人力资源管理需要不断地适应和应对外部环境的变化,以确保企业的竞争优势。我们整理了一些有关人力资源管理的案例分析,有助于理解和应对类似问题。
浅析电力企业人力资源工作论文(优秀19篇)篇一
摘要:随着我国经济飞速发展,企业之间的竞争逐渐增大。在各企业的人力资源部门,为了提高企业的核心竞争力,经常采用薪酬激励机制激励员工。由于企业的经济效益与员工薪酬之间存在明显的正比关系,所以适当提高员工的工资在一定程度上确实能够提高企业的经济效益。本文通过强调企业人力资源薪酬激励机制的重要性,探讨薪酬激励机制的构建策略,旨在与同行进行交流,共同促进企业发展。
关键词:人力资源;薪酬激励机制;构建策略。
企业之间的竞争随着社会经济的发展逐渐增大,为了能够在竞争中胜出,各企业只能在不断提高自身产品质量与服务的同时,提高企业内部的竞争力[1]。一个企业只有在外部与内部的竞争力都强于其他企业,才能赢得竞争的比赛。而在人力资源管理过程中,薪酬激励机制是比较重要的一个方法,有效利用薪酬激励机制能够促进员工与企业的良性发展,取得员工与企业的共赢局面[2]。
1人力资源薪酬激励机制对企业的重要性。
1.1实现员工与企业共赢。
薪酬奖励机制是指通过适当提高员工的薪酬,从而提高员工的积极性,激励员工在自己的工作岗位上实现更高的效益,最终实现企业的经济效益的提高。这是个良性循环,员工为了薪酬的奖励,提高自身的工作效率,而员工工作效率的提高会直接提高企业的经济效益,从而更加促进薪酬的提高,最终实现员工与企业的共赢。
1.2充分发挥员工主观能动性。
在人力资源的管理过程中,薪酬激励是最能调动员工积极性的一项措施。员工大多对薪酬的需求高于现有工资,在实行薪酬奖励机制后,员工的主观能动性能够得到充分调动,企业给予员工充分的发挥空间,提供给员工创造更大企业效益的可能。充分发挥员工的主观能动性是指通过薪酬激励机制,激励员工发掘自身潜能,从而实现更大的目标。
1.3促进企业的和谐稳定。
多劳多得是企业进行管理较为公平的一种方式。薪酬激励机制充分体现出这一点,保证了员工间恶性竞争,公平的评估每位员工的工作效益,通过对员工能力考查以及工作质量进行薪酬的制定,消除员工之间的矛盾,提高员工对企业的认可,在一定程度上促进了企业的和谐与稳定。
2健全人力资源薪酬激励机制的策略。
薪酬激励机制的主要观点是通过提高员工的薪酬得到更大的产出,从而实现企业更大的经济效益。促进员工与企业共同进步与发展,实现员工与企业的双赢。全面构建薪酬激励机制,可以从企业内部与外部两方面进行构建,下文从这两个方面进行论述:
2.1企业外部。
企业的核心竞争力是通过员工的工作效率决定的,提高企业外部的竞争力是将与企业利益参与员工纳入企业管理的范畴,做到员工的工作效率与自身的薪酬挂钩,从而有效提高企业的经济效益。同时,保证人力资源体系的良好发展,不断发现优秀的员工,为企业引进新鲜的人力资源,保持企业持续发展的生机与活力。营造良好的企业工作氛围,建立企业文化,体现企业文化,用开放包容的理念引导员工工作,最终实现企业外部竞争力的提高。
2.2企业内部。
(1)建立合理的员工绩效考评机制:企业要想在员工之间构建薪酬奖励机制,就要制定合理的员工绩效考评机制。公平合理的评判标准是保证员工遵守规定的同时实现更高绩效的保障。另一方面,要保证评判标准的有效,一个企业是否值得员工努力工作,最重要是企业管理制度的有效性。评估员工工作能力与工作质量的标准要具有全面、系统与科学等特点。在不同部门要进行不同评估指标,依据员工的部门、分工以及级别进行合理有效的评判。精准制定、有效传达、准确实施是提高员工对企业的信任度的最为重要的环节,只有合理的考核标准才能良性促进员工的发展。
(2)加大薪酬激励机机制的投入:实现企业更长远的经济效益是薪酬激励机制的最终目的。
在企业管理上,要想长期实现员工与企业之间的良性促进,就要加大员工薪酬奖励的力度,让员工能够在长远的条件下逐步强化自身能力,发掘自身潜能,从而为企业带来更可观的经济效益。
(3)划分有层次的奖励阶段:企业的各个部门与不同分工对企业的产出效益是不同的。区分各个部门的奖励程度是保证公平的一个措施。在年终奖环节也可依据不同部门对企业的不同贡献进行不同程度的设定。这是薪酬激励机制的一个组成部分,一方面加强了员工对企业的认可,另一个方面提高了对自身工作的肯定。企业需要制定合理的奖励层次,提高员工对奖励的认同,从而巩固薪酬奖励机制的稳定与发展,最终实现员工与企业的共赢。
(4)保证员工之间的公平竞争:制定员工薪酬奖励机制的目的在于促进员工与企业共同良性发展。公平是保证员工之间、员工与企业之间稳定和谐的关键因素。在制定员工薪酬奖励机制的同时,注重评判标准的公平性,以及物质与精神的衡量。只有员工在物质与精神上都被薪酬激励,才能更好实现企业与员工的共赢局面。
结束语:
随着社会的飞速发展,企业之间的竞争越来越激烈,企业在竞争中要想取得胜利,需要加强自身的竞争力。而企业的竞争力与员工的工作效益直接相关,薪酬奖励机制是促进员工与企业共同进步的有效策略[3]。企业要制定合理的员工薪酬激励机制,保证员工与企业都具有强大的竞争力,最终实现企业与员工之间的共赢。
参考文献:。
[1]宋斌斌.人力资源薪酬激励机制构建途径分析与研究[j].人力资源管理,2017,(09):356.
[2]唐玉芳.基于胜任素质提升的中小企业人力资源管理薪酬激励机制研究[j].企业改革与管理,2016,(09):81.
文档为doc格式。
浅析电力企业人力资源工作论文(优秀19篇)篇二
一、加强管理制度建设。根据公司管理体制的总体要求,我们部门根据工作的需要,先后制定了“关于夜餐补助的发放办法”、“职工请假工作交接管理规定”等文件。
二、人力资源管理。发耳项目分公司是我公司在建工程中最后进场的工地,人力资源严重匮乏,为了工程能有序开展,在职工不能满足工程建设的情况下,x年通过返聘公司退休职工和向社会招聘等多种形式,解决了施工管理、资料、新闻宣传、库房管理员、微机管理、后勤服务、罐车驾驶等岗位不足的人员。由于用工体制多样化,为了管理有条不紊,我们部门对不同的使用单位和用工形式鉴订了不同的用工合同,满足了分公司的用工需求。
三、加强人力资源培训工作。为不断提高职工和协作工的素质和能力,满足公司及职工个人发展的需要,x年我们部门精心组织,认真做好各类培训工作。x年9月、10月配合省经贸委安全生产监督局、省质量监督局和公司人力资源部对发耳工地特种作业人员进行取证、换证工作,此次培训取证涉及焊工、电工、门(桥)式起重机操作工、流动式起重机司机、塔吊司机、起重司索工、叉车、厂驾、架子工、卷扬机操作工、施工电梯操作工共129人。另根据公司安排,转岗培训门式起重机操作工3人三个月的实操实习。通过以上的培训,缓解了分公司对特种作业人员的需求,为分公司完成x年度工作起到了积极的作用。
三、做好人力资源管理的基础和日常工作,完成上级和分公司领导交给的各项工作任务。
1、协助公司人力资源部完成职工教育培训计划、职称考试及申报工作,完成各种统计报表。
2、根据经济核算的要求,建立、健全各种报表台帐。发耳分公司人力资源部现有职工2人,为完成月度的承包核算和年度的结算。为此,我们建立了如下台帐:职工调入、调出的基本数据台帐,安装协作工的用工档案及费用台帐;个人、专业处收入台帐;社聘用工、收入台帐等。
3、认真执行工资政策,及时兑现工资、奖金及各种津补贴。
4、负责分公司的人员调出调进,协作工的日常调配,职工的请假、销假登记等。
5、项目分公司各配合队职工工作服的采购、领用。
总之,一年来,我部做了大量的工作,但还有很多工作未做好、做细,离公司和分公司的要求还有差距,在新的一年里,我部将一如继往,严格按政策办事,使部门的各项工作更上一个台阶。
浅析电力企业人力资源工作论文(优秀19篇)篇三
所谓绩效管理,简单来说就是一个“制定目标、收集信息、完成情况、评价反馈”的循环过程。也就是想要通过这样一个循环,来实现组织和个人共同成长,最终实现提高企业整体绩效的目标。内容包括以下四个方面:计划绩效,主要是明确岗位职责,制定个人的工作计划和发展计划;监控绩效,主要是通过日常的监控和提醒,起到一个监督与指导的作用,让员工规范自己的行为,时刻注意自己的一言一行,严格要求自己;考核绩效,就是在平时工作过程中对员工进行考评,在一个特定的时间,按照个人的表现与工作成效,对员工进行奖励或者惩罚;反馈绩效,就是反馈和分析考核结果,从而明确考核方向,为员工制定适合的、有针对性的个人发展计划。
二、绩效管理存在的问题。
(一)我国电力企业现代化管理起步晚,绩效管理制度不完善。
运行一个企业并不是一件简单的事,企业基层管理情况十分复杂,由于我国电力企业管理水平落后于大多数发达国家,自身经验缺乏,所以就导致了企业自身决策管理层对绩效管理认识不到位,研究不深刻,没有给予足够的重视,绩效管理的观念模糊不清,制度建设不完善,从而无法发挥应有的作用。与此同时,绩效制度不完善也会导致企业员工的情绪不稳定,容易造成企业内部的混乱。比如人员分配、奖惩制度、请假薪资等等这些敏感问题。如果这些问题得不到公平、完善的解决,那么公司的营业效率就没有保障。
(二)过于注重考核结果,导致结果不真实。
员工对绩效考核首先采取自我保护的态度,以至于自评分普遍接近满分水平,这完全扭曲了绩效管理的意义。在员工的互评上,也是抱着一团和气的态度以求自保,考核结果根本不具有真实性,使绩效考核失去了原有的意义和作用。
(三)管理者与一线员工缺乏沟通。
常常有这样的现象发生,部分领导不清楚绩效管理的意义,重视程度不够,打分很随意。员工也不清楚自己的分数为什么会和自己评判的有较大出入,管理者也不出面解释,这样就会造成员工逐渐降低了对绩效管理考核的重视程度,工作积极性也会随之下降。因此,管理者做好沟通工作是非常有必要的。
(四)绩效目标模糊。
很多企业在设立目标时不能基于企业战略,只是单一的追求业绩而不考虑实际情况,不能将战略目标分解开,一步步的进行。绩效目标是动态的,并不是一成不变的,因此,管理者就需要定期调整和完善企业的预期目标。不同的单位、不同的部门发展阶段都不一样,目标设定也不一样,绩效考核当然也不能是同一标准,因此,这个任务就加大了对人力资源管理者的实战能力和管理分配技术的要求,而目前的问题是能够拥有这样实力的管理者并不多,也就无法设定出明确合理的`绩效目标。
(一)更新绩效考核系统。
浅析电力企业人力资源工作论文(优秀19篇)篇四
我国电力企业具有国有、垄断和计划的特点,在相当长的时间里电力企业因缺乏竞争压力而导致组织机构臃肿、经营效益受限、员工绩效不高等问题。随着电力行业逐步从“生产导向型”向“市场导向型”转变,企业内部运行机制和管理水平就需要进一步提升,这对供电力企业绩效管理体系建设提出了更高的要求。构建完善的全员绩效管理体系,探索建立更加规范和精确的业绩考核制度已成为电力企业实现战略目标、提高企业竞争力、提高员工工作热情、促进电力可持续发展的重要命题。
全员绩效管理是指以企业战略为导向,通过对企业战略目标和年度重点工作的层层分解,根据一定的科学性、规范性的程序和方法,对企业各级组织机构和内部员工进行考评,并且将考评结果与员工薪酬回报和职业发展相挂钩的人力资源管理体系。目前,我国电力企业常用的绩效管理方法主要有:目标管理法、关键绩效指标法、平衡计分卡法和360度反馈评价法等。
1.1目标管理法。
目标管理法的特点是以目标为导向,通过为员工设定具体、量化、可实现、与工作相关且具有时限性的目标(即smart原则)来进行绩效管理的方法。这种方法的好处在于能调动员工的主动性,适用于周期长,挑战性大,而且不好量化的工作,其缺点在于随着组织内部和外部环境的改变,企业目标的设定也在发生变化,需要进行不断调整,同时不同层级不同部门的目标可能存在冲突,需要进行协调。
1.2关键绩效指标法。
关键绩效指标法是指将企业战略目标分解为可实现的远景目标,继而确定各领域、各个层级中的关键绩效指标,通过这种目标式的、可量化的指标体系,对员工绩效进行管理。关键绩效指标法的优点在于能有效促进企业战略目标的实现,增进企业和员工的市场观念,整合企业和员工的利益。其缺点在于关键绩效指标有时难于确定,对于不能进行定量的指标难以把握等。
