读后感可以是对作者观点的认同，也可以是对作者所提问题的思考和疑虑。以下是一些读者对科普书籍的读后感，他们通过写读后感来帮助他人更好地理解和应用所读内容。
横向领导力读后感（专业18篇）篇一
《横向领导力》也是因为战隼公号推荐的文章才注意到这本书，激起我阅读幻想是因为一句话：不是领导是非怎样与他人合作完成任务，更具体一点来说意味着：当你跟同事、其他部门或进行沟通时，用不着拥有高于同事的权利，也能与同事实现高质量的项目合作，达成目标。
买了纸质书，拿到书后，封面上写着：哈佛大学格外受欢迎的职场沟通教程，小心脏沸腾了，我想我可能捡到可能将了一个宝贝。这本书原定计划读二周，实际一周就已经完成了。
整本书读下来，我觉得这本书，对于一个职场新人、条理逻辑性不足的人，帮助更大。对于我这样一个工作了20多年，且常年做协作性项目的人来说，在确定目标、围绕目标制定计划、适时反馈、调整计划方面作者提出的一些技巧，指导意义不足。
这本书对我的启示有：
1、任何人都可以成为领导。在所有人都袖手旁观、其他工作没有任何进展进展时要敢于站出来，就能变成一个领导。这让我想到，工作这么多年，太坏习惯了体制内的思维，觉得我在自己的职权范围内尽心尽力就好，不必去想着影响上级领导，其实实际上这是缺乏了责任和担当的觉悟，尽力其实是未尽全力。
2、总结。书中制订了一个观点，总结除了要立足于使用的方法、需要不断改进的地方两个方面，更要对协作方式提出总结。这个让我猛然不知所措，我在的时候确认只关注了好的方法和需要改进的地方，对于合作无法密切合作很深入的分析过。现在的新项目，我要立足这点，可看是否能产生有趣的结果。
在团队协作中，作者建议用系统思维饼框架让所有参与者在一个大框架内思考，这样团队比较容易在认识体会方面达到一致。
对分析结果进行检验，作者要求用推演阶梯的方法去检验，只有检验通过了，着眼于才能围绕分析结果制定下一步动作。
以上这两种方法，作者都强调要再“数据”的基础上开展，我想，这就是“务实”。
向同事提出建设性的为什么不理想?
作者认为原因是因为直接告诉同事你的想法，给人感觉在“发布命令”，建议听起来就变成了指责。好的做法是，阐释现状对你造成的影响，提出想法，征求对方的意见。你向别人提供方向之时，一定要说清楚，你并不是在向他们发布命令。你只是从旁观察向他们描绘可能的图景，供他们选择，就像内阁官员拟出建议供众议院总统选择一样。看到这，我乐了起来，这条也非常适合用在家庭生活中。
当出现了问题时，要从其他人责怪别人转移到如何调整自己的语言。这看上去有点勉强自己，但换个角度看，只有争取合作，结果必须变成自己想要的样子。
看过一些关于沟通技巧的.书后，觉得真心觉得情商的苦行是一辈子的。书中讲到到的各种技巧，其实最终是帮助人建立“站在对方的立场上想一想、控制好自己的情绪、争取合作”的思维方式，让自己成为一个温暖的人。
横向领导力读后感（专业18篇）篇二
十年前，对于如何混职场，根本就是毫无概念。好在还有自知之明，虽然抓不住工作要领，唯唯诺诺扮演好学生还是可以的。总之一句话，多看多听少说话。公司是一个大型的机械类的企业，管理比较僵化，我在行政部门工作，顶头上司是一个是个刚过而立之年的科长。这位科长满脑子理科生的思维，为了做好行政工作却偏要表现得八面玲珑，把部门上下弄得很别扭。大领导对他是七个看不上八个看不惯，因为暂时没有合适的人选，只能不尴不尬地维持着现状。
我就在这样一个不被认可的部门工作，表面上对科长安排的工作样样照办，心里头却十分不以为然。作为一个底层跑腿的，你除了服从指挥，还能做什么呢？时间一天天过去，看到别的同学在职场上混的风生水起，心里开始着急了。世界那么大，何妨去看看。于是，这一份工作干了10个月之后，我打了一份辞职申请，一走了之。
与我一同进入这个部门的，还有另一个毕业生。这位同学整天乐呵呵的，和部门内几位阿姨级别的老员工打得火热，工作很上心，遇到什么不懂的问题，喜欢向同事请教，对于工作流程还常常能提出改善的意见。一开始，大家觉得他爱多管闲事，后来渐渐离不开他了，因为他成了部门内的一个活字典，无论遇到什么问题，问他就行了，大家似乎养成了凡事听他的意见的习惯。
一年之后，我辞了第二份工作，继续在人才市场上漂泊。原部门的科长回归了研发岗位，而那位同学就是接任者！回头看看这些年的职场生涯，常常感叹自己“不会来事”，以至于就到现在还一事无成。如今读了《横向领导力》，猛然发现，所谓“横向领导力”，某种程度上就是“会来事”啊！
书里并没有对“横向领导”下一个明确的定义。我是这么理解的，所谓横向领导，就是在没有职位的情况下，影响同级别的同事完成一个共同的目标，以达到改善团队执行力的目的。不可否认，要改变别人的做法，甚至于让别人按照你的想法来，是一件非常困难的事。所以，就要有技巧，也就是要“会来事”。
目标整理术。给自己制定一个目标体系，包括长期、中期和短期的具体目标，让同事认同这个目标体系，使之成为共同的目标。
思考整理术。书里提供了一系列思考管理工具，用这些工具规划完成目标的具体步骤，并努力实现共同思考。
