作文是一种语言表达的艺术,而优秀的作文则是在表达中不仅仅能够清晰准确地传达意思,更能够触动读者的心灵。这里有一些优秀作文的范文,希望对大家的写作有所帮助。
最新我的小团队(汇总17篇)篇一
时间:15~20分钟。
内容:
1.全体组员分为3至7人一组。
2.比赛开始,各人将自己身上的东西拿出来排列,最长的一组便得胜。
3.比赛要计时,最好以倒数的方式喊停。
目的:考反应、营造融洽气氛。
时间:15~20分钟。
材料:任何圆形物体。
内容:
1.组员围圈站立,组长持一皮球或圆形物体立于中央。
2.顺时针方向报数,每人一个号码。
3.游戏开始时,主持人将球向上抛,并叫出一个号数,被叫到号数的人若及时接住球,就成为新主持人,若球落地则要先表演一个节目,之后再成为新主持人,继续游戏。
目的:令气氛融洽。
时间:20~30分钟。
材料:2~10枚硬币。
内容:
1.各人分别将一枚硬币从高处滚下,按远近距离决定先后。
2.硬币滚得最远的人,要用自己的硬币去投击附近的硬币。击中得1分,可继续攻打。如不能击中,就把自己的硬币放在原地,由第二人按上述方法攻打。
3.知道所有硬币被击中,游戏便告结束。
4.积分最高得胜。
时间:20~30分钟。
材料:每人一个球。
内容:
1.每组3人,其中2人面对面站立,手拉手形成一个圆圈,另一人在距离2~3米的地方投球,将球投掷地上反弹入圈内。
2.每组有10次投球机会,各人可以轮流当投手。
3.每次入球得1分,得分最多得胜。
目的:互相接踵。
时间:30~40分钟。
材料:一些小礼物,数目与圣诞老人相同。
内容:
1.组长先秘密选出几位圣诞老人。
2.组长宣布:“有几位圣诞老人来到我们当中,凡第12个与任何一位圣诞老人握手的,就可得一份礼物。”
3.大家踊跃找人握手,都希望自己是与圣诞老人握手的第12个人。
4.过一会儿,其中一位圣诞老人宣布过到第12个与他握手的人了,他说出幸运儿的名字,大家鼓掌祝贺。这位圣诞老人就把礼物送给他。
5.大家继续握手,直至每位圣诞老人把礼物送完。
备注:每次只有一位圣诞老人出来送礼物。当过一次圣诞老人的和得过礼物的人,握手不算次数。
目的:融洽相处。
时间:30~40分钟。
材料:一条大手巾。
内容:
1.抽签选出一人蒙上眼睛。其余的人围圈坐好。
2.组长将他带到某位组员面前。他要问对方:“你叫什么名字?”
3.对方用手在他背上写名字,若猜中就对换位置,否则组长便带他到下一位组员面前,如此类推。
目的:合作精神。
时间:20~30分钟。
材料:铅笔、白纸(对开画纸,每组一张)、桌子一张。
内容:
1.每组2至4人。
2.在纸中央画一圆形月亮(直径一公分),其余组员在纸任何一角各画3架火箭作为发射基地。
3.猜拳决定先后次序。开始时用左手食指把笔尖竖立在其中一架火箭上,一边说“发射”一边用一只手指按着笔的顶部往月球方向滑进。
4.铅笔滑进时在纸上画出线条,就是火箭的前进方向,在线端画上*记号,然后猜拳输的人也以相同方法进行。
5.轮完后进入第二回合,要从*记号开始发射,线条到达月球表示登陆。
6.接着发射第二架火箭,比较哪一位组员及哪一队的3架火箭首先登陆月球。
目的:培养共同努力的意識。
时间:15~20分钟。
材料:数个小皮球、报纸。
内容:
1.二人一组,各执报纸一端。
2.组长在距离5`6公尺处,将球一个一个滚向组员。
3.组员必须赶紧用报纸将球捞起放在一边。
4.取得最多球的便是胜方。
备注:如果二人拉扯时用力过猛,便会将报纸撕破。也可试用大的橡皮球,但若球太重就容易弄破报纸,因此必须要有高度合作精神才能取胜。
时间:20~30分钟。
材料:两个厕纸筒,或以厚纸做两个纸筒、两个小橡皮球。
内容:
1.将球放在纸筒上,小心从一方送到另一方,途中不可跌落。
2.亦可决定目标,将组员分为两组,以接力方式来竞赛。
3.偶尔也可用大球,另有一番趣味。
目的:培养耐性及合作性。
时间:20~30分钟。
材料:小皮球数个。
内容:
1.设定起点与终点,将组员平均分组。
2.组长一声令下,组员便将一脚向后弯,以膝盖内侧(即腿窝)夹球。从起点单脚跳至终点,把球传于下一位组员。
3.如果球于途中掉落地面,必须重新开始。最后,以先结束游戏的一组为胜方。
备注:组长可在途中设障碍物增加难度。
最新我的小团队(汇总17篇)篇二
我的小团队——阳光队,是由四个人组合而成,他们各有各的特点。
小朵花儿——喻琳雅,她是我们队唯一的一个可爱的小女孩,她也是我们班的音乐小才女。她的声音非常动听,就像可爱的百灵鸟一样。她喜欢音乐,字写得很漂亮,作文也写得非常棒,是我们队的骄傲!
钢铁侠——杨楠,他是一个勇敢、帅气的小男孩。他热爱书法,喜欢足球,他的毛笔字写得很好,还多次获奖,我们都很欣赏他。
绿巨人——谭裕陵,他是个爱笑、活泼的小男孩。他爱运动,尤其喜欢踢足球。他从不浪费粮食,被老师夸是乖孩子,上学期他刚转学到我们班时可能还不太适应,不过这学期他已经和同学们打成一片了,深深融入到了我们这个团结的班集体中。他的写作水平在大家的帮助下,一天一天的.在进步,相信他会在期末考试中取得好成绩。
美国队长——这就是我余坤翰,一个外表安静,内心阳光的小男孩。每次都能认真地写好日记,得到老师的表扬和同学们的认可。我非常喜欢看课外书,特别是宇宙探秘方面的书籍总让我爱不释手,一看起来如痴如醉。欢迎大家和我一起分享你们爱看的书哦!
