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职业发展的关键因素（通用19篇）篇一
面对强大，敢于亮剑，这就是魄力。
曹操，论实力远远比不上袁绍，论魄力却远远在袁绍之上。最终曹操以少胜多、以弱胜强，主要靠的就是在关键时刻敢于出剑的魄力。
马云，能够取得那么大的成功，也绝非仅仅靠的是个人的知识能力，更重要的是靠着敢想敢干的非凡的魄力。
知识不够，可以学。能力不够，可以锻炼。但一个人魄力的大小，很大程度上是来自于他小时候的成长经历。
目前娃娃的魄力教育，一直是教育的短板，没有引起足够的重视。有些家长普遍对孩子过度关爱，放养程度不够，也与丧偶式婚姻有关。
焦虑的妈妈，在很多事情上过多的帮助孩子选择，使孩子不能成为自己，家长用爱的方式抹杀了孩子的天性。这样的孩子从小就缺少了做事的魄力，魄力的缺少在孩子长大以后是很难弥补的。
魄力在孩子十二三岁左右基本定型。古今中外很多伟大人物，也都是十二三岁就显露出了非凡的魄力。日常生活中，我们也常会观察到某个孩子的行为后，感慨道：这个孩子以后会成大事。为什么会有这样的欣赏的感慨?因为我们不会仅仅以为他还是个孩子，而就小视了他做事的魄力，因为这种魄力，是他长大以后能否迈向成功的重要前提(因素)。
做大事要有做大事的魄力，我们平常人做不了大事，但我们可以做小事。做小事也需要有做小事的魄力。小魄力也是小成功非常关键的因素。
凡事犹犹豫豫，都会做不好。完美主义，就是等什么条件都具备了，面前的机会也就没有了。再等下一个机会出现，仍然会犹犹豫豫因为没有魄力，机会还会溜走。
这个时代是最不缺少机会的时代，唯一缺少的是我们敢想敢干的魄力。人家的心很定，开始考研。你也想考研，但你的心不定，没有魄力去付诸行动，当然你就不会成功。人家省吃俭用、积累原始资金，开始了创业，良性循环。你没有魄力去省吃俭用，你整天吃喝玩乐醉生梦死，机会来了当然不会属于你。
职业发展的关键因素（通用19篇）篇二
建立公司的绩效管理系统是一项非常重要的工作。但是如何能保证从一开始就清楚了解这一点呢？在这个问题上，人力资源方面的管理者十几年来一直都在研究和实践，并且很多专业的学术文献上也发表过太多这方面的观点和方法，几乎无法计算具体有多少。然而从这些不断增多的选择以及相关的各种变量中做出最佳的推荐和进行选择仍然是一件非常困难的事情，因为没有任何一种解决方案能适合所有的组织机构。每个组织具有唯一性，必须找到适合其自身的解决方案。
我们确信的是，在工作环境中，人力资源稳定性随着时间的推进而发生变化。现在工作比以前需要更多的知识和技能，任何组织非常依赖人力这种无形资产，结果是组织有兴趣优化管理这种资产的方式。建立一种有效的绩效管理系统就是一个组织进行优化工作的方法。
毕竟，很多关于员工激励和员工发展的理论都认为一种有效的绩效管理系统应该是每个组织人力管理系统的重要一环。为了将绩效和奖励结合起来（关键是激发绩效），组织需要拥有评估个体绩效的正确方法。为了获得发展，个体需要反馈他们长处和短处。同时组织需要绩效信息来对那些个体实施培训和提供发展资源，以使个体获得最大的帮助。最后组织需要绩效信息来修正绩效问题，并评估他们改进努力的有效性。
毫无疑问，可以使用很多种方法在组织内部进行设计、发展和实施一种正规的绩效管理系统。虽然没有一种解决方案适合于所有的组织，但是大多人会同意如下观点：无论组织在收益或人力上是大还是小，总需遵循一定的基本标准。这个标准的建立必须可以参考几个特定的“关键成功因素”，这些因素可以作为每个有兴趣在开始时就希望真正了解绩效管理的组织在规范绩效管理系统时都会考虑到的重要因素。
确保组织中重要的核心价值观和信仰被完整地“吸收”到绩效管理系统中去。
从一开始就要得到ceo和高级管理层的支持，为将来全心投入做准备。这将有助于整个过程的执行和提高公司内部的接受度，在设计阶段时确保管理层和雇员从一开始就理解整个流程并是积极的贡献者。
作为一个团队组织要认可那些重要而少数的绩效测定方法，这些方法将赋予组织一种清晰的视点，以及很高的自信，当然这种自信取决于主要的目标是否顺利达到。这些方法应该被分享以及与其他报告流程同时进行，以保障整个组织获知有关的其他支持性目标的进展情况。
确保员工可以看到他们工作所需的能力、工作职位描述以及他们绩效计划中规定的工作目标之间的直接关系。如这种关联度不够清晰，这个绩效计划应该进行调整，并至少每年在绩效评价时重温一遍。
评估绩效的能力很关键，绩效评价需要评估者承认员工的绩效有好坏等级之分。例如，员工中大多数人能按照基于他们自身经验水平和服务时间所期望的那样开展他们的工作，然而，有些员工可能远远超出期望，有些则可能远低于预期。在根据明确的绩效标准以及相对的贡献（与其他人的贡献相比来说）大小来公正客观地评估员工能力的时候，公司常常会获得他们所需的结果。
提前在培训上投入精力，以确保管理层具备相关技能参与到绩效管理系统的规划流程中，这个培训应该包括所有各级管理人员，以确保每个管理者起点一致，说“同样的语言”，使用相同的工具和技巧。
奖励系统的实施和绩效评估的有效性之间的关系对于所有绩效管理环节来说是很重要的。很明显，将绩效评估的结果和金钱奖励结合在一起能使绩效评估系统变得更有效，有研究发现，当奖励与评估结果结合时有效性变得很高的，这与过去经常提到的当评估不与金钱奖励结合时评估十分有效的观点是矛盾的。
如果绩效管理系统中有一个次要的第三方奖励系统，那么极为重要的一点是，从一开始就必须与员工沟通得非常清楚。例如，2002年hay小组的研究发现：90%的组织都有一种书面的补偿政策，但很多员工无法理解它；73%的组织对他们的员工不公开相关的薪酬系统；只有50%左右的管理人员和专业人员以及低于25%的其他员工知道他们自己的工资水平；结果，61%的组织发现，通过提高薪酬激励员工的做法是无效的或几乎没什么效果。因此，为了取得一定的效果，奖励系统必须根据绩效来调整，必须和员工进行沟通，以及必须能被员工理解是有效的激励。
虽然沟通是每个人的.工作，但最后必须有些人要负责，这就要求管理者在井然有序下经常积极探索，提供以及得到绩效反馈。各级管理层要在员工的沟通过程中起带头作用，亲自示范使绩效系统有效运作的行为，同时也能起到培养和监管员工的作用。
员工的发展对于绩效管理系统的成功是非常关键的。对于扁平化组织和控制范围相对较窄的组织而言，最基本的一点是要寻找各种发展员工才智的方法，例如通过技能的掌握，特定的项目，团队领导的机会和正规的教育以及培训获得。这样，组织可以建立一个针对每个员工每年最少时间的员工发展计划来推动这个流程。
为决定绩效管理系统的有效性，需要做一个评估系统。这个系统的构建应该确保公司和员工绩效目标调整能在绩效管理周期中任一时间点被确认，而且达到设定的绩效目标的概率可被计算。这个过程中，要允许成本管理和投资回报率目标得到确认，并且相关目标应在汇报周期中预先设定。
基于公司绩效管理系统的定期分析结果，系统方法应为每个必备上报阶段做调整。信息必须依次及时传达到各级管理，这个步骤在有效交流和实施中是重要一环，并通过持续加强达成目标和组织优先目标所需的员工行为来使绩效管理流程形成一个完整周期循环。
职业发展的关键因素（通用19篇）篇三
我考试不及格，我妈给我的，“这世界什么都可能不是你的，无论你曾经付出多少。”即使全力以赴了，还是会不及格，这很正常。
《约翰克里斯托夫》。
罗曼・罗兰、傅雷译红皮版的，“人们常觉得准备的阶段是在浪费时间，只有当真正机会来临，而自己没有能力把握的时候，才能觉悟自己平时没有准备才是浪费了时间。”
《证券**周刊》。
不是书，是杂志，还是过期杂志，我看到他们有招聘启事，就投简历去实习，毕业后就被留下了，直到生完孩子。
《新闻报道与写作(插图第11版)》。
