员工薪酬管理制度集锦（热门17篇）

规章制度不仅仅是一纸文件，更是一种规范行为的信念和意识。规章制度的落实需要确保权威性和公正性，对于违反规章制度的行为要及时进行惩处和纠正。

员工薪酬管理制度集锦（热门17篇）篇一

1、本制度需经酒店董事会审议才可通过，自20__年__月__日开始执行。

2、本制度实行的准则：坚持按劳分配、多劳多得，支持效率优先，兼顾公平的原则。

3、本制度努力实现的方向：按效分配，唯才是用、唯功是赏的薪酬分配原则。

二、工资结构。

员工工资的具体结构如下：

1、个人工资收入=职务岗位等级工资+店龄津贴+浮动效益工资；

2、职务岗位等级工资含：基本工资+岗位津贴+生活津贴（包括员工中、夜班津贴，独生子女费等）+技术津贴（仅限特殊工种）。

3、职务岗位等级工资，依据担任的职务、岗位职责、技能高低，经考核后确定；

4、工龄津贴：依据员工服务年资（含试用期间）计算（以每年1月1日为限（即头年某日入店均以次年的一月一日起算）调整1次，在酒店服务满一年的员工，可享受工龄津贴。工龄津贴起点为每人每月30元，每月随工资发放，并逐年按此标准递增，工龄工资最高为300元，超出此数，酒店另外补贴）。

5、浮动效益工资：即奖金。随酒店经营效益的高低，并结合管理质量的优劣而上下浮动，具体方案另拟。

6、每年6月30日前，依据岗位工资等级标准和员工的业务技能以及本年度考核结果进行调整。

7、上列计算结果若有小数点产生时，一律舍去不计。

三、岗位工资等级。

1、酒店为公正评价每位员工的资历能力和贡献，将全店职能部门所有岗位自上而下划分为10级30档。管理工作人员以现任职务确定工资等级，职工以现有岗位确定相应的工资等级。

2、全店等级工资情况见附表《酒店岗位工资等级表》。

四、职务岗位变动后的工资级别确定。

1、职务提升：凡被提升为领班以上的各级管理工作人员，自提升之日起，在其所在职务基础上试用三个月，享受该职务等级试用期工资待遇。经考核合格，方可纳入相应职位的转正级别。

2、岗位变动：凡在酒店内部调动，自调动之日起均须经过三个月试用期，试用期内，若原等级低于本岗位者纳入本岗位等级；若原等级与现岗位等级相同者，其级别不变；若原岗位高于现岗位等级，按现岗位等级执行，高出部分不予保留。试用期满后，经考核合格者，按相应等级转正级别执行。

五、新进店员工等级的确定。

1、新招工作人员：有相同工作经历，招入本店后，经试用期满考核合格，按其工作能力，纳入相应岗位等级。

2、各专业学校毕业生（职高、大专、本科）直接来本店实习，根据实习生级别确定生活补助标准。按实习合同期限（一般为6个月以上），实习期满，愿留店工作的，根据所在岗位确定等级，可直接进入岗位等级工资，若变动岗位，则按上述第四点变动岗位的工资规定。

3、社会招聘录用有熟练工作技能和工作经验的工作人员，根据所在岗位确定等级，进入试用期，经试用三个月期满考核之后，按现岗位等级转正。

4、社会招聘录用无工作经验的服务工作人员，按实习生待遇执行。

六、调薪。

（一）酒店原则上根据经营业绩的成长，每年6月份进行员工调薪。

1、以本年度该员工考核结果为依据；

2、以各岗位级别工资标准为依据。

（二）下列情况不在调薪范围：

1、以每年6月30日为限，一年之内因升职或变动岗位而调薪不满一年者；

2、当年新入职员工，正式服务年限不满一年者；

3、已达到本岗位最高薪级，调薪当月正办理离职手续者；

4、因缺勤停职达1个月以上者（缺勤指：病假和事假等，按实际天数累计，旷工按10倍天数累计）。

5、本年度内受书面通报惩戒以上处分者。

七、工资的计算与支付。

（一）等级工资计算期间为当月1日至当月月底，工资发放时间为次月的某日（若遇节假日顺延）。

（二）每月工资以30天计算，每工作6天享有有薪假期1天。

职务岗位等级工资总额。

出勤工资=×（出勤天数+应享有有薪假天数）30。

（三）下列各项须直接从工资中扣除：

1、个人所得调节税；

2、社保有关费用；

3、超标水电费用等；

4、违纪罚款及赔偿费用；

5、该月应偿还酒店代垫款项；

6、其他应从工资中扣除的费用等。

（四）每月缺勤工资扣罚按《考勤管理制度》执行。

（五）1、凡每月发生的人事薪资变动，属于晋升工资的范围，均从总经理批准之日算起。

2、凡每月发生的人事薪资变动，属于正常到时转正的，则从转正期满之日算起。

八、工资审批权限。

1、主管及以下的各级员工等级工资的确定及调整，由所在部门根据编制、工资标准和实际工作需要，进行考核，提出意申报人力资源部审核并报总经理批准后执行。

2、部门副经理级以上管理工作人员等级工资的确定，根据总经理任职命令，人力资源部负责执行。

3、以上工作人员变动，须有总经理签发的任命或经有关部门批准的《人事变动表》才能生效。

九、浮动的效益工资。

（一）与效益工资有关的考核指标：

1、月份营业收入指标数2、月份成本率。

3、月份费用率4、月份利润率或利润总数。

5、月份其他指标（或个别特殊部门的单独指标）。

员工薪酬管理制度集锦（热门17篇）篇二

第11条根据岗位的性质和在岗人员的具体情况，确定员工的工资级别。

第12条员工的工资级别额度指固定工资和标准业绩工资之和，根据各岗位的实际情况，确定二者的比例。

副总经理级的固定工资与标准业绩工资的比例为6：4;。

部门经理级固定工资与标准业绩工资的比例为7：3;。

普通员工级的岗位固定工资与标准业绩工资的比例为9：1;。

第13条业绩工资：

业绩工资=个人标准业绩工资*绩效考核系数(见下表)。

部门经理级(含)以上中、高层员工业绩工资根据季度指标考核结果和年度指标考核结果分别按季度和年度发放。

第14条员工的工龄工资。

本企业工龄工资计算标准：员工加入新公司签订合同后满一年开始计算本企业工龄工资，每人10元/月，之后本企业工龄每增加一年，工龄工资增加10元，增加到150元/月为止，以后不再增加。

第15条员工病事假全年累计超过15天，福利假累计超过30天(国家法定节假日及公司年假除外)或因为试用期等原因工作时间不满12个月的，年终效益奖金按实际工作月数除以12个月折算。

