人力资源的合理配置和充分发挥可以提高员工的工作积极性和创造力，促进企业的创新和发展。以下是一些人力资源总结的实用技巧和方法，希望可以对大家有所帮助。
扶贫开发中的人力资源开发论文（优秀21篇）篇一
论文摘要：大力开发音乐校本课程，挖掘它的教育资源是音乐教育改革的发展趋势，是民族文化发展的迫切需要，同时音乐校本课程也是国家课程与地方课程的补充、延伸和完善。
论文关键词：学校特色；学生资源；当地民谣。
课程资源目前可以利用的主要有三部分，一是校内的课程资源，如实验室、图书馆及各类教学设施和实践基地；二是校外的课程资源，包括图书馆、博物馆、展览馆、科技馆、工厂、农村、部队、科研院所等广泛的社会资源及丰富的自然资源；三是信息化课程资源，如校内信息技术的开发利用、校内外的网络资源等。
中学音乐校本课程开发对于中学音乐教育的课程改革具有重大的价值和广阔的前景。校本音乐课程能够顺利实施，很大程度上取决于课程资源的开发利用水平。本文从以下三个方面，来谈谈在中学音乐校本课程开发中的资源利用。
一、结合学校特色，大力开发校园音乐资源。
我国部分学者和实际教育工作者认为，校本课程开发与特色教育理论“不谋而合”。学校要真正办出自己的特色，就必须在课程开发上下功夫。音乐校本课程的开发实际上就是在构建学校自身的特色，而课程的编制反过来也应根据学校自己的性质、需要、特点和条件进行。
我校通过了省三星级学校评估，在创建中积极寻求办学发展的“突破口”，确立了“合格+特色”的学生培养策略和办学改革方案。近年来，实现以普通高中教育与艺术教育并重的教育特色，高中部每个年级开设了两个音乐专业班，有琴房10个，音乐多媒体教室2个，舞蹈房1个，并配有丝竹类、管弦类乐器，这些强大的硬件和软件的设施，极大地丰富了我校音乐课程的开发。我校音乐特色教育成果丰硕，每年都有大批学生被著名艺术高等院校录取。我校根据音乐高考纲要，开设相应的试唱课、器乐课、乐理课。高中部音乐教师编写了相关的音乐教程。
另外，通过高中音乐专业班的学生，来影响非专业音乐班对音乐的学习，利用校园橱窗、黑板报、广播、校园电视，展示音乐专业班学生的演出图片、获奖证书、演出实况，举行音乐会。在全校还可以开展各种音乐比赛，如校园歌手大奖赛、革命歌曲大奖赛……总之可以以音乐专业班为基点，促进校园音乐资源的利用。
二、结合学生实际，挖掘学生自身资源。
学生的学习渠道是多方面的，他们联系着一个庞大的社会资源。学生的学习经验来自他们的家庭生活，来自他们与其他孩子的.游戏与交往，来自他们与社区环境、传媒及文化的体验与影响，他们往往会把这些渠道获得的知识带到课堂上，通过合作学习把教材、教师、学生三方面的资源整合在一起，增大教育的信息量，丰富教学内容。这些经验与经历，我认为都是教学中宝贵的资源。教师应针对不同特点，善于挖掘学生的智慧和学习性，为我们的教学所用，使教学更深动有效的开展。
学生家庭中往往也有不少音乐课堂教学中可利用的资源。比如：有些家长酷爱音乐艺术，擅长演奏、演唱……有的学生家长还热心参与学生的学习活动。我们便可在时机成熟时，约请家长来校献技献艺，此举，深受广大学生喜爱。
另外，学生的生活是丰富多彩的，音乐是情感的艺术，音乐对人的影响力是巨大的，它能直接而强烈的影响人的情感，触及人的心灵深处。校本课程可以结合学生的实际生活进行教育。
三、结合地方特色，收集当地民间娱乐活动民歌民谣等资源。
校外课程资源是学校课程资源开发的重要组成部分。优秀的特色的地方资源作为开发校本课程的素材，既可以激发学生对家乡的自豪感，也能促进学生学习的主动性、创造性。
1.民歌民谣。
民间歌谣按历史时期划可分为两大部分，一是传统歌谣，二是近代革命历史歌谣。传统歌谣，源远流长，数量众多，是民间歌谣的主体。解放初期，还产生了大量以歌唱党和领袖、歌唱翻身幸福生活为内容的歌谣，如:溧阳来了陈司令,还有民歌《虞美人》等等。这些民歌歌谣至今仍在群众中流传，教师可选取比较短小、精悍、易唱易记的民歌编辑进教材,学生学起来一定非常有兴趣。
2.民间娱乐活动。
(1)祈福消灾跳马灯，溧阳跳马灯约有四、五百年历史了。在数百年间乡村黑黑的场园上，火阵星冒看炭火在空中急速长旋，几十匹肚内点着蜡烛的竹马、在锣鼓的催促下，在村民的喝彩中，边穿梭边变换、边跳跃边奔腾，这充满着乡土气息的马与灯、人与马之舞，让人心动，让人难以忘怀！
(2)太平锣鼓。
溧阳的太平锣鼓，在宁沪线上颇有名气。我校编排的舞蹈《天国勇士》代表常州市参加了江苏省先进县市群众文艺汇演获省二等奖。
学校适量安排这种地方特色课和课外实践活动，把当地民间娱乐活动和民歌民谣引进校园，通过“结合方言，结合媒体，结合教材，结合表演，结合欣赏，结合比赛，结合提高”的教学，这样不仅可以使孩子们在优美的民间音乐中，增进对民族地方音乐文化的了解，丰富学生的音乐知识，还提高了他们在音乐方面的综合能力，也为继承和发扬民族地方音乐文化奠定了感情基础。
总之校本课程之推行，在一片鼓励与强力诉求声中，许多教师也想快速地尝试自己设计课程的喜悦。校本音乐课程的开发是一项新的课题，我们需要不断的探索，真正结合学校、教师、学生和本地的实际情况，使学生更好的学习音乐，热爱音乐！
【参考文献】。
[1]于雷;农村中小学音乐课程改革的思考[j].中小学音乐教育12期。
[2]赵文斌;浅谈音乐课程改革[j].教育艺术06期。
[3]吴跃跃;音乐教育学的发展方向与课程构建[j].中国音乐教育01期。
扶贫开发中的人力资源开发论文（优秀21篇）篇二
中国是世界造园发祥地之一。中国园林历史悠久，崇尚自然，独树一帜，影响深远。而中国自古便有注重人文的传统。“中国之宫室庭园，家屋居住，莫不有人文精神其内”。我国传统的风景名胜区往往蕴含着丰富的人文因素。也正因此，许多甲盖天下的园林胜景，并不仅仅胜在湖光山色，更胜在源远流长的人文景观，它们往往由人文荟萃的历史文化积淀而成。所以，我们在进行风景规划中应充分重视人文景观的作用。
所谓人文景观，是指可以作为景观的人类社会的各种文化现象与成就，是以人为事件和人为因素为主的景观。古老而又充满活力的中华民族，在上下五千年的社会实践中创造了博大精深的物质财富和精神财富，并成为人类社会的重要而又独特的文明成果。在内容非常丰富、门类异常复杂的成就中，可以成为人文景观的大约可分为四类。
1文物古迹。
包括古文化遗址、历史遗址和古墓、古建筑、古园林、古窟卉、摩岩石刻、古代文化设施和其它古代经济、文化、科学、军事活动遗物、遗址和纪念物。例如，北京的故宫、北海，西安的兵马俑，甘肃莫高窟石刻以及象征我们民族精神的古长城等等这些闻名于世的游览胜地，都是前人为我们留下的宝贵人文景观。
2革命活动地。
现代革命家和人民群众从事革命活动的纪念地、战场遗址、遗物、纪念物等。例如，新兴的旅游地井岗山除也具有如画的风景外，“中国革命的发源地、老一辈革命家曾战斗过的地方”这些人文因素，无疑使其成为特殊的人文景观。而大打“鲁迅牌”的旅游城市绍兴，起主导作用的鲁迅故居、三味书屋、鲁迅纪念堂等旅游点也都是这类人文景观。
3现代经济、技术、文化、艺术、科学活动场所形成的景观。
例如，高水准的音乐厅、剧院及各种展览馆、博物馆。像农业示范园、农业观光园这样把科研、科普、观赏、参与结合为一体的符合新时代要求的观光地也是此类人文景观的一种。
4地区和民族的特殊人文景观。
包括地区特殊风俗习惯、民族风俗，特殊的生产、贸易、文化、艺术、体育和节目活动，民居、村寨、音乐、舞蹈、壁画、雕塑艺术及手工艺成就等丰富多彩的风土民情和地方风情。例如，近几年的旅游“旺地”云南，除得天独厚的自然条件外，还有赖于居住于此的各民族独特的婚俗习惯、劳作习俗、不同的村寨民居形式、服饰、节日活动等。傣族的泼水节、彝族的火把节、白族服饰上的“风花雪月”、石林和蝴蝶泉壮丽的爱情故事，这些都为如画的风景披上了一层神秘的面纱，正因为这些独特的人文景观，才使得云南更具魅力。
我们应该清楚，中国悠久的历史为我们提供了无比丰富的人文景观资源，只有充分开发和利用好这些资源，才能使我们在风景规划中取得成功，发挥人文景观资源在旅游业上的作用。
无论是自然的景观，还是人造的景观，好与坏的评判都不能离开人类的审美观。在古代中国，人们强调内在的情感想像与外在的形象塑造的统一。中国古诗词中讲究“托物寓情”，由此丰富引申出更饱满的情感。“情景合一”由此而出。情景合一才能使人产生意境，由此达到审美的最高境界。园林意境的产生也离不开“情”。绍兴沈园是宋代的“越中名园”，而真正使其成为千古名园的却是那首千古绝唱《钗头凤》。重新修复开放后的沈园，吸引了无数的游客，人们畅游在“竹影清幽”、“红梅照水”的美景之中的同时，无不为陆游与唐婉凄美的爱情悲剧而唏嘘不已，“情景合一”的诗意境界由此而生。园林审美的过程就是游客对园林艺术的观感、体味、思索，直至升华为主体意境的过程。这也是园林艺术的生命。而园林景观中最能引起人们情感变化的即为人文景观。故从美学意义上来说，人文景观不仅是风景名胜区规划中不可缺少的因素，而且也是人们审美出“情”的主要对象，一个风景区的灵魂之所在。
自然景观是园林景观的主体，人文景观是园林景观的主要组成部分。在植物造景的过程中不可忽视人文条件的作用，有目的地把人文景观融汇大自然的环境之中，会使园林景观呈现多彩的现象。如：风景名胜区内的楹联题对既借助景观环境的动人效果，又运用语言文字的表意功能，使观者的情与眼前的景融合起来，使游人的审美感受超越了具体时空的'限制。杭州云栖寺“身比闲云，月影溪光堪证性；心同流水，松声竹声共玄机”的楹联，不但生动地描绘了实际的景观，而且表达了一种心灵的感悟，从而使人的感受大大地丰富和增强；摩崖石刻，既是造型艺术，又是文学艺术，能起点景作用；神话传说，虽无形影，却给景物笼罩上神奇的色彩；徐霞客的山水游记散文，流传天下，使自然美景存在于人们想像之中。这些人文因素不仅限于视觉感观，而且还包括景物在季节、气候、时序、音响、光影、馨馥气味以及历史传说、宗教等影响下所产生的特殊效果和观赏者各种官能的体察、情绪和意识。正是由于引入这种人文因素，才使景观环境的审美价值得到了很大的丰富和提高。人文因素与景观的有机契合使得人们从自然景观中得到了丰富的耐人寻味的景感，上升到一个更高的层次。人文景观在风景名胜区规划的应用，丰富和发展了自然景观的内容，使景观环境艺术更趋完美。
每一个风景名胜区规划时都应把保持和发扬原有的自然景观和人文景观作为规划的指导思想。充分挖掘当地历史文化造就的人文景观和潜在景观，适当地应用到规划设计中，使其具有自己独到的地域风格和民族特色，是一个风景名胜区经久不衰的秘密所在。扬州瘦西湖二十四桥景区一问世，就引起了海内外游客的浓厚兴趣，大大超出了建设者的预想。究其原因，主要在于它的人文价值。古人谓“文章藉山水而发，山水得文章而传，交相须也。”我国传统园林从构思、布局、兴造、题名，直至游赏的全过程，都与历代文人和传统文化密不可分，这就给予了人文景观以丰富的文化内涵。在风景名胜区规划中保持和发扬原有的自然景观和人文景观，会使园林景观更具特色，更富有文化内涵。由于人文景观本身往往就很具知名度，所以，选取恰当的人文景观，对于提高风景名胜区的知名度，促进旅游业的发展有很大的作用。
中华文化的重要特征之一是重视人与自然的和谐统一，强调人与自然的协调发展。随着人类社会的发展，人们逐步认识到自然的重要。人们追求自然、回归自然，是为了使身体和精神更多地与自然交融，从而使个人和社会获得更加健康而愉快的生存和发展。在此目的之上的风景旅游日益被人们所接受，并逐渐成为人的一种需要。这就要求园林景观具有多层次、多侧面的审美功能和社会效用，要能最大限度地吸引游客，使人们的身心得到健康的愉悦，这应成为我们进行风景名胜区规划的另一个指导思想。正因如此，在规划中合理地开发和利用好人文景观，对于风景区的成功与否起到了很大作用。杭州西湖风景甲天下，除却丽质天成的自然景观之外，还在于它对人文景观的充分挖掘，合理利用。二者有机地结合，造就出“山色湖光步步随，古今难画亦难诗”的西湖盛景。赏游于西湖的山水之间，仿佛是循着历史的踪迹，寻找历史英雄人物的伟烈丰功，名人志士的萍踪轶事，帝王将相的来去沉浮，优美的神话，动人的传说，构成了西湖独特的人文美。在规划中选取适当的人文景观，便能激起游人健康向上的审美情趣，自然景观带给人们心旷神怡的轻松感受，而优秀的人文景观则使人体味到一种深刻的文化内涵，使人产生健康有益的心灵感受。在风景名胜区规划中适当地选用人文景观，使其与自然景观和谐地融汇，不但使园林景观更具特色，更富有文化内涵，还使其更具吸引力。
最后我们要说明的是，中国悠久的历史虽然为我们后人遗留了大量的人文景观资源，但并不是所有这些人文景观都可在规划中随意使用，应根据实际需要和历史现实来选取。不可牵强附会，把人文景观改造为人造景观。现在许多地方都打着挖掘人文景观资源价值的旗号，大行人造景观之风。据悉，曹雪芹笔下的《红楼梦》大观园在华东就一下子冒出来7座，吴承恩笔下的《西游记》游乐宫在全国竟有近40座，各类民族文化村、宫等主题公园更是数不胜数，成功者却不到20%.由于这类人造景观往往投资巨大，一旦不成功，往往造成人力、物力、财力的巨大浪费。一方面是许多具有真正旅游价值的人文景观资源，特别是历史古迹得不到有效的保护，有些地方还出现了大量人文旅游资源被浪费的现象；另一方面，有些地方旅游开发又花巨资乱上项目，造成很大浪费。像这样肆意、泛滥兜售前人为我们遗留下来的宝贵精神财富，不但建设项目本身的经济运营情况往往不佳，同时还使我们旅游资源中宝贵的人文景观受到了歪曲和伤害，同时也是对我国刚刚发展起来的旅游事业的破坏。这一现象已经得到了有关部门和人士的重视，希望在不远的将来能得到解决。在进行风景名胜区规划时，设计师更应注意这一问题，使人文景观得到有效的利用和保护，从而创造出优美而富有吸引力的园林景观。而创造出优美而富有吸引力的园林景观。而创造出优美而富有吸引力的园林景观。而创造出优美而富有吸引力的园林景观。
扶贫开发中的人力资源开发论文（优秀21篇）篇三
煤炭企业人力资源管理是对煤炭生产经营从业人员实施计划、组织、指挥、协调及控制，以此达到组织目标的一个过程。我国煤炭企业人力资源开发及管理起步晚，水平低，大多数管理人员对此较为忽视，无法真正形成强大的竞争机制，无法树立正确的人本管理理念，致使大量人才流失、人力资源浪费等问题的出现，这些问题将对企业发展造成严重阻碍。
为了更好的生存与发展，煤炭企业应重视自身人力资源开发及管理。具体工作中，煤炭企业首先应对“统分统配”的就业制度进行改革，在招聘环节，劳动合同制得到了广泛应用，此方式可通过法律手段对单位、劳动者间的关系加以确立，为员工、企业提供更多选择。其次，将优化劳动组合应用到煤炭企业内部，利用优化组合、择优上岗及优胜劣汰等方式形成良好的竞争机制，以此对员工自身素养进行有效提升。再次，与劳动制度有效结合，对社会保障制度进行充分改革，进行合同制工人养老保险等制度的建立与完善。随后，煤炭企业在工资制度方面，以吨煤工资包干、工资总额与效益挂钩、岗位技能工资制等进行全面推行，且将传统等级工资制取消。最后，三项制度的全面推行，建立良好的企业文化，推动企业精神文明建设。
在肯定取得一定成绩的同时，我们还需看到人力资源开发及管理方面存在的不足，具体如下：第一，针对煤炭企业人力资源开发及管理规律方面研究力度不够，特别是在人力资源开发及管理先进方式方法合理引进方面严重不足，同时无法真实有效的与煤炭企业实际与市场经济特征相结合。第二，只重视定性分析，而忽视定量研究，科学性严重缺乏。如只在经验、定性预测方面预测人力资源。第三，各个阶段、环节连接不紧密，存有脱节问题，系统性研究较少。主要体现在一般分析无法将准确的信息提供给预测，预测也无法将真实可靠的依据提供给规划。第四，人力资源管理方式转变为数字化计算机的速度相对缓慢。现阶段，国有煤炭企业只在事务处理方面选取计算机进行人力资源管理，无法实现网络信息共享，只能作为企业管理信息系统的一部分。
为实现企业健康、持续发展，人力资源极为重要。人力资源管理是指在经济学及人本思想指导下，利用各类管理形式，如招聘、培训等，管理人力资源，以此对组织现阶段及今后发展需求加以满足，确保实现组织与个人目标。为此，可通过以下几方面对国有煤炭企业人力资源开发及管理战略进行分析与探讨。
在企业发展战略与年度计划中，人力资源占据着重要位置，其为企业人力资源各项工作开展的重要保障。煤炭企业人力资源规划往往是指按照社会经济发展现状及煤矿今后发展方向，在对国家、企业及个人利益充分考虑的基础上，对煤矿今后一段时间内所具备的质量、数量且与工作岗位相符的人力资源的确定，以此保证在今后发展中，企业所需人员数量能够与人员拥有量动态相符。在人力资源规划中，应先分析人力资源结构，规范规划程序，全面调查及审核企业现有人力资源，只有在充分掌握及利用企业现有人力资源的前提下，才能保证各项人力资源规划作用的全面发挥。
2.2招聘与配置。
招聘是指利用多种信息向企业或组织空缺岗位引进专业人才，此类人才具有企业所需技巧、能力。开放性为煤炭企业人力资源系统的主要特征，形成人力资源即为其输入过程，是选拔、任用人力资源的环节。此过程质量水平的优劣将对企业人力资源系统的运作成效产生直接影响。也就是说在员工素质全面提升中，人力资源任用工作极为关键，是煤炭劳动生产率大幅度提升的基础条件，为此，做好国有煤炭企业人力资源开发及管理工作，就必须将人力资源质量形成过程作为管理重点。开启招聘工作后，即可实施招聘决策，其内容包含以下五点：第一，人力需求的明确，招聘岗位、人员需求量及岗位性质等内容的确定。在此过程中人力资源部门需对人员需求报告单进行详细填写，该报告单主要对新员工招聘原因、工作规定进行叙述；第二，招聘资源及方法的确定，由本组织及外部资源等方面进行合格员工的聘用；第三，招聘规模的确定，应按照所需招聘数量，对招聘规模进行确定；第四，招聘时间的确定，与人员需求消耗相符的时间即为招聘时间；第五，估算招聘总成本，招聘环节产生的所有费用就是招聘总成本。
