总结是写给人看的，条理不清，人们就看不下去，即使看了也不知其所以然，这样就达不到总结的目的。怎样写总结才更能起到其作用呢？总结应该怎么写呢？下面是小编整理的个人今后的总结范文，欢迎阅读分享，希望对大家有所帮助。
企业薪酬激励工作总结篇一
企海茫茫，中小型企业在竞争中往往处于弱势位置，在不具备资金、技术优势的前提下，最大程度的发挥人才的力量就显得格外重要。但是，纵观国内目前形势我们却不难发现，各中小企业在人力资源的开发与管理方面却存在着很大的问题。下面，笔者就来谈一谈中小型企业当如何开展有效合理的人才激励，从而使人尽其才、人尽其用。
一 明确企业发展目标，坚定人才对企业未来的信心。
经过一项调查，我们可以发现导致中小企业人才流失的原因主要包括以下几个方面：对薪金有了更高的要求。对职位及权利有了更高的要求。恶化的人际关系。看不到企业未来的方向，对职业前途担忧。其他原因。
在以上五点因素中，其中属第四点最为致命。大学生们初出茅庐，对未来及职业生涯都勾画了宏伟的蓝图。但是，在经过几年的职业历练后他们发现，所工作的企业在理念及目标上与自己设想的架构有着天壤之别。很多中小企业主不思进取，企业发展步伐缓慢无力，同时员工们也无法施展拳脚，一个个精彩的构想只能化为泡影，最终，所有这一切便组成了他们离去的动因，从而使企业赔了夫人又折兵。
为了避免类似的情况发生，各中小型企业应该从观念上转变对企业发展的态度。首先，企业应当对发展的前景有一个清醒的认识，设定一个合理又实际的目标，并始终向这个目标努力前进。其中，目标可以分为远期目标及近期目标，远期目标即企业的最终目标，是所有员工矢志不愈的奋斗终点；而近期目标则是远期目标的分解，是通向成功的一个个台阶。在这里，笔者要强调的是，设定的目标一定要切实可行，如果目标过高则不易达成，会挫败员工的锐气；目标过低则会使员工丧失动力，为消沉情绪埋下伏笔。其次，管理者应当反复强调企业的目标，逐渐使企业目标转化为员工心中奋斗的目标，以达成理想的双向统一性。再次，管理者应当及时将公司内部的成绩公布与众，加强员工的自豪感与自信心，从而使其坚信企业的未来将会一片光明。
二 使员工在“期望”中获得提升。
其实，期望的表达更多的体现在一些细节当中，比如时不时的一句赞赏、在员工失落时的一句鼓励、甚至只是一个眼神、一个微笑都能够起到事半功倍的效果。一个称职的管理者，会经常注意这些细节，他们能艺术性的鼓励员工，使他们在一种高度亢奋的状态下去完成工作；而一个差劲的管理者就不能表现出这种自信，他们常会暴跳如雷的指责员工甚至大声辱骂，这样一来，员工们还会抬头挺胸加倍努力的工作吗？所以，一个合格的管理者应当注意这些日常中的细节，于细微之处对属下表现出积极的期望，那么员工的自信与干劲定会与日俱增。
三 合理的处置犯错员工。
人非圣贤，孰能无过？就一些年轻员工来讲，由于其工作经验缺乏，加之性格上毛草莽撞，所以常会犯一些错误。作为一名聪明的管理者而言，应该如何在犯错这个环节上对员工进行激励呢？我们先来看一个实例：
某次，笔者下属的一名策划人员在进行市场调查时将数据弄错，最终导致一整套策划方案搁浅。当时，这名员工站在我的面前已经是面红耳赤一言不发。我看着他，递给他一根烟说：“才工作的时候我也十分毛草，总是不能踏下心来去完成每件工作，所以犯错的次数比你还多数倍。可是我没有灰心丧气。为什么？因为我知道我还年轻。当然，这并不是我为自己的犯错找借口，而是要告诉自己已然失败了就要重新振作起来。错误可以犯，但是不能重复犯。吃一欠，长一智，在未来的工作中要时刻谨记这次教训，保持这种状态就能成长与成熟”。然后，我拍了拍他的肩膀让他出去了。在那次的事件中，我承担了全部责任。事后，这名员工对我感激万分，同时工作状态也较以往有了显著的提高，结果半年内这名小伙子被提为了策划经理，成为了公司内最年轻的基层干部。
这个案例告诉我们，在员工犯错时，我们应该更多的给予安慰与激励，而不是一味的责骂与嘲笑。当然，值得注意的是，不是每次都应采用这种方法，对于屡次犯同一错误的员工就应当给予适当的训斥与惩罚，敦促其改掉身上的不良习性。
