人事薪资管理制度（精选18篇）

人事管理要根据企业的战略目标和发展需求，制定相应的招聘计划和人才培养计划。以下是一些人事管理的成功故事，希望能够激发大家的管理热情。

人事薪资管理制度（精选18篇）篇一

深圳xxxxxxx有限公司。

文件编号：dzhr0406007。

版次：a。

页次：1/5。

实施日期：

1．目的规范公司工资管理，融洽劳资关系，激励员工士气，有利于调动全体员工的积极性，以配合公司经营管理和发展需要，特参照国家劳动法规和相关行业标准，制定本制度。

2．薪资方案说明。

2．1．1业绩优先。

在公司薪资管理制度中，要贯彻“业绩优先”原则。也就是注重工资的激励作用。

（1）对于结构工资，应加强其中绩效工资的比重，以加强绩效工资的调节力度。

（2）对于计件工资或类似的销售工资，应认真核定计件单价，计件工资可考虑在工程维护和施工岗位推行。

（3）对有重大贡献者要给予重奖。

（4）对工资水平固定的计时工资（月薪），在工作者优秀地完成了工作任务后，结合公司效益情况给予一定的奖励。

上述绩效工资及奖励，人力资源部计划在结构工资中确定一定比例作为绩效考核工资，并和绩效奖金一起发放。有关规定详见《绩效考核管理办法》。

2．1．2分享利益。

随着公司的发展和经济效益的提高，员工应当分享企业发展的部分利益。这体现为奖金发放、年终发红、工资升级等方面。应当认识到，这种“分享”的支出，会换取员工很大的工作动力，可能带来相当高的经济回报，尤其是优异地完成经营目标任务，对公司做出杰出贡献的高级经营管理人员和营销精英，更应当获得一定的利润分享，其对象及分享形式与水平，由董事会审核、批准，人力资源部具体实施。

2．1．3目标管理。

目标管理主要体现在高层经营管理人员的年薪制业绩目标和分部门经营管理者的工作任务承包上。其实质是管理人员对企业经营的责任承包，并得到合理的经济回报，从而调动经营者创造效益的才能，达到激励和约束作用。

2．1．4合法性。

合乎劳动法规。

2．2工资要素的内容。

根据工资的`基本作用，并从工资制度目标和薪酬原则的角度出发，可以将工资划分以下要素：

（1）工作能力要素：这是员工任不同职别、获得不同工资的前提条件。工作能力要素主要从学历、职业资历、创造力、影响力等方面来考虑，其反映形式为基本工资。

人事薪资管理制度（精选18篇）篇二

第十八条员工对薪资产生异议时可以提出书面申请，行使薪资请求权，但自发生之月起六个月内未行使则视为弃权。

第十九条本制度规定的薪资为税前薪资。

第二十条对于本制度未规定的事项，依本公司行政部管理的相关制度办理。

第二十一条本制度于试行6个月后将进行一次总结，做必要的修正。

第二十二条本制度自3月1日起开始执行，其他类似或有冲突的规定自行失效，将以本制度为准。

人事薪资管理制度（精选18篇）篇三

服务以及培训方式。

年龄与职位对薪资有影响。

资格证书对加薪有积极作用77%的本地acca会员表明他们的工资在获得acca资格之前与之后有增长，增幅甚至超过30万。从会员获得“洋证书”以后的薪资变化可以看出，一些具国际广泛认可的职业资格证书对于求职者的职业发展存在积极作用。

人事薪资管理制度（精选18篇）篇四

蓝草精心准备当前岗位知识与技能；晋升岗位所需知识与技能；蓝草课程注意突出实战性、技能型领域的应用型课程；特别关注新技术、新渠道、新知识创新型知识课程。

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作为企业，尽管有薪资方案，但假如“薪资方案”以不变应百变取守势，不论对吸引人才还是对企业形象来说都是不好的，但假如以变迎合求职者的要求，本来的薪资方案就失去作用，并会在企业内部产生“地震”。因此有艺术地把握“薪资方案”，尽可能地把企业所需要的人员吸引进公司才是上上之策。一般的技巧有：

先发制人，问对方的薪资要求是多少？一般企业也常用此招，但要注意一点：有些求职者因工作难找而怕真实的薪资要求被拒绝，所以采取“低姿态”，这种人是有隐患的，尤其是应届大学生会为将来的离职埋下伏笔，因而思忖一下求职者的动机、行情或他原单位的薪资水平，太偏离反而有问题。另外，有些求职者善于踢皮球，“按贵公司的薪资规定办，我没意见”，其实现在的社会对薪资要求到“随便”的状态是不太可能，说“随便”其实最不随便，这较具隐蔽性而已。因而在薪资上双方一定要讨个说法，先说个价再讨价还价为好。