2.3培训与开发。
在人力资源管理中，职员培训及开发是其重点内容之一，是人力资源投入的重要形式。人员培训是指为达到组织与个人的发展目标，组织有计划的培养及训练企业所有人员，进而达到其工作知识、能力等综合素质全面提升，并能够满足自身岗位要求。为了确保新来工作人员能够更快更好地融入企业，快速了解及熟练掌握工作技巧，接受企业文化，服从企业目标，应在上岗前后对员工实施各项培训，这也是员工素质提升的重要途径。确定需要、设定目标、建立组织、检查与考核、总结评价为国有煤炭企业人力资源开发及培训系统的主要环节，以上6个环节存在互相联系、互相约束的特征，在此动态循环过程中，该系统以人力资源开发及培训目标为中心进行有序运作，进而保证实现其目标。
2.4考核与激励。
人力资源考核标准是考核、评价人力资源数量及质量的重要依据。据相关实践分析，一定阶段的考核标准，常常对此阶段人力资源流向及努力目标起到决定作用。正确的考核标准将影响到考评工作的开展，且对人力资源开发及管理起到极大的促进作用。基于此，必须确保客观、公正及有效存于考核标准内。加权系数的确定为选择人力资源评价方式的重点，加权系数通常分为两种类型，其一能够对考评要素相互间重要程度的加权系数进行充分反映；其二对各类测评人员间测评结果可信度的加权系数进行充分反映。为对人力资源考评结果的客观性进行全面提升，可选取ahp法进行分析。
2.4.2员工激励。
在人力资源开发及管理中员工积极性的调动为其永恒的主题。需要、动机为建立人行为及工作积极性的前提条件，人行为动机来源于需求，人们行动的执行则需要动机的诱导，以此对其需求加以满足。在国有煤炭企业人力资源员工激励中，应选取以下激励措施。第一，精神激励及物质激励并重。在物质利益激励建立与健全的基础上，还需对精神激励加以强调，以此对人的社会需求与自我实现需求加以满足，如各种表彰评优活动的开展、“五四”表彰、“七一”表彰、“最美共产党员”评选等。第二，工作激励及参与激励综合运用。为将员工工作积极性充分发挥出来，需丰富及扩大工作内容，进行良好工作环境的创建。同时还可利用员工和岗位双向选择，增加员工自身选择范围，且实现员工与岗位的有效配合，也可在条件允许的情况下，实施工作轮换制，以此提升员工积极性。第三，员工分层次激励。按照马斯洛需求层次分析，企业员工层次不同，则对激励需求也存在诸多不同。国有煤炭企业在激励措施实行过程中，不得选取“一刀切”的方式，对所有员工进行统一激励，应具体问题具体分析，针对员工需求进行激励方式的合理选择。
综上所述，现阶段经济全球化进程逐步加快，大大提升了人力资源的战略地位，特别是知识经济时代的到来，对人力资源管理及开发提出了更高的要求。现阶段我国人力资源管理及开发还较为滞后，在国家与企业长远发展中如何做好人力资源开发及管理研究极为重要。在国有煤炭企业发展中，其经营管理内容逐步与国际接轨，如产品、销售、管理及服务等，但在人力资源开发及管理方面，却存在一定误区，重视程度严重不足，并没有建立与新经济形势相符的人力资源管理体系。为此，必须按照国有煤炭企业发展实际情况，建立与完善人力资源管理体系，合理构建企业人才队伍，避免人力资源过度浪费。
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扶贫开发中的人力资源开发论文（优秀21篇）篇四
我国国土广袤，幅员辽阔，拥有极其丰富的风景资源。这些宝贵的风景资源虽历经战争或人为的劫难，却大多幸存至今。随着旅游产业的开拓与发展，国内各地的风景资源日益受到了应有的重视和保护。如何开发好、规划好、利用好我国风景名胜资源，充分发挥其优势并使之产生良好的社会效益、经济效益及环境效益，是一项必须审慎并应富于远见地加以研究的重大课题。问题的提出是基于当今人类社会己向风景名胜区的规划、设计和管理部门提出了日渐高标准的美学需求，从而，美学理论向规划、建筑领域的渗透己成为必然。在这个意义上，规划学科的交叉异质性势将奠定它本身对各相邻学科的边缘效应与开放程度。
风景名胜的规划、设计和建设者，不啻是美的抉择与决策者，美学的理论与实践则理应高踞于规划设计的指导地位。
历代的史学家推崇“史贵存真”的主张。故尊奉“宁断头、不改简”的董狐为史家的最高楷模；文学评论家亦以诗、词中“情真”、“意真”、“景真”的作品奉为上乘。近人王国维《人间词话》尚境界说，直接指出：“能写真景物、真感情者，谓之有境界”，二者皆以真为贵。情发乎人心，景托乎自然，风景名胜资源开发建设的蓝图是规划设计人员赋意写景的创作，而这种创作远非捉笔于纸上的诗词创作可比拟一一它是对自然和环境的再创造。一旦“落笔”即己永久定型。不言而喻：身为风景、名胜、园林的规划设计者，应当具有比诗人、词人更为深湛的美学素养和造诣。
关于“存真”的美学原则简述如下：
4）为游人提供的休憩、娱乐、生活、购物等设施应充分利用景区原有的空间，增设的服务点应置于景点之外，进行避绕规划设计而绝不允许直接与主要景点冲突甚至侵入。
对景区特色的定性评价，多归结于三类景观，即自然景观、人工景观和综合景观。造园设景、开发景区乃是规划设计师艺术构思的物质体现。风景资源的规划、开发、设计，重在立意。存真地造景立意，则景观意境俱出；违反前述的任何一条存真的美学原则，则势将破坏甚至毁灭景观资源。
规划设计者按其立意对风景资源实施物质性布局，是为“寓意于影”。在这里，“景”为载体，“意”为效用；游人观景，是为“因景生情”，此时，“景”为源信息，“情”为反馈信息的感受，是其感官功能在脑中的信息化处理反映，是规划设计者所立之“意”通过“景”这一物质化载体与游客之“情”在更高层次上产生的综合效应。二者协同、交互、渗透的过程，是为“情意”的交融。应该承认：“情”作为人类对客观物质环境的抽象化反映和意识化概括，就其深层的本质而论，无论雅、俗，皆有其共性。故“情”“意”谐和，名胜园林堪称杰作；“情”“意”相背，则造园设景即为败笔。诸多事实表明：高明的规划设计师所立之意，往往因为在共性方面占有相当的比例而成功。
这里有如何评估、判别风景资源的主导特色的重要问题；其次，针对多功能、多景类、多设施的景区特色，如何评价定性以在不同层次上确定其主导特色，则是一项较为复杂的工作。正确的、科学的方法，是必须对之按多目标、多层次、多级组合所构造的“景区主导特色系统解析树图”方法。逐个、逐级地在定量分析的基础上获得合理的定性评价结论，以之作为判定依据。具体方法在我们的风景资源调查课上有专门的学习。
中华美学，渊源流长，煌煌巨著，汗牛充栋。但只需留意检索，反映于历代诗、词、曲、文、赋、杂剧以及各类文学批评著作中的美学思想、观点与方法，则比比皆是。如：
南朝（梁）丘迟《与陈伯之书》，以“暮春三月，江南草长，杂花生树，群莺乱飞”十六字写景，使叛将陈伯之因景生情而弃魏归梁。寄意于文字的写景尚且如此令人动情，真实具体的景观必将能激发游人共鸣之情的效果则可想而知。
中华民族历史宝库中的美学思想、观点和方法，是风景园林规划工作者不可不读的必修内容，加强对祖国文化遗产的学习，有利于提高规划设计者的知识素养；积极地汲取各国文化艺术知识，同样也是提高、丰富规划设计人员美学素质的重要途径。
综上所述，无论景观的主导特色如何，它们给予人类以美的感受皆由人的主观思维所反馈的客观感受均表现出极大程度的共性。不言而喻，“存真”之“真”，即是反映、概括其共性特色的抽象结果。是风景资源规划、开发与设计工作必须遵循的基本美学原则。
“存真”的美学原则来自对景观内涵的本质分析与判断，系指对景观给予定性化的认识。由这一认识指导下的规划设计。则应当贯彻“求实”的美学原则。
设计的“求实”往往关系着“存真”分析，起着事关成败的关键性作用。景观自身所固有的共性特色即人们对其提供的境界之感觉作为它的主体，是景观的价值所在。这种价值可因求实的设计而深化、而提高；反之。失误的设计往往导致景观资源内涵价值的降低甚至丧失、变质。景观设计配景“求实＂的美学原则指：
l）设计的配景应力求体现景观所在地域的环境特色与生态特征；
2）设计的配景应符合景观所在地域的人文特色―一风情习俗；
3）设计的配景应能最佳地烘托、映衬景观的主导特色；
4）设计的配景应同时具备为游人提供相应服务的设施功能；
重视人文艺术对景观的渲染是我国造园设景的传统手法，诸如楹联、刻石、题咏等人文作品。往往能启迪游人的暇思，烘托景点的氛围，深化景点的意境。
概而言之，景观的规划设计与建设的“求实”化，是“存真”美学原则的具体体现；在“存真”美学原则指导下的“求实”的规划设计。便是实现“自然”的美学原则的充分必要条件。
自然美，是人类社会的最高美学层次。自然界中，没有不美的山、川、树、草、花、鸟、兽、鱼、虫。因此，风景资源的自然美，理应视为规划设计者所追求的至上境界。
这里所说的“自然”，宜作广义的理解。可诠释为：和谐、完善、协调、充实之意。
3）景区服务性设施功能与衬景功能合而为一，并有进而转化为景点的可能；
4）人文景观与自然景观和谐井存，且能共同为景区的生态平衡提供有利条件；
5）规划设计或开发后的景区气氛与景区主导特色统一和谐、相辅相成；
扶贫开发中的人力资源开发论文（优秀21篇）篇五
培训流于形式，走过场，只强调培训人数和全员培训率，而不注重培训效果的现象在中国企业中可以说是一个泛泛的现象。前些年大多数企业，各种培训工作存在重数量、走形式的现象，可以说是在机械地跟着上级公司的年度计划和公司年度计划走。每年要送出各类外出培训（包括各种资格、适应性培训），其中有些培训纯粹是为了完成上级公司的指令性计划，企业没有主动权，根本不能达到按需培训的目的。所培训的内容大多侧重于知识拓宽和技能增长，没有注重能力（包括学习能力、动手能力、表达能力和组织协调能力等）的培养。
2．企业领导不重视培训，培训计划性和针对性不强
有些企业高层认为培训只会增加企业的成本，对于一些培训存在应付上级公司的心理，同时也担心，企业掏钱培养员工，会使员工跳槽造成人才流失；有些企业还存在培训计划性和针对性不强的问题，培训前没有进行培训需求调查和分析，没有同企业发展目标和员工需求有效结合起来，致使培训内容与实际工作脱节。
3．教育培训配套制度不健全
有些企业没有建立教育培训配套制度，对培训只重形式不关心结果，没有对培训效果进行考核、评估，没有将员工的培训结果与其岗位晋升、薪酬待遇，以及职业发展有效结合起来，使广大员工缺乏学习和自我提升的动力。那么究竟企业教育培训怎样才能发挥“鼓风机”、“充电器”的作用呢？笔者认为应从培训计划的制定、实施、考核、使用等几方面予以解决。
1．与企业发展战略相结合
制定企业培训计划，必须要和企业的发展目标结合，通过企业总体发展目标，可以确定企业对人力资源需求计划，从而确定培训的近期计划和中长期计划，使得培训符合企业的发展。
2．与员工岗位规范相结合
在制定培训计划前，要进行充分地进行培训需求调查、分析，根据岗位职责和规范，调查各个岗位的员工要达到理想的工作业绩所必须掌握的知识和技能，然后对调查结果进行整理分析，从而制定出符合员工职业发展和企业自身发展需求的切实可行的培训计划。
3．与企业现有人员结构相结合企业现有人员结构和层次分析不仅是企业调整人才结构，培养人才梯队的关键一环，而且也是企业制定人才需求计划的基础，对培训计划的制定起着至关重要的作用。
企业应从制度入手，在健全企业内部管理体制的同时，规范企业教育行为，完善教育运行机制，建立健全完善的教育培训管理制度和标准体系，使教育培训各项工作有章可循，有规可依，这也是保障教育培训计划有效实施的基础和关键。
1．根据岗位规范和培训标准，建立同岗位设置相对应的岗位试题库
员工人手一册，各项培训管理机构以此为依据组织各级各类考试，使试题库成为每位员工必备的培训手册。
2．制定考试计划，建立考试档案
每年单独制定考试计划，随年度教育培训计划一并下达执行。完成各级各类考试后，将考试项目、名单、成绩，以及试卷分别建档，存入个人培训档案，使考试工作步入标准、规范、全过程管理轨道。
3．严格考试、考核，成绩与使用和待遇挂钩
坚持先考试后上岗、升岗、转岗，实施升转岗考试资质制度。在各岗位推行升岗考试资质制度，每年定期组织升岗资质考试，考试合格再经过末尾淘汰，确定取得资格的升岗人员，发给合格证书，规定证书有效期限，以此作为今后升岗、竞争上岗的资质证书，凡未取得证书者，一律不允许升岗或参加岗位竞争。
企业的管理人员一般要求素质较高，需要掌握多种知识和技能。加强企业管理人员培训学习，是提高企业管理人员及员工职业化素质的主要途径。管理人员的培训是加强企业竞争力关键所在。对于管理人员培训应注重思维和观念层次的开发，重点培训他们的管理能力、应变能力、沟通艺术和管理艺术。可以采取请进来、送出去等多种培训方式。加强高层次人才培养，培养一批企业复合型人才。加大管理干部培训力度，特别是后备干部挂职锻炼和岗位交流培养的力度，提升干部综合协调、把握大局、解决实际问题的能力、应对复杂局面的能力。可以选拔一些文化层次高、政治素质强、具有培养前途的生产管理骨干参加硕士学位和双学历、学位进修。加强岗位实践锻炼，鼓励年轻干部到基层工作，有计划安排年轻干部到艰苦地区、复杂环境、关键岗位砥砺品质、锤炼作风、增长才干。加大年轻干部跨地区、跨部门、跨企业、跨专业交流力度，通过多层面、多岗位锻炼丰富阅历、提高本领。加强后备干部人才库建设，对后备干部坚持优进绌退、动态管理，不搞一次选拔定终身，切实提高高层次复合型人才的培养。由此看来，企业的教育培训工作如果能扎扎实实地做到实处，就完全可以使企业现有人力资源价值得到提升，就能充分发挥其在人力资源开发与管理中的重要作用，是企业发展动力的“鼓风机”、“充电器”。
扶贫开发中的人力资源开发论文（优秀21篇）篇六
农村人力资源开发对于农村剩余劳动力的转移、加快农业现代化、产业化进程以及加速农村经济发展有着重要的意义。但是，目前由于研究认识的局限性，对于农村人力资源的开发仍旧存在着重要的问题。主要表现在农业素质底下、资源配置不合理、缺乏资金投入、教育脱节等诸多方面。主要探讨了农村人力资源开发的重要意义，目前农村人力资源开发所存在的问题以及开发路径的探讨。
农村人力资源；剩余劳动力；现状；开发途径
1.1我国农村人力资源素质偏低
就目前情况而言，在我国大部分农村，村民普遍受教育程度低，文化素质偏低。很多农民没有经过高等教育，一些人仍然处于文盲或者半文盲状态。另外，由于一些地区农村生活条件差，环境艰苦，衣食住行无法满足正常需求，致使农民身体素质较差。文化素质以及身体素质的双重落后，导致了农村经济发展的一系列问题。文化素质偏低导致了思想的落后，过于保守的思想跟不上时代的发展，缺乏上进的思想。综上所述，落后的综合素质是农村人力资源开发受阻的重要原因。
1.2农村人力资源配置不合理
纵观目前农村人力资源的配置，不合理的情况主要体现在以下两点。其一：农村剩余劳动力在多行业分布不平衡。因为第一产业对于文化程度要求相对较低，所以剩余劳动力主要集中在第一产业。造成了第二产业以及第三产业缺乏劳动力。其二，农村剩余劳动力在多地区分布不平衡。在人员流动中，由于经济发达地区生活压力大，对于学历要求高，所以经济发达地区不是农村剩余劳动力的首选。更多的则是流动到西部偏远地区。
1.3农村人力资源开发的资金投入缺乏
资金的及时投入是人力资源开发的保障。例如教育费用、医疗费用、劳动力转移所产生的费用等等。在所有支出中，教育支出占比最大。目前，虽然国家已经不断的加大了教育投资力度。但是相对于世界教育投入的平均水平还存在着较大的差距。其次，在城市与农村的教育投资中，国家对城市的教育投资明显多于农村。这导致了农村在校舍条件、教学设备、师资力量等落后。落后的教育导致了观念的落后，致使农村教育陷入了恶性循环。
1.4农村成人教育以及培训较为薄弱
农村成人教育及培训的落后是我国人力资源开大的重要问题。由于教育培训的缺乏，农民在生产生活动往往根据以往的经验做判断，无法进行科学的进行农业成产。如上所述，目前国内农村缺少教育培训。在社会大环境中，缺乏对重视教育培训的引导。因此对农村人力资源开发发展产生了消极的影响。
社会的进步发展，离不开农村人力资源开发。笔者探究总结了以下加强人力资源开发途径。目的在于，合理配置农村人力资源，做到可持续发展。进一步推进社会经济发展进程。
2.1加大宏观调控力度促进人力资源开发
加大宏观调控力度，立法规划，在农村加强依法管理监督的观念，坚持贯彻执行相关的法律法规。借鉴城市人力资源开发经验，结合农村的现状具体问题具体分析加强立法。根据不同地区的经济发展详情，以农村现有人力资源为根基，加强提高人力资源的素质。促进农村劳动力由劳动密集型产业向第二、第三产业转型。完善农村医疗保险、上岗培训和社会保障的法律法规。并且，将制度落实在实际工作中，规避在工作中存在的各种问题，加强监管能力。短期政策、长期制度都要不断的创新。
2.2利用社会资源，激发教育活力
农村人力资源的开发，应集合社会的`力量。可以从以下几个方向出发：其一，树立创新意思，从各个渠道筹集教育基金。其中，政府应起到牵头作用，将农村人力资源开发重视起来，提升到战略层次，制定中长期发展计划。在资金上予以保障。社会各界应在政府的引导下，积极参与，调动社会资本，促进农村人力资源教育。其二，特色教学模式。以农村目前需要为依据。强化合作办学模式。采用“订单式人才培养”模式，培养出更适合现代农业发展的人才。为了强化学生的应用能力，尽量给农民们提供实践的机会。
2.3建立培训模式
