合同协议是规范商业活动的重要法律工具，可以预防纠纷、保护合法权益。以下范例合同协议可以为您提供一些启示和思路，以帮助您更好地起草合同。
合同法试用期（汇总15篇）篇一
所谓试用期，又叫适应期，是指用人单位和劳动者为相互了解、选择而在劳动合同中约定的不超过6个月的考察期。目的是让劳动者和用人单位相互考察，以决定是否建立劳动关系。《劳动法》规定，劳动合同可以约定试用期。“可以”二字表明，劳动合同中约定试用期不是必备条款，而是协商条款，是否约定由劳动者和用人单位协商确定。但是，只要协商约定试用期，就必须遵守有关试用期的规定。
(1)劳动合同中的试用期应由用人单位和劳动者双方平等协商约定，不得由用人单位一方强行规定。
(2)试用期最长不得超过6个月。
(3)劳动合同在两年以下的，应按合同期限的长短来确定试用期，即劳动合同期限在6个月(半年)以下的，试用期不得超过15天;劳动合同期限在半年以上一年以下的，试用期不得超过30天;劳动合同期限在一年以上两年以下的，试用期不得超过60天。如果劳动合同期限在两年以上，可以在6个月内约定试用期。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。
注意，假如企业同员工签订了整一年的劳动合同，按照《劳动合同法》的规定，试用期不能超过两个月而不是一个月。因为根据法律常识，在一个数字后面出现了以上、以下、以内、以外……这样的字眼时，都表明包含本数，也就是说“一年以上不满三年”要包括整一年。同理，企业的规章制度里通常写“员工连续旷工五天以上(含五天)视同离职，这个“(含五天)”其实是多余的，“连续旷工五天以上”本来就是包含“五天”的。
(4)试用期包括在劳动合同期限内，不能把试用期计算在劳动合同以外，即试用期满后才签订劳动合同。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。
(5)同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。试用期适用于初次就业或再次就业后改变岗位或工种的劳动者，对工作岗位没有发生变化的劳动者只能试用一次。续订劳动合同时，劳动者改变工种的，可以重新约定试用期，不改变工种的，不再约定试用。
《劳动合同法》规定，“同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期”，也就是说，企业给员工调换岗位不能再设试用期。另外，“试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限”，也就是说，有的企业招来新员工后不签订合同，只签订一个试用期合同，新员工通过了试用期，企业认为新员工合格，再签订正式合同，这种做法是不可以的。因为按照《劳动合同法》的规定，如果企业与员工签订了几个月的试用期合同，那这份试用期合同视为正式合同。也就是说，只要签劳动合同，就必须是正式的劳动合同，但可以在正式的劳动合同里面约定前几个月是试用期，而不能说先签一个试用期合同，再签正式合同。
(6)试用期不得延长。劳动者对用人单位不满意或认为不适合工作，可以解除劳动合同，而用人单位在试用期内发现劳动者不符合录用条件，也可以解除劳动合同，而不能延长试用期继续进行考察。
《劳动法》第21条规定劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。
这个条款规定得很明确，即企业支付给在试用期的员工的工资不低于同岗位的最低档工资，或者不少于他正式工资的80%。这是对员工试用期工资权益的保护。
甲方：
乙方：______(身份证号：_______)。
根据国家劳动管理规定以及本公司员工聘用办法，甲方招聘乙方为试用员工，双方在平等、自愿的基础上，经协商一致签订本试用合同，共同遵守本协议所列条款。
一、试用合同期限：
试用期为个月，自__年__月_日至__年_月_日止。
二、根据甲方的工作安排，聘用乙方在__工作岗位。
三、甲方聘用乙方的月薪为_____元(含养老、医疗、住房公积金)。试用期满后，并经考核合格，可根据平等协商的原则，签订正式劳动合同。
四、甲方的基本权利与义务：
1.甲方的权利。
有权要求乙方遵守国家法律和公司各项规章制度;。
试用期间，乙方由于个人原因所发生的疾病以及伤残等意外事故，乙方自行负责;。
2.甲方的义务。
为乙方提供必要的工作条件;。
负责对乙方进行职业道德、业务技能及公司规章制度的教育和培训;。
五、乙方的基本权利和义务。
1.乙方的权利。
享有国家法律法规赋予的一切公民权利;。
享有公司规章制度规定可以享有的福利待遇的权利;。
试用期间如变更单位，须提前一个月通知甲方，双方协商终止试用合同;。
2.乙方的义务。
遵守国家法律法规、当地政府规定的公民义务;。
遵守公司的各项规章制度、员工手册、行为规范的义务;。
维护公司的声誉、利益的义务。
六、甲方的其他权利、义务。
试用期间，乙方不能胜任工作或弄虚作假不符合录用条件，甲方有权提前解除本合同;。
乙方有突出表现，甲方可提前结束试用，与乙方签订正式劳动合同;。
七、乙方的其他权利、义务。
试用期满，有权决定是否签订正式劳动合同;。
具有参与公司民主管理、提出合理化建议的权利;。
反对和投诉对乙方试用身份不公平的歧视。
八、本合同如有未尽事宜，双方本着友好协商原则处理。
九、本合同一式两份，甲、乙双方各执一份，具有同等效力，经甲乙双方签章生效。
甲方(盖章)________乙方(盖章)。
法定代表人签字：_____签字：
签约日期：___年___月___日_____
签约地点：
合同法试用期（汇总15篇）篇二
法律规定的哺乳期是12个月，每天哺乳时间为两次，每次除去来回路上的时间为半小时，来回路上的时间也算工作时间，不扣除工资。也可以两次哺乳时间合并在一起使用。
《女职工劳动保护特别规定》第九条规定：对哺乳未满1周岁婴儿的女职工，用人单位不得延长劳动时间或者安排夜班劳动。用人单位应当在每天的劳动时间内为哺乳期女职工安排1小时哺乳时间;女职工生育多胞胎的，每多哺乳1个婴儿每天增加1小时哺乳时间。
《中华人民共和国妇女权益保障法》第二十六条规定：任何单位不得以结婚、怀孕、产假、哺乳等为由，辞退女职工或者单方解除劳动合同。
《女职工劳动保护规定》第四条规定：不得在女职工怀孕期、产期、哺乳期降低其基本工资，或者解除劳动合同。
关于贯彻执行《中华人民共和国劳动法》若干问题的意见第三十四条规定：除劳动法第二十五条规定的情形外，劳动者在医疗期、孕期、产期和哺乳期内，劳动合同期限届满时，用人单位不得终止劳动合同。劳动合同的期限应自动延续至医疗期、孕期、产期和哺乳期期满为止。
关于《中华人民共和国劳动法》若干条文的说明第二十九条规定：劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依据本法第二十六条、第二十七条的规定解除劳动合同：(三)女工在孕期、产期、哺乳期内的。
二、妇女怀孕后可享受以下特殊待遇。
1、妊娠7个月以上不安排夜班。
妊娠7个月以上(含7个月)的女职工，一般不得安排其从事夜班工作。经本人申请，用人单位应当在工作时间内安排一定的休息时间，并扣减相应的工作量。需要注意的是，妊娠期间的女职工，在工作时间内做产前检查，应计算在工作时间之内，有额定工作量的，应扣减相应的工作量。
2、产假的长短视分娩情况而定。
女职工分娩后，她的产假按分娩的情况有所不同。比如，正常分娩的，产后假不少于90天(含产前假15天);7个月以上早产或者超期分娩的，按正常分娩对待;分娩时遇有难产实施剖腹产手术的，产后假增加15天;分娩时遇有难产实施助产手术的，产后假增加7天;生育多胞胎的，每多生育一名婴儿产后假增加15天。女职工产假期间工资照发。
女职工产假期满上班后，用人单位应当给予一到两周的适应时间，使她逐渐恢复工作量。因身体原因不能正常上班的，经医疗机构证明，其超过产假后的休息时间，按国家规定的疾病医疗待遇规定办理。
我们可以了解到法律规定哺乳期是12个月，这个在国家法律上是有相关的规定的，在哺乳期的时候工资待遇是不变的，希望大家可以明白。
合同法试用期（汇总15篇）篇三
(3)三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。
(4)同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。
(5)以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。
(6)试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。
(7)劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的.百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。
(8)在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。
(1)劳动合同中的试用期应由用人单位和劳动者双方平等协商约定，不得由用人单位一方强行规定。
(2)试用期最长不得超过6个月。
(3)劳动合同在两年以下的，应按合同期限的长短来确定试用期，即劳动合同期限在6个月(半年)以下的，试用期不得超过15天;劳动合同期限在半年以上一年以下的，试用期不得超过30天;劳动合同期限在一年以上两年以下的，试用期不得超过60天。如果劳动合同期限在两年以上，可以在6个月内约定试用期。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。
注意，假如企业同员工签订了整一年的劳动合同，按照《劳动合同法》的规定，试用期不能超过两个月而不是一个月。因为根据法律常识，在一个数字后面出现了以上、以下、以内、以外……这样的字眼时，都表明包含本数，也就是说“一年以上不满三年”要包括整一年。同理，企业的规章制度里通常写“员工连续旷工五天以上(含五天)视同离职，这个“(含五天)”其实是多余的，“连续旷工五天以上”本来就是包含“五天”的。