因为不是科班出身，基本功一直不扎实，被同事各种嘲笑，领导给我的，当时给我的旧版，但是后来我发现11版加了图和新媒体的内容，又买了一本11版。
《刘墉超强说话术》。
倒不是书有多好，是看到当时的宣传语，“智慧向低处流”，学会了观察，像不同的人学习。
《文心》。
夏d尊，校对大爷说我写的文章不够“触发”，给我推荐的书，很薄很受益，领导评价“文章一下就活了”。
《文案创作完全手册》、《麦肯锡教我的写作武器》。
给某广告公司做兼职，公司培训发的，非常实用，是商用文案写作的入门级红宝书。我读完写了书评，被各种转载，这家编辑联系到了我，送了我很多书，我看了这些书，写了很多的书评，就这样认识了。
《你原本无须这么辛苦》。
“每个人与生俱来都有自己独特的才能，这是我们在这个世界的立足之本，我们需要做的就是发现自己的才能。”跟好朋友魔云兽聊了一下，觉得可以不用“偷偷摸摸”兼职做自己喜欢的工作，完全可以直接做自己喜欢的工作。正好后浪出版招人，辞职就去了。
《沟通的艺术(第14版)》。
作者:[美]罗纳德・b・阿德勒/拉塞尔・f・普罗科特，超级厚的书，比英汉词典还厚，关键还是外国大学的必修课教材，而且我还是新手没经验，却没想到很多人看了都说好，各种被推荐，销量特别好，首印没一个月就卖完了，直接就入职了。
1.影响力书籍推荐。
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职业发展的关键因素（通用19篇）篇四
一般来说，职业生涯会受到社会因素的影响。所谓社会因素包括宏观政治、经济环境，个人服务组织影响以及个人人际关系网等。
宏观政治、经济、技术环境的影响往往体现在职业的种类、职业发展的可能性等因素，在计划经济时代的中国，没有人会设计自己成为一名老板，更无从谈起会投身于互联网行业；像微软、facebook这样的公司也只有在知识产权体系完善的环境下才有可能成长起来。
个人所服务的组织环境往往决定了员工职业发展方向和可能发展的水平，这也就是很多人经常聊起的，“是应该进一类院校读二类专业，还是进二类院校读一类专业”的问题，类似的职业选择还包括“是进大公司做一名人事专员，还是在小公司做一名人事主管”。个人所处的高度决定个人视野，也会影响个人未来的发展。
个人人际关系网也会决定个人职业的选择，“近朱者褐，近墨者黑”，一个农民养猪致富，往往会带起周边一批养猪户即此道理。
从社会影响角度看，如果能够对一定时期内的社会因素做出正确的预判，个人便能够在社会发展中选择一个合适的位置，确定一个合理的发展方向，并完成个人的职业生涯发展过程。
职业生涯还受到个人因素的影响。个人因素包括个人能力、教育、兴趣、性格等因素的影响。
教育与能力不同，教育是客观因素，教育水平更容易评定，也更容易影响个人的职业生涯决策。很多人习惯于根据自己的教育情况规划自己的职业发展，其实这里存在着误区：一是人生前的教育选择往往是被动的，根据大学前的教育情况做出职业选择，显然不妥；二是现在接受继续教育的机会越来越多，根据教育情况选择职业发展完全可以转化为根据职业发展选择所接受的教育。
对兴趣的理解，从心理学角度会更加容易一些，个人兴趣影响职业生涯的因素包括了兴趣的广度、兴趣的中心、兴趣的稳定性等；性格对职业生涯的影响我们在上一节中已有说明，不在详述。
除内外部环境影响，机遇或运气对职业生涯的影响也很重要。运气是一个比较唯心的范畴。在这里，我只想与大家讨论每个人在潜意识中对机遇和运气的理解。比尔盖茨的微软在创业初期曾想与ibm合作，然而却被ibm拒之门外。如果双方合作成功，微软将是怎样的一个状况？这些很难预料，但如果一扇机会大门正在向你关闭，也许也正是另一扇机会大门向你开启。
言归主题，职业生涯是否可以规划？从理论上来说，我们可以分析外部环境，解析自己的主观条件，从而制定一个职业生涯规划。但实际上，无论是对外部环境的预期还是对自身因素的分析，都是建立在假设的基础上，目前人们没有能力科学、准备地预算未来，剖析自己，也就是说，我们尚不具备深入了解职业生涯规划影响因素的条件。所以，对职业生涯的规划也应该坚持科学性和艺术性两个方面。其科学性在于按照内外部条件分析、确定职业生涯规划；艺术性在于，职业生涯规划的非唯一性，职业生涯规划可以作为职业发展的参考，帮助个人树立目标、督促个人加强学习、提高个人工作业绩。
职业生涯的规划形式大于内涵。我们做职业生涯规划的指导意义多于现实意义。职业生涯规划的实施不要过分拘泥于最终的结果，特别是通过人格测试等类似工具评价出来的结果。我们应该清醒地认识到，职业生涯规划对职业发展本身也存在影响，一个学习法律的学生，经过人格测试后的结果是更加适合于从事艺术，正因为这次测试，这个学生才开始从事艺术方面的学习，并最终投身于艺术创作行业。从这个案例我们无法得到人格测试的结果是多么准确的结论，因为测试结果也影响了个人对职业发展的选择。
即便是最为成功的领导者，职业生涯中也会遇到感觉自身陷入迟滞之中再也无法前行的低迷状况。在本文中，作者就将介绍一种简单到令人惊讶的解决方案，让大家可以实现突破现有阻碍并达到预定目标。
实际上，这种问题每时每刻都有可能发生：当我们想解决掉一个困难问题时，却发现自己突然之间变得毫无章法。不管自己怎么绞尽脑汁努力苦苦思索，就是找不出正确答案来。尽管已经问遍了周围所有的人，但依然没有获得什么帮助。甚至于，连互联网也无法起到一点点作用。这种情况简直太令人失望了。
当然，大家都知道这种情况究竟会是什么样子。毕竟，它导致人沮丧到了极点。因此，如果我们在自己的职业生涯中发现这种问题的话，可就意味着现实情况变得非常不妙了。尤其是当我们属于被周围人寄予很高期望的类型时，这简直就属于一场飞来横祸。我就遇到过这样的情况。由于自己就是为了解决问题而生的，并且总希望知道应该要去的位置；因而在感觉陷入迟滞之中感觉再也无法前行时，就产生出了极大的心理包袱。
或许，导致人们职业生涯陷入停滞之中的最大问题就是时间因素。实际上，它能够持续很多年的时间。在已经用尽了可以找到的所有建议之后，我们可能依然会觉得自己就象泥地里的车轮一样无法继续前进。换句话说，它真的会让人们沉沦下去。
因此，大家再也不要继续浪费时间，试图找出一种所谓的魔法来解决自己身的问题了。听好了，这里就有一种非常简单并且万无一失的解决方案，可以让人们的职业生涯活力重现继续前行。
1、扪心自问，到底希望在接下来的时间里达到什么样的目标。
在我最喜欢的语录中，就有一句来自于棒球传奇约吉？贝拉。他曾说过这样的名言，“如果无法找到前进方向，试图完成任务自然就属于不可能的情况”。当然，人们可以认为这话非常平淡无奇或者毫无意义。但就个人而言，我确实见到过无数起在头脑里没有明确目标的情况下高管、企业家以及商界领袖依然试图维持公司正常运营的案例。
因此，如果对于在职业生涯的下阶段究竟应该做什么，大家确实无法直接搞清楚的话，应当做的事情就是先建立起一份清单来。接下来，我们要完成的工作就是对其中内容进行精简，将涉及范围缩小到非常简短的情况。然后，我们就可以亲自进行尝试，从容找出什么才是自己想要做的事情，哪些不属于自己希望完成的项目。
但是，为什么这项工作要大张旗鼓地进行呢？答案也很简单。由于世界上充满了各种各样的机会，因而必须要先将绝大多数选项都排除掉。只有这样，我们才能将自己的注意力都集中起来。否则的话，我们只会陷入到不着边际的盲目状态，永远也无法找出属于自己的正确发展方向，最终坠入到地狱而不是其它地方之中。
2、找出阻碍自身发展的关键问题所在。
在商业战略领域，我们将这种做法称为差距分析。对于个人与自有职业生涯分析工作来说，它也可以实现相同的作用。这就意味着，我们需要扪心自问深刻反省。如果不能够做到完全诚实地面对自己，找出带来阻碍的现实因素，或者造成影响的相关问题，我们就永远也无法达到预定目标。
