毕业论文是对大学生研究方法和科学精神的培养的重要途径。以下是小编为大家收集的毕业论文范文，仅供参考，希望对同学们的论文写作有所启发。
毕业论文企业市场大全（13篇）篇一
古典文学中常见论文这个词，当代，论文常用来指进行各个学术领域的研究和描述学术研究成果的文章，简称为论文。以下就是由编为您提供的。
市场营销战略指企业在现代市场营销观念下，为实现其经营目标，对一定时期内市场营销发展的总体设想和规划。市场营销战略是企业管理与运营过程中不可或缺的一部分，实现营销战略目标需识别环境的发展趋势、充分利用现有资源、加强企业商品在市场上的地位、明确规定企业发展方向等。下面是一篇关于新经济背景下企业市场营销战略新思维的范文，希望对大家有帮助。
自改革开放以来，我国企业对市场营销有了逐步深入的了解和认识，也一定程度上获得了实践的成功。但随着经济和电商化模式的快速发展，传统、老旧的单纯追求销售业绩的市场营销战略已不能更好地帮助企业提升效益，市场不断变动、客户需求不断变化、科技不断进步，对企业市场营销方式也提出了新的要求。
第一，守旧的企业经营观念是制约营销战略创新突破的重要原因。企业产品更新周期长、速度慢，没有明显创新;旧有的产品渐渐失去市场，无法满足消费者的需求。新产品缺乏创新和市场基础，结果让库存积压严重，企业失去现金流，导致产品线质量持续低下，没有市场。第二，只求卖货赚钱的心理，是企业不重视品牌的树立和影响;市场一有同类产品出现，就陷入打价格战的恶战中，伤亡惨重。第三，营销策划人员能力不足低，也影响着市场营销战略的制定和执行落地的质量。
在新经济背景下，我国的企业市场营销应当有新的发展方向。摆脱传统、老旧的企业市场营销需要对新形势下的企业市场进行充分考量，在了解市场变动方向的基础上，才能实现市场营销的创新。
新经济市场环境下，电商模式不断发展，得到了全面普及和推广，也给企业市场营销渠道提供了新机遇，许多原本一筹莫展的传统企业，借着电子商务的东风再次扬帆起航。
电子商务平台的发展，让企业开展市场营销活动有了新的渠道和客户支持。此类平台包括但不仅限于以零售为主的销售式平台，如淘宝、天猫、京东等，还有是以社交分享式为主促成成交的平台，如美丽说、蘑菇街、微信朋友圈、微店等。这些平台依托大量的客户，通过平台的数据分析，将商家商品推送到平台用户界面。比起过去传统的企业营销模式，大大降低了营销成本和客户资源获得速度;在连续的营销过程中，不断积累优质客户群体，对该目标群体进行细分，发掘其购买力，优化市场营销战略在后续营销中获得更好的效果，为消费者提供满足其需求的个性化产品与服务。
随着中国经济电子商务时代的崛起，各个领域之间与国际互动日益频繁;我国各地区经济发展快速城市人们的生活水平提升迅速，有了新的理想和诉求，消费观念也在悄然发生变化。消费者在购买商品时，不仅要关注价格和质量，还要关注消费者的多样化及个性化需求。市场上产品种类增多，周期变短，进一步加剧了市场竞争，产品创新及产品研发已经成为现代企业市场营销战略发展的重要瓶颈。
企业市场营销战略制定应抓住消费者消费心理，从过去卖方市场走向买方市场，提供目标客户群真正需要的个性产品。例如，2017年的购物狂欢日“双十一”，许多商家采用预售方式，提前测试出受消费者欢迎款式和产品;消费者先预付定金，企业再投产;让买家也参与了产品诞生的过程。使产品真正满足目标客群的同时，还树立了消费者的口碑，为企业积累更多客户。因此，在新经济背景下，现代企业应不断积极创新市场营销思维，尽可能通过个性化市场营销手段满足消费者的多样化及个性化需求。
随着市场竞争的日趋激烈，企业产品同质化及越来越严重，但消费者的多样化和个性化需求越来越明显，培养消费者的品牌忠实度至关重要，品牌的作用是用于区别不同企业的产品标识;品牌创始人的经验阅历、眼光决定了品牌的dna(基因);但消费者对一个品牌的追捧，喜爱程度，对一个品牌的认知却深受该企业的市场营销战略影响。levi’s品牌的牛仔裤价值不菲，但支持这个品牌的消费者并没有望而却步，依然乐此不疲地宣传其产品和理念。这里除了levi’s产品本身质量好，另一个重要的原因在于他给产品附加了品牌文化，并不断贴合买家市场，发掘年轻人喜欢的元素融入设计中。在近几年也诞生了一批网络新生品牌，以服装行业为例，棉麻风格的茵曼，韩国快时尚的韩都衣舍，宣扬我自是潮流的七格格;这些品牌不仅抓住电子商务这个商业契机，也通过电子商务实践的过程，将品牌文化展现给广大消费者。
毕业论文企业市场大全（13篇）篇二
婚姻状况：未婚民族：汉族。
培训认证：未参加身高：155cm。
诚信徽章：未申请体重：44kg。
人才测评：未测评。
我的`特长：
求职意向。
人才类型：应届毕业生。
应聘职位：质量/安全管理：，市场/营销：
工作年限：职称：
求职类型：实习可到职日期：
月薪要求：希望工作地区：,,。
工作经历。
志愿者经历。
教育背景。
毕业院校：广州华南商贸职业技术学院。
最高学历：大专获得学位:毕业日期：-06
起始年月终止年月学校（机构）所学专业获得证书证书编号。
语言能力。
外语：英语一般粤语水平：精通。
其它外语能力：
国语水平：精通。
工作能力及其他专长。
详细个人自传。
毕业论文企业市场大全（13篇）篇三
毕业论文写作是市场营销专业应用型本科人 才培养的重要环节，写好毕业论文具有重要 意义，毕业论文不该沦为一种形式。为了提高市场营销专业本科毕业论文的质量，应该 确定体现"应用型’特征的选题，认真对待文献查阅及综述，使用科学的方法开展研究，建立论文写作及指导的激励约束机制，严格细致地组织答辩工作，规范地进行论文 材料的整理归档工作。
毕业论文写作是市场营销专业应用型 本科人才培养的重要环节，是学士学位授予 的重要依据。写好毕业论文，可以让学生系 统总结本科阶段所学专业理论知识，解决专 业学习和社会实践中遇到的实际问题，可以 提高学生的信息获取和利用能力、分析解决 问题的能力和创新能力。毕业论文的写作过 程，是一个培养学生思维的严谨性、语言表 达的逻辑性和解决问题的创新性的过程，是 一个专业知识凝练、升华和发展的过程。写 作能力的提升不但有利于学生做好岗位工 作，更为重要的是创作过程中获得的隐性知 识和感受到的艰辛会使学生终生受益。然 而，目前市场营销专业应用型本科毕业论文 的质量令人担忧，但是不能因此就认为本科 毕业论文已失去意义，成为一种形式，那种 认为应取消毕业论文环节的观点是不负责任 的。相反，应该认真分析本科毕业论文质量 的制约因素，努力寻求提高毕业论文质量的 对策。
必须反映专业培养目标和 定位。应用型本科院校的定位是培养应用型 人才，毕业论文选题就要体现出"应用型” 的要求。市场营销专业具有很强的应用性， 对毕业论文选题的"应用型’特征要求更 高。专业教师上报论文选题后，必须严格把 关，将"应用型’特征不突出的题目筛选出 去。要体现出"应用型”的要求，选题可以 是特定行业或特定类型企业的某一方面的营 销问题，例如"典型家电企业产品定价策略 研究名牌饮料企业产品市场定位策略研究’等。
不要让学生去选纯理论研究的题目， 例如"跨国公司竞争战略理论研究"，这样 的题目很宽、很深，研究生去写都未见能写 好，本科生最好不要选，至少应用型本科院 校的学生不要选。为了保证选题质量，选题 只有经过审核后，才能向学生公布。如果学 生选择或自拟了理论性较强的选题，要查看 其有没有能力完成，如果没有必须更换选 题。
2.2认真对待文献查阅及综述 在论文开题前增加文献查阅及综述环 节很有必要。指导教师要告知学生文献查阅 的方法及渠道，给出文献综述的要求和范 例。文献查阅要具有经典性和时新性。经典 性就是查阅的著作文献要有经典性，应是研 究领域的权威性、代表性著作，例如菲利 普科特勒的《市场营销原理》。时新性就 是查阅的期刊文献要有时新性，最好是近三 年的期刊文章，年代太久远的话，没有新颖 性，选题可能研究得较为成熟了，或没有多 大研究价值了，除非是经典论文。文献综述 要规范，应制作统一规格的文献综述表，让 学生将综述写在文献综述表里。
