有计划的培训能够帮助员工提高工作技能,增强职业竞争力。以下是一些培训计划的案例分析,通过对比可以发现成功企业的共同特点。
2023年中层管理人员培训计划大全(17篇)篇一
尊敬的领导、各位老师:大家下午好!
一、坚信——腹有诗书气自华。
我始终认为,作为一名教育教学工作的中层管理者,始终应该和师生一道为了咱们学校的教育教学工作一起前行。
我在岗位多年,充分认识到学习是充实自我的最有效手段,是提升管理水平的基本前提。基于这一认识,学习也就成了我工作中的一部分。本学期张校长的到来,针对学校状况,提出“德润人心,文化天下”的办学理念,提升了学校的文化品位。自知知识欠缺的我,更加勤奋学习,潜心研读名家专著,多渠道拓宽学习途径成了我每日的必修课,争取更好地为师生服务。我的专业学习资料主要来源于《中国教育报》《小学语文教学》《江苏教育》《人民教育》等报刊杂志,通过学习这些报刊杂志,在一定程度上开阔了我的视野、转变了我的观念、提高了我的工作能力。
《反思型教师成长的行动研究》是我校“十一五”期间申报的市实验课题,在引领老师们深入开展课题研究,积极实践的过程中,我也不断学习、总结和反思,所撰写的《反思型教师成长的行动研究》课题实验报告荣获矿区首届课题实验成果一等奖。
本学期在张校长的引领下,我校“博雅”教育博客圈的建立更为我和老师们搭建了一个共同学习交流的平台,在“华彩乐章”中,我悉心耕耘,潜心总结我工作的成败得失,认真反思我的功过是非,给老师们推荐优秀的教育思想,和老师们共同交流对教育的理解,读书、生活的感悟。“博雅”对广大教师不仅是引领,更是沟通和互动,通过这样的学习、这样的总结、这样的反思、这样的交流,使我对教师、对教育、对学生、对管理都有了很多新的思考,新的领悟,眼界开阔了,心胸宽广了,思路活跃了,人也就在这样的学习、思考和反思中进入了一种新的工作和生活状态,进入了一种全新的境界。
我个人的名字和我的博客名字中都带有“华”字,我也坚信“腹有诗书气自华”,学习和修炼将成为我永远的追索。
二、坚持——绝知此事要躬行。
在不断的工作实践中,我越来越感觉到,“纸上得来终觉浅,绝知此事要躬行”,因此,力求身体力行、凡事亲力亲为成为我工作的信条和宗旨。
天道酬勤,凭着我执着的一日一日,凭着许多老师对我工作的支持,凭着我们有一支优秀的合作团队,我的工作得到了领导和同事的肯定,许多青年教师在各级比赛中频频获奖,成为省市区“骨干教师”“教学能手”;我们的教研专题活动“学生生动读经典、教师博客尽芳菲”也在我们细心准备、精雕细琢下在矿区、在阳泉市夺得桂冠,被评为“阳泉市十佳优秀专题活动”。(我们获得了一等奖的第一名)
我深深知道我的工作是平凡的,但却是充实的;我的力量是渺小的,但是团队的力量是巨大的,因此,我心中常常怀着满满的感谢,带着沉沉的嘱托。“甘为绿叶,化为春泥”,或许是我对奉献的最好诠释和注解。
三、无悔——心底无私天地宽。
从事教务工作11年,尽管取得了一些成绩,但是静静地反思走过的路,我觉得有许多遗憾尚留心底,借今天这个机会,和老师们交流,理解万岁,希望得到大家充分的理解。
首先:由于本学期的工作千头万绪,有时候需要快速运转保证教学工作的正常运行,所以没有更多的时间和老师们一一解释,有的工作也确实不方便解释,所以难免会造成一些误解,大家、包括我有时也会产生一些情绪上的波动,但是很感谢大家对我一如既往的理解和支持,感谢支部及时组织我们学习关于心理问题及健康的点点滴滴。我也希望能有机会和大家进行更多的沟通和交流,我们都应该相信:心底无私天地宽。
其次:由于近一段时间语文教研员下去代课,教导处一直人手紧张、缺兵、而且管理面广、事务繁多,我常常是身兼几职,所以深入年级、课堂和教研组的频率不高,尽管每天来了都要去年级看看,但关注教学程度肯定不足,好在我们有一支优秀的基层管理队伍,有一批敬业爱生的好老师,是你们支撑着我们学校的教育教学工作。故此,我所有的苦衷、所有的烦恼、所有的劳累都化作了无尽的感谢!今后我也将在这方面力行改进,在深入教学一线过程中挖掘教学管理中存在的问题和管理资源,充分体验教师工作的艰辛和不易。
回顾本年度的工作和学习。就个人而言,尽了自己的主观努力,但对照一个好管理者的标准来说,还相差甚远。我愿在教师们的监督、关心、帮助下,更好地发挥自己的一份力量,最后,感谢老师们对我工作的支持,如果有不尽如人意的地方我会尽快赶上,因为我们是同行者;感谢领导对我的信任、支持、理解和帮助,没有您们的帮助和支持,我会偏离方向;只有领导、老师、我、我们永远在一起,我们的事业才会无往而不胜。
如果说我们的事业是叶的事业,我愿做一片绿叶,即使化作尘埃,我也愿意让花开得更艳更红。“矢之教育图宏业,为花欣作落泥红”。对于未来,我想,我坚信,只要热爱生命,一切都在意料之中!!
回顾一年来的工作,我的工作与每位院领导、各科室同事们的支持分不开。在今后的工作中,我将发奋学习,加倍努力,尽职尽责,不断开拓,求实创新,努力做好自己的本职工作。
2023年中层管理人员培训计划大全(17篇)篇二
为贯彻执行国家安全生产法律、法规等有关规定,坚持“安全生产,预防为主”指导方针,加强安全生产管理,保障企业员工的安全与健康,根据我公司的具体情况,特制定本管理人员安全培训计划。
(一)凡入场的管理人员必须接受公司安全管理教育和考试。合格后方可进入管理岗位,不合格者必须补课,教育时间不少于8课时。考核成绩80分以上为合格,并记入档案。
(二)开展危险预知活动,逐级建立定期的安全生产活动和施工小组的班前安全讲话制度。公司每月、项目部每周进行一次。
(三)每年的一季度组织全体管理人员进行安全法规普及教育,并要求进行不少于16课时的安全知识的培训考核。
(四)违章教育。
1、对三次违章指挥的'管理人员进行停工教育。
2、停工期间的工资待遇按公司有关规定执行,经教育考试合格后,重新上岗。
(五)对发生工伤事故而歇工的管理人员须在复工前由安全部门进行操作规程、知识等教育,经考试合格后准许复工。
(六)综合教育。
1、每周一上午的定期安全例会教育,对管理人员进行安全、消防、保卫等综合教育,教育要有书面交底和签字。
2、安全生产活动教育,在开展全国安全生产月活动中,项目部应工地施工区、生活区等处挂设安全标识、口号,适用工地板报宣传“安全生产、预防为主”的安全生产方针、政策,强化全员的安全意识,营造安全生产的声势和气氛。
3、适时安全教育。
1)季节性安全教育,如:冬雨季节施工安全教育。
2)节假日加班加点职工的安全教育。
3)突击赶任务情况的安全教育。
2023年中层管理人员培训计划大全(17篇)篇三
为了规范医院的病案管理,使病案更好的为医疗临床和患者服务,根据医院管理年活动的要求和内蒙古自治区医院管理评价指标体系,制定病案工作计划:
1、病案管理委员会在主管院长的领导下开展工作,负责医院所有病案,包括住院病历、门诊病历、急诊病历、急诊观察病历的收集、整理、规范和质量控制。
2、定期召开会议,研究病案中质量问题,病历书写的问题,会议不少于两季度一次。
3、充实病案管理委员会工作人员,根据我院目前情况,组织兼职人员从事病案管理工作。
4、开展对全院临床医生病案书写规范学的培训,对病历书写、合理使用抗生素、三级医师查房、手术审批及医患沟通等内容加强管理,凡不合格者按照制度严肃处理。
5、定期进行运行病历、门诊病历的检查,科制定不合格病历的处罚办法。核查每月进行一次。
6、对病案书写中存在的问题,定期在医院临床医生中进行讲评。每年计划进行病历评选一次,好的病历进行表彰奖励。
7、组织临床医生参加上级单位举办的各种医疗文书书写学习班,以帮助提高医疗文书书写的水平。
病案管理委员会工作计划二:
加强病案管理,提高病历书写质量,是医院管理的重点。医院病案管理委员会将继续加大病历质量管理力度,不断提高本院病历质量,现制定计划如下:
一、加强病案管理人才培养、制度建设,完善岗位职责,提高病案管理人员整体素质,使病案室管理规范化、透明化。
病案管理涉及基础医学、临床医学、管理学、医学统计学、病案学、计算机、法律法规等学科,要求工作人员具有多元化的知识结构,这样才能适应现代化病案管理的新需要。病案管理人员的素质和专业水平会直接影响至病案管理工作,因此做好病案管理工作,必须建立一支高水平、高素质的病案管理人员队伍。加强相关专业知识培训,鼓励参加院内外的知识讲座,加强业务交流,使病案管理人员队伍的整体素质尽快得到提高。同时,在现有的基础上,完善科室制度建设,明确岗位职责,使病案管理各项工作有效落实。2015年度,病案管理委员会将增加病案管理人员外派学习交流的次数,以提高我院病案的管理水平。
二、严格执行病案回收、借阅、和归档制度,保障病历安全管理。
病案是否及时回收、及时上架和首页是否准确录入,都是直接影响查询、复印病案的工作,所以必须严格执行回收、借阅和归档制度。每天坚持核对已回收病历与病房日志,按月、季、年排查出院病历未归档情况,清查、催还借出未归还病案,到临床科室查询未归病历下落,向上级书面报告病案归档及管理情况,做到病案无泄密、无丢失、及时归档上架。对延期上交病历或遗失病历者,将严格按照本院《医院管理细则》处罚。
三、加强电子病历质量监控,保障病历质量,防范医疗风险。
1、随着《医疗事故处理条例》、《侵权责任法》、卫生部《病历书写规范》、《广东省病历书写规范》的逐步实施,人们的法律意识的不断加强,病历的质量事关医院的“生死存亡”。根据目前电子病历实施过程中的薄弱环节,制定相应的监管措施,同时,加强与电子病历软件开发公司的沟通联系,不断完善软件系统,使电子病历管理更规范。
2、充分利用电子病历数字化的特点,逐步引进电子病历质量监控软件,按照卫生部和广东省《病历书写基本规范》要求,对各项质量监控指标实行动态过程监控,自动记录各种病历书写项目完成的内容和时间、质量是否符合要求,进行评分评级。更为重要的是,软件系统根据动态监控结果,自动提示医务人员,让医务人员及时改进,提高病历书写质量和医疗质量;使医院领导、医疗质量管理部门、科主任、医务人员通过软件系统及时检查、追踪病历和医疗质量问题,进行实时动态管理,达到传统人工管理无法达到的管理效果。
3、继续每季度一次定期和不定期进行住院病历、运行病历和门诊病历书写质量检评,严格执行奖惩制度,提高病历书写质量。确保病历合格率100%,甲级病历率不低于95%。尽量杜绝乙级病历,确保不出现丙级病历。
4、监督检查各临床科室病历自控、科控工作的落实情况,定期组织召开病历质控会议,确保各科室每一位医护人员认识到日常工作病历质量存在的问题,逐步提高病历质量,降低医疗风险。
病案管理委员会工作计划三:
一、病案委员会在院长或业务副院长的领导下开展工作。
二、病案委员会负责监督病案书写和病案管理规定的执行情况,指导各级医师写好、用好、管好病历。
三、病案委员会每半年至少召开一次会议,讨论有关病案书写和病案管理中存在的问题,形成的决议报院领导批准后成为医院工作的决定,会议要有记录。
四、有关病案及管理的重大问题,质控科、信息科病案室可随时提请委员会主任召开委员会议。
五、质控科、信息科病案室定期向委员会做工作报告。
六、开展全员质量教育,提高医务人员质量意识,提高病历书写质量。
七、执行病案标准及评分方法。制定和修改病案质量考核指标。
八、检查落实病案质量管理控制的执行情况,每季度进行一次病历质量分析。
九、加强病案管理,保存健全科研资料。
十、定期对病案管理工作进行督促、检查和指导,收集科室对病案管理工作的意见和建议。
十一、根据有关材料讨论和确定疾病诊断和手术名称的统一命名,制定病案书写标准以及提出对临床医师、护理人员写好用好病案的要求。
十二、组织各种形式的病案书写质量检查,评选优秀病案,交流书写和管理经验。
十三、制定本院病案管理制度,审定全院医用表格的印制,并监督实施。
十四、在临床医师和病案管理人员之间发挥桥梁作用,推进相互间的密切协作,促进病案书写和管理质量的不断提高。
十五、定期听取病案管理工作情况的汇报,每年向院长提出病案管理工作报告。
一、“三基三严”培训学习
(一)、加强对病案及新近人员的培训。
(二)、培训及考核内容:
(四)、具体培训计划:
九月份:icd-10疾病编码及icd-9-cm-3手术分类的相关内容专项培训。
十月份:学习病历书写质量要求和icd-10疾病编码及
icd-9-cm-3手术分类的相关内容。
十二月份:学习病案服务流程和icd-10疾病编码及icd-9-cm-3手术分类内容。
2023年中层管理人员培训计划大全(17篇)篇四
高级管理人员是指公司的经理、副经理、财务负责人、上市公司董事会秘书和公司章程规定的其他人员。以下小编为你整理了高级管理人员培训学习计划,希望对你有所参考帮助。
为了全面提高纸业股份有限公司(以下简称“公司”)及控股子公司的高级管理人员的综合素质,使公司高级管理人员的业务素质和技能够满足证券市场发展、公司发展战略和人力资源发展的需要,进一步促进公司规范运作,提高上市公司的质量,确保公司的健康、规范、和谐、快速发展,同时结合公司实际情况,特制定如下培训学习计划:
1、系统性原则。公司的培训学习计划是全员性的、全方位的。
2、针对性原则。公司的高级管理人员学习培训是根据证券监管部门的要求、行业、企业的特性及高级管理人员的特点开展的。
3、实效性原则。公司的学习培训是为企业的业绩提升和目标实现提供实际支持,同时培训学习具有可操作、可执行性,以满足实际工作的需要。
证券市场法律、行政法规、部门规章、规范性文件、规则以及深圳证券交易所的相关规定。
