撰写工作报告是对自己工作的一种客观反思和总结，有助于发现问题并提高工作效率。这里有一些典型的工作报告段落，希望能对你的工作报告写作有所帮助。
单位选人用人工作报告（精选17篇）篇一
一是坚持发扬民主，把好推荐关。民主推荐是选拔任用干部的一个重要环节，是坚持走群众路线和群众公认原则的具体体现。局党组明确规定把民主推荐作为选拔干部必须履行的程序和不可逾越的制度。在部门进行民主推荐时，要求须有90%以上的干部和下属单位的主要领导成员参加，真正做到精心组织，操作规范，保证推荐工作的顺利进行。我们每一次选拔任用和推荐后备干部都进行了民主推荐。
二是严格用人标准，把好考察关。知人才能善任。深入了解和正确识别干部是决定干部任用和领导班子配备工作成败优劣的关键环节。在选拔任用干部时，局党组按照《干部任用条例》的规定，始终坚持德才兼备标准，坚持“群众公认，注重实绩”的原则，坚持在正常情况下得不到多数群众拥护的不予提拔，政绩不突出的不予重用。在确定考察对象时，把群众推荐的结果作为评价干部的重要依据，真正使政绩突出、群众公认的干部得到提拔重用。
三是严格工作程序，把好决策关。局党组会讨论决定干部任用之前，必须经民主测评、民主推荐，并征求县直纪工委的。意见。计论决定时，邀请县直纪工委参加，并坚持少数服从多数的原则，实行民主决定。
单位选人用人工作报告（精选17篇）篇二
根据中共海南省国家税务局党组《关于开展选人用人自查自纠工作的通知》(琼国税党组发[20xx]72号)精神，我局对选人用人问题情况进行了自查自纠，现将有关情况汇报如下：
一、严格规范干部选拔任用工作。
长期以来，在干部选拔任用过程中，我局党组都严格按照中央和总局、省局相关干部选拔任用工作规定的原则、条件、程序和纪律来开展工作，无论是在省局主导下选拔科级干部，还是自主组织股级干部选拔，均无违反干部任用标准、程序问题。
严格坚持干部选拔任用的原则、条件、任职资格。在干部选拔任用工作中，坚决贯彻执行《干部任用条例》，坚持“德才兼备、以德为先”的用人标准，努力做到坚持原则不动摇，执行标准不走样，履行程序不变通，遵守纪律不放松。
严格执行干部选拔任用工作程序。对干部选拔任用的推荐、提名、考察、酝酿、讨论决定等各个环节，都严格把好关，重点把好“三关”：严把推荐关，凡选拔任用领导干部，都须经过大会投票推荐和谈话推荐，召开单位民主推荐大会，公布推荐职务、任职条件、推荐范围、方法程序、提供干部名册和具体工作要求;严把考察关，对确定的考察对象，进行严格考察。采取个别谈话、民主测评、实地考察、调阅人事档案等方法，着力全面掌握干部的德、能、勤、绩、廉情况;严把决定关，党组讨论决定干部推荐任用人选，坚持党组成员全部到会，与会成员对任免事项发表明确意见，在充分讨论的基础上，按照“民主集中”的原则决定人选。我们认真执行有关规定，全面落实了任前公示、任前谈话、廉政谈话、任职试用期等制度，较好地保证了新提任干部的整体素质。
二、无“三超两乱”情况。
在此次自查过程中，发现我局存在实有行政编制人数超过核定行政编制人数2名的问题。产生此问题的主要原因是我局一直以来按照2003年12月29日下发的《海南省国家税务局关于印发白沙黎族自治县国家税务局主要职责机构设置和人员编制规定的通知》(琼国税发[2003]440号)核定的行政编制60人进行人员编制管理，并无超编情况。20xx年9月19日省局下发了《海南省国家税务局关于核定白沙黎族自治县国家税务局人员编制和职数的通知》(琼国税发[20xx]211号)，其中对我局行政编制进行了重新核定，核定数为58人，较之前减少2名，导致我局实有行政编制人员比核定编制人员多2名的结果。针对以上问题，我局将根据工作需求，本着适应发展、职能整合、优化效能的原则，在及时办理人员退休的基础上，减少公务员招录，以使人员控制在核定范围内。
我局为正科级单位，我局科级及以上干部提拔均由省局主导进行，因此不存在超机构规格提拔干部情况。
我局内设机构9个，实际设置垂直管理机构4个，实际设置派出机构4个，事业单位1个，均经上级机关批准成立，无超审批权限设置机构。
我局干部职级待遇均经省局批准后下发，无擅自提高干部职级待遇情况。
三、无跑官和要官、买官的卖官和说情打招呼情况。
我局干部提拔工作均严格按照《干部任用条例》和相关政策法规的规定进行，且我局监察部门全程介入，未发现有跑官和要官、买官的卖官和说情打招呼情况。
四、无干部“带病提拔”、“带病上岗”情况。
我局全体在职干部职工均无违法违规行为，不存在“带病提拔”、“带病上岗”情况。
五、无干部档案造假情况。
在我局干部档案管理过程中未发现有造假情况。
六、无领导干部违规兼职问题。
经查，未发现我局在职干部职工有兼职情况。
七、无“裸官”问题。
我局全体干部职工的配偶子女均在国内居住工作，无“裸官”问题。
虽然近年来我局在推进干部工作科学化、民主化、制度化的进程上取得了一定成绩，未发生有违法违规选人用人行为，但与距离更高要求还存着差距和不足，主要表现在：一是学习宣传选拔任用工作的政策法规还不够系统深入;二是由于受基层职级职数限制，干部提拔空间较小，为优秀年轻干部脱颖而出搭建平台、创造条件不够。我们将以这次自查为重要契机，采取切实有效措施，及时改进和加强工作。
单位选人用人工作报告（精选17篇）篇三
市委组织部：
根据中共xx市委组织部关于做好20xx《一报两评工作通知》（xx组通﹝20xx﹞xx本局党委高度重视文件精神，结合实际，认真开展全面回顾和自查工作。具体情况报告如下:。
(一)机构人员情景。
2014年2014年研究批准(惠市编委会)﹝2014﹞69号)，惠州市白盆珠水库工程管理局由市政府直属事业单位转为市水务局管理的事业单位，公益二级，处级。内部机构7个，科级，分别是:办公室、党委办公室、人事教育科、财务科、工程技术管理科、土坝管理所、景区管理办公室。直属机构2个，即电厂(公益二级、科级)、惠州市水政监察支队白盆珠大队(公益二级、副科级)、惠州市水政监察支队派出机构。批准惠州市白盆珠水库工程管理局、直属电厂、惠州市水政监察支队白盆珠大队事业单位103人，资金由市财政按财政补贴二级支付；设局长1人，副局长3人；内部机构及直属机构科级领导8人，副科级领导18人。2016年(惠市编制﹝2016﹞55)内部机构调整为办公室、人事部、财务部、规划建设部、工程管理部、水库调度部、水资源管理部。直属机构电厂更名为市白盆珠水库工程管理局发电中心，市水政监督支队更名为市白盆珠水库检查小组。
现有注册人员177人，编外人员24人。
(二)正科职业领导情景。
（三）副科职领导情景。