毕业论文要切忌写成教材式的文章。 有的学生不讲究研究方法，进行纯文字的论 述，没有任何调查数据或案例作为论据支持 观点，使得结论难以令人信服，研究的科学 性大打折扣。市场营销专业的本科毕业论 文，至少要有典型企业的案例分析。最好进 行大样本的企业调查获取数据。例如，研究 典型家电企业的产品定价策略问题，可以调 查100个品种的家电产品中，有多高比例的 产品采取撇脂或渗透定价策略，有多高比例 的产品采取成本导向、竞争导向或需求导向 的定价方法，等等。方法科学、过程严谨、 数据真实，研究结论才能具有科学性和可靠 性。
为了让学生写好论文，应建立论文写 作及指导的激励约束机制，严格进行优秀论 文的评选和不合格论文的处理。答辩完成 后，要评选优秀论文。一个指导老师最多推 荐一篇优秀论文，如果认为没有优秀的可以 不推荐，学院或系再进行遴选，一个专业或 一个班可以选出一篇优秀论文，优秀论文要 再行答辩。获评优秀论文的学生和指导老师 要给予一定奖励。对于不合格的论文，只给 参加第二次答辩的机会，每学年最好都有少 量学生通不过毕业论文环节，这样学生才可 能更为重视毕业论文。
答辩工作绝不能走过场，应严格细致地 加以组织。答辩时学生要做简短的ppt演示论文主要内容和创新点。答辩组的老师尽可 能是同一个专业的。答辩时，每个答辩老师 都要打分。要有统一制作的答辩打分表，打 出的分数最后由答辩秘书统计。答辩时，答 辩老师要特别注意拟推荐优秀论文学生的表 现，在期刊或报纸上发表了论文的学生或与 指导教师合作研究课题的学生应给予加分鼓 励。应充分发挥答辩秘书的作用，答辩秘书 的职责不仅仅是做答辩记录，还要负责答辩 材料收集、分发，答辩程序安排，分数统计 等工作，这样可以使答辩现场规范、有序， 少一些混乱和低效率。
毕业论文材料整理归档的规范性对提高 论文质量的作用不容忽视。如果论文材料的 上交、整理、归档不规范，很可能导致学生 写作论文的工作态度不认真，不按论文写作 规范和进度完成任务，这样也容易引起混乱 丢失相关材料。提高规范性的办法是，使用 统一规格设计的类似档案袋的论文袋，一个 学生一个论文袋，装袋归档。必须装袋成档 的材料都有明确的标示，有很好的目视性， 一目了然。这样看起来很规范，也便于存 档。论文材料的规范性对学生和指导教师形 成对待毕业论文工作认真负责的态度也颇具 好处。
毕业论文企业市场大全（13篇）篇四
随着当前经济发展迅速，企业财务内部控制问题逐渐受到企业组织的高度重视。时代要求企业把企业财务内部控制作为管理的基础，现代企业的管理理念强调突出财务内部的会计控制是企业的管理核心，强调节约资本，适应节约社会发展的需求。拥有完善的体制、良好的专业素质和内部会计控制的意识等是建立形而有效的企业财务内部会计控制体系的重要组成部分。可见，完善企业财务的内部会计控制是促进企业发展的重要途径。
二、我国企业单位会计内部控制制度的不足。
(一)管理者不重视企业单位内部控制。
目前，企业单位管理者不了解内部控制这一理论的现象普遍存在，对企业单位内部控制制度不够重视，并且没有明确的相关规定，有的也只是走形式，并没有实际的实行。而且内部控制管理的内容不容易整理，全面性和系统性也很模糊，这就导致了我国企业单位会计内部控制制度的不足。
(二)会计信息质量较差。
如今，电视上对企业负债以及会计资产的报道层出不穷，很难反映企业单位现行的经营状态，有些企业单位在利益的驱使下增加虚有的财产，以非法的形式获取不正当的利益，对经济秩序的正常运行造成了一定的影响，会计信息质量较差对会计内部控制也造成了一定的影响。
(三)增强会计内部控制管理者的执行能力。
(四)会计师的素质偏低。
随着社会的快速发展，我国企业单位不断地增加，而每一个企业单位都离不开会计师，使会计师的队伍不断壮大，我们对会计师的各方面要求也不断提高，但是还是有一部分会计师在素质和专业能力方面较低。有一部分会计师对法律法规知识模糊，不考虑自身的职业道德，从而为了自身的利益而不顾道德谴责，导致会计信息数据的不准确;还有一部分会计师已经跟不上时代的发展，虽然参加了内在的进修培训，也只是走走形式，很难做到与时俱进。[3]这也是导致企业单位内部控制和监督不足的原因之一。
三、提高我国会计内部控制的措施。
(一)使企业单位领导认识到会计内部制度的重要性。
会计内部控制制度是否完善有效，很大一部分取决于管理者的态度和管理的水平。随着市场经济的快速发展，企业单位为了适应时代的发展，也进行了进一步的改革。企业单位会计内部控制制度显得更为重要，完善企业单位会计内部控制制度，有利于提高会计信息的质量，保护财产的安全，保证法律规范的贯彻执行，降低企业单位的风险。使会计的流程更加正规，最重要的是能够保障企业单位的可持续发展。因此，企业单位领导必须意识到企业单位会计内部控制在企业单位管理中的重要地位。不断完善企业单位会计内部控制的制度和执行能力，学习相关的知识，严格遵守企业单位管理的规范，以身作则，以保证会计内部控制制度有效的实施。
(二)加强企业单位会计内部控制的执行能力以及完善绩效考核的机制。
每个企业的管理都离不开考核，当然在会计内部控制中也要有相应的考核制度。主要考核的内容是：对企业单位会计内部制度执行能力进行考核，考核人员需记录考核中出现的问题，并及时的`改正。在企业单位会计考核制度中，要做到赏罚分明，做到一视同仁。可采取绩效考核的制度，并且将责任真正地落实到每个人的身上，这样才能保证在出现问题时可以找到相关的负责人，并且这样便于奖励和处罚，对于工作人员也起到较好的约束作用。
(三)企业单位会计内部控制执行人员的各项能力。
企业单位会计内部控制执行人员的聘用和培养都会影响到企业的发展，所以想要提高企业单位会计内部控制，不仅仅需要一套完善的制度，并且需要高素质的企业单位会计内部控制执行人员。对于执行人员的聘用，首先要进行一定的筛选，从学历、工作经验、性格等特点来选择，然后要通过进一步的面试考核，层层筛选，以确保执行人员的各项能力都较为突出，从而加强企业单位会计内部控制与监督的执行能力。
企业单位的预算管理属于单位中会计内部控制的一个非常重要的组成部分，它涉及了企业单位中财务管理的各个方面，是企业单位中实施各项财务活动的必要前提与根据。预算也是我国实施相关的方针、相关的政策以及进行财政方面的收支进行管理的重要措施，同时也是确保企业单位中各项企业发展的非常重要的物质基础保障。依照我国《预算法》的相关规定，我国各级政府、各个相关部门及其下属的单位都应该依照国家所编制的运算，在相关预算在编制、实施、调整、审核、监督以及管理的权限上都要严格的依照内部的相关管理控制程序，建立起科学的有效的会计管理体制，使得企业单位内部的财政资金得到最有效的应用。因此，提升企业单位中会计管理具有十分重要的意义。
(五)健全的内部监督机制。
监督机制不仅仅监督企业单位会计内部控制方面，还对企业的组织和行政方面进行监督，并且还对企业单位的审计进行监督。通过具体的实践，证明企业单位内部审计监督的加强有效地提高了企业单位的内部控制。对于重大事件的决定必须要相关的领导进行书面的授权和批准，对于不具备授权的不允许执行，一旦发现违反规定的情况必须按照规定进行严厉的处罚。从根本上解决这一情况的发生。通过建立健全的内部监督机制可以有效地解决企业单位会计内部控制和监督中存在的一些问题。
四、结束语。
想要保证会计信息的质量就必须要进一步地加强会计内部控制以及监督的工作，使其会计管理的作用在企业单位中能够得到充分的发挥。建立完善的会计监督以及内部控制的机制，同时，进一步加强相关部门对于内部控制的职能。同时动员社会的力量对其企业单位进行监督，从而形成有效的内部控制以及监督的机制，使企业单位的服务水平更加规范化，使企业单位能够为人们提供高质量的服务。
参考文献：
[1]左瑞忠.当前会计人员管理体制存在的问题及对策[j].当代经济(下半月)，2012(08).
[2]武燕.略论如何加强行政企业单位会计内部控制[j].中国集体经济，2012(02).
[3]崔慧芹.浅议行政企业单位会计内部控制制度建设[j].中国农业会计，2014(08).
