课形式进行,重点考察应聘人员的教育教学能力,当场评分。面试满分为100分。面试分数加笔试分数等于总成绩。
3、面试在xx县小学特岗教师招聘工作领导小组的指导下,由县教育局具体组织实施。
(2)面试考生实行代码制;
(3)面试监督组对面试考生的组合顺序实行抽签。
1、面试结束后,按总成绩从高到低确定拟聘人员。总成绩相同的,取得教师资格或教师资格“两学”考试合格证,参加过“大学生志愿服务西部计划”、有从教经历的志愿者和参加过半年以上实习支教的师范院校本科毕业生同等条件下优先招聘;优先条件无法确定的,按面试成绩从高分到低分的顺序确定;面试成绩仍相同的,则再次组织进行面试,按面试成绩从高分到低分的顺序确定,直至确定拟聘人员。
2、将拟聘人员情况报送省特岗办核准后,组织拟聘人员进行体检。体检合格后,向社会公示拟聘人员名单。公示时间为7天,无检举即可办理聘用手续,由县教育局与特岗教师签定《xx省“农村义务教育阶段学校教师特设岗位计划”教师聘用合同书》。
3、如因体检不合格或其他原因出现名额空缺时,按总成绩从高到低依次递补。递补方法按上述确定拟聘人员的方法进行。
对新聘用的特岗教师,由县教育局组织岗位前培训,并按以下原则由县教育局统一安排上岗:
1、由教育局和人事局根据《关于调整xx县教育系统事业编制的通知》精神,在缺编、缺相应岗位专业教师的.前提下,综合学校需求和办学条件的情况,确定拟设招聘专业岗位的学校,并排出具体的学校顺序(详见xx县20xx年特岗教师招聘学校排序表),进行统一分配。
2、根据拟聘人员报考岗位、科目的不同,将拟聘人员在先专招本科生后非专招本科生的前提下,分科目按总成绩从高到低的顺序分别排出名次,名次所对应的序号即为拟聘人员将被安排上岗的学校。
3、凡不服从统一安排的拟聘人员一律不予聘用。
2023年人力资源招聘方案(案例16篇)篇十
根据公司人员需求状况,按照轻重缓急列出招聘岗位清单,做出人员招聘计划,明确各岗位需求人数、责任人、监督者、完成时间等事项,并报请领导审批,人力资源部门按计划落实,以确保找到与公司发展相适应的人才。
销售经理、销售助理、销售人员、市场调查人员等。
针对公司招聘岗位类型需求,我公司采用人员招聘会和公司内部选拔两种形式。
1、人才招聘会:人才招聘会举办非常的频繁,特别是金三银四的火爆场面即将来临,所以作为人员招聘的重要渠道,招聘会可以根据人才类型、举办地、举办者等的综合考虑,参加部分大型招聘会。另外,参加招聘会也是公司宣传的一种重要手段,可以说是一举两得。
2、公司内部招聘选拔:这种方法最大的好处是能够更好地激励优秀的员工,我们给优秀的员工一个崭新的发展平台,能够进一步激发他的创造精神,从而为公司创造更大的效益,同时,这可以为公司保留更多的优秀员工,提高公司员工稳定性,这也为公司避免出现人才离职频繁带来的恶性循环提供一种解决方法。这种方法可以促使我们去不断的开发员工的才智,培养员工一专多能,也为公司出现人员紧缺时的一个缓解之措。
一个有效的招聘团队组织应该有以下几个角色划分:
1、组长:主要是监督招聘工作的进度,确保任务保质保量完成。
2、副组长:带严格按照招聘计划方案合理分配招聘任务,并带领团队按计划予以落实,确保完成任务。
3、招聘项目专员:严格按照计划推进招聘工作的进度,如期完成招聘任务。
招聘组织人员要对招聘最终结果负相应的责任,并按照完成情况给予相应的考评,并作为月度考评的重要依据,从而给招聘组织的执行力加一个保险。
重点注重以下几点:
(1)、专业与学历:市场营销、机电类,大专等;。