在农村人力资源开发建设中，农民普遍存在学历低，专业技能偏弱等情况，并且就业观念无法立刻适应等原因，所以就业中普遍的薪资较低，这也是导致农民就业困难的重要因素。但在城市化进程迅速加快的大背景下，农民必须要提高自身的竞争力，加强培训才能够具有竞争力。培训，是短期内加快人力资源开发进程的重要手段。培训有利于提高农训人力的就业能力，还能够拓展农民的知识眼界，为农民获得更好的工作机会打下基础。农村人力资源因人员基数大且知识构成复杂，农民个人素质参差不齐，技术水平各异。因此，为了有效提高员工个人素质，提高技术能力，必须加强农村人口培训。所以，国家社会需要改变固有观念，增加农村人口的培训，需要丰富培训内容，加强对农民开展就业法律法规、城市生活常识、再就业上岗等培训。培养其良好的就业观、提高其职业素养。除此之外，加强其技能培训也尤为重要。农民多因技能较差，就业困难。因此，要根据具体的市场情况进行专业性人才的培训。选择合适的培训项目，不同技能层次人才分布均匀。帮助农民提高人力资本。给农村人口更多的学习成长空间，调动其就业积极性。通过培训上岗，在岗前系统的进行专业技能、用工安全、规章制度等方面进行培训，提升员工的整体水平。同时，还可以在农民间开展技术比赛，加强社会归属感，使其积极的投身到工作岗位中去。可根据不同行业进行分类培训，设置岗位培训。根据要求合理设立岗位，岗位的设置有利于明确分工和确定岗位职责；在岗位职责明确的情况下，做好该岗位的培训工作。在加强岗位人力资源开发的同时，不断的提高自身能力水平。
2.4建立健全社会保障体系
建立健全农村城乡社会保障体系，是农村人力资源开发的必要条件。围绕着城乡协调发展的基本方向，加大农村社会保障体系的建设力度，加大社会保障在农村的覆盖率。城乡差距日益减小的同时，是农民收到更多的社会保障。除此之外，由于农村劳动力流动性比较强，应该从以下几个方面着手，给农村人口提供更加健全的保障，其一，建立农村转移劳动力的劳动档案和社会保险档案。第二，建立关于农村转移劳动力劳务情祝、社会保险情祝的电子数据库，并能够实现全国联网。
由于农村人口自身的情况不一，虽然开发活动具有计划性，我国农村人力资源开发的路径探讨赵艳军（松原哈达山生态农业旅游示范区管理委员会生态农业局，吉林松原138000）但是实施过程中确实复杂多变的。因此，在农村人力资源开发中，应注重以下问题：3.1要保持人力资源开发的灵活性农民素质各异、人力资源开发进城中突发情况不可预见，因此要保持人力资源开发的灵活性。根据不同情况，调整开发策略。对于不同农村具体问题具体分析。及时调整开发策略，不教条，最大限度的提高提高农民的能力。
3.2保持长久性
农民接受培训教育需要有一个过程，想要将优秀的人力资源思想传播出去非一朝一夕能够完成，而是一件长期的工作。 在人力资源开发过程中要坚持下去，不能够急于求成。在实际中学中，慢慢培养起来的学习兴趣可能因为接触新事物或者个人情况等种种因素积极性备受打击，这个时候往往更需要正确的引导。
3.3对全体农民的培养
应对学习能力、理解能力、技术能力不同层级的农民一视同仁，人力资源开发中，应面对全体农民。让农民都有机会参与。引导农民更好的了解人力资源的转型。对于一些自身学习兴趣不浓或者接受能力弱的农民，更要加强引导。
农村人力资源开发是一个不可逆转的社会发展过程。在其发展过程中，由于观念的束缚，必然会面临层层困难。所以对于农民的立法、培训等就尤为重要。需要从经济因素、制度因素以及农民的自身因素出发，创造岗位、加大培训，完善制度，才能够有效的促进农村人力资源开发。
[3]王继平.农村人力资源开发的重要途径——试论晏阳初开发“脑矿”思想的现实意义[j].成人教育，2004，（5）：3-5.
扶贫开发中的人力资源开发论文（优秀21篇）篇七
所谓绩效管理，简单来说就是一个“制定目标、收集信息、完成情况、评价反馈”的循环过程。也就是想要通过这样一个循环，来实现组织和个人共同成长，最终实现提高企业整体绩效的目标。内容包括以下四个方面：计划绩效，主要是明确岗位职责，制定个人的工作计划和发展计划;监控绩效，主要是通过日常的监控和提醒，起到一个监督与指导的作用，让员工规范自己的行为，时刻注意自己的一言一行，严格要求自己;考核绩效，就是在平时工作过程中对员工进行考评，在一个特定的时间，按照个人的表现与工作成效，对员工进行奖励或者惩罚;反馈绩效，就是反馈和分析考核结果，从而明确考核方向，为员工制定适合的、有针对性的个人发展计划。
二、绩效管理存在的问题。
(一)我国电力企业现代化管理起步晚，绩效管理制度不完善。
运行一个企业并不是一件简单的事，企业基层管理情况十分复杂，由于我国电力企业管理水平落后于大多数发达国家，自身经验缺乏，所以就导致了企业自身决策管理层对绩效管理认识不到位，研究不深刻，没有给予足够的重视，绩效管理的观念模糊不清，制度建设不完善，从而无法发挥应有的作用。与此同时，绩效制度不完善也会导致企业员工的情绪不稳定，容易造成企业内部的混乱。比如人员分配、奖惩制度、请假薪资等等这些敏感问题。如果这些问题得不到公平、完善的解决，那么公司的营业效率就没有保障。
(二)过于注重考核结果，导致结果不真实。
员工对绩效考核首先采取自我保护的态度，以至于自评分普遍接近满分水平，这完全扭曲了绩效管理的意义。在员工的互评上，也是抱着一团和气的态度以求自保，考核结果根本不具有真实性，使绩效考核失去了原有的意义和作用。
(三)管理者与一线员工缺乏沟通。
常常有这样的现象发生，部分领导不清楚绩效管理的意义，重视程度不够，打分很随意。员工也不清楚自己的分数为什么会和自己评判的有较大出入，管理者也不出面解释，这样就会造成员工逐渐降低了对绩效管理考核的重视程度，工作积极性也会随之下降。因此，管理者做好沟通工作是非常有必要的。
(四)绩效目标模糊。
很多企业在设立目标时不能基于企业战略，只是单一的追求业绩而不考虑实际情况，不能将战略目标分解开，一步步的进行。绩效目标是动态的，并不是一成不变的，因此，管理者就需要定期调整和完善企业的预期目标。不同的单位、不同的部门发展阶段都不一样，目标设定也不一样，绩效考核当然也不能是同一标准，因此，这个任务就加大了对人力资源管理者的实战能力和管理分配技术的要求，而目前的问题是能够拥有这样实力的管理者并不多，也就无法设定出明确合理的`绩效目标。
(一)更新绩效考核系统。
扶贫开发中的人力资源开发论文（优秀21篇）篇八
随着互联网思维方式的成熟,利用信息通信技术以及互联网平台与传统行业进行深度融合,创造新的发展生态成为了教育发展中必须要正视的问题。在这样的“互联网+”的大背景之下,幼儿教育开发微课资源,将微课引入幼教课堂,是将互联网的创新成果深度融合于教育领域之中的表现,它能从信息技术发展的角度来提升幼教的效果和效率,充分发挥互联网在教育资源配置中的优化和集成作用。
一、微课资源给幼儿教育带来的革新思想。
要革新微课资源的开发利用,幼儿教师的能力必须要随之改变。首先,教师要具备信息技术的使用能力,能够利用信息技术进行微课的录制,掌握录制与播放、传播的方法,同时能够借助网络摄像等功能自己录制更为有趣的微课内容,还需要掌握flash等动画制作技术等。其次,教师要对微课教学理念有深入的研究,确保微课的使用符合现代幼儿教育理念,而不是为了使用微课而强行插入微课内容。
教育方法要革新,微课资源带给幼儿教育的革新思想就是要从教育方法上进行转变,从而保证幼儿的学习时间越来越多,学习方法越来越先进,能够随时通过观看微视频获取知识,而不是枯坐在课堂上模仿。
教育理念革新就要求教育工作者的教育理念全面革新,能够积极学习现代化教育理念,掌握更多的教育方法与教育学思想,将教育活动与理论学习紧密结合起来。
二、微课资源创建在幼儿教育中的开发应用与共享策略。
微课资源创建在幼儿教育中的开发是一项长期的任务,不是几个人或者是几所幼儿园就能够完成的,需要在政府组织的策划下,经过教育工作者集体的努力才能够实现。明确资源开发目标。幼儿教育微视频资源的开发目标就是要帮助学龄前儿童形成综合能力和核心素质,确保学龄前孩子们能够拥有生活能力、审美能力、数学概念和思维,以及形成良好的社会品质和思想道德素质。幼儿教育微课的内容应该是多种多样的,要在不同的分类下完成资源库的建设工作。具体的科目分类应该包括:文学、数学、美术、音乐、社会、科学、体育等。在这些大分类下面再形成小的分类,确保资源库的完整和条目清楚。例如:美术微课活动,可以包括动手、绘画、欣赏等不同的内容;社会活动应该包括认知、保护、关爱等不同的内容。门类清晰,才便于教师应用查找。幼儿教育微课资源的开发需要地方教育组织经常开展微课评比等一系列的'竞赛活动,通过这样的竞赛活动组织教师积极参与微课的研发与创造,而优秀的微课成果就可以选录到微课资源库中,形成重要的微课资源,确保更多的微课内容与教师的智慧想法能够得到利用。其实,微课就是使原本枯燥的教学活动增添生活性与趣味性,这很受幼儿和家长的欢迎。微课作品记录了老师们丰富的教学经验,积累了大量教育资源,体现了智慧与技术的完美结合。通过竞争的形式让幼儿教师的成果受到广泛的认可,利用微课在短时间内传递出精华内容,引发学习者的思考,让师生的优势都得到体现。
微课的开发就是为了要更好地服务于课堂教学,而不是静静地成为教学的艺术品。微课的应用应该强调高效。虽然,幼儿教育是关注幼儿成长的教育阶段,更多的是从生活和游戏方面让孩子们学习知识,提升能力,但是也强调短时间内取得更好的教育效果,也就是高效模式。微课的高效要从这样几方面来实现:简洁。微课应该比8～10分钟的普通微课时间更短一些,小孩子是没有耐性的,教师设计的微课应该更为简洁,如果能够保持在3分钟以内就是最完美的了。例如微课展示如何正确地洗手、如何远离电源、如何整理玩具、如何看红绿灯、如何帮妈妈晾衣服等。又如:美术活动的设计“有趣的手指点画”“可爱的蔬果造型”“好玩的刮画”“动手拍出红枫叶”等活动都能够刺激学生模仿,然后完成艺术创作,并形成审美能力。这些都不需要太长的时间来设计微课,应该是越简短越好。直观。直观幼儿喜欢直观呈现的东西,因此很多不能直接表达的情境都可以用微课的形式来展现,例如:游戏规则、危机状况等情境都是可以利用动画制作的微课形式来展现的。这样的形式孩子看到更为直观,教师不便于在课堂上展示出来,完全可以利用微课来创设情境,鼓励孩子们学习和了解。如:以大班数学活动“0的认识”为例,微课活动可以从生活的角度让孩子们认识0,格尺刻度、温度计刻度、苹果吃没了等等。微课应用在课堂教学过程中必须要注意贴近孩子们的生活,从生活情境的角度来激发孩子们的学习兴趣,这样的微课才是值得收入资源库的优秀内容。实现“学习先行”,让孩子们观看微课程,进行自我学习,微课程的内容最好能够创设一定的情景。因此,在微课播放上应该可以随时随地播放,在家里和父母一起照着微课做游戏;在幼儿园随时观看正确洗手的动画;睡觉前观看怎样更好地和小朋友玩耍等。方便的微课播放环节才是微课正确的应用之路。
微课资源创建之后必须要实现共享,利用共享模式确保微课能够服务于教育,实现自身价值的完美体现。具体的共享机制与理念建设要做到创建共享平台,微课资源要构建共享平台,教师可以下载需要的微课内容,教师可以像课程用书一样取之即用,用之改进,不断完善,可避免很多的重复劳动。微课共享平台要随着教育现状的推进而不断革新,这就需要不断地有教师充实平台内容,有关教育部门应该通过培训、比赛、展示、奖励等方式,鼓励广大幼儿教师制作各种教学内容的微课,充实共享平台的资源库,让共享行为延续下去。利用共享平台微课视频能帮助教师拓宽教学技能,深化教学实践,通过资源能帮助教师联系更多的同行,深入幼教课堂,帮助教师节省时间并获取一些实用性的建议、教学思想和课堂资源。教师要学会利用共享平台,通过集中展播、专家点评和共享交流等方式,向广大师生推荐、展示优秀微课作品。同时,保证在共享平台上微课视频可以转换为流媒体格式,可以在线读,减少繁琐的步骤。综上所述,在大数据时代,幼儿教师应从这些数据库中挖掘出敏感信息,从而突破传统教学方式的束缚,为孩子们展示一个更广阔的全新的学习世界。
微课资源创建在幼儿教育中的开发要全面,应用要合理有效,共享机制要尽快建立,在一定程度上可弥补课堂教育资源的不足,提高教学资源的利用效率,确保幼儿教育工作者能够更多地利用微课资源,让微课资源成为教育革新的重要工具。
扶贫开发中的人力资源开发论文（优秀21篇）篇九
树立人才观念，开展人力资源开发与培训工作是电力企业应对市场竞争的必然选择，也是促进电力企业可持续发展的重要性工作。当前国内多数企事业单位的人力资源开发与培训普遍存在着不规范的问题，文章以电力企业人力资源开发与培训工作的现状入手，结合存在的问题进行相关对策分析，希望对电力企业提高人力资源管理水平、带动企业发展起到一定的作用。
电力企业；人力资源；开发培训；技巧分析
随着社会的发展，市场竞争日益激烈，原有的人力资源管理制度已不适应现阶段的生产需求，如不进行改革，不重视企业人力资源开发与培训，将严重的影响电力企业的发展。一些国有企业虽通过对人事制度、分配制度的改革成立了一些新的人力资源管理机制，但对人力资源开发与培训的制度与组织形式尚不完善，还停留在探索阶段，需要相关企业人员进一步的创新与改革。
人力资源培训与开发在我国出现的时间还不是很长，水平较低，同时受政策环境、文化环境、制度框架、管理理念等的影响导致人力资源开发与培训在实际应用过程中存在很多问题。
1.体系不完善
培训体系不健全，导致单位对培训开发工作的要求不高，虽有相关的培训制度，但多流于形式内容，缺乏对培训工作需求的分析和计划的制定，每个人的职责任务分配不明确，导致后期对受训人员的跟踪评估工作不到位。
2.缺乏重视度
一些高层领导认为人力资源开发与培训一是产生不了直接经济效益且需投入大量资金，二是整个培训周期相对较长，担心培训后人才的流失。受训者认为培训只是走过场、应付检查，维护企业形象，跟个人没有关系，带有负面情绪，对培训工作不上心。企业各部门则认为主要是确保本岗位工作能按时按质按量的完成，认为培训是浪费时间，耽误工作。
3.方式方法不恰当
企业人力资源开发与培训多偏于课堂教学的形式，以教师讲为中心，这种培训方式使双方缺乏沟通，培训方法单一，学员感觉枯燥无味。有的单位只注重对技能的培训，缺乏对文化传承、组织习惯的培养。
4.培训流程缺乏计划性
企业在人力资源开发与培训上缺乏计划性，缺少合理的培训机制，往往是按照领导要求培训什么就培训什么，没有针对性，而且培训都是短期培训，使同一学员的培训内容和培训时间都是不连续的，大大降低了培训的质量。
5.缺乏效果跟踪与评估
很多员工在参加培训后，没有对培训的相关内容进行考核、评价，这样使员工在技能方面得不到提升，同时对企业而言培训工作成为一种形式化流程，起不到实际作用。
1.教育培训手段
是指通过结合企业实际情况与员工队伍现状制定出符合员工目前状态的培训方案，进而确定培训时间与培训内容来开展培训考核，是企业人力资源开发和培训的重要手段，也是增加企业员工知识与技能积累的主要手段，它要求企业必须加大对培训的投入，虽然短期内会加大企业的管理成本，但从企业长远发展眼光来看，提高员工能力水平了为企业带来大的收益。
2.激励手段
人力资源开发与培训主要目的是在提高员工创造性和积极性的情况下充分挖掘企业员工的内在潜能。影响到员工发挥潜能的因素有两点：一是对企业归属感及工作积极性，二是员工个人的`工作技能和自身素养。通过采取激励手段，可以在企业人力资源管理中营造竞争的氛围，还可以吸收外在人才的加入，激发企业员工的内在潜力，调动整个员工队伍的积极性。3.职业生涯管理员工在追求个人经济收入时，更加注重的是企业的发展前景，更多的考虑到自身的职业生涯和自我价值的实现。企业在开展人力资源开发与培训时要重点加强对企业员工职业生涯的管理，为员工在企业中实现自我价值提供良好的保障，使员工在自身职业发展的道路上，增强对企业职业的归属感，更好的为企业的经营发展贡献力量。
1.建立完善的开发培训体系
人力资源开发与培训是一项系统工程，包括：企业管理人员的培训设计、培训效果评估系统的设计、培训需求分析与规划的制定、年度计划的制定等环节，在每个环节中又涉及到多样化的方法和技术选择，为此，只有建立完善的开发培训体系，才能促进电力企业人力资源管理工作，进而全面提高电力企业的竞争能力。
2.全面提高对人力资源开发与培训的认识
企业稳定发展离不开企业员工的共同努力，所以在进行人力资源开发与培训时也应体现层次性、全员性，做到对企业员工和企业管理者的同时培训，使两者在理念、知识上能够保持一致，消除沟通障碍，使单位领导和管理者对员工形成有效的管理，加强执行力度。为此，企业领导和管理者要转变观念，树立新的人力资源观，带头参与培训，调动员工的培训力度，促使员工培训工作形成制度化。
3.创新培训开发方式方法
改变传统培训开发的方式方法，采用课堂教学、现场培训、脱产培训、角色扮演培训、分散式讨论等方法来达到更好的培训效果，实现预期目标。同时还应根据企业资源配置的情况选择正确科学有效的方式方法，在培训中多运用现代化的多媒体方式进行培训。
4.建立科学合理的培训评估系统
科学的培训评估系统可及时反馈培训结果，提高组织培训绩效，加强对培训工作的改进。评估是培训开发工作的最后一个重要的环节，是扩大培训开发成果为培训工作提供改进的参考和依据，通过评估和检查，可直接发现受训人员返岗后的思想动态和对工作及自身的要求与目标。电力企业可以通过定期对各部门员工参与培训后的效果进行考核，实行责任制，即培训负责人的绩效、晋升等与每月的培训结合，进一步加强企业负责人员对培训工作的重视。企业通过对培训考核评估工作的重视，便于在以后的工作培训中企业领导和员工都能严格按照要求进行参加培训，增强培训效果。
[3]庄丽粒.电力企业人力资源开发与培训技巧研究[j].企业改革与管理，2014，（24）：102.