有些员工开的价远远超过“内定”的价，一种可能是他原单位的薪资，一种。

上海蓝草企业管理咨询有限公司。

可能是他的理想值，还有一种可能是他漫天要价，但不管是哪种可能，首先要问清楚他原单位原岗位具体做得怎样，如工作量、岗位职责等，印证与我企业的要求差不多还是差很多，若差不多，则明确跟他讲，业务范围差不多，但目前还达不到这样的薪资，虽然，你们的并从两个企业的规模、发展前景比较，尤其针对他离职的原因及他的价值趋向（如稳定、路近等）方面论述，供应聘者综合比较；若相差很多，则从该岗位在企业的地位、职责范围等方面论述，从而明确告知定位问题不统一，在薪资方面也很难协调。

假如对薪资水平没问题，那再讨论福利等方面的内容，尽管这方面政策性很强，但有必要强调说明一下以便给应聘者一种踏实感。同时由于公司的差异性，对公司的内部福利也是应聘员工所关心的内容，如工作餐、制服、旅游等，尽管这些不是薪资内容，但这是企业的人力成本并分摊在员工身上的，有利于吸引应聘者，应聘者甚至通过这些内容来判断你公司的“正宗与否”、有无人情味、凝聚力、对员工的重视程度等，而这些只能在谈判薪资时才说。

应聘者怎样估价自己的薪资。

每位毕业生在求职时都会关心自己的薪资水平。由于缺乏社会经验，可能对社会上的薪资水平不太了解，这样有可能会过高或过低地估计了自己的薪资水平。如果不能对自己的薪资做正确的评估，你就无法了解招聘单位的薪资水平是否合适，从而会影响自己的决策。下面是评估自己薪资水平时的常用方法和应注意的问题：

上海蓝草企业管理咨询有限公司。

一、薪资评估方法。

1．市场参考价。

最近几年，一些大城市的人才交流中心都进行了各职业的薪资调查，有些地方将调查结果已经公布了出来。留意当地的人才市场参考价，市场参考价一般有一个最低价、最高价和平均价。这些对评估自己的薪资水平非常有帮助。

2．往届情况。

了解同校同专业往届毕业生在毕业分配时的薪资待遇也非常重要。这些信息可能对你更直观，更实用一些。这些信息可以向系上负责毕业生分配的老师查询。

3．招聘单位的平均值。

由于近几年，就业市场的作用越来越大，每年的薪资水平可能会由于市场原因有所波动。所以要了解当前的状况，向招聘单位询问薪资也是很重要的。这些招聘单位仅限于你有把握应聘上的单位，将这些单位的信息汇总后平均，基本上就可以估计出自己的薪资水平。

二、应注意的问题。

专业相同、能力相同的两位毕业生，在不同的地域，或不同的行业可能会有不同的薪资水平，有时这种差异甚至会很大。这个问题，在评估自己的薪资时一定要充分考虑。

1．地域差异。

人事薪资管理制度（精选18篇）篇五

一、岗位职责：

1.工资的审核及分析;。

2.工资异常部门找相关人员沟通处理;。

3.人力资源系统的跟进;。

4.阿米巴报表及分析汇报。

二、任职资格：

1.大专及以上学历;。

2.做事细心，有责任心。

薪酬专员工作内容。

工作内容：

1.负责公司薪酬核算。

2.修改完善和执行公司薪酬方案和绩效考核等。

3.薪酬和绩效考核数据统计与分析汇总。

任职要求：

1.人力资源相关专业毕业，电脑操作熟练，具有一定的会计基础知识和计算机运营能力。

2.工作认真负责，做事沉稳踏实。

3.有一年以上的人力资源和薪酬相关工作经验。

出纳兼薪酬会计岗位职责。

岗位职责：

1.支付各种款项，做现金账。

2.每月做工资。

3.打资金申请。

4.领导安排其他临时工作。

任职资格：

1.中专以上学历，财务专业或者有会计从业资格证。

3、有团队合作精神。工作认真负责。

工资会计岗位职责。

岗位职责：

1、严格审核工资计算的有关凭证，对人事部门上报的当期工资变动情况表、各部门上报的各种代扣款项的通知单都严格审核，确认无误后，正确的编制出当月人员的工资发放表。

2、负责员工工资事宜查询和解释。

3、完成本部门安排的其它任务。

岗位要求：

1、大专以上学历，会计相关专业。

2、1年以上工制造业工资核算经验。

3、熟悉运用函数公式。

4、电脑办公软件熟练操作。

人事薪资管理制度（精选18篇）篇六

2.不准迟到，需提前15分钟到达办公室(特殊状况务必说明)，如果不能遵守，迟到一次扣除5元(从当月工资中扣除)。

3.有特殊状况请假，批准者按无薪假期。未经批准无故旷工者，按旷工处理.

