工作心得体会是一种宝贵的财富，它可以帮助我们在工作中更加得心应手，取得更好的成果。在下面，我们为大家整理了一些工作心得体会的范例，希望对大家有所帮助。
hr招聘工作心得体会（优秀12篇）篇一
为了进一步优化教师队伍结构，打造高素质的教师队伍，不断提升我区教育教学水平，为争创省教育强区提供强有力的师资保障，满足全区教育事业快速、可持续发展的需要，20--年，新抚区教育局面向社会公开招聘了具有教师资格的全日制大学硕士研究生及本科毕业生。
为了确保招聘工作的顺利进行，我们成立了由主管教育副区长王淑贤担任组长的招聘工作领导小组，对整个招聘工作全面负责。招聘工作严谨有序、程序规范、考核内容全面合理，充分体现了公正、公平、公开、择优的原则，圆满完成了招聘工作任务。
此次教师招聘工作呈现以下四个特点：一是学科多，基本涵盖了中小学所有课程的学科教师;二是范围广，面向社会公开招聘，应聘教师来自全国各高等学校的毕业生和省内外重点中学;三是招聘条件高。要求报名者全部为全日制本科以上毕业生，在职教师需为市级以上骨干教师;四是操作规范。
为保证招考工作公平、公正、公开，从始至终政策执行彻底，程序运行规范，标准要求高严。首先严把报名关，检验有关证件是否齐全，审查相应材料是否充分，务求报考人员学历达标、年龄合适、专业对口;笔试、面试工作组织严密，监控到位，监考、阅卷、评判和成绩公示等所有环节都公开透明，阳光操作。
此外，为更加开放透明，还建立了电话、网络等多维立体的监督体系，方便社会的参与监督。依照有关程序，52名应聘者通过笔试，22人参加了面试及综合素质的考核，最后11名应聘者被录用。同时，我们还从新宾、清原招聘了3名省级骨干教师。近几年来，我区面向社会招聘大学生30余人，按学校招聘岗位计划充实到教育教学第一线。区教师进修学校和新录用教师的基层学校采取了“四结合”措施抓好新聘教师岗前培训工作：集中培训与自学提高相结合，专题辅导与研讨互动相结合，理论学习与实践指导相结合，培训管理与考核激励相结合。
培训内容为专业知识、教学技巧、工作艺术、思维转换、课程理念、师德修养，培训重点为教育政策法律法规、班主任工作理论与实践、中小学教师师德规范等的系统培训，提高新教师适应岗位教学的能力和专业素质水平。
目前，这批新招录的教师热爱教育事业，遵循教育规律，具有爱岗敬业、不断进取的拚搏精神，他们将先进的教育理念、严谨的工作态度、良好的师德师风、无私的奉献精神投入到教育教学工作中来，给新抚教育注入了新鲜血液，增添了生机和活力。
提高教育教学质量和教育综合竞争力的基础与关键是建设一支高水平的师资队伍。本次教师的成功招聘，有效缓解了我区部分学校师资力量薄弱的局面，对促进义务教育师资均衡发展和教育教学质量的提高起到了很好的推动作用。
hr招聘工作心得体会（优秀12篇）篇二
从事人事工人近两年来，每天起来的第一件事就是招聘，虽然日常的招聘任务完成的差不多，但工作中还存在着些许不足，为了进一步做好招聘工作，以下是我所在影楼做招聘时的一些感悟，作了以下几点思考：
我们将年度需求计划分解为月计划，月计划分为日计划，这样适度的分解，对招聘人员来说压力就小了很多。然后根据各岗位需求的轻重缓急对招聘岗位进行分月安排。每月月底与用人部门进行沟通，确定其需求的岗位及人数有无变化。
一旦确定月招聘岗位及人数后，根据招聘岗位要求，将需求岗位分为：技能类和专业类，并进行统计，确定每一类的招聘岗位数及人数。
就影楼而言，日常工作中我们所用的招聘渠道有：报纸招聘、网络招聘、人才市场、校园招聘、员工推荐，在选择招聘渠道时，还需对以上几种渠道进行细分，如，网络招聘有大众招聘网和专业招聘网，人才市场有地方劳动力市场招聘和大型综合性招聘会。
首选，我们一般选用专业的网络招聘比较好一点！这样化妆师，摄影师都不是问题，最主要的就是门市这块，除了选择专业网络以外，我们可以选择内部员工及外部人力资源工司或朋友等推荐。
其次，我们可以选择大众网络来招聘，比如赶集或者58同城，因为相比较而言，这两个网络人比较杂，因为我们的门市销售人员的要求不高，学历结构层次较低，知识较为缺乏，选择网络招聘时效性强一点，更利于我们的招聘！
最后，在确定采用何种招聘渠道后，我们要准备好本和笔，做好求职者来访登记，包话来面试的及打电话咨询的，以及我们这边通知来面试的，只要是有姓名及联系方式，这对我们来说就是财富。
一般来说筛选包括对简历的筛选和面试两个环节。在简历筛选中，首先是看简历中的（专业、年龄、工作经验、技能、学历等）信息是否与公司所需岗位硬性要求相符合，如果符合，需要进一步验证简历信息的真伪及其全面性，从这点可以看出求职者的诚意。作为hr应该全面了解各个岗位职责内容及任职资格硬性要求，以便对求职者信息与岗位要求相匹配有个准确的判断。
但是对我们影楼招聘来说，电话沟通是很重要的环节，与其说我们在招聘，还不如我们在找人才，找愿意和我们合作的人才。一般电话沟通有三个用途：面试前进一步了解求职者的相关信息、邀请求职者参加面试和发出录用通知。每种电话沟通采用的方式各异，第一种主要是为了获得信息，沟通中更多地体现在提问以及辨别求职者对问题的反应和态度，一面方面可以获得更全面信息，另一方面可以反映求职者对公司有多少兴趣。第二种和第三种沟通主要表现为通知，这里需要hr工作人员表达的语言精确、清楚，确保求职者能准确获得信息。以上三种沟通作为hr方，应表现热心、真诚、耐心，能体现公司的良好形象。
在面试过程中，除了对简历（或应聘登记表）中的有疑问的地方核实外，还需要对各岗位的关键胜任力素质要求进行考察。除知识和技能可以进行测试外，其他素质如（求职动机、个人品质等）需要依靠面试官主观判断能力，这同时也是对面试官沟通能力及洞察力的考验。技能类岗位关键胜任力素质为技能、动机和品质。专业类岗位的关键胜任力素质要求为知识、技能、动机、品质、价值观和自我认知，此类岗位面试中不便于判断，需在录用后长期跟踪。
1、尊重每一位前来应聘的人员，一视同仁，耐心解说，并且在沟通的语言上耐心斟酌，争取做到说话少出纰漏，让听者舒心。
