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年终绩效分配方案（汇总16篇）篇一
为提高项目管理水平，进一步推进驾驶员业绩考核工作，建立和完善有效的考核激励机制，激发驾驶员的工作积极性，更好地促进项目发展，结合实际，特制定本办法。
第二条。
本办法适用于本项目所有驾驶员的绩效考核。
公平、公开、公正、客观。
综合办和车辆使用部门负责对驾驶员进行考核，每月组织考核一次。
考核以一季度为考核范畴，采取月度考核为主，日常监督检查为辅的考核方式。
1、出勤率2、车辆油耗3、车辆卫生4、维修保养5、行驶里程6、工作表现。
绩效考核每月度考核，总分为100分。
分为：优秀（95分以上）；良好（80分-94分）；中等（65分-79分）；及格（60分-64分）：差（60分以下）五个档次。
1、驾驶员由综合办和具体使用部门以不少于两人的方式组织考核。其中综合办占60%的考核比重，具体使用部门占40%的考核比重。
2、考核评分最终结果由考核小组审定，项目经理同意签字后生效。
1、绩效奖金标准为100元/天。分别为：差（90元/天），及格（100元/天），中等（120元/天），良好（130元-140元/天），优秀（150元/天）。
2、驾驶员连续两个月考评为差的，项目直接辞退。
1、请假必须写请假条，签字后交综合办留存。
2、请假时间3天以内（含3天）由综合办批准;超过3天由项目经理审批，并要及时通知车辆使用部门和使用人。
3、无故迟到、早退、旷工者，当月绩效考核一律为差。
本办法自公布之日起开始实施，由综合办负责解释。
年终绩效分配方案（汇总16篇）篇二
为加快推进县级公立医院综合改革，促进县级公立医院健康持续发展，解决县域内群众看病就医问题，根据《国务院办公厅印发关于县级公立医院综合改革试点意见的通知》、《安徽省人民政府关于县级公立医院综合改革的意见》等文件精神，特制定本工作方案。
以科学发展观为指导，以建立与县域经济社会发展相适应的医疗卫生服务体系为目标，贯彻“保基本、强基层、建机制”的医改思路，以坚持公立医院公益性质为方向，充分调动医务人员积极性，最大限度满足人民群众基本医疗需求为核心。紧紧围绕管办分开、政事分开、医药分开以及人事和分配制度改革，改革公立医院补偿机制和运行机制、完善医疗服务体系、健全监管机制，努力提高县级医疗机构的技术水平和服务能力，着力解决广大人民群众“看病难、看病贵”问题。
以构建目标明确、布局合理、规模适当、结构优化、功能完善、富有效率的县域医疗服务体系为目标，建立具有本地特色的公立医院管理体制和运行机制、科学规范的公立医院补偿机制和监管机制。通过县级公立医院综合改革，医院的运行效率、内部管理水平、服务能力明显提高，为广大人民群众提供安全、有效、方便、价廉的医疗卫生服务。力争到20xx年县域内就诊率提高到90%左右，基本实现大病不出县。
(一)实行管办分开，建立新的公立医院管理体制。
1.县政府成立县级医院管理委员会（简称“医管会”），政府主要负责人担任主任，成员由组织、编制、发展改革、卫生、财政、人社、价格、药监等部门和县级医院主要负责人，以及部分人大代表、政协委员等组成。医管会下设县级医院管理办公室(简称“医管办”)，办公室设在县卫生局，卫生局主要负责人兼任办公室主任，卫生、财政分管负责同志兼任办公室副主任。具体工作由医管办承担，履行政府举办公立医院出资人的职责，负责公立医院的资产管理、财务监管和绩效考核。医院管理委员会组成部门按照职责，制定并落实公立医院发展建设、人员编制、政府投入、医药价格、收入分配等政策措施，建立统一、高效、权责一致的政府办医体制,为履行公共服务职能提供保障条件。
2.卫生行政部门对医疗机构的规模布局、功能种类实行统一规划，对机构人员、技术设备实行统一准入，对医疗服务、质量安全进行统一监管。卫生行政部门负责人不得兼任公立医院领导职务。
（二）推行政事分开，建立健全县级医院法人治理机制。
3.规范公立医院院长产生、任用和管理。制定县级公立医院院长任职资格、任期考核等方面的管理制度，推进院长职业化、专业化建设。落实院长管理自主权。副院长、职能部门、内设机构负责人由院长在核定的岗位限额内提名，报医管会审核，并按干部管理权限报批。医院重大决策、重要干部任免、重大项目投资、大额资金使用等事项由医院领导班子集体讨论，院长承担管理责任，接受医管会和职工代表大会的监督，并按管理权限和规定报告和履行报批程序。落实公立医院独立法人地位，强化具体经营管理职能和责任。
4.建立以公益性为核心的县级公立医院绩效考核管理制度和医院院长激励约束机制。医管会与县级医院院长签署绩效管理合同，把医疗质量和服务效率、医疗费用控制、社会满意度和资产运营效果等作为主要量化考核指标。县级财政部门对县级医院资产运营效果进行考核。医管办负责组织对县级医院医疗服务质量和效率、医疗费用控制、社会满意度等进行考核。考核结果与医院财政补助、院长收入、奖惩和医院总体工资水平等挂钩。
5.健全医院财务会计管理制度。严格预算管理和收支管理，加强成本核算与控制。积极推进医院财务制度和会计制度改革，严格财务集中统一管理，加强资产管理，建立健全内部控制制度，实施内部和外部审计制度。探索实行总会计师制度。
（三）深化人事和分配制度改革，推行绩效管理机制。
争取到20xx年覆盖到所有县级医院。医保基金通过购买服务、商业大病保险或建立补充保险等方式，有效提高基本医疗保障水平。逐步提高实际报销比例，争取到20xx年达到70％左右。
13.建立医保对医疗机构的激励与惩戒并重的约束机制。采用《基本用药目录》药品使用率及自费药品控制率、药占比、耗材占比、次均费用、住院率、平均住院日等指标考核，加强实时监控，考核结果与医保基金支付等挂钩。
（六）加强服务能力建设，提高县域内基本医疗服务水平。
14.合理配置医疗资源。针对县域群众主要健康问题，根据人口数量和分布、地理交通等因素，制订县域卫生规划和医疗机构设置规划，合理确定县域内医院的数量、布局、功能、规模和标准。重点办好2所县级医院(含中医医院)。以县级医院为中心完善县域急救服务体系，建立县域院前急救体系。
重点加强重症监护、血液透析、新生儿、病理、传染、急救、职业病防治、精神卫生和中医药特色专科，以及近3年县外转诊率排名前4位的病种（肿瘤、心血管疾病、脑血管疾病和甲状腺占位）所在临床专业科室的建设，提高技术服务水平。
15.加强人才队伍建设。进一步加大政策优惠力度，通过政策支持、职称晋升等有效措施，鼓励和引导学科带头人，高、中级技术人才，高等医学院校毕业生到县级医院就业，优化基层医务人员队伍。在县级医院设立特设岗位引进急需高层次人才。健全继续教育制度，落实县级医院医生到城市大医院进修学习制度。加强县级医院业务骨干培训，完善以住院医师规范化培训为重点的培训制度，制定人才培养计划。每年选拔一定数量的骨干力量，到城市三级医院学习进修，不断提升医务人员专业素质和临床诊疗能力。力争建立城市三级医院向县级医院轮换派驻医师和管理人员制度。加强护理队伍建设，健全护士准入制度，到20xx年县级医院医护比力争达到1：2。
加强县级医院对基层医疗卫生机构的技术帮扶指导和人员培训，逐步建立县、乡镇、村(社区)三级医疗机构一体化管理的新机制，加快形成基层首诊、分级医疗、双向转诊的医疗服务模式。
