人生天地之间，若白驹过隙，忽然而已，我们又将迎来新的喜悦、新的收获，一起对今后的学习做个计划吧。计划为我们提供了一个清晰的方向，帮助我们更好地组织和管理时间、资源和任务。下面我帮大家找寻并整理了一些优秀的计划书范文，我们一起来了解一下吧。
人力外包工作计划书篇一
2、 根据产品工艺流程合理制订公司人员编制方案；
3、 根据组组架构制订各部门职位说明书及工作操作流程（sop）。
2、 建立面试题库；
3、 建立公司内部人才库；
4、 做到满足人员需求，合理提供人员储备，做到因岗设人的原则。
1、 建立培训管理体系；
3、 实行内训外训相结合；
4、 制订内部培训师体制；
5、 做好新员工入职培训及员工技能培训；
6、 做到有培训有绩效有提高。
1、 结合公司实际情况制订绩效测评制度；
2、 实行绩效管理与薪酬体系能够相衔接；
3、 维护绩效考核的权威性和有效性；
2、 员工福利做好员工激励工作，建立内部晋升制度，做好员工职业规划。
1、 建立企业与员工良好的`沟通渠道；
2、 开展员工活动，促进文化宣传；
3、 做好离职面谈离职分析，解决问题减少离职率；
4、 管理企业员工劳动合同、人事档案；
5、 处理企业员工劳动矛盾、争议和纠纷，协调好劳资双方的关系。
人力外包工作计划书篇二
（一）全力做好疫情期间援企稳岗工作
一是社保“减免缓”落实到位。暂停清收全市企业涉及社保历史欠费。刚性落实企业社保减免政策。二是“真金x”发放到位。向企业发放稳岗补贴、技能提升补贴，为失业人员发放失业保险金、临时价格补贴等等。三是“线上+线下+跨区域”招聘服务到位。开展线上线下招聘活动，组织企业为求职者提供就业岗位。
（二）建立城乡有序流动的人口迁徙制度
市人社局根据x市产业发展定位，多次召集发改、公安、教育、民政等部门反复论证并初步形成工作方案，重点从“城乡一体化户籍制度”“农业转移人口市民化保障机制”“人才入乡激励机制”和“‘新村民’‘新农民’引育机制”四个方面进行探索试验。强化公共就业服务，构建多元化供给体系、多渠道供给机制，全力打造x旅游消费中心，以产业发展带动就业需求，鼓励和支持更多劳动者创新创业。稳妥有序放开落户限制，完善创业就业人才在原籍地或就业创业地落户相关政策。鼓励人才返乡就业创业，引导规划、建设、文创等设计人员返乡就业创业。建立“岗编适度分离”“双向流动”“县管校（园）用”灵活用人管理机制，探索从根本上打破专技人才“流而不动”的制度缺陷。
（三）产业功能园区人事制度和薪酬制度改革
持续推进产业园区人事、薪酬制度改革，加强与市委组织部、市委编办、市财政局、三个产业园区沟通对接，重点就产业功能区管理机构设置、人员管理和薪酬管理等配套制度建设定期进行交流。推行市场化、企业化的选人用人模式，指导、联系各产业功能区就创新用人机制方面研究提出工作建议。下一步将协调监督指导三个产业功能区完成自主设岗、全员竞聘、自主招聘、继续推行员额内人员薪酬制度总额管理、健全考核机制工作。
（四）协同推进成渝两地人社事业发展
认真贯彻落实中央关于推进成渝地区双城经济圈建设战略部署，树立人社事业协同发展理念，打造成渝人社事业协同发展品牌，为两地实现经济社会同发展、共进步、更繁荣，提供人力资源和社会保障服务支撑，系统梳理汇总协同合作项目xx项。前期已与x市x区、大足县多次联系，拟近期签订框架合作协议，分别从开展人才互联招聘合作、建立人才互补交流机制、共享人才引育培养平台、拓宽技能人才提升合作、促进公共服务协同共享、加强就业创业活动共享、推动农民工权益保障合作等方面开展协同合作。
（一）促进就业创业
常态建立重大投资促进项目用工联动机制，深化跨区域人力资源合作，突出重点群体就业服务，对就业困难人员实行托底帮扶。深入实施优秀人才回引，加大创业孵化基地培育力度。牵头做好建立城乡有序流动的人口迁徙制度工作。