2、对于我们只打了一遍电话的求职者以及来公司面试的求职者，我们要做好电话回访记录，在这一块我们打的是叫亲亲牌，对求职者来说，找工做很难，而我们打的每一通电话代表的都是工司的形象，如果你循循善诱，让人感觉很有亲和力，那么今天他没来你这上班，有一天说不定他真的就来你这上班了。
3、对于确定下来的人员，我们人事负责人要提前和门市店长做良好的沟通，确定好上岗人员，最好负责到人，对影楼这一块来说，新人必须有一个三天到七天的保护期，因为这一行实在不好招人，那么我们只要招来人，而且有发展潜力的，我们要想方设法的让她留下来，所谓保护期就是刚来什么都不懂，那么我们就耐心的交她，包括饮食起居，只要一过七天，环境都熟悉了，那么我们就开始魔鬼的训练了。4、在影楼，做招聘最好用的就是亲亲牌，因为这份工作真的很苦，虽然苦，但是我们有希望，而且我们很团结，这里虽然苦，但是我觉得很温暖，那么招人也就不那么难了。5、在这一个行业，员工介绍是最快捷的途径，因为感情这块，他是相信朋友的。
招聘效果评估周期为一年，评估时应考虑以下几个因素：一年内录用的人数，一年内求职的人数（较难统计）、工作不到一年离职的人数，一年内参与的招聘会次数，一年内招聘费用总和。
招聘人均成本=招聘费用总和/录用人数；录用比例=录用人数/求职人数；
综合以上的分析数据，可以对招聘效果进行初步的评估。
通过以上的简单续述，希望在今后的招聘过程中能够对大家有所帮助，不足之处在今后的工作中学习并加以改正。
hr招聘工作心得体会（优秀12篇）篇三
随着社会的发展，就业市场日益竞争激烈，求职者们在逐渐成熟的同时，不断总结工作招聘的心得体会。在我多次求职失败后，我深感只有通过对自身的反思和对招聘市场的深入了解，才能更好地应对未来的职业挑战。通过总结自己的经验教训，我找到了一些重要的法则，如相应招聘要求、积极沟通、维护良好的人际关系、追求个人发展和提升就业技能。这些经验教训可以让我更好地应对将来的工作招聘，随着不断的学习和实践，我深信自己会在这个竞争激烈的就业市场中找到理想的工作。
首先，针对不同的工作招聘要求，我们需要调整和修改自己的简历和求职信。在求职的过程中，简历和求职信是我们向用人单位展示自己的重要工具。然而，许多求职者只是简单地复制粘贴同一份简历和求职信，而没有根据具体的招聘要求进行调整。这样的做法在很大程度上是浪费了宝贵的机会。因此，我们应该根据每个职位的不同要求，调整和修改简历和求职信，突出我们在该领域的能力和经验，以增加得到面试的机会。
其次，不仅在求职材料中体现出对招聘公司的了解和兴趣，而且在面试过程中也要积极展示自己的主动性和独特性。在面试过程中，求职者不仅要回答面试官的问题，更要主动提问，表达对该公司的兴趣，并展示自己的独特之处。例如，我们可以提问公司的发展规划、未来的职业发展机会以及公司文化等，这不仅体现了我们对公司的认真态度，而且也给公司留下了深刻的印象。
同时，我们还要注意维护良好的人际关系。尤其是在网络社交平台的兴起下，与人建立联系已经变得前所未有地容易。我们可以通过网络社交平台与一些在我们心仪公司工作的人建立联系。这不仅可以了解公司的内部情况，还可以为我们在求职过程中提供有用的指导和帮助。当然，我们也应该注重与身边的人维护良好的人际关系，因为这些人为我们的工作提供了许多有价值的信息和支持。
另外，我们还应该注重个人的发展和提升就业技能。在竞争激烈的就业市场中，单位更加注重具备专业知识和实践经验的求职者。因此，我们除了在本科或研究生阶段努力学习外，还应该积极参加实习、培训和社会实践，不断提升自己的实践能力和综合素质。此外，我们还可以通过参加一些相关的证书考试，增加自己的资格。
总之，工作招聘是一个极富挑战性和竞争性的过程。为了更好地应对未来的职业挑战，我们需要总结自身的经验教训，找到适合自己的法则。通过相应招聘要求、积极沟通、维护良好的人际关系、追求个人发展和提升就业技能，我们可以提高求职的成功率，找到理想的工作。和机遇同行的同时，我们需要对自己保持高要求，并不断更新自己的知识和技能，才能在竞争激烈的求职市场中脱颖而出。
hr招聘工作心得体会（优秀12篇）篇四
HR是现代职场中不可或缺的岗位之一。招聘HR是这个团队中至关重要的一员，他们不仅仅是招聘人才的人，同时也是公司文化的宣传者和管理者。作为一名HR，需要具备许多技能，如沟通、组织能力、团队合作和人际关系等。在我多年从事招聘工作的经验中，我总结出一些心得体会。
第二段：知识储备和技能。
要成为一名合格的招聘HR，必须具备广泛的知识储备和多种技能。首先，HR需要了解政策和流程，这包括社保、劳动法律和规定等。其次，他们需要了解行业趋势和市场状况，这有助于更好地推广公司。最后，他们需要具备谈判和沟通技巧，以便与潜在候选人和公司高管进行交流和协商。
第三段：如何寻找优秀人才。
作为一名招聘HR，寻找优秀人才是最关键的任务之一。首先，确定人才调查和招聘计划，以便招聘到适合公司的人员。其次，要充分利用现代社交媒体，建立与潜在候选人的联系。例如：利用LinkedIn、Facebook以及招聘网站等。最后，要定期参加招聘会，与候选人面对面交流，以便互相了解和建立联系。
第四段：如何提高招聘效率。
尽管招聘HR需要应对各种挑战，但他们仍然需要注意工作效率。例如：确保简历筛选工作标准化和规范化，统计数据以优化招聘流程，加强团队合作和提高工作效率等。最后，为了提高人才的及时性和准确性，招聘HR可以考虑使用招聘管理软件，以便更好地处理招聘流程和提高工作效率。
第五段：结论。
HR是企业的中流砥柱，他们的工作是为公司提供人才支持。通过实践经验，我认为，想成为一名优秀的招聘HR，你必须具备多种技能和知识储备。你需要了解年度计划和招聘流程，寻找优秀人才，提高效率和加强团队合作。只有这样才能更好地完成招聘任务，为公司发展做出贡献。
hr招聘工作心得体会（优秀12篇）篇五
招聘作为一个企业壮大、发展的重要环节，对于每一个求职者来说都是一个不可回避的过程。无论是应届毕业生还是有一定工作经验的人士，都会在找工作的过程中积累一些心得体会。下面就让我们来探讨一下关于工作招聘的心得体会。