第16条论何种原因在每年12月31日以前离职的员工都不享受当年的年终效益奖金，离职时间以公司人力资源部批准认可的离职时间为准。

员工薪酬管理制度集锦（热门17篇）篇三

第一条为了规范公司员工的薪酬管理，结合公司新的组织机构和新的部门职能变化，特制订本制度。

第二条本制度既是员工获取正当劳动报酬的依据，也是提高集团公司办事效率和持续发展的基本保证。

第三条秉着对员工业绩的客观评价，奖励先进、鞭策后进，提高员工工作热情的目的，建立以选拔、竞争、激励、淘汰为核心的用人机制。

第四条本制度依据公司待聘岗位的劳动技术要求、岗位的重要性而定。

第五条本制度适用于与集团公司签订了正式劳动合同的员工以及临时性用工员工。

第六条员工薪酬由基本工资、岗位（职务）工资、工龄工资、绩效工资、加班工资、年终效益奖、补贴/津贴、履约信誉金、特殊贡献奖、福利等构成。

1、员工的基本工资、岗位（职务）工资根据岗位的性质确定，是员工劳动价值的体现。每一岗位的基本工资、岗位工资均有多个等级，参见附《岗位薪酬等级表》。

2、员工试用期工资为基本工资+岗位工资之和，不参与绩效考核，不享受其他福利待遇，经试用合格后签订劳动合同，按岗定级。

3、员工绩效工资占比为员工标准工资的20%-60%不等。绩效工资按月兑现，考核办法详见《20xx年绩效考核方案》。

4、年终效益奖：根据《20xx年绩效考核方案》考核，年终一次性发放。

5、加班工资：

2)加班工资：员工在五一、十一、元旦和春节等法定节假日批准加班的，其加班工资按60元/天计算，其它时间加班则按40元/天计算，加班不足三个小时的，不计发加班工资。

6、工龄工资：工龄满1年后第1个月起计发30元/月，每增加一年工龄增加30元/月（试用期计算工龄），依此类推。临时工、服务性承包工等非正式聘用的人员不享受工龄工资。

7、补贴/津贴：

1)公司每年1-3月发放防寒费，7-9月发放防暑费，防暑防寒费标准为20元/月，与当月工资一起发放。

2)交通费补助标准：不分市内、市外，公司工作人员的上下班市内交通费一律按60元/月包干计发（已享受公司购车补助的人员不再享受）。外出办公事原则上只能乘坐公交车，特殊情况下打的，其租车费凭票按实报销。公司外派员工回家休假每月凭票报销往返车费二次，周末回公司开例会的员工按往返次数按实报销，两项不重复报帐。外地出差补助详见《差旅费报销制度》。

3)电话费标准：一级岗位人员200-300元/月，二级岗位人员150元/月，三级岗位人员100元/月，四级岗位人员60元/月,五级岗位人员40元/月（外联、外拓岗位经批准享受三级岗位待遇）。

4)中餐伙食补贴：在娄星区范围内工作及在驻外机构工作的员工按100元/月的标准补贴到人，公司不统一安排就餐。公司外派驻外机构工作的员工补助标准见差旅费报销制度。

8、履约信誉金

1）试用期员工，无须交纳履约信誉金；

4）签订正式劳动用工合同的二级以上员工，从签订之月起每月交纳150元，其中，由公司补贴50元，每月从个人工资中扣留100元。

5）合同期满后十五天之内，由人事行政部核算员工履约信誉金总额（含个人扣留部份）报财务部，由财务经理、总裁审核发放；合同期满续签合同的员工，公司从合同签订之日重新对该员工扣留履约信誉金；在合同期间因自身原因提出辞职、离职或被公司开除的，不退还履约信誉金（因重大疾病不能履行岗位职责的情况除外）；在合同期间因本人业绩考评不合格被公司辞退者，退还本人从工资中扣留的履约信誉金部分；公司正常裁员而被辞退者，全额退还履约信誉金（含公司补贴部分）。

9、特殊贡献奖：在工作中有特殊贡献和在为公司办事中节约经费数额巨大的，由总裁办确定给予奖励。

第七条按照国家的劳动法规和本企业管理规定，为调动员工的工作积极性，给员工提供各种福利待遇。

1、法定福利：凡在公司签订两年以上（含两年）劳动合同的全职员工，公司按娄底市社保局最低缴费标准为其缴纳养老保险，个人缴纳部分在员工每月薪酬中代扣。（对符合公司参保条件，如职工自己不愿意或不需要参保的，由职工写出申请，公司按公司交保基数的10%给予补助。）

2、企业福利：

（1）慰问金

1）节日慰问金：春节、端午节、中秋节等传统节日，公司发放节日慰问金。女员工在三八妇女节享受专项慰问金。

2）住院慰问金：员工因公、因病住院十天以上的，公司组织员工探望，并发给慰问金。

3）特殊慰问金：员工或员工家庭遭受意外事故，造成较大经济损失或人员伤亡的，或家庭有特殊困难的，公司为表达对员工的慰问和关怀，发放特殊慰问金，慰问金金额大小由总裁或总裁办公会议视情况确定。

（2）生日礼金、礼品

1）员工生日：公司赠送礼金或礼品及贺卡。

2）当月过生日员工较多的，可由公司人力资源部组织举办员工集体生日晚会。

（3）其它福利

1)公司正式员工结婚、生子，公司表示庆贺，贺礼标准为200~500元。

2)公司正式员工本人及其父母、岳父母、配偶等去世的，公司组织慰问和悼念。标准为200~500元。

3)其它临时性福利由总裁决定或总裁办公会议研定。

第八条按层次划分为六级，每级分为a、b、c、d四档，员工在不进行岗位调整的情况下视工作业绩在同一级别的档位间晋升或降级。

第九条人力资源部在完成工资级别明细的基础上，进行个人定级：

1、个人定级方法：以劳动合同签订的岗位标准定级，合同期内岗位有变动的或评优晋级的员工以总裁办签发的聘任通知书或升级、调级通知书为准确定个人级别。

2、新进员工的薪酬等级进入方式：原则上新进员工从相应岗位薪酬标准的d档进入，如跨级进入的，需由直接主管提出申请，由人力资源部报主管领导及总裁审定。

3、个别特殊岗位员工的薪酬发放不参与本制度，由总裁另行考虑。

第十条若公司员工兼任多个岗位，则依据劳动合同签订的岗位为准进行定级，员工能力被确认为能达到其兼任最高岗位标准的，经总裁办研究决定下达聘任通知，则相应提高其薪酬标准。

第十一条对于集团急需的特殊人才，根据市场薪酬状况确定其薪酬水平，其薪酬超出部分由总裁办设立特殊补贴。

第十二条薪酬调整分为整体调整和个别调整。

第十三条整体调整指公司根据国家政策和物价水平等宏观因素的变化、行业及地区竞争状况、企业发展战略变化以及公司整体效益情况而进行的调整，包括薪酬水平调整和薪酬结构调整，调整幅度由总裁办公会根据经营状况决定。