16.加强信息化建设。按照统一标准、互联互通的原则，加快建立以医院管理和电子病历为重点的县级公立医院信息管理系统，充分利用现有资源逐步建立医院之间、上级医院和基层医疗卫生服务机构之间、医院和公共卫生机构、医保经办机构之间的互联互通机制，构建便捷、高效的医院信息平台。利用信息化手段，加强对县级医院医疗质量控制、药物合理使用、医疗费用控制等方面的监管，促进县级医院加强管理，改进服务，提高水平。
1.准备阶段：认真研读政策文件、明确医药卫生体制改革总体思路，充分调查摸底，准确测算，借鉴其他试点市、县的成功经验，探索出符合我县的医药卫生体制改革思路和模式，开展改革试点的宣传动员工作。
2.试点启动阶段：成立县级公立医院改革领导小组，组织、编办、发改、财政、人社、药监、价格、卫生等为成员单位，领导小组下设办公室在县卫生局。按相关规定成立医管委和医管办。医改领导小组充分调研、多方论证、广泛征求意见，制定实施方案，召开试点工作启动会议，全面部署安排改革试点工作。
3.组织实施阶段：自20xx年11月1日起实行药品零差率，全面进行公立医院改革。
4.调整总结阶段：定期召开县级公立医院改革研讨会，讨论分析改革存在问题，调整相关政策，制定相关评估方案对改革进行全面评估，总结成功经验，剖析存在问题，进一步完善改革政策。
（一）加强组织领导。县级公立医院综合改革试点工作任务重、难度大，要充分认识其复杂性和艰巨性，坚持先易后难、突出重点、稳步推进的原则，扎实做好各项工作。县级公立医院综合改革试点工作领导小组指导全县公立医院改革。县级公立医院综合改革试点工作领导小组办公室，负责具体事务协调和处理。县卫生局要在确定的医改方向和原则基础上，细化措施，突出重点，在体制机制创新上积极稳妥，大胆尝试，力求有所突破，取得实效。
（二）加强部门配合。各部门要根据各自职能，各负其责，加强沟通，密切协作，及时制订出台县级公立医院综合改革配套文件，细化相关政策措施。定期对试点改革进展情况和效果进行监测评估，建立相应考核机制，定期考核，适时通报，总结推广经验。研究解决工作中遇到的困难和问题，形成合力，确保县级公立医院综合改革深入推进。各相关部门职责如下：
县编制部门：负责做好县级公立医院改革涉及的有关机构编制工作。
县发展改革部门：负责县级医院规范化标准制定和规划的审定，负责基本建设和大型设备的投入计划审定。
县财政部门:加大政府卫生投入，按政府卫生投入要求，负责县临床重点专科发展、符合国家规定的其它费用和政策性亏损补贴等；完善县医院财务会计制度，规范预算管理和收支管理，加强资产和资金管理，建立健全内部控制制度；健全财务分析和报告制度，加强县医院财务审计和监管。县人力资源和社会保障部门：根据县政府医改工作整体部署，负责指导人事制度、收入分配制度和医疗保险制度改革，会同有关部门制定相关配套政策，审核改革实施方案。稳步推进县级医院医疗保险付费方式改革的步伐，促进县级医院综合改革工作顺利进行。
县物价部门：负责组织实施国家、省市深化药品和医疗服务价格政策，统筹推进医药价格形成机制改革；制定全县药品和医疗服务价格管理政策；负责全县医疗保障药品、基本药物价格和非盈利性医疗机构医疗服务价格的审定和监管。
县食品药品监管部门：负责药品质量安全监管。
县卫生部门：负责统筹协调县医院综合改革试点工作，密切跟踪试点改革推进情况。负责制定县域卫生规划和县医疗机构设置规划，加强行业监管、临床专科建设、医院信息化建设、医疗质量管理；建立县级医院与基层医疗卫生机构的分工协作机制，探索县乡村一体化管理；探索建立县医院配备使用基本药物制度；出台加强医药费用的监管控制的管理办法；督导落实骨干人才到三级医院进修，督导开展优质护理服务、临床路径试点、便民门诊服务工作。
（三）强化财力保障。县政府将加大卫生投入力度，落实县级医院投入政策；加强对财政资金使用的管理，提高资金使用效益；加强调查研究，制定完善有关配套政策。
（四）积极宣传引导。加大公立医院改革政策的宣传力度，县级医院要采取多种形式宣传公立医院改革的目标意义和任务。教育和引导广大医务人员拥护改革，积极参与改革，发挥改革主力军作用。县电视台要开办县级公立医院改革专栏，广泛宣传县级公立医院改革试点的政策措施和取得的成效，加强政策解读，使全社会理解、支持和配合改革，为我县公立医院改革试点营造良好环境。
年终绩效分配方案（汇总16篇）篇三
四、驾驶员在一个考核周期内违规被扣所达到的分值，公司按以下方法进行处理：
1.10分。
辞退。
2.8分。
调为备用驾驶员，重新进行技能考核并接受为期15天的安全培训。
3.5分。
接受7天的安全培训并检讨。
4.3分。
警告。
六、一次扣除1分的违规项目如下：
司机行为类。
1.车辆行驶在普通道路时速超过60码，高速公路时速超过80码;。
2.车辆发生交通事故不承担责任;。
3.司机驾驶证、危险品从业资格证、押运证没有按期审验仍在驾驶车辆;。
车辆使用类。
1.车辆槽罐安全附件没有按期检验;。
2.车辆安全劳保防护用品不全;。
3.车辆喇叭、雨刷器、停车三角牌、灭火器、导除静电带不齐全或失效;。
4.车辆灯光失效或信号灯罩有泥污;。
5.车辆驾驶室脏乱差;。
6.不按规定提交车辆自检表;。
7.车辆返回基地不按规定停放;。
七、一次扣除2分的违规项目如下：
司机行为类。
1.车辆行驶在普通道路时速超过70码，高速公路时速超过90码;。
2.车辆行驶违反道路禁行标志强行通过或行驶公司禁止通行的危险路段;。
3.车辆进站装卸不按规定穿戴使用安全劳保用品;。
4.车辆进站装卸携带火机、手机等火源;。
5.车辆行驶中不按车道行驶、压线或变道操作不规范;。
6.车辆行驶中通过隧道、雨雾天气不按规定使用灯光;。
7.车辆在道路停车不按规定及时使用安全警告设施;。
8.车辆行经没有信号灯的路口不减速观察;。
9.车辆行驶中不使用安全带或使用电话;。
10.车辆行驶中被追尾;。
11.车辆发生交通事故承担次要或同等责任;。
车辆使用类。
1.车辆安全带损坏不能正常使用;。
2.车辆外部危险品标志、标示、反光贴缺失或被泥污遮挡;。
3.车辆槽罐压力表、液位表、安全阀、紧急切断阀、截止阀失效或损坏没有上报;。
4.车辆连续行驶超过5小时未休息或停车换人;。
5.在不允许的区域进行槽罐排压操作;。
八、一次扣除5分的违规项目。
司机行为类。
1.车辆行驶在普通道路时速超过80码，高速公路时速超过100码;。
2.酒后驾驶车辆或进站;。
3.闯红灯;。
4.站内吸烟或使用电话;。
5.站内发生碰撞事故;。
6.车辆发生交通事故承担主要责任;。
车辆使用类。
1.倒车事故;。
2.车辆停放被追尾;。
3.在lng运输途中不注意观察发生泄露事故;。
4.拖头鞍座和挂车柱销的`安全锁没正常到位;。
5.私自改装车辆原有设施;。
6.故意破坏gps、vdr设备;。
九、一次性扣除10分的违规项目。
司机行为类。
1.车辆行驶中普通道路时速超过90码，高速公路时速超过105码;。
2.车辆发生交通事故逃逸或承担全部责任;。
车辆使用类。
1.利用车辆发动机燃烧天然气进行节油操作;。
2.不使用空气滤芯或柴油粗滤、细滤;。
海气运输。
十、大鹏‘零容忍’政策：
1.不按规定速度行驶，明显超速;。
2.驾驶车辆时打电话;。
3.站内或车内吸烟;。
4.携带火机、手机等火源进站装车;。
5.工作过程中饮酒、吸毒;。
6.工作过程中携带武器枪械或管制刀具;。
十一、大鹏‘一次机会’政策：
1.运输过程中未系安全带;。