(4)试用期包括在劳动合同期限内，不能把试用期计算在劳动合同以外，即试用期满后才签订劳动合同。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。
(5)同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。试用期适用于初次就业或再次就业后改变岗位或工种的劳动者，对工作岗位没有发生变化的劳动者只能试用一次。续订劳动合同时，劳动者改变工种的，可以重新约定试用期，不改变工种的，不再约定试用。
《劳动合同法》规定，“同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期”，也就是说，企业给员工调换岗位不能再设试用期。另外，“试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限”，也就是说，有的企业招来新员工后不签订合同，只签订一个试用期合同，新员工通过了试用期，企业认为新员工合格，再签订正式合同，这种做法是不可以的。因为按照《劳动合同法》的规定，如果企业与员工签订了几个月的试用期合同，那这份试用期合同视为正式合同。也就是说，只要签劳动合同，就必须是正式的劳动合同，但可以在正式的劳动合同里面约定前几个月是试用期，而不能说先签一个试用期合同，再签正式合同。
(6)试用期不得延长。劳动者对用人单位不满意或认为不适合工作，可以解除劳动合同，而用人单位在试用期内发现劳动者不符合录用条件，也可以解除劳动合同，而不能延长试用期继续进行考察。
第二十条劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。
这个条款规定得很明确，即企业支付给在试用期的员工的工资不低于同岗位的最低档工资，或者不少于他正式工资的80%。这是对员工试用期工资权益的保护。
合同法试用期（汇总15篇）篇四
所谓试用期，又叫适应期，是指用人单位和劳动者为相互了解、选择而在劳动合同中约定的不超过6个月的考察期。目的是让劳动者和用人单位相互考察，以决定是否建立劳动关系。《劳动法》规定，劳动合同可以约定试用期。“可以”二字表明，劳动合同中约定试用期不是必备条款，而是协商条款，是否约定由劳动者和用人单位协商确定。但是，只要协商约定试用期，就必须遵守有关试用期的规定。
(1)劳动合同中的试用期应由用人单位和劳动者双方平等协商约定，不得由用人单位一方强行规定。
(2)试用期最长不得超过6个月。
(3)劳动合同在两年以下的，应按合同期限的长短来确定试用期，即劳动合同期限在6个月(半年)以下的，试用期不得超过15天;劳动合同期限在半年以上一年以下的，试用期不得超过30天;劳动合同期限在一年以上两年以下的，试用期不得超过60天。如果劳动合同期限在两年以上，可以在6个月内约定试用期。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。
注意，假如企业同员工签订了整一年的劳动合同，按照《劳动合同法》的规定，试用期不能超过两个月而不是一个月。因为根据法律常识，在一个数字后面出现了以上、以下、以内、以外……这样的字眼时，都表明包含本数，也就是说“一年以上不满三年”要包括整一年。同理，企业的。
规章制度。
里通常写“员工连续旷工五天以上(含五天)视同离职，这个“(含五天)”其实是多余的，“连续旷工五天以上”本来就是包含“五天”的。
(4)试用期包括在劳动合同期限内，不能把试用期计算在劳动合同以外，即试用期满后才签订劳动合同。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。
(5)同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。试用期适用于初次就业或再次就业后改变岗位或工种的劳动者，对工作岗位没有发生变化的劳动者只能试用一次。续订劳动合同时，劳动者改变工种的，可以重新约定试用期，不改变工种的，不再约定试用。
《劳动合同法》规定，“同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期”，也就是说，企业给员工调换岗位不能再设试用期。另外，“试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限”，也就是说，有的企业招来新员工后不签订合同，只签订一个试用期合同，新员工通过了试用期，企业认为新员工合格，再签订正式合同，这种做法是不可以的。因为按照《劳动合同法》的规定，如果企业与员工签订了几个月的试用期合同，那这份试用期合同视为正式合同。也就是说，只要签劳动合同，就必须是正式的劳动合同，但可以在正式的劳动合同里面约定前几个月是试用期，而不能说先签一个试用期合同，再签正式合同。
(6)试用期不得延长。劳动者对用人单位不满意或认为不适合工作，可以解除劳动合同，而用人单位在试用期内发现劳动者不符合录用条件，也可以解除劳动合同，而不能延长试用期继续进行考察。
《劳动法》第21条规定劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。
这个条款规定得很明确，即企业支付给在试用期的员工的工资不低于同岗位的最低档工资，或者不少于他正式工资的80%。这是对员工试用期工资权益的保护。
我在以往的求职经历中经常会遇到这种情况，好多企业在签订合同时，都会这么对试用期员工说：“试用期有试用期的合同，转正之后才签正式合同，这两份合同不一样。”
《劳动合同法》第19条第4款规定：“试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。”简单从法条上看，你签署这类试用期合同，本质就是劳动合同，其中约定的试用期不成立。
同时，由于试用期合同结束，转正时，公司还要与你签署一份劳动合同。这样相当于连续签了两次劳动合同。根据《劳动合同法》第14条第2款的规定，连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，用人单位与劳动者续订劳动合同的，必须订立无固定期限劳动合同。从这一点来看，签署试用期劳动合同真是得不偿失。
如果对试用期合同作进一步研究，可以发现，《劳动合同法》第39条规定，劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同。这是设立试用期的一大意义所在。但是解除劳动合同需要用人单位证明劳动者不符合录用条件。这在实践操作中是比较困难的，使得试用期的设立不能达到很多用人单位的预期。但是，如果利用《劳动合同法》第44条劳动合同期满终止的规定则可以方便得结束试用不满意的员工。
当然，劳动合同到期，公司不续约，需要按照《劳动合同法》第47条的标准支付经济补偿金。不过好在金额不算多，除了试用期正好六个月的人以外，其他只需要给半个月工资就行。
有人会问，这样做虽然有便利，但仍然会有连续订立二次固定期限劳动合同的问题呀。其实，在签署转正时的劳动合同时，如果将劳动合同的起止时间包含之前试用期合同的期限，就相当于覆盖了之前的劳动合同。加上试用期合同中对试用期的描述与转正时签署的那份相互印证，更加强化了这两份合同是包含与被包含的关系。所以也就不存在签订二次固定期限劳动合同的问题。
劳动者在签署劳动合同时，发现只签署试用期期限的，最好拒绝，要求公司严格按照《劳动合同法》第19条的规定执行。(完)。
1.劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资，并不得低当地最低工资标准。
2.劳动者在试用期的工资不得低于劳动合同约定工资的80%，并不得低当地最低工资标准。
3.以上两条是可以选择的，用人单位可以选择其中的任一条来执行。
4.在试用期，除有证据证明劳动者不符合录用条件外，用人单位不得解除劳动合同，用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。
5.劳动者可向当地法院申请支付令，拒不执行的，由法院依法强制执行。
根据实际情况试用期辞退工资的结算时间应该从试用期工资离职时结算。如果辞退属于违法，可要求继续上班或要求赔偿金。
公司的做法不合法，您可以向劳动局投诉，要求赔偿未签订劳动合同的2倍工资，解除劳动合同的经济补偿金以及被拖欠的工资。
用人单位需向劳动者支付经济补偿金的23种情形，依据《劳动合同法》的规定，在23种情形下，用人单位需向劳动者支付经济补偿金：
(一)劳动者解除劳动合同，用人单位应当支付经济补偿金的有11种情形：
1、用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件，劳动者解除劳动合同的;。
2、用人单位未及时足额支付劳动报酬，劳动者解除劳动合同的;。
3、用人单位低于当地最低工资标准支付劳动者工资，劳动者解除劳动合同的;。
4、用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费，劳动者解除劳动合同的;。
10、用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全，劳动者解除劳动合同的;。
11、法律、行政法规规定的其他情形。
(二)用人单位解除或终止劳动合同，应当向劳动者支付经济补偿金的有12情形：
1、用人单位提出，双方协商解除劳动合同的。
5、用人单位依照企业破产法规定进行重整，依法裁减人员的;。
6、用人单位生产经营发生严重困难，依法裁减人员的;。
8、其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，用人单位依法定程序裁减人员的。
10、因用人单位被依法宣告破产而终止劳动合同的;。
12、法律、行政法规规定的其他情形.
