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员工绩效薪酬管理方案(模板17篇)篇一
为了规范本厂信息管理,保证各类计划、统计、核算工作及时性、准确性、真实性,避免过时或失真信息给决策造成误导,特建立本制度。
二、范围。
统计、核算报表以20__年本厂发布的《财务部上交报表清单》、《调度处上交报表清单》、以及质检、供销部门的报表清单为准,各环节原始票据以20__年__月发布的《各环节票据说明及对帐时间安排》为准,还包括各部门临时要求的,有正式书面形式规定要求提供的信息资料。
三、报表要求。
1、报表及时,按规定进度完成,以接受签注时间为准。
2、数据真实,不故意满报或虚报数据。
3、项目齐全,不遗漏统计项目。
4、数据符合部门间的进出平衡关系。
5、对分管的物资严格按实物状态和统计要求报表。
6、报表签批、审核手续齐全。
四、考核。
1、报表及时性:延迟1天扣罚x元。
2、数据错、漏:一次扣罚x元。
3、故意满报或虚报致使数据不真实:一次扣罚__元。
4、统计员非主观故意隐瞒,造成漏报,次月主动纠正者,按数据错、漏一次扣罚;故意隐瞒,二个会计月度仍未纠正的,直接责任人就地下岗,并承担不低于__%的直接经济损失。
5、报表签批、审核手续不全的,接受部门可拒收,按报表延迟进行考核至收到合格报表为止;接受部门也可签收,但按报表数据错、漏一次考核。
6、考核结果由生产科综合统计和财务科每月__日定时提供,其他对口部门可在6日以前书面形式向综合统计举报报表(票据)质量。
本办法自即日起执行。
员工绩效薪酬管理方案(模板17篇)篇二
二、考核内容与标准。
1、问题发生率(月)。
(1)范围:凡不符合酒店《员工手册》相关规定、不符合酒店标准(如:卫生检查不达标、服务质量下滑、菜品质量不稳定等)视为问题,经餐饮部管理人员早会上指出的、酒店质检单通知的、部门及班组填报黑单的情况,视为问题发生。
(2)计算方法:计算问题发生率时以月为单位,每月进行统计。
计算公式:班组问题发生人(次)x100%班组当月总人数。
注:班组月人均人数,取当月最高人数和最低人数的平均值。
(3)应达标准:10人以上的班组不超过20%(不足1次按1次计算),10人以内的班组不超过2人(次)。
2、工作落实情况(月)。
餐饮部总监和经理交办的、或办公室督办的、以文字形式明确期限完成的、人力资源部以质检通知单的方式督办的一切工作未按规定时间完成的,每次扣2分,每月进行一次统计,每月扣分超过8分的,当月对班组主管或厨师长作出处理。
3、全员销售(月)。
(1)餐饮部为加大销售力度,明确到各班组以及个人下达的各项销售任务指标。
(2)计算方法:每月进行一次统计,每少完成任务20%扣1分,每超额任务20%加1分。
4、经营指标达标率(月)。
(1)为明确责任,加强经营及内部管理,按部门年初明确给各班组的各项经营指标(营业收入、食品综合毛利率、酒水香烟综合毛利率)。
(2)计算方法:每月进行一次统计,未完成以上经营指标扣3分,每超额完成经营指标任务加3分。
5、员工满意率(季)。
(1)员工满意率:由部门用问卷方式征求员工意见,员工对所在班组所有管理人员在德、能、绩、勤等方面的满意程度。
(2)计算方法:每季度进行一次。
计算公式:员工满意项目总数%项目总数。
项目总数=参与问卷人数x项目数。
注:员工参与问卷调查按班组人数的30%比例进行。
(3)应达指标:员工满意率不低于85%。
(4)奖罚规则:员工满意率在85%—76%扣1分,85%—90%加1分,依此类推。
6、员工流失率(年)。
员工在酒店工作一个月以上,然后离店视为员工流失。(病退、酒店开除除外)。
(1)计算方法:以年为单位,每年进行一次统计。
计算公式:班组员工流失人数%部门年平均人数。
注:每月取一个最高人数和一个最低人数,然后12月相加,再除以24,算出的人数即为年平均人数,计算结果四舍五入取整数。
(2)应达指标:10人以上的班组流失人数不超过15%(不足1人按1人计算),10人以内的班组不超过2人。
(3)奖罚规则:每超标流失1人扣1分;每少流失1人加1分。另:所管辖班组的员工或本人受到客人的书面表扬、优秀事迹登报或在各种比武、竞赛中获得前3名的,加0.5分/人(次),其他奖励红单加0.5分/人(次)。
三、考核结果(年)。
员工绩效薪酬管理方案(模板17篇)篇三
按照人力资源管理咨询项目的工作计划,根据职务分析评估、智高广告公司薪资状况和市场薪资状况,遵循现代企业薪资设计的理念和模式,就智高广告有限公司薪酬管理,提出如下设计方案:
一、薪资设计的理念和程序
1.设计理念比较:
传统的薪资设计理念
n 根据企业经济效益决定员工工资水平
n 论资排辈,以年功为主
n 绝对公平,全部公开
n 高度集中管理
n 主要以学历和资历作为制定工资等级的依据
现代的薪资设计理念
n 根据人才市场价格决定工资水平
n 以能力为主,以职位定工资
n 相对公平,薪资实行保密
n 统一政策,分级管理
n 以科学的职位评估作为制定工资等级的依据
2.薪酬结构
a. 固定薪酬(职务工资)
n 要有市场竞争力
n 职位、技能重要性体现
n 劳动力固定程度(公司)
n 归属与保障(员工)
b. 可变薪酬(绩效工资)
n 奖励绩效
n 控制成本
n 提高生产效率
n 灵活性
c. 间接薪酬(福利政策)
n 有效有计划
n 激励性
n 吸引人才
3.薪酬设计程序
二、薪资方案设计的原则和政策
1、 根据职位评估委员会的评估结果设计职务薪资等级,使新调整的薪资结构更合理拉开差距,具有较强的市场竞争力度,以利于全面提高和激发员工的积极性,以利于吸引、留住关键管理业务技术人才。
2、 总监以上职务(包括总监)实行年薪制,使高管人员更关注年度经营和管理目标的实现,体现责、权、利的紧密挂钩。基本做法是将该职务核定的年薪总额分成40%:20%:40%三部分,第一部分40%除以12,作为月薪;第二部分20%作为半年度绩效考核奖励;第三部分40%作为年底绩效考核奖励。
3、 为引导部门经理一级管理人员在关注业务指标的同时关注部门整体管理水平的提升,增强归属和保障感,根据市场行业惯例,调整部门经理的职务工资与奖励提成的比例。业务部部门经理调整为30%(工资)比70%(提成);非业务部部门经理调整为60%(工资)比40%(奖金)。
4、 为了进一步吸引和留住企业需要的优秀员工,适当增强激励力度,建立综合福利津贴制度。部门经理以上(包括部门经理)职务工资的20%;部门经理以下职务工资的15%为月综合激励津贴,每月积累,工作满3年方可使用,中途离职,一律放弃。使用额度提取后,必须签定协议,继续服务两年,每未满一年,退提取额的50%,具体政策另行制定。(见附件四)
5、 月度职务工资(即固定薪酬)确定后,一般做法应有低点、中点和高点,根据任职人员的学历、资历等背景情况进行“无级调速”的定级。一般新进员工和资历较浅或学历偏低的人员应从低点起薪;其他员工一般定位在中点左右;只有在本企业工龄较长,一贯表现突出,或从市场引进的紧缺人才,才可以定在最高点(见附件一、职务工资等级方案)。
6、 简化工资结构,取消工龄工资,午餐贴、通讯、交通贴另行结算发放。
7、 应注意新、老工资体系的平滑转移,一般情况下新、老工资水平跳跃不宜过大,希望通过具体新、老方案测算,做到合理确定,平滑转移,逐步过渡。本次调整工资的幅度最高以25%为封顶。
8、 随着新工资方案出台,应跟随出台薪资管理制度,推行薪资保密制度,以规范工资管理程序,提高工资管理水平(见附件“薪资管理规定”)。
9、 员工年休假制度按原规定执行。
附件一:职务工资等级方案
附件二:工资测算汇总表
附件三:《薪酬管理规定》1
附件四:《综合福利津贴管理规定》
人力资源咨询项目小组
2002年10月21日
撰写人: 审核人: 签发人:
附件三:
上海智高广告有限公司管理制度
制度名称薪 资 管 理 规 定签发
制定部门 行政人事部 审核 编号
发布日期 页数 共6页
1.目的:
通过建立与人才市场接轨的科学薪资福利体系,以较强的竞争优势来吸引、留住人才;遵循国家政府相关劳动法律、法规,以职位分析评估为依据,来规范公司内部工资的确定、变动、结算等管理程序,提高公司薪资福利的科学管理水平。
2.范围:
智高(得胜)公司全体员工 。
3.薪资组成:
3-1 员工薪资由职务工资、奖励提成和年底双薪三部分组成。
3-3 业务部门:经理职务工资为年总薪资收入的30%;业务提成为年总薪资收入的70%。资深业务主管职务工资为年总薪资收入的25%;绩效奖金为年总薪资收入的75%。业务主管职务工资为年总薪资收入的20%;绩效奖金为年总薪资收入的80%。
4.职务工资的确定:
4-1 职务工资的确定原则:
通过职务说明书的撰写,经公司职务评估委员会的评估,以评估后该岗位的分值确定工资等级,在工资等级的低、中、高范围内,依据员工的学历和资历确定职务工资。
4-2 新录用员工岗位工资的确定:
新录用员工由用人部门经理根据公司规定的相应职务工资范围,参照市场劳动力价格以及员工本人学历、资历提出薪资建议。一般定为该职务等级的低点,填写《员工录用、转岗、转正工资变动审批表》(见附表一)后报行政人事部经理审核,经总经理批准执行。
4-3 岗位变动员工职务工资的确定:
岗位变动的员工按变动后该职务的等级工资范围,由用人部门经理填写《员工录用、转岗、转正工资变动审批表》(见附表一),报行政人事部经理审核,经总经理批准执行。
4-4 员工转正工资的确定:
员工转正后的工资一般在录用时拟定,比试用期工资增加15-20%,由用人部门经理填写《员工录用、转岗、转正工资变动审批表》(见附表一),报行政人事部经理审核,经公司领导批准转正之下月一日起调薪。