4.不准在上班时间浏览与业务无关的网页或登录私人qq，看电影、下载歌曲，以及做其他私事，一旦发现记过一次。

5.员工不得对外泄露公司的工作机密、工作方向和客户状况，网站后台用户名和密码，服务器登录密码，如有违反本条者，作立即辞退处理。

6.员工有义务制止和谢绝外来者动用公司内部的计算机，为防止外来计算机病毒入侵公司计算机系统，非本公司拥有的光盘、软盘不得在公司网络系统内使用。凡公司拥有的书籍、光盘、软件非经登记和同意批准，任何员工不得出借，带出公司办公地点。

7.员工对待客户就应礼貌、热情、周到、不卑不亢;处处为客户利益着想，对客户所提的问题就应耐心解释。为了持续公司形象，员工外出联系业务需着装整齐，举止礼貌，不得做有损公司形象的事情。

8.员工就应热爱自己所从事的事业，要有拼搏敬业精神，工作中要不断努力学习，用心开拓进取，不怕吃苦，没有业务和任务的时候要努力学习新的技术，不断加强自身的竞争潜力。

9.员工就应在工作上互帮互助、协调配合，生活上互相关心照顾。员工就应爱护公司财物，持续公司环境卫生，关心和爱护其他员工的身体健康，不得在办公区域内吸烟。

10.本规章制度的考核与员工薪金挂钩。

对以上违规者，公司将会有所记录。

人事薪资管理制度（精选18篇）篇七

第一条为了合理确定公司员工薪资，完善公司激励机制，充分调动员工的工作积极性和创造性，引导员工在本职工作中为公司整体目标的实现和可持续发展作出贡献，特制定本制度。

第二条公司薪资标准随着公司经营效益、社会薪资水平和物价指数变化等因素进行相应调整。

第三条本制度适用于公司正式员工、试用期员工及特聘员工。

人事薪资管理制度（精选18篇）篇八

一、关于请假扣工资的新规定：

1、产假以及流产假扣发工资按公司原来规定执行。

2、工作忙时原则上不准请假。重大事情非本人出场不可的（特指父母、岳父母、公婆丧葬以及儿女结婚），最多可以请三天假，这三天不扣工资。超过三天的天数，每天扣发一个工作日工资的`一至三倍，年底奖金的发放还要受影响。

3、工作忙时，除第二条以外的任何理由都不准请假，如果拒不服从管理，强行要求请假，品管经理被迫准假或未准假擅自离开工作岗位，每天扣发一个工作日工资的一至三倍，年底奖金的发放还要受影响。

4、请病假过后，要及时出示医院盖章的病假条及治疗费用收据，视具体病情，每天扣发一个工作日工资的百分之二十至两倍，年底奖金还要受影响。

5、带薪休假只能安排在工作不忙时，工作忙时任何人都不允许带薪休假。带薪休假天数是国家规定天数减掉旅游天数的差，一次带薪休假不能超过三天。

6、工作不忙时，带薪休假天数用完后，可以自行调休。但调休在家检验员，有事通知要及时到岗，否则按照请假处理，每天扣发一个工作日工资的一至三倍，年底奖金的发放还要受影响。

7、检验员请假审批一律由品管经理孟云玲全权负责。扣发的工资在当月或下月工资卡中扣除。

特别说明，以上诸条中所说的扣发工资指的是扣发工资卡中的工资部分，像王萌、张丹、孟云玲等员工工资卡中除了工资以外，还含有五险一金的全部或部分项目，扣发时请会计注意。