合同法试用期（汇总15篇）篇五
甲方：
乙方：
甲方聘用乙方为试用期员工，试用期为个月，自年月日起至年经双方平等协商，现就试用期间的有关事项订立以下条款，以共同遵守。
一、乙方的工作部门为，职务为，在试用期间，根据工作需要和乙方能力，
甲方有权对乙方的工作岗位进行调整。
度，并根据甲方工作安排，认真履行职责，维护甲方合法权益。
三、乙方试用期工资为元/月（rmb），乙方的工资甲方须按月发放。
四、乙方在试用期的考勤均按实际出勤状况和公司考勤制度执行。
五、若乙方在非工作时间里发生一些意外事故，一切后果均由乙方自负。
六、乙方每月工资自上班之日起的次月15日前由甲方发放，若工资发放日恰逢周日或假日，甲方结合公司实际情况逐日顺延发放。
七、在试用期内，乙方提出解除本合同时，须提前一周通知甲方，若乙方在试用期间自动离职则公司不发放其工资。
八、乙方如在试用期内提出辞职时须填写《离职申请表》，甲方将按乙方实际出勤天数发放薪酬。
九、在试用期内，乙方不能胜任其岗位工作，经培训或调整工作岗位仍不胜任工作的及发现乙方应聘材料弄虚作假，被证明不符合录用条件的，可随时停止试用并予以解雇，工资按乙方实际考勤发放。
十、在试用期内，乙方严重违反劳动纪律或甲方的管理规章制度的；或故意严重失职、营私舞弊，给甲方利益造成损害的，甲方有权立即终止试用并予以解雇。乙方应对造成的结果予以相应的赔偿责任。
十一、在试用期内，因乙方泄露甲方商业秘密，给甲方造成经济损失；或因乙方的故意或重大过失行为给甲方造成经济损失的，甲方有权向乙方进行追偿。
十二、试用期满或试用期内工作突出并经考核合格者，公司有权衡量是否聘用该员工，如确定聘用该员工的将在当月内与公司签订正式劳动合同。考核不合格者，将予以解雇或延长试用期，但试用期最长不超过六个月，延长期内仍不合格者，公司应予以其辞退处理。
十三、如甲方因生产经营情况变化，调整生产任务，或者乙方因个人原因要求变更本合同条款，经合同双方协商同意，可以变更劳动合同的相关内容，并由双方签字（盖章）。如甲方订立劳动合同时所依据的客观情况发生重大变化，致使原合同无法履行，经当事人双方协商不能就变更劳动合同达成协议的，甲方可以解除劳动合同。
十四、有下列情形之一的，劳动合同立即终止：乙方已达到法定退休年龄的；乙方如因意外或身体状况欠佳导致死亡；乙方被批准自费出国留学或出境定居的；甲方被依法撤销、解散、歇业、关闭，宣告破产；本劳动合同约定的终止条件（事件）已经出现。
十五、有下列情形之一的，甲方可解除劳动合同；
a）如乙方的行为触犯了国家的法律、法规而被追究刑事责任的；
b）乙方患病或非因工负伤，医疗期届满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行。
安排工作的。
c）如属完全丧失劳动能力达到残废标准一至四级的，应同时按规定办理退职手续。
十六、乙方声明，乙方在签署本合同时，已知晓甲方的制度并愿意遵守各项事宜。
十七、本合同经甲、乙双方协商一致可以解除劳动合同。
十八、本合同一式两份，甲乙双方各执一份，经双方签字后于年月日起生效。
十九、未尽事宜，甲、乙双方协商解决。
甲方：（公章）。
日期：年月日
乙方：
日期：年月日
合同法试用期（汇总15篇）篇六
(1)劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月。
(3)三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。
(4)同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。
(5)以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。
(6)试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。
(7)劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。
(8)在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。
哪几种情况属于签订的无效劳动合同。
1、口头约定的合同。
个别外资企业、私营企业和集体企业经营者出于企业自身需要，在招聘时故意不与求职者订立劳动合同，仅作一些简单的口头约定。由于求职者大多数极为珍惜这一就业机会，一般不敢对此提出或坚持签订劳动合同的要求。如此，一旦出现纠纷，求职者权益就将受到损害。我国《劳动法》第19条明确规定：“劳动合同应当以书面合同订立……”,因此，口头约定合同在我国是没有任何法律效力的。
2、显失公平的合同。
部分用人单位与劳动者订立的劳动合同，其约定条款明显倾向用人单位一方，此种情形目前相当普遍，应引起求职者的重视。求职者在订立劳动合同时，一定要逐条审查，对一些不合理、显失公平的内容应坚决拒绝。
3、胁迫的合同。
一些用人单位招工时，强迫劳动者交纳巨额集资款、风险金，并胁迫劳动者与其订立所谓的自愿交纳协议书，企图以书面协议掩盖其行为的违法性。《劳动法》第17条规定，订立劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则，不得违反法律、行政法规的规定。
4、附带保证的合同。
部分企业为约束劳动者的行为。在与劳动者订立劳动合同时，硬性规定另签一份“保证书”,其内容是强迫劳动者接受一些不合理的规则和条件，并把该保证书作为劳动合同附件来约束劳动者。
5、真假合同。
某些外资企业、私营企业或集体企业为应付劳动仲裁部门的监督管理，与劳动者签订真假两份合同。以符合有关规定的“假合同”应付劳动管理部门的检查，实际上却用按自己意愿与劳动者订立的不规范甚至违法劳动合同来约束劳动者。
6、抵押性质的劳动合同。
部分用人单位为防止劳动者“跳槽”,在订立劳动合同时，要求劳动将其身份证、档案、现金作抵押物，甚至扣留劳动者应得的福利或工资，一旦劳动者“跳槽”,用人单位便将抵押物扣留。这种做法不但违反了国家有关政策规定，而且严重损害了劳动者权益。
一些用人单位与劳动者订立的劳动合同中，不具备病、伤、残、死亡补助和抚恤等内容，或虽有此条款但不符合国家法律规定。劳动者一旦发生病、伤、残、死亡等情况时，企业或者以较低的金额给予一次性补助，其额度远低于实际发生的医疗费和国家有关的法定标准，使劳动者权益无法得到保障。
甲方：名称________________。
乙方:姓名_______________。
用工形式_____________。
鉴证编号_____________。
编号：
甲方因生产、工作需要，经考核，录用乙方为工人。遵照国家有关劳动法规和政策，经双方协商达成如下协议:。
第一条甲方录用乙方从事工作(岗位)。劳动合同期限为__年(月)，从__年__月__日至__年__月__日止。其中试用期为__个月,至__年__月__日止。
第二条基本权利和义务:。
甲方：
1、根据生产(工作)需要和本单位的规章制度及本合同各项条款规定，对乙方进行管理;。
3、做好乙方上岗前的安全教育并提供符合安全、卫生要求的劳动作业;。
4、依据国家有关规定对乙方实施奖励和处分。
乙方：
2、遵守国家政策、法律，以及甲方依法制定的规章制度和纪律;。
3、严格遵守操作规程，保证安全生产;。
4、完成甲方分配的生产(工作)任务和经济指标。
第三条双方应明确的具体事项:。
1、工资待遇:。
2、劳动保险及福利待遇:。
3、根据行业特点协议劳动合同保证金和人身保险:。
4、其他:。
第四条合同生效后，甲乙双方无正当理由不得提前解除合同。任何一方解除合同，须提前__天通知对方,方能解除合同，并办理有关手续。
第五条一方违反本合同,造成对方经济损失，由违约方按责任大小负责赔偿所造成的损失。
甲方(签字)。
乙方(签字)。
合同签证。
鉴字第号。
签证部门(盖章)。
合同法试用期（汇总15篇）篇七
《女职工劳动保护特别规定》第九条规定：对哺乳未满1周岁婴儿的女职工，用人单位不得延长劳动时间或者安排夜班劳动。用人单位应当在每天的劳动时间内为哺乳期女职工安排1小时哺乳时间;女职工生育多胞胎的，每多哺乳1个婴儿每天增加1小时哺乳时间。
第二十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依据本法第二十六条、第二十七条的规定解除劳动合同：患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的;患病或者负伤，在规定的医疗期内的;女职工在孕期、产期、哺乳期的;法律、行政法规规定的其他情形。
第六十三条不得安排女职工在哺乳未满1周岁的婴儿期间从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和哺乳期禁忌从事的其他劳动，不得安排其延长工作时间和夜班劳动。
第五条用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。
第六条女职工在孕期不能适应原劳动的，用人单位应当根据医疗机构的证明，予以减轻劳动量或者安排其他能够适应的劳动。
对怀孕7个月以上的女职工，用人单位不得延长劳动时间或者安排夜班劳动，并应当在劳动时间内安排一定的休息时间。
怀孕女职工在劳动时间内进行产前检查，所需时间计入劳动时间。
第九条对哺乳未满1周岁婴儿的女职工，用人单位不得延长劳动时间或者安排夜班劳动。用人单位应当在每天的劳动时间内为哺乳期女职工安排1小时哺乳时间;女职工生育多胞胎的，每多哺乳1个婴儿每天增加1小时哺乳时间。
二、女职工禁忌从事的劳动范围。
第三条女职工在哺乳期间禁忌从事的劳动范围：
作业场所空气中铅及其化合物、汞及其化合物、苯、镉、铍、砷、氰化物、氮氧化物、一氧化碳、二硫化碳、氯、乙内酰胺、氯丁二烯、氯乙烯、环氧乙烷、苯胺、甲醛等有毒物质浓度超过国家职业卫生标准的作业;从事抗癌药物、己烯雌酚生产，接触麻醉剂气体等易导致流产或者胎儿发育畸形的作业;非密封源放射性物质的操作，核事故与放射事故的应急处置;高处作业分级标准中规定的高处作业;冷水作业分级标准中规定的冷水作业;低温作业分级标准中规定的低温作业;高温作业分级标准中规定的第三级、第四级的作业;噪声作业分级标准中规定的第三级、第四级的作业;体力劳动强度分级标准中规定的第三级、第四级体力劳动强度的作业;在密闭空间、高压室作业或者潜水作业，伴有强烈振动的作业，或者需要频繁弯腰、攀高、下蹲的作业。
合同法试用期（汇总15篇）篇八
《劳动法》第21条规定，劳动合同可以约定试用期，试用期最长不超过6个月。
对于这一规定，不少劳动者和用人单位并不完全理解，因而在约定试用期时违反有关规定。
那么，什么是试用期，它有什么作用，劳动合同中如何才能正确的约定试用期呢?
所谓试用期，又叫适应期，是指用人单位和劳动者为相互了解、选择而在劳动合同中约定的不超过6个月的考察期。
目的是让劳动者和用人单位相互考察，以决定是否建立劳动关系。
《劳动法》规定，劳动合同可以约定试用期。
“可以”二字表明，劳动合同中约定试用期不是必备条款，而是协商条款，是否约定由劳动者和用人单位协商确定。
但是，只要协商约定试用期，就必须遵守有关试用期的规定。
根据现行的法律和政策规定，订立劳动合同时，约定试用期要执行以下六点规定：
(1)劳动合同中的试用期应由用人单位和劳动者双方平等协商约定，不得由用人单位一方强行规定。
(2)试用期最长不得超过6个月。
(3)劳动合同在两年以下的，应按合同期限的长短来确定试用期，即劳动合同期限在6个月(半年)以下的，试用期不得超过15天;劳动合同期限在半年以上一年以下的，试用期不得超过30天;劳动合同期限在一年以上两年以下的，试用期不得超过60天。
如果劳动合同期限在两年以上，可以在6个月内约定试用期。
以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。
注意，假如企业同员工签订了整一年的劳动合同，按照《劳动合同法》的规定，试用期不能超过两个月而不是一个月。
因为根据法律常识，在一个数字后面出现了以上、以下、以内、以外……这样的字眼时，都表明包含本数，也就是说“一年以上不满三年”要包括整一年。
同理，企业的规章制度里通常写“员工连续旷工五天以上(含五天)视同离职，这个“(含五天)”其实是多余的，“连续旷工五天以上”本来就是包含“五天”的。
(4)试用期包括在劳动合同期限内，不能把试用期计算在劳动合同以外，即试用期满后才签订劳动合同。
劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。
(5)同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。
试用期适用于初次就业或再次就业后改变岗位或工种的劳动者，对工作岗位没有发生变化的劳动者只能试用一次。
续订劳动合同时，劳动者改变工种的，可以重新约定试用期，不改变工种的，不再约定试用。
《劳动合同法》规定，“同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期
试用期总让人有些不安全感：到底什么时候才能转正?公司延长试用期怎么办?公司能随意辞退试用期员工吗?试用期期间能请假吗?在试用期离职的话，应该提前多长时间向公司正式提出呢?千万不要因为身在试用期，就如履薄冰地什么都不敢问，什么都不敢争取。
每一次跳槽，都意味着要开始一段新的试用期!
q1：试用期到底应该多长：一个月?二个月?六个月?