首先，择机而动是成功求职的关键。不论是什么行业，招聘岗位都有高峰期和低谷期。所以，在这个信息爆炸的时代，掌握信息的敏感度和准确度就显得尤为重要。例如，当我们关注到某个岗位推出招聘信息之时，应该抓紧机会投递简历，因为机会永远留给那些准备好的人。面对招聘岗位的数量庞大，我们要尽可能了解自己的实力，有选择地投递简历，而不是泛泛地“地毯式”投递简历。
其次，在面试过程中，明确自己的定位，展现自己的优势也是非常重要的。面试是求职者与招聘者进行沟通的平台，所以在沟通的过程中，求职者要表达清晰、准确的职业规划和求职目标，并针对自己的优势进行展示。例如，如果你报考的是一家销售公司，你可以突出自己的沟通能力和社交能力，同时也需要根据岗位的要求了解市场环境，并运用自己的经验来展现自己在该市场的优势。只有这样，我们才能在求职过程中让自己处于有利的地位。
另外，在求职过程中，个人品牌的建立起到了非常重要的作用。招聘者普遍认为个人品牌建设是求职过程中最重要的一环，因为在同质化的应聘者中，仅凭个人能力很难突出自己，个人品牌的建立则可以让我们在竞争中脱颖而出。个人品牌建设包括我们在平时的生活和工作中所展现出的一些特质和能力，比如，我们可以通过参与志愿者活动来展现自己的责任心和团队合作能力，也可以通过自己具备的专业技能来展示自己的实力。只有建立了个人品牌，我们才能在求职过程中占据更有利的地位。
最后，要保持积极向上的心态，坚持不懈地寻找机会。工作招聘是一个需要耐心和毅力的过程，很多时候我们并不一定能马上找到心仪的工作，但我们不能因此而放弃，要保持积极向上的心态。只要我们思路开阔，持续不断地寻找机会，总会有适合自己的工作出现。同时，我们也要不断充实自己，提高自己的综合能力，这样在面对机会时我们才能迎刃而解。
总之，在工作招聘过程中，我们需要了解自己、把握机会、展示优势、建立个人品牌，并保持积极向上的心态。只有这样，我们才能在竞争激烈的求职市场中找到心仪的工作。工作招聘虽然不是一件容易的事情，但只要我们持之以恒，相信总会找到属于自己的机会。
hr招聘工作心得体会（优秀12篇）篇六
蒋先生fazhang@。
（二）近十年的人力资源工作体会：
一、进入一个中国的民营企业人力资源工作者怎样开展工作1、调研：真诚，只听不说；
2、高高举起旗帜大力宣扬：造就富翁，来的目的是五个：
让老板成为亿万富翁；有钱，有闲、有快乐。
让高管成为千万富翁；有钱，有闲、有快乐。
让中层成为百万富翁；有钱，有闲、有快乐。
让基层月薪过万；有钱，有闲、有快乐。
我成为造就富翁的人。这就是真正的人力资源管理：有钱，有闲、有快乐。
二、人力资源总监的使命、定位（按照理想模式定5种角色）：
保姆、秘书、表哥、书、母亲1、初期：第一年：
书：5%：在了解公司现状（人、财、物、文化、潜规则）和发展路线图基础上能够为公司需要的人提供知识信息、咨询、建议具有客观性，提供管理工具：kpibsc3p组织架构、管理流程、竞聘上岗、储备队伍、培训、激励、期权、聘请第三方顾问等或者推行一些切实可行的变革。
母亲：5%：疼爱员工、钟爱老板，象母亲对亲生儿子一样培养员工、培养老板（洗衣做饭、生儿育女、相夫教子、母以子贵、养儿防老）建立不依赖于权力的威信和影响力并发挥关于“母亲”定位的详解：我认为母亲是人力资源管理的最高境界！促使我领悟到这一条的是我现在这家公司老板的母亲（也是公司的创始人之一，70多岁，老当益壮，志在千里，会打字，自己能开车，是那种你随便在一张纸上写三个人的名字，不把她排第一位就会和你没完的那种“铁婆婆”）。在我刚加盟这家公司的时候她请我们几个人吃饭，饭间谈起她的三个儿子（老大、老三是政府厅级公务员、老二是我们老板，身家五亿）以及孩子小的时候家庭的苦难，自豪和骄傲溢于言表。当然她也谈了她的儿媳妇们！嗬嗬！她问我养出这三个儿子算不算人力资源管理？我就顿悟了！没这顿饭，再读20年书也没用。
洗衣做饭：指母亲为家庭的操劳（工作上指从日常基础工作做起），这种操劳和保姆的操劳在性质上是不同的。保姆操劳被人认为理所应当，母亲操劳是爱，是奉献和赐予。一个有爱，一个无爱！一个操劳会带动其他人一起操劳，一个操劳只能自己操劳。就像我们敬爱的胡锦涛总书记参加植树一样。不操劳的母亲即便是母亲，孩子那样热爱么？你爱自己的母亲仅仅是因为她生了你么？看过很多回忆录，孩子们总在回忆母亲的操劳。千万别庸俗化理解！虽然操劳本身的劳动价值和保姆是等同的。仔细观察母亲怎样给孩子洗尿布和保姆怎样给孩子洗尿布你就清楚了。呵呵！
亲，人力资源工作者是母亲。业务部门主管是孩子。要为孩子规划他的未来，这样谈职业规划、培训、员工发展是不是更容易被理解？在这方面要影响“父亲”，除非母亲是专业的（例如：孩子是物理专业的大学生，母亲是物理专业的大学老师），可以采用专业工作者的身份解决对父亲的影响力问题。以期其改变决策或者让父亲的决策更准确。在大部分情况下，我们这个男权社会，在业务上父亲更专业！决策更准确！在这种情况下，母亲通过“唠叨”也许是影响父亲的最好办法。强迫只能吵架。母亲的观点还不一定对。能做到有利于父亲更准确决策就非常好了。所以，人力资源工作者和业务部门的主管一起工作也一定要用相夫教子的方式，毕竟我们不是“全能冠军”。这样可以减少和业务部门的很多不必要的工作冲突，价值取向也会比较一致。说白了，目的是一样的。还争什么呢！
母以子贵：中国传统意义上，母亲的价值体现不在于她自己怎样出人头地，成为铁娘子。也不在于她是不是这个家挣钱最多的人。其实社会对母亲根本没这个要求。母亲对父亲的价值在于“母以子贵”，她生养了一个好儿子！不生太子的皇妃不是好皇妃。母亲对家庭的价值就在于她彰显了父亲的价值。你儿子能当太子，我保证你能当太后！弄不好还可以垂帘听政。所以不能从简单意义上和业务部门去比较贡献和价值。