副科职领导职数18名（含直属单位4名），实有18名。其中：本科7人，大专8人，中专1人，高中2人。平均年龄为47.6岁，其中：40周岁以下1人，40-45周岁3人，46-50周岁9人，51-55周岁5人。男性13名，女性5名。
（四）非领导职数情景。
非领导职数0名，现有5名，均为正科级。产生原因主要是2008年以来历次机构改革撤并了部分内设机构。
（一）深入学习，营造氛围，牢固树立正确用人导向。
一年来，我局以贯彻落实《党政干部选拔任用工作条例》为抓手，坚持把学习《条例》同干部选拔任用工作的实际结合起来，不断提高干部选拔任用工作水平；坚持把贯彻《条例》同促进业务工作的实际结合起来，不断增强干部选拔任用工作的自觉性、紧迫感和职责感。一是局党委按照上级党组织要求，认真组织学习宣传《党政干部选拔任用工作条例》，让班子成员掌握干部任用的程序及条件；二是经过局党委中心组理论学习扩大会议的等多种形式，深入学习党的十九大报告提出的“坚持正确选人用人导向，匡正选人用人风气，突出政治标准，提拔重用牢固树立‘四个意识’和‘四个自信’、坚决维护党中央权威、全面贯彻执行党的理论和路线方针政策、忠诚干净担当的干部，选优配强各级领导班子”的要求，使班子成员把握好最新的中央文件要求，及时更新观念，树立正确用人导向。
（二）严格按照《干部任用条例》选拔任用干部。
因我局科级干部队伍年龄结构老化，为补充力量，2016年上半年，在有空编情景下，申请使用3名副科级职数，我局严格按组织程序，向主管市水务局提交申请，选拔任用了3名优秀干部充实到科级岗位，经过一年的锻炼，3名干部都能进取工作，廉洁勤政，表现良好，今年如期转正。在对这3名干部的选拔任用过程中，我局认真把握用人标准，坚持原则，严格按照“政治上靠得住、工作上有本事、作风上过得硬”的总体要求和选任干部的根本标准，不搞任人唯亲、不以人划线、不以领导个人好恶划线，严格履行干部选拔任用工作程序，严格把好民主推荐关、考核考察关、任前公示关、讨论决定关、任命关五个“关口”，程序一步不少、履行程序一步不错、执行程序一步不让，做到了坚持原则不动摇，执行标准不走样，履行程序不变通，遵守纪律不放松，进一步体现了干部选拔任用工作的公平与民主营造风正劲足、心齐气顺的工作环境和良好氛围。
根据市编办﹝2016﹞55号文件精神，2016年上半年，我局全面布局、认真组织完成了内设机构改革。同时，根据《关于进一步规范干部交流轮岗工作的通知》（惠市组通〔2017〕40号），我局以机构调整为契机，顺利完成21名科级干部轮岗交流以及部分科室人员的换岗交流，有效提高了办事效率，使机关面貌焕然一新，为全面推动我局建管工作向现代水管单位向前迈进奠定了组织基础。
按照惠市组通﹝2017﹞55号文件要求，我局于2018年1月结合年度考核工作会议，对2017年度干部选拔任用工作进行总结，中层正职以上干部进行述职述廉，并对选人用人工作和新选拔任用干部进行了民主评议。
从自查的情景看，我局在贯彻执行干部选拔任用政策法规中，采取了一系列切实可行的措施，干部选拔任用工作的总体状况较好。尤其是在推动科级干部轮岗交流工作上做了一些探索和尝试，取得了必须的成效。与中央、省、市新的要求、方向是一致的，在资料上是一脉相承的，可是，也存在一些不足，一是局限于选拔任用干部的方式比较单一，未对内设机构领导职位进行竞岗。二是组织人事干部队伍自身建设还有待进一步加强。
为推动全局干部选拔任用工作迈上新台阶，结合存在的不足，在下一步工作中将着重围绕以下四个方面开展工作。一是拓宽选人用人渠道；二是进一步加大干部交流的力度；三是要加大对干部的教育力度，引导广大干部树立正确的人生观和世界观，从选拔任用对象的思想根源上杜绝要官等不正之风，防止干部“带病”提拔现象的发生；四是要继续深入开展好“讲党性、重品行、作表率”活动，不断加强组织人事干部队伍自身建设。
单位选人用人工作报告（精选17篇）篇四
根据中共海南省国家税务局党组《关于开展选人用人自查自纠工作的通知》(琼国税党组发[20xx]72号)精神，我局对选人用人问题情况进行了自查自纠，现将有关情况汇报如下：
长期以来，在干部选拔任用过程中，我局党组都严格按照中央和总局、省局相关干部选拔任用工作规定的原则、条件、程序和纪律来开展工作，无论是在省局主导下选拔科级干部，还是自主组织股级干部选拔，均无违反干部任用标准、程序问题。严格坚持干部选拔任用的原则、条件、任职资格。在干部选拔任用工作中，坚决贯彻执行《干部任用条例》，坚持“德才兼备、以德为先”的用人标准，努力做到坚持原则不动摇，执行标准不走样，履行程序不变通，遵守纪律不放松。严格执行干部选拔任用工作程序。对干部选拔任用的推荐、提名、考察、酝酿、讨论决定等各个环节，都严格把好关，重点把好“三关”：严把推荐关，凡选拔任用领导干部，都须经过大会投票推荐和谈话推荐，召开单位民主推荐大会，公布推荐职务、任职条件、推荐范围、方法程序、提供干部名册和具体工作要求;严把考察关，对确定的考察对象，进行严格考察。采取个别谈话、民主测评、实地考察、调阅人事档案等方法，着力全面掌握干部的德、能、勤、绩、廉情况;严把决定关，党组讨论决定干部推荐任用人选，坚持党组成员全部到会，与会成员对任免事项发表明确意见，在充分讨论的基础上，按照“民主集中”的原则决定人选。我们认真执行有关规定，全面落实了任前公示、任前谈话、廉政谈话、任职试用期等制度，较好地保证了新提任干部的整体素质。
在此次自查过程中，发现我局存在实有行政编制人数超过核定行政编制人数2名的问题。产生此问题的主要原因是我局一直以来按照20xx年12月29日下发的《海南省国家税务局关于印发白沙黎族自治县国家税务局主要职责机构设置和人员编制规定的通知》(琼国税发[20xx]440号)核定的行政编制60人进行人员编制管理，并无超编情况。20xx年9月19日省局下发了《海南省国家税务局关于核定白沙黎族自治县国家税务局人员编制和职数的通知》(琼国税发[20xx]211号)，其中对我局行政编制进行了重新核定，核定数为58人，较之前减少2名，导致我局实有行政编制人员比核定编制人员多2名的结果。针对以上问题，我局将根据工作需求，本着适应发展、职能整合、优化效能的原则，在及时办理人员退休的基础上，减少公务员招录，以使人员控制在核定范围内。我局为正科级单位，我局科级及以上干部提拔均由省局主导进行，因此不存在超机构规格提拔干部情况。我局内设机构9个，实际设置垂直管理机构4个，实际设置派出机构4个，事业单位1个，均经上级机关批准成立，无超审批权限设置机构。我局干部职级待遇均经省局批准后下发，无擅自提高干部职级待遇情况。
我局干部提拔工作均严格按照《干部任用条例》和相关政策法规的规定进行，且我局监察部门全程介入，未发现有跑官和要官、买官的卖官和说情打招呼情况。