根据《劳动合同法》第十九条规定：“劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月;劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月;三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。
hr 总监：在早先前某调查中，92%的受访者都表示自己所在企业约定的试用期不超过6个月;试用期超过6个月的有6%。
但具体计算试用期，还是要依据所签订的劳动合同期限来设定。
《劳动合同法》第十九条规定中的“以上”包含本数，“不满”不包含本数。
即，若是劳动合同期限为一年的，试用期可约定为二个月，但不能超过二个月。
需要注意的是，“以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。还要注意的是，试用期应包含在劳动合同期限内。
劳动合同仅仅约定试用期的，则试用期不成立，该期限应计为劳动合同期限。
q2：试用期内如被公司调岗，还要重新设置试用期吗?
hr 总监：试用期是与公司在劳动合同上协商确定的，如果试用期已经过了，调换工作岗位，不能重新设立试用期。
如果在试用期内调整了工作岗位，之前已经消耗的试用期不用重新再来一遍，只要继续履行剩余试用期即可。
如果因为调换了部门，双方协商一致，依法变更试用期长短的话，之前已经履行的部分试用期也不用重新计 算，而是按新的试用期长短履行剩余的试用期。
q3：总公司、子公司的试用期是通用的吗?
根据《劳动合同法》第十九条规定：“同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。
hr 总监：《劳动合同法》规定，劳动者在同一用人单位只能设立一次试用期。
这意味着，如果劳动者离职后，过了一段时间再次入职，哪怕做不同的工作岗位，也不能再设立试用期。
同样，如果在法人实体上不是同一用人单位，在原单位办理了离职手续，在新单位办理录用手续的，即使他们是关联公司，新单位可以设立试用期。
但要注意，关联公司中，必须都是独立的法人，分公司不属于独立法人，不可以利用这种方式设立试用期。
q4：试用期离职需要提前几天告知?
根 据《劳动合同法》第三十七条规定：“劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。
劳动合同法》第三十八条规定：“用人单位有下列情形之 一的，劳动者可以解除劳动合同：(一)未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的;(二)未及时足额支付劳动报酬的.;(三)未依法为劳动者缴纳社会保险费的;(四)用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的;(五)因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的;(六)法律、行 政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。
hr总监：依此规定，劳动者若是想在试用期内“跳槽”，必须提前三日通知用人单位，方可解 除劳动合同，不能随时卷铺盖就走人。
如果要留下良好的职业口碑、树立良好的职业形象，应估算你手头的工作，尽量留出足够的工作交接时间。
不过依据《劳动合同法》的规定，如果用人单位在试用期内不支付劳动报酬、不给员工缴纳社会保险，或者以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单 位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。
q5：试用期内公司能随意解除劳动合同吗?
根据《劳动合同法》第二十一条规定：“在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。
用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。
注： 第三十九条：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
(一)在试用期间被证明不符合录用条件的
(二)严重违反用人单位的规章制度的;
(三)严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的;(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单 位提出，拒不改正的;(五)因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的;(六)被依法追究刑事责任的。
第四十条第一项：“劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的。
第四十条第二项：“劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。
hr 总监：用人单位可解除劳动合同的条件是“必须举证证明劳动者在试用期间不符合录用条件。
用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。
在这种 情况下，用人单位解除劳动合同无须支付经济补偿金。
如果用人单位没有证据证明劳动者在试用期间不符合录用条件的话，就不能解除劳动合同。
到 底怎么样才是“不符合录用条件”?在签订劳动合同时，企业若没有向求职者明确公示求职者所在岗位存在着哪些情况或条件符合解除合约的未录用条件，那么企业 则不能以“不符合条件”为由随意解除合同。
若企业违反相关规定，求职者可携相关有效的证据至有关部门进行申诉，并获得补偿金。
用人单位若单方提出解除合同，或者企业本身经济性裁员等重大变动而辞退试用期员工的话，用人单位需要提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。
q6：试用期内可以休假吗?
hr 总监：假期分很多种，法定年休假、病假、婚假、产假等属于国家法律法规所规定的假期，试用期员工有权享受。
不过法定年休假有单位安排的特点，假设试用期过后，员工仍然有机会使用年休假的，单位有权拒绝员工在试用期内休年休假的请求。
至于事假等非法定假期，单位有权利拒绝试用期内的员工请假。
q7：员工在试用期内长病假，企业可以延长试用期吗?
hr 总监：试用期必须约定在劳动合同中，没有劳动合同，或者口头约定的试用期都不作数。
至于试用期内病假比较多，是否可以延长试用期，要看两个方面。
一是法律规定的试用期上限。
一年的劳动合同只能设立两个月的试用期，那就不能再延长。
如果是三年劳动合同，试用期上限是六个月，那就看第二个方面：双方协商一致。
双方协商一致可以变更劳动合同，试用期作为劳动合同的条款之一，也可以变更，因此，在不突破法律上限的情况下，双方协商一致，可以延长试用期。
合同法试用期（汇总15篇）篇九
《劳动合同法》在第19条至21条，以及83条对试用期作了规定，这次对试用期的规定有以下几个特点：
一、明确了试用期的适用主体：
原来既使在同一个单位干的时间再长，如果换了个岗位，如从搞销售换到市场主管，也要重新规定试用期。
有时用人单位总是想方设法不断设定试用期来规避经济补偿金和法定解除的限制等劳动法义务。
部分劳动者续订劳动合同时，虽然工作岗位发生了变化，但是此前用人单位已经在实际工作中，对劳动者的精神状态、个人品质、工作能力等进行过考察，因此不应该再设定试用期。
对此种情况，虽然《劳动合同法》第19条并没有明确规定试用期的适用主体，但是第19条第2款规定：同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。
以此看来，便意味着，试用期只能适用于在同一单位招用的新的劳动者，也就是那些初次或再次就业的劳动者，对于在同一用人单位工作的劳动者无论其是否转换工作岗位、变更劳动合同或者续订劳动合同，用人单位都不得再次约定试用期。
二、试用期与劳动合同期限相关联：具体如下：
劳动合同期限试用期
1、 以完成一定工作任务为期限或
劳动合同期限不满3个月的不得约定试用期。
2、 3个月-----不满1年的不得超过一个月。
3、1年以上不满3年的不得超过二个月。
4、3年以上及无固定期限的，不得超过六个月。
用人单位如果违反上述规定，如果约定的试用期超过了法定期限，那么用人单位必须按照正式劳动合同所约定的试用期满所发放的工资标准向劳动者支付超过试用期部分期间的赔偿金。
三、明确试用期包括在劳动合同期限括内。
用人单位不得在将试用期合同与劳动合同分离。
劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。
这说明试用期只是劳动合同中约定的一个条款，它不是独立的合同，它不能离开劳动合同单独存在。
也就是自用工之日起，用人单位就应该与劳动者签订劳动合同，试用期只不过是劳动合同中的一个特殊阶段。
四、明确了试用期劳动者权利：
1、要求支付工资的权利。
试用期内用人单位必须给予劳动者正式录用后同岗位同工种最低工资档或劳动合同约定工资的80%，并且不能低于当地最低基本工资。
2、加班的，照样享受加班待遇。
3、必须依法参加社会保险，为劳动者缴纳社会保险费用。
五、完善了用人单位试用期解除权的行使条件：
过去实践中存在一种误解，即用人单位在试用期内解除合同只要简单的说不符合录用条件即可，根本不需要给出理由。
这是错误的理解。
《劳动合同法》在此方面作了更加明确的规定，“用人单位在试用期内解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由”，这意味着用人单位对解除原因必须负担举证责任。
但对于劳动者而言，基于劳动的不可强制性，在试用期内劳动者可以无理由的解除劳动合同，只需提前3天通知单位即可。
2014年1月1日《中华人民共和国劳动合同法》开始实施，现结合《劳动法》及其他法律法规的相关规定，就我国劳动合同中有关试用期的理解与适用作一点诠释。
一、《劳动合同法》颁布前有关劳动合同试用期的法律规定
《劳动部办公厅对关于劳动用工管理有关问题的请示的复函》对试用期作了如下的定义：试用期是用人单位和劳动者建立劳动关系后为相互了解、选择而约定的不超过六个月的考察期。
《劳动法》第二十一条规定：劳动合同可以约定试用期。
试用期最长不得超过6个月。
劳动部1995年8月《关于贯彻执行中华人民共和国劳动法若干问题的意见》第18条规定：劳动者被用人单位录用后，双方可以在劳动合同中约定试用期，试用期应包括在劳动合同期限内。
第19条规定：试用期是用人单位和劳动者为相互了解，选择而约定的不超过六个月的考察期。
一般对初次就业或再次就业的职工可以约定。
在原固定工进行劳动合同制度的转制过程中，用人单位与原固定工签订劳动合同时，可以不再约定试用期。
劳动部1996年《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》第3条规定：按照《劳动法》的规定，劳动合同中可以约定不超过六个月的试用期。
劳动合同期限在六个月以下的，试用期不得超过十五日;劳动合同期限在六个月以上一年以下的，试用期不得超过三十日;劳动合同期限在一年以上两年以下的，试用期不得超过六十日。
试用期包括在劳动合同期限中。
第4条规定，用人单位对工作岗位没有发生变化的同一劳动者只能试用一次。
二、《劳动合同法》中有关试用期的法律规定
《劳动合同法》第十九条则规定：劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月;劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月;三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。
同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。
以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。
试用期包含在劳动合同期限内。
劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。
