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组织教学能力体现篇一
1强化实践能力自我培养意识
观念是行为的先导，只有转变教育观念才能全面深化教育教学改革。长期以来，在财经院校中存在着重理论轻实践的倾向，许多教师只热衷于提高理论水平，轻视甚至忽视社会实践能力的培养。事实上，重理论、轻实践的观念已经成为阻碍推进财经院校人才培养模式改革的思想障碍。所以，财经院校及其教师要切实转变观念，树立起强烈的实践意识，把教师社会实践能力培养放到重要位置。首先，强化教师社会实践能力是培养应用型人才的需要。财经院校承担的教育任务主要是培养经世致用的高素质应用型人才，而不是专门培养学术型人才。脱离自身实际情况，盲目将高校定位为研究型大学或教学研究型大学，只会造成“千校一面”的同质化现象。包括财经院校在内占高校绝大多数的普通院校，应当立足地方、服务社会，主动担当起为国民经济和社会发展培养大批应用型高级专门人才的社会责任。这就要求广大教师素质先行，教师要首先具备相应领域的社会实践能力。其次，强化教师社会实践能力是提高教师综合素质的需要。高校教师个体要加强现代教育理论学习，牢固树立素质教育的理念，使自身的教育观念和教学行为主动适应时代发展的需要，满足人才培养模式改革的要求。广大财经院校教师要对提高个人社会实践能力的重要性和紧迫性有清醒、深刻的认识，使参加社会实践锻炼、提高实践能力成为自身成长发展过程中的自觉行为和长期行动。
2加强双师型教师队伍建设
双师型教师是教师队伍建设的特色，大力加强双师型教师队伍建设，已经成为高职院校的共同呼声。其实，双师型教师队伍建设对于财经院校同等重要，财经院校也应当重视双师型教师建设，将其作为师资建设的重要内容。具体来讲，财经院校应当鼓励与引导广大教师向双师型方向靠拢。要鼓励教师努力获取律师、注册会计师、注册税务师、人力资源管理师、电子商务师、物业管理师、理财规划师、企业培训师、职业经理人、物流师、房地产评估师、国际商务师等专业从业资格。当然，双师型教师也不仅仅等同于“双证型”教师。一般来讲，财经院校的双师型教师应当具备以下素质：第一，要有良好的职业道德，既能够教书育人，又具备进行职业指导等方面的技能。第二，要具备与讲授专业相对应的行业、职业素质，具备扎实而广博的行业、职业基本理论、基础知识和实践能力。第三，要具备良好的经济素养，能够将经济常识、经济理论熟练应用于社会实践。第四，要具备娴熟的社会沟通能力和组织协调能力，既要能够在校园内交往与协调，又能够和企业与行业进行交流和沟通。第五，要具备一定的管理能力，既要具备良好的班级管理、教学管理能力，还要拥有一定的企业与行业管理能力，熟悉企业与行业管理规律，能够指导学生参与企业与行业管理。第六，要具备良好的适应能力和创新能力，要能够适应经济全球化与信息化的时代要求，富有创新精神，善于组织和指导学生开展创造性活动。
3实施财经院校与实务部门的良性互动
实施财经院校与实务部门的良性互动，也是提高财经院校教师社会实践能力的重要途径。这包括两个方面：一是“走出去”，二是“请进来”。所谓“走出去”是指财经院校委派教师尤其是青年教师去立法机关、司法机关、党政机关、企业、社会组织等实务部门挂职或实习，边实践边学习，掌握最新的实务信息，把实务部门的最新成果带入教学课堂。实施走出去战略，能够在实践中锻炼教师，在帮助实务部门解决问题的同时，使教师真正做到理论与实践的有机结合，因此，这不失为提高教师实践能力的有效途径。所谓“请进来”是指从立法机关、司法机关、党政机关、企业、社会组织等实务部门引进或聘用具有丰富实践经验的工作人员充实到教师队伍中来。实施“请进来”战略，可以不断优化财经院校师资队伍结构，全面提升教师队伍的社会实践能力和整体素质。当然，这需要进一步扩大财经院校的用人自主权，打破学历与身份限制，开辟优秀实务人才进入财经院校的绿色通道。“双千计划”就是实施财经院校与实务部门良性互动的成功案例。双千计划，是从开始实施的一项高等学校与法律实务部门人员互聘制度。双千计划的.主要任务是，20至，选聘1000名左右有较高理论水平和丰富实践经验的法律实务部门专家到高校法学院系兼职或挂职任教，承担课程教学任务；选聘1000名左右高校法学专业骨干教师到法律实务部门兼职或挂职，参与法律实务工作。实践证明，实施双千计划已经成为解决法学教育界与法律实务界相脱节弊端的重要措施，对于高校人才培养和教师本身的成长与发展，都具有积极的影响。
4完善教师社会实践能力考核体系
