工作心得体会是我们在工作过程中对经验和教训的总结和归纳，可以帮助我们更好地提高工作效率。以下是一些工作心得体会的实用技巧和方法，希望能够帮助大家提升自己的工作能力和职业素养。
最新如何做好绩效考核工作心得体会（实用13篇）篇一
解密工作是一项极其重要而又敏感的工作，它涉及到国家安全和国家利益的方方面面。做好解密工作不仅需要专业知识和技能，更需要良好的工作态度和职业操守。在这本身就很具挑战性的工作中，我在长期的实践中积累了一些心得体会，希望与大家分享。
首先，要有严谨的工作态度。解密工作具有高度机密性和复杂性，无论是处理文件还是分析数据，都需要精确细致的态度。在工作中，我始终保持谨慎和严谨的态度，不马虎、不敷衍。我深知一个细微的错误可能引发严重的后果，因此每次工作都尽可能做到精准无误。我对待每一个任务都持认真负责的态度，兢兢业业地投入其中，时刻保持警觉，以确保解密工作的准确性和可靠性。
其次，要保持积极的学习态度。解密工作是一个不断变化和发展的领域，新的技术和工具不断涌现。作为一名解密工作者，要不断学习和更新知识，以适应这个快速发展的时代。我始终保持学习的心态，积极主动地参加各种培训和学习交流活动，不断提升自己的专业能力。我阅读大量相关书籍和论文，关注国内外的最新研究成果，积极与同行交流讨论，以保持自己的知识储备和专业水平。
第三，要注重团队合作。解密工作需要多个领域的专业人才共同合作，包括密码学专家、数据分析专家、计算机工程师等。每个人的专业知识和技能都是整个团队解密工作的重要组成部分。在团队合作中，我经常主动与其他专业人员进行沟通和交流，共同探讨解决方案，并积极承担自己的责任。我深知团队合作的重要性，尊重和信任团队中每一个成员的能力和贡献，通过相互合作和支持，完成优质的解密工作。
第四，要保持绝对的保密原则。解密工作的特殊性要求我们必须始终保守秘密，并遵守相关的法律法规和工作规范。我了解并牢记保密的重要性，自觉遵守相关规定。无论是处理文件还是交流讨论，我都会采取专门的安全措施，以确保工作的安全可靠。我非常明白一旦泄密会对国家安全和社会稳定造成严重危害，因此我保持高度警觉，并时刻提醒自己保守秘密的意识。
最后，要不断总结经验并提升自身素养。解密工作是一项需要不断实践和积累经验的工作。我时常反思和总结自己的工作经验，找出不足之处，并积极改进。我也学会了倾听他人的意见和建议，虚心接受批评与指导。此外，我还注重提升自身素质，包括思维能力、沟通能力和领导能力等，以更好地适应解密工作中的各种挑战和变化。
总之，做好解密工作需要严谨的态度、积极的学习态度、注重团队合作、保守秘密和不断总结经验。解密工作是我们维护国家安全和社会稳定的重要任务，每一名从业人员都应该以高度的责任感和使命感对待这项工作。只有不断提升自己的专业能力和素养，才能做好这个工作，为国家的安全和发展贡献自己的一份力量。
最新如何做好绩效考核工作心得体会（实用13篇）篇二
虽然从事人事工作近二十年，真正接触绩效这个词还是在现在的单位，年初硬着头皮搞了点皮毛，并不明白真正的道理，这些天我在系统的看有关绩效考核的书，确实受益匪浅，起码有了条理。以后我逐章的将学习心得写出来，望老师和大家指教。
第一章要求我重点掌握以下五方面知识：
一、什么是绩效?
通俗地说员工的绩效就是他们经过考评的工作行为、表现极其结果。绩效对组织而言，就是任务在数量、质量、效率方面的完成情况。对员工而言，就是上级和同事对自己工作状况的评定。
绩效可以是看得见的成果，也可以是分不太清楚的行为和能力。例如体力劳动者、事务性工作的人员，就是完成了的工作，他们的绩效就是行为;而高层管理人员以及具有可量化工作性质的人员，绩效就是结果和产出，是行为和素质。
绩效考核就是用系统的方法、原理、评定、测量员工在职务上的工作行为和工作效果。即以工作绩效为基础，以工作事实为依据对工作进行评价。
绩效考核是员工满足高层次需求服务的一种体现，它是一种激励方式。其目的是改善员工的工作表现以达到企业的经营目标，提高员工的满意程度和未来的成就感。其结果是用于工作反馈、报酬管理、职务调整、工作改进。
绩效考核是现代企业管理的重要组成部分，它为人力资源计划、人事决定与调整、工作分析和员工招聘、人力资源培训、奖惩及薪酬等提供必要的数据。
1、信任危机。首先考核者对人力资源部的信任危机。如怀疑人力资源部能否做出好的考核方案，是否闭门造车，暗箱操作?其次员工对人力资源部的信任危机。如他们怀疑考核的公正性，以及考核结果能否兑现，如果有委屈能得到公正处理吗?再次员工对考核者的信任危机。他们认为考核是领导手中的王牌，想整谁就整谁，另外人际关系决定考核结果。
2、索然兴趣。生硬冷漠的组织、简单粗暴与谨小慎微的考核者、得过且过的员工。
3、误区重重，流于形式。形式主义泛滥、管理者和员工对绩效考核都充满偏见、绩效考核职责权限不清。
绩效考核是一个系统的流程，不是单纯设计表格、填表、存档等。完整的绩效考核流程如下：
1、设定绩效考核目标——上下级建立的绩效合约。
2、制定标准——企业、员工共同制定，年中修改。
3、选择科学合理的考核方法——如平衡计分法。
4、实施考核——确定时间、周期、绩效记录‘。
5、考核结果反馈——使被考核人了解结果，有待改进和提高。
6、考核结果的运用——人力资源计划、人事决定与调整、工作分析和员工招聘、人力资源培训、奖惩及薪酬等。
关键环节：