二、关于年底奖金发放的新规定：

因为员工工龄在工资中已经体现，在广泛听取员工的意见和建议的基础上，本着公平、公正的原则，从今年开始，员工年底奖金不再完全按工龄发放，而是根据工作绩效发放。

工作绩效主要由以下要素构成：工作态度、工作技能、工龄等。

工作态度包括工作是否积极主动、顾全大局，是否服从、支持品管经理、项目经理安排、调度等；工作技能是指工作效率、投诉率等；工龄特指在本公司的工作年限。

检验员年底奖金由品管经理孟云玲、项目经理乔庆功和孙经理共同评定。

一年奖金数额为二至五个月基本工资。对于工作特别突出者，发给半个月到一个月的特殊贡献奖。

以上诸条未尽事宜，由品管经理视具体情况酌情处理。

具体实施及条文解释由品管经理负责。

本制度自发布之日开始实行，希望大家自觉遵守。

人事薪资管理制度（精选18篇）篇九

第四条员工薪资采用月给制，当月薪资于次月20日发放(如逢假日延后发放)，新进人员于报到日起薪，25日以后到职者，当月薪资并于次月发放。

第五条新进员工定岗后，由行政经理向其详细说明公司基本薪资制度及相关考评制度。

第六条新进人员工作不满三日离职者，不发薪资。

第七条新进人员在考查期间认定不胜任的，薪资根据实际情况降级发放。

第八条工资管理的相关人员都必须做好每个员工工资的保密工作，有关工资管理、发放等文件资料不要随便放在工作台面上，决不允许工资管理无关人员查看、翻阅包括电脑中的工资文档。

第九条严格执行个人薪资保密工作，员工之间不得相互打听询问，对工资计算或发放如有异议，可直接向财务查询。

人事薪资管理制度（精选18篇）篇十

为真正发挥薪金的效用，合理分配，规范管理，特制订本制度。

第二条薪金结构。

本公司薪金结构如下。

第三条薪金支付种类。

薪金计算包括下列4项：

1.月薪制：员工因休假而停止工作时，依规定不得扣除缺勤额；

3.计时制：依员工工作时间来决定其支付标准，不上班则不支付薪金；

4.日薪制及计时制薪金工作，原则上是以基准内薪金除以工作天数或工作时数的金额为基准。

第四条支付方法。

2.员工死亡时的薪金，可由人事部通知其家属带相关证件领取。

第五条扣除额。

下列规定可自薪金中直接扣除：

1.个人薪金所得税；

2.劳动保险费；

3.工会协议的事项；

4.其他法令所规定事项。

第六条薪金计算期间及支付日。

3.薪金计算期间遇年度调薪时，调薪日前后工作时间分别计算。

第七条缺勤扣除。

员工无故以欺骗或不正当事由来逃避工作的或勒令停止工作时，不予以支付薪金。

(二)基准内薪金及基准外薪金。

第八条基准内薪金及基准外薪金。

1.薪金支付原则上依附表的有关规定作为基准内薪金及基准外薪金的依据；

2.工作时间的单价计算公式如下：

时间单价=基准内薪金(不含抚养津贴)/一个月平均规定的出勤时数。

第九条调薪。

调薪包括定期调薪及临时调薪两大部分，其规定如下：

2.中途聘用人员、停薪留职者、试用期工作人员及兼职人员均不属于定期调薪的范围内；

3.临时调薪的相关事项，另行制定；

4.受行政处分的员工，不予以调薪；

5.有调整的必要时，则依下列公式计算平均薪金的标准：

平均薪金=薪金的结算日前3个月的薪金总额/90日。

人事薪资管理制度（精选18篇）篇十一

1员工薪资参照市场薪资水平、社会劳动力供需状况、酒店的经营业绩、员工自身的能力、所担任的工作岗位及员工工作绩效等几方面因素确定。

2基本工资-根据员工的岗位重要度、个人资质、确定员工的薪资水平。每月10日固定发放。

3绩效工资-根据员工的工作绩效及酒店业绩支付工资。即根据上期员工的绩效评估结果按照一定方法确定，以此激励员工更加努力地工作取得更好的成绩。

1酒店不同时期分类管理。

根据酒店分类管理标准及组织架构设置要求，按照人员配置核定工资额度。销售系列按对应级别的标准确定工资额度。

三、薪资体系结构。

4薪酬体系结构分为直接薪酬和间接薪酬。

直接薪酬由基本工资、绩效奖金、年终奖金组成。

间接工资由员工福利、补充福利组成。

四。工资结构。

2.营销系列人员基本工资与绩效奖金考虑酒店不同发展时期的影响因素确定不同比例。

a初创期基础工资与绩效奖金的比例为7:3;。

b成长期基本工资与绩效奖金的比例为5:5;。

c成熟期基本工资与绩效奖金的比例为3:7。

1.基本工资为固定工资，绩效奖金为浮动工资。

a.每年一月酒店进行工资调整。薪资增长幅度依据：

a酒店业务增长水平。

b劳动力市场价格。

c居民消费品价格指数。

d绩效评估结果。

a根据市场调查结果，修正薪酬政策曲线。

b根据新的薪酬政策曲线调整工资表。

c根据新的工资表进行薪资增长。

c.个人年度薪资调整。

a销售系列人员基本工资调整按照销售人员上年度实际业绩增长比例及酒店经营情况确定。

d工资发放。

a酒店规定每月10日为酒店的发薪日，发放本月工资，遇节假日适当提前或顺延。

b酒店每月在发薪日将员工当月的薪资直接存入员工工资帐号。

酒店定期打印个人工资条，作为月度支付清单以备核查。

人事薪资管理制度（精选18篇）篇十二

1、仓库是企业物资供应体系的一个重要组成部分，是企业各种物资周转储备的环节，同时担负着物资管理的多项业务职能。它的主要任务是:保管好库存物资，做到准确，质量完好，确保安全，收民迅速，面向生产，服务周到，降低费用，加速资金周转。