第十四条个别调整主要指工资级别的调整，分为定期调整与不定期调整。

第十五条工资级别定期调整指公司在年初根据上年度绩效考核结果对个别表现突出的员工进行工资级别的调整。

第十六条工资级别不定期调整，指公司在年中由于员工职务变动等原因对员工工资级别进行的调整，即坚持薪随岗变原则。

第十七条员工在其岗位的深度范围内调整岗位工资级别，达到本岗位深度上限后，则不再调整。

第十八条调整后工资级别，从调整生效日所在月的月初计算。

第十九条人力资源部负责编制每月薪酬发放表，报财务总监、总裁审批通过后由财务部执行。

第二十条员工工资实行月薪制。每月18日支付上月工资，以法定货币（人民币）支付，若遇支薪日为休假日时，则相应的顺延天数发放。

第二十一条下列各款项须直接从工资中扣除：

1、员工工资个人所得税；

2、公司福利中属个人缴纳部分的款项；

4、公司规章制度规定的从工资中扣除的款项（如罚款）。

第二十二条工资计算期间中途聘用人员，当月工资的计算公式如下：

本制度由公司人事行政部负责解释。

员工薪酬管理制度集锦（热门17篇）篇四

第1条目的。

为规范集团公司及各成员企业薪酬管理，充分发挥薪酬体系的激励作用，特制定本制度。

第2条制定原则。

(1)竞争原则：企业保证薪酬水平具有相对市场竞争力。

(2)公平原则：使企业内部不同职务序列、不同部门、不同职位员工之间的薪酬相对公平合理。

(3)激励原则：企业根据员工的贡献，决定员工的薪酬。

第3条适用范围。

本企业所有员工。

第2章薪酬构成。

企业薪酬设计按人力资源的不同类别，实行分类管理，着重体现岗位(或职位)价值和个人贡献。鼓励员工长期为企业服务，共同致力于企业的不断成长和可持续发展，同时共享企业发展所带来的成果。

(1)企业高层薪酬构成=基本年薪+年终效益奖+股权激励+福利。

(2)员工薪酬构成=岗位工资+绩效工资+工龄工资+各种福利+津贴或补贴+奖金。

企业一般员工试用期为1~6个月不等，具体时间长短根据所在岗位而定。

员工试用期工资为转正后工资的70%~80%，试用期内不享受正式员工所发放的各类津贴。

第7条基本年薪是高层管理人员的一个稳定的收入来源，它是由个人资历和职位决定的。该部分薪酬应占高层管理人员全部薪酬的30%~40%。

第8条高层管理人员的薪酬水平由薪酬委员会确定，确定的依据是上一年度的企业总体经营业绩以及对外部市场薪酬调查数据的分析。

第9条年终效益奖。

年终效益奖是对高层管理人员经营业绩的一种短期激励，一般以货币的形式于年底支付，该部分应占高层管理人员全部薪酬的15%~25%。

第10条股权激励。

这是非常重要的一种激励手段。股权激励主要有股票期权、虚拟股票和限制性股票等方式。

第5章。

一般员工工资标准的确定。

第11条岗位工资。

岗位工资主要根据该岗位在企业中的重要程度来确定工资标准。企业实行岗位等级工资制，根据各岗位所承担工作的特性及对员工能力要求的不同，将岗位划分为不同的级别。

第12条绩效工资。

绩效工资根据企业经营效益和员工个人工作绩效计发。企业将员工绩效考核结果分为五个等级，其标准如下表所示。绩效考核标准划分绩效工资分为月度绩效工资、年度绩效奖金两种。

月度绩效工资：员工的月度绩效工资同岗位工资一起按月发放，月度绩效工资的发放额度依据员工绩效考核结果确定。

年度绩效奖金：企业根据年度经营情况和员工一年的绩效考核成绩，决定员工的年度奖金的发放额度。

第13条工龄工资。

工龄工资是对员工长期为企业服务所给予的一种补偿。其计算方法为从员工正式进入企业之日起计算，工作每满一年可得工龄工资10元/月;工龄工资实行累进计算，满xx年不再增加。按月发放。

第14条奖金。

奖金是对做出重大贡献或优异成绩的集体或个人给予的奖励。

福利是在基本工资和绩效工资以外，为解决员工后顾之忧所提供的一定保障。

员工薪酬管理制度集锦（热门17篇）篇五

第28条薪酬考核委员会主席为公司总经理，副主席为行政副总和财务副总，人力资源部经理为执行副主席。

第29条薪酬考核委员会主席负责提出整体薪酬政策方向，行政副总负责提出激励目标，财务副总负责提出薪酬成本目标，人力资源部经理负责提供具体方案并在每年年度绩效考评结束后组织薪酬调整工作会议。薪酬调整工作会议主要讨论岗位工资级别调整、年终效益奖金方案、特殊津贴发放等有关薪酬激励的问题。具体员工工资级别调整和各项薪酬发放由人力资源部根据薪酬工作会议和绩效考评结果执行。

第30条人力资源部负责组织编制每月薪酬发放方案，报总经理审批后送达财务部执行。

第31条办公室负责制定年度效益奖金的发放方案，报总经理审批后，送达财务部执行。

第32条员工固定工资、工龄工资发放时间为当月5日，月度绩效工资发放时间为下一个月5日，季度绩效工资发放时间为下季度第一个月5日。各部门必须在次月25日前将上月工资表报人力资源部审核。

第33条员工的超额任务奖金，根据考核情况，按季度或年度发放。

员工薪酬管理制度集锦（热门17篇）篇六

为规范集团企业及各成员企业薪酬管理，充分发挥薪酬体系的激励作用，特制定本制度。

第2条制定原则

(1)竞争原则：企业保证薪酬水平具有相对市场竞争力。

(2)公平原则：使企业内部不同职务序列、不同部门、不同职位职工之间的薪酬相对公平合理。

(3)激励原则：企业根据职工的贡献，决定职工的薪酬。

第3条适用范围

本企业所有职工。

第2章薪酬构成

企业薪酬设计按人力资源的不同类别，实行分类管理，着重体现岗位(或职位)价值和个人贡献。鼓励职工长期为企业服务，共同致力于企业的不断成长和可持续发展，同时共享企业发展所带来的成果。

第4条企业正式职工薪酬构成

(1)企业高层薪酬构成=基本年薪+年终效益奖+股权激励+福利

(2)职工薪酬构成=岗位工资+绩效工资+工龄工资+各种福利+津贴或补贴+奖金

第5条试用期职工薪酬构成

企业一般职工试用期为1~6个月不等，具体时间长短根据所在岗位而定。

职工试用期工资为转正后工资的70%~80%，试用期内不享受正式职工所发放的各类津贴。

第7条基本年薪是高层管理人员的一个稳定的收入来源，它是由个人资历和职位决定的，该部分薪酬应占高层管理人员全部薪酬的30%~40%。

第8条高层管理人员的薪酬水平由薪酬委员会确定，确定的依据是上一年度的企业总体经营业绩以及对外部市场薪酬调查数据的分析。

第9条年终效益奖

年终效益奖是对高层管理人员经营业绩的一种短期激励，一般以货币的形式于年底支付，该部分应占高层管理人员全部薪酬的15%~25%。

第10条股权激励

这是非常重要的一种激励手段。股权激励主要有股票期权、虚拟股票和限制性股票等方式。

第5章

一般职工工资标准的确定

第11条岗位工资

岗位工资主要根据该岗位在企业中的重要程度来确定工资标准。企业实行岗位等级工资制，根据各岗位所承担工作的特性及对职工能力要求的不同，将岗位划分为不同的级别。

第12条绩效工资

绩效工资根据企业经营效益和职工个人工作绩效计发。企业将职工绩效考核结果分为五个等级，其标准如下表所示。绩效考核标准划分绩效工资分为月度绩效工资、年度绩效奖金两种。