1、培训——让大家明白考核的目的，掌握方法。
2、持续沟通——持续在整个过程中，目的是增进理解，减少分歧。
3、建立考核的公正保护机制。
五、人力资源部在绩效考核中的职责。
1、负责构建公司绩效管理体系。
2、组织设计各部门、各岗位的绩效考核指标。
3、组织实施绩效管理过程中绩效计划制定、辅导实施、考核评价以及结果应有等环节工作。
4、为绩效考核者提供绩效考核方法和技巧的培训。
5、监督和评价绩效管理体系。
最新如何做好绩效考核工作心得体会（实用13篇）篇三
保洁工作是一项细致而重要的工作，它不仅仅关乎环境的整洁与卫生，同时也关乎人们的生活质量和精神状态。作为一名保洁员，要想做好保洁工作，需要具备一定的技巧和心得。下面将从保洁前的准备工作、保洁过程中的细致处理、保洁后的总结反思、与他人的沟通配合以及提升自身素质等方面，谈一谈我对如何做好保洁工作的心得体会。
保洁前的准备工作是保洁工作的首要环节，它决定了保洁工作的质量和效果。首先，要准备好必要的保洁工具和清洁剂。保洁工作对于具体的清洁工具和清洁剂是有一定的要求的，要根据不同的场所和具体的保洁任务，选择合适的工具和清洁剂。其次，要对保洁地区进行认真的观察和分析。在保洁工作之前，我们需要对保洁地区的情况有一定的了解，这样才能有的放矢地进行保洁工作。最后，要提前制定保洁计划和时间表。在进行保洁工作之前，要根据保洁地区的情况和保洁工作的要求，制定出一个合理的保洁计划和时间表。这样可以有序地进行保洁工作，提高工作效率和保洁质量。
保洁过程中的细致处理是保洁工作的核心环节，它要求我们细致入微、耐心细心。首先，在保洁过程中要注意细节。保洁过程中的每一个细节都可能影响到整个保洁效果，所以我们需要格外细心和耐心，尽可能地做到完美。其次，要注意清洁顺序和方法。按照一定的清洁顺序进行保洁工作，可以提高工作效率并避免工作重复。同时，在选择清洁方法时也要灵活运用，根据具体的情况选择合适的清洁方法。最后，要保持良好的工作状态。保洁工作需要持续一段时间，要保持良好的工作状态就需要合理安排时间和休息，保证身心健康和工作质量。
保洁后的总结反思是保洁工作的一种内在要求，通过总结反思可以不断改善和提高工作质量。在保洁工作结束后，我们应该及时总结反思，分析我们的工作过程和工作结果，在发现问题的同时寻找解决办法，下一次的工作中避免出现同样的错误。同时，保洁工作还要求我们积极参加培训和学习，了解最新的保洁技术和理论，提高自身的保洁水平和综合素质。
与他人的沟通配合是保洁工作的另一重要环节，保洁员需要与他人保持良好的沟通与配合关系。首先，要与上级保持良好的沟通。保洁工作往往要受到上级的安排和调度，我们需要与上级沟通，了解他们的需求和要求，及时反馈工作进展情况，做到工作无障碍。其次，要与同事保持良好的配合。在保洁工作中，我们往往需要与同事进行共同工作，我们需要互相协作，相互支持，取长补短，提高工作效果。此外，保洁员还要与用户保持良好的互动和交流，了解他们的需求和意见，不断提高工作质量和用户满意度。
提升自身素质是做好保洁工作的基础和关键。保洁工作是一项需要不断学习和提高的工作，保洁员需要不断提升自身素质和技能。首先，要打好基础知识。保洁员需要了解相关的保洁知识和技巧，掌握基本的清洁标准和规范。其次，要积极参加培训和学习。参加相关的培训和学习可以增进保洁员的专业技能和知识，提高工作效率和质量。最后，要注重团队合作和人际关系的建立。做好团队合作可以更好地提高工作效率和质量，同时也可以增进与他人的良好关系，共同进步。
总之，做好保洁工作需要具备一定的技巧和心得。保洁前的准备工作、保洁过程中的细致处理、保洁后的总结反思、与他人的沟通配合以及提升自身素质等方面都是我们需要注意和改进的。只有不断积累经验和提高自身素质，我们才能更好地完成保洁工作，为人们营造一个整洁、卫生的环境。
最新如何做好绩效考核工作心得体会（实用13篇）篇四
保洁工作是一项重要但常常被忽视的工作，对于创造一个清洁、舒适的工作环境来说，保洁工作是不可或缺的。如何做好保洁工作是每个保洁员都需要思考和实践的问题。下面将从积极心态、细心观察、高效执行、团队合作和不断学习五个方面来分享我的心得体会。
首先，保持积极的心态是做好保洁工作的关键。保洁工作通常需要在不言自明的环境中工作，任务看似简单重复，但工作的背后却是关乎每个员工的舒适和工作效率。保洁员应该以积极的态度对待工作，尊重自己的工作和他人的劳动成果。每个员工都应该有一种自豪感，认识到自己正通过不懈努力为他人提供更好的工作环境。
其次，细心观察是做好保洁工作的基础。在保洁工作中，很多问题都需要通过细心观察才能发现。只有真正了解工作环境的细节，才能更好地解决问题和改进工作方法。比如，在保洁员的工作过程中，细心观察地板是否有污渍、办公桌上有无垃圾、垃圾桶是否已满等等，这些都是保洁员需要细心观察的问题。只有当我们注意到这些细节并及时处理，才能真正保持工作的效率和质量。
其三，高效执行是做好保洁工作的核心。保洁工作需要以高效完成，保洁员需要具备一定的技能和经验，才能在有限的时间内完成任务。高效执行意味着保洁员要合理安排工作顺序、合理分配工作时间、选择适当的工作工具等，以最快的速度完成工作并保证质量。只有高效执行，才能在有限的时间内完成更多的任务，提高工作效率。