4-5 新设岗位员工岗位工资的确定:
新设岗位由用人部门经理撰写职务说明书,报请公司职务评估委员会审议评估,得出岗位分值后,由用人部门经理填写《新设岗位工资审批表》,报行政人事部经理审核,经公司领导批准执行。
4-6 职务工资范围内实行“无级调资”,在范围内工资原则上不能超过相应等级的最高档。
4-7 员工年度工资调整按另行制定的专项方案执行。
5.工资结算与发放程序:
5-1 员工工资按考勤汇总结算,以自然月度为结算单位,每月8日做出工资明细表,10日进银行工资卡。
5-2 工资造册程序:
每月工资明细表由劳资人事专员造册,经行政人事部经理审核后,报总经理批准后发放。
5-3 员工各类假期工资计算及批假权限:
5-3-1 每月工作日以20.92天计算。
5-3-2 员工加盟和离职按实际工作天数结算工资。
5-3-3 带薪假期为:年休假、探亲假、婚假、丧假、产假。标准按国家政府规定执行。
5-3-3 病假工资与工伤津贴按按国家政府规定执行。
5-3-4 事假每天按月工资总额除以20.92(天)扣发。
5-3-5 员工请假1-2天由部门经理批准,报行政人事部备案;3-5天经部门经理确认,报行政人事部批准;6天以上经行政人事部审核,报总经理批准。
6.薪酬保密原则
6-1 实行工资保密制度,全体员工不得向他人透露或询问有关工资信息,有疑问直接向行政人事部经理询问,违反者视情况轻重进行处罚。
6-2 部门经理知道下属人员的工资情况,但不得透露本部门员工的工资信息或打听其他部门员工的工资信息,有疑问直接向行政人事经理部询问。
7.其它
7-1 实行先工作,后发薪的制度,每月10日发放上一月度的工资。
7-2 “三金”(养老、医疗、失业保险、)和个人所得税由公司代扣代缴。
7-3 本管理规定自批准之日起生效,有关条文的解释权归公司人力资源部。
7-4 如本管理规定与原颁发文件内容有所抵触,以本管理规定为准。
越来越多的高科技公司感到困惑,研发人员流动率居高不下,薪酬管理困境难以突破。
注重薪酬水平与行业接轨
研发人员的薪酬设计要义在于平等而不平均
员工绩效薪酬管理方案(模板17篇)篇四
2.隶属于分支机构的分公司经理级、副经理级人员;3.岗位重要的科级人员。
二、考核程序。
2、岗位重要的科级人员第一考核人为部门经理,总经理为考核成绩调整人。
三、考核方法。
2、述职报告:须按规定时间要求交书面述职报告给所属考核领导;。
3、上级评价:采用级别评价法,即直接领导初评打分、考核领导复评打分的方法。
四、考核时间。
2、年度考核:于每年12月25日前将个人全年工作述职报告及下年度个人工作计划交直接上级,直接上级于12月30日前完成上级评价并交所属考核人总经理审核终评后,报管理小组并交本机构人资人员处备案。
注:由分支机构的人资人员将考核资料整理归入员工个人档案。以年度考核成绩为准核发年终奖金。试用期员工不参加年终考核。
五、考核内容。
1.岗位职责考核指对被考核管理人员要担当本职工作、完成上级交付出的任务中所在地表现出的业绩进行评价。基本要素由工作目标、工作质量、工作交期和工作跟进等构成。
2.能力考核指对具体职务所需要的基本能力以及经验性能力进行测评。基本要素包括担当职务所需要的理解力、创造力、指导和监督能力等经验性能力以及从工作中表现出来的工作效率、方法等。
3.品德考核指对达成工作目标过程中所表现出的工作责任感、工作勤惰、协作精神以及个人修养等构成。
4.学识考核指对达成工作目标过程中所表现出的相关知识进行测评。基本要素包括担当职务所需要的管理学识、专业知识以及其他一般知识等。
5.组织纪律考核指对达成工作目标过程中所表现出的纪律性以及其他工作要求等进行测评。基本要素包括遵纪守律、仪表仪容、环境卫生等。
六、考核等级。
1、a级(优秀级)95—100分工作成绩优异,有创新性成果;。
2、b级(良好级)85—94分工作成果达到目标任务要求标准,且成绩突出;。
3、c级(合格级)75—84分工作成果均达到目标任务要求标准;。
5、e级(极差级)64分以下工作成果均未达到目标任务要求标准,经督导而未改善的。
七、考核结果的应用(工资指基本工资)。
1、季度考核成绩将作为被考核管理人员年终评比以及职务和工资升降与奖金的重要依据。当本分支机构编制内各级岗位遇有空缺或扩编增加员工额时,凡考核成绩优异人员将予先递补。
1.1考核成绩为a级者,当月工资额多发原有工资的5%;。
1.2考核成绩为b级者,当月工资额多发原有工资的2%;。
1.3考核成绩为c级者,享受全额工资;。
1.6连续3个季度考核成绩为a,或全年累计3个a者,下年工资额增加5%;1.7全年业绩考核成绩达到4个a者,下年度工资额增加10%。
2、年度绩效考核年度考核成绩主要应用于被考核管理人员职位升降使用,公司原则上每年进行一次升降考核。
2.1年度考核成绩为a级者,享受a类年终奖;。
2.2年度考核成绩为b级者,享受b类年终奖;。
2.3年度考核成绩为c级者,原有职务、工资不变,享受c类年终奖;。
2.4年度考核成绩为d级者,给予留用察看二个月处理,不享受年终奖;。
2.5年度考核成绩为e级者,辞退,不享受年终奖。
八、考核纪律。
4、扣分必须要有依据,做到认真、客观、公正;。
5、弄虚作假者,一律按总分的50%扣分。
员工绩效薪酬管理方案(模板17篇)篇五
zz房地产开发有限责任公司(以下简称公司)的所有员工均需参加考核。总经理由董事会负责考核,不在本办法考核范围之内。
考核对象具体分为高层管理人员、中层管理人员、行政事务、销售/营销、技术、财务、工勤等各类人员。分公司经理考核参见《北京zz房地产开发有限公司业绩合同管理办法》。
第二条考核目的。
员工考核的目的是通过客观评价员工的工作绩效,帮助员工提升自身工作水平,从而有效提升公司整体绩效。
第三条考核原则。
考核工作遵循以下原则:。
(二)定性与定量考核相结合;。
(三)公平、公正;。
(四)多角度考核。
第四条考核用途。
考核结果的用途主要体现在以下几个方面:。
(一)薪酬分配;。
(二)职务升降;。
(三)岗位调动;。
(四)员工培训。
第二章考核方法。
第五条考核周期。
考核分为季度考核和年度考核。其中季度考核于各季度结束后十日内完成;年度考核于次年一月二十日前完成。
第六条考核职责划分。
(一)考核管理委员会职责。
由总经理、各副总经理、四总师、人力资源部部长组成公司考核管理委员会领导考核工作,承担以下职责:。
2、中层管理人员考核等级的综合评定;。
(二)人力资源部职责。
作为考核工作具体组织执行机构,主要负责:。
1、对各部门::进行各项考核工作的培训与指导;。
2、对各部门考核过程进行监督与检查;。
3、汇总统计考核评分结果;。
4、协调、处理各级人员关于考核申诉的具体工作;。
5、对各部门季度、年度考核工作情况进行通报;。
6、对考核过程中不规范行为进行纠正、指导与处罚;。
7、为每位员工建立考核档案,作为奖金发放、工资调整、职务升降、岗位调动等的依据;。
(三)各部门主管的职责。
1、负责本部门考核工作的整体组织及监督管理;。
2、负责处理本部门关于考核工作的申诉;。
3、负责对本部门考核工作中不规范行为进行纠正和处罚;。
4、负责帮助本部门员工制定季度工作计划和考核标准;。
6、负责本部门员工考核等级的综合评定;。
7、负责所属员工的绩效面谈,并帮助员工制定改进计划;。
第七条考核关系。
考核关系分为直接上级考核、直接下级考核、同级人员考核。不同考核对象对应不同的考核关系,见表1。
表1考核关系表。
考核对象。
考核关系。
中高层管理人员。
直接上级、同级、下级考核。
工勤人员。
直接上级考核。
部门一般人员。
直接上级、同级考核。
第八条考核维度。
考核维度是对考核对象考核时的不同角度、不同方面。包括绩效维度、能力维度、态度维度。
每一个考核维度由相应的测评指标组成,对不同的考核对象采用不同的考核维度、不同的测评指标。
(一)绩效:指被考核::人员通过努力所取得的工作成果,从以下三个方面考核:。
1、任务绩效:体现本职工作任务完成的结果。每个岗位都有对应岗位职责的任务绩效指标。具体参见《北京zz房地产开发有限公司考核指标》。
2、周边绩效:体现对相关部门服务的结果。
3、管理绩效:体现管理人员对部门工作管理的结果。
(二)能力:指被考核人完成各项专业性活动所具备的特殊能力和岗位所需要的素质能力。能力维度考核分为素质能力和专业技术能力。其中素质能力主要包括以下几类:。
1、人际交往能力。
2、影响力。
3、领导能力。
4、沟通能力。
5、判断和决策能力。
6、计划和执行能力。
(三)态度:指被考核人员对待工作的态度和工作作风。态度考核分为积极性、协作性、责任心、纪律性考核。
第九条考核指标的权重。
权重表示单个考核指标在指标体系中的相对重要程度,以及该指标由不同的考核人评价时的相对重要程度。具体权重见季度考核和年度考核的相关内容。
第十条考核程序。
各考核人对被考核人进行考核评分;人力资源部统计汇总所有人的的评分,然后将统计结果反馈到相关主管;主管根据得分确定被考核人的综合评定等级,上报人力资源部;人力资源部将所有综合评定结果报考核管理委员会审批后反馈到部门,由部门主管将最终考核结果反馈给被考核人。
第十一条考核评分。
考核评分表中的所有考核指标均按照a、b、c、d四个等级评分,具体定义和对应关系如表2:。
表2评分等级定义表。
等级。
a
b
c
d
定义。
超出目标。
达到目标。
接近目标。
远低于目标。
得分。
100。
85。
70。
50。
第十二条综合评定等级。
(一)根据个人评分情况与比例限制综合评定个人等级。综合评定结果共分为五级,分别是优、良、中、基本合格、不合格,具体定义见表3。
表3综合评定等级定义表。
等级。
优
良
中
基本合格。
不合格。