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毕业论文企业市场大全（13篇）篇五
会计信息失真往往会给其大多数利益相关者带来错误的决策，从而对企业危害十分巨大，银行业作为一个特殊的行业，其发展的健康与否直接关系着国家的金融命脉，加强对银行业会计信息真实性的监督管理，对保护存款人的利益，维护社会金融稳定都有重要意义。因此，对其会计信息真实情况的探讨具有很强的现实性问题。
银行会计是特定行业会计的一种，具有一定的特殊性，银行会计信息是指在资产负债表日商业银行的财务状况和会计年度的经营成果的经会计信息。银行业作为国计民生的关键行业，其会计信息即是国家经济状况的”晴雨表”。因此银行会计信息质量相较普通会计信息而言更为关键，其会计信息必须按照相关的会计准则披露，保证其真实性和可靠性，同时要求信息具有可比性及相关性。
对于银行行业，按照现行的会计核算和组织会计核算制度和要求，记录的会计核算结果而生成的会计报表，通常会表现出一下缺陷：
(一)信息披露方式不恰当。
当下，大多数银行业的信息披露情况主要是向其分管的上级银行，对于其他利益相关者如储户不能提供相应会计信息，未能满足大多数利益相关者对会计信息的使用要求，使得他们可能做出错误的决策。
(二)信息披露内容不全面。
受到传统业绩评价观念利润指标即是考核管理层经营管理效果的衡量指标影响，当下，银行的会计信息披露以利润为导向的方式披露，片面追求绝对指标的高低，而忽视企业经营的效率、风险、经济大环境，以及经管管理长期和短期的考量。
(三)信息披露质量不高。
由于现有法律法规的不健全，因而银行业在执行时对经济业务的反映难免存在不准确的现象。信贷资产质量信息反映不实、负债业务信息反映不实、固定资产信息反映不实和损益信息反映不实等问题屡有发生。同时，对于公众颇为关心的商业银行社会责任报告，银行未能在其中反映会计信息披露。
(四)行业内会计信息可比性差。
由于银行业的相关会计制度建立不够完善，评价方式比较笼统，导致不同银行间的会计信息可比性较弱，不能对不同性质之间的商业银行进行统一评价，行业内会计信息可比性较差。
自从1720年会计史著名的南海会计舞弊事件以来，会计信息的真实性一直就是会计界的人士所关心的问题，无数会计学家也在为如何保证会计真实性努力。虽然在过去的二百多年里现代审计技术得到了很大的发展，各国国家和地区也普遍建立和完善了财务会计准则，使会计信息的真实性有了很大的保障。但是，会计信息失真问题并未从根本上得到遏制。二十世纪中叶以来，在西方发达国家中发生的.上市公司会计舞弊案就屡见不鲜。而在中国，这种现象也同样存在。譬如近期万福生科、华锐风电等上市公司的财务造假案，这些案件的不断发生不仅使得会计信息的诚信基础受到了严重的挑战，同时也严重打击了投资者尤其是中小投资者的信心，让少数不法分子牟取了巨额利益，银行业同样也面临着一样的问题与挑战，具体来说失真的风险点主要表现在以下几个方面：
(一)信贷资产质量账实不符。
中国人民银行《贷款通则》中有明确的划分信贷资产的规定，有关贷款资产可根据其资产质量按照规定划分为四级或五级标准，根据不同的信贷资产质量，银行采取不同的信贷政策，但是不少银行为了完成上级的信贷目标任务，不认真执行相关规定的划分，更有甚者故意以次冲好，拿质量差、风险高的资产来当做优良置产，而在会计信息上不能真实反映贷款占用形态和风险状况，胡乱调整贷款科目导致了信贷资产质量严重账实不符。
(二)固定资产信息账实不符。
目前，商业银行的固定资产信息反映失真的情况主要在于其在贷款无法收回时，收回抵债资产的时候处置使用不科学合规，或者通过融资租赁的方式，采取以租代购方式恣意的让固定资产账外核算，使得账面的固定资产信息虚减，给相关会计信息使用者带来误导。
(三)存款信息反映不实。
中国人民银行通过存款准备金制度来宏观调控银行的存款和贷款速度，从而调控宏观经济，然而部分银行将部分存款通过其他财政性质存款科目来核算，或者在系统外核算，从而规避相关监管;另外，为了达到上级的业绩考核要求，部分银行与员工常采用在结算日前高息揽入存款，并且通过发行债券的科目来核算，从而逃脱利率检查的需求。
(四)损益信息反映不实。
部分银行的高级管理人员，为完成董事会或者上级分管行的利润指标的要求，采用盈余管理的手段来虚增或者虚减利息收入甚至私设小金库的方式，以达到偷税漏税、完成绩效考核等单位和个人的目的，满足其利益最大化，但是不实的损益信息，对于其上级机构了解基层经济管理情况不利，可能导致上级盲目乐观做出错误的战略发展决策;而外部会计信息使用者也可能因为错误的损益信息而盲目的进行投资决策。
为了保证银行会计信息的真实性，本文根据前述银行存在会计信息失真的原因分析，结合实际经验，提出以下对策和解决方案：
(一)改革银行管理体制，建立健全科学的考核机制。
首先一方面要建立一个切实可行的监管制度，股份有限银行落实发挥监事会在银行公司治理中的重要作用，对银行的一切违法会计制度的行为予以严厉的惩罚，并计入行业内诚信道德体系，给试图制造不实会计信息的人无可乘之机，也可以聘请具有相关资格的社会审计中介组织进行审计鉴证后，以确保银行会计信息的真实性、准确性和完整性。另一方面，建立以利润为中心，多层次环境综合考量的科学奖励机制，在奖励时要结合长期、短期利益，并且将市场的宏观环境考虑在内。
(二)提高银行管理层和财务人员专业素养，树立良好的职业道德。
目前，银行的从业人员特别是管理层尚未真正意识到银行会计信息真实性的重要性和危害性，抓好银行会计信息工作，必须要从银行的各级领导和与会计信息直接相关的财会人员入手，提高银行管理层和财务人员专业素养，加强公司管理者及其财会人员职业道德建设，着力构建社会诚信体系，使得这些人员从本质上认识到会计信息质量的重要性，这才是改变当下行业内会计信息普遍失真的情况根本方法，也是我们努力的根本方向。
毕业论文企业市场大全（13篇）篇六
广州品牌策划公司认为要让员工过目不忘，企业文化除了有创意外，需要重复、重复，再重复。没有什么东西看一眼就能恋恋不忘的。此刻的广告主从来不会做在央视打一次广告，消费者就能够记住的美梦。但有些企业的领导者却以为墙上挂几个文化的看板，悬挂几条文化条幅，开几次文化的贯彻会就能够让文化落地了。
其实，这些远远不够。企业文化首先要让员工铭记在心，如果员工连企业的文化有几条，什么资料都记不住，都不能脱口而出的话，就很难奢望员工去按文化做事情。
要让文化深入人心，首先要让文化无处不在、无孔不入。企业文化手册、企业宣传栏、企业内部报纸刊物、企业每一天的早会、周会，企业的所有能够宣传的媒介，甚至走廊、过道，每位员工电脑的开机屏幕，每位员工办公桌前的台签，都就应体现出企业文化的资料。
企业文化的最终目的是为了有一个正确的工作作风，现实公司的长远发展，实现效益的最大化，但这绝非朝夕之功，是一个长期而艰巨的过程。
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毕业论文企业市场大全（13篇）篇七
[论文摘要]本文从激励理论的角度，阐述了我国民营中小型企业在薪酬激励方面存在的家族式管理双重标准，管理不完善、薪酬不公开、不公平性、激励不及时和无非经济性薪酬设计等问题，分析了问题出现的原因，并提出了解决问题的对策。
我国的民营经济是随着我国改革开放的不断深入而发展和壮大的，截止到2005年年末，在我国gdp中，民营经济占到了66%，民营企业数量发展到了365万家。在我国就业人口中，90%的人在民营经济企业工作，民营经济已经成为国民经济的重要组成部分、经济增长的主要来源、社会就业的主要渠道和社会稳定的基本因素。
由于我国的民营中小型企业发展历史较短，经济规模较小，人力资本储存量较少，从事行业普遍科技含量较低等原因，影响了其管理水平、人员素质和企业竞争力的提高，而改变这种被动局面的最直接和最有效的方式就是建立科学有效的薪酬激励机制，进而改善企业的人力资本结构、提高人员素质和管理水平极，进而提升企业的竞争力。
一、民营中小型企业薪酬激励机制存在的问题。
1．家族式管理模式的双重标准。家族式管理目前仍是我国民营企业管理的主要模式之一，家族企业传统的建构方式是以“三缘”文化为基础的合作方式，即所谓的血缘、亲缘、地缘等关系。以“三缘”文化作为一种原则，具有对一些人群的聚集力，同时也意味着对另一些人群的排斥力。在家族企业里，员工大致上可分为两种，分别是有裙带关系的家族员工和外聘员工。家族员工经常担任高、中层管理者，经常出现排斥外聘员工的现象。在薪酬管理方面同样存在“双轨形式”和“双重标准”，家族员工工资高，待遇好，而外聘的工资低，待遇差。