1、集中学习制度。根据培训学习计划安排,集中学习相关证券规章制度。
2、多媒体学习制度。选择典型案例利用公司的多媒体平台进行观看学习。
3、聘请宁夏证监局相关领导进行专题讲座。
4、确定学习内容,号召开展日常自学。
1、学习时间:每周五的下午三点至五点半(二小时)
2、学习地点:公司大型会议室
1、股份公司董事、监事、高级管理人员及财务部长
2、控股子公司及托管公司的董事、监事、高级管理人员及财务部长
3、控股子公司:
(1)建筑安装有限公司
(2)宁夏安装工程有限公司
(3)宁夏纸业板纸有限公司
(4)深圳市纸业有限公司(可发送相关学习材料电子版要求开展日常自学)
4、托管公司:
(5)特种纸有限公司
(6)天诚纸业有限公司
(7)宁夏x有限公司
(8)宁夏纸业集团废旧物资回收有限公司
(9)宁夏x科技印刷包装有限公司
(10)宁夏纸业集团环保节能有限公司
(11)宁夏游开发有限公司
(12)内蒙古浆纸股份有限公司(可发送相关学习材料电子版要求开展日常自学)
1、提高认识,端正态度,严格遵守学习纪律,积极参加集中学习,做到不迟到、不早退。
2、每月底集中发放试卷进行一次考试,检验学习成果。
为加强培训学习的组织协调工作,有关具体事务由证券部和投资管理部共同负责。
附:
1、纸业股份有限公司20xx年度高级管理人员培训学习计划表略
2、培训学习高管人员名单略
2023年中层管理人员培训计划大全(17篇)篇五
3.岗位重要的科级人员。
二、考核程序
2.岗位重要的科级人员第一考核人为部门经理,总经理为考核成绩调整人。
三、考核方法
2.述职报告:须按规定时间要求交书面述职报告给所属考核领导;
3.上级评价:采用级别评价法,即直接领导初评打分、考核领导复评打分的方法。
四、考核时间
2.年度考核:于每年12月25日前将个人全年工作 述职报告及下年度个人工作 计划交直接上级,直接上级于12月30日前完成上级评价并交所属考核人总经理审核终评后,报管理小组并交本机构人资人员处备案。
注:由分支机构的人资人员将考核资料整理归入员工个人档案。以年度考核成绩为准核发年终奖金。试用期员工不参加年终考核。
五、考核内容
1.岗位职责考核
指对被考核管理人员要担当本职工作 、完成上级交付出的任务中所在地表现出的业绩进行评价。基本要素由工作 目标、工作 质量、工作 交期和工作 跟进等构成。
2.能力考核
指对具体职务所需要的基本能力以及经验性能力进行测评。基本要素包括担当职务所需要的理解力、创造力、指导和监督能力等经验性能力以及从工作 中表现出来的工作 效率、方法等。
3.品德考核
指对达成工作 目标过程中所表现出的工作 责任感、工作 勤惰、协作精神以及个人修养等构成。
4.学识考核
指对达成工作 目标过程中所表现出的相关知识进行测评。基本要素包括担当职务所需要的管理学识、专业知识以及其他一般知识等。
5.组织纪律考核
指对达成工作 目标过程中所表现出的纪律性以及其他工作 要求等进行测评。基本要素包括遵纪守律、仪表仪容、环境卫生等。
六、考核等级
1.a级(优秀级)95—100分工作 成绩优异,有创新性成果;
2.b级(良好级)85—94分工作 成果达到目标任务要求标准,且成绩突出;
3.c级(合格级)75—84分工作 成果均达到目标任务要求标准;
5.e级(极差级)64分以下工作 成果均未达到目标任务要求标准,经督导而未改善的。
七、考核结果的应用(工资指基本工资)
1.季度绩效考核
季度考核成绩将作为被考核管理人员年终评比以及职务和工资升降与奖金的重要依据。当本分支机构编制内各级岗位遇有空缺或扩编增加员工额时,凡考核成绩优异人员将予先递补。
1.1考核成绩为a级者,当月工资额多发原有工资的5;
1.2考核成绩为b级者,当月工资额多发原有工资的2;
1.3考核成绩为c级者,享受全额工资;
1.6连续3个季度考核成绩为a,或全年累计3个a者,下年工资额增加5;
1.7全年业绩考核成绩达到4个a者,下年度工资额增加10。
2.年度绩效考核
年度考核成绩主要应用于被考核管理人员职位升降使用,公司原则上每年进行一次升降考核。
2.1年度考核成绩为a级者,享受a类年终奖;
2.2年度考核成绩为b级者,享受b类年终奖;
2.3年度考核成绩为c级者,原有职务、工资不变,享受c类年终奖;
2.4年度考核成绩为d级者,给予留用察看二个月处理,不享受年终奖;
2.5年度考核成绩为e级者,辞退,不享受年终奖。
八、考核纪律
4.扣分必须要有依据,做到认真、客观、公正;
5.弄虚作假者,一律按总分的50扣分。
随着系统内分支机构的不断壮大,管理类人员日益增加,为使系统内各分支机构对所管辖的管理类人员的绩效考核达到统一,以便于横向管理,特制订此绩效考核标准,各分支机构的`高管人员需以此标准为蓝本进行所管辖的管理类人员绩效考核工作。
一、被考核人员范围
2.隶属于分支机构的分公司经理级、副经理级人员;
3.岗位重要的科级人员。
二、考核程序
2.岗位重要的科级人员第一考核人为部门经理,总经理为考核成绩调整人。
三、考核方法
2.述职报告:须按规定时间要求交书面述职报告给所属考核领导;
3.上级评价:采用级别评价法,即直接领导初评打分、考核领导复评打分的方法。
四、考核时间
2.年度考核:于每年12月25日前将个人全年工作述职报告及下年度个人工作计划交直接上级,直接上级于12月30日前完成上级评价并交所属考核人总经理审核终评后,报管理小组并交本机构人资人员处备案。
注:由分支机构的人资人员将考核资料整理归入员工个人档案。以年度考核成绩为准核发年终奖金。试用期员工不参加年终考核。
五、考核内容
1.岗位职责考核
指对被考核管理人员要担当本职工作、完成上级交付出的任务中所在地表现出的业绩进行评价。基本要素由工作目标、工作质量、工作交期和工作跟进等构成。
2.能力考核
指对具体职务所需要的基本能力以及经验性能力进行测评。基本要素包括担当职务所需要的理解力、创造力、指导和监督能力等经验性能力以及从工作中表现出来的工作效率、方法等。
3.品德考核
指对达成工作目标过程中所表现出的工作责任感、工作勤惰、协作精神以及个人修养等构成。
4.学识考核
指对达成工作目标过程中所表现出的相关知识进行测评。基本要素包括担当职务所需要的管理学识、专业知识以及其他一般知识等。
5.组织纪律考核
指对达成工作目标过程中所表现出的纪律性以及其他工作要求等进行测评。基本要素包括遵纪守律、仪表仪容、环境卫生等。
六、考核等级
1.a级优秀级95—100分工作成绩优异,有创新性成果;
2.b级良好级85—94分工作成果达到目标任务要求标准,且成绩突出;
3.c级合格级75—84分工作成果均达到目标任务要求标准;
4.d级较差级60—74分工作成果未完全达到目标任务要求标准,但经努力可以达到;
5.e级极差级64分以下工作成果均未达到目标任务要求标准,经督导而未改善的。
七、考核结果的应用工资指基本工资
1.季度绩效考核
季度考核成绩将作为被考核管理人员年终评比以及职务和工资升降与奖金的重要依据。当本分支机构编制内各级岗位遇有空缺或扩编增加员工额时,凡考核成绩优异人员将予先递补。
1.1考核成绩为a级者,当月工资额多发原有工资的5%;
1.2考核成绩为b级者,当月工资额多发原有工资的2%;
1.3考核成绩为c级者,享受全额工资;
1.6连续3个季度考核成绩为a,或全年累计3个a者,下年工资额增加5%;
1.7全年业绩考核成绩达到4个a者,下年度工资额增加10%。
2.年度绩效考核
年度考核成绩主要应用于被考核管理人员职位升降使用,公司原则上每年进行一次升降考核。
2.1年度考核成绩为a级者,享受a类年终奖;
2.2年度考核成绩为b级者,享受b类年终奖;
2.3年度考核成绩为c级者,原有职务、工资不变,享受c类年终奖;
2.4年度考核成绩为d级者,给予留用察看二个月处理,不享受年终奖;
2.5年度考核成绩为e级者,辞退,不享受年终奖。
八、考核纪律
2.各部门负责人要认真组织、慎重打分。凡在考核中消极应付
公司中层管理人员考核办法相关
2023年中层管理人员培训计划大全(17篇)篇六
实验室工作人员的政治思想、业务水平的高低、服务意识的强弱、工作效率的优劣,都将直接明显地影响实验室的建设、教学质量的提高以及科学研究的过程。随着仪器设备现代化水平的不断提高,仪器设备涵盖科学技术的门类愈来愈多,要管好、用好、维护好仪器设备,就要掌握多种科学技术知识,这是现代化仪器设备对实验技术人员提出的客观要求。我院当前的实验队伍现状远达不到这一要求,专职实验管理人员数量不足,学历与职称结构不合理,都从一定程度阻碍了实验室的建设与实验教学水平的提高。因此,培训与组建一支数量相对稳定,能适应目前学院专业实验教学要求的实验技术管理队伍,是实验室建设与发展的当务之急。
培训计划于措施
不断充实实验技术管理队伍
为加强实验技术管理队伍建设,弥补由于专职实验工作人员不足带来的影响,不断提高实验教学质量,学院决定从引进的硕士生和博士生中,择优聘任部分人担任兼职实验技术与管理工作,具体实施办法参照学院制定的《兼职实验技术人员聘用与管理办法》执行。
加强实验工作人员热爱本职工作的教育
要教育实验室工作人员正确认识实验是工作在高等学校中的地位和作用,不断的对他们进行热爱本职工作的教育,增强他们的事业心、责任感和服务意识,这是搞好实验室建设和管理工作的关键。
加强实验室工作人员的自力更生,艰苦创业的思想教育
教育实验人员树立自力更生,艰苦创业的思想,是思想教育的一个重要方面。在实验室建设中,需要增强和更新的仪器设备很多,由于学校投资限制,应对实验人呀un进行自力更生,艰苦创业的思想教育,鼓励他们开发对旧设备的改进、挖潜、修旧利废,充分发挥老设备的作用,使实验室建设逐步得到改进。
加强实验工作人员遵守纪律,执行制度的教育
为建立良好的工作秩序,使实验教学逐步做到秩序化、规范化,必须建立、健全各项规章制度。这不仅是顺利进行实验工作的有利保证,它还直接关系到对学生的严谨的科学作风和严格的科学态度的培养。要教育实验人员做遵守纪律、执行制度的模范。
加强领导,抓好业务素质培训
为加强对实验室工作的领导,学院设一名副院长分管实验室工作,三个专业实验室各设一名实验室主任,全面负责本专业的实验室建设工作。实验室主任应加强对实验室工作人员的领导,针对本实验室特点,制定切实可行的培训方案,使实验室工作人员的业务素质得到全面培训,不断提高工作水平。
加强对实验室工作人员的考核
考核是对培训结果、实验室工作人员素质及工作态度、工作成果的检查,各实验室主任具体负责这项工作。具体考核内容包括:(1)政治思想表现,即实验人员应遵守的共同规范;(2)根据岗位责任制和具体承担的任务进行考核;(3)所负责的仪器设备的维护、修理、利用率和完好率等情况;(4)规定的学习计划完成情况。考核结果报学院核准后,记入个人业务档案,作为实验人员技术职称晋升的基础和依据。
情况总结
我院目前有三个专业实验室,其中只有资源工程实验室是一个老实验室,由刘石义和刘凤春两名高级实验师担任实验室技术与管理工作。环境工程和环境信息科学实验室都属于新建实验室,无专职实验人员。为缓解这一矛盾,学院20xx年聘任柯尊伟(硕士)兼管环境信息科学实验室,李梦红(本科)兼管环境工程实验室,20xx年又聘请赵小稚(副教授)、李涯丽(硕士、副教授)、冯雪冬(硕士)兼任实验室管理工作。这些同志都具有很强的事业心、责任感和服务意识,工作认真负责,兢兢业业,很好的完成了自己的本职工作,保证了实验教学工作的顺利开展。学院已制订了有关规章制度,要求新引进的博士生和硕士生轮流到实验室工作,逐步建立一支人员相对稳定,数量充足,学历与职称结构合理的实验教学和管理队伍。
篇二:实验室培训计划
培训是一种有组织的实现知识、技能、理念等的传递的一个过程。任何培训都应有其特定的目标、实现的手段和效果的评价。
“实验室员工流动平凡(新人很多),检验任务也重(空余时间不多),怎样可以搞好这一年的培训,简洁又生动!”应该是针对入职新人的培训,这个时期的培训相对比较简单,但却一点不能马虎,原因在于,入职培训直接关系到这些员工今后的工作基础、工作态度和工作方式,因此必须认真的策划、科学的运作和全面的统筹。
具体讲,入职教育应该从两个方面入手,一是实验室文化教育,二是专业技能培训。
1、文化教育
这里讲的文化,是企业文化的一种,包含了实验室的工作训条、人文理念、质量方针、任务目标、规章制度、组织结构、工作流程等相关内容。
这些内容的教育,是新员工接受与被接受这个集体的关键,好的教育可以是新员工很快的融入这个集体,并以集体的任务为己任,知道自己努力的方向和行为规范。可通过团队建设的破冰游戏、互动游戏、高层领导的演讲、座谈会、宣讲、参观等多种方式进行。
2、专业技能培训
一个人认可了一种理念,接下来的技能培训可以收到事半功倍的效果。
专业技能应该包含两个方面的内容,即:理论知识和基本技能。
理论知识是完成实验室工作的理论基础,这些基本知识在学校教育中已经完成了大半,所以相对投入的资源可以适当的减少,但这必须通过理论考试和专业技术人员的实际交谈来确认其对基础理论掌握的程度,然后制定培训计划。
基本技能是完成实验室工作的操作基础,可以通过观察其具备的基本能力来制定相应的培训计划,实现的手段即培训的方式可以从三个阶段进行,观摩、师带徒、演示。观摩就是让新员工现场观看那些操作技能规范、娴熟的老员工的实际操作来认真的体会操作的要领;师带徒就是手把手的一对一的老带新的一种培训方式,这也是最传统的培训方式;演示就是根据培训的进度,有计划的安排新员工在技术人员、老员工面前演示操作,然后指出存在的不足和不规范的地方。