定义。
实际表现基本达到预期计划/目标或岗位职责/分工要求,无明显失误。
实际表现基本达到预期计划/目标或岗位职责/分工要求,在主要方面有明显不足或失误。
实际表现未达到预期计划/目标或岗位职责/分工要求,在很多方面失误或主要方面有重大失误。
(二)比例限制:在综合评定等级时,对于不同类型人员有等级比例限制。具体限制比例见下表:。
表4综合评定等级比例限制表。
人员类别。
等级比例限制。
评定人。
优
优和良。
中
基本合格。
不合格。
高层管理人员。
20%。
40%。
不限制。
不限制。
不限制。
总经理。
中层管理人员。
15%。
30%。
不限制。
不限制。
不限制。
一般人员。
10%。
20%。
不限制。
不限制。
不限制。
部门主管。
'优'、'良'等级的综合评定是根据得分从高到低排序后根据比例限制确定。考核综合得分大于等于60分小于70分的等级评定为'基本合格',小于60分等级评定为'不合格'。'中'由主管根据得分和等级的定义描述自己评定。
第三章季度考核。
第十三条季度考核范围。
季度考核对象包括中层管理人员和部门内一般人员(包括技术、财会、行政事务职系的员工)、工勤人员三类。
第十四条季度考核维度与权重。
针对不同的考核对象,考核维度与权重不同。
(一)中层管理人员。
表5中层管理人员考核维度、权重表。
考核维度。
考核人。
季度考核权重。
绩效。
任务绩效。
直接上级。
50%。
周边绩效。
相关部门部长/主任。
30%。
管理绩效。
直接上级、下级。
20%。
(二)一般人员。
表6一般人员(工勤人员除外)考核维度、权重表。
考核维度。
考核人。
季度考核权重。
任务绩效。
直接上级。
70%。
态度。
上级、同部门人员。
30%。
(三)工勤人员。
表7工勤人员考核维度、权重表。
考核维度。
考核人。
季度考核权重。
任务绩效。
直接上级。
70%。
态度。
直接上级。
30%。
第十五条季度考核时间。
(一)第一季度考核:4月1日-10日;。
(二)第二季度考核:7月1日-10日;。
(三)第三季度考核:9月20日-30日;。
(四)第四季度考核:1月1日-10日。
各部门考核的具体安排由人力资源部负责通知和组织。
第十六条季度考核流程。
季度考核流程包括以下几个步骤:。
(一)启动考核:人力资源部在季度初启动考核工作。上季度的考核评定和下季度工作计划确定一起启动。
(二)制定员工季度工作计划,选择考核指标和权重。
1、在季度初五日以内,员工直接上级根据职务说明书和实际工作要求,就季度主要工作任务、考核标准、指标权重等项内容与被考核人面谈,共同讨论填写《绩效考核直接上级评分表》中任务绩效部分。从岗位可选考核指标(参见《北京zz房地产开发有限公司考核指标》)中选择3~5个指标,确定要求达到的程度,并在任务绩效指标的总体权重范围内确定各个指标的权重。确定后双方各持一份,作为本季度的工作指导和考核依据。
2、每个月末考核双方就本季度计划进行一次回顾与沟通。计划执行过程中,若出现重大计划调整,须重新填写相应的《绩效考核直接上级评分表》。员工直接上级须及时掌握计划执行情况,明确指出工作中的问题,提出改进建议。
(三)员工自评。
季度结束后,下季度开始三日内,被考核人从工作业绩、工作态度方面进行自我评价,填写《绩效考核直接上级评分表》中完成情况部分,并与下一季度的《绩效考核直接上级评分表》一起交直接上级。
(四)评价。
1、直接上级就工作绩效与被考核人面谈,共同商定上季度任务目标完成情况(同时讨论确定下一季度目标、计划)。
2、直接上级对被考核人的工作业绩、工作态度独立提出评价意见,在《绩效考核直接上级评分表》中填写考核评分部分。
3、有同级和下级考核的人员,人力资源部组织相应同级和下级考核人提出评价意见,完成评分表。
4、人力资源部统计汇总考核得分。一般人员得分反馈给各部门主管,主管根据下属得分和部门比例限制确定被考核者的综合评定等级,报人力资源部。中层管理人员得分上报考核管理委员会讨论确定综合评定等级。
(五)审批。
人力资源部汇总所有考核结果后报考核管理委员会审批。
第十七条季度考核结果的用途。
季度考核结果直接影响下一季度的绩效工资,间接影响年度考核结果。考核结果对于薪酬具体影响见《北京zz房地产开发有限公司薪酬设计方案》。
第四章年度考核。
第十八条年度考核范围。
年度考核分为个人考核和部门考核两种情况。
(一)个人年度考核:主要是对员工本年度的工作业绩、工作能力和工作态度进行全面综合考核。年度考核要对员工的长期发展和能力长期表现进行评价,在季度考核维度上增加能力维度。年度考核作为晋升、淘汰、评聘以及计算年终奖金、培训的依据。除总经理外的公司员工均需进行年度考核。
(二)对新入职员工、调动新岗位的员工、在公司全年工作时间不足六个月或有其它特殊原因的员工,经考核管理委员会批准可以不参加年度考核,考核结果视为中。
(三)部门年度考核:反映部门整体对于公司的贡献。
第十九条个人年度考核流程。
个人年度考核流程分为以下几个步骤:。
(一)个人年度考核和第四季度考核一起进行。年度考核增加了能力考核指标。年度考核的具体得分为:。
(二)参加年度考核的所有员工,由其直接主管在每年度一月十日前对《能力考核评分表》中有关项目评价评分。
(三)年度考核评定于下一年度一月十五日前完成,并汇总到人力资源部。
(四)人力资源部在二十日前把考核结果报考核管理委员会批准。
第二十条个人年度考核结果的用途。
个人年度考核结果主要作为职务升降、工资等级升降、年终奖金发放、聘任职称等工作的依据。对于薪酬的具体影响参见《北京zz房地产开发有限公司薪酬设计方案》。
依据考核结果的不同,公司对每个员工给予不同的处理,一般有以下几类:。
(一)职务升降。年度考核为优的员工,优先列为职务晋升对象。年度考核不合格的员工给予行政降级处理。
(二)工资升降。连续两年内考核结果累计一'优'一'良'或以上者,以及连续三年考核结果为'良'者,工资等级在本职系本职称系列内晋升一级。当年考核结果为'不合格'或连续两年考核结果为'基本合格'的员工工资等级下调一级,对于连续两年考核结果为'不合格'的员工或连续三年考核结果为'基本合格'的员工进行待岗处理。
(三)年度奖金分配。在年度奖金分配时不同的考核结果对应不同的考核系数。具体见《北京zz房地产开发有限公司薪酬设计方案》详细说明。
(四)职称聘任:年度考核为优的员工,优先列为破格聘任对象。
第二十一条部门考核。
(一)部门考核方式:部门考核不单独设立指标进行。每个部门的主管四个季度的任务绩效和周边绩效的平均得分作为部门的年度考核得分。根据部门的考核得分排序,然后由考核管理委员会按照与中层管理人员评定时类似的比例限制确定各个部门的综合评定等级。分公司不参与部门排序,分公司经理的综合评定等级即为分公司的评定等级。
(二)部门考核结果的用途:部门考核结果直接决定公司部门年终奖金分配方案。具体参见《北京zz房地产开发有限公司薪酬设计方案》。
第五章申诉及其处理。
第二十二条申诉受理机构。
被考核人如对考核结果不清楚或者持有异议,可以采取书面形式向人力资源部申诉。考核管理委员会是员工考核申诉的最终处理机构。人力资源部是考核管理委员会的日常办事机构,一般申诉由人力资源部负责协调、处理。
第二十三条提交申诉。
员工以书面形式向人力资源部提交申诉书。申诉书内容包括:申诉人姓名、部门、申诉事项、申诉理由。
第二十四条申诉受理。
(一)人力资源部接到职工申诉后,应在三个工作日做出是否受理的答复。对于申诉事项无客观事实依据,仅凭主观臆断的申诉不予受理。
(二)受理的申诉事件,首先由人力资源部对员工申诉内容进行调查,然后与员工所在部门主管进行协调、沟通。不能协调的,人力资源部上报考核管理委员会处理。
(三)申诉处理答复:人力资源部应在十五个工作日内明确答复申诉人;人力资源部不能解决的申诉,应及时上报考核管理委员会处理,并将进展情况告知申诉人。考核管理委员会在接到申诉后,一周内必须就申诉的内容组织审查,并将处理结果通知申诉人。
(四)详细流程见附件五《申诉流程图》。
第六章附则。
第二十五条考核过程文件(考核评分表、统计表)严格保密,考核结果只反馈到个人,不予公布。
第二十六条本办法由人力资源部制定并负责解释。
第二十七条本办法实施后,原有类似规章制度自行终止,与本办法有抵触的规定一律以本办法为准。
第二十八条本办法自颁布之日起实施。
员工绩效薪酬管理方案(模板17篇)篇六
1、绩效挂钩(每月拿出一部分绩效工资进行考核,中层干部3000元、老员工2000元、新员工/劳务派遣员工1000元)。
2、过程管理(按层级每周调度工作完成情况)。
3、定量原则(科室和员工工作安排尽可能量化)。
4、分级考核(党组对科室进行考核,科长对员工考核)。
5、反馈原则(科室、员工工作完成进度、考核情况通过信息平台动态公布,每月分层级进行沟通)。
二、考核实施。
(一)对科室的考核。
绩效考核包括:月度考核、季度考核、年度考核、重大事项加分考核和一票否决项考核。
1.1科室月度考核=公共部分考核+职能工作部分考核+交办、督办部分考核。
1.2科室季度考核=市局季度或半年度考核。
2、科室月度考核:
2.1考核内容:
2.1.1公共部分考核(30分):工作纪律、现场管理、安全管理、宣传报道、计算机管理、咨询投诉等方面。
2.1.2职能工作部分考核(60分):科室月度工作计划完成情况。
2.1.3交办、督办部分考核(10分):领导交办的临时性重点工作。
2.2、考核流程:
2.2.1公共部分考核:由区局领导牵头,带领办公室相关人员实施考核,考核细则见附表1。
2.2.2职能工作考核:月初,科室制定工作计划报分管领导初审,并在月办公会书面形式确认;月度计划确认后科室进行周分解,每周一由分管领导对上周工作完成情况进行调度,次月初,局党组召开专题会议对科室月度工作计划完成情况打分。