2、仓库设置要根据工厂生产需要和厂房设备统筹规划，合理布局;内部要加强经济职责制，进行科学分工，构成物资分口管理的保证体系;业务上要实行工作质量标准化，应用现代管理技术和abc分类法，不断提高仓库管理水平。

一、库房管理目的:。

(一)仓库标准化管理，保证材料及产品在存储期间的质量。

(二)及时为生产带给优质的材料、零配件以及半成品。

(三)及时为销售部门带给合格优质的产成品。

(四)明晰、完整、及时记录出入库状况，定期与财务部汇报数据。

(五)出入库管理办法:原材料和成品按以下九个大项分类管理。

文档为doc格式。

人事薪资管理制度（精选18篇）篇十三

2、把员工的薪资收入与岗位责任、工资绩效密切的结合起来。

3、实现薪资管理与分配的制度化、规范化。

本规定本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定。

2、竞争：使公司的薪酬体系在同行业和同区域有一定的竞争优势。

3、激励：是指制定具有上升和下降的动态管理，对相同职级的薪酬实行区域管理，充分调动员工的积极性和责任心。

4、经济：在考虑公司承受能力大小、利润和合理积累的情况下，合理制定薪酬，使员工与企业能够利益共享。

5、合法：方案建立在遵守国家相关政策、法律法规和集团公司管理制度基础上。

适用于公司总部全体员工。

主要领导：董事长、总经理。

委员会成员：财务部、人力资源部。

薪酬管理的。最高机构为薪酬管理委员会，日常薪酬管理由财务部、人力资源部负责。

2、薪酬委员会职责：

董事长、总经理职责。

2.1根据公司的战略规划，提出本制度的制订与修正原则，以及本公司收入分配的原则方案。

2.2组织讨论并批准本制度的实施。

2.3。

审查人力资源部提出的薪酬调整策略及其他各种货币形式的激励手段（如年终奖、专项奖等）。

2.4审查个别薪酬调整及整体薪酬调整方案和建议，并行使审定权。

人力资源部职责：

2.5负责组织本制度的制定、修订和实施过程中的介绍，负责本制度的执行和监督。

2.6负责收集、整理各部门提交的考勤、考核资料。

2.7负责协助及复审财务核算员工工资及奖金。

财务部职责：

2.8拟定薪资年度预算，提出员工薪资调整议案。

2.9负责对人力资源部提交的员工考勤、绩效等资金进行工资的核算、复审、报批及发放。

本规定制定的依据是根据内、外部劳动力市场状况、地区及行业差异、员工岗位价值（对企业的影响、解决问题、责任范围、监督、知识经验、沟通、环境风险等要素）及员工职业发展生涯等因素。（岗位价值分析评估略）。

1、公司所有岗位分为4个层级分别为：一层级：a总监级；二层级：b经理级；三层级：c中级管理级。

四层级：d专员级；

具体岗位与职级对应见下表：

传达科技职级岗位对应表。

序号。

职级。

对应岗位。

1

a总监级。

董事长、董事总经理、副总经理、各分管副总、总监。

2

b经理级。

总经理助理、各部门经理、分公司总经理、各部门副经理、分公司副总经理。

3

c中级管理者。

php、java、集成、dephi等中、高级研发工程师、全盘财务。

4

d专员级。

2、a、b岗位层级分别为8个级差（a1、a2、……a8），d、e岗位层级分为4个级差。具体薪级见：附件《深圳市传达科技有限公司职级薪资表》。

1、薪资标准：公司实行定岗定薪制，贯彻“因事设岗，因岗定薪“的原则，每个岗位的薪资标准，依照岗位的重要程度、责任大小、难度高低等因素，由各部门中层管理人员拟定草案，交行政人事部汇总后，报公司总经办确定。