2．薪酬战略缺失，薪酬体系不健全。在民营中小型企业中，制定有切实可行的企业战略的公司很少，拥有符合企业战略和企业现状的人力资源战略、薪酬战略的更是凤毛麟角。大多数民营中小型企业能意识到人才的宝贵，但极少有将企业和人才战略与薪酬战略相结合的。它们薪酬理念缺乏，员工的薪资标准仅仅由老板根据当时具体情况和凭经验与应聘人员谈判来确定薪酬决策的随意性强，薪酬结构单一。
3．薪酬管理不完善，内部公平性不足。民营中小型企业没有形成科学合理的薪酬管理制度，员工的工资标准或是约定俗成或是由企业领导随意确定，薪酬不能根据内外部环境的变化及时调整和优化工资体系，结果使薪酬本身失去了应有的激励作用。许多民营中小型企业都采用薪酬保密制，产生薪酬的内部不公平问题，随着企业规模的壮大，岗位与薪酬不匹配的问题就会越严重，从而影响员工士气和组织的凝聚力，造成公司关键人才的流失。
4．职业发展通道缺乏，升薪通道单一。民营中小型企业一般规模小，组织结构更加强调灵活，所以在大多数民营中小型企业里面，没有对员工的职业发展通道进行考虑。员工的职业发展通道缺乏，薪资晋升渠道不畅，不利于员工的有效激励。另外，中国的“官本位”意识会诱导企业大多数发展潜力良好的员工首先考虑将其全部精力倾心于职务的晋升上，从而缩小企业高素质员工的生存与发展空间。
5．薪酬激励不及时。很多民营中小型企业的没有认识到适时有效激励的重要性，当员工通过自己的努力，做出了杰出业绩的时候，企业的一线经理不运用包括薪酬激励在内的激励手段，对员工的行为进行及时的肯定，这会极大地挫伤员工的积极性。同样是奖励，如果过上几个月，它的作用将大打折扣，对其他员工的示范作用也将会大为降低。
6．福利体系不完善，忽视非经济激励因素。国内中小型薪酬管理的另一个是不够重视员工的福利待遇，造成福利体系很不完善，很多企业的管理者没有从战略的'角度认识到人才对企业发展的重要性，认为这部分的支出对企业来讲是多余的；很多企业福利项目全凭管理者一时高兴或企业效益较好时临时确定的方案，对员工没有长期的激励作用。同时民营中小型企业往往不够重视员工的非经济性报酬，无法实现企业对员工精神上的激励。有些企业的薪酬待遇虽然不低，但员工呆久了之后普遍都有工作没有精力、缺乏激情的现象。
二、原因分析。
1．家族式管理的局限性，将薪酬视为企业的纯支出。民营企业一般由有血缘关系相连的家族作为大股东控制企业经营，企业经营者绝对控制着企业的剩余索取权和控制权。家族企业的天然封闭特性本能地反对这种人力资本的引进，企业经营者缺乏现代薪酬管理基本理念，认识不到员工薪酬水平提升与员工素质提高互动的良性循环，即使力排众议，引入部分企业需要的员工，也会在报酬上进行“克扣”，目的是降低企业成本。
2．对人力资本与传统资本增长的互动关系认识不足。企业物质资本与人力资本在资本结构中的相对地位处在动态变化的过程中。对于民营企业来讲，一方面人力资本的作用越来越突出，而物质资本的重要性则相对下降。另一方面不少民营企业对厂房、设备方面投资热情颇高，对提高员工薪酬水平却心有不甘。而对人力资本投资，例如培训、干中学、期权、股权等方面的投资就更少了。
3．现代薪酬管理理念、方法与技术导入不足。在企业创业阶段，规模小、人员少、结构简单，薪酬单一，作为企业家的业主可以左右逢源、游刃有余地监控企业运作，对于员工的薪酬发放也在“随意”中合情合理。但是，随着企业的逐步壮大和外界竞争的加剧，这批“老板”们自身素质已经不能适应形势发展的需要。尤其在现代薪酬管理理念、方法和技术的把握上更显匮乏，亟需专业人员为其出谋划策。
4．薪酬激励机制中的资源相对匮乏。我国的民营中小型企业从成长历程、资源状况、政策保障、管理水平等因素来看，是中国经济体制中相对弱势的群体。当企业在经历了创业的艰难和有限资源的投入，获得一定的回报和增长时，企业中拿出多少财富（成本、利润）、未来的成长空间（股份、期权）来进行薪酬激励，决定因素是企业经营者的胸怀和决心。而当企业经营出现了营业下降和利润降低的状况时，企业的激励机制由于资源相对匮乏的原因，使一些企业“有心无力”，无法兑现承诺。
三、解决对策。
根据我国中小型企业薪酬管理存在的主要问题，参考借鉴国外的成功经验，按照薪酬管理的成功规律，结合国内民营中小型企业的实际情况，提出我国民营中小型企业薪酬管理的对策，以实现薪酬的激励作用。1．与企业战略结合，设计科学有效薪酬激励体系。企业只有通过薪酬和福利，实现对用工的激励作用，才能把企业战略和员工需求联系起来，达到个人目标和企业目标的统一，才能更好地留住和使用所需人才。民营中小型企业在设计薪酬时，要关注薪酬管理对企业战略目标的的支持，考虑如何使企业通过薪酬管理体系来支撑企业的竞争战略，获得竞争优势。在企业发展战略的基础上，要结合人才市场的价格水平以及其他行业的综合情况，科学设定价格标准，来确定企业的薪酬战略，薪酬战略确定以后，将薪酬战略转化为具体的薪酬制度和薪酬管理流程，完善战略性薪酬体系的设计。以此将员工的努力和行为集中到帮助企业在市场的竞争和生存的方向上去，使员工和企业确立共同的价值观和行为准则，从而促进企业战略的稳步实现。
2．逐步弱化家族式管理，建立效率优先、兼顾公平的利益分配机制。在薪酬制度制定及执行中，尽量减少来自家族成员的干扰，充分发挥企业中家族成员利于团结共进的好处，让非企业员工的关联家族成员的薪酬制度间取得一个平衡点。加强对企业中家族成员的的督促与监管，以同岗同酬、岗变薪变，有意识强化“自己人”与“外人”薪金上的竞争性，不吝啬对“外人”的升职加薪与其它激励，这有利于淡化家族企业的管理弊端，增强企业的合力与活力。
3．及时调整和优化薪酬系统，建立弹性绩效考核机制。民营中小型企业在开展薪酬管理工作时，应保持薪酬系统的适度弹性。为了使员工之间的薪酬水平有合理的差距，企业首先要强化岗位，淡化身份，以岗定酬、按绩效取酬的原则，正确评估每个岗位的价值并对全体员工确定合理的薪级。同时，建立弹性绩效评价体系时，一方面，要将任务目标与绩效考核有机地结合起来，以数据说话，以业绩论英雄，使考核有据可依；另一方面，企业经过一段时间的经营后，原来的薪酬体系可能会失去其科学合理性，企业就要考虑对原有的薪酬体系进行优化，重新达成平衡。
4．建立多元化福利体系，提高员工满意度和忠诚度。当员工在选择工作时，往往把福利作为一个很重要的因素进行考虑。虽然民营中小型企业制定的福利水平与大企业不能相提并论，但是可以按照内部的公平性、外部的公平性、激励性、可行性四项原则设计一些灵活的福利措施。可以把福利设计基于业绩和能力的非普惠性的动态福利计划，要求员工通过自己的努力来获得福利报酬，这样既节约了成本，又达到了激励的作用。也可以设计低成本、贴近员工生活的多元化的福利项目。比如，节日慰问、免费单身宿舍、交通补贴、免费工作餐、免费定期体检、文体旅游等福利项目，这些都是留住员工的福利性措施。另外，企业可以根据员工的需求，制定自助式福利，让员工在一定范围内选择适合自己的福利套餐即自助式福利，那么员工对福利的满意度将大幅度提高，激励作用更为明显。5．有效利用非经济性报酬，实现激励作用。民营中小型企业在非经济性报酬方面缺乏合理有效的利用，这些非经济性报酬包括工作的挑战性、责任感、成就感、个人发展的机会、关怀、赞赏、尊重等。尤其是对于技术人员和管理人员，这种精神激励尤其重要。民营中小型企业中优秀和骨干人力资源是企业核心竞争力的主要内容，他们流动性较大，也是企业间竞争的焦点问题，如何进一步吸引优秀人才，留住优秀员工，减少员工流失率是当前民营中小型企业发展中必须解决的难题。民营中小型企业经营者应该在重视物质薪酬的同时，给予精神薪酬更多的关注，针对不同性别、年龄、教育水平的员工的对工作安全、家庭照顾、发展潜力、培训机会等不同的需求程度设计相应的非经济性激励办法，以实现企业员工队伍的稳定和企业发展创新的目标。有条件的民营中小型企业可以进行股份制改造，吸收广大员工入股，其主要目的就是要让大家都成为企业的“老板”，当企业的主人，为自己打工挣钱，与企业同呼吸、共命运，从而真正地调动起每个人的工作热情和积极性，增强企业的活力。
参考文献：