1.3平衡计分法。
平衡计分法是以企业战略目标为导向,通过学习与成长性指标、企业内部流程指标、客户价值指标和财务指标四个方面的指标来进行绩效管理的方法。平衡计分法的优势在于将企业短期利益与长期利益相整合,平衡组织各个层级的绩效指标与行动,有助于培养员工的学习与成长,使企业获得长远的发展,其缺点在于实施过程较为复杂,需要较高的管理技术水平。
1.4360度反馈评价法。
360度反馈评价法是指通过员工、领导、同事、客户等多个角度的反馈来进行全方位的绩效评估。它的优势在于通过多个角度全面地对员工进行考评,可以获得更加丰富、客观和完整的信息,使绩效管理更加准确有效。其缺点在于其在管理过程中以质性数据和分析为主,量性管理因素较少,增加了管理难度。
浅析电力企业人力资源工作论文(优秀19篇)篇五
作为企业人力资源管理工作中的创新管理形式,人力资源外包显示出了在降低企业成本,实现效益最大化方面的优势,但是外包服务存在的风险和问题也不容忽视,企业在进行外包服务决策时,要分析可能存在的风险,制定相应的防范措施,降低或避免风险发生带来的损失。
2.1外包合作风险。
为了企业获得更优质的外包服务,发包商有时不得不向外包服务商提供一些特属于本企业的商业机密资料,这可能会给企业的发展带来一定的经济效益,但是若这部分信息一旦泄露出去,被竞争对手知晓,将会严重损害发包商的利益。同时若外包服务商将发包商提供的人力资源管理外包服务当作工作中的一个案例输入数据库,以便于以后遇到类似情况时可以进行有效参考,这样也会让发包商的机密信息被间接地泄露出去。故可以说人力资源管理外包增加了商业机密泄露的概率,在某种程度上还促使发包商和外包服务商彼此信息的不对称,因发包商主要担心企业商业机密被泄露,才不会向外包服务上提供全部信息,故双方信息存在不对称,其合作关系也很难持久。
2.2外包商的服务水平不高。
选择人力资源管理外包商的时候,企业很难在那么短的时间内对外包商的各个方面都了解得十分清楚,如果外包商在外包过程中的协调和沟通能力较差,缺乏处理突发事件的能力,不能很好地理解企业的目标和要求,一旦遇到从未处理过的事件就会出现混乱,不能冷静的同企业一起解决问题,这是双方合作的瓶颈。
2.3人事信息泄漏风险。
在外包企业在进行相关外包业务时,需要给承包方提供公司所有人员的信息资料。承包方也会派驻自己的工作人员进行现场服务操作。也就是说外包公司的相关资料,政策,战略等都会被承包公司知晓。与此同时,承包商可能会将知晓的`信息向其他企业传递,这样承包方就成了外包企业信息的泄漏源,此时如果外包企业因为其他某些原因要撤销合同或许进行合同变更,承包方可能会就知晓的公司内部信息进行要挟。
外包商是人力资源管理外包内容的执行者,外包商资质和管理水平的高低直接决定着人力资源管理外包的成功与否,因此,在人力资源管理外包时要选择合适的人力资源外包商。企业在选择合适的人力资源外包商时,除了要考虑外包商实力、外包商信誉、外包商服务质量和价格之外,还要注意选择的外包商与企业自身的地位对等,因为如果外包商过于强大,可能会反过来影响企业,给企业带来重大损失。而外包商如果过于弱小,又无法保证提供优质的服务。因此,在企业人力资源管理外包时选择合适的外包商是至关重要的。
3.2加强发包商合作。
充分了解发包商。其需要了解的内容包括:发包商的企业文化,每个企业都有不能与其它企业的独特文化,一旦双方在文化价值观方面擦产生很大分歧,就会对双方后续合作产生不良影响。发包商企业的发展阶段,因为处于不通风发展时期的企业其经营管理特点不同,相应的需要的人力资源管理外包服务也是不同的。这就要求外包服务商根据发包商企业的不同发展时期为其提供动态的人力资管理职能服务。
确定一致发展目标。对于发包商而言,其最担心的问题是不能很好地掌控人力资源管理外包服务商的动态。而站在人力资源管理外包服务商的角度思考,其要想获得发包企业的信任,必须最大限度降低机会主义萌生的概率,而之所以会出现机会主义主要在于双方利益的冲突。在“零和博弈”理论中,发包商企业和人力资管理外包服务商企业之间的利益是不同的,但是双方都在追求自己一方利益的最大化,都在试图减小对方那块“蛋糕”,这样的话,一方利益损失必定会带来另一方利益的增加。但是如果双方的目标一致,在博弈过程中双方不是在思考如何缩减对方利益,而是思考如何把共有的“蛋糕”做得更大,以达到共赢的目标。
3.3逐渐完善相关的法律法规使外包市场规范化。
对于企业而言,人力资源管理外包效果怎样,双方冲突、纠纷这些问题的解决都是企业着重考虑的。因此,相关政府部门应制定好相关的规范,为人力资源外包行业的发展指出明确的方向。首先,需要增强立法,健全相关的法律政策,这方面需经过在实践过程中不断地总结经验,并进行提炼,从而才能将经验提升到法律法规的层面。其次,在市场规范化方面,政府应积极行业规范,并且监察执行。相关的政府部门需要充分发挥其权威,营造出公平、公正、公开的良好竞争环境,对外包市场实行严厉管理。
3.4加强与外包商的沟通。
企业应重视起与外包商的沟通,配备专门的人员作为交流的媒介,以增强员工的满意度,更好的管理人力资源。企业与外包商之间的合作是一个相互交流共享信息,相互沟通改进的过程,企业的业务发展离不开外包商的支持,而外包商的业务开展也需要企业的相关部门及时地提供相关的信息资料。
4.结论。
人力资源管理外包是近几年新兴的一个领域,在为人力资源管理市场注入新鲜的活力,壮大人力资源管理队伍的同时也容易为企业带来一定的风险。企业在实行外包时一定要综合考虑多方因素,注意风险的管理与防范,以使人力资源管理外包达到企业预期的效果。
浅析电力企业人力资源工作论文(优秀19篇)篇六
现阶段,在国际化进程不断加快的背景下,我国同国际之间的联系更加紧密,所以,必须要强化国家综合国力才能够更好地在新时期背景下立足。然而,在国际范围内的经济竞争从本质上来讲就是人才竞争。其中,在国家经济与企业发展的过程中,人才的素养与创造性对于企业创造财富的能力具有决定性作用,所以,人力资源的开发与利用在经济发展方面也发挥着关键作用。
因为人力资源开发与管理对于企业的发展具有重要的作用与意义,而对于企业的工作人员来讲,通过开展定期培训来不断完善其自身的知识技能与生产技巧,使得工作效率得以提升,增强产品生产效率与质量,使企业自身经济效益也随之提高,不断增强企业竞争实力。而企业实力提升对于社会经济发展具有正面的影响,能够带动社会经济实力的提高,并且推动各领域发展。在社会经济发展的背景下,必将为企业发展提供有利的环境,为企业未来的发展提供所需的资源。在企业和社会的相互作用之下,两者共同进步,而人力资源开发与管理所形成的社会效益也是无穷无尽的。经济全球化是我国经济发展的重要方向,所以,要想不断强化国家经济实力,最关键的就是要重视人力资源的开发与管理。通过人力资源开发与管理,使得企业能够与世界相互接轨,而通过人才对于世界经济和技术的分析,也能够确保企业与世界变化的形式相吻合,利用现代化管理技术,实现企业生产效率的提升。通过对生产技术的创新,企业也逐渐形成自主品牌,其科技含量也随之提高,使企业在市场中的竞争力也不断提高,确保企业得到稳定可持续发展。
(一)企业员工的主观能动性发挥效果不佳。
以往企业的人事管理工作通常是利用组织招工的方式,必须要服从命令来完成生产任务,进而获取福利与酬劳,享受到养老与医疗保障的服务。因为企业员工自身的主观能动性以及创新与竞争的意识都相对薄弱,且工作环境对于其工作积极性的提高存在负面影响。另外,因为激励制度不合理,仅仅凭借个人资历与关系得以晋升。而企业人才素质并不高,且管理工作人员始终遵循原有的管理方式来决策,对于现代管理思想的认识并不全面。在此基础上,具有丰富经验的工作人员缺乏创新能力,无法合理创新知识与理论,而年轻的工作人员则基础技术不牢固,所以,很难强化个人的知识。目前阶段,企业劳动力结构中,高素质高技能的人才不多见,而中低档重复性员工却很多。对于高素质复合型的人才来讲则十分缺乏,基础工人的数量偏多。
(二)人才开发与配备机制不完善。
当前,企业内部的主要领导配置始终听命主管部门,而对于中层领导干部而言,竞争方式始终不完善,而选择的标准也存在诸多不科学之处,很容易因为个人行为而对决策带来不利的影响。另外,地方与企业间的交流与沟通不顺畅,且人才档案并不健全,而地区人才规划与企业自身现状并不吻合,没有采取相应的人才规划与保证措施,在开发并引进人才方面的制度管理工作不完善。
受传统观念的影响,企业对于人力资源的开发与利用并不重视,而且人力资源教育培训严重不足,在中后期的追加投资不多,导致企业出现亏损,难以开发并利用人力资源,使得优秀的专业人才不多。这样一来,企业工作人员的.整体素质就会逐渐下降,所以,要想实现密集生产存在极大难度,导致企业面临严峻挑战。
(一)重视人本管理思想。
在市场经济与科学技术快速发展的背景下,经济体制不断完善,而且经济实现了增长,企业制度也随之更加成熟,而这也使企业不得不对人力资源开发与利用提高重视程度。在企业内部,人是核心组成,所以,人力资源也是现代企业经营管理的重点,也是企业其他基础工作开展的关键所在。
(二)合理配置人力资源。
对于企业人力资源配置工作来讲,应当重视培育,而将引进这一方式作为辅助手段。根据当前我国实际情况分析,企业人力资源配置始终都是将内部培育作为主要的方式,而把引进外部员工当作辅助方式。站在长期发展角度思考问题,应当重视企业内部的人才培养工作,确保企业在发展规划与人力资源开发方面可以互相促进,根据不同的类别与层次来开展培训工作。在企业内部,应当重视人才的培养,突出员工主体性地位,推动企业员工队伍的全面建设,进而构建人力资本。
(三)重视企业员工能本管理。
所谓的能本具体指的就是根据能力与业绩的表现对企业员工进行考核,并不完全根据经验或者是学历等方面内容评价。而企业管理层实施能本管理,可以使很多没有工作经验的管理工作人员产生危机感。在科研部门开展能本管理工作,能够使有职称的工作人员提高警惕感,使具有实干性的工作人员不断提升自身的工作积极性,根据个人水平获得认可。
(四)建立健全人才评估与奖励制度。
工作的主要目的就是通过个人劳动与智慧创造财富并获取经济利益,完善个人的生活质量。为此,企业要想留住人才,最重要的就是要对表现优秀且对企业做出贡献的员工进行奖励,使其工作的积极性得以提升,全面推动企业的发展。而在企业内部,应当将工资标准划分成相应的等级,以劳动为主的工作人员或者是生产车间管理工作人员和技术创新人员,应当在确保其基本工资的同时根据贡献大小来给予相应的奖励,针对贡献突出的工作人员则应当给予额外的奖励。企业对员工价值进行评估,而后给予奖励,使其感受劳动有所价值。当明确划分员工贡献标准以后,应当增加工资弹性,使得工资和企业经济效益之间实现紧密联系,一旦企业效益不理想,也应当在员工工资方面体现出来,而企业效益理想的时候,也需要让员工切身感受到。企业奖励制度需要始终遵循公平透明原则,而这也是确保企业人才评估与奖励制度顺利开展的重要前提。其中,在确定员工贡献的时候,一定要进行严格地核实,并经过高层管理工作人员的认可,确保奖励具有一定的真实性且效果显著。若评估价值不公平,很容易引起员工议论,对员工工作产生不利影响,为此,一定要遵守公平原则。
四、结语。
综上所述,因为企业本身就是一个经济集体,所以,企业员工工作效果与企业自身获取的利益具有直接关系,为此,企业需要对人力资源开发与利用给予高度重视,针对其中存在的问题予以及时解决。与此同时,应当不断完善制度内容,保证所有员工利益得以保障,有效地激发工作人员积极性。而企业员工也应当将公司利益放在首位,获取个人利益,以集体主义的思想开展工作,能够保证工作人员在实际工作中获取一定的幸福感与成绩感。文章通过对新时代背景下企业人力资源开发与管理的问题分析,希望能够提供宝贵的意见。
参考文献:
[1]张琼.简析当前企业人力资源管理现状及存在问题[j].科学与财富,,8(1):112.