2.在站内抢道或超车;。
十三、大鹏违规的扣分记录在每个月的绩效考核记录中不予消分，一直向后累积;。
十六、对一次违规中涉及其它多项违规项目的情况，安全绩效考核扣分按标准一并执行;。
十九、本方案如有未尽事项公司将进行修改另行通知，同时具有解释权;。
二十、本方案从20xx年5月1日开始执行，在实施前仍执行公司原来相关的安全管理规定。
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年终绩效分配方案（汇总16篇）篇四
为加强驾驶员管理，体现奖勤罚懒、奖优罚劣原则，充分调动驾驶员的工作积极性和能动性，切实提高后勤服务质量，特制定本办法。
1、驾驶员必须遵守《中华人民共和国道路交通管理条例》及有关交通安全管理的规章规则，文明开车，不准危险驾车(包括高速、追尾、争道、赛车等)。对于旁人包括分局领导的指令，驾驶员认为不能做到的，可以提出异议，请求变更指令。行车途中如发生交通事故，能适用快速处理的，应采用快速处理方式解决；如必须现场处理，应当立即报警待处，不得逃离现场。如因违反交通规则而发生事故的，驾驶员应承担相应后果和责任。驾驶员酒后驾车或私自用车造成的`一切违章或交通事故后果均由驾驶员本人承担，并给予行政处罚。（15分）。
2、驾驶员应爱惜车辆，平时要注意车辆的保养，经常检查车辆的主要机件。每半个月至少用半天时间对自己所开车辆进行检修，确保车辆正常行驶。每天抽适当时间擦洗自己所开车辆，以保持车辆的清洁(包括车内、车外和引擎的清洁)。出车前，要例行检查车辆的水、电、油及其他性能是否正常，发现不正常时，要立即加补或调整。出车回来，要检查存油量，发现存油不足时，应立即加油，不得出车时才临时去加油。（15分）。
3、驾驶员发现所驾车辆有故障时要立即检修。不会检修的，应立即报告调度主任，并提出具体的维修意见(包括维修项目和大致需要的经费等)。未经批准，不许私自将车辆送厂维修，违者费用不予报销。（5分）。
4、出车在外或出车归来停放车辆，一定要注意停放在规定地点和位置。驾驶员离开车辆时，要锁好保险锁，防止车辆被盗。不准私自用车。（10分）。
5、驾驶员对自己所开车辆的各种证件的有效性应经常检查，出车时一定保证证件齐全。驾驶员因违章或证件不全被罚款的，罚款不予报销。违章造成事故的由当事驾驶员承担责任和后果。（5分）。
6、驾驶员对乘车人要热情、礼貌，说话应文明。分局机关用车时，要准时出车，不得误点。出车后，按要求作好行车记录，详细记录行车时间、里程、起始地、乘坐人姓名、事由等，并由乘坐人签字确认（如仅有分局机关外客人乘坐，由安排人员签字确认），次日将行车记录交管理人员审核签章。（15分）。
7、上班不得迟到早退，不得无故旷工。上班时间内驾驶员未被派出车的，应随时在驾驶员办公室等候出车，不准随便乱窜其他办公室。有要事确需离开驾驶员室时，要告知管理人员去向和所需时间，经批准后方可离开；出车外出回来，应立即到调度室报到。驾驶员对管理人员的工作安排，应无条件服从，不准借故拖延或拒不出车。对工作安排有意见的，事后可向上级领导反映。（15分）。
8、驾驶员出车执行任务，遇特殊情况不能按时返回的，应及时设法通知调度人员，并说明原因。任何时候，驾驶员必须随身携带手机。对分局领导或调度人员的呼叫，应立即应答。情况特殊确实不能应答的，事后一定要说明原因。（5分）。
9、驾驶员未经领导批准，不得将自己保管的车辆随便交给其他人驾驶；如分局领导批准同意将车交给其他驾驶员驾驶，当事驾驶员应负责检查借车人是否具有合法的驾驶资格（包括驾照有效期、车型及驾照真实性）；严禁将车辆交给无证人员驾驶或练习开车；任何人不得利用分局机关车辆学开车。（10分）。
10、费用报销：驾驶员所有因公费用（停车费、过路费、加油、修理等等）必须以正式有效凭证作为报销凭证，由驾驶员整理粘贴报销凭证后交管理人员审核签字，方可报销。原则上一周报销一次。（5分）。
11、由人事部门牵头对驾驶员进行百分考核，机关用车单位或部门进行打分，同时结合机关年度测评，对综合得分由高到低取前名，给予奖励。该考核实行年度考核，动态调整。对因酒后驾车等违规违法行为造成事故的，实行一票否决。
年终绩效分配方案（汇总16篇）篇五
为实现公司战略目标，改善公司整体运营管理，完善公司的绩效工资管理制度，提高全体员工的工作用心性，强化主人翁意识、职责意识和使命感，实现员工与企业共赢的目标，公司决定开始实施绩效考核。
一、方案适用范围。
本方案适用于恒元公司的正式员工、劳务派遣员工和返聘员工。不包括试用期员工和实习生。
1、严格的“关联性”
员工收入与企业的经济效益关联的同时，也与所在部门的工作效果和个人的工作质量相关联。在严格考核的前提下确定部门与个人的绩效工资收入。
2、严格的奖惩原则。
实施严格的业绩，实事求是，客观公正，该奖则必奖，该罚则必罚。
3、考核结果的运用。
考核结果严格与工人工资挂钩，并作为员工晋升、轮岗、降职的重要依据。
三、工资结构。
部门月绩效工资额度员工月绩效工资额度（n为部门人数）。
五、部门绩效考核办法。
1、生产部部门考核办法。
表格略。
月绩效工资月绩效工资额度(0。5l10。5k6)。
l1：公司生产经营效益系数；范围0-1。
k6：部门考核系数；范围0-1。
六、其他。
1、试用期人员工资。
试用期人员包括新招入应届毕业生和根据工作需要新招入的有工作经验的人员。
招收的应届毕业生的`试用期为6个月，只发给相应岗位的岗位工资，不享受绩效工资。
新招入的有工作经验的人员，试用期定为1至3个月。试用期内只计发岗位工资，试用期满合格后再行补发绩效工资。
2、实习人员工资。
实习人员是指计划聘用的提前到公司实习的未毕业学生。只发给基本生活费，待实习人员拿到毕业证并被正式录用后按试用期员工对待。
3、其它奖惩。
其它奖励为突出贡献奖，其它惩罚包括质量事故、安全事故、设备事故，具体考核办法另外由相关考核部门规定。
4、工资发放。
工资发放分两次进行，每月5日前由企管部做表，发放员的工月基本工资；每月20日由各基层单位做表，上交企管部汇总，发放员工的月绩效工资部分。
5、本文件自发放之日生效，解释权归企管部。
年终绩效分配方案（汇总16篇）篇六
一、指导思想。
根据绩效工资的有关文件精神和学校实际，在上级核拨的绩效工资总量内，以实行聘任制和岗位管理为重点，维护教职工利益，构建科学合理、公平、公正的激励机制，规范学校内部分配办法，探索建立科学规范的分配机制，充分发挥津贴补贴的杠杆作用，以责任和业绩为依据，多劳多得，优绩优酬，拉开分配差距，体现干与不干不一样，干多干少不一样，干好干坏不一样，激励教职工爱岗敬业，扎实工作，开拓进取，积极主动完成各项工作任务，推动教育教学工作又好又快发展。
二、实施对象。
我校在编在岗的正式教职工。
三、分配原则。
1、坚持“不劳不得，多劳多得，优绩优酬，兼顾公平”的'原则，津补贴发放以工作绩效考评结果（教师量化积分）作为主要分配依据，适当拉开分配距离，向一线教师，骨干教师和成绩突出的教师倾斜。无论什么原因，只要没有岗位绩效考核结果，就不能参与奖励性绩效。
2、根据岗位职责科学分配，实行相应职称就近分配。
3、坚持“公正、公平、公开”的原则，实行阳光操作，分配方案经教师大会或教代会通过后实施。学校对教职工的思想政治表现、工作态度、业务能力、履行职责、工作成绩等，每月进行一次考核，考核分德、能、勤、绩四部分，总分为100分（不包括加减分）考核后及时公示，确保教职工有知情权，参与权和监督权。