2.2.3交办、督办工作考核:
在月度工作中,如出现临时性重点工作,由领导签发《督办记录表》,责成相关部门责任人在规定时间内完成,相关部门负责人在督办工作完成后,应及时在《督办记录表》中填写完成情况,报领导审核,完成情况纳入当月考核。
2.3考核反馈:办公室每月下发考核通报,并在公司绩效考核系统内公示,科室对月度得分有异议的,可以申诉。
2.4科长、副科长月度考核得分=科室月度考核得分。
2.5科长、副科长月度绩效工资=科室月度考核得分__绩效工资。
3、科室季度考核:
3.1考核办法。
季度考核以市局(公司)季度考核评比结果为依据,根据在全市考核名次计算奖惩,考核结果在市局季度或半年度考核通报发布后,根据名次兑现奖惩。
3.2名次计算。
3.3、奖惩办法。
3.3.1各科室在市局(公司)组织的季度或半年度考核评比中,排名第一奖励科长1500元,排名第二奖励科长1000元,排名第三奖励科长600元。
3.3.2各科室在市局(公司)组织的季度或半年度考核评比中,排名倒数第一罚科长1500元,排名倒数第二罚科长1000元。
3.3.3若市局季度或半年度考核结果只列一个等次,则不奖不罚;若市局考核结果列二个或三个等次,则只奖励第一名;若市局考核结果列四个等次,则奖励第一、二名;若市局考核结果列五个等次,则奖励第一、二名、罚倒数第一名;若市局考核结果列五个以上等次,则奖励第一、二、三名,罚倒数一、二名。
3.3.4奖惩应建立严格审批手续,由办公室将奖惩情况报区局主要负责人审批后,交由劳资员做增减工资。
4、科室年度考核。
4.1年度考核分值构成。
4.1.1科室月度考核得分=1-12月考核得分平均分。
4.1.2市局年度综合排名积分及系数设定。
市局年度综合排名积分设定:第一名积分为100分,第二名积分为99分,第三名积分为98分,第四名积分为97分,第五名积分为96分,第六名积分为95分,第七名积分为94分,第八名积分为93分。
4.2奖惩办法。
4.2.1一年内在全市综合考核排名倒数第一的科室,党组对科室负责人进行戒勉谈话;连续两年综合排名倒数第一的科室,党组将建议市局党组对其科室负责人作免职处理。
4.2.1根据年度科室得分排序,区局每年度评选先进科室一个,获评先进科室的奖励2000元。
4.3重大事项加分考核。
4.3.1工作突出被市局认可,并且加以推广的加2分(召开现场会);工作有创新(创新课题、qc课题),在省、市、区局立项的分别加3、2、1分,立项课题获省、市、区局前三等奖的分别加4、3、2分,同一课题立项、获奖分别加分,如同一创新项目同时被省、市、区局立项、获奖的,则以最高项加分,不重复加分。
4.3.2获得一类荣誉,加5分,二类荣誉加3分,市级(副厅级、厅级)荣誉加1分,县级(处级)荣誉加0.5分;竞赛类:获得一类荣誉,加5分,二类荣誉加3分,三类加2分,市局荣誉加1分,县级(处级)荣誉加0.5分。同等级别集体荣誉多加50%。
4.4一票否决。
违反《党风廉政建设责任书》、《安全保卫目标管理责任书》、《专卖管理工作目标责任书》,或未能通过贯标认证的,一票否决,取消评先评优资格。
4.5民主测评。
4.5.1民主测评考核:由区局(分公司)领导、中层干部、员工根据权重分别评分;科室民主测评考核的依据是科室工作业绩、工作作风、廉洁情况、部门协调等。
1、考核对象。
全体员工。
2.1月度考核。
2.1.1月度考核。
员工考核由科室按照考核细则执行,员工考勤按照徐烟专2011(100号)文件执行。
2.1.2员工月度考核得分=科室月度得分30%+个人得分70%。
2.1.3员工绩效工资=员工月度考核得分×绩效工资。
2.2年度总评。
分值计算:年度考核得分=月度考核平均分90%+民主测评10%。
3、考核奖惩。
3.1一年内个人在科室综合排名倒数第一的员工,科室负责人对其戒勉谈话;连续两年考核排名倒数第一的员工,次年作待岗处理(待岗期间只发放最低生活费),连续三年考核排名倒数第一的员工,次年对其退回劳务代理公司或解除劳动合同。
3.2每名员工建立绩效档案,作为评先评优和晋升等依据。
4、考核反馈。
月度考核结束后,部门负责人与排名落后的员工进行沟通,指出工作中的不足之处,通过充分地沟通,使员工更好的掌握考核指标和目标,便于次月更好地完成目标,并填写《铜山区局(分公司)绩效管理沟通手册》,最后由员工填写本人意见,双方签字确认,员工对月度得分有异议的,可以申诉。
员工绩效薪酬管理方案(模板17篇)篇七
应付职工薪酬是指企业为获得职工提供的服务而给予各种形式的报酬以及其他相关支出,也就是说凡是企业为了得到职工提供的服务而付出的各种代价都是应付职工薪酬。应付职工薪酬是按照职工的工资、奖金、补贴以及津贴、职工的福利费、职工的社会保险、职工在职期间的住房公积金、职工所缴纳的工会经费、职工接受教育的经费、解除职工与公司之间劳动关系的补偿金、非货币性福利以及其他与获得职工提供福利的服务相关支出等应付职工薪酬项目进行核算。
1、企业中的职工福利费可以按照实际发生额列支,如果与税收规定的不一致,则要作出纳税调整。这将会对企业的财务状况中的流动负债、存货成本和经营成果中的期间费用等产生很大的影响。
企业在职工为企业提供服务的会计期间之内,将“应付职工薪酬”科目确定为负债,除了因为解除企业与职工之间的劳动关系给予的补偿以外,应该根据职工提供服务的受益对象计入资产成本或者是当期费用。
3、关于提前解除职工劳动关系而可能发生的补偿,应该作为预计负债处理,这也同样影响着各期的损益。
(二)有助于全面的反映企业的人工成本。
在会计准则中明确的规定了职工薪酬的内容和范围,并且内涵广大,不但有传统意义上的职工工资、奖金、津贴、和补贴,还包括了以往的福利费用和期间费用中的职工福利费、工会经费、职工教育经费,以及各类社会保险和辞退福利等职工工资形式。会计准则中的定义涵盖了企业中各种职工薪酬的类型,不论是直接的,还是间接的;是显性的,还是隐形的;是有货币性的,还是非货币性的,几乎包括了所有职工提供服务的相关费用。可以把分散出去的人工成本得到统一集中的反应出来,使得企业更加清晰,更加明了的反应出实际成本,使其具体化和简便化。
(一)企业按照有关规定向职工支付工资、奖金、津贴等,借记本科目,贷记“银行存款”、“现金”等科目。
企业从应付职工薪酬中扣还的各种款项(代垫的家属药费、个人所得税等),借记本科目,贷记“其他应收款”、“应交税费--应交个人所得税”等科目。
企业向职工支付职工福利费,借记本科目,贷记“银行存款”、“现金”科目。
企业按照国家有关规定缴纳社会保险费和住房公积金,借记本科目,贷记“银行存款”科目。
企业因解除与职工的劳动关系向职工给予的补偿,借记本科目,贷记“银行存款”、“现金”等科目。
(二)企业应当根据职工提供服务的受益对象,对发生的职工薪酬分别以下情况进行处理:如生产部门人员的职工薪酬,借记“生产成本”、“制造费用”、“劳务成本”科目,贷记本科目。管理部门人员的职工薪酬,借记“管理费用”科目,贷记本科目。销售人员的职工薪酬,借记“销售费用”科目,贷记本科目。应由在建工程、研发支出负担的职工薪酬,借记“在建工程”、“研发支出”科目,贷记本科目。外商投资企业按规定从净利润中提取的职工奖励及福利基金,借记“利润分配--提取的职工奖励及福利基金”科目,贷记本科目。
(一)核算过程中应注意是否有明确的计提标准。
企业在计量应付职工薪酬时,应当注意国家是否有相关的明确计提标准加以区别处理:企业应该向社保办理机构交纳的医疗保险、养老保险、公伤保险费、失业保险费、生育保险费等社会保险费,应向有关住房的公积金管理中心存入的住房公积金,以及应向工会部门缴纳的工会经费等,国家统一规定了有关计提基础和计提比例,应当按照国家的相关规定的计提的基础和计提的比例进行计提工资;然而职工福利费等职工薪酬,国家没有明确规定计提基础和计提比例,企业应当根据历史经验数据和实际情况,合理预计当期应付职工薪酬。
(二)在核算过程中不但要注意余额,还要注意发生额。
在应付职工薪酬科目有区别与其他科目,在编制报表时的应付职工薪酬,不仅要披露本期期末所剩下的余额,还要披露本期的所发生的金额,在对于有关应付职工薪酬冲减时,在账务处理时要在职工薪酬的相反的方向,也就是说要用负值去记入账簿。举一个例子,甲企业对于工资相关处理的时候,出现“销售费用”借方发生额和“应付职工薪酬”的贷方发生额多借了1万元,解决这问题的方法有两个:一种是借方记入“应付职工薪酬”1万元,贷方记入“销售费用”1万元;另一种是借方记入“销售费用”-1万元,贷方记入“应付职工薪酬”-1万元。这两个办法对于其他会计科目都很适用,尤其是只需要披露期末所剩的余额的会计科目来说,第一种更加的方便而利于理解,但是只有在核算职工薪酬科目的时候,唯独第二个办法是可行的,是因为第一个办法会引起“应付职工薪酬”科目的借方发生额以及贷方的发生额都增加1万元,这样会导致在现金流量表中的“支付给职工以及职工支付的现金”这一条也同时增加1万元。所以“应付职工薪酬”科目在编制报表以及计算的时候不仅要注意期末的余额,还要注意本期的发生额,确保科目的借方与贷方所发生金额能够真实反映应付职工薪酬计提和发放的数额。
应付职工薪酬的核算看似简单,其实需要注意的问题仍然有很多。应付职工薪酬核算的内容有很多包括货币性的和非货币性的,其中货币性要注意在处理核算的过程中要注意职工薪酬每一个下级科目的借贷方的发生额以及在期末编制报表时候的期末余额要准确。其实只要熟练掌握应付职工薪酬的各种方面的知识,就不会出现一些不必要的错误,在增加专业知识的同时还要掌握实际操作的技巧,全面提高专业水平的同时还要认真仔细处理账务,如此以来提高了职工的专业水平定会加强企业的综合实力!