最新我的小团队(汇总17篇)篇三
计划并购的高管们常常向具有成功收购纪录的收购者寻求见地,这不足为奇,毕竟,有效的并购交易可能成为企业业绩优秀的因素之一,且资本市场也向来对那些拥有富有规划、执行和整合并购项目经验的高管的公司青睐有加。
注意力常常集中在这样一类公司身上,它们拥有强大而稳定的并购团队,通常有着30~40位成员,足以应付项目规划中所发生的所有不测,如:前期筛选、法律结构以及财务因素等。由于这类团队提供了自始至终的一条龙的项目服务,因此它们筛选潜在目标的效率最高(针对每个兼并案提供大约8~10个目标);这种优势在企业需要在布局分散的行业中兼并大量小公司时,尤为明显。
在不具有强大、稳定并购团队的企业中,高管或许会想,这种大团队是否是成功并购的必要条件。我们认为,这种大团队并不是进行并购的必要条件。如果并购治理和执行的基本要素已经就位,则很多公司依靠那些按项目所需调配资源的小规模精英团队便可以成功完成并购。目前,我们正在针对并购问题进行一系列高管访谈,我们碰到了很多拥有小型并购团队的公司,团队规模最小的只有2~3位核心成员,由并购负责人领导,以项目驱动的方式运作。
实际上,至少对一些特定行业的企业来说,拥有小规模并购团队比拥有大团队更合适,当然,这也取决于战略并购机遇的多少。例如,可以想一想公用事业行业与软件行业之间的区别。前者每年遇到的可并购目标甚少,因此组建项目驱动的团队足以评估相关机遇。该类公用事业性企业也不太需要高度规范的并购流程,毕竟他们常用的投资流程足以处理并购事项。即使公用事业性单位不具备规范的并购指导手册,不能借之发现并筛选项目,项目驱动的方式也提供了相对清晰的决策点。与之相比,软件行业的大企业根据自身增长战略的范围,可以有成百上千个潜在收购目标。对这类企业来说,筛选工作必须成为长期的日常性流程,需要利用更加规范的工具,以更加集中而合规的方式进行。
难怪相对稳定的行业的高管们在与我们的交谈中表示,他们更倾向于项目驱动型的团队。依靠这类团队的企业,必须同时具有更加系统的基本并购准绳。这类企业需要使用并购成功所需的基本工具,例如相对标准化的贴现现金流分析(包括内在价值及协同价值)、尽职调查清单以及整合团队章程。他们在一些关键领域也会遇到特有的挑战。
战略关联性:无论采用怎样的并购团队,企业战略与并购项目之间的紧密联系是成功的关键所在。尤其重要的是,运用项目驱动式并购团队的公司必须在前期便剔除不具资格的潜在目标,以便更好地利用稀缺资源。
治理:无论使用何种方式,企业必须具有清晰的决策路线,以便在竞争收购项目时采取迅速并客观的举措。具有强大而稳定并购团队的公司通常拥有规范的并购决策方式,而这一方式与标准的投资决策有所不同。通常情况下,一个特定的并购委员会对项目实施操控,并在不同节点做最终决策。
例如,一家欧洲消费品企业对待并购决策的方式与对待其他资本开支或投资决策的方式没有什么不同。这种方式确保公司能够评估每一个创造价值的机会,使所有决策公平地竞争稀缺资源。
组织:大型的企业并购团队能够更迅速地完成交易,但是他们有时急于寻求下一项目,这一特点使他们忽略了对业务部门战略特点的考虑。我们注意到,在一些企业中,业务部门的管理者由于受到了某个项目的影响以至于不能及时参加会议。
相比之下,项目驱动的方式的关键在于小型核心团队应由经验极其丰富的交易执行者组成,他们了解流程,同时还包括其他专业人员。由于已经具备各种支持职能和业务部门的资源,这类高管能够迅速组建团队。因此,通过利用业务部门、法律、it、人力资源和销售等职能部门以及与外部税务和法律专职人员的网络,他们调入相关专家,使评估与选择的能力得到提升。
除具有项目经验的职能专家(符合入组条件者)外,这类团队也不可避免地包括一些不具备并购背景的成员。这种情况的影响是,最初的流程或许不会很高效,但它同时会很灵活。多元化的团队成员们将带来与收购的战略或操作思路直接相关的各种专业知识。这一方式同时也使更多的企业人员参与到某个收购项目中来。最终,近乎所有的管理者都有机会参与交易团队,并在进行战略思考时将并购考虑在内。小规模团队的这一特点是一个长期优势――可以预见,这个优势掌控着整个机构未来并购战略对话的论调。
前期整合规划:根据我们的观察,多数企业在最终批准项目前需要一些规范化的整合规划。然而,他们不能为交易流程与目标的最终整合提供任何明确关联。该关联因素的缺失可能会损害到并购战略与经营优势。无论采取何种并购方式,所有的企业应当考虑确定一个明确的项目“负责人”以及整合经理,后者负责在从尽职调查前到整合过程结束的整体流程中提供专项指导3。
由于并购项目不多的企业通常采用项目驱动的方式,且它们并不设立长期的整合团队,因此这些因素更显关键。在流程初期便坚持讨论整合事宜十分关键,因为它会帮助企业避免此后的意外事件。例如,一家欧洲的银行机构的并购负责人为整合事项专设了部门,以确保整合事项在流程初期便能够得到关注。因此该团队能够在讨论的最初期便将项目的整合方式提上议程。这一点对于项目的尽职调查或结构制定具有重大意义――它可以表现的截然不同,取决于收购方是希望将目标完全整合还是或多或少地让目标独立运营。
持续学习:通过项目交易后或整合后的研讨会,以及更新指导手册等正式学习流程,对过去的项目温故而知新,比仅仅通过处理这些项目而获得的经验更为重要。采取项目交易后和整合后正规学习计划的企业,无论在定性指标还是在股东总回报方面均比其他企业表现优越4。但我们发现,很少有企业采取了正规的学习机制。
以比较随意、且以项目为中心的方式对待项目交易后学习将对企业产生不利影响。虽然这一随意的学习方式能够将所有的高管尽可能地纳入课堂,这是它的优势。但它仍需要更加正规的方式,使项目组成员分享一个项目交易和整合的心得,并将之应用到下一个项目中,而不必完全依赖于某个项目组成员。以项目为中心的组织可能会在完成收购流程的每一步骤后开研讨会,以便通过规范并记录项目组在整体过程中的心得体会而使各个项目之间都具有一定的连续性。例如,一家欧洲的化工企业在完成并购后的12个月和24个月分别组织了研讨会,讨论包括流程质量和业务目标完成情况在内的重要教训,并对团队的意见进行记录,以最终形成企业自己的并购指导手册。
当必要的因素均已就位,希望通过并购而成长的企业,不一定需要大型的公司并购团队。换一种方式,它们可以使用经验丰富的项目执行人,形成更小的、具备按需扩大或缩小的核心并购小组。除了并购所创造的价值外,公司还可能就此成为更加灵活且经验丰富的企业。
最新我的小团队(汇总17篇)篇四
这个道理是说通过竞争来激活销售队伍,道理很好,我也比较认同但在具体落实时,有个要点要注意。
回想起以前在企业的工作经历,我的第一份工作是在青岛的某国有家电企业。当时年轻气盛,有什么想法,看到什么不平事,总要和上司同僚说道说道。因为业绩突出,一路从业务员到分公司经理,从分公司经理到销售总部的销售部经理,这一切都和销售老总的大力支持密切相关,我也很感激。但就在做销售部经理的那一年,我碰得头破血流。国有企业里,人际关系错综复杂,大家比赛和领导搞好关系,和下属搞好关系,而不是出业绩。每个人都和某些高层,有或多或少的'关系。我就连移动驻外销售人员办公桌的位置,都要费力地沟通,再沟通,甚至亲自动手搬动。更不要说和生产、财务、采购开月度计划会议了,于是我感到,脖子上的绳圈越来越紧。当我快干不下去的时候,有一次和好朋友喝酒,他告诉我,老总曾经无意中说起,当初我不是最合适的人选,他用我,就是看我年轻,比较“生猛”,才把我放在那个职位上。我就是那条鲇鱼!最后终于有一天,我大彻大悟,觉得无法改变现状,又不甘心束手就擒,只好选择了离开,开始了闯荡深圳新生活。
所以鲇鱼效应是很好的,但鲇鱼本身是危险的!