四 一碗水平端，把奖励与惩罚做到明处。
在办公室内我们常可以听到这样的传言：ss领导真是偏向xx，我们犯错了他不是嚷就是骂，而xx犯错了却总会一带而过，真是不公平。一旦你听到这样的流言，那么作为管理者的你就要小心了。因为对这种事故处理不好，则很可能使你的属下分崩离析，最终，不仅使员工对你产生意见，同时整个团队的凝聚力也将受到很大影响。
在日常的工作中，某些管理者由于个人的喜好，很可能有意无意的偏袒某些员工，同时又会冷落一些员工。如果你却有这种问题，那么说明你并非一个称职的管理者。因为，真正称职的管理者能够把奖励与惩罚做到明处，开诚布公，以大局为重，时刻不忘团结才能产生战斗力。所以，如果要树立一位标准管理者的形象，如果要最大程度的挽留人才，管理者们，请你一碗水平端。
五 巧妙处理下属关系，打造和谐团队。
第一，取长补短，合理搭配人才。
在这里，我们再以案例的方式进行深度讲解：大李工作时间长，其性格成熟稳重，但工作劲头不足，做事往往依赖经验而断；小王年富力强，思维活跃，但其性格毛草莽撞，易犯低级错误；小张则更甚于小王，同时其性格狂妄自大，野马难驯。就这三个人来讲，将大李与小王进行组合显然就要比小王与小张进行组合要强很多。一个成熟稳重，一个思维活跃，两个人若能组成搭档，则必然能取长补短，最终大李能够使思维重新得到发散，而小王则学会了塌实做事。而当产生矛盾时，稳重的大李也能够退上一步，使整体关系得到平衡。但若将小王与小张放在一起，那么两个年轻人就很可能犯下许多类似的错误，同时吵的不可开交，最终便会有一人选择离去。从这个案例中我们可以看出，根据下属员工的脾气、秉性、能力、阅历进行合理搭配会产生协调的人际关系，而相反则很可能使整体团队陷入瘫痪的状态。
第二，深入团队内部，做好矛盾调停人。
一个合格的管理者，一定不会是一个天天闷在办公室里的家伙。他在工作之余会走进自己的队伍里面去倾听每位员工的心声，去化解团队的矛盾。也许就在午饭时间，也许就在下班之后，合格的管理者能够把大家聚在一起，让他们坐在一起谈谈天，增强一下彼此的感情，把闷在心中的话都开诚布公的讲出来，那么有多大的仇恨化解不了呢？所以，管理者们，请你也在工作之余去走进你的团队吧，也许正是因为你的微微一笑，恩仇之结便会轻易解开。
六 建立科学客观的绩效考核制。
纵观国内各中小企业，加薪与减薪、升职与降职这样的大事往往全是企业老板一句话的事情。而这一句话的根据很可能是老板的一时兴起或喜爱偏好。俗话说的好，没有规矩不成方圆。如果对于职位升降与薪金调整这样的大事，企业没有按照规矩办事，那么又怎能使众人服气呢？所以，对于中小企业而言，建立科学客观的绩效考核制度也就显得尤为重要。通过建立绩效考核制度，不仅使职位升降、薪水加减、福利添改等事宜变的有法可依，同时也真正的建立起了公平、公正的竞争机制。这样一来，强者上、弱者下，成绩与过失都摆在明处，那还会有人成天念念叨叨、怨声载道吗？当然，公平与公正还需要企业在设立了绩效考核制度后能够予以坚定、坚持的执行，只有这样，我们的员工才不会轻易放弃我们，企业才不会赔了夫人又折兵。
企业薪酬激励工作总结篇二
根据人力资源和社会保障部精神和市局对此次企业薪酬调查的具体要求，我县自11月1日，开始对指定抽取的样本企业开展工作，现将，此次调查情况汇报如下:
一、总体情况
针对这次企业薪酬调查， 时间紧、任务重、要求高，为做到万无一失，局党委会作了专题研究步署，专门成立了由局主要领导任组长，由局劳动关系股、劳动监察局业务骨干参加的调查领导小组和工作组，具体负责整个调查的进度、监督工作。及时召开了我县企业薪酬调查培训会议，对企业调查工作人员进行了集中培训，明确了此次调查工作的重要*、具体任务和要求等相关问题，提高了企业调查工作人员的思想觉悟、工作意识。培训期间对调查软件进行了详细的分析和讲解。最后发放了等相关资料，为调查工作顺利开展提供了有力的保*。按照上级要求，工作组展开进入企业督导调查，参与调查工作全过程，保*了此次调查真实反映企业在岗职工*和人工成本的基本情况。做到了数据填报上及时，数据质量上准确。按时完成了数据汇总和上报，顺利完成了此次调查工作。