浅析电力企业人力资源工作论文(优秀19篇)篇七
电力企业采用以上绩效管理方法,有效提升了企业的管理水平,促进了经济增长质量的提高和经济增长方式的转变,为企业现代绩效管理制度的建立和革新提供了良好基础。电力企业作为自然垄断组织,绩效管理的要素与竞争性企业有着本质的不同,不能仅以经济目的为引导,还需要考虑行业自身特点,同时要满足内部管理对绩效评价指标在合理性与可操作性上的需求。我国电力企业现阶段的管理制度和管理模式,尤其是电网企业行为目的的公共性、资源配置的计划性、产品价格的管制性决定了企业的全员绩效管理体系不能只依靠一种管理方法建立起来,电力企业需要结合多种绩效管理方法进行分析,充分发挥各种绩效管理的优势,在组织层面利用绩效管理工具明晰发展战略,在管理流程层面实现有效规范的管理,在员工层面实现有效的绩效改进。我国电力企业在根据行业特色,综合现有绩效管理方法的优缺点、构建新的全员绩效管理体系时应当秉持以下原则。
2.1经济责任和社会责任相平衡原则。
我国电力企业是国有经济中的重要组成部分,其一方面在市场经济中扮演着电力服务提供者的角色,需要追求企业的经济效益和产能目标,另一方面又是一个重要的社会组织,承担着一定的社会责任。因此,电力企业在进行全员绩效管理的时候,尤其是在设定企业绩效目标的时候,既要强调经济绩效方面的目标,还要注重对社会责任的承担,电力企业应该将资源节约、环境保护等社会责任纳入全员绩效管理体系中,设定具体的指标、规范和考评制度。
2.2企业绩效与个人绩效相协调原则。
目前电力企业在绩效管理中往往更多地关注企业生产的绩效,而对员工个人绩效,尤其是个人职业发展和个人特殊需求关注不够。这容易导致员工和企业组织之间目标、意识和动力方向的不一致,从而造成企业整体目标的偏差。电力企业在进行全员绩效管理的过程中应该将企业绩效和员工的个人绩效协调起来,在追求企业目标的同时,促进员工的发展,满足员工的需求,实现员工的个人成长,综合性、全面性地对员工绩效加以考评,人性化地进行员工绩效管理。企业管理者应该根据员工绩效考评结果为员工的个人提升和发展提供具体的建议和指引,为员工提供中期和长期的职业发展规划,以寻找其个人发展与企业发展之间的契合点。
2.3静态管理与动态管理相结合原则。
电力企业在进行全员绩效管理时,要树立相关的管理指标,并根据这些指标对企业全员绩效加以考核与评价。但是这些指标不能一成不变,而应随着电力企业市场化转型的不断深入和外部经济环境的.变化进行调整和更新。电力企业全员绩效管理体系应该既具有一定的稳定性和延续性,又具有灵活性的发展性,从而实现绩效管理的动态最优。同时,需要明确的是,绩效管理绝不仅是一种封闭的制度体系,它还是一个开放的与企业其他各种制度和组织运行状态相联接的一个过程。在推进全员绩效管理的过程中,电力企业不仅要关注绩效管理制度体系的建立,还要关注其实施和运行的各个环节,在动态中使其更加完善。只有这样,全员绩效管理体系才不是孤立于企业实际运营其他环节的一个枝节,而是嵌入整个企业治理体系全景中的有机模块。
2.4实体价值和程序价值相并重原则。
电力企业的全员绩效管理是为了实现和促进企业战略目标而展开的,这些目标包括企业经济效益的提高、企业组织的高效运转等、岗位职能的妥善运行等,这是全员绩效管理的实体价值。但是在追求这些实体价值的同时,企业也应该重视绩效管理的程序价值,即为员工绩效的考核与评定提供更加客观、公平的考评制度与程序,进而达到更加全面、准确的考评结果。程序的公正是使员工接受考评结果的基础,只有重视绩效管理的程序价值,才能最大限度地实现绩效管理的功能,才能最大限度地促使员工通过绩效管理实现个人的进步,并最终促进企业目标的实现。
2.5量化管理和质性管理相统筹原则。
电力企业在进行全员绩效管理的实践中有一个倾向便是尝试对一切指标进行量化,对一切行为和绩效采用量化考评和管理,并且将这种量化管理的方法扩展到企业所有岗位所有工作环节之上。诚然,量化管理是现代企业治理中的一个重要特征,然而它并非全员绩效管理的全部。量化管理在部分岗位部分工作环节上并不适用,量化指标也无法真实、全面地反映企业生产经营的全貌。因此,在适当的领域采用质性管理方法,比如360度反馈评价法等,是完善全员绩效管理的重要方向。区分量化管理和质性管理的不同特点,有针对性地采用二者的结合模式,是全员绩效管理的一个重要原则。
2.6激励机制与惩罚机制相配合原则。
电力企业在推进全员绩效管理体系的实践中还有一种倾向是过于强调惩罚,将管理等同与威吓。事实上激励与惩罚同为绩效管理中的两端,二者相互间不可取代,发挥的作用也不尽相同。重惩罚轻激励的绩效管理体系必然带来一种失衡的状态,影响绩效管理体系的效用。与此同时,电力企业也要避免过于重视激励,激励措施过于优厚而忽视惩罚机制。因为在这种情形下,员工对于激励的期待将大为下降,从而抑制了激励体制的作用。总之,激励和惩罚是一机两翼的构成,在全员绩效管理中应该讲求二者的配合使用。
3结语。
全员绩效管理是我国电力企业在电力体制改革的大环境下提升自身市场化水平的重要举措。电力企业应当结合内部管理体制和外部经营环境,遵循全员绩效管理若干原则,尽快建立符合自身实际的全员绩效管理体系,积极探索全员绩效管理在电网企业管理中具体应用和改进,这对促进电力企业的竞争力和生产效率,提高电力企业的投资回报率,促进国有资产的保值和增值,为我国经济的发展提供坚实的电力能源支持有着重要的意义。
参考文献:。
[1]孙祥亮.国网电力全员绩效管理存在的问题与提升措施[j].人才资源开发,2014(4x):60-61.
[2]徐柏城.电力企业管理现状与创新分析[j].黑龙江科技信息,2013(35):272.
[3]周英杰,孟凡明,孙佳梅.全员绩效管理在供电企业的实践[j].现代经济信息,2013(20):81.
[4]矫泰铭.全员绩效管理体系建设探索与实践[j].中国电力教育,2013(29):134-137.
浅析电力企业人力资源工作论文(优秀19篇)篇八
某市bx电力企业培训机构是国家电网高技能人才培训基地,也是国网公司技术学院分院。企业领导班子6人、办公室11人、党群工作部7人、监察审计部4人、管理培训部33人、人力资源部8人、财务资产部8人、培训管理部14人、技术技能培训部45人、技能鉴定部9人、后勤保障部47人。下属还包括网络信息培训室、基础培训室、输配电培训室、变电检修培训师以及电网运行培训室等。在对员工进行数据调查时,员工队伍年龄结构中,30岁以下的15人、30岁-40岁10人、40人-50岁人61人、50岁-60岁106人。其中博士1人、硕士21人、本科121人、大专28人、中专9人。基于对企业发展趋势的考量,企业管理部门结合实际要求建立了相关培训机构,主要发展培养技术骨干,在所有员工中,由企业现场工作经验的10人,员工基本都是从事培训工作的专职人员。加之bx电力企业下属员工3万人以上,专业较为繁多,且部门分工十分明确,需要员工各司其职,使得内部培训量增多,难度和跨度也相应增大,需要培训部门结合实际要求进行工作优化。
目前,bx电力企业内部培训机构人力资源培训项目缺乏实效性,主要是由于其偏离了集团的战略方向,相关培训工作缺乏实效性领导价值。第一,在制定员工培训计划的过程中,并没有从员工的实际需求出发,培训工作以及人力资源配置体系和企业的战略发展动态存在偏差,没有对企业文化以及员工需求进行深度的解读。企业培训过程也缺乏相应的人才支撑,并不能保证培训效果。第二,在培训计划制定的'过程中,由于培训人员的观念较为落后,缺乏市场性战略分析能力,就导致培训内容和相关课程过于理论化,不能对实践进行有效指导。企业在员工培训过程中,也没有给予较多的支持,就导致一部分培训人员的工作态度并不积极,进而也就导致企业的核心竞争力缺乏后续动力。第三,培训项目评估体系有待提高,在实际培训过程中,仅仅只是将重点落在了培训过程上,却没有对员工进行培训评估,造成了培训实际情况和生产服务效果出现了严重的脱节,究其原因,主要是由评估机制不完善以及评估效果无法得到有效跟踪。
人力资源培训项目是企业管理活动发展的重要动力,是组织为开展业务以及培养人才的主要路径,要保证计划和目标的一致性,就要积极利用更加多元化的教育培养活动,确保员工能在培训过程中体会新知识,一定程度上改善员工的工作态度,提升工作职能,从而有效优化工作效率,实现企业共同目标。第一,要在实际工作开展过程中,从战略发展角度升级人力资源配置工作,提高培训过程和培训项目的完整性,并且积极落实更加系统化的管控措施,确保培训课程能从被动性的战术层面转化为主动性的战略层面,提高培训理念的同时,强化培训力度。不仅仅要在培训内容方面进行战略性信息整合,也要保证培训内容和实践有效接轨。第二,要建立健全切实有效的管理制度,强化人员管理制度是保证培训效果的前提,不仅要兼顾企业组织需求,也要对岗位管理机制进行细化分析,确保战略性控制过程符合标准。第三,要积极落实人力资源配置评估机制,在培训项目开展过程中,要提升培训效果的转化率,确保培训效益有所升级,要对评估方法和标准进行综合性研究,保证责任落实效果的最优化。在培训过程中,要合理化配置培训和考核时间,培训人员及时做好监督工作,确保培训质量符合预期。只有结合实际问题开展科学化的培训课程,才能从根本上组件精干有效的专业化团队,确保结构调整机制和管控措施的完整性,也能组建培养专业化的施工队伍,为电力企业实现可持续发展提供保障,并形成更加具有向心力的企业文化。
总而言之,电力企业要强化人力资源培训效果,才能在激烈的市场竞争中占据主动,获得长效发展动力。社会的竞争归根结底是人才的竞争,企业要充分重视人力资源管理结构,提高培训质量的同时,增强企业凝聚力,确保员工的技术和能力都能得到优化,为电力企业的可持续发展奠定坚实基础。
浅析电力企业人力资源工作论文(优秀19篇)篇九
企业思想政治工作的内容大致为帮助员工解决思想上的疑惑和矛盾。思想政治工作中可以采取适当的方式,运用各种载体,在进行党的政策、路线、方针和决策宣传的同时,能够较好地解决关于员工切身利益问题。思想政治工作的主要任务为:在调查研究国家相关法律法规与相关政策上,积极地引导员工辨别真善美和假丑恶,通过理顺关系、解答疑惑、化解矛盾等方面深入到思想政治工作中,从而调动员工的积极性。企业人力资源管理是企业管理人员运用控制、协调、组织、决策、指挥、激励等职能,对企业人员的配置、利用、挖掘等方面的管理,实现社会、组织、个人的利益和价值。根据思想政治工作与人力资源管理两者的内容和定义,我们可以总结出,人力资源的管理进行科学地整合有利于政治思想工作的开展,而思想政治工作是人力资源管理工作的科学指导。两者之间是互为补充、相互促进的关系。
1、思想政治工作有利于提高员工的职业道德人力资源的管理要求是以人为本,科学的管理可以促进企业员工的素质提升,从而促进企业的发展。通过人力资源管理中的思想政治教育,可以提高员工的思想觉悟、塑造健全的人格。思想政治工作是对员工进行品质和职业道德的教育,提高员工的敬业精神和责任感,使员工在公司企业中更好地为企业服务。在思想政治教育的工作中管理人员应该树立榜样示范教育,让员工学习榜样精神,以此提高员工的职业道德和整体素质。
2、思想政治工作有利于提高员工积极性企业的发展离不开员工的创造性,因此,员工对工作的积极态度直接关系到企业的发展。通过采用现代的企业管理理念,加强思想政治工作的教育,可以提高员工的工作积极性,端正工作态度。思想政治工作是对员工的思想进行教育,使员工重视工作岗位,引导员工爱岗敬业,提高工作的积极性和主动性。人力资源管理中还可以通过思想政治工作对员工的工作和生活进行关心,使员工对企业集体产生依赖和归属感,从而能够更好地为企业服务。
