人力资源管理的教育培训方案（汇总19篇）

人力资源是企业的核心竞争力，它能够为企业带来持续的发展和成功。以下是小编为大家准备的人力资源管理范文集锦，欢迎大家阅读和学习。

人力资源管理的教育培训方案（汇总19篇）篇一

人力资源管理与领导力培训师，致力于人力资源管理与领导力研究实践。人力资源管理的目的与“三公”原则：

通过人力资源管理职能展开，建立企业高素质、高境界和高度团结的队伍。

通过人力资源管理实践，创造一种自我激励、自我约束和促进优秀人才脱颖而出的机制。

通过人力资源管理职能展开，营造一种自我激励、自我约束和促进优秀人才脱颖而出的机制。

共同的价值观是公正评价员工的准则；

挑战性的指标与任务是公正评价绩效的依据；

本职工作中表现出的能力和潜力是公正评价能力的标准。

奉行效率优先的公平原则；

鼓励员工在真诚合作与责任承诺基础上，展开竞争；

从根本上否定短视、攀比和平均主义。

抑制机会主义，明褒贬提高制度执行上的透明度；

根本上否定无政府、无组织、无纪律的个人主义行为。

人力资源管理的教育培训方案（汇总19篇）篇二

在现代企业乃至企业集团化的发展道路上，人力资源显重要，“世界范围内的竞争归根结底是人才的竞争”。现代人力资源管理将人视为“资源”，注重产生和开发，这就在极大程度上驳斥了将人视为“工具”的传统人力管理的不成熟看法。在现代企业制度中，我们说什么才是企业的核心竞争力，是人。只有人才才具有无可替代的、不能复制的优势。

有效地利用与企业发展战略相适应的管理和专业技术人才，最大限度地发掘他们的才能，可以推动企业战略的实施，促进企业的飞跃发展。员工的工作绩效是企业效益的基本保障，企业绩效的实现是通过向顾客有效的提供企业的产品和服务体现出来的。而人力资源战略的重要目标之一就是实施对提高企业绩效有益的活动，并通过这些活动来发挥其对企业成功所做出的贡献。从企业战略上讲，人力资源管理作为一个战略杠杆能有效地影响公司的经营绩效。人力资源战略与企业经营战略结合，能有效推进企业的调整和优化，促进企业战略的成功实施。随着企业间竞争的日益白热化和国际经济的全球一体化，很难有哪个企业可以拥有长久不变的竞争优势。往往是企业创造出某种竞争优势后，经过不长的时间被竞争对手所模仿，从而失去优势。而优秀的人力资源所形成的竞争优势很难被其他企业所模仿。所以，正确的人力资源战略对企业保持持续的竞争优势具有重要意义。

人力资源战略的目标就是不断增强企业的人力资本总合。扩展人力资本，利用企业内部所有员工的才能吸引外部的优秀人才，是企业战略的一部分。人力资源工作就是要保证各个工作岗位所需人员的供给，保证这些人员具有其岗位所需的技能，即通过培训和开发来缩短及消除企业各职位所要求的技能和员工所具有的能力之间的差距。当然，还可以设计与企业的战略目标相一致薪酬系统、福利计划、提供更多的培训、为员工设计职业生涯计划等来增强企业人力资本的竞争力，达到扩展人力资本，形成持续的竞争优势的目的。

人力资源管理的教育培训方案（汇总19篇）篇三

追求高待遇、高工资、高福利一直是个敏感的问题，人要生存必然需要资本，当温饱解决之后，还要追求生活得更舒适一点，那就只有靠钱才能满足。当觉得自己所拿得薪水与对公司所做的贡献不成比例，怀着人往高处走的想法，往往会去挑选能满足自己愿望和目标的新企业。

人力资源管理的教育培训方案（汇总19篇）篇四

人力资源管理，是指在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化的一系列活动的总称。就是预测组织人力资源需求并作出人力需求计划、招聘选择人员并进行有效组织、考核绩效支付报酬并进行有效激励、结合组织与个人需要进行有效开发以便实现最优组织绩效的全过程。学术界一般把人力资源管理分八大模块或者六大模块：

2、招聘与配置；

3、培训与开发；

4、绩效管理；

5、薪酬福利管理；

6、劳动关系管理。

诠释人力资源管理六大模块核心思想所在，帮助企业主掌握员工管理及人力资源管理的本质。

人力资源管理的教育培训方案（汇总19篇）篇五

人力资源管理的教育培训方案（汇总19篇）篇六

南京益康信达软件技术开发有限公司成立于9月，是致力于软件开发、销售及服务的高科技企业。主要产品包括：人力资源管理系统、erp管理信息系统以及工作流平台。

公司拥有一支充满活力、锐意进取、不断创新的高素质专业技术队伍，本着“用户第一、服务至上、不断创新”的经营理念，以“为用户创造价值、帮助用户成功”为工作目标，为各种不同性质、不同行业、不同规模、不同管理模式的用户提供个性化的管理设计；以“专注实际、应用为本”为原则，集成用户需求于现有软件产品中，推出适应于不同用户的各种解决方案；崇尚“以人为本、尊重个人”，关注员工的进步与发展，营造一个“平等、友爱、共进”的企业文化氛围。

经过几年来坚持不懈的努力，我们已经累积了广大的用户群体，为多家大中型企业提供了企业管理信息化解决方案，在广大用户中树立了良好的品牌优势。产品先后在公安、税务、农业、水利、石化、石油、移动、联通、电力等多个部门和多种行业中得到了广泛的应用。

公司于成为神州数码的合作伙伴，负责神州数码erp管理信息系统在南京地区的产品推广。

优势。

良好信誉。

本公司是专业从事政府及企业人事、人力资源管理系统研发、推广和技术服务的高科技企业。以高科技的产品和优质的服务获得用户最大程度的满意度，增强公司的竞争力。以“诚信为本、注重实际、用户至上”为公司经营理念。并与政府机关有多年良好的合作基础。