提高财经院校教师社会实践能力真正落到实处的关键是建立健全教师社会实践能力考核体系。要改革教师考核指标体系，改变以科研成果与教学工作量为主的考核模式，把社会实践作为教师业绩考核的硬性指标。一是要把教师的社会实践能力与职称评聘相挂钩，对没有达到规定要求的教师在职称评聘时要进行一定限制。二是要把教师的社会实践能力与教学任务的分配相结合，对于社会实践能力不足且不能指导学生实践的教师，应要求其进行定期整改，否则，不能分配相应的教学任务。第三，要建立教师社会实践奖励制度，对于积极参加社会实践、实践能力强的教师要给予相应的奖励。总之，只要建立起奖惩结合的教师实践能力考核体系，就能够引导教师改变对社会实践的态度，进而调动其参加社会实践的主动性和积极性。
组织教学能力体现篇二
摘要：青年教师教学能力的培养是新建本科院校教学质量提高的关键。针对当前青年教师教学效果不够理想、教学研究能力不强、教学评价体系不够科学及教学能力培养机制亟待完善等问题，文章认为，主要应从激励机制、培训机制、交流机制及评价机制等方面采取相应措施加以改进，从而有效提高青年教师的教学能力，保障新升本科院校的教学质量稳步提升。
关键词：新建本科院校；青年教师；教学能力；长效机制
一、引言
《教育部关于全面提高高等教育质量的若干意见》（教高4号）中提出：把本科教学作为高校最基础、最根本的工作，领导精力、师资力量、资源配置、经费安排和工作评价都要体现以教学为中心。《国家中长期教育改革和发展规划纲要（—）》提出，要以中青年教师和创新团队为重点，建设高素质的高校教师队伍，提高教师业务水平。近年来，一些专科院校通过大量引进青年教师从而升格为本科院校，这些青年教师大多学历较高，教学时间不长，是学校教学工作的主力军。因此，关注、提高青年教师的教学能力既是国家教育大政方针的要求，又是这些新升本科院校可持续发展的迫切需要。根据联合国世界卫生组织的年龄划分标准及我国延迟退休的现实，本文所指青年教师是指44周岁以下的教师。本文以湖南某新升本科学校（以下简称h学校）为例，对当前本科院校青年教师的教学能力相关问题作一探讨。
二、新建本科院校青年教师教学能力现状及问题
h学校升为本科学校，当年本科招生专业总数24个，涵盖经济学、管理学、文学、工学等学科门类。学校现有全日制在校本科生万余人；专任教职工300余人，其中正高职称74人，含二级教授5人；副高职称192人；具有博士学位的教师50余人。截至7月，学校共有青年专任教师158人，其中女性105人，男性53人；助教4人，讲师99人，副教授53人，教授2人；博士9人，硕士143人，本科6人；教龄最长的为22年，最短的2年；中共党员39人，民主党派63人。通过对该158人教学能力的研究，我们发现本科院校青年教师教学效果不够理想、教学研究能力有待提高、教学评价体系不够科学、教学能力培养机制亟待完善。
（一）教学效果不够理想
尽管对何为“教学能力”争议较大，但教学能力最终要体现在教学效果上来，两者存在必然的正相关关系。h学校每年通过学生、同行及教学督导组三方评价从任课教师中评选出教学效果排名前100名的教师所任课程为“一类课程”，并按课时费的20%作为额外的奖励。从—的教学效果来看，这158名青年教师中获得“一类课程”称号的只有17名，仅占青年教师的10%，占全校“一类课程”的20%不到。出现这种情形一定程度上与该校的师生比不合理有关，从而极易造成上课班级越多，所得学生评价分值的均值越低。以该校会计系为例，该系学生占全校半壁江山，由于师生比相对其他院系来讲最高，导致“一类课程”获得率在全校十个系部中排名第8。但如果把青年教师作为一个整体进行考量的话，在其他教师同样承担较多教学任务的前提下，2014—20青年教师所得“一类课程”数如此之低，却不得不引起我们的反思。由此可见，青年教师的教学能力差强人意，有待提高。
（二）教学研究能力不强
科研是为教学服务的。首先来看h校的教改课题申报情况。从、20的教改课题立项情况来看，两年来青年教师申报的教改课题只有35项。也就是说，只有不到1/5的青年教师申报了省级以上的教改课题。再放宽到校级课题，两年来也只有44人次申报，只有不到1/4的青年教师申报。由此可见，青年教师申报教改课题的积极性并不高，从事教改研究的热情明显不足。另外，从青年教师论文发表情况来看，该校对教师已发表的论文与成功申报的科研课题（包括教改课题）进行量化奖励。论文方面，最低为本科学报50分，最高为国际权威期刊分；课题方面，省级一般课题120分，最高为国家级重点课题2000分。从2014—学年来看，158名青年教师全年科研分总值为14579分，人均得分92分，相当于每人发表一篇北大核心论文。仔细分析发现，全年无科研分的竟然达到102人之多，相当于三分之二的人无科研成果。会计系青年教师相对较多，理应有较好的科研表现，但事实并非如此，近半青年教师科研分值为零；同时，分值较高的主要集中于该系少数几位年轻教师。这一现象反映了该校重教学轻科研的严峻现实。一方面是由于该校刚从专科学校转型而来，大部分教师仍然沿袭专科学校教学为主的观念，另一方面也与该校青年教师缺乏科学研究动力及学校缺乏惩罚措施有关。