3、思想政治工作有利于员工之间的合作随着市场竞争压力的不断加大,许多企业为了能在市场上立足,都在不断地寻找新的管理办法与理念。思想政治工作在企业人力资源中的利用可以提高员工之间的合作协调,团结精神等,对企业的发展有着关键的作用。企业员工的凝聚力,员工之间的合作精神是企业生命力的表现形式。思想政治工作就像生命中的血管一样,把员工紧紧地与企业联系在一起,增强员工的使命感和责任感。
4、思想政治工作有利于管理水平的提高思想政治工作可以有效地突破人力资源管理中的瓶颈,解决管理的局限性。人力资源的管理不单单是对员工进行简单的奖、惩、罚的一种管理办法,如果没有耐心对员工进行思想上的疏导,员工对待企业的一些政策只会“口服心不服”,员工就容易敷衍了事,端正不了工作态度,从而影响企业工作的展开。但是通过思想政治工作就可以柔和地从精神层面激发人的责任意识、风险意识和集体意识,从根本上解决问题。把思想政治工作的方法结合到人力资源的奖、惩、罚中,那么人力资源管理将达到事半功倍的效果。
1、思想政治工作与人力资源管理的融合人力资源管理是思想政治工作实现的重要载体,两者应该要相互配合,这不仅是现代社会思想政治的客观要求,同时也是提高企业思想政治工作的有效保障。思想政治工作应该要融合人力资源管理的四个原则,一是:关心原则;二是:信任原则;三是:尊重原则;四是:满足员工需求的原则。
2、思想政治工作应该要以人为本首先,思想政治工作的开展要结合企业的创新管理理念,提高员工素质。在深化改革的进程中,企业应该要把思想政治工作分为基础管理与科学管理两部分来抓,实现管事和管人相结合,契合党的建设思想政治工作,做到密切联系群众。其次,企业要把生产活动的矛盾点要转化成思想政治工作的着力点;把企业生产经营中的突出矛盾转化为思想政治工作的研究点;把企业经济工作的目标转化成思想政治工作的落脚点。以诚信立足,企业才会有生命力。最后,企业思想政治工作要与党的建设工作相结合,发挥企业党组织的核心作用与指导作用,务实思想政治工作中的活动原则,通过思想政治工作来提升员工对企业工作的支持。
3、思想政治工作对人才培养的重要性企业对人力资源的管理目的在于能否充分发挥员工的潜能,和企业绩效的提高。要实现企业发展与人才培养相结合的发展模式,关键在于思想政治工作在企业中能否得到有效开展。换而言之,思想政治工作的开展是企业人才培养的重要保障。如今企业的发展对人才的需求正在不断增加,两者处于一个失衡的现状。企业在人才的培养上可以通过岗位培训、组织讲座、职业教育等方式,努力培养适合企业发展的专业性人才。与此同时,要让员工感受到企业为他们创造培训的机会,让员工懂得感恩。企业不断为提高、丰富员工的技能水平和专业知识,而所做的不懈努力。员工应该通过自己的学习与努力,不断提升生产效率和品质,将所学的知识回报企业。
4、思想政治工作应该要有针对性。
(1)思想政治工作是一门有着科学指导的学科,有着自己的客观规律。随着时代的变化发展,我们还要不断地掌握和认识新的客观规律,才能保障思想政治工作在企业人力资源管理中的时效性和针对性。要关注企业对党的方针、政策、路线的贯彻落实和企业员工的'思想动态;要关注企业横向对比中出现的失衡现象造成员工所产生的心理影响与承受范围;要妥善处理岗位竞争和用人机制之间的矛盾问题等等。如果不能正确的处理新问题、新情况,那么思想政治工作就很难在人力资源管理中发挥作用。所以,思想政治工作应该要发挥它的政治优势,积极的引导员工能够自觉地为实现企业的任务目标而不懈努力。
(2)思想政治工作还要加强对人力资源管理中所出现的热点、难点、重点等问题的研究。矛盾是对立的,是普遍存在的,我们在解决问题要遵循矛盾的观点,找到主要矛盾。思想政治工作中的主要矛盾都是体现在一些难点、热点和重点问题上。例如企业强化内部管理,就会使一些员工感觉到不习惯、受到拘束;商品价格的下滑,市场形势的转变,导致企业业务经营困难,那么就要寻找和开拓新的经济增长点,等问题。这些问题都会随着条件环境、形势、时间的变化而发生改变,解决了一个问题,会有新的问题产生。所以,我们只有不断学习,深入研究这些问题,去发现和总结出带有规律性的指导经验,就能对企业的思想政治工作的开展带来一定的指导作用。
(3)提高思想政治工作的时效性与针对性还应该要有一个正确的方式方法,是快速准确实现思想政治工作的一个重要途径。思想政治工作具有很强的潜移默化作用和灵活性,思想政治工作不用拘泥与场合的要求,它可以在任何场合、任何时间,通过对员工拉家常、谈心、文化活动或者是家访等条件下进行思想的交流。通过创造一个轻松的环境氛围,思想政治工作可以寓教育于无形中,也可以通过心理调节和激励的方式对员工进行思想上的指导,根据不同对象、不同层次,采取不同方法,从而实现思想政治工作。在市场经济竞争激烈的今天,思想政治工作在企业人力资源中具有举足轻重的作用,往大的方面说,思想政治工作决定着企业的发展命运。把思想政治工作发挥好,对企业做好人力资源管理工作有着很大的帮助作用,同时也是推动企业的发展进程。所以,我们在工作中要高度重视企业思想政治工作,正确地认识人力资源管理与思想政治工作的实质,把思想政治工作贯彻落实到企业人力资源的管理中,促进企业人力资源管理工作的有效运行,保障企业目标的顺利实现。
将本文的word文档下载到电脑,方便收藏和打印。
浅析电力企业人力资源工作论文(优秀19篇)篇十
摘要:企业发展阶段分为初创期、发展期、成熟期和衰退期四个阶段,在每个阶段需要有相对应的人力资源管理:初创期以“人治”管理为导向的人力资源管理;发展期以制度为根本的人力资源管理;成熟期以文化传承为核心的人力资源管理理念;衰退期以制度再造和创新为关键的人力资源管理。
关键词:制度管理人力资源。
在国家支持“大众创业、万众创新”的政策下,越来越多的新兴企业涌现于市场,尤其是互联网++时代,快速变化的商业环境和市场需求对组织的架构和流程提出了新的挑战,也对组织内部人力资源管理模式产生了深远影响。企业组织同人一样具有生命周期,一般分为初创期、发展期、成熟期和衰退期,不同发展阶段,其规模、产品、市场都有很大的不同,人力资源管理面临的问题也不同,所采取的策略也应有不同的要求而采用适合的人力资源管理策略。
在企业的创业初期,人力资源管理的作用主要体现在人力资源管理的初级阶段,很多企业没有得到社会承认,实力比较薄弱,企业内部的各种正式组织、规章制度和经营方针尚未健全,企业文化也未形成,管理上人治色彩浓厚,企业老板不重视人力资源,人力资源管理工作还停留在简单的招聘辞退与基本的员工考勤及后勤管理层面,出于成本的考虑,企业老板往往会直接掌控用人权和考核权,这个阶段人力资源管理基本上停留在一个企业管理简单工具的层面。
二、发展期:建立健全的“以章治人”管理。
企业经历一定市场竞争后,开始拥有自己的市场份额,随着企业人数增加了,企业老板观念开始发生转变,人力资源管理的作用开始得到重视和加强,人力资源部人员匹配和工作分工日益明细,人力资源管理部门根据公司的发展战略以及市场人才供给状况,开始进行企业的人力资源战略管理规划,开始建立人力资源管理制度和人才培养体系、薪酬体系以及绩效考核体系,重点建立健全人力资源管理体系,打造人力资源管理系统流程和模式,以制度来管理企业人才,运用各种人才测评方法开展人员的“选、用、育、留”工作,通过制度管人来开展人力资源工作:
一是构建适应企业发展需要的组织架构,一般采用直线职能制或矩阵式的组织结构;二是建立科学合理的岗位体系,开展工作分析,明晰各部门职能、各岗位职责及工作标准;三是建立健全各项规章制度,特别是培训制度、绩效考评和薪酬激励制度,充分调动员工的工作积极性,为企业各项工作的顺利进行奠定基础;四是建立健全人力资源开发管理系统,包括人力资源规划、招聘录用、人才选拔、任用以及培训开发等;五是通过进行人力资源需求预测,前瞻性的制定人力资源规划,满足企业快速发展对人力资源数量和质量的需要;六是加强对员工的培训,通过持续的、多样化的培训提高员工的岗位技能和素质,满足企业发展需要。
三、成熟期:人文关怀为核心,用“文化治人”
这一阶段,企业规模进一步扩大且人数不断增加;经营范围进一步拓展,更加多样化和专业化甚至开始多元化的发展;随着组织机构庞大而管理层次继续增加;内部分工更加精细,专业化程度进一步提高;管理工作十分复杂,对人力资源管理提出越来越高的要求;分权模式走上正轨,职业经理人越来越发挥关键作用;企业规章制度健全规范;开始形成成熟的企业文化,要强化人性化的管理,在组织内不断传承企业文化,人力资源管理围绕企业文化来开展相关工作,尤其是通过传承企业文化来引导员工的归属感和认同感,同时通过文化来吸引优秀人才加入企业。
企业的文化来源于企业老板的发展观和管理层的.企业观,而企业观和发展观并不能直接形成企业文化,需要借助企业人力资源管理系统功能的有效发挥,在人力资源管理部门制定人才战略、招聘、培训、绩效考核、企业文化建设系统工作中,已经将企业老板的发展观和管理层的企业观通过制度、标准、管理规则、素质提升等经过培训和执行形式渗透到企业内的所有人员心中。经过有效管理模式积累成一种无形的企业人文文化,当人力资源管理部门能够将企业文化工作做得越细越到位,企业的凝聚力和竞争力越强,企业文化的形成过程和建设方法,也是人力资源管理的核心工作,也是配合企业成熟期要通过文化来影响员工,继续认同企业发展形成文化理念。
四、衰退期:调整人事流程,进行制度再造。
这个阶段是企业争取重生的关键阶段,企业规模开始萎缩,企业向心力减弱,离心力增强,核心人才流失,非核心岗位员工过剩;企业失去活力,内部缺乏创造性,官僚风气浓厚,制度繁杂却缺乏有效执行,互相推脱责任的情况经常发生;产品竞争力减弱,市场占有率和赢利能力全面下降,危机开始出现。这一时期,企业旧有的那些管理“套路”不再适合企业的发展需要,企业正在走下坡路,必须改变过去不合理的管理机制、方式和方法。但并不意味着它的生命已经走到尽头,如果及时进行改革,企业可以“起死回生”,进入新的发展期。因此,企业的核心任务是改革,大力进行整治。
企业处于衰退转型期需要从人员素质和制度并行开展:一是要配合企业内部整治,妥善裁减、安置多余人员,严格控制人工成本,避免人浮于事,努力提高企业运行效率;二是加强人力资源成本控制,可实行高弹性薪酬模式适当拉大收入差距;科学控制人力开支,处处精打细算,提高成本意识;三是调整人事政策,实行能者上,庸者下,以贡献论英雄,吸引并留住核心人才,有必要可寻找“空降兵”来“救火”,为企业重整、延长企业寿命、寻求企业重生创造条件。
参考文献。
[2]涂云海.中小企业培训存在的误区与解决路径分析[j].职工培训,(2)。
[4]魏文静.人力资源管理使用必备全书(第1版)[m].经济科学出版社,,7。
浅析电力企业人力资源工作论文(优秀19篇)篇十一
树立人才观念,开展人力资源开发与培训工作是电力企业应对市场竞争的必然选择,也是促进电力企业可持续发展的重要性工作。当前国内多数企事业单位的人力资源开发与培训普遍存在着不规范的问题,文章以电力企业人力资源开发与培训工作的现状入手,结合存在的问题进行相关对策分析,希望对电力企业提高人力资源管理水平、带动企业发展起到一定的作用。
电力企业;人力资源;开发培训;技巧分析
随着社会的发展,市场竞争日益激烈,原有的人力资源管理制度已不适应现阶段的生产需求,如不进行改革,不重视企业人力资源开发与培训,将严重的影响电力企业的发展。一些国有企业虽通过对人事制度、分配制度的改革成立了一些新的人力资源管理机制,但对人力资源开发与培训的制度与组织形式尚不完善,还停留在探索阶段,需要相关企业人员进一步的创新与改革。