月度绩效工资：职工的月度绩效工资同岗位工资一起按月发放，月度绩效工资的发放额度依据职工绩效考核结果确定。

年度绩效奖金：企业根据年度经营情况和职工一年的绩效考核成绩，决定职工的年度奖金的发放额度。

第13条工龄工资

工龄工资是对职工长期为企业服务所给予的一种补偿。其计算方法为从职工正式进入企业之日起计算，工作每满一年可得工龄工资10元/月;工龄工资实行累进计算，满xx年不再增加。按月发放。

第14条奖金

奖金是对做出重大贡献或优异成绩的集体或个人给予的奖励。

第6章职工福利

福利是在基本工资和绩效工资以外，为解决职工后顾之忧所提供的一定保障。

员工薪酬管理制度集锦（热门17篇）篇七

编号：

四人字[20xx]号。

为进一步完善项目劳务派遣员工薪酬分配制度，充分调动项目劳务派遣员工的工作积极性和增强责任感，根据局有关规定，结合我公司的实际情况，特制订本办法。

本办法适用于公司项目经理部所有劳务派遣员工（公司正式及公司聘用以外的所有员工）。

3.1公司人力资源科负责项目劳务派遣员工薪酬标准的制订、监督、检查工作。

3.2项目综合办公室人力资源管理员负责项目劳务派遣员工薪酬的管理、申报、发放工作。

3.3项目其他部门负责协助项目综合办公室人力资源管理员调研员工意见，进行沟通反馈工作。

4.1公司属项目经理部劳务派遣员工薪酬由四个部分组成，包括：岗位薪酬、奖金、过节费和路费。

4.2项目劳务派遣专业技术人员薪酬。

4.2.1劳务派遣专业技术人员需具有下列条件之一：

（2）持有安全工程师、试验检测员、试验检测工程师、高级技师等执（职）。

业资格证书人员；

（3）具有较高专业技术水平，从事相关技术岗位工作经验5年及以上；（4）其它经公司审批的特殊人员。

4.2.2岗位薪酬：按照项目正式员工薪酬管理办法执行。

4.2.3奖金：项目领导班子根据公司项目领导班子考核管理办法执行；一般员工根据公司项目季度绩效奖金考核管理办法规定执行，发放奖金人员不超过项目劳务派遣人员总数的30%。

4.2.4过节费：不超过公司正式员工过节费的50%。

4.2.5路费：在公司工作满一年，路费按火车硬卧票价计算（不通火车的按汽车票价计算）包干使用，每年年底发放来回两趟路费（以从项目部到家庭住址之间的最短距离计算）。

4.2.6公司紧缺的专业技术人员，可采取谈判工资的方式确定薪酬标准，必须报公司人力资源科审批后方可执行，执行谈判工资的人员不发放奖金、过节费、路费等。

4.3项目劳务派遣辅助性岗位薪酬4.3.1司机。

4.3.1.2奖金：司机行车坚持多劳多得的原则，全面实行行驶里程补助，按0.15元/公里的标准按月发放（最多1500元），月行驶20xx公里以上，全月无交通事故且无违章罚款，当月可以获得300元安全奖励，如果出现车辆违章，按施工管理科下发的《交通车辆违章处理办法》文件执行。

项目综合办公室人力资源管理人员需按月及时统计里程数以便发放里程奖金。

4.3.1.3过节费：不超过公司正式员工过节费的20%。

4.3.1.4路费：在公司工作满一年，路费按火车硬卧票价计算（不通火车的按汽车票价计算）包干使用，每年年底发放来回两趟路费（以从项目部到家庭住址之间的最短距离计算）。

4.3.2厨师。

4.3.2.2奖金：项目厨师按月考核，每月月初对上月工作情况进行考核，奖金基数1300元/月，考核内容详见附件，项目可根据实际情况对考核表内容进行部分修改，但需报公司人力资源科进行审核，考核结果与奖金系数分配见下表：

每月奖金=奖金基数*当月出勤天数/当月该出勤天数*考核系数4.3.2.3过节费：不超过公司正式员工过节费的20%。

4.3.2.4路费：在公司工作满一年，路费按火车硬卧票价计算（不通火车的按汽车票价计算）包干使用，每年年底发放来回两趟路费（以从项目部到家庭住址之间的最短距离计算）。

4.3.3.2过节费：不超过公司正式员工过节费的20%。

4.3.3.3路费：在公司工作满一年，路费按火车硬卧票价计算（不通火车的按汽车票价计算）包干使用，每年年底发放来回两趟路费（以从项目部到家庭住址之间的最短距离计算）。

4.4记录控制。

4.4.1公司人力资源科负责项目所有劳务派遣员工薪酬档案的建立、保存。4.4.2项目综合办公室人力资源管理员负责本项目劳务派遣员工薪资档案的建立、保存。

4.4.3记录控制范围：项目劳务派遣人员薪酬标准厨师考核表。

5.1持续改进内容：保持项目劳务派遣人员薪酬管理办法的公平性、有效性。5.2持续改进方法：定期调研，收集反馈意见。

6.1考核层级：人力资源科对项目人力资源管理员工资发放、保存实施考核。6.2考核时间：公司所属项目劳务派遣人员薪酬管理情况的考核主要体现在人力资源科对项目的季度考核中。

6.3考核内容及接口：

（1）工资发放及时性：未按时发放扣0.5-1.0分。（2）工资发放准确性：出现错误1次扣0.5-1.5分。（3）工资申报：不及时申报扣1.0-3.0分。

（4）记录控制：记录不充分、保存不完整扣1.0-2.0分。

7.1本办法修订权、解释权属公司人力资源科。

7.2本办法自20xx年2月1日起实行。

员工薪酬管理制度集锦（热门17篇）篇八

为规范公司薪酬评定及其预算、支付等管理工作，建立公司与员工合理分享公司发展带来的利益机制，促进公司实现发展目标。

公司劳动工资结构：第二条：原则

1、按劳分配为主；

2、效率优先兼顾公平；

3、员工工资增长与公司经营发展和效益提高相适应；

4、优化劳动配置；

5、公司员工的薪酬水平高于当地同行业平均水平。

第三条：职责

人力资源部是公司薪酬管理主管部门，主要职责有：

1、拟订公司薪酬管理制度和薪酬预算；

2、督促并指导子公司执行公司的薪酬管理制度；

3、检查评估子公司执行薪酬管理制度情况；

4、审核子公司的《工资发放表》和《工资发放汇总表》

5、检查或审核《员工异动审批表》和《员工转正定级审批表》

6、核算日薪工资；提供月薪员工的变动、考核、出勤资料；

7、受理员工有关薪酬方面的投诉并提出处理意见。

第四条：薪酬构成

公司员工的薪酬主要包括基准工资、奖金、福利三个方面。

第五条：工资

员工工资按考核周期和计发方法不同分为日薪制工资和月薪制工资两大种类，生产一线员工工资采取日薪制，其管理考核方法依据《一线员工薪资制度》考核；技术人员及管理人员工资采取月薪制。