（二）推进人力资源协同
深入开展全民技能提升工作和落实终身职业技能培训制度，拓宽人才招引服务通道，推进人才评价体系创新，深化国企内部劳动人事分配制度改革，有序推进大学生志愿者招募工作。
（三）提升社会保障水平
贯彻落实被征地农民参保政策，稳妥推进被征地农民参保工作。按照上级统一安排部署，推进机关企事业单位退休人员基本养老保险待遇调整、机关事业单位退休“中人”养老保险待遇兑现工作，做好社保扶贫工作。
（四）构建和谐劳动关系
加强企业劳动关系风险隐患监测，常态化开展根治欠薪工作，妥善化解劳动争议案件，积极创建xa级x市模范劳动关系和谐区（市）县。
（五）深化人事制度改革
推进产业功能区人事制度改革，探索事业单位工资管理新模式，完善事业单位收入分配制度，做好镇（街道）合并事业人员划转工作。进一步加强全市编外聘用人员管理。
人力外包工作计划书篇三
乙方：__________________(企(事)业单位)
根据《______省人事外包办法(试行)》和国家有关政策，甲方接受乙方的委托，为乙方提供人事外包服务，经双方协商，达成如下协议。
1、外包委托单位制定人员发展规划和人事制度改革方案;
2、外包人员招聘业务;
4、外包人员仲裁;
5、外包人员考核;
6、外包实施员工培训;
7、外包中专以上学历或初级以上专业技术职称的人员流动手续;
8、外包保存人事关系、人事档案;
10、外包辞职、辞退人员原工作身份认定手续;
11、外包缴纳社会统筹保险金;
13、代管党团组织关系、户籍和粮食关系;
14、代办婚姻登记证明;
15、外包聘用合同鉴证;
16、外包其他人事业务和人事管理工作(以补充条款为准)
1、甲乙双方要严格按照《______省人事外包办法(试行)》的规定以及国家、省的有关政策，认真履行本协议规定的各项条款。
2、甲方在人事外包期间要及时向乙方通报、解释国家的有关人事制度和政策规定。
(1)在工商行政管理部门注册及变更情况。
(2)委托管理人员的人事关系(行政、工资介绍信或就业证明)、档案及聘用合同或协议。
(3)按档案管理规定必须存入档案的有关材料。
(4)办理其他人事业务所需的有关材料。
4、甲方如未按本协议书规定办理人事外包业务，乙方有权拒绝付给服务费或要求甲方退款。
5、乙方如不按本协议书规定缴纳人事外包服务费用，甲方有权停止对乙方的人事外包服务。
1、人事外包协议书一经甲乙双方签订，乙方需按照委托外包的项目和时间向甲方缴纳服务费(不满一年按一年收费)，甲方负责出具符合规定的收费收据。
2、人事外包服务的收费项目和标准，按国家、省规定执行。
1、委托期内，乙方对委托管理人员由于解聘、辞聘等各种原因致使被外包人脱离本单位的情况，应及时以书面形式通知甲方，并办理中止委托的有关手续。
2、乙方由于停业、变更、破产等原因被注销营业执照，应在1个月内与甲方办理解除人事外包协议手续，并妥善处理委托人员的人事关系和档案。
3、本协议一式2份，甲乙双方个执1份，自双方代表签字盖章之日生效，有效期自______年______月______日起至______年______月______日止。
4、本协议未尽事宜，可由甲乙双方签定补充条款，补充条款与本协议具有同等效力。
盖章 盖章
人力外包工作计划书篇四
在刘春英的字典里，“也许”和“可能”这样的字眼是不允许出现的。
身为江苏卓越计算机系统有限公司总经理的刘春英已经在计算机行业工作了十八年，多年的酒店行业软件开发和外资企业it外包工作，养成了她工作一丝不苟、注重产品和服务细节的习惯，她要求员工每周的工作计划和报告、外包工作组每月报表全都数字化呈现；凡是重要项目的方案，她都会亲自审阅，确保无误。
刘春英和自己的技术团队坐在会议桌一边，对面坐着外企客户的cfo和it经理。