2、年薪制：享受年薪制的员工由公司董事长确定（一般一年确定一次）。

对象：公司聘任的高层管理人员，高级技术或者特殊岗位。

年薪标准：由公司董事长/总经理根据业绩、能力、责任等因素确定，享受年假制的员工薪资由工资总额的20%作为风险资金后，按月平均发放，年终根据工作完成情况核算风险基金的发放额度（以年终考勤、奖惩、绩效考核等为依据）。

3、月薪制：除实现年薪工资以外的规定员工，本制度适用于月薪制。

4、日薪制。

日工资制的人员不属于公司的规定员工，标准是根据工作性质不同由相关使用部门拟定方案，报总经理、董事长批准后执行。

1、职级工资：是根据对应的职级和职位予以核定。

职级工资=基本工资+岗位工资，正常出勤即可享受，无出勤不享受。

基本工资：基本工资即正常工作时间工资，是薪酬的基本组成部分。

岗位工资：是指对基层岗位专业技能突出的员工或主管级以上行使管理职能的岗位予以的津贴。

职级工资标准。

类别。

1级。

2级。

3级。

4级。

5级。

6级。

7级。

8级。

9级。

10级。

经理级人员。

3500。

3700。

3900。

4100。

4300。

4500。

4700。

4900。

5100。

5300。

专业技术人员。

3000。

4000。

5000。

6000。

7000。

8000。

9000。

10000。

11000。

12000。

中级管理人员。

3000。

3200。

3400。

3600。

3800。

4000。

4200。

4400。

业务人员。

2500。

2600。

2700。

2800。

2900。

3000。

4000。

4100。

行政后勤人员。

3000。

3100。

3100。

3300。

3400。

3500。

3600。

3800。

2、管理津贴。

经理级以上的管理人员自担任管理职务之日起领取职务的津贴，不担任该职务之日起停止支付；不满一个月时间的，按照时间比例计算发放津贴；代管经理职务的，也发放该职务的津贴，但代管职务时间必须在一个月以上。同事担任几个管理职务的，领取所担任最高级别的津贴，不给予双份津贴。

职务。

职务津贴。

总裁助理。

1000。

总经理助理。

1000。

财务经理/副理。

1000。

研发经理。

2000。

项目经理。

2000。

销售经理/副理。

1000。

商务经理/副理。

500。

策划经理/副理。

500。

客户经理/副理。

500。

技术支持经理/副理。

500。

行政人事经理/副理。

500。

3、技能津贴。

仅针对研发类中高级员工给予一定的技能津贴。

职位。

职务。

6级。

5级。

4级。

3级。

2级。

1级。

研发类。

项目经理。

8000。

7000。

6000。

5000。

4000。

3000。

美工/平面设计。

3500。

3000。

2500。

2000。

1500。

1000。

java工程师。

4500。

4000。

3500。

3000。

2500。

2000。

php工程师。

4500。

4000。

3500。

3000。

2500。

2000。

集成工程师。

4500。

4000。

3500。

3000。

2500。

2000。

dephi工程师。

4500。

4000。

3500。

3000。

2500。

2000。

前端工程师。

5500。

5000。

4500。

4000。

3500。

3000。

4、奖金津贴。

奖金津贴分为全勤奖金、工龄奖、及绩效奖金。

全勤奖：为鼓励员工敬业精神而设，当月无事假、病假、旷工、迟到、早退记录，上级安排加班无不参加的员工，给予每人当月100元全勤奖。

工龄奖：企业按照员工的工作年数，即员工的工作经验和劳动贡献的积累给予的经济补偿。在本公司连续工作满一年的员工工龄为一级，每月工龄工资为50元；在本公司连续工作满二年的员工工龄为二级，每月工龄工资为100元，以此类推，每年满一年，工龄增长一级，每月工龄工资增长50元，上不封顶。

绩效奖金：绩效奖金是指员工完成岗位责任及工作，公司对该岗位所达成的业绩而予以支付的薪酬部分。

研发部根据每完成一个项目为一个绩效考核周期，其他部门以月底为考核周期。

绩效奖金的结算及支付方式详见《传达科技绩效考核管理规定》。

5、员工福利。

包括住房补贴、餐费补贴、通讯补贴、出差补贴、生日津贴、五险一金等等。

员工享受福利的条件。

5.1、住房津贴、午餐津贴：员工入职后从事相关岗位即可享受。

5.2、通讯津贴：主管级及以上的管理人员或者经常外出人员根据职级及标准享受。

5.3、出差津贴：因公出差员工按照《出差管理办法》执行。

5.4、生日津贴：转正后的员工，在职期间每年生日享受生日津贴100元。即日以红包形式发放。

5.5、社会保障及住房公积金：深户、非深户员工依照劳动合同约定的工资为基数缴纳养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险、生育保险及住房公积金。