一旦搞明白了问题所在，我们就可以对前面步骤中的设置情况进行审核，看看是否存在要求过高或者过低的错误。设定的目标是否具有现实性？我们的期望是否位于合理范围之中？对于其中所面临的风险，我们的财务情况是否能够承担起来？不要误解我的意思。尽管愿意承担风险属于一件很好的做法，但具体程度必须低于我们在现有生活中能够承担起来的相应等级。
在找到适合自身的目标之前，大家不要害怕在第一步与第二步之间进行多次重复。毕竟，为了实现它们，我们可能需要采取不同的方法或者找出存在的差距。
3、给出行动计划并开始执行。
实际上，这就属于人们――即便是经验丰富的高管――也往往无法完成的工作。换句话说，它属于非常困难的部分；而且，这一步骤中的所有部分都极为艰难。是的，我的确说过这种做法非常简单的话，但我从来也没说过它会很容易。毕竟，实现生活中的追求目标从来都不属于一件容易的事情。
现在，我们要做的事情就是给出一份比较详细的计划，其中需要包含有希望在中间各阶段能够完成的标志性任务。接下来，我们需要考虑的问题就是如何逐步实现各项目标。因此，将计划保存在计算机上，或者打印出来张贴在家庭办公室或任何地方，确保每天都能够看到，就是一种不错的选择。
严格遵循计划。每月都召开会议，对自己的状态进行审核，并更新“下一步计划”。如果实际进度落后于计划安排，也不用担心。我们就可以时不时地进行一下审核，并对日期进行重新调整。不过，我也要提醒一下：如果日程总是出现落后于计划的话，我们可能就会面临着贪多嚼不烂的尴尬局面。这种情况下，正确的做法就应该是重新再来一次。
到了最后，我还是要说几句鼓励的话。这些年以来，尽管人们已经变得非常善于进行规划，但却总是无法做到有效执行。尽管对于想要的东西，人人都希望马上就能够得到。但是，现实情况是这样的：职业生涯并不是按照这种方式运作。因此，尽管人人都渴望好事情能够马上出现，但我们绝对不可以轻易就丧失信心甚或主动选择退出，正确的做法应该是坚持到底。毕竟，这才属于让我们可以变得与众不同的关键因素。实际上，它也是成功的根源所在。
又是一年毕业季，会否让你想起曾经白衣飘飘的校园纯真年代里的友情和爱情？会否在现实的工作和生活的压力下被逼的喘不过气？又或者正青春年少的你们正在经历这个从校园到职场的转型期的磨砺和蜕变？不论你属于哪一种，都应该要直面面对你的成长和变化，刚刚上映的《致我们终将逝去的青春》简称《致青春》，不知能带你回忆起多少青春的往事。三部曲：校园转型到实习，实习转型到入职，一步步的熬够了，终将会走上正轨。
踏入职场的实习生怎么完成从校园到职场的转变。
早晨九点钟，写字楼的电梯里挤满了快迟到的上班族。尽管如此，你很容易从人堆里分辨出实习生的身影――不管打扮成什么样子，看上去总是满脸稚气，鼻梁上架着眼镜儿，眼睛却亮亮的，不像其他上班族一般面无表情。
实习生多半是快乐的，也是惶恐的。快乐，也许因为当上了职场新鲜人，虽然不拿什么钱，至少可以用现实而非想象勾勒未来的职场生涯。惶恐，是因为患得患失，怕做错事，怕被人笑话，怕表现不佳，失去录用机会。
职场初期实习很重要。
当我们从学校踏入工作职场的初期，无论进入什么类型、规模的设计公司或企业，都要经历几个月长短不一的实习期。实习生的经历对于刚步入职场的新人来说，是很重要的时期，既是职业生涯的开始，也是学会融入社会、做个社会人的开始。
职业生涯的开始，选择一个管理和运行相对正规的公司是很重要的，但不是每个人都能如意。不过，无论进入什么样的公司，开始都要要了解公司的制度、设计流程、人际关系、甚至还可能有帮派之分，学会站队正确。实习期会收获到许许多多在学校永远无法理解和体会的东西，刚开始的新奇，会很快消退，替代的会是迷茫、也可能是豁然开朗；是压抑、也可能是兴奋，是失败，也可能是成功的开始。
对于惧怕挑战和专业知识不牢的人来说，工作的开始会体会到专业知识的重要性，实习是需要坚持学习和创新的，对于喜欢挑战和进步的人来说，实习是兴奋的，会在提高设计能力的同时，获得成就感，得到周围同事和领导的认可，开始一个又一个的成功，同时逐渐学会与人相处，为以后的发展开始编织人脉关系。
实习期也是一个人职业生涯定位的重要时期，有部分人感觉现有的公司或岗位不合适，会选择立刻跳槽，甚至选择转行，也有一些人选择坚持。而现如今，许多原来的实习生在职场上已摸爬滚打数年，当初的生涩已被老练代替，当初的棱角已被岁月磨平，当初获得一点点成就后的兴奋已变成一种习惯。当回头回味一下自己的实习期，会是什么感想呢？是庆幸自己当初的坚持还是后悔当初没有选择别的。
成功：
敢于坚守实习生顺利“转正”
李好是一名来自西安电子科技大学的本科生，毕业后，他在北京一家外企公司实习期间得到了许多导师和实习生的好评，并且取得了非常全面且迅速的进步。一同实习的实习生们称他是实习生中的“第一人”，虽然有点玩笑的成分，但是李好的确在实习期间成绩突出。
在李好看来，实习绝不仅仅是简单完成实习任务，而自己所在的公司就是一所大学校，在这里他可以尽可能多地吸收各种营养。面对每个挑战，只要克服重重困难完成任务就能学到很多东西，并且各方面能力有质的飞跃。
这与李好的导师张海涛对他的总结不谋而合，他认为，每位导师给自己实习生布置任务的时候都会有一定的预期，而是否能达到甚至超过预期都是实习生自己决定的，并且也决定了自己的收获有多少。当时，交给李好的每个任务都是颇有难度的，对他都会有一定的期待，而李好每次的表现基本都会超过期待水平，这就意味着他的能力有非常大的提高，逐渐积累起来就是迅速的成长。
让李好记忆犹新的是在20xx年，在导师海涛的带领下一起负责一个开发项目的推介工作，其中主要包括在展台做宣传，以及在分会场的讲座。又是一次大挑战。这次，李好要一反之前做听众、参观者的角色，拿起麦克风要面对诸位经验丰富的业内人士、专家、企业老板成为一个讲述者，在短时间内，清晰介绍技术和开发过程等，开展讲座活动，更是要面对上百名的业界的资深开发者。“初出茅庐，能否hold住全场？”
“为了提高自信心，同时使讲座能够吸引住听众，将复杂的开发过程、技术以更加有趣、轻松的方式呈现出来，我做足了功课，站在听众的角度上不断修改讲解的方式和细节，反复卡着时间预演，最终讲座的效果非常好。”李好自信地告诉记者。
李好参与组织的类似活动还有很多，项目不同但相同的是，每次活动他都从制定目标、策划日程、编辑宣传手册一直到活动现场执行、活动过后的总结，从头到尾跟进甚至负责，还要登上讲台，针对不同的群体进行讲解。每次面临挑战，他都选择了鼓足勇气全力面对，结果在“风雨之后”迎来了“灿烂彩虹”。
当记者问到李好在实习期间有没有走过弯路，他很诚恳地说当然有。关于给其他实习生的建议，他强调一定要注意与导师的沟通。“刚开始实习的时候，我也只是埋头干活，从来没有主动跟导师汇报工作进度也不会去寻求建议，这样一来导师并不知道他是否在努力工作，甚至对我的工作态度和能力有些质疑。”李好在总结经验教训的过程中发现了这个问题，调整了工作方法，做到及时向导师汇报工作进展，听取他们对阶段性工作的建议，这样一来，既保证了工作按照正确的方向进行，又避免浪费时间。回头看看前进的脚步，他自己总结到：“心有多大，舞台就有多大”。
失败：
“怎么老让我打杂？”无奈结束实习。
就读于兰州商学院的刘静今年大四毕业，前不久辞去了她在一电子产品公司实习半年的工作。她对记者诉苦道，自己在公司做跟单员和报关员的工作，每一天都觉得好累好辛苦，周末经常加班到晚上七八点不说，心里所承受的压力比起身体的负荷更重。“一开始觉得自己必须把大学所学到的知识都展示出来，也想尽可能地争取留在公司就职的任何机会。”
“怎么老让我打杂？”刘静很是抱怨，她细想起来，在实习期间只干了点琐碎事：收发、复印文件，将文件拷到u盘，资料送到领导办公室，再就是打扫办公室里的卫生，帮老师端茶倒水。