4、实行全乡统筹，兼顾各校实际的原则，统筹部分适当向薄弱学校倾斜。各村小参照本方案就近考核教师。
四、考评程序。
1、每月结束，由校行政组织教导处、教研组相关人员组成考评小组，按考评细则，对照过程进行检查评估，综合考评，实行量化积分，然后将考评结果进行公示，无异议后累计分配一学期绩效工资。
2、中心小学组织考评小组对辖区内的村级完小、教学点，依照考评办法进行抽查复评，对各校教职工的工作绩效进行评定，进行津贴发放。
3、中心完小副校长和各村小校长由中心完小校长考核，中心完小教师由教学副校长按照方案组织考核，各村小教师由各村小校长以学区为单位，参照本《绩效考核方案》，结合各自实际。制定本校考核细则量化考核本校教师，然后把考核结果报中心小学审查。
1、绩效工资总额的70%分别按对应档次按月打入工资帐户。
2、绩效工资总额的30%，由学校统筹整体安排，不属于任何个人，学校按教师绩效考核结果依照相应职称职责对应量化分配。
凡违反《教师法》、《中小学教师职业道德规范》及有关文件规定，受到主管部门通报批评、警告、记过、开除留用察看处分的，或是受到公安机关刑事处罚的，不参与考评，不享受所有绩效工资，70%部分列入学校30%部分总额一同考核。3、绩效工资的30%一学期发放一次（即每年的1一6月在六月底结算，7―12月12月底结算）。其中假期的一月份、七月份考核的成绩列入上年12月份和当年的6月份计算套发，元月份、7月份扣除全乡统筹部分外按本人的绩效津贴全部发放，二月份、八月份按本人上拨绩效津贴足额发放。
4、凡是教育局认可的借调人员，减除教育局和乡统筹部分后全额发放。
六、分配方式。
1、从全体教师奖励绩效总额中提留10？用作期末教学质量奖惩，每月从总津贴中扣除应该支付的班主任津贴，教研组长津贴，代课金等相关津贴外，以上合称公共金。期末结算时按相应职级依照一定的方式分摊公共金，根据量化积分累计计算兑现教师每月绩效工资。
2、根据我校实际，本年度教师工作量均按有关文件执行，没有超工作量。
3、本方案中没有涉及的内容在具体量化过程时由考核小组参照有关条款和文件会议决定。
年终绩效分配方案（汇总16篇）篇七
为实现公司战略目标，改善公司整体运营管理，完善公司的绩效工资管理制度，提高全体员工的工作积极性，强化主人翁意识、责任意识和使命感，实现员工与企业共赢的目标，公司决定开始实施绩效考核。
一、方案适用范围。
本方案适用于恒元公司的正式员工、劳务派遣员工和返聘员工。不包括试用期员工和实习生。
1、严格的“关联性”
员工收入与企业的经济效益关联的同时，也与所在部门的工作效果和个人的工作质量相关联。在严格考核的前提下确定部门与个人的绩效工资收入。
2、严格的奖惩原则。
实施严格的业绩，实事求是，客观公正，该奖则必奖，该罚则必罚。
3、考核结果的运用。
考核结果严格与工人工资挂钩，并作为员工晋升、轮岗、降职的重要依据。
三、工资结构。
部门月绩效工资额度员工月绩效工资额度(n为部门人数)。
五、部门绩效考核办法。
1、生产部部门考核办法。
表格略。
月绩效工资月绩效工资额度(0.5l10.5k6)。
l1：公司生产经营效益系数;范围0-1。
k6：部门考核系数;范围0-1。
六、其他。
1、试用期人员工资。
试用期人员包括新招入应届毕业生和根据工作需要新招入的有工作经验的人员。
招收的应届毕业生的试用期为6个月，只发给相应岗位的岗位工资，不享受绩效工资。
新招入的有工作经验的人员，试用期定为1至3个月。试用期内只计发岗位工资，试用期满合格后再行补发绩效工资。
2、实习人员工资。
实习人员是指计划聘用的提前到公司实习的未毕业学生。只发给基本生活费，待实习人员拿到毕业证并被正式录用后按试用期员工对待。
3、其它奖惩。
其它奖励为突出贡献奖，其它惩罚包括质量事故、安全事故、设备事故，具体考核办法另外由相关考核部门规定。
4、工资发放。
工资发放分两次进行，每月5日前由企管部做表，发放员的工月基本工资;每月20日由各基层单位做表，上交企管部汇总，发放员工的月绩效工资部分。
5、本文件自发放之日生效，解释权归企管部。
方案二：xxxxxxxx有限公司绩效挂钩考核方案。
为激发员工工作积极性，提高工作效率，体现多劳多得、奖勤罚懒的分配机制，本着公平、公开、公正的分配原则，依据公司目标责任考核办法，特制定本方案。
一、工资构成。
1、现工资由基本工资(岗位工资、薪级工资)、补贴(岗位补贴、工龄工资、全勤、知贴、生活补贴、中艰津贴、电话费)、奖金组成。
2、增调部分。
/人/月，技术业务部门在岗人员600元/人/月、行政管理部门在岗人员500元/人/月。
二、工资核发。
1、基本工资、补贴和奖金(80%)由人力资源部、财务部按月核发。
2、绩效考核奖金由现奖金的20%和增调部分组成。
三、考核方式。
考核领导小组对部门按季度考核。
四、考核程序。
依据公司目标责任考核办法，考核领导小组根据各部门签订的《目标责任书》进行考核。
1、部门考核、自查。
各部门每月按照部门考核办法对员工绩效考核奖金先行按100%进行考核，并将考核结果及奖金发放情况报分管领导审批后交人力资源部，由人力资源部、财务部核发;部门负责人绩效考核奖金先行按100%由人力资源部、财务部核发。各部门每季度根据考核内容、标准和要求，对目标任务的完成情况进行全面自查，向分管领导汇报审核后，向考核领导小组下设的办公室报有关资料。
2、考核领导小组考核。
考核领导小组通过听取汇报、实地查看、重点抽查、查阅资料、听取部门正职汇报、副职补充等方法，逐项考核确认，量化打分，形成考核意见，并写出初步考核报告(含绩效考核奖金发放比例)。
3、确定绩效考核奖金发放比例。考核领导小组向经理办公会提交考核报告，经理办公会确定部门考核结果(作为部门负责人的考核结果)，并公示三天。
4、二次调整。
人力资源部根据公司确定的部门考核结果，对部门负责人绩效考核奖金进行二次调整核发。各部门根据公司确定的部门考核结果及部门月考核结果，对员工绩效考核奖金进行二次调整，在部门公示一天后报人力资源部调整核发。
五、其他事宜。
1、各部门结合工作实际，制定各自的员工绩效考核办法，经全体员工讨论通过，提交分管领导审核后报考核领导小组通过后执行。
2、本办法适用于公司在岗员工。
3、分公司绩效考核办法根据各自实际参照执行。
4、本办法由考核领导小组办公室负责解释。
年终绩效分配方案（汇总16篇）篇八
为加强我校内部管理,提高工作效率，充分体现多劳多得、优绩优酬，调动教师工作积极性，强化教师岗位意识、团队意识、责任意识、创新意识和竞争意识，构建合理、公平、公正、具有激励机制的学校内部分配制度，根据江宁区教育局《关于义务教育学校较职工绩效考核工作的指导意见(试行)》结合我校实际制定本方案。
一、领导机构。
学校成立绩效工资分配工作领导小组(名单附后)，负责对岗位津贴、教师师德、工作量、工作业绩等进行考核，以及绩效工资的分配、发放、解释等方面，确保绩效工资公平、公正地发放。
二、考核对象和时间。
学校在编在岗的全体教师，时间为xxx年度。
三、分配原则。
1.尊重规律，以人为本。尊重学校社区教育工作规律，尊重教师的主体地位，充分体现教师在社区教育中的主动性、创新性、实践性和灵活性的特点。
2.师德为先，注重实绩。把师德放在首位，注重教师履行职责和实际工作表现和贡献。