养儿防老：企业的人力资源工作同社会培养人才又有所不同。企业要追逐利益。所有工作都要追逐利益，而不是贡献和奉献。所以企业人力资源工作一定要以企业的利益为前提，这是中心目的，培养人才，生儿育女都是为了中心目的，方向不能偏。不能在此框架下的人力资源工作是社会人力资源工作，不是企业人力资源工作。我的经验是：总的来讲，老板利益/员工利益=6/4—7/3是个一般价值观。不能要求过高。选育用留裁，不能养老的儿不养。把爱给他，让能养的人去养。
2、发展初期：第二年。
保姆：30%。
秘书：40%。
表哥：10%。
书：10%母亲：10%。
3、发展中期：第三年：
保姆：20%。
秘书：30%。
表哥：10%。
书：10%。
母亲：30%。
4、发展高峰期：第四年。
保姆：10%。
秘书：5%。
表哥：5%。
书：30%。
母亲：50%。
安排好接班人。
进修、轮岗或换公司。
2、甲方观点思考：如果你是这个大排挡的老板会不会这样做，利弊得失在那里，值得么？远期价值？近期价值？一定要把自己摆在一家之主的位置上思考。不当家不知柴米贵。
4、第三方观点：站在利益主体之外，用客观的眼光看，有效率么？公平么？会有结果么，你的预算的使用价值发挥到极致了么？还是应该把钱或资源投到其他地方去。5、大局观：与公司的发展阶段匹配么，与公司的战略路线图匹配么，和股东价值匹配么，和老板的习惯个性批匹配么（千万别庸俗化理解成拍马屁）？和外部环境匹配么？产生冲突值得么？在酒店吃饭，点菜不能只看一道菜，也不能只看本桌菜，也不能只看邻桌菜，要看整个大厅，要看主人在干什么，是丧宴还是喜筵，大气候决定小菜碟！
五、工作措施：不能在这里讲。
六、案例解。
当晚我们谈得很深入，谈到凌晨一点钟。涉及内容也很多，也产生了很多的共鸣。在他的缺陷和弱点上我大致谈到了如下观点：1、公司感觉很乱，但像一篇散文，形散神不散。经营方向上大局观一直把握很准，象张旭的狂草。够美，但难欣赏。2、老板的弱点和缺陷：一是被市场压力养成了变化快的习惯，下属难捉摸；二是对下属要求太高，理想主义色彩；三喜欢讲道理，讲道理的能力非常强，总能把观点说圆。但下属理解起来又很难。就像金刚经，真正能理解的有几个。写的人也不知道自己理不理解呢。我谈这些观点的时候，约在九点钟。先买个关子让您猜测一下老板什么反应。从善如流？太宗纳谏？反驳？一笑置之？猜对有奖！。。。。
员工是一个企业赖以生存和发展的基石，一个企业的问题一般都可归结到人的问题。如何得到一只优秀的员工队伍往往成为困扰管理者的最大难题。而人力资源的组织与开发正是解决这一问题的关键。
一．聘用员工。
目前招募员工的渠道很多，我们通常采用的有几种：
1）报纸电视报纸电视是传统的媒体，不仅受众广，也是求职者主要的信息来源，因此到达率非常高，但是这种形式的弊端就是覆盖面广，你就必须面对大批蜂拥而至的求职者并且保持足够的耐心去挨个检验、填表、面试乃至到最后厌倦疲劳冒着失去千里马的危险把一大卷的应聘资料丢到碎纸机里去，或者选择做一个发疯的伯乐。当然，如果你的目的是想找到大众性的应聘者并且需要数量可观的情况下报纸电视肯定是一个不错的选择。
2）供需见面会现在各个地方都有专业的人才市场，并且定期地进行供需见面，这种形式的好处是针对性强，还有就是可以由需求者与供给者直接见面，设置了第一道筛选的检验关口，提高了效率。但是这种形式显而易见的弊端就是你不得不面对许多求职若渴的人，而这些人往往是鱼龙混杂，而且一般情况是鱼比龙多！需要你有一双慧眼（最好是孙悟空的那一双）在人群中一眼就能看到你未来的员工。另外的风险是你还必须看着手里拿着十几份个人简历的人在分发自己的材料，这种情况经常导致的是一种马太效应，即多的越多，少的越少。好的单位能获得更多的选择权限，而差的单位就不可避免门前冷落鞍马稀的尴尬局面或者看上的人却被捷足先登的状况，也就无法怨天尤人了。双向选择，确实刺激。
3）网络招聘对于专业技术人才来讲，从网上进行招聘无疑是一种明智的选择，原因有二，一是能上网的人一般都有比较高的个人素质和技能，适应现今社会的潮流（当然不能一概而论）。二是显示了招聘单位的实力和开阔的视野，能够采取网络招聘的单位往往在观念上已经超越了传统的企业，非常适合现代人尤其是年轻人的口味，一般来讲命中率是很高的，而且在初期接触中可以采取电子邮件和电话通讯的方式，合则见，不合便byebye，别无二话，用不着在面试不合适之后还要挖空心思寻找一些既不刺伤对方自尊又能明确表达否定的委婉之辞，实在轻松愉快。
4）朋友介绍这是最古老的一种猎头手段，但也是最有效的捷径。这里没有含情脉脉的试探，也不需要艰苦卓绝的磨合，你的目标就在那里，你所做的只是一次直截了当的谈判，对技能和人品的了解使你简单到一个词：待遇。但是切忌水涨船高，在挖人的同时，自己的员工往往也面临着被挖的可能，在你给5000，我给6000的竞标下酝酿的往往是成本的飚升和老员工日益积累的不满，因此，挖人是一柄双刃剑，如何得心应手地使用是高手必须面对的问题。
然后呢？然后一般就是面试了。
面试之后，面临的就是一个决策问题。综合获得的各种信息，基本上对参加面试的人已经有了初步的认识，现在就需要根据自己的具体需求进行筛选。在对参与者打分的同时，也要注意职位与求职者之间的匹配度，既不能让大马拉小车，又不能让小马拉大车。另外面试中的人品因素至关重要，这主要说的是求职者是否具备应有的职业人员素质，是否坦诚，是否肯正视自己的缺点和错误，这对未来的发展起着非常关键的作用。当然这之后就是电话通知，无论是不是已经录取对方，都要给对方一个明确的答复，并且强调感谢对方积极参与并支持了本公司的招聘活动，这对树立公司的良好社会形象很有帮助。
二.培训。
几乎每个企业的管理者都希望员工能得到培训，几乎所有的老板都认为培训是当务之急，然而究竟怎么对员工进行培训，采取什么样的培训最适合企业的具体情况，则不是每个老板都能够说得清楚的，其实培训远远不是把员工集中在培训教室里，象上学一样给他们讲课，然后考试，这种看法太浅薄了。