人力资源培训与开发在我国出现的时间还不是很长,水平较低,同时受政策环境、文化环境、制度框架、管理理念等的影响导致人力资源开发与培训在实际应用过程中存在很多问题。
1.体系不完善
培训体系不健全,导致单位对培训开发工作的要求不高,虽有相关的培训制度,但多流于形式内容,缺乏对培训工作需求的分析和计划的制定,每个人的职责任务分配不明确,导致后期对受训人员的跟踪评估工作不到位。
2.缺乏重视度
一些高层领导认为人力资源开发与培训一是产生不了直接经济效益且需投入大量资金,二是整个培训周期相对较长,担心培训后人才的流失。受训者认为培训只是走过场、应付检查,维护企业形象,跟个人没有关系,带有负面情绪,对培训工作不上心。企业各部门则认为主要是确保本岗位工作能按时按质按量的完成,认为培训是浪费时间,耽误工作。
3.方式方法不恰当
企业人力资源开发与培训多偏于课堂教学的形式,以教师讲为中心,这种培训方式使双方缺乏沟通,培训方法单一,学员感觉枯燥无味。有的单位只注重对技能的培训,缺乏对文化传承、组织习惯的培养。
4.培训流程缺乏计划性
企业在人力资源开发与培训上缺乏计划性,缺少合理的培训机制,往往是按照领导要求培训什么就培训什么,没有针对性,而且培训都是短期培训,使同一学员的培训内容和培训时间都是不连续的,大大降低了培训的质量。
5.缺乏效果跟踪与评估
很多员工在参加培训后,没有对培训的相关内容进行考核、评价,这样使员工在技能方面得不到提升,同时对企业而言培训工作成为一种形式化流程,起不到实际作用。
1.教育培训手段
是指通过结合企业实际情况与员工队伍现状制定出符合员工目前状态的培训方案,进而确定培训时间与培训内容来开展培训考核,是企业人力资源开发和培训的重要手段,也是增加企业员工知识与技能积累的主要手段,它要求企业必须加大对培训的投入,虽然短期内会加大企业的管理成本,但从企业长远发展眼光来看,提高员工能力水平了为企业带来大的收益。
2.激励手段
人力资源开发与培训主要目的是在提高员工创造性和积极性的情况下充分挖掘企业员工的内在潜能。影响到员工发挥潜能的因素有两点:一是对企业归属感及工作积极性,二是员工个人的`工作技能和自身素养。通过采取激励手段,可以在企业人力资源管理中营造竞争的氛围,还可以吸收外在人才的加入,激发企业员工的内在潜力,调动整个员工队伍的积极性。3.职业生涯管理员工在追求个人经济收入时,更加注重的是企业的发展前景,更多的考虑到自身的职业生涯和自我价值的实现。企业在开展人力资源开发与培训时要重点加强对企业员工职业生涯的管理,为员工在企业中实现自我价值提供良好的保障,使员工在自身职业发展的道路上,增强对企业职业的归属感,更好的为企业的经营发展贡献力量。
1.建立完善的开发培训体系
人力资源开发与培训是一项系统工程,包括:企业管理人员的培训设计、培训效果评估系统的设计、培训需求分析与规划的制定、年度计划的制定等环节,在每个环节中又涉及到多样化的方法和技术选择,为此,只有建立完善的开发培训体系,才能促进电力企业人力资源管理工作,进而全面提高电力企业的竞争能力。
2.全面提高对人力资源开发与培训的认识
企业稳定发展离不开企业员工的共同努力,所以在进行人力资源开发与培训时也应体现层次性、全员性,做到对企业员工和企业管理者的同时培训,使两者在理念、知识上能够保持一致,消除沟通障碍,使单位领导和管理者对员工形成有效的管理,加强执行力度。为此,企业领导和管理者要转变观念,树立新的人力资源观,带头参与培训,调动员工的培训力度,促使员工培训工作形成制度化。
3.创新培训开发方式方法
改变传统培训开发的方式方法,采用课堂教学、现场培训、脱产培训、角色扮演培训、分散式讨论等方法来达到更好的培训效果,实现预期目标。同时还应根据企业资源配置的情况选择正确科学有效的方式方法,在培训中多运用现代化的多媒体方式进行培训。
4.建立科学合理的培训评估系统
科学的培训评估系统可及时反馈培训结果,提高组织培训绩效,加强对培训工作的改进。评估是培训开发工作的最后一个重要的环节,是扩大培训开发成果为培训工作提供改进的参考和依据,通过评估和检查,可直接发现受训人员返岗后的思想动态和对工作及自身的要求与目标。电力企业可以通过定期对各部门员工参与培训后的效果进行考核,实行责任制,即培训负责人的绩效、晋升等与每月的培训结合,进一步加强企业负责人员对培训工作的重视。企业通过对培训考核评估工作的重视,便于在以后的工作培训中企业领导和员工都能严格按照要求进行参加培训,增强培训效果。
[3]庄丽粒.电力企业人力资源开发与培训技巧研究[j].企业改革与管理,2014,(24):102.
浅析电力企业人力资源工作论文(优秀19篇)篇十二
企业文秘工作是辅助领导办文办事的综合性工作,处于协调各业务部门、连接高层和基层的枢纽地位。其工作范围主要包括文书处理、公文拟写、会务工作、调查研究、信息收集整理、督办反馈、信访接待、机要保密以及领导临时直接交办的各项工作等。
1.1从属性。
这是文秘工作最根本的特征,即文秘工作是围绕企业领导的活动展开的。领导工作所到之处,文秘工作就要随之延伸,如领导需要召开会议,文秘就要负责会议各项事务;领导需要制定企业发展目标,文秘要提供国家政策、市场行情、等价值信息。
1.2被动性。
电力企业文秘所进行的各项工作都是以领导工作需求为导向的,故受领导活动支配和制约较为明显。同时,需要其处理的日常事务,还有相当部分是突发事件,文秘要予以妥善应对,故被动性较强。
1.3创新性。
面对日益复杂的事务活动,秘书要向领导提供新情况、新信息,尤其要注重开展信息调研工作。不仅要掌握面上的情况,而且要根据调研收集的信息加以筛选、分析,及时更新知识,拓宽工作思路,在他人的基础上提出新的发现、新的见解,才能真正发挥参谋助手的作用。
1.4综合性。
企业文秘工作涉及面广,担负着沟通上下、联系左右的桥梁作用,同时还要参与企业决策、市场调研、文化建设等相关事务,足见其综合性特征。
电力企业文秘要想对改革发展的新形势应付自如,将各项事务处理的井井有条,必然离不开特定的工作方法。在此,重点探讨当下电力企业文秘工作的要求和方法。
2.1树立三种意识。
(1)服务意识。一要增强大局意识,围绕中心,服务大局,要善于从政策的角度思考问题,谋划工作,当好参谋。二要增强超前意识。想问题、办事情要超前一步,注重换位思考,提高敏感性,增强主动性,经常深入基层,及早做好调查研究,提出有可行性的意见和建议。三要增强服务意识,办公室作为综合协调部门,要牢固树立服务第一的思想,对领导交办的事情、部门协同的事项要积极主动办好,既要服务好机关,又要服务好基层,既要热情周到,又要大度细致。
(2)学习意识。对于电力企业而言,文秘除应学习传统的办公知识外,还应具备以下几个方面的知识:一是依法治企知识。现代企业的发展对文秘的法律素质要求越来越严格。我国社会主义市场经济要求企业在法律规定的范围内独立行使经营自主权。这就要求文秘应主动学习《公司法》、《合同法》、《侵权责任法》等与依法治企相关的法律知识。凭借法律知识储备,提出合理建议,维护企业合法权益。二是经营管理知识。通晓本企业各项基本制度,学习和熟悉本企业的运作流程、技术工艺、经营服务等知识。三是企业文化建设知识。企业的核心竞争力是文化建设,突显电力企业的人文品质和社会责任。文秘要熟知企业核心价值观、规章制度等信息,才能在对外交往中通过准确表达企业文化建设的内容,推动企业在竞争共赢中实现良性发展。
(3)创新意识。电力企业的文秘工作已经扩展到信息、决策、咨询、助理、提供现代尖端技术服务等领域。工作中需要研究、控索的问题层出不穷,必然要求思维上的创新,以适应高度集中的企业管理。文秘要立足岗位充分发挥主观能动性,一定要深入实际、深入基层、深入一线,保时与时俱进、开拓创新的精神状态,努力改变旧的思维方式和工作方法,摒弃那些过时的“旧框框”,尝试创造性的进步。
2.2提高两种素质。
(1)心理素质。电力企业管理不仅要求文秘有较强的文字表达能力、快速敏捷的处事能力、对领导者意图的领会理解能力,还要求文秘有较强的心理承受能力。面对千头万绪的`事务,要具备足够的耐心与毅力;面对领导的批评,要言语得当,理性对待;面对内外矛盾和突发状况,要沉着冷静,积极应对;面对他人的误解和质疑,要宽容大度,不拘小节。
(2)道德素质。文秘人员代表着企业的核心文化,是电力企业形象的综合体现。基于良好的企业形象和礼仪,文秘人员还应进一步提高道德素质,确切的说是职业道德素养。包括树立正确的地位观、权力观和利益观。既不高人一等,也不超越权限,一切均从企业大局出发,做到实事求是。
2.3强化五种能力。
(1)文字表达能力。
电力企业的文秘人员应具备较强的文字功底,这不仅是传统文秘岗位对文秘工作者的要求,更是电力企业多而庞杂的服务内容对文秘工作者的迫切需要。文秘工作者要勤学多练,确保领导讲话、工作汇报、工作计划等材料言简意赅、便于理解。针对法律条文、通讯报道、公务信函等领导工作可能涉及的内容均应有所涉猎。同时文秘人员还应掌握听写、速记、扩写、缩写、默写等基本技能,应对快节奏工作需要。
(2)技术操作能力。
信息时代的到来推动了企业办公逐步走向信息化和自动化,这就要求企业文秘具备技术操作能力,提高工作效率,节约人力时间。如操作复印机、传真机、录音机、计算机等传统办公设备能力。除使用word、excel、powerpoint等常用办公软件的能力,还应具有应用网络通讯设备、电子商务的能力。
(3)信息处理能力。
信息处理是电力企业文秘的基本事务,只有通过收集、汇总、处理、再造信息,方能保证信息更多、更准、更新、更有价值,进而为领导决策提供可靠有力的依据。信息分为内部信息和外部信息。收集企业内部信息,主要包括内部管理方法创新、新技术的研发、员工建议和意见等。文秘对此类信息加工处理后及时反馈给领导,用于快速解决内部问题,促进企业和谐发展。收集外部信息,主要包括宏观市场环境、政策环境等。文秘对这类信息加以合理预测和分析后,为领导提供有力的决策信息。
(4)沟通协调能力。
浅析电力企业人力资源工作论文(优秀19篇)篇十三
历史以来,高压传输电路设施建造在电力产业发展中占据着极为重要的位置,所有输电线路都是用来为客户传送电能配置电力负载,连接各个发电企业及变压控制机构,其是电力网络中的关键元素,电力网路设施建造工艺水平的高低直接牵扯着电力网络装置以后可否实现健康运作的问题。文章紧密联系现实工程实际,专门阐释了传送电路在建造环节中面临着的问题。而且深入分析了传送电路工程建造的管理要素和技术手段。
引言。
电力项目建造过程管理工作具备投入资金庞大、技术尖端、资源消耗严重、专业知识汇集、交叉重叠作业等特征,而且尚与工程方案编制、设备制作、装备及材料的购进转运、也有别的很多项目建设及其以外的因素的干扰。为了恰当地安排、布置、配合、管控及处置好电力设施建造中各种类型的工作,即应当认清当代电力系统管控过程中面临着的相关问题,且选准最有力的应对策略。
1传送电路施工作业管理的任务及基本规划。
1.1输送电路项目施工作业管控的目标。
针对传送电路建设项目建造作业环节实施管控的目的在于如下几项内容:其一是真正实现工程的安全施工;其二是真正实现输电线路项目建设的现场质量;其三是增强施工效率,压低建设工期,其四是实施项目建设投资管控。在实施项目建设环节管控的过程中必须严格遵循“降低建设成本、增强工程收益”的基本规则。
1.2电力传送项目施工作业管理的基本内容。