有时候企业为自己的员工多做一点,因此得到的效益却可能放大数倍。
根据笔者调查,大多数发品商在设计薪酬时,首先考虑的是成本问题,然后考虑的是销售人员可接受的最低薪酬问题,很少考虑激励问题。也就是说大多数经销商都都没有全面考虑过:如何让你设计的薪酬能够真正激发你的员工。
员工要什么?
要想设计出好的薪酬制度,你必须了解你的员工为什么而工作、如何才会努力工作。有打工经历的老板,一般会相对了解员工的需求。
安全感。
员工首先是要有安全感,也就是说薪酬必须能够给他基础的保障,这个保障不一定是薪酬高低问题,比如合约、约定,都会让员工感受到保障,有了保障才能在你这里安心工作。
有盼头。
也就是如果做的好,应该怎样奖励。而这一点恰恰是很多发品经销商老板所欠缺的。大多数经销商都不能给员工以盼头。很多员工在你那里上班可能只是为了谋一份生计,根本没有动力而言。
适当的压力。
压力可不是用管理来施加压力,而是通过目标来施加压力。笔者看到大多数经销商都是通过管理来给员工施加压力的。这是个错误的做法,正确的做法一定是通过设定目标、达成目标来传导压力的,并且要掌握好这个尺度。
与努力匹配的回报。
其含义是,你设定的薪酬一定要与要达到的目标相匹配。员工的努力方向和程度只有与薪酬匹配了,他们才愿意努力去做,所以考核要点一定要相应。你不能让员工没有方向,也不能对员工的努力视而不见。
考核指标尽量量化。
杜绝那种口头承诺,什么好好干,干好了怎么怎么样。什么是干好了?把什么干好了?干到什么程度算是干好了?员工会感觉到忽悠,有些经销商老板本来也就是在忽悠,结果可想而知。
考虑员工的现实处境。
要考虑实际管理中遇到的问题。比如,员工流动速度过快,则可以使用年终奖、工龄奖来锁定。如果员工年龄比较大,在管理方法上无法改进,则通过目标设定来提高绩效。如果地域性的员工普遍乐于自己创业,可以整合成事业合作伙伴等等。
制定实际薪酬要考虑的因素。
在实际的薪酬制定时,重要考虑如下几个因素:
第一、我需要聘请几个人?在笔者之前的文章中有详细论述。
第二、我希望他们创造多大的业绩?事先要规划好销售目标。
第三、我要将哪些产品或者哪些市场交给他去做。不区域市场或者产品就无法精准考核。
第四、我计划投入多少费用。用于核算薪酬。
第六、设定薪酬考核机制。比如,最低目标、考核目标、冲刺目标。完成最低目标,薪酬多少?完成考核目标薪酬多少?完成冲刺目标,薪酬多少?将这些数字换算成公式。比如完成最低目标按照3%奖励,完成考核目标按照4%奖励,完成冲刺目标按照5%奖励。
第一、计划将某几个品牌的产品分配给a业务员负责。过去这几个品牌的销售额为50万元,交给a业务员负责后,计划业绩增加30万元。最低增加目标为超额20万,考核目标额为超过30万,冲刺销售额为超过40万。
第二、保底工资。
也可以叫责任底薪,假设为3000元,要求是销售额不能同期降低。这个3000元就相当于劳务费。只要未下滑,3000元照开。如果下滑,按照百分比核算。比如下滑了10%,则保底工资只能拿到3000*90%=2700元。
第三、提成工资。
用超过去年销售额的部分进行核算。假设,该业务员年度超过去年销售额超额30万以内,按照8%提成;超额40万以上,按照10%提成;超额40万以上的,按照12%提成。
第四、季度奖、年终奖。
如果有超额,每个季度按照8%计算一次超额部分;年终具体核算超额的数量,比如年终核算后应统一按照10%提成,则在年底统一核算,该补得补该扣得扣。员工如果提前离职,则如有多余的点数,不能补给。
第五、工作表现奖。
每个月,对工作积极,认真负责,客情好的员工,可以另外给予一定的奖励。奖励最好是有言在先,这样员工才有目标。
第六、带薪年假。年假可不是大企业的专利,微小企业更应该有年假。比如工作满一年,给5天。平时也可以给探亲假之类的,增加员工的归属感。
第七、不定时红包。
对于员工表现优异的,或者有贡献的,可以在适当时机给点红包,这个拉近感情非常有效,给员工一些惊喜。当然,这种激励方式不可频繁。
第八、产品特别奖励。
在推广某些产品时,可以增加一些奖励。举例,下月要推广某洗发水,只要推出去一件,另外奖励50元。
第九、新开发客户奖励。对于以前未合作过的,本次开发到的,可以另外给予奖励。比如每增加一个新客户,无论开单金额多少,直接奖励100元。
第十、成就奖励。
对于部分优秀的员工,根据其业绩,可以设定一些职务,比如起步是经理,做一段叫高级经理,再厉害的就叫总监。员工自我感觉会比较好,也是一种激励方式。如果队伍足够大,那是最好,有了管理层级,职业生涯规划更容易完成,这样就能形成完整的销售团队。
员工绩效薪酬管理方案(模板17篇)篇八
为加强公司对全体员工的.绩效管理和绩效考核工作,客观公正地考核评价员工的工作业绩,规范和约束员工行为,持续改进提高员工绩效,激励员工奋发向上,确保员工工作目标与公司目标保持一致,特制定本制度。
1、考察员工的工作绩效;
2、作为员工奖惩、调迁、薪酬、晋升、退职管理的依据;
3、了解、评估员工工作态度和能力;
4、作为员工培训与发展的参考;
5、有效促进员工不断提高和改进工作绩效。
本制度适用于公司全体计时员工,不含劳务派遣工。
1、业绩导向原则:坚持树立积极正确的绩效考核导向,突出效益和贡献,兼顾公平和公司、员工的可承受能力,合理拉开绩效考核档次,避免考核等级的平均化。
2、岗职考核原则:以目标管理为重点,针对各级管理人员和各类员工各自的岗位、职责,抓住关键绩效指标和工作目标进行考核。
3、公开公平原则:以充分调动每一名员工的积极性为目的,切实做到考核办法的制定、考核过程对员工公开,确保考核结果公平、公正。
4、持续改进原则:考核目的在于监督责任者的职能履行与实施,促进责任者对公司/部门/岗位目标的有效贯彻与实现,因此在考核中要注重对责任者的自我纠正和改进情况的评价。
1、公司成立绩效考核领导小组,负责全局绩效考核工作。公司总经理任考核领导小组组长,公司副总经理/总监为考核领导小组成员。
总经理负责:批准公司级绩效考核总体方案;批准各部门第一负责人(包括主管副总经理、各部室经理,下同)的绩效考核实施方案;负责考评范围内的绩效考核评价及结果审定。
副总经理负责:负责审批直接下级部门的绩效考核方案;负责对直接下级部门第一负责人进行考核、评分;负责指导和督促下级部门各项绩效管理工作。
2、公司绩效考核领导小组下设工作组,综合办主任任组长,各部门负责人为成员,负责考核工作的具体业务指导和督促检查工作。
综合办负责:制订有关绩效管理政策和总体方案;负责指导、督促、检查和考核各部门对绩效考核工作开展情况;员工考核资料的管理;员工各项正负激励的统计。
各部门负责人职责:负责本部门绩效考核与评价方案的设计与实施;负责对本部门员工进行考核、评分;负责批准直接下级的评价结果及对评价的公正性进行检查监督;负责对直接下级的绩效面谈,并监督直接下级对其下属的绩效管理。
1、绩效管理和绩效考核是全公司上下各级管理者不可推卸的责任,综合办负责指导、监督和提供技术方面的支持。
2、各级管理者必须强化对绩效管理和绩效考核的认识,牢固树立绩效管理与绩效考核的意识,不断改善和提高下属的职业能力和工作业绩。
绩效管理和绩效考核是一个不断循环往复的过程,其基本程序为:制定绩效指标和目标值——绩效形成过程指导——绩效考核——绩效面谈——制定绩效改进计划。
1、绩效指标和目标值确定的一般规则是:每年初根据公司年度战略规划制定或修订各部门负责人的绩效指标及目标值,再由各部门负责分解细化本部门各岗位的绩效指标及目标值。
部门内各岗位的月度考核指标不是一成不变的,各部门经理应根据部门月度工作计划、工作重心和岗位职责做调整,使之符合部门工作绩效提升的实际需要。
2、考核指标设立的原则。
(1)可控性:指标能够测量或具有明确的评价标准,必须为被考核人所能影响;
(2)当期可测量性:指标能够测量的最短周期应与考核期一致;
(4)一致性:各层次目标应保持一致,下一级目标要以分解、完成上一级目标为基准。
3、部门内各岗位的考核内容包括:量化目标(工作成果)考核、追加目标和任务(指令性工作)考核、工作行为考核、工作态度考核、管理能力和行为考核、不良事故考核等。临时考核项目可在考评表的“其他加减分”栏目做相应的加分和扣分。
各部门分解制定部门内各岗位的绩效指标时,应根据员工具体岗位职责,在上述考核内容中选取组合相适应的员工个人考核内容。
4、如考核期内总体战略规划和经营管理目标有重大调整,则绩效指标和指标值可以随之调整修订。
各级管理者必须在下属绩效形成过程中予以有效的指导,并把下属在业绩形成过程中存在的比较突出的问题、良好的表现等如实记录,以便为实施和改进绩效管理积累客观依据。
各级管理人员在考核评分时,必须依据客观事实进行评价,避免主观误差和个人偏见,同时做好评价记录,以便进行考核面谈。
绩效考核工作按考核周期分为月度考核和年度考核。