在刘静看来，这些事情毫无技术含量，学不到什么东西。但在带刘静的老师看来，即使是很简单的工作，都不能认真细致地完成，所以无法交给她更重要的工作。“比如，一次给领导装订讲话稿，因为是大稿子，页数多，临完我顺手翻了翻，订得歪歪扭扭不说，竟然少了一页。”最让老师无可奈何的一件事：“安排她拿u盘去隔壁办公室打印文件，文件倒是打出来了，u盘忘了拿回来，后来也没找着，里面保存的重要资料也全部丢失。”
对于自己的粗心大意，老师经常会给刘静一些指点，偶尔会指责她，渐渐地，刘静对自己的这份工作越来越没有信心，经常不向老师请假就无故旷工，看到老师来电也不接听。理所当然，锋芒毕露的刘静感觉受到了同事甚至部门领导的排挤，总觉得她实习的态度不端正，两个月后，她还干着收发文件、打扫卫生的工作，工作安排上没有一点起色。
关于实习过程中的一些建议：
实习急功近利不可取。
很多人在找实习工作时太过功利，如果公司表示不留人或者不确定，往往就会在态度和行动上懈怠很多，这种做法并不可取。其实，很多企业一直在暗中观察，只要学生在实习过程中表现突出都可以留下来，企业非常愿意留用实习生。
小公司也让人成长。
很多人在找实习工作时倾向于找大公司，觉得在小公司实习学不到东西，并且未必能为将来的求职加分，但大公司开放的岗位毕竟有限。其实，实习的内容是什么比在哪里实习更重要。招聘方主要是通过学生的实习过程考察学生的能力和素质。
脆弱心理尽快成熟。
在工作中，很多实习生表现得心理脆弱。大学生被称为天之骄子，在学校中是老师的宠儿，在家是父母的宝贝，因此有些实习生比较娇气，也有些懒散。可是进入职场后，工作是有时间和质量要求。心理上过于脆弱的他们需要坚强起来，不少学生从学生身份到职场人的转换时间太长，需要尽快成熟。应尽快忘掉学生身份，完成从学生到社会人再到职场人的转变。
多看多听多想多做。
有些职场实习生工作积极，但缺乏思考，办事情容易不经大脑。看到身边的同事怎么做，自己就照猫画虎如此这般做一番事情，这么做是不能够让自己有大的进步。新人入职，还是要多看多听少说，不能急于表现自己。作为实习生，应该少说，而要多听多看多想多做，把职场前辈的经验好好总结沉淀，为自己所用。
手记：
每个实习生都在喊工作太辛苦，公司不把自己当人看，这不是自己理想的公司，这不是自己梦想开始的地方，可是，是否有那么一个人愿意把每个简单的工作想得再往前一点，再深入一点？每个实习生都在抱怨工作内容没意思，无非就是填表格打电话发快递复印东西，可是是否仔细想过，这些工作内容有没有一题多解的方案。
实习，不是要去一个著名的公司里做很多小事，而是要通过这些小事，让自己开始从学校到社会的转换，让自己有一个接触社会、认识社会的机会，并通过这些机会一步步体会到自己的优势和劣势、能力与喜好，以便在走出校园时迅速融入社会，选择一个较为满意的工作。
因此，实习更多的意义在于给你一个机会去思考，思考自己，思考社会，思考两者的匹配程度，思考自己还缺少什么、喜欢什么。而在实习中，学到更多的则是怎样尊重自己的老师，怎么全力以赴地工作，也学会了一些为人、处事的方法和态度。至于那些工作内容，反倒是次要的――发快递、复印东西这些小事任何人都会做。
有句老话叫做“当机会来临的时候要抓住它”，或者叫“机会只光临有准备的人”，但事实证明，机会是不会从天上掉下来的，而是靠我们自己每时每刻的积累换来的，认真对待实习的机会，踏踏实实做好自己的本职工作，争取在最快的时间内成功“转正”。
如何完成从一个学生到一个职场工作者的角色转换。
尽快度过职场适应期。
每位学生从学校走向职场，都要经历“职场适应期”。有的学生在短期内不能适应工作环境，不能很快进行角色转换，在很多时候的表现比较学生气。这时还不能称之为真正的职业人士。
学生和职业人士的身份有很大区别：
第一，目的不同。对于学生来说，目的是学到知识，考个好成绩；而职业人士的目的是完成公司交给的某项工作。
第二，两者所需要的技能不一样。学生所需的技能是良好的记忆力和逻辑思维能力；而作为职业人士要想把公司交给的岗位工作做好，需要更多的技能。
第三，工作方法不同。学生工作方法是个人的独立行为，每位学生为自己的成绩负责；而作为职业人士，更强调的是团队合作。
其实在踏上工作岗位后，每个人都是这个社会机器的一颗螺丝钉，应学会尽快适应这个新身份，使自己成为一名真正的职业人士。缩短适应期，融入职场。首先，心理上要做好准备。学生刚进入职场大多是从基层做起，要学会适应艰苦、紧张而又快节奏的基层生活。学生一般缺少社会经验，可能不习惯一些制度、做法，这时，千万不要用习惯去改变环境，而是要学会入乡随俗，适应新的环境。其次，做事要积极主动有耐性。在一个行业准备好从底层做起，不断积累经验提升能力，就能为今后的职业发展打下一个良好基础，俗话说：“良好的开端是成功的一半”。
努力找到职业契合点。
既然步入了职场，就已经从一个学生转换成了一个社会人，原来的许多生活习惯都得改变。也许在学校的时候，喜欢睡懒觉，经常上课迟到，也许不会带来什么严重的后果，可是在工作期间，每一次失误都可能给你带来非常严重的后果。很多应届毕业生反映，自己也做了入职前的准备，可是为什么进入企业后仍然感到力不从心，特别是觉得所学与所从事的岗位之间找不到契合点？学生容易将事情看得简单化理想化，在跨出校门之前，对未来充满憧憬，初出校门的学生不能适应新环境，大多与其事先对新岗位估计不足、不切实际有关。当他们按照学校书本上的知识去理解这个行业、这个岗位，那是远远不够的，现实的岗位实践使新人们发现似乎所学与所用不是一回事，由此而产生的困惑、不解让他们在初入职场时就走了弯路，往往会产生一种失落感，处处不如意、事事不顺心。要避免这种情况的产生，首先应明确自己的职业角色，即了解“我该做什么”，其实就是要了解岗位的具体工作内容。
接下来，就是“怎么做”和“怎么做好”的问题。第一，必须要积极主动。第二，要树立目标。第三，重要事情先做。一个职业人士在工作中会遇到各种零零碎碎的事情，在这个过程中必须分清哪些是重要的，哪些是次要的，养成一种习惯，重要的先做。
积极处理人际关系。
除了要适应岗位外，积极处理好周边的人际关系也十分重要。建立良好的人际关系的第一步，是要从自身做起。因为从你进入企业的第一天，你周围的同事们都在或多或少地关注你，首先要自律，特别是一些细节方面，像上班迟到早退、打私人电话这种事要避免，这些事会使别人留下工作不用心的最初印象。其实，最重要的是积极主动的工作态度。另外，要尊重企业的老员工，为人谦虚，不耻下问，多请教，多沟通。这些行为会让同事们更快地接纳你，你也能更快地融入企业。
比如与领导相处，首先一定是要尊重领导，服从领导的工作安排。其次，根据领导风格不同选择适当的沟通方式。最后，坦诚相待、主动沟通、把握尺度。为此，职场新人要提升自己的知识技能，以适应岗位需求，或为今后的职业道路打下基础。
刚出道的新人可能文凭比公司里一些前辈要过硬，但是经常会出现这样的情况：学历虽高却什么都不会。学生在学校比较注重的是学习理论知识，然而到了职场上，更注重的是动手能力和累积的经验。因此，应届毕业生要投入到再学习中，通过不断学习和吸收，成长为真正的职业人士。
职业发展的关键因素（通用19篇）篇五
“他并不是一个生活在象牙塔中的人，相反，他对潮流的把握远超很多年轻人。”一位下属透露。李嘉诚旗下公司无数，连很多下属都数不清，直接向他汇报的，就有200人左右。每个月，李都会跟海外管理层进行会议，每年会“出外巡检”三四次。
85岁的人，他用的是最新潮的电子设备。
想要颠覆别人，先要颠覆自己。
职业发展的关键因素（通用19篇）篇六
马云成功的因素很多。但如果他的人品不好、他的心不正，即便其他因素都具备，恐怕也成功不了。
他的人品好，他的人缘就好，所以在他最艰难的创业初期，他的周围就凝聚一批死心塌地、放心的跟着他创业的人。
如果人品不好、心不正，或许你能取得一时的成功(比如在学校，你会成功的学习好)，但你不可能取得一生的成功。
社会分工愈来愈细，合作也就愈来愈强，一个心不正的人，谁会愿意和他长久合作?