扶贫开发中的人力资源开发论文（优秀21篇）篇十
人力资源是指能够推动国民经济和社会发展的、具有智力劳动和体力劳动能力的人的数量。它包括智力和体力。在我国农村人力资源的现状有以下几个方面：
1.1 农村劳动力素质低
农村人口受教育程度不高，大部分劳动力素质偏低，很难就业。根据调查显示，农村受教育的情况是；依然存在文盲现象，小学文化程度占30%，初中文化程度接近88%，高中文化程度还没有达到10%，还有一些人接受了职业教育，中专以上文化程度的占5%。
1.2 农村劳动力多，其中就业的人口不多
据调查显示，我国农村地区，从事农业工作的农民中有将近一半的人没有工作，文化程度不高，没有掌握其他工作的技能，也没有其他更好的就业方向，而且自己积极改变生活的动力不足。
2.1 实现农民增收的关键因素
2010年底，我国就业总人数接近8亿，其中农村就业人口近5亿人，占就业人口总数的60% 。农村人力资源数量很大。按照我国的土地面积，大概需要1亿左右的劳动力，那么其他的农村劳动力就需要到其他行业中就业。这就需要加强农村教育，提高农村人口的整体素质。
2.2 提高国民整体素质的需要
随着经济的不断发展和频繁的文化交流，我国人民的整体素质有了很大提升，这对于我国的经济增长，有很大帮助。但是与其他西方国家相比较，我国的国民素质仍然普遍偏低，而且城乡差距大，城市的人民对教育很重视，整体素质远高于农村地区。所以农村教育必须重视起来，提高农村人口的整体素质，从而提高全国国民整体素质，缩小城乡差异。
2.3 实现农业现代化的必然要求
我们需要懂农业技术的人才和开发更大规模更有生产力的农业资源。而通过加强农村教育，进行农村人力资源开发，一方面使农村中的剩余劳动力转移到其他非农部门，使这些劳动力都能够就业，增加收入，也能缓解我国农村中存在的人地紧张现象，推动农业现代化的进程；另一方面，提升农村劳动力整体文化程度，使其掌握专业素质，掌握新的技术和管理经营的能力，为实现农业现代化提供农村劳动力。
3.1 加大政府对农村教育的投入
我们国家一直对教育是十分重视的，但农村教育有很大困难，政府应积极采取进一步措施来增加农村教育的投入，只有让更多的农村人口受到教育，才能实现农村人力资源开发。这些对农村教育的财政投入，要加强师资力量和硬件设施，让农村学习环境以及教学质量都和城市教育看齐。同时保证农村教师队伍的稳定，给予优待，并开设多门学科。鼓励农村人口受教育。
3.2 提高政策支持力度
农村教育能够进行下去，和政府的政策支持是分不开的。所以需要政府加大对农村教育的政策支持力度。首先，农村环境差，师资力量薄弱，硬件設施不足，农村教育很难发展，且一些农村地区老师文化程度也不高，应定期给农村教师做培训，传达一些心得教育理念，提高农村教师整体素质制定一些有利于农村教师的政策，使教师愿意在农村发展。其次，对于一些外出打工的农民工子女，应当完善各地区的异地就读和异地高考制度，确保农民工子女继续受到良好的教育。最后，很多地区都只看到经济是否增长，而没有从长远眼光看到教育的重要性，教育是根本，各级政府要对农村教育重视起来。
3.3 提高农村劳动力创业意识和能力
提高农村劳动力素质才能加快经济发展，使农村人力资源得到开发，紧跟现代化的脚步。对一些已经无法接受农村教育的农业人口通过培训提高农村剩余劳动力素质和技能、改变传统观念，增强独立自主观念，提高创业意识和能力，促进就业。
[1]刘尧.农村知识贫困与新农村人力资源开发[j].中国地质大学学报（社会科学版），2008（3）.
[2]王肃元.依靠农村教育开发农村人力资源[j].甘肃行政学院学报，2007（02）.
[3]叶波.我国农村职业教育存在的问题及解决对策[j].农村经济，2006（3）.
扶贫开发中的人力资源开发论文（优秀21篇）篇十一
现阶段，在国际化进程不断加快的背景下，我国同国际之间的联系更加紧密，所以，必须要强化国家综合国力才能够更好地在新时期背景下立足。然而，在国际范围内的经济竞争从本质上来讲就是人才竞争。其中，在国家经济与企业发展的过程中，人才的素养与创造性对于企业创造财富的能力具有决定性作用，所以，人力资源的开发与利用在经济发展方面也发挥着关键作用。
因为人力资源开发与管理对于企业的发展具有重要的作用与意义，而对于企业的工作人员来讲，通过开展定期培训来不断完善其自身的知识技能与生产技巧，使得工作效率得以提升，增强产品生产效率与质量，使企业自身经济效益也随之提高，不断增强企业竞争实力。而企业实力提升对于社会经济发展具有正面的影响，能够带动社会经济实力的提高，并且推动各领域发展。在社会经济发展的背景下，必将为企业发展提供有利的环境，为企业未来的发展提供所需的资源。在企业和社会的相互作用之下，两者共同进步，而人力资源开发与管理所形成的社会效益也是无穷无尽的。经济全球化是我国经济发展的重要方向，所以，要想不断强化国家经济实力，最关键的就是要重视人力资源的开发与管理。通过人力资源开发与管理，使得企业能够与世界相互接轨，而通过人才对于世界经济和技术的分析，也能够确保企业与世界变化的形式相吻合，利用现代化管理技术，实现企业生产效率的提升。通过对生产技术的创新，企业也逐渐形成自主品牌，其科技含量也随之提高，使企业在市场中的竞争力也不断提高，确保企业得到稳定可持续发展。
（一）企业员工的主观能动性发挥效果不佳。
以往企业的人事管理工作通常是利用组织招工的方式，必须要服从命令来完成生产任务，进而获取福利与酬劳，享受到养老与医疗保障的服务。因为企业员工自身的主观能动性以及创新与竞争的意识都相对薄弱，且工作环境对于其工作积极性的提高存在负面影响。另外，因为激励制度不合理，仅仅凭借个人资历与关系得以晋升。而企业人才素质并不高，且管理工作人员始终遵循原有的管理方式来决策，对于现代管理思想的认识并不全面。在此基础上，具有丰富经验的工作人员缺乏创新能力，无法合理创新知识与理论，而年轻的工作人员则基础技术不牢固，所以，很难强化个人的知识。目前阶段，企业劳动力结构中，高素质高技能的人才不多见，而中低档重复性员工却很多。对于高素质复合型的人才来讲则十分缺乏，基础工人的数量偏多。
（二）人才开发与配备机制不完善。
当前，企业内部的主要领导配置始终听命主管部门，而对于中层领导干部而言，竞争方式始终不完善，而选择的标准也存在诸多不科学之处，很容易因为个人行为而对决策带来不利的影响。另外，地方与企业间的交流与沟通不顺畅，且人才档案并不健全，而地区人才规划与企业自身现状并不吻合，没有采取相应的人才规划与保证措施，在开发并引进人才方面的制度管理工作不完善。
受传统观念的影响，企业对于人力资源的开发与利用并不重视，而且人力资源教育培训严重不足，在中后期的追加投资不多，导致企业出现亏损，难以开发并利用人力资源，使得优秀的专业人才不多。这样一来，企业工作人员的.整体素质就会逐渐下降，所以，要想实现密集生产存在极大难度，导致企业面临严峻挑战。
（一）重视人本管理思想。
在市场经济与科学技术快速发展的背景下，经济体制不断完善，而且经济实现了增长，企业制度也随之更加成熟，而这也使企业不得不对人力资源开发与利用提高重视程度。在企业内部，人是核心组成，所以，人力资源也是现代企业经营管理的重点，也是企业其他基础工作开展的关键所在。
（二）合理配置人力资源。
对于企业人力资源配置工作来讲，应当重视培育，而将引进这一方式作为辅助手段。根据当前我国实际情况分析，企业人力资源配置始终都是将内部培育作为主要的方式，而把引进外部员工当作辅助方式。站在长期发展角度思考问题，应当重视企业内部的人才培养工作，确保企业在发展规划与人力资源开发方面可以互相促进，根据不同的类别与层次来开展培训工作。在企业内部，应当重视人才的培养，突出员工主体性地位，推动企业员工队伍的全面建设，进而构建人力资本。
（三）重视企业员工能本管理。
所谓的能本具体指的就是根据能力与业绩的表现对企业员工进行考核，并不完全根据经验或者是学历等方面内容评价。而企业管理层实施能本管理，可以使很多没有工作经验的管理工作人员产生危机感。在科研部门开展能本管理工作，能够使有职称的工作人员提高警惕感，使具有实干性的工作人员不断提升自身的工作积极性，根据个人水平获得认可。
（四）建立健全人才评估与奖励制度。
工作的主要目的就是通过个人劳动与智慧创造财富并获取经济利益，完善个人的生活质量。为此，企业要想留住人才，最重要的就是要对表现优秀且对企业做出贡献的员工进行奖励，使其工作的积极性得以提升，全面推动企业的发展。而在企业内部，应当将工资标准划分成相应的等级，以劳动为主的工作人员或者是生产车间管理工作人员和技术创新人员，应当在确保其基本工资的同时根据贡献大小来给予相应的奖励，针对贡献突出的工作人员则应当给予额外的奖励。企业对员工价值进行评估，而后给予奖励，使其感受劳动有所价值。当明确划分员工贡献标准以后，应当增加工资弹性，使得工资和企业经济效益之间实现紧密联系，一旦企业效益不理想，也应当在员工工资方面体现出来，而企业效益理想的时候，也需要让员工切身感受到。企业奖励制度需要始终遵循公平透明原则，而这也是确保企业人才评估与奖励制度顺利开展的重要前提。其中，在确定员工贡献的时候，一定要进行严格地核实，并经过高层管理工作人员的认可，确保奖励具有一定的真实性且效果显著。若评估价值不公平，很容易引起员工议论，对员工工作产生不利影响，为此，一定要遵守公平原则。
四、结语。
综上所述，因为企业本身就是一个经济集体，所以，企业员工工作效果与企业自身获取的利益具有直接关系，为此，企业需要对人力资源开发与利用给予高度重视，针对其中存在的问题予以及时解决。与此同时，应当不断完善制度内容，保证所有员工利益得以保障，有效地激发工作人员积极性。而企业员工也应当将公司利益放在首位，获取个人利益，以集体主义的思想开展工作，能够保证工作人员在实际工作中获取一定的幸福感与成绩感。文章通过对新时代背景下企业人力资源开发与管理的问题分析，希望能够提供宝贵的意见。
参考文献：
[1]张琼.简析当前企业人力资源管理现状及存在问题[j].科学与财富,,8(1):112.