（三）教学能力评价体系不科学
教学能力评价体系是否科学牵涉到教师教学能力的有效发挥与潜能挖掘。h校对教师能力评价主要从学生评价、同行评价、教学督导评价三方面进行。其中学生评分占总分的权重为80%，同行评价与教学督导评价各占10%，体现了学生为主的评价思想，具有一定的合理性与可行性。但从具体评价指标来看，却存在诸多不合理之处，主要表现在以下几方面：一是学生评价指标上，尽管从教学态度、内容、方法及效果四个方面设置了相应的评价指标，但这些指标大多为基础指标，一般任课教师都能达到。其结果往往会造成评价者无所适从，各被评价者差距不大。以2014—2015学年为例，该年度158名青年教师的学生评分基本处于“良好”区间（80分—89分），80分以下及90分以上的值为零。这与指标设置的初衷即评分结果在优秀、良好、合格、不合格之间呈正态分布大相径庭。同时，属于基础性的新生的课程学生评分普遍较高。会计系获得“一类课程”称号的'有一半属于会计学原理的授课教师。由此可见，学生的评价并不公正客观；评价体系的不科学也难辞其咎。二是同行评价上，主要设置了教学文件、教学行为、作业布置、课程考核、工作量及教学研究等六个方面的指标。但这些指标在实际评价过程中却难以准确把握。原因在于，评价者往往难以把握被评价者的具体情况。以“教学研究”为例，其中设置了“积极参与教学改革，在公开刊物上发表教改论文”指标。作为评价者其实无法得到被评价者有关主持课题与发表论文的相关数据，也就无法对被评价者做出客观公正的评价。2014—2015学年同行评价得分中，158名青年教师中得分处于70—79之间的只有四位教师，高于90分的只有一位，绝大多数为80—89分。同样的情形存在于教学督导评价中，教学评价体系不科学可见一斑。
（四）教学能力培养机制不健全
青年教师教学能力不是与生俱来的，需要学校通过一定的培养机制得以提升。新升本科院校升本前为达到升本的相关指标要求，往往会在一段时间内集中、大量地招聘专业教师。而这些教师大部分来自于刚毕业的硕士生与博士生。这些教师一方面具备较好的专业素养的优势，但同时也存在教学方法、手段、经验相对欠缺的劣势。h学校对于新进教师采取边培训边上岗的方式，在入校之初进行集中岗前培训以获取相应的教育理论知识与教育方法，并最终取得高校教师资格证书。之后，学校再采取听课、督导评学、教学竞赛以及访学、进修等形式进一步提升其教学能力。这些措施一定程度上达到了提升青年教师教育教学水平的目的。但仍存在以下几方面的问题：一是缺乏成文的系统的师资培训制度。h学校目前的相关制度散见于学校的各项规章制度之中，不系统也不全面。其次，缺乏国际化的培养观念。教育的国际化是我国的大政方针，也是经济全球化的客观要求。要想培养出具有国际化理念、掌握国际化游戏规则、符合国际化人才需求的本科生，必然要求授课者自身具备相应的理念与能力。以会计专业为例，当前国际财务报告准则已经得到全世界140多个国家的认可与采纳，会计国际趋同趋势不可逆转。但该专业授课教师对国际会计准则大多知之甚少，亟待学校采取相关培训措施转变其观念、提升其素质，从而更好地培养出符合国际需求的人才来。三是师资培训的经费与数量有限。由于师资培训一定程度上会对正常的教学秩序产生影响，为了最大限度地减少这种负面影响，学校对于被培训者往往在数量上进行限额申报，同时要求申报者协调并最终完成正常的教学任务。这些无疑难以满足大批量新进教师的培训需求。最后，缺乏对新进教师实践经验的培养。对于大多数青年教师而言，理论知识丰富而产业实践经历缺乏，因此，在授课过程中往往只能从书本到书本，难以做到理论联系实践。目前来看，h学校对于青年教师实践能力方面的培养缺乏制度性保障。
三、新建本科院校青年教师教学能力培养长效机制构建
新建本科院校应该成立专门的教师发展中心，并出台相应的青年教师教学能力培养制度，使教学能力的培养有章可循、有则有依。笔者认为，学校应该在以下几方面加强制度建设。
（一）激励机制