二、工作中好的做法和经验
1、发放问卷
应形成简要说明材料上报所在地人社部门备查。
2、监督录入
为了保*问卷信息与录入信息不走样，领导小组要求工作人员，分别进入企业单位，现场指导。在录入过程出现的有关问题，及时反馈相关领导，做到及时发现问题，及时解决问题。
三、工作中存在的问题和遇到的困难
工作伊始，一是由于业务衔接少，人员不熟悉；二是由于职能管制弱，工作不支持。所以形成，通知人员不到位，参会人员不到场的局面。最后形成，通知不到，利用个人关系联系，参会人员不到场的，亲自去企业培训。
四、汇总调查软件存在的问题
装载表格比较单一，只能一机一表；调查表录入方式不习惯，可否改成*表格录入后保存；数据更改无有提示，可否增加数据变动提示功能；企业版与综合系统版能否一程序下运行。
五、完善企业薪酬调查制度的意见和建议
希望调查活动能经常化，调查结果能公开化，调查制度法制化。通过调查宏观控制收入平衡问题，同时对企业薪酬制定过程中，发挥人力资源和社会保障部门的监督权、参与权、管理权。
兰西县人力资源和社会保障局
2012年2月10日
企业薪酬激励工作总结篇三
识经济时代。人已成为决定企业竞争能力的关键性资源。抢占人才和科技的制禹点，就能把握经济发展的主动权。而薪酬管理在现代市场经济中则是各国企业人力资源管理的重要环节对企业的竞争能力有巨大影响。文章通过对激励和薪酬理论的分析。提出了当前企业薪酬管理中存在的问题和解决措施。
现代经济增长理论表明，一定区域的经济发展一般要经历“劳动密集型即劳动力和初级要素推动的发展阶段”向资金密集型即“依靠大规模投资推动的发展阶段”转变，最终向“知识密集型即依靠人才和科技创新推动的发展阶段”转化这样3个发展时期。
面对激烈竞争，面对知识经济的来临，激励更多符合未来经济发展所需要的人才已成为当务之急，人力资源被越来越多的企业作为其核心竞争力的关键和竞争优势的源泉。如何获得人才、留住人才、用好人才成为企业界的难题，其中最为复杂和困难的就是企业如何做好人的激励，如何用好薪酬这把双刃剑，也就是如何进行有效的薪酬管理。
一激励与薪酬管理
激励(motivation)是指通过高水平的努力实现组织目标的意愿，而这种努力以能够满足个体的某些需要为条件。第一论文本站编辑。
这个定义中的3个关键因素是:努力、组织目标和需要。
企业薪酬管理是指企业管理者对本企业员工报酬的支付标准、发放水平、要素结构进行确定、分配和调整的过程。薪酬管理实质是评估、控制调整薪酬水平和薪酬比例，即薪酬的构成及配比、与薪酬相挂钩的业绩指标选择、薪酬数量确定标准。
加强企业的薪酬管理是企业文化建设中人事工作的重要方面，是企业形成吸引力、凝聚力的强有力的支柱。企业通过薪酬制度中的绩效考核和激励制度，向员工表明企业追求的目标，有效地影响员工的行为和态度，而员工的行为和态度又反过来影响企业战略目标的实施。
二企业人才激励与薪酬管理的理论撼础
1翻要理论
根据亚伯拉罕·马斯洛(abraham mallow)的需要层次理论(hierarchy of needs theory)，弗雷德里克·赫兹伯格(frederick herzberg)的激励一保健理论(motivation-hygiene)，克莱顿·爱尔德弗(clayton alderfer)的erg理论和戴维，麦克莱兰德(david mcclelland)的需要理论(theory of needs)，人们都有对物质追求的需要，无论它是作为基本的生理需要还是成就需要，薪酬在对人才的激励中都起着不可替代的作用。
2强化理论
强化理论是一种行为主义观点，它认为强化塑造行为。它把行为看成是由环境引起的，认为控制行为的因素是外部强化物，行为结果之后如果马上跟随一个反应，则会提高行为被重复的可能性。根据强化理论的观点，薪酬就是对员工努力行为的强化物，如果员工的努力的结果跟随的是薪酬的提高，则员工就会加强努力的程度。
2.3公平理论