计划修正术。将思考和目标结合起来，开始行动；要知道思考绝不能解决实际操作过程中的所有问题，遇到困难，注意修正共同的计划，切忌一条路走到黑。
激励管理术。给团队成员分配其能力范围内最重要的工作，给他表现机会，乐见其成功。
反馈的艺术。不论目标是否顺利完成，寻找每个团队成员的闪光点，及时地表达感激之情，让同事们保持愉快的心情。
这些道理说不上有多么新颖，大家都懂，关键在于执行。作者是哈佛大学著名的教授，也是国际知名的管理大师。书里没有多少废话，通过大量的标题，对执行过程中可能遇到问题，都提供了解决方法。总之，凡是你能想到的问题，基本上书里都有答案，只要跟着做，你也就变得“会来事”了。
这本书是写给在职场新人的，也是写给像我这样混了许多年还没混个一官半职的职场老人的。如果工作不如意，除了辞职，逆来顺受绝非唯一的选择。不要再没完没了地抱怨了，行动起来，既然名义上的领导无能，你就站出来进行领导吧。
横向领导力读后感（专业18篇）篇三
《横向领导力》其实是一本我的老板推荐的书，老板买了二十多本在部门里传阅，觉得对大家都会有用。然而也许由于翻译水平的原因，其实这本书在阅读的时候是略晦涩不通顺的。鉴于老板的推荐，我就耐着性子读完了整本书。然后在这里分享一下书里的主要思想。
这本书里列举了我们在日常中跟他人合作经常会遇见的问题，追求的目标是，当你还不是领导的时候，你如何通过一些技巧去影响和带领整个团队，使自己成为‘’领导‘’。
第一、如果一个人想成为一个团队的灵魂，你必须是专业的，这个专业度不单是对自己负责的那个部分很了解，也需要了解平时工作在一起的配合团队的工作内容和需求，这样才能比较理解对方，知道怎么在一起互相配合着工作。
第二、与他人沟通的时候，不能一意孤行的去想给别人灌输自己的想法，而是也要多听取别人的意见，当自己想给别人建议的时候，也许直接说出怎么执行不是最好的办法，容易让人觉得自己在责怪对方，而是可以适当的提出一些问题，寻求他的'帮助，然后用启发式的方法表达出自己的想法，让对方更容易接受。
第三、当团队在一起制定计划和目标的时候，需要多跟团队的成员一起沟通和制定目标并征求意见，当然也需要适当的表达，虽然征求了意见但也不代表会全盘接受。当你会考虑一些别人的意见的时候，等计划执行出来，团队成员的认可度会相对更高。在提出这些问题的时候，也要尽量的提很具体的问题，这样才能引起注意和思考。也可以提出建议的时候去鼓励别人去怀疑你的建议，引发讨论和思考。
第四、不要把工作都给团队中能力最强的，能力最强的负责最有挑战的工作，其他的工作可以让其他人分担。塑造工作的趣味性和可挑战性。
当一个团队目标明确以后，才能共同的往一个地方使劲。所以一个优秀的目标是十分重要的。
1、了解每个目标背后的背景和期待的结果。让团队成员知道自己做的事情最终是为了什么。
2、目标需要制定长期目标和短期目标，长期目标是用来鼓舞人心的。短期目标用来让人着手现在的工作。不要去选择去长远目标方向不一致的短期目标，不管这些目标有多简单。
3、好的目标要有好的衡量标准，比如在某个时间节点要完成什么成果。
4、需要把目标和当前会做的每一件事情都连接起来。这样团队会知道哪些工作是必须的而哪些是没有优先级的。
1、不要等计划完美再行动。
2、工作需要经常总结，经常改进。
3、尽早行动，比花很长时间计划更好。
4、计划—行动—总结—改进—行动—总结—改进式迭代法。
书中介绍了四象限法去帮助理清思考问题的思路。于我而言，这种方法还是会有一定用处的，至少这种思维方法，会让你的思路看起来是有条理和有逻辑的。
第一步：问题是什么？可以列出相关的具体数据去说明现在遇到的问题。并且可以尝试从自己的角度，利害方的角度和公立方的角度去思考出现的问题。
第二步：分析问题的可能的原因。
第三步：针对不同的原因，我们对应的有什么对策。
假如平时分析问题用这四步去引发大家思考，整个过程会显得更有目标性，而不是天马行空的去想。
横向领导力读后感（专业18篇）篇四
这本书里列举了我们在日常中跟他人合作经常会遇见的问题，追求的目标是，当你还不是领导的时候，你如何通过一些技巧去影响和带领整个团队，使自己成为‘’领导‘’。
如何带团队
第一，如果一个人想成为一个团队的灵魂，你必须是专业的，这个专业度不单是对自己负责的那个部分很了解，也需要了解平时工作在一起的配合团队的工作内容和需求，这样才能比较理解对方，知道怎么在一起互相配合着工作。
第二，与他人沟通的时候，不能一意孤行的去想给别人灌输自己的想法，而是也要多听取别人的意见，当自己想给别人建议的时候，也许直接说出怎么执行不是最好的办法，容易让人觉得自己在责怪对方，而是可以适当的提出一些问题，寻求他的帮助，然后用启发式的方法表达出自己的想法，让对方更容易接受。
第三，当团队在一起制定计划和目标的时候，需要多跟团队的成员一起沟通和制定目标并征求意见，当然也需要适当的表达，虽然征求了意见但也不代表会全盘接受。当你会考虑一些别人的意见的时候，等计划执行出来，团队成员的认可度会相对更高。在提出这些问题的时候，也要尽量的提很具体的问题，这样才能引起注意和思考。也可以提出建议的时候去鼓励别人去怀疑你的建议，引发讨论和思考。