3、培训有效性的评价
任何培训都应对培训效果进行评价,评价最简单最直接的方法就是考试,但这不是唯一的方式。应该透过在培训过程中对学员的访谈了解培训方式的合理性、培训师的水平、是否学到了新东西等等。培训技术后,透过考核确认其达到培训目标的程度;透过日常操作技能考察确定其技能是否得到了提高等等。
以上这些仅仅是针对新员工的入职教育,也是最简单的教育,之后还应用提高教育。
所有的`教育培训必须与实验室的事业进步、发展战略和目标相联系。所以,作为实验室培训的负责人,应当把实验室长期发展与当前的检验任务结合起来,共同纳入组织培训的内容。
1.目的
通过定期对实验室工作人员进行教育和培训,持续保持工作人员的能力,确保实验室工作人员在能力、公正性、判断力以及工作诚实性方面的可信度。保证本实验室的质量和技术活动符合cnas-cl01:20xx《检测和校准实验室能力认可准则》的要求。
2.范围
适用于实验室人员教育、质量体系培训和检测技能培训等活动。
3.职责
3.1各岗位人员必须保证结果的真实性,不受任何来自外界的压力和影响。
3.2总监负责执行本程序,负责实验室年度培训计划的审批。
3.3经理负责依据《实验室组织架构图》编制各职级的“岗位工作职责”, 实验室按“岗位工作职责”的要求进行招聘人员。
3.5质量负责人负责组织管理体系文件的培训;
4.程序
4.1每年底,质量负责人和技术负责人分别收集实验室人员在管理体系和检测技术方面的培训需求,结合实际工作的情况,在年初制定“年度培训计划”交实验室经理审核,实验室经理根据提出的培训需求、对照实验室当前及将来业务开展的需要对培训计划进行补充,“实验室年度人员培训计划”经总监审批后开始实施。
4.2确定培训内容时应从工作需要出发,主要包括以下内容:
(2)质量手册、程序文件等管理体系文件方面的内容;
(3)工作人员在能力、公正性、判断力以及工作诚实性方面的内容。
(4)消防知识、机械操作安全、用电安全和防护、救护知识等方面的内容;
(5)计算机应用、专业外语等方面的培训内容。
4.3培训方式应根据内容、人数、效果、培训成本等因素综合考虑,包括实验室自行组织培训班或研讨会、参加外单位培训班或研讨会、参观考察、个别辅导操作技能等。与检测有关的培训工作由技术负责人组织进行、与实验室管理体系有关的由质量负责组织进行,对于来自纠正措施的人员培训任务可临时安排。培训后将培训考核结果记录于“培训考核登记表”中。
4.4开展新的检测项目或由于标准修订增加新内容时,应及时编制相应的作业指导书,并对从事该检测项目的人员进行培训,经考核合格后方可开展检测工作。
4.5.1对于公正行为的培训,实验室经理要不定时对实验室人员进行培训,公正行为的详细规定如下:
4.5.1.1有关上级部门不得对实验室施加行政压力,总监严加审核后方可向客户发结果报告。
4.5.1.2总监按公司总经理签发的授权令,要抵制并保证本实验室工作人员免受来自于上级部门和领导的影响以及压力而影响工作的质量。工作人员如受到这些压力而影响工作上的判断时,不要擅自作主,要逐级请示。最终决策人员要对后果负责。
4.5.1.3实验室经理要经常教育实验室全体工作人员,确保本实验室工作人员不参加与本实验室工作和服务内容相关的经商行为;确保实验室工作人员不因财经问题影响工作的公正性和诚实性。如发现实验室工作人员有这些不良行为,实验室经理要立即报告总监,并马上停止或调整其工作岗位,及时、尽量挽回对客户造成的影响(如存在)。
4.5.1.4实验室管理和工作人员要自觉遵守和执行实验室质量手册的要求。总监监督实验室经理的管理行为;实验室经理负责监督具体工作人员工作行为及技术操作能力和工作质量;如发现违规人员,应马上逐级上报处理。
4.5.1.5实验室经理负责对工作人员不良行为的调查。根据调查结果对违规人员进行停止工作、工作岗位调整等处理并上报总监。由总监对工作人员违规行为进行最终行政处理。如发现由于实验室工作人员不良行为对客户造成了影响,实验室总监还要负责挽回对客户所造成的影响。实验室经理要记录工作人员不良行为的处理结果。
4.5.1.6培训计划及实施记录由文件和资料管-理-员整理归档;与检测有关的管理人员、技术人员和关键支持人员,由文件和资料管-理-员负责建立“人员档案”,内容包括培训与考核记录、授权任职文件、学历证书和任职资格证书等。
2023年中层管理人员培训计划大全(17篇)篇七
根据《消防安全管理规定》,单位应当通过多种形式开展经常性的消防安全宣传教育。消防安全重点单位对每名员工应当至少每月进行一次消防安全培训。我公司特制订如下消防培训教育方案。
一、培训人员
公司的所有员工都要接受单位每月一尺的消防安全教育培训,新上岗和进入新岗位的员工必须进行上岗前得消防安全培训。公司的消防安全责任人、消防安全管理人、专兼职消防管理人、消防控制室的值班、操作人都要有要接受消防安全专门培训,并且要持证上岗。
二、培训时间
每月进行一次。
三、培训内容
1、重点单位《消防法》、消防安全管理规定》等有关消防法规、消防安全制度和保障消防安全的操作规程。
2、本单位、本岗位的火灾危险性和防火措施、
3、有关消防设施的性能、灭火器材的使用方法。
4、正确报火警、扑救初起火灾以及自救逃生的知识和技能。
5、组织、引导在场人员疏散的知识和技能。
6、假设点部位发生火灾,组织消防演练。
四、日常培训
1、公司在重要会议上,把消防安全工作做为一项重要会议事项进行安排和部署,在公司的大小例会上都要强调做好消防安全工作,切实做到防患未然。
2、工程部门认真管理好消防器材设施,确保完整好用。
3、组织演练结束后,进行认真总结,并适时进行通报。
4、在危险场所、重点部位设置固定明显的消防安全警示标志。
5、公司设置的固定消防电子屏宣传栏内容每月更新一次。
6、在重大节日或工作忙季,由防损部门做好消防安全预案。
7、门店利用多种形式对全员进行消防培训。
五、培训目的
1、新员工以及具有火灾危险性的特殊工种、重点岗位员工上岗前必须进行消防安全专业培训,培训率达到100%。
2、每月对员工进行一次消防知识培训,保证做到“四懂四会”懂本岗位生产经营过程中的火灾危险性、防火措施、灭火方法,懂组织疏散逃生法;会拨打火警电话“119”、会使用消防器材,会扑救初火灾、会自救逃生。
3、确保本公司消防设施、安全警示标志完整好用。
4、确保公司能够自查自改火灾隐患,杜绝火灾事故的发生。
一.工人必须接受消防知识及实用技能的培训,必须做到一懂、二知、三会。
一懂:紧急情况下安全疏散
二知:火警电话号码119
灭火器材的放置地点和位置
三会:会报火警
会使用灭火器
会扑救初起火
二.结合工地现场工人所在岗位的特点,做好针对性的消防培训。
三.定期做消防演习及消防知识的再培训。
四.工人须经过保卫消防考核后,方可上岗。
五.培训内容如下:
a.熟悉本工地特点,消防通道位置及消防重点部位。
b.消防知识培训包括:报警方法、报警步骤、火情判断及一般的消防知识。
c.实际技能包括:灭火器材的使用方法,火场逃生法及火灾发生后的.处理等。
d.观看火灾教育录像,加强工人防火安全意识。
e.每月针对各地发生的火灾事故,有目的、有针对性的对工地职工进行培训。
六.消防安全知识问答
a.我国的消防方针是什么?
答:我国的消防方针是:"预防为主,防消结合"。
b.火灾的危害是什么?
答:火灾的危害是给人类带来破坏、苦难、死亡。
c.火灾的特点是什么?
答:火灾的特点:(1)突发性 (2)多变性 (3)瞬时性
d.扑救火灾的几种方法?
答:扑救火灾的方法有四种:(1)隔离法 (2)冷却法
(3)窒息法 (4)抑制法
e.燃烧的几个阶段?
答:燃烧共分五个阶段: (1)初起阶段 (2)发展阶段
(3)猛烈阶段 (4)下降阶段 (5)熄灭阶段
g.干粉灭火器的结构和使用方法?
答:干粉灭火器的结构为:喷嘴、压把、保险栓、气瓶、粉桶、粉管、胶堵等组成。
使用方法:手把灭火器到火场,并上下颠倒几下,离火点3-4米时,撕去灭火器上封记,拔出保险栓,一手握紧喷嘴,对准火源根部,另一只手的大拇指将压把按下,干粉即可喷出。
i.火灾现场逃生的途径有哪些?
答:火灾现场逃生的途径有:门、窗、安全出口、消防电梯、疏散楼梯、逃生滑梯、阳台、屋顶、下水管道、紧急出口等。
2023年中层管理人员培训计划大全(17篇)篇八
2015 年是公司实现跨越式大发展的关键一年,继续做好员工培训对于创建学习型企业、提高工作效率,确保公司年初提出的各项经营发展目标的实现具有十分重要的意义。今 年公司员工培训将按照 “ 高级补新、中级补能、基层补缺 ” 的培训思路,多层次、多形式、多渠道的开展,并通过进一步加强部门内训,建立更为有效的内部学习机制,全面提升管理人员的管理创新能力和自身素质,为促进公司持续发展和效益的提升,提供人力资源保障服务。现就 2015 年度员工培训工作计划安排如下。
一、主要培训目标 通过加大对部门和项目部内部培训管理体系的完善和实施,有效地提高培训质量和培训效益,科学合理地解决工学矛盾,实现新员工岗前培训率达 100 %;突出项目建设工程施工中甲方应知应会知识、施工领域的新工艺、新技术培训,安全生产教育培训达 100 %;各类管理人员培训达 15 人次以上,对专业技术、职业技能、安全、职业健康、环保等各级各类员工的培训面,按要求覆盖到位,确保员工的素质能力满足企业经营的需求。
二、主要培训工作
(一)继续做好中高层管理人员培训。一是按照公司安排的委外培训计划,有目的的选派人员参加培训学习;二是继续按照有关部门的安排参加政府相关部门组织的培训,更好地提升中高层管理人员的政治素养、职业道德及综合管理能力。
(二)加强工程项目员工的培训。项目经理对项目部人员培训负第一责任。
1 、项目部要结合工程项目管理需要,有针对性的参加项目经理、项目工程造价与合同管理、项目安全质量管理、项目物资设备管理等岗位实务知识和管理技能的培训。
2 、要切实重视项目员工的职业健康、安全、环保教育和专项技能培训。各项目部对乙方施工人员安全教育负有监督责任,在做好自身安全教育的同时,也要扎实有效地做好乙方施工生产关键工序、特殊过程(包括高危险施工过程)、特种作业操作人员的专项施工技术及安全技术培训监督。
三、几点要求
(一)各部门要切实重视员工培训工作,制定本部门切实有效的措施和培训实施计划,确保公司年度培训工作目标的全面实现。各部门要将员工培训计划于 4 月 15 日 前报公司行政部,以便纳入公司总体培训计划管理。
(二)人员培训费用列入培训经费。
(三)公司要对各部门的员工培训,给予帮助和关心,不定期的进行检查、指导,各部门培训工作情况列入年终总结的一项重要内容。
员工培训是指企业为开展业务及培育人才,采用各种方式对员工进行有目的、有计划的培养和训练的管理活动,使员工不断的更新知识,开拓技能,改进员工的动机、态度和行为,使企业适应新的要求,更好的胜任现职工作或担负更高级别的职务,从而促进组织效率的提高和组织目标的实现。
辞旧迎新之际,本站推出了20xx年企业员工培训计划专辑,为各企业进行新一年的员工培训提供参考。其中内容包括了时表公司、电子公司、银行等不同公司的培训计划,以及员工生产环节培训计划、行政部培训计划、安全培训等相关内容,为企业制定20xx年的培训计划提供参考。
一.总体目标
1.加强公司管理人员的培训,提高管理者的综合素质,完善知识结构,增强综合管理能力、创新能力和执行能力。
2.加强公司专业技术人员的培训,提高技术理论水平和专业技能,增强科技研发、技术创新、技术改造能力。
3.加强公司操作人员的技术等级培训,不断提升操作人员的业务水平和操作技能,增强严格履行岗位职责的能力。
4.加强公司新进员工的培训,使新员工在入职前对公司有一个全方位的了解,明确自己的岗位职责、工作任务和工作目标,尽快进入岗位角色,适应工作群体和规范,形成积极的态度。
二、原则与要求
1.坚持按需施教、务求实效的原则。根据公司改革与发展的需要和员工多样化培训需求,分层次、分类别地开展内容丰富、形式灵活的培训,增强教育培训的针对性和实效性,确保培训质量。
2.坚持自主培训为主,外委培训为辅的原则。整合培训资源,建立健全以公司培训中心为主要培训基地,临近院校为外委培训基地的培训网络,立足自主培训搞好基础培训和常规培训,通过外委基地搞好相关专业培训。
3.坚持培训人员、培训内容、培训时间三落实原则。20xx年,管理人员参加经营管理培训累计时间不少于4天;专业技术人员业务培训累计时间不少于8天;一般职工操作技能培训累计时间不少于12天。
三、培训内容与方式
(一)管理干部
1、管理实务培训。生产组织与管理、成本管理与绩效考核、人力资源管理、激励与沟通、领导艺术等。请专家教授来公司集中授课;组织相关人员参加专场讲座。
2、强化项目经理(建造师)培训。今年公司将下大力组织对在职和后备项目经理进行轮训,培训面力争达到50%以上,重点提高他们的政治素养、管理能力、人际沟通能力和业务能力。
3、开阔眼界、拓展思路、掌握信息、汲取经验。组织中层干部分期分批到上下游企业和关联企业学习参观,了解生产经营情况,借鉴成功经验。
(二)专业技术人员
1、由各专业副总工程师、工程师定期进行专题技术讲座,培养创新能力,提高研发水平。
2、组织专业技术人员到同行业先进企业学习、学习先进经验,开阔视野。年内计划安排两批人员到单位参观学习。