“为什么这个月的应用软件电话多了10个？”对方轻轻皱眉。
长期与外企打交道，养成了她做事认真说话严谨的作风。在她的字典里，“也许”和“可能”这样的字眼是不允许出现的。
高端酒店的软件开发是江苏卓越的主打业务之一，主要涉及房务管理、餐饮管理、温泉管理、康乐管理、后台的hr管理、采购管理、库存及二级库管理、工程设备报修及能耗管理、成本核算、查询分析等，涵盖酒店的前后台，管理着酒店的资金流、信息流、物流等几大环节，即酒店的erp系统。
一个酒店不论投资多少，每一分钱都是通过酒店软件收上来的，一年的采购花费无论多少，同样也是通过软件控制的。从供应商选择到采购、入库、领用、加工成产品、产品销售、收银，每天会产生大量的流水，一个环节控制不严，就会出现漏洞。
这些漏洞怎么堵上呢？刘春英和她的团队对各收银点设计了严格的权限控制和完善的操作日志跟踪，确认的单据只要变动任何一个字，都会显示红色以示提醒，同时后台日志会记录下操作员、变更前后内容、时间和操作电脑等信息。另外刘春英还设计了严格的物流控制环节，从采购单生成、审核批准到入库，总库出库自动增加二级库的库存，而二级库通过销售扣减库存，酒水员再也无法用手工报表虚报数据。酒店还可以通过销售数据反算原材料的消耗，根据出净率和泡发率得到采购数据。这样严控收支两条线，软件将每一个环节都控制起来。
“做生意不只是卖产品给客户，而是让产品为客户带来效益，使客户价值最大化，做客户最好的合作伙伴，这才有意义。”带着这样的理念，刘春英的设计团队开发的软件—上市就受到了业内的广泛好评，目前在国内外已有用户2000余家。
跟踪了数月，刘春英与对方坐在了谈判桌上，经过方案演示、答疑、沟通，最终拿下了这关键性的一战，也奠定了卓越在it外包行业的地位。
理科生的商业逻辑
大学毕业后，刘春英被分到江苏省地矿厅下属单位工程物理勘察院计算中心。机房内使用的还是小型机，当时pc机在国内才刚刚流行，整个机房只有一台386，站长当宝贝一样。当单位成立电脑销售公司的时候，刘春英就主动请缨去电脑销售公司，在别人看来这一决定前途未卜，而她却信心满满，因为在国外，计算机早已普及。在电脑公司做了2年的业务后，她开始关注国外一些软件，知道计算机普及后对软件的需求是巨大的，她还发现发达国家的私营经济成分已经占到了百分之六七十，而中国才百分之十二。反复权衡之后，她最终决定从稳定的工作岗位下海。
没有任何关系背景，装潢完公司后账面上仅剩6500元钱的卓越公司于1995年底成立了。创业之初，刘春英接手的业务都是一些小型的定制软件，一个偶然的机会让她误打误撞进入了酒店行业软件开发领域。1998年，刘春英受一位朋友紧急之托，要做出一套酒店的管理系统，此前从未接触过这方面业务的刘春英着手忙了起来，了解酒店各个部门业务流程，向在酒店工作的朋友了解需求，观摩国内外其他软件的流程和界面设计等，和开发团队进行需求分析、功能界面设计、细化、开发、测试，请行业内资深人士提意见再反复修改……几个月后作品终于顺利交工。经过这几个月，她发现各行各业都有自己的流程，如果什么都做便无法做精，而酒店行业软件正处于起步状态，为何不做一套完整的软件呢？就这样，酒店行业软件成为了卓越的主打产品。
“外国不—定好，但他们领先中国，他们的现状代表的就是一种趋势。”当时的刘春英或许不懂经济，却十分擅长摸清种种因果关系。在国外，很多企业都将自身it部的维护交给更为专业的第三方打理，然而，在中国这一市场还是空白，关注到此点的刘春英迅速打开了其中的商机。如今，大型企业it外包服务已经是卓越的另一主打业务。
经过多年的拼搏，卓越公司在酒店软件行业做到了苏皖第一并跻身全国最好的综合性酒店整体解决方案供应商之一，做卓越的产品，成为客户卓越战略合作伙伴，这是刘春英给公司的定位！