第六条：基准工资

员工薪酬管理制度集锦（热门17篇）篇九

为适应企业发展要求，充分发挥薪酬的激励作用，进一步拓展员工职业上升通道，建立一套相对密闭、循环、科学、合理的薪酬体系，根据公司现状，特制定本规定。

该方案基于公平、竞争、激励、经济和合法的原则。

竞争:公司薪酬体系在同行业和地区具有一定的竞争优势。

激励:制定动态的升降管理，对同级工资实行区域管理，充分调动员工的积极性和责任感。

经济性:在考虑公司承受能力、利润和合理积累的情况下，合理设定工资，使员工和公司的利益能够共享。

法律性:本方案以符合国家相关政策、法律法规和公司管理制度为基础。

薪酬管理委员会

主任：总经理

成员：综合部部长、财务部部长、办公室主任

薪酬委员会职责：

审查薪酬调整策略及其他各种货币形式的激励手段。

审查个别薪酬调整及整体整体薪酬调整方案和建议，并行使审定权。

本规定所指薪酬管理的最高机构为薪酬管理委员会，日常薪酬管理由办公室负责。

本规定制定的依据是根据内、外部劳动力市场状况、地区及行业差异、员工岗位价值（对企业的影响、解决问题、责任范围、监督、知识经验、沟通、环境风险等要素）及员工职业发展生涯等因素。

公司所有岗位分为六个层级分别为：一层级(a)：总经理级；二层级(b)：副总级；

三层级(c)：各部门部长级；四层级(d)：主管级、专员级；五层级(e)：基层管理级；六层级(f)：普工级。

具体岗位与职级对应见下表：

具体薪级见：附件《八方职级薪级表》。

基本工资+岗位津贴+绩效奖金+加班工资+各类补贴+个人相关扣款+业务提成+奖金

基本工资：是薪酬的基本组成部分，根据相应的职级和职位予以核定。正常出勤即可享受，无出勤不享受。

岗位津贴：是指对主管以上行使管理职能的岗位或基层岗位专业技能突出的员工予以的津贴。

绩效奖金：绩效奖金是指员工完成岗位责任及工作，公司对该岗位所达成的业绩而予以支付的薪酬部分。绩效奖金的结算及支付方式详见《公司绩效考核管理规定》。

加班工资：加班工资是指员工在规定休息日、假期、及8小时以外为了完成额外的工作任务而支付的工资部分。公司d职级（包含d级）以上岗位及实行提成制的相关岗位实行不定时工作制，工作时间以完成固定的工作职责与任务为主，所以不享受加班工资。

各类补贴：

特殊津贴：是指公司对高级管理岗位人员基于他的特长或特殊贡献而协议确定的薪酬部分。

其他补贴：其他补贴包括手机补贴、出差补贴等。

个人相关扣款：

扣款包括各种福利的个人必须承担的部分、个人所得税及因员工违反公司相关规章制度而被处的罚款。

业务提成：公司相关业务人员享受业务提成，按公司业务提成管理规定执行。

奖金：奖金是公司为了完成专项工作或对做出突出贡献的等员工的一种奖励，包括专项奖、突出贡献奖等。

试用期间的工资为（基本工资+岗位津贴）的80%。

见习员工的薪酬详见公司关于见习期的相关规定。

薪酬调整分为整体调整和个别调整。

整体调整：指公司根据国家政策和物价水平等宏观因素的变化、行业及地区竞争状况、公司发展战略变化以及公司整体效益情况而进行的调整，包括薪酬水平调整和薪酬结构调整，调整幅度由公司根据经营状况决定。

个别调整：主要指薪酬级别的调整，分为定期调整与不定期调整。

薪酬级别定期调整：指公司在年底根据年度绩效考核结果对员工岗位工资进行的调整。

薪酬级别不定期调整：指公司在年中由于职务变动等原因对员工薪酬进行的调整。

各岗位员工薪酬调整由薪酬管理委员会审批，审批通过的调整方案和各项薪酬发放方案由办公室执行。

薪酬支付时间计算

a、执行月薪制的员工，日工资标准统一按国家规定的当年月平均上班天数计算。

b、薪酬支付时间：当月工资为下月20日。遇到双休日及假期，提前或推后休息日的一个工作日发放。

下列各款项须直接从薪酬中扣除：

a、员工工资个人所得税；

b、应由员工个人缴纳的社会保险费用；

c、与公司订有协议应从个人工资中扣除的款项；

d、法律、法规规定的以及公司规章制度规定的应从工资中扣除的款项（如罚款）；

e、司法、仲裁机构判决、裁定中要求代扣的款项。

工资计算期间中途聘用或离职人员，当月工资的计算公式如下：

实发工资=月工资标准×实际工作日数/月应出勤天数

工资计算期间未全勤的在职人员工资计算如下：

应发工资=（基本工资+岗位津贴）―（基本工资+岗位津贴）×缺勤天数/月应出勤天数

a、产假：按公司相关规定执行。

b、婚假：按正常出勤结算工资。

c、护理假：（配偶分娩）不享受岗位技能津贴。

d、丧假：按正常出勤结算工资

e、公假：按正常出勤结算工资。

f、病假、事假：员工病假、事假期间不发放工资。

h、其他假别：按照国家相关规定或公司相关制度执行。

11、社会保障及住房公积金

依照公司规定为员工缴纳养老保险金、失业保险金、医疗保险金、工伤保险金、失业保险金、住房公积金。

办公室、公司财务及财务所有经手工资信息的员工及管理人员必须保守薪酬秘密。非因工作需要，不得将员工的薪酬信息透漏给任何第三方或公司以外的任何人员。薪酬信息的传递必须通过正式渠道。有关薪酬的书面材料（包括各种有关财务凭证）必须加锁管理。工作人员在离开办公区域时，不得将相关保密材料堆放在桌面或容易泄露的地方。有关薪酬方面的电子文档必须加密存储，密码不得转交给他人。员工需查核本人工资情况时，必须由办公室会同财务部门出纳进行核查。违反薪酬保密相关规定的一律视为严重违反公司劳动纪律的情形予以开除。