第四，不要把工作都给团队中能力最强的，能力最强的负责最有挑战的工作，其他的工作可以让其他人分担。塑造工作的趣味性和可挑战性。
建议好的团队目标
当一个团队目标明确以后，才能共同的往一个地方使劲。所以一个优秀的目标是十分重要的。
1. 了解每个目标背后的背景和期待的结果。让团队成员知道自己做的事情最终是为了什么。
2. 目标需要制定长期目标和短期目标，长期目标是用来鼓舞人心的。短期目标用来让人着手现在的工作。不要去选择去长远目标方向不一致的短期目标，不管这些目标有多简单。
3. 好的目标要有好的衡量标准，比如在某个时间节点要完成什么成果。
4. 需要把目标和当前会做的每一件事情都连接起来。这样团队会知道哪些工作是必须的而哪些是没有优先级的。
迭代式项目管理法
1. 不要等计划完美再行动。
2. 工作需要经常总结，经常改进。
3. 尽早行动，比花很长时间计划更好。
4. 计划-行动-总结-改进-行动-总结-改进 式迭代法。
思考问题的四象限法
书中介绍了四象限法去帮助理清思考问题的思路。于我而言，这种方法还是会有一定用处的，至少这种思维方法，会让你的思路看起来是有条理和有逻辑的。
第一步：问题是什么?可以列出相关的具体数据去说明现在遇到的问题。并且可以尝试从自己的角度，利害方的角度和公立方的角度去思考出现的问题。
第二步：分析问题的可能的原因。
第三步：针对不同的原因，我们对应的有什么对策。
假如平时分析问题用这四步去引发大家思考，整个过程会显得更有目标性，而不是天马行空的去想。
横向领导力读后感（专业18篇）篇五
这本书总共217页，本来我以为大概只需要短短的几天时间我就能够看完，但是可惜我高估了自己，事实上我只看到了108页，我就有点小纠结了。
我这么说并不是说这本书晦涩难懂，老实说这本书的内容浅显易懂，概括来说的话就是教你如何更好的跟你团队里的人打好交道，核心感觉就是话术以及与人交流的方式并且慢慢的去建立自己的权威性，这本书内会浅显易懂的提出一些你曾经想过或者没有想过的与人交流的方式，当然，现在看来有点老生常谈了。
我这么评价倒不是说这本书不好，但是可惜的是在这个网络爆炸的时代，我在这本书上看到的内容可能在前几年的各种励志以及鸡汤交流上就见过大部分了，核心说到底还是在与人讲道理，让对方冷静并且进入自己的节奏。
每个人对于自己的想法其实都保持着一定的自我加持上的成功色彩，这点我个人也是，并且不否定这点，谁不认为自己的想法是对的，而对方是错的呢？能够清楚自我认识的人本就不多，你不能指望你的每个同事都是如此。
这也就使得你想要跟对方交流并且让对方按着自己心意行事，团结更加困难了起来。
毕竟你没法叫醒一个装睡的人，不是么？
那么回到正题，虽然我这样说，但是你如果问我这本书值得看么？我仍然会告诉你值得，当然看不看得下去，我不负责，毕竟这本书并不有趣，并且朴实无华。
它能给你什么？一些基础的话术，一些让你觉得看完之后确实有用的成功感，还有一部分如何步向成功的方法与带领团队的方法和具体操作。
横向领导力读后感（专业18篇）篇六
《横向领导力》也是因为战隼公号里推荐的文章才注意到这本书，激起我阅读欲望是因为一句话：不是领导怎样与他人合作完成任务，更具体一点来说意味着：当你跟同事、其他部门进行沟通时，不用拥有高于同事的权利，也能与同事实现高质量的合作，达成目标。
买了纸质书，拿到书后，封面上写着：哈佛大学最受欢迎的职场沟通教程，小心脏沸腾了，我想我可能捡到了一个宝贝。这本书原定计划读二周，实际一周就完成了。
整本书读下来，我觉得这本书，对于一个职场新人、条理逻辑性不足的人，帮助更大。对于我这样一个工作了20多年，且常年做协作性项目的人来说，在确定目标、围绕目标制定计划、适时反馈、调整计划方面作者提出的一些技巧，指导意义不足。当然，这仅仅限于书中提到的技术。
1、任何人都可以成为领导。在所有人都袖手旁观、工作没有任何进展时要敢于站出来，就能变成一个领导。这让我想到，工作这么多年，太习惯了体制内的思维，觉得我在自己的职权范围内尽力就好，不要去想着影响上级领导，实际上这是缺乏了责任和担当的意识，尽力其实是未尽全力。
2、总结。书中提出了一个观点，总结除了要立足于使用的方法、需要改进的地方两个方面，更要对合作方式提出总结。这个让我猛然惊醒，我在总结的时候确认只关注了好的方法和需要改进的地方，对于合作没有很深入的分析过。现在的新项目，我要立足这点，看是否能产生有趣的结果。
在团队协作中，作者建议用系统思维饼图框架让所有参与者在一个大框架内思考，这样团队比较容易在认识方面达到一致。
对分析结果进行检验，作者建议用推演阶梯的方法去检验，只有检验通过了，才能围绕分析结果制定下一步动作。
以上这两种方法，作者都强调要再“数据”的基础上开展，我想，这就是“务实”。
向同事提出建设性的建议为什么不理想?