3、加强对外出培训人员的.严格管理,培训后要写出书面材料报培训中心,必要时对一些新知识在公司内进行学习、推广。
4、对会计等需通过考试取得专业技术职务的专业人员,通过计划培训和考前辅导,提高职称考试的合格率。对工程类等通过评审取得专业技术职务的专业人员,聘请相关专业的专家进行专题讲座,多渠道提高专业技术人员的技术等级。
(三)新员工入职培训
详细内容请见《新员工入职培训计划》
四、措施及要求
(一)领导要高度重视,各部门要积极参与配合,制定切实有效的培训实施计划,实行指导性与指令性相结合的办法,坚持在开发员工整体素质上,树立长远观念和大局观念,积极构建“大培训格局”确保培训计划开班率达90%以上,全员培训率达35%以上。
(二)培训的原则和形式。按照“谁管人、谁培训”的分级管理、分级培训原则组织培训。在培训形式上,要结合企业实际,因地制宜、因材施教,外培与内训相结合,基地培训和现场培训相结合,采取技能演练、技术比武、鉴定 考试等灵活多样形式;在培训方法上要把授课、角色扮演、案例、研讨、现场观摩等方法相互结合。选择最佳的方法和形式,组织开展培训。
(三)加强培训基础设施的建设和开发。一是加强和高等院校的联合办学力度,在就近院校设置培训实习基地,并充分发挥他们的培训资源和专业特长,积极整合,合理开发,使其在公司人力资源培训开发中发挥骨干作用;二是要根据公司内部自身专业特长,选择专业或课题,组织编写适合企业特点的培训教材或讲义;三是要加强企业专(兼)职培训师队伍建设,实行资源的有偿服务。
(四)确保培训经费投入的落实。我们要按国家现行规定,即按工资总额的1.5%足额提取职教经费,由培训主管部门掌握使用,财务部门监督,其中0.5%上缴公司统一协调使用,严禁将培训经费挪作他用。
(五)确保培训效果的真实有效。一是建立表彰和通报制度。对员工培训工作成绩显著,扎实有效的单位和培训机构给予表彰奖励;对培训计划落实不到位,员工培训工作滞后的部门予以通报批评;二是建立员工培训情况反馈制度,坚持将培训过程的考核情况及结果与本人培训期间的工资、奖金挂钩。实现员工自我培训意识的提高。
五、小结
在企业改革大发展的今天,面临着新时期所给予的机遇和挑战,只有保持员工培训工作的生机和活力,才能为企业造就出一支能力强、技术精、素质高,适应市场经济发展的员工队伍,使其更好地发挥他们的聪明才智,为企业的发展和社会的进步做出更大的贡献。
2023年中层管理人员培训计划大全(17篇)篇九
年初制定的定额费用,实际使用率为80.17%。通过量化考核表反映,培训费控制最佳,实际使用率为26.46%,加班费次之,实际使用率为39.53%。
培训费的有效控制主要是通过降低员工外出培训的人次数,尽量安排少量人员外出培训,再回公司进行内部培训,或者是变外派学习为外聘内训,寻求最大程度的降低培训费用。加班费的有效控制主要是通过人员调配的优化组合实现,当个别岗位有闲置时,立即补充到其它岗位,实行轮休或者四班倒政策,尽量降低岗位员工的加班费。此外,在部门内部实行竞争上岗政策,有能力、有资格者担当适合能够胜任的工作,此举不仅提高了工作质量,得到良好效果,而且能够提高工作效率,从而从另种途径降低加班费。
2、非量化部分。
1)人员编制在工作量增加的情况下反而下降(运用ie技术),生产检验人员减少了3个。
2)日常费用开支的调节与控制。譬如:易耗玻璃仪器等物料的限额领用;办公用品指定专人控制、管理等等。
3)不断地提高检测技术人员的熟练性及准确度。按标准化要求进行操作规范,从要求按照最低标准溶液消耗量进行试验操作,到争取试验一次合格率达100%,有效地控制了试剂和药品的额外消耗。
2023年中层管理人员培训计划大全(17篇)篇十
(1)语言沟通。在我们的生活和工作中时刻都在进行着语言的沟通。现在又可以通过移动电话进行沟通。
(2)文字沟通。企业每到年终,都要求写总结报告。在实施一个项目的时候,我们需要给客户提供一个投标方案,这都是文字的沟通。
(3)肢体语言。我们需要充分、合理地利用肢体语言表达商务礼仪。
(4)多媒体技术。比如说以前的讲座,是老师坐在讲台上,同学们在下面,通过老师说你听进行沟通。现在老师可以用投影仪,用笔记本电脑,通过幻灯片和同学们进行沟通。多媒体技术的应用加强了沟通的效果。
2.沟通渠道的选择
在选择沟通渠道时,我们需要注意哪些方面?
(1)肢体语言。在人们传达信息的时候,实际上语言表达只占表达方式的35%,而其余的65%则是通过肢体语言传达。说同样一句话,如果加上手势和表情,会带来不同的效果。
(2)表和图像。在会议中或者做报告时,除了文字以外,更鲜明的表达方式是图表、图像。图表、图像可以使意图更直观、更形象地表达出来。比如说企业今年年终销售额比去年增加了20%。直接用饼图或者柱状图,使沟通更形象更直观。
(3)语言沟通。在语言沟通的时候,同样一句话,用不同的语气或者不同的表达方式,可以获得不同的效果。
沟通能力
表面上来看,沟通能力似乎就是一种能说会道的能力,实际上它包罗了一个从穿衣打扮到言谈举止等一切行为的能力,一个具有良好沟通能力的人,他可以将自已所拥有的专业知识及专业能力进行充分的发挥,并能给对方留下“我最棒”“我能行”的深刻印象。因此建议程序员们在某些场合还是要注意一下仪表,不能邋里邋遢蓬头垢面,讲话要有力,要有自信。
沟通方法
(1)悉心倾听:不打断对方,眼睛不躲闪,全神贯注地用心来听;
(2)勇敢讲出:坦白讲出自已的内心感受、想法和期望;
(3)不能口出恶言:恶言伤人,就是所谓的“祸从口出”;
(4)对事不对人;
(5)理性沟通,有情绪时避免沟通;
(6)敢于认错,勇于承担责任;
(7)要有耐心,也要有智慧;
(8)学会拒绝;
什么是沟通技巧?
简单的说就是交流观点和看法,寻求共识,消除隔阂,谋求一致。由此可见.沟是手段,通是目的。在人们的现实生活中,许许多多的不愉快、不顺畅、难堪、挫折、失败、不幸,均与缺乏沟通或沟通不成功有关系,英国学者帕金森有一个著名定律——帕金森定律:“因为未能沟通而造成的真空,将很快充满谣言、误解、废话与毒药。”家庭之间,朋友之间,人与人之间,无不需要经常性的沟通,经常性的交流。沟通对事业尤为重要,没有沟通,其体系组织就不会有凝聚力和向心力;没有沟通,就不会有合作,没有合作,就不会有团队,没有团队,就不会有发展,没有发展,就没有市场,没有市场,就不会成功。所以说沟通它是联络感情的纽带,它是通向友谊的桥梁,它是事业成功的基础。
了解沟通的过程
若想了解沟通的过程,就需要对大脑的运行方式作些必要的了解。尽管到目前为止人类还不是很清楚大脑是怎样整体运作的,但大脑活动的相当一部分以及大脑是怎样影响人们的交流方式已为人所知了。
生产出复杂的思想并将之予以沟通是人脑的主要成就之一。它执行三项基本的任务,其中两项是吸取和加工大脑接收的材料,第三项就是把材料加工生产成连贯而有意义的思想。
吸收印象
见到、听到和感觉到的材料根据人们独特的偏好被大脑作为图画、词语或声音吸收和存储起来。就有些人而言,视觉形象能产生最大的冲击,而对其他人而言则可能是言语、声音或触觉最重要。大脑每日接受成千上万个印象,这些偏好方式据说是在12岁时成形的。
加工思想
不同类型的输入材料储存在大脑的不同“记忆库”里,并且为了能生产出思想,各部分必须相互协作。大脑这种找回被选信息并进行必要的关联是非常重要的。
但这样不容易。有时完全没有困难,但有时要从语言库中取出词汇来命名储存在视觉库中某人的容貌会有困难。这就好比银行里装有定时锁的保险箱,是由随机定时释放开关启动的。
生产语言
为了把思想转换成语言传输出去,必须生产出一种用以表达的设施。这涉及到给物体命名、寻找动词并且把名词和动词组装起来,以便形成互为关联的句子。因此,要说出“猫儿蹲在垫子上”这样一句话,大脑的三个部分必须同时协调运作。
有时您会觉得要把自己的.意思用语言准确地表达出来很困难,这并不奇怪。
所以有些人在处理视觉概念时需要有图表或模型帮助理解,另一些人能想像物体的形状,但找不到适当的名称;还有一些人不能把名词和动词连在一起组成有意义的句子。
您是否还有这样的经历:有时您别无他法,只好说:“您知道我的意思是什么”,急切地希望对方已经知道。
人们每当缺少适当的名称时,总会找一个来进行沟通。据传,澳大利亚某位定居者看到一只奇形怪状的动物,就问一位过路的土著人是什么。回答是“kangaroo”。这位定居的移民万万没有想到,“kangaroo”在当地土语里是“我不知道”的意思,而这却成了我们所知道的“袋鼠”的名字。
可变因素
总而言之,人脑的思维过程大致相似,但为了使自己免遭外界信息和刺激的压倒,人们学会了选择和加工信息。也就是说:并非所有散布的信息都被吸收。
被吸收的信息将被个人独特感知能力、情绪状态,以及性别进行判断和评价。
感知能力
首先,人们感知外部世界的方式在他们产生思维的方式中起着至关重要的作用。可能您已经意识到,所见之物有时是幻觉,它只不过是对大脑加工信息的方式耍了个花样以使其见到或期望见到的事物。
人的感知是自出生以来通过基本的学习而形成的,包括态度和假设、动机和兴趣的发展。感知的事物在许多方面会影响到思想的生产方式,如:
选择信息:经历相同事物的人极少获得相同的信息。
解释情景:使用相同信息的人几乎会相当肯定地根据各自评价对信息作出完全不同的解释。
作出假设:解释情景的人可能把互不关联的事件或事实当作相关联的,反之亦然。
每个人都会依据自己的印象、先前的经验和企望以迥异独特的方式生产思想,即对信息的加工,但这种加工的余地是相当大的,而且明显带有偏见,它本身会影响沟通的过程。
情绪状态
感觉的方式在您加工信息和生产思想的方式中起着重要的作用。
人的情绪状态会过滤吸收和输出的信息。
接收或输出的同一信息会根据情绪是否高涨、平静或超然作不同的处理。例如:如果您觉得情绪激动或紧张,沟通就有可能受阻,因为您本应更为理智的思想过程可能被这些情绪所蒙蔽。您还有可能以一种比预期更加肯定或否定的态度接受信息。
如果您对与您进行沟通的人抱有强烈的反感,您对信息的解释很有可能受您看法的影响。同样,您所沟通的任何内容也有可能受别人对待您的态度的影响。
如果您对某事特别感兴趣,您更有可能选取与自己心仪的事物有直接关系的信息,而且会忽视或根本不去注意其他事。
因此,人们的情绪状态能左右接收和传送信息的方式,还直接影响到信息的接受和理解的方式。
性别
不管喜欢与否,交流者的性别在沟通过程中也起着作用。众所周知,男女大脑的结构有一定的差别,这种差别也影响着各自的沟通方式,例如:
男性大脑的语言和视觉结构似乎彼此联系较少,而女性则不然。女性具有较强的整合视觉和语言的能力。这意味着男性长于集中精力处理个别事物,而女性则更能通观全局。
男性大脑内控制侵略性的区域较活跃,而女性控制情感的区域影响力较大。这使得男人在沟通中更具有竞争性,而女人则合作得多。
男女感知和接受语言也各不相同。举个例说,“i am sorry!”这句简单的话,如果出自一位男性之口,就通常会用来表达同情,对所发生的事表示遗憾。因此,如果某位女子听到一则悲惨的消息后对一位男子说:“i am sorry!”,男士一般会认为女士根本无意怪罪他。
如此说来,可以完全归咎于不同性别而产生的差异能显著地影响男性和女性吸收和评价彼此沟通的方式。
沟通能力是中层管理人员最基本的能力。
很多中层工作起来力不从心,往往可以归结到“沟通能力不足”。管理老板、激励下属、团队建设、和同级沟通、和客户沟通等等,无时无刻都需要良好的沟通。因此,中层管理人员沟通能力的改善至关重要。
有文章把中层管理人员划分为三类:
第一类叫“恐龙型”中层经理,这类经理能力很强,但是却常常要和上司“谈一谈”。
第二类叫“奴才型”中层,满意其忠诚,但不满意其能力。
第三类叫“小媳妇型”中层,唯唯诺诺,像个受气包。
以上三类,其实都是对中层负面的看法。除了以上负面看法外,大家还经常提到,有些中层还出现这样一些问题:
第一,“上边想、下边望,中间有个顶梁杠”,意思是公司很多想法、目标、创新的东西一到中层那就顶住了,像个“肠梗阻”。很多中层都有雇佣思想,“拿人钱财,替人消灾”,没有把企业看成是自己的。
第二,忙就是好。很多中层认为“忙就是好”,越忙越好。但忙得是不是有效率,忙得是不是发挥了中层该有的作用,考虑得不多。
第三,归罪于外。很多事情归罪于老板、归结于企业、归结于市场、归结于下属,归结其它部门等等。认为下属现在能力比较差,公司管理跟不上,所以有些事情自己也没有办法。
第四,存在“等、靠、要”思想。很多中层不去创造条件,而是等条件具备了再说。
第五,局限思考。有些中层只考虑部门利益、小集体利益,不从全局利益考虑问题,导致了部门分割,相互不配合,甚至部门之间相互推诿扯皮、拆台等现象。
中层管理人员的位置确实非常特殊。
对下他是上司的替身与代表,其言行代表着公司和上司;对上,他要遵守作下级的职业准则,严格执行上级决定。很多中层之所以“糟糕”是因为他们不能把握好自己的角色,出现各种“角色错位”现象。
第一种是把自己错位成“民-意代表”。有些中层往往要代表群众,代表基层和上司谈谈,当下属有什么抱怨的时候,他马上就站出来,抱打不平,替下属和上司谈判来了。很多中层认为我向上级反映情况,我把来自基层的想法反映给上司难道不对吗?这种初衷是对的,但注意你不是“民-意代表”、不是“群众领袖”,因为你的职务是被任命的,不是被选举的。员工有话愿意同你讲,并不是因为你能代表他们,而是你被任命在这个职位上。实际下属在向你抱怨的时候,他其实是在向公司抱怨,而不是在向你这个人抱怨,你在这个职位上,就应该向下属解释和说明。而有些中层往往说这是公司定的,上面就这么要求的,或者你去问公司。实际上这就是没有履行自己的职责,从而出现角色错位。