其四，团队合作是做好保洁工作的重要条件。在保洁工作中，常常需要与其他保洁员和各个部门的员工进行合作。保洁员需要与其他保洁员保持良好的沟通和团队合作，以确保工作的连贯性和高效性。与其他部门的员工合作时，保洁员需要积极倾听他们的需求，并主动与他们沟通，以便根据实际情况调整工作计划。团队合作的效果取决于每一个成员的积极参与和配合。
最后，不断学习是做好保洁工作的必然要求。保洁员要时刻保持学习的心态，不断提高自己的技能和知识水平。随着科技的不断进步，新的清洁工具和清洁方法不断涌现。保洁员需要了解并掌握这些新技术，以实现更高效、环保和舒适的工作环境。另外，保洁员还应不断学习与人沟通和管理团队的技巧，以提升自己的职业素养和团队合作能力。
总之，如何做好保洁工作是每个保洁员都应考虑的问题。通过保持积极心态、细心观察、高效执行、团队合作和不断学习，保洁员可以提高工作效率和质量，为创造一个清洁、舒适的工作环境做出重要贡献。在未来的工作中，我将不断总结经验，与他人分享心得，并不断追求卓越。
最新如何做好绩效考核工作心得体会（实用13篇）篇五
如何破解绩效考核的困局,做好绩效考核工作.最近看了一篇名为《让薪酬动起来》的文章，觉得颇有道理。员工薪酬除了保障员工基本生活以外，一个重要的功能就是激励。薪酬制度缺乏活力，企业必将失去活力。“让薪酬动起来”，实际上就是让薪酬能真正体现按劳取酬的原则，主要表现在三个方面，一是将员工薪酬水平与企业经济效益挂钩，让薪酬体现效益的差别;二是根据不同的岗位，建立不同的薪酬形式、薪酬结构、薪酬水平，实行岗位薪变，让薪酬体现岗位的差别;三是以员工个人绩效为依据，奖勤罚懒，让薪酬体现员工个人工作业绩的差别。
近期，我公司进行了薪酬制度改革，我想实际上也体现了这种思想。目前我公司薪酬发放最大的弊端就是工资发放固定化，没有和单位效益挂钩，也与员工个人工作业绩脱节，整个薪酬制度缺乏生气，员工对薪酬制度满意度较低。而此次薪酬制度改革，实行以员工个人绩效考核为主、单位经济效益考核为辅的岗位绩效薪酬制，员工薪酬的主体为按岗评定的岗位薪和按单位效益、个人绩效考核确定的绩效薪，辅之以对特殊贡献人员的特殊奖励，提高了薪酬浮动的空间，拉伸了薪酬激励的深度。让员工薪酬与单位经济效益挂钩，让员工能够共享企业发展成果，共担企业发展的责任;通过强化员工薪酬与个人工作绩效的关联度，使员工要关注自己的薪酬，必须要先关注自己的工作业绩，要看自己对企业的贡献，引导员工努力工作，通过不断提高工作业绩来取得较高的薪酬。
但是，如何执行好新的薪酬制度，关键还是要让薪酬动起来。除了薪酬水平的调整，做好岗变薪变的动态管理之外，最根本的问题是要加强绩效考核，让员工薪酬水平随着个人业绩高低而浮动，真正实现多劳多得、少劳少得的按劳取酬原则。员工对薪酬考核发放意见颇多，往往是没有差距就没有积极性，拉开差距又有矛盾。究其原因，不完全是薪酬制度本身的问题，其根源是绩效考核的问题。比如原来奖金的发放，由于缺少考核，直接上级在进行奖金评定时完全凭主观印象，评定结果取决于直接上级的责任心和良心，对直接上级没有约束力，同时员工对评定结果认同感较差，认为不公平、不公正，使得各人都有意见。
而我们绩效考核工作最大的症结在哪里?应该说这里面有制度本身的问题，有考核标准缺失的问题等等，这些都是需要人力部门去研究，去创新，但还有一个不可忽视的因素就是思想问题，大家头脑里缺乏绩效意识，干部不愿意去考核，员工对考核存在抵触情绪，绩效考核往往陷于“说起来重要，做起来次要，忙起来不要”的困局。在此大环境下，即使有敢为人先者，往往要承受更大的压力，慢慢地也归于“平庸”。
要破解绩效考核的困局，我个人认为，首先企业应该倡导以绩效为导向的企业文化，解决考核的环境问题。中国人向来有“没有功劳也有苦劳，没有苦劳也有疲劳”的观念，绩效意识比较淡。管理者在考核时往往采取和稀泥的做法，不是从绩效的角度出发，情感上的主观评价较多，所做的考核比较含糊，而员工也往往是只比收入，不比成绩，这些都危害了绩效考核制度生存的土壤。当然，这里并不是说员工比收入有什么不对，让员工不比收入比贡献，是无法做到，也无必要。无欲则无求，只有对高质量生活的向往，才是驱动人前进的动力。关键是引导员工如何去比收入，让大家明白你的薪水从哪里来。不能只讲苦劳，更不能连苦劳都不讲。“君子爱财，取之有道”，在企业薪酬发放中，这个“道”就是按劳取酬。对员工来说，就是要树立绩效意识，通过提高工作业绩，来提高自已的收入。而对企业来说，对各级管理者来说，就是要努力维持“道”的畅通，使员工劳有所得，并藉此向员工表明，企业真正需要什么、重视什么、奖励什么，只有这样，才能使绩效观念深入人心。因此，企业应通过倡导以绩效为导向的企业文化，形成绩效为企业根本的理念和价值观，并以管理制度与实践作为支撑，深入到企业工作的方方面面，为绩效考核营造一个良好的氛围。
其次，各级干部要转变思想观念，敢于考核、善于考核，公平、公正地评价员工的工作业绩。目前有的干部“老好人”思想严重，怕得罪人;有的“兄弟情深”，工作中带有太多的感情因素;有的是责任心不强，得过且过;也有少数干部不善于考核，好歹不分，甚至使投机取巧、善于表演者得到了奖励，扭曲了考核制度本意。干部对考核工作积极性不高，主要是考核的原始动力不足，不愿意运用考核的`手段。要解决这个问题，须依赖于干部聘用制度的完善，加强对干部的聘用考核，将绩效考核工作作为各级干部管理能力的一项评价指标，纳入到对干部的考核之中，强化其责任意识，解决考核的原始动力缺乏症。要提高对绩效考核的监管力度，建立考核监督制度，督促各级干部有效地进行绩效考核工作，并确保考核结果的公正性和公平性。另外，各级干部也应改变对绩效考核的认识，改变工作方法。现在绩效 考核和日常管理两张皮，绩效考核成为多余的“作业”，无法渗透到日常管理工作中去。我们日常管理的目的是什么?与绩效考核有矛盾吗?应该说，绩效考核的最终目标，是通过改进员工的工作绩效，从而达到提升组织绩效水平的目的，目标是一致的。各级干部应将本单位、本部门的经营管理工作和绩效考核工作结合起来，以此作为切入点，将绩效考核作为管理的一个重要工具，丰富自己的管理手段，促进管理水平的提高。