相关福利标准见附件《传达科技员工福利津贴表》。

6、职员薪酬扣除项目包括：个人所得税、教育金、缺勤、扣款（含押金、借款、罚款等）、代扣社保费、代扣住房公积金。

7、业务提成：公司相关业务人员享受业务提成，详见《传达科技业务提成管理制度》。

8、职员薪酬发放如有错漏，或需退还捐款时，将在下月薪酬“补杂”项补发。

8.2试用期间员工，不享受绩效奖金。

8.3试用期合格并转正的员工，正常享受绩效奖金，奖金金额根据绩效评定标准核算。

薪酬调整分为整体调整和个别调整。

1、整体调整：指公司根据国家政策和物价水平等宏观因素的变化、行业及地区竞争状况、公司发展战略变化以及公司整体效益情况而进行的调整，包括薪酬水平调整和薪酬结构调整，调整幅度由董事会根据经营状况决定。

2、个别调整：主要指薪酬级别的调整，分为定期调整与不定期调整。

薪酬级别定期调整：指公司在固定时间内根据年度绩效考核结果对员工岗位工资进行的调整。

薪酬级别不定期调整：指公司根据员工职务变动等原因对员工薪酬进行的调整。

3、各岗位员工薪酬调整由薪酬管理委员会审批，审批通过的调整方案和各项薪酬发放方案由人力资源部、财务部执行。

1、薪酬计算方法：

c、职级工资=基础工资（正常工作时间工资）+岗位工资。

d、当月应勤天数=每月总天数—周末总天数—法定节假日天数。

e、当月实勤天数=当月应勤天数—请假天数。

2、下列各款项须直接从薪酬中扣除：

a、员工工资个人所得税；

b、应由员工个人缴纳的五险一金费用；

c、与公司订有协议应从个人工资中扣除的款项；

d、法律、法规规定的以及公司规章制度规定的应从工资中扣除的款项（如罚款）；

e、司法、仲裁机构判决、裁定中要求代扣的款项。

3、薪酬支付时间：

b、工资发放部门和形式：所有人员工资由财务部统一发放，以工资卡（工商银行）和现金两种形式。

4、各类假别薪酬支付标准，具体参见《传达科技假期管理规定》。

a、产假：按国家相关规定执行。

b、年假：按正常出勤结算工资。

c、婚假：按国家相关规定执行。

d、陪产假：按国家相关规定执行。

e、丧假：按国家相关规定执行。

f、事假：员工事假期间不发放工资。

g、病假：按国家相关规定执行。

h、其他假别：按照国家相关规定或公司相关制度执行。

本公司为鼓励各级员工恪尽职守，且能为公司赢利与发展积极提供贡献的实施以贡献论酬精神的薪金制度，为培养以贡献为争取高薪的风度与避免优秀人员遭到嫉妒起见，特推行薪金保密管理办法。

人力行政部、财务部等所有经手工资信息的员工及管理人员必须保守薪酬秘密。非因工作需要，不得将员工的薪酬信息透漏给任何第三方或公司以外的任何人员。任何泄露、探听他人薪酬者，一经发现，予以一次书面警告，并处100—500元的处罚。

薪酬信息的传递必须通过正式渠道。

有关薪酬的书面材料（包括各种有关财务凭证）必须加锁管理。工作人员在离开办公区域时，不得将相关保密材料堆放在桌面或容易泄露的地方。有关薪酬方面的电子文档必须加密存储，密码不得转交给他人。