［1］董福荣等。现代企业人力资源管理创新［m］。中山大学出版社，2007。
［2］刘军胜．薪酬管理实务手册［m］．机械工业出版社，2002．。
［3］刘昕．薪酬福利管理［m］．对外经济贸易大学出版社，2003。
［4］毛清华等。中小企业薪酬留人对策分析［j］。经济导刊，2007，11。
毕业论文企业市场大全（13篇）篇八
正当国际社会对中国近的高速发展赞叹不已时，进入21世纪以来的3年里，中国经济却出人意料地“状态不佳”起来，――中国市场经济遭遇了改革开放以来最大的、最强烈的一次“瓶颈期”！这次瓶颈突出表现在两个方面：一是上市公司的“集体地震”，二是国有企业的“批量滑坡”。上市公司这几年丑闻不断、败绩连连，比如银广厦、生态农业（原名蓝田股份）、郑百文、农商社、猴王等等。与此同时，国有企业除了一部分真正建立了现代公司治理结构的之外，其余的也在这几年里相继陷入了困境，这已是不争的事实。
司法部“国有企业问题研究”及“公司治理结构专项研究”课题组负责人、经济法专家刘大洪指出，目前以上市公司和国有企业问题为中心的“中国市场经济瓶颈”的深层原因，在于我国没及时有效地解决“公司治理结构”之历史遗症！这才是内因，是最关键的原因。
剖析一：两权分离、法人财产权、经营者代理风险。
公司治理结构之所以成为当前中国市场经济的瓶颈，是由于市场经济越向更高阶段发展，企业规模就越大，社会分工就越细，所有者越没有足够精力和能力去直接管理企业，必须把企业交给专门的经理人（即职业经理人，或称支薪经理人）去具体经营。这样，就导致了所有权与经营权分离。法人财产权是法律强制规定的、独立于所有权之外的一种法定权利，它是保障企业正常运转、免受股东非法操纵的“法律之盾”。
经营者（经理层）所控制、使用的财产，虽然从本质来源上说是股东的出资，但按照法律规定，却是直接地、合法地来源于法人所拥有的财产。况且，在所有者与经营者的雇佣关系中，所有者很难确切知道经营者的真正能力、禀赋、以及他所掌握的经营信息，二者之间是一种“不对称关系”。例如，经营者在具体的经营过程中肯定掌握了一些重要信息，这些信息只有经营者自己知道，所有者很难了解详情，如此，经营者就可能利用这些不对称的信息来为自己谋取利益，追求不正当的个人私利最大化，从而损害公司和所有者的利益。这就产生了“经营者代理风险”的问题。
在上市公司和国有企业里，两权分离远比非上市公司和非国有企业彻底得多，因此也更容易滋生经营者代理风险。这就是近几年我国的上市公司和国有企业频频“出事”的内因。
剖析二：科斯定理、外部性、内部化。
科斯定理也能合理地解释当前中国市场经济的瓶颈现象。在中国目前的上市公司里，绝大多数董事、监事、经理都是“纯粹的打工者”，他们的目标并不完全与公司目标一致，他们的行为价值取向有时候与公司的利益产生冲突、甚至完全背道而驰。对于他们而言，公司利益只不过是一种“外部性因素”，并没有“内部化”为他们自己的切身利益。在市场经济的“经济人理性”之观念下，上市公司的董事、监事、经理就会利用各种法律的、产权的、管理的、监督的空档，来谋求私利的最大化。
国有企业的这种现象更是明显、普遍。由于国家本身并不是一个生命体，它无法像“自然人”那样去监管自己的财产。因此，“国家所有权”最终还要由具体的某个（些）人去行使。这样就产生了刘大洪教授所说的“国有企业双重代理风险”，即：经营者代理进行企业经营，会产生“经营者代理风险”；政府主管部门及官员代理行使国家所有权，会产生“所有者代理风险”。
中国国情与日韩奇迹、后发优势。
中国的公司治理结构应该采取哪种模式？这必须从中国的具体国情出发。发达国家的公司治理结构模式大体上可分为两大类：一是市场导向型，以美英为典型；二是银行导向型，如日韩等国。这两种模式各有优缺，但从中国当前的国情来看，应偏向于银行导向型。
银行导向型的公司治理结构模式促成了日本、韩国二战后的经济奇迹。二战之后，相对于美英等国而言，日本和韩国都属于“后发国家”。后发国家怎样在较短时间内迅速赶上先发国家？毫无疑问，在现代经济中，银行作为“国民经济中枢神经”的.地位是无可争议的，如果运用好银行这个“中枢神经”，就能调动整个“国民经济的庞大身躯”，从头到脚都能调动起来，使它迈开步伐，快速追赶先发国家。日韩深谙此道，充分运用银行的功能作用，建立起了银行导向型的公司治理结构。
中国当前的国情类似于二战后的日韩，处于“后发国家”之列。况且中国长期实行计划经济，政府对银行的控制程度远强于日韩，国民对银行的信赖程度也远甚于日韩。所以，中国政府应该能更有效地运用银行这个“国民经济的中枢神经”，借鉴日韩做法，实现后发优势。
中国的两难选择：日韩衰退与美英稳健。
如上所述，中国应倾向于借鉴日韩的银行导向型公司治理结构模式，但我们同时也必须注意到：九十年代初以来，日韩曾经辉煌一时的经济奇迹风光不再，日韩经济模式的弊端终于浮出水面，两国的许多企业（包括世界500强的多家大企业）纷纷陷入困境，经济停滞不前。主要原因就在于两国的银行导向型公司治理结构模式，该模式使企业过份依赖银行的贷款扶植，负债率畸高，银行的经营者与企业的经营者互相勾结，共谋诈取银行贷款。这样，就极易形成泡沫经济，缺乏稳健的内在支撑。一旦发生银行危机，银行的大量呆滞坏账被曝光，银根必然紧缩，从而导致企业无法再依靠银行供血，很快就陷入困境。
我们对二战之后（注意是二战之后）美英发生的银行危机与日韩发生的银行危机进行一番对比，会发现一个规律：美英的“银行”危机大都是“纯粹的银行危机”，很少大面积地、严重地波及整个国民经济，通常不会导致企业象多米诺骨牌一样地连串倒闭；而日韩的“银行”危机则会演变成“整个国民经济的危机”，远远超出“纯粹银行”的范围。为什么会出现这种鲜明对比？永诚实业集团董事长、我国学者型企业家刘孟奇研究发现：主要原因就在于它们采取了不同的公司治理结构模式：美英是市场导向型，企业的主要融资渠道是市场而不是银行，在市场上融资时，主要靠公司业绩，大股东用手投票、小股东用脚投票，这逼着企业真真正正、扎扎实实地把业绩做好。最终，企业就是健康的企业，国民经济也是稳健的经济，不会出现全局性的泡沫经济和虚假繁荣，也不会出现普遍性的大衰退大危机。（虽然-的美国纳斯达克“网络股”出现了大滑坡，但那只不过仅仅局限于网站公司范围内，波及面十分有限。）。
中国在构建自己的公司治理结构模式时，面对日韩式的银行导向型和美英式的市场导向型，会陷入两难之中：中国当前“后发国家”的基本国情要求倾向于日韩式的银行导向型，但这种模式的弊端却令我们必须慎重思考；而如果借鉴美英式的市场导向型，必须一步一步“慢慢来”，其发展速度明显不合我们所望。
综合利弊，我们应该“走有中国特色的公司治理结构模式之路”，即：仔细分析银行导向型和市场导向型各自的优缺点，取其优而弃其缺、扬其长而避其短，前期为了“后发优势”，银行导向型为主、市场导向型为辅；中期为了“平稳过渡”，二者并重，综合发展；然后为了“长治久安”，由银行导向型转变为市场导向型。在这个过程中，任何左倾或右倾的极端做法都是有害的。
突破瓶颈的九项具体对策。
通过考察分析有关国家的经验及教训，我们可以得出结论：中国当前的市场经济遇到了改革开放20多年来最明显的一次瓶颈，这次瓶颈是由公司治理结构造成的，能否以及如何突破这个瓶瓶，成了摆在我们面前刻不容缓的任务。或许，下述九项具体对策不失为一些良方：
1、国有股减持。前文已经论述，国有企业及国有股会产生“双重代理风险”，包括经营者代理风险和所有者代理风险。针对此，应积极稳妥地推进“国有股减持”，国有资本淡出竞争性行业，让渡给民营资本。
2、大力培育直接融资渠道，包括上市公司的证券市场、高科技中小企业的二板市场等。这有利于将来由银行导向型转变为市场导向型。
3、允许并鼓励民营资本进入金融业，在巩固传统的几大商业银行的同时，()发展中小民营银行，让民营银行为民营企业提供融资服务，能较有效地避免“国有银行的经营者道德风险。”
4、发展机构投资者，使它能以专业的、高效的、廉洁的手段去行使股东权、监控经营者的行为。
5、保护中小投资者的利益，限制大股东的任意操纵权。大股东往往利用自己对董事会、监事会、经理层的控制，来损害公司和中小股东的利益，从长远看，这十分不利于培育健康的、普遍的直接融资渠道，不利于向市场导向型转变。
6、保证董事会的独立性，禁止上市公司和国有企业“多权集于一人”之现象，防范内部人控制和经理层腐败。股东选举董事组成董事会，董事会聘用高层经理，董事会受股东大会的监督，同时，它又代表股东来监控经营者。董事会在我国公司内部治理结构中居核心地位。