“国家大事，唯赏与罚”，只有通过客观公正的考核评价，做到有赏有罚，让薪酬有序地动起来，才是一个有活力的薪酬制度，企业和员工才能实现共赢的目标，这是需要我们共同去追求和维护的。
最新如何做好绩效考核工作心得体会（实用13篇）篇六
第一段：引言（120字）。
现在的社会变幻莫测，人们对于工作有着不同的追求和期待。然而，不论从事何种职业，都需要一种踏实工作的心态。踏实工作是一种认真负责、稳重踏实的工作态度，它能够使我们面对工作中的起伏和挑战，始终保持冷静和稳定，从而提高工作质量和效率。
第二段：确立目标与计划（240字）。
踏实工作的首要条件是确立明确的目标和制定合理的计划。只有明确了目标，才能知道自己要朝着何方努力。在设定目标时，要具体、可行、有挑战性，同时要量力而行，避免过高的期望导致努力无法达到。制定计划时，要具体规划每一步骤和时间安排，以便更好地掌控工作进度。同时，要考虑到可能出现的变数，灵活调整计划。
第三段：高效执行与持之以恒（240字）。
踏实工作的第二个要素是高效执行和持之以恒。在工作过程中，要保持高度的专注和投入，将精力集中在当前任务上，避免分散注意力导致工作质量下降。同时，要具备良好的时间管理能力，合理分配时间，高效完成每一项工作。此外，持之以恒的精神也非常重要。在面对困难和阻碍时，要有足够的耐心和毅力，坚持不懈地努力追求目标。
第四段：培养积极心态与团队合作（240字）。
踏实工作还需要培养积极的工作心态和良好的团队合作能力。我们要保持积极的态度面对工作中的困难和挫折，相信自己能够克服困难并取得成功。同时，要学会与他人合作，尊重他人的意见和能力，共同协作完成任务。团队合作能够减轻个人的负担，提高工作效率，并促进个人能力的发展。
第五段：总结与展望（360字）。
踏实工作是一种职业素养，也是一种生活态度。通过确立目标与计划，高效执行与持之以恒，培养积极心态与团队合作，我们可以做好踏实工作，取得更好的成绩。然而，踏实工作的过程并非一帆风顺，中途可能会遇到挫折和困难。但是，只要我们坚持下去，不断学习和成长，就能够突破自我，实现个人和职业的飞跃。
面对瞬息万变的社会，我们需要做好踏实工作。通过确立目标与计划，高效执行与持之以恒，培养积极心态与团队合作，我们能够提升自己的工作质量和效率，实现工作和生活的平衡。踏实工作不仅仅是为了完成工作任务，更是一种对自己和他人负责的态度。让我们坚持踏实工作，追求卓越，赢得更加美好的未来。
最新如何做好绩效考核工作心得体会（实用13篇）篇七
我认为我们首先是为自己工作，其次才是为单位工作。我们的通讯员，虽然大多都是兼职的义务通讯员，但我们在为单位积极工作的同时，也是在为自己的梦想而拼搏，当你认认真真、勤勤恳恳的工作时，就会不断提升自己，同时获得更多的发展机遇，更好的实现自己的人生价值。所以说，我们努力工作，表面看是为了单位工作，可实际上是为了我们自己，在踏踏实实的工作中，我们不仅学到了写作技能，增加了人生阅历，积累了工作经验，也增长了见识、开阔了眼界，结交了很多的知心朋友，所以说最大的受益者是我们自己。
一是要热爱通讯员工作，乐在其中。兴趣是最好的老师，我们只有热爱高速这个大家庭，热爱通讯员工作，切实做到爱岗敬业，才能写出好的通讯报道。尽管每个人能力有大小，但只要尽心尽力，坚持不懈，相信一定可以更好的'做好宣传报道工作。
二是要坚定我能行的信念，是当好一名通讯员的前提。基层通讯员一般学的都不是新闻专业，也很少受到正规的培训，往往还都是兼任宣传工作，对宣传工作就像“早产儿”般显得“先天不足”。缺乏新闻敏感性和采写能力、对业务不熟悉、对宣传导向不了解等诸多“缺陷”，常常使通讯员陷入困境，以致丧失信心，结果是自己打倒自己。所以坚定我能行的信念，坚定做好宣传工作的信心。
三是要好学勤练，是做好通讯员工作的基础。“玉不琢，不成器，人不学，不知道”。新闻业务能力的提升不是一朝一夕的事，需要好学勤练，长期积累，这是做好通讯员工作的基础。培养采写新闻的能力，最关键的是要坚持写作，做到多学、多思、多努力，勤写、勤练、勤投稿。天天短平快，年年马拉松是一个优秀通讯员的最真实写照。
四是要善于寻找新闻线索，是做好通讯员工作的保证。在外出采访练笔机会较少的情况下，我们可以从会议和文件材料、新闻报道中寻找新闻线索，进行新闻写作，只要坚持不间断地经常写，就一定能够熟能生巧。具体点说就是养成勤看每天的高管局网站、交通厅网站、中国高速网、中国公路网，必读每期河北交通报、中国交通报，中国公路、中国高速公路杂志期刊的习惯，同时还从理论书籍和主流媒体报道中汲取养分，做好读书笔记，作为自己写作的资料库。