1.2.1周密开展工程图纸审核确定及技术内容移交工作工程建设流程及图纸是电力设施建造作业过程中的基本遵循。在工程开始建造之前,建设部门需要编制设计方案、监理流程、施工控制等各项具体职责,再有就是参建部门都要积极主动地推进和实施工程图纸联合审定过程,让工程建设的各个合作单位均完整了解工程图纸及施工方案的编制理念、工艺程序、施工手段和建造质量标准,随时检查相关问题并拿出合理化建议,把一个完整、科学、完善的工程建设图纸交到项目建设工地,让其中存在的问题都在提前的环节得以圆满处置和解决。
1.2.2周密审定项目建设方案及施工流程工程建设图纸及施工流程方案是引领工程建设全流程的技术资料,是现场落实施工图设计理念的具体手段。其依托对工前准备、施工作业、施工质量控制、施工价值等实施整体、周密的组织安排,引领施工过程,进而实现提速建设进程、压低施工期限、减小材料损耗、节约投资、增加工程收益,实现圆满完成工程建设任务的目标。
1.2.3强化工程作业的工艺管控工程建设中的工艺管理需要一直落实到项目建设投运的总体流程之中。在总体施工流程中,它的质量及相关操作均须依照工程的规范性标准、操作规范来严格实施和审查监督,从而真正实现项目建设质量。施工作业人员一定要努力学习,深切把握,完整执行。另外实施工程工技术监管尚且涵盖项目档案资料的妥善科学保管。
2强化传送电路管理的手段。
2.1改善工程技术管理者、项目经营管理者的业务水平及现场作业人员的工程素质,是优化项目建造管理质量的'必备条件。须大力吸收和运用国际范围内的电力设施建造的经验,抓住每一次工程实践的机会,运用内聘外引的教育实践模式,从而帮助各类人才的完整塑造。
2.2周密实施和政府职能管理机构部门的默契配合,打击破坏电力设施违法犯罪的活动,加倍惩治肆意破坏电力线路的极端分子,依维护电力网络装置稳健运行。电力器材及构件的保护过程,脱离不了政府相关职能管理机构的有效保护工作及其大力协助工作。所以一定要完整构建社会的行政式执法体系,严肃惩治损害、毁坏电力装置的违法犯罪活动,为本电力工程行业有效维护电网装置安全运行施展出强大的管理功效。
2.3加快企业技术升级,积极运用高科技微机程序软件增强管理效能。高科技型的项目建设程序管理软件,可达到项目建造过程管理的多数目标,其重点是实施进度调节,而且还要实施工程建设费用管控及建设资源管控。所以,依照项目建设的实际状况,依照项目建造的实施任务及人力、财力、物力的投放等因素,制定切合实际的、可行的、科学合理的应用规划和管理方法,对于切实用好工程项目管理软件,做好工程项目的建设管理工作,同样是十分重要的。
2.4技术措施。输电线路绝缘子的正确选择和使用,可保证绝缘子的安全稳定运行,从而减少停电和线路的运行维护。长棒型绝缘子按材质可分为合成绝缘子和长棒瓷绝缘子。对输电线路绝缘子选型的建议:
2.4.1悬垂串绝缘子应选用防污型盘式瓷绝缘子或长棒型绝缘子。我国盘悬式瓷绝缘子的生产厂家多、产量大,但不同厂家的产品质量差异很大。除耐张串可选用普通型的外,伞型的应选用双伞或三伞,而钟罩深棱型绝缘子不宜使用。
2.4.2瓷棒绝缘子的机械强度直接与瓷件材质有关,由于运输、安装过程中造成的损坏,或制造过程中形成的内部缺陷,可能会在运行中意外折断,所以瓷棒绝缘子应选择质量好的产品,并加强检验工作,小心运输、安装。结语“安全、质量、工期、投资”是工程施工管理的四大核心内容,应当始终贯穿于工程从施工准备到交付使用的全过程。在这个过程中,工程所有的环节、工程的各个分部、分项,都必须按照国家相关规程、规范与工程实际特点相结合的原则加强管理、灵活运用,从而在总体上提高电网的建设水平。
引用:
[1]刘东旭.浅谈输电线路施工质量控制及措施[j].中国高新技术企业.2015(34).
[2]张桂军,袁楠.如何做好电力线路工程施工中的管理工作[j].科技与创新.2015(22).
[3]李萌.电力工程输电线路施工控制与管理[j].民营科技.2014(12).
[4]赵源民.关于电力工程输电线路施工技术管理的探析[j].科学中国人.2014(18).
文档为doc格式。
浅析电力企业人力资源工作论文(优秀19篇)篇十四
电力企业不同于其他类型的企业,电力企业具有更高的技术密集度,并且发展的速度也在不断加快。再加之全球经济一体化发展进程的加快、知识经济时代和信息时代的到来,都对电力企業的工作人员的综合素质提出了较高的要求,需要电力企业必须与时俱进,紧跟时代的发展的步伐,加快电力企业人力资源的开发与管理。但是,在实际工作中,电力企业的人力资源战略计划在配置上只是简单的反映出电力企业在运营过程中对工作人员的需要,并不能站在实际发展和电力企业战略目标实现的高度对人力资源的管理工作提出一些实质性的知道。近年来,我国电力市场的逐渐形成,电力企业作为直接参与市场竞争的经济实体,必须要认真面对各种环境的变化,电力企业的人力资源结构也必须进行调整、优化预配置。因此,加强对电力企业的人力资源管理力度,优化电力企业人力资源的结构,是有效促进电力企业管理效率的提升、促进电力企业发展的重要手段。
1.集权化管理模式严重。
目前,我国电力企业长期以来手计划经济体制的影响,采取的是集权化管理的模式,这种管理模式将管理的权利主要集中于公司的高层中,使得公司的高层具有高度统一的指挥决策权。这种集权化管理模式一方面可以帮助企业的领导站在全局的角度来对本企业的资源进行整合,不仅提高了办事效率更有利于企业的领导者全面的对整个组织进行把控;另一方面,这种集权式管理模式在无形中增加了企业领导者的负担权力,就意味着责任的增加。如果公司内部各种繁重、杂乱的事物都来纠缠领导者,那么领导者将深陷其中,反而使得他们没有时间为企业的未来发展重新定位、没有时间思考企业的战略发展规划。缺乏长远规划的企业是非常致命的,另外,这种集权式管理也无法充分调动下层管理人员的工作积极性,当然,还有可能导致企业决策的失误。
在电力企业中,企业的一些内部老员工们都是企业的功臣,他们大部分都缺乏大局意识、服务意识、协作精神,很多人都安于现状、居功自傲,根本无法接受企业的新员工思想与观念。团队精神是一个企业发展的.保障,而缺乏协作力、凝聚力、向心力的团队精神是无法发挥企业的特长的,也无法带领企业走的更远。例如:北京某电力公司的一些员工对一些事情相互推诿、不想负责任,认为这种决策是领导的事情,与自己无关。
3.人才招聘存在问题——缺乏长期性战略规划。
对人力资源管理的长期性战略规划是架设在人力资源管理与企业的其他活动之间的桥梁,它使企业的人力资源管理活动与企业的其他活动之间产生一种新的协调,最终使得企业的人力资源管理活动的目标实现与企业战略发展目标的一致性。但是,多年以来,我国电力企业一直处于行业垄断经营的状态中,认为自己具有得天独厚的优势,不论自己的经营状态如何困难国家都会帮助它渡过难关。这种垄断的环境使得企业内部严重缺乏危机感和变革的动力。这其中最直接的表现就是在人力资源的管理上缺乏长期性的战略规划,也就是对人才的规划没有长远的目标。例如:目前部分电力企业在进行人才招聘时,只是由于有人员退休、死伤、调任、离职等情况出现职位的空缺时才做出人员招聘的计划。这样的后果将直接导致电力企业对人力资源在将来相当长的一段时间内的需求、供给缺乏科学的预测,在人才招聘上存在着较强的盲目性与短期性。这种人才招聘的盲目性与短期性就造成了电力企业在长期发展过程中,人力资源管理与企业的战略发展目标对人才提出的要求存在着较大的差距。由于电力企业目前的人力资源状况,对人员的招聘基本停留在哪个岗位确认就补哪个岗位,并没有形成一个有利于现代企业发展与员工个人职业生涯发展的长期性规划。
人员规划是现代企业战略规划中的一部分,企业在进行招聘时必须要清楚地知道目前企业需要什么样的人才,什么样的人才才能为现代企业战略规划的实现奠定基础。另外,由于存在信息的不对称,行业人才的相对比较稀缺,并不是企业想要招聘人员时就能够招到适合企业所缺岗位的人才,因此,这就要求现代企业在进行人才招聘前就必须建立起科学的、适合企业战略发展需要的人员要求规划。招聘人员规划的制定必须根据企业的战略目标进行分解,将各部门的计划分解为年度与季度计划,而各部门再根据目前部门的现有人员和行业人才的储备情况做出本部门的人员招聘规划,各部门最后将人员招聘规划上报企业的人力资源管理部门,最后再由企业的人力资源管理部门制定出人员招聘预算。现代企业可以通过对人才的科学预测,分析目前所处的环境中的人力资源的供给与需求的情况,制定出相应的人员招聘政策与具体的措施,保证企业一旦有需求,就可以很快获得需要岗位的人才。企业可以根据自身企业的发展需要制定人才盘点机制,对企业的人员进行定期的盘点。人才盘点不仅能够挖掘出埋在企业内部的高潜力人才,还能在企业内部建立起关键岗位的人才梯队,关键人才梯队中的名单越长就说明企业的人才储备越充分。可见,定期的对人才进行盘点可以将对某些核心岗位的现状与储备粮及时了解,为人员的长期规划提供科学依据。
任何企业要想在同行业中保持领先的地位,不仅要依赖雄厚的资金、高新技术的发展、品牌意识的提高、产品质量的保证等,但更为重要的是人力资源才是当今企业最为宝贵的财富。因此,电力企业必须认真研究在人力资源管理中存在的各种问题,并积极的采取有效的、科学、适合企业发展的人力资源管理手段。企业每位员工都希望在工作中得到上级领导的赏识,并能在工作中对自己的发展予以足够的重视,在得到他人的认可与尊重后,员工还希望得到继续学习的机会。同时,电力企业要想获得持续的发展,就必须吸引更多的经验丰富的人力资源,因此,为企业员工建立良好的激励平台是构建现代企业激励机制的关键。但是,每位员工是具有变化性、多样性、复杂性、差异性特征的,这就要求企业的管理者必须站在客观的角度来正确的看待并理解员工的需求,彻底将对员工的一些错误理解抛弃掉,正确的尊重企业员工的正当要求。现代企业在制定激励机制时,必须先设定激励的目标,并根据企业员工的个体差异与需求使企业的员工获得基本的需求与满足,实现有效的激励机制。
总之,人类社会经济的跨越式发展,使电力企业面临的竞争环境越来越复杂,竞争越来越激烈。企业的激烈竞争实际是对知识型人才的竞争,电力企业的人力资源管理已经成为企业管理中的重要内容。在电力企业的发展中人力资源管理的作用不容小觑,很多国内外企业的人力资源管理中的成功案例均表明,人力资源开发不仅是对企业员工重视的一种表现,更是提高员工的工作主动性、积极性、创造性的重要手段之一。因此,电力企业必须加强人力资源管理力度,为促进电力企业额健康、稳定、可持续发展奠定基础。
浅析电力企业人力资源工作论文(优秀19篇)篇十五
作为重要的企业人力资源管理组成部分,企业人事档案管理中企业正常运营中具有十分重要的作用。随着社会的发展和经济的进步,我们切切实实的步入了信息时代,在这种大背景下,人事档案中的资料信息越来越成为宝贵的企业信息资源,在企业人力资源管理中发挥着越来越大的作用。本文将对认识档案管理在人力资源管理的作用进行研究分析,以期给相关研究者以有益借鉴。
所谓人力资源管理是指在企业战略的指导下,通过科学方法的运用,以人力资源战略和规划分析为基础,对企业的人力资源进行配置、考核、规范等工作,以实现企业目标和员工的价值。通常情况下,人力资源管理工作包含了培训与开发、招聘与配置、薪酬与福利管理等等。
1.2人事档案管理。
人事档案是在人事活动中形成,主要是记录员工个人、家庭以及工作情况,其内容可以反映一个人的经历和品行,并以个人为单位集中保存以备查阅的文件资料。人事档案的实体管理主要包含档案的收集、鉴定等,人事档案的管理工作是对人事档案的实体管理,并对人事档案信息进行适当的利用和开发。
人力资源管理与人事档案管理工作之间有着密切的联系,人事档案管理是人力资源管理工作的重要组成部分,其可以促进人力资源管理活动的顺利开展,通常情况下,企业可以通过人事档案来查找员工的具体资料,了解每个员工的情况。而人事档案则记录了每个员工的资料,是承载员工各项信息的载体,人力资源管理的各项活动也是人事档案内容的主要来源,两者之间是相互依赖的关系。