7、发展人力资源市场，尤其是职业经理人市场。通过人才市场来选拔、聘用人才，而不是通过行政任命、暗箱操作。人力市场与资本市场、技术市场、商品市场一起，共同构成将来“市场导向型公司治理结构”的坚实基础。
8、推进“人才配股期权计划”、以及“员工持股计划”，来防范经营者代理风险。
9、完善法律法规，使公司董事、监事、主要经营者负起法律责任，有法必依、执法必严、违法必究。法律责任包括民事责任、行政责任、直至刑事责任，使这些负责人畏惧法律，不敢损公肥私。
涉及人民群众普遍关心及人民法院工作重点的九个问题，作为最高法院重点调研课题。其中包括“打官司难”、“审理周期”、“执行难”及“群众上访”、“司法监督”等问题。这是最高人民法院为全面贯彻落实“司法为民”的要求，努力改善司法环境，开创人民法院工作新局面的一次积极努力。最高法院要求，在这九个重点课题的调研中，一定要深入实际，听取群众意见，必要时可吸纳相关学者、专家，共同参与论证、调研，力争使调研工作取得成效。
毕业论文企业市场大全（13篇）篇九
[论文摘要]本文从激励理论的角度，阐述了我国民营中小型企业在薪酬激励方面存在的家族式管理双重标准，管理不完善、薪酬不公开、不公平性、激励不及时和无非经济性薪酬设计等问题，分析了问题出现的原因，并提出了解决问题的对策。
我国的民营经济是随着我国改革开放的不断深入而发展和壮大的，截止到年末，在我国gdp中，民营经济占到了66%，民营企业数量发展到了365万家。在我国就业人口中，90%的人在民营经济企业工作，民营经济已经成为国民经济的重要组成部分、经济增长的主要来源、社会就业的主要渠道和社会稳定的基本因素。
由于我国的民营中小型企业发展历史较短，经济规模较小，人力资本储存量较少，从事行业普遍科技含量较低等原因，影响了其管理水平、人员素质和企业竞争力的提高，而改变这种被动局面的最直接和最有效的方式就是建立科学有效的薪酬激励机制，进而改善企业的人力资本结构、提高人员素质和管理水平极，进而提升企业的竞争力。
一、民营中小型企业薪酬激励机制存在的问题。
1．家族式管理模式的双重标准。家族式管理目前仍是我国民营企业管理的主要模式之一，家族企业传统的建构方式是以“三缘”文化为基础的合作方式，即所谓的血缘、亲缘、地缘等关系。以“三缘”文化作为一种原则，具有对一些人群的聚集力，同时也意味着对另一些人群的排斥力。在家族企业里，员工大致上可分为两种，分别是有裙带关系的家族员工和外聘员工。家族员工经常担任高、中层管理者，经常出现排斥外聘员工的现象。在薪酬管理方面同样存在“双轨形式”和“双重标准”，家族员工工资高，待遇好，而外聘的工资低，待遇差。
2．薪酬战略缺失，薪酬体系不健全。在民营中小型企业中，制定有切实可行的企业战略的公司很少，拥有符合企业战略和企业现状的人力资源战略、薪酬战略的更是凤毛麟角。大多数民营中小型企业能意识到人才的宝贵，但极少有将企业和人才战略与薪酬战略相结合的。它们薪酬理念缺乏，员工的薪资标准仅仅由老板根据当时具体情况和凭经验与应聘人员谈判来确定薪酬决策的随意性强，薪酬结构单一。
3．薪酬管理不完善，内部公平性不足。民营中小型企业没有形成科学合理的薪酬管理制度，员工的工资标准或是约定俗成或是由企业领导随意确定，薪酬不能根据内外部环境的变化及时调整和优化工资体系，结果使薪酬本身失去了应有的激励作用。许多民营中小型企业都采用薪酬保密制，产生薪酬的内部不公平问题，随着企业规模的壮大，岗位与薪酬不匹配的问题就会越严重，从而影响员工士气和组织的凝聚力，造成公司关键人才的流失。
4．职业发展通道缺乏，升薪通道单一。民营中小型企业一般规模小，组织结构更加强调灵活，所以在大多数民营中小型企业里面，没有对员工的职业发展通道进行考虑。员工的职业发展通道缺乏，薪资晋升渠道不畅，不利于员工的有效激励。另外，中国的“官本位”意识会诱导企业大多数发展潜力良好的员工首先考虑将其全部精力倾心于职务的晋升上，从而缩小企业高素质员工的生存与发展空间。
5．薪酬激励不及时。很多民营中小型企业的没有认识到适时有效激励的重要性，当员工通过自己的努力，做出了杰出业绩的时候，企业的一线经理不运用包括薪酬激励在内的激励手段，对员工的行为进行及时的肯定，这会极大地挫伤员工的积极性。同样是奖励，如果过上几个月，它的作用将大打折扣，对其他员工的示范作用也将会大为降低。
6．福利体系不完善，忽视非经济激励因素。国内中小型薪酬管理的另一个是不够重视员工的福利待遇，造成福利体系很不完善，很多企业的管理者没有从战略的角度认识到人才对企业发展的重要性，认为这部分的支出对企业来讲是多余的；很多企业福利项目全凭管理者一时高兴或企业效益较好时临时确定的方案，对员工没有长期的激励作用。同时民营中小型企业往往不够重视员工的非经济性报酬，无法实现企业对员工精神上的激励。有些企业的薪酬待遇虽然不低，但员工呆久了之后普遍都有工作没有精力、缺乏激情的现象。
二、原因分析。
1．家族式管理的局限性，将薪酬视为企业的纯支出。民营企业一般由有血缘关系相连的家族作为大股东控制企业经营，企业经营者绝对控制着企业的剩余索取权和控制权。家族企业的天然封闭特性本能地反对这种人力资本的引进，企业经营者缺乏现代薪酬管理基本理念，认识不到员工薪酬水平提升与员工素质提高互动的良性循环，即使力排众议，引入部分企业需要的员工，也会在报酬上进行“克扣”，目的是降低企业成本。
2．对人力资本与传统资本增长的互动关系认识不足。企业物质资本与人力资本在资本结构中的相对地位处在动态变化的过程中。对于民营企业来讲，一方面人力资本的作用越来越突出，而物质资本的重要性则相对下降。另一方面不少民营企业对厂房、设备方面投资热情颇高，对提高员工薪酬水平却心有不甘。而对人力资本投资，例如培训、干中学、期权、股权等方面的投资就更少了。
3．现代薪酬管理理念、方法与技术导入不足。在企业创业阶段，规模小、人员少、结构简单，薪酬单一，作为企业家的业主可以左右逢源、游刃有余地监控企业运作，对于员工的薪酬发放也在“随意”中合情合理。但是，随着企业的逐步壮大和外界竞争的加剧，这批“老板”们自身素质已经不能适应形势发展的需要。尤其在现代薪酬管理理念、方法和技术的把握上更显匮乏，亟需专业人员为其出谋划策。
4．薪酬激励机制中的资源相对匮乏。我国的民营中小型企业从成长历程、资源状况、政策保障、管理水平等因素来看，是中国经济体制中相对弱势的群体。当企业在经历了创业的艰难和有限资源的投入，获得一定的回报和增长时，企业中拿出多少财富（成本、利润）、未来的成长空间（股份、期权）来进行薪酬激励，决定因素是企业经营者的胸怀和决心。而当企业经营出现了营业下降和利润降低的状况时，企业的激励机制由于资源相对匮乏的原因，使一些企业“有心无力”，无法兑现承诺。
三、解决对策。
根据我国中小型企业薪酬管理存在的主要问题，参考借鉴国外的成功经验，按照薪酬管理的成功规律，结合国内民营中小型企业的实际情况，提出我国民营中小型企业薪酬管理的对策，以实现薪酬的激励作用。 1．与企业战略结合，设计科学有效薪酬激励体系。企业只有通过薪酬和福利，实现对用工的激励作用，才能把企业战略和员工需求联系起来，达到个人目标和企业目标的统一，才能更好地留住和使用所需人才。民营中小型企业在设计薪酬时，要关注薪酬管理对企业战略目标的的支持，考虑如何使企业通过薪酬管理体系来支撑企业的竞争战略，获得竞争优势。在企业发展战略的基础上，要结合人才市场的价格水平以及其他行业的综合情况，科学设定价格标准，来确定企业的薪酬战略，薪酬战略确定以后，将薪酬战略转化为具体的薪酬制度和薪酬管理流程，完善战略性薪酬体系的设计。以此将员工的努力和行为集中到帮助企业在市场的竞争和生存的方向上去，使员工和企业确立共同的价值观和行为准则，从而促进企业战略的稳步实现。
2．逐步弱化家族式管理，建立效率优先、兼顾公平的利益分配机制。在薪酬制度制定及执行中，尽量减少来自家族成员的干扰，充分发挥企业中家族成员利于团结共进的好处，让非企业员工的关联家族成员的薪酬制度间取得一个平衡点。加强对企业中家族成员的的督促与监管，以同岗同酬、岗变薪变，有意识强化“自己人”与“外人”薪金上的竞争性，不吝啬对“外人”的升职加薪与其它激励，这有利于淡化家族企业的管理弊端，增强企业的合力与活力。