第二种,错位成领主。很多中层当被任命为部门经理的时候,往往把这一亩三分地看成自己的了,自己说了算,这也是一种角色的错位。
第四种错位,就是把自己错位成“自然人”。有一个企业新来了一名员工,上班的第三天就辞职了,当老板问中层这个员工为什么要辞职呀!中层说:“我也不知道,反正上班第三天他就要求辞职”。仔细一了解原来是这样的,新员工上班的第二天,中层就对他说:“你怎么跑我们公司来上班了,我们公司都两个月没有发工资了”。我们想一下,两个月没发工资谁高兴?谁都不高兴了。不高兴你应该向你的上司讲,你不应该在你的下属面前抱怨、发泄不满,实际上这时候你就把你错位成“自然人”了。你作为中层,在下属面前是一种职务行为,代表公司,而不是代表你个人。这样的例子非常多,比如会上不说,会下乱说,把自己错位成“自然人”。“自然人”的表现就是想怎么样就怎么样,当然这是不好的。
良好的沟通能力是处理好人际关系的关键。
具有良好的沟通能力可以使你很好地表达自己的思想和情感,获得别人的理解和支持,从而和客户、亲朋好友、单位同事的上级、下级、平级都能保持良好的关系。
沟通技巧较差的个体常常会被别人误解,给别人留下不好的印象,是否能正确地处理这些问题,从而反映是否了解正确的沟通的知识、概念和技能。这些问题看似无足轻重,但是一些工作中的小事和细节往往决定了别人对你的看法和态度。
2023年中层管理人员培训计划大全(17篇)篇十一
各相关单位:
根据国家人社部和质检总局相关规定,凡从事技术工种人员必须取得相应职业资格证书后方能上岗就业,国家在十二五期间强调实行职业资格证书准入制度,在全社会建立学历证书和职业资格证书并重的人才结构。计量技术人员考核已经纳入国家职业资格管理体系,将成为认证认可和资质认定考核的重要依据,从事计量管理的人员必须持证上岗。为配合国家质检总局关于提高技术人员的管理水平和业务素质的指示,加强对计量仪器的管理、校验和使用,更好地发挥其在科研生产中的重要作用,提高广大科研和计量人员科学技术水平,确保检测统计数据的准确,更好地为各地方经济发展服务,我中心2015年特举办“企事业单位计量检定与自校准人员”考培班,望各单位根据工作需要选派人员参加。具体安排如下:
一、培训内容:
(1)计量管理
1.计量基础法规、检定规程、校准规范;
2.计量的作用和职能范围,计量管理手册和程序文件编写;
3.计量人员的管理,计量人员的配备、计量人员的资质要求;
4.误差分析、数据处理及2012版测量不确定度评定;
5.如何开展计量检定与内部校准工作;
6.能源计量器具配备和管理通则解释。
(2)仪器核查
1.计量器具常规性管理与溯源性管理;
2.复检仪器的验收、入库;
3.期间核查方法及判定原则;
4.期间核查作业指导书编制;
5.校准间隔的确定与调整;
6.计量仪器保养、操作技能与校验。
(3)长度、衡器、热工、电器、化学等各专业职业资格考前辅导。
二、考培对象:
1、实验室管理、技术人员;
2、各部门质检、计量、测试技术机构的管理和技术人员;
3、从事分析测试和仪器校准的管理和技术人员;
4、企事业主管质量、计量检测的领导和技术人员。
三、时间地点:另行通知,每月开班(随时接受报名)。
本制度规定了计量实验室的岗位管理制度、计量标准使用维护管理制度、量值溯源管理制度、环境条件及设施管理制度、计量检定规程或技术规范管理制度、原始记录及证书管理制度、事故报告管理制度、计量标准文件集管理制度。
1 实验室岗位管理制度
本制度规定了计量实验室工作人员的岗位责任制,明确职责范围,落实责任,保证计量检定校准工作的公正、准确、可靠。
1.1 计量实验室负责人岗位责任制
1.1.1 贯彻执行国家和上级部门有关计量工作的法令、法规和条例,了解计量检定和本科工作人员的思想和业务技术状况。
1.1.2 负责对本部门人员工作量进行统一调配,并对本部门检定人员的工作质量进行全面审核、检查。
1.1.3 责对本部门仪器设备、标准器的管理和使用,技术资料的归档及工作进度,室内外卫生,安全情况进行监督、检查。
1.1.4 负责对检定/校准证书的批准签发。
1.2 计量标准负责人岗位责任制
1.2.1 计量标准负责人应按专业项目分工负责计量标准项目的计量特性的研究、测量不确定度的评估,负责指导该计量标准的检定员量值传递,解决技术难题。
1.2.2 计量标准负责人对所负责计量标准项目筹建、维持正常运行、持续改进负责。
1.2.3 计量标准负责人应努力钻研业务技术理论,掌握计量检定和修理操作技能,了解该专业的最新发展趋势。
1.3 检定/校准和校验人员岗位责任制
1.3.1 检定人员应按专业分工负责专业的量值传递,计量测试和检修。
1.3.2 检定人员对所从事的检定项目、出具的数据负责。
1.3.3 努力钻研业务技术理论,掌握计量检定和修理操作技能,并持有从事该项检定工作的计量检定员证。
1.3.4 认真执行周期检定制度,确保本实验室计量标准器具的量值准确。
1.3.5 严格按检定规程和操作程序进行工作,按质按期完成检定(校准)工作,不得擅自减少检定项目和改变检查方法。
1.3.6 严肃认真地做好检定测试原始记录,及时完成检定证书及其它表格的填写,做到数据正确无误,字迹清晰,书写端正。
1.3.7 做好计量器具特别是计量标准器的日常保养及周期保养,使仪器始终处于良好的工作状态。
1.3.8 负责仪器、设备、标准器、资料、零备件的使用和管理工作。
1.3.9 校验人员应认真对检定人员出具的检定证书、原始记录进行核实,纠正错误,对数据处理、检定/校准证书的正确性负责。
1.4 资料管-理-员岗位责任制
1.4.1 资料管-理-员负责实验室的计量标准文件集的管理,并使其持续改进、现时有效。
1.4.2 资料管-理-员负责实验室的原始记录、证书副本的归档管理。
1.4.3 资料管-理-员负责实验室测量设备的技术文件、设备档案的管理。
1.4.4 资料管-理-员对实验室档案室管理的资料妥善保管、安全、外借管理负责。
2 计量标准使用维护管理制度
本制度规定了计量实验室计量标准的使用、维护、评比的管理制度。
2.1 计量标准的使用
2.1.1 计量标准及配套设备从购进之日起,由保管人员验收做好台帐记录,主要附件必须填写清楚,并统一登记、造册、编号。
2.1.2 计量标准及配套设备,均由各专业负责人维护保管,并建立技术档案,人员变更时,要办好交接手续。
2.1.3 计量标准属强制检定的计量器具,必须严格按计量标准器周检计划规定及时送检,超周期或不合格的计量标准不得使用。
2.1.4 计量标准检定返回,检定机构出具的计量检定证书/校准证书,计量标准负责人应对检定证书/校准证书的数据合格与否进行确认,发现异常和不合格的计量标准器不得投入使用。
2.1.5 每套计量标准必须编制正确规范的量值传递系统图和操作规程,使用计量标准检定时,必须严格按照使用说明书及操作规程进行。
2.1.6 使用要合理。不能用高精度的计量器具测量低精度工件,更不能用低精度计量器具测量高精度工件。专用检具不能作他用。
2.1.7 使用前要做好必要的准备工作,如校对“0”位,擦净油污等。使用中要文明操作,轻拿轻放,放置平稳,更不能将计量标准作其他工具使用。用后要对计量标准作必要的保养。
2.1.8 计量标准领用时手续要齐全,用途要明确,不得转借他人或自行调换使用。
2.2 计量标准的维护
2.2.1 使用者发现计量标准有失准的情况,应及时报送标准室负责人处理,严禁自行乱拆乱修,以免造成不必要的损失。
2.2.2 使用后的计量标准,要洗擦干净,作必要的技术保养,有包装盒的应放入包装盒内,达到防潮、防锈、防腐蚀。
2.2.3 长期不用的计量标准要定期进行保养,如通电、上防锈油等,保证计量器具的计量性能。
2.3 要定期对计量标准的使用、维护、保养的情况进行检查评比,好的给予表扬、奖励,不好的给以批评甚至处理。
3 量值溯源管理制度
本制度规定了计量实验室对实验室的测量设备(包括计量标准器及配套计量器具及在用的、停用的、超过校准/校验周期的、新购置的、改装的、修理后的、借用的仪器设备、量具)和标准物质的量值溯源(校准、校验等)。
3.1 职责
3.1.1 实验室负责人批准校准/校验计划、期间核查操作规程的等计量技术文件。
3.1.2 计量标准负责人负责对校准/校验计划的实施情况和期间核查进行监督管理。
3.1.3 测量设备管-理-员负责制定仪器设备校准、校验计划,并组织实施,仪器设备校准/校验结果的保存和归档。
3.1.4 各相关检定人员负责协助测量设备的检定/校准、编制相关测量设备和标准物质的`期间核查操作规程,并实施期间核查工作组织实施仪器设备和标准物质的期间核查。
3.2 量值溯源要求
3.2.1 对计量标准的有效性和准确性有影响的测量设备和标准物质(包括抽样、辅助测量设备)投入使用前必须确保可追溯到国家计量基准。
3.2.2 选择的外来服务机构应是能出具其资格、测量能力和溯源性证明的法定计量检定校准机构或授权机构;并要求提供所需的测量不确定度和(或)符合确定的计量规范声明的测量结果。
3.2.3 对计量标准装置的主标准器应按量值传递图规定,定期定点向指定检定机构送检。
3.3 量值溯源计划
3.3.2年度检定/校准计划内容包括:
a)测量设备名称、型号、编号;
b)原检定/校准的证书/报告的编号、有效期;
c)定点检定/校准机构名称;
d)计划校准时间。
3.3.3 出现下列情况时,由测量设备管-理-员制定检定/校准的补充计划:
a) 新购置仪器设备时;
b) 停用时间超过检定/校准周期的仪器设备需重新启用时;
c) 改装或修理后的测量设备需投入使用时;
d) 经期间核查确认测量设备量值失准时;
e) 借用外部仪器设备时(必要时)。
3.4 量值溯源计划的实施
3.4.1 测量设备管-理-员负责按计划组织送校;
3.4.5 经检定/校准合格的所有仪器、设备、量具由测量设备管-理-员粘贴“绿色”合格状态标识,证明其符合测量能力的要求。不合格的,粘贴“黄色”校准状态标识,表示停用。部分性能仍可使用的,粘贴“蓝色”校准状态标识,表示警示:注意限制使用,并提示使用范围。
3.4.6 严格按照周期开展检定/校准工作,超过有效期的仪器设备和标准物质不允许继续使用。
3.5 标准物质的使用
对所使用的标准物质按照证书有效期内使用管理,必要时用内部参考标准进行核查。
3.6 期间核查
3.6.1 测量设备、标准物质期间核查需求的确定:使用频率较高的;对环境条件要求较高的;修复后的仪器设备等。
3.6.2 测量设备和标准物质期间核查的方法:测量设备可定期测量其稳定性、重复性等,也可使用有证标准物质进行期间核查。标准物质的期间核查需要时可采用比对试验或其它方式进行。
3.6.3 测量设备保管人应根据测量设备和标准物质的使用需求确定各自保管的测量设备和标准物质是否需要进行“期间核查”;对需进行期间核查的仪器设备和标准物质,写出“期间核查”操作规程(包括“期间核查”进行的频次、操作步骤等),经本实验室负责人批准后生效。
3.6.5实验室负责人负责检查仪器设备和标准物质“期间核查”工作的实施情况进行分析;必要时提出纠正措施和预防措施。
4 计量实验室环境条件及设施管理制度
本制度规定了计量实验室环境基本条件、安全防护、三废处理等制度。
4.1 实验室基本条件要求
各计量标准项目的实验室的环境应根据检定规程/校准规范的规定,符合温湿度、电磁干扰、振动、机械、无线电、防尘、防盗、防火要求。
4.1.2 实验室的通风与采光
在新建、扩建、改造实验室时,须根据各类不同实验室的特点和要求,考虑房屋结构,使之自然通风换气良好,必要时应配备排风设备和温湿度控制调节设备,以求达到室内空气新鲜;要合理地选择门窗的位置与大小,充分利用自然光线增加室内照度,并利用日光良好的消毒作用净化实验室空气。
4.1.3 实验室的动力与照明
为保障实验室的正常工作,必须保证电源的质量、安全可靠性及连续性。一般实验室,可直接采用市网供电,对大型精密贵重仪器设备,须提供稳压或不间断电源装置。实验室照明应达到国家计量实验室评估的标准,照明设备的配备既要保证有良好的照明又要保证实验人员的正常操作,光源一般采用节能灯具照明。另外,还要根据实验室的专业性质和特殊要求安装专门的照明设备。
4.1.4 实验室的供水与排放
需要供水的实验室,对供排水设施要精心设计和安装。一般废水可排入城市下水网道或作循环用水;特殊废水必须按规定进行净化处理后才能排放,以免污染环境,确保卫生清洁。
4.1.5 实验室面积
实验室实际使用面积应达到国家计量实验室评估的标准。计量实验室的检定区域与维修办公区域应有有效隔离。
4.2 实验室的安全与防护
4.2.1 实验室危险物品的管理
1)实验室对易燃、易爆、剧毒、放射性、腐蚀性及其他危险物品,必须建立严格的贮藏保管和领用登记制度,做到手续齐全,责任到人。
2)实验室使用危险物品,必须经计量项目负责人批准,并由授权计量检定人员按操作规程正确操作,安全使用。
3)危险物品必须有明显的标牌或标志,决不允许私自分装、分藏或移作他用。
4)贮藏和保管危险物品必须做好防火防爆工作,未经批准,实验室内严禁烟火、明火取暖和明火照明,必须做好放射性同位素的检测和安全防护工作。