作者认为原因是因为直接告诉同事你的想法，给人感觉在“发布命令”，建议听起来就变成了指责。好的做法是，描述现状对你造成的影响，提出想法，征求对方的意见。你向别人提供方向时，一定要说清楚，你并不是在向他们发布命令。你只是从旁观察向他们描绘可能的图景，供他们选择，就像内阁官员提出建议供总统选择一样。看到这，我乐了起来，这条也非常适合用在家庭生活中。
横向领导力读后感（专业18篇）篇七
打铁还需自身硬。
如果你只是期望找到几个能帮助自己在职场如鱼得水的技能和方法，这本《横向领导力》完全可以满足你的需求。
本书的作者是美国罗杰·费希尔，是美国谈判、沟通领域久负盛名的权威专家，哈佛大学教授，“哈佛谈判项目”主任，同时供职于冲突管理咨询公司和剑桥冲突管理咨询集团，为众多的政府部门、企业和个人提供商业谈判咨询服务。曾出版全球畅销书《沟通力》《谈判力》。赖于作者长期的研究和工作经验，这本《横向领导力》在职场上相当具有实用性。书中也列举了不少实际的例子和具体的方法供读者参详和学习。
在方法性的阐述中，作者很系统地总结了“横向领导”——怎样巧妙地影响他人的5个步骤，即：目标整理术，思考整理术，计划修正术，激励管理术，反馈的艺术。
其中目标整理术部分，清晰地阐述了目标在工作中的重要功能和性质，目标必须是一个形容词而非名词，这样我们才能量化地考校自己是否达到的目标。更重要的是，只有让团队都参与到目标的制定中来，大家才会去全力以赴地完成目标。
思考整理术，是教读者如何专注高效地推进工作，其“数据”“分析”“方向”“下一步”思维模式，简单而实用。
计划修正术，是指导读者如何将思考的内容实践的方法，在实践的过程中，我们要不断结合实际情况修正计划，才能使得计划更加趋于完美。篇中的计划修正术的“正弦曲线图”，一目了然，指导性非常强。
激励管理术，是如何在工作中调动团队积极性的方法。这一部分作者教我们通过重新定义工作，使得工作更具趣味性和挑战性，最大化地点燃团队的热情。
反馈的艺术，是使我们工作进一步提升的窍门。作者通过“肯定”“建议”“分享”三个环节，让我们明白如何不断的在团队内部有效的互相反馈，继而不断提升团队的工作效率。
可以说这本书已经不仅仅是在讲职场上领导他人的艺术，而是在传授我们在任何团队活动中都能够起到重要作用的技巧。每一个章节，每一个部分，作者都能从人与人之间交流的细微的心理变化来分析最终得出合理的结论，使的整本书更加有强大的说服力。相信每一位读者，只要能够照着书中列举的方法和技巧去做，一定能够大幅度改善自己在职场上的生存状态。
但是，如果对这本书，你只是读到这里，只是领会到这么多，那么很可惜，你就正好错过了整本书最重要也是最真理的思想。
让我们先撇开书中大篇幅介绍玩转职场技巧的部分，回到整本书最前面的引言部分，你会看到这么一段话：
“横向领导方法包含三个基本步骤。第一步是培养和锻炼独自工作的个人能力。第二步是对你与他人有组织地工作这个战略目标获得清晰的理解。第三步是学习一些‘参与式’领导方法。”
对，第一步，这才是最重要的部分。作者没有落入一味摆弄技巧的窠臼，而是在整部书的开头，就告诉了读者，即使掌握了能够促进整个团队工作效率的技巧，终究自身的个人能力才是最重要的!而实际上，作者在阐述上述的5大步骤的时候，每一部分，都会先告诉读者如何在自己身上先实现这一能力的塑造和提升，然后才着手展开，告诉读者如何在自身技能成熟的前提下，巧妙地影响团队中的其他人。
我一直认为，人在职场上的能力，亦或是实力，有硬实力与软实力之分别。独自完成工作的知识和技能，就是硬实力的表现，而舌灿莲花的表达和为人处事的技巧，则属于软实力。现如今的社会，太多人吹嘘所谓“软实力的妙用”，表面上是机智和技巧的心得，实际上是功利和浮躁的表现。殊不知，软实力的确能决定你能上升的空间，硬实力却是决定你起点高度的关键。一个人就算再能说会道、左右逢源，然不通实务，一屋不扫，依然会是一事无成。
《横向领导力》，既不比市面上任何讲述职场生存技巧的书籍缺少干货，也没有忽略职场生存最重要的关键，既是提升自己软实力的得力工具，也是督促自己进一步强化自身硬实力的警世恒言。
横向领导力读后感（专业18篇）篇八
读完《横向领导力》，对于横向领导力的含义有了更深入的理解，所谓横向领导力，简单而言就是在平级关系之中如何通过自身努力去影响团队，从而达到良好的合作，目标一致的合作。
团队的良好发展，不一定要站在管理层的角度去管理，平级关系的时候也能够影响团队积极良性发展。强调的是非领导者如何通过自身的努力去成为团队核心，从而去影响团队的正向发展。那么，当一个人要想改善团队的表现，必须要解决三个问题：一是个人技术或能力有限，二是对良好的合作缺乏清晰的认识，三是不知道如何去影响他人的行为。解决方案也不难，只需要注意这三点：培养个人技能，明确目标和学会影响他人。