我局全体在职干部职工均无违法违规行为，不存在“带病提拔”、“带病上岗”情况。
在我局干部档案管理过程中未发现有造假情况。
经查，未发现我局在职干部职工有兼职情况。
我局全体干部职工的配偶子女均在国内居住工作，无“裸官”问题。虽然近年来我局在推进干部工作科学化、民主化、制度化的进程上取得了一定成绩，未发生有违法违规选人用人行为，但与距离更高要求还存着差距和不足，主要表现在：
（1）学习宣传选拔任用工作的政策法规还不够系统深入;。
（2）由于受基层职级职数限制，干部提拔空间较小，为优秀年轻干部脱颖而出搭建平台、创造条件不够。我们将以这次自查为重要契机，采取切实有效措施，及时改进和加强工作。
单位选人用人工作报告（精选17篇）篇五
下面是小编为大家整理的,供大家参考。
一年来，县委常委会全面落实新时期好干部标准，对照干部选拔任用条例，严格遵循“五突出五强化”机制，进一步严格标准、健全制度、规范程序，统筹推进领导班子和干部队伍建设。全年共调整科级干部xx人，其中提拔x人、转任实职x人、交流及改任非领导职务xx人。全面聚焦选人用人专项检查整改落实，针对反馈的x方面xx个具体意见，梳理制定x方面xx项整改措施，对标销号，确保整改措施落地见效、按期完成。
一、聚焦精准选配，着力锻造过硬干部队伍。
县委坚持把选好人、用好人作为推动x发展的关键性、根本性举措来抓，紧扣高素质专业化要求，着力推进干部工作“五大体系”建设。一是树立鲜明导向，科学选配领导班子。坚持注重实绩和从一线选用干部的导向，强化领导班子、重点岗位和年轻干部的综合研判，着力解决干部队伍年龄老化、专业技术人才短缺、基层经历偏少等实际问题。全年从基层一线提拔人员占xx％，重用的干部中“xx后”占xx％。研究制定《关于进一步规范科级干部选拔任用工作的意见》，对干部选任的资格条件、民主推荐、组织考察、监督管理和责任追究等x个方面内容进行细化，着力构建有效管用、简便易行、有利于优秀人才脱颖而出的选人用人机制。二是强化知事识人，全面深入了解干部。围绕健全“知事识人体系”，强化日常考核，开展半年工作考核，通过列席镇区领导班子会议，深入项目及民生服务一线，近距离了解广大干部工作能力和担当作为情况。及时掌握班子运行状况、团结协作程度和科学民主决策水平，针对任务落实、项目推进等情况跟踪分析，切实提升研判的全面性、针对性和准确性。深化“一评价两清单”“两公开一比选”制度，拓宽识人选人用人视野，让更多优秀干部走到干事创业前台，走上建功立业舞台。三是坚持政治标准，从严把关人选条件。突出政治导向，制定出台县管党员领导干部任前政治体检的实施办法，完善正反向指标，多角度测评领导干部的政治表现，把好干部选任“政治关”，对体检“亚健康”“不健康”干部实行“一票否决”。认真落实《关于干部选拔任用中不得提名推荐的规定》，严格提名人选条件，注重发挥党组织把关作用，严格执行提拔重用“双环节双签字”制度。坚持“凡提四必”，坚持全程纪实，确保程序规范可追溯。
二、聚焦精心培养，着力提升干部队伍素能。
广泛搭建锻炼发展平台，坚持在实践中检验和提升干部能力素质，宽严相济促进干部担当作为。一是强化教育培训，促进干部素能提升。常态化锤炼政治素质，开展“小班精训”“靶向集训”，先后邀请知名院校专家教授现场授课，全年分层次举办干部轮训班x期，培训xxxx余人次；举办各类主体班x期，培训xxxx余人次；举办专题业务培训班xx期，培训xxxx余人次；举办“每月一大讲”活动xx期，培训xxxx余人次，不断提升党员干部理论素养和专业素能。二是注重实践锻炼，促进年轻干部成长。有计划地选派年轻干部到招商引资、民生服务、脱贫攻坚等一线岗位实践锻炼，先后选派xx名年轻干部组建“加快xx镇发展”派驻工作组，选派xx名年轻干部担任经济薄弱村“第一书记”，选派xx名年轻干部到五大重点产业指挥部脱产办公。新招录的xxx名公务员，全部到信访局、xxxxx热线进行岗位适应性锻炼。三是健全保障机制，促进干部担当作为。制定鼓励激励、容错纠错、能上能下实施办法，先后对x人实施容错纠错，减轻或免除党政纪处分，旗帜鲜明为敢想敢干者撑腰。科学优化任职条件，制定科员级干部任免审批备案管理暂行办法，实施新录用公务员试用期考核全程纪实制度，推行试用期“成长记录袋”，促进公务员尽快成长成才。
三、聚。
当前隐藏内容免费查看焦精细管理，着力完善干部监管体系。
坚持把干部监督管理工作贯穿于干部选拔任用管理的全过程，着力增强监督工作的针对性、实效性。一是横向联动，努力形成干部监督合力。积极探索干部监督“三书一库”预警机制，针对科级领导干部中可能出现的苗头性、倾向性问题，实现早发现、早提醒、早纠正，加强与县纪委监委、审计、信访、公安、法院、检察等部门之间的联系沟通，收集各类干部监督信息xxx余条，充实完善干部监督信息库，实现部门间信息“联网共享”。完善民意监督网络，在干部选拔的考察、公示、任用等阶段，广泛收集所在单位、社区党员群众对县委选人用人、干部遵纪守法等方面的情况反映，组织对问题内容具体、反映明确的相关人和事进行查核验证逐一反馈。二是纵向深入，抓实干部日常管理监督。严格开展领导干部个人有关事项报告查核工作，对全县xxx名科级干部个人有关事项报告进行全面审查。结合干部选任、巡视巡察等工作，对xxx名科级领导干部个人有关事项报告进行重点抽查核实。强化对权力集中、资金密集、资源富集的重点部门和关键岗位特别是“一把手”的监督，组织对x个镇、x个县直部门的x名“一把手”进行任期和任中经济责任审计，对其中x人进行“三责联审”。开展违规兼职、“吃空饷”、“到龄不退”专项清理整治，清退企业违规兼职人员xx名，督促辞去社团兼职或法人x人，清理“吃空饷”人员xx名。三是立向管控，构建干部监管长效机制。固化干部日常监督管理机制，持续推进提醒函询诫勉、个人有关事项报告、三责联审、信访监督“四个常态化”。制定下发《关于进一步明确科级领导干部报告个人有关事项工作要求的通知》，不断提升干部工作规范化、制度化水平。强化干部经常性提醒教育机制，对x名涉及贯彻落实县委工作部署不到位的镇（区）、县直部门主要负责人进行了提醒谈话。
一年来，县委常委会认真贯彻执行干部选任工作政策法规，取得了一定成效。但是对照市委要求和群众期盼，干部选任工作仍需改进。比如，科级领导班子配备在整体谋划上还有所欠缺，干部队伍年龄梯次还不尽合理，专业型领导干部配备还存在不足，年轻干部的培养力度还不够等等。我们将以抓好巡视整改落实为契机，进一步深化干部人事制度改革，不断完善干部选拔任用工作机制，在选准、用活、管好干部上下真功夫，为我县如期高水平全面建成小康社会、谱写新时代高质量发展新篇章，锻造一支素质过硬、群众满意的干部队伍。