渔夫到岸以后,第一件事情是把鲇鱼丢掉,保留水池中美味的沙丁鱼。企业在用鲇鱼时,除了要为沙丁鱼负责,也要为鲇鱼负责。你是鲇鱼时,要想清楚自己的未来。想利用这个平台锻炼一下,可以去做,但如果想有个好下场,比较难,尤其当你是“生猛”的鲇鱼时。
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最新我的小团队(汇总17篇)篇五
很多小技术team,面对快速成长的业务,感到力不从心,他们觉得,迫切需要牛人,可是牛人总是,不是要价高,就是只想呆大公司,还不想在小企业冒风险,要了高薪还要期权…其实,牛人不需要多,牛人不总是能呆得住,牛人不解决一切问题。我想总结点什么,不过没啥经验,嗯。随便想点儿。不算指导,算是留此存照,将来有机会自己拉队队干革命,希望能解决好这个问题。
团队需要从一开始积累经验。我看到过一个故障汇报系统,发生故障时,第一步就是记录这个问题。然后着手解决问题。解决完问题,再把过程记录下来。以后有新人来,可以先阅读这一些常见故障的解决办法,快速上手。雅虎内部有好几个wiki,一般都要求把所有项目的文档都放在上面,wiki带有完善的搜索功能。有人离职什么的,就算没有交接,也不至于让后来人无从下手。
小团队可以一次挫折,就是项目受挫经济受损团队走人。。。。。
如果可以,尝试一下,团队里结对开发什么的,结对测试什么的。人人总有长处,我有一段时间老跟霍炬后边瞅,(嗯,偷窥呢…),发现他都用vim,后来就缠着他让教我。学会之后,就再也离不开了。还有一阵瞅着徐鹏写东西,也受益不少。比如,开始就把数据库里填满东西(100w+),性能问题开发阶段就能暴露个差不多,以后会少走回头路。
牛人不总是能解决问题。嗯,开头就说过了。一开始并不是所有东西都需要多牛的人去解决的。牛人的意义在于,给团队介绍学习方向,指导团队成长,关键时刻挑起担子。小团队,弄一个牛人就够了。多了,添乱。小企业的老板,伺候一个牛人就很不容易了。一旦牛人请个假什么的,就在想,唉,他不会不干了吧。牛人总喜欢一下子上很多新东西,不能都满足他。嗯,牛人搞的东西要比团队现在能力稍高一点,是可以很快让团队其他成员也会的。太新潮的东西,容易把自己玩死。尊重他,约束他。
团队成长的同时,待遇也跟着涨。不然,好不容易培养出来几个人,能力强点,就都飞了。把人培养出来了,还要留住。新人一般在最初能力快速增长的时候,很容易受诱惑,容易个人膨胀。经历过一点,就好了。对老板来说,少挣点没关系,咱们慢慢来。也不急这一时。
随时干掉害群之马,在发现苗头之时。别等着他鼓动其他人一起跳槽,或是给同事介绍猎头之前。小团队,稳定第一,团结第一。小团队,非常脆弱。三五个人,十来条枪,一下子一个跳槽,还带俩一起走,够老板受一阵子的。
嗯团队成长是痛苦di,费心di,让人头疼地。小团队,要稳步前进。
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最新我的小团队(汇总17篇)篇六
老狼吩咐小狼出洞,去看看有无运气吃顿午饭,要讨得便宜,就要由牧人作东。小狼已经学会以父业谋生。小狼跑回来报告老狼说:“快,跟我走,我的情报准确,午饭已现成。
山脚下有一个大羊群。羊儿一只比一只肥美,随便拖只来吃都很称心。”
老狼说:“且慢,我先要弄清,牧羊的是个怎样的人。”
“听说牧人很精干,我已从四周把牧群察清,那些猎狗都非常差劲、消瘦,看上去并不那么太凶。”
老狼摇摇头说:“这样说,不会成功。弄不好我们会把性命断送,牧人精干,猎狗哪会稀松?走吧!我引你去找个别的去处,我们的安全将会大有保证。那里的牧人实在大大糊涂,牧人糊涂,猎狗再多也无用。”
小寓言大智慧:强将手下无弱兵,一个优秀的领导者手下必然有优秀的下属。
最新我的小团队(汇总17篇)篇七
我们生活在地球上,我们生活中所需要的一切都来自于地球,地球像母亲一样给我们提供氧气、水、食物等等。我们的生活离不开地球,我们要像保护自己的家园一样来保护我们的地球。
现在地球母亲正面临着严峻的环境危机,保护环境热爱家园是每个人应尽的责任。为了使我们的地球和家园永远年轻美丽,我要做个快乐健康的环保小卫士。
我和妈妈上街吃饭时,妈妈对我说:不能用一次性的碗筷,我们自己带,这样既俭省又卫生两全齐美。出行时尽量少乘车,多走路或骑自行车。妈妈上街买菜时,我常提醒妈妈要带蓝子,不使用一次性的塑料袋,这样可以减少白色污染。看见灯没关时我会随手把灯关掉,少看电视,少开空调和冰箱,这样可以节约用电。我们的生存离不开氧气,花草树木可以吸收我们呼出的二氧化碳,并释放出氧气供我们呼吸,还可以绿化环境。我家就种了好多花草,我一定会爱护保护它们。我刷牙洗脸的时候也不浪费水,节约用水来保护地球上有限的水资源。
地球上的`动物和鸟类也是维护生态平衡天使,更是人类的好朋友,我会爱护保护它们的。
我们要珍爱生命,爱护地球,为了地球母亲能永远年轻,让我们的世界和家园充满绿色和生机,为了我们能健康的生存,请保护好我们的地球母亲!
我一定要当个保护地球环境合格的小信使,小模范。
文档为doc格式。
最新我的小团队(汇总17篇)篇八
“,有个案子想找你商量商量;,这篇稿子帮我斧正斧正;……”检察院怎么会有个?苏仙区检察院确实有个“”,她是李兰青,因为什么事她都会“理”,所以大家都叫她“”。
从最初参加工作的办公室文员、到反贪局的骨干检察官,再到公诉科科长,再回到办公室主任,再转任政工室主任,最后到纪检组长,一个奋战在检察战线近30年,年近50的“”,改革这么大的事情,怎能缺少我们的“”。
李兰青接下了探索制定苏仙区院内设机构整合方案的任务。她向全院61名干警进行了问卷调查,为了查看和学习消化法学理论界关于检察机关机构职能和设置的学术观点,借鉴吸收全国其他先行改革检察院的成功经验,她翻阅的资料达9大本之多,而所有的事情她竟然在短短的两个星期内全部完成。当两个星期后她拿出了三套方案以供院改革领导小组研究讨论时,大家对“”的工作激情和工作效果佩服不已。
大家还记的,今年3月3日晚上十点多钟,突然接到上级通知,第二天要向省检察院游劝荣检察长汇报改革工作,情况来得很突然,要临时撰写汇报材料,还要将所有改革资料校稿并汇编成册。当所有人准备睡觉的时候,“”开车出门赶到办公室,打开电脑,硬是赶在第二天早上将汇报材料和十六册改革资料汇编送到了检察长傅晓斌的手里。
这就是苏仙区检察院的“”,一个在关键时刻起关键作用的“”。