当然最传统的培训还是专家传授，因为在每个领域内这些专家无论是站的高度还是解决问题的技巧极其深度都会比普通人要强很多，因此借助专家的力量当然是不可忽视的，培训实施后最重要的莫过于考核，这是对培训效果的评估，因此千万不要把这个环节流于形式。培训是否达到了预期的目的，专家教授的水平如何，这些都能在一次客观公正的考核中得到体现和验证，因此任何时候都应当注意培训是一个全过程，除非你不想有所作为，否则把握好每一个环节，尤其是考核。
5.培训应注意的问题。
培训不能让参与者产生不快，不要因为占用了被培训人员个人时间或者因为糟糕的培训场地而导致被培训人员的不快，这些小事会使培训效果大打折扣，因为相对被培训人员的受训欲望和培训的投入来讲，这实在是得不偿失，要注意其中的细节。你不能要求每一个参与者都具有很高的觉悟和积极性，你所能做的就是尽量为其提供一次好的机会，并且让你的参与者能够理解你（或者公司）为其作出的一切。还有一个关键问题就是搞清楚你的员工是否需要培训。培训不是一个主观的活动，不是主管认为怎样就是怎样。培训是有其客观规律的，是有其局限性的，针对不同的员工有不同的培训措施。比如一些新员工急需的就是技能上的提高和公共知识的补充，但是对于老员工来讲，这些已经对他们构不成任何吸引，找到他们的问题，刺激他们的需求，才能有效地制订出合理的培训方案，有的放矢。
三.人事政策开发1.员工手册。
制订一本实事求是的员工手册对于一个公司来讲是相当重要的，它不仅是企业所有政策的荟粹大成，也是员工各种行为规范、道德标准的依据。系统的员工手册编制并不难，难的是如何让它能够适合自己公司的实际情况，具体说来，就是对本公司员工最关注的一些问题作出详细的规定和解释。一般对于一个公司来讲，最受关注的不外是员工的权利和义务两个方面。具体说来，员工往往对下面几个问题最为敏感。一是薪酬待遇，包括基础工资、发放形式、加薪办法等；二是福利待遇，包括各种保险的落实、加班规定和各种假期规定。所以对这两点投入最大的精力将其完善是至关重要的，这样可以最大程度减少劳资之间的纠纷，最大限度提高员工的积极性。员工手册中另一重要部分是奖惩办法，只有公正划一的奖惩措施，才能保证员工能时时规范自己的行为，保持良好的道德操守。以上这几点可以说是员工手册的基石。
政策制订好以后，面临的就是一个实施问题。对于一个公司来讲，这种管理制度的建立和完善往往是一个漫长的过程。一般可采取进行局部培训、主管教授、总经理谈话等形式将其贯彻到每名员工。在其中，总经理谈话的方式往往能收到很好的效果，因此建议作为管理者来讲，总经理应该形成定期与员工交谈沟通的习惯，聆听员工的抱怨或者建议，定期掌握员工的动态，并根据实际情况对公司相应政策进行调整。
在实施上，一定要做到令行禁止，公平对待。对于每个公司来讲，都有一些特殊员工，或者因为自恃专业能力强，或者自恃资历老不把公司的规则放在眼中，这些都是造成制度政策难以贯彻落实的最大障碍，往往也是公司运作中的关键环节，因此应该着重予以解决，以防止造成不良影响。只有把这些问题隐患消除，管理才能真正实施下去。
3.政策修订。
政策的好坏是有具体标准的，因此对政策应当进行效果评估。评估的参与者应当是员工代表、管理层人员以及政策的制订、修订者。评估的原则当然是公正客观，但也应该注意根据具体情况掌握实事求是的原则。政策评估应该在政策进行修订完之后一段时间内进行，以确保其中的内容多为员工所体会。在评估中分量最重的当然应非员工莫属。因为员工的看法往往代表着一些倾向，甚至一种潮流，因此应当认真对待，谨慎处理。
四.绩效管理。
1.绩效管理的必要性。
对于个体的绩效管理，我们的做法是将工作中的主要因素进行分解量化，对于一个员工来讲，可能牵涉到的因素有：工作主动性、工作能力、合作精神、工作业绩、职业道德操守、突出贡献及劳动纪律等，其中因每个公司看重的不同而对其分数有所区别，但总体说来，应该能够在这些分数衡量下可以基本上量化一个员工的绩效。然而这仅仅只是一个开始，在制定了这些因素标准之后，还需要进一步对员工的个体绩效问题进行分析。这种分析的目的是要找出绩效不足的原因，是员工自身的问题还是体制问题，是否对员工的岗位设置不合理还是其他，包括是否需要立即进行培训或者调整岗位等等。
长久以来，绩效评估被用来作为了解员工工作得如何的依据，并且被作为加薪或者晋升的基础。然而，由于体制的束缚，往往使得传统的绩效考核具有非常大的局限性，包括单方面的观点、个人喜好、偏见等使得这种评估流于形式，不能客观地反映存在的问题和真实的情况。即使全面运用的完善的绩效考核方法，也很难对固有的一些偏见进行改变。为此，我们尝试进行了通过团队进行检查的方式，即在我们每一个组织单位--项目来作为一个封闭性的团队进行考核，通过其内部的检查获得对其绩效的了解。在这个充满沟通和理解的过程中，团队中的资源发生了自发的调整，目标的清晰度、个人的合作能力都得到了改善和提高，这种反馈形式使得团队更加有效。
在深入了解人的基本需求的基础上，对员工的绩效管理应当抓住一些要点，一是钱很重要，但不是最重要的。二是一句老话：不患寡而患不均，当然这里指的不均并非是绝对意义上的不均，而是分配的不合理。三是员工都有精神方面的需求，例如对团队的认同、对个人的信赖、对企业的自豪感和归属感、安全感等。如何将这些概念化的东西运用到管理当中去，是人事管理工作所必须面对的重要问题。
员工是一个企业赖以生存和发展的基石，一个企业的问题一般都可归结到人的问题。如何得到一只优秀的员工队伍往往成为困扰管理者的最大难题。而人力资源的组织与开发正是解决这一问题的关键。
目前招募员工的渠道很多，我们通常采用的有几种：
1）报纸电视报纸电视是传统的媒体，不仅受众广，也是求职者主要的信息来源，因此到达率非常高，但是这种形式的弊端就是覆盖面广，你就必须面对大批蜂拥而至的求职者并且保持足够的耐心去挨个检验、填表、面试乃至到最后厌倦疲劳冒着失去千里马的危险把一大卷的应聘资料丢到碎纸机里去，或者选择做一个发疯的伯乐。当然，如果你的目的是想找到大众性的应聘者。