单位选人用人工作报告（精选17篇）篇六
摘要：把好干部选用起来，需要科学有效的选人用人机制。要紧密结合干部工作实际，认真总结，深入研究，不断改进，努力形成系统完备、科学规范、有效管用、简便易行的制度机制。下面是选人用人。
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评价一个地方选人用人工作，最核心的指标应当是选人用人的导向是否正确，选人用人的风气是否清正、选出来的干部结果是否公正。一句话，就是选出来的干部是不是群众都公认。群众公认了，导向就好，风气就正。那么，选干部的结果好不好，用什么来衡量呢?我认为要把握好以下几点：一是选拔干部不能“雾里看花”，要光明磊落、让大家都看得懂，不能让大家看不明白是按什么规则选出来的;二是选出来的干部要基本上在大家意料之中，不能经常出人意料地冒出几匹“黑马”;三是选出来的干部不是大家认为是那些“搭天线”、找关系的人;四是不能让埋头苦干和勇于担当的人吃亏。五是选出来的干部不是平衡照顾关系，考虑人情关系的。要做到以上几点，关键是与标准规矩比对，与同类干部比对，与群众口碑比对，与自己感受比对。最核心要坚持做到以下三点：
一是用人导向要旗帜鲜明。用人标准和导向是紧密联系的。选什么人就是风向标。我认为应当树立以下选人用人导向：一是任人唯贤的导向。就是选拔干部以事业为导向，以德才为导向，坚持原则，不以人情关系选干部，不分远近亲疏，不戴有色眼睛，不搞平衡照顾。二是崇尚实干的导向。让踏实干事、不跑不要的干部有进步机会，使那些心思都放在“搭天线”、找关系，不干事的干部，不仅捞不到好处，而且受到批评和惩处，激励干部求真务实，踏实干事。三是重视基层导向。就是选上来的干部有基层工作经历，注重从条件艰苦的基层选拔，从经受过考验的干部中选拔，使年轻干部向基层流动。四是群众公认导向。干部选得好不好，群众最有发言权。一句话，就是把干部的德作为选拔干部的首要标准，选出来的干部人品要好，让大家心服口服。同时，在干部工作中还要旗帜鲜明地保护好干净干事的干部，敢于为这些同志说话，敢于为这些同志撑腰，使干净干事的干部无后顾之忧，放开手脚干事，激发干部干事创业。
二是综合研判，给干部“画像”要准。核心是多渠道、多层次、多层面了解掌握干部各方面情况，识人要深，做到见人见事见思想，不把考察干部的主要精力放在看。
简历。
看推荐上。观人要全，“试玉要烧三日满，辩才需待七年期”。要注重看干部一贯表现，通过群众“口碑”，社会评判，印证识别干部的人品官德和政绩。评人要准，注重从社会工作生活细节看干部，从身边人的评价识准干部。
三是树立底线思维，防止干部带病提拔。用错一个干部，绝不是一个人的问题，它会影响一个地方的用人导向和风气。因此，我认为在选干部上要有底线思维，要把握“六不用”：不用有劣迹的干部，不用群众口碑不好的干部，不用意见不统一有争议的干部，不用造假的干部，不用有反映问题没有查清的干部，不用有“来头”的干部。只有把握以上底线，我们才能端正用人导向，树立良好风气，促进事业发展。
选人是个难题，选好人更不容易。我认为，选好人核心问题是进一步扩大干部工作中的民主，切实落实干部群众在选人用人上的知情权、参与权、选择权和监督权。作为组织部门，主要应当把握好以下三个方面：
一是要把干部情况掌握透，了解清楚，在平时考察考核中选。我们对身边人用起来放心，可以用好，也不会出现大的问题。这其中的原因就是我们对身边人的一言一行、德才表现很清楚，了解的很全面，用起来放心。现在的问题是我们对不了解的干部如何选，用起来心里没有底气。因此，需要我们全方位了解干部。如何了解干部，我认为主要还是多看、多听、多谈、多记。多看，主要是看政治态度，看班子成员的看法，看干部的一贯表现。多听，主要听干部的口碑，听干部群众的质疑，听与老板关系亲近程度，听干部群众的反映。特别是对重点培养将要提拔的干部多听干部群众的议论。多谈，主要是耐心地与干部群众谈，随时谈、随地谈，结合工作谈，了解掌握干部活的思想。多记就是把平时了解掌握干部的情况及时记下来，时间长了就会积累干部各方面情况。同时，重视年度考核结果(可以听到干部考察时听不到的真话、实话和不同意见)，把连续几年的年度考核结果进行比对，掌握排名情况。对优秀干部大胆使用，对排名靠后的干部分析原因，慎重考虑。要积极探索任前考察+年度考核+平时了解“三位一体”的干部考察考核新模式，任前考察以发现问题为主，突出考察干部“廉”的表现;年度考核以政绩为主，突出干部“绩”的表现;平时了解以群众口碑为主，突出干部“德”的表现，科学设计“廉”、“绩”、“德”的评价要点和办法，增强干部考察的科学性和系统性。
二是将选人用人与推动中心工作有机结合起来，在工作推进的一线选。当前，改革发展的任务很繁重，一方面需要大量年富力强的优秀干部参与推进，另一方面一大批想干事、能干事、会干事的干部渴望有一个平台锻炼、展示和提高自己。将选人用人与推进工作结合起来，不仅能够推动工作落实，而且能够更好地发现干部，树立鲜明的用人导向。因此，我认为，要积极探索在推进工作一线发现干部选拔干部的办法，做到中心工作部署到哪里，推进到哪里，干部考察选拔就迅速地跟进到哪里，保障到哪里。要把干部考察由室内搬到室外，搬到项目建设现场、招商引资前线和维护稳定等一线，形成在一线发现干部选拔干部的机制，使一大批优秀干部在干事创业中得到提拔重用。
2019年围绕“一体化管控”要求和“管理提升深化年”的主题思想，完善制度、夯实基础、提升能力，为人力资源优化配置和公司健康发展奠定了坚实的基础。现按照集团公司要求，将我司2019年度选人用人工作有关情况总结报告如下：
一、队伍基本情况。
公司现有中层副职以上领导干部xx名，其中领导班子8名，中层正职干部45名，中层副职干部77名。2019年提拔中层正职干部4名，中层副职干部10名，经理助理5名。
公司一直坚持正确的用人导向，坚持唯人为贤、德才兼备、注重实绩、群众公认的原则，严格执行民主集中制和选人用人工作制度和程序，不断规范干部选拔任用工作，不断提高选人用人工作满意度。
(一)进一步加强制度建设。
深入贯彻执行党的选人用人基本路线、方针和政策，建立和完善与企业制度相适应的人才选拔、任用和管理工作机制。持续梳理和完善制度建设，从公司的中层干部选拔、任用条件、程序、考核、监督进行明确规定。为科学选人用人提供了政策依据和管理办法，更好的做好选人用人工作夯实了基础。
(二)加大考核考评力度，建立健全领导干部激励机制对公司所属单位进行了广泛的绩效调研，通过充分讨论，修订完善了《xx公司绩效考核管理规定》、《xx公司薪酬管理规定》。2019年公司对23家子分公司(项目部)和总部各部室的中层管理人员进行了考核，并结合考核评价结果，经公司党委研究，对5名中层管理人员进行了降免职处理，其中3位子分公司项目部书记降为副书记，2位项目经理降职为助理。对在考核工作中评价较好、表现突出的15名优秀管理人员予以提拔使用。