公司执行国家规定发放的福利补贴的标准应不低于国家规定标准，并随国家政策性调整而相应调整。

员工薪酬管理制度集锦（热门17篇）篇十

a公司是国内一家以某机械配件产品销售为主的贸易型公司，同时也是一大型国有机械制造公司的子公司。产品的来源有三种:1、母公司;2、oem制造商;3、代理的国外品牌制造商。

公司主要面向国内市场销售个性定制化产品，其产品的规格型号多达上万种，属于小批量多订单型业务模式。

客户群分为两类:长期配套客户和散单客户。

2、销售部职能与架构

a公司销售部主要负责客户开发维护和接单工作，接单后的订单处理、采购、仓储、物流等职能均由其他部门分别完成。销售部内部架构见图1(略):

图1销售部岗位架构图

如上图所示，行业经理负责全国的某行业的业务，而行业经理们未涉及的其他行业未进行行业细分，分别由各个区域的区域经理负责。行业经理下属的销售工程师，在公司本部由行业经理直接管理;被派驻其他区域，由区域经理对其履行一定的日常行政管理工作，并对其业务提供一定的支持，但是在业务上还是对行业经理负责，因此行业经理和区域经理的团队在业务上是不交叉的。

二、总经理的困惑

销售部是公司的“火车头”，a公司领导一直非常重视销售部，给予的报酬同市场薪酬相比也比较有竞争力。然而公司总经理近来却感到非常困惑，向我们吐露了他的一些心声:

1、销售经理“吃老本”

“各个行业经理、区域经理在公司从事销售工作已有多年，客户资源越积越多，很多已经形成了多年的关系户。在国家整体经济大环境比较好的情况下，客户的快速发展拉动对公司产品的需求，导致即使不开发新的客户，经理们的业绩也会出现较快的自然增长。当前经理们的主要收入来源之一，是按实际销售额乘以一个提成率得出的提成，该提成率已经有多年未变。在这种情况下，经理们即使不需付出多大努力收入也可以获得不错的增长，导致其动力不足。”

2、“蛋糕切的大小不一”

“为了专业化和避免内部竞争的需要，公司以行业和区域为依据对市场进行了的切分。然而在切分时，未充分考虑各个行业和区域的市场潜力、市场成熟度和开发难度的差异，导致有些经理感到不公平，认为如果自己去另一个行业或区域付出同样的努力可以获得更高的销售额，从而获得更高的收入。”

3、片面追求销售额，牺牲了利润

“现在的提成计算方法容易导致员工片面追求销售额而忽视利润，我们也看到了这一点，认识到以利润为基数进行提成计算会更科学一点。然而采购价格、利润等数字是公司的商业机密，知道的人越少越好，因此不适宜用来作为计算提成的直接依据。”

4、面临出现梯队断层的危机

员工薪酬管理制度集锦（热门17篇）篇十一

规范公司薪资福利管理，融洽劳资关系，激励员工士气，有利于调动全体员工的积极性，配合公司经营管理和发展需要，参照国家劳动法规和相关行业标准，制定本制度。

二、范围

适用于本公司内总监及以下人员

三、定义

四、权责

1.管理小组负责薪资福利管理规定的制定及解释。

2.财务部、人力资源部负责薪资福利管理规定的执行。

3.信息中心负责薪资的核算。

五、内容

5.1薪资管理原则

5.1.1业绩优先

在公司薪资福利管理规定中，要贯彻“业绩优先”原则。也就是注重工资的激励作用。

(3)对有重大贡献者要给予重奖。如技术创新、科技进步、业绩异常优秀，为公司挽回重大损失等。

5.1.2分享利益

随着公司的发展和经济效益的提高，员工应当分享企业发展的部分利益。最主要体现为年终奖励，每年1月10日前，董事会制定出上年年终奖励计划，人力资源部、财务部负责计划具体的执行、实施。

5.1.3合法性

合乎劳动法规，保险法规，计划生育等法规。

员工薪酬管理制度集锦（热门17篇）篇十二

公司越强调“薪酬管理”，员工的“唯薪酬”观念就会越严重，对薪酬管理分配的公平性就会越挑剔，公司就越要将注意力集中在薪酬管理上，就越会强调薪酬的问题。

员工对薪酬管理制度不满意的原因有哪些呢?

当员工的薪酬低于他的期望值时，就会对薪酬不满。而这个期望值只是员工个人的自我定位。一般而言，员工往往或过高估计自己在公司中的贡献和价值，自然也就有过高的期望值，自然就会有许多人对自己的薪酬不满。

如果员工的薪酬低于同等人员最高水平的薪酬，也会产生不满的情绪，并且差距越大不满程度就越高。因为每个人对自己的优点，特长和对公司的贡献会牢记在心，甚至有些放大。但往往看不到别人的优点，特长和贡献，而比较容易将别人的缺点记忆深刻。特别是对于贡献比自己大的同等员工，出于本能的嫉妒，经常会认为他并不如自己。这种高估自己的心态，很难对自己和他人做出客观的评价，同时也产生了不满。消除这种不满的有效办法是在考评沟通时，直接上级与员工坦诚相待，对员工做客观的评价，从而让员工客观的认识自己，消除对薪酬管理制度的不满。指出员工的缺点，需要管理者的勇气和技巧，多数管理者不愿进行这样的工作。由于没有沟通，员工对自己的高估会一直持续下去。

由于公司员工的薪酬和绩效考评成绩一般都是保密的，员工无法从正式渠道得到真实的详细的信息。出于对别人薪酬管理制度及考评的兴趣，员工往往会根据一些道听途说加以猜测。这种猜测往往会高估他人的薪酬，而低估他人的绩效，从而感到薪酬的不公，对自己的薪酬产生了不满。

主要是指对工作的胜任感、成就感、责任感、受重视、有影响力、个人成长和富有价值的贡献等因素不满。由于精神待遇具有隐蔽性，员工在表达对精神待遇不满的时候，常常会强调对物质待遇的不满。比如，有的员工这样抱怨：“我每天要受这么多气，为什么才拿这一点儿工资?”或者说“我的工作这么枯燥和乏味，工资应该高一些吧?”但精神待遇是人的一种需求，它不会因为这种忽略而消失。解决这个问题，主要途径要提高员工的精神待遇，而不是薪酬(物质待遇)。

员工薪酬管理制度集锦（热门17篇）篇十三

为适应企业发展要求，充分发挥薪酬的激励作用，进一步拓展员工职业上升通道，建立一套相对密闭、循环、科学、合理的薪酬体系，根据集团公司现状，特制定本规定。

本方案本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定。

2.2竞争：使公司的薪酬体系在同行业和同区域有一定的竞争优势。

2.3激励：是指制定具有上升和下降的动态管理，对相同职级的薪酬实行区域管理，充分调动员工的积极性和责任心。

2.4经济：在考虑集团公司承受能力大小、利润和合理积累的情况下，合理制定薪酬，使员工与企业能够利益共享。

2.5合法：方案建立在遵守国家相关政策、法律法规和集团公司管理制度基础上。

3.2薪酬委员会职责：

3.2.1审查人力资源部提出的薪酬调整策略及其他各种货币形式的激励手段（如年终奖、专项奖等）。

3.2.2审查个别薪酬调整及整体整薪酬调整方案和建议，并行使审定权。本规定所指薪酬管理的最高机构为薪酬管理委员会，日常薪酬管理由人力资源部负责。

本规定制定的依据是根据内、外部劳动力市场状况、地区及行业差异、员工岗位价值（对企业的影响、解决问题、责任范围、监督、知识经验、沟通、环境风险等要素）及员工职业发展生涯等因素。（岗位价值分析评估略）