面试之后，面临的就是一个决策问题。综合获得的各种信息，基本上对参加面试的人已经有了初步的认识，现在就需要根据自己的具体需求进行筛选。在对参与者打分的同时，也要注意职位与求职者之间的匹配度，既不能让大马拉小车，又不能让小马拉大车。另外面试中的人品因素至关重要，这主要说的是求职者是否具备应有的职业人员素质，是否坦诚，是否肯正视自己的缺点和错误，这对未来的发展起着非常关键的作用。当然这之后就是电话通知，无论是不是已经录取对方，都要给对方一个明确的答复，并且强调感谢对方积极参与并支持了本公司的招聘活动，这对树立公司的良好社会形象很有帮助。
二.培训。
几乎每个企业的管理者都希望员工能得到培训，几乎所有的老板都认为培训是当务之急，然而究竟怎么对员工进行培训，采取什么样的培训最适合企业的具体情况，则不是每个老板都能够说得清楚的，其实培训远远不是把员工集中在培训教室里，象上学一样给他们讲课，然后考试，这种看法太浅薄了。
培训不能让参与者产生不快，不要因为占用了被培训人员个人时间或者因为糟糕的培训场地而导致被培训人员的不快，这些小事会使培训效果大打折扣，因为相对被培训人员的受训欲望和培训的投入来讲，这实在是得不偿失，要注意其中的细节。你不能要求每一个参与者都具有很高的觉悟和积极性，你所能做的就是尽量为其提供一次好的机会，并且让你的参与者能够理解你（或者公司）为其作出的一切。还有一个关键问题就是搞清楚你的员工是否需要培训。培训不是一个主观的活动，不是主管认为怎样就是怎样。培训是有其客观规律的，是有其局限性的，针对不同的员工有不同的培训措施。比如一些新员工急需的就是技能上的提高和公共知识的补充，但是对于老员工来讲，这些已经对他们构不成任何吸引，找到他们的问题，刺激他们的需求，才能有效地制订出合理的培训方案，有的放矢。
三.人事政策开发1.员工手册。
制订一本实事求是的员工手册对于一个公司来讲是相当重要的，它不仅是企业所有政策的荟粹大成，也是员工各种行为规范、道德标准的依据。
hr招聘工作心得体会（优秀12篇）篇七
当人力资源（HR）首次招聘时，会面临许多挑战和不确定性，包括面试策略、简历筛选、薪资谈判等方面。在这个过程中，HR需要从中收获体验和教训，并逐步完善招聘流程和技能，以便提高招聘效率和准确性。
第二段：准备工作的重要性。
在进行首次招聘前，HR需准备充分，以确保一切能够顺利进行。首先，HR需要明确招聘职位的职责要求和工作上限。其次，需要在有经验的员工和外部人士的帮助下制定招聘策略和流程，以确保宣传和预筛选的准确性和及时性。此外，还需要建立合适的招聘渠道，如招聘网站和社交媒体，以吸引符合要求的人才。
第三段：简历筛选的技巧。
收到投递的简历后，HR首先需要仔细阅读和分析候选人的背景和技能。因为在首次招聘中，面试的次数往往比较有限，所以必须仔细地选择跟职位最符合的人才。这就需要HR掌握与选手相似或不同的背景和技能，看看他们是否会为公司带来增值。在简历筛选中，HR需要注意得失平衡，既要做到尽可能地多招到优秀的候选人，又要防止招聘过量或选拔不够优秀的人才。
第四段：面试过程中的技巧。
在面试候选人之前，需要在心中准备好问题清单，并确保按照流程，从简单事实到复杂问题，以便更好地了解候选人的能力和兴趣。此外，HR还需要适应候选人的气氛，同时引导他们积极表现自己的实际金融能力和专业技能（如复杂数字和表达能力）。在面试的过程中，HR还需要关注人际关系和人品信仰，以确保最终录用的候选人是具有合适共性且与企业的文化相符的人才。
第五段：总结。
总之，首次招聘可以是一个困难而充满挑战性的过程，需要时间、精力和体力的付出。然而，通过仔细准备、简历筛选和面试技巧等方面的处理，HR可以逐步提高招聘的效率、质量和成功率。在这个过程中，值得学习并提高的是，维持对过程的灵活性、加强沟通和合作、优化个人招聘技能和知识，以及改进并完善招聘流程。这些努力将有助于推动企业在人力资源和市场上的长期成就。
hr招聘工作心得体会（优秀12篇）篇八
自20xx年8月中下旬进入公司至今的二个月中，我一直负责公司的人事招聘工作，前期间因公司订单缘由放长假导致部分员工离职，造成目前公司用工困难。
目前我公司因业务量疾速增加，所需要的首饰加工各工艺技术人员也随即增加，这就需要招聘人员不遗余力的不间断的引进有关方面技术人员和储备人员。
为了解决公司的人力差距，在工作的头二个月中，我通过一些公司领导指定的招聘渠道为公司进行人员招聘，虽有招聘到一些人，但又有一些人员未通过试工期或自动离职。且在实际的招聘过程中又遇到了一些问题，致使招聘的结果不甚理想。在招聘中出现招聘难的主要原因有下：
比如：银鼎所招学徒，底薪1200元，包吃住。虽然在包吃住的程度上，员工薪水有扣部分钱，但是相比之下，我司的学徒1000元的底薪，包住有伙食补贴，应聘者更倾向于前者。
3、公司内部有传播负面消息，影响公司的形象给招聘工作带来了不少的负面影响；
5、因珠三角的涨薪现状，许多求职者(包括加工熟手)希望公司能适当提高工资及福利待遇。
当然也不排除招聘人员本身所存在的问题，因为没有足够的相关招聘经验，未能给出更有效的招聘途径，以及缺乏工作积极性与工作主动性，等等诸如此类，都需要招聘人员接受批评与自我批评。
总之，在招聘的过程中遇见的以上各个方面的原因造成了现在招人比较困难，为了在今后能够把招聘工作做好，保证公司能正常完成订单，经过自己反复的思考，建议我司在招聘中可以做下面的尝试：
1、到人群密集的地区广贴招聘广告告示，或者进行现场招聘；
2、采用内部员工推荐,如果被推荐人能在公司做满试用期,则给予相应的介绍费奖励；
3、适当放宽招聘年龄男女以及生熟手的比率，首先解决人员的紧缺问题；
4、适当提高员工福利及基本薪资，留住现有员工；
5、因现在员工紧缺，可以通过劳务派遣，到地区人才市场、行业网站、专业网站、论坛等进行注册，或直接到地区人才市场现场招聘会中取得一席之位，也可以有效的招聘到人。
在招聘的工作过程中也发现了在今后工作中需要改进的不足之处。如：
1、采用职位说明书，原因有二:。
一是自己在招聘前没有做好与用人部门的宣传与沟通；
二是用人部门不注重职位说明，有些岗位的描述比较模糊；
2、招聘的数据不健全：没有做录用后为到职及试用期离职的原因分析。