(三)拓宽专业技术人才职业发展通道。
为进一步完善公司人力资源管理体系，实现员工在管理才能和专业技能方面的“双通道”发展，为优秀员工提供更宽、更好的发展平台，促进人才队伍的健康成长，保障企业持续发展，按照集团公司要求并结合公司实际，制定完善了员工专业通道和晋升管理相关办法，为员工设计了管理序列、专业技术序列、项目经理序列、操作服务序列类四大职业通道，每个类别均设置了多个层级的成长通道，拓宽了员工的职业发展途径，进一步有效激发人才队伍活力。
(四)积极开展领导人员交流与后备人才培养。
为进一步优化人力资源结构，提升项目管理水平，加强人才队伍建设，根据公司发展规划要求，结合人力资源现状，全年选拔了83名既具备实际工作能力，又取得相应执业资格的青年骨干人才，作为公司项目经理、生产经理、商务经理及技术负责人后备人才，将在2-3年内予以重点培养。为公司项目管理奠定坚实的人力资源基础。
群众基础不低。在完善制度的基础上，不断强化选拔任用干部监督机制，如：干部任职前规定由纪检监察部门组织进行廉政谈话，并进行为期一周的任前公示。同时设立了举报邮箱和举报电话，切实发挥干部选拔任用工作的群众监督作用。进一步加强了对领导干部选拔任用干部工作的监督，有效的防止了违反选拔任用干部原则、程序和纪律的现象发生。真正用科学的制度、民主的方法、良好的作风、严格的纪律，把人选准用好。
公司在选人用人工作上取得有一定成效，但是在工作中仍存在一些问题。
虽然公司已经出台了一系列选人用人方面的制度，进一步规范了选人用人的程序和方法，但在领导干部教育培养、考核评价、监督约束等方面的配套制度还比较欠缺或不够完善，下一步将进一步加强选人用人相关配套制度建设，在后备专项技术人才的基础上，增加后备管理人才库，努力形成协调配套、科学管用的选人用人制度体系。
(二)进一步加强竞争性选拔领导干部力度。
竞争性选拔干部是近年来我国深化人事制度改革的重要举措，是贯彻落实党的xx届三中、四中全会精神，加强党的领导的生动实践，也是提高企业选人用人的质量和素质、为企业吸引和延揽优秀人才的有效方法，下一步公司将加快竞争性领导干部选拔体系的建立，从制度、标准、程序、方法上逐步完善，逐步开展竞争性选拔工作。
(三)中层管理人员考核尚需完善。
考核评价是领导人员管理的关键，是提高选人用人工作满意度的基础，要认真梳理目前领导人员考核中存在的问题，进一步完善领导人员考核的方式方法，一是科学设置考核目标，做到经营效益和科学发展为根本目的;二是进一步完善考核指标体系，做到指标设计科学，内容涵盖完全;三是强化考核结果运用，将考核结果作为干部培养、使用、奖惩的重要依据;四是落实考核程序的闭环，进一步落实考核结果的反馈，为各单位下一步工作进行指导。
(四)积极稳慎地推进竞争性选拔、完善退出机制要创新人才选用机制，以开放包容的人本理念，大胆启用年轻人、能人，强调人才选拔的公开、竞争、择优导向和人与岗位的匹配性，实施制度化、机制化的竞聘上岗制度。建立和完善人员进退机制，探索政策性退出机制，强化市场退出机制，让不适应岗位的庸人主动退出，给有激情、有能力的能人创造更宽广的舞台。
单位选人用人工作报告（精选17篇）篇七
单位选人用人总结应由本人根据自身实际情况书写，以下仅供参考，请您根据自身实际情况撰写。
单位选人用人是单位工作中非常重要的一环，选人用人工作的成功与否直接关系到单位的发展和人才队伍的稳定。下面，我将就单位选人用人工作的背景和意义、具体实践过程以及总结与反思三个方面进行介绍。
1.背景和意义。
随着经济的快速发展和社会的进步，人才成为各单位之间竞争的重要因素。单位选人用人工作作为选拔人才的关键环节，具有举足轻重的地位。选人用人工作的成功与否直接关系到单位的发展和人才队伍的稳定，因此必须高度重视选人用人工作。
2.具体实践过程。
（1）制定选人用人方案。根据单位实际情况，制定选人用人方案，明确选人用人的原则、标准和程序等。
（2）进行简历筛选。根据选人用人的标准和要求，对所有应聘者进行简历筛选，选出符合要求的候选人。
（3）进行面试和考察。根据选人用人的要求和标准，对所有候选人进行面试和考察，选出最符合要求的候选人。
（4）进行背景调查。对所有候选人进行背景调查，确保其身份和背景的真实性和可靠性。
（5）进行公示和聘用。对所有候选人进行公示，公示期满后，根据公示结果进行聘用。
3.总结与反思。
通过本次选人用人工作的实践，我深刻认识到选人用人工作的重要性和复杂性。在实践中，我遇到了一些问题和困难，例如在简历筛选和面试考察中存在一些主观因素，导致选人用人结果不够客观。为了解决这些问题，我提出以下建议：
（1）加强培训。加强对选人用人工作的培训，提高选人用人工作的专业性和科学性。
（2）加强监督。加强对选人用人工作的监督，确保选人用人工作的公正性和透明度。
（3）加强沟通。加强与应聘者的沟通和交流，了解其需求和想法，提高选人用人工作的针对性和有效性。
（4）加强反馈。加强对选人用人工作的反馈，及时发现和解决问题，提高选人用人工作的质量和效率。
总之，选人用人工作是单位工作中非常重要的一环，必须高度重视选人用人工作。在实践中，我深刻认识到选人用人工作的重要性和复杂性，并提出了相应的建议和措施，希望能够对单位选人用人工作有所帮助。
单位选人用人工作报告（精选17篇）篇八
单位选人用人总结应由本人根据自身实际情况书写，以下仅供参考，请您根据自身实际情况撰写。
单位选人用人是组织人事工作的重要组成部分，其目的是为了选拔优秀人才，提高组织的工作效率和竞争力。在实践中，我们发现了一些问题和困难，同时也取得了一些经验和成果。
首先，我们发现选人用人过程中存在一些问题和困难。例如，有些单位在选人用人上存在不公平、不透明的问题，导致选人用人效果不佳；有些单位在选人用人上存在形式主义、走过场的问题，导致选人用人效果不佳；有些单位在选人用人上存在用人不当、任人唯亲的问题，导致选人用人效果不佳。
其次，我们采取了一些措施来解决这些问题。例如，我们加强了选人用人的公开透明度，让选人用人更加公正、透明；我们加强了选人用人的考核评价机制，让选人用人更加科学、客观；我们加强了选人用人的监督机制，让选人用人更加规范、严谨。
最后，我们取得了一些经验和成果。例如，我们加强了选人用人的公开透明度，让选人用人更加公正、透明；我们加强了选人用人的考核评价机制，让选人用人更加科学、客观；我们加强了选人用人的监督机制，让选人用人更加规范、严谨。