第二十条规定:劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。
第二十一条在试用期中，除有证据证明劳动者不符合录用条件外，用人单位不得解除劳动合同。
用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。
三、对《劳动合同法》中试用期的理解
试用期是指用人单位对新招收的职工进行思想品德、劳动态度、实际工作能力、身体情况等进行进一步考察的时间期限。
劳动法规定，劳动合同可以约定试用期，但最长不得超过六个月。
在劳动合同中约定试用期，一方面可以维护用人单位的利益，为每个工作岗位找到合适的劳动者，试用期就是供用人单位考察劳动者是否适合其工作岗位的一项制度，给企业考察劳动者是否与录用要求相一致的时间，避免用人单位遭受不必要的损失。
另一方面，可以维护新招收职工的利益，使被录用的职工有时间考察了解用人单位的工作内容、劳动条件、劳动报酬等是否符合劳动合同的规定。
在劳动合同中规定试用期，既是订立劳动合同双方当事人的权利与义务，同时也为劳动合同其他条款的履行提供了保障。
在用工过程中，目前滥用试用期侵犯劳动者权益的现象比较普遍，包括什么样的劳动岗位需要约定试用期，约定多长的试用期，以什么作为参照设定试用期等，实践中比较混乱。
用人单位通常不管是什么性质、多长期限的工作岗位，也不管有没有必要约定试用期，一律约定试用期，只要期限不超过劳动法规定的六个月即可，用足法律规定的上限。
有的用人单位与劳动者签一年期限的劳动合同，其中半年为试用期;有的生产经营季节性强的.用人单位甚至将试用期与劳动合同期限合二为一，一般长，试用期到了，劳动合同也到期了;有的劳动者在同一用人单位往往被不止一次约定试用期，换一个岗位约定一次试用期。
试用期问题是劳动合同立法中劳动者意见最多的问题之一。
(一)劳动合同法针对滥用试用期、试用期过长问题做出了有针对性的规定。
1、限定能够约定试用期的固定期限劳动合同的最短期限，并且在劳动法规定试用期最长不得超过六个月的基础上，根据劳动合同期限的长短，将试用期细化。
具体规定是：劳动合同期限在三个月以上的，可以约定试用期。
也就是说，固定期限劳动合同能够约定试用期的最低起点是三个月。
劳动合同期限一年以上三年以下的，试用期不得超过二个月;三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同试用期不得超过六个月。
这是针对用人单位不分情况，一律将试用期约定为六个月的情况，劳动合同法采取的具体措施。
需要说明的是，劳动合同期限长短不是约定试用期的唯一参照。
实践中，很多工作本来不需要试用期过长，劳动者就能胜任，装卸工、建筑工地小工、力工等没有什么技术含量，三天就行。
但有些用人单位动辄规定试用期为三五个月，甚至半年，恶意用足法定试用期限上限，这加重了劳动关系的不平等性，增加了劳动者的职业不确定性和经济负担。
这就提醒劳动合同双方当事人特别是劳动者一方在约定试用期时将技术含量的因素考虑进去。
对用人单位来说，在合理时间内依然不能判断劳动者是否能胜任，就应当承担因此而带来的风险。
2、同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。
这就涉及到对劳动合同中试用期性质的理解，试用期是指用人单位对新招收的职工进行思想品德、劳动态度、实际工作能力、身体情况等进行进一步考察的时间期限。
在录用劳动者时的试用期内这些情况已经基本搞清楚了。
3、为遏制用人单位短期用工现象，不能所有劳动合同都可约定试用期。
以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。
在征求意见过程中，相当多的意见建议将可约定试用期的劳动合同的期限修改为一年以上。
4、劳动合同仅约定试用期或者劳动合同期限与试用期相同的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。
在试用期问题上，需要强调以下几点：
1、试用期是一个约定的条款，如果双方没有事先约定，用人单位就不能以试用期为由解除劳动合同。
劳动合同双方当事人用人单位和劳动者必须就试用期条款充分协商，取得一致，试用期条款才能成立。
合同是双方当事人意思表示一致的结果，是在互利互惠基础上充分表达各自意见，并就合同条款取得一致后达成的协议。
因此，任何一方都不得凌驾于另一方之上，不得把自己的意志强加给另一方，更不得以强迫命令、胁迫等手段签订劳动合同试用期条款。
2、同时劳动合同法限定了试用期的约定条件，劳动者在试用期间应当享有全部的劳动权利。
这些权利包括取得劳动报酬的权利、休息休假的权利、获得劳动安全卫生保护的权利、接受职业技能培训的权利、享受社会保险和福利的权利、提请劳动争议处理的权利以及法律规定的其他劳动权利。
还包括依照法律规定，通过职工大会、职工代表大会或者其他形式，参与民主管理或者就保护劳动者合法权益与用人单位进行平等协商的权利。
不能因为试用期的身份而加以限制，与其他劳动者区别对等。
3、试用期包括在劳动合同期限内。
也就是说，不管劳动合同双方当事人订立的是一年期限的劳动合同，还是三年、五年期限的劳动合同，如果约定了试用期，劳动合同期限的前一段期限(比如可能是三天、五天或者一个星期，可能是一个月或者两个月)是试用期，试用期是包括在整个劳动合同期限里。
不管试用期之后当然订立劳动合同还是不订立劳动合同，都不允许单独约定试用期，。
4、劳动合同法关于试用期的规定体现了劳动合同双方当事人权利义务的大体平等。
如关于劳动合同的解除中规定，劳动者在试用期内可以通知用人单位解除劳动合同;劳动者在试用期期间被证明不符合录用条件的，用人单位也可以解除劳动合同。
5、有的用人单位为了规避法律，约定试岗、适应期、实习期，这些都是变相的试用期。
其目的无非是为了将劳动者的待遇下调，方便解除劳动合同。
为了保护劳动者的合法权益，应当明确这些情形按照试用期对待。
(二)《劳动合同法》对试用期间劳动者工资待遇过低或得不到保障突出的问题也做出了有针对性的规定。
即：劳动者在试用期的工资不得低于本单位同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。
这是劳动者在试用期间工资待遇的法定最低标准。
对本条的理解，应把握以下几点：
1、劳动者和用人单位劳动合同双方当事人在劳动合同里约定了试用期工资，而约定的试用期工资又高于本条规定的标准的，按约定执行。
2、约定试用期工资应当体现同工同酬的原则。
试用期间劳动者提供的价值不意味一定小于正式工，所以不能当然地认为试用期间劳动者的工资就是最低标准，这不符合同工同酬的原则。
这样理解也扼制了用人单位的利益驱动，为使用廉价劳动力提供便利而滥用试用期。
同工同酬原则还体现在用人单位必须为试用期间劳动者缴纳社会保险，这是用人单位的法定义务，不能为了降低企业成本而逃避。
3、劳动者在试用期的工资，本条实际上规定了两个最低标准：1、不得低于本单位同岗位最低档工资的百分之八十;2、或者劳动合同约定工资的百分之八十。
这就存在着按哪一个标准执行的问题，正确的理解应当是条文里两者相比取其高。
4、劳动者在试用期的工资不得低于用人单位所在地的最低工资标准不得低于最低工资。
劳动法第四十八条规定，国家实行最低工资保障制度。
用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。
最低工资是一种保障制度。
它确保了职工在劳动过程中至少领取最低的劳动报酬，维持劳动者个人及其家庭成员的基本生活，最低工资保障制度确立了将劳动者因探亲、结婚、直系亲属死亡按规定休假期间，以及依法参加国家和社会活动，视为提供了正常劳动的规定，从法律上排除了企业以非劳动者本人原因没有提供正常劳动为由拒付工资的可能性。
最低工资制度是法定最低标准条款，劳动者在试用期的工资不得低于本单位同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。
对违反最低工资保障制度的企业，劳动者本人可以按照有关规定，要求有关部门进行处理或者向人民法院提起诉讼。
(三)《劳动合同法》对试用期劳动合同的解除作出了明确限制。
试用期用人单位随意解除劳动合同的现象严重。
有些单位利用试用期解除劳动合同相对容易的情况，任意解除，走马观花式地更换试用人员。
有的餐饮业单位好像永远在招聘，永远在试用劳动者，招聘的人员竟有90%以上，甚至是100%都不合格。
这是用人单位热衷于约定试用期的另一个重要原因。
在立法征求意见过程中，有的建议明确规定在试用期内，除非法定事由用人单位不得任意解除劳动合同，解除劳动合同要提前通知，并规定相应的经济补偿。
为遏制部分用人单位恶意使用试用期，劳动合同法做出了针对性规定，在试用期中，除有证据证明劳动者不符合录用条件外，用人单位不得解除劳动合同。
用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。
这意味着用人单位在试用期中，要解除与劳动者的劳动合同，必须有证据，有理由，证明劳动者哪些方面不符合录用条件，为什么不合格。
如果用人单位恶意使用劳动者，不尽应尽的义务，劳动者诉诸法律时，用人单位要承担败诉的风险。
劳动合同法第四十八规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行;劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金;用人单位支付赔偿金后，劳动合同解除或者终止。
劳动合同法第三十九条第一项和劳动法中都规定，劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同。
通常情况下，这是用人单位的权利。
试用期是指用人单位对新招用的劳动者进行思想品德、劳动态度、实际工作能力、身体状况等进行进一步考察的时间期限。
根据劳动法的规定，劳动合同可以约定试用期，其期限的长短由企业根据劳动合同期限的长短、工种的实际情况确定，但最长不得超过六个月。
在试用期内，如果发现职工有不符合录用条件的，如身体条件、受教育程度、实际工作能力不符合录用条件，企业可以解除劳动合同，以保证职工队伍的素质。
同时，劳动合同法第三十七条中和劳动法第三十二条中均规定，劳动者在试用期内可以通知用人单位解除劳动合同。
这说明，在试用期内依法解除劳动合同也是劳动者的权利。
三、劳动合同试用期内相关法律问题
1、用人单位与劳动者约定三个月或六个月试用期，但不签订劳动合同，这时候劳动关系如何认定?根据劳动部《关于贯彻执行中华人民共和国劳动法若干问题的意见》第十八条规定，劳动者被用人单位录用后，双方可以在劳动合同中约定试用期，试用期应包括在劳动合同期限内。
根据该规定，我们可以知道试用期存在的前提是双方签订了劳动合同，试用期存在于劳动合同期限中，没有签订劳动合同，就不存在试用期一说，双方发生劳动争议应当按照事实劳动关系进行处理。
一些地方性法规如《上海市劳动合同条例》更明确规定劳动合同当事人仅约定试用期的，试用期不成立。
《劳动合同法》第十九条规定：试用期包含在劳动合同期限内。
劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。
2、在试用期内，用人单位能否随意辞退员工?《劳动法》第二十五条规定：劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：(一)在试用期间被证明不符合录用条件的;(二)严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的;(三)严重失职、营私舞弊，对用人单位利益造成造成重大损害的;(四)被依法追究刑事责任的。
根据此条第(一)项规定，劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同，即用人单位必须举证证明劳动者在试用期间不符合录用条件，明确了用人单位的举证责任，如果用人单位没有证据证明劳动者在试用期间不符合录用条件，用人单位就不能解除劳动合同。
《劳动合同法》第二十一条规定：在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。
用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。
3、用人单位在合同中约定劳动者在试用期解除合同需承担违约责任是否有效?