3.激励先进、促进发展。鼓励教师全身心投入到社区教育工作中去，不断提高自身素质和从事社区教育的工作能力。
4.客观公正、简便易行。坚持实事求是、民主公开、科学合理、程序规范、讲究实效。
教师奖励性绩效工资分上学期、下学期两次考核，一次造册，报教育局审核，通过个人帐户直接划拨到教师个人工资卡上。
五、考核项目。
1.基础性绩效考核。
(2)对没有履行岗位职责，没有完成规定任务的教师，基础性绩效工资中的岗位津贴按比例减发。
(3)师德方面存在严重问题或因工作失误造成严重不良后果者，视具体情况减发基础性绩效工资。
(4)长期病假(2个月以上)，基础性绩效工资中的岗位津贴纳入病假工资计发基数。
(5)凡年度考核基本合格、不合格的人员，于考核结果审核备案后的次月起分别停发其基础性绩效工资中的1个月、2个月的岗位津贴，生活补贴按标准发放。
2.奖励性绩效考核。
分上学期、下学期两次考核。教师的奖励性绩效考核工资。
年终绩效分配方案（汇总16篇）篇九
为激发员工工作用心性，提高工作效率，体现多劳多得、奖勤罚懒的分配机制，本着公平、公开、公正的分配原则，依据公司目标职责考核办法，特制定本方案。
一、工资构成。
1、现工资由基本工资（岗位工资、薪级工资）、补贴（岗位补贴、工龄工资、全勤、知贴、生活补贴、中艰津贴、电话费）、奖金组成。
2、增调部分。
/人/月，技术业务部门在岗人员600元/人/月、行政管理部门在岗人员500元/人/月。
二、工资核发。
1、基本工资、补贴和奖金(80%)由人力资源部、财务部按月核发。
2、绩效考核奖金由现奖金的20%和增调部分组成。
三、考核方式。
考核领导小组对部门按季度考核。
四、考核程序。
依据公司目标职责考核办法，考核领导小组根据各部门签订的《目标职责书》进行考核。
1、部门考核、自查。
各部门每月按照部门考核办法对员工绩效考核奖金先行按100%进行考核，并将考核结果及奖金发放状况报分管领导审批后交人力资源部，由人力资源部、财务部核发；部门负责人绩效考核奖金先行按100%由人力资源部、财务部核发。各部门每季度根据考核资料、标准和要求，对目标任务的完成状况进行全面自查，向分管领导汇报审核后，向考核领导小组下设的办公室报有关资料。
2、考核领导小组考核。
考核领导小组透过听取汇报、实地查看、重点抽查、查阅资料、听取部门正职汇报、副职补充等方法，逐项考核确认，量化打分，构成考核意见，并写出初步考核报告（含绩效考核奖金发放比例）。
3、确定绩效考核奖金发放比例。考核领导小组向经理办公会提交考核报告，经理办公会确定部门考核结果（作为部门负责人的考核结果），并公示三天。
4、二次调整。
人力资源部根据公司确定的部门考核结果，对部门负责人绩效考核奖金进行二次调整核发。各部门根据公司确定的部门考核结果及部门月考核结果，对员工绩效考核奖金进行二次调整，在部门公示一天后报人力资源部调整核发。
五、其他事宜。
1、各部门结合工作实际，制定各自的员工绩效考核办法，经全体员工讨论透过，提交分管领导审核后报考核领导小组透过后执行。
2、本办法适用于公司在岗员工。
3、分公司绩效考核办法根据各自实际参照执行。
4、本办法由考核领导小组办公室负责解释。
年终绩效分配方案（汇总16篇）篇十
按照奖勤罚懒、效率优先兼顾公平原则进行奖金分配。
第二条适用范围：
适用于本公司销售部所有销售人员。
第三条实施办法。
(具体内容)。
1、奖金总额管理。
销售部根据部门年度经营业绩，在年末对企业经济效益做出较大贡献的员工给予奖励，经总经理审核，报人力资源部。
(1)发放时间。
年终奖金每年发放一次，发放时间于报告年度末，年终奖金计算期间为每年1月1日到12月31日。
(2)年终奖金兑现的前提。
根据公司薪酬制度第__条第__款规定，分配年终奖前提时公司净资产收益率等经济效益指标达到了董事会的要求，对于凡没有达到分解指标要求的各部门一律不予发放，销售部门依据此规定执行。
(3)年终奖金支付的标准：
1)签订年度经营管理目标责任书的经营管理人员与销售人员按事先约定的标准兑现;具体标准如下：
第一：各人年终奖金数量应根据绩效完成情况以及销售部本年度业绩对年度奖金进行发放。根据个人绩效考核结果，确定个人绩效年终奖金。
个人绩效年终奖金=个人绩效考核系数x本年度个人年终奖标准。
部门绩效年终奖金=部门绩效考核系数x本年度部门年终奖标准。
个人年终奖总额=个人绩效年终奖金+部门绩效年终奖金。
2)其他员工的发放标准：个人本年度平均月工资额x加发月数x员工年度考核系数。
(4)年终奖金的发放，与一年第12月岗位绩效工资一同或单独发放，但最迟也得在春节前五天汇到员工工资账户上。
(5)年终奖金领取的资格。
2)在年终奖金计算期间，实际工作时间不足三个月者，取消其年终奖金领取资格。
第四条附则。
本制度由人力资源部拟制，经总经理批准后实施，如有变更亦同。
年终绩效分配方案（汇总16篇）篇十一
在医疗行业中，科室绩效分配方案是一项具有重要意义的管理制度。一个科室的绩效评估不仅能够激发医务人员的积极性，提高整个团队的工作效率，同时也能够加强医院内部管理并规范医疗服务。本文将介绍一种科室绩效分配方案，以期为医院管理者提供一些有益的参考。
首先，科室绩效评估的指标应当多样化。对于一个科室来说，绩效评估的指标应当包含多个方面，如医生的门诊量、诊治成功率、护士的服务态度、病人的满意度等等。通过这些指标的衡量，可以更好地评估一个科室的整体水平。给出科室评估的具体分数，以及分值所占比例，方便科室进行自我检测。同时因为科室内人员的不同工作性质，让评分依据职称设置权重比例和基准分数。
其次，科室绩效分配应当与绩效评估的结果相匹配。在进行科室绩效分配的过程中，绩效评估的结果应该是最为重要的依据。对于绩效评估成绩比较优秀的科室，应该加以奖励性的激励，例如一定的奖励金或是学习经费等等，以激发他们更好地发挥自身的工作能力。而对于一些表现较差的科室，则需要给予严厉的惩罚，如约束分配更多的工作任务以规范服务。
最后，科室绩效分配的程序应当透明公正。科室绩效分配应该采用公开透明的方法进行，科室成员在绩效评估以及绩效分配的过程中应该得到充分的解释和理解。科室负责人应当在绩效评估的流程和结果公示方面做到严格的执行以及申诉机制的公布。让成员们能够在一个公正、公开的环境中进行工作。
总之，科室绩效分配方案应该基于多样化的指标，与绩效评估相匹配，并且在程序上要透明公正，这样才能够有效地提高整个医院的管理水平和服务质量。落实科室绩效分配方案的过程中需要充分考虑成员们的需求和感受，以此为基础建立安全、健康、有效的医疗环境，满足患者和医生的双重需求，让大家能够共同实现医疗行业的共同目标。
科室绩效分配方案，是一项不容忽视的制度，如果在执行过程中能够得到医院管理员的充分关注和细致管理，就能够成为一个有效的推进医疗服务质量提升的重要因素。
年终绩效分配方案（汇总16篇）篇十二
为繁荣文学艺术创作，促进全县文化事业发展，现根据《中共酉阳土家族苗族自治县委办公室、酉阳土家族苗族自治县人民政府办公室关于设立酉阳土家族苗族自治县文学艺术奖的通知》(酉阳县委办发[20xx]36号)文件精神，结合我县近年来文学艺术事业发展的实际，制定县首届政府文学艺术奖评奖实施细则。
以“三个代表”重要思想为指导，以繁荣发展我县文学艺术创作为目的，坚持先进文化的前进方向，坚持“文艺为人民服务、为社会主义服务”的宗旨和“百花齐放、百家争鸣”的方针，弘扬主旋律，提倡多样化，通过奖励优秀作品，交流和总结艺术创作经验，促进创作思想和艺术水平的提高，促进文化艺术的繁荣和发展。