年度考核根据公司绩效管理工作的推进情况和公司经营管理需要另行拟定实施方案细则。
五、月度考核结果运用。
1、员工月度绩效工资=绩效工资基数x绩效系数x绩效考核得分率。
2、各部门按月向综合办提交本部门人员的绩效考评表和得分统计表,由综合办负责各部门月度绩效考核结果的汇总,按照《公司薪酬管理办法》审核、计算员工绩效工资,按规定程序审批后发放。
1、在6个月内,员工累计三次绩效考核得分低于80分的,视为不称职,由各部门列入培训对象进行岗位业务培训,并报综合办备案。
培训对象经培训考核合格的重新上岗。培训期1-3个月,培训期间绩效工资按80%发放,即:培训期绩效工资=绩效工资基数x绩效系数x绩效考核得分率x80%。
培训期满仍不能达到原岗位要求的,列入转岗对象,调离原岗位处理,由各部门负责人书面提议并报请公司按程序批准后交综合办执行。
员工不同意转岗或转岗后仍不能达到考核要求的,予以解除劳动合同。
2、在全年度内,员工累计五次绩效考核得分低于80分或三次低于70分的,视为不称职,列入转岗对象,调离原岗位处理,由各部门负责人书面提议并报请公司按程序批准后交综合办执行。
员工不同意转岗或转岗后仍不能达到考核要求的,予以解除劳动合同。
3、因获得批准的请假而被扣减绩效得分的,不在上述1、2条处理范围。
被考核者有权了解自己的考核结果。各部门管理人员进行绩效考核时,应与被考核者面谈。因出差无法进行面谈的,应予以电话沟通,并做好相应记录。面谈的主要目的在于:
1、分析、确认、显示被考核者的强项及弱点,让被考核者了解自身工作的优、缺点,帮助考核者发挥强项、改进弱点。
2、讨论被考核者产生不足的原因,区分下属和管理者应承担的责任,以便形成双方共同认可的绩效改善点。
3、反映被考核者现阶段的工作表现,对被考核者提出期望,共同制定绩效改进计划(如:自我努力,进行培训,调动工作岗位,重新分配工作职能等),并制订下阶段的目标,对下一阶段工作的期望达成一致意见。
绩效管理制度作为企业核心制度具有一定刚性,不能经常进行调整,但是当公司发生重大变化时,可进行相应调整。
(1)当本制度的依据和条件发生重大改变时,综合办应及时组织对制度的适宜性、符合性进行评价并对需改进的条款进行修订,按规定的程序审核和审批后执行。
(2)当公司组织机构发生重大变化时,综合办应组织对各中层管理岗位的月度绩效考评表作适当的调整。
员工绩效管理和绩效考核的档案,是公司重要的人力资源管理基础性材料,必须严格管理,一经考核结束,综合办须将原始表格归档,员工个人和考核者只能保留复印件。
考核过程中的任何评价和资料都属于保密资料,将严格保密,考核结果只对被考核者本人、被考核者所在部门负责人、人事和公司领导公开,对其他人一律保密。
被考核者如对绩效考核结果有异议,均可在一周内提出申诉。被考核者首先应与考核者或所在部门负责人沟通来解决。未能解决的,可向公司综合办提出申诉,综合办须在接到申诉之日起五个工作日内,对申诉者的申诉给予答复。
(一)本制度由综合办制定并解释,并组织实施。
(二)本制度自xx年4月21日起执行。
员工绩效薪酬管理方案(模板17篇)篇九
为鼓励学校教师积极参加各类教育教学评比活动,努力工作,出优秀成绩,特制定我校评优方案。具体如下:
二、评选时间:以年度为单位,每个年度评选一次。具体时间在县级评选之前。
三、评选原则:坚持以平时工作考核、学期工作考核考核为主要依据,坚持评选以教育教学第一线教师为主的原则;坚持不评误工较多或有违纪行为人员的原则,做到评优内容和程序民主,方法科学易行,可操作。做到客观、公正、科学地分析运用评优资料,使评优手段、方式、标准、程序达到恰当、合理、促成评优双方理解,有利于调动教师主动性、积极性。
1、模范遵守《中小学教师职业道德规范》,爱岗敬业,在本学科教师中有较高威信。
2、有歧视学生、以教谋私、体罚或变相体罚学生等行为者,一票否决。
3、能主持(或参与)一项教改实践活动,能举行学科讲座,在教学中取得一定效果。
4、教学效果好,所任学科成绩在本校名列前茅。
5、教学综合素质较高,在全县有一定影响力。
6、主持或参与到一项县级以上的课题研究(项目)。
7、参加过各级组织的课堂教学比赛,按获得奖项的级别分别进行不同的奖励。
8、参加县级以上组织的说课、课件制作、教案设计等有关教学比赛获奖。
为完善学校的绩效考核方案,建立科学准确、多层次、多维度和便于操作的量化绩效考核体系,健全人力资源管理体制,形成良性的激励机制,保证公司的可持续发展,特制定本办法。
第一条目的`。
1、通过公平、合理的评价来确定教师日常工作标准,并以此作为对教师待遇调整和升职、
降职、调职的依据。
第二条适用范围。
适用于小新星培训学校全体教师。
第三条考核原则。
1、考核人员在考核时,必须以客观事实为依据,力求公平、公正,不得徇私。
2、绩效考核以行为模式考核为导向,把绩效考核作为提高校区形象和个人综合素质的管理工具。
3、不应由于有达到目标的压力而出现欺骗和不诚实的行为。
第四条考核期。
每月为一个考核期,即每月1-31日为一个考核期。以月考核成绩为依据进行年度考评。
第五条考核方式。
以记分方式进行考核,满分为100分。
第六条考核指标。
1、教师考核指标详见附表—教师月度绩效考核表;
第七条考核指标的权重。
考核指标总分为100分,各项指标权重由校部每年制订一次。并公布考核结果。
第八条考核依据。
考核主要依据以下内容:
1、工作行为。
2、工作态度。
3、工作能力。
第九条考核程序。
1、每月7日前,校长将上月的对教师的绩效考核情况即《教师月度绩效考核表》公布。
3、前台根据绩效考核表统计总分数,并在每月20日前通报最终考核结果。
4、校长对人事行政部的统计情况不定期进行检查和监督。
第十条奖励与惩罚。
1、本绩效考核附带绩效工资,以(负50元——200元)为区间范围,在每月工资中体现。
2、课堂教学部分为本方案核心内容,要求必须达到25分(该项总分35分)为及格,低于25分均为不及格。
3、总分80分以下(不含80分)为不及格,处以50元罚款;
6、满分100分,奖励绩效工资200元。
7、分数必须达90分以上取排名前1-3名,分别给予50元、40元、30元的奖励。
第十一条其他。
1、本办法由本中心负责解释。
2、本办法自公布之日起执行。
员工绩效薪酬管理方案(模板17篇)篇十
为规范年终奖发放,充分体现公平、公正、合理的'分配原则,特制定本方案。
本分配方案适用于部长级(含)以下员工;不包括总经理等由董事会委派人员。
根据公司20xx年经营成果和运行状况,结合年度预算利润目标,确定公司20xx年年终奖分配总额。
1、员工的年终奖数额分配是根据员工的职务级别核定标准基数;。
2、员工的年终奖标准基数影响系数有如下分类:当年服务公司月数系数、全年月满勤系数、安全质量事故系数、绩效评价系数等。
3、具体标准基数如下:
c.一线员工=标准基数x(当年服务公司月数系数x20%+全年月满勤系数x40%+质量安全事故系数x10%)。
员工绩效薪酬管理方案(模板17篇)篇十一
我非常尊敬的一个教父级企业家柳传志曾经说过:办公司就是办人。这一点,在我自己做管理者时就深有同感,而在自己辅导各类客户企业完善和提升他们的运营管理体系中、在创办和运行自己的公司的过程中,对这一点的认识就更加深刻了。
而在“办人”或者说“经营人”的过程中,最重要的,就是经营人的“心”。为此,作为公司ceo,我自己投入了大量的时间和经历。也培养和教育自己的直接下属用心关注并投入到此类事情上。所以,在日常的管理中,也积累了大量的实战小案例。与大家分享如下,希望对大家也有所借鉴。
案例一:及时正本清源——关注每一个关键的小苗头。
在公司内部“每天进步一点点”的分享活动中,有同事分享了一篇《跟对人做对事》的小文。马上有同事跟帖说,“这说明了一件事情,——选择比努力更重要!”对此,我跟帖回复说,“这种理解太偏激和片面。‘努力’,如果不是最重要的话,至少它和‘选择’同等重要。以一个管理顾问的学习成长来说,如果你真的认为‘选择’最重要,那么,你会选择读谁写的书?你选择读完后就完了?还是忍着撰写学习心得?你选择和谁交流你的心得?你会不会选择把你的心得和认知积极付诸实践?……倘若真能做到这些,那么,‘选择’这才会是‘最重要的’。否则,你觉得重要的‘选择’,不过是守株待兔式的‘运气’或者是‘天上掉下的馅饼’罢了。
案例二:时刻提醒和强化我们的价值观。
案例三:把我们的人才观及时传递给公司内外的”人才“。
【用”心“延揽人才】中午和清华职业导师俱乐部的导师及cdc的老师们交流,谈起了人才招聘难的问题。因为上午刚刚完成对一个求职者的面试,我对此恰好有所感想。事实上,我非常认同博雅公关公司企业业务部董事总经理黛德丽·坎贝尔的一个观点。她说,”在这样一个人才竞争逐渐全球化的世界里,星级员工更青睐那些价值观和自身价值观一致的公司“。而这也正是我们身体力行的事情。我们之所以这么做,是因为我们坚信:人终究要面对自己真实的内心。每个人只有在面对最真实的自己时才是最舒服的,就是做心里的那个你。越是高端人才,越会关注自己工作时候的情感体验和内心感受。因此,在选择候选人时,除了看他的才能,我们还会看他的价值观。关注彼此内心的感受,才能真正找到那个和你同路的”人才“。