高校的发展极大地依赖于高校教师特别是青年教师自身的发展。只有充分发挥高校教师的积极性与主动性，才能有效促进高校的健康发展。潘懋元教授指出：“如何避免用简单的外部压力甚至行政命令，转而通过激发教师个体的内在追求来调动教师发展的积极性，是中国高校教师发展中必须认真考虑的一个问题。”解决该问题的办法，笔者认为应该从满足高校教师这类特殊的知识型员工的显性需求与隐性需求两方面着手，构建校本发展与教师个体发展需求的相容激励机制。显性需求激励方面，需要明确激励目标为促进学校学科建设，加大对青年教师教学教改课题申报及论文发表的保障力度；加大对教学团队活动经费的支持力度，避免平均主义；加大对教学科研团队的建设激励，鼓励团队成员积极参与课题研究与论文写作。激励措施主要包括经济激励、情感激励与权利激励。隐性需求激励方面，主要满足教师尊重的需求与自我实现的需求。高校要积极营造尊师重教的浓厚氛围，让高校教师真实获得被重视、被尊重所带来的社会价值满足感，切忌将高校教师工具化。高校的发展要以教师个体的发展为内核，通过教师的自我实现达到学校的长远持续发展的目标。学校应对教师职称、学历、实践经验的提升给予时间、空间等条件上的保障与优惠措施，为教师的自我实现创造有利的成长环境。
（二）培训机制
岗前培训与在岗培训是青年教师获取教学能力及其可持续发展的必要条件。本科院校特别是新升的本科院校应该通过“教师发展中心”建立起相应的培训体系并给予充足的经费保障。该培训体系应遵循以下几个原则：基础教学技能与专业教学技能培训相结合的原则；样本培训与校外培训相结合的原则；批量培训与个别培训相结合的原则；定期培训与不定期培训相结合的原则。通过各种类型的培训，不仅可以让青年教师获得有关高等教育基本理论、基本教学方法、教育相关法律法规、教育职业道德等知识，同时可以让不同专业的教师掌握相关专业的教学规律与教学技能；不仅可以通过高校自身的培训机构进行培训，同时还可借助外部优质的培训资源来提高青年教师的教学能力；不仅可以解决青年教师教学当中存在的共性问题，还可解决个别教师存在的特殊问题；不仅可以针对不同年龄阶段、不同入校时期的教师进行周期性的定期培训，还可针对少部分教学水平不佳的教师进行不定期的动态培训。总之，健全的培训机制与多样化的培训体系将为青年教师教学能力的快速提升提供制度保证。
（三）交流机制
首先，应该建立本土师资国际化与国际师资本土化的交流机制。教育的国际化必然要求教育者的教学理念、知识、能力的国际化。高等院校青年教师教学能力的提升首先需要突破传统的狭隘的自我为中心的思维禁锢，不断加强与外界的交流与学习。为此，学校应该制定相应的对外交流机制，让青年教师“走出去”，不断吸收新的教学理念、方法与技能，实现本土师资的国际化，让中青年教师在对外交流互动中不断提升自身的教学科研能力。具体措施包括：鼓励青年教师参加国际教学研讨会议、派遣青年教师出国访学与进修、举办青年教师出国教学观摩与考察活动等。同时，需要采取相应的交流机制将国际优质师资“请进来”，实现有效的本土化。比如举办国际性教学研讨会，邀请国际知名专家学者来校介绍先进教学经验与方法；聘请国际知名专家来校讲学；招聘具有国外教学经历或留学背景的青年才俊来校任教。其次，应该建立校内师资教学经验的交流机制。学校要以制度的形式要求以教研室或系为单位组织教学观摩活动并使之常态化。通过观摩指出授课者存在的问题并提出相应的改进措施。学校还要定期组织院际、校际之间的教学观摩活动与教学竞赛，达到相互学习、不断提高的目的。最后，要完善校企之间的交流机制。派遣青年教师进企业学习锻炼，提高实践教学能力。
（四）评价机制
学校的评价机制必须遵循客观、公正、可操作的原则。针对当前新升本科院校教学评价体系中存在的评价指标不够科学客观的现实，学校应该下大力气加以修正完善。首先，在学生评价方面，要进一步提高学生的评分权重。学生作为教学受体，最有话语权。同时，对于学生评价指标体系，需要着重从教师课程教学氛围的调节、教学手段与方法的创新、教学内容的把控及教学效果的提高等方面进行设置。其次，要适当降低同行评价评分权重，毕竟同行评价是一种间接评价，不可能深入课堂进行现场观摩。因此，同行评价的内容要重在对其教学研究成果的评价、教学活动的参与程度及教学竞赛结果的评价。再次，要适当提高教学督导评分权重。这是因为督导组往往需要进入课堂进行督学指导，是教师教学过程的见证者，其教学评价具有一定的客观性。同时，督导组需要充分发挥其“导”的功能。对于授课者教学当中存在的问题应该提出中肯、客观的改进建议，从而为授课者提高教学能力提供智力支持。总之，评价不是目的，而是通过评价让被评价者清楚自身存在的不足，并加以改进，从而提高教学能力。
四、结论
本科院校青年教师教学能力的提高是全社会关注的焦点，关系到学生的成长、教育的发展与民族的复兴。新升本科院校由于建校时间短，本科办学经验不足，青年教师教学能力亟待提高。本文认为，新升本科院校青年教师教学能力培养需要建立长效机制，主要包括激励机制，为青年教师提高自身教学水平提供充足的动力；培训机制，为青年教师教学能力提升提供基本保障；交流机制为青年教师教学能力的提高提供动态的增量保障；评价机制，通过以评促改，评改结合，切实有效地巩固青年教师教学能力可持续提高。
参考文献：
［1］潘懋元.高校教师发展简论［j］.中国大学教学，，（1）.