公平理论认为，个人不仅关心自己经过努力所获得的报酬的绝对数量，也关心自己的报酬和其他人报酬的关系。企业员工会把自己的投人和产出比与其他相关人员的投人产出比进行比较。如果自己的比率与相比较的其他人的比率相等，那么就是公平状态。公平极为重要，当员工感到比率不相等时，就会经历公平紧张。史坦斯·亚当斯(j ’ stancy adams)认为，这种消极的紧张状态能提供一种动机使人们采取行动以纠正这种不公平。
2.4期望理论
维克多·弗鲁姆(victor vroom)的期望理论认为，一种行为倾向的强度取决于个体对这种行为可能带来的结果的期望强度以及这种结果对行为者的吸引力。具体而言，当员工认为努力会带来良好的绩效评价时，他就会受到激励进而付出更大的努力;良好的绩效评价会带来组织奖励，如奖金、加薪等;组织奖励会满足员工的个人目标。
三企业薪酬管理中存在的问题
.1观念落后，对薪酬管理，票性的认识不到位
许多企业的领导者对人力资源管理没
有予以足够的重视，尤其是对薪酬管理职能。薪酬管理是人力资源管理的重要环节之一，企业领导者应当认识到它是人力资源管理的第一资源，必须改革以适应竞争的要求。
3.2绩效评价体系不完善，错误评估员工行为
大多数企业工作绩效评价标准不明确，导致工作绩效评价工具失效;领导者以主观方式进行评价，从而导致选择性知觉、晕轮效应、对比效应、投射和刻板印象等，这就造成了评估的失真，从而导致薪酬分配不合理。
3薪酬设计不科学
首先，薪酬缺乏竞争力。在市场经济和新经济条件及环境下，薪酬是对人才价值认定的表征，体现某个人的能力和贡献并得到社会承认而高付出低回报则抹杀人才价值，人才不可能聚集而只会流失。其次，没有科学的职位评价体系。企业通过职位评价确定职位和工资等级。在实际操作中，管理者主观设定职级职位等。第三，企业缺乏薪酬管理方面的技术、工具和专业人才。一些企业只是运用简单的排序法排出等级，将同等级同类别的职位归类归档。人力资源专家在研究中发现，人们不仅关心工资水平，而且还关心工资差别。企业内部薪资标准的不规范，使员工产生不公平感，极大地挫伤了员工的积极性。
3.4薪酬制度与企业经营战略脱钩或错位
首先，薪资的调整与公司整体发展的关联性不大。薪资与员工工作行为和努力程度相关联，并具有导向性。企业发展到一定阶段就会做新的战略调整。其次，企业经营战略不同，薪酬策略也应不同，但目前我国企业大多实行统一的薪酬策略，很大程度上与企业经营战略脱钩。
4对策
4.1更新薪酬管理观念，视人力资本效应
要实现薪酬管理的创新必须要转变传统的薪酬观念。薪酬管理必须树立“能本管理”思想，对薪酬的内涵要作广义化理解，并树立以“可比价值”为基础的新的薪酬公平观念。能级制、长效激励、公开化是现代薪酬管理的三大基本原则。传统的以岗位和职务为基础的薪资体系应逐步转变为业绩工资体系和技能工资体系。企业应充分认识人力资本的作用，考虑人力资本的增值效应，通过薪酬激励实现企业与员工个人的“双赢”。
4.2充分考虑企业发展战略，制定企业的薪酬制度
企业薪酬制度要与企业发展战略紧密联系。一个良好的并具有导向性的薪酬制度应当是与企业发展战略相适应，并且支持企业战略的实现。与组织战略相一致的薪酬制度将和企业战略、核心技术、重组资源一样，成为企业的核心竞争力所在，为企业创造一种持续的竞争优势。
4.3坚持公平性原理
无论是薪酬数量的确定，还是薪酬类型的选择，都应遵循一个最基本的原则—公平性原理。从事同一具体工作的人应公平地付给同样工资，员工希望分配制度能让他们觉得公正、明确，并与他们的期望一致。当报酬公正地建立在工作要求、个人技能水平、社区工资标准的基础之上时，就会导致对工作的满意。
4.4制定科学合理的薪酬政策
首先，进行职位分析和职位评价。为保证企业薪酬分配的公平性，每个职位的报酬首先应该进行职位分析，根据各职位的职位评估来确定，然后根据公司的具体情况做适当的调整。根据业务发展的需要，在调整组织结构的基础上，明确工作岗位，并对岗位进行工作分析，对岗位的工作内容、工作职责、工作量、职位数、权利关系、考核要求进行清晰的描述，为岗位人员的配置、培训及业绩考核提供依据。