5)使用有毒物品时,事先应充分了解其性质并熟悉使用注意事项及补救措施。使用腐蚀性、易燃、易爆物品,要特别注意人身安全,远离精密仪器,严防引起燃烧和爆炸。
4.2.2 实验室空调、电炉等电器设备的管理
1)需要购买空调、电炉等电器设备的实验室,必须提出申购报告,报公司有关部门同意后,由实验室与设备管理处负责购买和安装使用。
2)空调、电炉等电器设备是根据计量检定工作需要而配备的,为节约用电、保证安全,严禁将这些电器设备私自用于烧水做饭或取暖降温,违者按公司有关规定严肃处理。
3)要加强上述电器设备的管理,严格执行防火安全制度,凡因违章使用而酿成火灾或其它事故的肇事者,要承担经济和法律责任。
4.3 实验室“三废”处理
4.3.1 化学毒品及其废渣、废液必须进行消毒处理,达到国家允许的排放标准时,方可排放。剧毒化学物品的包装容器需要报废时,也须进行消毒处理,不得随便抛弃。
4.3.2 为了防止废气污染实验室环境,应在废气排放口采取相应的净化措施。
4.3 .3 实验室废液、废渣及污水的处理,必须根据国家“三废”排放试行标准gbj473 的规定,进行净化处理后方可排放。
4.3.4 放射性污染物,应根据有关部门的规定处理。
4.3.5 实验室应配备污物处理容器,对废液、废渣要进行及时处理和清理。使实验室具有一个良好的、洁净的、安全的工作环境,保障工作人员的人身安全。
2023年中层管理人员培训计划大全(17篇)篇十二
我所分管的工作是办公室工作和汽车消费贷款逾期清欠工作,由于今年机构人员重新设置后,综合部经理由裴勇同志担任,因公司员工较少,很多同志都是身兼数职,综合部经理也承担着很多业务单位的承保工作,加之办公室工作事务繁杂,他又是一名新手,自己从事办公室工作多年,所以很多工作都是带着新手一起干,还有的工作就直接自己承担下来,工作从不分份内份外。汽车消费贷款逾期清欠工作也是目前公司的一项重要工作,由于今年三月份才刚刚接触,所以资料性的收集和掌握是这项工作的入手点,由于该项工作的同志一直从事该项业务工作,从汽车消贷业务的开展到目前的逾期清欠工作,一直没有中断,所以对所有客户的经营情况以及诚信程度了如指掌,所以我虚心向他了解,及时了解客户的基本情况。平时还及时和银行分管这项工作的人员联系,及时掌握贷款户还款情况,对逾期户和担保人及时电话联系催交,并通联系公安部门,得到经济侦察大队人员协助,连同银行人员一起对三期以上逾期户进行上门催欠,通过宣传法规、政策,晓之以利害关系,对无法联系的贷款户,通过各种关系来查找,对逾期大户则采取扣车的办法,高温天气仍然坚持到外地以及乡镇摸排查找逾期户,由于多方共同努力,汽车消费贷款逾期情况得到了一定的控制。
二、认真加强政治理论学习
作为公司的一名管理人员,思想政治素质的高低,是能否做好管理工作的思想基础,要想提高公司的管理水平,提高自己的政治素质,这就要求自己平时不断地加强政治理论的学习。多年来,本人除了积极参加公司组织的政治学习,还能够利用业余时间认真学习政治思想工作等理论书籍,特别是在保持共-产-党员先进性教育活动中,自己能够充分认识到先进性教育活动的重大历史意义和现实意义。开展保先进性教育活动,是党的十六大作出的重要部署,是贯彻“三个代表”重要思想的重大举措。这次教育活动是一次自我加压、自我完善、自我提高的良好机遇。所以自己能够以积极的态度自觉主动地投身到先进性教育活动中去。认真遵守公司关于先进性教育活动的各项规章制度,在按时参加集体学习活动的同时,注重利用业余时间撰写。学习教育培训阶段共写学习心得17篇,党性分析材料1篇,笔记15000余字。学习内容既包括毛泽东、邓-小-平等老一辈无产阶级革 命家的著作理论、也包括新时期《中国共-产-党章程》、以及“三个代表”重要思想等重要文献。通过学习,用先进理论武装头脑、指导工作。
三、严于律己,勤政廉洁
我始终坚持严格自律,在错综复杂的腐-败现象面前坚持党性原则。能够严格按照党和国家的'政策、法规、和党纪、政纪的规定执行纪律,工作中不谋私利,如何做到秉公执纪。严格遵守党风廉政建设各项规定,始终如何做到廉洁、奉公、守法,干干净净干事,堂堂正正做人,清清白白从政,扎扎实实办事。作为领导身边的副职管理人员,我始终摆正位置,不做先斩后奏、越位犯规的事,决不因为个人利益而让领导为难。我始终做好表率,严格管好自己,不做有损自己声誉、败坏自己前途的事,坚持如何做到自重、自省、自警、自励,做一名廉政勤政的合格干部。
回顾近期工作,我个人的工作尚有许多不足之处,一是以共-产-党员先进性标准还有差距,保持和发挥党员的模范作用还不够。在保持和发挥先进性方面,在日常工作和生活中有时把自己混同于一般群众,降低了对自己的要求和标准。满足于过得去、差不多。认为工作只要过得去就行,没有养成好的学习习惯,学习的自觉性、主动性不强。对业务知识的学习没有引起足够的重视,只满足完成本职工作,总以为各项业务工作的发展是上面的事,上面怎么说就怎么干,被动地去学习,而没有自觉地去学习、理解性地学习,主动地、创造性地开展工作做的不够。二是对于业务人员的指导和帮助很少,解决业务实际问题少。在协调业务关系上主要是经理和副经理做的工作多,本人做得少。在业务管理上想得也较少,提出建设性意见和合理化建议少。三是工作预见性、主动性还有待于进一步的加强。在内部管理、从严治司、严格要求方面还也需要进一步加强本文来自。
以上是自己的不足,衷心欢迎大家多提批评意见,以便今后改善自己的工作方法和提高自己工作能力。在今后的工作中高标准、严要求,严格遵守党的各项规章制度,时刻用党员的标准严格要求自己。转变作风,积极工作。身体力行“三个代表”,做“三个代表”有效的、科学的实践者。脚踏实地地做好本职工作,树立高度的责任和敬业精神,从我做起,从现在做起,从一切能够做的事情做起,少说空话,多办实事,在群众中树立良好的形象.
注:查看本文相关详情请搜索进入安徽人事资料网然后站内搜索中层管理人员工作总结。
2023年中层管理人员培训计划大全(17篇)篇十三
1.1为客观公正地了解和评价公司中层管理人员一年来的工作实绩,激励全体中层管理人员更加勤勉敬业,更好地开创来年工作的新局面。
1.2公司对中层管理人员进行年度考核与评价,将促使公司全体中层管理人员不断提高自身的综合素质和管理水平,进一步激发个人的创新、创效能力,为提高公司的工作效率,增强公司的核心竞争力发挥积极作用。
2.适用范围
公司所有中层管理人员。
3.考评小组成员的构成:
3.1公司考核评价小组成员由公司高层领导组成,对中层管理人员做出客观、公平、公正的评分与评价。
4.考核的内容
4.1根据中层管理人员履行岗位职责情况和完成年度工作任务情况,从德、能、勤、绩等四个方面对中层管理人员进行年度考核。
4.1.1德:主要考核中层管理人员的思想表现、领导作风、个人品德和职业道德;
4.1.4绩:主要考核中层管理人员履行岗位职责情况,完成工作任务的情况。
5.考核方法
5.1所有中层管理人员均采取自我述职报告和公司高层领导综合评判的方法。
5.2述职报告:须按规定时间要求交书面述职报告给所属考核领导;
5.3民-意测验(下属评价);
5.4.1年内月考核结果指所在部门12个月部门考核所得分数的平均得分;
5.4.2年终考评是一种年末的综合评价,指:采取自我工作总结(述职)、公司高层领导考评、下属评价相结合的方式。其中考评小组(公司高层领导)、部门主管领导、民-意测评分值分别为60分,20分,20分。
6.考核的程序
6.1被考核人撰写工作总结(述职),其内容应包括:
a)在公司工作期间所作的工作业绩;
b)已具备的工作技能及个人需改进之处;
c)今后一年或二年的工作规划;
d)自身发展的方向及对公司的期望等。
6.2被考核人口头答辩:由考核小组成员提出相关问题,被考核人进行回答。
6.3为保证公平性,考核小组成员的评分需去掉最高分与最低分,然后再计算其平均得分。
小组成员另行再次评分。
6.5民-意测评:被考核人所在部门(或单位)下属人员对其考核,其内容包括:专业知识、工作技能、工作绩效、责任心、工作态度、办事公正、相互尊重、个人品德、团队精神、创新意识。同时,为保证公正性,去掉民-意测评的最高分及最低分后再计算其平均得分。
6.6人力资源部汇总、计算考核得分。
6.7考核结束后,公司主管领导及人力资源部负责人将用适当方式(书面或书面+面谈)进行反馈,通过被考核人其考核结果,指出其成绩与差距,以及需要改进的内容。
7.考核等级及结果的.处理
7.1考核等级
7.1.1 a级(优秀级)90—100分工作成绩优异,有创新性成果;
7.1.3 c级(合格级)70—79分工作成果均达到目标任务要求标准;
7.1.4 d级(不合格级)70分以下工作成果均达不到目标任务要求标准。
7.2考核结果的应用(参照公司工资体系之级别工资)
1.1考核成绩为a级者,其岗位等级级别工资晋二级;
1.2考核成绩为b级者,其岗位等级级别工资晋一级级;
1.3考核成绩为c级者,其岗位等级级别工资不得晋级;
1.4考核成绩为d级者,其岗位等级级别工资下调一级。
8.考核的要求
8.1考核人若对被考核人之工作情况不了解,可以放弃对其考核的评价。
8.2在考核中,考核人与被考核人应严于律已,应实事求是。
8.3考核人扣分必须要有依据,做到认真、客观、公正。
9.本制度由人力资源部负责解释和组织实施。
10.本制度报总经理批准后施行,修改时亦同。
11.本制度自颁布之日起施行。
中层管理人员的考核内容主要是:
1、专业知识和技能的考核,不同的中层管理人员有不同的管理方向,也要求其本身必须具备一些基本的素质和技能,这些能力对他的管理能力起着非常重要的作用,考核时根据中层管理人员的不同管理内容设计考核项目。
2、工作经验,中层管理人员不仅需要有相应的专业知识和技能,在许多时候,他们的工作经验在工作发挥更为重要的内容。
3、管理能力,中层管理人员的工作已经在一定程度上脱离了基层的工作,因此,中层干部的管理能力在一定程度上就显得非常的重要。
4、指导能力,中层管理者还应当对自己的下级进行工作上的指导,帮助员工更好的完成工作。
5、沟通和协调能力,工作中不可避免的会发生这样那样的矛盾,作为中层管理人员,他们的沟通和协调能力将是解决员工间的矛盾的关键因素之一。同时,各部门之间也会经常发生一些矛盾,这些矛盾如果不能尽快加以解决,将会影响到部门间的工作,甚至会影响公司内部的团结,能否很好的解决这些矛盾,很大程度取决于管理者的沟通和协调能力。
6、创新能力,管理者是否可以经常在工作中对自己的工作方式方法加以改善。
7、业绩指标,无论是什么层次的工作者,他的业绩指标一定是被列为考核中的关键指标之一。
8、工作纪律,包括责任感、工作态度、考勤情况等。
中层管理人员的考核也应使用360度考核法,由中层管理人员的上下级、同事、以及客户进行考评。中层管理人员的考核应每季度进行一次,但同时每月都将对其工作和任务完成情况进行统计,作为考核成绩保留。
2023年中层管理人员培训计划大全(17篇)篇十四
建立品管部管理细则,在此基础上加入质量文化及行事指引,变更为员工手册。
2、工作计划与效率
建立效率手册,倡导时间价值;利用******.进行工作分解,绘制甘特图,管理工作进度和质量。
3、 工作秩序
扩充质量管理职能,按照控制要素进行细分,更专业化。
4、绩效管理、考评激励
对不适应部门文化的员工进行整理,对工作优秀的人员列入种子计划。建立技术与管理升迁路线。
二、人才培养
1、员工培训培养
自己设计教材,辅导员工的职业化、质量管理工具、思维方法、部门发展规划等。在部门内实现岗位轮换和新增岗位竞争上岗,给予更多机会施展才华。
2、工作指导辅导
在总体工作区分的前提下,将文件区分为技术文件与事务文件,并发动大家编写与修改,让员工参与重大管理。对员工进行16pf人才素质测评,让大家了结自己的长处和短处,在此基础上,确立职业生涯目标。
3、人才成长情况
目前已经形成了班长队伍,再从中培养种子选手。人才结构计划按照2:5:3配备,能上能下。
4、 个人自我知识素质培养与工作需求的一致性评价(swot分析) 优点:知识面宽泛,乐于学习和接受新事物,有工作激-情。考虑问题着眼于长远,掌握了部分先进管理工具。愿意不断自我提高,不断优化素质结构。
缺点:管理经验比较少,团队建设关注不足。研究与开发知识结构显得略为单薄。
机遇:集团公司技术力量雄厚,发展机会多。
风险:80年代新人的压力及知识更新的危机感。
三、问题、对策及需要的支持
员工参与的积极性不高。建议采用浮动奖金制,可以有效地激励员工。建立一个完善的标识体系,做到清晰准确,一目了然。分批次组织安全自救培训,提高全体员工的安全应对技能。
1、夹着尾巴做人。
这话笼统,我们可以这样说:严格按自己的的职责做事、少说话多做事、低调做人高调做事、用实绩说话。
可能在工作之中,我们会遇到很多机会让我们去越权做事,我们不能让机会冲昏了头脑,一定要严格按自己的职责做事。哪怕会得罪给机会你的人。
有一句话说得好,就是:要做受人尊重的人,好过做老好人。
不做老好人,不容易!但我想,老好人是做不好工作的。我更发现,公司高层眼里很明白,你这老好人,是花着公司的钱去做你的“好人”的,因此,并不认同你的“老好人”功劳。
另外,做人随时都要低调一点,不可有风驶尽舵,做势利小人。得理之处也让人三分,做事懂得给别人和自己留一点空间,方有格调,方有层次,方能做更大的事情。
相信我们这些稍学习了几年知识的、有一两本文凭的,甚至当上了管理人员职位的,坐在办公室里可以指手划脚的人,大多心怀大志,用句职场里的话说,说是:心怀狼性!