五是要敬业奉献，是做好通讯员工作的动力。新闻工作是一项辛苦的工作，新闻摄影甚至可以说是一个高风险的职业。凡是好的新闻摄影工作者，一般都摔过自己或者相机。为了找一个更好的拍摄角度，在我第n次狠狠的摔疼了自己后，我终于理解了摄影老师当时所讲的“摄影是一件很辛苦的工作”简直太温情太含蓄了，那里是“辛苦”二字说的清的，实在点说是一件很危险的事情。所以说一名好的通讯员，必须树立强烈的责任意识，同时具备爱岗敬业、勇于奉献的精神。
六是要吃苦耐劳，是做好通讯员工作的基本要求。“古之立大事者，不惟有超世之才，亦必有坚忍不拔之志。”写稿子是一件“苦差事”，它要通过采访获得第一手材料，收集相关资料，寻找新闻价值，挖掘新闻亮点，最后用准确、生动、形象的语言表达出来。特别是时间短、要求高的通讯稿件，有时真是让人“心力交瘁”。不少人写过新闻稿，然而能坚持下来的不多，重要原因，就是吃不了苦，所以吃苦耐劳，是当好通讯员的最基本要求。
七是要谦虚谨慎，永不停息。成绩只能说明过去，当一个人站在成功的顶峰，不要以此为资本原地踏步、固步自封，只有再接再厉才能取得更大的成功。这就需要我们时刻严格要求自己，以勤为本，勤学苦练，任何时候都不能懈怠，尽心尽力的做好通讯员工作。
以上是我个人的一点见解，现抛砖引玉，希望和大家一起交流经验、交流思想，畅谈如何做好通讯员工作。
雄关漫道真如铁，而今迈步从头跃！新的一年，预示着新的发展，新的一年，蕴含着新的动力，新年新气象，只能用勤奋书写！
20xx,让我们一起努力，携手同行！
文档为doc格式。
最新如何做好绩效考核工作心得体会（实用13篇）篇八
各有关单位：
4、各单位到人事处领取《专业技术人员考核登记表》，组织所有在岗职工填写《专业技术人员考核登记表》，各单位根据个人总结组织评优(评优人数为本单位在岗人员的15%)，并填写《2015年专业技术人员年终考核结果一览表》(详见附件2，考核结果为“优秀”的人员请排列在表格前面)，于2015年12月30日前将《专业技术人员考核登记表》及《2015年专业技术人员年终考核结果一览表》报人事处人力资源科，联系人：黎仁惠，2292296。
5、其他工作及要求见《2015年年终绩效考核有关工作安排表》(附件1)。科研、论文等工作量登记分别按照科技处或教务处要求办理。
联系人：袁xx、方xx，2291258,2322871。
人事处。
20xx年12月22。
最新如何做好绩效考核工作心得体会（实用13篇）篇九
招聘绩效评价是从质量、效率、成本和后续服务综合评价企业的招聘工作，从而促进建立完善的招聘体系的过程。人才是企业发展的重要元素，招聘工作是为企业注入活力的重要手段之一，而绩效评价则是招聘工作效率和质量的重要保障，是招聘管理的重要一环。
招聘管理中的绩效评价不单纯局限于对招聘效率的评价，还包括对招聘工作的后续管理的评价，其作用除了有助于提升企业招聘质量和效率，还有助于企业招聘体系更高层次的建设，即人才招聘由粗放型走向精益化。
二、如何评价企业的招聘绩效。
招聘绩效评价是一个多维度、系统化的实施过程，其基本操作流程如下。
(1)确定绩效评价维度。招聘管理工作由计划管理、渠道管理、招聘实施管理、报到及后续工作管理等很多活动要素构成，企业应根据自身的需求和业务阶段有重点地选择相应的招聘管理工作项目进行评价，尤其是要选择对招聘管理成果和效率有重大影响的要素作为评价维度。
(2)确定绩效评价标准。在每个评价维度中，逐项分解并确定客观、可量化、可评价的内容作为指标，形成招聘绩效的判断基准。
(3)招聘绩效评价实施。消除招聘管理绩效评价中的主观因素是评价建立的关键环节，将管理的实际情况与评价标准逐一对照，判断绩效结果。
(4)绩效反馈和提升。制订切实可行的绩效改进计划，持续改善招聘绩效评价的标准，要符合实际工作需求，要有明确的时间要求，且要有具体的原则要求。
评价企业招聘工作的成效，除了看是否招到需要的人才以外，还要围绕“质量、效率、成本、服务”四个维度对整个招聘体系进行评价。
1.“招聘管理，质量第一”――质量维度。
企业招聘人才，主要是为了满足企业业务发展的需求，因此，企业除了对招聘职位的要求(职责、能力要求、绩效目标、核心价值观等)要明确以外，同时要明确胜任此职位应具备的文化、工作经历、在相关单位的业绩等方面的要求，这反映了人才招聘的质量。而关于人才招聘质量的评价标准也正是源于这些要求。招聘质量评价维度如表7-12所示，招聘质量保障措施如表7-13所示。
表7-12招聘质量评价维度。
序号评价指标指标评价重点1人才的胜任度招聘人才与职位是否匹配，是否能在工作中进行创新2人才的留存率人才是否能在合同约定的期限内、乃至终生扎根于企业3人才的增值性人才通过不断接受企业的培训和自身的学习，成长并胜任更高层次的工作4人才的发展性人才通过自己的影响，培养发展更多的人才，发挥人才的裂变作用。
表7-13招聘质量保障措施。
序号措施指标评价重点1对职位目标的熟悉度熟悉业务，了解职位目标2对寻访人群的熟悉度对人才所居“茅屋”要熟知3招聘的判别能力和沟通谈判技巧要有识人的能力和沟通谈判技巧4招聘过程中要积极地跟踪并提供良好的服务是否有良好的后续跟踪机制5招聘到位后，后续管理要完善帮助新招聘人才做好融入企业的后续服务，建立定期交流沟通制，“安居”“乐业”并举，为人才的发展、增值提供硬件及软件方面的支持
最新如何做好绩效考核工作心得体会（实用13篇）篇十
当今面试是招聘的.关键现代化社会中,现代化的意识与观念,现代化的设备手段,使得人才流动日趋频繁,各种面试也就日渐增多而显得重要.