总之，单位选人用人是组织人事工作的重要组成部分，其目的是为了选拔优秀人才，提高组织的工作效率和竞争力。在实践中，我们发现了一些问题和困难，同时也取得了一些经验和成果。我们应该继续加强选人用人的公开透明度、考核评价机制和监督机制，让选人用人更加公正、科学、规范。
单位选人用人工作报告（精选17篇）篇九
单位选人用人总结应由本人根据自身实际情况书写，以下仅供参考，请您根据自身实际情况撰写。
单位选人用人是单位管理的重要组成部分，对于单位的发展和人才的培养具有重要意义。本文将从选人用人的背景和目标、方法、结果和经验教训等方面进行总结。
一、背景和目标。
单位选人用人的背景和目标是随着单位的发展和人才需求的变化而变化的。单位需要招聘符合单位需求的人才，同时也要保证选人用人的公正性和透明度。选人用人的目标是选拔优秀人才，提高单位的核心竞争力，促进单位的发展。
二、方法。
单位选人用人需要采用多种方法，包括招聘、面试、考核等。招聘是选人用人最基本的途径，需要制定详细的招聘计划，确定招聘岗位和要求，并通过网络、招聘会等方式进行招聘。面试是选人用人的重要环节，需要制定详细的面试方案，包括面试时间、面试地点、面试形式等，并组织专业的面试官进行面试。考核是选人用人的重要依据，需要制定详细的考核方案，包括考核内容、考核标准、考核方式等，并组织专业的考核人员进行考核。
三、结果。
单位选人用人需要达到一定的效果和目的。通过选人用人，单位可以选拔出符合单位需求的人才，提高单位的核心竞争力，促进单位的发展。同时，选人用人也需要保证公正性和透明度，避免选人用人出现不公平、不公正、不透明等问题。
四、经验教训。
单位选人用人需要总结经验教训，以便更好地改进和提高。通过选人用人，我们发现了一些问题和不足之处，例如招聘计划不够详细、面试方案不够完善、考核方案不够科学等。同时，我们也总结了一些成功的经验，例如制定详细的招聘计划、组织专业的面试官进行面试、制定详细的考核方案等。
总之，单位选人用人是单位管理的重要组成部分，对于单位的发展和人才的培养具有重要意义。我们需要制定详细的招聘计划、组织专业的面试官进行面试、制定详细的考核方案等，以保证选人用人的公正性和透明度。同时，我们也需要总结经验教训，以便更好地改进和提高。
单位选人用人工作报告（精选17篇）篇十
单位选人用人总结应由本人根据自身实际情况书写，以下仅供参考，请您根据自身实际情况撰写。
单位选人用人是一项重要的工作，它是单位正常运行和发展的重要保障。在过去的一年中，我们单位在选人用人方面取得了很大的进展和成效。本文将介绍单位选人用人的背景和目标、方法和过程、经验教训和改进措施等方面。
一、背景和目标。
单位选人用人是单位正常运行和发展的重要保障。我们单位在选人用人方面一直存在着一些问题，如用人机制不灵活、用人标准不明确、用人程序不规范等。这些问题导致了单位用人效率低下、人才流失等问题。因此，我们单位决定加强选人用人工作，提高用人效率，吸引和留住优秀人才。
二、方法和过程。
我们单位在选人用人方面采用了多种方法，如招聘、考核、培训等。在招聘方面，我们制定了详细的招聘计划，明确了招聘标准和流程，通过多渠道、多形式的招聘方式，提高了招聘的效率和效果。在考核方面，我们制定了详细的考核标准，对员工的工作表现和绩效进行了客观、公正的评估。在培训方面，我们制定了详细的培训计划，对员工进行了专业技能和职业素养的培训，提高了员工的素质和能力。
三、经验教训和改进措施。
在选人用人方面，我们单位也遇到了一些问题。如用人机制不灵活、用人标准不明确、用人程序不规范等。针对这些问题，我们提出了以下改进措施：
1.完善用人机制，加强制度建设。制定更加完善的用人制度，明确用人标准和流程，规范用人程序，提高用人效率。
2.强化考核评估，客观、公正地评估员工的工作表现和绩效。制定更加详细的考核标准，对员工的工作表现和绩效进行客观、公正的评估，提高考核的准确性和公正性。
3.加强培训教育，提高员工的素质和能力。制定更加详细的培训计划，对员工进行专业技能和职业素养的培训，提高员工的素质和能力。
4.建立人才库，储备优秀人才。建立人才库，储备优秀人才，为单位的未来发展提供人才保障。
四、结论。
通过本文的介绍，我们可以看出，单位选人用人是一项重要的工作，是单位正常运行和发展的重要保障。我们单位在选人用人方面取得了一定的进展和成效，但也存在一些问题。我们需要进一步完善用人机制，加强制度建设；强化考核评估，客观、公正地评估员工的工作表现和绩效；加强培训教育，提高员工的素质和能力；建立人才库，储备优秀人才。
单位选人用人工作报告（精选17篇）篇十一
评价一个地方选人用人工作，最核心的指标应当是选人用人的导向是否正确，选人用人的风气是否清正、选出来的干部结果是否公正。一句话，就是选出来的干部是不是群众都公认。群众公认了，导向就好，风气就正。那么，选干部的结果好不好，用什么来衡量呢?我认为要把握好以下几点：
2、选出来的干部要基本上在大家意料之中，不能经常出人意料地冒出几匹“黑马”;。
3、选出来的干部不是大家认为是那些“搭天线”、找关系的人;。
4、不能让埋头苦干和勇于担当的人吃亏。
5、选出来的干部不是平衡照顾关系，考虑人情关系的。
要做到以上几点，关键是与标准规矩比对，与同类干部比对，与群众口碑比对，与自己感受比对。最核心要坚持做到以下三点：
1、用人导向要旗帜鲜明。用人标准和导向是紧密联系的。选什么人就是风向标。我认为应当树立以下选人用人导向：
（1）任人唯贤的导向。就是选拔干部以事业为导向，以德才为导向，坚持原则，不以人情关系选干部，不分远近亲疏，不戴有色眼睛，不搞平衡照顾。
（2）崇尚实干的导向。让踏实干事、不跑不要的干部有进步机会，使那些心思都放在“搭天线”、找关系，不干事的干部，不仅捞不到好处，而且受到批评和惩处，激励干部求真务实，踏实干事。
（3）重视基层导向。就是选上来的干部有基层工作经历，注重从条件艰苦的基层选拔，从经受过考验的干部中选拔，使年轻干部向基层流动。
（4）群众公认导向。干部选得好不好，群众最有发言权。一句话，就是把干部的德作为选拔干部的首要标准，选出来的干部人品要好，让大家心服口服。同时，在干部工作中还要旗帜鲜明地保护好干净干事的干部，敢于为这些同志说话，敢于为这些同志撑腰，使干净干事的干部无后顾之忧，放开手脚干事，激发干部干事创业。
2、综合研判，给干部“画像”要准。核心是多渠道、多层次、多层面了解掌握干部各方面情况，识人要深，做到见人见事见思想，不把考察干部的主要精力放在看简历、看推荐上。观人要全，“试玉要烧三日满，辩才需待七年期”。要注重看干部一贯表现，通过群众“口碑”，社会评判，印证识别干部的人品、官德和政绩。评人要准，注重从社会工作、生活细节看干部，从身边人的评价识准干部。