扶贫开发中的人力资源开发论文（优秀21篇）篇十二
［摘要］人力资源是核心资源，是国家间竞争的关键，是经济社会发展的根本性推动力。改革公共部门人事管理体制，有效开发公共部门的人力资源，已经势在必行。
［关健词］人力资源；开发；激励途径；选择。
当前，从整个世界范围来看，社会经济形态发生了巨大的变化，即从工业经济和工业社会向知识经济和知识社会转变。人力资源不只是知识和信息的载体，而且还是知识、信息的传播媒介和整合主体，人力资源通过对知识和信息的吸收、处理和应用，创造着新的价值，推动社会发展。可以说人力资源是国家间竞争的关键，是经济社会发展根本性推动力，是核心资源。
西奥多·舒尔茨和加里·s·贝克尔提出的“现代人力资本”理论，也印证了人力资源作为核心资源的地位。通过对人类经济历史的考察，舒尔茨认为人力资本是一个国家经济发展与社会进步的决定性因素，是经济与财富增长的根源。人力资本是指劳动力身上所具有的赖以获得劳动报酬或经济利益的专业知识、技能等的综合素质。它可以由组织对人力资源的开发性投资形成，表现为可以带来财富增值的资本形式。
各国政府的公共行政体系是引导本国经济发展和社会进步的重要因素，而公共部门的人力资源的素质决定了政府公共行政体系综合能力以及国家间的竞争结果。因此，进行公共部门人事管理体制改革，有效地开发公共部门人力资源是关键。基于西方人力资源理论的研究成果，结合现代人力资源开发的趋势，激励成为现代公共部门人力资源开发的重要途径。
公共部门的人力资源管理是整个社会人力资源的一个部分，不同于企业的和私人部门的人力资源。根据契约论的观点，公众与公共部门之间形成的是政治委托———代理的关系，公共部门的公共权力的代理人，而公共部门中的成员对公共权力的掌控和使用是在公众（委托人）的利益指引下，按契约约定的目的进行的。所以，公共部门中的人力资源的素质及其开发成为关键，是关系国计民生的大问题。
公务人员的素质及开发对政府能力的提升具有十分重要的现实意义。当前，我国的行政管理中仍然存在着许多亟待解决的问题。例如，行政管制过多，行政执行不力，决策机制不健全，公务员自我定位不明、公共责任感不强、公共服务意识差，政府信用受到严重影响。这些既与行政体制有关，也反映了公务员人员素质亟待提升的现状。通过公共部门人力资源激励途径的选择能够使政府能力得以提升，能够重建公众对公共部门的信任，能够防止政府合法性危机和“软政权化”的出现。我国当前行政改革的目标就是要进一步转变政府职能，改进管理方式，形成行为规范、运转协调、公正透明、廉洁高效的行政管理体制。选择怎样的激励途径提高公务人员的素质，是行政体制改革和政府能力提升的坚实基础。
面对全球范围内日趋激烈的国家间的竞争，新技术革命和经济全球化带来的严峻挑战，公共部门人力资源综合开发能力是决定一个国家的政府公共部门能否生存、高效运作和长期持续发展的关键因素。政府组织在选择激励途径时，应以有效利用为重点，坚持合理开发与有效利用并举的发展思路，通过深化体制改革和实施各项政策，促使现有的人力资源调整结构，优化组合，以各种激励尽可能的释放其潜能。
将激励引入公共管理，尤其是公共部门人力资源的管理，一方面可以最大限度的调动公务人员的工作积极性，发挥其创造性，有效提高行政效率；另一方面，正如麦克阿非和麦克利兰所评估的那样，通过适当的合约安排至少可降低政府成本的8%，有时甚至高达30%，可以说激励的作用是巨大的。
1.发掘公务人员的潜力。人都具有潜在的能力，一经发掘便会释放出巨大的能量。美国哈佛大学教授威廉·詹姆斯的`研究发现，在缺乏激励的环境中，人员的潜力发挥20%-30%，如果受到充分激励，其能力可以发挥80%-90%。这就意味着，一个人平常的工作能力水平与激发后的工作能力水平之间存在约60%的差距。充分发掘公务人员的潜力，既充分利用了人力资源，也节约了行政成本。
2.提高工作效率。工作效率的高低、工作绩效的大小，取决于两个基本因素：一是是否胜任某项工作，是否具有承担某项工作的能力和资格；二是从事某项工作意愿的强度，即积极性。在给定的工作环境和工作条件下，两个能力相仿的人，他们的工作绩效高低取决于积极性的高低，而积极性的高低又取决于激励方法运用的好坏。
3.提高人力资源的质量。良好的职位设计、福利、社会保障可以使公务人员处于有利的发展环境中，但还应注重人力资源的培训和学习。作为一种有效投资，“投资人力资源，实施优先发展”已成为大多数国家的战略共识。
4.弥补物质管理资源的不足。激励也是降低管理成本的手段之一。通过激励制度的设计，激发公务人员的积极性可以弥补物质条件的不足，并达到人力资源开发的预期效果。
1.重塑公共部门组织文化的激励机制。公共性是公共部门的首要特征。我们需要用新时期公共部门的组织文化来维护和加强公共部门的公共性，并以之激励广大的公务人员。而公共部门组织文化的核心是行政文化，行政文化是以一定的社会为背景，在行政活动中形成的行政意识、行政价值和行政心理倾向的总合。它表现为行政系统内部，人们所应共同遵守的行为模式、人群关系和价值观念等。行政文化对于公务人员的个性思维模式和行为模式都有制约和影响，同时影响着行政组织的结构和效率，进而极大地影响了整个行政体系的构建。树立新时期的公共部门组织文化是人力资源发展的精神动力和保障。 2.授权参与是现代公共部门人力资源管理的重要激励手段。在新经济条件下，信息技术的迅猛发展使得集权式管理的滞后性突显，一方面，信息技术改变了原来只有高层才拥有的足够多、足够快信息的状况，普通的公务人员也具有了快速汲取大量信息的能力，加上他们教育程度的普遍提高使其拥有了一定的决策能力；另一方面，新世纪新阶段科学技术的迅速发展，社会事务也瞬息万变，愈加复杂，信息的即逝性、敏感性尤为突出，传统模式下的上级决策，层层传达、审批的管理方式已不再适应新的经济社会环境。决策权的下移、分散成为必然趋势。主要的激励手段包括如下：
一、授权。让中层与基层的公务人员更多参与决策，使决策能够快速、准确地回应社会问题的发生。
二、分权。政府的职能转变也必然涉及分权，将权力重新合理的划分，一方面使上下级或部门之间关系得以合理的调整，另一方面使行政内部运行机制更加和谐。三、组织机制弹性化。根据形势的需要，设立虚拟组织取代常设组织，任务的完成即组织的终结，既充分利用了优先的资源，又节约了行政成本。而且公务人员会产生危机感，使其着力提升自己的素质，以便能够立足于逐渐缩减的公务员队伍中。
3.职位制度中的激励手段。科学的职位分类是激励顺利实施的根本保障，是公共部门人力资源管理的基础，随着科学技术的发展，一些职位由于智能化设备的出现失去了存在的价值，一些新型职位应运而生，这是旧的职位分类所不能涵盖的；还有一些职位（如过多的行政审批职位）与新形势下追求效率与发展的制度相背离。这要求我们重新审视职位分类。另外，我国《公务员法》明文规定，我国公务员实行职位分类制度，但至今，对我国公务人员仍没有进行系统的工作分析。没有相应的职位说明书也是当前职位分类一大缺陷。旧的职位分类从客观上阻碍了公务人员积极性的发挥。
另外，在职务的任职制度上取消职务常任制也是有效的激励手段。职务常任制的优点是保证了公务的连续性和稳定性。但随着经济社会的发展，信息技术的飞速前进，在人力资源管理方面，要求公共部门进一步完善更新机制，加快人员更新流动速率，以适应飞速的发展需要，保证公务员队伍的整体素质和活力，职务常任制受到了冲击。以实行职务常任制的美国为例，自上世纪末以来，裁减了几十万公务人员，具体方式有公共部门转制，鼓励提前退休，或以一次性补贴的形式鼓励其脱离公共部门重新就业。另一方面，推行合同雇佣制，美国联邦政府已经开始效仿私营部门，用越来越多的临时工代替专职公务人员，既降低了费用，又增加了灵活性。这无疑给在岗的公务人员带来了危机感，也激励了他们更努力的工作。
再者，建立开放的职位体系是更全面、有效的激励方式。应该说，在公共部门的每一层级都需要优秀的人才，他们的思想、观念、知识都将为本部门带来新鲜的活力。而现行的职位招聘大多局限于基层职位，中高级开放的职位较少，使得一些高级的优秀人才难以施展才华。因此，公共部门应该加大招聘力度，拓宽所招聘职位的范围，建立中高级和基层立体开放的职位体系，从而使公共部门能够迅速充分的使用更多的优秀人才，确保行政体系健康高效的运转。
4.公务人员复合能力发展的激励途径。培训与学习是提升素质的关键。知识经济的核心，就是以人力资源和知识资本为中心的新经济。培训与学习推动了公共部门员工素质的提高与发展，满足着公众对政府及公营部门服务水平和质量的要求。随着培训功能的不断强化和学习组织的形成，公共部门人力资源的培训与开发已经法制化、规范化，建立了系统化专业化的培训内容、种类、方式、机构、教学等制度，形成了公职培训的职业化队伍，不断实现着公共部门人力资源的开发目标。
5.绩效评估制度的激励手段。传统的绩效评估大都以个人绩效为核心，并把评估结果作为个人评判的依据。新形势下，社会事务复杂多变，社会竞争日趋激烈，组织内部的团队合作、力量整合成为应付复杂多变环境的必要手段。因此，绩效评估以组织绩效为核心，个人绩效的评估以组织绩效的优劣为前提。同时，绩效评估也已经不是个人评判的工具，而是把它作为提高业务能力的过程，强调以学习为基础的小组合作式业绩管理。
6.工资分配制度和社会保障制度的激励手段。在公共部门也应坚持按劳分配的原则，效率、公平并重。在工资分配制度中引入竞争机制，合理拉开差距，建立一种有利于人力资源客观分布和结构调整的激励机制。正确发挥工资分配政策的导向作用，要按照社会主义市场经济条件下社会保障制度建设的总体要求，加快建立公共部门人力资源的社会保障制度，提高公共部门人力资源的社会化程度，为人力资源的开发提供保障。
扶贫开发中的人力资源开发论文（优秀21篇）篇十三
人力资源管理信息化是企业信息化的重要组成部分，本文介绍了人力资源管理信息化的基本含义，企业引入人力资源管理信息化的目的，以及如何选择和实施人力资源管理信息化系统，即企业人力资源管理信息化解决方案。在此基础上，文章还分析了人力资源管理信息化的配套支持。
人类社会曾经进入了学问经济时期，随着信息技术在社会消费生活中的不时浸透，信息化管理曾经成为了世界经济开展的一大趋向。国度与国度之间的竞争说到底其实就是人才与人才之间的竞争，减少到一个企业的身上就是人力资源管理之间的竞争，所以说一个企业的开展战略中心其实就是人力资源管理的信息化。这一信息化建立契合时期开展的请求，是企业得以持久有序开展的内部中心动力。就目前国内企业人力资源信息化建立的大致情况来说依然处于开展阶段，管理程度很不稳定，而且还存在很多问题需求克制。
1、上层管理者人力资源信息化思想观念落后。当前不少组织的指导层对人力资源管理的信息化了解欠缺，对其重要性没有足够的认识，在其应用中存在着许多误区，将其看做是可有可无的东西，以至看做是一种担负。也有一些政策制定人固然曾经认识到人力资源管理的重要性，但是关于人力资源管理的信息化建立却没有明晰的认识。也有管理者，固步自封，不肯学习，到如今依然不晓得什么是人力资源管理的信息化，更不用说对其建立的注重了。
2、人力资源管理工作者专业技术程度有待进一步进步。在人力资源信息化建立的过程中，起到关键性作用的就是信息技术的引进与更新，不过需求我们明白的一点是信息技术自身并不是信息化。由于人力资源信息化的完成不是以技术或者是档案材料作为中心的，而是以企业的每一个成员作为中心的。在实践的建立过程中，不只仅要留意技术的引进与更新，更多的还要在人性化理念之下关注与之相顺应的一系列根底设备配备的完善，这有这样做才干为人力资源管理信息化的完成提供有序的保证。而就现阶段的状况来说，恰恰与这一观念南辕北辙，所以固然我们曾经在技术系统上投入了大量的人力物力但是收到的效果却不怎样好。此外在实践的运营过程中，人力资源信息化管理并没有与日常业务活动很好地衔接起来，所以调控指导性并不强。
3、人员招聘与信息化衔接度有待进步。现阶段很多企业在人才招聘的时分依然停留在只认学历的阶段，而关于人才的实践工作才能与综合素质思索较少，从而影响到了企业人才队伍的整体工作实力。但是在实践的消费运营过程中我们需求的不只仅是有着扎实专业技艺的人才，更需求纯熟地控制专业it技艺的人才。总而言之，现阶段一些企业内已任聘的某些员工，自身专业理论学问就很欠缺，同时根本的技艺陌生不说，而且也不愿意紧跟时期步伐增强本身学习。这些理想状况都对人力资源管理部门的信息化建立工作形成了很大的影响。
4、人力资源管理工作客观条件有待完善。人力资源管理信息化建立的胜利，离不开以下三个要素：畅通的网络，根底的夯实，流程的标准。但如今很少有企业真正地依照这个程序来停止人力资源管理信息化的建立，无规则乱序的现象经常发作。我国由于市场经济开端的时间太迟，相对而言开展又比拟迟缓，因而依然深受“传统管理为主，管理流程逐渐标准，逐渐与国际先进理念接轨”理念的影响。
5、人力资源信息化建立资金不够。现阶段障碍国内企业人力资源信息化建立的一个重要的问题就是资金的短缺。普通状况下一个健全的人力资源管理体系的构成需求消耗大量的资金、时间和人力，这笔投资关于普通的小企业来说完整不在它们的才能范围内。在资金与经历技术程度的限制下，无法为用户提供一个满足请求的软件，影响实践运营中软件的运用效率，不利于人力资源管理工作的正常停止。另外，假如资金过于短缺，即使是系统建成了，那么后期的维护与检修所需的费用也会遭到影响进而影响到工作活动的停顿。
1、增强人力资源管理技术和信息技术。信息技术是人力资源管理信息化系统得以有效运转的根本所需，人力资源管理信息系统从搜集数据到数据加工、贮存、传送、运用和维护无一不需求信息技术作为根本动力源泉。就现阶段的开展情况来看，一个企业在e-hr的引进形式上主要有以下几种：第一从外部购置，第二，是自主研发。由于第一种形式是依照供给商的思想方式制造出的，所以当被引入企业本人的管理工作中的时分就会呈现各种“排异”现象，不但无法满足企业实践的开展所需，同时在有些状况下还会障碍其正常开展。“不上系统等死，上了系统找死”是最典型的一种现象。所以企业应该组建本人的队伍，研发出合适本人需求的软件系统，推进本身的开展。
2、选择合适企业的软件，加大信息化资金投入。企业需求依据本身特性，选择合适本身开展的人力资源管理软件。一些经济实力比拟雄厚的企业在停止人力资源信息化建立的过程中完整能够依据本身的开展情况来自主研发软件；但是大多数企业由于范围小，经济实力单薄，短少自主研发的人力财力，所以只能依托一些专业的咨询公司，对本身的人力资源管理情况停止剖析，然后协助本人开发一个软件。不论怎样样，企业在完成本身人力资源管理信息化建立的过程中都必需要投入一定的资金。
3、优化人力资源管理信息化进程。要加强全体员工干部的人力资源管理信息化建立认识，只要这样才干为企业内部该项工作的顺利展开提供根本的气氛根底，为企业开展做好思想认识上的铺垫；关于企业全体成员来说，信息化的完成势必会推进全体成员信息技术学习的热情，进步员工队伍的信息化技术程度。要想更好更快地完成人力资源信息化建立最主要的一点就是要制定并明白根本的人力资源管理信息化进程。这就请求我们从行政事务管理、组织机构管理、薪酬福利管理动手，从而完成人力资源管理工作整体效率的进步。
4、为员工发明更多的开展空间。在过去，企业只要在提出相关的工作内容的时分才会呈现展开业务的现象，所以为了能给企业以及企业内部一切成员提供愈加丰厚多样的效劳，人力资源管理部门应该树立一些相应的增值业务。上层管理者能够经过企业的开展战略，调整企业的员工招聘体制；依据企业的实践开展情况，制定相关的员工考核鼓励制度；经过对员工工作才能的剖析，合理地分配人力构造，让适宜的人才到适宜的岗位上发挥本身价值。
5、上层指导要增强管理理念的学习。企业要向完成人力资源信息化建立，光靠技术作为支持还远远不够，由于必需将先进的技术与管理理念分离起来才干真正完成人力资源管理信息化建立的有序停止。但是一些上层管理者普遍存在一种稳扎稳打只重眼前效益的心态，希望投资立刻就有报答。上层管理者的参加，可以为人力资源管理部门提供所需的资源，补偿资金的缺乏，为项目的顺利停止提供根本的保证。采取什么样的手腕经过企业成员的数据信息获得员工的学问，然后再将其胜利转变成为企业经济效益最大化的完成者，这一管理理论应贯串于人力资源管理信息化过程的一直。
综上所述，社会经济的不时开展，推进了企业的进步，随之而来的便是企业人事制度变革的不时深化和人力资源管理信息系统的普遍应用，人力资源管理开发、人才预测、社会保证、推行职业资历证书制度等一系列工作都在不时地调整变化中。为了顺应时期开展与经济开展的需求，人力资源管理信息系统也要停止相应的改动，才干为企业的开展提供源源不时的动力。
扶贫开发中的人力资源开发论文（优秀21篇）篇十四
“木桶理论”是现代管理科学中的一个概念，已被广泛应用于发现与解决企业人力资源管理中的问题。
“木桶理论”以生动形象的比喻，揭示了一个带有普遍意义的道理：一只木桶的盛水量，不取决于木桶最长的那块木板，而恰恰取决于构成木桶的最短的那块木板。鉴于此，我们可以把木桶的最大容量比作企业、部门、班组最大的整体实力和竞争力，木板则是组成这个部门或单位不可缺少的每一个员工。
木板的长度：组织的最大竞争力往往不只取决于某几个人的超群和突出，更取决于其全员的整体素质水平，尤其取决于它是否存在某些突出的薄弱环节。
其实，木桶的盛水不单决定于最短的一片，还取决于其他因素：
木板间隙：木板之间如果缝隙很大，同样无法装满水，或者说无法充分发挥出应有的容量，因此要注意强化木板之间的密合程度。这一密合理论让我们充分认识到各部门、人员之间在各有所长、各司其职的基础上进行密切合作是非常重要的。
木桶周围的环境：木桶周围的环境与桶中水的容量密切相关，如果将盛水的木桶放在热带沙漠里，用不了多久水就全蒸发了。企业也一样，如果不能为员工创造适合其发展的工作环境，员工流失率就会大大上升。
桶底：优秀企业的人才管理之所以卓有成效，不仅因为人才素质高，而且企业组织结构、职位设计、绩效管理、薪酬体系、企业文化等方面都存在良好管理，它们共同作用，产生整体效应，为人力资本价值的实现以及其价值的增值提供了良好平台。
“木桶理论”所蕴涵的现代管理思想对人力资源管理有着重要的启示。
揭短补短管理。在组织管理过程中，一个优秀的管理者必须善于揭短，不断查找和发现自己负责的系统中的“短木板”，并善于补短，及时对症下药使之由短变长。要使“短”变为长，一种方法是彻底消除它的存在，进行新的组合，求得新的统一；另一种是利用有利条件给予支持帮助，激发员工内在的积极因素，扬长避短。而且由于短板的加长，还会放大长板的作用，使这些优势真正发挥作用。