地球物理专业出身的刘春英笑言自己对商业真的“懂得不多”，在商海里摸爬滚打十余年未曾沉底，她靠的当然不仅仅是运气，刘春英将之归结为她的“理科逻辑”。
有一次客户来电，反映自己各个连锁店的软件运行慢，刘春英立马让客服部提交了客户所有分店的信息，发现这位客户的连锁店开在不同城市，所用的硬件设备不同，唯一的交集就是自己的软件。了解情况后她断定：“肯定是我们的软件哪里出了问题，立即查清原因，尽快解决。”经过一番检查后，果然是电话计费接口软件有个环节出了问题。
理科生不仅善于推理，也喜爱关注科技和技术的最新应用，刘春英和她的团队不断将计算机行业新的技术应用于酒店行业之中，如最新的ipad点菜系统、rfid电子标签识别系统、短信平台互动系统、app终端预订系统、移动登记结算系统等等。
最新的ipad点菜软件，既可当作精美的菜单，又可以供客人在上面点菜，确认后发送到系统中，系统会根据热菜、冷菜、面点、烧腊、燕鲍、海鲜、酒水等类别自动发送到厨房的档口，档口的打印机自动打印菜单，减少跑单人员工作，降低酒店成本。
在经营企业时，刘春英用她独有的“理科逻辑”，从现象看内在，关注科学技术，这就是她屡战屡胜的法宝。
剑指创业板
如今，卓越的客户已经遍及全国28个省份，因此在全国各地来回出差也成了刘春英的工作常态，不过她却乐在其中。
当然，不是每个人都有这样的想法。
刘春英有一位好友早年在日本工作八年，回来后投资买了房子，随着房价飞涨、投资增值很快，有很多闲暇时间做瑜伽、练钢琴、喝茶。好友每次给刘春英打电话，刘春英都是在忙，好友十分不解，劝她要及时享乐。
实际上，这样劝她的友人不在少数。
现在的刘春英还在奋斗，她一直有个目标：让自己的公司登上创业板。早在2003年，她就感觉到自己的原始积累已经到了一定阶段，想再上一层新台阶，彼时创业板潜力十足，然而因为一些原因，上市的计划被暂时搁浅，现在这个想法又要破笼而出。她给自己的规划时间是五年，用五年的时间来达成自己的目标。在其位，谋其职。刘春英对公司尽心尽力，然而她不想把公司做成家族企业。在时机成熟时，她会好好选择一位继任者接着转动公司的舵盘，而自己则会选一处阳光独好的院落，静静读书，细品人生。
读书一直是刘春英最爱做的事，她最初的梦想是当一名作家，因此每当闲暇之时，她都会捧上一本书，细细品读。刘春英尤其爱读名人传记，他们的成长史总会给她鼓舞，他们的经营理念也总能让她找到灵感。
家庭稳定、孩子出息、自己能从事喜欢的工作，并能在领域内有所成就，这就是刘春英对幸福的定义。
“所以综合考虑，我就是个幸福的人。”阳光下，刘春英笑得暖暖的。
人力外包工作计划书篇五
2) 建立内部 人才 引进的激励措施。
3) 根据市场拓展责任， 20xx 年 1 月编制完成人员 招聘 计划实施，通过 招聘会 ，网上招聘，员工推荐等途径对缺岗人员实施部分招聘。积极鼓励员工推荐优秀 人才 进入公司，每月将各门店 / 区域向公司推荐 人才 的情况予以公布。
4) 完成 20xx 年应届生招聘工作， 6 月中旬前往**农业学校、**农业学校等**院校就关于毕业生就业协议签署，进入公司实习安排。
5) 加强门店的招聘，及时将招聘信息反馈给予公司人力资源部存档备案。
6) 截止 6 月份实施员工招聘计划为： 30 人。 年度计划： 80 人。
7) **： 10 人，**： 5 人，**， 5 人，**： 10 人。
1) 建立考核评议相关工作的程序，并配合实施监督、检查、考核。
2) 加强考核评议结果的沟通， 5 月底前建立员工考核评议沟通程序。
3) 员工满意度调查，相应措施的落实。
对现执行的薪酬制度的实施情况进行调查，并提出完善方案
1) 进一步改良员工岗前培训体系，加强培训成效率。
2) 建立起员工内部岗位提升培训框架。
3) 安排好区域阶段的轮岗培训，关注员工的职业生涯规...