3、缺少人员规划，缺少人员储备。
以上皆为个人观点，希望生产管理者协调平衡各工序的工作人员，让员工时刻处于有事可做，有钱可赚的工作状态，实行人道主义管理，安抚人心，留住现有员工，让员工心甘情愿为公司办实事，办好事！同时各管理人员以及招聘人员也要做好年底招聘工作难，招聘时间持久的心理准备，并充分理解招聘难的情况。
hr招聘工作心得体会（优秀12篇）篇九
随着市场竞争的日益加剧，企业发展需要大量的人才支持。因此，HR首次招聘显得尤为重要。作为一名HR，要招到合适的人才，需要做好很多准备工作。首次招聘需要充分考虑各种因素，比如文化氛围、薪资待遇、岗位职责、招聘渠道等等，以便顺利地吸引到符合公司要求的人才。
第二段：策划招聘计划。
HR需要认真制定自己的招聘计划，以确保拍得到实际需要的人才。首先，需要明确岗位职责和任职要求，以便将招聘职位定位清晰。其次，需要确定招聘时间，并充分考虑最佳的招聘渠道，例如社交网络、招聘网站、员工介绍、招聘广告和工作博客等等。最后，需要制定薪资和福利待遇方案，该方案一方面要满足企业和候选人的需求，另一方面要与竞争市场相协调。
第三段：吸引应聘者。
应聘者往往在应聘时会查询企业相关信息，把企业的信息传达给应聘者成为极为重要的部分。因此，在招聘过程中，HR创造出广泛而有意义的信息可使招聘变得成功。企业文化、行业领导、薪酬福利和工作环境都是应聘者感兴趣的话题。此外，给应聘者一览表和招聘计划的招聘UI设计信息便于应聘者更好地了解岗位职责和企业愿景。
第四段：细致筛选。
HR需要设计或规划面试问题，以进一步了解候选人的工作经验和个性特点。此外，HR还需要听取团队的意见，以便更好地确保招聘得到的是对企业有贡献的人才。筛选过程依照个人的工作经验、专业技能、性格包容性和文化匹配等多方面进行，确保招聘到合适的人才。
第五段：招聘结束后的总结。
招聘结束后，HR需要对招聘过程进行评估。评估过程旨在确保招聘过程的高效性和优良的招聘经验。HR应当回顾整个招聘过程中遇到的问题并给出解决方案，以便更好地建设人才队伍。出现的一些问题和困难都可以通过不断的总结、探讨来细化人才招聘计划，从而不断提高招聘的效率，这有益于企业的未来发展。
结尾：
对于首次招聘经验的口感有一种欣慰，尽管首次招聘经验是一个很难应对的过程。HR首次招聘的成功依赖于多元化的压力因素，但重要的是在招聘过程中初学者需要对日期压力和回答问题的能力进行慎重的调整，以确保招聘过程的高效性。作为招聘者，学到的各种考虑因素和招聘策略在今后的招聘经验中都将得到应用，从而更好地引导企业和候选人之间的联系。
hr招聘工作心得体会（优秀12篇）篇十
伴随着新年钟声的敲响，又迎来了崭新的、充满期待的20xx年。回望20xx年度的工作生活，感受到公司及身边的人这一年来发生的宏大变化，我们的品牌在快速提升着，身边的同事也都在不断进步着，朝着同一个目的奋斗着。新的一年到来了，也带来了新的挑战，在我们准备以全新的相貌来迎接新年的到来时，也不忘来回忆和总结过去一年来所做的努力。
人力资源部自成立到现今已经一年半时间了，很荣幸本人参与了人力资源部成长的历程，从无到有，从当初的不完善，渐渐成长到今天的成熟。自20xx年以来，人力资源部的队伍在渐渐壮大，引进了专业人才，专业程度得到了很大的进步，人力资源建立正在逐步走向标准，职能作用也在逐渐得到表达。
公司指导对人力资源部的建立极为关心，这对于人力资源部同事来说无疑是最大的强心剂。过去，大家可能对“人力资源”这个词语感到有点生疏，不知公司设如此部门真正的用意在哪里。通过今年大家的同心协力，已渐渐获得了公司各部门绝大多数人的认可与支持。
上半年因部门人手紧缺，使得一些工作无法真正展开，一直在做着根底工作，今年上半年莫总监任职以来，对人力资源部工作进展了，明确了每个人的工作职责，使分工更加细致化，现对于今年的如下：
一、对于公司员工的人事档案及其他资料进展及管理，使其更加完善化，保持公司档案的完好性，为保证日后的分析工作提供更准确的信息。因档案内容涉及公司有关机密，期间我保持着极高的警觉性和很强的保守意识。协助上级掌握人力资源状况；填制和分析各类人事统计报表。为人力资源规划工作提借准确的信息。
二、负责管理员工劳动合同，办理劳动用工及相关手续；到目前为止，劳动合同的签属工作开展的不是特别的顺利，主要因为市场推广部业务人员较散，集中的时机较少，经常都是来去匆匆，致使部分业务人员至今未能签署劳动合同。方案争取过年这个时机，把合同签署工作完成好。
三、结合公司制度及国家规定管理员工考勤和请休假管理，按月准确出具考勤报表。其中员工考勤又是一个难点，公司实行上班刷卡方法已经一年半时间了，由于部份员工一直未能适应新的考勤方法所以效果一直不太好。今年人力资源部特意为此问题进展了考勤重申，并与综合管理部技术人员讨论后改善了考勤系统，但因公司许多工作岗位性质的不同，员工工作时间经常需要弹性化管理，还是不能很好的交上令人满意的考勤数据，但为了防止有些员工“言过其实”，照成考勤不公的完毕，考勤系统还需更加完善。
四、执行各项公司规章制度，处理员工奖惩事宜；对于有些员工不遵守公司规章制度，致使工作上出现较大失误或较大错误，人力资源部通过周密调查之后，给予了合理公正的行政处分，并对当事人进展了思想教育。本年度共有约十人左右人承受了公司不同程度的行政处分，均认识到了自身的错误。
五、今年以来，公司充分考虑员工的福利，各项福利制度正逐渐开场施行。比方以往只有市场推广咳嗽辈畔碛械钠放仆乒阌醚蹋诒静恳驳靡允迪；每月协助行政部人员进展活动的筹划及施行工作，丰富了员工的业余生活；考虑到员工的平安保障问题，公司也已为全部员工购置了平安团体意外险及医疗险等险种，保险期间有一员工不慎摔伤，我们及时与保险公司获得了联络，并申请了相应的理培，解决了员工的后顾之忧。等等这些都大大调动了员工的工作积极性，从而起到了鼓励员工的作用。
一员工不慎摔伤，我们及时与保险公司获得了联络，并申请了相应的理培，解决了员工的.后顾之忧。等等这些都大大调动了员工的工作积极性，从而起到了鼓励员工的作用。