划分苏州嘉坤泰商贸有限公司集团所有岗位分为4个层级分别为：

a等，基本工资2500；

b等，基本工资4000；

c等，基本工资6000；

d等，基本工资10000。

基本工资+各类费用报销+岗位津贴+个人相关扣款+业务提成

6.1基本工资：是薪酬的基本组成部分，根据相应的职级和职位予以核定。正常出勤即可享受，无出勤不享受。

6.2每月各类费用报销：

a等，通讯费100，交通100，午餐费200；

b等，通讯费200，交通200，午餐费200；

c等，通讯费300，交通300，午餐费300；

d等，通讯费500，交通500，午餐费500（经股东会决议，根据公司发展情况，予以期权奖励）。

注：销售人员本月度费用报销依据其工资等级及上一月销售绩效考核决定。

6.3岗位津贴：为薪酬的基本组成部分，根据员工工作年限及本年度绩效考核核定，从下一年起加入员工薪酬，逐年累加直至达到下一个工资等级为止。

6.4个人相关扣款：扣款包括各种福利的个人必须承担的部分、个人所得税及因员工违反公司相关规章制度而被处的罚款。

6.5业务提成：销售提成分成四个部分：

1、基础提成：任何员工只要介绍客户发生销售额，即可获得销售额2%的提成；

2、维护提成：销售员工有效维护客户，可在销售发生额上额外提成1%作为维护提成。

3、管理提成：销售主管可以在指定商品的销售总额上，提成1%作为管理提成

4、临时计划奖励：临时计划奖励由销售部负责人制定具体计划，上级领导批核，是具有实效性的计划奖励，不计入员工基本工资，在规定时间后停止。

6.5.1公司员工对于豪客酒行进口红酒、赖茅、土特产、有机商品、家具用品、雅致生活具名卡等指定业务范围的销售，可获得2%的基础提成，具体范围见《公司销售范围》。

6.5.2公司员工对于指定业务范围外的酒类销售，按5元/瓶提成。

6.5.3公司员工对特定产品的销售有效销售额可享受上述业务提成，并且在该笔交易发生中若公司员工将客户交由销售部员工进行维护，则销售部员工只要对该客户进行有效维护即可得到销售额的1%作为维护提成。

员工薪酬管理制度集锦（热门17篇）篇十四

第一条为进一步规范和加强全局薪酬管理，理顺分配关系，优化分配方式，完善激励机制，根据国家及上级单位有关规定，结合我局实际，特制定本规定。

以企业战略为导向，以科学的薪酬制度为指引，以绩效管理和岗位管理为重点，构建短期激励和中长期激励相结合的薪酬分配体系，充分发挥薪酬激励作用。

1、按劳分配，兼顾效率与公平;

2、员工工资福利待遇与企业经济效益和工作业绩相挂钩;

3、员工工资标准与人力资源市场价位相适应;

4、以岗(职)定薪、异岗(职)异薪;

5、工资分配制度与用人制度相配套;

6、短期激励与长期激励相结合。

1、本规定适用于局及局属单位直接建立劳动关系的人员，其他用工形式人员由各单位自行确定。

2、本规定适用于二级主要生产单位及其直管的生产性分公司，深圳现代监理公司、武汉中建设计院、武汉建校、武汉中心医院及基础设施事业部的薪酬管理规定另行制定。

薪酬制度包括年薪制、岗位能级工资制、计件工资制、包干工资制、协议工资制五种制度。以年薪制、岗位能级工资制为主，计件工资制、包干工资制和协议工资制为辅。

薪酬结构主要由岗位工资、绩效奖金、福利津贴三大部分组成，在不同的薪酬制度中分别以不同的薪酬单元体现。

是对员工岗位职责、工作强度以及劳动技能给付的报酬。分别体现为基本年薪、基本工资、能级津贴、包干工资、协议工资等五种不同的薪酬单元。

是对员工的岗位贡献和工作业绩给付的报酬。分别体现为绩效年薪(奖励年薪)、目标管理责任兑现奖(年终绩效兑现奖)、过程预兑现奖、终结兑现奖、计件奖、专项奖励及总经理特别奖七种不同薪酬单元。专项奖励包括但不限于质量、安全、工期、科技、清欠、经营、结算、诉讼等奖励。专项奖励和总经理特别奖由各单位根据管理程序确定，并由人力资源部门归口管理。

包括基本福利津贴和选择性福利津贴。基本福利津贴：包括法定福利、年功津贴、节日福利、女工津贴、独生子女费、劳动保护津贴等。

包括通讯补贴、工作餐补贴、交通补贴、地区津贴、水电补贴、租房补贴、艰苦补贴、补充保险等，各单位根据实际情况选择执行，具体项目和标准报局审批后方可执行。员工选择性福利津贴总额原则上不得超过其岗位工资总额的40%。

在政策和条件允许的情况下，局将统一建立企业年金、补充保险等福利制度。第七条不同岗位类型的员工执行不同的薪酬制度，实行不同的薪酬单元组合。

1、年薪制是以年度为单位，依据企业的生产经营规模和经营业绩，确定并支付经营者薪酬的分配方式。

2、适用于局、二级单位(公司)及三级单位(分公司)领导班子成员。

3、薪酬结构

年薪制人员年度薪酬包括基本年薪(基本月薪乘12)、绩效年薪(奖励年薪)和福利津贴三个薪酬单元。

4、年薪确定办法

局领导班子成员年薪办法按总公司有关规定执行。

二级单位(公司)领导班子成员年薪办法由工程局另行制定。二级单位(公司)主要负责人和总会计师年薪兑现由局组织实施，其他副职年薪兑现由各单位提出方案，报局审批后组织实施;三级单位(分公司)领导班子成员年薪办法及兑现由各单位根据局有关办法，结合实际情况制定细则并组织实施，报局备案。

各级领导班子成员年薪总额根据单位经营业绩和个人工作绩效确定各级单位副职年薪总额一般为该级单位主要负责人年薪的50%-80%，具体比例由各单位根据考核结果分层级确定。

凡实行年薪制的人员，必须缴纳风险抵押金，经审计后根据审计结果返还。

实行年薪制的人员，未经上级同意，不得在本单位或下属兼职单位领取年薪外的其他任何工资性收入，不得在年薪外擅自增加个人收入，如有违规局将视情节轻重给予相应的行政处分和经济处罚。