稳定而充满活力的技术队伍。

公司汇集了一批在人力资源管理软件领域具有丰富经验的专业人士，他们既具备勤奋好学、善于思考、捕捉市场变化的敏锐力，又具有在逆境和挫折面前不屈不挠的拼搏精神。

服务经验丰富。

由于人事工作的政策连贯性非常强，公司中的大部分员工有多年服务于机关事业单位的经历，并总结了大量行政和企事业对日常人事管理、工作流程等方面经验，能提供除软件以外的咨询服务。公司不仅拥有经验丰富的员工队伍，而且有成功服务于全省网络系统的多个案例。

优质的技术支持。

公司提供电话、邮件、网站以及上门等各项服务，以最快的响应时间为每位用户提供周到的技术支持。每个项目都由专职的项目经理负责，为每位用户提供优质服务。

来源：hr管理世界。

人力资源管理的教育培训方案（汇总19篇）篇七

尊重每一位员工是人力资源管理的立足之本。ibm、惠普等大公司对员工的尊重是闻名于世的，如果员工在公司得不到尊重，就谈不上能够认同公司的文化和管理理念，也不能够很好的发挥出自己的能力。

人事经理应该最大限度地与员工进行平等的沟通，认识、了解员工，而不是对员工的言行不闻不问。能够让员工在人事经理面前自由尽情地表达自己的思想和意见，这一点在管理上是非常重要的。

尊重员工还表现在尊重员工的人生观和价值观，企业的员工来自不同的地方，有着各自的环境、背景及经历，所以每个人的人生观、价值观也会不尽相同。只有在观念上让员工感受到被尊重，他们才有可能真正融入企业的文化，认同公司的管理理念和管理方式。

人力资源管理的教育培训方案（汇总19篇）篇八

（一）人才资源开发规划与战略制定的意义。

明确人才资源开发战略在组织总体战略中的地位。

（二）现有人才状况分析。

进行预测和规划，必须以掌握和充分了解人才资源的现状作为基础，人才资源现状分析，是搞好人才资源预测，做好人才资源规划的必要和先决条件。首先，人才资源现状分析是搞好人才资源预测的前提条件，不论是用何种方法进行人才预测，都需要了解人才资源现状，没有对人才资源现状清晰、准确、全面的了解，就无法进行预测。其次，人才资源状况分析是制定人才资源开发战略及相关政策的重要依据。人才资源规划除了要根据预测和现状分析，确定人才资源发展的数量与质量目标之外，还要根据对人才队伍缺陷及人才政策和管理过程中缺陷的诊断，提出相应的政策、办法、措施。这种诊断有别。

于人才预测，完全是以人才资源现状分析做基础的。没有对人才资源现状及存在问题的正确诊断，就无法制订出行之有效的人才开发战略及相配套的政策、措施。

第一，将人才队伍现状与人才所在单位当前和规划期内对人才资源要求进行比较，重点了解以下方面的情况：。

1、人才队伍的数量是否充足；

2、人才队伍的素质是否合乎要求；

3、人才队伍的专业结构是否合理；

4、人才队伍的年龄结构是否合理；

5、人才队伍的职级结构是否合理；

6、人才队伍的配置使用是否合理；

7、人才队伍的作用是否得到充分发挥；效益如何；

8、人才队伍处于一种什么状态，稳定还是不稳定等；

第二，从政策和管理上进一步查找造成队伍缺陷的原因。主要看以下几个方面：。

1、指导思想上是否存在问题；

2、人事政策上是否存在问题；

3、配置使用上是否存在问题；

4、服务保障上是否存在问题；

5、教育培训上是否存在问题；

同时分清哪些问题是历史原因造成的，哪些原因是现实造成的；哪些原因是全局性的，哪些问题是本组织存在的。

第三，根据对人才队伍缺陷和人才政策及管理过程中存在的缺陷，提出相应的措施及改进意见。

（三）组织内部、外部环境分析。

这是为了确定组织在宏观发展环境中相对的优势与劣势。

（四）人才资源的供求预测。

内容：略。

（五）规划与战略。

人才资源规划的主要内容是制定人才开发战略，人才开发战略的主要内容包括：战略思想、战略目标、战略重点和战略步骤。

1、战略思想。

这是战略的灵魂与核心，是战略制定成功与否的关键。战略思想通常都用最精炼的语言表达，要求切合实际，具有特色、提纲携领、十分明确，具有很强的号召力和概括力，以期达到统一认识、统一步调的目的。如大庆石油管理局在制定人才开发战略时，就提出了“昂头取势、转机建制、构筑高地、强基固本、张网引才”战略思想。

2、战略目标。

这是战略的指向和落脚点。战略目标应该适中，既不是无所作为，也不是好高骛远。战略目标包括总量目标、结构目标、素质目标、效益目标和体制目标等五个具体的任务指标。任务指标要建立在充分研究论证的基础上，覆盖人才资源开发的主要方面，要能够分解，具有可操作性，符合经济建设发展要求和本组织的开发能力，不能过高或过低。

总量目标：规划年段所要达到的人才资源的总量目标。

结构目标：包括年龄结构、性别结构、学历结构、专业结构、能级结构、解决人才合理布局和整体配置问题。

素质目标：提出人才政治素质、科学文化素质、技术技能素质和身体素质的标准。

效益目标：人才的个体效益（人才能位匹配，创造力得到充分发挥）；人才的群体效益（群体配置合理，形成较强的人才群体合力）。

体制目标：建立起一个人才资源基本由市场配置的新的机制。

3、战略重点。

战略重点是指实际操作过程中的难点、关键之处。

4、战略步骤及各项具体业务。

为达到目标而主观划出的实施时间段落。各项具体业务。

（六）实现对策部分。

对策是战略思想的具体化，是服从、服务于战备指导思想并为实现战略目标服务的，是落实战略目标的重要保证。提出政策性建议的基本依据，一是组织对人才资源开发的要求；二是国家有关制度和政策。目的是解决在人才资源开发中存在的或规划年份中可能遇到的问题，从而达到人才资源开发的战略目标。提出人才资源开发政策性建议要注意以下几个方面的问题：。