密切协作的团队管理。木板密合理论，启发管理者要善于按一定的分工和等级把人们组织起来，使组织的整体力量得到汇聚和放大。组织中的各个成员不是孤立的个人，组织的能力也不只依靠领导者一夫当关、运筹帷幄和指挥全局。因此，在管理系统中，把人有机地协调统一起来，把群体的内耗力和破坏力减少到最低程度，充分发挥团队精神，使群体的凝聚力、向心力和创造力组合成强大的集体合力，最大程度地实现和保持系统效益，这正是人力资源管理工作追求的根本目的所在。
重视人才的知识管理。21世纪，人类进入了一个以知识为主宰的全新经济时代，企业经历着前所未有的人才主权时代。人才主权就是人才具有更多的就业选择权与工作的自主决定权，人才不是被动地适应企业或工作的要求。企业应尊重人才的选择权和工作的自主权，站在员工需求的角度，以“知识管理”的思维来对待员工，通过提供令员工满意的人力资源产品和服务来吸纳、留住、鼓励、开发企业所需要的人才，并因此赢得人才的满意与忠诚。
运用木桶理论指导人力资源管理实践具有重要的实际价值。
第一，正确认识“长短”，善于用人之长。现代人才管理学告诉我们人才不是超人，不是全人，一般只能在某一个方面或某几个方面突出。所以管理者要了解每个员工的思想状况、知识水平、业务能力、兴趣爱好及个人特点等，懂得人才构成的规律，善于“用人之长”，最大限度地发掘人才的长处；要善于“视能授权”，让精于决策的去决策，精于执行的去执行，既要防止大材小用，也要避免小材大用。
第二，用培训加长企业的短板。“长”与“短”并非是一成不变的。人的能力是个动态的概念，能力的大小，决定于知识的不断积累，实践的深度、广度及主观能力发挥的程度。所以，管理者应在动态中实现管理能级的对应，允许人们在相应的能级组中不断地自主运动，通过各个能级的实践、施展、锻炼，并且通过严格管理、思想政治工作和教育培训等手段、方法进行“补短”，“化短为长”，进而让“木桶”的容量增大。当然，对那些“短而又不能加长的朽木板”则要彻底更换。
第三，用团队加大木桶的容量。随着知识型员工的增多，以及工作内容中智力成分的增加，越来越多的工作需要优质的木板集合――团队合作来完成。团队在挑选团队成员时，要注意“每一块板的质量”，除了要考虑被选者是否具备工作所需技术才能之外，还要考虑他们是否具备扮演团队成员角色所必须具备的其他才能。为了增强团队的凝聚力，成功团队的成员要用大量的时间和精力来讨论和完善一个在集体层次和个体层次都被接受的目标。团队的另一项任务，是在成员之间形成高度的信任感，使团队的成员紧密团结，组成一个结实的木桶。
第四，用文化箍紧整个木桶。如果说企业员工都是组成企业组织的木板，那么，企业文化就是把木板联结在一起的“桶箍”。优秀的企业文化具有强烈的凝聚功能，能够像一匝一匝无形的桶箍，把企业组成一个高容量的整体。企业文化的核心所体现出的企业共同价值观和企业精神，使企业领导层与企业员工在企业经营目标上容易达成共识，凝聚成一股巨大的人力资源合力，最终实现企业经营目标。
扶贫开发中的人力资源开发论文（优秀21篇）篇十五
基础科学研究是指以认识自然现象，探索自然规律，获取新知识、新原理、新方法为主要目的的研究。它是实现科技事业跨越式发展的基础，是高技术的先导，是培育和造就创新型科技人才的重要途径。发达国家在高技术领域取得的成功，大多是从前期对基础研究的战略部署中找到依据的。基础研究的发展是由基础研究的战略地位、特点以及创新型人才超前储备的客观需求决定的。随着科技的不断发展，综合国力的提升，我国确立了基础研究在国家创新体系中的战略地位，它已成为先进文化的重要组成部分和实现可持续发展的基本保障。
一、高校基础科学研究现状。
目前，我国高校科技发展较快，特别是“九五”以来，高校的科研经费在总量上逐年增加，承担国家重大、重点项目的数量日趋增多，科技成果转化率不断提高。
根据科技统计，高校科研人员和承担科技项目经费都有显着增加，约25.6万名科学家和工程师以及12万名研究生参与了科研活动，承担各类科研课题16.5万项，全国高校科研经费总额超过253亿元，项目支出超过165亿元。
2.6万篇，派遣访问学者1.7万人，接受访问学者1.4万人；出版科技专着6778部，发表学术论文38.7万篇;被国际三大检索系统收录论文63510篇。20内地高校获国家三大奖115项，其中国家自然科学奖13项，占全国68.4%；国家技术发明奖11项，占全国57.9%国家科学技术进步奖91项，占全国59.1%23。
20世纪90年代以来，我国对基础研究的投入逐年加大，投入渠道增多，我国高校基础研究在近期取得了一定成就，在国际上的地位日益提高，但总体来说，在发展的同时也存在着一定的问题，主要表现在以下方面。
1.基础研究经费不足，分配不合理。
科技投入水平体现着一个国家的综合实力，足够的财力投入是保证科技活动顺利开展的关键。近四年来我国研发经费（r&d)占gdp的平均值为1.16%(见表3)，与1993年国家提出的1.5%的目标仍有一定差距，而美日英等发达国家的比例均在25%~3.0%。
世界工业化国家在其经济起飞初期，对基础研究的投入呈现超常规增长，研究经费投入占全社会r&d经费的比重均在20%以上。由表3可以看出，我国r&d经费占gdp的比重逐年增加2003已达到1.31%,但是全国基础研究经费占r&d的比重变化不大，2000一2003年分别为5.2%、5.3%、5.7%、5.7%,国外基础研究经费占r&d经费的比重远远高于我国，，美国为16.2%,日本为13.8%,韩国为14.1%,英德法均在25%左右。
我国高校基础研究经费占有比例更低，近年来占全国基础研究经费不足40%,占r&d经费的2%左右，但是这些经费却支持了占全国约70%的基础研究人员。显而易见，在王要从事基础研究的高校中人均占有基础研究经费严重不足，这直接阻碍了高校原始创新能力的提升。
高校基础研究、应用研究和试验发展的经费投入比例失调制约了基础研究的发展。基础研究是应用的先导和源泉，是促进三个研究阶段紧密衔接和良性循环发展的基石。我国高校内部r&d三类研究经费分配结构如下:“九五”期间，全国高校获得r&d经费303亿元，其中基础研究、应用研究和试验发展的经费投入分别为55.9亿元、167.4亿元和79.7亿元，三者比例为18%、55%、27%;“十五”前三年，全国高校获得r&d经费395.2亿元，其中基础研究、应用研究和试验发展的经费投入分别为79.7亿元-213.4亿元和国在1970—1995年期间，大学r&d经费总支出为2726亿美元，其中基础研究、应用研究和试验发展经费支出比例为68%、25%、7%发达国家研究型大学的基础研究经费占r&d经费比重一般都在60%以上。由以上数字可以看出，我国高校基础研究资源配置和经费投入不符合发达国家验证的“金字塔”型结构，分配比例严重失调，这与大学的研究优势和基础研究实力不相适应，抑制了高校高水平创新成果的产出和高层次创新人才作用的发挥。
2.基础研究经费来源单一，竞争激烈。
目前，我国高校除科研事业费和科研基础设施建设费以外，主要通过两条途径获得基础研究经费，一是以定向研究为目的的国家重点基础研究计划(“973”计划),该计划单项资助额度高，但涉及面窄，每年约30项;二是最具影响力的国家自然科学基金，该基金分为人才培养和项目资助两个板块，鼓励自由探索，是高校科技人员获得基础研究经费的主要渠道。而地方和社会力量对基础研究的战略性、前瞻性和基础性地位认识不足，经常急功近利，对研究周期长、经济效益潜隐的基础研究缺乏兴趣，不愿为其提供科研经费。
由于资源短缺，从事基础研究的科研人员将大部分时间浪费在经费的竞争中，甚至扼杀了许多创新性思维，违反了基础研究的发展规律。国外经验表明，基础研究的发展需要多方面的支持和充足的、多元化经费投入机制，这样才能保护科学的多样性和科学探索的自由性。
3.资源整合不足，高校科技创新潜力难以充分发挥。
伴随我国现代科技发展综合化、一体化的趋势，高校科技创新要实现重大突破，就必须在基础研究领域有创新性成果，并增强团队作战能力。我国高校目前面临的突出问题是科技资源分割、力量分散、成果不能共享、效率较低等，这直接导致高校‘集团作战”能力较差和重复研究现象严重。由于高校的人才优势和学科优势不能充分发挥作用，使得科技成果的数量相对较少。
三、促进高校基础研究的对策。
1.优化基础研究经费分配结构，建立以高校为主体的基础研究模式。
我国现行科技体制是沿袭前苏联模式和计划经济体制的产物形成中科院与高校并行的科研系统。20世纪90年代以前，国家把大量的基础研究任务和科研经费投向中科院，高校以培养学生为主要任务。随着改革开放和我国经济的高速发展，这种体制越来越显露弊端，中科院系统在得到大量科研经费的同时，只有10%的研究人员和10%的经费用于基础研究，而高校因基础研究经费的缺乏不能将教学与科研有机地衔接起来，不能形成创办高水平大学所必须的高水平基础研究成果。国外经验证明，创办一流大学是发达国家取得科技进步和社会发展的法宝，也是发展中国家赶超世界科技先进水平的捷径。
建立以高校为主体的基础研究模式，是实施科教兴国，迎接知识经济时代挑战的重要举措，是创建一流大学和培养高层次人才的需要，是由我国高校在基础研究领域的实力和优势所决定的。目i前应依据中科院和高校等科教系统的人员配置及运行机制进行合理分工，国家通过政策调节，加大投资力度，改变基础研究经费的投资取向，由高校侧重承担基础研究，中科院等科研机构侧重应用基础研究和共性技术的开发，有效配置基础研究资源，使各部门发挥所长，各尽所能。
2.以政策为导向，实现科技投入多元化。
科技经费的多途径来源是科学研究和研究思路多样化的保证。目前，我国大学基础研究经费来源单一，主要靠政府部门的投入，在较短时间内还不能有较大增长。
美国对基础研究给予了多渠道支持，所有与科技有关的政府机构对基础研究给予了重视和支持，并且结合国家总体目标制定各自的基础研究发展规划和评估办法。根据统计，美国政府对基础研究的支持强度逐年递增，美国用于基础研究的经费为379亿美元，其中联邦政府资助202亿美元，占533%企业界资助113亿美元，占29.8%；大学系统自身筹集经费32亿美元，占8.4%非盈利机构提供19亿美元，占5.0%地方政府资助13亿美元，占3.5%。由以上数据可以看出，美国政府和产业部门是基础研究经费的主要资助者。
依据我国目前的实际情况，高校基础研究经费的80%以上来源于国家的直接投入，并且总量有限。政府部门一方面应提高对高校基础研究经费的投入比重，另一方面应鼓励和引导企业对基础研究投资，并在政策上给予倾斜，使其认识到基业发明创造的重要性，广泛吸收社会资金，真正实现科技投入的多元化发展。
3.整合资源，合理布局，构建高校科技创新体系。
近年，随着高校科技的快速发展，许多高校不考虑自身条件和实际情况提出了建设高水平研究型大学的目标。我国现有普通高校1552所，其中真正有实力建设高水平研究型大学的高校只有十几所。
教育主管部门应根据国内高校实际情况，明确高校的科研定位，合理布局高校的研究力量，整合资源，建设科技创新平台，加大对部分有实力高校的研究经费投入并引导高校积极从事基础科学研究，形成科学的“金字塔”形的经费投入结构，构建符合高校自身发展能力的科技创新体系，实现科技发展由跟踪为主向自主创新为主的战略转变。
扶贫开发中的人力资源开发论文（优秀21篇）篇十六
[内容概要]语文课程资源十分丰富，有效地整合与开发语文课程资源势在必行，但当前语文课堂教学中的“伪整合开发”现象与新课标的理念背道而驰，令人担忧。整合与开发语文课程资源受到课程目标、课题类别和课堂“动态”三个因素的制约，这就要求教师具备相应的素质，处理好几组关系，构建绿色的生态课堂。
[关键词]：资源整合制约策略。
长期以来，语文学科教学一直是一个比较封闭的系统，教师拘泥于教材和既定的教学设计，忽略了语文课程作为母语学习得天独厚的条件，缺乏资源意识，不大注意学习资源的整合、利用和开发，对潜藏于课内外有益于提高语文素养的各种学习素材、资源的利用率极低。久而久之，语文课程学习的鲜活源头遭到堵塞，语文课堂教学成了按部就班的简单化模式，这种单调、孤立、静止的教学形式必然压抑学生学习语文的兴趣，影响学生学语文、用语文的能力，阻碍学生个性的发展和创新精神的培养。课程资源的整合与开发势在必行。
语文新课标、新教材都十分重视语文课程资源的开发与利用，这是语文课程观念的更新和完善，也是现代语文教育发展和新世纪语文教学改革深化的必然。搞好语文课程资源的开发与利用，对于全面提高语文教育质量必将产生积极而深刻的影响。
语文来源于生活，语文课程资源非常丰富，包括课堂教学资源和课外学习资源。远远不止几篇课文与几本课外读物。它既有文字形式的又有非文字形式的，既有通用的又有地区特有的。例如：教科书、教学挂图、工具书、其他图书、报刊、电影、电视、广播、网络，报告会、演讲会、辩论会、研讨会、戏剧表演，图书馆、博物馆、纪念馆、展览馆，布告栏、报廊、各种标牌广告，等等，还包括自然风光、文物古迹、风俗民情，国内外的重要事件，学生的家庭生活，以及日常生活话题等，这些资源并非可以直接成为语文教育课程而直接“进课堂”，它还只能是备选材料，因为只有在经过教育学加工并付诸有效实施时才能成为课程。
那么，能够“进课堂”的语文课程资源受到哪些因素的制约呢？
1、“课程目标”的制约。
“提高语文素养”是总目标，所有的资源配置必须以此为出发点和归宿。为实现这个总目标，《教学大纲》将其分解到各册各单元，因而单元整体目标就显得犹为重要，它是教师直接面对的“靶子”，各种资源都要以此为参照进行取舍。当前，在新课标的实验中，有些课堂在“新”中呈现出教学目标弱化的倾向，有的目标大而化之，虚不可及，“放之四海而皆准”，有的把目标定在完成课后练习或得出与教师、教参结论的一致性上，有的以追求课堂的感官效果，故弄玄虚，哗众取宠。这些都是应该引起高度重视的问题。
高中三个年级的目标，教科书的编者根据新课标的理念，已经做了“第一级”整合，划分出阅读、综合性学习和写作、口语交际三个部分。这三个部分互相联系，互相配合。
阅读教材分为互相衔接的三个阶段：第一阶段（第1、2册），在初中的基础上，学习中外文章、文学作品和我国古代散文着重培养理解文章的能力、欣赏文学作品的能力和阅读浅易文言文的.能力；第二阶段（第3、4册），学习我国现当代文学作品、外国文学作品和我国古代散文，着重培养欣赏文学作品的能力和阅读浅易文言文的能力；第三阶段（第5、6册），学习文化内涵比较丰富的社科论文、科技说明文和文学名家名作，着重培养研讨、评价论文和文学作品的能力。在培养阅读能力的过程中，使学生学会学习、形成正确的价值观，则贯穿于高中三年级。同时编写《语文读本》作为教材必要的组成部分，以课文为例子和凭借，举一反三，提高语文水平。
写作教材，一改传统的“文体”训练体例，也分为互相衔接的三个阶段：第一阶段（第1册），按照写作心理的几个方面编排，力图使学生把握写作的规律，提高写作能力；第二阶段（第2至5册），主要培养写作记叙文、议论文和说明文的能力，培养写作几种常用文体的能力，并引导学生尝试文学小创作；第三阶段（第6册），按照写作过程的几个方面编排，力求使学生把握书面语言表达的规律，提高学生的书面表达水平。
口语交际教材大体上也分为三个阶段。第一阶段（第1册），引导学生把握口语交际的基本要求：大胆开口，文明得体。第二阶段（第2册），培养单向的口语交际能力：倾听、应答。第三阶段（第3、4册），培养双向互动的口语交际能力：劝说、讨论、辩论、演讲。
《语文读本》中写作的内容，可以由教师指导学生在课外学习，作为课内的补充和延伸。综合性学习专题，围绕语言、文学、文化三个方面设计，是课内学习的延伸与拓展。设计这样的专题活动，意在引导学生观察语言、文学和中外文化现象，学习从习以为常的事实和过程中发现问题，培养探究意识和探究能力。
从以上简单粗略的表述中，我们可以大体了解各阶段的基本目标。但是编者的整合是“过去时”，它已经凝固在一册册教材之中了。
作为教师，关键在于“二级开发”。这种开发，不仅要吃透教材，更重要的是，要以“目标”为出发点，获取更多与课文相关的信息。但是，翻阅的资料多，获取的信息量大，对问题的理解深，并不等于可以把你研究的所有成果一股脑儿都倒给学生，也不能够把你自己认为最“出彩”的东西教给学生，更不能为讨得学生抑或听课教师的欢心而热热闹闹地“演”给学生。报载某校为上好一节公开课，居然安排学生先说错，然后经过老师启发，再由另一同学“订正”，以示有效。我想，这绝不是个例。如果目标是茫然的或偏误的，那些忙忙碌碌、反复演练的“好课”，不上也罢，因为这样反倒助长了学生浮躁的心态。
曾听语文教育专家洪镇涛先生讲授孙犁的小说《荷花淀》“候夫编席”中那段极富情味的对话描写，洪老师设计了一段与人物个性有所差异的“对话”对原文进行了置换，并亲自作了表演。学生即刻领悟了原文独特的语言魅力。另一位老师讲述这一情节时，先让学生朗读，然后讨论这段“对话”美在哪里，并由此展开对语言描写方法的讨论，还映出孙犁先生关于文学创作的有关论述，资料可谓全矣，方法无可厚非，但已经脱开了单元目标中“体悟小说语言风格”这一要务了。洪先生则以“朴素”的话语方式整合了那些关于语言风格的“创作原理”，学生的脑中不仅生动地复现了原文中的对话场景，而且品味出对话中弥漫出的浓浓的人情味，进而感悟到一种朴素而高尚的人性美。可以推想，洪老师课前对那些资料是研究过的，但洪老师将其内化了，“化”得看不见，摸不着，却又贯串这一教学片段的始终。有人说，这恰恰体现了两位教师的教学风格，在我看来却是两位教师心中的“标的”不同使然。
高考是检测课程改革成效的重要手段，虽然这种测试方法还有许多亟待解决的问题，但目前仍然是最公正最成熟的检测方法。从现实的教学状态来看，毋庸讳言，“高考考点”也是课程资源调配的重要目标。它直接而具体地深入课堂，在特定的时期显示出强大的“指挥”作用。关键是教师要理清这些考点与总目标的关系，让学生从进入高中的第一堂语文课起就始终笼罩在“语文”的艺术氛围之中，让“考点”成为一个个跳动的音符，而不是有意无意地将它变成一个个张牙舞爪的魔鬼。
2、“课题类别”的制约。