3．及时调整和优化薪酬系统，建立弹性绩效考核机制。民营中小型企业在开展薪酬管理工作时，应保持薪酬系统的适度弹性。为了使员工之间的薪酬水平有合理的差距，企业首先要强化岗位，淡化身份，以岗定酬、按绩效取酬的原则，正确评估每个岗位的价值并对全体员工确定合理的薪级。同时，建立弹性绩效评价体系时，一方面，要将任务目标与绩效考核有机地结合起来，以数据说话，以业绩论英雄，使考核有据可依；另一方面，企业经过一段时间的经营后，原来的薪酬体系可能会失去其科学合理性，企业就要考虑对原有的薪酬体系进行优化，重新达成平衡。
4．建立多元化福利体系，提高员工满意度和忠诚度。当员工在选择工作时，往往把福利作为一个很重要的因素进行考虑。虽然民营中小型企业制定的福利水平与大企业不能相提并论，但是可以按照内部的公平性、外部的公平性、激励性、可行性四项原则设计一些灵活的福利措施。可以把福利设计基于业绩和能力的非普惠性的动态福利计划，要求员工通过自己的努力来获得福利报酬，这样既节约了成本，又达到了激励的作用。也可以设计低成本、贴近员工生活的多元化的福利项目。比如，节日慰问、免费单身宿舍、交通补贴、免费工作餐、免费定期体检、文体旅游等福利项目，这些都是留住员工的福利性措施。另外，企业可以根据员工的需求，制定自助式福利，让员工在一定范围内选择适合自己的福利套餐即自助式福利，那么员工对福利的满意度将大幅度提高，激励作用更为明显。 5．有效利用非经济性报酬，实现激励作用。民营中小型企业在非经济性报酬方面缺乏合理有效的利用，这些非经济性报酬包括工作的挑战性、责任感、成就感、个人发展的机会、关怀、赞赏、尊重等。尤其是对于技术人员和管理人员，这种精神激励尤其重要。民营中小型企业中优秀和骨干人力资源是企业核心竞争力的主要内容，他们流动性较大，也是企业间竞争的焦点问题，如何进一步吸引优秀人才，留住优秀员工，减少员工流失率是当前民营中小型企业发展中必须解决的难题。民营中小型企业经营者应该在重视物质薪酬的同时，给予精神薪酬更多的关注，针对不同性别、年龄、教育水平的员工的对工作安全、家庭照顾、发展潜力、培训机会等不同的需求程度设计相应的非经济性激励办法，以实现企业员工队伍的稳定和企业发展创新的目标。有条件的民营中小型企业可以进行股份制改造，吸收广大员工入股，其主要目的就是要让大家都成为企业的“老板”，当企业的主人，为自己打工挣钱，与企业同呼吸、共命运，从而真正地调动起每个人的工作热情和积极性，增强企业的活力。
毕业论文企业市场大全（13篇）篇十
摘要：本文探讨了毕业论文管理平台的设计，进行了需求分析，分析了系统设计和详细设计，并介绍了平台特色。
关键词：论文管理平台；b/s模式；三层架构。
毕业论文是高等学校学生在掌握基本理论、基本知识和基本技能的基础上，运用本专业知识和技能所进行的全面的综合训练。当前不少高校对毕业论文的管理主要还是采取传统人工管理模式，在论文选题、论文指导、资料收集、报表提交等多方面存在效率低、效果差等问题。随着网络技术的不断发展，许多高校尝试使用信息技术对毕业论文进行管理，也有一些软件厂商开发了相应的.通用软件平台。
多数系统向管理员、教师、学生三种类型的用户提供服务，解决了导师出题、学生选题、毕业论文材料的上交与审核。有的系统还实现了师生实时交流、在线评审以及毕业统计等功能。
但是由于不同高校在毕业论文的组织和管理存在差异，开发一个适合本单位使用的毕业论文管理系统，更有利于论文管理和系统维护。为了进一步提高毕业设计（论文）教学效率，本平台结合某系在近些年实践教学环节中实际情况，应用软件工程的思想和方法研究了毕业论文管理平台的设计，实现了对毕业论文的网络管理，提高了效率和管理水平。
1系统功能。
根据《闽江学院毕业论文（设计）工作规定》，毕业论文写作的主要工作有：教学秘书进行毕业论文初始工作（设置参与论文写作工作的指导教师和学生，发布毕业论文工作计划、发布相关通知公告及相关表格文件等）、指导教师拟定毕业论文选题、学生选择或者自拟论文选题、师生互选、学生提交题目审批表、教师下达任务书、学生提交开题报告、论文写作与指导、中期检查、论文定稿、指导教师评阅、专家评阅、毕业论文答辩、毕业论文资料归档等工作。
2系统功能模块。
本系统的用户包括学生、教师、教学秘书、院系领导，系统设计目标是实现毕业论文管理的网络化、系统化、自动化。核心功能是教师拟出课题、学生选题、在线提交各种文档、在线论文指导。系统应满足学生、教师、教学秘书、院系领导四种类型的需要，针对不同类型，使用不同的功能模块。学生主要有选题、上传文档、提交论文等功能。教师有设定论文题目、选择学生、查看指导学生提交的文档等功能。教书秘书全程调节毕业设计进程。院系领导进行审查和审核。
2.1教师模块。
教师由教学设置用户名和账号。主要实现：发布课题、选择指导学生、发布任务书、审核开题报告、中期检查报告、修改论文、成绩评定等。
2.2学生用户模块。
学生使用平台登录，用户名和初始密码由系统给出。主要实现：选择课题、选择教师、填写题目审批表和开题报告、提交论文等功能。
2.3教学秘书模块是毕业毕业论文管理平台的系统管理账户。主要实现：设置指导教师、设置指导学生、统计毕业论文报表、发布毕业论文计划。
2.4院系领导模块。
院系领导主要对毕业论文各阶段进行监督和审核。
3系统总体结构设计。
根据系统功能，设计采用以web为基础的三层架构的b/s模式，分为客户层、应用层和数据层。
客户层：实现在客户端浏览器中显示的用户界面。该层可以调用由业务逻辑层提供的业务方法，也可以直接调用由数据层提供的接口访问数据库。客户层实现了系统与用户间的接口，用户通过web浏览器访问论文管理平台。应用层作为系统核心，封装了主要的业务逻辑。
应用层：主要是针对具体的问题的操作，也可以理解成对数据层的操作，对数据业务进行逻辑处理。在接收了用户提交的http请求后，由web应用服务器接受请求并由处理程序解释，并进行相应处理。操作结果以html页面的形式返回给浏览器。
采用三层结构这种模式能较好地适应开发，对代码重用、代码分层以及对以后的软件维护等等有很大的作用。尤其考虑到本平台在运行过程中随着毕业论文流程可能的变化以及对功能扩展的需求，更应该采用三层结构。
开发工具采用visual，编程语言采用c#，，采用microsoftsqlserver作为后台数据库管理系统。是创建动态web页的服务器端技术，作为应用程序采用的数据访问模型。在服务器端运行，应用程序使用连接数据源，并进行数据操作。
4后台数据库设计。
毕业论文平台后台使用sqlserver数据库。设计过程中使用er图定义实体关系模型，并根据范式理论进行优化。
根据需求分析和设计要求，毕业论文平台主要包含以下数据表：
（1）administrator，存储教学秘书信息。
（2）dean，存储院系领导信息。
（3）teacher，存储教师用户相关信息，包括用户名、密码和教师基本信息等。
（4）student，用来存储学生用户相关信息。
（5）departmentinfo，用来存储院系信息。
（6）plan，用来存储毕业论文计划信息。
（7）thesis，用来存储毕业设计课题。
（8）task，用来存储任务书信息。
（9）titleform，用来存储题目审批表信息。
（10）report，用来存储开题报告信息。
此外还有一些辅助表。
5系统的主要特色。
考虑到本单位实际需求和运行情况，平台重点突出两大特色：
师生互选。教务秘书设定指导教师指导的学生总数，教师提交课题后，学生登录平台，查看相应课题，根据自己擅长或喜欢的方向进行选择。在选题的过程中，每个导师的学生数量有限，达到上限后，学生不能选择该导师，需要从其他导师的课题中重新进行选择课题。教师可以决定是否接受该学生。教师指导人数到达上限后，不再接受学生。
审批功能。教师可以查看到所指导学生的任务书、开题报告、毕业论文等信息，并进行审核。院系领导对教师审核后的文档进行最终审批。
6结束语。
本毕业论文管理系统基于本校实际开发，充分利用了网络资源，方便管理人员对毕业论文全阶段的监督和控制；使学生选题过程公开化、合理化，解决了以往选题散乱、人工干预多的问题；促进毕业指导老师与学生互动；较好地适应毕业论文管理需要。今后可以在平台上添加答辩管理、论文检索等功能，进一步规范和扩展使用空间。
参考文献：
[1]应颂翔.基于b/s架构的毕业论文管理信息系统设计[d].浙江工业大学，.