其次，我们可以利用最优化决策模型来确定最佳的薪酬水平，如图2所示。
4.5选择适当的薪资决定方式
为导向的薪资结构;实行绩点薪酬制;实行团队薪酬制度;实行分享经济制度;实行纯收益分享制度;实行技能工资制;实行浮动工资方案。
4.6设置正常的薪资晋升梁道
设置正常的薪资晋升机制，使员工的整体薪资水平随着地区物价水平或行业平均收人水平的增长、企业利润的增加而增长。同时由于在相同岗位上工作的员工在工作态度、工作能力、工作业绩等方面存在个体差异，对企业所做出的贡献不同，为激励员工努力工作，在岗位工资级别内设置多个档次，对那些年终考核为优秀的员工，在一定的比例范围内予以晋升工资，使员工对工资晋升有一个明确的预期，强化薪资的激励效应。
4.7坚持薪酬管理的“能级制”原则
所谓“能级制”是指通过在组织内部确立一套科学、合理、可行的能力测评标准体系，对组织成员的能力进行客观评定，并给予合理的岗位定级，从而建立起与其职务阶梯相匹配的业务能力阶梯，使组织成员各尽所能、各尽其才，然后据此设计薪酬体系，实施薪酬管理。首先，测评能力。然后，配置与使用能力。测评能力的目的是有效使用能力，更好地实现组织目标。第一论文本站 整理。
一个组织内部，使用能力与配置能力是紧密相关的，它们是同一个问题的两个不同侧面，对员工能力的使用，就是对其能力进行优化配置和组合的过程，是重视能力和充分发挥能力的过程。最后，按能力付酬。在能级区划的基础上设计薪酬体系，并在能力测评与使用的过程中实施薪酬管理。
4.8建立灵活福利制度
企业薪酬激励工作总结篇四
据该报告的调研数据显示，苏州地区部门经理层年薪中位值为256854元，2011年薪酬涨幅为11、2%；*经理层年薪中位值逼近15万，涨薪幅度为12、8%，*经理层薪酬水平逼近一类城市，在二线城市中位于前列；主管与专员层年薪中位值分别为92563元和46658元，参与调研企业大多是园区企业，第二产业集中，生产一线工人人才竞争较为激烈，带动*作层薪酬水平不断上涨，年薪中位值为35840元，涨薪幅度为14、5%。
二、it、电子制造行业薪酬领跑全行业
三、周边地区薪酬水平比较
四、高新技术产业薪酬优势明显
苏州经济开发区的数量、规模和质量在全国来讲都是佼佼者，国家级的经济开发区就有8个之多。大部分园区投资企业都是高新技术产业，生产制造行业居多，中基层岗位人才缺口很大。外资是苏州高新技术产业的主导力量，所以园区企业薪酬水平较高，拉开了与传统行业的薪酬差距，根据调研数据显示，以高新技术产业薪酬水平为基数，传统产业的薪酬系数仅为0、64。
五、各类型外资企业薪酬差距在缩小，内资企业薪酬水平较低
开放型经济占苏州经济的主*置，外商投资企业数量多，占比多，成为苏州经济的特征现象。从企业*质的角度来看，欧美投资企业薪酬水平较高，以其薪酬水平为基数，据众达朴信调研数据显示，日韩资和港澳台投资企业薪酬系数分别为0、95和0、92，与欧美投资公司的薪酬差距正在缩小；而内资企业薪酬系数为0、84，与外资企业薪酬差距依然明显，技术人员和中高层管理人员的薪酬竞争优势薄弱。
六、本科毕业生起薪将突破3000元
人才储备是企业人力资源管理者越来越重视的工作之一，而毕业生的吸引和保留是人才储备的关键环节。根据调研数据显示，2011年苏州地区本科毕业生转正后月薪收入为2868元，研发技术人员本科毕业生月薪已经超过3000元；2012年预计本科毕业生月薪收入将超过3000元，涨幅超过7%；此外大专和硕士预计月薪为2550元和4865元。
七、一线*作工仍然存在用工荒
苏州地区第二产业比例过重，占比超过60%。大部属于劳动密集型制造企业，对于一线的技术工人和*作工需求较为强烈。这部分人群也是离职率较高人群，近三年离职率都在25%以上。据调研数据显示，超过60%的参与调研企业认为一线*作工和技术工是未来企业招聘的重点对象，此外，超过50%的企业也认为研发人员和销售人员是企业人才储备的核心人才。
企业薪酬激励工作总结篇五
尊敬的各位员工: 您好!