首先是个人技能，如果一个人想成为一个团队的灵魂，你必须是专业的，这个专业度不单是对自己负责的那个部分很了解，也需要了解平时工作在一起的配合团队的工作内容和需求，这样才能比较理解对方，知道怎么在一起互相配合着工作。
其次是团队目标设定，当一个团队目标明确以后，才能共同的往一个地方使劲。所以一个优秀的目标是十分重要的。那么如何使团队所有人的目标都趋于一致呢？这需要一个合理的目标管理机制，可以结合目标管理原则，将目标进行分解、量化，设定短期目标，长期目标，使人人都能参与其中，获得目标认同感，了解每个目标背后的背景和期待的结果。让团队成员知道自己做的事情最终是为了什么。相信这样的目标一定是凝聚了团队向心力的目标。
最后要说的是如何影响他人，这里包含了沟通的技巧和个人魅力，是值得每个人去深思的，在职场中最常用遇到的问题之一，就是在跟同事、其它部门或公司合作时，经常会发现你的请求或命令，并不能让别人的进行响应或改变行动。而书中横向领导的理念可以为自己提供灵感和方向。
例如在团队协作中，你发出的命令无法让他人改变行动你需要在自己身上找原因，而不要把错误归结给同事，首先考虑自己的作法是否有问题。为什么你的同事没有像你期望的那样做出反应？因为他们不理解为什么要改变。他们没有参与思考过程，他们没有看到你把想法付诸行动。此时可以采取代横向领导方式，以避免直接告诉他人如何工作所产生的负面影响：不要妄图用一种方法解决所有问题，你应该努力改善团队共同工作和沟通的流程以及合作方式，一旦你的团队习惯每个人都努力改善合作方式，大家就会主动的把工作做好。
影响同事行为的建议不能高人一等，必须以平等的身份把你的信息、分析、思考和建议提出来，用协商，而不是命令来合作。既是协商，就要接受大家的检查。只能当他们认识到这种改变能让他们有所收获，他们才会愿意改变。
总的来说，这本书给我最大的启发用三个关键词来表达：沟通、目标、务实。要想成为团队的核心领导力，只有立足于团队目标一致的基础之上，通过良性的沟通方式凝聚团队向心力，在工作中每个团队成员务实肯干，才能取得整个团队的进步发展。
横向领导力读后感（专业18篇）篇九
《横向领导力》哈佛大学最受欢迎的职场教程，作者罗杰?费希尔，哈佛大学教授，曾出版全球畅销书《沟通力》、《谈判力》。
在工作中，除了供应商、客户以外，我们还需要依靠领导、同事、下属的力量，经常要和不同的人打交道，需要处理各方面的关系。大部分人在与他人合作时会感到非常沮丧，付出很多时间或精力，但往往结果不佳或收效甚微。而通过使用横向领导力，就能让我们与同事实现高质量合作，取得高质量的结果。
横向领导方法包含三个基本步骤。第一，培养和锻炼独自工作的个人能力。第二，对你与他人有组织地共同工作这个战略目标获得清晰的理解。第三，作为团队的普通一员，如何通过一些方法，促使他人更好地共同工作。
作者给我们提供了解决团队合作问题的五个方法。1、目标整理，把团队拧成一股绳，2、思考整理，迅速找到解决问题，3、不断修正计划，使其趋于完美，4、激励管理，让团队成员保持专注，5、反馈艺术，不断提升团队的工作效率。这五个方法，作者从横向领导的三个基本步骤，进行了详细的分析。下面就目标管理为例，我们可以沿着作者的思路，进行简单的梳理。
目标管理。
一：培养个人技能：制订良好的个人目标。
不要只是被动地反应，要主动向前看。回顾过去会帮助我们发现一些可能的目标，但并不能让我们获得足够多的行动指导，你能够影响到的只有未来。
制订三个时间段的目标，包括鼓舞人心的`长远目标，路标式的中期目标，还有一些近期目标。
根据我们想取得的结果来制订目标。我们的目标应该是未来某个时间点取得的某种可以衡量的成果，简单地说，良好的目标应该是名词，而不是像“完美”或“一流”之类的形容词。
二：明确团队使用这项技能的图景：根据实现的结果，制订出一组目标。
首先团队中有新成员，可能他们还不清楚团队的目标。
其次人们共同工作时，对于想要取得的结果，常常有不同的理解，甚至我们的工作目标相互矛盾。
那我们如何制订出一组能够指引和激励团队的目标呢？
首先，要让所有人参与到目标的制订中。当团队成员参与到团队目标的制订中时，他们对这个目标的理解才是最清晰的。当团队的长期目标确定后，各个层级的员工可以对各自的工作进行规划，以便更好地实现组织的长远目标。要想让一个人将团队的目标当成自己的目标，最简单的方法就是让他参与到团队目标的制订中来。
其次，所有人要了解同事的短期目标。当我们了解同事的目标，你就可以提供相关的信息和资源，帮助同事实现他的目标，并预先避免一些可能和同事产生的冲突。
三：如何改善团队制订目标的方式。
知道了一个团队共同制定目标的方式以后，下面就是如何将其变成现实了。
弄清楚每一个任务的目的。比如领导吩咐我们拿一份报纸，为了更好地完成这个任务，你需要知道他的目的，领导需要这份报纸是为了了解当天的新闻呢还是其他的用处。类似的，如果你需要同事的帮忙，你也应该花点时间，解释下你的目的。