1、注意内部挖潜，盘活人才资源存量，对人才资源进行合理有效的配置。

2、政策要具有竞争力，对外能够吸引人才，对内能够稳定骨干，防止人才流失，保证本部门人才资源开发的投资效益。

3、营造组织内部的人才竞争机制和激励机制，创造有利于人才脱颖而出的公平竞争环境。

4、政策应该具有一定的弹性，能够克服变化了的环境对政策提出的考验。

5、政策的制定应该具体、精确、清晰，具有可操作性。

6、政策的制定应该与组织的其它政策相协调。

（七）规划与战略实施前景分析。

完整的规划与战略还应包括对该规划与战略前景的分析，主要指该规划在实施过程中可能实现的程度，将会遇到的问题，受制约的因素及出现问题之后相应的补救措施等。

实例精解。

下面是某公司人力资源部编写的一个较为完善的人力资源计划实例。该计划主要分了六个部分，它们是职务设置与人员配置计划、人员招聘计划、选择方式调整计划、绩效考评政策调整计划、培训政策调整计划和人力资源预算。

由于人员招聘是人力资源部新年度的工作重点，所以计划中的“人员招聘计划”部分最为详细。需注意的是，人力资源管理计划只是人力资源部门的一个年度工作计划，所以对每一项工作只能言简意赅地进行描述，不可能非常详尽。

20xx年度人才资源管2理计划。

（一）职务设置与人员配置计划。

根据公司20xx年发展计划和经营目标，人力资源部协同各部门制定了公司20xx年的职务设置与人员配置。在20xx年，公司将划分为8个部门，其中行政副总负责行政部和人力资源部财务总监负责财务部，营销总监负责销售一部、销售二部和产品部，技术总监负责开发一部和开发二部。具体职务设置与人员配置如下：

1、决策层（5人）。

总经理1名、行政副总1名、财务总监1名、营销总监1名、技术总监1名。

2、行政部（8人）：。

行政部经理1名、行政助理2名、行政文员2名、司机2名、接线员1名。

3、财务部（4人）：。

财务部经理1名、会计1名、出纳1名、财务文员1名。

4、人力资源部（4人）。

人力资源部经理1名、薪酬专员1名、招聘专员1名、培训专员1名。

5、销售一部（19人）。

销售一部经理1名、销售组长3名、销售代表12名、销售助理3名。

6、销售二部（13人）。

销售二部经理1名、销售组长2名、销售代表8名、销售助理2名。

7、开发一部（19人）。

开发一部经理1名、开发组长3名、开发工程师12名、技术助理3名。

8、开发二部（19人）。

开发二部经理1名、开发组长3名、开发工程师12名、技术助理3名。

9、产品部（5人）。

产品部经理1名、营销策划1名、公共关系2名、产品助理1名。

（二）人员招聘计划。

1、招聘需求。

根据20xx年职务设置与人员配置计划，公司人员数量应为96人，到目前为止公司只有83人，还需要补充13人，具体职务和数量如下：。

开发组长2名、开发工程师7名、销售代表4名。

2、招聘方式。

开发组长：社会招聘和学校招聘。

开发工程师：学校招聘。

销售代表：社会招聘。

3、招聘策略。

社会招聘主要通过参加人才交流会、刊登招聘广告、网上招聘等三种形式。

4、招聘人事政策。

（1）本科生：。

b、考上研究生后协议书自动解除；

c、试用期三个月；

d、签定三年劳动合同；

（2）研究生：。

a、待遇：转正后待遇5000元，其中基本工资4500元、住房补助200元、社会保险金300元左右（养老保险，失业保险、医疗保险等）。试用期基本工资3000元，满半月有住房补助。

b、考上博士后协议书自动解除；

c、试用期三个月。

d、公司资助员工攻读在职博士；

e、签定不定期劳动合同，员工来去自由；

f、成为公司骨干员工后，可享有公司股份。

5、风险预测。

（1）由于今年本市应届毕业生就业政策有所变动，可能会增加本科生招聘难度，但由于公司待遇较高并且属于高新技术企业，可以基本回避该风险。另外，由于优秀的本科生考研的比例很大，所以在招聘时，应该留有后选人员。

（2）由于计算机主业研究生愿意留在本市的较少，所以研究生招聘将非常困难。如果研究生招聘比较困难，应重点通过社会招聘来填补“开发组长”空缺。

（三）选择方式调整计划。

1999年开发人员选择实行了面试和笔试相结合的考查办法，取得了较理想的结果。在20xx年首先要完善非开发人员的选择程度，并且加强非智力因素的考查，另外在招聘集中期，可以采用“合议制面试”，即总经理、主管副总、部门经理共同参与面试，以提高面试效率。

（四）绩效考评政策调整计划。

1999年已经开始对公司员工进行了绩效考评，每位员工都有了考评记录。另外，在1999年对开发部进行了标准化的定量考评。

在今年，绩效考评政策将做以下调整：。

（1）建立考评沟通制度，由直接上级在每月考评结束时进行考评沟通；

（4）加强考评培训，减少考评误差，提高考评的可靠性和有效性。

（五）培训政策调整计划。

公司培训分为岗前培训、管理培训、岗位培训三部分。

岗前培训在1999年已经开始进行，管理培训和技能培训从20xx年开始由人力资源部负责。

在今年，培训政策将做以下调整：。

（1）加强岗前培训。

（2）管理培训与公司专职管理人员合作开展，不聘请外面的专业培训人员。该培训分成管理层和员工两个部分，重点对公司现有的管理模式、管理思路进行培训。

（3）技术培训根据相关人员申请进行。采取公司内训和聘请培训教师两种方式进行。

（六）人力资源预算。

1、招聘费用预算。

（2）交流会费用：参加交流会4次，每次平均400元，共计1600元；

（3）宣传材料费：2000元。

（4）报纸广告费：6000元。

2、培训费用。

1999年实际培训费用35000元，按20%递增，预计今年培训费用约为420xx元。

3、社会保障会。

1999年社会保障金共交纳x元，按20%递增，预计今年社会保障金总额为x元。

人力资源管理的教育培训方案（汇总19篇）篇九

2、招聘与配置：根据公司的业务发展目标，制定人力资源规划，采取多种方式拓展人员招聘渠道，规范招聘流程，并参与对关键岗位应聘人员的面试筛选，提高招聘质量，降低招聘费用，确保公司的人力资源存量满足业务发展需要；调动﹑考勤及休假、离职等处理。