2.1提高企业内外部员工的整体质量。
企业内部的人力资源招聘工作主要包含了内部招聘和外部招聘两个方面,内部招聘主要是从企业内部员工中招聘选择所需人才,外部招聘是从社会和高校招聘企业需要的人才。但是在企业内部员工招聘中,经常会出现企业员工不管应聘人员的专业和资质,随意招聘自己老乡和校友的情况,这在很大程度上降低了企业员工的整体素质,影响了企业的内部管理。但是企业通过人事档案管理工作,可以对员工的档案资料进行统一的分析,以合理安排人事招聘人员,避免任用与招聘地区和高校相关的员工,以保障企业员工的质量。除此之外,在实施企业内部招聘时,企业还应该分析员工的档案资料,以为内部员工的选拔提供重要依据。
2.2帮助企业进行人力资源规划。
人事档案中包含了企业内部人才结构、人才水平以及人才数量等方面的信息资料,通过人事档案的整理工作,可以为企业分类企业人才,帮助企业了解人类资源的存量和具体信息。比如,人事档案管理部门对企业内部员工退休和流动情况的分析,可以让企业人力资源管理工作及时把握企业的人才流动情况,以为企业的未来发展提供重要的参考信息。由此可见,人事档案管理工作可以帮助企业更好的规划企业内部人力资源,促进企业未来更好的发展。
2.3帮助企业更针对性的实施培训。
员工培训是企业内部运行的重要组成部分,企业要想让员工培训获得所需的效果,就必须了解每个员工的工作需要,以提高员工培训的针对性。为此,通过人事档案管理工作,企业可以了解每个员工的教育背景、年龄等,对于年轻的企业员工,企业可以对其进行新知识的培训,对于年龄较大的员工,对知识培训的抵触情绪较大,对此,企业可以对其进行健康保健培训,以充分调动他们的工作积极性。
2.4促进企业跨地域文化管理。
企业员工来自不同的地域,会给企业带来不同的地域文化,为此,在企业管理中,企业应该注意了解和分析每个员工的地域文化,促进企业跨地域文化的管理,帮助企业员工之间相互了解,避免出现文化冲突。人事档案管理工作可以对员工的工作经历和籍贯等进行分类,相关工作人员可以对每个员工的文化特质进行分析,并对员工在未来工作中可能遇到的冲突问题进行预测,提出解决方案。比如,企业可以安排不同文化背景的员工进行沟通合作,让他们在工作中加强沟通,促进员工与员工之间的合作,提高企业的内部凝聚力。
2.5对员工采取有针对性的激励手段。
员工的档案内容,可以帮助企业人力资源管理工作者详细了解每个企业员工的工作需求。马斯洛在需求层次理论中提到人的生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现的需求。也就是说,每个人都有自身的不同需求,不同的人对自身的需求层次也各不相同,对企业来说,只有通过对员工档案资料的详细分析,才能了解每个员工的现实需要,以更有针对性的采取各种激励手段,激发员工的工作热情。
人事档案管理工作在企业人力资源管理中有着十分重要的作用,其中人事档案管理资料的价值主要体现在档案的具体利用上,档案管理人员通过对档案资料的整理、分析,帮助人力资源管理部门更好的实施人力管理工作,促进企业内部员工的工作积极性。为此,在未来的企业发展中,必须充分重视人事档案管理工作的重要性,并通过利用各类先进的信息技术,对档案资料进行科学的归纳管理,让人事档案管理工作更科学,以更好的促进企业的人力资源管理工作。(作者单位:国网北京市电力公司综合服务中心)。
[1]张海滨。从中日人事档案管理的比较看我国人事档案管理的前景[j].山西财经大学学报。2011(s4)。
[2]张兰月。档案工作中的知识管理分析[j].河南职工医学院学报。2010(02)。
[3]罗剑丽。人事制度改革下的高校人事档案管理与高校人力资源管理的思考[j].科技情报开发与经济。2009(35)。
[4]任胜云,范利。从现代人力资源管理看人事档案管理工作[j].云南档案。2009(07)。
浅析电力企业人力资源工作论文(优秀19篇)篇十六
摘要:随着时代的发展,我国市场竞争力的逐渐增大,一些企业为了企业的长期发展,提升企业的核心力量,开始重视人力资源的管理绩效评价制度。企业发展的动力时人力资源管理,而绩效考核是提升企业文化的重要手段,在电力企业有绩效考核是提升企业内部管理的关键,也是市场竞争力的关键。企业内部加强绩效考核,促进了企业的长期发展,同时推动电力企业发展。
电力企业发展越来越多,竞争激烈,为了确保处于不败之地,需要企业对人力资源管理进行有效规划,只有人力资源管理的合理规划才能保证企业的更好发展。在满足企业员工要求的同时,需要结合员工的建议健全企业,推动企业的发展。
在企业中对对员工进行定期的考核,即为绩效评价,绩效手段作为一种管理手段不仅可以让管理者队员工有所了解,还可以将它列为主要参考依据,可以作为管理者对员工的升职、奖励、惩罚和解雇的依据。让员工有了对工作的热情,为企业的未来引导方向,调动工作人员的积极性,提高企业工作效率。在企业中合理的实施绩效促进管理者有效的管理企业,有效的管理人力资源,促进的企业战略性。社会的不断发展,不同的企业对人力资源的管理有所不同,本文主要讲述的是电力企业中的,人力资源管理。
1.人力资源规划为企业提供战略性的企业规划企业是由员工组成的,一个公司的未来发展取决于员工的努力。合理的安排企业人才,才可以使企业实现高效率和高效益。企业的人力资源规划对企业的发展具有指导意义。结合员工的需求和企业的未来发展,采取正确的方法,才能有效管2.人力资源规划促进企业的合理性发展合理的人力资源多企业起促进作用,伴随企业的.的发展,人力资源规划是其根本和本质。为了企业的长远发展,需要制定合理的计划,科学的对企业的人力资源进行规划。企业在良好的人才支持下,才可以发展的越来越快。企业的人才招聘取决于人力资源的规划。在人力资源管理每个阶段都需要进行预测分析。
(1)信息掌握缺失,绩效评价失误由于对评价信息掌握不准确,导致企业在绩效评比中出现失误,主要分以下两点,例如,由于考核的分工不明确,工作人员对考核负责的内容不清楚,导致最后的信息混乱,出现失误的现象;有些电力公司为了节省劳动力,对于监考人员安排过少,绩效考试人过多,导致无法正常考评,而且每个考评老师的标准不一样,造成了绩效考核结果差异过大。(2)绩效评价标准不合理。在我国电力企业中绩效考核人力资源机构并没有依据和对应的标准,所以评估结果大大不同,也增加了评估的难度。有些电力企业为了方便,并没有根据职业的不同来考核,而是千篇一律;有些企业只是走形式化,考核标准有一定的限制性,导致现在绩效评价标准的不合理,也并没采取对应措施,任由其发展。
1.改革人才招聘方法对于公司的特定职位,需要制定特定的条件,例如,电力企业的管理人员,为电力公司未来发展奠定了良好的基础。对于电力公司的人才招聘我们可以开拓人才招聘的渠道,根据企业自身发展的需要,招兵买马,吸收优秀的人才,招收符合电力企业要求的人才进入企业,最后将人才进行合理培训。2.建立健全岗位结构在电力企业的不断发展,需要不断建立健全岗位。公司的人力资源管理部门在强化个人能力的同时,也要调整好各个岗位,使其平衡。根据公司内部的情况进行人事调动,让个人对企业发挥所长,推动企业的发展。针对公司内部的技术含量高的人才,应该牢牢把握,让其占领主导地位,不断刷新公司员工年龄,积极收纳年轻资源。实行严格的岗位淘汰制度,推动员工的积极性,从而发现人才,管理人才。让不同的人才进入多个岗位学习,从而促进企业的发展。3.建立完善的绩效考核制度在企业的管理下,绩效制度公正合理的实施,激发了员工的积极性。人力资源管理部可以指定相应的薪资管理制度,一定要在预算可以的情况下,建立完善奖金制度,让公司员工的业务与奖金挂钩,大大激发员工的工作态度。员工每个月的工资标准是根据电力公司的利益共进退,幅度相当。对于在工作岗位贡献尤为突出的,奖励鼓励金。将奖励制度与人力资源绩效挂钩,从而保障电力企业的改善奠定基础。五、结论电力企业的人力资源管理目标是根据企业本身量身定制的,一定要控制好人力资源的规划,它是企业可以发展的重要因素。随着时代的发展,企业需要不断更新,根据企业自身环境来更新管理体制,跟上现代市场的步伐。
作者:汪红莉单位:国网湖南省电力公司岳阳供电分公司。
参考文献。
浅析电力企业人力资源工作论文(优秀19篇)篇十七
人力资源的开发与管理是企业发展的重要要求,可以提高企业的经济效益以及员工工作效率,在实现员工与企业发展的协调性后,使企业持续稳定地快速发展。企业通过对人力资源的开发与管理,可以使员工存在的价值得到最大的发挥,使其可以不断提升自我能力,发挥自身的主观能动性,体现出工作的最佳状态。人力资源工作的主体是人,企业的主体也是人,如果企业想要更好地发展,必须要对员工做出最好的管理,努力做到员工与企业的发展的协调性,激发员工的最大潜力,保证企业用最少的人力投资获得最大的经济效益,而这些都是通过人力资源的开发与管理实现的,是企业发展过程中的一大助力。
1.工作意识落后。现在电力企业的发展体制在不断的进行改革,但是仍然有很多电力企业保持原有的工作理念,不能随着时代的发展进行思想上的转变。很多企业领导人仍然是把经济利益放在企业发展的第一位,忽略了人才的重要性。没有意识到企业之间的竞争实际上就是人才的竞争,仍然把人力资源开发管理工作当作是一个可有可无的附属工作。企业在发展过程中应该转变传统的人力资源工作意识,将其作为企业发展中的重要工作来进行处理,在增强员工归属感的基础上增强企业的市场竞争力。
2.工作机制不完善。人力资源开发和管理工作的顺利实施,需要一定完善的制度,主要包括员工考核制度、绩效考核制度,薪资确定制度以及激励制度等。企业针对员工的考核制定了一定的制度,但是在执行时缺乏主要的推动力,存在监管不力的现象。有的企业在进行绩效考核时,不能合理运用管理制度来进行客观的考核,考核机制混乱,甚至考核完全是由考核官的主观印象来决定,考核具有很大的偶然性、随机性,使得制度具有的功能不能得到完全的发挥。
3.员工素质较低。电力企业是一个对于技术、人才要求比较高的'行业,但现在普遍存在员工素质偏低的现象。电力企业人力资源管理工作人员具有的专业知识都比较低,工作能力不足,不能胜任人力资源开发管理工作,不能充分调动员工的生产积极性。人力资源管理的功能不能完全体现出来,企业不能为人才的发挥以及成长提供需要的空间,人力资源的流动受到了阻碍,其具有的潜能不能发挥出来,造成了企业的损失。
1.转变人力资源工作理念。电力企业在发展过程中必须要对传统的人力资源工作理念进行转变,要意识到其在企业发展过程中存在的重要作用,要在已有的基础上进行创新和改革,要落实到位,要意识到这不是形式主义而是企业在市场竞争中增强自身实力的重要途径。企业的主体是人,其发展离不开员工,因此,企业在转变传统人力资源工作理念时,首先就是要确定以人为本的发展观念,确定员工在企业发展中的重要地位,努力调动起工作的主观能动性,为企业的发展提供更大的助力。其次,企业的发展离不开市场,企业在进行人力资源开发和管理工作时,应该以市场的发展方向为导向,进行目标规划的确定,将其作为企业发展战略中的重要部分,为企业的长期发展做好万全准备。
2.完善工作机制。企业在进行人力资源开发和管理工作时,必须要完善其工作机制,保障可以为工作的实施提供万全的助力。首先就是要确定人力资源工作的构架,完善各种工作制度以及工作机制,保证管理机制、竞争机制以及考核机制等的公平性。另外,还要确定激励机制的实施性,利用物质和精神双管齐下的方式来激发员工的工作积极性,增强其对企业的归属感,巩固其工作忠诚度。同时,企业还要为员工提供宽阔的发展平台,保证人才可以在工作中脱颖而出,对员工创造的价值进行公平、公正的评价,保证其可以为企业发展提供更大的助力。