提供数据和分析，把自己的想法说出来。
提供方向，把笼统的目标变成实实在在的目标。
提供下一步的行动，提出具体的建议。
采取行动，拟定一组目标作为示范。你可以拟定一组目标，供大家修改。至少，你可以以这份草稿为例，告诉大家团队需要怎样的目标。同时也让其他人对团队的目标进行完善并从中获得满足感。这样你既能帮助团队制定出更好的目标，同时又不招致人们的反感。
要实现横向领导力，我认为每个人都要持续提升个人技能，就像交响乐团的每个成员，大家首先得培养自己的独奏技能。
其次，团队成员是否明确了目标，明确目标背后的原因，这是实现高效合作的基础。我们要明白为什么去做这件事，我们想要实现的效果是什么。
最后，我们才是考虑如何去影响别人。
改变别人最好的办法是提问，但要注意提开放式的问题，而不是引导式的问题。同时注意。
提问时，要让别人明白你的意图。
你最终的目的是调动大家的积极性。
第三种影响别人的方法就是示范。一定要注意，你的示范要让别人看见，另外你的示范要超乎大家的预期。
最后和大家分享书中的一个建议，如果大家记不住上面的详细分析和具体建议，请大家在工作中务必记住：提供帮助。
如果一个人把“提供帮助”作为自己的座右铭，他永远都不会错得太离谱。
使命：
引领低速车轮发展，为中国制造正名！
愿景：
成为全球知名低速车辆制造企业的最佳战略合作伙伴！
价值观：
客户为先诚信负责团队合作务实创新。
横向领导力读后感（专业18篇）篇十
《横向领导力》也是因为战隼公号里推荐的文章才注意到这本书，激起我阅读欲望是因为一句话：不是领导怎样与他人合作完成任务，更具体一点来说意味着：当你跟同事、其他部门进行沟通时，不用拥有高于同事的权利，也能与同事实现高质量的合作，达成目标。
买了纸质书，拿到书后，封面上写着：哈佛大学最受欢迎的职场沟通教程，小心脏沸腾了，我想我可能捡到了一个宝贝。这本书原定计划读二周，实际一周就完成了。
整本书读下来，我觉得这本书，对于一个职场新人、条理逻辑性不足的人，帮助更大。对于我这样一个工作了20多年，且常年做协作性项目的人来说，在确定目标、围绕目标制定计划、适时反馈、调整计划方面作者提出的一些技巧，指导意义不足。当然，这仅仅限于书中提到的技术。
1、任何人都可以成为领导。在所有人都袖手旁观、工作没有任何进展时要敢于站出来，就能变成一个领导。这让我想到，工作这么多年，太习惯了体制内的思维，觉得我在自己的职权范围内尽力就好，不要去想着影响上级领导，实际上这是缺乏了责任和担当的意识，尽力其实是未尽全力。
2、书中提出了一个观点，总结除了要立足于使用的方法、需要改进的地方两个方面，更要对合作方式提出总结。这个让我猛然惊醒，我在总结的时候确认只关注了好的方法和需要改进的地方，对于合作没有很深入的分析过。现在的新项目，我要立足这点，看是否能产生有趣的结果。
在团队协作中，作者建议用系统思维饼图框架让所有参与者在一个大框架内思考，这样团队比较容易在认识方面达到一致。
对分析结果进行检验，作者建议用推演阶梯的方法去检验，只有检验通过了，才能围绕分析结果制定下一步动作。
以上这两种方法，作者都强调要再“数据”的基础上开展，我想，这就是“务实”。
向同事提出建设性的建议为什么不理想？
作者认为原因是因为直接告诉同事你的想法，给人感觉在“发布命令”，建议听起来就变成了指责。好的做法是，描述现状对你造成的影响，提出想法，征求对方的意见。你向别人提供方向时，一定要说清楚，你并不是在向他们发布命令。你只是从旁观察向他们描绘可能的图景，供他们选择，就像内阁官员提出建议供总统选择一样。看到这，我乐了起来，这条也非常适合用在家庭生活中。
当出现了问题时，要从责怪别人转移到如何调整自己的语言。这看上去有点勉强自己，但换个角度看，只有争取合作，结果才能变成自己想要的样子。
看过一些关于沟通技巧的书后，真心觉得情商的修炼是一辈子的。书中讲到的各种技巧，其实最终是帮助人建立“站在对方的立场上想一想、控制好自己的情绪、争取合作”的思维方式，让自己成为一个温暖的人。
横向领导力读后感（专业18篇）篇十一
12月的读书计划就是将这本书读完。
这本书是公司的领导力培训课程讲解的.一堂课的内容。觉得很不错，所以买了书来读。
想要系统化领导力，以及全面了解领导力的人要必读啊。
此书一看作者就知道很权威了，戴维.尤里奇，很有名吧。介绍一下书的内容吧，此书讲述了卓越领导者必备的5大核心要素。
分别是勾勒愿景，主动变革，激励人心，培养接班人，自我修炼五个方面；用通俗的话说就是战略家，执行者，人才管理者，人力资本开发者者以及个人素质。
本书总结了多数成功领导者，都具备的素质称为领导力密码。但是领导力密码只可以解释60%~70%的领导力困惑，另外的部分会因个人风格不同而有所不同。