8、部门管理：负责部门人员的队伍建设，选拔、培训、考核本部门员工；负责部门内的工作任务分工，指导员工制定阶段工作计划，并督促其执行；负责控制部门预算，降低费用成本；确保培养高效的员工队伍及部门业务目标的达成。

人力资源管理的教育培训方案（汇总19篇）篇十

根据劳动和社会保障部办公厅《关于做好20xx年国家职业资格全国统一鉴定工作的通知》（劳社厅函[20xx]10号）和《关于印发的通知》（劳社厅函[20xx]3号）两份文件的精神和指示，最新的高级人力资源管理师试点考核方案调整如下：

一、考核内容。

依据《企业人力资源管理人员国家职业标准》中规定的高级人力资源管理师工作要求，以及各项要求的比重分配，制定试点鉴定考核内容，高级人力资源管理师鉴定试点考核最新方案。考核分三部分进行：理论知识考试(含职业道德和专业知识)、专业技能考核和综合评审。

二、理论知识考试。

（一）考试方式：书面闭卷标准化考试，考生在答题卡上作答。

（二）考试题型：

1、职业道德考试题型为：选择题，其它考试《高级人力资源管理师鉴定试点考核最新方案》。

2、专业知识考试题型为：单项选择题，多项选择题。

（三）考试题量和分值分别为：职业道德题25道题；专业知识单项选择题60道题，多项选择题40道题。

（四）考试时间：90分钟。

（五）考试评分：理论知识考试满分为100分，60分为及格。其中，职业道德占理论知识总分的10%，专业知识占理论知识总分的90%。

三、专业技能考核。

（一）考核方式：操作技能采用书面闭卷笔试。

（二）考核题型：专业技能为综合分析题或图表分析题。

（三）考核时间：专业技能考核为120分钟；

（四）考核评分：专业技能考核满分为100分，60分为及格。

四、综合评审。

综合评审采用书面笔试或面试。在20xx年3月26日的具体考试中，将采取文件筐方式。综合评审考核为180分钟。

五、成绩核定。

2、专业技能考核总成绩满分100分；

3、综合评审考核满分100分；

4、理论知识考试、专业技能考核和综合评审三科成绩皆达60分为合格；

5、单科合格成绩保留一年，在成绩保留期内，考生可参加一次补考。

说明：文件筐又叫公文处理测验。模拟现实工作情景为考生提供一系列文件和材料，要求其在规定的条件下对这些文件进行处理，以考察其工作能力和处事风格等。

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人力资源管理的教育培训方案（汇总19篇）篇十一

规划、选拔、配置、开发、考核、激励和培养公司所需的各类人才，制订并实施各项薪酬福利政策及员工职业生涯计划，调动员工积极性，激发员工潜能，对公司持续长久发展负责。

1、制订公司中长期人才战略规划：制订公司人事管理制度，总分公司人事。

管理权限与工作流程，组织、协调、监督制度和流程的落实。定期进行市场薪酬水平调研，提供决策参考依据;指导、协助员工做好职业生涯规划。

2、组织设计与变革：组织架构设计;组织权限分配与管理;价值链分析;组织重组与管理流程改造;岗位设置与配置。

3、工作分析：工作流程分析;kpi指标确定;工作环境评估;职务职能体系建立;职位说明书制作;工作规范管理。

4、人员配备：人员晋升渠道设计;内部流动模型;人-职匹配考核体系;人才梯队建设;企业核心人才库。

5、劳动关系：劳动合法性评估;劳动合同管理;劳动纪律制度;劳资协调机制;冲突管理;劳动保险系统;劳动安全与职业卫生。

6、招募选拔：招聘渠道选择;招聘面谈技巧选择;招聘方案设计;筛选策略选择;面试与甄选方法确定;招聘题库设计;人才甄选;录用与管理制度建立。

7、素质测评：评估中心技术;情景模拟;结构化面试设计;员工素质普查;素质测评指标体系建设;胜任特征分析;职业能力及兴趣测评;性向测评;智力测评;价值观测评;情商测评。

8、培训与开发：培训规划与计划编制;培训需求分析与模式选择;各级各类人员的培训方案设立;员工职业发展与培训管理;培训资源管理;培训开发制度与效果评估;开发性工作模拟。

9、职业生涯发展：员工职业发展通道设计;关键员工职业生涯辅导;职业发展激励;员工发展潜能评估;关键人才储备计划。

10、人事风险控制：人力资源管理风险评估;授权监控系统建设;人事风险预警指标设定;信息沟通与反馈机制;人力资源管理危机反应机制。

11、绩效评估：绩效评估指标与权重确定;绩效评估标准与方法选择;部门业绩考评;分类人员考核;绩效评估结果的运用;绩效改善工具提供;绩效考评制度建立;综合平衡计分卡;工效挂钩的绩效模式优化;360度考评体系;企业高管人员绩效促进方案。

12、团队建设：员工满意度调查与分析;团队效率分析;员工心理与行为管理;团队领导胜任特征模型;学习型团队建设;团队目标管理;团队eva绩效杠杆。

13、hrm成本管理：人力资源成本预算方案;人力资源管理成本分析与评估;人力资源价值成本分析与评估;成本效益衡量指标;成本控制管理;人力资源会计。

14、岗位评估：岗位参照模型设计;岗位分类与评定;岗位职等的确定;岗位评价因素设计与比较;岗位评价表的建立;部门权限设立。

15、薪酬设计：薪酬改善标准制定;薪酬策略与原则;行业地区薪酬水平调查;确定薪酬原则与策略;基于企业核心竞争力的薪酬模式确定;研究影响薪酬的各种因素，确定薪酬结构;确定薪酬等级;薪酬体系设计;薪酬模式选择;制订薪酬管理办法。