(2)、工作经验:是否做过业务,模式怎样等;。
(3)、发展潜力:简历制作上、学历上、经历上等。
主要考虑以下几个方面:
(1)形象气质、语言表达、工作态度、阅历和模式、求职动机、发展潜力等。
(2)工作阅历、经验、模式;发展潜力、心态;薪酬等。
(3)心理承受能力、交际能力等;。
(4)再次进行深度沟通,求职意愿、综合素质等。
在培训过程中对新进人员进行跟踪,及时反馈效果。
(1)招聘过程是否紧凑;。
(2)是否给应试者留下良好印象;。
(3)所招人员是否符合公司的要求等。
2023年人力资源招聘方案(案例16篇)篇十一
职责:
1、拟定、监督、落实各项人力资源管理制度。
2、实施公司定编定员管理,审核人员招聘计划。
3、负责建立员工成长与发展体系,实施技能管理。
4、负责建立完善的绩效管理和薪酬管理体系。
5、规避人力资源用工风险和纠纷处理。
6、安全、治安管理。
7、日常行政管理。
8、负责落实公司信息化管理方案,组织落实信息化软硬件管理。
9、负责上级领导交办的其它临时性工作。
任职要求:
1、本科及以上学历,人力资源、工商管理或相关专业。
2、五年以上管理经验、三年以上汽车零部件企业同岗位工作经验。
3、熟悉劳动法、劳动合同法等国家法律、法律要求。
4、有较强的领导能力、组织能力、文字写作能力,执行力。
2023年人力资源招聘方案(案例16篇)篇十二
因工作需要,现面向社会公开招聘派遣工2名,派遣至海洲街道工作,具体事项如下:
报名地点:海州东路548号海宁市人力资源市场内。联系人:王小姐,联系电话:。
2.年龄40周岁以下(有招商经验或能力者,年龄可放宽至45周岁以下。
3.相貌端庄、性格开朗,身体健康,能适应常年出差;。
4.两年以上工作经历,需具有经济或营销工作经历,有一定的招商工作经验和外语沟通能力者优先。
人员岗位待遇由基本薪酬和绩效薪酬两部分组成。
基本薪酬(含五险一金及岗位补贴):约7.8万元/年;。
绩效考核薪酬:按街道招商人员考核管理办法考核确定,按年发放。
现场报名:应聘人员凭本人身份证、户口簿、学历证书或证明、资格证书等原件和复印件报名。报名者须提供近期一寸照片一张,并现场填写《海宁市xx人力资源服务有限公司派遣工招聘报名表》。
2.考试。对简历进行筛选后采用直接面试办法进行。
3.体检。标准参照《浙江省人事厅、浙江省卫生厅转发人事部卫生部关于印发〈公务员录用体检通用标准(试行)〉的通知》(浙人公〔2005〕68号)及人力资源社会保障部、卫生部《修订〈公务员录用体检通用标准(试行)〉及〈公务员录用体检操作手册(试行)〉》执行。
体检、考察期间出现不合格者,按成绩从高分到低分依次递补。
4.聘用。体检、考察结束后,拟聘用对象必须在规定的时间内办理报到手续,逾期不报到者,视作自动放弃。
聘用后与海宁市xx人力资源服务有限公司签订劳务派遣合同,并实行试用期制度,试用期满后经考核不合格的解除劳动合同。
2023年人力资源招聘方案(案例16篇)篇十三
甲方(用人单位):
乙方(职工):
根据《中华人民共和国劳动法》和国家及省的有关规定,甲乙双方按照平等自愿、协商一致的原则订立本合同。
一、合同期限。
(一)合同期限双方同意按以下第种方式确定本合同期限:
1、有固定期限:从20__年4月起至20__年4月止。
2、无固定期限:从20__年4月起至本合同约定的终止条件出现时止。
(二)试用期限双方同意按以下第种方式确定试用期期限。
1、无试用期。
2、试用期为一个月。