最新我的小团队(汇总17篇)篇九
其实做销售,最重要的不是产品,而是客户。作为一个办事处,其实我们的区域是限定的,那么这个区域内的客户就是基本上固定的,大的、中等的、小的,都是基本固定变化不大的。那么,这些客户可能跟我们合作着一条或几条的产品线,我们是不是要把这些客户给罗列出来,尤其是还没有合作的有一定实力的客户,因为我们办事处基本上可以把公司所有的产品都拿出来销售,因此有很大的广度来跟客户沟通谈判,这个产品不行,可能另外一个产品是客户能接受的,然后我们就可以从1个产品慢慢的谈,慢慢的就变成2个产品,甚至更多的产品来和我们合作,这个一方面是增加了客户跟我们的合作亲密程度,另一方面肯定带动我们整体的销售。
三、产品知识培训和共享。
四、充分利用内勤人员。
要把销售和内勤分离,销售的工作就是开发新的成交机会,内勤的工作就是维护老的成交机会,寻找现有客户中的合作成交机会。其实现在的电话和网络销售有很大的力量,我们是不是要对内勤人员有一个callout的考核,甚至可以设定奖励和处罚措施。做为内勤人员,我认为他一定不能是脾气不好的人,她一定不能是懒惰的人,他一定不能是粗心的人,她一定要是一个文静和细心,勤快不懒于沟通的人,所以一个好的内勤也是非常重要的。销售要经常去拜访客户,维护客情关系寻找新的机会,所以维护销售的工作要依靠内勤不断的电话沟通客户需求,询问客户现在合作的产品(这个工作至少每天要有一次,每个客户),并推广我们公司的一些价值不高,但用途和用量很大的产品,促进成交并减轻销售的工作量。
其实上面说的比较多了,简单来讲小团队管理:1、关系搞融洽,最有效的就是聚餐、郊游等;2、全体攻坚客户,找合适的人和产品去达成与客户的合作;3、共同培训,学习,共同进步;4、要让内勤勤快起来,销售跑动起来。
最新我的小团队(汇总17篇)篇十
时间:15~20分钟。
内容:
1.全体组员分为3至7人一组,
2.比赛开始,各人将自己身上的东西拿出来排列,最长的一组便得胜。
3.比赛要计时,最好以倒数的方式喊停。
二.抛球。
目的:考反应、营造融洽气氛。
时间:15~20分钟。
材料:任何圆形物体。
内容:
1.组员围圈站立,组长持一皮球或圆形物体立于中央。
2.顺时针方向报数,每人一个号码。
3.游戏开始时,主持人将球向上抛,并叫出一个号数,被叫到号数的人若及时接住球,就成为新主持人,若球落地则要先表演一个节目,之后再成为新主持人,继续游戏。
三.滚币大赛。
目的:令气氛融洽。
时间:20~30分钟。
材料:2~10枚硬币。
内容:
1.各人分别将一枚硬币从高处滚下,按远近距离决定先后。
2.硬币滚得最远的人,要用自己的硬币去投击附近的硬币。击中得1分,可继续攻打。如不能击中,就把自己的硬币放在原地,由第二人按上述方法攻打。
3.知道所有硬币被击中,游戏便告结束。
4.积分最高得胜。
四.反弹投球。
时间:20~30分钟。
材料:每人一个球。
内容:
1.每组3人,其中2人面对面站立,手拉手形成一个圆圈,另一人在距离2~3米的地方投球,将球投掷地上反弹入圈内。
2.每组有10次投球机会,各人可以轮流当投手。
3.每次入球得1分,得分最多得胜。
五.神秘圣诞老人。
目的:互相接踵。
时间:30~40分钟。
材料:一些小礼物,数目与圣诞老人相同。
内容:
1.组长先秘密选出几位圣诞老人。
2.组长宣布:“有几位圣诞老人来到我们当中,凡第12个与任何一位圣诞老人握手的,就可得一份礼物。”
3.大家踊跃找人握手,都希望自己是与圣诞老人握手的第12个人。
4.过一会儿,其中一位圣诞老人宣布过到第12个与他握手的人了,他说出幸运儿的名字,大家鼓掌祝贺。这位圣诞老人就把礼物送给他。
5.大家继续握手,直至每位圣诞老人把礼物送完。
六.背后乾坤。
目的:融洽相处。
时间:30~40分钟。
材料:一条大手巾。
内容:
1.抽签选出一人蒙上眼睛。其余的人围圈坐好。
2.组长将他带到某位组员面前。他要问对方:“你叫什么名字?”
3.对方用手在他背上写名字,若猜中就对换位置,否则组长便带他到下一位组员面前,如此类推。
七.火箭登陆月球。
目的:合作精神。
时间:20~30分钟。
材料:铅笔、白纸(对开画纸,每组一张)、桌子一张。
内容:
1.每组2至4人。
2.在纸中央画一圆形月亮(直径一公分),其余组员在纸任何一角各画3架火箭作为发射基地。
3.猜拳决定先后次序。开始时用左手食指把笔尖竖立在其中一架火箭上,一边说“发射”一边用一只手指按着笔的顶部往月球方向滑进。
4.铅笔滑进时在纸上画出线条,就是火箭的前进方向,在线端画上*记号,然后猜拳输的人也以相同方法进行。
5.轮完后进入第二回合,要从*记号开始发射,线条到达月球表示登陆。
6.接着发射第二架火箭,比较哪一位组员及哪一队的3架火箭首先登陆月球。
八.纸龙门。
目的:培养共同努力的意r。
时间:15~20分钟。
材料:数个小皮球、报纸。
内容:
1.二人一组,各执报纸一端。
2.组长在距离5`6公尺处,将球一个一个滚向组员。
3.组员必须赶紧用报纸将球捞起放在一边。
4.取得最多球的便是胜方。
备注:如果二人拉扯时用力过猛,便会将报纸撕破。也可试用大的橡皮球,但若球太重就容易弄破报纸,因此必须要有高度合作精神才能取胜。
九.顶球工夫。
时间:20~30分钟。
材料:两个厕纸筒,或以厚纸做两个纸筒、两个小橡皮球。
内容:
1.将球放在纸筒上,小心从一方送到另一方,途中不可跌落。
2.亦可决定目标,将组员分为两组,以接力方式来竞赛。
3.偶尔也可用大球,另有一番趣味。
十.乐乐球。
目的:培养耐性及合作性。
时间:20~30分钟。
材料:小皮球数个。
内容:
1.设定起点与终点,将组员平均分组。
2.组长一声令下,组员便将一脚向后弯,以膝盖内侧(即腿窝)夹球。从起点单脚跳至终点,把球传于下一位组员。
3.如果球于途中掉落地面,必须重新开始。最后,以先结束游戏的一组为胜方。
备注:组长可在途中设障碍物增加难度。
最新我的小团队(汇总17篇)篇十一
合作的力量是伟大的,成功的合作不仅要有统一的目标,还要有自我牺牲的精神。以下是小团队合作游戏,欢迎阅读。
活动目标:
1、2个小朋友之间能用背脊合作夹球,锻炼团队之间帮助配合,不让球脱落。
2、培养幼儿语言表达及交往能力。
活动准备:1、活动时间5-10分钟。2、多个气球及数张椅子。
活动过程:
1、老师先在场地中不同位置放椅子作障碍物。