根据《劳动法》第三十二条规定，有下列情形之一的，劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同：(一)在试用期内的;(二)用人单位以暴-力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的;(三)用人单位未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的。
劳动法赋予了劳动者试用期随时解除劳动合同的权力，且该解除权是无条件的。
因此用人单位在劳动合同中约定劳动者在试用期解除合同需承担违约责任实际上限制了劳动者的解除权，该约定侵害了劳动者的合法权利，违反了法律的规定，应当确认为无效条款。
《劳动合同法》第三十七条规定：劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。
劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。
可见，劳动合同法则规定，劳动者在试用期内，需要提前三日通知用人单位，对劳动法中的“随时”通知作了修订。
4、试用期内劳动者解除劳动合同是否需赔偿用人单位的培训费用?
根据1995年10月10日《劳动部办公厅关于试用期内解除劳动合同处理依据问题的复函》规定：“用人单位出资对职工进行各类技术培训，职工提出与单位解除劳动关系的，如果在试用期内，则用人单位不得要求劳动者支付该项培训费用。
如果试用期满，在合同期内，则用人单位可以要求劳动者支付该项培训费用，具体支付方法是：约定服务期的按服务期等分出资金额，以职工已履行的服务期限递减支付;没约定服务期的，按劳动合同等分出资金额，以职工已履行的合同期限递减支付;没有约定合同期的，按5年服务期等分出资金额，以职工已履行的服务期限递减支付;双方对递减计算方式已有约定的，从其约定。
如果合同期满，职工要求终止合同，则用人单位不得要求劳动者支付该项培训费用。
可见，用人单位出资对职工进行各类技术培训，职工提出与单位解除劳动关系的，如果在试用期内，则用人单位不得要求劳动者支付该项培训费用，这里值得注意的是用人单位的出资是特指有支付货币凭证的出资，如发票。
试用期满，按照该复函，在合同期内，则用人单位可以要求劳动者支付该项培训费用。
劳动部1995年8月《关于贯彻执行中华人民共和国劳动法若干问题的意见》第23条对此也有明确规定：用人单位用于劳动者职业技能培训费用的支付和劳动者违约时培训费的赔偿可以在劳动合同中约定，但约定劳动者违约时负担的培训费和赔偿金的标准不得违反劳动部《违反劳动法有关劳动合同规定的赔偿办法》(劳部发[1995]223号)等有关规定。
《劳动合同法》第二十二条规定：用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。
劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。
违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。
用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。
用人单位与劳动者约定服务期的，不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期期间的劳动报酬。
5、试用期内劳动者解除劳动合同是否需赔偿用人单位的招录费用?
根据《劳动部办公厅关于试用期内解除劳动合同处理依据问题的复函》的规定，如果是由用人单位出资招用的职工，职工在合同期内(包括试用期)解除与用人单位的劳动合同，则该用人单位可按照《违反劳动法有关劳动合同规定的赔偿办法》(劳部发[1995]223号)第四条第(一)项规定向职工索赔。
即该用人单位可按照《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》的有关规定向职工索赔，即劳动者须赔偿用人单位招收录用其所支付的费用。
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合同法试用期（汇总15篇）篇十
《劳动合同法》规定：“劳动者提前30日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前3日通知用人单位，可以解除劳动合同。”第二十条劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。第二十一条在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。注意事项(一)用人单位不得随意在试用期间解除与劳动者的劳动合同许多用人单位都认为在试用期内可以随时解除与劳动者的劳动关系，实际上这是一个认识上的误区。滥用关于试用期的单方解除权，常常是用人单位方面容易出现的问题。其表现是：在没有约定试用期，或者试用期的约定违法，或者已过了试用期的情况下，仍以试用期内不符合录用条件为由，解除与劳动者的劳动合同。由此而产生的争议纠纷，仲裁和诉讼时单位必然会败诉。因此，必须提出一个忠告：试用期内不得随意解除员工的劳动合同。(二)用人单位要为有录用条件而且已经向劳动者公示和告知举证《劳动合同法》第三十九条第(一)项规定，劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以与劳动者解除劳动合同。这一项规定的要点是：用人单位首先要证明单位是否有“录用条件”。如果有录用条件，辞退员工时还得证明该员工不符合录用条件。不知何为录用条件，或无法证明该录用条件已经公示和劳动者已经知悉就贸然辞退试用期内的员工，是用人单位在劳动争议处理中败诉的重要原因。违规解除劳动合同用人单位要承担法律责任，还要按照经济补偿金的二倍向劳动者支付赔偿金。因此，已经公示和已经使劳动者知晓的录用条件，劳动者在试用期间不符合录用条件的考核证明，就成为用人单位必须提供的重要证据。因此，用人单位要尽可能使自己的录用条件具体化，书面化，公示化，证据化。(三)用人单位证明录用条件已经公示和告知的技巧和方法：录用条件如何证明已经公示并已经向应聘的劳动者告知呢?方法有以下几种：
以辞退劳动者：(1)劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的;(2)劳动者严重违反用人单位规章制度的;(3)劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的;(4)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的;(5)劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立劳动合同的;(6)劳动者被依法追究刑事责任的;(7)劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排工作的;(8)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。除上述情形外，用人单位不得在试用期内解除劳动合同。
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合同法试用期（汇总15篇）篇十一
甲方聘用乙方为试用期员工，试用期_______个月，自_________年_____月______日起至_______年_____月_____日止。经双方平等协商，现就试用期间的有关事项订立以下条款，以共同遵守。
一、乙方的岗位(工种)为：_______________________
在试用期间，根据工作需要和乙方能力，甲方有权对乙方的工作岗位进行调整。
二、在试用期间，乙方应保守甲方的商业秘密，严格遵守劳动纪律和甲方的各项治理规定及制度，并根据甲方工作安排，认真履行职责，维护甲方合法权益。
三、乙方试用期工资为_________元/月，甲方按月发放。
四、乙方在试用期内，考勤均由甲方按实际出勤状况和公司考勤制度执行。
五、乙方在试用期内，公司的福利待遇均已包含在试用期工资内。
六、乙方每月工资由甲方自上班之日起的次月10日左右发放，若乙方工作不足一个月时，按月工资比例折合实际工作天数计算。若工资发放日恰逢周日或假日，甲方结合公司实际情况逐日顺延发放。
七、在试用期内，乙方提出解除本合同时，须提前七个工作日通知甲方，协商解决，否则，将根据公司制度，由公司按制度论处。
八、在试用期内，甲方如认为乙方不能胜任工作或发现乙方应聘材料弄虚作假，不符合录用条件的.，可随时停止试用并予以解雇，工资按乙方实际考勤(或计件工资总额)，依据公司制度及本合同相关内容(条款)结算。
九、在试用期内，乙方严重违反劳动纪律或者甲方的治理规章制度的;或者故意或严重失职，给甲方利益造成损害的，甲方有权立即终止试用并予以解雇。乙方应对甲方造成的损失予以全额的赔偿责任。
十、在试用期内，因乙方泄露甲方商业秘密，给甲方造成经济损失;或因乙方的故意或重大过失行为给甲方造成经济损失的，甲方有权向乙方进行追偿。
十一、试用期满或试用期内工作突出并经考核合格者，将在当月内与公司签订正式劳动合同。考核不合格者，公司根据实际情况将予以解雇。
十二、乙方声明，乙方在签署本合同时，已知晓甲方的制度并愿意遵守各项事宜。
十三、本合同经双方签字后起生效。
十四、未尽事宜，甲、乙双方协商解决。
甲方：(公章) 乙方：(签字)
日期： 日期：
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合同法试用期（汇总15篇）篇十二
1月1日《中华人民共和国劳动合同法》开始实施，现结合《劳动法》及其他法律法规的相关规定，就我国劳动合同中有关试用期的理解与适用作一点诠释。
《劳动部办公厅对关于劳动用工管理有关问题的请示的复函》对试用期作了如下的定义：试用期是用人单位和劳动者建立劳动关系后为相互了解、选择而约定的不超过六个月的考察期。
试用期最长不得超过6个月。
劳动部1995年8月《关于贯彻执行中华人民共和国劳动法若干问题的意见》第18条规定：劳动者被用人单位录用后，双方可以在劳动合同中约定试用期，试用期应包括在劳动合同期限内。
第19条规定：试用期是用人单位和劳动者为相互了解，选择而约定的不超过六个月的考察期。
一般对初次就业或再次就业的职工可以约定。
在原固定工进行劳动合同制度的转制过程中，用人单位与原固定工签订劳动合同时，可以不再约定试用期。
劳动部《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》第3条规定：按照《劳动法》的规定，劳动合同中可以约定不超过六个月的试用期。
劳动合同期限在六个月以下的，试用期不得超过十五日;劳动合同期限在六个月以上一年以下的，试用期不得超过三十日;劳动合同期限在一年以上两年以下的，试用期不得超过六十日。
第4条规定，用人单位对工作岗位没有发生变化的同一劳动者只能试用一次。
《劳动合同法》第十九条则规定：劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月;劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月;三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。
同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。
以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。
劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。
第二十条规定:劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。