为了进一步促进公司的管理升级，配合公司的薪酬改革，了解员工在薪酬方面的真实想法和建议，我们特向您进行问卷调查，希望基于此调查结果作出薪酬作出的薪酬体系设计能有效地满足公司的经营发展需要，并能提高各位的工作满意度和公司的管理绩效。
本次薪酬调查我们将严格保密，希望大家积极支持，本着认真和客观的态度完成本问卷，于20xx年x月x日前提交人力资源部。
谢谢您的合作。
填表者信息:(请将您的个人信息在下表相应选项后的空格中打勾)
一、下列问题中，对每一问题的回答只表示对问题看法不同，没有对错之分。请你认真选择表达你的想法将选项填在括号中。 1、你的岗位类别( )
a普通员工 b基层管理人员 c中层管理人员 d高层管理人员 2、你赞成公司目前的薪酬制度起到了吸引、保留和激励人才的作用( ) a非常同意 b比较同意 c基本同意 d不同意 3、你对你的*满意吗( )
a非常满意 b比较满意 c基本满意 d 不满意 4、你的实际薪酬与你理论应得的薪酬相比( )
a完全不满意 b基本不满意 c说不清 d基本满意 e完全不满意
5、你认为公司的管理人员及技术人才薪酬水平与市场平均水平相比，应该( )
a偏高 b略高 c基本持平 d偏低 6、你认为公司的基层员工薪酬水平与市场平均水平相比，应该( ) a偏高 b略高 c基本持平 d偏低 7、你认为在薪酬结构比例中，激励*薪酬与保障*薪酬的比例关系多少为合理(激励*薪酬指绩效*和奖金等，保障*薪酬指基本*和福利等)( )
a2:8 b4:6 c5:5 d6:4 e8:2 8、你认为对同一岗位有不同贡献的员工之间的薪酬差距多少为合理( ) a 5% b 10% c15% d20% e25% 9、您认为薪酬应重点向哪些岗位倾斜:(请按顺利在下面空白处排序，列写序号即可)
a 生产一线岗位 b技术或技能实际*作岗位 c部门负责人 d主管、主办等岗位 e普通职能类岗位 f其他 10、你赞成在企业里实行薪酬保密制度 ( )
a非常同意 b比较同意 c基本同意 d不同意 11、你认为公司鼓励员工提高*技能水平，掌握多个岗位技能的最佳方式为 ( )
a岗位晋升 b岗位轮换 c采取技能职位、工人技术等多种晋升方式
d技术、技能培训 e举办技术竞赛 f其它 12、公司的薪酬方面管理制度( )
13、若不满意您认为公司薪酬中最不合理的是( )
a基本* b 绩效* c奖金津贴 d 福利 e加班* f 很满意
二、开放式问题，请将你的真实想法写在空白处，字数多少没有限制。(纸张空白处不够的可以加纸补充)
14、对公司目前的薪酬体系和制度，你是否还有一些观点或想令人关注的问题，请简单描述。
15、如果公司对薪酬体系和制度重新进行优化设计，你有没有好的意见和建议，请简单描述。
人力资源部
200xx年x月x日