但是要想成为卓越的领导者，这五项缺一不可。
推荐想做管理的人员，看看本书，必会收益颇多。
希望继续坚持读书，今年的最后一本书就是本书了。
文档为doc格式。
横向领导力读后感（专业18篇）篇十二
在今天，我们比以往任何时候都更需要领导力。领导者的挑战在于如何动员大家想要在组织中成就卓越。本书讨论的是领导者如何通过实际行动，把价值观化为行动，把愿景化为现实，把障碍化为创新，把分裂化为团结，把冒险化为奖励;讨论的是领导者要在工作中营造积极的冲突，创造一种氛围，激发人们抓住挑战性的机会，取得非凡的成功。
当领导者处于最佳领导状态的时候，他们通常做到以下五种行为：以身作则，共启愿景，挑战现状，使众人行，激励人心。本书的结论基于实证，通过分析数千位卓越领导者的案例和数百万份lpi测评问卷，总结出了卓越领导者的五种习惯行为模型。每一章提供了最新的和原始的数据来证明领导者的行为对于员工敬业度和绩效的影响。
《领导力》最吸引我的地方是对领导力艺术和实践的激情与追求。领导力艺术涉及如何带领一群人，为了一个共同的目标而奋斗。领导力的实践则要求如何把思想赋予行动。两方面都容易讲，却难以执行。在《领导力》中，库泽斯和波斯纳两位教授为我们提供了实用的指南和扎实的实证研究，指引我们迈向正确的未来。
横向领导力读后感（专业18篇）篇十三
领导力，是当下管理学里一个特别时髦的词语。甚至有人说，当今时代就是一个“领导力的时代”。所以，市场上关于领导力的书籍也就特别多，即使一下子找不出上百本，但要在书店里找出数十本，绝对是件轻而易举的事情。
是领导者不可通过后天努力被塑造，还是我们被美幻缥缈的“领导力”蒙住了眼睛？崔秉权、姜珍求、金贤基、韩桑烨，4位来自韩国的领导力专家，在他们最新的畅销书《中层领导力：来自世界500强的中层内训课》中说：“调查显示，75。6%的员工离开公司的理由实际上是对上司不满。也就是说，员工离职并非是炒公司的鱿鱼，而是炒上司的鱿鱼”。这就是真―相所在，领导力，不是让人厌倦的光环，不是令人失望的描述，而是努力成为受人尊敬的上司。
不像以往的领导力着作，《中层领导力》没有变着花样去重复领导者任务、领导者特质等陈词滥调，而是直击问题核心所在，送给企业中层“十面镜子”：无能上司造就低能下属；监工上司造就爱搞小动作的下属；独裁上司造就盲从下属；自命不凡的上司没人帮；推卸责任的上司让下属无所归依；表里不一的上司造就关系疏远的下属；不近人情的上司没人受得了；追求统一声音的上司抹杀创新思维；偏心上司造就一个应声虫和众多反对派。
这本书，刚刚开始读，里面的内容还蛮有意思，尤其是作者跟实际公司情况相仿，模拟了一些公司里各种各样的上司工作作风，发现原来之前我接触过的上司当中那些是真正有实力的上司，哪些是装作“有能力”的废物上司了，这本书很适用于“中层管理人”，因为作为中层管理人都会有至少这本书里面3~4个烦恼，人无完人，只有通过不断的学习掌握管理技能，才能更好的做好“中层管理人”应尽的责任。
横向领导力读后感（专业18篇）篇十四
一个公司的管理者们将企业的发展与员工的个人理想连在一起了解了员工的心理把握住了员工的需求，使意识激励成为员工的成长目标，让企业和员工在共同的梦想和愿景之下达到双赢，一个人在团队中体现出的领导力，就是带着手下员工取做出业绩，成绩，这是做成事业必要的条件，也是一群人想做事必须有的先决条件。
一个企业想要把事业做大，做好，做到一定程度，就必须要依靠一直良好的团队来运作，而团队要想良性且迅速地成长就需要好的带头人，这个好的带头人一定要具备强大的领导能力，能够给整改团队打造梦想，让团队成员为了一个目标而执着地区努力奋斗。
一个具备领导力的管理者，他具备明显的三大特征，指引管理者的第一任务就是解释现实并展望未来。给员工进行造梦。记录是最有效的管理，要懂得如何控制和再利用员工的激情，团队其实正是管理自身品格特征的反映他必须正直，信任，智慧，富有现实力，你想建立庞大稳定的团队，就必须永远做正确的事。能够影响并且带动下属的成长，帮助员工正确去成功的思考方式，你可以用自己的思考心态和信念的力量，营造团队的梦想，使员工相信100%会成功。
管理者的职责就是去解决困难，当你的梦想足够大，现实就不那么重要，你应该明白这一点。团队的成就不是由你遇到问题决定的，不是由你所解决的问题决定的，团队的未来以及你的事业的前景，其实就是你解决问题的态度决定的。领导力体现在取解决问题，而不是背负问题，让问题越来越多，所以那些拥有远大梦想的管理者他可以把本来一无是处的东西变得更美好，有无他的眼光总是高于团队的眼光，这种眼光和决断有时候甚至会减缓你的发展，单这及其富有价值的眼光可以为团队奠定雄厚的，不可限量的发展前景。
作为一名团队领导者，如果你每天都忙的团团转就很有必要问自己以下几个问题：
1、你在忙什么?