(一)坚持思想性、艺术性有机统一的原则。参评的作品应是贴近实际、贴近生活、贴近群众，积极反映时代变化，深入挖掘时代精神，展示丰富多彩的现实生活，塑造真实、感人的艺术形象，具有艺术独创性。
(二)坚持公开、公平、公正的原则。
(三)坚持导向性、权威性的原则。
(四)坚持少而精、宁缺毋滥的原则。
(一)作者范围。
凡户籍在酉阳县，或在酉阳县工作五年以上，拥有法定的著作权或著作拥有权者，均可申报参评。如我县作者与县外作者合作的作品，我县作者必须是主要创作者，并应征得县外作者的同意。
(二)作品范围。
文学作品与文艺理论类：小说、诗歌、散文、影视剧本、文艺评论、文艺理论(含群众文化理论文章)等。
演出、电视剧(片)、广播剧作品类：音乐、舞蹈、戏剧、杂技、曲艺、民间文艺、电视剧(片)、广播剧等。
书画摄影类：美术、书法、摄影等。
传统工艺类：雕刻、镶嵌、剪纸等民间传统工艺。
(三)时间范围。
首届政府文学艺术奖参评范围为1997年6月18日至20xx年6月31日期间，公开出版、发表、展出、演播的文学艺术作品和工艺美术作品。
根据我县文艺创作发展的现状，县首届政府文学艺术奖拟设4个奖项、18个奖额，名次不分先后，奖项和奖额可以空缺。具体如下：文学作品与文艺理论类设奖10个；演出作品类设奖4个；书画摄影类设奖3个；传统工艺类设奖1个。以上4个奖项均为作品奖，对每个作品(特别是综合性艺术门类)包含的小门类不再作更细的划分。
以作品本身的思想性、艺术性为主要依据，注重社会影响力。
获全国“五个一工程”奖、全国“群星”奖、中国少数民族文学“骏马奖”、重庆市“五个一工程奖”、重庆市文学艺术奖等奖项的作品，自动进入县政府文学艺术奖终评程序。
(一)文学作品与文艺理论类。
1、县级以上(含县级)出版单位发表或出版的文学与文艺理论作品。
2、具有较高的思想、艺术水平，并且在制作、装帧、印刷质量上达到较高的水平，在读者中产生较大社会反响的作品。
(二)演出、电视剧(片)、广播剧作品类。
1、参加县级以上(含县级)政府部门举办的宣传、文化、广电、文联系统演播、比赛并获得等级奖，同时产生一定社会效应的作品。
2、县属广电单位录制或参与录制(参与策划、确定选题、组织创作、承担资金)并且拥有版权或评奖申报权的电视剧(片)、广播剧，在市级(含市级)广播电台、电视台播出，具有一定的收视、收听率，社会反响比较大的作品。
(三)书画摄影类。
参加县级(含县级)以上政府部门举办的宣传、文化、广电、文联、工艺美术系统展出、比赛并获得等级奖。
(四)传统工艺类。
参加县级(含县级)以上政府部门举办的宣传、文化、广电、文联、工艺美术系统展出、表演、比赛并获得等级奖。
县委、县政府成立县首届政府文学艺术奖评审委员会。
由县委副书记任名誉主任委员，县委、宣传部长和县政府分管副县长任主任委员，县委宣传部联系文艺工作的副部长、县文联主席任副主任委员，县文广新局、酉阳报社、电视台、人事局、财政局、民宗局等单位负责人任委员。评奖委员会办公室设在县文联，由文联主席兼任办公室主任。具体负责县首届政府文学艺术奖评选日常工作。
评审委员会与分评委会的主任、副主任及委员由评奖委员会聘请。
(一)作品申报。
1、填写申报表。
2、参评作品的样片(电视、广播、音乐、舞蹈及戏剧作品完整、清晰的1/2录像带、cd、vcd、dvd光盘、录音带；戏剧、广播剧作品提供文字脚本；音乐作品需提供词、曲谱)。申报前请认真检查报送作品的画面和声音质量。
3、图书、文学作品的样书，美术类作品的复印件。
4、创作、出版、发表、表演者的书面介绍，字数在500字之内。
以上材料均一式5份。文字材料请使用a4纸打印或复印。
(一)个人申报或单位推荐。
(二)评审小组初评。
(三)评委会定审。
(四)评审结果公示。
(五)县政府表彰。
对获奖作品授予“酉阳县首届政府文学艺术奖”荣誉称号，并颁发奖金。
凡参与评选的作品有弄虚作假、剽窃他人成果的，一经查实，立即取消参评资格，并视情节轻重给予批评教育或行政处分。
年终绩效分配方案（汇总16篇）篇十三
为深化教育人事制度改革，建立科学、规范的学校教师绩效考核评价机制，充分调动广大教师工作的积极性、主动性和创造性，切实保证学校绩效工资顺利实施，根据《灞桥区教育局教职工实施绩效工资分配意见》精神，结合我街道学校实际，特制定本实施意见。
以邓小平理论、三个代表重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，充分发挥绩效工资的激励导向作用，促进教育均衡发展，提高教师队伍素质，着力构建符合教育教学和教师成长规律、导向明确、标准科学、体系完善的教师绩效考核评价制度，推动狄寨教育全面、协调、可持续发展。
街道全体在编教职工。
1、尊重规律，以人为本。尊重教育规律，尊重教师主体地位，充分体现教师教书育人工作的专业性、实践性、长期性特点。
2、以德为先，注重实绩。把师德放在首位，注重教师履行岗位职责的实际表现和贡献。
3、激励先进，促进发展。鼓励教师全身心投入到教书育人工作中，引导教师不断提高自身素质和教育教学能力。
4、客观公正，简便易行。坚持实事求是、民主公开，科学合理、程序规范，讲求实效、力戒繁琐。
5、要坚持多劳多得，优绩优酬，重点向一线教师、骨干教师和做出突出成绩的其他工作人员倾斜。
1、校长绩效考核的主要内容：
主要考核校长在办学方向、办学行为、依法治校、教育教学质量、德育工作、学校管理、队伍建设、团结协作、廉洁自律、安全稳定等方面的实绩。
2、教师绩效考核的主要内容：
对教师的绩效考核，以教师履行教育法律法规规定的职责，以及完成学校规定的岗位职责和工作任务的实绩，全面考核教师的德、能、勤、绩，重点考核的教师师德、教育教学、从事班主任工作等方面的实绩。
（1）师德。主要考核教师遵守《中小学教师职业道德规范》的情况，特别是教师的为人师表、爱岗敬业、关爱学生和遵纪守法等方面的表现。与此同时，还要求教师不得以任何理由、任何方式有碍完成教育教学任务，不得以非法方式表达诉求、干扰正常教育教学秩序，损害学生利益等内容作为教师绩效考核是否合格的必备的基本要求。
（2）教育教学工作。主要考核教师从事德育、教学、教育教学研究、专业发展等履行职责情况。
德育主要考核教师根据所教学科特点，在课堂教学中实施德育的情况。
教学主要考核教师的教学工作量、教学准备、教学实施、教学效果，以及组织课外实践活动和参与教学管理的情况。对教学效果的考核，主要以完成国家规定的教学目标、学生达到基本教育质量要求为依据。
教育教学研究主要考核教师对学生思想的把握和有关学生问题的研判；对教学方法、教育技术手段和学生智力开发的研究；取得的教研和科研成果。
专业发展主要考核教师全面把握教育教学规律，拓展专业知识，提高教育教学能力的情况。
（3）班主任工作。班主任的工作任务应作为教师教学工作量的重要组成部分，与科任教师岗位一样计算基本工作量。主要考核对学生的教育引导、班级管理、组织班集体和团队活动、关注每个学生全面发展情况等。
3、其他专业技术人员、管理人员和工勤人员的绩效主要考核服务态度、履行岗位职责和完成工作任务等方面的情况。具体办法可参照教师考核办法制定。