知识再多，能力再强，心不正、人品不好，不但最终成不了，还非败不可。比如钢琴十级的药家鑫、名牌大学的林森浩，还有知识能力非常优秀的芮成钢，最终都败在了人品上，真叫人扼腕叹息。
还有多少人，虽然心还没有不正到极端，但在迈向成功的道路上，心不定而中途迷茫，心不静而颓废了。
心不正，心很难定。心不定，心很难静。
俗话：五心不定，输得干干净净。
比如考研，有的二本三本的学生也成功了。面对成功，其实人人都有机会。而最终你没有成功，往往你只比人家少了一个心定而已。
所以，心正心定心静，是一个人一生能否成功的首要因素，也是最基本最重要的因素。
熊孩子一定会慢慢成长为熊大人。所以家庭教育的关键是家长教育。
职业发展的关键因素（通用19篇）篇七
运转资金，创业不是儿戏，是要和过去竞争，改变现貌，必须得有钱，最起码是起步的钱，模式越新，可能用的资金越多，但投资者初期偏偏最缺少的就是钱，一个人的钱是有限的，但几个人的钱几颗勇敢的心聚在一起力量就很庞大了。
创业难，全民创业的今天更难，想成功更是难上加难，天时，地利，人和，所有的有利条件集中在一个人身上也不可能百分百的成就一个伟大的企业，可能到头来被创业这股洪流逐渐所淹没，而对于初创缺钱的企业来讲，也不必妄想去找啥风险投资了，拉到真正风险投资的几率并不比中六和彩的几率高。
失败的过去应该被放下，因为你还有光明的未来。创业成功者总会是那些坚持到最后的人，他们成功的信心经得起困难的磨砺，他们的创业梦想经得起时间的考验，创业是很难，所以创业成功才会显得珍贵。
职业发展的关键因素（通用19篇）篇八
人类的生存与发展需要，而的鲜活，是一个人立身和立世的根本。
简单地说，就是不受传统思考所困，符合现代社会所需，寻求突破且事半功倍的思考模式。在我们的日常生活与工作中，在我们追求成功的人生旅途中，我们要善于打破传统的模式，凡事都多换几个角度去思考，与时俱进，勇于创新，才能达到事半功倍的效果。
传统的观点认为，我们要强调弥补缺点，纠正不足，并以此来定义“进步”。而事实上，当人们把精力和时间用于弥补缺点时，就无暇顾及增强和发挥优势了;更何况任何人的欠缺都比才干多得多，而且大部分的欠缺是无法弥补的。
成功学认为，判断一个人是不是成功，最主要的是看他是否最大限度地发挥了自己的优势。美国一著名咨询公司一项对全美2000名社会知名人士、成功者的长期研究发现，尽管其路径各异，但成功者都有一个共同点，就是他们都具备鲜活的能力，懂得“扬长避短”。
如果你想获得成功，希望你们如法炮制：发挥你的优势，无论什么优势;控制你的弱点，无论什么弱点。
在正确界定自己的优势后，接下来你需要根据自己的优势设定你的人生目标。设定明确的目标对于每一位职场人士都相当重要。为了最终达成目标，目标设定可以按远期、中期、短期来进行，对短期目标还需要分解成一系列具体的、明确的小目标。这样有利于一步一步地实现每一阶段的目标。
任何成功的理论最终必须付诸行动，并且必须是超强的行动力，你才能取得真正的、实实在在的成功。超强的行动力包括以下几个方面。
有了明确的目标，接下来你需要按你的目标制定详细的执行计划。不管你有多少的`事情要做，你应该先做一个计划，安排一下达成目标的顺序。第一个目标完成之后，再去实现第二个目标，这样，你才有达成所有目标的可能。
你确定了目标，制定了达成目标的计划，在执行计划的过程中，你还需要加强你的时间管理。无论贫富贵贱，上帝分配给我们每一个人的时间是均等的，每天24小时、1440分钟。但为什么会有不一样的结果呢?因为他们对时间作了不一样的分配与管理。
一个人之所以能够成功，因为他在24小时内做了与你不一样的事情。如果我们想要成功，就必须把我们的时间管理得更好，必须提高我们做事的效率，也必须改掉浪费时间的习惯。
其实知识本身并没有力量，只有将知识兑现为高效的行动，才能产生力量。同时，由于知识的更新越来越快，知识的折旧与贬值也越来越快，因此，我们必须与知识的折旧与贬值赛跑，不断去充电，不断去学习新知识，与时俱进，你才能永立不败之地。无论是个人还是企业，未来唯一持久的优势就是保证有能力比你的对手学习得更快!