2、你忙的事情有多大价值。
作为一名团队领导者，你的任务就是关心下属，完成遇到的问题，自己想办法解决并引导激励下属解决问题的角色转变，完成这个转变的前提就是授权。
横向领导力读后感（专业18篇）篇十五
这本书，名字很好，因为自己在工作上面确实遇到了这方面的问题，不知道怎么和自己平级的人在工作上处理，比如上次在yoyidon测试协调上面，就不知道怎么和文员协调工作，怎么让他们了解这件事情为什么这么做；说实话这本书有点失望，没有看到我很想要的东西，也是有部分收获吧，比如如果你一直在处理琐碎的事情，那你的上级必定会一直让你处理琐碎的事情；如果你一直专注于比较大的事情，而且都能做的很好，你的上级就会安排更多的`这样大的事情给你，这句话很真实很对！
还有就是在做事情的时候要让别人知道，你让他做这件事的原因，而不是单纯的给一个结果和指示，这样执行效果会差，应用了一下确实很有效果，书的最后一句是，要学会去关注别人的需要，与其想别人是否需要帮助，不如直接行动，多帮助才能结善缘，才会有好的结果。
横向领导力读后感（专业18篇）篇十六
头脑是举措的先导。创新不但包罗技能创新,也包罗头脑的厘革。在谈到厘革题目时,胡谢骅引用了医学英文字典中的一个单词“deliration(精力病人)”的界说:“频频反复做雷同的事,却贪图有完全不同的结果出现。领导力读后感”他还指出:创造新的看法并不难,难就难在从旧的目光里跳出来,而最难的是看法落伍却不自知。详细到我们企业来说,我以为,企业应该引导员工不断更新看法,跟上时代步调,认同企业代价观。头脑的厘革不克不及吹糠见米,一挥而就,而是滴水穿石,潜移默化。
横向领导力读后感（专业18篇）篇十七
美国前国务卿基辛格说:“领导就是要让他的人们，从他们现在的地方，带领他们去还没有去过的地方。”通用汽车副总裁马克对领导者的描述:“记住，是人使事情发生，世界上最好的计划，如果没有人去执行，那它就没有任何意义。我努力让最聪明，最有创造性的人们在我周围。我的目标是永远为那些最优秀，最有天才的人们创造他们想要的工作环境。如果你尊敬人们并且永远保持你的诺言，你将会是一个领导者，不管你在公司的位置高低。”
到一些在日常工作或生活中可以应用的领导力技巧，即便它不会让我们一下子变得卓越，但依然有用。此书主要对领导的五种行为与十个使命进行深入的分析讲解。其采用了大量的例证、调查、图表，涉及方方面面个个领域。看后使人叹服，其结论应用的广泛性，借鉴性都是超一流的。
领导的五种行为与对应的十个使命是:。
一、以身作则:明确自己的.理念，找到自己的声音;使行动于共同的理念保持一致，为他人树立榜样。作为领导，要以身作则，光有一个头衔是说服不了众人的，从个人行为及技能去赢人别人的尊重，卓越的领导者们都知道，如果想赢得尊重、获得认同，实现更高的目标，他们必须为其他人建立行为规范，要以身作则。这个兵法中所说的，将帅要身先士卒，本质上无异。
二、共启愿景:展望未来，想像令人激动的各种可能;诉诸共同愿景，感召他人为共同的愿景奋斗。每个人都有目标，有梦想、有愿望、有憧憬。作为领导者，对于未来要有更清晰的描绘，能够预料到事情发展的方向。不过光有愿景是不够的，没有追随者的领导不是真正的领导。领导者要让别人接受自己的愿景，还要激活其他人的希望和梦想，要不断告诉他们，这个梦想符合大家的利益。
三、挑战现状:通过追求变化、成长、发展、革新的道路来猎寻机会;进行试验和冒五、激励人心:通过表彰个人的卓越表现来认可他人的贡献;通过创造一种集体主义精神来庆祝价值的实现和胜利。这一原则和以上四点有着密不可分你的丝丝联系，在上述四点中，从每一点都可以看出激励人心的重要性。曾经担任过百事可乐的首席执行官安迪?皮尔逊认为，驱动一家公司走向成功的是人心，这种成功需要领导者留心、上心，承认别人的贡献，奖赏他人的努力。根据调查显示，大多数人把“拥有一个关心他人的老板”，看的比获得金钱或者福利更加重要。我们可以把领导力通俗的定义为“你能不能团结一班人一起做事”，再用一个比喻说明就是“蚂蚁雄兵”的经营策略“大锅饭+打群架”:大锅饭就是大家的目标和利益是共同的、一致的，谁也不好离开谁;打群架则是咱们得“人心齐、泰山移”，因为一个拳头的力度胜过任何一根手指的力度。为此，我们的老祖宗也为普通人的领导力创造了多个注解:“一根筷子容易断，一把筷子不易折”、“众人拾柴火焰高”、“一个好汉三个帮”、“三个臭皮匠顶个诸葛亮”等等，其实这些比喻当中无不蕴含着领导力的基本道理。
横向领导力读后感（专业18篇）篇十八
头脑是举措的先导。创新不但包罗技能创新,也包罗头脑的厘革。在谈到厘革题目时,胡谢骅引用了医学英文字典中的一个单词“deliration(精力病人)”的界说:“频频反复做雷同的事,却贪图有完全不同的结果出现。领导力读书笔记”他还指出:创造新的看法并不难,难就难在从旧的目光里跳出来,而最难的是看法落伍却不自知。详细到我们企业来说,我以为,企业应该引导员工不断更新看法,跟上时代步调,认同企业代价观。头脑的厘革不克不及吹糠见米,一挥而就,而是滴水穿石,潜移默化。
必需引导员工认同企业代价观(配合愿景)领导力读书笔记。
向首脑学习向导力读书笔记想。