校长的绩效考核由学校学期工作目标责任考核和个人绩效考核两部分组成，总分为100分。其中校长的学期工作目标责任考核和个人绩效考核各占50%；副校长的绩效考核在学校进行。学校的学期工作目标责任考核由街道中心校按照校长量化考核方案综合考核，记入校长的绩效考核内容。
教师的绩效考核工作在街道中心校的指导下，由各学校成立绩效考核领导小组具体组织实施。在绩效考核中要充分发挥校长、教师的作用。
教师的绩效考核分平时考核和学期考核。平时考核由学校结合平时的工作按月进行，学期考核可参照事业单位工作人员年度考核项目，采取定性与定量相结合，教师自评与学科组评议、年级组评议、考核领导小组评议相结合，同时适当听取学生及家长的意见。
其他专业技术人员、管理人员和工勤人员的考核办法由学校制定并组织实施。
1、绩效工资分为基础性和奖励性两部分。基础性绩效工资主要体现我区经济发展水平、物价水平、岗位职责等因素，占绩效工资总量的70%。奖励性绩效工资主要体现工作量和实际贡献等因素，在考核的基础上，由学校确定分配方案和办法。在奖励性绩效工资中设立班主任津贴、岗位津贴、超课时津贴、教育教学成果奖励等项目。
2、充分发挥绩效工资的激励导向作用。各学校要完善考核制度，制定考核细则，根据教师、管理、工勤技能岗位的不同特点，实行分类考核。各学校要制定切实可行的考核办法和分配制度，加大对奖励性绩效工资的分配力度，拉开分配等次。
对工勤人员各校要根据工勤人员的考核情况适度拉开档次。
3、对支教教师的考核按照《灞桥区教育局支教教师管理办法》规定执行，参照学校考核标准进行考核。考核合格以上由区振兴办每年发交通和生活补贴3000元，同时在职称评定中同等条件下优先考虑，年终目标考核不占学校优秀指标。
4、发放办法。
绩效工资由区人事局按照街道中心校人员情况核定全街道绩效工资总量。其中基础性绩效工资由区财政局按在册人数按月发放；奖励性绩效工资由各校根据考核结果进行分配。并将分配方案报中心校审核后，方可通过。
1、推行岗位聘用，强化竞争机制。按照公开竞聘、双向选择、平等竞争、择优聘用的原则，在核定的岗位内实行岗位竞聘，逐人签订岗位聘用合同，并按岗位兑现工资待遇，提高用人自主权。通过岗位设置管理实现由固定用人向合同用人的转变、由身份管理向岗位管理的转变，实现人员职务能升能降、待遇能高能低。
2、改进和完善考核分配制度，建立与聘任制度相适应的激励机制。各学校要积极实施分配制度改革，加大绩效工资分配的自主权，逐步建立与聘任制度相适应的分配机制，将教职工的绩效工资与岗位职责、工作量和工作业绩挂钩，进一步建立起重能力、重实绩、重贡献的分配机制。
3、下列情况人员，奖励性绩效工资的发放作如下规定：
（1）因区委、区政府整体性工作，通过组织、人事部门借调到教育系统以外的其他单位工作人员奖励性绩效工资按借调单位考核意见发放；其他借调到教育系统以外的单位工作人员的奖励性绩效工资按50%发放。
（2）当年到龄退休、正常流动人员的奖励性绩效工资按实际工作月发放。
（3）国家规定婚、丧、产假期间的奖励性绩效工资按标准发放；在工作期间休探亲假的不享受奖励性绩效工资；寒暑假期间的奖励性绩效工资分别纳入前半年和后半年考核总量发放。
（4）受党纪政纪处分的，在处分期间扣发奖励性绩效工资的30%。
4、未参加目标考评的人员，不享受奖励性绩效工资。对连续两次目标考评不合格人员，通过解除聘用合同、转岗、待岗等方式予以调整。对目标考评不合格人员，落聘及待岗人员给予半年或一年离岗学习提高，在离岗学习期间，不享受奖励性绩效工资，对期满后仍不能上岗或不能胜任岗位工作的，将其人事关系交由人才交流中心代理，自谋职业。
5、教师因体罚和变相体罚学生或从事有偿家教及发生安全责任事故的，视其情节轻重，扣发当月或学期奖励性绩效工资。
6、教师月内无故出现旷职现象不享受当月奖励性绩效工资；学期内旷职累计3次及以上，不享受学期奖励性绩效工资。病事假按照学校请假制度执行。
1、加强领导。教职工收入分配制度改革，政策性强，涉及面广，直接关系到广大教职工的切身利益。各单位要高度重视，加强领导，精心组织，严肃纪律，认真把握实施过程的各个环节，确保工作平稳顺利进行。
2、规范操作。奖励性绩效工资的发放，必须建立在严格的量化考核的基础上，对没有绩效考核办法，平均分配的学校，区教育局将停止下拨或追回已拨的奖励性绩效工资，中心校将追究校长直接责任。
3、严明纪律。要坚持公平、公正、公开的原则，不草率从事，不敷衍塞责，不上交矛盾。要深入调研，缜密决策，科学地制订教职工学期工作量化考评办法和教职工奖励性绩效工资分配方案。方案必须通过教代会通过。对在发放中弄虚作假、不按规定执行而造成不良影响的单位，一经查实，对学校主要领导予以戒免。
绩效考核100分制表格。
年终绩效分配方案（汇总16篇）篇十四
每个医院科室都需要一个有效的绩效评估和分配方案，以确保科室在医院的整体绩效中占据重要地位，并为医院和医护人员带来更好的服务和效益。要设计一个适合科室的绩效评估和分配方案，需要充分了解医院的经营特点，科室的服务目标和需要，以及医护人员的职业要求和期望。
首先，绩效评估和分配方案应该与医院的整体经营特点相匹配。医院面对的市场和患者需求确定了医疗服务的规模和方向。科室的服务目标需要与医院整体战略和市场竞争环境相衔接。例如，如果医院主营肿瘤治疗，在科室的绩效评估和分配方案中，应重点关注肿瘤治疗的数量、质量和效果。如果医院强调疾病的预防和康复，科室的绩效评估和分配方案则应更多涉及健康教育、康复治疗和社区卫生服务等方面。
其次，科室绩效评价和分配方案需要关注医护人员的职业要求和期望。医院的绩效评价和分配机制应该激励医护人员参与到科研、教育、诊疗等方面的工作中。在科室的绩效评估和分配方案中，应该体现医护人员的能力、贡献和成就。这需要科室建立完整的考核指标和流程，并采取公平和透明的机制来确保每个医护人员都有机会参与评估和分配过程。
最后，科室绩效评估和分配方案应该注重患者体验和治疗效果。医院的绩效评价和分配机制应该能够反映患者对医疗服务的满意度和医疗效果。在科室的绩效评估和分配方案中，也应该重点关注患者的治疗效果、康复进程和健康维护。这需要科室建立科学的临床路径、治疗方案和预防策略，并加强患者宣教和健康教育，以提高患者自我管理和健康素养。
在总结科室绩效评价和分配方案时，需要注意的是，科室的绩效评估和分配方案应该与医院整体战略和市场竞争环境相衔接，体现医护人员的职业要求和期望，并注重患者体验和治疗效果。只有这样，才能确保科室在医院的整体绩效中占据重要地位，为医院和医护人员带来更好的服务和效益。
年终绩效分配方案（汇总16篇）篇十五
为了强化内部管理，提升窗口形象，提高服务质量，内塑素质，外树形象，让城乡居民行有所乘，让城乡居民满意，特制定此考核办法。
考核分为绩效考核与综合考核。
驾驶员薪酬由基础工资和绩效考核两部分构成，绩效考核内容为：里程、油料、票款营收、出勤、伙食补助、交通费用等，补助标准根据实际运营情况按月核算。
综合考核主要针对驾驶员服务质量、服务投诉、车辆卫生、行为仪表、营运路路单规范、轮胎等方面进行考核，考核周期为一个季度；轮胎按使用周期单独进行核算。
综合考核实行百分制考核，结合公司的运行管理与公交车的运营特点，考核项目分为六项：
（一）驾驶员服务质量标准（30分）。
1、按规定佩戴上岗证，统一着装（3分）。
2、按规定使用语音报站器或用普通话报站（6分）。
3、不拒载、不甩客，尽量照顾赶车的乘客（3分）。
4、头班车不拖后，末班车不提前（3分）。