3.增强员工素质。随着时代的不断进步,员工的素质高低更大程度上决定企业的发展潜力,因此,企业应该重视加强员工职业素质的培养。企业可以定期组织员工进行培训,增强其管理与应变能力,培养其长远的发展态度。为员工的晋升提供绿色渠道,保证其公正性,通过发现、培养的模式来增强员工的职业素养,为其提供更大的发展空间。同时,企业还可以将个人能力与工资绩效等挂钩,促进员工自身的上进心,使其不断前进。
总之,随着社会的快速发展,电力企业的竞争也日益增大,因此电力企业应该增加对人力资源开发管理的重视程度,不断进行改革创新来适应社会的发展,保证企业在市场竞争中占据一席之地。
浅析电力企业人力资源工作论文(优秀19篇)篇十八
战略人力资源规划需要在一定的程序基础上才能很好的完成,因此,必然存在战略人力资源规划程序,这个程序的的主要是根据组织内的战略决策者的行为及价值观为准则,组织内各方人士权力矛盾的结果与规则,实施的人力资源规划,对企业的发展方向及思路进行确定,对环境中的威胁、机会进行审视,判断发展的优势与劣势,由此制定出来的收缩或者扩张的目标;对组织目标实现所需的人力资源能力目标进行预测,在组织任务、生产技术及员工技能需求等因素的基础上,制定组织生产任务需要的工作计划及工作结构;对岗位技能的变化及需求进行分析,对人力资源能力的现状进行比较,对工作岗位的过剩或缺失情况进行判断;制定人力资源管理工作的计划、政策、目标,对人力资源方面存在过剩或短缺的问题进行解决,从而实现企业人力资源供给与需求的平衡。
在电力企业具体的工作中的特殊性,其战略人力资源规划的性质主要表现在以下几个方面:
1)规划的态度。企业所采取的是主动行动,或者是由于客观条件而采取的被动措施;
2)战略与规划的关联性。组织战略和人力资源规划是相互联系的还是没有联系的;
3)规划的范围。企业人力资源规划是多项目、多方向的宽范围规划还是窄范围规划;
4)规划的正规程度。是书面的、正式的规划还是口头的规划;
5)规划的灵活性。制定的规划能否抵制来自内部条件或外部环境的'突变能力。
电力企业应该根据事先确定好的规划范围对规划的内容进行确定,可以是一方面的,也可以是多方面,应该根据具体情况而定。假设规划的范围窄、中、宽三方面,那么窄的情况就应该包括人才的招聘与选拔;中等情况应该涉及到人才的招聘、选拔、培训及发展等方面;宽的情况应该包括企业所有的人力资源管理活动。
3.1数量规划。作为电力企业而言,规划内容可以从数量、结构及质量三部分入手。在组织战略任务分析基础上对人力资源的数量进行规划,这就需要企业首先对组织战略的任务进行明晰,然后对组织战略任务进行细化,细化成具体的工作任务,对具体的工作任务进行分析,将需要完成的任务设计成为合适的工作岗位。通过对岗位数的确定,即可预测人力资源的需求量。得到了战略人力资源的需求量以后,就可以进行根据人才总量进行人才的招聘。战略实施的不同时期、不同阶段和不同生产现状下的人力资源需求量也是不同的,也应该将此因素考虑进去。
3.2结构规划。对企业人力资源需求量进行确定的时候,仅仅从数量上进行确定是不够的,还要从人力资源的结构上进行规划,现代的供电企业不再是单一性电力生产或电力管理企业,而是发展成为集生产、销售、研发、财务管理的集团式企业,其人力资源结构的组成主要包含以下几个方面:
(2)部门结构。即在企业组织中不同的部门中,人力资源的需求增长比例及配置。各个职能部门与生产部门的人力资源配置结构,直接对企业的生产及管理效率的提高、生产及管理成本的降低起重要的作用。
(3)工龄结构。根据企业组织结构中,人员工作时间的长短来划分员工的比例。
(4)性别结构。即男性员工和女性员工所占的比例。根据工作需要、业务性质需求、法律法规要求、员工工作效率的心理需求等因素,应该规划好适合的男女员工性别比例。
(5)学历结构。即员工的教育程度及培训经历的构成情况。学历结构可以反映出一个员工的知识与技能水平,员工的知识技能结构是企业组织人力资本的主体,对组织的发展有着决定性的作用。
3.3质量规划。作为数量规划和结构规划而言,都属于显性的规划,而电力企业战略人力资源规划还包含质量规划这一隐性内容。人力资源的质量主要是指人才的素养,尽管是存在的,但是不能直观的看到,因此也很难进行衡量。只有通过外在的信息,才能对人力资源个体质量的差异表现出来,例如接受过的培训及教育、获得的证书或文凭、工作经历、获得的成绩等,这些也只能进行初步的判断。利用这些因素进行人才质量的判断存在很大的差异,主要原因在于人力资源的质量是以人为载体的知识和技能的质量,很大程度上受人的心理影响。所以,在进行战略人力资源质量规划的时候,应该对质量的保障机制进行充分的考虑。
4
4.1管理人员人力资源规划方案。对于电力企业而言,管理人员主要包括中层管理人员和一般管理人员。在人力资源规划方案中,对中层管理人员主要采用内部选拔为主,做好岗位的接替工作。电力企业中,一些重要岗位需要人才储备,可以在企业内部进行选拔。中层管理人员要在培训力度方面增强,以提高其素养,在思维、观念上与时俱进。对于一般管理人员而言,也专业岗位为基础,采取自愿公开竞选的方式进行选拔。对一些专业性较强的岗位,可以直接从院校进行招聘。
4.2技术人员人力资源规划方案。在企业的发展过程中,对新产品、服务的开发是最为关键的,因此,研发人员非常重要,企业可以从国内知名的理工院校直接招聘高级工程师,也可以在行业内吸引人才,还可以在企业内部进行研发人员的培养等。
4.3营销人员人力资源规划方案。营销工作与企业的效益有直接的关系,电力企业可以采用外部聘用优秀的营销专业人员,或者有丰富营销工作经验的人员加入;也可以在公司内部进行调整,选择具备营销能力的员工进行培训,还可以通过猎头公司、行业协会等获得优秀的营销人才。
4.4教育培训计划。为了使企业员工能够更好的适应社会发展的需要,满足员工自身发展的需求,应该对企业员工进行定期的专业技能及个人素养的培训,一方面可以提高企业的竞争能力,提高企业经济效益,另一方面也可以提高员工自身的素养。企业可以采用现场培训、课堂授课、模范标兵等形式进行教育培训。
电力企业战略人力资源规划工作,从宏观的角度进行考虑,可以是组织目标、使命及战略,预期组织任务、设置组织岗位、分析组织工作,最后对人力资源的数量、层次以及质量进行确定的过程;从微观上讲,主要是对组织人力资源的供求现状及需求进行预测,满足人力资源实际工作的活动与安排。对于电力企业而言,不管是从战略人力资源规划的宏观角度还是微观角度,都应该对人力资源规划的方法及措施进行掌握,只有这样,才能实现电力企业人力资源管理的有效性,发挥企业人力资源管理的作用,为企业的发展奠定坚实的人力资源基础。
[1]王小凤。浅析人力资源规划与企业发展的关系[j].企业家天地(下旬刊),2011(12)。
[2]张旭东,董伟栋,李世超。电力企业人力资源规划在发展中的若干问题及对策[j].商品与质量·学术观察,2011(4)。
[3]刘俊。人力资源管理在电力企业发展中所起作用及强化方式[j].中小企业管理与科技,2010(31)。
浅析电力企业人力资源工作论文(优秀19篇)篇十九
随着社会经济的不断发展,人力资源管理逐步成为现代企业发展的重要助力,企业如何采取有效措施,建立起特色的人力资源管理机制,缩短自身企业与同行业企业之间的人力资源管理差距,现实而必要。本文从电力人力资源规划问题入手,细化分析了新时期电力企业人力资源管理需优化的现实问题,并从人力资源管理实践创新的必要性和迫切性视角,提出了适宜电力企业人力资源规划创新的方法建议。
电力企业人力资源发展管理优化
1.人力资源管理面临的冗员问题
现阶段,电力企业多为国有企业,受历史因素影响,国有企业员工退休机制不相完善,为企业年轻的技术骨干型人才引进带来了相应的困难。另外,较多国有电力企业劳务用工环境尚未实现市场化,员工身份整合问题依然突出,较多具有实力的人才仅能在低端岗位工作,而较多难以适应市场变化的老员工依然占据电力企业重要的岗位,企业多余人员无法精简退出,而致冗员问题突出,阻滞了电力企业有效发展。
2.企业人力资源结构不合理情况
电力企业人力资源管理结构不合理情况由来已久,主要表现为:企业知识结构简单型员工占比较多,而复合型技术型员工占比偏少、员工队伍数量总量偏多,但拔尖人才及中坚力量较少;另外,年龄结构层次失衡情况较为严重,老龄化力量超过新生代力量,多数电力企业普遍存在着人才断档情况。
3.人力资源规划战略目标不准确
目前,国内电力企业虽然逐步转为市场化经营时期,较多民间资本开始涉足电力行业范畴。但从客观层面来讲,多数电力企业因以往长期处于垄断式经营环境中,企业经营管理目标及人力资源规划目标,均难以有效契合市场环境变化作出有效创新,存在目标模糊不清问题,未能切实完善人力资源管理机制,构建合理的人力资源规划体系,使企业人才选拔层面存在较大局限性,也难以从全局视角实现企业内部员工的合理激励,为电力企业长久发展奠定基础,盲目性及短期性特征尤为明显,有待合理优化解决。
1.强化思维转变,专注人力资源管理理念创新
首先,电力企业管理层要在思想上深刻认识到人力资源是重要的发展资本,要对企业人力资源从长远方面进行战略性定位,把企业人力资源部门作为自身企业经营的重要部门,积极促使企业实现人才发展与企业发展的同步。同时,企业管理层还应加大人力资源规划重视,因为企业的'发展战略和市场信息是人力资源规划有效实施的决定性因素,因此企业极有必要在行动上制定富有弹性的人力资源管理战略规划,但规划期不能过长,且需具有逐步修正的余地,这是由于电力企业市场环境变化特点所决定的。规划中必须对人员获取环节进行合理设置,以便促使电力企业获取技术型、复合型员工的过程中,尽量缩短周期、降低费用、提高效率、增强市场应变能力。
2.强化薪酬激励,构建合理绩效管理模式
新时期,电力企业应以岗位评价为基础,建立公平的薪酬管理体系,主要是建立有效的薪酬制度和适当的激励制度,以达到薪酬方面的公平合理。企业要以工资待遇和社会福利等物质激励手段为基础,并以精神激励为辅助从根本上提升内部员工的积极性和忠诚度。同时,还应建立目标绩效管理体系,完善电力企业战略目标的制定与分解,配套建立全面预算管理体系,借助目标管理法、关键绩效指标法,强化目标绩效考评,实现人人有目标、人人讲绩效、人人被考核的绩效考评管理体系,将企业目标和员工努力程度紧密结合,并将绩效考核结果与员工的薪酬、职业发展、培训、晋升等有机结合起来,以此在绩效考核方面,避免单一考核导致的绩效管理不公平情况,促使绩效管理成为发现人才、培养人才、激励人才的有效手段。
3.完善人力资源管理结构,健全企业人才服务体系
人力资源管理内部环境囊括了两大层次,其一即是企业整体组织战略结构,其二是人力资源管理活动的主体构成因素。组织战略与组织结构存在着密切关系,因此人力资源的管理方面需要同企业发展战略与组织结构相匹配吻合,达到战略指导作用与结构支持作用的良性发挥,而反之也应由人力资源管理活动进一步影响战略制定与结构设计。所以目前电力公司不仅需要调整经济结构,更要调整人才结构。在制定和强化人力资源规划时,必须遵循动态平衡原则,即在动态发展中调整人力资源配置与企业发展战略间的相对平衡,精简机构,去掉冗余机构,合并职能类似部门。另外,对管理层人员实施有能力者上的竞争淘汰机制,对人才结构进行实时优化,优化过程中需动态化、渐进式的与电力企业经营结构相适应,由此有效实现由人力资源战略服务企业市场化发展的战略目标。