［2］智安然.我国高校青年教师教学能力发展研究［d］.南京理工大学，.
组织教学能力体现篇三
青年教师是我国高校教师队伍的重要组成部分[1]，加强青年教师队伍建设，促进青年教师全面发展，对推动我国高等教育事业改革发展具有重大而深远的意义。高校教师的激励机制是高校人事分配制度改革的重点和核心，而青年教师激励机制是目前国内各大高校矛盾聚集较多且急待解决的难题。[2]国内外学者对高校教师激励机制的研究较多，在中国学术文献网络出版总库以到为限定时间，以“高校教师”、“激励机制”为主题词进行检索，精确查找，可以找到1009篇相关文献；以“高校青年教师”、“激励机制”为主题词进行检索，可以检索相关文献153篇。这从一定程度上表明，理论界对高校教师的激励问题高度关注。高校青年教师正处于其成长成才的关键时期，通过构建高校青年教师培养模式中的有效激励机制，使其承担起传道授业、科教兴国和人才强国的重任，是各大高校面临的一项重要而紧迫的任务。
一、高校青年教师群体特征分析
根据四川省统计结果，[3]35岁以下的青年教师接近全省普通高校教师总数的一半，其中，60％以上的青年教师具有硕士、博士学历。以“80后”为主体的高校青年教师具有鲜明的时代特点，他们普遍具有高学历，部分青年教师具有海外学习或工作经历，知识面广，基础知识和专业知识扎实，具有国际化视野、创新精神。同时，青年教师与学生年龄接近，对学生的影响更为直接，他们的科研素养和道德情操对学生具有重要的示范引导作用。
（一）青年教师问卷调查分析
以四川某普通高校40岁以下青年教师为研究对象，开展问卷调查。根据调查统计结果（如图1~12所示）发现，青年教师群体中31~35岁所占比例最大；普遍学历层次较高，博士学历达43%；以中级和副高职称为主；离异或未婚教师所占比例达25%左右；对薪酬和职称评价体系的满意程度较低；近一半的人感觉工作压力非常大；有35%的人感觉人际关系不融洽或一般；平均每天教学工作时间低于4小时的达60%，而科研工作时间达8~10小时的占30%，且科研时间大于10小时的也占较大比重；对目前工作不太满意和很不满意的占40%；对于目前面临的问题主要是工资待遇低，其次是职称晋升难度大和学术困难。
（二）青年教师群体特征分析
与中老年教师相比，青年教师群体具有自身鲜明的个性特点和强烈的需求特征。1.精力充沛，学历层次高，思维活跃，广泛涉猎新学科、新技术，有强烈的开放意识和变革愿望，最具探索未知、追求真理的精神，最容易接受新的理论与知识，发展潜力巨大；2.自主意识较强，不愿意受制度约束，更强调工作中的自我引导，对现行体制满意度低，属于“最难管理的群体”；3.成就动机较强，有强烈的表现欲望，热衷于具有挑战性的工作；4.思想容易波动，由于缺乏工作和生活的磨练，繁重的教学和科研工作常使他们感到压力大、困难多，若不能给予其适当的引导，对在生活和工作中面临的难题不能正确对待，满腔热情可能很快转为心灰意冷，甚至走向极端；5.有强烈的物质需求、发展需求、社交和情感的需求，同时承载着繁重的工作负担和生活负担。建立积极、有效的激励机制，大力培养、吸引、用好和成就青年教师，是提高学校核心竞争力的重要途径。青年教师数量和比重较多，但是受各种因素的影响，他们的流动性也最大，高效、长期的激励机制是稳定我校青年教师队伍的关键。制定科学合理的激励机制有利于激发青年教师的创造力，促进青年教师充分发挥其才能和智慧，实现其自我发展，提高青年教师对学校的贡献率，最终促进高校良性发展。
二、目前青年教师激励机制存在的问题
（一）激励目标偏高
为了提高学校的办学层次、社会影响力和竞争力，对教师，尤其是青年教师的要求不断提高，在年度考核、职称评定标准上层层加码。教师为了更好地适应本职工作需要，适应职称评定，岗位考核的需要，不得不大量撰写sci论文，申报基金项目，申报成果奖，创新工作难度不断加大，使青年教师产生了沉重的负担，所定目标超过客观现实基础，多数教师尽了最大努力，仍难以达到和实现目标。繁重的教学和科研工作，使高校教师的工作时间延长。很多青年教师每天的工作时间比法定工作时间要多3~4个小时，双休日加班处于常态化，长期超负荷工作，严重影响青年教师的工作和生活质量。
（二）激励对象错位