六、进展促销人员的管理工作。自今年9月份以来，人力资源部正接手促销人员的管理工作，通过资料分析，发现虽然制定了相应的管理制度，但是发现许多市场并没有严格按照制度来执行，随意性较强，人员增长率过高。促销人员是五叶神市场的重要组成部份，加强促销队伍的管理迫在眉睫。下一季度方案尽快重新制定促销人员管理制度，并严格按照规章制度办事。控制好人员的增长速度及进步整体素质程度，为公司的将来储藏更多的业务人才。
八、帮助建立积极的员工关系，协调员工与管理层的关系，协助组织员工的各类活动；
此外，在部门指导的指导帮助下，对员工考勤制度、劳动合同管理方法等相关的人事制度进展了修改工作，使其更加人性化，合理化，符合了公司“以人为本”的人才理念。
对个人来讲下一步重要应该在认真工作之余加强学习，不断进步自身专业素质，才能面对更大的挑战，也才不会被时代的潮流所淘汰。珍惜来之不易的时机，扎扎实实做好每份工作。20xx年人力资源部的责任将更加沉重，人力资源部一定安排并施行好新的一年的，用实际的工作业绩来说话。
最后，祝愿公司在新年里一帆风顺，一年更比一年好！20xx年9月，学校宣布开场社会实习，我揣怀着一颗忐忑的心，踏进了社会大染缸。
hr招聘工作心得体会（优秀12篇）篇十一
第一段：介绍HR招聘的重要性和实习的目的（200字）。
人力资源（HR）招聘在企业中扮演着至关重要的角色。通过招聘合适的人才，企业能够实现人力资源的最大化利用，提高工作效率和员工满意度。作为一名HR实习生，我有幸亲身参与了招聘过程，这对我的职业发展产生了积极的影响。在这篇文章中，我将分享我在HR招聘实习中的经验和体会。
第二段：了解职位需求和制定招聘策略（250字）。
在招聘过程中，最重要的一步是确保与职位需求相匹配的人才能够加入企业。在实习的过程中，我学会了如何与部门经理和团队成员沟通，以了解职位的具体要求和期望。通过仔细分析这些信息，我能够制定相应的招聘策略，包括制定吸引人才的职位描述和要求，并选择合适的招聘渠道来推广职位。
第三段：筛选简历和面试候选人（300字）。
在收到大量简历后，我需要耐心地筛选候选人。在筛选的过程中，我学到了如何快速但准确地评估简历，检查候选人是否满足职位要求。一般来说，我首先关注候选人的教育背景和相关工作经验。之后，我会筛选出最符合职位要求的候选人，并与他们进行面试。通过面试，我可以更全面地了解候选人的能力、沟通技巧和团队合作精神，从而决定他们是否适合加入企业。
第四段：谈判并决定录用候选人（250字）。
在面试过程中，我和候选人一起讨论工作条件和薪资待遇。作为HR实习生，我需要了解企业的薪酬体系，并根据候选人的能力和经验来提出合理的待遇建议。同时，我还需要与候选人协商其他福利，如假期和培训机会。通过这个过程，我学会了如何在平等和公正的情况下进行谈判，并最终确定最佳候选人。
第五段：总结实习经历并提出未来发展计划（200字）。
通过这次HR招聘实习，我获得了宝贵的经验和知识。我学会了如何与不同层次的人员进行有效的沟通，并领悟到招聘过程中的细节和挑战。我也更加了解了企业的组织文化和职位需求，这为我未来的职业生涯提供了宝贵的指导。在未来，我计划继续深入研究人力资源管理，并努力成为一名优秀的HR专业人士。
总结起来，通过这次HR招聘实习，我不仅提高了自己的专业技能，还培养了沟通和谈判的能力。我很感激能够参与招聘过程，它为我未来的职业发展打下了良好的基础。我相信这次实习经历将对我未来的工作和学习产生积极的影响。
hr招聘工作心得体会（优秀12篇）篇十二
作为一名人力资源（HR）从业者，我从过去的工作经验中积累了不少心得和体会。在这篇文章中，我将分享我在HR领域的一些体会，包括招聘与选拔、员工培训、绩效管理、薪资福利和员工关系管理等方面的经验。
首先，招聘与选拔是HR工作中非常重要的一环。在这个过程中，我深刻认识到了制定招聘计划的重要性。首先，我们必须明确岗位的需求和招聘的目标，以便更好地与招聘流程保持一致。其次，考虑到候选人的适应性，我们应该确保招聘流程的公正性和透明度，避免对不合适的候选人过度依赖。最后，和其他部门及时协调沟通，以确保我们的招聘计划能够更好地配合整个公司的需求。
其次，员工培训是一个不容忽视的环节。我发现，培训计划的制定要充分考虑员工的特点和需求。我们应该密切关注员工的发展需求，并根据需求提供相应的培训课程，以提高员工的个人职业能力和发展潜力。在培训过程中，我们还要注重员工的反馈和评估，及时调整培训内容和方式，以实现最佳培训效果。
第三，绩效管理是HR工作中不可或缺的一环。在这方面，我认识到了明确目标和定期反馈的重要性。明确目标可以帮助员工明确工作重点和方向，从而提高工作效能。定期反馈则能及时发现问题和解决难题，推动员工提高工作质量和绩效。同时，我们还要建立起适当的奖励机制，以激励员工积极工作，发挥他们最大的潜力。
第四，薪资福利是HR管理中的关键环节。在这个方面，我认识到了制定公平公正的薪酬体系的重要性。我们应该根据员工的工作贡献和市场行情，制定相应的薪资标准，并保持透明度和公正性，以避免出现薪酬差距过大的情况。另外，我们还要关注员工的福利需求，为他们提供舒适的工作环境和良好的福利待遇，从而增加员工的工作满意度和忠诚度。
最后，员工关系管理也是HR工作中一个重要的方面。我认识到，建立和谐的员工关系是保持良好工作氛围的关键。为此，我们要关注员工的工作需求，提供必要的支持和帮助。在处理员工矛盾和纠纷时，我们要公平公正，坚持以事实为依据，以求得公正的解决方案。另外，我们还要加强员工与管理层之间的沟通和合作，以提高员工参与度和归属感。
总之，作为一名HR从业者，我认识到招聘与选拔、员工培训、绩效管理、薪资福利和员工关系管理等方面的重要性。只有在这些方面得到恰当的重视和处理，我们才能够更好地发挥HR的作用，推动公司向着更好的方向发展。我相信，在今后的工作中，我将不断学习和积累经验，不断提高自己的专业素养，为公司和员工做出更大的贡献。