16、福利方案：综合福利方案设计;员工保险方案设计;补贴标准制定;福利计划与控制;员工辅助;弹性福利制度;企业福利改善措施。

17、长期激励计划：薪酬组合/薪酬包设计;长期激励模式选择;虚拟增值权方案;业绩股票方案;股票期权方案;储蓄-股票计划;eva奖金计划;员工持股;管理层收购。

1、有关任职资格的名词解释：

能力：具有较强的实际组织力、协调力和计划力。

兴趣：对专业工作有浓厚的兴趣。

心理状态：心理成熟、稳定，态度认真、踏实，富有社会责任感和工作责任感。

2、岗位设置及职位说明书：

招聘主管职位说明书。

工作代码：aucmahr-00。

职位名称：招聘主管所属部门：人力资源部。

级别：(略)薪资范围：(略)。

职位说明：在了解公司各部门人事需求的基础上，按照人力资源招聘计划和职位说明书的具体要求，组织人员招聘公告、测试、面试和初审工作。

工作联系：上报对象：主管招聘与培训业务的经理助理。

监督对象：招聘助理。

合作对象：本部门各分管主管和其他部门经理与主管。

外部联系对象：外部求职网站、人才交流中心、招聘代理机构和高校就业指导中心以及各类招聘广告媒体等工作职责：

1、了解人事需求。

(1)按照()公司人力资源计划，向各部门经理与主管了解人事需求。

(2)进行人事需求汇总，并提出外部招聘意见。

(3)将需求汇总和建议上报主管经理助理。

2、制订招聘计划。

(1)确定招聘时间和最后上岗时间。

(2)确定合适的招聘媒体和招聘渠道。

(3)拟定初试、面试方式及内容。

(4)拟。

订招聘日程安排：

a、发布招聘公告;。

b、接受应聘简历;。

c、审核简历;。

d、通知初试;。

e、安排初试;。

f、通知面试;。

g、组织面试;。

h、面试结果分析与审核;。

j、入职人员名单确认;。

h、通知上岗;。

i、确认上岗人员和时间。

(5)上报招聘计划。

3、制定招聘预算计划。

(1)按招聘计划制定招聘预算。

(2)向主管经理助理上报预算计划。

4、计划确认后，及时向公司所在地人事行政部门申报招聘计划。

5、组织招聘初试和面试工作。

(1)与相关职能部门确定初试内容，并共同组织初试测试。

(2)汇总分析初试结果，并与有关职能部门确认参加面试名单。

(3)将初试结果和分析以及建议上报主管经理助理。

(4)在面试名单正式确认后，发布面试通知。

(5)筹备面试准备工作，配合面试评审小组开展面试工作。

(6)配合面试评审小组整理和分析面试结果。

6、在入职名单确认后，发布入职通知。

7、及时跟踪被通知人员，确认最终到岗人员和时间，并通知各职能部门和培训主管。

8、参与公司人力资源计划的制定，并提出建议。

9、搜集外部信息。

(1)与招聘网站、人才交流中心、猎头公司确立良好的合作发展关系，相互共享信息。

(2)了解外部招聘媒体情况，并对其有效性进行评估。

人力资源管理的教育培训方案（汇总19篇）篇十二

作为重要的企业人力资源管理组成部分，企业人事档案管理中企业正常运营中具有十分重要的作用。随着社会的发展和经济的进步，我们切切实实的步入了信息时代，在这种大背景下，人事档案中的资料信息越来越成为宝贵的企业信息资源，在企业人力资源管理中发挥着越来越大的作用。本文将对认识档案管理在人力资源管理的作用进行研究分析，以期给相关研究者以有益借鉴。

所谓人力资源管理是指在企业战略的指导下，通过科学方法的运用，以人力资源战略和规划分析为基础，对企业的人力资源进行配置、考核、规范等工作，以实现企业目标和员工的价值。通常情况下，人力资源管理工作包含了培训与开发、招聘与配置、薪酬与福利管理等等。

1.2人事档案管理。

人事档案是在人事活动中形成，主要是记录员工个人、家庭以及工作情况，其内容可以反映一个人的经历和品行，并以个人为单位集中保存以备查阅的文件资料。人事档案的实体管理主要包含档案的收集、鉴定等，人事档案的管理工作是对人事档案的实体管理，并对人事档案信息进行适当的利用和开发。

人力资源管理与人事档案管理工作之间有着密切的联系，人事档案管理是人力资源管理工作的重要组成部分，其可以促进人力资源管理活动的顺利开展，通常情况下，企业可以通过人事档案来查找员工的具体资料，了解每个员工的情况。而人事档案则记录了每个员工的资料，是承载员工各项信息的载体，人力资源管理的各项活动也是人事档案内容的主要来源，两者之间是相互依赖的关系。

人事档案管理在企业人力资源管理中的作用可以从以下几方面进行分析。

2.1提高企业内外部员工的整体质量。

企业内部的人力资源招聘工作主要包含了内部招聘和外部招聘两个方面，内部招聘主要是从企业内部员工中招聘选择所需人才，外部招聘是从社会和高校招聘企业需要的人才。但是在企业内部员工招聘中，经常会出现企业员工不管应聘人员的专业和资质，随意招聘自己老乡和校友的情况，这在很大程度上降低了企业员工的整体素质，影响了企业的内部管理。但是企业通过人事档案管理工作，可以对员工的档案资料进行统一的分析，以合理安排人事招聘人员，避免任用与招聘地区和高校相关的员工，以保障企业员工的质量。除此之外，在实施企业内部招聘时，企业还应该分析员工的档案资料，以为内部员工的选拔提供重要依据。

2.2帮助企业进行人力资源规划。

人事档案中包含了企业内部人才结构、人才水平以及人才数量等方面的信息资料，通过人事档案的整理工作，可以为企业分类企业人才，帮助企业了解人类资源的存量和具体信息。比如，人事档案管理部门对企业内部员工退休和流动情况的分析，可以让企业人力资源管理工作及时把握企业的人才流动情况，以为企业的未来发展提供重要的参考信息。由此可见，人事档案管理工作可以帮助企业更好的规划企业内部人力资源，促进企业未来更好的发展。

2.3帮助企业更针对性的实施培训。

员工培训是企业内部运行的重要组成部分，企业要想让员工培训获得所需的效果，就必须了解每个员工的工作需要，以提高员工培训的针对性。为此，通过人事档案管理工作，企业可以了解每个员工的`教育背景、年龄等，对于年轻的企业员工，企业可以对其进行新知识的培训，对于年龄较大的员工，对知识培训的抵触情绪较大，对此，企业可以对其进行健康保健培训，以充分调动他们的工作积极性。