作者：杨光作者单位：刊名：饲料博览英文刊名：feedreview年，卷(期)：“”(1)分类号：f2关键词：
最新如何做好绩效考核工作心得体会（实用13篇）篇十一
xx公司是首批进行市场化运营的国有大型股份制企业，在公司成立之初，为了实现市场化运营和管理，首先引入了现代化的法人治理结构，进行产权结构的现代化变革，同时为了充分的调动各级人员的积极性，大胆引入市场化的用人机制，由过去传统的一种用工形式——国家正式工，转变成正式工三年一签的劳动合同工，同时相对扩大了非正式工的人员比例的形式，通过这些多种形式的改革，xx公司为下一阶段企业快速发展奠定了良好基础，目前公司总人数达5700之多。
总经理左右为难之处：
xx公司成立仅四年，在引入市场化的用人机制的同时，建立了一套绩效管理制度，这套方案目前已经在本年度考核中试行实施，对于这套方案，用人力资源部经理的话说：是细化传统的德能勤绩几项指标，同时突出工作业绩的一套考核办法。其设计的重点是将德能勤绩几个方面内容，细化延展成考量的10项指标，并把每个指标都量化出5个等级，同时定性描述等级定义，考核时只需将被考核人实际行为与描述相对应，就可按照对应成绩累计相加得出考核成绩，这套方法操作起来简单易行，另外这套体系汇总起来有比较明显的四个特点：
特点一：全员参与。公司规定全体在编人员都进行考核(频率为年度和季度两种)。
特点二：内容统一。所有干部考核都使用同一个量表，内容包括4个方面10项指标以及规范权重。——参见附表一和附表二。
特点三：民-主评议。考核形式采用类似民-主评议的方法，每个被考核的干部分别由与其相关的所有人员考核(包括上级，本部门员工，相关部门代表等)，成绩最后取平均成绩。
特点四：结果排序。所有管理干部统一进行成绩排序，对前几名和最后几名落实薪酬和晋升。
附表一：中层管理人员考核要素与权重
附表二：具体考核标准量表：(摘选部分)
姓名： 部门： 时间：
人力资源部负责人汇报道：综合各方面情况，我们认为目前的绩效考核还是取得了一定的成果，各部门都能够坚持完成的很好，唯一需要确定的是对于考核排序最后的人员如何落实调整岗位和降职，但是对于这些人落实无疑会伤害一批像他们一样认真工作的人，但是不坚持却容易破坏我们考核制度的严肃性和连续性。另一个是：在本次考核中，统计成绩工具比较原始，考核成绩统计工作量太大，我们人力资源部就三个人，却要统计总部200多人的考核成绩，平均每个人有14份表格，统计，计算，平均，排序发布，最后还要和这些人分别谈话，在整个考核的一个半月中，我们人力资源部几乎都在做这个事情，其他事情都耽搁了。因此，我们希望尽快购买一套人力资源信息化软件，这样一方面提高公司整体人力资源水平和统计工作效率，同时减少因相互公开打分而造成的人为矛盾。
听完这些汇报，薛总经理决定亲自请车辆设备部、财务部和工程部的负责人到办公室深入了解一些实际情况。因为他知道这几个人平常工作非常认真，坚持原则，也从不计较个人得失，说话也比较直率，薛总非常想知道他们目前的感受和想法。
听完大家的各种反馈，薛总考虑想：难道公司的绩效管理体系设计的本身就有问题，问题到底在哪里?考核内容指标体系如何设计才能适应不同性质岗位的要求，公司是否同意人力资源部门提出购买软件方案，目前能否有一个最有效的方法解决目前的问题，总经理陷入了深深的思考中。
华恒智信顾问分析及建议：
从上述案例中可以看到：该公司的绩效考核并没有真正地体现出每一个岗位的真正价值，将员工的绩效进行提高，反而出现了平时工作出色的人员绩效成绩却很低的情况，这是绩效考核过程中最不应该出现的问题，说明实行的绩效考核体系并不适合企业的实际，没有真正地发挥出考核的作用。
经过分析思考，华恒智信的咨询顾问认为：在案例中xx公司所实行的绩效管理体系，主要存在以下几个方面的问题：(1)在进行指标的设计时，没有针对性，没有考虑到企业不同部门、不同岗位的性质的差别，全部是一样的尺子来度量，难免就会出现尺子无法测量的问题或者是量的不准的问题;(2)在选取的指标中，10个指标都是偏重于工作态度方面的考核，即使是涉及到业绩方面的考核，考核的标准也大多为主观描述，没有量化的数据标准;(3)在考核方式的选取上，采取的是全员考评，即360度考核方式，这种方式虽然可以收集各层级的信息，但是对于工作互不相干或者是平时接触较少的部门或岗位间进行互相评价的话，所评结果就不会很公正，且不能真实反映出工作的真实情况;(4)考核过程中，人情分占有很大的比重，这就是为何会出现很多平时工作很出色，但是考核结果却排在最后几名的原因，正如案例中所提到的：有些部门、有些岗位的工作性质导致其工作必然会影响到别的岗位人员的个人私利，如果公正地做好本职工作的话，必然会得罪一些人员，这样如果采取相互打分的话，就可能存在报复的现象，对于工作认真负责的人员会有不利影响，这种考核方式中，人际关系的影响是比较大的;(5)在考核执行过程中，所有的考核统计、面谈等工作都由人力资源部来做，无形中使得人力资源部的工作量非常的大，但是需要明确的是考核并不是人力资源部一个部门的事情，而是所有部门共同的事情，所以在考核的过程中，应该充分发挥各部门的作用，将考核各阶段的工作分解下去;绩效面谈工作也是各部门在做完之后，如果有申述现象或者是对考核结果有疑义的情况，才会由人力资源部门去与相关人员进行面谈，所以，对于人力资源部所提出的工作量大，需要增加考核软件事宜，值得商榷。
针对这些问题，华恒智信咨询顾问提出如下一些改进完善的建议：