一些高校不太重视激励对象的结构差异，新、老教师一个标准。青年教师参加工作时间短，经验少，资源量少，要完成老教师一样的工作量，特别是科研工作量，其难度是可想而知的；部分青年教师无研究生指导资格，教学当量学时权重低，即便是其参与的教学工作远高于中老年教师，但实际考核工作量却相反；青年教师为科研和教学一线的主力军，他们生活在沉重的工作、学习和生活压力之中，然而由于激励对象错位或激励手段失衡导致严重影响其工作积极性。
（三）评价指标过度量化
年终考核及职称评价的.主要内容是论文、专著、专利、获奖、项目数量、教学课时量等，全部进行量化考核，甚至可以拿科研业绩折换教学工作量，而教学和科研的水平与质量难以在量化指标中体现。这样的结果就造成青年教师将主要精力和时间都放在了项目申报、论文发表、成果申报上，形成重科研、轻教学，重数量、轻质量的现状。
（四）经济激励偏重
过多引入企业管理激励模式，忽视高校教师的特点，以单一经济激励为主，忽视了教师道德、情感、态度、universityeducation人格等方面的因素，使激励手段失衡；[4]基础工资已经成为教师象征性的收入，绩效工资逐年上升，收入差距不断拉大，教师教书育人的职能逐步淡化；青年教师为了获得更多的经济激励，一味追求可显示度成果，急功近利，甚至不惜铤而走险，出现学术不端。由于激励机制中存在的上述问题会给青年教师队伍带来一系列负面影响，高校有必要针对青年教师群体特征及青年教师培养中激励机制存在的问题，构建青年教师更为科学合理的成才激励机制。
三、构建高校青年教师成才的激励机制
（一）协调高校发展与青年教师客观实际，制订适度激励目标
高校在不同时期有不同的发展目标，这其中包括国家对高校的发展要求，人类文明和社会发展对高校的要求。“目标的设定应遵循挑战性原则、可及性原则、客观性原则、民主性原则和个人目标与学校目标相一致的原则；设定恰当且具有挑战性的目标能够产生强烈的激励作用。目标太低，激发不了积极性。目标太高，奋斗无望同样产生不了激励作用”。[5]教师个人的目标，要适应学校和社会发展的要求。学校的目标要靠全体教师去努力实现。
（二）充分认识青年教师真实需求，多种激励措施综合使用
制定激励机制时要充分了解激励对象的真实需求。对于刚刚走上工作岗位的青年教师而言，稳定的工作和基本的生活保障是他们的首要需求，要根据高校教师职业特点和青年教师群体特征，制定并综合使用包含各种激励手段的成才激励机制，单一经济激励实际上还处于低层次需求激励，不能同时满足青年教师高层次的需求，有时甚至会造成对激励对象的伤害。
（三）科学制订岗位聘任、绩效考核和职称晋升评价
标准，实行定量与定性相结合考评标准要注意定量和定性结合，既注意量化考评，又不能事事量化；既注意短期效益，又注意长期效果；定期考评与不定期考评结合，内部考评与外部考评结合，制度考评与活动考评结合。建立科学评价标准是激励机制效果成功的关键，对完善高校青年教师激励机制具有重要的意义。
（四）建立民主评价机制，确保公开公平公正
管理者是激励的主体，教师是激励的客体，激励机制的建立和实施，需要主体和客体之间的有效互动。在激励机制的制定和实施过程中，应确保信息的公开透明，保障全体教师的知情权、参与权和决定权，真正发挥教师激励机制中的监督作用，充分发挥教授委员会、教代会的作用，确保激励评价机制的制定、执行和监督过程公开公平公正。
四、结束语
随着我国高等教育的快速发展，青年教师日益成为高校教师中教学、科研与社会服务的骨干力量。促进高校青年教师尽快成长为高校发展与社会建设所需要的卓越人才，是当前高校人才工作的根本要求。高校应高度重视对青年教师的培养，切实解决青年教师的思想进步、业务提高、生活条件等实际问题。高校要把青年教师培养工作作为“一把手工程”，根据学校和学科专业发展规划，帮助青年教师制订职业发展计划，构建有利于青年教师可持续发展的有效激励机制，引导广大高校青年教师为实现中华民族高等教育事业伟大复兴贡献力量。
［参考文献］
［3］中共四川省委教育工委关于加强和改进高校青年教师思想政治工作的实施意见（川教工委〔2013〕21号）［z］.2013.
［5］王会民.我国普通高校教师激励机制及对策研究［d］.哈尔滨：哈尔滨工程大学，：16.