员工需查核本人工资情况时，必须由人力资源部会同财务部门出纳进行核查。违反薪酬保密相关规定的一律视为严重违反公司劳动纪律的情形予以开除。

公司执行国家规定发放的福利补贴的标准应不低于国家规定标准，并随国家政策性调整而相应调整。

1、《深圳市传达科技有限公司职级薪资表》。

人事薪资管理制度（精选18篇）篇十四

人事薪资管理制度（精选18篇）篇十五

本规定本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定。

2、竞争：使公司的薪酬体系在同行业和同区域有一定的竞争优势。

3、激励：是指制定具有上升和下降的动态管理，对相同职级的薪酬实行区域管理，充分调动员工的积极性和责任心。

4、经济：在考虑公司承受能力大小、利润和合理积累的情况下，合理制定薪酬，使员工与企业能够利益共享。

5、合法：方案建立在遵守国家相关政策、法律法规和集团公司管理制度基础上。

人事薪资管理制度（精选18篇）篇十六

为规范地对员工的薪资进行管理,建立公平、合理的分配制度,激发员工的工作积极性,提高工作效率,特制定本管理办法。

公司各部副经理级以下员工。

公司行政部为员工薪资管理的归口管理部门,财务部为协作部门。

本公司实行按岗定酬,计效、计质、计件的薪资制度。并根据员工的工作表现和公司的经营效益对员工进行奖励。

4.1工资的组成:岗位工资+效益工资(效益奖)+加班费+其它。

员工按实际聘任的岗位享受相应的岗位工资。

4.2.4员工岗位工资的等级由公司薪酬审定小组确定,确定标准是按照岗位的不同,综合该岗位员工的学历、职称、工龄、职务、工作能力、责任心及工作业绩等因素每年审核一次;(薪酬审定小组由总经理任组长,成员包括各部门经理和人力资源主管。)。

4.2.5对新入职的大专以上学历的应届毕业生,公司规定试用期间岗位工资为每月600元。转正后如继续在生产一线工作的,享受所在岗位的岗位工资并享受所从事工种的效益工资;如到其它岗位工作的,大专毕业生的岗位工资为每月700元,大本毕业生的岗位工资为每月800元。

4.2.6岗位工资的调整。

4.2.6.3公司及部门也可对员工的岗位工资进行临时调整,经总经理批准后实施。

4.3效益工资(效益奖):。

公司对员工按所在部门、岗位的不同,采用不同的考核方式发放效益工资(效益奖)。

4.3.1公司按当月的经济效益和岗位的设置确定奖金基数,各部门针对员工当月的工作业绩、工作量、日常表现等确定奖金数额。

4.3.2效益工资(效益奖)发放的考核方式:。

a.机加工人、装配工人、铆焊工人按当月完成的工时数量发放效益工资。对在工作中发生的回用工时和工废工时,质检科要进行严格考核并按规定罚款。在工作中发生的机修工时、料废工时按公司的有关规定执行。

c.营销人员:按公司当月回款额的1%对营销人员予以奖励,主要考核合同项目的签定和回款情况。具体实施办法按照营销部的有关规定执行。

4.4加班费:按照公司有关规定执行。

4.5福利待遇。

4.5.1年终奖金。

员工年终奖金:依据公司经营状况及员工一年的工作表现,经公司考核后,按考核结果发放年终奖金。

4.5.2最佳员工津贴。

对被公司评为年度“最佳员工”的员工,在下一年度中每月增加特别津贴100元,对累计三次被评为“最佳员工”的员工,将一直享有特别津贴每月100元。“最佳员工”称号作为员工升级升职的主要参考要素之一。

5.2新入职员工、离职员工的薪资,以岗位工资为基准,以当月实际出勤天数计算支付;。

5.3扣款:对违反公司各项管理规定的员工,在当月工资中扣除罚款;。

5.4员工对薪资的计算如有不明之处,报经直属主管向人力资源主管查明处理,不得自行理论。

7.附件。

人事薪资管理制度（精选18篇）篇十七

基本工资的计算方法：底薪/30天×全勤天数。

加班费计算方法：时薪(底薪/30/8小时)×加班时数。

请假扣薪计算办法：底薪/30天×请假天数。

2.1正班时间之外延长工作之加班费。

2.2法定假日上班且不能补休之加班费。

2.3如法定假日上班但已安排补休或其它加班时间后另有安排补休者则不支付加班费。

3.1年终奖(视当年盈利情况考虑)。

3.2绩效奖(视考核方案定)。

5.1加薪：晋级与晋职。

5.2降薪：降薪与降职。

6.1填写《调职调薪审批表》，提出调薪申请，经部门主管及部门最高主管。

6.2公司所有人员的薪资均实行保密原则，任何人不得随意泄露他人薪资。

每月10日发放上月工资，保安部每月15日发放上月工资。

8.1《调职调薪审批表》。

人事薪资管理制度（精选18篇）篇十八

薪酬调整分为整体调整和个别调整。

1、整体调整：指公司根据国家政策和物价水平等宏观因素的变化、行业及地区竞争状况、公司发展战略变化以及公司整体效益情况而进行的调整，包括薪酬水平调整和薪酬结构调整，调整幅度由董事会根据经营状况决定。

2、个别调整：主要指薪酬级别的调整，分为定期调整与不定期调整。

薪酬级别定期调整：指公司在固定时间内根据年度绩效考核结果对员工岗位工资进行的调整。

薪酬级别不定期调整：指公司根据员工职务变动等原因对员工薪酬进行的调整。

3、各岗位员工薪酬调整由薪酬管理委员会审批，审批通过的调整方案和各项薪酬发放方案由人力资源部、财务部执行。