人力外包工作计划书篇六
一、人力资源管理的十字路口
对中国企业而言，人力资源管理的概念无疑是一种舶来品。
十几年前，当“人力资源”这位来自西方的传教士走下豪华邮轮，踏上中国土地的那一刻，恐怕连他自己都没有想到，其影响力就像飓风一样，迅速地席卷了整个中国。几年之间，几乎所有的中国企业都更换了一块门牌：“人事部”、“劳资部”、“行政部”等等，都因为这位贵客的到来而变成了与国际接轨的“人力资源部”。
毋庸讳言，这场人力资源管理理念、方法与技术的布道，对中国企业管理起着革命性的推动作用，人的价值得到空前提高，人本意识逐渐获得企业认同。
人力资源管理的根本目的是什么?
如何用系统化的思维建立人力资源管理体系?
人力资源应采取怎样的治理模式?
人力资源管理者应具备怎样的胜任素质?
对上述问题的忽视，往往导致企业在人力资源管理的实践过程中，容易出现急功近利的倾向：不能系统地考虑企业自身发展战略、所处的发展阶段以及内外部环境，盲目引进管理技术、教条运用管理思想，头痛医头，脚痛医脚。结果往往是治标不治本，而企业对人力资源的投资因收效甚微而将日趋变得谨慎，有些企业甚至开始质疑人力资源管理的价值所在，人力资源部门离“战略伙伴”的愿景仍旧遥不可及甚至渐行渐远。
更为糟糕的是，随着专业外包服务的兴起以及e-hr在人力资源管理中的广泛应用，企业似乎找到了性价比更优的替代方案。关于人力资源部门存在必要性的讨论开始蔓延。
企业要做出正确的选择，首先必须要了解这样一个事实：人力资源管理的根本目标在于通过提升员工个人绩效来改善组织绩效，人力资源要创造价值，其基础在于能够理解并执行公司整体战略。
单个的人力资源职能(比如招聘、培训等)或与企业战略没有衔接的封闭的人力资源体系，都不能有效支持企业战略目标的达成。人力资源系统(此处不是指e-hr系统)是企业管理系统甚至更大系统的一个子系统，只有把人力资源管理与更大的战略体系结合考虑，才可能为企业创造高绩效价值。
事实上，人力资源管理有两个层面：
技术性人力资源管理
包括人力资源基础职能，如招聘、薪酬与福利等。技术性人力资源管理更多的是基于流程的事务处理，标准化、重复性是其主要特点，对组织绩效的影响较小。
战略人力资源管理
包括提供服务直接支持企业战略规划与实施的职能，比如通过劳动力分析(workforce analytics)来进行人力资源规划、员工能力发展等。战略人力资源管理不是单个职能，而是以企业战略与组织绩效为导向，跨越单个人力资源职能进行综合考虑，然后将人力资源战略分解到单个人力资源职能来执行。
人力资源管理的价值，首先应体现在为企业提供高效率的、优质的服务，并且有效地控制成本。
而随着经营环境地不断变化，企业势必对人力资源提出更多新的要求：人力资源管理必须直接为战略实施提供支持。
如果人力资源管理总是停留在事务处理层面，则永远逃脱不了被动、滞后的局面;而空谈人力资源战略但却不能有效地将战略分解到可操作的工作上，则势必很快让人力资源部在企业内失去信誉。人力资源必须在传统的事务服务与提供高附加值的战略服务两种角色间表现优秀，才能满足企业对人力资源管理的需求。
问题在于，事务性工作总是像一只无形的手，紧紧拽住人力资源管理者不放，以至于人力资源管理者根本无暇考虑更高层面的战略人力资源工作。
一些企业开始理性地反思人力资源治理模式的问题。
事实上，针对人力资源管理的技术层面与战略层面，企业应该配备两种不同特质的管理者：从事技术层面人力资源工作的管理者，应该是具有较强的执行能力与平衡的知识结构(既懂人力资源管理，又了解业务需求)的“通才(hr generalist)”;而从事战略层面人力资源工作的管理者，应该是在人力资源某一个或某几个专业领域具有较强的理解力和解决问题的能力的“专才(hr specialist)”。
新的问题在于，区分专才与通才的人力资源治理模式，不仅要对人力资源部门进行再造，同时，人力资源管理的总体工作量将会随着工作的细分而大幅度增加，这势必导致人力资源管理人员的调整甚至管理人员数量的增加。显然，做出这样的决策，对企业高管层而言并不是一件容易的事情。