组织教学能力体现篇四
电大教育与普通教育既有共性，又有特殊性。共性是，二者都必须不断提高教学质量，为社会培养合格人才；特殊性是，二者的教育对象不同，教育方法不同，从而提高教育质量的途径和方式也不同，即各自有着不同的教与学的要求。而不论是普通教育还是电大教育，提高教学质量的重要条件，都在于教师的素质如何。文章从现代电大教育的特殊性出发，论述了电大课程责任教师应具备的教学能力。一、现代化手段教学的能力
现代电大教学，提倡学员的自主化、个别化学习。责任教师把工作流程图中有关课程的教学大纲、教学实施方案(包括教学进度)，各章节的重点、难点辅导、例题分析，各章节设置的自测题及复习题提示等制作成个人主页。同时，在个人主页上能提供相关教学参考资料，便于学员网上学习。通过bbs、e-mail与学员进行交流，利用课件、vod、vcd、电子文稿等组织教学。所有这些，要求教师必须具备现代化教学的能力。
二、驾驭教材的能力现代电大教育的教学形式包括：主讲、面授辅导、小组讨论、作业讲评、答疑、测试、实验、教学实践等。这种教学形式决定了电大教材必须有自己的特点，即：内容精选，重点明确；循序渐进，主干突出；指导工作，便于自学。电大责任教师依据教材进行教学，就必须具备驾驭教材的能力。如何驾驭教材呢？笔者认为，既要超然于教材之外，又要深入于教材之内，才能驾双教材。超然于教材之外，就是运用系统论方法，对教材的总体结构、脉络层次和重点、难点，高屋建瓴、了然于心。
在宏观上，将教材所提示的知识核心，以及本教材在专业知识体系中所处的地位、作用、影响，琢磨把握，成竹在胸。这样，才能指导学员对教材内容深入思考，进行分析、比较、概括，达到既定的学习目的。深入于教材之内，即对教材要从“挖”、“补”、“联”三个方面钻研。“挖”，就是挖掘教材，从章节的内在联系中，找出难点、重点，提取出教材的精华。“补”，是围绕教材，补充一些教材中没有涉及而又为学员工作、学习所必需的新的理论、新的知识或科技上的新发展，并使之与教材进行对照，从而培养学员对新知识的反应力。“联”，即联系实际。一方面，要指导学员用书中的理论解决实际问题。另一方面，如果教材中所阐述的内容与实际不完全契合，则也要对学员解释清楚。
三、因材施教的能力因材施教，就是在承认差异、承认区别的基础上组织、实施教学。电大学员的差异主要表现为与日校生相比的差异和学员个体之间的差别，因而存在着工学矛盾、学员之间的差异矛盾。与日校生相比，电大学员大都具有一定的社会阅历和实际工作的经验，有一定的基础知识、专业知识，理解问题、解决问题的能力较强。教师必须针对这些特点在教学内容和教学方法两个方面因材施教。
(一)教学内容方面第一，变全面、细微的传授为突出系统性、突出重点的传授。学员尽管有一定的知识，但他们对知识的掌握，又都是零碎的、不系统的。因此电大教学必须突出知识的系统性，注重逻辑性，大处着眼，难处着手。
另外，要特别注意突出内容方面的两个特色：一是和实际的紧密联系。由于实际工作经验，又由于已有的知识，电大学员都是带着问题、带着困惑、带着理论上的茫然走上学习征途的。他们迫切要求解决问题、排除困惑。教师要责无旁贷地满足他们的要求。二是将新的知识融入既定的教材之中，扭转理论的滞后性，去指导实践。第二，变传授知识为主为培养能力为主。知识本身并不等于能力，由知识到能力还需要一个转化过程。知识只有转化为能力，才是有用的知识。学员由于入校前就有一定的理论基础，能够较容易较系统掌握知识，所以电大教学必须把重点放在能力的培养上，促进知识向能力的转化，要培养学员运用知识分析和解决实际问题的能力，发展学员的逻辑思维能力。
(二)教学方法方面针对学员的特点，笔者认为教学适宜采用“一法”、“两原则”，从而因材施教。一法是：学导式教学法。这是依据教材实行学生自主学习与教师指导紧密结合的一种教学方法。它包括自学、答疑、小组讨论、练习、考试等环节。它根本改变了师生双方尤其是学员这一方在教学活动中的位置和作用，把教与学的重心落在“学”———指导学员自主学习上，并根据学员的特点，因势利导地发展学员的自主学习与探索能力，把全面培养、提高学员的分析问题、解决问题的能力作为主线，贯穿于教学活动的全过程。实践证明，这种方法很受欢迎。两原则是：
(1)先重点后一般的教学程序。学员在社会实践中接触面广泛，积累的感性材料也相当丰富。他们比较、判断、分析、综合和概括的抽象思维能力较强，容易全面、深入理解教材，能够迅速抓住事物的内在联系，善于在接受、输入信息的同时，进行筛选，把重要内容或是“对号入座”，或是“储存待用”。因此，在教学程序中，要突出系统性、整体性，做到重点突出。让学员抓住知识的内在联系，在头脑中形成自己的知识网络，并逐渐培养成牵一发而动全身的反应能力，以及分析、解决问题的能力。
(2)发散性和凝聚性相辅相成、相得益彰的思维强化训练。发散性也称多向性，就是从多种角度去思考问题，寻求解决问题的途径、方法。所谓“疑聚性”思维，是指综合概括能力，表现为在分析的基础上，能驾驭材料，把观念组成更大整体、更高的层次；或者形成一种可以应用到更广阔的.领域中去的新概念。思维的“发散性”讲的是思维的广度，是“放”；思维的“凝聚性”讲的是思维的深度，是“收”。