2、两人一组,每组吹涨一个气球,彼此用背脊或头夹着气球,由起点开始行,绕过障碍物,抵达终点。
3、若中途弄跌了气球,必须返回起点,重新开始。
4、游戏过程中不得用手接触气球。
活动目标:在老师带领下,小朋友之间学会互相合作,会用语言来引导蒙眼的孩子,培养幼儿的语言表达及交往能力。
活动准备:1、活动时间:5-10分钟。2、多个眼罩及4个至5个纸筒(这游戏需要很大空间)。
活动过程:
1、两人一组,其中一人戴上眼罩,不戴眼罩的伙伴负责指示。
2、所有蒙眼者预先被安排站在场地外面不同位置。
3、没有蒙眼的人指示自己的伙伴将纸筒带给别人。
4、游戏后,大家分享感受。
活动目标:运用图片来接力,能迅速找出与题目相反的意思的图片。
活动准备:各种图片。
活动过程:
1、将小朋友分成3~5队。
2、发给每一队一叠图片。
3、介绍规则:哨音响后,主持人宣布题目(如:图片上的名称),每一队的人需在之间一叠的图片上迅速找出相应的图片(要看和图片相反意思的图片)最快找到的那一队获胜。(最后统计谁的找对图片最多的一队为胜队)。
4、开始比赛。
活动目标:
培养小朋友之间互相合作的精神。学会在活动中用简短语言表达及交往能力。
活动准备:1、活动时间为5-10分钟。2、两个气球。
活动过程:
1、将小朋友分成两组,每组要选一位组长及有一个气球。
2、每组围成大圈站着,各人双手屈曲放在胸前,做成栈道。组长站在圈内。
3、组长将已吹好的气球放在一位组员的手上。老师令一叫“开始”,组长要将气球沿栈道吹一圈,先达到终点的一组就算胜利。
4、第二回合,只可以用一只手做栈道,但不可以用手拍球,所以各人要紧靠,组长可以选一位组员代替自己,然后与其他人一同围圈做栈道。
5、第三回合,负的一方可以提出另一种栈道的方式,例如双手做一个大圈,要令气球全部通过。
活动目标:
培养幼儿团队之间帮助配合,及语言表达及交往能力。
活动准备:1、活动时间为5-10分钟。2、15个气球。
活动过程:
1、幼儿围大圈站着,各人双手放后面。
2、老师将已吹好的气球分别放在幼儿手上。有些人可有1个或2个气球,但有些人没有气球。各人不得偷看其他人手上有多少气球。
3、接着,老师站在圈内将3个气球抛向空中,不让气球跌在地上。当他控制不了时,可大叫一位幼儿的名字,叫他出来帮忙。若那人手上也有气球,他就必须将自己的气球抛向空中,他们俩要保持气球不跌在地上。
4、当老师和这位幼儿应付不了时,可大叫另一位幼儿的名字,叫他出来帮忙。如此类推,直至全组人都走入圈内,或直至超过5个气球跌在地上。
最新我的小团队(汇总17篇)篇十二
在现代社会中,小团队已经成为了不可或缺的一部分。特别是在创业初始阶段,一个小团队的配合默契程度不仅决定了公司的发展方向,也决定了是否能够在市场激烈的竞争中生存下来。在创业的过程中,我们建立并加入了小团队,通过与不同的人合作,我获得了很多宝贵的经验,让我深刻感受到小团队的重要性。
第二段:沟通的重要性。
对于小团队来说,沟通是至关重要的,良好的沟通能有效地避免误解和重复工作,并能提高配合默契度。在小团队中,成员之间要经常交流,及时解决problems,尽早发现不足,提出有建设性的意见。这样就可以更好、更快地解决问题,并且团队协作会更加高效。
第三段:信任的重要性。
团队成员之间的互信也是很重要的。信任可以让团队成员真正接受和信赖彼此,这样才能在困难和挫折面前保持支持和鼓励。一个团队成员的错误不意味着他/她缺乏能力,在正确的环境下,每个人都能在不同的领域中表现出自己的价值。如果你不相信身边的人,那么你就会失去他们的支持,也没有任何机会清楚地了解自己的缺陷,没有人愿意为一个不信任自己的团队做出巨大的牺牲和努力。
第四段:协作的重要性。
小团队的成员是互相依存的,这意味着他们必须紧密合作才能实现共同的目标。在小团队中合作具有良好的协调作用,细节之间的安排具有相对性,并有配合默契的情绪在其中。团队精神的最好体现是互相合作,尊重彼此的决定,并在必要时牺牲自己的意愿。不管是面对挑战还是庆祝胜利,团队成员都应该携手合作,从而创造出最佳的结果。
第五段:总结。
在小团队中,沟通、信任和协作是相互依存的三个方面,能够让我们更加高效地工作。只有在这种支持和帮助的环境下,我们才能够真正地认识到团队的价值和意义,努力,奋斗,实现我们的期望。我们必须尊重既定的规则和制度,共同协作来取得最终的胜利,每个人都要为小团队的成功和发展做出不懈的努力。
最新我的小团队(汇总17篇)篇十三
管理小团队是一项既具有挑战性又具有成就感的任务。作为一个管理者,我有幸担任过一支小团队的负责人,并从中获得了许多宝贵的经验和体会。在这篇文章中,我将分享我在管理小团队过程中所学到的一些关键技巧和心得体会。
第二段:建立有效的团队沟通渠道。
有效的团队沟通是管理小团队的关键。作为团队的负责人,我意识到良好的沟通对于团队的凝聚力和协作精神至关重要。为此,我建立了一套有效的沟通渠道,包括定期的团队会议、团队邮件和项目进展报告。通过这些沟通渠道,团队成员可以及时了解项目的最新动态,并共享自己的想法和建议。同时,我还鼓励团队成员之间进行面对面的交流,以促进更深入的沟通和理解。
第三段:激励团队成员的积极性。
激励团队成员的积极性是管理小团队的另一个重要方面。我深知每个团队成员的积极性和投入程度对于团队的绩效和工作氛围起着至关重要的作用。因此,我采取了一系列措施来激励团队成员。首先,我对每个成员的工作进行细致的分析和评估,确保能够充分发挥他们的优势和潜力。其次,我定期与他们开展个别面谈,了解他们的工作困难和需求,并提供指导和支持。最重要的是,我不断鼓励和表扬团队成员的成就,激励他们在工作中不断创新和进步。
第四段:高效的任务分配和团队协作。
高效的任务分配和团队协作是管理小团队的核心。在我的管理中,我重视团队成员的专长和兴趣,充分发挥他们的潜力。在分配任务时,我将任务的复杂程度和紧迫程度与团队成员的能力相匹配,以确保每个成员都能完成自己最擅长的工作。同时,我鼓励团队成员之间的协作和合作,倡导团队精神和共同进步。通过这种高效的任务分配和团队协作,我成功地提高了团队的工作效率和质量。
第五段:培养团队文化和共同价值观。
培养团队文化和共同价值观是管理小团队的一个重要方面。在我成为团队负责人的那一刻起,我就意识到建立和维护一种积极向上的团队文化至关重要。我鼓励团队成员之间的相互尊重和支持,倡导团队的务实、创新和奉献精神。此外,我也重视团队成员的职业发展和个人成长,为他们提供培训和学习的机会,以不断提升团队的整体素质和竞争力。