5、安全驾驶，遵纪守法，不超员、不超速，（6分）。
6、遇公交站亭（牌）无人下车时要减速、靠站、鸣号，注意观察，以防漏载（3分）。
7、车辆满员经过站亭（牌）要减速，告知候车乘客，避免投诉（3分）。
8、驾驶员要注意使用文明用语，如“请”、“您好”、“谢谢”、“对不起”、“再见”等，严禁使用脏话粗话（3分）。
（二）服务投诉（20分）。
1、发生恶性服务纠纷（5分）。
2、谩骂乘客、使用侮辱性语言（5分）。
3、和乘客相互吵闹对骂及发生行业管理部门追责投诉及媒体爆光损害公司形象事件发生（6分）。
4、对待乘客无礼，态度生硬（2分）。
5、车辆运行越站亭（牌）未停拒载（2分）。
（三）车辆卫生标准（20分）。
1、车身地板干净卫生，无呕吐物或其它污物（3分）。
2、轮胎、挡泥板特别是轮辋要保持清洁，无污泥、油垢等（3分）。
3、两侧玻璃、前后风挡玻璃干净明亮，无积尘、无污垢、无其它影响车容的痕迹（3分）。
4、车厢内卫生状况良好，无卫生死角，地板无垃圾，地板无污垢（3分）。
5、车窗上部定期冲洗，无影响整体车容现象（2分）。
6、不准向车窗外乱扔票根或废票（2分）。
7、收车途中，不准将车上垃圾扫到街上，污染环境（2分）。
8、收车后，车上垃圾要倒在指定地点，果皮、纸屑、票根、废票等废弃物不要随地散落（2分）。
（四）行为仪表标准（15分）。
1、驾驶员要注意行为和仪表，讲究文明礼貌，不做有损公司形象的事（2分）。
2、着装统一，注意个人卫生，不穿奇装异服、留怪发（4分）。
3、驾驶员开车期间不准吸烟、吃零食、接打手机或有其它妨碍安全的行为（2分）。
4、驾驶员行车期间不准和同事、熟人聊天或嬉戏打闹（2分）。
5、驾驶员夏季开车不准穿拖鞋、穿背心，不准袒胸露背（5分）。
（五）营运路单填写标准（15分）。
1、营运路单书写工整，不允许有涂改、漏填项目（2分）。
2、及时规范填写营运路单：时间、班次、里程、金额等数据与实际运行情况相符合（8分）。
3、车辆非正常营运，驾驶员要认真填写调度项目、时间、里程及相关金额（如：加油、维修、保养、包车、事假、请假、恶劣天气等）（4分）。
4、休班期间不准干私活，不准从事任何形式的娱乐活动（1分）。
（六）营运车辆轮胎考核。
未按操作规程对车辆进行检查，致使轮胎出现非正常损坏，降低轮胎使用价值，按轮胎净值的30﹪赔偿；丢失轮胎，或者外借他人使用，按轮胎净值的100﹪赔偿；因轮胎早期磨损而达不到定额里程提前报废的，驾驶员按轮胎净值的20﹪赔偿。
1．综合考核列入日常管理工作之中，由运务科负责考核。
2．综合考核的.满分100分，奖励金额为每季度600元，奖金由运务科根据考核结果按比例进行发放。营运车辆轮胎考核，不计入百分制考核项目，实行周期性考核，考核结果在当季度综合性考核中扣除相应金额。
3．总公司对营运车辆的综合考核，每月以记录方式不定期抽查2—4次。
4．以记录方式抽查时，发现的问题原则上按《驾驶员管理办法》进行罚款，并在本办法所列条款分值扣分，情节严重的加重扣分。
5．在日常监督检查中发现的问题，情节严重的按规定扣分。
6．营运车辆综合考核达不到90分的，扣发驾驶员100元奖金；达不到85分的扣发当班驾驶员200元奖金；达不到80分的扣发当班驾驶员500元奖金。
年终绩效分配方案（汇总16篇）篇十六
一、指导思想。
根据绩效工资的有关文件精神和学校实际，在上级核拨的绩效工资总量内，以实行聘任制和岗位管理为重点，维护教职工利益，构建科学合理、公平、公正的激励机制，规范学校内部分配办法，探索建立科学规范的分配机制，充分发挥津贴补贴的杠杆作用，以责任和业绩为依据，多劳多得，优绩优酬，拉开分配差距，体现干与不干不一样，干多干少不一样，干好干坏不一样，激励教职工爱岗敬业，扎实工作，开拓进取，积极主动完成各项工作任务，推动教育教学工作又好又快发展。
二、实施对象。
我校在编在岗的正式教职工。
三、分配原则。
1、坚持“不劳不得，多劳多得，优绩优酬，兼顾公平”的原则，津补贴发放以工作绩效考评结果(教师量化积分)作为主要分配依据，适当拉开分配距离，向一线教师，骨干教师和成绩突出的教师倾斜。无论什么原因，只要没有岗位绩效考核结果，就不能参与奖励性绩效。
2、根据岗位职责科学分配，实行相应职称就近分配。
3、坚持“公正、公平、公开”的原则，实行阳光操作，分配方案经教师大会或教代会通过后实施。学校对教职工的思想政治表现、工作态度、业务能力、履行职责、工作成绩等，每月进行一次考核，考核分德、能、勤、绩四部分，总分为100分(不包括加减分)考核后及时公示，确保教职工有知情权，参与权和监督权。
4、实行全乡统筹，兼顾各校实际的原则，统筹部分适当向薄弱学校倾斜。各村小参照本方案就近考核教师。
四、考评程序。
1、每月结束，由校行政组织教导处、教研组相关人员组成考评小组，按考评细则，对照过程进行检查评估，综合考评，实行量化积分，然后将考评结果进行公示，无异议后累计分配一学期绩效工资。
2、中心小学组织考评小组对辖区内的村级完小、教学点，依照考评办法进行抽查复评，对各校教职工的工作绩效进行评定，进行津贴发放。
3、中心完小副校长和各村小校长由中心完小校长考核，中心完小教师由教学副校长按照方案组织考核，各村小教师由各村小校长以学区为单位，参照本《绩效考核方案》，结合各自实际。制定本校考核细则量化考核本校教师，然后把考核结果报中心小学审查。
1、绩效工资总额的70%分别按对应档次按月打入工资帐户。
2、绩效工资总额的30%，由学校统筹整体安排，不属于任何个人，学校按教师绩效考核结果依照相应职称职责对应量化分配。
凡违反《教师法》、《中小学教师职业道德规范》及有关文件规定，受到主管部门通报批评、警告、记过、开除留用察看处分的，或是受到公安机关刑事处罚的，不参与考评，不享受所有绩效工资，70%部分列入学校30%部分总额一同考核。
3、绩效工资的30%一学期发放一次(即每年的1一6月在六月底结算，7—12月12月底结算)。其中假期的一月份、七月份考核的成绩列入上年12月份和当年的6月份计算套发，元月份、7月份扣除全乡统筹部分外按本人的绩效津贴全部发放，二月份、八月份按本人上拨绩效津贴足额发放。
4、凡是教育局认可的借调人员，减除教育局和乡统筹部分后全额发放。
5、由县以上医院鉴定无法正常上班的精神病人，癌症病人及其他特殊病人，减出统筹部分外全额发放，在职人员在法定休假期内、公伤治疗期间，绩效工资全额发放，一学期病事假累计在一个月以内的基础绩效工资照发，病事假累计超过一个月的，从超假之日起，扣一月基础绩效的10?，累计超过两个月的(含两个月)，扣两个月基础绩效的15?，累计超过三个月(含三个月)以上五个月以下(含五个月)扣25?。六个月及以上的，基础性绩效每月只发50?。连续请病假一月及以上的，其奖励性绩效工资均纳入所在学校统筹，按绩效工资分配办法执行。
6、班主任津贴按每生每月一元发放，不足20人的按每月20元发放，班主任津贴每学期按五个月计算，依据班主任考核细则实行每月量化，期末累计结算。
7、教研组长每月发30元岗位津贴，每学期按五个月结算，取消每月行政管理人员岗位津贴。
8、正在立案审查或停职的人员，停发审查停职期间的奖励性绩效工资，基础性绩效按第2款执行。
1、根据我校实际，本年度教师工作量均按有关文件执行，没有超工作量。
2、本方案中没有涉及的内容在具体量化过程时由考核小组参照有关条款和文件会议决定。