2.4促进企业跨地域文化管理。

企业员工来自不同的地域，会给企业带来不同的地域文化，为此，在企业管理中，企业应该注意了解和分析每个员工的地域文化，促进企业跨地域文化的管理，帮助企业员工之间相互了解，避免出现文化冲突。人事档案管理工作可以对员工的工作经历和籍贯等进行分类，相关工作人员可以对每个员工的文化特质进行分析，并对员工在未来工作中可能遇到的冲突问题进行预测，提出解决方案。比如，企业可以安排不同文化背景的员工进行沟通合作，让他们在工作中加强沟通，促进员工与员工之间的合作，提高企业的内部凝聚力。

2.5对员工采取有针对性的激励手段。

员工的档案内容，可以帮助企业人力资源管理工作者详细了解每个企业员工的工作需求。马斯洛在需求层次理论中提到人的生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现的需求。也就是说，每个人都有自身的不同需求，不同的人对自身的需求层次也各不相同，对企业来说，只有通过对员工档案资料的详细分析，才能了解每个员工的现实需要，以更有针对性的采取各种激励手段，激发员工的工作热情。

人事档案管理工作在企业人力资源管理中有着十分重要的作用，其中人事档案管理资料的价值主要体现在档案的具体利用上，档案管理人员通过对档案资料的整理、分析，帮助人力资源管理部门更好的实施人力管理工作，促进企业内部员工的工作积极性。为此，在未来的企业发展中，必须充分重视人事档案管理工作的重要性，并通过利用各类先进的信息技术，对档案资料进行科学的归纳管理，让人事档案管理工作更科学，以更好的促进企业的人力资源管理工作。（作者单位：国网北京市电力公司综合服务中心）。

人力资源管理的教育培训方案（汇总19篇）篇十三

b.培训内容：提升管理类、各岗位专业类、人力资源管理、商务礼仪、市场营销、心理学、财务管理、法律;通过调查，了解到在职人员对学习的内容偏向于哪方面，人力资源部门本着“干什么学什么，缺什么补什么”的原则，为大家补充、收集相关的培训材料，真正做到有针对性的培训。

1.满足现实工作需要;。

2.支持员工未来符合组织需要的发展。

1.内部高层领导培训：目的是充分利用公司现有的资源通过培训与工作相结合，讲授工作中的实际疑难问题并给予解答、传授心得，进一步提高员工的工作能力，改变工作态度，要求培训在工作过程中进行。由人力资源部协调组织各高层管理人员为后勤人员培训，内容涉及到：市场营销、品牌推广、财务管理、职业规划、人力资源管理、压力与情绪管理、价格谈判技巧、产品类型的定义等(具体培训的内容与各高层沟通后制定培训计划)。

2.外部培训师培训：由公司指定的培训讲师通过培训后发现的问题，以及需要为后勤人员培训的事项与人力部总监沟通确定后作为培训的教材。

4.光碟培训：在公司管理人员培训的同时可穿插进光碟培训，避免培训形式单调，人员容易对培训疲惫心理;(公共课程如：控制成本的12把砍刀、有效管理的8大工具、职业经理人常犯的11种错误、细节决定成败等内容)。

7.员工自学：按照自己的需求选择合适的书籍或光碟;。

1.新进员工：公司发展史、企业文化、规章制度等岗前培训，目的：使员工尽快适应公司的文化，尽快进入工作状态。

2.生产工人：针对技能、知识的培训，目的：提高技术水平，进而提高合格率，降低损耗成本。

3.行政管理人员：针对管理能力、专业知识的培训，目的：提高科学管理的水平，为公司发展铸造一支高素质管理队伍。

4.其他有培训需要的人员：根据员工提出的培训要求与人力资源总监商量而定。

1.主管领导要高度重视培训带来的巨大收益;。

4.邀请专家来公司授课，费用较大，不在预算范围内;。

5.日常工作中如有培训的机会，部门主管可安排人员参加外部的培训，费用权限在500元以内，不再签订培训协议，使得员工能更积极参加外部单位组织的各种交流会、培训讲座等，不断更新自身的知识及观念。

人力资源管理的教育培训方案（汇总19篇）篇十四

由于企业刚刚成立人力资源岗位，时间尚不足一年，一些人力资源管理的基础工作缺乏足够的积累和沉淀，所以现阶段人力资源规划主要以基础工作为主，努力拓展人力资源管理的六大模块的工作，适时推动企业战略规划的实施。现阶段的重点就是建立统一集中的人力资源管理信息平台，成型的组织机构员工关系、薪酬福利管理、绩效考核等，初步完善人力资源管理体系。

根据本年度工作情景与存在的不足，结合目前公司发展的实际情景，人力资源部计划从以下几个方面开展20xx年度的工作：

计划一：人员的招聘与配置，做好人员的招聘工作，逐渐拓展及优化招聘渠道，

做好对公司员工的流动率的控制与劳资关系的预见与处理。

计划二：推行薪酬管理，完善员工薪资结构，充分研究员工福利，建立科学公。

平、有市场竞争力的薪酬福利制度。

计划三：经过一个阶段的考核，逐步对考核指标进行修订、修改，实现绩效评。

价体系的完善与正常运行，并保证与薪资挂钩。从而提高员工的进取性，为更好的留住企业人才奠定基础，增强绩效考核的有效性、权威性。

计划四：建立培训体系。

计划五：完善人力资源制度，完善人力资源管理档案。

人力资源管理的教育培训方案（汇总19篇）篇十五

人力资源需求预测是指根据企业的发展规划和企业的内外条件，选择适当的预测技术，对人力资源需求的数量、质量和结构进行预测。

首先，预测要在内部条件和外部环境的基础上做出，必须符合现实情况；

其次，预测是为企业的发展规划服务，这是预测的目的；

最后，预测的内容是未来人力资源的数量、质量和结构，应该在预测结果中体现。

常用方法。

1、管理人员判断法。

管理人员判断法，即企业各级管理人员根据自己的经验和直觉，自下而上确定未来所需人员。这是一种粗浅的人力需求预测方法，主要适用于短期预测。

2、经验预测法。

经验预测法也称比率分析，即根据以往的经验对人力资源需求进行预测。

由于不同人的经验会有差别，不同新员工的能力也有差别，特别是管理人员、销售人员，在能力、业绩上的差别更大。所以，若采用这种方法预测人员需求，要注意经验的积累和预测的准确度。