课题因其自身的特殊性，可以分出许多类别。比如前面所述教材编写者的分类：阅读、写作与交际、综合性学习，就是依据内容的不同性质来划分的。具体到每一“板块”，又可以分出许多子项来。比如“阅读”有“现代文阅读”和“文言文阅读”之分，“写作”有记叙、议论、说明、应用四种文体之别，等等；如果从课型上分，还可以分出“新授课”“复习课”“练习课”“活动课”等等。
不同的课题类别，一定会影响到课程资源的利用和整合。基础重在“积累”，阅读重在“领悟”，作文重在“创新”。这些内容之间虽然有非常密切的联系，但各自所涉及的知识与能力、情感与价值观的侧重点不同，因而过程与方法也就各异。不能什么课都是“兵马未动，音画先行”。
这里主要说说阅读教学。因为阅读教学不仅是最主要的课题类别，也是课程资源整合与开发的重头戏，更是当下被新课标“充分利用课程资源”这一强势话语而遮蔽“本真”的一个误区。阅读教材是一种静态的文本。中学语文教学中的文本解读是指在教师的指导下学生感知、理解、评价、创获文本的过程，在这一过程中，主体（教师、学生）通过观照客体（文本）与文本作者进行对话。由于主体的差异性，解读的结论就是千差万别的，教师的主导作用就在于给学生导航，以自己的解读过程影响学生的解读。然而，一些语文教师对课堂文本阅读的特殊作用和价值认识不足，或远离文本，架空分析；或漠视文本，以练代讲；或弃置文本而代之以课外阅读、语文知识讲座，忽视了课堂教学中文本对于人的个性发展的不可替代的积极作用，因而走进了文本教学的误区，在很大程度上扼杀了学生的个性和创造力。阅读教学必须回归“文本”，以文本自身的内在联系开发课程资源。根据当前中小学语文教学大纲的规定，我们可从以下几个方面来整合读法教学的范围：
（1）从书面语言的单位看，有词句读法、段落读法、文篇读法；
（2）从阅读方式看，有精读与略读、朗读与默读、速读；
（3）从阅读目的看，有理解性阅读、评价性阅读、鉴赏性阅读、积累性阅读。应用性阅读、消遣性阅读。如果我们能够将上面提到的种种读法，一一展开细目，化解为一个个可以操练的阅读技能，那将是对阅读教学的一大贡献。至于练习课，这是大家都在“着力”进行而又羞于谈论的一类课。本来这也是课题的一个类别，但因其与应试教育有斩不断的直接联系，往往被作为“另类”而置于“地下”。其实练习课仍然有它自身的特点，关键是如何充分利用我们的课程资源，使这类课上得不令人讨厌。
3、课堂“动态”的制约。
语文课程资源的开发利用是从具体而微的问题、课题、情境等入手的，因而就受到某一问题、课题、情境的制约，在一堂动态生成的课堂中，由于课堂的生成性而充满了不确定性，谈论的走向、学生认识的偏向、意外分歧的出现，往往会与教师案头备课的预设不尽相同，有时甚至会大相径庭。这就需要教师适时调动“备用资源”，巧妙地删枝剔叶，把这些不确定因素转化为课程资源，使课堂之绿树健康成长。
我们不可忽视学生已有的知识储备，在课程推进的过程中凭借丰富的课程资源相机而行。特别是要注重教学情景的创设、教学氛围的营造，让学生自己去比较、鉴别，在这一过程中去提高学生的能力，而不是从结论上去提高学生的能力。具体到一堂课，就是要融通“课情”与“学情”建构教学，通过若干广泛、深入、多元的互动，有序有效的学生主体活动，化解重难点，带动全面发展，实现教学的高效益。
这里面，教师的主导作用就是引导学生去和作者对话，而不是让教师与作者对话的结论去影响学生与作者的对话。不少语文教师总以为他说了，学生就会说；他讲了，学生就应理解；他念了好文章，学生就能作出优秀作文；根本没有意识到语文教学过程本来就应当是教师引导下的语言操练过程，也就不会利用背景、创设情景、发掘学生现有生活经验，进而将学生引入特定的语言训练场。比如在有些教师的课堂上，多媒体课件演示的内容只不过是备课笔记的复制。
教师总是想方设法将学生的思路引到多媒体既定的程序中去。整堂课的教学过程看起来热之闹之，却完全是由多媒体的程序控制的，答案都是教师预设好的。但是对许多问题，学生与教师的理解是有很大差异的，尽管有些教师能够肯定学生的答案，但不能把学生许多有创意的答案放入多媒体课件，向全体同学展示。结果仍把自己原先设计好的内容、答案用多媒体展示出来。长期如此，学生就不会积极思考，或不愿意发表自己富有个性化的看法，而是消极等待教师的“标准答案”早点展示出来。
所以，教学课件的设计，必须在“整合”上下功夫，不仅要有明确、恰当的教学目的，要运用充分必要的资源，与课堂教学的实际需要和教学改革融合起来。唯其如此，才能充分发挥多媒体的效用，才能避免多媒体课堂公式化、程式化，从而实现课堂教学的真正解放。
具体地说，面对“动态”的课堂，资源的利用与整合可以从这些角度考虑：
一是从问题的角度看：可以由课内向课外开拓。由课堂教学所遭遇的实际问题而引发开去，探寻课外学习资源，从课外学习资源中得到解决或再认；可以由书本知识向学生生活、社会生活延伸，让书本知识在生活中获得新的生长点和生命；也可以从学生的经验和生活中的具体问题拓展开来，上升到更高层面进行探讨等。
二是从课题角度看：可以以当下发生的重要事件为背景和对象，把它们纳入课程学习的视野，进行语文学习资源的开发和利用；可以以国际国内发生的包括现代传媒技术所呈现的学生感兴趣的事件为课题，充分利用报刊、图书、影视、网络进行深入探讨；可以以教科书中涉及的有关重要议题特别是“综合性学习”设计的课题为研究主题，调动、发掘校内外可资利用的资源等。
三是从学习情境看：可以从大自然中探求语文学习资源；可以从家庭中发掘语文学习资源；可以从校园、社区中这些富有文化内涵的场所和活动中获取学习资源；还可以以专家、学者、教师为语文学习的课程资源，各行各业的行家里手都是不可忽视的课程资源的生命载体。
当然，如何把“原生态”的、散见的语文课程资源化为语文课程教育的有机组成部分，这是语文教师课程开发的基本功。一般来说，要做到以下几点：
第二，对传统的文化资源进行现代性转换和激活，使之具有现代教育价值和教育活力；
第三，对现有的已利用过的课程资源进行变通、嫁接，使课程资源具有再生性、可再利用性，即具有语文教育的新生长点，等等。同时要处理好课内资源与课外资源的关系，直接经验与间接经验的关系，知识、智力、能力培养与兴趣、习惯、情感态度、价值观养成的关系。充分利用课程资源，调动一切积极因素，构筑语文教学的绿色生态环境。
扶贫开发中的人力资源开发论文（优秀21篇）篇十七
：众所周知，人力资源属于重要资源之一，同样也是企业获取成功的最基础资源。在新时代背景下，人力资源的宗旨就是要充分展现以人为本，并且对其进行全面管理与开发。现阶段，全球经济呈现出一体化的发展趋势，而知识则成为企业竞争方面的重要资本，人力资源也是企业自身实力的真实象征，进而为企业后期的竞争提供一定的平台。为此，在企业生产方面，人力资源的作用十分重要，并且对其未来的发展具有极大影响。为此，文章针对企业人力资源管理与开发问题展开了详细地讨论，旨在提高企业对人力资源的重视程度。
现阶段，在国际化进程不断加快的背景下，我国同国际之间的联系更加紧密，所以，必须要强化国家综合国力才能够更好地在新时期背景下立足。然而，在国际范围内的经济竞争从本质上来讲就是人才竞争。其中，在国家经济与企业发展的过程中，人才的素养与创造性对于企业创造财富的能力具有决定性作用，所以，人力资源的开发与利用在经济发展方面也发挥着关键作用。
因为人力资源开发与管理对于企业的发展具有重要的作用与意义，而对于企业的工作人员来讲，通过开展定期培训来不断完善其自身的知识技能与生产技巧，使得工作效率得以提升，增强产品生产效率与质量，使企业自身经济效益也随之提高，不断增强企业竞争实力。而企业实力提升对于社会经济发展具有正面的影响，能够带动社会经济实力的提高，并且推动各领域发展。在社会经济发展的背景下，必将为企业发展提供有利的环境，为企业未来的发展提供所需的资源。在企业和社会的相互作用之下，两者共同进步，而人力资源开发与管理所形成的社会效益也是无穷无尽的。经济全球化是我国经济发展的重要方向，所以，要想不断强化国家经济实力，最关键的就是要重视人力资源的开发与管理。通过人力资源开发与管理，使得企业能够与世界相互接轨，而通过人才对于世界经济和技术的分析，也能够确保企业与世界变化的形式相吻合，利用现代化管理技术，实现企业生产效率的提升。通过对生产技术的创新，企业也逐渐形成自主品牌，其科技含量也随之提高，使企业在市场中的竞争力也不断提高，确保企业得到稳定可持续发展。
（一）企业员工的主观能动性发挥效果不佳。
以往企业的人事管理工作通常是利用组织招工的方式，必须要服从命令来完成生产任务，进而获取福利与酬劳，享受到养老与医疗保障的服务。因为企业员工自身的主观能动性以及创新与竞争的意识都相对薄弱，且工作环境对于其工作积极性的提高存在负面影响。另外，因为激励制度不合理，仅仅凭借个人资历与关系得以晋升。而企业人才素质并不高，且管理工作人员始终遵循原有的管理方式来决策，对于现代管理思想的认识并不全面。在此基础上，具有丰富经验的工作人员缺乏创新能力，无法合理创新知识与理论，而年轻的工作人员则基础技术不牢固，所以，很难强化个人的知识。目前阶段，企业劳动力结构中，高素质高技能的人才不多见，而中低档重复性员工却很多。对于高素质复合型的人才来讲则十分缺乏，基础工人的数量偏多。
（二）人才开发与配备机制不完善。
当前，企业内部的主要领导配置始终听命主管部门，而对于中层领导干部而言，竞争方式始终不完善，而选择的标准也存在诸多不科学之处，很容易因为个人行为而对决策带来不利的影响。另外，地方与企业间的交流与沟通不顺畅，且人才档案并不健全，而地区人才规划与企业自身现状并不吻合，没有采取相应的人才规划与保证措施，在开发并引进人才方面的制度管理工作不完善。
受传统观念的影响，企业对于人力资源的开发与利用并不重视，而且人力资源教育培训严重不足，在中后期的追加投资不多，导致企业出现亏损，难以开发并利用人力资源，使得优秀的专业人才不多。这样一来，企业工作人员的整体素质就会逐渐下降，所以，要想实现密集生产存在极大难度，导致企业面临严峻挑战。
（一）重视人本管理思想。
在市场经济与科学技术快速发展的背景下，经济体制不断完善，而且经济实现了增长，企业制度也随之更加成熟，而这也使企业不得不对人力资源开发与利用提高重视程度。在企业内部，人是核心组成，所以，人力资源也是现代企业经营管理的重点，也是企业其他基础工作开展的关键所在。
（二）合理配置人力资源。
对于企业人力资源配置工作来讲，应当重视培育，而将引进这一方式作为辅助手段。根据当前我国实际情况分析，企业人力资源配置始终都是将内部培育作为主要的方式，而把引进外部员工当作辅助方式。站在长期发展角度思考问题，应当重视企业内部的人才培养工作，确保企业在发展规划与人力资源开发方面可以互相促进，根据不同的类别与层次来开展培训工作。在企业内部，应当重视人才的培养，突出员工主体性地位，推动企业员工队伍的全面建设，进而构建人力资本。
（三）重视企业员工能本管理。
所谓的能本具体指的就是根据能力与业绩的表现对企业员工进行考核，并不完全根据经验或者是学历等方面内容评价。而企业管理层实施能本管理，可以使很多没有工作经验的管理工作人员产生危机感。在科研部门开展能本管理工作，能够使有职称的工作人员提高警惕感，使具有实干性的工作人员不断提升自身的工作积极性，根据个人水平获得认可。
（四）建立健全人才评估与奖励制度。
工作的主要目的就是通过个人劳动与智慧创造财富并获取经济利益，完善个人的生活质量。为此，企业要想留住人才，最重要的就是要对表现优秀且对企业做出贡献的员工进行奖励，使其工作的积极性得以提升，全面推动企业的发展。而在企业内部，应当将工资标准划分成相应的等级，以劳动为主的工作人员或者是生产车间管理工作人员和技术创新人员，应当在确保其基本工资的同时根据贡献大小来给予相应的奖励，针对贡献突出的工作人员则应当给予额外的奖励。企业对员工价值进行评估，而后给予奖励，使其感受劳动有所价值。当明确划分员工贡献标准以后，应当增加工资弹性，使得工资和企业经济效益之间实现紧密联系，一旦企业效益不理想，也应当在员工工资方面体现出来，而企业效益理想的时候，也需要让员工切身感受到。企业奖励制度需要始终遵循公平透明原则，而这也是确保企业人才评估与奖励制度顺利开展的重要前提。其中，在确定员工贡献的时候，一定要进行严格地核实，并经过高层管理工作人员的认可，确保奖励具有一定的真实性且效果显著。若评估价值不公平，很容易引起员工议论，对员工工作产生不利影响，为此，一定要遵守公平原则。
综上所述，因为企业本身就是一个经济集体，所以，企业员工工作效果与企业自身获取的利益具有直接关系，为此，企业需要对人力资源开发与利用给予高度重视，针对其中存在的问题予以及时解决。与此同时，应当不断完善制度内容，保证所有员工利益得以保障，有效地激发工作人员积极性。而企业员工也应当将公司利益放在首位，获取个人利益，以集体主义的思想开展工作，能够保证工作人员在实际工作中获取一定的幸福感与成绩感。文章通过对新时代背景下企业人力资源开发与管理的问题分析，希望能够提供宝贵的意见。
[1]张琼。简析当前企业人力资源管理现状及存在问题[j]。科学与财富，2016,8(1):112.
[4]何俊。知识经济环境下企业人力资源管理问题的探讨[j]。现代经济信息，2011(10):20.
扶贫开发中的人力资源开发论文（优秀21篇）篇十八
摘要：改革开发之后，乡镇企业的发展非常迅猛，并为我国的发展做出了卓越的贡献，陈伟国民经济的重要组织部分。但是，乡镇企业的人力资源开发和管理方面，并没有随着该企业的发展而不断进步和发展。其人力资源开发上还存在不足，人员管理中还存在很多问题。本文基于此，对乡镇企业人力资源开发和管理进行研究，并提出策略。
我国在改革开放之后，对于乡镇企业的发展一直给予大力的支持，随着乡镇企业在最近几年的发展也已经成为国民经济的重要组织部分，成为农村经济的主力军，也加入到当前市场激烈的竞争中。正因为乡镇企业所需要的巨大的发展空间，其在人力资源方面就更加需要进行开发和管理，获取具有先进技术的人才，以增加自身的竞争优势。但是，当前乡镇企业在人力资源开发和管理方面并没有给予重视，很多企业在人力开发和管理上都存在问题和缺陷，人力资源理论研究在很多乡镇企业甚至是连听说都不曾听说的课题。因此，加大对乡镇企业人力资源开发和管理已经成为当前社会发展所必须面临的重要问题。
当前大部分乡镇企业在进行人力资源开发和管理过程中，所建立的管理理念还很落后，甚至很多乡镇企业并没有对人力资源进行开发和管理的意识。加上当前形势的瞬息万变，企业很难紧跟时代步伐，进行人力资源开发和管理意识的跟进，墨守先辈的遗训和世代相传的习惯，对新知识、新事物难以接受。甚至很多乡镇企业因为是农民建立，还存在着封建迷信思想，对于人员管理还处于蒙昧状态。
当前阶段乡镇企业所拥有的人才人数较少，人才整体结构不尽合理，整体素质较低。尤其很多乡镇企业在地区之间分布不均匀，这就使得乡镇企业在进行人才管理方面出现了人才吸纳的不均衡，东部地区相比较西部地区来说，人才较为丰富，在发展中自然可以获得更大的优势。但就整体来说，乡镇企业的'人才队伍建设还不够合理，人才获得成长的速度较慢，其受教育的程度也较低，企业领导的素质也不高。
3.管理体制落后，用人机制僵化。
由专家学者经过调查发现，乡镇企业在用人方面所实行的管理体制落后，在用人机制设置方面不够灵活。其整体的管理还处于计划经济或者家族经济的管理模式中，对于权、责、利的划分还不够明晰，对于责任的落实方面还没有明确。乡镇企业大多注重经营的成果，忽视企业的管理，重视经验在经营管理中的作用，忽视创新意识的培养，造成很多企业都是人治管理模式，与当前企业新式的管理模式还有一定的差距。
乡镇企业想要获得更大的发展空间，就需要对人力资源开发和管理引起高度重视，这需要企业的管理层在思想上对人才的引进和管理给予一定的重视度，同时也需要乡镇政府对乡镇企业的发展方式和策略给予一定程度的引导。首先，乡镇企业管理层要充分利用现有的系统教育资源和社会教育资源，加强企业对人才的教育和培训，提高自身企业人才的成长。其次，乡镇企业要建立与其他院校之间的联系，从学校中不断寻找合适的人才，并引入人才进入企业为企业服务，敢于给予新人一定的成长时间和空间。第三，政府要对企业的发展模式给予重视，从政策上对企业引进和吸纳人才给予一定的优惠政策，促进企业对人才进行引入。
乡镇企业要想获得长足的发展，必须要对人力资源进行开发和管理，对人力资源的结构进行优化。首先，企业要加入到当前极具开放性的人才市场中，适应当前的市场机制，与地区外的劳动力相结合，从其他企业进行“移植”，结合自身的情况进行最佳人才的选择。其次，企业要对人力资源的使用效率寻找提高的手段和方式，通过建立适应市场经济模式的人才聘用和管理的模式，优化人力资源配置，为人才结构的合理性创造条件。第三，企业要逐渐扩大自身的发展视野，从全国各地进行人才的“招纳”，提高人才的福利待遇和各方面的水平，促进人才为企业进行长期服务，让人才为企业不断寻找发展的路径。
3.健全企业内部制度，提高人才全面素质。
健全的人才引进和管理制度是企业对人力资源进行管理的重要措施，也是对人才进行培养的重要手段。人力资源市场通过价值规律和市场规律两方面的作用对人力资源供需双方进行配置，市场本身实行了一部分的“优胜劣汰”法则。因此，企业在进行人力资源选择时候可以在较好资源基础上进行选择。同时，企业也要给人才一定的培训机会，让人员在企业获得发展。首先，企业要在自身条件的基础上，增加人才成长的“沃土”的培植，让人才在企业中获得成长。企业可以建立相对完善的职工培训制度，一方面在培训中发现人才的“闪光点”，另一方面在培训中提高人才的专业化能力，提高人才的应用技术。其次，企业要建立严格的管理制度，正所谓“没有规矩不能成方圆”，即使具有搞技术的尖端人才也需要遵守企业的规章制度，在此基础上寻找自身的发展之路。这样也同样督促人员进行自我提高、自我管理，建立员工工作制度遵守的自觉性。
三、结语。
未来社会以及新世纪的发展归根结底是人才的发展，企业拥有了掌握先进技术以及具有创新能力的人才，变掌握了发展的主动权，在进行企业发展的过程中便具有极大的优势。乡镇企业获得发展的前提也是对人才的引进、优化和有效的管理。企业管理层以及政府都要对人才的成长和发展给予关注，让企业寻找到合适的人员为其提供最好的服务，让人才也寻找到最合适的“栖息地”，从而获得发展。只有多方面共同努力，才能从根本上促进企业的发展，才能让我国的市场环境越来越好。
参考文献:。
[4]李瑞芳.加强乡镇企业人力资源管理的几点思考[j].东方企业文化，2015（，6）：69，71.