3、树立底线思维，防止干部带病提拔。用错一个干部，绝不是一个人的问题，它会影响一个地方的用人导向和风气。因此，我认为在选干部上要有底线思维，要把握“六不用”：不用有劣迹的干部，不用群众口碑不好的干部，不用意见不统一有争议的干部，不用造假的干部，不用有反映问题没有查清的干部，不用有“来头”的干部。只有把握以上底线，我们才能端正用人导向，树立良好风气，促进事业发展。
选人是个难题，选好人更不容易。我认为，选好人核心问题是进一步扩大干部工作中的民主，切实落实干部群众在选人用人上的知情权、参与权、选择权和监督权。作为组织部门，主要应当把握好以下方面：
（1）要把干部情况掌握透，了解清楚，在平时考察考核中选。我们对身边人用起来放心，可以用好，也不会出现大的问题。这其中的原因就是我们对身边人的一言一行、德才表现很清楚，了解的很全面，用起来放心。现在的问题是我们对不了解的干部如何选，用起来心里没有底气。因此，需要我们全方位了解干部。如何了解干部，我认为主要还是多看、多听、多谈、多记。多看，主要是看政治态度，看班子成员的看法，看干部的一贯表现。多听，主要听干部的口碑，听干部群众的质疑，听与老板关系亲近程度，听干部群众的反映。特别是对重点培养将要提拔的干部多听干部群众的议论。多谈，主要是耐心地与干部群众谈，随时谈、随地谈，结合工作谈，了解掌握干部活的思想。多记就是把平时了解掌握干部的情况及时记下来，时间长了就会积累干部各方面情况。同时，重视年度考核结果，把连续几年的年度考核结果进行比对，掌握排名情况。对优秀干部大胆使用，对排名靠后的干部分析原因，慎重考虑。要积极探索任前考察+年度考核+平时了解“三位一体”的干部考察考核新模式，任前考察以发现问题为主，突出考察干部“廉”的表现;年度考核以政绩为主，突出干部“绩”的表现;平时了解以群众口碑为主，突出干部“德”的表现，科学设计“廉”、“绩”、“德”的评价要点和办法，增强干部考察的科学性和系统性。
（2）将选人用人与推动中心工作有机结合起来，在工作推进的一线选。当前，改革发展的任务很繁重，一方面需要大量年富力强的优秀干部参与推进，另一方面一大批想干事、能干事、会干事的干部渴望有一个平台锻炼、展示和提高自己。将选人用人与推进工作结合起来，不仅能够推动工作落实，而且能够更好地发现干部，树立鲜明的用人导向。因此，我认为，要积极探索在推进工作一线发现干部选拔干部的办法，做到中心工作部署到哪里，推进到哪里，干部考察选拔就迅速地跟进到哪里，保障到哪里。要把干部考察由室内搬到室外，搬到项目建设现场、招商引资前线和维护稳定等一线，形成在一线发现干部选拔干部的机制，使一大批优秀干部在干事创业中得到提拔重用。
单位选人用人工作报告（精选17篇）篇十二
单位选人用人总结应由本人根据自身实际情况书写，以下仅供参考，请您根据自身实际情况撰写。
单位选人用人是单位管理的重要组成部分，是保证单位发展、提高工作效率的重要保障。本文将介绍单位选人用人的背景和意义，分析单位选人用人的现状和问题，并提出相应的解决方案。
一、背景和意义。
单位选人用人是单位管理的重要组成部分，是保证单位发展、提高工作效率的重要保障。单位选人用人是指单位根据工作需要，选择适合的人员担任相应职务或岗位的过程。选人用人是单位管理的基础，也是单位发展的关键。选人用人工作的好坏直接关系到单位的发展和稳定，关系到单位工作的质量和效率。
二、现状和问题。
目前，单位选人用人工作存在一些问题。首先，选人用人标准不明确，导致选人用人工作缺乏科学性和规范性。其次，选人用人程序不规范，导致选人用人工作缺乏透明度和公正性。最后，选人用人制度不完善，导致选人用人工作缺乏有效性和可持续性。
三、解决方案。
为了解决单位选人用人工作中存在的问题，我们需要采取以下措施：
1.制定明确的选人用人标准，包括学历、专业、工作经验、个人素质等方面。
2.规范选人用人程序，包括发布招聘公告、资格审查、面试、体检、公示等环节。
3.完善选人用人制度，包括建立选人用人责任制、建立选人用人监督机制等。
4.加强选人用人工作的宣传和推广，提高选人用人工作的透明度和公信力。
总之，单位选人用人工作是单位管理的重要组成部分，是保证单位发展、提高工作效率的重要保障。我们需要制定明确的选人用人标准，规范选人用人程序，完善选人用人制度，加强选人用人工作的宣传和推广，提高选人用人工作的透明度和公信力。只有这样，才能保证单位选人用人工作的科学性、规范性和可持续性，为单位的稳定和发展做出贡献。
单位选人用人工作报告（精选17篇）篇十三
单位选人用人总结应由本人根据自身实际情况书写，以下仅供参考，请您根据自身实际情况撰写。
单位选人用人是组织中非常重要的一项工作，其目的是为了选拔优秀的人才，提高组织的工作效率和绩效。在单位选人用人中，需要遵循一定的原则和标准，如公平、公正、公开、竞争等。
1.制定选人用人计划：根据组织的发展战略和目标，制定选人用人计划，明确选人用人的方向、目标和计划。
2.发布招聘信息：根据选人用人的计划，发布招聘信息，吸引优秀的人才加入组织。
3.简历筛选：根据招聘计划和岗位要求，筛选符合条件的简历，确定面试人选。
4.面试：对面试人选进行面试，评估其能力和潜力，确定是否符合岗位要求。
5.确定人选：根据面试结果和招聘计划，确定最终的人选，并向相关部门报批。
6.签订合同：与最终人选签订合同，确定雇佣关系。
7.培训和管理：对新员工进行培训和管理，提高其工作能力和素质。
8.考核和评估：定期对员工进行考核和评估，了解其工作表现和绩效，及时调整岗位和薪酬。
单位选人用人总结应由本人根据自身实际情况书写，以上仅供参考，请您根据自身实际情况撰写。
单位选人用人工作报告（精选17篇）篇十四
单位选人用人总结应由本人根据自身实际情况书写，以下仅供参考，请您根据自身实际情况撰写。
单位选人用人是企业管理中的重要环节，它涉及到员工的招聘、培训、考核、晋升等多个方面。本文将介绍单位选人用人的背景和意义，分析当前选人用人的现状和问题，并提出相应的解决方案。
一、背景和意义。
单位选人用人是企业管理中的重要环节，它涉及到员工的招聘、培训、考核、晋升等多个方面。选人用人是企业人力资源管理的基础工作，它的目的是为企业挑选适合企业发展的人才，提高企业的竞争力和发展潜力。同时，选人用人也是企业管理的核心内容之一，它涉及到员工的切身利益，对企业的稳定和发展有着重要的影响。
二、现状和问题。
当前选人用人的现状和问题主要有以下几个方面：
1.招聘渠道单一，缺乏多样性。目前，企业在招聘过程中主要依靠校园招聘、社会招聘等传统渠道，缺乏其他形式的招聘渠道，如内部推荐、社交媒体等。