3、德尔菲法。

德尔菲法(delphimethod)是使专家们对影响组织某一领域发展（如组织将来对劳动力的需求）达成一致意见的结构化方法。该方法的目标是通过综合专家们各自的意见来预测某一领域的发展趋势。具体来说，由人力资源部作为中间人，把第一轮预测中专家们各自单独提出的意见集中起来并加以归纳后反馈给他们，然后重复这一循环，使专家们有机会修改他们的预测并说明修改的原因。一般情况下重复3~5次之后，专家们的意见即趋于一致。

这里所说的专家，可以是来自一线的管理人员，也可以是高层经理；可以是企业内部的，也可以是外请的。专家的选择基于他们对影响企业的内部因素的了解程度。

4、趋势分析法。

这种定量分析方法的基本思路是：确定组织中哪一种因素与劳动力数量和结构的关系最密切，然后找出这一因素随聘用人数而变化的趋势，由此推断出未来人力资源的需求。

选择与劳动力数量有关的组织因素是需求预测的关键一步。这个因素至少应满足两个条件：

第一，组织因素应与组织的基本特性直接相关。

第二，所选因素的变化必须与所需人员数量变化成比例。

有了与聘用人数相关的组织因素和劳动生产率，我们就能够估计出劳动力的需求数量了。

在运用趋势分析法做预测时，可以完全根据经验估计，也可以利用计算机进行回归分析。

人力资源管理的教育培训方案（汇总19篇）篇十六

1、生物人力资源性。生物性，是包括人类在内的所有生物机体的最基本特征，同时也是人力资源与矿产资源、能源资源、资本资源、信息资源相区别的最基本特性。

2、社会性。

（5）人力资源不仅影响经济增长的过程，而且，对社会精神文明建设等产生作用。（萧鸣政著：《人力资源开发学——开发组织内人力资源的理论与方法》，高等教育出版社2002年版，第31页）也就是说，人力资源自身的状况直接关系着社会的文明与秩序。

3、隐含性。智力、知识、技能、品德等具体散存于众多的个体之中，自然看不见摸不着，而当人们结合在一起的时候，经过不同个体的智力、知识、技能、品德相互作用、影响而形成的整体素质，整体经济活动能力，那更是一种可以感觉到却难以再现的东西。

4、能动性。在现实活动中，人力资源同时也以自身为对象，能动地认识、改造和利用自身。能动性，是这样两个方面的统一，具体则表现为：

（3）能够认识自己的长处和短处，现状与潜能，能够根据自我的特点、需要以及环境的变化，进行自我学习、教育，实现自我提升。

（4）能够根据自己的能力和兴趣，以及对其它利害得失的比较、权衡，自主选择在不同领域、地区、职业和职位之间流动，并确定在工作中的投入方向、投入程度和规模。

5、再生性。

（2）就个体来讲，人力资源具有可恢复性和增殖性。个体人力资源在劳动过程中消耗了的体能和精力能够通过消费、休息和保健等形式不断得到补充、恢复，甚至增强；劳动者的知识、技能能够在丰富的生产实践和各种形式的人力资本投资活动中不断积累、提高和更新，能够随着年龄的增长，阅历的丰富，在一个相当长的时期内，呈现为一种持续增长的态势。

6、周期性。

（1）个体生长的周期：婴幼儿期——儿童期——少年期——青年期——壮年期——老年期。这告诉我们，人力资源到了一定阶段，就会失去开发价值，而在每个阶段，又有着不同的开发目标和任务，如果开发不及时，或目标错位，都会造成人力资源的浪费。

（2）个体开发的周期：培训期——成长期——成熟期——老化衰竭期。人力资源所具有的知识、技能、经验等也有生命周期，并随着知识更新速度的加快，其效益最大的时间越来越短。(3)工作——休息的循环。休息是工作的必然要求，也是恢复体能、精力和能力，以确保有效进行继续工作的条件，正所谓“不会休息，就不会工作”。休息是一种必要的开发形式，开发人力资源一定要重视给予被开发者以充裕的休息时间。所谓周期性，其实，也就是指人力资源的形成、开发和使用都受制于时间，具有时效性。

7、角色双重性：生产性和消费性。人力资源是创造社会财富的生产者，同时，也是社会财富的消费者。消费是生产的出发点和归属，人力资源只有不断和有效地创造财富，才能满足其作为消费者的各种需要，也只有不断和有效地消费财富，才能保证其数量的生产和质量的提高。消费虽然是无条件的，但数量和结构上应该合理，同时，也必须生产出符合社会经济发展的状况和水平的人力资源数量和质量，否则，就会导致资源枯竭，制约财富生产。

8、价值增长持续性。

（1）人力资源具有无限潜能，取之不尽，用之不竭，开发次数越多，开发程度越深，其价值就会越来越大。

（3）人力资源的增值与激励机制呈正比，激励越大，人力资源知识、智力和技能的增长就越快，形成的社会和经济价值就越大。

（4）知识，可以触类旁通，相互激荡，对个人来说，所拥有的知识越多，知识面越广，其学习和拥有知识的速度就会更快，生产知识性成果的能力和水平就更高。这种规律，反映在整个人类社会的层面，那就是，随着时间的推移，世界知识总量的增长呈加速趋势。

人力资源管理的教育培训方案（汇总19篇）篇十七

相比较传统人力资源管理，现代人力资源管理更加关注员工发展。对于企业的管理者来说，制定符合自身的人力资源管理战略是非常重要的。如何将人力资源战略与企业战略的制定相匹配，使之科学的服务，职业性格测试则在人力源管理中能够发挥一定作用。

mbti和disc是具有代表性的两种职业性格测试，他们有使用范围广、发展程度完善和易于掌握等特点。两种职业性格测试均将人类性格和行为划分为固定的种类，以方便使用者通过掌握分辨人类性格和行为的方法，找到最匹配企业相关职业的性格和行为。