二、工作内容。
(一)乙方的工作岗位为:服务员。
(二)乙方的工作任务或职责是做好网吧的服务工作,服从管理及安排。
(三)甲方因乙方工作能力方面不胜任本项工作或经营需要可以调整乙方的工作岗位。
三、工作时间。
(一)甲、乙双方同意按标准工时制,即每日工作8小时。
(二)甲方因生产(工作)需要,经与乙方协商后可以延长工作时间。一般每日不得超过三小时,因特殊原因最长每日不得超过六小时,每月不得超过三十六小时。
四、工资待遇。
(一)乙方正常工作时间的工资不得低于当地最低工资标准。
1、乙方试用期工资600元/月;试用期满工资700元/月。
2、无固定期限工资按短期工计算工资。
3、未做满一个月的甲方不提供工资。
4、做满半年的甲方将在原来工资的基础上增加50元的工龄工资。
(二)工资必须以法定货币支付,不得以实物及有价证券替代货币支付。
(三)甲方根据企业的经营状况和当地的工资情况调整乙方工资。
(四)甲方每月5日发放工资。
(五)甲方依法安排乙方延长工作时间的,应按《劳动法》第四十四条的规定支付延长工作时间的工资报酬。
五、劳动纪律。
(一)。
1、甲方根据国家和省的有关法律、法规通过民主程序制定的各项规章制度,乙方应自觉遵守国家和省规定的有关劳动法律、法规。
2、甲方依法制定的各项规章制度,乙方必须严格遵守,服从管理,按时完成工作任务。
(二)甲方有权对乙方履行制度的情况进行检查、督促、考核和奖惩。
(三)如乙方掌握甲方的商业秘密,乙方有义务为甲方保守商业秘密,如因乙方泄密造成重大损失的,甲方将追究乙方的法律责任。
六、本合同的变更。
(一)任何一方要求变更本合同的有关内容,都应以书面形式通知对方。
(二)甲乙双方经协商一致,可以变更本合同,并办理变更本合同的手续。
七、本合同的解除。
(一)经甲乙双方协商一致,本合同可以解除。
(二)属下列情形之一的,甲方可以单方解除本合同:
1、试用期内证明乙方不符合录用条件的;。
2、乙方严重违反劳动纪律或甲方规章制度的;。
3、严重失职、营私舞弊,对甲方利益造成重大损害的;。
4、乙方被依法追究刑事责任的;。
5、甲方歇业、停业、濒临破产处于法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难的;。
7、乙方不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的;。
(三)乙方解除本合同,应当提前三十日以书面形式通知甲方。经甲方请好人,办理好交接手续,方可与甲方结算工资。否则甲方将不退还押金及本月工资。
八、违约情形及责任。
(一)甲方的违约情形及违约责任:除工资外,另补发一个月工资。
(二)乙方的违约情形及违约责任:甲方扣发本月工资及押金。
九、其他。
本合同未尽事宜,按国家和地方有关政策规定办理。在合同期内,如本合同条款与国家、省有关劳动管理新规定相抵触的,按新规定执行。
甲方:
乙方:
法定代表人:
签订日期:
2023年人力资源招聘方案(案例16篇)篇十四
(1)根据公司实际情况和发展规划拟定公司人力资源计划,经批准后组织实施。
(2)制订人力资源部年度工作目标和工作计划,经批准后施行。
(3)组织制订公司用工制度、人事管理制度、劳动工资制度、人事档案管理制度、员工手册、培训大纲等规章制度、实施细则和人力资源部工作程序,经批准后组织实施。
(4)制订人力资源部专业培训计划并协助培训部实施、考核。
(5)加强与公司外同行之间的联系。