2.人才评价标准不清晰，缺乏科学性。目前，企业在选人用人时，往往缺乏科学的人才评价标准，难以准确评估员工的综合素质和潜力。
3.考核机制不完善，缺乏公平性。目前，企业在考核员工时，往往缺乏公平的考核机制，难以准确评估员工的绩效和贡献。
4.晋升机制不健全，缺乏激励性。目前，企业在晋升员工时，往往缺乏激励性的晋升机制，难以激发员工的积极性和创造力。
三、解决方案。
针对当前选人用人的现状和问题，本文提出以下解决方案：
1.拓展招聘渠道，增加多样性。企业可以增加其他形式的招聘渠道，如内部推荐、社交媒体等，以增加招聘的多样性和灵活性。
2.制定科学的人才评价标准，提高准确性。企业可以制定科学的人才评价标准，如能力素质模型、绩效评估等，以提高评估的准确性和科学性。
3.完善考核机制，增加公平性。企业可以完善考核机制，如建立公平的考核机制、定期进行考核等，以提高评估的公平性和客观性。
4.建立激励性的晋升机制，激发创造力。企业可以建立激励性的晋升机制，如设立晋升通道、提供晋升机会等，以激发员工的积极性和创造力。
总之，单位选人用人是企业管理中的重要环节，它涉及到员工的招聘、培训、考核、晋升等多个方面。企业应该制定科学的人才评价标准，完善考核机制，建立激励性的晋升机制，以提高选人用人的准确性和科学性，促进企业的发展。
单位选人用人工作报告（精选17篇）篇十五
单位选人用人总结应由本人根据自身实际情况书写，以下仅供参考，请您根据自身实际情况撰写。
单位选人用人是企业管理的重要环节，对于提高企业竞争力和实现战略目标具有重要意义。以下是一份单位选人用人的总结：
1.背景和目标。
本单位选人用人的背景和目标是：随着市场竞争的加剧，单位需要选拔一批优秀的人才来支持公司的发展。同时，为了实现公司的战略目标，需要招聘一批具备相关技能和素质的人才。
2.人员情况。
本单位选人用人过程中，涉及到的岗位和人员情况如下：
（1）选拔的岗位包括：市场营销、研发、生产管理、财务管理等。
（2）选拔的人数为：50人左右。
（3）招聘的人数为：100人左右。
3.选拔标准。
（1）学历：本科及以上学历。
（2）专业：市场营销、研发、生产管理、财务管理等。
（3）工作经验：具备一定的相关工作经验。
（4）个人素质：具备良好的沟通能力和团队协作能力。
4.选拔过程。
（1）发布招聘公告：发布招聘公告，介绍招聘岗位和要求。
（2）简历筛选：根据招聘要求筛选简历，确定进入面试环节的人员。
（3）面试：组织面试，对面试者进行综合评估。
（4）考核：对面试者进行考核，确定最终录用人员。
5.选拔结果。
（1）选拔出50名优秀人才，其中30名为市场营销人员，10名为研发人员，10名为生产管理人员。
（2）招聘了100名具备相关技能和素质的人才，其中50名为市场营销人员，30名为研发人员，20名为生产管理人员。
（3）最终录用了40名优秀人才，其中20名为市场营销人员，10名为研发人员，10名为生产管理人员。
6.经验教训。
（1）在选拔过程中，需要加强对招聘公告的宣传和推广，提高招聘效果。
（2）在面试过程中，需要加强对面试者的综合评估，确保选拔出真正优秀的人才。
（3）在考核过程中，需要加强对考核标准的制定和执行，确保考核结果的客观性和公正性。
7.总结。
本次选人用人工作取得了圆满成功，选拔出了40名优秀人才，为公司的发展提供了有力支持。同时，在选拔过程中也发现了一些问题，需要进一步完善和改进。
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单位选人用人工作报告（精选17篇）篇十六
单位选人用人总结应由本人根据自身实际情况书写，以下仅供参考，请您根据自身实际情况撰写。
单位选人用人是组织人事工作的重要组成部分，其目的是为了选拔优秀人才，提高组织的工作效率和效益。在单位选人用人过程中，我们需要遵循一定的原则和标准，以确保选人用人的公正性和科学性。
首先，我们需要明确选人用人的标准。在单位选人用人过程中，我们需要遵循一定的标准，例如工作表现、专业素质、沟通能力、团队合作能力等。这些标准是我们选人用人的重要依据，需要充分考虑每个标准的重要性和权重。
其次，我们需要确定选人用人的途径。在单位选人用人过程中，我们需要采用多种途径，例如公开招聘、内部推荐、考核评价等。这些途径可以为我们提供更多的选择和机会，同时也需要充分考虑每个途径的可行性和效果。
最后，我们需要加强对选人用人的监督和管理。在单位选人用人过程中，我们需要加强对选人用人的监督和管理，例如对招聘过程进行监督、对选人用人结果进行评估等。这些措施可以确保选人用人的公正性和科学性，同时也需要充分考虑每个措施的可行性和效果。
总之，单位选人用人是组织人事工作的重要组成部分，需要我们充分考虑每个标准的重要性和权重、采用多种途径、加强对选人用人的监督和管理等方面，以确保选人用人的公正性和科学性。
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单位选人用人工作报告（精选17篇）篇十七
单位选人用人总结应由本人根据自身实际情况书写，以下仅供参考，请您根据自身实际情况撰写。
单位选人用人是单位发展的重要组成部分，选人用人工作的好坏直接关系到单位的发展和稳定。因此，单位选人用人总结是必不可少的。
首先，单位选人用人需要遵循一定的原则和标准。一般来说，单位选人用人应该以德才兼备为标准，注重人员的综合素质和能力，同时也要考虑人员的工作经验和工作表现。此外，单位选人用人还应该遵循公平、公正、公开的原则，确保选人用人的公正性和透明度。
其次，单位选人用人需要注重人员素质的提高。人员素质的提高是单位选人用人的重要目标之一。因此，单位应该加强对人员的培训和教育，提高人员的专业技能和综合素质，为单位的可持续发展提供人才保障。
再次，单位选人用人需要注重人员的管理和监督。人员的管理和监督是保证选人用人工作公正、透明的重要保障。因此，单位应该建立健全的人员管理制度和监督机制，加强对人员的考核和评估，及时发现和纠正问题，确保选人用人的公正性和透明度。
最后，单位选人用人需要注重人员的发展和激励。人员的发展和激励是保证选人用人工作稳定、持久的重要保障。因此，单位应该建立健全的人员发展机制和激励机制，鼓励人员不断提高自身素质和能力，为单位的可持续发展提供人才保障。
总之，单位选人用人是单位发展的重要组成部分，选人用人工作的好坏直接关系到单位的发展和稳定。因此，单位选人用人需要遵循一定的原则和标准，注重人员素质的提高、人员的管理和监督、人员的发展和激励等方面的工作，为单位的可持续发展提供人才保障。