被《福布斯》杂志称之为“美国大师”的美国菲力浦·莫里斯公司阿尔弗雷德·莱昂有句：“要记住，你的顾客买的不是你的产品，他们买的是你个人的魅力。然后他们帮你你的产品。”(菲力浦·莫里斯公司，美国“万宝路”香烟制造商)。10多年来，我一直都在这样教导我的营销人员。我总是督促他们：如果你想成功，首先推销你自己。
胡适先生曾说过一句：这个世界聪明人太多，肯下笨功夫的人太少，所以成功者只是少数人!我对这句进行了仔细研究与实践，对“肯下笨功夫”作了一番诠释：肯——主动、积极、自觉，也就是“自动自发”地工作;下——行动，积极行动，超强的行动力;笨——不投机、不取巧、认真、踏实、勤勉、负地做好你的本职工作，做好你的份内事，从身边的每一件小事做起;功夫——功，用功，是有用功，不是无用功。笨功夫，不是蛮功夫，是“勤+巧”的功夫。
在美国历史上有一个人，他在21岁时做生意;22岁时，角逐州议员落选;24岁时，做生意再度败;26岁时，爱妻去世;27岁时，一度精神崩溃;34岁时，角逐联邦众议员落选;45岁时，角逐联邦参议员再度落选;47岁时，提名副总统落选;52岁时，当选美国第16任总统。这个人就是林肯，因为他坚信只要坚定信念，不断超越自我，一定能创造辉煌。
林肯说：我成功过，我过，但我从未过。——如果你认为自己是末路英雄，请看看林肯传奇的一生。
我们每个人都是社会人，我们必须与各种各样的人交流、、合作，这就是我们常说的“为人处世”。在为人处世方面，中国古代的古铜钱给了我们极好的启示——内方外圆。“方”是做人之本，“圆”是处世之道。
内方——为人要正直、诚实、谦逊、勤勉、质朴、守信、耐心、勇气、公正，对人要真诚、友善、宽容、乐于助人、善于分享。——真正卓越的人生，少不了正确的观，也就是品德。在所有成功的要素中，品德是成功之本。所以，一个人想要成功，他的品质是最为关键的，因为人的品质决定人生!为人要低调，低调做人，可以在你周围保持的空气，形成一个良好的人际生态环境。
外圆——做事要讲究策略、方法、和艺术性。要积极地与人进行良好的，要善于与人相处与合作、要积极建立广泛的人脉、要善于进行广泛的资源整合。做事要高调，高调做事，可以赢得积极的支持和声誉。
在职场中，我们经常可以看到一些八面玲珑，但心术不正的交际高手，由于缺少“方”之灵魂，他们最终将难以成功。
但同时我们也经常看到不少做人非常本份，待人非常真诚的职场人士，由于少“圆”之艺术，郁郁不得志，也很难获得成功。因此，内方外圆的为人处世之道是职场人士获得成功的一个重要因素。
职业发展的关键因素（通用19篇）篇九
3月底，座落在海尔开发区工业园的海尔国际物流中心正式启用。该物流中心具有海尔特色的“一流三网”管理模式可实现四个目标：
1、为订单而采购，消灭库存。
2、双赢，赢得全球供应链网络。
3、三个jit(准时生产方式)——采购、配送、分拨物流，实现同步流程。
4、计算机网络连接新经济速度。
张瑞敏从一开始的以物流为中心到把物流发展成为企业的核心竞争力，再到创造性地提出三同步模式，是中国工业企业的创举。这套管理模式之所以取得成功，跟海尔可以依赖的巨大基础资源息息相关。
1、著名的oec管理模式和市场管理。
2、借力发展。邀请专家提供方案、借鉴国外成熟模式拿来就用。
3、对现行组织机构的重大创新，每一位员工积极参与。
职业发展的关键因素（通用19篇）篇十
对于一个不错的创业者，拥有一个一流的产品或服务创意，在正确的时间，迅速行动，你就会品尝到胜利的美酒。
其实还有一个因素对创业公司的成功起很大影响，那就是正确的企业文化。换句话说，在一个拥有超级明星团队、完美的产品和绝佳的市场机会的创业企业，加入一个不良的企业文化，这个创业企业就会有1000种死法。
那么一个好的企业文化是什么样的呢?
1.没有办公室政治。好的创业企业文化里，每个人都彼此信任。对点子的评价是基于其价值，而不是看是谁提出来的。大家对于将要获得的回报感到满足。而在一个不太好的创业企业文化里，每个人不满意自己的所得，每个人都想让别人知道他做了哪些事，即便实际上他并没做过。
2.你不是在单纯的工作，而是富有使命感。redfin的ceoglennkelman经常会说一旦你意识到你不必做那些你正在做的事情的时候，你会感觉到精力充沛。好的创业企业文化是由这样的一些人构成的，他们可以做上百件其他的事情，但实际上他们“傻乎乎”只选择做公司正在从事的个别产品或服务。这样的文化的核心通常是信任公司，认可公司所做事的才是重要的事情。
3.良好的竞争环境。好的创业企业文化要在精神上奖励表现出色的员工，而对表现不佳者要非常严厉，他们会很快淘汰那些达不到高标准的人。最终留下来的人会发现，他周围的同事都是跟他一样，甚至更为出色。
4.节省每一分钱。好的创业企业文化对每一分钱都很在意，费用方面会非常谨慎。amazon公司用门板做桌子的传统并不是这样会便宜(很可能不会)，而是造成一种感觉，amazon不会在办公家具上浪费钱。在创业的早期，interpidlearningsolution公司(注：被madronaventuregroup和ftvcapital投资)内部设了一个节约奖，奖给那些有超级省钱能力的员工。公司ceo得过一次奖，他租了一辆货车，自己一个人把附近一家公司搬家遗弃的会议桌拖回来了。在好的创业企业文化里，成本控制意识很强，也很有感染性。
5.股权激励。好的创业企业文化会给员工这样的感觉：大家是在做有意义的事，公司迟早会成功的。员工可以享受到公司未来的价值。而在企业文化差的公司里，员工的激励几乎完全依赖于短期的现金激励。这里不是说短期的现金激励不好，实际上在很多情况下，这样有利于实现短期目标。但是，如果员工仅仅只关注奖金，而对股权丝毫不感兴趣，那这表明他们对公司的未来没有信心。
6.完美匹配。好的创业企业文化是完美匹配的，公司战略正确并且跟远景目标保持一致，员工各司其职，做他们擅长的事情。从ceo到办公室文员的所有员工的想法一致。
7.良好的沟通。良好的沟通是优秀企业文化的重要标志。任何人都不会对公司的目标产生迷惑。沟通是公开和通畅的，有困难就直接提出来，而不是忽视掉。
8.充满激情责任心强的领导。创业企业的领导应该是公司的精神领袖，好的领导能够担负起责任并以身作则。作为公司的ceo应带头鼓舞士气。
9.互相尊重。在不太好的创业企业文化里，做业务的人会认为技术人员只对高深的技术感兴趣，而不是按照市场的需求做出产品。技术人员会认为业务人员不懂技术)，无法理解市场到底需要什么。架构师看不起产品研发人员，产品研发的看不上质量评估的。销售团队认为市场营销的市场宣传没做好，每个人都认为销售团队的报酬过高。而在好的创业企业文化里，每个人都会对其他人所做的事予以尊重，对他人的成绩予以祝贺。员工之间会有激烈但有益的讨论，即便不是每个人都赞成，最终也能做出大家能够接受的决定。
10.专注于客户。好的创业企业文化非常关注谁是客户、客户想要/需要什么、客户当前的支付意愿等等。在你开始写代码之前最好开始想这些问题，并且要在产品构思前与尽可能多的潜在客户进行交流。在产品或服务面市之后，客户的反馈也是非常重要的一部分。好的创业企业文化很少会对客户的问题感到惊讶，因为这些是充分了解客户的前奏和过程。
11.精力充沛。在你走进好的创业企业文化的时候，你会感觉到办公室里充满能量，每个人都在专注自己的使。门是开着的、白板上写得满满的、每个人都在忙着做事、会议简单有效。
12.宽松的工作环境。创业企业应该有趣。在好的创业企业文化里，任何人都会体会到快乐。员工会告诉他们的朋友，他们是多么快乐。在这样的企业文化里抱怨是无藏身之处的。
13.真诚。好的创业企业文化不会企图走捷径，他们以最高级别的真诚态度对待客户、处理员工问题、编写代码、做日常工作。无论是容易还是艰难，他们都保持真诚。这种真诚意味着他们对公司产品充满信心，很放心地把产品交给用户。任何形式的欺骗，哪怕是部分欺骗，都是不可接受的。
职业发展的关键因素（通用19篇）篇十一