扶贫开发中的人力资源开发论文（优秀21篇）篇十九
摘要：本文主要在分析了b公司招聘工作的基础上，着重阐述了招聘工作中常见的问题与误区，并结合人力资源规划的相关理论知识，提出应该从做好人力资源规划和招聘规划；进行正确的工作分析；进一步完善招聘、选拔及录用的程序；招聘适合企业组织的最优人才以及树立正确的招聘理念等方面出发来予以解决，期望为招聘规划的科学制定以及树立正确的招聘观念提供依据。
关键词：人力资源；规划；招聘；对策。
a化学有限公司是一家跨国企业，主要以研制、生产、销售医药、农药为主，b是a在中国的子公司。随着生产业务的扩大以及对生产部门人力资源进行更为有效的管理开发，2000年初，分公司总经理想在生产部门设立一个处理人事事务的职位，工作主要是负责生产部与人力资源部的协调，并希望通过外部招聘的方式寻找人才。
于是人力资源部经理建华开始设计了两个方案：方案一，在本行业专业媒体中做专业人员招聘，费用为3500元，好处是：招聘成本低；不利条件：企业宣传力度小；方案二，在大众媒体上做招聘，费用为8500元；好处是：企业影响力度很大；不利条件：非专业人才的比例很高，前期筛选工作量大，招聘成本高。最终总经理为了不放过任何一个宣传企业的机会，选择了第二种方案。且制定了招聘广告，具体内容如下：您的就业机会在a化学有限公司下属的b公司，诚邀对于希望发展迅速的新行业的生产部人力资源主管，主要负责主管生产部和人力资源部两部门协调性工作。抓住机会！充满信心！请把简历寄到：b公司人力资源部收。
1、缺乏人力资源规划和招聘规划。
一般情况下，企业出现的问题是由于没有企业的人力资源规划和招聘规划造成的。例如：企业经常会出现人员不足的现象，企业经营战略计划经常因为人员到位不及时而推迟或改变计划，企业现有人员因面临巨大的工作压力而影响工作积极性，造成所需要完成的工作越来越多滞留，导致企业信誉度下降，从而使企业经营能力减弱。如果人力资源管理无法进行适当的规划，企业将被迫在一些将发生的事件发生后，而不是之前做出相应的反应，这种反应将不是选动性反应，所以这将是不被预防的。
2、缺少工作分析。
看了b公司招聘广告词的描述方式，使人有一种应聘的冲动，但冲动不能代表其它。求职者需要了解详细的信息时，不知道本岗位是做什么的，公司没有向求职者提到岗位的详尽描述和胜任本岗位的所需的知识、技能、体力等方面要求。同时在公司人员面试、筛选、评估过程中，由于缺乏科学的工具作为考评人员素质、水平、技术和业务实力评测手段，面试人的主观看法在评价中所占的比重要远远高于科学的评测方式。由于缺少工作分析，在人员录用过程中没有科学的录用依据，所以造成入职人员与岗位要求的差距，甚至造成应聘者与岗位完全不相符的尴尬情景。
3、基础环节不扎实。
4、招聘程序不合理。
从招聘程序来看，本案例也存在许多失误，所以应该从以下几个方面来加强:首先，招聘前应该明确岗位职责和岗位的资格能力要求。明确岗位职责主要是使应聘者明确自己将来要做什么，避免出现“从进公司的第一天起，我们只是接受任务，一天到晚埋头干活，干得不明不白的，无从了解我们的工作是为了什么”的情况。明确岗位资格能力要求，有利于企业合理筹划人才调配，也为科学评估岗位价值、确定薪酬福利水平提供了依据，使得企业薪酬水平具有必要的外部竞争性和内部公平性。其次，在招聘时企业应该将公司的相关政策，尤其是薪酬福利、绩效管理办法等向应聘者明确，避免“搭错车”、“选错郎”，防止王智勇这种情形的出现。
1、做好人力资源规划和招聘规划。
人力资源规划是把企业经营战略和目标转化成人力资本的需求，以企业整体的超前和量化的角度分析和指定人力资源管理的一些具体目标。人力资源规划的结果能够使管理者了解什么样的人应该被招聘进来填补什么样的岗位空缺。
2、进行正确的工作分析。
美国著名学者怀特先生说：“当今企业管理的大部分工作是建立在工作分析这个基础上的，不可缺少。一个企业的工作分析评价是否科学合理，在很大程度上决定了这个企业的管理水平。”正是如此，所以一个企业更有必要进行工作分析。仅从一个方面来说，工作分析的好坏与否，是招聘选择录用的前提。试想，如果招聘者不知道胜任某项工作所必须的资格条件，那么员工的招聘、选择和录用工作将是漫无目的的；如果缺少适当的工作说明书，就会在没有一个清楚的指导性文件的情况下去招聘、选择和录用员工，而这样做的结果将会是非常糟糕的。
3、进一步完善招聘、选拔及录用的程序。
由于一个成功的招聘活动，将会给企业带来以下的竞争优势：一是低的招聘成本；二是吸引合格的候选人；三是降低员工进入后的流失率。所以企业无论是运作步骤操作，还是每一步骤的具体实施细节，都应该参照一定的规范实施。尤其在面试选拔期间，科学性的做法对人员的筛选有至关重要的作用。如何通过面试者与求职者的正式交谈，笔试，情景模拟、心理测试、技能测试、知识测试等方面，达到客观了解求职者的业务知识水平、工作经验、求职动机、表达能力、逻辑性思维等项情况，并对是否采用作出判断与决策。要想准确了解这些信息，就必须做到招聘程序的科学化和规范化。同时在录用选拔中应注重效度和信度的问题。因为这两个指标能帮助企业了解求职者更准确、细致的信息。
4、招聘适合企业组织的最优人才。
在企业中，一旦出现工作岗位空缺，从招聘成本上来看，首先是看一下企业内部是否具有合适的人员来填补空缺，通过内部招聘渠道来寻找合适的候选人。由于内部员工对企业的环境更熟悉，不存在磨合期，在组织结构协调上有着得天独厚的有利条件。所以企业组织中绝大多数的工作岗位的空缺是由本企业的内部员工来填充的。但是在这个过程中我们必须制定严格的审核标准，杜绝人情，要按照人力资源的规划来进行。
扶贫开发中的人力资源开发论文（优秀21篇）篇二十
摘要：在高校发展进程中，对于人才的需求也逐渐加大，因此在新时期必须要强化高校人力资源开发及创新，以能够为高校人才培养奠定良好的基础。本文则对高校人力资源开发和创新机制进行探讨。
关键词：高校；人力资源；开发；创新机制
大众化教育的途径多种多样，其中包括高等教育和高职教育。高等教育培养的是高素质的知识人才，高职教育培养的是技术性人才。但都是大众教育的重要组成部分。近几年来，我国总体增加了众多高等学院。截止2016年底，我国新出现公立或私立设置的高校有310所，如此众多的高校的设立说明在中国高等教育的重要地位。当今世界的竞争就是以国家软实力为核心的综合实力的竞争，所以更要注重对高校人力资源管理新体制的建设。现代机构或组织的人力资源管理就是通过改进人才资源配置，并实施激励政策，对员工进行培训，全面激发员工的潜力，调动员工的工作积极性和创新性，提高员工的工作效率。这种制度同样也适用于高校的的人力资源建设。考察学校组织的管理水平的重要指标是人力资源管理机制的创新。人力资源管理机制的创新在一定程度上促进学校的改革和进步。管理机制的创新的创新是提升高校管理和教学人才能力的关键。优秀的人才机制比优秀的人才更为重要，好的人才机制能将每个老师或管理这的作用发挥到最大，它可以使高校的人力资源管理与社会发展相适应。
因为高等教育的快速发展，高校大量增加，所以学校需要招聘大量的教育人员和管理人员，结果导致部分高校知识技能、人文素质不够高，鼓励机制不够灵活，这种情况会导致高等教育出现不良发展。
1、人力资源发展与管理理念不符合。高校的某些管理者只注重旧式的人事管理工作，主要关注员工的工作分配和管理，比如只把录用调配、工资上涨、人事档案归档、职称评定、职位晋升、安排退休等工作当做重点。而他们缺乏对新的人力机制概念的理解。人力资源管理者对人力资源这一新理念缺乏深刻理解，不但没有按照以人为本的理念来进行管理，也没有意识到人力资源的基本属性，只是进行形式单一的人事行政管理。对于人事制度的改革，我们要积极探究，积极寻找、制定措施，然后将措施执行下去。
2、人力资源的管理机制没有科学、合理的环境。某些院校缺少正确合适的人力资源长期规划，所以无法为学校提供良好的人才队伍，它也制止了人力资源的管理和开发。这种现象主要表现为高校培训机制不健全，虽然每年高校都会组织老师进修，但是观念没有转变，学习的东西不够深刻，加上有些高校培训经费不足，致使学员学的知识过于单一、老化，这种培训活动过于流于形式，从而影响了学校对学生教学的质量和阻碍老师进步，起不到实质性的提高作用。另一方面，学校工作人员缺乏流动性，且存在“一刀切”等不良做法，这明显是缺乏民主、创新意识，严重打击了员工的积极性。这样既不能培养出优秀的人才，也留不住有用的人才。
3、人才引进缺乏保障。在高校人力资源的开发和管理中最重要的一项工作是人才的引进。人才流动缺少保障的主要原因是受到国家政策的制约，再加上就业管理制度的不合理设计使得人事的合理化化流动次数更少。另外还包括高校对人才流动制定的各种制度进行限制，比如学校看重学历而不看重个人能力，缺少对人才潜力和能力的评估，或是过分看重教学科研成果而不注重人才的道德。这些制度都极大打击了员工的工作积极性。再者高校的引进人才时过于盲目，片面追求工作人员的高学历、高职称而不注重人才的工作技能。
二、高校人力资源管的开发及创新机制
基于以上高校人力资源管理中存在的问题，高校则需要首先对自身人力资源管理中存在的问题分析，并且结合实际制定新的人力资源开发及创新计划，改善传统管理观念，有效实现高校人力资源管理的创新。在人力资源管理开发及创新过程中，则可以从以下几方面着手，以能够显著提高高校人力资源管理质量。
1、树立“以人为本”的人力资源管理观念。尽快转变观念，构建和补充高校人事制度的改革，人力资源是高校教育的重要资源，它要建立在合理、科学的人性基础上。充分调动教职工的积极主动性，加快实现按岗取筹、多劳多得的的人力资源管理制度，将人力资源管理上升到一定的高度，提升人才队伍的管理水平。
2、建立完善的人力资源培训制度。建立完善的人力资源培训制度有利于稳步推进教师职称评价的改革进步。高校老师的职称评价一定要打破形式单一制和时间终身制，使用聘请和评价分开的'办法，构建依据工作能力不同等级的不同方面的的评价制度。要学会建立约束与激励相结合的职务聘请方法。另外对于教师职业素质的培训要进行有目的、有计划、有意义的培训，不走形式主义，并加大投资，对学校教职工做出有价值的培训。教职工的培训不能受到学历的限制，而是要学会从实际出发，根据整体教职工的特点进行制定培训方案，以此显著提升高校人才质量，为高校各项教育教学工作的发展奠定良好基础。
3、健全用人环境，构建公平恰当的竞争机制。公平有效的竞争机制可以带活整个人才队伍的建设，有效的竞争机制主要有两个方面的作用一是它可以激发、提高员工工作的积极性，这样可以促进教职员工的个人发展。其二老师的工作技能提高了，自然而然就会教育处好的学生，高校的教学质量也就提高了。现在，在高校中盛行这样一种绩效考评方法，即要求每一位老师以自己已完成的年度工作为依据，考核标准分为四种级别：优秀、称职、一般称职、不称职。只有优秀有条件限制，另外三种形式只是摆设。这样的制度对于人才的激励没有一点效果，老师们会认为自己的工作做的好不好都一样，都不会受到学校的重视。因此高校要以人为本，建立有效的员工激励机制，把老师的教学成果、知识、思想、德行也作为评价的标准，按照科学的方法，结合年度学生成绩和工作业绩进行考核。
总而言之，高校承载着培育国家建设人才的重要使命，它是文化教育的主要支柱。高校的自身的教学或管理人才队伍的建设对学校人才培育起着重要作用。但是高校的人力资源的全体素质是否良好取决于人力资源的自身管理。创造新的人力资源机制是提高人资源的关键方法，人力资源管理体制的改革对学校的教育、知名度、校园文化等都有巨大的促进作用。本文从高校现在存在的问题来对人力资源开发与创新机制研究进行探讨。我国高校的发展有赖于学校人力资源队伍建设和创新。高校应该根据自己学校的实际情况，改变观念，积极探索人力资源管理的方法和途径，充分利用竞争机制的作用，发挥人才的潜力，从而适应高校的发展。
参考文献
[4]江珺.应用型高校课程教学改革创新探讨——以《人力资源培训与开发》课程为例[j].人力资源管理，2014（12）
扶贫开发中的人力资源开发论文（优秀21篇）篇二十一
人力资源的开发与管理是企业发展的重要要求,可以提高企业的经济效益以及员工工作效率,在实现员工与企业发展的协调性后,使企业持续稳定地快速发展。企业通过对人力资源的开发与管理,可以使员工存在的价值得到最大的发挥,使其可以不断提升自我能力,发挥自身的主观能动性,体现出工作的最佳状态。人力资源工作的主体是人,企业的主体也是人,如果企业想要更好地发展,必须要对员工做出最好的管理,努力做到员工与企业的发展的协调性,激发员工的最大潜力,保证企业用最少的人力投资获得最大的经济效益,而这些都是通过人力资源的开发与管理实现的,是企业发展过程中的一大助力。
1.工作意识落后。现在电力企业的发展体制在不断的进行改革,但是仍然有很多电力企业保持原有的工作理念,不能随着时代的发展进行思想上的转变。很多企业领导人仍然是把经济利益放在企业发展的第一位,忽略了人才的重要性。没有意识到企业之间的竞争实际上就是人才的竞争,仍然把人力资源开发管理工作当作是一个可有可无的附属工作。企业在发展过程中应该转变传统的人力资源工作意识,将其作为企业发展中的重要工作来进行处理,在增强员工归属感的基础上增强企业的市场竞争力。
2.工作机制不完善。人力资源开发和管理工作的顺利实施,需要一定完善的制度,主要包括员工考核制度、绩效考核制度,薪资确定制度以及激励制度等。企业针对员工的考核制定了一定的制度,但是在执行时缺乏主要的推动力,存在监管不力的现象。有的企业在进行绩效考核时,不能合理运用管理制度来进行客观的考核,考核机制混乱,甚至考核完全是由考核官的主观印象来决定,考核具有很大的偶然性、随机性,使得制度具有的功能不能得到完全的发挥。
3.员工素质较低。电力企业是一个对于技术、人才要求比较高的'行业,但现在普遍存在员工素质偏低的现象。电力企业人力资源管理工作人员具有的专业知识都比较低,工作能力不足,不能胜任人力资源开发管理工作,不能充分调动员工的生产积极性。人力资源管理的功能不能完全体现出来,企业不能为人才的发挥以及成长提供需要的空间,人力资源的流动受到了阻碍,其具有的潜能不能发挥出来,造成了企业的损失。
1.转变人力资源工作理念。电力企业在发展过程中必须要对传统的人力资源工作理念进行转变,要意识到其在企业发展过程中存在的重要作用,要在已有的基础上进行创新和改革,要落实到位,要意识到这不是形式主义而是企业在市场竞争中增强自身实力的重要途径。企业的主体是人,其发展离不开员工,因此,企业在转变传统人力资源工作理念时,首先就是要确定以人为本的发展观念,确定员工在企业发展中的重要地位,努力调动起工作的主观能动性,为企业的发展提供更大的助力。其次,企业的发展离不开市场,企业在进行人力资源开发和管理工作时,应该以市场的发展方向为导向,进行目标规划的确定,将其作为企业发展战略中的重要部分,为企业的长期发展做好万全准备。
2.完善工作机制。企业在进行人力资源开发和管理工作时,必须要完善其工作机制,保障可以为工作的实施提供万全的助力。首先就是要确定人力资源工作的构架,完善各种工作制度以及工作机制,保证管理机制、竞争机制以及考核机制等的公平性。另外,还要确定激励机制的实施性,利用物质和精神双管齐下的方式来激发员工的工作积极性,增强其对企业的归属感,巩固其工作忠诚度。同时,企业还要为员工提供宽阔的发展平台,保证人才可以在工作中脱颖而出,对员工创造的价值进行公平、公正的评价,保证其可以为企业发展提供更大的助力。
3.增强员工素质。随着时代的不断进步,员工的素质高低更大程度上决定企业的发展潜力,因此,企业应该重视加强员工职业素质的培养。企业可以定期组织员工进行培训,增强其管理与应变能力,培养其长远的发展态度。为员工的晋升提供绿色渠道,保证其公正性,通过发现、培养的模式来增强员工的职业素养,为其提供更大的发展空间。同时,企业还可以将个人能力与工资绩效等挂钩,促进员工自身的上进心,使其不断前进。
总之,随着社会的快速发展,电力企业的竞争也日益增大,因此电力企业应该增加对人力资源开发管理的重视程度,不断进行改革创新来适应社会的发展,保证企业在市场竞争中占据一席之地。