在这种情况下，一些企业开始寻求新的、更为柔和的解决方案，希望在技术人力资源管理层面寻求外部合作伙伴，而企业自身将主要关注战略层面的人力资源管理。于是，在专业化分工大背景下产生的人力资源外包(human resources outsourcing，简称hro)概念开始受到企业的广泛关注。
人力资源外包，是在社会专业化分工趋势越来越显著的背景下，顺应企业人力资源管理战略转型的需求而兴起的。
著名研究机构yankee group的调查报告显示，全球人力资源外包市场的年复合增长率超过12%，至2008年，全球人力资源外包市场的规模将达到800亿美金，而仅美国国内的市场规模就将超过全球总体规模的一半，达到420亿美金。
3、人力资源业务流程外包(hr business process outsourcing，hr bpo)
人力资源事务处理服务
1、薪资计算与发放
2、保险福利计算与缴纳
3、员工档案托管
4、人员派遣
人力资源事务处理服务不涉及企业内部的人力资源管理流程，而服务商的收费也是以所服务的员工数量为基数进行计算的。
在一些发达国家，由于企业雇佣员工的成本比较高，而外包服务商通过规模化服务并采用先进的技术手段，能以比较合理的价格提供专业化人力资源事务处理服务，因此，很多企业都选择了将上述业务进行外包。巨大的市场也成就了一批人力资源外包服务公司，比如，美国adp(automatic data processing)公司在人力资源事务外包(其中主要是薪资计算与发放)这块业务上，已成长为一家年收入超过85亿美金的大型跨国企业。
而在中国，由于劳动力成本较低，同时由于整个商业环境的诚信体系比较脆弱，企业在观念上还很难接受将内部极为敏感的业务与数据进行外包，因此薪资计算与发放外包业务在国内还很难推广;但些企业为了降低人力资源成本，会选择将保险福利方案的设计与费用缴纳外包;还有些企业从控制正式员工数量的角度出发，会选择人员派遣的外包服务(但在国内，所派遣的人员往往也不是外包服务商的职员，人员派遣服务便简化为“代签劳动合同”服务，而派遣人员一旦从企业离职，实际上又回到社会，而不是派遣公司);此外，基于国内政策的规定，大多数没有人事权的企业须选择将员工档案外包给有资质的机构进行托管。
由于竞争门槛并不高，同时还受到地域的限制，使得各个地区都出现了一大批区域性人力资源外包机构。保守估计，目前国内从事人力资源事务处理服务的机构将不下万家。其中，fesco(外企服务集团)、中智、四达等企业已逐渐形成了年收入几亿到十几亿人民币的人力资源外包服务的强势品牌。
由于中国企业数量与人口基数庞大，同时，随着商业环境的不断完善与企业观念的不断更新，人力资源事务处理服务的市场潜力将是十分巨大的。
人力资源咨询服务
1、人力资源治理模式
2、人力资源规划
3、组织再造
4、人力资源业务流程设计
5、职位、绩效、薪酬体系设计
6、员工保留计划
7、e-hr规划、选型与实施监理
人力资源咨询是一种服务商对企业进行人力资源管理理念、方法与技术的知识转移，并且往往是一次性的服务。
在一些发达国家，由于人力资源理念起步较早，绝大多数企业通过自身的实践，或在咨询公司的协助下，已经建立起了较为完善的人力资源管理体系，这使得发达国家的人力资源咨询服务市场逐渐趋于饱和。一些传统的人力资源管理咨询公司正在努力拓展新的外包服务模式以避免业务规模的萎缩，例如：hewitt(翰威特)就通过收购一家著名的人力资源业务流程外包服务商exult而将hr bpo逐渐发展成为该公司新的业务增长点。
在中国，由于绝大多数企业还处于人力资源理念的导入阶段，尚未建立起有效的人力资源管理体系，这使得人力资源咨询业务获得了广阔的发展空间。有调查表明，人力资源咨询已成为中国管理咨询行业市场份额最大的业务领域。当美世、翰威特等国际著名的人力资源咨询公司，其传统人力资源咨询业务在发达国家趋于饱和的时候，近几年在中国市场却能取得每年50%以上的成长业绩。新华信、北大纵横等国内的综合性管理咨询公司，据信有超过60%的业务来自于人力资源咨询。