总结:
管理小团队是一项需要技巧和智慧的任务。通过建立有效的团队沟通渠道、激励团队成员的积极性、高效的任务分配和团队协作,以及培养团队文化和共同价值观,我成功地管理了一支小团队,并获得了丰富的经验和体会。我相信,只要我们不断学习和实践,不断提升自己的管理能力,就能够在管理小团队的道路上取得更大的成就。
最新我的小团队(汇总17篇)篇十四
在现代社会中,小团队的存在日渐重要。小团队通常由少数人组成,能够高效地完成工作,并产生出色的结果。然而,小团队并非无所不能,他们也会遇到挑战和困难。在本文中,我们将分享我们的小团队经验,以及我们领悟到的教训和体会。
第二段:小团队的重要性。
小团队在现代社会中的作用越来越大。他们能够快速地完成任务,相互协作,从而提高工作效率。并且,小团队通常由多种不同技能的人组成,这意味着他们可以在各自的领域中充分展示自己的优势,同时加强沟通和合作。最重要的是,小团队可以预先设定目标,并有效地达成这些目标。
第三段:小团队的挑战和解决方法。
虽然小团队具有许多优点,但在实践中也会面临很多挑战。例如,小团队通常会出现沟通不畅、任务不明确、成员信任不足等问题。为了解决这些问题,我们需要建立良好的沟通渠道,优化任务分配方式,建立互信的工作关系。而且,小团队需要面对不断变化的环境和压力,我们也需要学会如何应对和适应地变化。
第四段:小团队的价值和意义。
对于我们来说,小团队是一种非常宝贵的资源。小团队可以激发我们的激情与热忱,让我们在不断学习和尝试新事物过程中获得愉悦。在工作中,小团队让我们感受到合作的力量,让我们更有动力,更有信心地完成任务。此外,小团队还可以培养我们的责任心,让我们逐渐成为领导者和专家。
第五段:结论。
总之,小团队在现代社会中扮演着重要的角色。虽然小团队会遇到各种各样的难题,但我们可以学习和应对这些问题。通过小团队的经验与体会,我们也能够更好地认识自己,不断提高自己的水平。相信在未来的工作中,我们可以充分利用小团队的优势,取得更好的成绩。
最新我的小团队(汇总17篇)篇十五
小团队管理是指在一个由少数工作人员组成的团队中,通过合理的管理方式和有效的沟通,来提高团队的工作效率和凝聚力。作为一个小团队的负责人,我在过去的工作中积累了一些心得体会,我认为有效的小团队管理对于提高团队的整体战斗力是至关重要的。
第二段:沟通的重要性。
一个小团队的成员相对较少,但每个成员的分工不同,需要相互之间的配合才能顺利完成工作任务。因此,良好的沟通是小团队管理的关键。在团队中,我发现很多问题都是因为沟通不畅所造成的。因此,我注重建立一个良好的沟通机制,鼓励团队成员在工作中积极交流,并及时解决问题,以提高工作效率。
第三段:激励的作用。
激励是小团队管理中的重要环节。团队成员需要得到肯定和鼓励,才能更好地发挥自己的能力。因此,我会定期组织团队活动,提供成长机会和奖励制度,以激励团队成员不断进取。同时,我也会倾听团队成员的建议和意见,及时调整管理策略,以适应团队的需求,增强整个团队的凝聚力和向心力。
第四段:资源的合理分配。
在一个小团队中,资源相对有限,如何合理利用资源,使团队的工作高效进行,是我在管理中的重点。我会根据每个团队成员的能力和素质,制定合理的任务分配方案,使每个人能够充分发挥自己的优势。同时,我也会密切关注项目进展和资源使用情况,随时调整资源分配的优先级,以确保团队能够有效地开展工作。
第五段:情绪管理的重要性。
情绪管理是小团队管理中的一项重要任务。在一个紧张高效的工作环境中,团队成员的情绪可能会受到很大的影响。因此,我会注重关注团队成员的情绪变化,及时与其沟通,并提供相应的支持和安慰。同时,我也鼓励团队成员之间互相支持和帮助,建立一个和谐、积极的工作氛围。
结论:
小团队管理是一项复杂且艰巨的任务,需要管理者具备良好的沟通能力、激励能力、资源管理能力和情绪管理能力。通过充分发挥团队成员的个人优势,有效的小团队管理可以提高团队的合作效率,提升整体的战斗力,为团队的成功创造更多机会。作为一个小团队的负责人,我将继续深化对小团队管理的理解,提升自己的管理能力,为团队的发展贡献更多力量。
最新我的小团队(汇总17篇)篇十六
一个团队,一个领导,手下五六个人,实在是小小的团队。如何管好小团队,如何让大家既能相处好,又能具有作战能力,是摆在许多朋友面前的课题。
朋友小m,带一支六人团队,在某公司做业务开拓。平时他为人随和,和战友们相处愉快,聊也开心说也高兴,偶尔还一起出去乐乐。领导问他团队如何,他觉得自己管得不错,领导说团队要有制度有章法,他觉得自己的松散管理挺好。
一个团队,并不是大家一团和气就好,也不是业绩好就说明没问题。团队管理,最首要的就是建立团队章程,做到进有计划退有方案,训有章学有法。那种由着每个人成长,一点不关注团队整体风貌,毫不在乎团队精神培养的团队,最终将被自己打-倒。关心员工,人性化管理,这都是团队管理的一部分,但并不是处处人性化,抹杀了制度管-理-员的重要性。特别是当企业规定一些制度,设置一些量化管理要求时,许多初级管理者,帮助下属做假蒙混过关,最终骗的都是自己,害的也不会是别人。
小团队管-理-员的核心,就是要宽进,严管,松带,紧教。进人要宽,剩下的就是我们如何培养。管理要严,有组织有纪律的团队才能打硬仗。带人要松,体现你的人性化一面,耐心细心地带他们。教人要紧,不能等着他们慢慢悟,要一步一考核,一天一成长。总之,小团队管理不是哄着员工做事,也不是由着他们自生自灭,更不是一天叫三遍的低水平发脾气。一定要掌握好松紧度,调整好大家的心理,形成积极向上的学习氛围,宽松乐观的行事作风,纪律严明的团队风貌。
在企业当中,“小团队”之间引发的派系斗争是非常普遍的。任何团队的形成都是建立在共同利益的基础上的。企业、家庭、政党、民族皆是如此。团队中出现的小团队也不例外,共同的个人利益、相同的价值取向、相似的文化背景极易形成团队内部中的“小团队”。小团队的特点有:较“大团队”的团队精神较差;一般没有领导,但从其团队活动可看出其“代言人”;活动范围较小;能与大团队中的其他人融洽相处但外人较难打入其内部;爱好、性格、价值取向相似。
人的气质和做事风格都是不同的,有合得来的,就有合不来的,合得来愿意多交往,而合不来的则不愿交往频繁,这样就容易出现小团体。
哪些人群体容易形成小团队?