员工绩效薪酬管理方案(模板17篇)篇十二
射洪县子昂街道城南社区卫生服务中心(中医院二门诊)。
根据国家基本公共卫生服务项目要求并结合射洪县中医院关于《2017经营管理方案》、《射洪县中医院内部管理办法》的通知,根据本社区工作实际,制定城南社区《技能与绩效考核管理方案》。
一、指导思想。
以党的十八大三中、四中、五中全会精神和科学发展观为指导,以持续改进社区服务项目管理为重点,突出社区特点,全面提高基本公共卫生服务水平和基本医疗服务为核心,进一步改善服务态度,优化行业作风,强化法制社会,巩固和完善基本公共卫生服务项目,以动、静结合;分、合并进的原则全面推进社区基本公共卫生服务项目工作。
二、科室定员。
(一)公共卫生。
(1)儿保室:定员1人(杨玉莲)。
(2)妇保室:2人(赖吉凤周艳)。
(3)精神病、结核病管理科:定员1人(彭小淸)。
(4)老年慢病健康管理小组:定员9人(文建王燕漆春梅何英王喻譚海霞何文婷王晓辉文静江杰)。
(二)药房:定员3人(杨淑。
张丽容邓洋)杨淑任药房小组长负责安排药房工作。
(三)收费室:定员2人(罗辑谢帆)。
三、工作职责。
1、税清松。
(3)制定中医“治未病”项目实施计划。
(4)协调中医院相关科室及上级相关部门、社区等的关系(5)强化药品管理。
(6)制定社区工作计划和年终总结(7)组织处理好突发事件。
(8)负责门诊35岁以上病人高血压筛查。
(9)完成上级交办的其他工作。
(10)监督各科人员完成本质工作。
2、张启菊。
(5)组织协调、参加儿童、老年、慢病集中体检。
1、文建。
(1)。
(3)对新增慢病、老年人的档案分解到人,并及时更新(包括电子、纸质档案)。
(7)负责收集疫情,并按时上报。
(8)。
做好村医生考核、卫生协管等工作。
(9)负责心血管疾病、肿瘤患者的随访及信息上报(10)完成其他临时性下达的工作。
2、王燕。
(1)在院长、主任领导下,负责社区办公室工作。
(2)负责医保审核、报帐等,负责村医生考核、卫生协管等工作。
(6)参加集中体检。
(7)完成其他临时性工作。
3、漆春梅。
(3)做好卫生协管等工作(4)完成其他临时性工作。
4、何英。
(1)制定健康教育工作计划、总结。
(2)定期开展各项主题宣传、常规宣传、健康咨询等资料的收集整理。
(3)完成其他同志慢病管理25%慢病随访和记录,并及时更新(包括纸质和电子档案)。
(4)参加儿童、老年人、慢病集中体检工作(5)完成上级交办的其他工作。
5、谭海霞。
6、何文婷。
7、文静。
8、江杰。
9、王晓辉。
10、赖吉凤。
(1)完成日常门诊工作。
11、周燕。
(4)负责孕产妇及“两癌”筛查信息统计报送(5)完成其他临时工作。
12、杨玉莲。
(1)完成0-6岁儿童建档和录入及健康体检(2)制定儿童保健工作工作计划、总结。
(3)负责妇糼信息收集工作,完成各种儿童报表(4)完成其他临时工作。
13、彭小青。
(6)完成上级下达的其他临时性工作。
14、王喻(1)完成门诊b超。
(2)完成其他同志慢病管理25%慢病随访和记录,并及时更新(包括纸质和电子档案)。
(3)参加儿童、老年人、慢病集中体检(3)完成其他临时性工作。
药房人员工作职责:
1、杨淑。
(1)全面负责科室人员考核和排班(2)全面负责药品的进出库清理。
(3)清点报损和过期失效、霉、烂变质药品(4)完成科主任交办的其他工作。
2、其他人员(张丽容、邓洋)(1)在药房组长的领导下完成科室药品及处方核对清理(2)认真发好每位患者的药品收费室人员工作职责:
(1)负责二门诊、二病区所有费用收取。
(2)按时核对、准确交清帐目和现金,及时入行。
(二)考核内容包括德、勤、绩、群众满意度。
1、德、勤考核是指医德、医风、行业作风、出勤率、院规遵守等,以医院所定为标准。
2、绩指各自服务人次数(服务数量)。
3、群众满意度:是指听取的群众意见,实行满意度测评。
(三)实施细则。
1、公共卫生科人员。
(1)凡参加共同性工作无特殊情况,发给院部所发绩效工资。
(2)分项工作一录以缺陷管理和工作量进行综合考核(3)工作量计算方法。
以所建档案实行每缺1项扣绩效工资100元,项目填写不正确扣绩效工资50元,电子档案与纸质档案不符扣绩效工资100元,到期该访而未访者,一人次扣绩效工资200元,弄虚作假未随访编造随访数据经核实一人次扣工资200元。
2、儿保室人员:
3、孕产妇室管理人员:
(1)全面规范完成孕产妇管理,少一个扣200元。(2)全面规范完成孕产妇纸质档案和电子档案规范录入,少录一项扣100元,不规范录入一项扣50元。
4、药剂科人员:
(1)处方核对错误扣当事人100元一次,造成严重后果的由科室上报医院处理。
(2)严禁发错药:如果当事人发现及时并纠正未造成后果扣当事人200元,造成严重后果的由科室上报医院处理(3)严格把好基药和非基药药品关,发现一次差错扣当事人绩效工资50元,小组长50元(4)严格控制药物损耗,超出医院规定的损耗由药房人员照价赔偿。
(5)与患者发生争吵,争吵一次扣当事人50元。
5、收费室人员。
收费室管理:根据收费室人员特点,以责任制管理为主导的管理模式,全面完成所有患者的费用收取。
(1)所收费用与处方核对应相同,如有差错由当事人赔偿,并扣当事人绩效工资50元。
(2)与患者争吵一次扣当事人绩效工资50元。药剂科、收费室人员职责以医院职责为准。
以上方案如有未写到的按医院管理方案执行。
射洪县中医院二门诊(城南社区卫生服务中心)。
2017年5月27日。
员工绩效薪酬管理方案(模板17篇)篇十三
为规范局属事业单位工作人员绩效工资考核分配工作,建立健全科学的考核激励机制,调动局属单位干部职工的工作积极性,根据县人社局、财政局《关于其他事业单位绩效工资实施办法的通知》(舒政办[2012]51号)的通知精神,结合我局实际,特制定本方案。
一、指导思想。
以___为指导,按照县有关绩效工资分配政策,正确行使绩效工资分配的自主权。实行科学考核、绩效挂钩、按劳分配,建立自主灵活、符合本系统工作特点的激励分配机制,通过规范收入分配秩序,统筹在职人员和离退休人员的分配关系,进一步扩大单位内部分配自主权,增强竞争意识,充分调动单位工作人员的积极性和主动性,提高服务质量和效率,促进文化事业全面健康发展。
二、分配原则。
(一)坚持“多劳多得、不劳不得、优绩优酬、责益相符”的原则。
(二)坚持“公正、公平、公开”的原则。
(三)坚持“效率优先、兼顾公平、科学合理”的原则。
三、实施范围和时间。
实施范围:按国家规定执行事业单位岗位绩效工资制度的局属单位在编在岗正式工作人员。
实施时间:从20__年1月1日起执行。其中20__年执行《关于在其他事业单位预发工资(生活)性补贴的通知》(皖人社发[20__]61号),补发20__年1—6月份的工资(生活)性补贴。
四、绩效工资的构成、发放方法。
绩效工资的构成为基础性绩效工资和奖励性绩效工资。
基础性绩效工资主要体现经济发展、物价水平、单位类别、岗位职责和经费来源等因素,占绩效工资总量的70%,按月发放。
奖励性绩效工资主要体现工作纪律、工作态度、工作量和实际贡献等因素,占绩效工资总量的30%,具体项目、标准、考核和发放方式由局属各事业单位确定,并报局审定、县有关部门批准后施行。
五、绩效工资总量核定。
财政全额供给事业单位,绩效工资应按事业单位绩效工资基本水平核定。
合理确定单位主要领导绩效工资水平与本单位工作人员平均绩效工资水平的比例关系,但应控制在本单位工作人员奖励性绩效工资平均水平的1.3倍的幅度内。
对于管理岗位、专业技术岗位、工勤岗位的人员,其基础性绩效工资按基础工资的职级标准执行。
六、绩效工资考核内容及分配办法。
绩效工资主要考核职工的德、能、勤、绩、廉等方面,具体内容包括:对职工工作作风、工作纪律、工作态度、是否服从工作安排、履行岗位职责、工作量大小、在岗工作时间、完成本单位规定的工作任务情况进行全面考核,重点考核工作实绩。
基础性绩效工资按月全额发放。
奖励性绩效工资实行百分制考核,结合平时考核和年度考核一并进行,主要考核职工的德、能、勤、绩、廉五个方面。
(一)有下列情况之一的人员,不得享受当年奖励性绩效工资:
1.因违法违纪行为受到处理或其他有关规定停发工资的;。
2.在工作中每年有3次以上不服从工作安排,推诿扯皮,贻误工作的;。
3.工作中不负责任,发生责任事故,造成严重后果的;。
4.年度考核为不合格或未参加考核的;。