在任用员工前，公司人力资源管理部门应利用职业性格测试，掌握潜在应聘者们的职业性格是否符合职位期望。企业的职位设置具有目的性、独一性和特殊性等特点，在企业设定特定岗位前就应当思考符合岗位的职业性格是什么。本文将不对disc和mbti的具体内容做说明，重点放在人力资源管理的应用方面。

作为人力资源管理的起点工作，人力资源规划在人力资源管理中扮演着奠定基础和设定方向的角色。企业人力资源部门在制定相应招聘、培训规划、绩效规划和员工发展规划等工作时，以测试结果分析结果作为人才判别、人力资源发展等内容的依据，人力资源管理工作开展将会更加具有科学性和有针对性。

以充分了解两种性格测试为基础，人力资源部门可将上述测试方法应用于每项规划内容中，作为开展工作的一类依据和方法，同时结合企业实际情况，设计最为适合企业的人力资源规划体系。

作为甄选企业潜在员工的最直接环节，两项测減能给招聘带来的指导作用是非常明显的。人力资源部门在制定招聘规划时应当明确以下问题：首先，所要招聘岗位的职业性格与两种测试结果的交叉点的寻找。通过岗位需求，即可借助两种测试寻找符合条件的应试者。其次，在面拭前获得面试者测试结果作为面试参考，借助综合面试和其他甄选方式来选拔应聘者。最后，职业性格测试的局限性。如前文所说，职业性格测试在人员甄选方面需要综合其他判别方式，因为应聘者在了解企业情况和职业性格测拭的前提下，会揣摩企业的軎好，投其所好的方式会造成测拭结果的偏差。因此在招聘环节上，企业需要配合其他判别方式共同进行，以避免录用到不合适的员工。

员工在进人企业后的第一步就是接受企业的培训，培训的核心在于将所计划的培训内容有效的传达给员工，并且保证培训的效果持续存在。在培训前借助mbti和disc测试结果分组进行培训，则员工在培训中和培训后所获得的经验会更加丰富。具体考虑的关键点如下：

第一，以disc测拭结果为导向的员工分组考虑。根据培训人员人数确定大概的小组人数，小组中主导结果为d、i、s、c的性格结果应当合理分布：如果出现过多的d型性格人员，小组中渴望主导的人员将会过多，容易出现争执和分歧情况，如果出现过多c型性格人员，小组中思考谨慎型的人员将会过多，容易出现沉闷、不活跃等情况^i型和s型的职业性格表现在以人为中心，兼具的有活跃性和稳定性，在每一个小组适当的增添这-种性格的人会使小组培训氛围融洽和谐。

第二，以mbti测试结果为导向的员工分组考虑。同样在既定的小组人数中，外向和内向（e和、实感和直觉（s和n)、思考和情感（t和f)、判断和认知（j和p)应当科学的安排在培训的分组中，避免特定性格的人员过于集中在固定小组中，影响培训的效果。例如：过多的e和过多的i同样会出现团队过于活跃或过于内敛、谨慎，因此合理的分组是保证培训有效的基础。

第三，通过培训再次确认职业性格测试结果。制定培训计划时应当明确培训活动考察的具体内容，通过培训活动观察参培人员的实际情况，并与其完成的职业性格测试结果对照。培训的目的之一也是再次确认应聘者是否与人力资源规划时制定的目标相吻合。

第四，在培训中积极引导迖成培训目标。培训进行中，一些职业性格内敛、谨慎的员工在培训中表现比较慢热，很难确认培训的效果。通过培训分组，利用小组中积极人员影响同组成员共同完成目标。

将员工职业生涯规划与mbti和disc职业性格测试相结合，能够更加科学的将员工放在合适的岗位中，并保证其不断前进。需要保证的前提是：一方面，通过招聘和培训环节，职业性格测试结果应当与个人实际相匹配，避免因员工投其所好原因出现测试结果偏差，导致员工发展计划受影响。另一方面，在其他员工工作过程中总结和分析其职业性格对工作业绩的影响，并利用此结果在企业中不断借鉴和开发，让mbti和disc更好的为本企业服务。

现如今，职业性格测试已经广泛的被应用在世界500强等著名企业的人力资源管理环节，凭借测试结果为企业人才判别提供指导作用。笔者所在的中国西北地区，这样的人才判别机制使用还非常少见。对于笔者所在地区的企业人力资源管理者来说，这样的人才判别机制应当能够在很大程度上帮助企业更好的判别人才、录用人才。

人力资源管理的教育培训方案（汇总19篇）篇十八

人力资源又称劳动力资源，指能够推动经济和社会发展的具有劳动能力的人口的总和，包括人力最基本的体力、智力、知识和技能四个方面。现代企业人力资源管理方案，指企业根据人力资源开发与发展目标，为实现人力资源的获取、开发和评价，对人力资源进行管理的应用性文书。

代企业人力资源管理方案充分利用人力资源的体力、智力、知识和技能优势，将其作为第一生产力和最宝贵的资源进行科学的管理、开发与利用。它可以通过人才竞争激励机制和择优原则，优胜劣汰，充分发挥资源的配置与应用之长，扩大交流，促进资源绩效，提升人力资源的应用质量和资源的综合利用率。

人力资源具有巨大的发展和运用空间。在现代知识经济社会发展的驱动下，这种资源的管理核心，就在于实现管理的科学化、优势化、资源化，以管理作为杠杆，利用资源特质所显示的宝贵性、延续性、首选性和智能性，用不同的管理原理和模式来更大地提高人力资源价值。并且通过现代管理，还可以充分利用信息化和网络化手段来实现人才储备，增强企业发展实力。

现代企业人力资源管理方案涉及各种人力要素、人事活动、资源成本、开发效益等，必然要紧随社会发展，系统、综合、科学地反映企业人事制度的改革、举措、规划等内容。对于这些宝贵的人力资源，必须抓住获取、整合、保持、评价、发展五个要素的创新，在探索与改革、改革与发展、发展与创新之中，融入新观念、新思想来提升资源价值，才可能在企业现代化进程中发挥出更大的能动作用。

人力资源管理的教育培训方案（汇总19篇）篇十九