(1)在设计绩效考核方案时，首先要认真分析企业的实际情况，要根据企业的特点来确定考核的模式，不是一谈到考核，就是要设计指标，就是用指标来进行考核。不同性质的部门、不同性质的岗位，企业发展的阶段不同，所采取的考核模式也不同，所以，在实行绩效考核时，要充分分析企业现状，对于不同的部门人员采取不同的考核模式，如行为规范考核、kpi考核、目标管理考核，plq考核等;如对于职能部门的考核，采取部门之间的横向协调配合打分考核模式就比较合适，因为职能部门主要是对各部门提供各种服务，与各部门的配合也最多，其工作完成的好坏，接受服务的部门是最有发言权的。因此，在考核之前，采取哪种考核模式，是需要认真分析的，不能为了考核而考核，一股脑儿地都采取指标考核。
(2)在确定了考核模式之后，如果对于有些部门是采取指标考核的模式，在设计指标的过程中，就不能一概而论，统统选取一样的考核指标，部门性质不同，工作职责不同，自然考核的指标也就不同。在选取指标的过程中，需要与企业的整体战略相一致，在对企业年度总体发展目标深刻理解后，要将年度目标经过层层分解，形成各部门、各岗位的考核指标;同时，考核指标要从各部门的工作职责、工作流程分析入手，抓住了工作职责中的关键职责，流程中的关键点，也就找到了考核的关键指标，并非是所有的工作内容都要考，考核指标要具有针对性，这样才不会出现案例中所提到的对所有人员都考核口头表达能力的指标了。
(3)在指标设计、标准拟定的过程中，所应该遵循的原则是：能量化的尽量量化，不能量化的尽量标准化、规范化;也就是说，对于一些业绩的考核，可以用数据来说话，但是对于一些管理类指标，不能以数据来确定的'，就要将工作的规范、标准制定清楚，只有这样，我们的考核才不是为了量化而量化，而是以提高工作绩效为目标。
同时，在业绩考核的过程中，可以辅之以态度考核，业绩考核是平时考核，态度考核则是周期较长的一种考核，两者相互结合，发挥其考核的作用。
(4)在指标设计完之后，各个指标的价值到底有多大，就需要赋予每一项指标一个权重，而权重的大小，是与该部门的工作职责密切相关的，找准了这个部门或者是这个岗位的关键职责，其所承担的权重也就自然是最高的，因为这个指标是其工作中最重要的一点，也是其最体现其价值的一点。
(5)为了体现考核的公平性，可能在实行考核时，普遍认为考核的维度越多，所得到的结果越公平，其实未必，因为考核的多-维度，往往涉及到更多的人情分在内，人际关系就是一个比较大的影响因素，在人际关系不好的情况下，打分人如果不能就事论事公平地给予评价，被评价人的得分就可能会很低，同时也不能真实反映出人员的真实工作状况，此时，在采取多-维度考核时，对于一些具有监督、管理职能的岗位，可以不采取下级或者是被检查部门、岗位对其的评分方式，仅是上级领导对其打分即可;即使采取下级打分，也仅是作为一种上级领导对其打分的一个参考依据，以保证上级领导打分更为公正合理。
(6)在考核实施过程中，一定要发挥各个部门负责人的作用，因为所有的部门负责人首先应该是部门人力资源管理的管理者，在考核过程中，部门人员的考核、评价、面谈等都应该由部门负责人来完成，在考核思想宣导时，就要将这种思想传达给每一个部门的负责人，这样，人力资源部门的工作才可以摆脱出完全事务性的数据工作，去真正地分析、发现考核过程中的偏差问题，及时纠偏，及时提出解决措施，从而真正地实现绩效的提高。
绩效管理，为何在实行过程中，容易走向偏差，与企业最初的设想发生偏离，最关键的就在于大家都在做绩效考核，而不是做绩效管理，是在为了考核而考核，为了打分而打分，没有将提高工作绩效作为绩效管理的最重要目标来看待。综上所述，在企业实行绩效考核的过程中，首要的是定位，明确开展绩效考核的目的，要先将这种管理思维让所有人员接受，然后再实行各种考核方法，只有这样，我们的绩效管理体系才可以真正地发挥出作用，实现企业的目标，提高工作的绩效，增长员工的价值。
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最新如何做好绩效考核工作心得体会（实用13篇）篇十二
绩效考核是人力资源管理的核心环节，也是企业管理的重要工作之一。科学高效的绩效考核工作有利于调动企业员工的积极性，促进企业整体绩效水平的提升。
目前很多企业运用了绩效考核管理。但在运用员工绩效考核时流于形式，效果不佳，分析其原因主要有绩效考核主体评价目的认识不清、考核技能欠缺，担心考核结果会引起冲突;被考核员工对绩效考核认识不足、害怕惩罚和不愿暴露缺点;企业员工绩效考核指标设计不合理、考核主体不健全、绩效沟通不足、考核方法不科学、考核结果使用不充分、工作分析不到位和员工绩效考核申诉机制缺失等企业员工绩效考核保障体系不完善等。它们之间形成了如图1所示的不良循环，造成企业员工绩效考核效果不理想，很难通过员工绩效考核工作促进其绩效提升的评价目的。
根据企业员工绩效考核失效的原因，可以从以下几个方面加以改进：
(一)培养企业员工正确对待绩效考核的意识
员工绩效考核工作需要企业高层管理者和被考核员工等绩效考核利益相关者的理解和支持，特别是企业高层管理者的理解和支持。因此在实施绩效考核的整个过程中，企业应该运用各种渠道和机会，加强企业绩效考核知识的宣传工作。一方面要争取到高层管理者对绩效考核工作的理解和支持，促使高层管理者能够深刻的认识绩效考核的目的、意义，并能从战略的高度来看待绩效考核工作，科学领导其绩效考核工作，实现员工与企业双赢的绩效考核结果;另一方面还要争取企业员工对其绩效考核工作的理解和支持，要让他们也了解其绩效考核的意义和目的，能够通过其绩效考核工作，发现自己在绩效产生过程中存在的问题，并加以改进，不断提升其绩效水平和能力。
(二)注意绩效考核指标设计的合理性