5.一年内无故旷工累计5个(含5个)工作日以上、事假累计超过30天(含30天)或病假超过3个月的(政策规定的法定休假,婚假、丧假、产假时限和工伤治疗期间除外)。
(二)借调出工作人员,由借用单位考核,考核合格及以上的,按本单位同职级人员奖励性绩效工资的平均数发放。
(三)经批准长期病休的按本单位同职级人员奖励性绩效工资的平均数发放。
扣发人员的奖励性绩效工资和经考核兑现后积余部分金额,由单位作为奖励性绩效工资自主统筹安排。
七、相关政策和要求。
(一)在实施绩效工资的同时,对单位离退休人员发放生活补贴,绩效工资不作为计发离退休费的基数。工作人员从退休的下月起停发绩效工资,改按退休人员生活补贴标准执行。离退休人员生活补贴标准与单位同等条件人员同步实施。
(二)实施绩效工资后,局属各单位只能执行国家规定的事业单位岗位绩效工资制度,不得突破核定的绩效工资总量,不得违反规定的程序和办法进行分配,不得在绩效工资之外擅自发放任何津贴补贴和奖金。
(三)实施绩效工资考核的全过程要公开透明,分配办法由单位领导班子集体研究,随时接受干部职工的监督。各单位的分配办法和年度考核量化分数等情况上报局党组,经研究后对分配办法和考核结果进行公示,公示期限不得少于7天,公示期满后,干部职工无异议,按标准兑现奖励性绩效工资。
(四)奖励性绩效工资由各单位考核组确定,报局领导组审定批准后组织实施。考核领导小组必须严格执行考核规定和程序,实事求是地进行考核。对在考核中有徇私舞弊、打击报复、弄虚作假等情况的,将依照相关规定给予处理。
(五)各单位要把绩效工资实施工作作为当前的重要工作任务,精心组织,扎实推进,确保平稳顺利实施;要正确理解绩效工资的各项政策,及时研究实施过程中遇到的新情况、新问题,统筹兼顾,妥善处理好各种关系,关注各方面的反映和动态,确保单位稳定。
员工绩效薪酬管理方案(模板17篇)篇十四
绩效管理难做,不受欢迎,不被认可,这是事实。
无疑,这已经成为许多hr经理的一块心病。毕竟,绩效管理是人力资源管理的核心,毕竟,企业对hr经理在绩效管理方面的表现抱有很大期望,希望他们能在这方面有所突破,有一番作为。
为挽回这种被动的局面,hr经理要做的就是一条:制定计划并快速行动。汤姆彼得斯说:制定计划并快速行动是青年人的修养。我想,这也应该是hr经理比较重要的一项修养。
下面,就来谈谈hr经理在绩效管理方面是“如何制定计划并快速行动”的。
文档为doc格式。
员工绩效薪酬管理方案(模板17篇)篇十五
调研结果显示:的5~6月是个分水岭,前半年的全行业薪酬增长仅为2%~3%之间,低于整体物价指数增长,说明在考虑通胀前提下,上半年市场受经济危机冲击最为严重的时期,包括员工在内的高管层的实际收入缩水,但是,进入下半年以来,随着中国内地经济的整体反弹变化,企业在年中薪酬调整方面也呈现出一些积极的变化,最终20全行业的薪酬增长率在9%左右。这一增长比率为以来的最低点。
中国ceo薪酬调查说明:。
“2009中国ceo薪酬调查”是由《经理人》策划运作,由北京太和企业管理顾问有限公司提供独家调查数据支持。
区域:薪酬调查覆盖中国大陆地区30余个省、市、自治区、直辖市。
行业:薪酬调查涵盖房地产、金融、高科技、汽车、能源化工、消费品、医药、制造、传媒、零售及公共事业10余个大类近百个细分领域。
企业性质:包括外商独资和合资/合作类型的企业,同时包括民营/私营和国有企业。
报告采样:数据收集时间为月,涉及全国千余家各类企业。
薪酬结构:
本文提及的薪酬是指年度总薪酬。其定义及构成部分如下:
1.年度基本现金:每月的月工资月薪数量(如每月收入5000,一年的基本现金为500012个月或13个月)。
2.年度固定现金:在基本现金基础上,加上各项补贴收入(包括车辆补贴,通讯补贴、住房补贴等;补贴是指以现金形式、非定向性的、按月发放的现金补贴)。
3.年度总现金:在年度固定现金基础上,加上变动收入(包括销售提成、绩效奖金、加班费、长期激励的当期兑现部分等)。
4.年度总薪酬:在年度总现金的基础上,加上各项福利(包括法定福利的公司缴纳部分、特殊福利、补充福利、年金、人事代理费等)。
数据截取说明:提及的行业前10名平均水平,指在一些企业数量较多的竞争性行业,取该城市该行业薪酬靠前的10家企业相应职位薪酬的平均值;75分位值,指有25%的被调查者薪酬等于或大于此数据,其他75%的被调查者的薪酬小于此数据;75分位值代表薪酬市场的高端水平,代表有较强市场竞争力的薪酬水平。
员工绩效薪酬管理方案(模板17篇)篇十六
为提高仓库工作效率,促进员工的工作积极性,同时能更好的降低人员的流动性,针对仓库部门员工的工资,特提出以下工资等级标准:
2、试用期为初级档,根据个人的学历,以及工作经验等分为两档。转后和工作满一年以上根据个人能力及表现各分为两档。
1、仓库现在人员6人,每日调休一人实际为每天的工作人数为5人。
2、工作分配:主管1人管理整个仓库的运做,打单、处理问题以及和办公室对接1人,打包、拣货、收货、折纸盒、理货一共4人。
3、仓库现有人数在工作时间内的饱和状态下为1000单左右,实际平均每人每天处理订单为170单左右。
4、人均超过170单后需要通过加班或超负荷的工作状态来完成工作,希望通过奖金来激励员工。
1、人均超出170单后的单量奖金为0.3元每单(例如当日1200单,人均为200单,超出30单,奖金就是人圴30单×0.3元=人均奖金9元)。
2、如遇到大型活动或者单量特别多,有请人帮忙的'情况下,需扣除帮忙人员的操作单量。
3、奖金分配:主管一人得25%,其余5人奖金基数15%,在此基础上会通过每人当月的考核得分情况进行分配。
奖金计算公式:部门当月总奖金×个人奖金基数15%奖金×当月考核分数=个人实际所得奖金(例如部门当月奖金为20xx元×个人奖金基数15%奖金×当月考核分80分=240元)
4、部门奖金分配所剩余的作为部门当月活动经费。
5、每月员工考核所得奖金对应累积的年终奖励(就是说全年12个月员工所得的奖金总金额就是年终奖的金额)。
对员工的工作绩效进行客观、公正的评价,将从员工的每日工作中进行一系列的考核。考核标准总分为100分,将按照考核相应分值来奖分和扣分。
(一)、根据工作具体情况,在此方案的基础上有针对性地进行考核细化。
(二)、考核按月进行考核评估,考核者每日对员工的工作情况进行登记并给予一个客观公正的评价。
(三)、考核要符合客观事实。考核结果是以各种统计数据和客观事实为基础的,尽可能避免个人主观因素影响考核结果的客观性。
(四)、处罚:本处罚条例对在同月内重复发现同类问题时,处罚分数提高1倍。
1、违反公司规章制度,每次扣1分。
2、未经上级领导允许私自脱岗者,每次扣2分。
3、收、发、存错误,每次扣2分
4、不服从工作安排,每次扣2分。
5、货物乱堆乱放,每次扣1分。
(五)、奖励条例:
1、员工在工作中,对自身要求不断上进,并赢得同事、上级领导的认可者,奖2分。
2、为公司提出合理化建议,并取得良好效果者,奖2分。
3、在工作中发现漏洞并及时报备为公司挽回损失者,奖2分。
4、经常帮助同事,以身作则提高工作效率者,奖2分。
5、因工作需要,不计个人得失,主动加班者,奖2分。
员工绩效薪酬管理方案(模板17篇)篇十七
根据《县文明单位创建管理办法》、《会议纪要、《关于做好20__年度县级文明单位考核工作的通知》等文件精神,教育局将在3月上旬开始对县直教育单位的文明创建工作进行考核,现将相关事宜通知如下:
一、时间。
(具体考核时间由考核组提前通知到学校。)。
二、考核对象。
一中职中实小实中特校县直幼儿园。
三、组织机构。
(一)领导小组。
(二)考核小组。
考核对象:一中特校县直幼儿园。
考核对象:职中实中实小。
四、考核内容。
(一)门前“五包”(包卫生、包绿化、包设施、包市容、包秩序)落实情况;。
(二)道德文化和社会主义核心价值观宣传情况;。
(三)六项重点活动(道德讲堂、志愿服务、“讲文明树新风”及核心价值观公益广告宣传、网上传播文明、帮扶共建、文明礼仪教育及文明行为引导、文明素养培育)开展情况。
(四)开展“十星级文明教师”、“十星级文明学生”创建情况。
五、考核方式。
1、看:看现场,重点看单位环境建设和宣传文化氛围。
2、听:听取被考核单位文明创建情况汇报,侧重创建工作组织领导、活动开展及特色亮点提炼、问题分析等。
3、查:查看创建重点活动档案资料(文字、图片、视频)收集整理是否齐全规范。
4、评:组织单位干部职工、服务对象、“两代表一委员”对创建满意度进行测评。测评人员不低于20人,“满意”、“基本满意”、“不满意”分别达80%以上的计10分、6分、0分。
六、工作要求。
1、各考评单位要高度重视,落实相关人员协助做好相关组织工作。
2、各考评单位参照县文明下发的考评细则进行自评。
3、考核组准备充分,分工具体,操作规范,力求公正公平,确保考核质量。
4、存在“一票否决”的单位不能参评。