营销人都清楚定位的重要，定位无处不在，产品定位、市场定位、品牌定位、概念定位、渠道定位等等。而营销人又何尝不该给自己定位呢，应该总结、发现自己的优势、特长，在市场中为自己找准定位。而自身的优势、特长，往往正是自己的兴趣、爱好。把爱好延伸到工作中，你将会有无限的热情与承受挫折的耐力，你将工作的很快乐，并且容易成功。爱因斯坦、卓别林、贝多芬、毕加索、比尔盖茨等很多名人无不是用毕生的精力做着自己喜欢的事情。不要只看着赚钱的行业，也许那个行业并不适合你，你不仅无法获得工作所带来的快乐，更很难取得成功。所以我们不选最好的，只选适合的。
2、选定目标挖一口深井。
有些人打井时没有耐心，挖了一段时间发现还没有水就断言此处没有水脉，再换另一处去打井，如此往复，他所打的这些井的深度相加，足可以打出一口油井。我们有些朋友也是如此，在市场中左冲右突，这行不见起色就换一行，几年下来发现两手空空。市场是无情的，给我们后悔的机会并不多，所以，确定了目标就要持之以恒，只有挖一口深井，才会有取之不尽的成功源泉。
3、抓住稍纵即逝的机遇。
4、不断的挑战自我！推翻自我！超越自我！
不要让专业的知识、技能和经验锁住你的手脚，挡住你的视线。某种意义上讲，一切进步与发展都是对原有事物的否定。我们营销人也一样，只有不断的自我否定、自我超越才能不断进步并走向成功。而阻碍我们思想创新的往往就是我们引以为资本的经验与技能。越是经验丰富的人在思考问题的时候越是爱在固有的思维定式中徘徊；而一些没有经验阅历的年轻人却大多敢想敢干，虽然想法不见得成熟，但其中却充满着开拓创新的思想，这些略带“异想天开”的创新思想正是专业经验丰富甚至权威人士缺少的，超越自我的引航灯塔。
超越的梦想不是妄想，需要我们认真塌实的走好每一步――踏踏实实用双脚走路，放飞梦想让心飞翔。
5、与雄鹰为伍你将飞的更高更远。
有人做过这样的实验：在纸上写出你最亲密的六位朋友的名字，并写出每个人的月收入，然后算出六个人月工资的总合，最后算出他们月收入的平均数，这个平均数将与你的月收入十分接近。由此可见结交朋友的重要性，朋友对我们的影响力非常大，甚至可以潜移默化地影响一个人的一生。朋友对我们如此重要，交友时定要谨慎选择，这种选择并非让你疏贫近富，而是要选择精明强干、思想活跃、积极进取，充满激情与活力的人士为伍；远离沉闷、悲观、消极的人群。近朱者赤，近墨者黑。想飞的更高更远，就要与雄鹰为伍。
我们来到了这个世界上就开始了奔跑。为了生存而奔跑、为了梦想而奔跑、为了证明自我的存在你也必须奔跑，因为这个世界本就在不停的奔跑。在市场环境中奔跑的竞赛更是激烈。跑的比别人快，你离成功就越近；跑的比别人慢你将离成功越来越远；停止不前你将永远与成功无缘。不要沉溺于目前的安逸与小成中，世界每天都是新的，只有与时俱进并超时一步，并将自己的灵魂时刻浸淫在市场的氛围中，时刻保持危机意识和奔跑状态，这样才能获得成功的机会。引用体育界的一句名言：冠军属于永不停歇、永不放弃的人！
只要活着就不要停止奔跑！
关于作者：
职业发展的关键因素（通用19篇）篇十二
现在服务器虚拟化正在被广泛运用，人们很自然地认为“只要建立了服务器虚拟化就能立即成功运行”。这样的想法是不保险的，因为最近进行的一些调查表明，有相当数量的使用者不能确定他们的项目是否取得了成功。我们不应该忘记了这样的事实，虚拟化项目与其他任何大型it项目之间并没有什么不同：虚拟化项目需要仔细地规划，明确的目标和可靠的执行方式以实现公司效益。这里有几个注意事项帮助大家处理一些常见问题：
使用直接的、简单易用的测量方法，将预计节省的资金量化。如果没有任何衡量标准，你将很难确保项目的成功运行，你必须坚持硬性资金节省，而要避免采用软性资金节省或者复杂的tco/roi投资回报率计算法。
做好将相当数量的服务器虚拟化的准备。从某种程度上来说，价值实现取决于规模效应。制定一个格式化的目标服务器名单，并确保资源和其他事项到位，以成功实现虚拟化。
确保应用程序业主参与进来。应用程序业主希望了解整个过程，并且他们可能会对潜在的服务影响产生怀疑。拥有深厚的资源利用率度量和对他们的怀疑准备好的答复(例如性能，可用性等)。另外，强有力的行政资助是很有帮助的。当然，必须建立备用计划。
为正在进行的业务流程整合创建计划。这是虚拟化过程中的“重头戏”部分。对虚拟机监控和管理的程序必须纳入现有的工作程序中，并且有必要加强标准程序以及获取其他可能的工具以求更好地支持虚拟化项目。
重新评估容量规划和资源要求。虚拟化使供应变得简单，有时候会特别简单，这样可能会导致供应超过预期设定的服务器和存储能力。
为虚拟化项目进程寻求正确的多功能型资源。这不仅仅是一种服务器整合，而是对主体基础设施的改造，以及对基础设施供应链上其他设施(包括存储和网络)的合并，这需要公司各部门的全面参与。
职业发展的关键因素（通用19篇）篇十三
当拟定需求的时候，客户与项目团队之间的有效沟通就变得非常重要。我已注意到，只要项目没有清楚的需求描述，那么范围蔓延发生的可能性就更大。另外，这些项目比那些清楚地描述了需求的项目更容易引起延期和预算超支。换句话说，范围蔓延就是没能清楚地描述需求的结果。
当客户需求与我们的想法之间的差别被忽视的时候，问题就出现了。我们都希望客户会告诉我们他们想要什么，但是如果客户真正想要的和他们告诉我们的之间出现不一致时问题就发生了。假如这种不一致不能够去除，那么项目就陷入了极大的困境中。我认为项目经理有义务让客户相信他们所说的并不是他们真正想要的东西，同时让客户说出真正想要的东西。这不是一件容易的事情，但它值得你花费时间去做，这样你才能正确地了解需求。
确保团队满足客户的真正需求而不是那些简单想法，这在交际、个人和业务技能方面对项目经理提出了很大要求。使问题变得更加复杂的是，团队所需的技能描述会随着项目的类型和进度而发生变化。
职业发展的关键因素（通用19篇）篇十四
张瑞敏认为企业发展的灵魂是文化，海尔过去的成功是观念和思维方式的成功。这位诞生于中国儒家文化发祥地的企业领导人不但有着浓厚的东方文化底蕴，又通过学习借鉴了大量的西方先进文化，创造了令世界瞩目的海尔企业文化。为了实现海尔发展的大目标，他制定了文化战略的大系统和实施这个大系统的三个子系统：
1、企业内部系统。用海尔的核心文化最大限度地调动全体员工的积极性，不断提高产品质量。
2、企业外部系统。用海尔的营销文化最大限度地满足用户的需要，不断扩大市场份额。
3、企业快速反应系统。用海尔的战略理念，紧紧关注并跟上国家宏观调控政策，及时抓住机遇，发展企业规模。
企业的问题都在于人，企业文化就是要研究人——人的意愿、人的心智、人的思考方式。以为人本的文化是企业文化的核心。而海尔文化的升华，用张瑞敏自己的话说，靠的是读书、学习。一方面借鉴西方先进国家的科学管理模式，一方面融合中华民族的传统文化精华，兼收并蓄，创新发展，然后自成一家。
有人说，可口可乐公司可以在一夜之间烧掉，但只要把人留下，很快就能复苏。这句话用在海尔身上，亦可。
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职业发展的关键因素（通用19篇）篇十五
“野心”在多数情况下是个贬义词。
无论什么社会，永远都是以成败论英雄，不要说我淡泊名利，那只是给自己找了个不想上进的借口。
有哲人说这话不无道理，年轻人的想法是什么?某种意义上说就是野心，如果在社会上经历三年了，还是浑浑噩噩，无所事事，那么他将会没有大出息了。
1949年，一位24岁的学财会的年轻人大学毕业了，他的父亲和他说：“通用汽车公司是一家经营良好的公司，建议你去看一看。”第二天，年轻人果然穿戴得整整齐齐地走进了美国通用汽车公司。见到面试官，他信心满满地说自己要应聘会计工作。
这位。
自信。
的年轻人给面试官的第一印象就十分深刻，面试官告诉他：“现在只有一个空缺，可那个职位十分艰苦难当，好几个有经验的应聘者干了一天就跑路不干了，一个新手可能很难应付得来。”他当时只有一个念头，即进入通用汽车公司，展现他足以胜任的能力与超人的规划能力，于是他对面试官说道：“您放心，这根本不算什么，它是未来工作的一部分。只要那个职位给我，我一定会把那份工作做到最好!”