象这张海报,我相信,职场里稍有头脑的人,都不会否认自己的狼性,但最关键的一点是,必须懂得不能把你丑陋而锐厉的一面(狼的一切东西)露出来!
于是,你显得谦逊有礼、大方得体、大气沉稳……如果你是女的,你还可以妩媚、温柔、勤快……这些,帮助你轻易摆脱只看眼前利益、浅层次利益的人们,而直追与你同样深藏不露的、有着过人本事的对手、或可以并肩作战的人们。
2、后发制人。
一是在组织部门内的工作上,凡是老手,经常让经验不足的小字辈先发言、先动作,其实,他自己并不高明到哪里去,对具体这项工作并没有太多想法,甚至连方向都不一定明了,连公司高层的想法也不一定捕捉得准,但他就是先让手下去说、去做方案,在所有信息都基本显露出来后,他就对大方向的下结论。根据他积累的丰富经验和现实的资料,他很轻易就能下正确的结论。最关键的是,他能够把住了对事情的控制权。而且还可以在这一步上再前进一步,去打压对手或抬高某些个手下。他在最后明确、简单地评说一句:“xx还需努力”,这xx马上就成了马下草,他说:“xx说得不错,这事就交给你办吧。”这xx马上就责权利齐全了。
不要随便责备这种领导,因为现在中层不好当,公司高层随时可以插手你部门里的工作,绕过你,叫你一个手下直接去接受命令,令你和这位手下都形成了沟通与协作上的困难,如何在不明就里的情况下去保证本部门的“出品”优秀。不要以为公司高层叫了你手下去做这件事,你作为部门负责人就不必管,其实,这也是你管理和出品的范围,你必须要控制运作,保证出品优秀。出品优秀是你作为部门负责的最大功劳。
二是,面对敌手,尤其是资历比自己老而水平比自己低的敌手,后发制人更好操作。资历老的人,因为看不惯你跟他的协作方式(比如工作安排上是他要配合你做工作,而且是做很多工作),往往有怨言,甚至在言语上、行为上与你作对,有意为难你,阻挠你工作的进展。
你就应该微笑着、配合着他的要求、耐着性子让他做一翻充分的表现,细心观察他在过程中的漏洞,在最后阶段,最合适的'时候,一剑封喉!
我们不怕别人看不起,不怕别人为难,也不怕别人不合作,我们需要做的是:正派的作风、稳健务实的工作实效,外加细心的观察和超人的忍耐,在上层和周围合适的环境下,我们几句话就可把敌手封-杀!
后发制人,得益无穷。
3、紧盯主目标,放过浅层次的阻挠圈。
浅层次的阻挠圈,是指你身边的一些不服气的同事,看不惯你承担起重要的任务,占了部门的光辉,因此想方设法阻挠你做出成绩,放出于你不利的流言、当众夸大你工作的弱点等;也有其他部门里一些不愿意提供合作的人,比如懒散作风的人员、摆资格的人员。
对于浅层次的阻挠圈,我认为最好的做法是:放过他们,并尽量绕过他们。
有些人,对于你的工作只有破坏作用,而不会帮助或合作,你一定不要把精力放在这些人身上去,要用微笑和友好,让自己轻易地从他们身边滑过去,直奔你的主目标!
我们的主目标是什么,是必须要界定的,就是你的工作成绩,以及可以给你提供帮助的领导。
现实中,主目标总是深藏不露的,总要你去挖掘、想方设法去接近。它们,只要你用了心,就很容易让你接近,并提供合作的。而浅层次的阻挠圈总是浮在你面前,希望分散你的精力,阻挠你完成任务。
这大半年来,盯住了这一条,使我突破了很艰难的局面,而在工作上找到了突破口,故,写下这个心得。
4、紧盯自己的长处,放过自己的劣势。
曾经看过一篇文章,说美国一个女孩,年幼便患了重病,身体里能动的就是头和一只手。很多人,便会放弃自己了,看每年轻生的人不少。但这位女孩,就是充分她的“所有”,成为了著名的作家。
一般人,容易盯着自己的短处不放,嘴里总是叫着:“我又没有这个又没有那个”,言下之意,看我的形势多么不妙,就让我不必完成这项任务吧。借口外界环境,主观不作努力,主动选择放弃和失败。
我发现能够做出“令人惊喜”业绩的人们,都是精神抖擞的,精力高度集中在自己可利用的资源上,对于不可利用的东西,一概不理。如何充分利用有限的资源,充分发挥人的主观能动性,寻找突破口,从而创造出超越计划的好成绩。
身边的事例太多了,令我无限感动。因此,我也需要这样运作我的环境,去创造令人惊喜的成绩。
5、保持神秘的实力源泉
我佩服一种人,平时说话少,做工作时,总能出奇不意地推出令群人佩服的方案(想法)来,使工作能够做出令人惊喜的效果。
这种人,往往与别人保持有距离的交往。有那么一个人,平时他就是微笑,从不随便指指点点与他无关的事情,不说别人的闲话,尽量少沾染是非。惭惭地,你看到他初生了一圈华发,你可以领会到,他全付精力都放在了他自己主攻的业绩上。出奇的沉静一段时间后,他汇报的业绩令人口瞪目呆。他就是我最佩服的一个人,第一副总。
实力来源于何方?除了大家都知道的渠道外,我还想说的是,要想有超乎人们想象的成就,就要有神秘的超乎人们想象的实力来源。
2023年中层管理人员培训计划大全(17篇)篇十五
中层管理人员是企业的业务骨干,是践行科学发展观、推动国有经济转型升级和持续发展的中坚力量。为加强国有企业中层管理人员的队伍建设,建立健全科学规范的国有企业基层管理人员选拔任用及管理制度,根据《党政领导干部选拔任用工作条例》和国家有关法律、法规,结合我市国有企业实际,现就进一步规范完善国有企业中层管理人员选拔任用工作提出如下指导意见。
一、指导思想
以邓-小-平理论、“三个代表”重要思想为指导,全面贯彻落实科学发展观,以《党政领导干部选拔任用工作条例》为依据,认真贯彻执行中层管理人员革命化、年轻化、知识化、专业化的“四化”方针,进一步深化国有企业人事制度改革,全面引入竞争激励机制,拓宽选人用人渠道,规范完善国有企业中层管理人员选拔、培养、管理制度,努力建设一支素质好、能力强、群众公认、结构合理的国有企业中层管理队伍。
二、适用范围
市属国有企业及其核心企业的部、室正、副职。核心企业的子公司、分公司班子成员和直属国有企业的中层管理人员选拔任用工作参照此意见执行。
三、中层管理人员的选拔任用
1.中层管理人员选拔任用原则
坚持党管干部的原则;坚持德才兼备、以德为先、注重实绩的原则;坚持民-主、公开、竞争、择优的原则。
2.中层管理人员任职规定
(1)各国有企业中层管理人员的职数配备应事先报国资局党委同意,各国有企业不得随意增设、废止和变更中层职位。中层职位出现空缺时,对中层管理人员的选配必须在原核定职数中进行,不得超职数配备。
中层管理人员应当逐级提拔。因工作特殊需要的,可以破格或越级提拔,适当放宽年龄、学历、工作经历、任职年限等资格要求的限制。破格或越级提拔的人选,必须德才兼备,实绩突出,群众公认,事先报经国资局党委同意。
(2)中层管理人员应拥护党的路线、方针、政策,讲学习、讲政治、讲正气。忠于职守,热爱岗位,积极工作,遵纪守法,廉洁奉公,办事公道,作风正派,团结同志,具有开拓创新精神和履行岗位职责所需的工作能力。
(3)现任中层凡男年满53周岁、女年满48周岁的,一般应从现任岗位退下来,不再担任中层职务。
新任企业中层正副职一般掌握在男年满48周岁以下,女年满43周岁以下,大专以上文化程度。中层正职需四年以上工作经历,二年以上中层副职的经历。中层副职需二年以上工作经历,或有在下一职位任职的工作经历。
中层管理人员在同一岗位任期满6年,原则上需要轮岗交流。
受党纪、政纪处分的国有企业职工,处分期内不得参加竞聘。处分期满后也应从严把关。
3.改进中层管理人员选拔任用方法
因机构调整出现新设的中层职位或因中层管理人员到龄退岗、提拔交流、降(免)职、聘任期满等原因出现中层职位空缺时,原则上应通过竞争上岗的方式进行选配。竞争上岗方案需报市国资局党委备案。
竞争上岗原则上在本单位内部实施。对某些专业性较强,本单位无合适人选的职位,可面向本系统以及社会公开选拔。实行选拔的职位层次、数量以及具体范围,应事先报国资局党委同意。
中层管理人员竞争上岗程序:制定方案—公布职位—公开报名—资格审查—笔试—面试—民-主推荐、测评—组织考察—公示—任免等手续。
中层管理人员实行聘任制,聘任期一般为3年。
对构不成有效竞争的单位,可以允许每年进行1-2个岗位的中层岗位调整,可以简化竞争上岗程序。
四、中层管理人员的培养教育
1.加强中层管理人员的学习培训。各国有企业要把中层管理人员的学习培训作为提高中层管理人员能力建设的主要内容来抓,要有计划、有重点地对中层管理人员开展教育培训。一是加强政治理论学习教育,突出抓好理想信念和党的宗旨教育、科学发展观教育、政策法规和党纪条规教育。二要以提高创新能力为重点,丰富中层管理人员教育培训内容,加强业务培训和知识更新,提高业务水平和工作质量。
2.加强中层管理人员的实践锻炼。各国有企业要积极为中层管理人员创设锻炼平台,把他们放到一线部门或综合部门的关键岗位、艰苦岗位上,进行岗位轮换,培养他们做事的能力、考察他们处事的原则,帮助他们丰富多岗位、多专业工作经验,促使他们快速、健康成长。
3.加强中层管理人员的作风建设。各国有企业要认真贯彻落实《中国共-产-党党员领导干部廉洁从政若干规定》和《国有企业领导人员廉洁从业若干规定》,切实加强中层管理人员的作风建设,打造一支清正廉洁、求真务实、让基层群众满意、领导放心的中层管理队伍。中层管理人员要自觉转变工作作风,主动为企业发展服务,为基层服务,为群众服务,努力形成大胆创新、敢于担当的良好作风。
五、中层管理人员的管理监督
1.加强对中层管理人员的管理。各国有企业要结合班子分工明确工作责任,全面掌握中层管理人员职责履行、完成工作任务等情况,帮助中层管理人员及时总结经验、发扬优点,解决思想工作中存在的问题。
2.完善对中层管理人员考核。中层管理人员的考核分平时考核、年度考核和届满考核三种形式。根据岗位职责全面考核其“德、能、勤、绩、廉”等五个方面。考核可采取本人述职述廉、民-主测评、群众座谈、个别谈话的方式进行。考核结果要与企业绩效考核相联系,要作为中层选拔使用、职务升降、奖惩、培训、调整级别和工资等的重要依据。
3.加强对中层管理人员的监督。各国有企业党组织要把谈心谈话作为深入了解中层管理人员、正确评价中层管理人员、准确使用中层管理人员的一项基础性工作,广泛地开展多种形式的谈心谈话活动,及时了解掌握中层管理人员的思想、工作、生活情况。要强化对中层管理人员的监督管理,建立健全中层管理人员任前廉政谈话、信访谈话、诫勉谈话等制度。中层管理人员如有违纪违规行为,按情节轻重,给予批评教育直至党纪政纪处分。
各国有企业在中层管理人员选拔任用工作中应当认真执行本意见,严格遵守组织人事纪律和工作制度,加强中层管理人员选拔任用工作的全过程监督,自觉抵制各种违反本意见的行为,自觉接受组织和群众监督。
随着全球经济一体化的推进,国有企业的发展如何与国际企业接轨,进行人才与产品资源的竞争,已经摆在我们面前,其中,选拔和培养一支懂管理会经营的中层管理人员队伍,对提升企业竞争力,显得越来越重要。
一、中层管理人员在国企的作用
(一)中层管理人员是国企组织中的重要中坚力量。中层管理人员介于高层与基层之间,在组织中具有承上启下的功能,并且具有其鲜明的特征:在知识层次上,他们一般都具有较高的文化水平;在职业生涯上,许多人是基层管理中的佼佼者;在行为目标上,他们并不满足于现状,而希望得到进一步的提升;在年龄上,他们大多正值壮年,充满着激-情,是企业不断发展的动力。
(二)中层管理人员是未来高层领导者的候选人。企业的中层管理人员他们的任职时间可能在五年以上;他们永远在寻找更好的做法、寻求更大的挑战;他们有永无止境的创新精神,面对困难会激励自己和他人,具有这些优秀素质的中层管理人员就是我们必须要留住和激励的人才。因为他们是企业未来高层领导者的候选人,比如,诺基亚公司董事长兼首席执行官乔玛?奥里拉就是典型的例证,诺基亚公司近几年的快速发展,完全得益于这位从中层提拔上来的诺基亚公司灵魂人物的远见卓识。
(三)中层管理人员是现代企业可持续发展的关键。麦肯锡公司的一项调查表明:有的企业能保持持续发展,达到更高的业绩,关键的因素在于有一批具有改革才能的中层管理人员和专业人才,他们掌握了崭新的管理技能和方法,能够积极地改变员工的行为;他们打破常规,建立起新的管理模式,并在鼓励和激发员工方面有很多新颖的思路。因此,在当今变化多端的市场竞争中,中层管理人员是帮助企业打赢生存之战的关键。
二、国企中管人员选拔任用的薄弱环节
(一)对中层管理人员选拔培养认识不到位。很多企业领导不能像抓经济工作投入精力去抓中干选拔培养工作,归根到底是认识不到位,认为中管人员选拔培养要看资历,没有走出企业套用行政级别,论资排辈的老路子,还有的认为中管人员培养好以后,很容易跳槽;有的企业主要领导忙于抓经济业务工作,忽视对中管人员的管理。