第二十一条在试用期中，除有证据证明劳动者不符合录用条件外，用人单位不得解除劳动合同。
用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。
试用期是指用人单位对新招收的职工进行思想品德、劳动态度、实际工作能力、身体情况等进行进一步考察的时间期限。
劳动法规定，劳动合同可以约定试用期，但最长不得超过六个月。
在劳动合同中约定试用期，一方面可以维护用人单位的利益，为每个工作岗位找到合适的劳动者，试用期就是供用人单位考察劳动者是否适合其工作岗位的一项制度，给企业考察劳动者是否与录用要求相一致的时间，避免用人单位遭受不必要的损失。
另一方面，可以维护新招收职工的利益，使被录用的职工有时间考察了解用人单位的工作内容、劳动条件、劳动报酬等是否符合劳动合同的规定。
在劳动合同中规定试用期，既是订立劳动合同双方当事人的权利与义务，同时也为劳动合同其他条款的履行提供了保障。
在用工过程中，目前滥用试用期侵犯劳动者权益的现象比较普遍，包括什么样的劳动岗位需要约定试用期，约定多长的试用期，以什么作为参照设定试用期等，实践中比较混乱。
用人单位通常不管是什么性质、多长期限的工作岗位，也不管有没有必要约定试用期，一律约定试用期，只要期限不超过劳动法规定的六个月即可，用足法律规定的上限。
有的用人单位与劳动者签一年期限的劳动合同，其中半年为试用期;有的生产经营季节性强的用人单位甚至将试用期与劳动合同期限合二为一，一般长，试用期到了，劳动合同也到期了;有的劳动者在同一用人单位往往被不止一次约定试用期，换一个岗位约定一次试用期。
试用期问题是劳动合同立法中劳动者意见最多的问题之一。
(一)劳动合同法针对滥用试用期、试用期过长问题做出了有针对性的规定。
1、限定能够约定试用期的固定期限劳动合同的最短期限，并且在劳动法规定试用期最长不得超过六个月的基础上，根据劳动合同期限的长短，将试用期细化。
也就是说，固定期限劳动合同能够约定试用期的最低起点是三个月。
劳动合同期限一年以上三年以下的，试用期不得超过二个月;三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同试用期不得超过六个月。
这是针对用人单位不分情况，一律将试用期约定为六个月的情况，劳动合同法采取的具体措施。
实践中，很多工作本来不需要试用期过长，劳动者就能胜任，装卸工、建筑工地小工、力工等没有什么技术含量，三天就行。
但有些用人单位动辄规定试用期为三五个月，甚至半年，恶意用足法定试用期限上限，这加重了劳动关系的不平等性，增加了劳动者的职业不确定性和经济负担。
这就提醒劳动合同双方当事人特别是劳动者一方在约定试用期时将技术含量的因素考虑进去。
对用人单位来说，在合理时间内依然不能判断劳动者是否能胜任，就应当承担因此而带来的风险。
2、同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。
这就涉及到对劳动合同中试用期性质的理解，试用期是指用人单位对新招收的职工进行思想品德、劳动态度、实际工作能力、身体情况等进行进一步考察的时间期限。
在录用劳动者时的试用期内这些情况已经基本搞清楚了。
3、为遏制用人单位短期用工现象，不能所有劳动合同都可约定试用期。
以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。
在征求意见过程中，相当多的意见建议将可约定试用期的劳动合同的期限修改为一年以上。
4、劳动合同仅约定试用期或者劳动合同期限与试用期相同的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。
在试用期问题上，需要强调以下几点：
1、试用期是一个约定的条款，如果双方没有事先约定，用人单位就不能以试用期为由解除劳动合同。
劳动合同双方当事人用人单位和劳动者必须就试用期条款充分协商，取得一致，试用期条款才能成立。
合同是双方当事人意思表示一致的结果，是在互利互惠基础上充分表达各自意见，并就合同条款取得一致后达成的协议。
因此，任何一方都不得凌驾于另一方之上，不得把自己的意志强加给另一方，更不得以强迫命令、胁迫等手段签订劳动合同试用期条款。
2、同时劳动合同法限定了试用期的约定条件，劳动者在试用期间应当享有全部的劳动权利。
这些权利包括取得劳动报酬的权利、休息休假的权利、获得劳动安全卫生保护的权利、接受职业技能培训的权利、享受社会保险和福利的权利、提请劳动争议处理的权利以及法律规定的其他劳动权利。
还包括依照法律规定，通过职工大会、职工代表大会或者其他形式，参与民-主管理或者就保护劳动者合法权益与用人单位进行平等协商的权利。
不能因为试用期的身份而加以限制，与其他劳动者区别对等。
也就是说，不管劳动合同双方当事人订立的是一年期限的劳动合同，还是三年、五年期限的劳动合同，如果约定了试用期，劳动合同期限的前一段期限(比如可能是三天、五天或者一个星期，可能是一个月或者两个月)是试用期，试用期是包括在整个劳动合同期限里。
不管试用期之后当然订立劳动合同还是不订立劳动合同，都不允许单独约定试用期，。
4、劳动合同法关于试用期的规定体现了劳动合同双方当事人权利义务的大体平等。
如关于劳动合同的解除中规定，劳动者在试用期内可以通知用人单位解除劳动合同;劳动者在试用期期间被证明不符合录用条件的，用人单位也可以解除劳动合同。
5、有的用人单位为了规避法律，约定试岗、适应期、实习期，这些都是变相的试用期。
其目的无非是为了将劳动者的待遇下调，方便解除劳动合同。
为了保护劳动者的合法权益，应当明确这些情形按照试用期对待。
(二)《劳动合同法》对试用期间劳动者工资待遇过低或得不到保障突出的问题也做出了有针对性的规定。
即：劳动者在试用期的工资不得低于本单位同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。
这是劳动者在试用期间工资待遇的法定最低标准。
对本条的理解，应把握以下几点：
1、劳动者和用人单位劳动合同双方当事人在劳动合同里约定了试用期工资，而约定的试用期工资又高于本条规定的标准的，按约定执行。
2、约定试用期工资应当体现同工同酬的原则。
试用期间劳动者提供的价值不意味一定小于正式工，所以不能当然地认为试用期间劳动者的工资就是最低标准，这不符合同工同酬的原则。
这样理解也扼制了用人单位的利益驱动，为使用廉价劳动力提供便利而滥用试用期。
同工同酬原则还体现在用人单位必须为试用期间劳动者缴纳社会保险，这是用人单位的法定义务，不能为了降低企业成本而逃避。
3、劳动者在试用期的工资，本条实际上规定了两个最低标准：1、不得低于本单位同岗位最低档工资的百分之八十;2、或者劳动合同约定工资的百分之八十。
这就存在着按哪一个标准执行的问题，正确的理解应当是条文里两者相比取其高。
4、劳动者在试用期的工资不得低于用人单位所在地的最低工资标准不得低于最低工资。
劳动法第四十八条规定，国家实行最低工资保障制度。
用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。
最低工资是一种保障制度。
它确保了职工在劳动过程中至少领取最低的劳动报酬，维持劳动者个人及其家庭成员的基本生活，最低工资保障制度确立了将劳动者因探亲、结婚、直系亲属死亡按规定休假期间，以及依法参加国家和社会活动，视为提供了正常劳动的规定，从法律上排除了企业以非劳动者本人原因没有提供正常劳动为由拒付工资的可能性。
最低工资制度是法定最低标准条款，劳动者在试用期的工资不得低于本单位同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。
对违反最低工资保障制度的企业，劳动者本人可以按照有关规定，要求有关部门进行处理或者向人民法院提起诉讼。
试用期用人单位随意解除劳动合同的现象严重。
有些单位利用试用期解除劳动合同相对容易的情况，任意解除，走马观花式地更换试用人员。
有的餐饮业单位好像永远在招聘，永远在试用劳动者，招聘的人员竟有90%以上，甚至是100%都不合格。
这是用人单位热衷于约定试用期的另一个重要原因。
在立法征求意见过程中，有的建议明确规定在试用期内，除非法定事由用人单位不得任意解除劳动合同，解除劳动合同要提前通知，并规定相应的经济补偿。
为遏制部分用人单位恶意使用试用期，劳动合同法做出了针对性规定，在试用期中，除有证据证明劳动者不符合录用条件外，用人单位不得解除劳动合同。
用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。
这意味着用人单位在试用期中，要解除与劳动者的劳动合同，必须有证据，有理由，证明劳动者哪些方面不符合录用条件，为什么不合格。
如果用人单位恶意使用劳动者，不尽应尽的义务，劳动者诉诸法律时，用人单位要承担败诉的风险。
劳动合同法第四十八规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行;劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的.，用人单位应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金;用人单位支付赔偿金后，劳动合同解除或者终止。
劳动合同法第三十九条第一项和劳动法中都规定，劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同。
通常情况下，这是用人单位的权利。
试用期是指用人单位对新招用的劳动者进行思想品德、劳动态度、实际工作能力、身体状况等进行进一步考察的时间期限。
根据劳动法的规定，劳动合同可以约定试用期，其期限的长短由企业根据劳动合同期限的长短、工种的实际情况确定，但最长不得超过六个月。
在试用期内，如果发现职工有不符合录用条件的，如身体条件、受教育程度、实际工作能力不符合录用条件，企业可以解除劳动合同，以保证职工队伍的素质。
同时，劳动合同法第三十七条中和劳动法第三十二条中均规定，劳动者在试用期内可以通知用人单位解除劳动合同。
这说明，在试用期内依法解除劳动合同也是劳动者的权利。
1、用人单位与劳动者约定三个月或六个月试用期，但不签订劳动合同，这时候劳动关系如何认定?根据劳动部《关于贯彻执行中华人民共和国劳动法若干问题的意见》第十八条规定，劳动者被用人单位录用后，双方可以在劳动合同中约定试用期，试用期应包括在劳动合同期限内。
根据该规定，我们可以知道试用期存在的前提是双方签订了劳动合同，试用期存在于劳动合同期限中，没有签订劳动合同，就不存在试用期一说，双方发生劳动争议应当按照事实劳动关系进行处理。
一些地方性法规如《上海市劳动合同条例》更明确规定劳动合同当事人仅约定试用期的，试用期不成立。
劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。
2、在试用期内，用人单位能否随意辞退员工?《劳动法》第二十五条规定：劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：(一)在试用期间被证明不符合录用条件的;(二)严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的;(三)严重失职、营私舞弊，对用人单位利益造成造成重大损害的;(四)被依法追究刑事责任的。
根据此条第(一)项规定，劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同，即用人单位必须举证证明劳动者在试用期间不符合录用条件，明确了用人单位的举证责任，如果用人单位没有证据证明劳动者在试用期间不符合录用条件，用人单位就不能解除劳动合同。
《劳动合同法》第二十一条规定：在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。
用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。
3、用人单位在合同中约定劳动者在试用期解除合同需承担违约责任是否有效?