于是，面试官决定雇佣这位年轻人。尔后，他对他的秘书说：“我想，我刚刚雇佣了一个想成为通用汽车公司董事长的人!”年轻人刚进公司工作一个月，就一本正经地告诉他的。
合作。
伙伴说这位年轻人叫罗杰•史密斯，三十年后，野心成真，他果然出任通用汽车董事长。
通用汽车公司是什么公司?全球著名品牌汽车雪佛兰、别克、凯迪拉克等就是通用汽车公司生产的，在世界500强企业中，它的排名也在前列。能够做这样一家大公司的董事长那已经是很非凡的人物了。
如罗杰•史密斯一样，古今中外，野心成真的人很多很多。曾任韩国总统的金泳三少年时就在自己的书桌上刻上“韩国总统金泳三”几个字。秦朝末年，看到秦始皇出游时威严浩荡的仪仗队，少年项羽说：“彼可取而代也!”乡野小吏刘邦则说：“大丈夫当如此也!”后来，野心成真，项羽成了霸王，刘邦当了皇帝。
由此看来，多大的野心成就多大的事业。古往今来，凡成大事者，哪一个不是受了野心的驱动呢?今天的社会，野心已经不再是一个贬义词，当然，有野心不一定能实现，但没有野心一定不能实现。
无论什么社会，永远都是以成败论英雄，特别是今天的年轻人，不要说我淡泊名利，那只是给自己找了个不想上进的借口。不要让自己随波逐流，否则自己就如浮萍一样，在水面上随风飘荡，最后腐烂在水中。做一个有志向、有魄力、有胆识的人，这样才不会失去方向，才不会被社会淘汰，才能走在社会的前列。
借用一个哲人的话成为这一小撮人”就要有野心。
成功需要野心，野心成就未来。
职业发展的关键因素（通用19篇）篇十六
我很纳闷，为什么很多项目经理把做计划看成是浪费时间，他们的兴趣更多地在于让团队直接去运作项目而不是让团队对项目的工作进行计划。我们总愿花时间去重复那些无价值的、错误的工作，但如果从一开始就正确计划的话，那么这本来是可以避免的。然而事实是我们没能做到正确计划，并因而导致成本增加、工作困难以及项目延期。我认为这种现象会作为一种项目管理的未解之谜在历史上消失。我们都不会去做上面这种事情，相反我们将把计划看成是良好项目管理的一个必要组成部分。
有效地进行计划需要参与其中的人员具备几种个人和人际交往的技能，尤其是对项目经理和项目团队的某些特殊成员来说。这些技能包括问题解决、创造性、决策制定、冲突解决、思维方式等。
职业发展的关键因素（通用19篇）篇十七
不要让专业的知识、技能和经验锁住你的手脚，挡住你的视线。某种意义上讲，一切进步与发展都是对原有事物的否定。我们只有不断的自我否定、自我超越才能不断进步并走向成功。而阻碍我们思想创新的往往就是我们引以为资本的经验与技能。越是经验丰富的人在思考问题的时候越是爱在固有的思维定式中徘徊;而一些没有经验阅历的年轻人却大多敢想敢干，虽然想法不见得成熟，但其中却充满着开拓创新的思想，这些略带“异想天开”的创新思想正是专业经验丰富甚至权威人士缺少的，超越自我的引航灯塔。
有时超越的动力源于梦想，梦想让一切变的都有可能。人类不具备飞翔的体质，但从未间断的梦想让我们今天得以以另外一种方式飞上蓝天。超越的梦想不是妄想，需要我们认真塌实的走好每一步——踏踏实实用双脚走路，放飞梦想让心飞翔。
有人做过这样的实验：在纸上写出你最亲密的六位朋友的名字，并写出每个人的月收入，然后算出六个人月工资的总合，最后算出他们月收入的平均数，这个平均数将与你的月收入十分接近。
由此可见结交朋友的重要性，朋友对我们的影响非常大，甚至可以潜移默化地改变一个人的一生。朋友对我们如此重要，交友时定要谨慎选择，这种选择并非让你疏贫近富，而是要选与择精明强干、思想活跃、积极进取，充满激情与活力的人士为伍;远离沉闷、悲观、消极的人群。近朱者赤，近墨者黑。想飞的更高更远，就要与雄鹰为伍。
我们来到了这个世界上就开始了奔跑。为了生存而奔跑、为了梦想而奔跑、为了证明自我的存在你也必须奔跑，因为这个世界本就在不停的奔跑。在市场环境中奔跑的竞赛更是激烈。跑的比别人快，你离成功就越近;跑的比别人慢你将离成功越来越远;停止不前你将永远与成功无缘。不要沉溺于目前的安逸与小成中，世界每天都是新的，只有与时俱进并超时一步，并将自己的灵魂时刻浸淫在市场的氛围中，时刻保持危机意识和奔跑状态，这样才能获得成功的机会。引用体育界的一句名言：冠军属于永不停歇、永不放弃的人!
只要活着就不要停止奔跑的脚步!
职业发展的关键因素（通用19篇）篇十八
某些项目比其他项目需要更多的用户参与。当我们对设计、开发和实施项目中所涉及的用户参与程度进行比较时，会发现这一点在信息技术行业尤为明显。除了少数例外，实施项目中用户参与是最多的，其次是设计项目，最少的是开发项目。
由于用户参与对项目的成功是如此的重要，因此项目团队应该拥有支撑和促进有意义的用户参与的特征。例如，团队鼓励不同方面的开放性讨论吗?团队有良好的交际能力吗?团队收集、回应有意义的反馈并接受不同的观点吗?要使用户参与有意义，以上这些还只是团队必须拥有的一部分特征。
此外，团队需要的人际交往特征会随着项目的类型和所处阶段而变化。例如，在项目的目标还不清晰时，有意义的用户参与的重要性就会增加，这是由于项目团队需要依靠用户来明晰目标、指导行动，并了解不断变化的需求。
职业发展的关键因素（通用19篇）篇十九
（江苏扬中市教师进修学校黄晓梅）。
看了原方案后，我的感触是，要想组织好体育活动，需要把握以下四个关键因素：
一、目标科学合理。
原方案制定的目标既要让幼儿练习手脚着地屈膝爬行以及钻、跳等动作，又要让幼儿探索爬的不同方法，这几个目标对于小班幼儿来说太难。就爬来讲，小班幼儿只能达到手膝着地爬、倒退爬、钻爬过低矮障碍物等要求，而原方案要求幼儿在垫子上探索多种爬行方法；再说跳，小班幼儿只能达到双脚同时向前跳、向上跳以及从2厘米高处自然跳下，而原方案要求幼儿跳过小河。除此之外，钻的要求也不明确，钻多高的“山洞”？是正面钻还是侧身钻或缩身钻？其实小班幼儿只能正面钻过障碍物。因此，我们在制定体育活动目标时，一定要遵循幼儿生理机能发育的规律，根据体育活动目标以及本班幼儿的现有水平，使目标设置科学，容易达到。
二、情境自然实用。
三、讲解与示范有效结合。
原方案中，教师请一个幼儿示范手膝着地爬行动作，但并没有重点讲解，而是以“这样爬既快速又舒服”进行小结。我想，幼儿对“手膝着地爬”这一动作的要领不可能自然而然地掌握，因此教师的讲解、示范不可少。如先由教师或幼儿示范动作，使全体幼儿看到所要练习的动作及其顺序，接着教师用语言帮助他们进一步理解动作，这样，教师就能用示范弥补讲解的不足，用讲解补充示范不易表达的内容，从而快速、有效地帮助幼儿掌握正确的动作技能。
四、反馈及时准确。
教师在幼儿练习动作的过程中应及时评价，一旦发现错误动作要及时纠正和指导。在练习过程中，教师要特别给予有困难的幼儿耐心而具体的指导；对于能力较强的幼儿，教师要设法激励他们保持游戏积极性。原方案中未能体现这一点，教师只是带领幼儿进行简单重复的动作练习，虽然有音乐，也有情境，但教师对幼儿每一项练习都有什么具体要求，如何关注个体差异等，我们不得而知。
《乌龟爬爬》（小班）。
改进《乌龟爬爬（小班）》的方案研析：
分清主次（南京特殊教育职业技术学院张兰香）。
创设适宜的运动情景（浙江宁波市江东区常青藤幼儿园何佩红）。
年龄特点是依据（北京平谷区教育科研中心刘小英）。
几个关键因素（江苏扬中市教师进修学校黄晓梅）。
关注个体差异（江苏南通市虹桥幼儿园陶玉玲）。
注重指导（天津塘沽区第一幼儿园刘美琳）。
开展情景化的系列活动（四川大学第一幼儿园郑跃玲）。
园本教研的一种媒介（四川大学第一幼儿园叶长娟）。
关于《乌龟爬爬》我的改良设计（一）（四川大学第一幼儿园肖茜）。
关于《乌龟爬爬》我的改良设计（二）（江苏镇江市教育局教研室王兰江苏镇江市贺家弄幼儿园李忠萍）。