1、来自同一行业、企业的几个人:有些企业在组建一个部门或一个项目团队的时候,在人才招聘上往往热衷于某些特定的行业或企业,如喜欢聘用从竞争对手公司的精英或一线品牌的人才。有时候往往招聘过来的不止一个人,那么这几个一起被招、挖过来人很容易形成“小团队”。
2、同一地区的人:现在一些企业宣称不招来自xx地区的人而受到媒体的指责,但也有一部分企业虽然没有规定不招xx地区的人才,但却特别喜欢招来自某某地区的人。如一家企业的老总是山西人,他就在招人的时候特别留意山西的应聘者甚至在一些条件上能适当的放宽。这些来自同一地区的人走到一起很容易形成小团队——他乡遇老乡感情格外亲!如沿海地区一些制造性的企业生产一线的员工甚至形成几十人甚至几百人的诸如“河南帮”、“湖南帮”……的现象。
3、同一学校毕业的:如团队中的某几个人都是来自xx大学的,同一批进入企业的有共同的话语;不同批进入企业的,师弟、妹喜欢向师哥、姐请教,师哥、姐也乐意向师弟、妹讲讲公司的辉煌或老板的“苛刻”。这些人聚到一起长期的“交流经验”很容易形成小团队。
4、在一起合作过的几个人:同一批招进公司、一起参加培训、一起派往某地实习过。正式上岗后分配到不同的岗位和地区,虽然与新同事、老员工共事能相处融洽,但很多人还是会更愿意和原来的人相处。
5、有共同爱好的几个人:如经常一起打麻将、斗地主的几个人;经常一起打帝国、玩cs、玩魔兽的几个人……有相同爱好的一群人是很容易走到一块的,他们的性格、价值取向相似,这些人长期在一起极易形成小团队。
6、平常经常相处在一起的几个人:如租、住在同一小区内甚至同一单元;合住在公司分配的同一宿舍……这部分人公、私时间在一起都多,如果恰巧又是同一部门的是最容易形成小团队的一群人。
7、同一年代的几个人:如某几个都是80年代的,与其他同事隔的年代较长。这种情况一般少见,但在一些企业转型或作出大的战略调整时人员结构很容易出现年龄段跨度较大的现象,特别是在一起传统企业。
8、其他类型的小团队:如情侣、亲朋等。
9、还有一种很特殊的小团队——嫡系部队:如果将嫡系部队划分到小团队的范围又分领导者自身发展的嫡系部队及前任领导留下的嫡系部队。嫡系部队与其他类型的小团队有一定的区别,嫡系部队相对其他的小团队一般在公司地位较高并且有一定的“团队精神”。另外根据领导者在企业的位置及影响有些嫡系团队有自己的团队目标和愿景。其在企业内部的相对其他同事的优越感和失落感与领导在企业高层的地位和影响有关。
小团队在企业、大团队中会起到什么样的作用?扮演什么样的角色呢?一提到小团队,很多人都会不自然的想到他的诸多坏处,但作为企业或大团队的管理者应客观的看待这一问题:小团队的存在有负面的影响,也有积极的一面。
负面的影响:
1、同事之间互不信任,人际关系紧张:虽然小团队中的成员在公司内也能与周围的同事融洽相处,但这种相处也是内外有别的。特别是团队中存在多个小团队时同事间相处都比较讲究“艺术”,说是非言,做是非事的现象普遍。
4、小团队达到一定的影响后会将大团队的团队精神边缘化:虽然大部分的小团队没有自己的团队精神,但正因为这样,他们也不愿受大团队的团队精神约束,如果大团队提出的合作、发展等精神与个人的利益有冲突时会表现出抵触的心理,甚至不配合。如果大团队的团队精神不强就会导致整个团队的团队精神边缘化。
积极的影响:
1、小团队沟通简单、效率高,也带来合作效率的提高:如搞设计的在沉思一个创意时很多设计师都是很喜欢抽烟的,有些高手还抽得特别猛,如果一个创作需要几个人合作,而大家都是“烟枪”的话,工作效率比与那些不抽烟的的人合作更高。
2、小团队是影响流言走向的关键传播渠道:公司的“流言”一般始于某些关键人物,但在传播过程当中小团队起的作用不可忽视。流言走向积极或负面很大程度上取决于小团队这个传播渠道的传播方式。很多人喜欢将流言及小部分传播流言的人看成是负面的,但笔者不这么认为。要知道,在一个企业当中,流言是避免不了的,流言令人讨厌,但流言也是一个公司的生命力。至于流言的“走向”是否健康?影响是负面还是积极?这既取决于流言的传播者,也与流言的传播方式及传播渠道有关。因此,一位高明的领导在面对这种“另类的公司生命力”的时候,他会在传播者、传播方式、传播渠道等方面加以关注及合理的引导而使流言最终转向积极的一面,或将“毒流”在传播过程中稀释、使最终的影响变为中性的。而“毒流”在传播过程的稀释就要合理的利用小团队这一环节。他们在传播方式上经过加工,“毒流”最终将毫无影响,最多变成八卦让员工们八卦两次之后就抛到九霄云外。
3、领导(管理者)在获取信息时小团队是很关键的一个渠道:警-察在侦破要案时要获得关键的线索靠正规的渠道往往很难,而通过一些社会上小混混或“线人”往往能获取对侦破案件非常有价值的线索。作为企业的的管理者也一样,管理者管理的对象是人,而其工作职责是整合资源,给团队中的成员合理的分配资源,要想自己的工作有效的开展的前提是必需掌握关键的信息,而信息来源的渠道大部分都是下属,尤其是团队中的小团队往往能提供一些非常有价值的信息。
4、当企业文化欠缺时在小团队中更容易找到归属感:特别是对于那些异地打工的人,加入一个小团体,可以消除寂寞感,产生家的感觉,大家一起娱乐,还可以消除职场疲惫。
如何管理小团队?
1、可以默认小团队的存在,但不可以鼓励小团队的存在:容不下小团队存在的领导是愚蠢的,而鼓励小团队存在的领导更是弱智。
2、好的加以引导,不良的应该坚决瓦解:虽然管理者可以默许小团队现象的存在,但是有一个重要的前提是:这种小团体的构成,一定要基于谋求企业利益之外的东西而形成的,如果这个团体的存在就是为了谋取企业利益(个人利益可另当别论),那么团体的味道就变了,对于这种小团队应予以坚决的瓦解。
3、对待“中庸”的小团队应根据实际需要采取相应措施:有些小团队仅仅是由于成员间的爱好、性格相似而聚到一起的,没有明确的目的性。那么管理者在对待这类小团队时应根据企业或部门(大团队)的实际情况加以对待。如企业处于下滑的阶段,经营效益不佳,应尽量避免团队内部出现小团队的现象;而当企业处于发展阶段,有明确的战略目标,需要一批人共同奋斗,但企业文化不够,团队精神欠缺的情况下可适当的提倡甚至扶持个别“中庸”的小团队,这将为执行企业大的战略时找到较强有力的执行团队,可对相对凝聚力较强的中庸小团队适当的委以重任。
4、控制好小团队的“代言人”,有需要时加以正面的引导:如l公司在营销部为了提高区域经理的工作效率,希望所有区域经理都配备笔记本电脑,于是制定了一些政策:如给予上网费的报销,购买电脑资金可先借支(因大多数区域经理都是新员工,公司不能免费配备电脑)。可是区域经理都不买电脑,都不想改变以前的工作方式。于是营销部经理就找到行业一线品牌任职过的两名区域经理中的一个,与他“交流”,促使他买了电脑,而通过该区域经理又使另一个也买了电脑。此后不到一个月,所有区域经理都配上了电脑,因为他们都向这两人看齐,在区域经理这一层次,这两名公司从行业一线品牌挖过来的区域经理是其他区域经理工作上的“参照物”。
5、招聘环节采取有效的措施:对于一些小团队现象“高发”的企业中如企业文化不强的家族企业,之前有过小团队造成危害,在引进团队成员时应慎重。要避免不良小团队的产生应该从整个企业制度上加以改变:在招聘这一环节就应该采取有效的措施,尽量错开家乡;错开母校;甚至性格特点上也要尽量争取有所区别,产生互补;吸引新人时尽量不要招进与老员工年龄段相差特别大的一群人。
6、心要宽:g公司在战略转型的时候营销部从某名校引进三名高材生,三人加盟后为公司作出过不小的贡献,但三名新新人类(80一族的)工作方式上无拘无束,各方面关系都吃得开——实际上是三人心态好,不像那些德高望重的前辈一样处事非常“艺术”,政治水平高。当三人与公司一元老一段时间交往密切时市场总监表现出了不满,担心双方是否有“政治同盟”?于是在暗示过三人几次而三人仍旧我行我素之后,市场总监将三人中一“好表现”者辞退。不久另外两人也辞职,但在三人走后市场总监却找不合适的人来顶替三人原来的工作岗位。作为管理者,看到某些人经常在一起交流就心慌,会议上自己的观点一提出,总有几人当场顶撞,一般的管理者都会在日后的工作中对这些人特殊的“照顾”,但这样做只会让自己掉了身价。管理者看下属不顺眼而出手整他,有点胜之不武。做经理的和一个员工发生矛盾是很可笑的事情,整了下属并不光荣。当某一天作为管理者的你怀念那个被你辞退的“刺头”,甚至感到莫名的寂寞时,这将是你的悲哀!除非他人品确实有问题,否则,他的性格、爱好、甚至生活作风等方面管理者应以最大的包容心给予接纳。
7、树立威信,适当的保持距离:都说作为管理者要以个人魅力来领导下属,但真正有魅力的管理者、有好的平台培植领导个人魅力的企业少之又少,对于一些中小企业,领导者在管理团队时还是要靠威信,而威信是与距离相对的,没有距离就没有空间感,就很难产生权威。领导面对下属时在身份、地位上是有优势的,但如果面对几个下属——小团队,如果领导威信不够,小团队就敢于向领导叫板——人多力量大、团结就是力量嘛!