员工薪酬管理制度集锦（热门17篇）篇十五

第一条为了建立与现代化企业制度相适应的企业工资收入分配制度，充分发挥劳动力市场对未来企业工资分配基础性调节作用，根据当地政府规定的社会平均工资水平以及国家体改委印发的《股份有限公司劳动工资管理规定》(劳部发〔1994〕497号)，并参局关于实行薪点工资的指导意见、成功企业工资分配标准，制定本制度。

第二条公司工资管理分为管理岗薪酬管理、操作岗薪酬管理、其它辅助岗薪酬管理三部分。第一部分管理岗薪酬管理第三条管理岗工资由薪点工资、津贴和效益工资三部分组成。(技术人员、营销人员除外)。

薪点工资是以劳动岗位为对象，以点数为标准，以单位经济效益定点值，以职工个人劳动贡献大小为依据，确定劳动报酬的一种弹性工资分配形式。薪点工资由基本工资、工龄工资和岗位工资三部分组成。

1.基本工资：参照省政府公布的最低生活标准，确定基本工资为每人每月315元；

2. 2。工龄工资：为了体现职工劳动的积累，对同岗位不同工作年限人员劳动差别给予平衡，工龄工资按职工连续工龄计算，工龄每满一年增加5元。

3. 3。岗位工资：按职工的技能、学历及不同岗位的责任大小、劳动强度、劳动复杂程度等根据“管理人员岗位工资标准”确定劳动报酬。

是一种福利性的补助和附加工资，包括七项内容：

1、书报费；2、洗理费；3、高温费；4、物业管理费；5、取暖费；6、交通费；7、水电费。

三根据公司生产经营状况，每季度初欲兑现上一季度效益工资，年终结算。

第四条操作岗工资由薪点工资、津贴、效益工资三部分组成。

薪点工资由基本工资、工龄工资和岗位工资三部分组成。

1、基本工资：参照省政府公布的最低生活标准，确定基本工资为每人每月315元；

2、工龄工资：工龄工资按职工连续工龄计算，工龄每满一年增加5元。

3、岗位工资：按职工的技能、不同岗位的责任大小、劳动强度、劳动复杂程度对照标准，制定操作岗岗位工资。

同管理岗薪酬管理中相应内容，。

以职工完成的工作量对照薪点标准，结合点值，依据企业效益情况兑现效益工资。

第五条环卫工、绿化工、保卫、行政维修工等其他辅助岗薪酬由薪点工资构成：薪点工资由岗位薪酬和津贴二部分组成。

1、岗位薪酬：600元/人月。

2、津贴：此项数额与前述管理岗工资(保安人员享受保安夜班补贴)。

第五章其他需要说明的事项

第六条员工养老保险等各种保险以薪点工资为基数计提。

第七条员工工龄以与公司建立劳动关系始算起。在本规定中，原参加带资分流人员的原有工龄按每年5元计算工龄补贴；原局以现金方式有偿解除劳动合同人员出资入股并在公司内应聘上岗，其原有工龄不予计算工龄补贴。

第八条本制度由人事工资部附则解释第九条本制度自发布之日起实施

员工薪酬管理制度集锦（热门17篇）篇十六

第17条员工转正定岗后确定岗位工资级别，各个岗位的工资级别有一定的浮动范围，总经理确定部门经理以上岗位的级别，人力资源部根据考核结果确定普通员工的实际岗位级别，报总经理审批。

第18条公司薪酬考核委员会每年根据员工工作业绩、态度和能力综合得分决定员工岗位晋级或降级。

第19条工资等级划分为三个层次，分别为副总经理层、经理层和普通员工层。

第20条副总经理层分为a、b、c、d、e五级，副总经理层可在五级内晋升或降级。

第21条经理层分为a、b、c、d、e、f、g、h八级，不同经理的级别不同，可在自己相应的调整范围内晋升或降级。

第22条普通员工层分为a、b、c、d、e五级，其中每一级又分若干档次，共28个档。

第23条员工岗位发生调整后，其岗位级别作相应调整。

员工薪酬管理制度集锦（热门17篇）篇十七

为规范集团公司及各成员企业薪酬管理，充分发挥薪酬体系的激励作用，特制定本制度。

第2条制定原则

(1)竞争原则：企业保证薪酬水平具有相对市场竞争力。

(2)公平原则：使企业内部不同职务序列、不同部门、不同职位员工之间的薪酬相对公平合理。

(3)激励原则：企业根据员工的贡献，决定员工的薪酬。

第3条适用范围

本企业所有员工。

企业薪酬设计按人力资源的不同类别，实行分类管理，着重体现岗位(或职位)价值和个人贡献。鼓励员工长期为企业服务，共同致力于企业的不断成长和可持续发展，同时共享企业发展所带来的成果。

第4条企业正式员工薪酬构成

(1)企业高层薪酬构成=基本年薪+年终效益奖+股权激励+福利

(2)员工薪酬构成=岗位工资+绩效工资+工龄工资+各种福利+津贴或补贴+奖金

第5条试用期员工薪酬构成

企业一般员工试用期为1~6个月不等，具体时间长短根据所在岗位而定。

员工试用期工资为转正后工资的70%~80%，试用期内不享受正式员工所发放的各类津贴。

第7条基本年薪是高层管理人员的一个稳定的收入来源，它是由个人资历和职位决定的。该部分薪酬应占高层管理人员全部薪酬的30%~40%。

第8条高层管理人员的薪酬水平由薪酬员会确定，确定的依据是上一年度的企业总体经营业绩以及对外部市场薪酬调查数据的分析。

第9条年终效益奖

年终效益奖是对高层管理人员经营业绩的一种短期激励，一般以货币的形式于年底支付，该部分应占高层管理人员全部薪酬的15%~25%。

第10条股权激励

这是非常重要的一种激励手段。股权激励主要有股票期权、虚拟股票和限制性股票等方式。

第11条岗位工资

岗位工资主要根据该岗位在企业中的重要程度来确定工资标准。企业实行岗位等级工资制，根据各岗位所承担工作的特性及对员工能力要求的不同，将岗位划分为不同的级别。

第12条绩效工资

绩效工资根据企业经营效益和员工个人工作绩效计发。企业将员工绩效考核结果分为五个等级，其标准如下表所示。绩效考核标准划分绩效工资分为月度绩效工资、年度绩效奖金两种。

月度绩效工资：员工的月度绩效工资同岗位工资一起按月发放，月度绩效工资的发放额度依据员工绩效考核结果确定。

年度绩效奖金：企业根据年度经营情况和员工一年的绩效考核成绩，决定员工的年度奖金的发放额度。

第13条工龄工资

工龄工资是对员工长期为企业服务所给予的一种补偿。其计算方法为从员工正式进入企业之日起计算，工作每满一年可得工龄工资10元/月;工龄工资实行累进计算，满xx年不再增加。按月发放。

第14条奖金

奖金是对做出重贡献或优异成绩的集体或个人给予的奖励。

福利是在基本工资和绩效工资以外，为解决员工后顾之忧所提供的一定保障。