(6)负责在公司内外收集有潜力的和所需的人才信息并组织招聘工作。
(7)组织办理员工绩效考核工作并负责审查各项考核、培训结果。
(8)受理员工投诉和员工与公司劳动争议事宜并负责及时解决。
2023年人力资源招聘方案(案例16篇)篇十五
甲乙双方根据国家和本市有关法规、规定,按照自愿、平等、协商一致的原则,签订本合同。
第一条合同期限。
1.合同有效期:自______年______月____日至______年______月______日止,合同期满聘用关系自然终止。
2.聘用合同期满前一个月,经双方协商同意,可以续订聘用合同。
3.签订聘用合同的期限,不得超过国家规定的退离休时间,国家和本市另有规定可以延长(推迟)退休年龄(时间)的,可在乙方达到法定离退休年龄时,再根据规定条件,续订聘用合同。
4.本合同期满后,任何一方认为不再续订聘用合同的,应在合同期满前一个月书面通知对方。
第二条工作岗位。
1.甲方根据工作任务需要及乙方的岗位意向与乙方签订岗位聘用合同,明确乙方的具体工作岗位及职责。
2.甲方根据工作需要及乙方的业务、工作能力和表现,可以调整乙方的工作岗位,重新签订岗位聘任合同。
第三条工作条件和劳动保护。
1.甲方实行每周工作40小时,每天工作8小时的工作制度。
2.甲方为乙方提供符合国家规定的安全卫生的工作环境,保证乙方的人身安全及人体不受危害的环境条件下工作。
3.甲方根据乙方工作岗位的实际情况,按国家有关规定向乙方提供必要的劳动保护用品。
4.甲方可根据工作需要组织乙方参加必要的业务知识培训。
第四条工作报酬。
1.根据国家、市府和单位的有关规定,乙方的工作岗位,甲方按月支付乙方工资为_____元人民币。
2.甲方根据国家、市府和单位的有关规定,调整乙方的工资。
3.乙方享受规定的福利待遇。
4.乙方享受国家规定的法定节假日、寒暑假、探亲假、婚假、计划生育等假期。
5.甲方按期为乙方缴付养老保险金、待业保险金和其它社会保险金。
第五条工作纪律、奖励和惩处。
1.乙方应遵守国家的法律、法规。
2.乙方应遵守甲方规定的各项规章制度和劳动纪律,自觉服从甲方的管理、教育。
3.甲方按市府和单位有关规定,依照乙方的工作实绩.贡献大小给予奖励。
4.乙方如违反甲方的规章制度、劳动纪律,甲方按市府和单位的有关规定经予处罚。
第六条聘用合同的变更、终止和解除。
1.聘用合同依法签订后,合同双方必须全面履行合同规定的义务,任何一方不得擅自变更合同。确需变更时,双方应协商一致,并按原签订程序变更合同。双方未达成一致意见的,原合同继续有效。
2.聘用合同期满或者双方约定的合同终止条件出现时,聘用合同即自行终止。在聘用合同期满一个月前,经双方协商同意,可以续订聘用合同。
3.甲方单位被撤消,聘用合同自行终止。
4.经聘用合同双方当事人协商一致,聘用合同可以解除。
5.乙方有下列情形之一的,甲方可以解除聘用合同。
(1)在试用期内被证明不符合聘用条件的;。
(2)严重违反工作纪律或聘用单位规章制度的;。
(3)故意不完成工作任务,给公司造成严重损失的;。
甲方(盖章):。
乙方(签字盖章):。
法定代表人:。
或委托代理人(签字盖章):。
签订日期:
2023年人力资源招聘方案(案例16篇)篇十六
与员工进行积极沟通;。
制定招聘计划、招聘程序,进行初步的面试与筛选,做好各部门间的协调工作等;。
组织员工岗前培训、协助办理培训进修手续;。
配合人力资源总监做好各种职系人员发展体系的建立,做好人员发展的日常管理工作;。
完成人力资源总监交办的其他工作。