二者既相辅相成，又相得益彰，不能偏废。只注重发散性，不注重凝聚性，思维就会是胡思乱想，既不着边际，又不得要领；只注重凝聚性，不注重发散性，思维就会失去丰富性，呆板、僵化，钻死胡同。所以，一方面，教师必须设法使学员从狭窄的、封闭的思维体系中解放出来，在思考问题时，能在较短的时间内做出多端的反应；另一方面，又必须使学员深刻地看问题，抓住事物的本质与核心分析问题。
总之，对电大学员来讲，强化思维的发散性，可以使学员能结合自己的实际经验，独立思考，提出新颖、独特的见解；而强化思维的凝聚性，可以使学员能迅速、果断地阐明问题的实质，增强思维的逻辑性和敏捷性。电大学员年龄参差不齐，经历不同，在爱好、兴趣、特长及接受能力诸方面的差异较大，责任教师要充分了解自己的教育对象，善于抽象出其中的共性与个体差异并深入研究，掌握他们的特点和要求，为教学整体设计提取科学的依据，并充分利用各种教学手段进行具体实施。
四、教学过程的动态平衡能力所谓动态平衡，即事物的系统内部各组成部分#各环节$不断运动和变化情况下的宏观上或总体上的平衡。教学过程也是一个系统，其内部环节也在不断运动和变化，这种运动和变化由两种认识活动引起的：一是学员的认识活动，即认识教材及与教材有关的知识，从而接受教育；二是教师的认识活动，即了解学员的特点、要求等，从而采取适当的方法实施教学。这两个认识过程的统一也是教学过程的特点。
组织教学能力体现篇五
摘要：地方高校青年教师的教学能力对整个学校教育质量的影响至关重要，越来越多的学者关注地方高校青年教师的教学能力，培养地方青年教师的教学能力对全校甚至整个教育事业都有非常重要的作用。本文梳理前人学者的研究成果，结合所在高校实际情况，从地方高校青年教师教学能力影响因素方面出发，构建地方高校青年教师教学能力培养体系，进一步提升地方高校青年教师教学能力和整体教学水平，打造优势青年教师团队，为教育事业作贡献。
关键词：青年教师；教学能力；培养体系
近年来，伴随我国高等教育体系结构的调整，地方高校不断增加。从我国高校构成比例看，地方高校数量正在扩展，教师数量迅猛增长。，全国普通高等学校2358所（含独立学院323所），比增加450所，专任教师134.31万人，比20增加17.48万人。据教育部公布的安徽省具有普通高等学历教育招生资格119所高校（普通本科院校33所、高职院校74所、独立学院11所、分校办学点1所）中，其主体为地方高校。由于地方高校大多属新建院校，随着办学转型和规模扩张，教师的补给量正在迅猛增加，青年教师已成为地方高校发展的重要力量。目前，地方高校对教师队伍建设仍停留在泛化管理层面，地方高校青年教师提升教育素养处于自发状态及力不从心境地，在提高教育素养方面处于意识不强、思路不清、措施不力的状态。从高校教师生命周期的变化这一角度看地方高校青年教师成长特点，35岁以下青年教师处于培育的投入期，其成长特征为知名度低、成果产出少、教学任务重、经济生活压力大、流动性强和可塑性大。作为我国庞大的高等教育群落中“弱势群体”——地方高校，由于其办学条件和资源配置等比较薄弱，对青年教师的发展支持往往力不从心，从而影响青年教师的专业发展。青年教师是地方高校教学活动的主导力量和学校发展的未来希望，其工作状态和教学能力如何，不仅影响课堂教学水平，且影响人才培养质量和自身专业发展。因此，对地方高校青年教师的教学能力培养体系的构建有重要的实践价值和理论意义。
1相关概念界定
教师教学能力是科学性和艺术性的统一，表现为教师在一定的教学情境中，基于一定的教学知识和教学技能，促进教学目标的高效达成，促进学生生命发展所表现出来的个性心理特征[1]。教师教学能力是教师在教学中表现出来的基本能力，前人对教师教学能力的概念进行了不同的界。张相乐认为，教师教学能力包括转化能力、组织管理、语言表达和教学研究能力[2]。张宇庆认为，教师教学能力包括教学设计、教学实施及教学研究能力[1]。教师的教学能力好坏直接影响教育质量，高校是培养人才的地方，高校教师更应该做到“学高为师，身正为范”，评价高校教学能力的优劣更多的看青年教师的教学能力。青年教师队伍主要指那些硕士、博士毕业后直接进入高校工作的教师，年龄一般在35岁以下，他们主要从事高校教学与科研工作[3]，随着社会的发展，高校教师对学历的要求越来越高，很多地方高校在招聘教师时，要求具有硕士及以上学历，条件好的学校，一般都以博士学历作为招聘条件。在这里，我们主要以安徽省地方高校为例，从滁州学院的实际情况出发，了解地方高校青年教师教学能力的现状，对地方高校青年教师的界定为：35周岁以下，具有硕士及以上学历，在高校进行教学及科研工作的人员。因此，地方高校青年教师的教学能力主要指刚毕业的硕士及博士研究生，从事地方高校教学，在教学中表现出来的能力。这部分教师刚踏入工作岗位，没有教学经验，没有实际接触过课堂，在工作中难以处理突发事件，教学考核体系不明确，教学能力表现不足。因此，要在实践中探索出一条培养地方高校青年教师教学能力的途径。