毕业论文企业市场大全（13篇）篇十一
本文的完成离不开我的指导老师郭燕教授、教研室老师、实习单位领导、师姐、同学以及家人的帮助和支持，在这里表示衷心的感谢!郭燕老师从论文选题、拟定提纲、论文撰写到最后的论文修改，都给予了我悉心的指导，非常感谢郭燕老师。在20xx届中国服装论坛上，中国的设计师品牌成为讨论的热点，也引发了我的兴趣，尽管想要研究设计师品牌，但确定不了研究方向，经郭老师指导，论文选题确定为研究设计师品牌的发展模式。
本文最核心也是最困难的地方是发展模式的理论模型建立，郭老师提出可以结合品牌理论确定两个模式分类的维度，这一建议让我拨开云雾见青天。在论文撰写过程中，郭老师也给予了我数据搜集等研究方法方面的指导，使得本文能够顺利完成。在论文的开题报告和中期答辩过程中，教研室老师给与了非常中肯的建议。
卢安老师指出首先需要明确中国服装设计师品牌的概念，然后确定论文的研究范围，这让我的研究能够有的放矢，使资料搜集更加有效可靠。郝淑丽老师和姚蕾老师与我讨论了关于发展模式的问题，使我对发展模式有了更深的理解，进一步明确了研究的方向。我在中国纺织工业联合会实习期间，徐寰给与帮助使我能够更加方便的接触很多服装品牌的部门负责人，给论文增加了很多可靠的资料，也使论文的分析更加贴合实际。
吕小妮同学在我论文的修改过程中，给予了很多建议和帮助，为我花费了宝贵的时间。师姐和家人经常给予精神上的支持和鼓励，使我一路走来，充满力量和信心。
衷心地感谢曾经给予我帮助的老师、同学和家人，以往你们能够工作顺利，生活开心!
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毕业论文企业市场大全（13篇）篇十二
2.6.2各建模方法的进程效用分析43。
5.2.2应变能力对人力资源经理的重要性71。
5.2.4建立信任能力对人力资源经理的重要性72。
5.2.5沟通能力对人力资源经理的重要性72。
6.1研究结论74。
6.2研究不足74。
摘要：本文对我国个人信托业务的特点及供需进行分析，指出当前我国个人信托业务存在的不足，并提出相关建议。
关键词：个人信托;信托公司;信托业务。
一、个人信托的定义及其特点。
个人信托是指自然人(委托人)为了对财产进行规划，将现金、证券、不动产等资产的财产权转移给受托人，受托人再依信托合约管理信托财产从而使受益人获利或者达到其他的目的.。其特点主要为：第一，个人信托类理财产品的投资组合范围广泛;第二，个人信托类理财产品具有较大的灵活性;第三，个人信托类理财产品具有独特的安全性设计;第四，收益率相对较高。
二、国内个人信托业务供需分析。
(1)国内个人信托业务需求分析。据估算，到中国高净值个人投资可达到58万亿元的规模，可为个人信托业的发展奠定良好的基础。数据表明：中国gdp达到568，845亿元，比上年提高7.7%(依可比价格计算)，并且第三产业第一次超越第二产业，同时近几年中国股市的低迷，使人们对个人信托业务的需求量猛增，个人信托业务的市场前景非常广阔。
(2)国内个人信托业务供给分析。根据中国信托业协会数据，截至20全国共有信托企业54家，信托资产的规模有史以来最高达到将近11万亿元人民币。然而从股东构成的角度分析，金融机构、中央企业、各级政府占到了九成以上，私人控股信托企业不足一成。而信托业务的创新尤其是获得产品差异化竞争优势以及赢利模式的革新依赖于股权结构的多元化。此外，信托企业如果发行新产品，往往需要获得事前的许可，否则以后可能会出现麻烦，这就大大降低了革新的进度。因此，虽然我国的信托行业在供给方面，仍然有很大的潜力。
(3)国内个人信托业务供求综合分析。通过对国内信托业务的供求综合分析可以得出的结论是：目前我国个人信托业务的供求并不平衡，并且是需求大于供给。供给方面需要极大的改善，产品必须多样化，目前行业收入中约88%长期来看不可持续，现有业务中隐含四类风险：信誉风险、信用风险、运营风险、流动性风险。信托企业应力求加强核心能力建设：控制风险的能力、专业化投资的能力、投资咨询的能力以及投资后管理的能力等。
三、我国个人信托业务的不足。
(1)信托公司内部风控体系需要加强。一些信托公司的风险控制不到位，信托公司应该加强对风险的监控，以保证投资的业绩不会出现大幅度的波动。虽然信托公司没有义务为客户的投资保本，当客户亏损严重时也不需要承担赔偿。但如果真的发生了大规模亏损，会影响公司的声誉，也为以后信托产品的销售制造了障碍。
(2)信托行业现有业务模式不可持续。信托公司收入的88%长期面临挑战。根据麦肯锡公司的数据，我国信托业收入的39%来自于通道业务。然而，中国的宏观大方向是信托业务结构逐步向非信托金融机构开放，这会促使信托公司的通道业务消失。同时，信托公司20收入的另外49%由私募投行业务贡献，伴随政策的改善，我国中小企业等高风险项目将会越来越多获得银行信贷，将来资本市场会更加成熟，这就压缩了信托公司的私募投行业务的盈利空间。
(3)我国居民对个人信托业务的了解还很欠缺。关注信托产品的主要人群还是集中在特别富裕的人当中，对一般的小康家庭或以上的居民，理财的方向主要集中于买房、定期存款、国债、股票，很多人对个人信托业也不是很了解，这就需要加大宣传信托的普及力度，使闲置资金有了好的投资方向，需要资金的好项目得到资金。
(4)我国个人信托业产品比较单一，需要多样化发展。信托业经营的范围基本包括了除债券债务以外的其他金融业务，现如今经济市场化发展给信托业提出了许多新的信托需求和挑战，金融信托业要在完善规范传统信托服务品种的基础上，充分发挥金融信托业的职能，拓展信托业的经营范围，开展信托业务的创新。在另类资产管理、私人财富管理和私募投行方面以及其细分方面进行创新。
四、我国个人信托业务发展建议。
(1)加快转型步伐。在未来，信托公司的业务主要集中在以下三个方面：首先，私募投行业务，信托公司在以后仍然要把私募投行业务作为自己的主要业务，但需要优化和转型;其次，对另类资产管理，在我国这项业务还是一块处女地;第三，私人财富管理，信托公司以后也应该在私人财富管理方面下工夫，给高净值个人客户提供全方位的服务。
(2)信托公司要加强自身能力建设。第一，要提高资产获取能力。信托公司应该进一步培养专业化的人员，通过更专业的技术获得更多的投资资产;第二，提高风险管理能力。董事会和风险管理委员会认真负责，保证风险管理部门的独立性;第三，提高专业投资能力，最重要的是奖罚分明以聚集一批优秀的人才;第四，提高投后的管理能力，做到全方位的为客户服务;第五，加大产品的研发与筛选能力。建立开放式产品平台，引入外部产品，积极拓展新的产品线，为客户带来更高的服务体验。
(3)加强对信贷风险管控和投资者保护力度。基于信托业务特点和风险分析，监管机构应确保信托公司的杠杆率在合理的水平，且随着房地产泡沫的严重，尽量引导信托公司降低在房地产市场的投入，并要求信托公司的产品可以经受住压力测试;其次还要鼓励民营资本进入信托业，加强竞争，有利于盘活整个行业，并尽量用备案制代替审批制。
毕业论文企业市场大全（13篇）篇十三
2.1树立正确的会计管理观念?
2.2会计管理要适应网络化，商品全球化的发展?
2.3会计管理的转型，提升企业核心竞争力?
会计在很多企业中有“第三者”之称，也就是说既不完全附属与管理者，又不能完全地代表企业的员工。这个矛盾所在就很难使会计管理真正意义上介入企业的管理中。就此而言，应该是会计管理的理论矛盾点所在。当前有一种说法就是把企业会计管理“独立”出来。显然这种说法是不科学的，脱离了企业管理的会计管理理论是不具有科学依据的，更深一个层面来看，会计管理的转型已经成为企业管理的必然，管理内容的多元化使得会计管理更多地参与到企业的经营行为中，尤其在生产与人力资源管理中，会计管理应当量化成本，量化人力资源的动态价值，把企业内部资源作好统筹分配，实现资源内部资源到资本的转化。如果仅仅是财务管理或者成本的管理，那么势必对企业的管理一些盲区问题是鞭长莫及的。会计管理的定位应当是体现会计管理的全面性与复合性，在管理层面要发挥其决策的作用，在生产销售中又要发挥好其服务作用。在会计管理的转型中，笔者认为：
（1）要加强会计的管理能力培养，对企业中的风险规避，财务分析有着预知和处置能力；
2.4优化管理质量，完善评价体系?
参考文献。
［1］@李心合.会计是现代企业代理关系中的第三者［j］.财务与会计，，（10）.
［2］@张军.现代产权经济学［m］.上海：上海三联书店，1994.
［3］@伍中信.试论会计的本质和立场［j］.财会月刊，，（2）.