绩效考核指标是对员工绩效的数量和质量进行检查的基准。企业在进行绩效考核时，要充分考虑员工绩效考核指标设计的合理性，在选择其绩效考核指标时应注意如下工作：一是企业员工关键绩效考核指标应是从企业战略目标分解而来，以此确保员工的努力方向与企业发展方向相一致;二是企业员工绩效考核指标的选择应有侧重。在选择员工考核指标时应该根据本期重点和上期未能解决的重要问题等选择岗位的主要工作进行考核，而不是面面俱到;三是企业员工绩效考核指标要与企业文化相一致。考核指标应是企业文化的具体化和形象化;四是企业员工绩效考核指标要尽可能量化，不能量化的要尽可能细化，以此提高企业员工绩效考核的可操作性和客观性;五是企业员工绩效考核指标应具有可及性。在设计企业员工绩效考核标准时要充分考虑员工的能力、时间等实际情况，标准不能定得太高等。
(三)加强绩效沟通工作
企业的绩效考核工作，目的是为了提高其绩效能力与水平，因此在绩效考核过程中要做好绩效沟通工作。在考核前进行沟通，有利于企业了解员工的要求和想法，提高所设计方案的针对性。也有利于员工了解企业的要求和价值观理念，增强企业员工绩效考核体系的可接受性;在绩效实施过程中进行沟通，有利于企业及时收集员工的绩效信息，提高考核的准确性。也有利于企业及时反馈员工的阶段业绩，并制定相应的激励措施，确保企业员工绩效考核结果运用的时效性;在评价时进行沟通，有利于考核主体对员工在考核期内的各个考核指标的完成情况与员工达成一致，提高考核结果的员工认同度。也有利于企业了解员工的.业绩情况和要求，有的放矢地进行指导和帮助;在考核后进行沟通，有利于员工了解自已的优势与不足，以便于其发扬优点，克服不足等。
(四)科学选择评价主体，强化其绩效评价知识的培训
企业绩效考核能否有效执行，重要条件之一是评价主体思想是否端正，考核过程是否公正、公平以及是否具有相关的绩效考核知识与技能等。因此，在设计企业绩效考核体系时，一方面应该仔细挑选为人正派，思想品德优良的人作为企业员工的绩效评价主体;另一方面在绩效考核实施前，要对绩效评价主体进行相关评价知识的培训，使绩效评价主体能够正确把握企业员工绩效考核目的、意义和评价指标的内在含义，掌握相关的绩效评价方法和技能等，减少其因晕轮效应和集中倾向等心理弊障所产生的绩效考核误差，确保企业员工绩效考核工作的科学性。
(五)全面运用绩效考核结果
企业员工绩效考核的目的是改进和提高员工绩效水平与能力，进而提升企业的整体绩效。因此，企业在进行绩效考核的过程中，应全面运用绩效考核的结果，发挥其最大效应。首先企业员工绩效考核结果可用于绩效反馈，以此帮助员工找到自己工作中存在的问题等;其次，绩效考核结果可用员工的技能培训与职业生涯指导。企业可以根据绩效考核的结果找到员工在工作技能上的不足，制定有针对性的培训计划和进行相关的职业生涯规划指导;再次，绩效考核结果可用员工的奖金分配和薪酬调整。企业在进行员工奖金分配和薪酬调整时，可以根据其绩效考核结果进行奖惩，以使考核结果产生不同激励效果;最后，企业员工绩效考核结果还可用于员工的职位调整和晋升等。
(六)做好工作分析，明确各岗位的职责
工作分析是人力资源管理活动的重要内容，也是企业员工绩效考核指标确定的基础工作。在开始推行企业的绩效考核之前，一个必不可少的工作就是通过查阅原有岗位说明书，让相关员工填写岗位调查表，或采取访谈等方法做好企业员工的工作分析，明确企业员工的岗位内容、职责、权力和相关岗位之间的关系，确保企业员工绩效考核指标的科学性和有效性等。
(七)选用适当的考核方法
绩效考核方法的选择直接影响企业员工绩效考核计划的成效和考核结果的正确与否。而每一种方法都不是十全十美的，都有各自的优缺点和适应范围。在选择企业员工绩效考核方法时，首先要注意所选的绩效考核方法应具有较高的信度与效度;其次，所选的绩效考核方法应具有普遍性，可用于鉴别员工绩效行为的差异程度;最后，企业应该根据考核的要求及不同考核方法的特点和适用领域等因素进行选择，并适时进行调整。
(八)构建绩效考核申诉机制
在绩效考核过程中由于绩效考核信息的不对称、制度设计可能出现的不合理性和人认识的主观性等局限，考核主体可能得出一些非客观、不公正的考核结果，也可能由于被考核员工错误地认为考核主体在评价标准上的掌握不公正性等，造成员工对其绩效考核结果不满。通过构建员工绩效考核申诉机制，让对自己所得绩效结果不满意的员工，有机会提出申诉，释放心理上的压力，以此保持其工作的积极性。同时，畅通的员工申诉渠道，也是对企业领导者绩效考核权力的一种监督，使有偏差的考核结果能够得到及时的补救，从制度上确保企业员工绩效考核工作的合理化。
针对目前企业员工绩效管理中存在的一些问题，本文通过分析，给出了一些改进企业员工绩效考核的措施建议。需要指出的是，由于企业员工绩效考核的实践还处于探索阶段，如何较好地设计与实施企业员工绩效考核工作还需要在将来的理论研究和管理实践中进一步完善。
注：查看本文相关详情请搜索进入安徽人事资料网然后站内搜索如何改进绩效考核工作。
最新如何做好绩效考核工作心得体会（实用13篇）篇十三
一、前期准备工作：
1、公司决策层依公司中长期战略规划明定公司次年的战略规划；
2、各职能部门负责人依公司战略规划进行内部人员盘点及提出次年人力资源发展需求；
二、校园招聘。
2、简历投递：针对意向同学进行现场沟通，接受投递简历；
4、笔试：对简历进行筛选ok的同学进行笔试，
6、面试：以用人部门为主，进行专业知识的面试，人力资源部负责对公共内容进行面试。
1、招聘小组进行讨论，确定录用人员名单；
2、人力资源部负责与学校及被录用的同学进行联系；
3、确定被录用同学的入职时间及相关手续的办理；
4、总结校园招聘的失与得。