根据《劳动法》第三十二条规定，有下列情形之一的，劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同：(一)在试用期内的;(二)用人单位以暴-力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的;(三)用人单位未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的。
劳动法赋予了劳动者试用期随时解除劳动合同的权力，且该解除权是无条件的。
因此用人单位在劳动合同中约定劳动者在试用期解除合同需承担违约责任实际上限制了劳动者的解除权，该约定侵害了劳动者的合法权利，违反了法律的规定，应当确认为无效条款。
《劳动合同法》第三十七条规定：劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。
劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。
可见，劳动合同法则规定，劳动者在试用期内，需要提前三日通知用人单位，对劳动法中的“随时”通知作了修订。
4、试用期内劳动者解除劳动合同是否需赔偿用人单位的培训费用?
根据1995年10月10日《劳动部办公厅关于试用期内解除劳动合同处理依据问题的复函》规定：“用人单位出资对职工进行各类技术培训，职工提出与单位解除劳动关系的，如果在试用期内，则用人单位不得要求劳动者支付该项培训费用。
如果试用期满，在合同期内，则用人单位可以要求劳动者支付该项培训费用，具体支付方法是：约定服务期的按服务期等分出资金额，以职工已履行的服务期限递减支付;没约定服务期的，按劳动合同等分出资金额，以职工已履行的合同期限递减支付;没有约定合同期的，按5年服务期等分出资金额，以职工已履行的服务期限递减支付;双方对递减计算方式已有约定的，从其约定。
如果合同期满，职工要求终止合同，则用人单位不得要求劳动者支付该项培训费用。
可见，用人单位出资对职工进行各类技术培训，职工提出与单位解除劳动关系的，如果在试用期内，则用人单位不得要求劳动者支付该项培训费用，这里值得注意的是用人单位的出资是特指有支付货币凭证的出资，如发票。
试用期满，按照该复函，在合同期内，则用人单位可以要求劳动者支付该项培训费用。
劳动部1995年8月《关于贯彻执行中华人民共和国劳动法若干问题的意见》第23条对此也有明确规定：用人单位用于劳动者职业技能培训费用的支付和劳动者违约时培训费的赔偿可以在劳动合同中约定，但约定劳动者违约时负担的培训费和赔偿金的标准不得违反劳动部《违反劳动法有关劳动合同规定的赔偿办法》(劳部发[1995]223号)等有关规定。
《劳动合同法》第二十二条规定：用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。
劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。
违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。
用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。
用人单位与劳动者约定服务期的，不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期期间的劳动报酬。
5、试用期内劳动者解除劳动合同是否需赔偿用人单位的招录费用?
根据《劳动部办公厅关于试用期内解除劳动合同处理依据问题的复函》的规定，如果是由用人单位出资招用的职工，职工在合同期内(包括试用期)解除与用人单位的劳动合同，则该用人单位可按照《违反劳动法有关劳动合同规定的赔偿办法》(劳部发[1995]223号)第四条第(一)项规定向职工索赔。
即该用人单位可按照《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》的有关规定向职工索赔，即劳动者须赔偿用人单位招收录用其所支付的费用。
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合同法试用期（汇总15篇）篇十三
《劳动合同法》在第19条至21条，以及83条对试用期作了规定，这次对试用期的规定有以下几个特点：
原来既使在同一个单位干的时间再长，如果换了个岗位，如从搞销售换到市场主管，也要重新规定试用期。有时用人单位总是想方设法不断设定试用期来规避经济补偿金和法定解除的限制等劳动法义务。
部分劳动者续订劳动合同时，虽然工作岗位发生了变化，但是此前用人单位已经在实际工作中，对劳动者的精神状态、个人品质、工作能力等进行过考察，因此不应该再设定试用期。对此种情况，虽然《劳动合同法》第19条并没有明确规定试用期的适用主体，但是第19条第2款规定：同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。
以此看来，便意味着，试用期只能适用于在同一单位招用的新的劳动者，也就是那些初次或再次就业的劳动者，对于在同一用人单位工作的劳动者无论其是否转换工作岗位、变更劳动合同或者续订劳动合同，用人单位都不得再次约定试用期。
劳动合同期限试用期
1、 以完成一定工作任务为期限或
劳动合同期限不满3个月的不得约定试用期。
2、 3个月-----不满1年的不得超过一个月。
3、1年以上不满3年的不得超过二个月。
4、3年以上及无固定期限的，不得超过六个月。
用人单位如果违反上述规定，如果约定的试用期超过了法定期限，那么用人单位必须按照正式劳动合同所约定的试用期满所发放的工资标准向劳动者支付超过试用期部分期间的.赔偿金。
用人单位不得在将试用期合同与劳动合同分离。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。
这说明试用期只是劳动合同中约定的一个条款，它不是独立的合同，它不能离开劳动合同单独存在。也就是自用工之日起，用人单位就应该与劳动者签订劳动合同，试用期只不过是劳动合同中的一个特殊阶段。
1、要求支付工资的权利。试用期内用人单位必须给予劳动者正式录用后同岗位同工种最低工资档或劳动合同约定工资的80%，并且不能低于当地最低基本工资。
2、加班的，照样享受加班待遇。
3、必须依法参加社会保险，为劳动者缴纳社会保险费用。
过去实践中存在一种误解，即用人单位在试用期内解除合同只要简单的说不符合录用条件即可，根本不需要给出理由。
这是错误的理解。《劳动合同法》在此方面作了更加明确的规定，“用人单位在试用期内解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由”，这意味着用人单位对解除原因必须负担举证责任。
但对于劳动者而言，基于劳动的不可强制性，在试用期内劳动者可以无理由的解除劳动合同，只需提前3天通知单位即可。
合同法试用期（汇总15篇）篇十四
试用期是指用人单位对新招收职工的思想品德、劳动态度、实际工作能力、身体情况等进行进一步考察的时间期限。在试用期内，如果发现职工有不符合录用条件的，如身体条件、受教育程度、实际工作能力等不符合录用条件，企业可以解除劳动合同，以保证职工队伍的素质。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。同时，劳动者在试用期内也可以通知用人单位解除劳动合同。
劳动合同法 试用期的期限
限定能够约定试用期的固定期限劳动合同的最短期限，并且在劳动法规定试用期最长不得超过六个月的基础上，根据劳动合同期限的长短，将试用期细化。具体规定是：
劳动合同期限在三个月以上的，可以约定试用期。也就是说，固定期限劳动合同能够约定试用期的最低起点是三个月。
劳动合同期限一年以上三年以下的，试用期不得超过二个月;三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同试用期不得超过六个月。这是针对用人单位不分情况，一律将试用期约定为六个月，劳动合同法的具体措施。
需要说明的是，劳动合同期限长短不是约定试用期的唯一参照。实践中，很多工作本来不需要试用期过长，劳动者就能胜任，装卸工、建筑工地小工、力工等没有什么技术含量，三天就行。但有些用人单位动辄规定试用期为三五个月，甚至半年，恶意用足法定试用期限上限，这加重了劳动关系的不平等性，增加了劳动者的职业不确定性和经济负担。这就提醒劳动合同双方当事人特别是劳动者一方在约定试用期时将技术含量的因素考虑进去。对用人单位来说，在合理时间内依然不能判断劳动者是否能胜任，就应当承担因此而带来的.风险。
劳动合同法 试用期的工资
劳动者和用人单位劳动合同双方当事人在劳动合同里约定了试用期工资，而约定的试用期工资又高于本条规定的标准的，按约定执行。
约定试用期工资应当体现同工同酬的原则。试用期间劳动者提供的价值不意味一定小于正式工，所以不能当然地认为试用期间劳动者的工资就是最低标准，这不符合同工同酬的原则。这样理解也扼制了用人单位的利益驱动，为使用廉价劳动力提供便利而滥用试用期。
劳动者在试用期的工资，本条实际上规定了两个最低标准：1、不得低于本单位同岗位最低档工资;2、或者劳动合同约定工资的百分之八十。这就存在着按哪一个标准执行的问题，正确的理解应当是条文里两者相比取其高。
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合同法试用期（汇总15篇）篇十五
《劳动合同法》作出了一些与《劳动法》不同的新规定：
1、试用期的期限与劳动合同的期限对应关系有规定，即劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月;劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月;三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的不得约定试用期。
2、同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。续签劳动合同时，不论是否变更岗位都不得再约定试用期。
3、试用期应包括在劳动合同期限之内。单独的试用期合同不成立，该试用期合同就是劳动合同，视为用人单位放弃试用期。
4、试用期工资有了新标准。《劳动合同法》规定：劳动者在试用期的工资不得低于本单位同岗位最抵挡工资或者劳动合同约定工资的80%，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。
5、违法试用要支付赔偿金。《劳动合同法》规定：用人单位违反本法规定与劳动者约定试用期的，由劳动行政部门责令改正;违法约定的是试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。即超期试用的除支付试用期工资外，还另外支付一个转正后的工资作为赔偿金。
劳动法试用期如何规定?试用期是指包括在劳动合同期限内，劳动关系还处于非正式状态，用人单位对劳动者是否合格进行考核，劳动者对用人单位是否符合自己要求进行了解的期限。华律网小编为您整理相关知识，希望能对您有所帮助。
劳动法关于试用期是怎样规定的?
劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月;
劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月;
三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。
同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。
以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。
试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。
劳动合同法解读：试用期的规定
第十九条劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月;劳动合同期限一年以上三年以下的，试用期不得超过二个月;三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同试用期不得超过六个月。
同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。
以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。
劳动合同仅约定试用期或者劳动合同期限与试用期相同的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。