(二)对中层管理人员教育培训缺乏系统性。部分企业中管人员队伍的整体素质与知识经济时代要求形成了鲜明的反差,一些中管人员虽然职务提升了,但水平能力没有提高,长期凭借吃老本,知识没有得到更新,仅凭经验抓工作,搞实用主义。平时又忙于事务、政务,又不注重“充电”,造成许多中层管理人员的素质不高。
(三)对中层管理人员选拔、任用的机制弱化。一是中管人员队伍选拔培养工作的组织人事部门干部队伍弱化,不少企业兼职负责这项工作;二是考察机制弱化,考核材料格式化、公式化,从而滋生了一些用人上的不正之风。同样的考察材料放在谁身上都可以;三是有的企业领导甚至不讲党性、不讲纪律,在中管人员考察中“跑风漏气”,搞得没有人敢讲真话。
三、国企中管人员选拔任用对策建议。
(一)实行职业生涯设计。国内外不少企业的经验告诉我们,要培养和选拔出好的中层管理人员,都是从帮助他们进行职业生涯设计开始的。从某种意义上来说,就像吉通公司人力资源部总经理所描述他们的用人之道:企业与企业中管人员的关系是“既不是你挑我,也不是我挑你,而是我们共同来设计你的职业生涯。”通过职业生涯设计,中层管理人员有自己发展的目标追求,企业也找到共同前进的起跑点。此外,那些对于自己的能力有自信的中层管理人员,希望晋升到高级管理岗位,显然只在一个部门内进行纵向晋升是不能满足他们发展需要的,必须在不同部门间横向移动,增长才干,取得业绩,以便在竞争中取胜。因此必须在企业内部建立中层管理人员轮岗制度,进行职业生涯设计,这样才有可能调动起中层管理人员的积极性、创造性,使他们的开拓创新精神得到升华,也为职业生涯发展奠定了坚实的基础。
(二)实行科学的.评估机制。中层管理人员的选拔要尽大可能的减少人为因素,学会运用科学的方式方法,建立健全与社会主义市场经济相适应的中管人员选拔培养人才测评机制;人才测评,作为一种科学的人才评估手段,在世界发达国家已流行了几十年,在我国的研究和应用虽仅仅是初步的,但如果将之运用到中层管理人员的选拔上,必将显示出其它方法所不可替代的作用。
所谓人才测评,是运用现代心理学、管理学及相关学科的研究成果,通过心理测验、情境模式模拟等手段,对人的能力水平、个性特征等因素进行测量,并根据岗位需求及组织特性进行评价,以求对人才客观、全面、深入的了解,从而有利于将最合适的人放到最合适的岗位。这种方法可以极大地扼制人情网、关系网在中管人员选拔中的消极作用,真正使“公平、公正、公开”的选拔原则落到实处。
(三)实行系统的培训进修机制。前不久,上海一家大型企业在调查中发现,有48%的中层管理人员认为:“企业没有给中层管理人员创造培训、进修的机会,影响了他们的工作积极性。”的确,当今社会知识更新速度非常之快,我们原有的认识,面对日新月异的社会发展已不能适应,因此,使中管人员培训教育系统化、体系化、层次化、终身化,并建立系统的培训进修机制就益显重要。要在充分发挥各级培训阵地作用、全面培训各种类型的中层管理人员的同时,以培养合格的适应新形势的职业经理人为目标,有计划地对中管人员进行“双向培训”:一方面,将文化层次较高的中管人员输送到实践一线进行磨砺,提高他们的知识转化能力;另一方面,将实践证明是优秀的中管人员输送到高等院校进行“知识升级”,提高他们的知识存量。
(四)、实行并非“末位”才能“淘汰”的机制。“末位淘汰制”是企业为生存而进行新陈代谢的一种方法,目前已被国内大多数企业引用并实施。随着世界经济一体化格局的形成,企业发展面临更大挑战,中层管理人员的选拔任用是否合理非常关键。企业在中管人员管理中仅仅实行“末位淘汰制”,与企业快速发展的步伐不合拍。如华为集团规定,对排名靠后的中层管理人员强制性推行高达5%—10%的“末位淘汰制”,淘汰者接受一段时间培训,重新分配工作;在新岗位工作,经过年(季)度考核,排在后面者,去当工人。以不断警示中管人员们必须时刻保持积极进取的态势,从而持续改良提高。如果通过考核,对业绩平平的中管人员,还是慢慢地“末位淘汰”,恐怕结果是还没有来得及把“末位中管人员”淘汰掉,自己就已经沦为“末位企业”被淘汰掉了。所以,通过“末位淘汰制”和培训选择双考核机机制,能够更好地培养出高素质的中层管理人员队伍。
2023年中层管理人员培训计划大全(17篇)篇十六
为了确保工作或事情能高效地开展,常常需要提前制定一份优秀的方案,方案是阐明具体行动的时间,地点,目的,预期效果,预算及方法等的企划案。我们应该怎么制定方案呢?下面是小编帮大家整理的2020最新中层管理人员培训方案范文,仅供参考,希望能够帮助到大家。
公司中层管理人员是公司的中流砥柱,起着承上启下的作用,通过培训旨在使中层管理人员明确公司的经营目标和经营方针,培养相应的领导能力和管理才能。使其具有良好的协调、沟通能力,以适应公司的业务发展,提升公司市场竞争实力。
1、公司各项规章制度、业务流程、部门职能、岗位职责。
2、购买关于中层管理人员的相关书籍做为培训教材,通过对理论知识的学习,使中层管理人员学会做为公司的管理者应该怎样想、怎样做、怎样超越;并最终应用于实际工作中,提高中层管理者的实际工作能力及管理能力。
3、做好理论知识学习阶段的准备工作及划分。
第一阶段安排不少于3个课时的.时间学习公司的各项规章制度、业务流程、部门职能及岗位职责。
第二阶段自学记忆阶段。
2)结合教材观看配套光蝶,以加深学习的印象。
3)每月进行一个学习阶段的记忆内容考试,不及格者给于一定的经济处罚。
第三阶段实施应用阶段。
1)管理人员应主动将教材内容灵活应用于工作实践中,以充分验证所学内容的适用性。
2)每月底对所学内容做分析总结报告,结合实际工作,进行自我分析,制定下一步提升计划及实施步骤。
第四阶段交流阶段开阔眼界、拓展思路、掌握信息、汲取经验。组织中层干部分期分批到上游企业及相关兄弟单位学习参观,了解生产经营情况,借鉴成功经验。
本方案培训内容的设置旨在使中层管理人员竖立良好的心态,明确各自的角色、掌握沟通的技巧和团队管理的技能,以能够达到公司对管理人员的素质要求,提升承担更多责任的能力,并最终实现公司目标与个人职业生涯规划的统一。因此要求:
1、所有学员必须严格遵守各项培训制度及通知的要求,积极配合完成各项培训;
2、所有学员应利用业余时间积极学习,并将所学应用到实践中去,真正掌握所学;
5、人力资源部负责对培训方案的制定、优化及组织实施工作,各部门应积极配合作好各项工作。
2023年中层管理人员培训计划大全(17篇)篇十七
中层管理者的工作状态在很大程度上体现出一个企业执行力的高低。企业的中层管理者,是一个企业发展规划和当前工作任务贯彻实施的组织者与执行者,起着承上启下的作用。一个企业办得是否成功,除决策者的英明与正确外,中层管理者起着至关重要的作用。因此,对他们工作绩效进行准确考核极为重要。下面是小编为大家带来的企业中层管理人员管理之道,欢迎阅读。
任何的绩效考核最重要的原则就是统一标准和客观公正的原则。对企业中层的管理者的绩效考核同样也要遵循这些原则,但同时还应坚持三重角色认可原则、多层次评价原则、部门分类评价原则。
1.三重角色认可原则。“三重角色”即企业的中层管理者是管理者、领导者、专业技术职员。因此对其绩效考核应包括道德素养和品质、管理工作实际完成及贡献、领导素质和能力、领导环境和技术业绩等几个方面,但要坚持以工作完成及贡献为主的原则。
2.多层次评价原则。考核的数据采集以及准确程度直接取决于考核方式。为了能较准确地反映企业中层管理者的实际状况,消除被考核者心理上不必要的压力,使考核有较高的透明度,体现考核的民主性,并尽可能地减少人为因素所造成的偏差,由上层管理者考核、自我考核、同级互评和下属考核四种考核方式相结合,并应赋予各考核类型不同的权重,这种考核方式对企业的中层管理者公正、公平。
3.部门分类评价原则。以同样的领导方式行事,有些领导受到下属的拥戴,有些领导则遭到下属劣评,原因就在于只有当组织的规模、工作性质、职工构成等因素相同或相类似时,领导方式与下属反映才有相关性。因此,在绩效公共考核过程中下属多领导的反映不会一样,应当把工作性质、职工构成等相同的工作、行政管理、辅助单位部门归类,以保证绩效考核的公平性。
1、“业绩”量化。“业绩”并不只是用经济指标来衡量的业务实绩,还可以是工作进展或完成情况。从实践来看,考核制度与计划管理的紧密结合,能够比较好的体现业绩的量化。计划管理是以一定质量要求下的“工作量”和“进度量”为指标,把管理者的工作量化成数据。计划管理并不是一项单一的计划,而是一个多层面的计划体系、一个计划网络,它包括企业的整体规划,从长期、中期到短期,从整个公司、各个部门到每一个人,从生产经营到各方面工作,都细化成可以把握、可以衡量的数据。
2、“素质”考核。对企业中层管理者考核,突出抓住几个体现企业积极的价值导向的“关键指标”,而不宜面面俱到。企业可以从以下五个方面进行考核和评价:一是统率力,评价管理者是否具有统率力,主要看他会不会做计划,所有的管理是否建立在事前管理上,二是预见力,再好的计划执行中也会遇到各种各样的问题,一个好的管理者就必须有问题意识,三是协调配合力,各部门之间是平级的,平级能不能主动配合,是考核中层管理者是否具有管理水平的重要标准:四是全局观和创新力,要求所有的中层管理者能站在公司总经理的角度看问题,不墨守成规。
3、考核与奖惩、任用挂钩。绩效考核要与工资、奖金挂钩,即与利益分配挂钩,以充分调动中层管理者的工作积极性和主动性。
1.目标管理法。它是根据被考核者完成工作目标的情况来进行考核的一种绩效评估方式。在开始工作之前,考核任何被考核者应该对需要完成的工作内容、时间期限、考评的标准达成一致。在时间期限结束时,考核者根据被考核者的工作状况及原先制定的考评标准来进行考评。目标管理法的特点在于绩效评估者的作用从法官转换为顾问和促进者,下属也从消极的旁观者转换为积极的参与者。然而在目标管理法运用中可能会出现制订的目标不够明确、不具有可衡量性,制订目标耗费时间长;组织与员工之间就目标高低讨价还价。
2.关键事件法。考核者在平时注意收集被考评人的“关键事件”,这里的“关键事件”是指被考评人的优秀表现和不良表现,对这些表砚要形成书面纪录。对普通的工作行为则不必进行纪录。根据这些书面记录进行整理和分析,最终形成考评结果。该考核方法一般不单独使用。
3.绩效分布法。它是指员工的`工作绩效在考核期内完成每项工作职能的工作行为或工作结果的纪录。企业将员工可能表现出的绩效水平分为几级,对每一级的工作行为或工作结果进行明确的描述,并记录(实践中往往由考核者估计)员工在考核期内每一级的工作行为或工作结果发生的概率。员工在考核期内各级工作行为或工作结果发生的概率构成的“绩效分布”代表员工的工作绩效。此方法符合全面质量管理思想的绩效考核,但是,它比较复杂,只适用于管理人员能够随时观察员工工作行为或工作结果的企业。
总之,在企业考核体系设计中,在其他方面相同的情况下,企业应该选择那些比较容易和适合企业自身实施的绩效考核方法,因为这样不仅可以减少考核的误差,还可以减少培训考核体系的时间和管理考核体系的难度。
企业对中层管理者的绩效考核流程应由四个环节组成即目标分析、绩效评价、薪酬管理和沟通反馈,四者缺一不可。
目标分析环节包括企业战略目标分析、关键业务领域分析和关键绩效指标分析三个方面。一是在企业战略目标分析时,主要解决的是企业在未来一个时期内所主要解决的问题。企业可以采用“滚动什划法”来确定当年的努力方向和年度目标。二是为了实现企业年度目标,需要确定关键的业务领域,是哪一个具体的环节。在此基础上确定具体的绩效指标(即kpi)。在进行目标分析时,沟通起着十分重要的作用。三是企业上下要充分进行沟通和协商,尤其要让管理者明确企业的意图和发展方向。
绩效评价过程要相对简化和易于操作,否则就达不到效果或得不偿失,不仅会耗费了企业大量的人力和物力,还可能招致低效率的运作和更多的怨言。因此,考核的操作程序和考核方法的设计应遵循“简明、易行”的原则,尽可能保证考核的公平和公正。
薪酬管理环节的关键是设计一个与绩效考核结果相对应的薪酬方案。一般来说,在设计考核指标时,应该设计好相应的薪酬体系,使中层管理者知道绩效完成结果与薪酬之间的关系。
沟通反馈环节非常必要。绩效考核的目的在于促进企业的发展。因此,考核结果除了要与薪酬挂钩以外,企业还应安排企业领导者与各位中层管理者就考核结果进行沟通,确认考核的结果,指出其优点和存在的不足,避免工作和绩效考核时的矛盾和误解,以改进中层管理者的长期绩效和工作流程。