一个现象足以说明这个事实：当翰威特在全球人力资源业务流程外包市场高歌猛进的时候，其hr bpo业务在中国却几乎毫无斩获，倒是传统的人力资源咨询业务在中国市场获得迅速增长。
由于中国企业数量众多，并且企业间的管理发展水平尚存在明显差距，相信中国的人力资源咨询服务市场至少还将持续10年的繁荣景象。
人力资源业务流程外包是指企业将主要的、甚至所有技术性hr职能的管理与执行外包给单一的第三方服务商。在提供外包服务时，服务商的工作需要与企业自身的战略人力资源管理团队协作，并接受该团队的监管。
与人力资源事务处理外包不同，人力资源业务流程外包需要负责将各个独立的hr流程进行整合，形成一个相对完整的体系并借助功能比较强大的e-hr系统来运作。
从目前来看，人力资源业务流程外包主要涉及到以下几个hr职能：
1、薪资管理
2、奖金与福利管理
3、绩效管理
4、招聘管理
5、培训管理
人力资源业务流程外包是通过将技术性人力资源工作转移给外部服务商，而使得企业自身更专注于战略性人力资源管理工作，有利于提升人力资源管理的战略价值。
需要指出的是，企业一旦选择了将部分甚至全部的技术性人力资源管理工作外包，就必须要对外部服务商建立一种有效的管理机制，避免企业内部人力资源管理与外包服务商的工作脱节。
一般而言，只有当企业的人力资源管理体系比较完善、人力资源战略比较明晰的情况下，企业才适合考虑人力资源业务流程的外包。而如果缺乏完善的人力资源管理体系与清晰的人力资源战略，引入业务流程外包服务商只会使流程更加混乱，管理难度反而增加。
在美国，由于企业普遍都已经建立起完善的人力资源管理体系，并且已经或者正在完成?力资源管理的战略转型，使得人力资源业务流程外包已经成为人力资源服务市场最强劲的增长点，预计到2008年，这项业务将占到美国人力资源外包服务市场的30%以上。
在中国，企业普遍还处于正在建立人力资源管理体系的过程中，极少有企业实现了真正意义上的战略人力资源管理，因此也导致人力资源业务流程外包服务缺乏市场基础。而即便中国的企业已建成了战略人力资源管理体系，由于较低的雇员成本以及传统的“拥有资源等于拥有权利”的观念难以扭转，企业要选择人力资源业务流程外包仍将是一件难以决策的事情。
但是，我们也必须意识到，人力资源业务流程外包并不一定意味着企业人力资源部门雇员的减少，传统的保守思想也不应成为影响企业不断变革的藩篱。这不是一个简单的成本决策，也不应是一场企业内部利益均衡的博弈，而应是一个基于企业价值最大化的战略决策。
1、专注于人力资源核心业务
2、改善人力资源服务质量
3、共享服务与流程整合
专注于人力资源核心业务
企业决定进行人力资源外包的最关键的因素，是要通过外包使得企业能更专注于其核心业务，从而为企业创造更大的竞争优势。
无论什么性质的企业，在人力资源管理过程中都会感觉到，有许多更重要的工作需要投入足够的时间与经过良好训练的管理者，而不是将这些宝贵的时间与稀缺的管理资源花费在基础的人事、薪酬、福利等事务处理上。
事实上，技术性人力资源管理往往并不能直接为企业创造人力资本竞争优势。例如：如果没有合理的福利计划，企业为员工支付的福利费用将不能发挥对人力资本的投资增值作用，而成为一项巨大的成本开支;同样，如果企业没有制定一套好的职业发展体系，则员工的保留将会变得困难。
人力资源事务处理工作的目标是比较清晰的，其结果也是很容易被直接评估的，但却往往是最耗费时间与管理资源的。企业从技术性人力资源管理向战略人力资源管理转型是一种必然趋势，较早实现成功转型的一定会获得先发优势。但是人力资源的战略转型首先要将人力资源管理者从事务性工作中解脱出来，因此，在企业受到hr雇员编制限制或通过自身的努力很难顺利完成这些工作时，考虑人力资源外包将是一种明智的选择。