8、法治多于人治:在有中国特色的企业中,领导者不讲人情是很难服众的,但事事人情放在前面,这样对自己工作的开展未必有利。作为领导者,在管理团队时还是应该多从制度等方面加强控制。特别是对下属的业绩考核、评估方面,应该做到公平、规范的评估,尽量保持平衡。如果一个企业团队,他的晋升、奖惩、加薪等等都是依靠有效的绩效考核来实现的,而不是靠人际关系的好坏来决定,那么结成小团队的成本与收益就会失衡,人们结成小团队能获得的利益很少,出现为寻求利益的小团队的机率就要小。这样就可以减少一些不良小团队现象的出现。
小团队作为一种非正式的组织,在企业中有其独特的位置及作用。作为一个企业或部门的管理者,在领导企业或一个团队时对待小团队的策略应该以最大的宽容心、平常心相待,就如同我们国家对待少数民族的政策方针:大杂居、小聚居。在大团队中允许小团队的存在,小团队融合于大团队之中,形成你中有我,我中有你的良好形态。作为一个企业或大团队要善于、敢于接纳不同的团队文化,促进文化交流,共同发展,这样才能打造一个和-谐的团队。
最新我的小团队(汇总17篇)篇十七
周计划的周期长短适中,可以安排具体的工作任务,而月计划、季度计划或者年计划只能做大概的计划,周计划变化情况或者突发事情相对来比较少。
每周五下午安排完周计划,无论如何,周一上班前一定要完成
2)饱和度达到90%即可,10%时间用来应对突发事情和自行思考总结(团队情况不一样,有些突发事情太多的了,可以达到80%即可)
1) 让团员自己安排,高度自主性,必须学会自主性
2) 每个任务的完成时间不限,一周内让自行分配时间,自由发挥
(有人会困惑,自己肯定会给自己安排少点东西做的;很多人喜欢先偷懒,最后堆扎在最后两天做,结果做不完或者完成质量不佳,下面会如何防止这样的情况)
主要是过一遍上周完成的工作、讨论一下逾期的工作和还没有解决的问题。
如果团队成员安排太松了,应该和他讨论,适当调整,达到上下级都接受的范围,如果安排太多了,应该适当延期一些任务到下周,无论是安排太多任务还是太小任务,都是弊大于利的',当然一些喜欢挑战型,事业心比较重的人,可以适当安排多点。通过这种多次的讨价还价,以后员工的自主安排任务会和你的想法高度契合。
(如果作为团队主管,无法评估下属的任务饱和度,问下自己的专业水平是否够和对下属的工作是否了解)
相当于一种承诺和目标的再次确认,更加清楚自己本周需要完成的任务
跟队员说出写周报的要求和内容,避免团队成员不会写,埋怨写周报没什么好写。要求很简单,对完成情况做个总结,对逾期任务和遗留问题给一个解析即可。周报很轻松就出来。哪怕你那周没干活还是全部完成了,都有内容可写。很多公司要求写周末,却没有给出周报的具体要求,所以周报变成了形式。
换做是你,如果你写的东西不会被看或者随随便便过一眼,你写周报会上心吗。所以作为团队主管,一定要认真看,主要看还遗留哪些任务和问题,想想方法和策略,下周周会可以探讨一下。可以用手机随时查看的。
所有逾期的任务,应该重新安排截止时间,进入重启模式。为什么需要进入重启模式,慢慢琢磨。
应用刚刚看到一篇文章的话,培养员工问题意识,并在此基础上推动问题的具体解决,要比做执行力、沟通、意识等培训强上一千倍一万倍。
通过一段时间的小组长负责制的实施,虽然从早到晚各项工作都有人在做,但是,总是有些做不到位。比如,做清洁时人员安排不到位,时间不及时,效果也不好;分发早点也是,不积极主动;学科检查也有些敷衍等等,基于此,我觉得是时候进行小组长的培训了。
晚自习下后,我将五个小组长召集起来进行了前段时间工作的总结。
我首先请小组长谈谈管理的体会。他们觉得做清洁、分发早点、检查背诵、收生活费等这些内容都比较简单。为什么做不到位呢?我看着他们的眼睛追问。
郭淑雅狠狠地低下了头,童德政也不好意思的微微笑笑,郭远卓更是憨憨的看着我。童德政、与郭远卓的小组做清洁老是做不好。今天早上童德政的小组一直到下早读了才去抬早点,严重影响做清洁的时间。
我笑着对孩子们说,其实这些你们自己都不觉得很难,为什么你们做不到呢?班级的所有事务都是组长处理,有些不习惯,是吗?还有,有些人怕敢分配任务,于是什么事都是自己做。你没有分身术的,安排给组员做吧。他们不做,你想办法应对。实在不行,向班干部求援,他们会安排人来帮你们的。那些不服从分工的组员,班级有办法治他们的。你们不用担心。任何事动动脑子,其实很简单的。
我们班九月清洁得分年纪最低,我不在乎。但是,我要你们明白,你们工作不力给班级造成多么大的影响。我希望你们现在开始意识到自己责任的重大,大胆的开始行动,要有组长的样子,该分工就分工,该指挥就指挥,做到小组管理井井有条。我们班级管理会因为你们的努力工作而井然有序,我们的管理也会上一个新的台阶。组长们纷纷表示,一定努力,不能再软弱了。
然后,我又安排了一个全新的任务给他们。那就是知识点的落实。语文学科的“读写背”任务必须重新开始。英语的检查也是。我给他们每个小组发了一个小笔记本,告诉他们学会绘制表格,将学生姓名、检查内容一一列上,方便科任教师了解学生学习状况,也用作收费记载,一举两得。特别希望孩子们任何事都要落实到位,比如语文每课的生字词的过关,可以采用默写、报听写、检测等形式。有组长说,没有位置啊。我说你们可以安排他们在走廊上、讲台前等可以呆人的地方。记住,组长有足够的权力来做这一些事情的。为了考核各小组组长的工作,我将在每个星期四的晚上进行一次测验,对每周的学习内容进行过关清理。同时我也会督促其他科任教师进行每周的清理。这样对于学生自主学习的有效性会是一个很大的促进。虽然科任教师会累一点,但是每周就做这点事,也值。
前段时间我们的自主管理做的还可以,只要将小组长的工作思路改变过来,应该会有一个很大的飞跃,接下来就开始自主学习的引导。因为第一次检测结果已经出来了,我们会在本周班会的将小组的竞赛结果公布,并严格按照我们预先的约定来实施奖惩。具体如何操作,我会让班干部来策划,希望这个活动能把自主学习掀向一个高-潮,以迎接期中考试。
我知道在“自主管理”、“自主学习”探索的道路上会有这样那样的问题出现,但是我会充分相信孩子们,给他们适当的指导,让他们真正成为班级管理的主人。